Управление на персонала: теория и практика. Организация на обучението и допълнителното професионално обучение на персонала Текст

Изпратете добрата си работа в базата знания е лесно. Използвайте формата по-долу

Студенти, докторанти, млади учени, които използват базата от знания в обучението и работата си, ще ви бъдат много благодарни.

в курса „УПРАВЛЕНИЕ НА ЧОВЕШКИ ЧАСИ”

Тема: “ПРОФЕСИОНАЛНО ОБРАЗОВАНИЕ НА ПЕРСОНАЛ.”

МОСКВА 200

1. Въведение

2. Професионално обучение на персонала

2.1. Професионално образование, неговите принципи и направления

2.2. Цели и фактори за развитие на системата на професионалното образование

2.3. Методи за професионално обучение

2.4. Планиране на обучението на служителите

3. Заключение

4. Списък на използваната литература

1. Въведение

Развитието на знанията и уменията на всеки служител на всяко ниво в идеалния случай трябва да бъде подчинено на единен набор от ценности; цели и изисквания, приети в организацията.

Днешните условия за работа на организациите са както следва; че ръководството трябва постоянно да мисли за професионалното развитие на своя персонал. Това се дължи на следните причини:

1) несъответствието между квалификацията на персонала на организацията и нейните нужди има отрицателно въздействие върху резултатите от нейната дейност;

2) бързо остаряване на знанията; например инженер от 19 век. може да не е повишил квалификацията си през живота си; в началото на ХХ век. знанията са остарели в рамките на 30 години, днес един инженер трябва да актуализира знанията поне веднъж на всеки десет години. А някои специалности (например програмисти) изискват служителите постоянно да актуализират знанията си.

Организацията на професионалното обучение е една от основните функции на управлението на персонала, а разходите за него са най-големият (след заплатата) разход за много западни компании. Водещите организации харчат значителни суми за професионално образование, вариращи от 2 до 10% от фонда за работна заплата. Тези разходи са инвестиция на организацията в развитието на нейните служители, от които се очаква възвръщаемост под формата на повишена производителност и увеличаване на приноса на всеки служител за постигане на организационните цели.

Големите мултинационални корпорации имат отдели за професионално развитие, ръководени от директор или вицепрезидент, подчертавайки тяхното значение за организацията. Значението на професионалното обучение за съвременните организации се доказва и от факта, че целите в тази област са включени в лични планове, изпълнението на които определя размера на възнаграждението на висшите мениджъри на много корпорации: президенти, регионални вицепрезиденти, директори на национални компании.

Инвестициите в професионалното образование спомагат за създаването на благоприятен климат в организацията, повишават мотивацията и ангажираността на служителите към организацията и осигуряват приемственост в управлението.

Обучението има положителен ефект върху самия служител. Чрез повишаване на квалификацията и придобиване на нови умения и знания служителите стават по-конкурентоспособни на пазара на труда и получават допълнителни възможности за професионално израстване както в организацията, така и извън нея. Професионалното образование също допринася за общото интелектуално развитие на човека, разширява неговата ерудиция и социален кръг, укрепва самочувствието. Възможността за професионално обучение в собствената организация, високо ценена от служителите, оказва голямо влияние върху решението за кандидатстване за работа. Обществото като цяло също печели от вътрешноорганизационното обучение, като получава по-квалифицирани работници и по-висока производителност на обществения труд без допълнителни разходи от негова страна.

По този начин съществува постоянна необходимост от професионално обучение на персонала в организацията.

2. ПРОФЕСИОНАЛНО ЗАРАЗВИТИЕ НА ПЕРСОНАЛА

2.1. Професионално образование, неговите принципии посоки

Професионалното обучение на персонала е вид управленска дейност, насочена към обучение на персонала за изпълнение на нови производствени функции, заемане на нови длъжности и решаване на нови проблеми.

Професионалното образование на организацията се основава на следните принципи на обучение:

уместност – казаното по време на обучението трябва: да е от значение за професионалния или личния живот на ученика. Хората не възприемат добре информацията на абстрактни и абстрактни теми;

индивидуалност - избор на най-рационалните методи на обучение за всяка конкретна категория персонал;

приемственост - обучението да се провежда редовно с периодичност в зависимост от специализацията и длъжностния статус на съответния служител;

участие - студентите трябва да участват активно в учебния процес и да използват нови знания и умения по време на обучението си;

повторение - помага на новите знания да се консолидират в паметта и превръща придобитите умения в навик;

обратна връзка - учениците трябва да получат информация за това; докъде са напреднали. Притежаването на тази информация им позволява да коригират поведението си, за да постигнат по-добри резултати.

Обучението на персонала има три основни направления: основно, квалификационно и трудово обучение.

Основното обучение е многофункционално по своята същност и се състои от изучаване на теоретични курсове в образователна институция или в система за продължаващо обучение (по-нататъшното подобряване на уменията се извършва на индивидуална основа).

Квалификационното обучение има за цел периодично повишаване на квалификацията на работниците. В същото време се допълват придобитите преди това знания и се случва запознаване с най-новите постижения в области от професионален интерес за мениджърите на подходящо ниво.

Трудовото обучение е продължение на основното и има специфичен характер, въвеждайки служителя в нов набор от отговорности. Установено е, че лицата, които не са преминали такова обучение, напълно овладяват нова област на дейност за 2,5-3 години, докато тези, които са преминали обучение, се нуждаят от една година, за да направят това. В този случай обучението се състои в усвояване на теоретични и приложни знания, достатъчни за квалифицирано изпълнение на задълженията.

2.2. Цели и фактори за развитие на системитеs на професионалното образование

Защо е необходимо обучение на служителите?

Всяка организация има нужда от квалифициран персонал. Колкото по-висок е професионализмът на служителя, по-богат практически опит, по-дълбоки теоретични познания, толкова по-ефективно (по-добре и по-бързо) ще изпълнява работата си. Съответно, толкова по-голяма стойност ще има за предприятието. Следователно е съвсем логично да се предположи, че обучението, преквалификацията и повишаването на квалификацията на служителите не са тежко бреме, което натоварва прекомерно финансово бреме върху плещите на работодателя, а условие за успешното изпълнение на плановете, пред които е изправена организацията. .

Нуждите от персонал на работодателя се записват в щатното разписание, което определя размера на предприятието. Той също така съдържа списък с длъжностите на постоянните служители и нивата на заплатите.

Следователно решението за професионално обучение и повишаване на квалификацията на работниците трябва да бъде предшествано от анализ на:

Реалната нужда на организацията от определен персонал;

Нивото им на квалификация;

Естеството на производството и неговото оборудване (вижте примери 1, 2).

Пример 1. Ако текущото щатно разписание, в съответствие с технологичните изисквания, предвижда трима стругари от 4-та категория и тези места са запълнени, тогава не е необходимо да се провежда професионално обучение или повишаване на квалификацията за друг стругар от трета категория. Ако все пак възникне (например производствените обеми са се увеличили, необходими са по-сложни видове струговане), тогава първо трябва да се направят промени в таблицата с персонала чрез поръчка.

Пример 2. В предприятие, поради частичното спиране на производствения цех за инсталиране на хладилно оборудване, работодателят реши да преквалифицира персонала. Част от работниците бяха изпратени на обучение, по време на което усвоиха допълнителната професия механик монтажник, след което бяха преместени с тяхно съгласие в монтажния цех. Така ръководството на завода „уби три заека с един камък“:

Квалифициран персонал не е загубен (може би ситуацията с цеха за инсталиране на оборудване е временна и след известно време производството ще започне да работи на същото ниво);

Решен проблемът с липсата на хора в монтажния цех;

Демонстрирана загриженост към служителите, повишаване на рейтинга в техните очи.

Понякога работодателят е готов да създаде условия и да отдели средства за професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на служител, като вземе предвид перспективите за развитие на предприятието. Този подход показва, че организацията обръща голямо внимание на формирането на кадрови резерв.

Celи професионално образование

Системата за професионално обучение на персонала включва определяне на цели и фактори за развитие. Целите на професионалното обучение формират основата за създаването на подробни програми за обучение.

Идентифицирането на целите и факторите, влияещи върху необходимостта от развитие, дава възможност да се отговори на следните въпроси:

· по кое време и за колко време трябва да се проведе обучението;

· кои са най-подходящите форми на обучение;

· кой е най-подходящият метод на преподаване;

· кой може да предложи оптимално съдържание на курса и да осигури качествено обучение (т.е. как да изберем организация за обучение).

Цели на системата за професионално развитие на персонала:

· осигуряване на кадрови резерв (предимно обучение на бъдещи мениджъри);

· мотивационно въздействие (формиране на мотивираща организация на работа);

· иновативно въздействие (включване на служители в областта на иновациите и изобретателството);

· гъвкавост (осигуряване на взаимозаменяемост на работниците на работното място);

· идентификация (обучението се разглежда като средство за повишаване на идентификацията на служителите с тяхната организация);

· интеграция (развитие на умения за сътрудничество, комуникация, разбиране на общи и специфични задачи на всяка дейност);

· конкурентоспособност; тези. разпознаване на служителя от вътрешната и външната среда (колеги, ръководство, външни партньори).

За да се определят адекватно нуждите от професионално развитие, всяка от страните, участващи в този процес, трябва да разбере какви фактори влияят върху нуждите на организациите от развитие на персонала. Тези фактори са:

· динамика на външната среда (влияние на потребители, конкуренти, доставчици, правителство);

· развитие на оборудването и технологиите, което води до появата на нови продукти, услуги, производствени методи при промяна на стратегията за развитие на организацията;

· създаване на нова организационна структура при разработване на нови видове дейности.

Ключът към управлението на професионалното обучение на персонала е да се идентифицират нуждите в тази област. По същество говорим за идентифициране на несъответствието между професионалните знания и умения, които персоналът на организацията трябва да притежава, за да постигне целите си (днес и в бъдеще) и знанията и уменията, които реално притежава. Определянето на нуждите от професионално развитие на отделен служител изисква съвместни усилия между ръководството и служителя. Всяка страна носи своя собствена гледна точка по този въпрос, обусловена от позицията й в организацията и ролята в процеса на професионално развитие.

Традиционният метод за определяне на необходимостта от професионално развитие е бизнес оценка на персонала, резултатът от която е индивидуален план за развитие на служителя, предаван на ръководството, за да го оцени за: реализъм, осъществимост, съответствие с нуждите на организацията и финансовите си възможности и извършване на корекции. Обединените планове за развитие на служителите се превръщат в програма за професионално обучение на персонала на организацията. Тази програма определя целите за професионално развитие, средства за постигането им и бюджет.

Когато отговарят на въпроса кого да обучават в една организация, мениджърите трябва да разберат, че системата за професионално образование засяга всички служители на организацията. Друго нещо е, че формите, методите, условията на обучение и редовността на обучението за всяка категория работници ще бъдат различни.

Например редовно обучение за:

· висши и средни мениджъри, като правило, веднъж на три години;

· низши ръководители - веднъж на пет години;

· водещи специалисти на всеки две години;

· изпълнители (с изключение на обслужващия персонал) веднъж на шест до седем години.

Освен това; Може да възникне неочаквана нужда от професионално обучение, например приемането на нов Данъчен кодекс на Руската федерация, появата на нови технологии за производство на стоки или услуги, нови компютърни програми и др.

При избора на форми и методи за професионално развитие на персонала организацията трябва преди всичко да се ръководи от ефективността на тяхното въздействие върху конкретна група ученици.

Изследванията показват, че успехът на програмата за професионално обучение зависи 80% от подготовката и 20% от желанието и способността на обучаваните служители: Обучението ще бъде еднакво неефективно, ако се третира като платен отпуск или като „наказание“. Ето защо ръководството трябва да обърне внимание на създаването на подходяща мотивация за планираното обучение, тъй като то води до активно участие в програмата за професионално обучение в резултат на:

· желание да остане на позицията си;

· желание за заемане на нова длъжност;

· заинтересованост от увеличаване на заплатите;

· интерес към процеса на придобиване на нови знания и умения;

· желание за установяване на контакти с други участници в обучителната програма.

Разбирането как професионалното образование може да заинтересува служителя ви позволява да му представите по подходящ начин информация за предстоящото обучение. В този случай решаваща роля играе ръководителят на отдела, в който работи служителят, изпратен да учи. По правило мениджърът разбира своята мотивация по-добре от другите и има способността да свързва интересите с предстоящия курс.

2.3. Методи за професионално обучение

Има голям брой методи на обучение, така че е важно да изберете правилния метод или група от методи на обучение за всяка група работници въз основа на целите на обучението, сроковете, финансовите ресурси и други критерии.

При разработването на образователни програми се използват различни методи на обучение.

Обучението на работното място е обяснение и демонстрация на техники на работа директно на работното място и може да се извършва както от служител, който дълго време изпълнява тези функции, така и от специално обучен инструктор. Обучението обикновено е кратко, фокусирано върху конкретни операции и е ефективно средство за развиване на прости технически умения.

Смяна на работното място (ротация) - получаване на знания и натрупване на опит в резултат на системна смяна на работното място. В резултат на това за определен период от време се създава представа за гъвкавостта на дейностите и производствените задачи (специални програми за млади специалисти).

Ротацията се използва широко от организации, които изискват служителите да притежават множество умения. Този метод осигурява пълна взаимозаменяемост на работниците в един отдел и ви позволява да избегнете кризисни ситуации в случай на болест, съкращения или внезапно увеличаване на работата.

Наред с горепосочените предимства, ротацията има един сериозен недостатък, който трябва да се вземе предвид при планирането на професионалното обучение - високите разходи, свързани със загуба на производителност при преместване на служител от една позиция на друга. Чиракуването и наставничеството са били традиционни методи за професионално обучение на занаятчии от древни времена. Работейки с майстор, младите работници усвоиха професията. Този метод е широко разпространен днес, особено там, където практическият опит играе изключителна роля в обучението на специалисти – медицина, мениджмънт, винопроизводство. Чиракуването включва опитен специалист, който постоянно да наблюдава развитието им и да им оказва помощ със съвети и съвети. Методът на все по-сложните задачи е специална програма от работни действия, изградена според степента на тяхната важност, разширяваща обхвата на задачата и увеличаваща сложността. Последният етап е самостоятелно изпълнение на задачата.

Кръг по качеството (работна група) - служителите на организацията разработват конкретни решения на управленски проблеми, обединени в работни групи. Предложенията, разработени в работни групи, се предават на ръководството на организацията, което разглежда предложенията, взема решения по тях и информира работната група за приемането или отхвърлянето на нейните предложения.

Лекцията е традиционен и един от най-древните методи за професионално обучение. Това е монолог на лектора. Публиката възприема материала на слух. Лекцията е ненадминато средство за представяне на голям обем материал за кратко време и ви позволява да развиете много нови идеи. Този метод е изключително ефективен от икономическа гледна точка, тъй като един учител работи с голяма аудитория.

Практическите ситуации позволяват до известна степен да се преодолее недостатъкът на лекциите. Този метод включва анализ и групово обсъждане на конкретни ситуации, които могат да бъдат представени под формата на описание, видео и др. Основава се на дискусия, групова дискусия, в която студентите участват активно, а преподавателят ръководи и контролира тяхната работа.

Обучението в проектни групи включва сътрудничество, осъществявано за образователни цели в проектни групи, създадени в предприятието за разработване на големи, ограничени във времето задачи.

Бизнес игрите са метод на обучение, който е най-близо до реалната професионална дейност на студентите. Предимството на бизнес игрите е, че като модел на реална организация, те същевременно дават възможност за значително съкращаване на работния цикъл и по този начин демонстрират на участниците до какви крайни резултати ще доведат техните решения и действия. Бизнес игрите могат да бъдат глобални (управление на организация) и локални (преговори, изготвяне на бизнес планове и др.). Този метод позволява на студентите да изпълняват различни професионални функции и по този начин да разширят собственото си разбиране за организацията и отношенията между служителите.

Инструкторът може да зададе определен тип поведение на участниците в играта, т.е. моделирайте го. Бизнес игрите са полезни от гледна точка на развиване на практически умения (съставяне на планове, провеждане на срещи, преговори), както и на поведенчески умения (задоволяване на нуждите на клиентите, фокусиране върху качеството, сътрудничество).

Участието в конференции и семинари е активен метод на обучение. Участието в дискусии развива логическото мислене и развива начини на поведение в различни ситуации.

Стажът е метод на обучение, който ви позволява да овладеете както теоретични знания, така и практически умения. Стажовете се провеждат в организацията-майка (например банков клон изпраща служители в централния офис за стаж), във финансови структури (например банка изпраща свои служители на стаж в брокерска кантора) и в чужбина.

Самостоятелното обучение е най-разпространената проста форма на обучение. Не се изисква инструктор, специално оборудване или определено време; Ученикът се учи когато и както му е удобно. Организациите могат да извлекат голяма полза от самообучението, ако разработят и осигурят на служителите ефективни инструменти за поддръжка: аудио, видео касети, учебници, книги със задачи, програми за обучение.

Основната характеристика на самостоятелното обучение е неговият индивидуален характер. Студентският работник може да определи темпото на обучение, броя на повторенията, продължителността на урока, т.е. контролират важни параметри на учебния процес, които са определени в други видове обучение. Индивидуалният характер на обучението има един недостатък - ученикът е оставен на произвола на съдбата.

Програмирано обучение на персонала - поетапно предаване на материала и осигуряване на всеки етап: обратна връзка, която ви позволява да контролирате правилността на отговора на задачата.

Обратната връзка се предоставя незабавно, в реално време. Съвременното развитие на компютърните технологии позволява не само да се намалят икономическите разходи, но и да се направи този метод практичен и надежден.

Ефектът от обратната връзка може да бъде значително подобрен чрез мултимедия. Мултимедийното интерактивно видео обучение се основава на използването на персонален компютър и програма, която съдържа аудио, текстови, графични и анимационни компоненти.

Висока мотивация на учениците, високоскоростен режим на усвояване на необходимите знания, визуализация на последствията от избрани действия, игрова интерпретация на представения материал - всичко това позволява обучението да се провежда в условия на емоционален комфорт.

Някои изследователи отбелязват, че при използване на програмирано обучение времето за учене се намалява с 30-50%, а запаметяването на материала се увеличава с 80%.

Вид компютъризирано обучение е дистанционното интернет обучение, при което студентът може индивидуално да избере образователна програма.

Въпреки очевидното обещание на този метод, неговата приложимост е ограничена, защото:

· има много видове професионални дейности, при които обучението с компютърни програми е нерентабилно и скъпо;

· при използване на мултимедийни интерактивни видео програми, човек работи във виртуално пространство. Практическата дейност често изисква не само знания, но и реални професионални умения и физически усилия, които не могат да бъдат научени, докато седите на компютър;

· компютъризираното обучение не може да служи като алтернатива на комуникационното обучение;

· възрастовите характеристики на учениците могат да повлияят на учебния процес с помощта на този метод;

· качеството на програмите зависи от възможностите, опита и професионализма на разработчиците.

В допълнение към избора на методи на обучение, резултатите се влияят от:

· наблюдение на хода на обучението;

· създаване на условия; предоставяне на възможност на обучения служител да приложи на практика придобитите знания.

Оценката на обучението трябва да отговори на въпроси, свързани с изчисляването на ефективността на изразходваните пари за обучение. Най-трудно е да се съпоставят инвестициите в обучение на персонала с тяхната възвръщаемост.

2. 4 . Планировациипреподавамазработници

Нека си представим, че едно предприятие има нужда от професионално обучение. Откъде трябва да започне специалист по човешки ресурси или служител на отдел, отговорен за обучението на персонала?

1. Първоначално трябва да определите от какъв тип обучение се нуждаят служителите:

Обучение на нови служители (първоначално професионално обучение на лица, наети от предприятието и които преди това не са имали професия) (виж пример 3);

Преквалификация (преквалификация) на работници (овладяване на нови професии от освободени работници, които не могат да бъдат използвани в съществуващите им професии, както и от лица, които са изразили желание да сменят професията, като се вземат предвид нуждите на производството) (виж пример 4);

Подобряване на квалификацията на работниците (обучение, насочено към последователно подобряване на техните професионални и икономически знания, умения и способности, повишаване на уменията в съществуващите професии) (виж пример 5).

Пример 3. Служител на предприятието се свърза с отдела по персонала на завод с молба да наеме сина си, който наскоро беше навършил 20 години. След като се върна от армията, човекът се смути да отиде да учи в професионално училище, но все пак трябваше да получи професия. След интервю в отдел „Човешки ресурси“ и разговор с началника на заваръчния цех, човекът се заинтересува от работата на механик по монтажа. На младия мъж е назначен наставник, висококвалифициран цехист.

В продължение на шест месеца новият служител, в статут на чирак, премина професионално обучение в предприятието по професия „механик на механичен монтаж“. Производственото обучение се провеждаше на работното място, но изучавах теорията самостоятелно, понякога се обръщах към инженер за разяснение.

След полагане на квалификационен изпит му е присъдена 3-та категория по усвоената професия.

Пример 4. Във връзка с частичното пренасочване на производството в завод за производство на метални решетки възникна необходимост от намаляване на броя на петима работници в заваръчния цех. В същото време обаче цехът за поцинковане се нуждаеше от 3 допълнителни стропачи. Заварчиците, подлежащи на уволнение, бяха предложени от отдела по човешки ресурси да преминат преквалификация по професия, която е по-търсена в предприятието на базата на учебно-производствения завод Modul. Тъй като ръководството на завода беше заинтересовано да задържи доказан персонал, то беше готово да плати за обучението на своите работници, дори като се има предвид фактът, че продължителността на преквалификацията извън работното място надвишава 1 месец. Двама заварчици се съгласиха да се преквалифицират, след което продължиха работа във фирмата на ново място.

Пример 5. Нова поръчка за производство на оборудване за машини, използвани в геоложки проучвателни експедиции, принуди техническия директор на завода Polytron да провери нивото на квалификация на работниците. Не можеше да се оплаче от професионалните умения на своите подчинени – доказани кадри с богат опит в това производство. Но поръчката ще изисква използването на други видове заваръчни работи, различни от тези, за които нейните служители са сертифицирани. Отдел „Човешки ресурси“ беше натоварен спешно с организирането на събитие за повишаване на квалификацията на заварчиците. Избраните 4 души (основен критерий, определящ избора е категория - не по-ниска от 5, образование - средно техническо, ниво на професионална подготовка) бяха изпратени за допълнително обучение и сертифициране в учебния център. След обучение заварчиците, в зависимост от тяхното ниво на квалификация, имаха право да бъдат допуснати до онези видове заваръчни работи, които са необходими за производството на поръчаното оборудване.

Критериите за избор на вид обучение са, от една страна, доходите (повишаването на квалификацията води до повишаване на икономическите резултати от труда); от друга, внушителни разходи за образователни дейности. Докато приходите от професионално обучение са трудни за изчисляване, разходите са относително лесни за изчисляване.

2. След като се вземе решение за вида на професионалното обучение, е необходимо да се вземе решение за неговата форма. Изборът на форми на обучение зависи от наличието на финансови и времеви ресурси в организацията: Възприета е следната класификация на формите на обучение. Критерият за класификация в този случай е степента на връзка между служителя и работното място. Според този критерий формите на обучение се разделят на:

· на работното място - вътрешно производствено обучение;

· извън работното място – извънработно обучение.

Изборът на форма на обучение е многокритериална задача.

Тя може да бъде:

Индивидуален,

Бригада (група),

курс.

При индивидуалното обучение студентът усвоява самостоятелно теоретичния курс. Той може да се възползва и от консултации с учители, чиято роля изпълняват съответни специалисти от организацията. Производствено обучение преминава индивидуално под ръководството на квалифициран служител, който не е освободен от основната си работа - инструктор по производствено обучение на работното място.

В бригадна (групова) форма учениците са обединени в специални групи, които са включени в бригадата за овладяване на професионални умения под ръководството на инструктор по индустриално обучение.

По време на курсовото обучение се провежда теоретично обучение на работниците в учебна група. Броят му трябва да варира от 10 до 30 души. Обикновено се провежда теоретично обучение:

В центровете за обучение,

Центрове за обучение,

На текущи курсове, организирани от министерства и ведомства.

Възможно е също да се изучава теория в институции за основно професионално образование по споразумение между предприятието и училището за сметка на работодателя.

Обикновено курсовата форма се използва за обучение по сложни професии с голямо количество теоретични знания и извършване на различни видове работа, които не могат да бъдат овладени самостоятелно на работното място.

Изборът на форма може да зависи от:

Условия за обучение,

Сложността на усвоения материал,

Брой обучаеми.

Организационните програми за обучение трябва да осигуряват гъвкава комбинация от всички форми.

3. Следващият етап от организирането на професионалното обучение на служител е да се реши къде ще се проведе обучението.

Подготовката може да се организира:

Директно в предприятието самостоятелно,

В образователни институции (подразделения) за повишаване на квалификацията и преквалификация на персонала,

В системата на основното и средното специално образование.

Когато избирате място за обучение, трябва да вземете предвид:

Сложността на придобитата професия,

Продължителност на обучението,

Наличие на учебна и материална база в организацията (лаборатории, учебни площадки, работилници, работилници, специално оборудвани работни места, визуални средства),

В някои случаи, с разрешение на висши организации, е допустимо да се създават планове и програми в самите предприятия.

4. При планиране на професионалното обучение на служител специалистът по обучение трябва да вземе предвид законовите изисквания относно регулирането на труда на жените и непълнолетните.

Съгласно чл. Изкуство. 253 и 265 от Кодекса на труда на Руската федерация, обучението за тези категории се извършва само в онези професии и в онези отрасли, където е разрешено използването на техния труд.

5. След това трябва да вземете решение за продължителността на обучението.

Ясно е, че работодателят (предвид проблема с недостига на персонал) е заинтересован да гарантира, че продължителността на обучението е минимална, но в същото време качеството му остава на високо ниво.

По принцип условията за професионално обучение, преквалификация и повишаване на квалификацията на работниците се определят от определени нормативни документи. Така в Стандартните правила за непрекъснато професионално и икономическо обучение на персонала на националната икономика, одобрени с Указ на Държавния комитет по труда на СССР, Държавното образование на СССР, Секретариата на Всесъюзния централен съвет по търговията Синдикатите от 15 юни 1988 г. № 369/92-14-147/20/18-22, който не е загубил правната си сила, са посочени условията за обучение и повишаване на квалификацията на работниците.

При подготовката на нов служител периодът на обучение не надвишава:

Като общо правило - 6 месеца;

За някои сложни професии - 12 месеца и са посочени в Списъка на професиите, одобрен от Министерството на държавното образование на СССР.

Продължителността на обучението за повишаване на квалификацията се определя от неговите цели. По този начин, ако целта е да се подобрят производствените умения и техническите знания, за да се получат по-високи тарифни категории в съответствие с производствените изисквания, тогава нейното изпълнение се извършва в производствено-технически курсове, където продължителността на обучението е определена от 3 (ако обучението се извършва извън работа) до 6 месеца. Теоретичният курс е с продължителност от 70 до 210 учебни часа.

Ако в предприятието има нужда от изучаване на нова технология, оборудване или технология, тогава трябва да се отделят поне 20 часа за това в целеви курсове.

Овладяването на необходимите знания и производственото обучение трябва да се извършват в съответствие с чл. 203 от Кодекса на труда на Руската федерация в рамките на работното време, установено за работници с подходяща възраст и професия. Следователно продължителността на професионалното обучение, например за служител на възраст 17 години, съгласно чл. 92 от Кодекса на труда на Руската федерация, не може да надвишава 36 часа седмично, както и за работници, заети с работа, свързана с вредни и (или) опасни условия на труд (заварчици, бояджии и др.).

Квалификационни изпити

Степента на ефективност на обучението или преквалификацията се проверява с помощта на квалификационни изпити. Освен това те се отказват независимо от формата или формата, в която се проведе обучението. Целта на квалификационните изпити е да се определи съответствието на придобитите от изпитваните знания, умения и способности с програмата за обучение и изискванията на квалификационните характеристики и на тази основа да се установи за тях:

Квалификационни категории;

За да участва в квалификационни изпити, служителят трябва успешно да завърши пълен курс на теоретично и индустриално обучение.

Квалификационна комисия полага квалификационен изпит в организация или учебно заведение. Основата за създаването и функционирането му в предприятието е заповед, подписана от ръководителя, а в учебно заведение - заповед на органа, под чието пряко подчинение се намира.

Правилата, които регулират работата на квалификационната комисия, могат да представляват отделен местен акт (Правилник за квалификационната комисия) или да бъдат независима част от правен документ (Правилник за сертифициране).

Квалификационният изпит се счита за неположен:

Ако служителят не е показал изискваните от квалификационната характеристика умения и знания;

Ако производствените стандарти не са спазени по време на пробната работа;

Ако е имало брак по вина на изпитвания;

Ако са били нарушени изискванията за безопасност на труда или е имало липса на знания за тях.

На служител, който е получил незадоволителна крайна оценка, могат да бъдат дадени допълнителни периоди на обучение на работното място, след което се решава въпросът за повторно допускане до квалификационен изпит.

Резултатите от прегледа и решението на комисията се отразяват в заключението и протокола. Отделът по човешки ресурси изготвя проект на заповед за присвояване на ранг и след подписването му от ръководителя на организацията се прави запис в трудовата книга.

Прехвърляме или присвояваме ранг?

Присвояването на категория от правна гледна точка може да бъде или да не е прехвърляне.

Съгласно чл. 72 от Кодекса на труда на Руската федерация следното се счита за превод:

Промяна в длъжността или

Промени в съществените условия на трудовия договор.

Ако след присвояване на нова категория на служител той бъде инструктиран да изпълнява работа в съответствие с нея, тогава всъщност неговата трудова функция се променя, което означава, че от правна гледна точка това е прехвърляне.

Някои специалисти по човешки ресурси имат въпрос дали в случай на присвояване на ранг е необходимо да се състави допълнително споразумение към трудовия договор.

Промени в съществените условия на трудовия договор са възможни само по споразумение на страните и само в писмена форма. Съответно, ако служител, след като му е назначен ранг, е започнал да изпълнява функция, различна от тази, която е посочена в неговия договор, тогава е необходимо да се направи допълнително споразумение, в което нови условия (квалификация, съдържание на работа, заплата) ще бъдат уточнени.

Но повишаването на квалификацията, което не води до промени в професионалната му дейност, може да се счита само за показател, че служителят е придобил нови знания и умения. В този случай не е необходимо да се сключва допълнително споразумение към трудовия договор: основните условия на трудовия договор остават непроменени.

Допълнително споразумение №1

Дружество с ограничена отговорност "Дормаш", наричано по-долу "Работодател", представлявано от генералния директор Сергей Викторович Семенов, действащ въз основа на устава, от една страна, и Игор Анатолиевич Квасов, от друга страна, сключиха допълнително споразумение към трудовия договор от 21 септември 2003 г. № 256 (наричано по-долу Споразумението) за следното.

1. Добавете клауза 2.2 от трудовия договор със следния параграф: „От 25 януари 2005 г. Служителят се задължава да изпълнява работата на стругар от четвърти клас.“

2. Добавете клауза 2.2 от трудовия договор със следния параграф: „От 25 януари 2005 г. заплатата на служителя се установява в съответствие с текущото щатно разписание за стругар от четвърти клас - 15 (петнадесет) хиляди рубли.“

3. Останалите условия на горепосочения трудов договор, които не са засегнати от настоящото споразумение, остават непроменени.

4. Настоящият договор влиза в сила от 13.01.2006 г. и е неразделна част от горепосочения трудов договор.

5. Настоящият Договор се състави в два еднакви по съдържание екземпляра с еднаква юридическа сила, по един за всяка от страните.

Работодател: Служител:

изпълнителен директор

Семенов Квасов

С.В. Семенов --------------- I.A. Квасов

3. Заключение

Уместността на професионалното образование и обучение на персонала на всяка организация (предприятие) в условията на пазарна икономика е неоспорима. Но, говорейки за икономическата и социалната ефективност на обучението, трябва да се отбележи, че обучението на квалифициран персонал е ефективно, ако свързаните с него разходи в бъдеще ще бъдат по-ниски от разходите на организацията за повишаване на производителността на труда поради други фактори или разходи, свързани с грешки при наемане на работници сила. Тъй като изчисляването на резултатите, постигнати чрез обучение на квалифициран персонал, е изпълнено с определени трудности, икономическата ефективност на обучението се изчислява под формата на намаления на разходите, които могат да бъдат точно изчислени. Подготовката на квалифицирани кадри влияе върху важни фактори на социалната ефективност. Повишаването на професионализма има положителен ефект върху гаранцията за запазване на работните места, възможностите за повишение, разширяването на външния пазар на труда и стабилизирането на вътрешноорганизационния пазар на труда, размера на доходите на организацията, удовлетвореността на персонала и възможностите на служителите за самоусъвършенстване реализация.

4. Списък на използваната литература

1. Управление на персонала на организация / Учебник / А. Я. Кибанов - 2-ро изд. - М.: ИНФРА-М, 2001.

2. Управление на персонала на организация / Учебник / Н.В. Федоров - 2-ро изд. - М.: КноРус, 2005.

3. Управление на организацията / Учебник / Изд. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин - 2-ро изд., преработено. и допълнителни - М.: ИНФРА - М, 1999.

4. Деловодство в службата за персонал. / Практическо ръководство с примерни документи / Андреева V.I., 2-ро изд. - М .: JSC Business School Intel-Sintez, 1998.

5. Организационно управление на персонала. Работилница/Текст. надбавка / Изд. И АЗ. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 1999.

Подобни документи

Организиране на ефективно професионално обучение на персонала. Идентифициране на нуждите от обучение. Избор на методи на обучение. Провеждане на професионално обучение. Основни форми на заетост на работниците. Насоки на държавната политика в областта на заетостта.

тест, добавен на 08.04.2013 г


Понятие и видове обучение на персонала. Насоки на професионалното обучение. Обучение на персонала на работното място и извън него. Методи за повишаване на професионалните умения на мениджърите. Методи на преподаване в зависимост от степента на ангажираност на слушателя в него.

курсова работа, добавена на 20.12.2010 г


Работа по професионално ориентиране и процес на обучение на персонала. Методи на обучение, развитие на организацията и служителите. Обучението на персонала като условие за ефективно развитие на организацията. Перспективи за професионално обучение в чужбина.

резюме, добавено на 18.02.2010 г


Повишаване на трудовия потенциал на служителите за решаване на лични проблеми и задачи в областта на функционирането и развитието на организацията. Видове професионално обучение. Анализ на професионалното развитие на персонала в туристическа организация, предложения за подобрение.

курсова работа, добавена на 23.03.2014 г


Формиране на общ и специален човешки капитал. Същността и целите на професионалното продължаващо обучение, принципите на неговото приложение в системата за управление. Примери за опит в прилагането на непрекъснато професионално обучение в различни организации.

курсова работа, добавена на 23.11.2010 г


Концепция, цели и задачи на управлението на професионалното развитие на персонала. Проект за подобряване на организацията на професионалното развитие на персонала в общинското унитарно предприятие жилищно-комунални услуги в с. София. Характеристики на организацията. Икономическа ефективност на предлаганите дейности.

дисертация, добавена на 16.07.2010 г


Възникване и съдържание на понятието обучение през целия живот. Образование и бизнес - организация на обучението в EuroDnepr LLC: основно и специално обучение. Стаж за млади специалисти. Системи за професионално обучение на персонал в чужбина.

тест, добавен на 05/07/2008


Професионално развитие на персонала в организацията. Планиране на кариера и работа с резерви. Системата за професионално развитие на персонала в службата за организация на пътническия транспорт на АД Международно летище Внуково, насоки за нейното подобряване.

дисертация, добавена на 22.09.2011 г


Понятие, специфика и етапи на професионалното развитие на персонала. Професионалното обучение като ключов елемент от системата за развитие на човешките ресурси на организацията. Кратко описание на АД "Ефект". Управление на усъвършенстването на системата за обучение.

курсова работа, добавена на 03/11/2012


Същността, методите и технологиите за професионално развитие на персонала. Анализ на проблемите на професионалното развитие на персонала на примера на дейността на бюрото за подбор и развитие на персонала на тръста Norilskshakhtstroy, насоки за неговото подобряване.

МИНИСТЕРСТВО НА ЗЕМЕДЕЛИЕТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЕН ДЪРЖАВЕН БЮДЖЕТ ОБРАЗОВАТЕЛНА ИНСТИТУЦИЯ ЗА ВИСШЕ ПРОФЕСИОНАЛНО ОБРАЗОВАНИЕ

ИЖЕВСКА ДЪРЖАВНА СЕЛСКА АКАДЕМИЯ

Факултет за продължаващо професионално обучение

Тест

по дисциплина: "Управление на човешките ресурси"

Проверено от: Барбакова S.I.

Изпълнил: студент 2-ра година

Поторочина А.А.

(профил - "Управление на организацията", гр. 1, код 1106021)

Ижевск 2013 г

Първият въпрос. Професионално обучение на служителите в предприятието. Коучинг, наставничество и др.

Втори въпрос. Форми на заетост на работниците

Библиография

Първият въпрос. Професионално обучение на служителите в предприятието. Коучинг, наставничество и др.

Професионалното обучение на служителите е необходимо във всяка компания, независимо от нейната сфера на дейност и форма на собственост. Освен това ефективното професионално развитие на служителите не може да се осигури формално чрез въвеждане на стандартни, задължителни мерки по нареждане отгоре. Определянето на нуждите от обучение, постоянното целенасочено обучение на служителите, организирането на взаимодействие с HR и вътрешните обучители са отговорност на всеки пряк мениджър.

Професионално образование- това е процес на целенасочено формиране на специални знания сред служителите, развитие на необходимите умения и способности, които позволяват повишаване на производителността на труда, изпълнение на функционални задължения с възможно най-високо качество и овладяване на нови видове дейности. Избраните области на обучение на персонала трябва преди всичко да съответстват на стратегическите и оперативни цели на компанията. Програмите за обучение трябва да се изготвят въз основа на изучаване на качеството на персонала и като се вземат предвид задачите както на дългосрочното развитие на компанията като цяло, така и на нейните отделни структурни подразделения.

Професионалното обучение на персонала е необходимо в различни ситуации:

· при наемане на нови служители („курс за млад боец”);

· при преместване на служители на други длъжности;

· при зачисляване на служители в кадровия резерв;

· при въвеждане на ново оборудване и нови технологии във фирмата;

· с цел повишаване на конкурентоспособността на фирмата;

· повишаване на производителността на работниците;

· служителите да овладяват нови сфери на дейност.

При организирането на ефективно професионално обучение на персонала е необходимо последователно да се изпълняват редица задачи:

· идентифициране на нуждите от обучение;

· изберете подходящи методи;

· обучавам;

· оценка на неговата ефективност.

Идентифициране на нуждите от обучение

Много е важно да разберете от какво обучение се нуждаят вашите служители в момента. За да се определят нуждите от обучение и да се планира правилно, технологии като напр анализ на задачите (tsk nlysis) И анализ на ефективността (nlysis на изпълнението).

Необходимо е да се анализират задачите, стоящи пред служителя, за да се определи необходимото ниво на развитие на професионални компетенции и качество на изпълнение, тоест да се разбере как „трябва да бъде“. При анализа на задачите се изучава длъжностният профил, длъжностните характеристики и документите за планиране на работата в отдела.

Анализът на ефективността помага да се определи реалното състояние на нещата, включително идентифициране на недостатъци, тоест разбиране как „това всъщност се случва“. При анализ на дейностите могат да се използват следните методи: наблюдение, разговор със служител, професионално и психологическо тестване, анкетиране; провеждане на фокус групи; оценка на професионалната дейност или сертифициране.

При анализиране на изпълнението е необходимо да се получат отговори на следните въпроси:

· Среща ли служителят проблеми при изпълнение на работата си?

· Какво показва, че съществуват проблеми?

· Какво причинява проблемите и как служителят реагира на тях?

· Какво трябва да направи един служител (група служители), за да разреши проблемите?

· Какви алтернативи съществуват за решаване на проблеми?

· Колко ефективни са съществуващите методи за решаване на проблеми, могат ли да бъдат оптимизирани?

· Ще може ли служителят да направи това?

· Ще помогне ли обучението на служителя за разрешаване на проблема?

Анализът на задачите и анализът на изпълнението ни позволяват да видим разликата между изискваните и съществуващите нива на развитие на професионалните компетенции. Това дава възможност за „целево“ определяне на необходимостта от обучение.

Прекият ръководител на този отдел може най-точно да идентифицира необходимостта от обучение на служители на структурно звено. В същото време той трябва да работи в тясно сътрудничество с мениджъра по човешки ресурси.

Дейностите на начинаещия, в сравнение с опитните „стари хора“, се нуждаят от повече контрол. По отношение на него мениджърът дава повече нареждания, отколкото делегира правомощия за изпълнение на задачи. Колкото по-дълго служителят работи в една компания, толкова повече научава и в резултат на това делегирането става оптимално (процесът на „израстване“ на служител е изобразен на фиг. 1).

Дори ако служител е работил в компанията от няколко години, все още не трябва да забравяте за наблюдението на дейността му. Тогава какво да контролираме? Както във всички случаи, когато говорим за бизнес, има, разбира се, количествени показатели. Струва ли си да контролирате процеса на изпълнение на самата задача? И как точно? Отговорът тук е съвсем прост: трябва да определите степента на квалификация (знания и умения) и степента на мотивация на служителя да изпълнява възложените задачи. Подобни отговори могат да бъдат получени по време на сертифициране с помощта на методи като „360“, лични интервюта, разпределяне на казуси, наблюдение на работата на служителите в отдела за продажби или в други области и др. Имайки тези показатели, можем да заключим: колкото по-висока е квалификацията и вътрешната мотивация на служителя, толкова по-малък е контролът върху процеса на изпълнение на задачите и обратно (фиг. 2).

Резултатите от дейността трябва винаги да се наблюдават, в противен случай това изобщо няма да бъде бизнес, а обществена организация. По този начин целта на управлението на персонала във всяка компания е цялостното развитие на служителите (в крайна сметка повишаване на мотивацията и квалификацията), намаляване на контрола върху работния процес и делегиране на отговорност за навременното и ефективно изпълнение на задачите. Това от своя страна позволява времето и вниманието на мениджъра да бъдат прехвърлени към изпълнението на стратегическите задачи.

Избор на методи на обучение

След като са идентифицирани нуждите от обучение, те трябва да бъдат ясно формулирани цели на професионалното обучение: какво точно искаме да обучим нашите служители. След това трябва да изберете най-ефективните методи за професионално обучение. Нека да разгледаме най-често срещаните от тях.

обучение- групова форма на обучение (12-16 души). Основно насочен към развиване на умения и усвояване на нови технологии за работа. Средната продължителност на обучението е два до три дни. Основните методи, използвани при провеждането му: упражнения, ролеви игри, мини-лекции, работа в малки групи, мозъчна атака, анализ на казус (ситуационен анализ), обмяна на опит и др.

Семинар- групово обучение (участват до 100 човека). Основно насочен към предаване на нови знания. Продължителността е средно от половин ден до три. Основните методи, използвани по време на семинарните занятия: лекции и отговори на въпроси.

Менторство (коучинг) -индивидуално обучение на работното място (директно в процеса на изпълнение на функционалните задължения). Продължителността на такова обучение най-често съвпада с продължителността на изпитателния срок. Наставникът се назначава измежду опитни и професионално успешни служители, като може да бъде и пряк ръководител. Важен нюанс: за да се гарантира ефективността на тази форма на обучение, наставникът трябва да бъде добре подготвен и мотивиран.

Опитните мениджъри често използват наставничество и коучинг заедно, без да правят ясна разлика между самите понятия. Все пак трябва да се разбере, че коучингът и наставничеството са два различни подхода към обучението и развитието на персонала, както от методологическа, така и от практическа гледна точка. Така например използването на наставничество за опитни служители „играе срещу компанията“, т.е. не носи никаква полза, а понякога дори вреди на нови постижения и резултати на служителите.

Наставничеството е основен инструмент при работа с новодошли или стажанти, като целта на използването му е да подобри уменията на служителите до нивото, прието за стандарт в компанията. По същество това е трансфер на знания за това как работи магазинът; каква група продукти е представена; какво представлява дисциплинарно нарушение; какво отношение трябва да се демонстрира към клиентите; какво е включено в стандартите за обслужване и др.

По правило менторите са служители, които имат необходимия опит в определена организация. Но във веригите за търговия на дребно може да е трудно да се назначи опитен продавач като наставник, ако тази работа не се вземе предвид в неговата индивидуална платежна система (на практика основният доход на продавача често зависи пряко от продажбите). Тоест, служителят ще поеме отговорностите на наставник в случай, че ясно разбира: „ако моят стажант постигне добри резултати до края на изпитателния период, ще получа такъв и такъв бонус“; „ако успехите са незначителни, но той продължава да работи в компанията, по-малък бонус“; „Ако компанията реши да се раздели със стажанта, но това не е свързано с работата на наставника, получавам минимален бонус.“

Наставничество- индивидуална форма на развитие и обучение. Може да се извършва както на работното място, така и извън него. Менторът, така да се каже, „покровителства“ наставлявания, дава съвети на своето „протеже“ и предоставя практическа помощ. Значението на понятието „наставничество“ е по-широко от това на „коучинг“. Когато коучингът се концентрира върху развитието на умения или компетенции, докато менторството е свързано с предаване не само на обективни знания, но и на индивидуални методи на дейност, субективни възгледи и лично отношение към живота (бизнеса). Прекият ръководител не може да действа като наставник, той може да бъде само представител на висшето ръководство или външен консултант.

Завъртане- преместване на служители от едно работно място на друго в рамките на едно структурно звено или в рамките на цялата фирма. Ротацията ви позволява да решавате няколко важни проблема едновременно:

· стимулират дейността на служителите, като им предоставят възможност за хоризонтално движение, насърчавайки израстването на професионализма;

· осигуряване на взаимозаменяемост на служителите в отдела;

· подобряване на уменията на служителите.

Когато избирате метод за обучение на вашите служители, трябва да имате предвид целите и задачите си, както и наличните ресурси.

Провеждане на обучение

След като бъдат идентифицирани нуждите от обучение, формулирани са неговите цели и задачи и са определени методите, можете да преминете към следващия етап - същинската организация и провеждане на обучението на служителите. В зависимост от големината на фирмата, наличието на ресурси и времевите ограничения, обучението може да се проведе или вътрешно от компанията (директен мениджър, опитен служител, HR мениджър, вътрешен обучител и др.), или с участието на външни изпълнители - обучителни и консултантски компании или фрийлансъри (независими обучители и консултанти).

При организирането и провеждането на професионално обучение е много важно да се ръководите от следните основни принципи:

· Темата на обучението трябва да е пряко свързана с професионалните дейности на участниците, да е важна и актуална за тях.

· Служителите трябва да участват активно в учебния процес, като за целта трябва да бъдат мотивирани да придобиват нови умения и знания.

· Участниците трябва постоянно да осигуряват обратна връзка, например да включват професионални състезания в учебния процес, да обобщават резултатите, да правят обобщения на всеки отделен етап от обучението и т.н.

Изследванията показват, че 60% от ефективността на обучението зависи от правилната подготовка (идентифициране на нуждите, ясно поставяне на цели, избор на актуална програма за обучение, привличане на правилния обучител или консултант); 20% - от професионализма на обучителя и 20% - от „включването“, мотивацията и желанието на самите ученици. Обучението не може да бъде ефективно, ако служителите гледат на него само като на възможност да отделят ума си от работата и да се забавляват (особено ако обучението се провежда навън); покажете знанията си по посочената тема; седнете в ъгъла или, напротив, привлечете вниманието към себе си. С такова отношение към ученето човек не само няма да може да се възползва от новата информация, да научи материала и да практикува умения, но и ще разсейва колегите си. Наличието на такива „почиващи“ в група може да предизвика „верижна реакция“ на спиране. В този случай изобщо не е необходимо да се говори за ефективността на предоставеното обучение и още повече за подобряването на знанията и уменията (и следователно за оправдаността на инвестициите). Ето защо много важна задача на прекия ръководител и мениджъра по човешки ресурси е да формират положително отношение на служителите към планираното обучение, като ги настройват за продуктивни дейности.

Втори въпрос. Форми на заетост на работниците

Практическата необходимост от отчитане на населението налага определянето на видовете (структурата) на заетостта и разпределението на активната част от трудовите ресурси по сфери и сектори на икономиката.

Съществуват и различни форми на заетост - организационни и правни методи, условия на заетост. Нека характеризираме отделните форми на заетост.

Въз основа на начина на участие в обществения труд заетостта може да бъде разделена на наемна заетост и самостоятелна заетост.

Заетостта е отношение, което възниква между собствениците на средствата за производство и работниците, които не притежават средства за производство и продават работната си сила срещу определена стойност под формата на работна заплата.

Според работното време е обичайно да се разграничават заетостта на пълен работен ден и заетостта на непълно работно време. Заетостта на пълен работен ден се основава на регламентиран график на пълно работно време, който в момента е 40 часа седмично.

Според редовността на трудовата дейност заетостта се разделя на постоянна, временна, сезонна и случайна. Постоянната (редовна) заетост предполага, че служителят трябва да работи определен брой часове всяка седмица, по-рядко - всеки месец; временната заетост има два вида: заетост за определен период (фиксиран срок на трудовия договор) и заетост при пътуване (чрез посредничеството на определени фирми); сезонната заетост включва работа през определен сезон и накрая, случайната заетост означава извършване на краткосрочна работа от различни видове с цел получаване на материално възнаграждение без сключване на трудов договор.

Въз основа на легитимността на заетостта, заетостта се разделя на формална и неформална. Официалната заетост е заетост, регистрирана във формалната икономика. Неформалната заетост е заетост, която не е регистрирана в официалната икономика и чийто източник на работни места е неформалният сектор на икономиката и неговите отделни видове.

Според условията на организация на трудовите процеси заетостта се разделя на стандартна и нестандартна. Това разделение се основава на спецификата на организацията на трудовия процес, която има различни форми. Стандартна (типична) заетост е заетост, която включва постоянна работа на служител за един работодател в неговите производствени помещения при стандартно работно натоварване през деня, седмицата или годината. Нестандартната (гъвкава) заетост надхвърля тази рамка и включва следните форми:

заетост, свързана с нестандартно работно време, като гъвкава работна година, съкратена работна седмица, гъвкаво работно време и др.;

заетост, свързана със социалния статус на работниците: независими работници с членове на семейството, които им помагат;

заетост на работни места с нестандартни работни места и организация на труда: надомна работа, „работници на повикване“, ротационна и експедиционна заетост;

заетост в нестандартни организационни форми: временни работници, работа на непълно работно време.

Заетостта е дейност на гражданите, свързана с задоволяването на лични и социални нужди, която не противоречи на законодателството на Руската федерация и като правило им носи доходи, трудови доходи.

Съгласно Закона за заетостта могат да се разграничат три признака на заетост:) наличие на трудова и обществено полезна дейност;

б) законността на тази дейност;

в) като правило наличието на доходи, въпреки че може да няма доходи, например за студент, който учи редовно. Гражданите имат изключителното право да разполагат със своите способности за продуктивна, творческа работа, следователно заетостта може да се изразява в различни видове дейности.

Видовете заетост показват къде е нает гражданин, т.е. те показват формата на прилагане на труда на гражданите.

Съгласно трудовото законодателство следните граждани се считат за заети:

1) работещите по трудов договор, включително тези, които извършват работа срещу заплащане на пълно или непълно работно време, както и тези, които имат друга платена работа (служба), включително сезонна и временна работа, с изключение на общественото строителство ;

) занимаващи се с предприемаческа дейност, регистрирани като индивидуален предприемач;

) заетите в спомагателни производства и продаващи продукция по договори;

) извършване на работа по гражданскоправни договори, чийто предмет е извършването на работа и предоставянето на услуги, включително по договори, сключени с индивидуални предприемачи, както и работа по авторски договори;

) които са членове на производствени кооперации (артели);

) избрани, назначени или одобрени за платена длъжност;

) преминаване на военна служба, алтернативна гражданска служба, както и служба в органите на вътрешните работи, институциите и органите на наказателно-изправителната система;

) преминаване на редовни курсове в общообразователни институции, институции за основно професионално, средно професионално и висше професионално образование и други образователни институции, включително обучение в посока на Федералната държавна служба по заетостта;

) временно отсъствие от работното място поради инвалидност, ваканция, преквалификация, повишаване на квалификацията, спиране на производството поради стачка, набор за военно обучение, участие в дейности, свързани с подготовка за военна служба, алтернативна гражданска служба, изпълнение на други държавни задължения или други основателни причини;

), които са учредители (участници) на организации, с изключение на учредители (участници) на обществени и религиозни организации (сдружения), благотворителни и други фондации, сдружения на юридически лица (асоциации и съюзи), които нямат права на собственост по отношение на към тези организации.

Въз основа на това може да се разграничи два виданаемане на работа:

) заетостта като трудова дейност;

) заетостта като обществено полезна дейност.

Под трудова дейност се разбира работа по трудов договор, по граждански договор, дейност по авторски договори, това може да включва и предприемаческа дейност, служба в органите на вътрешните работи и въоръжените сили. Обществено полезните дейности, както носещи, така и не генериращи доходи, включват обучение в общообразователни и професионални учебни заведения; гледане на дете, докато жените са в отпуск по майчинство; период на отсъствие от работа поради набор за военно обучение или участие в дейности, свързани с подготовката за военна служба.

Формулярът за сигурност на заетостта показва по какъв начин държавната служба по заетостта помага на безработен гражданин да придобие статут на заето лице.

Основните форми на заетост са:

1. Информация за пазара на труда, т.е. службата по заетостта предоставя на всяко безработно лице информация за възможностите за работа по неговата специалност и за динамиката на пазара на труда.

Безплатно търсене на подходяща работа.

Предоставяне на възможности за повишаване на квалификацията, преквалификация или придобиване на нова професия.

Заетост при отсъствие, т.е. осигуряване на работно място в друго населено място с компенсация за разходи за преместване, което допринася за териториалното преразпределение на труда.

Младежка практика, тоест заетост на завършили професионални образователни институции, които не могат да намерят работа с частично покриване на разходите за заплати на работодателя чрез специални фондове.

Провеждане на трудови борси за осигуряване на временна заетост на подрастващите.

Участие в общественополезен труд.

Квоти за работа, тоест установяване на норма за задължително наемане на граждани, нуждаещи се от повишена социална защита, например хора с увреждания. Квотите позволяват да се осигури заетост на социално уязвими категории граждани. Квотата е минимален брой работни места, установен като процент от средносписъчния брой на служителите в организации и институции, за наемане на определени категории граждани, които са особено нуждаещи се от социална защита и трудно намират работа, които работодателят е задължени да наемат в тази организация, включително броя на работниците и местата, където вече работят граждани от посочената категория.

наемане на персонал за професионално обучение

9. Подкрепа за предприемачеството и самостоятелната заетост на гражданите - органите по заетостта предоставят възможност за придобиване на знания за основите на предприемаческата дейност.

Подкрепа за работа, т.е. работодателят може да сключи споразумение със службата по заетостта, че не прави масови съкращения през определен период от време, а държавата, на възстановима или невъзстановима основа, предоставя обезщетения на служителите при принудително отпуск без заплащане за сметка на държавата.фонд заетост. Тази форма стимулира скритата безработица и е негативна.

В зависимост от съдържанието на основните направления на държавната политика в областта на заетостта могат да се разграничат два вида:

) активна държавна политика в областта на заетостта;

) пасивна държавна политика в областта на заетостта.

Активната политика се характеризира с наличието на форми на осигуряване на заетост, насочени към бързо намиране на работа, както и преквалификация и професионално обучение на безработни, т.е. държавата създава допълнителни стимули за тези, които се опитват да си намерят работа.

Библиография

1. Пазар на труда: учебник, изд. Проф. В.С. Буланова и проф. НА. Волгина. - М.: "Изпит", 2000 г.

2. Адамчук В.В., Томашов О.В., Сорокина М.Е. Икономика и социология на труда. М.: Бином - Прес, 2005

3. Социално-икономическа статистика: учебник за ВУЗ, под. изд. B.I. Башкатова 2002

4.

К.В. Коптева, О.А. Бакшеева* ПРОФЕСИОНАЛНОТО ОБУЧЕНИЕ КАТО ОСНОВА ЗА РАЗВИТИЕ НА ОРГАНИЗАЦИОННИЯ ПЕРСОНАЛ

Статията прави преглед на основните понятия и етапи на процеса на обучение и развитие на персонала. Разглеждат се системи за професионално обучение и непрекъснато повишаване на нивото на квалификация на персонала, допринасящи за развитието на трудовия потенциал на всеки служител и цялото предприятие и нарастването на тази основа на крайните социални и икономически резултати от човешката трудова дейност, както и постоянното увеличаване на човешкия капитал и рационалното му използване в производството

Ключови думи: професионално обучение, процес на учене през целия живот, оценка на ефективността на обучението, техника на Доналд Къркпатрик, техника на Джак Филипс, бипараметрична техника за оценка.

Обучението на персонала е основният начин за получаване на професионално образование. Това е целенасочено организиран, системно и систематично провеждан процес на овладяване на знания, способности, умения и методи на общуване под ръководството на опитни учители, наставници, специалисти и ръководители.

И така, Egorshin A.P. дава следното определение: обучението на персонала е осигуряване на съответствие на професионалните знания и умения на служителя със съвременното ниво на производство и управление.

Магура М.И. смята, че обучението на персонала е най-важният инструмент, чрез който ръководството има възможност да увеличи потенциала на човешките ресурси и да повлияе върху формирането на организационната култура.

На свой ред А.Я. Кибанов е на мнение, че обучението е целенасочено организиран, системно и планомерно осъществяван процес на овладяване на знания, умения и способности.

Анализът на източниците на научна литература позволи да се установи, че обучението на персонала е процес на овладяване на компетенциите, необходими за успешното и ефективно изпълнение на професионалните задачи.

Изграждането на система за обучение е трудоемък процес, главно поради разходи, както времеви, така и финансови. Образователната система е организация на образователния процес, която се състои в стимулиране на активната учебно-познавателна дейност на учениците за овладяване на знания, умения и способности.

Общата концепция на системата за обучение трябва да включва:

Структурата на системата за обучение, посочваща нейното място в цялостната система за управление на персонала (връзка с процесите на подбор, адаптация, възнаграждение, материална и нематериална мотивация, оценка);

Целева аудитория (ръководен персонал, кадрови резерв, отдели и отделни служители);

Обучение за цели и задачи (съответствие със стратегическите цели на компанията, целите на отделните отдели, индивидуалните планове за развитие на служителите);

Лица, отговорни за обучението (езиков мениджър, ръководители на отдели – някои от тях биха могли да действат като вътрешни обучители);

Насоки и методи на обучение (според нуждите и възможностите на фирмата);

Изчисляване на бюджета за обучение;

Изготвяне на план и график на обучението за годината;

Разработване на документация, регламентираща учебния процес.

Професионалното обучение в предприятието е сложен процес, състоящ се от няколко взаимосвързани етапа.

На първия етап се определя необходимостта от развитие на персонала, за което обикновено се извършва сертифициране и се разработват индивидуални планове за развитие.

На втория етап се формира бюджетът за обучение. Кадровата политика на предприятието има особено силно влияние върху размера на средствата, отделени за обучение, както и върху избора на методи

* © Коптева К.В., Бакшеева О.А., 2013 г

Коптева Ксения Валериевна ( [имейл защитен]), Бакшеева Олга Александровна (Бакзбеева [имейл защитен]), Катедра по маркетинг и управление на персонала, Курск държавен университет, 305000, Руска федерация, Курск, ул. Радищева, 33г.

Ориз. 2. Организационна система за обучение на персонала

и видовете обучения, които ще бъдат финансирани. Основните ресурси, необходими за обучение, ще бъдат средства, предназначени за покриване на разходите за обучение и времето, изразходвано за процеса на обучение.

В някои организации обучението на персонала не е приоритет. Следователно в трудни времена ресурсите, предназначени за него, първо се намаляват. Един от начините да убедите ръководството да увеличи ресурсите за обучение е обучението да се третира като инвестиция, а не като невъзстановим разход. Този подход се характеризира с понятието „човешки капитал“, разработено от G.S. Бекер, специалист по човешки ресурси. При този подход обучението се оценява по същия начин, както всеки друг инвестиционен проект.

На третия етап се определят учебните цели. Целите на обучението обикновено са:

Поддържане на необходимото ниво на квалификация на персонала, като се вземат предвид изискванията на съществуващото производство и перспективите за неговото развитие;

Съхраняване и развитие на професионалния потенциал на предприятието;

Повишаване на конкурентоспособността на продуктите на базата на разпространение на знания и опит в използването на съвременни технологии от персонала;

Подкрепа за иновативни трансформации на работното място за осигуряване на растеж на производителността на труда и постигане на съвременни нива на производство;

Създаване на условия за професионално израстване и самореализация на служителите на базата на повишаване на мотивацията за работа, използване на най-новите програми, инструменти и техники за обучение.

На четвъртия етап се определя съдържанието на програмите и се извършва подбор на методи на обучение.

Програмите за обучение, съобразени с нуждите на отделни служители или групи служители, обикновено се разработват от квалифицирани специалисти по обучение. Общите принципи на обучение се възлагат на прекия ръководител.

Когато изготвяте учебна програма, трябва да сте наясно с изискванията, които тази работа предявява към лицето, което я изпълнява. Не трябва да забравяме наличието на специални изисквания към персонала, предназначен за подбор и наемане. Този документ вече се опита да обобщи уменията, знанията и нагласите, необходими на служителя за изпълнение на тази работа.

Въз основа на предварителен анализ на задачите трябва да се идентифицират специфични функции или елементи от работния процес, които изискват подобрение или развитие. Учебните цели формират основата за създаване на подробна учебна програма, чието съдържание зависи от броя и вида на учебните цели.

На шестия, последен етап, новите знания и умения, получени в резултат на обучението, се сравняват с необходимостта от развитие, идентифицирана на първия етап, и се оценява ефективността.

ефективност на обучението. Резултатите от обучението се влияят от прякото участие на мениджъра в целия цикъл на модела на систематично обучение, разгледан по-горе, като се започне от поставянето на цели, изготвянето на планове за обучение и наблюдението на напредъка на обучението. Но освен това е важен и друг аспект: трябва да се създадат възможности за практическо приложение на уменията и знанията, придобити в процеса на обучение. При преразглеждането на резултатите от обучението е необходимо да се гарантира, че на всеки завършил курса на обучение са осигурени условия за прилагане на придобитите знания при изпълнение на ежедневните задължения.

Това, което един служител е научил, ще бъде полезно само когато бъде пренесено от класната стая на работното място. Може да се случи, че след като се върне на работното си място, изпълнен с ентусиазъм, той няма да намери подкрепа и няма да може да се възползва от обратната връзка - след известно време социалната среда ще го принуди да се върне към начина, по който е действал преди. Така се губи всичко ценно, което предоставя обучението, а в най-лошия случай се отхвърлят всички мотивиращи фактори за нуждата от обучение.

Оценката на обучението ви връща в началото на цикъла на обучение, тъй като с помощта на такава информация е възможно да се подобрят плановете за обучение, като ги направят по-подходящи за поставените цели и се фокусират върху по-нататъшните нужди от обучение на служителите.

Продължаващото образование е процес и принцип на формиране на личността, осигуряващ създаването на образователни системи, които са отворени за хора от всяка възраст и поколение и придружават човек през целия му живот, допринасят за неговото постоянно развитие, включват го в непрекъснат процес на овладяване знания, умения и методи поведение. Продължаващото образование осигурява не само повишаване на квалификацията, но и преквалификация за променящите се условия и стимулира постоянно самообразование.

Професионалното образование като процес е една от връзките в единна система за непрекъснато обучение и в резултат на това, готовността на лицето за определен вид трудова дейност или професия, потвърдена с документ (сертификат, диплома, сертификат) за завършване на съответното учебно заведение.

По този начин съвременната система за обучение през целия живот трябва да се състои от редица последователни етапи, характеризиращи се с независими, но взаимосвързани цели и средства за постигането им. Първият етап е получаване на общообразователни знания и развитие на професионални умения; вторият етап е развитието на специални, специфични знания и придобиването на опит в творческата дейност; третият етап е периодично актуализиране, задълбочаване, разширяване на професионалните знания, умения и способности за повишаване на ефективността на труда в съответствие с изискванията на пазарните отношения и текущите промени в технологията, технологията и организацията на производството.

Същността на концепцията за непрекъснато професионално образование, разработена за първи път от S.Ya. Батишев, се състои от постоянна адаптация на работниците, периодично подобряване на тяхната квалификация, преквалификация на работната сила през целия им активен трудов живот в рамките както на формални, така и на неформални образователни системи, базирани на висококачествено основно обучение. В тази система образователният процес трябва да бъде изграден по възходяща линия по такъв начин, че всеки следващ етап да е логично продължение на предходния и да представлява пълен цикъл на обучение (фиг. 2).

Функционирането на степенувана система за продължаващо обучение предполага наличието на следните изходни образователни характеристики: общо образование; основно професионално обучение; специализиран професионалист

Система за продължаващо обучение

Ориз. 2. Система за непрекъснато развитие на трудовия потенциал

онално обучение; преквалификация и повишаване на квалификацията; адаптация на персонала.

Системите за професионално обучение и непрекъснато повишаване на нивото на квалификация на персонала през целия период на работа ще допринесат за развитието на трудовия потенциал на всеки служител и цялото предприятие и нарастването на тази основа на крайните социални и икономически резултати на трудовата дейност на човека, както и постоянното нарастване на човешкия капитал и рационалното му използване в производството.

Методите за оценка на ефективността на обучението на персонала са последният етап от управлението на развитието на персонала в съвременната организация. Все по-често разходите за обучение се разглеждат като инвестиция в развитието на персонала на организацията. Тези инвестиции трябва да носят възвръщаемост под формата на повишена ефективност на организацията.

По-долу са основните методи за оценка на ефективността на обучението и развитието на персонала, а именно: техниката на Доналд Къркпатрик, техниката на Джак Филипс, бипараметричната техника за оценка и оценката на ефективността на обучението в рамките на цялостни системи за оценка като BSC, KPI.

1. Техниката на Доналд Къркпатрик. Той предложи кратка формула за описание на цикъла на обучение: реакция - обучение - поведение - резултати. Четири нива определят последователността на оценките на обучението. Той отбеляза, че всяко ниво е важно и влияе на следващото ниво. Докато преминавате от ниво на ниво, процесът на оценяване става по-труден и отнема много време, но също така предоставя по-ценна информация. Нито едно ниво не може да бъде пропуснато, просто за да се концентрира върху това, което треньорът смята за най-важно.

2. Техника на Джак Филипс. Джак Филипс предлага да мислим за икономическа ефективност като за „възвращаемост на инвестицията в човешкия капитал“. Формулата, която той предлага е следната:

RQJ _ D°*°d обучение - Разходи „ ^qq (1)

Изчисляването на ROI помага да се получат редица предимства, по-специално за мениджърите на компании:

Оценява финансовата ефективност на инвестициите в служителите;

Получете ясен и надежден инструмент за определяне на ефективността на HR дейностите;

Направете „човешкия фактор“ и неговото влияние върху бизнес резултатите на компанията измерими.

Мениджъри по човешки ресурси:

Оценка на ефективността на дейностите по човешки ресурси в парично изражение;

Представете резултатите от работата си на ръководителя на компанията на езика на цифрите, приети в бизнеса;

Вземете инструмент за идентифициране на успешни и неефективни програми.

3. Методика на бипараметрично оценяване. McGee предлага бипараметрична оценка, т.е. отчита ефективността и ефикасността на обучението; той също така въвежда концепциите за ефективност и ефикасност и, като тяхна оптимална комбинация, концепцията за продуктивност на обучението. От наша страна, когато решаваме да оценим осъществимостта и ефективността на обучението, ние предлагаме последователен подход за решаване на този проблем, тоест да се откажем от идеята за разработване на универсален инструмент за измерване на ефективността на обучението в една организация, и „изберете методология за измерване на ефективността“, като вземете предвид спецификата на обучителните събития, чийто обхват е доста широк. Определянето на сравнителната ефективност на обучителните дейности също може да помогне да се определи ефективността на обучението, проведено по идентични програми в различни структурни подразделения на организацията, което може да бъде необходимо и полезно при изграждането на корпоративна стандартизирана система за обучение.

4. Оценка на ефективността на обучението в рамките на цялостни системи за оценка като BSC, KPI. При оценката на отделните области на развитие на компанията съвременният мениджмънт използва сложни системи за оценка, които включват редица частни показатели, отразяващи ефективността на отделите, в рамките на които успешно се използват модели за цялостна оценка, например при определяне на приноса на определени дивизии към общия резултат от представянето. Сред горепосочените модели можем да отбележим приложимостта на всеки от тях за решаване на проблемите с оценката на ефективността на обучението на персонала, разпределяйки за отдела, отговорен за обучението, определен набор от целеви показатели, които позволяват да се оцени това конкретно подразделение на компанията . Например, като подчертаем някои количествени и качествени показатели за дадено звено, като приемем, че дейностите по обучение на персонала ще повлияят на тези показатели, ще можем да оценим ефективността на тези дейности като цяло и за всеки отделен епизод, свързан с обучението. Чрез ясно определяне на връзката на тези показатели с показателите за ефективност на обучените звена, ще можем да анализираме ефективността на усилията за обучение на персонала в предприятието като цяло.

Библиография

1. Зайцева Ю.А. Обучение на работното място и оценка на неговата ефективност: Управление на развитието на персонала. М.: Изпит, 2011. 208 с.

2. Егоршин А.П. Управление на персонала. Нижни Новгород: NIMB, 2008. 352 с.

3. Магура M.I. Организация на обучението на персонала на компанията: ръководство за обучение М.: АО „Бизнес училище „Интел-Синтез““, 2002 г. 192 стр.

4. Кибанов А.Я. Основи на управлението на персонала: учебник. М.: Инфра-М, 2008. 304 с.

5. Basovsky L.E. Мениджмънт: учебник. М.: ИНФРА-М, 2005. 216 с.

6. Веснин В.Р. Управление на персонала. М.: Проспект, 2009. 688 с.

7. Kelperis I. Повишено обучение в процеса на управление на персонала // Управление на персонала. № 7. 2007. С. 56.

8. Бухалков M.I. Управление на персонала: развитие на трудовия потенциал: учебник. надбавка. М.: Инфра-М, 2005. 192 с.

9. Управление на персонала: курс от лекции / R.S. Се-дегов, Брас. 2-ро изд. Минск: Академия по управление при президента на Република Беларус, 2009. 174 с.

10. Опарина Н.Н. Оценка на ефективността на обучението и развитието на топ мениджърите // HR Directory. 2011. № 12. iYaL: http://www.pro-personal.ru/ioita1/744/308511.

К.В. Коптева, О.А. Бакшеева* ПРОФЕСИОНАЛНОТО ОБУЧЕНИЕ КАТО ОСНОВА ЗА РАЗВИТИЕТО НА ПЕРСОНАЛА НА ОРГАНИЗАЦИЯТА

В статията е представен преглед на основните понятия и стъпки в процеса на обучение и развитие на персонала. Системи за професионално обучение и непрекъснато подобряване на уменията на персонала, допринасящи за развитието на трудовия потенциал на всеки служител и цялото предприятие и растеж на тази основа на крайните социални и икономически резултати от трудовата дейност на дадено лице, както и постоянното увеличаване на човешкия капитал и рационалното му използване в производството.

Ключови думи, професионално обучение, процес на учене през целия живот, оценка на ефективността на обучението, метод на Доналд Къркпатрик, метод на Джак Филипс, метод на бипараметрична оценка.

* Коптева Ксения Валериевна ( [имейл защитен]), Бакшеева Олга Александровна ( [имейл защитен]), отделът по маркетинг и управление на персонала, Курск държавен университет, Курск, 305000, Руска федерация.

Професионалното обучение по управление на производството по време на „рецесия” и криза има редица характеристики. Значително място в него заема фокусът върху човешкия потенциал, който осигурява осъществяването на производствени дейности, които задоволяват потребностите на потребителите. Стратегията за управление на човешките ресурси изисква фокус върху разработването на нови подходи за професионално развитие.

Професионалното обучение на персонала не трябва да се разглежда като второстепенна функция в производствената дейност. Играе важна роля за постигане на стратегическите цели на организацията, чието изпълнение изисква умение, иновативни умения и познания в сродни професии. Това е продиктувано от новите изисквания към изпълнителите по отношение на способностите и професионалните им възможности да отговарят на изискванията и стандартите на конкурентните продукти. В тази връзка предприятията създават нов модел за развитие и използване на човешките ресурси. Основните му характеристики включват фокус върху висококвалифицирана, проактивна работна сила, интегрирана в система, която изисква непрекъснат процес на обогатяване на знания и квалификации.

Теорията, която разглежда персонала като разход, е заменена от теорията за управление на човешките ресурси, според която персоналът е един от ресурсите на компанията, който трябва да се управлява ефективно, да се създават условия за неговото развитие и обогатяване, да се инвестират средства в него, да се използват пълният му потенциал, фокусиран върху непрекъснатостта на професионалното образование.

Постигането на високи резултати на едно предприятие е необходимо, за да могат хората да работят ефективно и това се постига чрез попълване на уменията, способностите и нагласите, необходими за извършване на работата.

Методически подготвени специалисти са способни да провеждат учебния процес професионално и с познания по дидактика. Нарастващите нужди от обучение в съвременния свят, разширяването на областите, изискващи обучение, различните нива на основни знания и умения на студентите изискват използването на диференцирани начини и методи за преподаване на професионален опит.

Обучението на персонала гарантира, че професионалните знания и умения на служителя отговарят на съвременните производствени и управленски изисквания и включва следните блокове:

1.Професионална тренировка.Осъществява се на ниво начално, средно и висше обучение на работници и специалисти. Продължителността на обучението е от 1 до 6 години.

2. обучение.Прилага се в професионални курсове, в училища по мениджмънт и в отдели за напреднали в бизнес институти. Продължителността на обучението е до 1 година.

3. Преквалификация на персонала.Произвежда се в учебни заведения, където работниците придобиват втора професия, а служителите придобиват специалност. Продължителност на обучението от 2 месеца. до 2 години.

4. Следдипломно допълнително образование.Служи за получаване на висша професионална или научна квалификация в следдипломна или докторска степен. Продължителността на обучението е от 2 до 4 години.

Факторите, които предопределят избора на форма на обучение са: кариерни модели, планове за повишаване на квалификацията, определени от стратегическото развитие на компанията, философията на предприятието, условията на договора и моделите на работното място.

Модел на обучение на персонала и неговото съдържание

Процесът на обучение в съвременната концепция се разглежда като инвестиция на иновация в човешкия капитал, което е най-ефективната форма за неговото използване.

За организиране на процеса на професионално обучение се използва модел на обучение.

Определяне на нуждите от обучениемогат да бъдат идентифицирани чрез анализ на ниво конкретна единица. Негов обект могат да бъдат следните въпроси: ниво на дефекти, отпадъци, брой рекламации на клиенти; пропуск за злополука; възможността колега да замести отсъстващ изпълнител.

Ценен анализ се извършва на ниво самата работа, като се вземат предвид функциите и действията, извършвани от служителя в процеса на конкретна работа. Длъжностната характеристика може да служи като полезен материал за подчертаване и описание на знанията, уменията и нагласите, необходими за извършване на всяко от действията, които съставляват задачата, на необходимото ниво. Въпреки това, в допълнение към идентифицирането на области на обучение, е необходимо да се вземат предвид мненията на самите служители.

Разпределение на ресурситеще се определя от целите на обучението, продължителността на времето, мястото на обучението, съдържанието на работната програма и постигането на планираната ефективност.

Съставяне на учебни планове и програми (УП и П).Когато съставяте CP и P, трябва да знаете какви изисквания поставя тази работа на персонала: знания, умения, нагласи, използвани от тях. Препоръчително е да се вземат предвид данните от докладите, информацията, получена по време на скрининговите интервюта и заключенията от квалификационните интервюта.

По този начин ще бъдат идентифицирани специфични функции и елементи от работния процес, които изискват подобрение и развитие. Това ще определи целта на обучението.

Методи на обучение.В практиката се използват две групи методи: обучение в РМ и обучение извън РМ.

Методи на обучение и тяхното съдържание

[имейл защитен]

1. СЪВРЕМЕННИ ОСОБЕНОСТИ НА ОРГАНИЗАЦИОННОТО ОБУЧЕНИЕ НА ПЕРСОНАЛА

Професионалното развитие на персонала днес е от особено значение и се превръща в неразделно условие за успешното функциониране на всяка организация. Като се вземат предвид спецификите на руския пазар: бързи и чести промени както във вътрешните, така и във външните условия на работа на предприятията, може да се каже, че развитието на система за професионално обучение в една организация определя не само успеха на нейното развитие, но и неговото оцеляване. обучениее съзнателно предприета дейност, насочена към подобряване на способностите на персонала, необходим за извършване на работа в момента, или за развитие на потенциала на служителите, необходими за извършване на работа в бъдеще.

Ускореното развитие на научно-техническия прогрес и бързото остаряване на професионалните знания и умения не са единствените фактори, определящи значително повишената роля на професионалното обучение, което помага на организациите да отговарят на все по-строгите пазарни изисквания. Обучението на персонала е спешна нужда. Технологиите, знанието и технологията се развиват толкова бързо, че количеството информация се удвоява на всеки пет години. Сега в процеса на трудовия живот е невъзможно да се използват само знанията, придобити в специализирано професионално или висше учебно заведение.

Още през 50-те години на миналия век специалисти от Японския център за подобряване на производителността на труда в документа „Десет години за производителност“ отбелязват, че индустрията и управлението са преди всичко човешки ресурси и основният проблем е как да се осигурят на отраслите и управленските структури квалифицирани кадри. персонал . По-късно, през 70-те години, концепцията за обучение през целия живот се развива в развитите страни. Напоследък той се превърна в един от най-ефективните инструменти за решаване на проблемите с бързо нарастващия технически потенциал и персонал. Концепцията предполага, че процесът на професионално развитие става постоянен; специалистът в рамките на самата дейност и в специални курсове получава нови знания, необходими за поддържане на собствената си ефективност.

Най-големите американски корпорации харчат годишно повече от $60 милиарда за образование и обучение.Около 8 милиона служители се обучават в техните предприятия - приблизително същия брой като в американските университети. Според американски експерти в момента повече от 75% от организациите и фирмите прилагат програми за професионално обучение на своя персонал.

Опитът на най-успешните местни и чуждестранни компании показва, че инвестициите в персонал дават бърза и висока възвръщаемост. Днес 1 долар, инвестиран в развитие на човешките ресурси, носи от 3 до 8 долара доход. Изследване на Американското общество за напредък в обучението и развитието сочи, че през 90-те години на ХХ век. Растежът на икономиката на САЩ поради повишаване на нивото на професионална подготовка на работниците възлиза на 2,1%, поради нарастване на населението - 0,4%, поради увеличаване на капитала - 0,5%. В Съединените щати подобряването на качеството на работната сила представлява най-малко 14% от увеличението на реалния национален доход.

Други проучвания, проведени в 3200 американски компании от R. Zemsky и S. Shamakol (Pennsylvania State University) показват, че 10% увеличение на разходите за обучение на персонала води до 8,5% увеличение на производителността на труда, докато същото увеличение на капиталовите инвестиции – само с 3,8%.

Важно е инвестирането в развитие на персонала да носи по-голяма печалба на организацията, отколкото инвестирането в подобряване на производствените мощности, т.е. човешките ресурси могат да бъдат определени като ключов фактор за ефективното използване на всички други ресурси, с които разполага ръководството на една производствена организация.

Ефективното управление на развитието на персонала има и други, не по-малко важни, положителни последици за организацията: отключване на потенциала на служителите, сплотяване и подобряване на социално-психологическия климат на екипа; повишена мотивация; засилване на ангажираността на служителите към организацията; осигуряване на приемственост в управлението; привличане на нови служители; формирането на желани модели на поведение и подходяща организационна култура, която допринася за успешното постигане на организационните цели и др.

Както показва опитът на най-добрите компании, изпълнението на тези „допълнителни“ задачи по време на обучението е не по-малко важно от набора от задачи, свързани с предаването на знания на студентите и развитието на необходимите професионални умения.

Усъвършенстваното обучение включва използването на различни форми и методи на обучение (Таблица 1).

В рамките на професионалното образование съществуват съхраняващи и иновативни образователни програми, които се различават по целта на тяхното изпълнение.

Целта " запазване"обучението е усвояване на фиксирани възгледи, методи и правила. Това гарантира ефективно представяне на учениците в рутинни и (или) повтарящи се ситуации. Този тип програми са особено ефективни за трансфер на нови знания, които да заменят остарели знания и запълване на пропуски в знанията и уменията на служителите с цел поддържане на съществуващата система от дейности.

маса 1

Основни форми и методи за обучение на персонала

Форма/метод на обучение

кратко описание на

Обучение извън работното място

Планирано обучение (усъвършенствано обучение), обикновено в специализирана образователна институция или център за обучение на системата за напреднало обучение. Провежда се поне веднъж на пет години

Паралелно обучение на работното място и извън работното място

Краткосрочно професионално развитие. Извършва се при необходимост, но най-малко веднъж годишно на работното място или в образователни институции от системата за напреднало обучение

Обучение в университет или друга специализирана образователна институция

Обучение по специалност или специална програма за обучение въз основа на заявки от организацията или по лична инициатива на служителя

Индустриални семинари

Участие поне веднъж месечно в текущи семинари по производствено-икономически въпроси

Стаж

Формиране и консолидиране на практика на професионални знания, умения и способности чрез изучаване на най-добрите практики в сродни предприятия, водещи научни организации, университети и др.

Участие в работата на проектната група

Придобиване на нови знания и производствен опит при участие в работата на различни етапи от проекта

Наставничество

Придобиване на производствен опит от млади служители и адаптирането им към работната сила с помощта на специално назначен ментор измежду най-опитните служители на организацията

Самообразование

Самостоятелно системно обучение на служител по индивидуален план, утвърден от прекия му ръководител и под негов контрол.

Иновативенобучение – обучение, което е насочено към бъдещето, фокусирано върху подготовката на организацията за работа в нови условия. Разработването на иновативни програми за обучение се предшества от прогноза за необходимостта на организацията да промени своя професионален и кадрови потенциал въз основа на съответните промени във външната среда, в технологията на дейност и системата за управление. Иновативното обучение обикновено се занимава с проблеми, които може да са толкова уникални, че не е възможно да се учат чрез проба и грешка.

Анализът на практическата дейност на службите за персонал ни позволи да идентифицираме седем основни области на работа при организиране на обучението на персонала (фиг. 1).

Ориз. 1. Основни направления на работа при организиране на обучението на персонала

За да може обучението да отговаря на интересите на организацията, още на подготвителния етап е необходимо да се разберат стратегическите интереси на организацията, свързани с работата на обучаващия персонал. Това ще даде възможност да се формулират конкретни цели, без които обучението губи своя фокус и смисъл както за изпълнителите, така и за организаторите на обучението. Декларирани цели на професионалното обучение:

Служи като ръководство при разработването на съдържанието на учебната програма;

Осигурете сравнително точно определяне на изискванията към студентите и идентифициране на основните приоритети в обучението;

Те са основа за оценка на ефективността на обучителни програми, курсове, семинари;

Осигурява по-добро съответствие между учебните нужди, съдържанието и методите на преподаване.

Необходимостта от обучение на различни категории персонал на организацията се определя както от изискванията на работата и (или) интересите на организацията, така и от индивидуалните характеристики на служителите. Формирането на нуждата от обучение се влияе от следните фактори: възраст, трудов стаж, ниво на способности, характеристики на трудовата мотивация и др. Необходимостта от обучение може да възникне в отговор на текущи проблеми и (или) може да бъде свързана с плановете на организацията.