Дисциплинарные взыскания: виды и применение. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на работника

Чтобы наказать сотрудника за совершение дисциплинарного проступка, работодатель должен соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания .
Дисциплинарным проступком, согласно ст. 189 ТК РФ , называется нарушение дисциплины труда, правил внутреннего распорядка и положений должностной инструкции.

За такие нарушения, согласно ст. 192 ТК РФ , работодатель может:

сделать работнику официальное замечание
вынести работнику выговор или строгий выговор
уволить виновного

Чтобы применить одно из этих наказаний, нужно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Порядок наложения и снятия дисциплинарных взысканий указан в ст. 193 ТК РФ и ст. 194 ТК РФ .
В первую очередь, необходимо затребовать от работника письменных объяснений. Требовать нужно в письменном виде, составив акт о затребовании объяснений.
На этом акте работник должен поставить свою подпись. Затем он в течение 2-х дней должен представить работодателю письменное объяснение. Если этого не произойдёт, то работодатель должен будет составить акт.
Все акты подписываются уполномоченным представителем работодателя и двумя свидетелями .
Непредоставление письменных объяснений не является основанием для приостановления внутреннего расследования по поводу совершённых виновных и противоправных действий.
Если работник не представит работодателю объяснительную, то работодатель не теряет права наказать сотрудника.

Задачей работодателя является доказательство вины работника. Если вина не будет доказана, работодатель не имеет права наказывать такого сотрудника. Работник же, в свою очередь, должен доказать, что он совершил виновное или противоправное действие по уважительной причине .
К сожалению, в ТК РФ нет понятия «уважительной причины». Это должен решить сам работодатель. Но, как показывает судебная и кадровая практика, к таким причинам можно отнести:

болезнь сотрудника
отсутствие необходимых для работы материалов
необеспечение работодателем условий труда для своих работников
вызов сотрудника в суд или в правоохранительные органы
выполнение поручений вышестоящего начальства

Если работодатель сочтёт, что причина не является уважительной, он имеет право наказать работника. Для этого необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
Работник должен ознакомиться с этим приказом и поставить на нём свою подпись. Это делается на тот случай, если работник решит оспорить взыскание в суде.
Если же работник отказывается ставить свою подпись на приказе, работодатель должен составить акт.

За одно виновное действие работодатель может наложить только одно дисциплинарное взыскание. Сделать он это может в течение одного месяца с момента обнаружения проступка .
Если же проступок был обнаружен в ходе ревизионной или аудиторской проверки, то виновное лицо может быть наказано и через полгода. В этот срок не входят периоды, когда виновный работник находится на больничном или представительный орган работодателя принимает решение.

Виды и порядок наложения дисциплинарных взысканий никак не связаны между собой. Для всех взысканий в ТК РФ приведён один и тот же порядок.

Для поддержания дисциплины труда Трудовой кодекс РФ предусматривает не только поощрения за труд, но и дисциплинарную ответственность работников.

Дисциплинарные взыскания налагаются на работников, которые совершили дисциплинарный проступок, а именно - неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок всегда характеризуется виной работника (умышленной или неосторожной). Очень важно правильно соблюсти процедуру наложения дисциплинарного взыскания, иначе работник сможет обжаловать его наложение в суде.

Виды дисциплинарных взысканий

Первым видом дисциплинарного взыскания является замечание. Вопреки распространенному мнению, на сегодня Трудовым кодексом РФ не предусмотрено занесение замечания в трудовую книжку. Более того, никакие дисциплинарные взыскания не заносятся в нее. Сведения о всех дисциплинарных взысканиях хранятся в личном деле работника.

Вторым видом взыскания является выговор. И, наконец, третий и самый суровый вид дисциплинарного взыскания - это увольнение.

Федеральными законами могут быть предусмотрены и другие виды дисциплинарных взысканий к определенным категориям работников (например, по отношению к государственным служащим). Однако нельзя применить дисциплинарное взыскание, которое не предусмотрено федеральным законодательством. Поэтому исключается возможность самовольного установления дополнительных дисциплинарных взысканий работодателем - ни в трудовом договоре, ни в коллективном договоре, ни в локальном нормативном акте.

Увольнение как вид дисциплинарного взыскания может быть произведено только по соответствующим основаниям:

Во-первых, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание (п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ).

Во-вторых, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей (п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ), к которому относятся:

прогул, то есть отсутствие работника на рабочем месте без уважительных на то причин в течение всего рабочего дня, либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня;
появление работника на работе (на своем рабочем месте, на территории работодателя, объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять свою работу) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей (сюда относится в том числе разглашение персональных данных другого работника);
совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого), умышленного уничтожения или повреждения имущества, растраты (данный факт должен быть установлен вступившим в законную силу актом соответствующего государственного органа);
нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо хотя бы заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (данный факт должен быть установлен комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда).

В-третьих, принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В-четвертых, однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

В-пятых, повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения (п. 1 ст. 336 ТК РФ);

В-шестых, совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

В-седьмых, непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, и некоторые другие действия, являющиеся основанием для утраты доверия к работнику (п.7.1 ч.1 ст.81 ТК РФ);

В-восьмых, совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Перечень оснований для увольнения работника в качестве дисциплинарного взыскания является исчерпывающим.

На практике очень распространено депремирование работников в качестве меры воздействия на них за ненадлежащее исполнение обязанностей. Лишение премии - это не вид дисциплинарного взыскания. Это не означает, что нельзя лишать работников премии. Лишать можно, но только это не будет дисциплинарным взысканием. Это очень важно, ведь существует такое основание для увольнения, как неоднократное неисполнение работником его трудовых обязанностей, при условии наличия у него дисциплинарного взыскания. Нельзя будет уволить работника по этому основанию, если у него в личном деле имеется только приказ о лишении премии, но нет документов, подтверждающих наложение таких взысканий, как замечание и выговор.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

Нельзя наложить дисциплинарное взыскание, если со дня обнаружения проступка работодателем прошло более одного месяца (а именно 30 календарных дней). Но из этого срока исключается:

время болезни сотрудника;
время отпуска сотрудника;
время, в течение которого представительный орган работников формирует свое мнение.

Незаконно накладывать дисциплинарное взыскание, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев (пусть даже с момента обнаружения еще и не прошло одного месяца). Больший срок установлен для проступка, который выявлен в результате аудиторской проверки, ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности. За такой проступок можно привлечь работника к дисциплинарной ответственности в течение двух лет с момента совершения проступка.

Важно отметить, что в эти сроки (6 месяцев и 2 года) не включено время производства по уголовному делу.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

После обнаружения дисциплинарного проступка, убедившись, что сроки привлечения к ответственности не истекли, работодатель обязан потребовать от работника письменное объяснение по поводу совершенного проступка. Работник обязан предоставить таковое в течение двух рабочих дней. Если работник этого не сделает, то составляется акт.

Очень важно составить данный документ. Отказ работника (прямой или молчаливый) от предоставления объяснений после составления акта не будет препятствовать наложению взыскания. Какая именно должна быть форма у акта, в законе не говорится. Но, по-видимому, это должен быть комиссионный документ.

Трудовой кодекс запрещает применять несколько взысканий за один проступок. За каждый проступок применяется только одно взыскание.

Наложение дисциплинарного взыскания обязательно должно быть оформлено приказом. Приказ должен быть представлен к ознакомлению работником в течение трех рабочих дней с момента его издания. Если работник не желает ставить подпись в приказе, то об этом также составляется акт.

Нарушения трудовой дисциплины или недобросовестное исполнение сотрудниками своих обязанностей – явления, с которыми руководителям организаций приходится сталкиваться довольно часто. О том, какие существуют виды дисциплинарных взысканий в ТК РФ и какой порядок их применения, Вы прочтете в нашей статье.

Случаи нарушения трудовой дисциплины в любой организации, безусловно, должны пресекаться, а правонарушители, в свою очередь, должны нести дисциплинарную ответственность. Как показывает практика, многие руководители коммерческих фирм достаточно субъективно относятся к наказанию провинившегося сотрудника, не учитывая при этом обстоятельства и тяжесть совершенного проступка. Кроме того, в организациях зачастую работает непрозрачная система как штрафов, так и поощрений, не подтвержденная документально, а наказания накладываются на сотрудников буквально «на словах», без соответствующего оформления. Также встречаются руководители, которые и вовсе злоупотребляют вынесением дисциплинарных взысканий, тем самым манипулируя своими подчиненными, тем самым, в корне нарушая трудовое законодательство.

Важно! Любое дисциплинарное наказание, примененное на незаконных основаниях, может быть обжаловано сотрудником в судебном порядке.

Виды дисциплинарных взысканий

Трудовой кодекс РФ предусматривает применением трех основных видов дисциплинарных взысканий:

замечание,
выговор,
увольнение на определенных основаниях.

Иные виды наказаний (например, штрафные санкции, депремирование и другие) могут быть применены, только если таковые прописаны в нормативных документах организации.

Применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательными актами и положениями о дисциплине, не допускается!

Кроме основных видов, к дисциплинарным взысканиям также относится увольнение на основании отрицательного действия (к примеру, прогулы, грубое или систематическое нарушение дисциплины, разглашение тайны, охраняемой законом, хищение на рабочем месте и другие, ст. 81 ТК РФ).

Когда может применяться дисциплинарное взыскание

Основные случаи применения дисциплинарных взысканий определены статьей 192 ТК РФ - это невыполнение либо недобросовестное исполнение сотрудником своих должностных обязанностей, прописанных в с ознакомлением под личную подпись сотрудника. Вместе с тем, дисциплинарные взыскания могут быть применены в случаях:

совершения сотрудником действия, не разрешенного регламентирующими документами организации;
нарушения должностной инструкции;
нарушение трудовой дисциплины (отсутствие на рабочем месте, неоднократные опоздания и т.д.).

Помимо вышеназванных взысканий, Федеральные законы предусматривают:

для сотрудников государственной гражданской службы РФ:
- предупреждение о неполном должностном соответствии;
для военнослужащих:
- строгий выговор;
- лишение нагрудного знака отличника;
- предупреждение о неполном служебном соответствии;
- досрочное увольнение в связи с невыполнение условий контракта;
- снижение в воинской должности;
- снижение в воинском звании;
- отчисление с военных сборов;
- отчисление из военного образовательного учреждения проф.образования;
- дисциплинарный арест.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Наложение дисциплинарного взыскания представляет собой процедуру, состоящую из нескольких этапов: 1. Составление документа на обнаружение факта дисциплинарного проступка (акт, докладная записка, решение дисциплинарной комиссии). 2. Затребование от провинившегося работника письменного объяснения с указаниями причины своего проступка. В случае не предоставления объяснения в течение 2-х дней, данный факт фиксируется составлением акта.

Важно! Отказ работника от дачи письменного объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 Трудового кодекса РФ).

3. Принятие руководителем решения о виновности и вынесении меры дисциплинарного наказания в отношении работника, совершившего проступок. На данном этапе оцениваются все предоставленные материалы, учитываются все обстоятельства, которые могут смягчить вину, и тяжесть совершенного проступка. Недостаточность доказательных материалов по факту совершения нарушения не дают руководителю права на применение любого дисциплинарного взыскания, поскольку нарушаются трудовые права и свободы работника, не имеющего возможности (ст. 2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодателю дается право - применить меру дисциплинарного взыскания или ограничить наказание каким-либо средством воспитательно-профилактического воздействия.

4. Создание приказа на вынесение и исполнение дисциплинарного взыскания. В содержании распорядительного документа должны присутствовать полные сведения о работнике, включая место работы и должность, факт нарушения со ссылкой на нормативные документы, описание нарушения с установлением вины нарушителя, вид взыскания, основания для взыскания. Готовый приказ доводится до сотрудника под роспись в течение 3-х рабочих дней. В случае отказа виновного работника ознакомиться с приказом под личную подпись, составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Отметим, что сведения о наличии выговора или замечания в трудовую книжку работника не вносятся.

За один и тот же дисциплинарный проступок работник может быть наказан только одним дисциплинарным взысканием.

Сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание может быть применено в срок не позднее 1 месяца с момента установления факта совершения нарушения. В этот период не входят время нахождения работника на больничном, в отпуске и времени, выделяемого на учет мнения профсоюзной организации. Дисциплинарное взыскание не может быть применено в срок:

позднее 6 месяцев с момента совершения нарушения;
позднее 2 лет со дня совершения в момент получения результатов ревизии или аудиторской проверки;
позднее 3 лет за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции.

Распорядительный документ (приказ) о вынесении дисциплинарного взыскания предъявляется виновному работнику под подпись в течение 3-х рабочих дней. Работник, совершивший проступок, имеет право обжаловать решение о применении дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и соответствующих органах по индивидуальным трудовым спорам. До истечения срока 12 месяцев, начиная с момента вынесения и применения дисциплинарного взыскания, работодатель вправе снять его с работника по собственной инициативе, ходатайству непосредственного руководителя работника либо его представительного органа. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется соответствующим приказом с ознакомлением работника под подпись.

В случае, если в течение 12 месяцев со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершит новых проступков с вынесением дисциплинарного наказания, то он будет считаться, как не имеющий дисциплинарных взысканий (на основании ст. 194 ТК РФ).

К дисциплинарной ответственности привлекаются не только исполнительные работники, но также руководители организаций, подчиняющиеся главному работодателю (ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ). Последний обязан рассмотреть заявление от представительного органа работников, наделенных правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства (чаще всего это профсоюзные комитеты) о нарушениях законодательно-правовых и трудовых актов руководителем организации либо его заместителями, и сообщить о принятом решении. В случае подтверждения фактов обнаружения нарушений, работодатель обязан применить к виновным лицам, занимающим руководящие должности, дисциплинарные взыскания, в том числе и увольнение.

Последствия, возникающие при наложении дисциплинарного взыскания

В соответствии со ст. 81 ч. 5 Трудового кодекса РФ при обнаружении повторного нарушения в течение срока действия раннее вынесенного дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить нарушителя. Также, при наличии дисциплинарного взыскания работодатель вправе лишить работника любых стимулирующих выплат (при условии, если это предусмотрено нормативными документами организации), а также депремировать виновного в нарушении полностью либо частично (лишение премиальных выплат не является дисциплинарным наказанием).

Ответственность организаций на нарушение порядка применения дисциплинарных взысканий

Наказанный работник вправе подать жалобу на решение своего работодателя в инспекцию по рассмотрению трудовых споров, на основании чего сотрудники соответствующего органа вправе провести проверку организации с целью установления правомерности применения дисциплинарного взыскания и соблюдения порядка при его оформлении. В случае, если будут выявлены нарушения со стороны организации, вынесенное взыскание может быть признано недействительным, а руководство организации привлечено к дисциплинарной ответственности. В случае увольнения сотрудника, последний вправе подать на восстановление в должности через суд, получить компенсацию от работодателя за вынужденные пропуски на работе и моральный вред. В свою очередь, за незаконное применение дисциплинарного взыскания работодатель должен будет оплатить расходы, связанные с судом и проверками трудовой инспекцией, а также штрафные санкции, вынесенные решением суда. Кроме того, неправомерные действия руководителя организации могут повлечь за собой потерю авторитета у остальных сотрудников и значительный ущерб своей деловой репутации.

Работник и работодатель связаны трудовым договором, исполнять условия которого добросовестно обязаны обе стороны. Если служащий не выполняет принятые обязательства, утвержденный распорядок - это дисциплинарный проступок. Сотрудник привлекается к ответственности. Консультанты ресурса сайт подробно расскажут, какой установлен порядок наложения дисциплинарного взыскания. Иногда работник на стольок сильно косячит, что дело доходит до расторжения трудового договора .

Что относится к наказуемым проступкам?

К наказанию работника прибегают, если он намеренно нарушил правила поведения, содержащиеся в трудовом соглашении, коллективном договоре и распорядительных актах организации. Отступления от должностных правил могут быть выражены в следующем:

Невыход на работу или самовольная отлучка без уважительных оснований (прогул).
Беспочвенное игнорирование служебных обязанностей.
Несогласованный выход в очередной отпуск.
Пребывание на работе в алкогольном или наркотическом опьянении.
Несанкционированное распространение конфиденциальной информации.

От тяжести проступка зависит мера наказания. Если служащему в выполнении работы помешали объективные обстоятельства (отсутствие необходимых строительных материалов или оборудования, дорожно-транспортные происшествия, ограничения властей, болезни), вина его исключается.

Какие виды наложения дисциплинарных взысканий установлены?

Ст. 192 Трудового кодекса РФ содержит перечень взысканий:

Замечание. Оно считается мягким видом наказания. Оно выражает собой порицание работодателя и налагается за незначительные отступления от правил. Замечание носит больше предупредительный характер.

Выговор. Эта мера применяется в случаях, когда проступок относится к разряду серьезных нарушений трудовых правил.

Увольнение со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса. К самому строгому виду взыскания прибегают, если служащий пошел на грубые нарушения должностных обязанностей и дисциплины: явку в нетрезвом состоянии, растрату вверенного имущества или ранее уже привлекался к дисциплинарной ответственности.

Меры наказания в форме депремирования, понижения в должности или штрафа не относятся к дисциплинарным взысканиям и применению не подлежат.

Специфика определенных категорий служащих может предусматривать другие виды наказаний. Например, к военнослужащим применимы лишение нагрудного знака, снижение в должности. Прокурорские работники могут наказываться строгим выговором.

За один проступок работник привлекается к одному виду ответственности. При этом не обязательно соблюдать последовательность, изложенную в статье 192 ТК РФ. Мера взыскания зависит от тяжести конкретного проступка и его последствий. Дабы не было конфликтов с работодателем, вы, как работник, должны знать всё о договорном регулировании трудовых отношений .

Какие существуют правила наложения дисциплинарных взысканий?

Процедура привлечения к дисциплинарной ответственности состоит из последовательного выполнения следующих действий:

1. Фиксация нарушения

На этом этапе требуется документально оформить проступок работника путем составления акта о выявлении незаконного деяния и подачи руководству докладной записки.

Если проступок совершен путем невыхода на работу в установленное время, кадровик или иное лицо, в чьи функции входит контроль за выполнением работниками служебных обязанностей, готовит соответствующий акт. Желательно привлечь к этому двух свидетелей, которые своими подписями заверят действительность неявки. Кроме того, кадровый персонал делает соответствующую отметку в табеле.

О случившемся ставится в известность руководство предприятия, которое в зависимости от конкретного проступка назначает проведение внутреннего расследования.

2. Истребование объяснений виновного лица

Работодатель предлагает служащему доказать уважительность причин проступка путем направления ему письменного требования. Если работник не возражает предоставить объяснения, можно ограничиться устным требованием.

Объяснительная записка составляется в произвольной форме и направляется работодателю в течение двух дней. При необходимости к ней прикладывается подтверждающая документация.

При не предоставлении провинившимся лицом документа в указанный срок, ответственным лицом работодателя оформляется акт об отказе в даче пояснений.

3. Внутреннее расследование

В трудовом кодексе отсутствует термин «служебное расследование», но в целях всестороннего и объективного рассмотрения дела, организации практикуют его проведение.

Для этого приказом работодателя формируется специальная комиссия, в которую включаются представители кадровой службы, отдела безопасности и внутреннего аудита.

Члены комиссии занимаются сбором доказательств, опросом очевидцев, проведением экспертиз, словом, выяснением всех обстоятельств и причин совершения проступка.

Итоги рассмотрения специальной комиссии оформляются в виде заключения, в котором дается правовая оценка произошедшему, рекомендации по виду дисциплинарного взыскания на работника.

Если в ходе внутреннего расследования выяснится, что в действиях работника прослеживаются признаки уголовного деяния, перед руководителем ставится вопрос о передаче материала в правоохранительные органы или прокуратуру.

На основании акта о проступке, объяснительной записки и заключения специальной комиссии составляется письменный приказ о применении к провинившемуся меры взыскания.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания включает в себя описание: ФИО и должности служащего, обстоятельств совершенного проступка, нарушенных актов организации, вины работника и вида избранного наказания.

Акт работодателя в течение 3 дней вручается виновному лицу под роспись. Если не имеется возможности ознакомить его лично, кадровик высылает документ заказным письмом по месту жительства.

Приказ о наложении дисциплинарного взыскания может быть обжалован работником в государственную инспекцию, комиссию по трудовым спорам и суд.

В какие сроки ведется дисциплинарное производство?

Сроки наложения дисциплинарного взыскания регламентированы статьей 193 Трудового кодекса. Наказать служащего можно, если не прошло одного месяца с того дня, как прямому руководителю виновного лица стало известно о проступке. В этот период не включается время, проведенное в отпуске и на больничном.

Невозможно применить взыскание по истечении шести месяцев со дня совершения незаконного деяния. Этот срок увеличивается до двух лет при выявлении неправомерных действий по итогам финансовой проверки или аудита. В него не входит время, потраченное на уголовное производство.

Какие последствия влечет приказ о наложении дисциплинарного взыскания?

Имеющееся наказание не дает права служащему получать премии и другие стимулирующие выплаты в течение одного года. Оно служит отягчающим обстоятельством в случае совершения повторного проступка в этот срок и приводит к увольнению.

Когда снимается наказание?

Дисциплинарное взыскание действует один год. По истечении этого срока служащий считается не имеющим наказания. Взыскание может досрочно сниматься при определенных условиях: по желанию работодателя, просьбе служащего или на основании представления непосредственного руководителя работника.

Работодатель, убедившись, что наказание возымело свое действие и служащий характеризуется положительно по месту работы, вправе приказом отменить взыскание.

Работник, добившись отличных показателей труда, не допустив повторных проступков, может обратиться с письменной просьбой к руководству предприятия о снятии наказания.

Лицо, в чьем непосредственном подчинении находится провинившийся, удостоверившись в повышении качества и дисциплины труда последнего, вправе ходатайствовать перед главой организации об отмене взыскания.

Подводим итоги

Наложение дисциплинарного взыскания - это право работодателя, которое предоставлено ему трудовым законом для выстраивания нормальной жизнедеятельности предприятия и обеспечения кадровой дисциплины. Но процедура применения наказания подчинена определенным правилам, от правильности и своевременности выполнения которых зависит законность взыскания. В противном случае, распорядительный акт отменяется, а на руководителя налагается административный штраф.

13.09.2017, 19:37

Зачастую кадровым специалистам приходится сталкиваться с дисциплинарными проступками работников. Каков порядок дисциплинарного взыскания? С чего нужно начинать, что провести всю процедуру без ошибок. Регламентирована ли данная процедура Трудовым кодексом? Предлагаем кадровикам порядок применения дисциплинарных взысканий.

Шаг 1. Выявляем дисциплинарный проступок

Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника, называется дисциплинарным проступком (ст. 192 ТК РФ). Сотрудника, который совершил дисциплинарный проступок, можно привлечь к ответственности, применив к нему меры дисциплинарного взыскания. Причем привлечение к ответственности – это право, а не обязанность организации.

Шаг 2. Требуем объяснение

После совершения дисциплинарного проступка у работника нужно потребовать написать объяснительную записку. Этот документ, содержащий объяснения о причинах произошедшего, будет приложен к служебной записке о нарушении дисциплины (акту о дисциплинарном проступке).

Понятно, что объяснительная записка должна быть написана работником лично и адресована руководителю предприятия. Единой формы для такого документа законодательство не устанавливает, поэтому объяснительная записка об опоздании на работу может быть написана в произвольной форме.

Шаг 3. В случае отказа от объяснений составляем акт

Шаг 4. Пишем служебную записку

Следующим этапом порядка наложения дисциплинарного взыскания является написание служебной записки. Дело в том, что факт нарушения трудовой дисциплины нужно подтвердить. Один из вариантов оформления – служебная записка о нарушении должностных обязанностей, составленная непосредственным руководителем проштрафившегося работника. Этот документ может быть составлен в произвольной форме, так как унифицированного бланка служебной записки действующее законодательство не содержит. Главное, описать действия (бездействие) работника, послужившие основанием для составления записки, и указать вид налагаемого дисциплинарного взыскания.

Шаг 5. Издаем приказ

Следующим этапом порядка применения дисциплинарных взысканий по ТК РФ является издание приказа. Однако перед выпуском приказа нужно определиться с видом наказания.
Трудовым законодательством установлен перечень дисциплинарных взысканий, которые можно применить к провинившемуся работнику (« »):

замечание;
выговор;
увольнение.

Данные виды взысканий идут в порядке увеличения ответственности в зависимости от тяжести проступка. То есть замечание – самая мягкая мера дисциплинарной ответственности, а увольнение – самая строгая (« »).