Защо са необходими корпоративни правила за поведение? Корпоративните правила като инструмент за развитие на корпоративната култура Корпоративен кодекс на организация, пример.

Корпоративният кодекс е основният документ на компанията. Разберете основните грешки, които се допускат в него. Нека дадем пример за успешен корпоративен кодекс.

От статията ще научите:

Полезни документи:

Защо се нуждаем от корпоративен кодекс?

В съвременните руски компании можете да намерите много видове корпоративни кодекси. Например, кодекс за корпоративно управление или кодекс на професионалната етика .

За HR, който беше натоварен да разработи корпоративен кодекс, такова разнообразие предизвиква объркване и много въпроси: „Какви са разликите между тях?“, „Необходимо ли е да се разработят всички?“, „Възможно ли е да се заменят всички тези кодове с един общ?“

Отговорът на последния въпрос ще ви зарадва. Да, можеш. Всъщност всички кодекси са части от един общ корпоративен кодекс на компанията: ценности, принципи, поведение, култура и др. Отговорът на втория въпрос също ще бъде положителен - да, всички трябва да бъдат разработени, но това ще бъдат глави от един документ.

Експерт от System Personnel ще ви разкаже подробно какво раздели трябва да бъдат включени в структурата и съдържанието на корпоративния кодекс

Корпоративен кодекс на организациятае документ, който обяснява как корпоративните ценности, цели и принципи са свързани помежду си и също така описва какво поведение на служителите се счита за стандартно. Ето защо е толкова важно да се създаде ефективно работещ документ, който да улесни живота на служителите, мениджърите и човешките ресурси. За да направите това, трябва ясно да разберете функциите на корпоративния код. Има три такива функции:

Функция на репутацията

Наличието на корпоративен кодекс в компанията показва желанието на ръководството да спазва правилата за правене на бизнес. Това изгражда доверие в компанията от страна на потенциалните партньори и повишава инвестиционната привлекателност на компанията. В тази функция кодът е част от корпоративния PR.

Управленска функция

Корпоративният кодекс съдържа набор от правила за поведение на служителите и ръководството в стандартни и нестандартни ситуации. Ако възникнат трудови спорове, винаги можете да обжалвате текста на кодекса.

Функция за развитие на корпоративната култура

Кодексът предава основните цели и ценности на компанията. Общата мисия, символи и етични принципи сплотяват екипа и осмислят работата му.

Кое ще ви каже експерт от списание HR Director

2 основни грешки на HR при изготвяне на корпоративен кодекс

Първа грешка, което много HR специалисти допускат при изготвянето на корпоративен кодекс – нарушаване на йерархията на разделите му или пропускане на някой от тях. Например, в някои кодове липсата на раздел за корпоративните ценности затруднява или дори невъзможно работата по останалите раздели.

Ако човек не разбира основните ценности на компанията, ще му бъде трудно да обясни защо в дадена ситуация е необходимо да се действа по този начин, а не по друг начин.

И така, минималният набор от компоненти на корпоративния код е както следва:

Мисията на компанията.
Стратегически цели.
Корпоративни ценности.
Корпоративни норми и принципи.
Корпоративно поведение и етика.

Корпоративен кодекс на фирмата

Втора грешка, което почти всички HR признават при изготвянето на кодекс е желанието да се представи текстът в „правилния“, официален бизнес стил. Тогава възникват трудни за разбиране конструкции:

Този стил на представяне вероятно ще изплаши вашите служители. Те ще прочетат документа накриво и ще забравят. Не забравяйте, че не пишете за проверяващи органи, а за конкретни хора. Опитайте се да пишете ясно и просто.

Пример за успешен корпоративен кодекс с коментари

Като пример, ето извадки от корпоративния кодекс на IT компанията КРОК Инк. Съставителите на кодекса подходиха към задачата с хумор, но някои от техните твърдения съдържат здрав разум и може да са полезни.

Мисията на компанията

Целта на съществуването на КРОК Инк. НЕе да задоволи нуждите на своите служители. Това може (но само на пръв поглед) да изглежда обидно, но е истина. КРОК АД е Неегоистична компания. Тя се грижи за себе си на последно място. На първо място, той се грижи за клиентите.

Стратегически цели

Ето как КРОК АД формулира основната стратегическа цел на компанията „печалба“:

Ако КРОК АД дължи нещо на някого, това са само услуги на своите Клиенти. Да, и тези срещу пари. Дори директорът на КРОК АД чете през сълзи тази „цинична“ последна фраза. Но въпреки сълзите и факта, че има бедни хора в града и страната, той не поръчва безплатни услуги. И дълбоко в КРОК Инк. всички са му благодарни за това.

Корпоративни ценности

Пример за една от стойностите на КРОК АД:

Ние в КРОК АД ценим Личностиспособни да постигат големи цели, въпреки възможните трудности и временни неудобства. Компанията винаги ще оцени вашето желание да се изравните с тях.

Корпоративни норми и принципи

КРОК АД формализира този раздел от кодекса под формата на „фирмени стандарти“. Всеки стандарт се посочва от името на служителя. Ако е съгласен с изявлението, накрая трябва да го подпише, а ако не е съгласен, тогава да предложи разумно подобрение или да напусне компанията. Такива стандарти са общо 32. Ето пример за един от тях:

Съгласен съм, че недобре изпълнени документи (споразумения, молби, актове и др.) от мен НЕтрябва да бъдат подписани, както и лошо изпълнена работа НЕтрябва да се плати.

Корпоративно поведение и етика

Този раздел също е оформен като изявления от служителя, които трябва да бъдат потвърдени с подпис. Най-ярките:

Знам, че следните изрази са забранени за използване и съответно не ги използвам:

"За първи път чувам"

„Обадих се, но не се свързах“

„Дойдох, но теб (той, тя, те...) те нямаше“

„Търсих, но не намерих“

„Това беше преди (преди мен, тогава...)“

В списанието HR Director ще намерите

Представете си офис без правила. Работниците се появяват след обяд, мъжете се разхождат с анцузи, а жените идват на работа с деца или домашни любимци. Във всички офиси звучи музика, а на заден фон се чуват джафкащи кучета и плач на деца. О, какъв е този звук? Ааа...хор от хора чатят по телефона.

И ако в офиса има 100 служители, тогава е напълно страшно да си представите. Какво, нервен ли си вече? И има защо. Няма място за офис без правила за поведение.

Примери за корпоративни правила

Първо, нека да разгледаме няколко илюстративни примера.

Униформа на работа

Представете си, че влизате в кафене и си поръчвате кафе с разбито мляко. Какви работници очаквате да видите: спретнати, с маркови престилки или с ежедневни дрехи и оръфана тениска? Отговорът е очевиден. Външният вид на персонала оставя трайно впечатление. Същото важи и за офис служителите. Ако мениджърите по продажбите изглеждат неподходящи, когато общуват с клиенти, това може да обиди клиента.

Поддържане на чистота и ред

След като направите поръчката си, сядате и наблюдавате работата на персонала. Не знаете как да направите кафе правилно, но процесът буди любопитство. Служителят смила зърната, оформя ги на таблетки, машината за еспресо пуска гореща вода през нея, след което разпенва млякото и избърсва остатъците с престилката си. Чакаме какво? Това е нехигиенично и просто отвратително...

Същото е и в офиса. Ако клиентите са изправени пред небрежно отношение към такива основни правила като поддържане на чистота, те ще се съмняват в качеството на вашата работа.

Спазването на правилата не изисква много усилия, особено ако осъзнавате предимствата им. Кое?

Какво предвиждат корпоративните правила?

Новите служители се адаптират по-бързо

Познаването на правилата, установени от компанията, както и негласните, установени от самите служители, ви помага бързо да се ориентирате в новия екип. Например в офиса е обичайно да включвате безшумен режим на телефона или компанията изисква да носите костюм. Като сте наясно с подобни тънкости, едва ли ще попаднете в абсурдна ситуация.

В извънредни ситуации екипът знае какво да прави

Когато действията на служителите са доведени до автоматизъм, можете да сте спокойни. Ако са свикнали да идват навреме на работа, ще го направят и без ръководител. Същото важи и за други ситуации. Въпреки това е по-добре да играете на сигурно и да не забравяте за бъдещето.

Възможност за бързо организиране на работа в нови офиси

Например отворихте клон и прехвърлихте част от служителите си там. Благодарение на корпоративните стандарти те ще могат бързо да се ориентират на ново място и да се заемат с работа. В крайна сметка правилата и изискванията не се променят - ще се промени само средата.

Избягвайте конфликтите и суетенето

Ясно дефинираните правила помагат на работниците да си сътрудничат помежду си. Нека да разгледаме отношенията между мениджърите по продажбите. Например, ако някой отговори на обаждане и преговаря, първо трябва да провери наличността на клиента в базата данни. Ако не е бил регистриран при никой мениджър преди, той може да се брои за свой собствен.

Поддържайте висока оперативна ефективност

Поставете списъка с правила на видно място, така че всеки служител да има достъп до тях. Не трябва да има твърде много правила, така че е по-лесно да ги запомните. Когато вашият персонал знае реда, той работи по координиран начин. Например, служител знае, че отчетът трябва да бъде попълнен в края на всеки месец. Тогава ще може да се прави навременна статистика за ефективността на целия отдел в началото на следващия.

Поддържайте имиджа на компанията в очите на клиентите

Когато клиентите видят педантичността, с която се придържате към правилата, започват да ви уважават. Особено ако мястото ви винаги е чисто и вършите цялата работа навреме. Ярък пример е успехът на Макдоналдс. Отдавна е известен със строгите си корпоративни правила (общо около 750 страници). Но благодарение на тези правила, стандартите се спазват абсолютно еднакви във всички страни по света.

Да имаш правила и да ги спазваш обаче са две различни неща.

Как да мотивираме служителите да спазват правилата?

първо,ръководството трябва да дава пример на другите. Когато лидерите и ветераните на компанията се придържат към правилата, служителите имат най-добрите модели за подражание. В крайна сметка, ако шефът ви кара да се обличате в костюм, но той самият носи дънки и тениска, за каква дисциплина можем да говорим?

второ,Трябва да има системи, които да гарантират спазването на правилата. Това са чек листове, вътрешни кодове, системи за видеонаблюдение или компютърно наблюдение.

Какви правила имате в офиса и спазват ли ги вашите служители?

Най-голямата американска компания "ON", занимаваща се с превоз на стоки и работеща на руския пазар от 1984 г., представя своите корпоративни ценности по този начин (документ от 2002 г.).

Бизнес YUN.

Нашата дейност е въздушна експресна доставка на почти всички видове товари почти по целия свят от врата до врата, отговарящи на следните характеристики:

скорост;

международно покритие;

от врата на врата;

надеждност;

безопасност.

Днес YIN е лидер в експресната доставка от врата до врата на световния пазар.

Философия на компанията OH.

Хората са ключът към успеха на компанията OH. Служителите на компанията изпълняват работата си, като предоставят най-високо качество на обслужване и използват най-добрите практики в работата си.

Глобални ценности на DHL.

Грижа за клиента.

Желанието за успех.

Уважение към хората.

Откровеност и честност.

Известната компания има свой собствен кодекс от правила за комуникация и поведение, разработен от Дж. Уотсън старши по време на основаването на компанията. Той се стремеше да въплъти на първо място своите лични ценности и идеали в дейността на своята организация. Впоследствие тези принципи бяха усъвършенствани от неговия син Т. Уотсън младши и сега изглеждат много прости и стегнати.

Всеки човек заслужава уважение.

Всеки клиент има право на възможно най-доброто обслужване.

Постигайте високи постижения във всичко (7).

Пример за система от правила, предназначена за мениджъри на компании.

Вашата задача е да провеждате обща техническа политика и да разрешавате ежедневните проблеми, които възникват.

Бъдете внимателни към критиките и предложенията за подобрения, дори и да не ви носят пряка полза.

Имай търпение.

Бъдете коректни, особено към подчинените.

Бъдете учтиви, никога не се дразнете.

Не правете коментари към подчинен в присъствието на трето лице.

Бъдете кратки.

Винаги благодарете на подчинените си за добрата работа.

Не правете сами това, което подчинените ви могат да направят, освен в случаите, когато това е свързано с опасност за живота.

Делегирането на задачи на квалифицирани подчинени винаги носи добри резултати.

Ако това, което правят вашите подчинени, не е в противоречие с вашето мнение, дайте им свобода на действие.

Не се страхувайте, ако вашите подчинени са по-способни от вас, но се гордейте с такива служители.

Никога не прибягвайте до силата си, докато не са използвани всички други средства, но в този последен случай я използвайте във възможно най-голяма степен.

Ако поръчките ви се окажат грешни, признайте грешката си.

За да избегнете недоразумения, винаги се опитвайте да давате инструкции в писмен вид.

Компанията Coca-Cola, която успешно работи на руския пазар от много години, формулира принципите на своята корпоративна култура по този начин (2003 г.).

Ние, в The Coca-Cola Company, ще:

утоляваме жаждата на нашите потребители;

изграждаме партньорства с нашите клиенти;

адекватно възнаграждаване на нашите акционери;

помагат за подобряване на живота в страните, в които работим.

Стойности.

Ние в The Coca-Cola Company се ръководим в работата си от следните ценности.

jQuality. Основната цел на нашия бизнес е да постигаме високо качество винаги и във всичко: в произвежданите продукти, обслужването на клиентите, дейността на всички отдели в работата на пазара и с хората.

преданост.

Полагайте всички усилия да изпълнявате работата си на най-високо професионално ниво.

Съвместна дейност. Внедрявайте най-добрите практики, подкрепяйте колегите си в постигането на поставените цели както в рамките на една държава, така и за цялата компания като цяло, използвайки ресурсите и опита на нашата компания.

Честност. Водим нашия бизнес открито и честно, поддържайки най-високите етични стандарти.

Отговорност. Носете лична отговорност пред колегите си за изпълнението на поставените и съгласувани цели и задачи.

хора. Фокус върху създаването на атмосфера в компанията, в която висококвалифицираните и мотивирани служители са гарантирани: обучение, професионално израстване, интересна работа за постигане на вълнуващи цели и задачи, взаимно уважение, достойно възнаграждение за труда и удовлетворение от постигнатите резултати.

STM Corporation, обединяваща три компании Sanako, MoSAD и KTF (Королев, Московска област).

Външна мисия на фирмата.

Основното мото на ALA във външните отношения с клиенти и партньори („лицето” на компанията): „Ние работим за Вас!”

Вътрешна ценностна система за отношенията между служителите („душата” на компанията).

Единство – единен екип, общи цели и ценности.

Творението е създаване на материални, духовни и социални ценности.

Стабилността е увереност в бъдещето.

Основни цели на фирмата.

Увеличени печалби.

Удовлетвореността на клиентите.

Доверие в компанията.

Висока производителност.

Постоянно развитие.

Ценности на компанията.

STM е асоциация на руски производствени компании.

Екипът е единен отбор.

Преданост към компанията, отдаденост.

Професионализъм.

Осъзнаване на себе си и всеки като необходимост в общата кауза. Стремеж към разбиране, доверие.

Морално удовлетворение.

Материално удовлетворение.

Уважение към труда.

Корпоративна поддръжка.

Правила за бизнес комуникация и поведение в корпорация.

Обичайте и познавайте предмета на работата си.

Отнасяйте се внимателно и рационално използвайте собствеността и ресурсите на компанията.

Не забравяйте, че общият резултат на компанията зависи от качеството на вашата работа.

Високата производителност зависи пряко от вашата лична инициатива.

Не оставяйте без внимателен анализ нито един случай на провал, провал или грешка.

Покажете желание и използвайте всяка възможност за вашето лично и професионално самоусъвършенстване.

Всеки клиент има право на възможно най-доброто обслужване („ние работим за Вас“).

Приемете и поддържайте имиджа на компанията.

Бъди честен,

Не обсъждайте фирмени дела извън нейните граници.

Не се опитвайте да правите това, което вашите подчинени могат.

Не правете коментари към служител в присъствието на негови подчинени.

Бъдете внимателни към мненията на другите хора, дори и да са неверни.

Не забравяйте да благодарите на подчинените си за добре свършената работа.

Бъдете толерантни към недостатъците на хората, ако тези недостатъци не пречат на общата кауза.

Бъдете винаги спретнати и спретнати, не шокирайте с външния си вид.

Уважавайте мнозинството непушачи, пушете на строго определени места.

Възползвайте се максимално от възможностите си, за да поддържате здравето си.

Следвайте фирмените правила и традиции.

Винаги имаш право да избереш да си с нас или без нас.

"Услуга 11"

В контекста на корпоративното обучение през 2003 г. ръководството и персоналът на компанията Service 11 обсъдиха корпоративните ценности, които са отразени в „Корпоративната религия“ на компанията.

Нашият продукт е UTR-air charter, организиране на чартърни полети на самолети от изпълнителна класа.

Продуктови компоненти:

персонал на компанията;

човешки ценности;

управление;

маркетинг;

взаимодействие с контрагенти;

база данни;

материално-технически активи;

обслужване и летателна експлоатация.

Мисия на компанията: предоставяне на качествени услуги в бизнес авиацията за тези, които ценят надеждността и компетентността.

Нашата визия: Ние се стремим да станем най-престижната, уважавана и прогресивна компания за бизнес авиация в Русия. Лозунги.

Външен слоган: „Хармония на лукс и необходимост“.

Вътрешен слоган: „Първо тогава, първо сега“.

Стойности.

Компанията Service 11 е основана през 1991 г., има корпоративни традиции и ги цени.

Ние насърчаваме бизнес авиацията като цяло като услуга, а не само компанията Service 11.

Специализацията на компанията "Сервиз 11. Бизнес авиация" е * "извършване на чартърни полети на самолети от изпълнителна класа.

Нашата разлика е, че ние сме брокер на самолети. Ние не сме авиокомпания, а агенция за чартър на самолети и организиране на свързани услуги.

Компанията има ефективни, доказали се през годините комуникации с авиокомпаниите и собствениците на самолети и е наясно с промените на пазара на доставки на самолети, както и с получаването на изгодни договорни условия.

Ние гарантираме качество, надеждност и компетентност на справедлива цена. Нашата ценова политика не е насочена към дъмпингова „война“ с конкурентите. Ниската цена не е централната идея в системата за продажби.

Даваме само обещания, които можем да изпълним.

Стабилността и способността да поддържаме веднъж избрани позиции година след година ни помагат да работим ефективно на пазара.

Ние не се страхуваме от промяната и я възприемаме като добра.

Ние вярваме в прогреса. Разработваме и прилагаме нови технологии в бизнес авиацията.

Ние осъзнаваме важността на сигурността и поверителността в нашата работа, като гарантираме, че чувствителната информация не е достъпна за трети страни.

Работата в екип е важна за нас! Ние ценим нашия сплотен екип, подкрепяме корпоративния дух и се отнасяме с уважение към всеки служител на компанията.

Персоналът ни е един от най-големите сред еднопрофилните фирми и включва всички необходими специалисти, което ни помага да отговорим на изискванията на пазара и да работим на високо ниво.

Клиентът е ключова фигура и основа на нашия бизнес. Насърчаваме вниманието и уважението към клиента. Трябва да знаем всичко за неговите предпочитания. Клиентът винаги усеща нашата грижа, надеждност и професионализъм.

Ръководим се от правилата за делово общуване и поведение.

В нашата компания работят само хора, които споделят нашите ценности.

Честността и откритостта са неразделна част от нашата корпоративна култура.

Нашите предимства.

Ние сме първата чартърна агенция в Русия в областта на бизнес авиацията. Рожденият ден на компанията е 11 май 1991 г.

Ние сме брокер на самолети и сме готови да предложим на клиента много по-голям избор от самолети, отколкото авиокомпания.

Имаме тясна специализация в областта на бизнес авиацията.

Ние притежаваме технологии за обслужване на клиенти на 1!Media, базирани на софтуер, разработен от Service 11.

Ние имаме корпоративна религия, която отразява духа на компанията.

В нашата работа ние се ръководим от:

ефективност;

конфиденциалност;

сигурност.

Нашите конкуренти също спазват тези правила. Смятаме ги за норма.

Ние предлагаме на клиента повече.

Надеждност.

Компетентност.

Причини, поради които клиентът избира нашата компания.

Голяма база данни.

Изгодни договорни отношения с авиокомпании и собственици на самолети.

Компетентност на служителите, базирана на двадесетгодишен опит.

Комплексна система за сигурност.

Тясна специализация.

Гъвкава система от отстъпки.

Работата в компания е важна за нас!

Във външни и вътрешни взаимодействия ние използваме „ние“, а не „аз“ и „аз лично“.

За да постигнем целите си, ние се стремим да сме една крачка напред. Ние непрекъснато следим всички промени на пазара на бизнес авиация. Трудно е да се надцени значението на събирането, съхраняването и увеличаването на информацията от отделите на компанията.

Редовно обучаваме нашите служители.

Корпоративните събития се провеждат с цел укрепване на екипния дух и консолидиране на компанията. Работилница за дизайн на град Митищи

Ние работим за тях. който цени красотата и надеждността!

Градската дизайнерска работилница Mytishchi работи успешно на руския пазар от 1992 г.

Корпоративната политика на компанията е насочена към осигуряване на модерен комфорт в домовете и по улиците на руските градове и задоволяване на нуждите на пазара от висококачествени дизайнерски продукти.

Работилницата се гордее с реализираните проекти.

Нашата цел е да задоволим и най-високите изисквания на клиента!

Служителите на цеха винаги търсят нови технически решения, които са в крак с глобалните идеи и стандарти.

Работилницата гарантира оптимално съотношение цена-качество.

Високото качество на дизайнерските продукти на работилницата се осигурява от постоянно обновяване на производствено-техническата база и използването на най-новите дизайнерски технологии.

Във фирмата работят опитни професионалисти и млади специалисти, осигуряващи професионална приемственост - сливане на опит и младост.

Ние, дирекцията и служителите на работилницата, определихме нашата корпоративна мисия на руския пазар: създаваме комфорт в пространството.

Нашите проекти ще ви прославят!

Ние уважаваме нашите конкуренти и изтъкваме нашите предимства.

Извършваме пълния обем проектантска дейност от концепцията до работната документация.

В състояние сме да реализираме широка гама от проектирани обекти: от жилища до промишлени сгради.

Изпълняваме поръчки с всякаква сложност!

В работата си демонстрираме ефективност, гъвкавост, бърза и положителна реакция към желанията на клиента.

Нашите проекти се отличават с оригинални решения.

Ние произвеждаме висококачествени продукти в срок.

Имаме общи вярвания, които са отразени в нашите цели.

Постоянно подобрявайте качеството на проектите - няма граници за съвършенството!

Станете лидери и новатори в областта на архитектурата.

Създайте сложен проект бързо, ефективно, надеждно, в условията на честна конкуренция.

Увеличете базата си от редовни клиенти.

Винаги разполагайте с пълно портфолио от поръчки.

Откъде идват нежизнеспособните корпоративни закони? По правило те се крадат в интернет от мързелив мениджър.

Разумната, справедлива корпоративна конституция е плод на дълга, смислена работа. Но днес не говорим за нея. Ще говорим за неудобните „изроди“, които пречат на живота ни.

И така, QC са различни:

1. За шоу

Първата грешка е неразбирането на смисъла и целта на създаването на корпоративния кодекс. Или по-скоро неразбиране на това, което е първично. Ако бизнесът сам не се стреми към ред, законодателната креативност няма да помогне. Увиснал в океана от управленски хаос, „корпоративният кодекс” е нещо напълно безсмислено, глупаво и дори вредно. Създава вид на нещо, което всъщност го няма.

Такива кодове обаче са скъпи и на техните създатели. Те са създадени само за шоу. Също толкова лесно можете да окачите амулети или китайски камбанки в офиса си. Смята се, че всички тези атрибути също „защитават“ собственика си от злото око, текучеството на персонала и бързото разорение.

Да се надяваме, че един „декоративен“ код ще предпази компанията от объркване и колебания, е най-малкото наивно. По-добре е да вярвате в амулети. За разлика от кода, те не изискват разчитане на реалността и здравия разум.

2. Не според концепциите

Всеки, който иска да има възможно най-автентичния код, също не е имунизиран срещу грешки. Да искаш не означава да можеш. Можете да се объркате от понятията „корпоративен кодекс“, „корпоративна култура“ и „корпоративна философия“. Като в гора от три бора, които си приличат.

В условията на повърхностно копиране на полезен (и безполезен) чужд опит, тези понятия, които имат много специфични значения в развитите бизнес култури, често се използват като синоними у нас. Всъщност най-опасното е да напишеш в кода всичко, което ти се струва, че е корпоративната култура на компанията.

Пример: в Санкт Петербург, в една голяма културна институция, мъжете шефове развиха необичайна традиция. Тримата активисти празнуваха всяка победа на Зенит с щедър „свободен пас“ от женската част на отбора. Един ден на някой му хрумна да регулира емоционалните импулси на феновете. Назначен е отговорник за събирането на парите и е сключено споразумение с приличен заведение. Но по някаква причина предишната радост изчезна.

За щастие, активността бързо отшумя и всичко се нормализира: футбол за мъжете, коняк и сандвичи с хайвер за жените. Точно след това Зенит стана шампион.

3. Копие

Как да създадете код? Най-лесният начин е да вземете за модел набор от корпоративни закони на някоя успешна компания и умело да го преработите, за да отговаря на вашите нужди. Това се прави в очакване на привлекателни инвеститори, често в навечерието на решителни преговори. Но не всеки има достатъчно талант. Ето защо се появяват куп безсмислени купчини, които регулират работата в напълно различни условия.

Вземането на чужд код за вашата компания, дори и леко преработен, е често срещана грешка. Такива кодекси са сред първите, които умират: те са ужасно далеч от хората. Както вече споменахме, трябва да започнем не с кодекси, а с разработването на ясна система за управление на компанията, която включва вътрешни и външни PR инструменти. Важно е самите служители на компанията да участват в процеса на създаване на кода, само в този случай те ще го считат за свой.

Пример: Повечето американски кодекси се стремят да защитят жените от сексуален тормоз. В местните компании като цяло няма такъв проблем. Руските офис диви в по-голямата си част са далеч от феминизма. Те ще се радват само на вниманието на красив колега или непривлекателен шеф.

4. Лозунги от прашен рафт

Друга често срещана грешка е да превърнете кода си в склад от ненужни лозунги. Такива документи приличат на грубо изработени реклами.

Пример: „Нашата компания постигна обществено признание“, „Нашият екип е приятелски, сплотен екип“, „Нашата компания предоставя социално значими услуги“. Не е много убедително - и не винаги е вярно.

Кодексите, създадени като инструмент за управление на външна репутация, са особено склонни към догматични стандарти. Например социалната отговорност на бизнеса напоследък стана популярна тема. Сега стоковите компании не забравят да споменат своята загриженост за околната среда. Много корпоративни манифести съдържат кимване както към правителството, така и към клиентите. „Работа с най-високо качество“ и „финансова стабилност“ са най-популярните мантри. Всичко това, разбира се, не се дължи на добрия живот: формулировките и лозунгите от съветските времена се върнаха в съда, поради липса на по-добри.

„Петгодишният план за ефективност и качество“ обаче отново изплува от миналото. Всеки, който си спомня това качество и тази ефективност, ще се усмихне горчиво.

5. Непознати не идват тук

Има и други идеологически грешки. Да кажем въпроса за „военни тайни“.

Правенето на корпоративния кодекс публичен или съхраняването му в „черна кутия“ е свободен избор на ръководителя на компанията. Има примери за различни нагласи: от абсолютна прозрачност до същата пълна секретност. И тук всяка крайност може да се окаже грешка.

Така че, ако решите да публикувате кода на уебсайта си, не трябва да го оставяте в оригиналния му вид. Не искате всички да знаят какъв цвят чорапогащи трябва да носят вашите служители. Информацията за това как се възстановявате от персонала за всякакви конкретни нарушения на работното място също не е за любопитни очи. Или, например, някои компании за доставка на товари нахлуват в личното пространство на куриерите, като забраняват дъвченето на дъвка по време на работа. Една от тези компании публикува кода на корпоративния уебсайт, което забавлява много клиенти.

Би било погрешно обаче да правим голяма, голяма тайна от документа. Колкото повече завесата на тайната го забулявате, толкова по-голямо е изкушението да намерите абсурди в кода и да го предадете като тайна - на целия свят.

6. Най-висок клас

За да бъде приложен един закон, той трябва да бъде изпълним. Междувременно създателите на кодекси често предписват правила, които са невъзможни за изпълнение или неразбираеми. Това се случва, когато ръководството и персоналът живеят на различни планети.

Пример: кодексите на някои компании са подобни на кодекса на законите на доблестния самурай. Така служителите на голяма компания N са инструктирани „да идват на работа навреме, в весело настроение“. Те също трябва да „предложат да работят извънредно, ако успехът на проекта зависи от това“. Служителите трябва „незабавно да информират ръководството, ако колеги, на работа или извън нея, направят неблагоприятни коментари относно политиките на компанията“. Това напомня ли ви за нещо?

7. Не е смешно!

Има ли място за здравословен хумор в корпоративния кодекс? Дори да смятате, че не, внимателните читатели винаги ще намерят на какво да се посмеят. Струва ли си да им даваме причина? „Никой няма да каже „да“, но такива неща се случват от само себе си.

Ето извадки от кодове, създадени единствено за забавление:

„Поливането на корпоративни цветя е разрешено от 10 до 10.05 с минута почивка за добавяне на вода в лейката“;

„Ръководството на компанията разрешава срещи на персонала на чаша бира само ако горепосочената бира се консумира в комбинация с благородни рибни продукти“;

„Не се допуска отнемане на чужди пепелници, кафе, тютюневи изделия и чаени лъжички за неразделно лично ползване“;

„Служителят има право да организира собственото си работно място в съответствие със своите професионални, религиозни и вкусови предпочитания. Ако имате нужда от зелени дискети, матричен принтер, плакат на Леонардо ди Каприо, антирадиационен кактус и т.н., направете съответната заявка. Цялото необходимо оборудване е закупено за сметка на фирмата”;

„Ръководството на компанията не може да забрани на персонала да работи по 20 часа на ден.“

8. Кои са съдиите?

Мениджърите, в разгара на корпоративното законотворчество, често забравят за правната страна на въпроса. На теория нищо не пречи на работодателя да разработи вътрешни правила, които регулират правилата за работа на персонала. И ако изискванията, залегнали в тях, не са спазени, той може да наложи дисциплинарно наказание на служителя. За някои нарушения дори може да бъдете уволнен. На практика обаче е доста трудно да се принуди спазването на тези актове по друг начин освен чрез увещания.

Наказване на служител за неспазване на вътрешни правила за бизнес етикет, морални и етични стандарти, дрескод и др. съдилищата често го считат за нарушение на трудовото законодателство. Така член 192 от Кодекса на труда (КТ) гласи, че дисциплинарни наказания могат да се прилагат само за нарушение на трудовите задължения. В същото време ще бъде изключително трудно да се докаже, че например спретната прическа за мениджър човешки ресурси е негова служебна отговорност. Освен това служителят трябва да е запознат с местните разпоредби, преди да подпише трудов договор, въпреки че често на практика се случва точно обратното.

Закон за зрелостта

И така, всички най-големи глупости с корпоративните кодекси идват от липсата на разбиране защо са необходими. Трябва ли вашата компания дори да предписва какво в продължение на няколко години работа се е превърнало в корпоративна култура и (поне) философия? Като отговорите честно на този въпрос, можете да избегнете много грешки.

Смята се, че силната корпоративна култура в една компания винаги е плюс. Той привлича и мотивира служителите, позволява им да използват потенциала си по-ефективно и следователно в крайна сметка допринася за растежа на икономическите показатели. Дали корпоративната култура да се формализира под формата на кодекс е въпрос на вкус.

Въпреки това, когато една компания надрасне бариерата от няколкостотин души, става почти невъзможно да им се предадат нейните закони без помощта на кодекс. Така че сериозният корпоративен кодекс е знак за възникващата зрялост на бизнеса.

Съмнение

Игор Тихонков, управител на петербургския клон на Акционерна търговска банка „Авангард“:

Можем да добавим девета грешка в корпоративния кодекс: твърде подробният код може да навреди на бизнеса. Служителят понякога не иска да поеме отговорност за взетото решение и, още по-лошо, да поеме инициатива, предполагайки, че действията му може да не отговарят напълно на буквата или буквата на корпоративния кодекс или етиката. Искам също да добавя, че нямаме много фирми, които имат корпоративен кодекс. Най-често се досещам за съществуването на такъв документ в една организация, ако на видно място виси слоган, определящ мисията. Мисля, че корпоративният кодекс в повечето компании е почти затворен документ. Когато общуват с ръководителите на големи компании, те никога не споменават наличието на такъв документ в техните организации, въпреки че със сигурност съществува.

Замисляли ли сте се какво отличава една успешна, динамично развиваща се компания от стотици малки търговски обекти, в които продажбите са ниски години наред? Всяка успешна организация е приела корпоративен стандарт. Именно той осигурява на компанията положителен имидж в очите на нейните партньори.

Всяка организация има ли нужда от набор от правила?

Сред начинаещите бизнесмени има мнение, че стандартите са подходящи само за големи компании, чиито мениджъри трудно следят действията на своите служители. Смята се, че е твърде рано да се установят правила за поведение на екипа на нова, новосъздадена компания. Защо?

Все още не е ясно как да привлечем потенциални клиенти и какви действия ще доведат до увеличаване на продажбите.
Персоналът на малък търговски обект винаги се вижда: грешките могат да бъдат коригирани по време на работа.
Корпоративните стандарти обикновено се разработват от обучителни компании и техните услуги са скъпи.
Кандидатите за търговски позиции могат да бъдат уплашени от строгите правила на малък бизнес. В крайна сметка заплатата в началния етап е малка.

Това означава ли, че една нова компания е по-добре без корпоративни стандарти? Във всеки отделен случай отговорът на този въпрос може да бъде положителен или отрицателен. Разбира се, трудно е да се установят строги правила за служителите, когато екипът на малка компания се състои изцяло от членове на семейството или близки приятели. Но се случва нивото пряко да определи дали малък бизнес изобщо ще оцелее.

За собственика на малък магазин, кафене или салон за красота е най-добре да се придържате към златната среда: не са установени строги стандарти, но има редица изисквания, които трябва да бъдат изпълнени.

Какво можем да кажем за големите и средни предприятия, които вече са заели ниша на пазара? Изглежда, че животът им е по-лесен. Такива компании продават висококачествени стоки, които се търсят. Имат изградена реклама и имат ефективни начини за привличане на клиенти. Необходим ли е корпоративен стандарт за вече успешен бизнес? Нека разгледаме този въпрос.

Не са единични случаите, когато потенциален клиент идва или се обажда в позната му фирма, за да направи покупка. Възможно ли е сделката да не се осъществи? Да, ако клиентът не е обслужен правилно. Неподреден офис, винаги заета телефонна линия, нискоквалифицирани търговци, трудности при извършване на покупка, нежелание на мениджърите да се срещнат наполовина ... Ако се допусне един от тези проблеми да съществува, купувачът ще даде предимство на конкурентите.

Освен това всеки служител, независимо дали е мениджър продажби или директор на клон, има свои собствени съображения как да обслужва клиентите: какъв стил на комуникация да избере, колко време да отдели за разговор, как да мотивира посетителя да направи покупка.

Ако едно предприятие има стандартна корпоративна култура, всеки служител знае точно как трябва да се държи в различни ситуации. Освен това служителите на компанията са заинтересовани да използват най-добрите бизнес практики в комуникацията с клиентите. Поради това се намалява времето за вземане на решения и се елиминират ненужните вериги от одобрения. Купувачите от своя страна изграждат положително мнение за компанията.

Следователно една компания се нуждае от корпоративен стандарт, за да гарантира:

високо ниво на обслужване;
клиентска лоялност;
популярността на марката;
повишаване на доверието на компанията на пазара;
улесняване на процеса на вземане на решения;
спестяване на усилия, време, парични средства.

Какви въпроси обхваща стандартът?

За успешна работа не е достатъчно да се изградят корпоративни стандарти, отнасящи се само до директната комуникация с клиентите. Всъщност в ежедневните дейности на служителите на компанията има много други хлъзгави моменти:

колко ефективно колегите си взаимодействат помежду си, колко често възникват разногласия между тях;
Ефективно ли е организиран работният ден?
как се определят приоритетите по въпросите.

Следователно, когато прилагате корпоративен стандарт в предприятие, е важно да се вземат предвид следните елементи:

външен вид на служителите;
организация на работното пространство;
дейности, процедури за справяне със сложни и конфликтни ситуации, стандарти за ефективно използване на работното време;
правила за комуникация с клиенти;
социална отговорност на компанията и нейните служители;
закони за висшия мениджмънт.

Нека разгледаме всеки компонент на корпоративния стандарт.

Външен вид на мениджърите

Много компании определят правила за това как трябва да изглеждат служителите на фронт офиса, тоест мениджърите, които са пряко ангажирани с обслужването на посетителите. Регламентирани са обувки, прическа, наличие или липса на аксесоари, грим и бижута.

Строг дрескод е въведен например в компанията за клетъчни комуникации Megafon. Корпоративният стандарт изисква служителите, обърнати към клиента, да се обличат в стил „бяло горно и черно долно“. Мениджърите трябва да носят копринен яркозелен шал около врата си. Служителките имат право да носят лек естествен грим. Бижутата и бижутата са изключени: можете да носите само сватбен пръстен и дискретни обеци. Обувките на мениджъра на клетъчна компания трябва да са официални и затворени. На гърдите трябва да бъде прикрепен бадж с името на служителя. Подобен дрескод е възприет в банки и големи корпорации.

Стандартите за външен вид са определени по съвсем различен начин за служителите в ресторанти, фризьорски салони, фитнес центрове и магазини. В модните салони за красота администраторите на рецепцията, фризьорите, маникюристите като правило се отличават с елегантно оформяне на прическа, татуиране и оригинален дизайн на ноктите. С външния си вид те вдъхновяват клиентите да бъдат креативни в грижата за себе си. Жените, забелязвайки колко стилно изглеждат служителите на салона, са пропити с желанието да го посещават по-често.

В много магазини за търговия на дребно облеклото на мениджърите по продажбите се избира в съответствие с вида на стоките, представени на търговския етаж. Изглежда интересно, например, когато продавачите в магазин за играчки се обличат в костюми на приказни герои.

Организация на работното пространство

Корпоративните стандарти на компанията регламентират вътрешното обзавеждане както на зоната, така и на помещенията за служебно ползване (офиси, тоалетни, тоалетни).

В организации с голяма клонова мрежа се установяват изисквания за интериора на помещенията:

какъв цвят да бъдат мебелите;
как да поставите мебелите;
в някои случаи е предписано (особено ако говорим за ИТ компании) кои марки офис оборудване и канцеларски материали са разрешени за използване.

Корпоративният стандарт също диктува приемливото разположение на обектите върху повърхността на работния плот: как да поставите компютъра, къде да поставите приборите за писане, колко документа могат да бъдат „на видно място“ едновременно.

Стандарти за професионална дейност

В зависимост от целите и задачите на различните категории служители, за всяка длъжност се определя следното:

на какъв тип задачи служителите на компанията трябва да дадат най-висок приоритет?
как да планирате работния ден;
какви принципи да следваме в ежедневните дейности.

Стандартизират се и нормите на вътрешнокорпоративния етикет и процедурите за справяне с конфликтни ситуации. Трябва да се уточни колко често служителят може да си прави почивки от работа, дали може да напуска офиса, колко време продължава обедната почивка и дали е разрешено пушенето през деня.

Правила за комуникация с клиенти

Много компании обръщат най-голямо внимание на тази област. Корпоративният стандарт определя:

кои служители на компанията участват в процеса на обслужване на клиенти;
какви правила трябва да се спазват при среща с купувачи в офиса на компанията и „на полето“;
как да извършвате изходящи и приемате входящи телефонни обаждания: след какъв сигнал да вдигнете телефона, какви думи, изрази, фрази да използвате в разговор.

Социална отговорност на компанията и нейните служители

Стандартите за корпоративна отговорност също са от голямо значение. С навлизането си на пазара компанията приема условията на труд, диктувани от обществото:

продава качествени продукти, полезни за потребителите;
работи на принципите на честност, законност, хуманизъм, зачитане на достойнството на хората;
участва в опазването на околната среда от вредни влияния.

Всеки служител трябва да има ясното разбиране, че той е лицето на компанията, за която работи. Неговите действия засягат не само финансовите резултати в баланса, но и бизнес репутацията на компанията. Следователно правилата за поведение на служителите се установяват, като се вземат предвид стандартите за корпоративна отговорност.

Правила за работа на висши служители

За големите организации стандартите за корпоративно управление са от особено значение, като посочват как трябва да се управлява компанията. При разработването на тези правила трябва да се вземат предвид интересите на акционерите, клиентите, партньорите на компанията и нейните служители. Стандартите за корпоративно управление показват какви принципи трябва да се ръководят в дейността на генералния директор на компанията и неговите заместници. Те включват описание на организационния модел на предприятието, системата за вътрешна отчетност и методите за наблюдение на дейностите на висшето ръководство. Сред международните стандарти за корпоративно управление най-известните системи са PMBOK, ICB и ISO.

Етапи на въвеждане на нови поръчки

В големите организации правилата се разработват и прилагат от компании за професионално обучение. Въпреки това, много собственици на малки фирми, използващи отворени източници на информация, са доста успешни в мисленето чрез система за обслужване на клиенти и пускането й в експлоатация.

Професионалното развитие на корпоративните стандарти включва следните етапи:

Анализ на съществуващата ситуация. Важно е да се оцени от гледна точка на външен наблюдател колко ефективно е установен работният процес и какво може да се подобри. Професионалните компании често ангажират „тайни клиенти“ за тази цел. Специално нает и обучен служител идва в офиса или търговския етаж на фирмата и играе ролята на клиент. По правило той тайно записва преговори с продавачи на диктофон и в края на срещата попълва контролен списък: какво му е харесало в услугата и какво не. Собственик на малък бизнес може сам да извършва наблюдение или да помоли приятели да „инспектират“ бизнеса. Въз основа на резултатите от одита е важно да идентифицирате положителните страни и недостатъците: какво привлича клиентите във вашата компания и какво ги кара да се съмняват и да напуснат, без да направят сделка.
Разработване на стандарти. Постепенно се предписват корпоративни правила за поведение на служителите, организация на работното пространство и изисквания за външния вид на фронт офис мениджърите. На този етап е важно да се вземат предвид всички съществени детайли, които влияят върху бъдещия просперитет на компанията или нейния провал.
Обучение на служителите. Корпоративният стандарт е внедрен и въведен в действие. На служителите на компанията, особено на акаунт мениджърите, се обясняват правилата, които трябва да се спазват.

Проверка на резултата. Важно е да се анализира ефектът от прилагането на стандарти: дали имат положително въздействие върху обема на продажбите, дълбочината на взаимоотношенията с клиентите и дали водят до ръст на печалбата.
Корекция на стандартите. По време на работния процес могат да бъдат идентифицирани много недостатъци и неравности на новата система за управление на предприятието. Те трябва да се наблюдават редовно, особено в началните етапи. Повтарящите се посещения от „тайни клиенти“, както и получаването на обратна връзка от клиенти и служители, помагат за това. При установяване на недостатъци се извършва работа за коригиране на грешките - внасяне на промени в действащите стандарти.

Заключение

Важно е да се отбележи, че твърде ревностното, точно спазване на фирмените правила от страна на служителите може да бъде вредно в някои ситуации. Спазването на установените стандарти не трябва да води до неестествено, нелогично от гледна точка на здравия разум поведение на служителите или тяхното невнимание към нуждите на клиентите. Когато въвеждате корпоративен стандарт, трябва да действате внимателно, като спазвате принципа на постепенност.