Методи и методи за мотивиране на персонала. Нестандартна мотивация на персонала в Русия

5.3. Нетрадиционни методи за мотивация

Понякога компаниите използват доста нетрадиционни методи за мотивация. Например в руското представителство на немска компания Бек" сслужителите се възнаграждават с преместване на по-висок етаж и се наказват с преместване на по-нисък етаж. Повечето руски работници, разбира се, ще се съгласят да работят в полусутерен - стига да плащат пари. Но в Русия вече има доста млади, амбициозни и просто амбициозни мениджъри, за които преместването може да се превърне в много сериозно наказание.

По-очевидно „териториално“ наказание е преместването в по-малък офис. Този тип корпоративно „изпълнение“ се използва все по-често в практиката на руските компании.

Колкото и да е странно, местните топ мениджъри сега започват все по-често да използват „наказание чрез безделие“. За професионалист това е доста трудно да се издържи. Ако не се откаже и изчака момента, в който отново му се даде работа, тогава той я върши с нова енергия.

В една корейска компания наградата е периодично да се сменя работният плот на служителя с друг с по-голяма площ.

Някои американски компании, особено малки, в опит да задържат служителите си, им позволяват да водят деца на работа, понякога дори оборудват специални стаи за деца и предоставят услуги за гледане на деца безплатно.

Компанията Morion, която разработва и произвежда кварцови резонатори, излезе с „политика на червена пръчка“: графики, отразяващи динамиката на резултатите от отдела на служителя за три миналата годинапо месеци, графика на същите показатели е насложена отгоре с червен маркер тази година. Това позволява на служителите да виждат резултатите от работата си, а на мениджърите обективно да ги възнаграждават. Тази система предвижда, че всеки трябва да се стреми към увеличаване на показателите за ефективност, а оттам и общата печалба на компанията.

Мотивация на персонала чрез НЛП

Същността на метода е да намерите модели в различни мащаби по време на интервюта, които ви позволяват да създадете профил на служител въз основа на анализа на речта и външното поведение и, като използвате този профил, да определите как човек мисли, какви са неговите мотиви , ценности и приоритети (Таблица 5.2.6) 1 .

НАМИРАНЕ НА ШАБЛОНИ В РАЗЛИЧНИ МАЩАБИ

Ситуация за обсъждане

Какви отговори трябва да даде мениджърът на въпросите на служителите по-долу, за да повиши мотивацията им за работа?

Отговарям за безопасността при наемане на служители чрез външни агенции за работа. Докато бях на почивка получих подарък от една от тези агенции. Мога ли да го запазя?

Моят отдел наскоро нае инженер от една от нашите конкурентни компании. Може ли да се използва като източник на информация за конкурент, като например плановете на конкурента да създаде нови продукти?

Имам малък бизнес в областта на графиката, който няма нищо общо с работата ми в нашата компания. Уверен съм, че мога да осигуря на компанията превъзходни продукти на намалена цена. Мога ли да бъда служител на нашата компания и продавач едновременно?

Мога ли да продавам продукти или услуги, които разработвам в свободното си време?

Как мога да разбера дали информацията е поверителна, ако не е маркирана като такава?

Имах инцидент вкъщи, мога ли да използвам служебния телефон или трябва да намеря телефонен автомат?

Мога ли да докладвам предполагаеми или действителни нарушения на закона или други области на бизнес етиката, без да се идентифицирам?

Анализирайте следните форми на мотивация

В руското представителство на адвокатска кантора Клифърд Шанс решиха да поощрят усърдието и трудолюбието на своите служители, като ги наградиха с изработени по поръчка шоколадови медали с логото на компанията. IN Клифърд ШансИма различни програми за стимулиране на персонала, но шоколадовите медали са създадени като забавен и непаричен начин да се признае приносът на служителя към компанията.

Компанията Norilsk Nickel награждава служители с почетни значки от три степени.

Значка първи клас, изработена от злато, платина и украсена със син топаз, може да получи лице, което има особен принос за развитието на компанията и работи в производството най-малко 30 години.

В допълнение към почетните значки, тази компания има и система от почетни звания; най-добрият мениджър, специалист и работник получават дипломи.

"Нетърпеливи пчели"

В компанията VimpelCom 1, която предоставя клетъчни комуникационни услуги под марката Beeline, както вече беше споменато, най-добрите служители получават брошки във формата на пчела с диаманти.

В допълнение, компанията обикновено награждава най-добрата иновативна идея с наградата „Диамантена идея“, а най-ефективната иновативна идея с наградата „Златна идея“. Служителите, които проявяват инициативност и готовност за промяна, получават грамоти за признаване с думи на благодарност и подпис на ръководството; Понякога, като награда, най-добрите служители са поканени на обяд.

Ценна награда

Всеки израз на обществено признание е изключително важен за отделния човек, но компаниите трябва да имат разумна комбинация от програми и материална и морална мотивация на служителите. За малките компании системите за нематериално възнаграждение на служителите са по-малко важни: психологически не е толкова приятно и почтено да бъдеш първи сред петима души, колкото сред 3000 служители в големите компании. Цената на наградата няма голямо значение, всичко е чисто символично и насърчава човека да работи по-добре.

Безценен принос

Ефективността на моралната мотивация е трудно да се оцени в числа. В края на 90-те години, когато се обръщаше по-малко внимание на кадровите програми, отколкото сега, компанията Norilsk Nickel отбеляза доста напрегната атмосфера в екипа. В резултат на въвеждането на редица социални програми, включително морална мотивация, беше възможно значително да се повиши лоялността на персонала и да се създаде добър работен климат.

В допълнение, нематериалната мотивация ви позволява да спестите от фонда заплати.

"Златни думи"

По-подходящо е да се идентифицират най-добрите служители по конкретен критерий, например по броя на предложените идеи или по броя на привлечените нови клиенти. Напълно възможно е в продължение на 2-3 години един и същи служител да е най-добрият - това е причина ръководството да помисли за повишаването му. Разбира се, невъзможно е да се повишат всички успешни мениджъри по продажбите до ниво ръководител на отдел, но е възможно да се разработи система от квалификации в рамките на една позиция и, разбира се, нивото на квалификация трябва да бъде отразено в заплатата.

В Xerox-Eurasia системата за нематериална мотивация е разделена по вид дейност. Има „Клуб 100%“, в който членуват мениджъри продажби, които са изпълнили или преизпълнили годишния план. Служител, присъединил се за първи път към клуб 100%, получава аксесоари с логото на клуба, като кожена визитка и платен годишен абонамент за фитнес клуба. Ако планът е изпълнен за следващата година, тогава служителят получава златен сертификат, запазвайки абонамента си Fitney-Yugub и ваучер за почивка, платен от компанията. На третата година от членството в клуба служителят получава платинен сертификат и само в този случай се изплаща паричен бонус.

Парите, както признават много от маркираните със специални знаци, все още ги вдъхновяват поне толкова, колкото и нематериалните награди. Служител на полярния клон на Norilsk Nickel А. Мешков, награден с почетния знак на компанията Norilsk Nickel III степен за 26 години работа в полза на предприятията на корпорацията, казва: „Гордея се, че екипът и ръководството на компанията отличиха работата ми с най-високата корпоративна награда.“ Но в същото време той отбелязва: „Важно е, че в допълнение към наградата ми беше даден значителен бонус и сега мога да мисля за закупуване на нова кола.“

Здравейте! В тази статия ще ви разкажем всичко за мотивацията на персонала.

Днес ще научите:

1. Какво е мотивация и защо да стимулираме служителите.
2. Какви видове мотивация съществуват.
3. Най-ефективните начини за мотивиране на служителите да изпълняват задълженията си ефективно.

Понятие за мотивация на персонала

Не се случва често да срещнете човек, който е напълно и напълно доволен от работата си. Това е така, защото хората често заемат позиции, които не отговарят на тяхното призвание. Но в силата на мениджъра е да се увери, че работният процес е удобен за всички и служителите изпълняват задълженията си с удоволствие.

Успешните бизнесмени знаят от първа ръка, че техните служители трябва да бъдат стимулирани и насърчавани по всякакъв начин, тоест мотивирани. От това зависи производителността на труда, качеството на извършената работа, перспективите за развитие на компанията и др.

Мотивация на персонала в организацията – Това са дейности, насочени към подсъзнанието на човека, когато той има желание да работи ефективно и да изпълнява качествено служебните си задължения.

Например, представете си екип, в който шефът не се интересува от своите подчинени. За него е важно работата да бъде завършена изцяло. Ако служител не успее да направи нещо, той ще бъде глобен, порицание или друго наказание. В такъв отбор ще има нездравословна атмосфера. Всички работници ще работят не по желание, а по принуда, с цел...

Сега нека разгледаме друг вариант, при който работодателят мотивира персонала по всякакъв възможен начин. В такава организация е вероятно всички служители да имат приятелски отношения; те знаят за какво работят, непрекъснато се развиват, носят полза на компанията и получават морално удовлетворение от това.

Добрият мениджър просто трябва да умее да стимулира персонала. От това печелят всички - от обикновените служители до висшия мениджмънт на компанията.

Цели за мотивация на персонала

Мотивацията се извършва с цел обединяване на интересите на предприятието и служителя. Това означава, че компанията се нуждае от висококачествена работа, а персоналът се нуждае от достойно заплащане.

Но това не е единствената цел, преследвана от стимулите на служителите.

Като мотивират служителите, мениджърите се стремят към:

• Интерес и привличане на ценни кадри;
• Намалете до минимум броя на напускащите хора (елиминирайте „текучеството на персонала“);
• Идентифицирайте и заслужено награждавайте най-добрите служители;
• Наблюдавайте плащанията.

Теории за мотивацията на персонала

Много амбициозни бизнесмени подхождат необмислено към решаването на проблеми с мотивацията. Но за да постигнете желаните резултати, не е достатъчно само. Необходимо е да се анализира проблемът и да се премине към компетентното му разрешаване.

За да направите това, е необходимо да изучавате теориите за мотивацията на известни хора. Сега ще ги разгледаме.

Теорията на Маслоу

Ейбрахам Маслоу твърди, че за да мотивирате ефективно служителите си, трябва да проучите техните нужди.

Той ги раздели на 5 категории:

1. Физически нужди– това е желанието на човек да задоволи нуждите си на физиологично ниво (пие, яде, релаксира, има дом и т.н.).
2. Необходимостта да бъдем в безопасност– всички хора се стремят да бъдат уверени в бъдещето. За тях е важно да се чувстват физически и емоционално защитени.
3. Социални потребности- Всеки човек иска да бъде част от обществото. Стреми се да има семейство, приятели и т.н.
4. Нужда от признание и уважение– хората се стремят да бъдат независими, признати, да имат статус и авторитет.
5. Нуждата да изразиш себе си– човек винаги се стреми да покорява висоти, да се развива като личност и да реализира своя потенциал.

Списъкът с нужди е съставен по такъв начин, че първият елемент е най-важен, а последният е по-малко важен. Един мениджър не трябва да прави всичко на 100%, но е важно да се опита да отговори на всяка нужда.

Теорията на Макгрегър "X и Y".

Теорията на Дъглас Макгрегър се основава на факта, че хората могат да бъдат контролирани по 2 начина.

Използвайки теория X, контролът се осъществява чрез авторитарен режим. Предполага се, че екипът от хора е дезорганизиран, хората мразят работата си, избягват задълженията си по всякакъв възможен начин и се нуждаят от строг контрол от ръководството.

В този случай, за да се подобри работата, е необходимо постоянно да се наблюдават служителите, да се насърчават съвестно да изпълняват служебните си задължения, да се разработи и прилага система от наказания.

ТеорияYкоренно различен от предишния. Тя се основава на факта, че екипът работи с пълна отдаденост, всички служители се отнасят отговорно към изпълнението на задълженията си, хората се организират, проявяват интерес към работата и се стремят да се развиват. Затова управлението на такива служители изисква различен, по-лоялен подход.

Теория на Херцберг (мотивационна хигиена)

Тази теория се основава на факта, че извършването на работа носи удовлетворение или неудовлетворение на човек по различни причини.

Служителят ще бъде доволен от работата си, ако тя допринася за неговото себеизразяване. Развитието на персонала зависи от възможността за кариерно израстване, появата на чувство за отговорност и признаването на постиженията на служителите.

Факторите за мотивация на персонала, които водят до неудовлетвореност, са свързани с лоши условия на труд и недостатъци в организационния процес на компанията. Това може да са ниски заплати, лоши условия на труд, нездравословна атмосфера в екипа и др.

Теорията на Макклеланд

Тази теория се основава на факта, че потребностите на хората могат да бъдат разделени на 3 групи.

1. Необходимостта на служителите да управляват и влияят на други хора. Хората с тази потребност могат да бъдат разделени на 2 групи. Първите просто искат да контролират другите. Последните се стремят да решават групови проблеми.
2. Нужда от успех. Хората с тази нужда се стремят всеки път да вършат работата си по-добре от предишния път. Обичат да работят сами.
3. Необходимостта от участие в някакъв процес. Това са служители, които искат признание и уважение. Обичат да работят в организирани групи.

Изхождайки от нуждите на хората, е необходимо да се въведат необходимите насърчителни мерки.

Процесна теория за стимулиране на служителите

Тази теория се основава на факта, че човек иска да постигне удоволствие, като избягва болката. Мениджърът, действащ според тази теория, трябва да награждава служителите по-често и да наказва по-рядко.

Теория на Vroom (теория на очакванията)

Според Vroom особеностите на мотивацията на персонала се крият във факта, че човек изпълнява работата, която според него ще задоволи нуждите му с възможно най-високо качество.

теория на Адамс

Смисълът на тази теория е следният: човешкият труд трябва да бъде съответно възнаграден. Ако един служител е ниско платен, значи работи по-зле, а ако е надплатен, тогава работи на същото ниво. Извършената работа трябва да бъде справедливо компенсирана.

Видове мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите.

В зависимост от това как влияете на подчинените си, мотивацията може да бъде:

Направо– когато служителят знае, че ако работата е свършена бързо и качествено, той ще бъде допълнително възнаграден.

Пряката мотивация от своя страна се разделя на:

• Материална мотивация на персонала– при стимулиране на служител, бонуси, парични награди, пътувания до санаториуми и др.;
• Нематериална мотивация на персонала– когато работата на служителите е призната от ръководството, те получават сертификати, запомнящи се подаръци, подобряват се условията на труд, коригира се работното време и др.

Непряк– в хода на стимулиращите дейности интересът на служителя към работата се подновява, той изпитва удовлетворение след изпълнението на дадена задача. В този случай служителите имат по-силно чувство за отговорност и контролът на ръководството става ненужен.

Социални– човек разбира, че е част от екип и неразделна част от екипа. Страхува се да не разочарова колегите си и прави всичко, за да изпълни възложените му задачи възможно най-ефективно.

Психологически– създава се добра и приятелска атмосфера за служителя в екипа и самата компания. Човек трябва да иска да ходи на работа, участвайки в производствения процес, трябва да получава психологическо удовлетворение.

Труд– методи за стимулиране, насочени към самореализация на човека.

кариера– когато мотивацията е придвижване нагоре по кариерната стълбица.

Пол– служителят е мотивиран от възможността да се хвали с успехите си пред други хора.

Образователни– желанието за работа възниква, когато служителят иска да се развива, да научи нещо и да се образова.

За да могат методите за мотивация на персонала да доведат до желания резултат, е необходимо да се използват всички видове стимули за служителите в комбинация.

Основни нива на мотивация на персонала

Всички хора са уникални и индивидуални. Някои са кариеристи и перспективата за кариерно израстване е много важна за тях, докато други предпочитат стабилността и липсата на промяна. Въз основа на тези съображения мениджърите трябва да разберат, че методите за стимулиране на служителите трябва да бъдат избрани индивидуално за всеки служител.

Има 3 нива на мотивация:

1. Индивидуална мотивация– Трудът на служителя трябва да бъде достойно заплатен. При изчисляване на размера на плащанията трябва да се вземат предвид знанията, уменията и способностите, които служителят притежава. Важно е да се изясни на подчинения, че ако изпълнява добре задълженията си, ще получи повишение.
2. Екипна мотивация– група от хора, обединени от една кауза и цел, работи по-ефективно. Всеки член на екипа разбира, че успехът на целия екип зависи от ефективността на неговата работа. Когато мотивирате група хора, е много важно атмосферата в екипа да е приятелска.
3. Организационна мотивация– целият екип на предприятието трябва да бъде обединен в една система. Хората трябва да разберат, че тяхната организация е единен механизъм и положителният резултат зависи от действията на всеки. Това е една от най-трудните задачи за лидера.

Системен подход към мотивацията на персонала

За компетентно извършване на стимулиращи дейности е необходимо да се помни, че мотивацията е система, състояща се от 5 етапа.

Етап 1. Идентифициране на проблема с мотивацията на персонала.

За да разбере какви мотивационни дейности да извършва, мениджърът трябва да анализира мотивацията на персонала. За да направите това, трябва да проведете проучване (може да бъде анонимно) и да определите от какво са недоволни вашите подчинени.

Етап 2. Осъществяване на управление, като се вземат предвид данните от анализа на мотивацията и нейните цели.

Когато мотивира служителите, ръководството трябва да работи в тясно сътрудничество с персонала. Въз основа на данните от проучването приложете онези методи, които ще донесат ползи конкретно на вашето предприятие.

Например, ако по-голямата част от служителите не са доволни от продължителността на работния ден в предприятието, тогава трябва да се направят промени в тази посока.

Етап 3. Влияние върху поведението на служителите.

При извършване на дейности за мотивиране на персонала е необходимо да се следят промените в поведението на служителите.

Служителите ще го променят, ако:

• Ръководството ще приеме градивна критика;
• Награждавайте служителите своевременно;
• Демонстрирайте правилно поведение чрез пример;
• Те ще бъдат научени на необходимото поведение.

Етап 4. Подобряване на системата за мотивация на персонала.

На този етап е необходимо да се въведат нематериални методи за стимулиране на служителите. Работниците трябва да бъдат убедени в необходимостта от повишаване на тяхната производителност. Ръководителят трябва да „запали“ подчинения и да намери индивидуален подход към всеки.

Етап 5. Заслужена награда.

Компанията трябва да разработи система от бонуси и стимули. Когато служителите видят, че усилията им са възнаградени, те започват да работят по-добре и по-продуктивно.

Методи и примери за мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите. Но преди да ги приложите на практика, помислете кои методи за стимулиране са подходящи конкретно за вашето производство.

Съставихме ТОП 20 най-добри методи за мотивация, от които всеки мениджър ще избере метод, който е подходящ конкретно за неговото производство.

1. Заплата . Това е мощен мотиватор, който принуждава служителя да върши работата си добре. Ако заплатите са ниски, това едва ли ще вдъхнови работниците да се отдадат на 100% на производствения процес.
2. Хвала . Всеки, който си върши съвестно работата, се радва да чуе, че работата му не е останала незабелязана. Мениджърът трябва периодично да анализира работата на служителите и да не пренебрегва похвалите. Използвайки този метод, вие не харчите нито стотинка, но увеличавате значително производителността си.
3. Обръщайте се към служителите по име . За авторитета на директора на компанията е много важно да научи имената на всички служители. Като се обръща към човек по име, лидерът показва уважението си към своя подчинен. Служителят разбира, че не е просто безлична секретарка или чистачка, а човек, който се цени.
4. Допълнителна почивка . Някои предприятия насърчават работниците да вършат работата си по-бързо и по-добре, като предлагат допълнителна почивка. Например, служител, който е показал най-добър резултат в края на седмицата, може да напусне работа няколко часа по-рано в петък. Така в екипа се събужда страст и хъс да бъдеш победител.
5. Награждаване със запомнящи се подаръци . По повод всякакви паметни дати можете да подарите на служителите си запомнящи се подаръци. Това може да са дрънкулки, но ако го гравирате, тогава служителят вероятно ще покаже такъв знак на внимание на приятелите си до края на живота си.
6. Перспектива за повишение . Всички служители трябва да разберат, че ако вършат добре работата си, ще получат повишение. Перспективата за придвижване нагоре по кариерната стълбица е толкова мотивираща, колкото и материалните награди.
7. Възможност да изразите мнението си и да бъдете чути . Във всеки екип е важно да се даде възможност на всички служители да изразят мнението си. Но не е достатъчно просто да слушате; ръководството трябва също да се вслушва в съветите и желанията на своите служители. Така служителите ще разберат, че тяхното мнение се взема предвид и се вслушва.
8. Възможност всеки служител да общува лично с ръководството на компанията . Всички мениджъри, на първо място, трябва да разберат, че са същите хора като техните подчинени. Директорите организират само производствения процес, а изпълнението на работата зависи от техните подчинени. Ето защо е необходимо редовно да се организират лични срещи със служители, на които да се повдигат важни въпроси по различни теми.
9. зала на славата . Това е нематериален метод за мотивация, който значително повишава производителността. За да се приложи, е необходимо да се създаде почетно табло, където да бъдат поставени портрети на най-добрите служители. Така се създават производствени състезания, които стимулират работниците да подобряват производствените си резултати.
10. Осигурете възможност да изпълните вашите . Този метод е подходящ само за отделни компании. Ако офис служител има рутинна работа, която може да върши, без да напуска дома, той може да бъде помолен да не идва на работното си място в определени дни. Но основното условие ще бъде висококачественото изпълнение на служебните задължения.
11. Хубава длъжност . Всяка професия и позиция е добра по свой начин. Но ако една медицинска сестра в лечебно заведение е определена като младша медицинска сестра, тогава човекът няма да се срамува да каже за кого работи.
12. Корпоративни събития . Много предприятия организират партита по случай големи празници. На тези тържества хората общуват в неформална обстановка, релаксират и създават нови запознанства. Корпоративните събития помагат за разсейването на служителите и демонстрират грижата на компанията за тях.
13. Публични благодарности . Можете да похвалите служител не само лично. Най-добре е да направите това публично. Тази идея може да се реализира по няколко начина. Например обявяване на най-добрия служител по радиото, чрез медиите или оповестителната система в предприятието. Това ще насърчи другите да се справят по-добре, така че всички да знаят за техните резултати.
14. Предоставяне на отстъпки . Ако една компания произвежда продукт или предоставя услуги, тогава може да се предостави отстъпка за служителите на тази компания.
15. Начисляване на бонуси . Материалните стимули са ефективен метод за мотивиране на персонала. Служителите трябва да си поставят цел, при постигането на която ще получат определени допълнителни плащания към основната заплата под формата на бонуси.
16. Мотивационна дъска . Лесен, но ефективен метод за мотивиране на служителите. За да реализирате идеята, достатъчно е да начертаете графика на производителността на всеки участник в производствения процес на демонстрационната дъска. Служителите ще видят кой се представя по-добре и ще се стремят да станат лидери.
17. Обучение за сметка на фирмата . За много служители е важно да се усъвършенстват и... Изпращайки служители на семинари, конференции, обучения и др., мениджърът показва своя интерес към професионалното израстване на своя подчинен.
18. Плащане на абонамент за спортен клуб . От време на време екипите могат да организират производствени състезания, в края на които най-добрият служител ще получи абонамент за фитнес клуб.
19. Покриване на транспортни разходи, заплащане на комуникационни услуги . Големите компании често мотивират служителите си, като плащат транспортните им разходи или услугата за мобилни телефони.
20. Създаване на банка от идеи . В едно предприятие можете да създадете банка от идеи под формата на електронна пощенска кутия. Всеки може да изпраща писма до него със своите предложения. Благодарение на това всеки служител ще се почувства значим.

Повишаване на мотивацията на персонала в определени професии

При разработването на мотивационни мерки е важно да се вземе предвид професията на работниците и вида на заетостта.

Нека да разгледаме пример за мотивиране на работници в някои професии:

Нестандартни методи за съвременна мотивация на персонала

В Руската федерация рядко се използват нестандартни методи за стимулиране на раждането. Но въпреки това те дават добри резултати.

Неотдавна беше проведено проучване, в което участваха офис служители от различни части на Русия. Те отговаряха на въпроси: на какви бонуси биха се зарадвали и какво искат да видят на работното място.

Повечето хора предпочитат:

• Офис кухня;
• Машина, в която всеки може да си направи кафе безплатно;
• душа;
• Стая за отдих, спалня, стая за пушачи;
• Машини за упражнения;
• Масажен стол;
• Тенис маса;
• Кино зала;
• Скутери.

Представителките на нежния пол предпочитаха масажните столове и фитнес залите, а представителите на силния пол предпочитаха развлеченията (тенис маса, тротинетки и др.).

Професионална помощ при мотивиране на служителите

Ако сте млад мениджър и се съмнявате в правилността на развитието на мотивацията на персонала, имате 2 възможности да излезете от тази ситуация.

1. Можете да се свържете със специални организации, които срещу заплащане ще разработят система за мотивация и ще я внедрят успешно във вашата компания.
2. Или се запишете в бизнес училище, където ще ви научат на основите на управлението.

Какво ще донесе добрата мотивация на служителите?

Ако мениджърът правилно стимулира служителите си, след няколко седмици ще бъде забележим положителен резултат.

а именно:

• Служителите започват да подхождат по-отговорно към изпълнението на служебните си задължения;
• Повишава се качеството и производителността на труда;
• Подобряват се производствените показатели;
• Служителите развиват екипен дух;
• Текучеството на персонала е намалено;
• Компанията започва да се развива бързо и т.н.

Ако сте нов предприемач, трябва правилно да мотивирате служителите си:

• Първо, винаги насърчавайте подчинените си да свършат работата;
• Второ, гарантирайте, че основните нужди на служителите са удовлетворени;
• Трето, създайте удобни условия за работа;
• Четвърто, бъдете лоялни към служителите си.

Освен това използвайте следните съвети:

• Интересувайте се от живота на подчинените си, питайте за нуждите им;
• Не се карайте на служителите с повод или без повод. По-добре им помогнете да вършат работата, с която служителят не може да се справи. В крайна сметка провалите на служителите са провали на мениджърите;
• Периодично правете анализи. Провежда анкети, анкетни карти, съставя работни дневници и вътрешна отчетност;
• Плащайте непланирани бонуси и стимули.

Заключение

Ролята на мотивацията на персонала във всяко предприятие е доста голяма. В правомощията на работодателя е да създаде такива условия на труд, при които служителят иска да работи с пълна отдаденост. Основното е да се подходи компетентно към разработването и прилагането на методи за стимулиране.

Плащане на билети за пътуване, медицинска застраховка, обяд в офиса - стандартен компенсационен пакет с малки вариации се предоставя на служителите от повечето компании.

Има обаче компании, които подхождат нестандартно към стимулирането на работата на персонала. Нека се опитаме да разберем как това може да стане в Русия и колко е осъществимо.

Способността да вдъхновяваш и искрено да благодариш на хората за свършената работа е не по-малко важно качество от таланта на администратор. Авторите на учебници по мениджмънт предлагат много ефективни методи за насърчаване на персонала, но всеки мениджър решава този творчески проблем по свой собствен начин, допълвайки стандартните механизми за мотивация със собствено ноу-хау.

Основателят на The Walt Disney Company, Уолт Дисни, е изучавал това през целия си живот. Той постоянно измисляше оригинални начини за мотивиране на служителите. Знаейки много добре, че текучеството на кадри е най-голямо там, където хората не смятат работата за престижна, той не само се стреми да подобри имиджа на отделите, но и внимателно подбира имената им. Така при Disney хотелските перални, най-мръсните и трудни места за работа, на територията на увеселителни паркове на компанията бяха преименувани на текстилни услуги. Това ги изравнява с престижните отдели на компанията, като маркетинг и обслужване на клиенти, като същевременно остава единственият отдел, в който се влиза лесно. Не е изненада, че пералните скоро се превърнаха в едно от най-популярните места за хора, които започват корпоративна кариера.

През 90-те години натоварването на текстилната услуга се увеличава драстично и популярността й отново намалява. Тогава, за да се избегнат масови съкращения, ръководството на компанията обяви, че ще насърчава всякакви предложения от страна на служителите на това подразделение, насочени към подобряване на качеството на работа и условията на труд. Привлекателността на офертата надделя над тежестта на работата. Служителите на услугите получиха привилегията да обсъждат плановете за развитие на своите услуги и да участват в изготвянето на бюджета. Текучеството на персонала се нормализира.

Практиката доказва, че творческият подход към стимулирането на персонала е не само възможен, но и оправдан. Въпреки външната спонтанност, такива експерименти наистина вдъхновяват служителите да работят не по-малко от традиционните елементи на системата за мотивация. В допълнение, опит руски компаниипоказва, че нестандартните решения са отличен инструмент за изграждане на екип. Събрахме пет примера за нестандартен подход за мотивиране на служителите.

Не само награди

Награждаването на служителите за успешно свършена работа е един от най-добрите начини за поддържане на добра мотивация и интерес към високи резултати от работата.

За да благодарите на персонала си, не трябва да измисляте грандиозни събития, чието изпълнение ще отнеме много време, или да се ограничавате до бонуси. Има поне десет други начина да благодарите на служителите си.

1. Публично признаване на служителите за техния професионализъм и надеждност.

2. Благодарете лично на служителите: Изпратете на служителя имейл с думи на похвала, като кажете колко много ги цените.

3. Правете неочаквани и необвързващи подаръци.

4. Дайте свободно време на тези, които са се отличили: ходенето на риболов в средата на седмицата ще ободри и вдъхнови ентусиаста по-добре от бонус.

6. Дайте на най-добрите си служители гъвкаво работно време.

7. От време на време организирайте срещи без вратовръзка.

8. Дайте свобода на служителите да избират как ще постигнат целите си.

9. Вслушвайте се внимателно в предложенията на персонала и включете най-добрите служители в определянето на целите.

10. Споделете плановете си с екипа си.

Обезщетение за почивка

Мениджърите по човешки ресурси отбелязват, че много служители не използват напълно законните отпуски и често пренебрегват правото си на почивка, както е определено от Кодекса на труда. Вместо задължителните 28 дни ваканция, хората са свикнали да почиват средно две до три седмици в годината.

Компанията Wimm-Bill-Dann също беше убедена, че е доста трудно да се принудят служителите да почиват с помощта на традиционни методи. За да помогне на хората да се откъснат от тежката работа, компанията предоставя на определени категории служители специален „бонус за почивка“ повече от две години. Присъжда се на тези, които намерят сили да си вземат отпуск и да отсъстват от работа за необходимите 28 дни.

„Плащаме обезщетение, когато получим доказателство от служител - той трябва да представи ваучер и билети, потвърждаващи, че този човек отива на почивка, за да се отпусне, а не да остане в града“, казва директорът на отдела за персонал на компанията Wimm-Bill -Дън” Вера Елисеева. Ръководителите с ненормиран работен ден имат право на обезщетение. „Както знаете, те са склонни да работят по 12 часа на ден и без отпуск. И ако не ние, тогава кой ще се погрижи за здравето и почивката на най-необходимите служители?“, казва Вера Елисеева.

Между другото, според VTsIOM, тази година почти половината от населението на страната планира да прекара ваканцията си у дома, където ще "прави бизнес", и не възнамерява да "наистина" почива. Доста трудно е да се докаже мотивационният ефект от такова материално стимулиране на ваканционната активност, но едно е безспорно: не е по-лесно да отвлечеш вниманието на работохолик от работа, отколкото например да включиш служител, страдащ от отсъствие от работа - болезнено желание да отсъстват от работното място – в работния процес.

Награди за „неразболяване“

Ваксинации срещу грип, бонуси за отказване от тютюнопушене, преференциална медицинска помощ и отстъпки за карти за фитнес центрове - всички тези предимства помагат на компаниите да поддържат здравето на служителите, но не винаги намаляват броя на болничните дни до минимум.

За да намали броя на загубените човекочасове поради болест, веригата магазини „Седми континент“ въведе бонус за грижа за собственото здраве. Компанията възнаграждава тези, които не боледуват, с парична награда. Преди четири месеца около две хиляди служители на Седмия континент, които в продължение на две години никога не са ползвали отпуск по болест или отпуск за своя сметка, за първи път получиха бонус от 14 хиляди рубли. Общо компанията изразходва над 20 милиона рубли за тези цели.

Експериментът се оказа успешен и те решиха да го продължат. „Ние отново ще изплатим бонуси на служителите, които продължават да се грижат за здравето си и няма да отсъстват от работа поради болест през следващите три години, но в размер на 28 хиляди рубли. Обратното броене започна през януари тази година. За първи път акцията засяга всички категории служители“, каза Алексей Андреев, директор на отдел „Човешки ресурси“ на компанията „Седми континент“.

Повечето компании активно инвестират в здравето на ключови служители, но по правило качеството на социалния пакет е правопропорционално на позицията на служителя в йерархичната стълбица. Общоприето е, че колкото по-висок е статусът на подчинените, толкова по-голяма е възвръщаемостта на инвестициите в тяхното здраве. Голямото текучество на персонал в търговските вериги обаче принуждава компаниите да прилагат методи за мотивация на обикновените служители, които на пръв поглед изглеждат ненужни. Не е трудно да се изчисли, че за Seventh Continent, чиито приходи през 2004 г. възлизат на 496 милиона долара, подобни допълнителни инвестиции в персонал не изглеждат излишни.

Вечеря за сметка на компанията

Можете да насърчавате производствените лидери по различни начини. Някои въвеждат бонуси за изключителни постижения, други - въз основа на резултатите от работата за годината. И в компанията Nayada (проектиране, инженеринг и довършителни работи на офисни и търговски помещения) решиха от време на време да благодарят на служителите си просто така, уж без причина.

Наяда работи на принципа: „Не е човекът за номинацията, а номинацията за човека.“ След като разбра кого и за какво иска да награди компанията, ръководството измисля подходящо тържествено заглавие. Според HR директора на Nayada Юлия Пас повечето от номинациите са лични и имената им практически не се повтарят: „Сред последните награди са награди за най-бърза продажба в историята на компанията, за привличане на ключов клиент, за виртуозност в работата, за искрено отношение към бизнеса, за разработване на нови продукти“, казва Юлия Пас.

Номинираният се избира съвместно. Резултатите се публикуват в корпоративния вестник, а победителят получава награда. Според концепцията служителят може да избира и възнаграждение по свое усмотрение - в разумни граници, разбира се. Например служителите на московския офис са свободни да избират между посещение на ресторант, салон за красота или пазаруване в партньорските магазини на компанията.

„Първоначално просто изброявахме най-добрите, но след това осъзнахме: важно е хората да знаят за какво са наградени и изобщо не е необходимо да се провеждат конкурси като „Най-добър в професията“. Много по-важно е вниманието, помощта, подкрепата, участието. Струва ми се, че виждаме недостатъците много точно, бързо забелязваме „нередностите“. Но да се научиш да забелязваш доброто е по-трудно. Нашият Оскар е награда за нещо добро“, казва Юлия Пас.

Корпоративен яхтинг

Преди година HR отделът на Croc получи необичайно предложение. Инициативната група, ръководена от няколко професионални сърфисти и яхтсмени, поиска разширяване на социалния пакет. По това време компанията вече е платила часовете във фитнес клуба за всички и е компенсирала любителите на алпийските ски и сноуборд за половината от цената на сезонен абонамент. Любителите на водните спортове все още бяха без работа.

Залагането на спортни игри е дългогодишно хоби на фирма Крок. И когато беше получено това предложение за рационализация, отдел "Човешки ресурси" просто мислеше с какви летни спортове да разнообрази спортния пакет. Не отне много време да се мисли: „Крок“ купи абонамент за речния клуб.

С течение на времето стана ясно, че има все повече и повече яхтинг ентусиасти; в рамките на една година около сто от осемстотинте служители на компанията вече са проявили интерес към водните спортове. Съответно компанията им предостави безплатни уроци, професионални треньори и 50% отстъпка за пътувания със спортни круизни яхти.

Подготовката беше извършена в голям мащаб. Няколко души дори получиха международни сертификати за капитани. Върхът на еуфорията беше придобиването на собствена яхта от компанията.

„След като открихме такъв интерес към морските дела, осъзнахме, че това е страхотен мотивационен инструмент. Дори сформирахме собствен професионален екип, който тренира редовно и наскоро участва в състезания“, казва Марина Козирицкая, заместник генерален директор по човешките ресурси в Croc.

Те няма да спрат дотук. Всеки служител може да разшири колекцията от спортове, възприети от компанията, като започне нова програма. Основното е, че ентусиастът намира сред колегите си няколко сътрудници, с които ще тренира.

Канги игра

Преди няколко години предприемачът Валерий Митякин посети Австралия. Отивайки в страната на кенгуруто, той не е предполагал, че това пътуване ще промени живота му. Един ден, възползвайки се от поканата на приятели, Митякин посети завод за производство на детски площадки от специално гумено покритие. След като проучи тези продукти, Валери беше възхитен. Материалът, от който са направени площадките, е еластичен, здрав и цветен. След завръщането си в Москва Митякин решава да създаде подобен бизнес. През 2001 г. той отваря фабрика, в която също се произвеждат платформи по австралийска технология. И за да отдаде почит на страната, от която е вдъхновен, той постави символа на Австралия, кенгуру, върху логото.

Четири години по-късно франчайз мрежата на Masterfibr вече включва 33 клона в Русия, Украйна и балтийските държави. И ръководството сериозно се замисли за мотивирането на служителите. Първо, компанията въведе бонуси въз основа на годишни резултати. Но такава далечна перспектива за получаване на бонус не впечатли служителите. Тогава Masterfiber въведе допълнителен седмичен стимул.

Сега всеки четвъртък служителите разпределят специален бонус фонд. Образува се от корпоративната валута „кенга“, която е получила името си от символа на компанията. Всеки служител получава $10 в еквивалент на kenga и признава най-добрия служител от негова гледна точка, като изпраща своя принос в неговата касичка (не можете да задържите „паричната награда“ за себе си). „Критерият е най-големият принос за просперитета на компанията“, обяснява Валерий Митякин.

Вътрешната корпоративна валута може да бъде осребрена. Можете да го замените за карта за басейн или да отидете на обучение за сметка на компанията. А този, който получи най-много канги, получава супер трофей, „златната канга“. След като събере 50 златни награди, всеки служител може да ги размени за пътуване до Австралия, духовната родина на Masterfiber.

Има компании, които разработват методи за мотивация, които не се базират на учебници по мениджмънт. Някои допринасят дребни, но приятни подробности за работата на своите служители. Други изтласкват стандартите отвъд това, което повечето компании дори биха си представили!

Любовници и гении вместо обикновени позиции

„Всички професии са важни, всички професии са необходими“ - всичко изглежда така, но в живота една работа се смята за по-престижна от друга. А текучеството на кадри е по-голямо именно там, където хората не смятат работата, която вършат за престижна. Различни мениджъри намират свои собствени хитри методи, за да избегнат това.

Руски пример е Артемий Лебедев.За да подобри имиджа на позицията, той замени „администратор на кафене“ с „хостеса на кафене“. Съгласете се, това звучи много по-приятно. И работата като „домакиня“ вероятно е по-добра.

Може би е забелязал този метод от Стийв Джобс? Той измисли необичайни позиции за консултантите на известния си офис - стъклен куб на Пето авеню в Ню Йорк: „гении“. От една страна, това е част от маркетинговата концепция за купувача (консултантите са безкрайно приятелски настроени и знаят всичко за продуктите на Apple). От друга страна, човек, който работи като „гений“, едва ли ще иска да напусне.

Реклама на вашите супергерои

Virgin Atlantic отиде още по-далеч. Тя представи персонала си като хора със суперсили в реклама „Полет в лицето на обикновените“.

Те са надарени със суперсили: невероятна интуиция, бърза реакция, способност да местят предмети и дори да променят времето. Те са своеобразни „X-Men“, родени с мечтата да летят. Като възрастни те идват във Virgin Atlantic и използват способностите си, за да помагат на пътниците.

В официално прессъобщение Ричард Брансън, президент на компанията, казва: „Успехът на нашия бизнес зависи от хората. Нашите служители държат ключовете за бъдещето на Virgin Atlantic. Те се стремят да направят най-доброто, на което са способни, така че сме развълнувани да посветим нашата нова реклама на тях."

Уютни офиси, известни по целия свят

Офисите на Google изглежда са известни във всяко кътче на планетата. Несбъдната мечта на всички офис чиновници, принудени да работят в стандартен open space и да гледат снимки от Google.

Например офисът им в Лондон изглежда точно като голяма къща. Пространството не е отрупано с маси, а открито. Огромни дивани, просторни стаи и всяка със собствен личен дизайн. Всичко е разделено на тематични зони: рецепция, библиотека, фитнес зала, кабини за лични разговори, кафене, ресторант и други помещения. Прозорците предлагат панорамна гледка към централен Лондон.

Кой не мечтае да излезе от офиса в горещ летен ден? Или в мрачна есенна вечер да се окажете не на открито, а в любимото си кафене? Компанията Yota излезе с проекта Yota Air - един работен ден извън офиса. Веднъж месечно персоналът работи на чист въздух, в кафене или където има Wi-Fi и място за целия екип. Забележителното е, че това е руска компания и за нас това все още е нетипично.

Най-добрата работа в света

Може би най-колоритният пример за нестандартна мотивация беше от департамента по туризъм на щата Куинсланд, Австралия. Той гръмна в целия свят през 2009 г.

За да привлекат вниманието към туризма в Австралия и да намерят служител, те организираха конкурс. Всички кандидати бяха поканени да се състезават за позицията на пазач на остров Хамилтън - "Най-добрата работа в света", както се казваше в рекламите. Работа без прах, живот на красив остров и заплата от $150 000 за шест месеца!

За да спечелите, трябваше да направите най-креативния видеоклип за това защо заслужавате тази работа. Разбира се, желаещи имаше по целия свят. Рускиня дори стигна до финала на състезанието. Но овакантеното място отиде при англичанина. Той работи там шест месеца и става толкова известен, че продължава работата си, променяйки позицията си от „наблюдател“ на „туристически посланик“.

Между другото, сега австралийският департамент по туризъм отново обявява конкурсза най-добра работа, само този път има 6 позиции: купонджия, фотограф, дегустатор, пътешественик, рейнджър, природозащитник. Всеки ще получи 100 000 долара за шест месеца работа.

Под въпрос

Понякога компаниите, опитвайки се да направят нещо необичайно, използват много съмнителни методи за сплотяване на екипа. И опитвайки се да влязат в историята, те стават обект на масово обсъждане.

Гола истина

Един неприятен пример е корпоративен календар с голи служители.

Те често се намират в интернет, но рядко някой от тези календари се оказва красив, без примес на вулгарност.

За да бъде един календар качествен, е необходима правилната тема, идея и работата на професионален фотограф с тънък вкус. Но дори и в този случай публичното излагане на служители на листовете „Януари“, „Февруари“ и други 10 месеца от годината не е най-добрата идея. Все още е малко вероятно да получите календар на Pirelli.

Друг пример за неуспешен метод на рали е химнът на компанията.

На теория служителите трябва да пеят химна прочувствено, чувствайки преданост към компанията и желание за постигане на една цел. Всъщност химните далеч не са шедьоври: прекомерен патос, примитивен мотив, желание за комбиниране на пазарни предимства и „ние сме първите, ние сме най-добрите“.

Например редове от химна „Татнефт“:

„Татнефт е втора майка за всички нас,
Петролът вероятно тече във вените ни
Ние сме готови да дадем всичко за нея,
Всичко, което се крие в нас.”

А задължителното представяне на корпоративни партита или сутрешни срещи за планиране добавя нотка на секта.

Корпоративни видеоклипове

Някои компании снимат видеоклипове за повишаване на корпоративния морал и след това тези видеоклипове се озовават онлайн: ремикси на известни песни, танци, специални ефекти на нивото на филми от 80-те. За вътрешна употреба те могат да бъдат добър фон на корпоративно събитие, но когато попаднат в интернет, там започва масова дискусия. И така, през 2012 г. те станаха известни Московски арбитражен съд , Владивосток митница , Банка "Уралсиб", през 2011 - MTS.

Нестандартната мотивация не е панацея

Когато предлага метод за нестандартна мотивация, компанията трябва да прецени плюсовете и минусите. От една страна, можете да станете обект, на който да подражавате. От друга страна е обект на подигравки.

• Нестандартните методи за мотивация не трябва да са в противоречие с позиционирането и имиджа на компанията.

• Изберете внимателно най-добрите мотивационни практики

• Всички средства за...

психолог, консултант по личностно и професионално развитие

В много индустрии днес компаниите се конкурират интензивно за ценни служители. С какво, освен със заплата и скъп пакет придобивки, можете да зарадвате служителите си? Например първокласни условия на труд, както и възможности за отдих и свободно време дори на работното място.

Грижата мотивира хората по най-добрия начин, независимо от статуса и в повечето случаи не е скъпа. Помислете как можете на Ваше разположениесе грижите за служителите си?

Дайте 1-2 дни в месеца, през които служителите могат да работят извън офиса. Още по-добре е, ако могат да прекарат тези дни в личните си дела - семейство, хобита, като същевременно поддържат връзка, ако е необходимо. Кой офис служител не мечтае да прекара един слънчев ден в парка съвсем сам? Или да вземете детето си по-рано от училище? Отидете на изложба или на риболов?

Бъдете отзивчиви, ако служител желае да промени работния си график, ако производствените процеси го позволяват. Например, човек живее извън града и, за да избегне задръстванията, иска да пристигне в офиса в 8 и да си тръгне час по-рано. Защо не? Той ще прекарва по-малко лично време на път и ще има възможност да работи по проекта в тишина.

Бъдете наясно с мечтите на вашите служители, като ги поканите да публикуват списък с желания или да напишат писмо до Дядо Коледа. Правете подаръци извън графика, сбъдвайте мечтите си, дори и да е само част, дори и да не е "дежурен" сувенир.

Знайте какви спортове предпочитат вашите хора. Корпоративен договор и отстъпки за фитнес вече станаха стандарт, но отстъпки или карти за скокове с парашут, яхтинг, лов, алпийски ски и други хобита...

И разбира се, почти невъзможно е да привлечете служител, който реализира творческия си потенциал в него. Създайте банка от идеи - дайте възможност на служителите да измислят нови решения, да стартират свои собствени проекти, да се интересуват от техните предложения и да ги реализират.

Това са само част от областите за насърчаване на служителите. Разбира се, трябва да вземете предвид много фактори: сферата на дейност на компанията (колкото по-креативна е компанията, толкова по-интересни и необичайни трябва да бъдат идеите за мотивация), възрастта на екипа, спецификата на пола и т.н. за да изберете правилните мотивационни схеми. Малко вероятно е по-възрастните служители да бъдат привлечени от мотивация под формата на петъчни събирания по бира или корпоративната игра „Гледайте“, но доброволното здравно осигуряване или отстъпките за семейни ваканции ще им паснат доста добре. Същото се отнася и за младите колеги, които едва ли снимката им на почетното табло ще ги вдъхнови за трудови подвизи.“

Безопасност

Хората рядко дават най-доброто от себе си в атмосфера на несигурност.

Трудно е да се очаква продуктивна работа от служители на бюджетна организация, чието финансиране постепенно намалява и може да спре напълно във всеки един момент.

Чувството за сигурност не е просто свързано с наличието или отсъствието на работа. Хората също се страхуват да не загубят позицията си или да загубят уважението, което другите изпитват към тях. Много хора се радват на чувството за сигурност, което чувстват в групата, към която принадлежат.

Личностно развитие и професионално израстване. Един от най-ефективните начини за увеличаване на приноса на хората към една организация е да им помогнете да се развиват лично. Развитието и опитът са неразделни и докато обучението и ученето могат да бъдат полезни, няма заместител на повишената отговорност и новия опит. Обратната връзка за представянето е неразделна част от развитието на хората и може да бъде мощен мотиватор за по-големи постижения.

Чувство за принадлежност

Повечето хора харесват усещането за стойност в работата си и искат да се чувстват част от организацията, която ги наема. Някои организации съобщават информация съвсем открито на служителите, което им помага да разберат какво се случва. Други обаче изглежда правят всичко възможно, за да държат служителите си в неведение възможно най-дълго. Тъй като собствеността е двустранен процес, е необходимо да се интересуваме от мненията, преценките и възгледите на служителите. Психолозите казват, че в организационните групи обикновено има един човек, който е най-влиятелен и е особено важно той да участва в решаването на въпроси, които засягат групата.

Интерес и предизвикателство.Желанието за постигане на значителни резултати е широко разпространено в много организации. Повечето хора търсят работа, която е предизвикателна, изисква умения и не е твърде лесна. Съдържанието на самата работа може да ободри работниците. За съжаление, много работни места са скучни и неизискващи. Дори привидно изпълняваните дейности, като например складиране на рафтове или почистване, често могат да бъдат преструктурирани, така че да носят по-голямо удовлетворение.

Ако настоящата ситуация на работното място задоволява нуждите на служителя и отваря възможности за самореализация, той се характеризира с удовлетворение от работата си, което до голяма степен определя ефективното трудово поведение.

Нетрадиционни начини за мотивация

Не само парите могат да служат като средство за мотивация, но и всичко, което помага за укрепване на чувството за самочувствие на човек.

Държавните организации са изправени пред остър проблем със задържането на талантливи и квалифицирани служители. Използвайки непарични мотиви, организацията демонстрира своя интерес да задоволи нуждите и интересите на служителите. Организационният персонал вероятно ще отговори на непаричните стимули чрез увеличаване на производителността.

Определени резултати могат да бъдат постигнати чрез използване на патерналистична стратегия, допълнена от патриотизъм, когато общата съдба на предприятието и служителите е вградена в общата философия на компанията и е въплътена във всички аспекти на дейността на предприятието и работата с персонала. По-специално, това може да бъде пускането на висококачествени продукти с акцент върху името на марката, редовното участие на служители в продажбата на техните продукти, ефективна подкрепа за предложения и различни видове дейности по персонала. Това може да се използва ефективно преди всичко в предприятията и отраслите, където преобладават жените, както и в предприятията с богата история, където успяха да запазят значителна част от работната си сила през годините на кризата.

Много важно условие за успеха на такава стратегия за стимулиране е откритостта и доверието в отношенията между ръководството и служителите: постоянна и точна информация за производствената и икономическата ситуация, развиваща се в предприятието, за промените в съответните сектори на пазара, за очакваните перспективи, планирани действия и успех на тяхното изпълнение.