Töölepingu lisakokkulepe: näidised. Kuidas õigesti vormistada töölepingu lisakokkulepe töötaja teisele ametikohale üleviimise kohta? Alalisele tööle ülemineku lisalepingu näidis

Täiendav kokkulepe teisele ametikohale üleviimise kohta on mõnikord vajalik juhtudel, kui töötaja töölepingus tehakse olulisi muudatusi. See dokument on kirjalikuks tõendiks tööandja ja töötaja vahel sõlmitud kokkulepete kohta.

FAILID

Töötajate sisemine liikumine ettevõtte sees on tavaline olukord. Täiendav kokkulepe tuleb koostada alati, kui positsioon mingil moel muutub, olenemata sellest, kas tegemist on tõstmise või alandamisega. Isegi kui muudatusi tehakse ainult ametinimetuses, on muudatuste tegemise eelduseks täiendav kokkulepe.

Tingimused

Tööseadustiku artikkel 72 ütleb otseselt, et tööandjal on õigus oma äranägemisel muuta organisatsiooni mis tahes töötaja ametikohta. Peamine on saada töötaja kirjalik nõusolek vähemalt 2 kuud ette.

Selliseks kirjalikuks tõendiks võib olla töötaja enda avaldus, tema nõusolek või lihtsalt allkiri dokumendis, milles on selgelt kirjas tema nõusolek (selline dokument võib olla eraldi ametisse nimetamise korraldus).

Töölepingu muutmise teates peab tööandja märkima ka põhjused, miks ametikoht või muud varem sõlmitud töölepingu tingimused peaksid muutuma. Nende muudatuste sõnastus eeldab vaba esitusviisi, kuid võib välja näha järgmine:

• Muudatused tehakse seoses organisatsiooni struktuuri optimeerimisega.
• Muudatused tehakse organisatsiooni osakondade või teenuste arvu vähendamise tõttu.
• Üleminek toimub seoses ettevõtte uute struktuuriüksuste loomisega.

Kui üksus avatakse teises linnas ja töötaja viiakse sinna üle, on vajalik tema nõusolek.

Kui aga ametikohta muudetakse ajutiselt, mitte kauemaks kui 30 päevaks, ei pea tööandja saama töötaja nõusolekut 60 päeva enne sündmust (vastavalt tööseadustiku artikli 72 lõikele 2).

Erandid reeglitest

Kui me räägime üksikisikust kui tööandjast (IP), siis on tal õigus teavitada oma töötajat 2 nädalat enne ametikoha muutmist (nagu enne vallandamist). See on sätestatud tööseadustiku artiklis 306. Ja kui tööandja on usuorganisatsioon, siis on tal sama seadustiku artikli 344 kohaselt õigus saada oma töötajalt kirjalik nõusolek 7 päeva enne ametikoha vahetamist. See saab olema täiesti seaduslik.

Kui ainult asukoht muutub

Tööandjal on õigus töötajat üleviimisest mitte teavitada, kui ta jääb samasse staatusesse (ametinimetus ei muutu) ja jääb ametikohustusi täitma samasse kohta, kuid erinevasse hoonesse. See tähendab, et kontori kolimine ei ole nii, et töötajaid ette hoiatada. See on sätestatud tööseadustiku artikli 72 lõikes 1.

Terviseprobleemide korral

Kui töötaja ei saa tervise halvenemise tõttu oma tööülesandeid täita, on juht kohustatud pakkuma talle teist tööd oma organisatsioonis. Ja me räägime igast tööst. Kui töötaja mingil põhjusel pakutavast ametikohast keeldub, on tööandjal õigus ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 (1. osa punkt 8) alusel vallandada.

Standarditele mittevastavuse korral

Kui tööandja ei hoiatanud oma töötajat ametikoha muutumisest 2 kuud ette ja muudatused jõustusid, siis on töötajal õigus pöörduda kaebusega töökaitsekomisjoni. Kui õiguste rikkumise fakt on tõendatud, kannab tööandja tööseaduste rikkumise eest haldusvastutust rahatrahvi näol (või saab hoiatusega).

• Kui ametnik vastutab hooletuse või tööseadusandluse jämeda rikkumise eest, peab ta maksma 1–5 tuhat rubla. hästi Samad hinnad kehtivad üksikettevõtjatele (tööandjatele, kes ei ole juriidilised isikud).
• Kui tööandja on LLC, OJSC või muu juriidiline isik, ootab teda rikkumise korral trahv 30–50 tuhat rubla. sellise rikkumise eest.

Loomulikult ei võeta enamasti ühendust kolmandate isikutega, tööandja ja töötaja ei leia kompromisslahendust.

Lisalepingu komponendid

Dokument koosneb:

• Dokumendi täisnimi koos töölepingu numbri ja kuupäevaga, millele on lisatud. Allalaadimiseks saadaval olevas vormis ja lisalepingu näidises on see teave lehe ülaosas, keskel.
• Dokumendi allkirjastamise linnad ja kuupäevad.
• Organisatsiooni nimi, kuhu töötaja kolib.
• Mõlema osapoole täisnimed. Märgitakse selle määramise eest vastutav asutuse juht, samuti üleviidud töötaja andmed.
• Nimekirjad muudetavate punktide kohta töölepingus. Eelkõige see osa, mis puudutab ametinimetust ja kõike üleviimisega seonduvat. Need olulised punktid võivad olla asukoht, palk, töötunnid jne. Lõigetesse tuleb kirja panna kogu tekst, mis muutub ja milleks see muutub.

Erilist tähelepanu tuleks pöörata teabele selle kohta, millal teisele ametikohale üleviimise leping kehtib ja millal see lõpeb.

Lõppkuupäevaks võib märkida “Töölepingu kestus kuni kokkulepitud muudatuste tegemiseni”.

Esimese kuupäeva kohta saame vaid öelda, et seda ei tohiks vormistada varem kui dokument töötaja üleminekuga nõusoleku kohta (ideaaljuhul tuleks nõusolek või üleviimise avaldus allkirjastada kaks kuud varem) ja hiljem kui tegelik üleviimine teisele. positsiooni.

Loomulikult peaksid lisalepingu lõpus olema poolte allkirjad (lisatud kujul on tööandja vasakul, töötaja paremal) koos ärakirjade ja organisatsiooni pitseriga.

Milliseid muid dokumente tuleb tõlkimise käigus muuta?

Kui teine ​​ametikoht on püsiv (töötaja on sellel üle 1 kuu), siis tuleb muudatused teha ka T-2 vormil olevas isiklikus kaardis ja üleviidud töötaja tööraamatus. Tavaliselt tegeleb nende probleemidega personalitöötaja.

Täiendav üleandmisleping vormistatakse kõigil juhtudel, kui muutuvad töölepingu tingimused.

Sellises olukorras kehtivad reeglid, mis reguleerivad kõiki lepingulisi suhteid – pooled peavad jõudma kokkuleppele ja panema paberile uued sätted.

Erandiks ei ole ka töötaja üleviimine oma struktuuriüksuse piires (st me ei räägi üleviimisest teise tööandja juurde ega organisatsioonide vahel).

Millised esemed on kaasas

Täiendav leping peab sisaldama järgmisi punkte:

Kuidas komponeerida

Kindlasti on personaliosakonna töötajatel need juba igaks juhuks olemas. Seetõttu spetsialist lihtsalt täidab ettevalmistatud mall vastava infoga ja töö saab tehtud.

Tööleping aga on ei ole universaalne dokument, mis on koostatud rangelt mudeli järgi.

Võib-olla nõudis töötaja organisatsiooniga sõlmitud lepingusse mõne olulise punkti lisamist. Seetõttu on see hädavajalik lugege kogu dokument uuesti läbi täielikult.

Töötaja saab ise sellesse protsessi kaasata, et vältida tema huvide riivamist.

Näiteks kehtestati lepinguga kindel töögraafik kella 9.00-18.00 ja lõunapaus kella 13.00-14.00. Töötaja viidi samale ametikohale üle teise osakonda, kuid töö selles osakonnas toimub kahes vahetuses.

Seetõttu on vaja mitte ainult muuta lepingu punkti struktuuriüksus, aga ka see, kus see on fikseeritud igapäevane rutiin.

Vastasel juhul tekib paratamatult segadus ja konflikt osakonnajuhataja ja uue alluva vahel.

Tuleb meeles pidada, et täiendav leping koostatakse kahes eksemplaris.Üks jääb organisatsiooni ja kantakse isikutoimikusse, teine ​​antakse üle töötajale.

Lisaleping antakse töötajale üle allkirja vastu. Tavaliselt on tööandja eksemplarile kirjutatud fraas "Sain koopia isiklikult kätte" koos kuupäeva ja allkirjaga.

Sageli on lisalepingu koostamine ja allkirjastamine lihtsalt formaalsus. Töötaja on juba nõus tööandja kavatsusega ta üle viia, pooled on kõik tingimused kokku leppinud.

Sellegipoolest seadus kohustab pooli tegema vastavaid muudatusi kehtivasse lepingusse, et lahendada tulevikus tekkida võivad erimeelsused.

Töötaja üleviimisel teisele ametikohale muudetakse lepingu tingimusi ja sõlmitakse täiendav kokkulepe. Lugege, kuidas seda õigesti kujundada, laadige alla näidis

Sellest artiklist saate teada:

Kuidas koostada töölepingule lisakokkulepe töötaja teisele ametikohale üleviimise kohta

Määratleme terminid. Teisele ametikohale üleviimine on töötaja tööfunktsiooni ja töökohustuste muutumine, mis ei too kaasa tööandja vahetust. See tähendab, et kolimine võib toimuda ettevõtte sees, ühes osakonnas või üleviimisega teise, kuid samas juriidilises isikus. Ainult sel juhul saame rääkida tõlke vormistamisest täiendava kokkuleppega. Ametikoha muutumise juhtum juriidilise isiku vahetumisel, isegi kui ta kuulub ühte valdusstruktuuri, vormistatakse vallandamise ja uue lepingu sõlmimisega.

Ajavahemiku osas võib üleviimine olla ajutine või püsiv. Struktuuriüksuse muutmine ilma lisalepingut nõudmata ainult juhul, kui põhilepingus on märgitud struktuuriüksuse nimetus.

Teisele ametikohale üleviimise täiendava kokkuleppe eelkäijaks võib olla kas tööandja või töötaja algatus. Sellist algatust saab väljendada nii kirjalikult (avaldus, ettepanek) kui ka suuliselt. Üleandmise tingimuste saavutamisel koostatakse täiendav kokkulepe, milles tuuakse välja lepingu korrigeeritud punktid.

Kui tööandja töötaja üleviimise ettepanekut ei kooskõlastanud ja ettepanek vormistati kirjalikult avalduse vormis, tuleb vastata ka kirjalikult. See vormistatakse kas taotluse kohta tehtud resolutsiooniga või eraldi vastuskirjaga.

Teisele ametikohale üleviimise kokkuleppe saab sõlmida igal ajal lepinguperioodi jooksul. Pärast jõustumist muutub see lepingu lahutamatuks osaks ja kehtib tähtajatult või lepingus märgitud hetkeni.

Kuidas taotleda üleviimist alalisele tööle

Enne kui hakkate koostama töölepingu kokkulepet teisele ametikohale üleviimise kohta, peate järgima mitmeid protseduure. Vaatame seda samm-sammult.

1. samm. Ettepaneku esitamine aruteluks.

Kui muudatuste initsiatiiv tuleb täielikult töötajalt, siis esitab ta juhile adresseeritud avalduse koos üleviimise sooviga. Selles tuleb ära näidata positsiooni muutmise põhjused ja alused ning soovitav kuupäev.

Kui algatajaks on tööandja, on üleminekupakkumine võimalik, kuid mitte kohustuslik. Praktikas tehakse selliseid ettepanekuid sageli suuliselt.

Sageli nõuab töötaja vahetu juht üleviimist. Siis teeb just tema direktorile ettepaneku ülemineku kohta.

Enne otsuse tegemist peab tööandja hindama kandidaadi vormilist sobivust uuele ametikohale, kontrollima tema haridustaset, kvalifikatsiooni ja kogemusi.

2. samm. Saavutatud kokkulepete registreerimine.

Kui kandidaat ametikohale kinnitatakse, peetakse läbirääkimisi tulevaste töötingimuste üle. Muutuda võib mitte ainult positsioon, vaid ka:

• struktuuriüksus;
• kontori asukoht;
• töökohustused;
• palga suurus;
• töö- ja puhkegraafik.

Kõiki muutuvaid tingimusi tuleb kirjeldada dokumendi tekstis. Järgmisena allkirjastatakse töölepingu kokkulepe teisele ametikohale üleviimise kohta ja see jõustub allkirjastamise hetkest või määratud kuupäevast. Leping on koostatud 2 eksemplaris, üks kummalegi poolele.

3. samm. Tellimuse tegemine.

Ülekandekorraldus vormistatakse vormil T-5 ning sellele kirjutavad alla juht ja töötaja

4. samm. Üleviimise kohta kande tegemine tööraamatusse

Probleemi teema

Loe ka sellest, millal kohus töölt puudumise tõttu vallandamist ei luba, kuidas töölt lahkuda soovivat töötajat kinni pidada ja kuidas korterile kulutatud raha tagastada.

Teine rühm- tootmise organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste tingimuste muutumise juhtumid (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Seda tüüpi üleviimine on üsna keeruline ja nõuab töötaja teavitamist hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat kuupäeva. Keeldumise korral on tööandja kohustatud pakkuma muid vabu töökohti vastavalt isiku tervislikule tasemele ja kvalifikatsioonile. Töötaja, kes lükkab tagasi kõik võimalikud võimalused, vallandatakse artikli 7 punkti 7 alusel. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Tööseadused lubavad sellesse muudatusi teha pärast töölepingu sõlmimist. Õigusaktid ei sea piiranguid selliste muudatuste perioodilisusele ja sagedusele. Artiklis kirjeldatakse töölepingu muudatuste tegemise korda ja nüansse.

Kallid lugejad! Artiklis räägitakse tüüpilistest juriidiliste probleemide lahendamise viisidest, kuid iga juhtum on individuaalne. Kui soovite teada, kuidas lahendada täpselt oma probleem- võtke ühendust konsultandiga:

AVALDUSID JA KÕNED VÕETAKSE 24/7 ja 7 päeva nädalas.

See on kiire ja TASUTA!

Millistel juhtudel on see vajalik

Põhjuseid, miks töölepingule lisakokkulepe vormistada, on palju. Muudatuste tegemise peamised põhjused on järgmised:

• palga tõstmine või vähendamine;
• tähtajatu lepingu sõlmimine tähtajalise lepingu vastu;
• ametinimetuse muutmine;
• töökoha leping on muutunud peamiseks;
• töötaja üleviimine teisele ametikohale;
• ettevõtte või organisatsiooni ümbernimetamine;
• töötajate isikuandmete muutmine;
• ettevõtte siseosakonna nime muutmine;
• töötaja ajutine üleviimine teisele ametikohale;
• hüvitis kahjulike ja ohtlike töötingimuste eest;
• ajutine asendamine;
• katseaja lühendamine;
• töötaja üleviimine teise kohta organisatsiooni ümberpaigutamise tõttu;
• kindlaks perioodiks paindliku töögraafiku juurutamine;
• töötasu väljastamine ettevõtte toodetena, s.o mitterahalisena (näiteks korteri üürimine organisatsiooni kulul, arvuti väljastamine jne);
• töötaja üleviimine eraldi struktureeritud üksusse;
• tööjõumaksu muutus;
• tööaja muutmine;
• positsioonide kombinatsioon.

Kõik need ettevõtet ja töötajat puudutavad muudatused sunnivad tegema töölepingusse muudatusi.

Dokumendi struktuur

Lisalepingu komponendid on erinevatel juhtudel praktiliselt samad. Näitena võiks tuua teisele positsioonile üleviimise vormi struktuuri, mis sisaldab:

1. Kokkuleppe täielik nimi ja töölepingu kuupäev.
2. Asukoha nimi ja dokumendis allkirjade andmise kuupäev.
3. Ettevõtte nimi, kus muudatus tehakse.
4. Töölepingu muudetavate punktide loetelu. Sel juhul on see kõik, mis teisele ametikohale üleminekuga muutub: koht ja töögraafik, palk jne.
5. Üleviidud töötaja ja selle dokumendi eest vastutava juhi täisnimi ja allkiri.

Suurt tähelepanu tuleb pöörata päevale, millal töötaja teisele ametikohale üleviimise kokkulepe aktuaalseks muutub ja mis kuupäeval see aegub.

Esimese kuupäeva kohta tasub öelda, et see ei saa olla varasem kui dokument töötaja nõusoleku kohta ametikoha muutmiseks. Samuti ei saa esimene kuupäev olla hilisem kui tegelik üleviimine teisele ametikohale.

Kuidas taotleda ja selle näidis

Täiendava registreerimine Lepingus ei kehtestata mingeid kriteeriume. Seda saab kirjutada mis tahes paberilehele, pliiatsi või printeriga. Muutumatuks jääb vaid see, et kahe koostööd tegeva poole allkirjad peavad olema tõelised.

Kui ettevõte kasutab kõikidel dokumentidel oma templeid, siis lisaleping ei saa olla ilma templita.

Dokument peab olema kahes identses eksemplaris, millest üks jääb organisatsiooni direktori, teine ​​töötaja juurde.

Lisalepingu näidis teisele ametikohale üleviimise kohta:

Muutused töötingimustes

Töötingimused peavad olema fikseeritud töölepingus. Tööandja ei saa näidata töökohtade tõest hinnangut, kui ta pole selliseid mõõtmisi teinud.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 57 alusel on võimatu kirjutada, et töötingimused on "head". Iga faktor on vaja eraldi märkida spetsiaalsel skaalal. Näiteks õhutemperatuur on 3,1, tööprotsessi intensiivsus 3,3. Töö hindamise taotlus on toodud allpool.

Kui tehakse kindlaks, et töötingimused kuuluvad "kahjulike" klassi, määratakse tööandjale trahv ja töötaja saab teatud privileege. Näiteks iganädalane tasustatud puhkus, palgatõus jne.

Töö hindamise muudatuse saab läbi viia ka seetõttu, et organisatsioon avab uue tegevussuuna ja töötaja siirdub uuele ametikohale. Dokument peab olema ka 2 eksemplaris.

Kanne tööraamatusse

Tööraamatus on kõik andmed alalise töötamise kohta, nagu ka tööleping. Kui töötajale määratakse töö mõnel muul erialal, siis tuleb selline muudatus tööraamatusse märkida. See on kehtestatud Venemaa tööseadustiku artikli 66 lõike 4 reegliga nr 225.

Tähtis! Kui töötaja läheb ajutiselt tööle teisele ametikohale, siis seda muudatust tööraamatusse ei kanta.

Samuti ei sisestata sellesse dokumenti andmeid katseaja kohta ega andmeid tsiviilõigusliku töö kohta. Allpool on toodud näidiskirje tööraamatusse teisele ametikohale üleviimise kohta.

Nagu näidisest näha, langevad teisele ametikohale üleviimise kuupäev ja tellimuse vastuvõtmise aeg kokku.

Ajutine üleviimine

Töötaja ajutine ümberpaigutamine teisele teenistusele on võimalik ainult ühe ettevõtte piires. Mõnel juhul võib sellise üleviimise teatud ajaks läbi viia ilma töötaja nõusolekuta.

Seda tehakse selliste hädaolukordade tõttu nagu:

• tööstuskatastroof, õnnetus;
• õnnetus (töötaja hukkus);
• tulekahju;
• maavärin;
• üleujutus jne.

Lisaks võib töötaja nõusolekuta teisele ametikohale määramine toimuda ka siis, kui tootmine seisab ja kui on vaja asendada puuduv töötaja.

Tihti vormistatakse ülekanne teisele teenusele tellimuse vormis, s.o. võtmata arvesse töötaja enda soove. Aga seda ei tohiks teha, sest ka lühike ajutine üleviimine ei toimu ilma töötingimusi, töögraafikut ja töötasu muutmata.

Seadusandlike reeglite seisukohalt on parem sõlmida töölepingule lisakokkulepe.

Ajutine üleviimine on võimalik maksimaalselt 1 aastaks. Seda vahetust ei kanta mingil juhul tööraamatusse, kuna sinna tuleb sisestada ainult teave püsiva töötegevuse kohta. Karjääri kasv mittealalisel tööl ei ole sellest reeglist erand.

Pärast ajutise tööperioodi lõppu asub töötaja tööle oma eelmisele ametikohale.

Kas töötaja võib keelduda?

Venemaa õigusaktid kehtestavad teatud piirangud töötaja üleviimisel teisele teenistusele. Teisele ametikohale üleviimine on võimalik ainult töötaja kirjalikul nõusolekul. Erandid on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 72.2 lõigetes 2 ja 3.

Juhtumid, mil töötajal ei ole õigust keelduda teisele teenusele üleminekust:

• elanikkonna või selle osa elu ohustava hädaolukorra ajal;
• seisakuperioodidel (töö ajutine peatamine majandusliku, tehnoloogilise, tehnilise või organisatsioonilise kriisi tõttu);
• kui ettevõte viib töötaja üle moodsamatele seadmetele (Näiteks animaatori uude, täiustatud arvutisse).

Kuid nihkumine teisele positsioonile toimub kahel esimesel juhul kuni 1 kuu jooksul. Kui see ajavahemik on möödas, siis peab töötaja oma eelmisel ametikohal töötama vähemalt 1 päeva. Uue töökoha palk ei tohi olla madalam eelmise teenistuse keskmisest töötasust.

Eriti oluline on Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 73. Selle kohaselt on tööandjal kohustus töötaja terviseseisundi ja tervisekontrolli tõttu teisele ametikohale üle viia. Selline tegevus on võimalik ainult töötaja enda nõusolekul.

Juhtub, et töötaja vajab tervislikel põhjustel kuni 4 kuuks ajutist üleviimist teisele teenistusele ja keeldub sellest. Sel juhul on tööandja kohustatud saatma töötaja palgata puhkusele, säilitades samal ajal tema töökoha tervisedokumendis märgitud ajaks. tunnistus

Teine juhtum on see, et kui arstide ütluste kohaselt tuleb töötaja üle viia teisele teenistusele ja ta ei ole sellega nõus, tuleb tööleping lõpetada.

Paljudel juhtudel on vaja teha töölepingusse muudatusi. Selliste muutuste sagedus ja periood ei ole piiratud. Samuti puuduvad kriteeriumid lisalepingu koostamiseks. Dokumendi saab printida või kirjutada pliiatsiga mis tahes suuruses paberile.

Igas täiendavas Lepingule peate lisama organisatsiooni täisnime, kõik muudatused, selle dokumendi eest vastutava töötaja ja juhi isikuandmed ning nende allkirjad.

Kui töötaja viiakse tema kokkuleppel üle teisele ametikohale, tuleb kõigi üleviimisega seotud muudatuste paberil teha muudatused. See on töögraafiku, töötasu suurendamine või vähendamine ning töötingimuste muutmine.

Mõnel juhul ei nõua töötaja üleviimine teisele ametikohale tema nõusolekut. Selliseid nüansse on kirjeldatud Venemaa tööseadustiku artiklis 72. Töötaja sunniviisilise teisele teenistusele üleviimisel on ka mõningaid nüansse. Need on märgitud artiklis. 73 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Soovi korral valik olulisematest dokumentidest Täiendav kokkulepe teisele ametikohale üleviimise kohta(normatiivaktid, vormid, artiklid, ekspertkonsultatsioonid ja palju muud).

Dokumendivormid

Artiklid, kommentaarid, vastused küsimustele: Täiendav kokkulepe teisele ametikohale üleviimise kohta

Art. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklitest 164, 178 järeldub, et varem kehtestatud lahkumishüvitise maksmise tingimus oli kompensatsioonimeede töötaja vallandamise korral, kes täidab tööülesandeid vastavalt oma eelmisele juhtivale ametikohale. Täiendav leping teisele ametikohale üleviimise kohta sellist tasu ette ei näe, mistõttu see tingimus ei jää kehtima.

Avage dokument oma ConsultantPlus süsteemis:
Kui töötaja hiljem juhendile alla kirjutab, võib DI-le viite puudumine lepingus kaasa tuua vajaduse fikseerida tööfunktsiooni muutus täiendavas kokkuleppes ja korralduses. Näiteks töölepingus on määratud konkreetse ametikohaga seotud kohustused. Ametijuhend (eraldi dokumendi kujul), millele palutakse töötajal alla kirjutada, määratleb kohustused, mida töölepingus ei ole ja mis hõlmab laiemat tegevusvaldkonda ametikohal, millele ta tööle võetakse. Sel juhul on tegemist poolte määratud töölepingu tingimuste muutumise faktiga. Selline muudatus tuleb kinnitada poolte täiendava kokkuleppega ja korraldusega viia töötaja üle teisele ametikohale, sätestades töölepingus sätestatust erinevad kohustused.