Rahvusvahelised normid lapstööjõu keelamise kohta. ILO lastetöö vastased konventsioonid

KONVENTSIOON*
keelustamise ja viivitamatute likvideerimismeetmete kohta
lapstööjõu halvimad vormid

Konventsioon 182

________________
* Vene Föderatsiooni suhtes jõustus konventsioon 25. märtsil 2004. aastal.

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni peakonverents,

Rahvusvahelise Tööbüroo juhtorgani poolt Genfis kokku kutsutud ja selle 87. istungjärgul 1. juunil 1999.

pidades vajalikuks võtta vastu uued õigusaktid, et keelata ja kõrvaldada laste töö halvimad vormid, mis on riiklike ja rahvusvaheliste meetmete, sealhulgas rahvusvahelise koostöö ja rahvusvahelise abi esmatähtis prioriteet, mis täiendaks 1973. aasta miinimumea konventsiooni ja soovitust, mis jäävad põhilisteks vahenditeks lapstööjõu kohta,

võttes arvesse, et lapstööjõu halvimate vormide tõhusaks likvideerimiseks on vaja kohest ja igakülgset tegutsemist, mis võtab arvesse tasuta põhihariduse tähtsust ja vajadust vabastada lapsed igasugusest sedalaadi tööst, samuti nende rehabiliteerimist ja sotsiaalset integreerimist, võttes arvesse oma pere vajadusi,

Tuletades meelde laste töö revolutsiooni, mis võeti vastu Rahvusvahelise Töökonverentsi 83. istungjärgul 1996. aastal,

tunnistades, et laste töö on suurel määral vaesuse tagajärg ja selle probleemi pikaajaline lahendus seisneb jätkusuutlikus majanduskasvus, mis viib sotsiaalse progressi, eelkõige vaesuse kaotamiseni ja hariduse andmiseni kõigile,

tuletades meelde ÜRO Peaassambleel 20. novembril 1989. aastal vastu võetud lapse õiguste konventsiooni,

tuletades meelde 1998. aastal Rahvusvahelise Töökonverentsi 86. istungjärgul vastu võetud ILO deklaratsiooni tööpõhimõtete ja -õiguste ning selle rakendamise mehhanismi kohta,

tuletades meelde, et mõned lapstööjõu halvimad vormid on hõlmatud teiste rahvusvaheliste dokumentidega, eelkõige 1930. aasta sunnitöö konventsiooniga ja

otsustades vastu võtta mitmeid ettepanekuid laste tööjõu kasutamise kohta, mis on istungjärgu neljas päevakorrapunkt,

olles otsustanud, et need ettepanekud vormistatakse rahvusvahelise konventsioonina,

võtab tuhande üheksasaja üheksakümne üheksanda aasta juuni seitsmeteistkümnendal päeval vastu järgmise konventsiooni, mida võib nimetada 1999. aasta halvimate laste töövormide konventsiooniks.

Artikkel 1

Iga liikmesriik, kes ratifitseerib käesoleva konventsiooni, võtab viivitamata tõhusaid meetmeid, et tagada kiiremas korras lapstöö halvimate vormide keelustamine ja kõrvaldamine.

Artikkel 2

Käesoleva konventsiooni tähenduses kehtib mõiste "laps" kõigi alla 18-aastaste isikute kohta.

Artikkel 3

Käesolevas konventsioonis hõlmab mõiste "lapstööjõu halvimad vormid":

a) kõik orjuse vormid või sellega sarnased tavad, nagu laste müük ja kaubitsemine, võlaorjus ja pärisorjus ning sunniviisiline või kohustuslik töö, sealhulgas laste sunniviisiline või kohustuslik värbamine kasutamiseks relvakonfliktides;

b) lapse kasutamine, värbamine või pakkumine prostitutsiooniks, pornograafiliste toodete valmistamiseks või pornograafilisteks etteasteteks;

c) lapse kasutamine, värbamine või pakkumine ebaseaduslikuks tegevuseks, eelkõige uimastite tootmiseks ja müügiks, nagu on määratletud asjakohastes rahvusvahelistes dokumentides;

d) töö, mis oma olemuse või tegemise tingimuste tõttu võib kahjustada laste tervist, ohutust või kõlblust.

Artikkel 4

1. Siseriiklikud õigusaktid või pädev asutus määrab pärast asjaomaste tööandjate ja töötajate organisatsioonidega konsulteerimist kindlaks artikli 3 punktis d osutatud töö liigid, võttes arvesse asjakohaseid rahvusvahelisi standardeid, eelkõige lõigete sätteid. 1999. aasta soovituse lapstööjõu halvimaid vorme käsitlevad artiklid 3 ja 4.

2. Pädev asutus määrab pärast konsulteerimist asjaomaste tööandjate ja töötajate organisatsioonidega kindlaks kohad, kus sel viisil kindlaksmääratud tööliike tehakse.

3. Käesoleva artikli lõike 1 kohaselt kindlaks määratud tööliikide loetelu analüüsitakse perioodiliselt ja vajaduse korral muudetakse pärast konsulteerimist asjaomaste tööandjate ja töötajate organisatsioonidega.

Artikkel 5

Iga liige kehtestab või määrab pärast konsulteerimist tööandjate ja töötajate organisatsioonidega asjakohased mehhanismid, et kontrollida käesolevat konventsiooni jõustuvate sätete kohaldamist.

Artikkel 6

1. Iga liikmesriik töötab välja ja rakendab tegevuskavad, et esmajärjekorras kaotada halvimad lapstööjõu vormid.

2. Sellised tegevusprogrammid koostatakse ja rakendatakse asjaomaste valitsusasutuste ning tööandjate ja töötajate organisatsioonidega konsulteerides, võttes vajaduse korral arvesse teiste huvitatud rühmade seisukohti.

Artikkel 7

1. Iga liige võtab kõik vajalikud meetmed, et tagada käesolevat konventsiooni jõustuvate sätete tõhus kohaldamine ja jõustamine, sealhulgas kriminaal- või, vastavalt olukorrale, muude sanktsioonide kehtestamise ja jõustamise kaudu.

2. Pidades silmas hariduse tähtsust lapstööjõu kasutamise kaotamisel, võtab iga liikmesriik kindlaksmääratud aja jooksul meetmeid, et:

a) laste kaasamise vältimine lapstööjõu halvimatesse vormidesse;

(b) vajaliku ja asjakohase otsese abi pakkumine laste väljatoomiseks lapstööjõu halvimatest vormidest, samuti nende rehabiliteerimiseks ja sotsiaalseks integreerimiseks;

(c) kõikidele lapstööjõu halvimatest vormidest vabanenud lastele juurdepääs tasuta põhiharidusele ja võimalusel ja vajaduse korral kutseõppele;

d) eriti haavatavas olukorras olevate laste tuvastamine ja nende poole pöördumine; ja

e) Tüdrukute eriolukorra arvessevõtmine.

3. Iga liige määrab pädeva asutuse, kes vastutab käesolevat konventsiooni jõustavate sätete kohaldamise eest.

Artikkel 8

Liikmesriigid võtavad vajalikud meetmed, et abistada üksteist käesoleva konventsiooni sätete jõustamisel, kasutades selleks laiemat rahvusvahelist koostööd ja/või abi, sealhulgas sotsiaalse ja majandusliku arengu toetamist, vaesusevastaseid programme ja universaalset haridust.

Artikkel 9

Konventsiooni ametlikud ratifitseerimiskirjad saadetakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile.

Artikkel 10

1. Käesolev konventsioon on siduv ainult neile Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on peadirektor registreerinud.

2. See jõustub 12 kuud pärast seda, kui peadirektor registreeris organisatsiooni kahe liikme ratifitseerimiskirjad.

3. Seejärel jõustub käesolev konventsioon iga organisatsiooni liikmesriigi suhtes 12 kuud pärast tema ratifitseerimiskirja registreerimise kuupäeva.

Artikkel 11

1. Iga liikmesriik, kes on käesoleva konventsiooni ratifitseerinud, võib selle kümne aasta möödumisel selle esialgsest jõustumisest denonsseerida denonsseerimisavaldusega, mis saadetakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile. Denonsseerimine jõustub aasta pärast selle registreerimise kuupäeva.

2. Iga organisatsiooni liikme suhtes, kes on käesoleva konventsiooni ratifitseerinud ja ühe aasta jooksul pärast eelmises lõikes nimetatud kümne aasta möödumist ei ole kasutanud käesolevas artiklis sätestatud denonsseerimisõigust, jääb konventsioon kehtima. kehtima veel kümneks aastaks ja võib selle seejärel iga kümnendi möödumisel käesolevas artiklis sätestatud viisil denonsseerida.

Artikkel 12

1. Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor teavitab kõiki Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmeid kõigi organisatsiooni liikmete poolt talle saadetud ratifitseerimiskirjade ja denonsseerimisavalduste registreerimisest.

2. Teatades organisatsiooni liikmetele teise saadud ratifitseerimiskirja registreerimisest, juhib peadirektor nende tähelepanu käesoleva konventsiooni jõustumise kuupäevale.

Artikkel 13

Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor edastab Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni peasekretärile registreerimiseks vastavalt Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni põhikirja artiklile 102 kõik üksikasjad kõigist tema poolt registreeritud ratifitseerimis- ja denonsseerimiskirjadest. vastavalt eelmiste artiklite sätetele.

Artikkel 14

Kui Rahvusvahelise Tööbüroo juhtorgan peab seda vajalikuks, esitab ta peakonverentsile aruande käesoleva konventsiooni kohaldamise kohta ja kaalub, kas oleks soovitatav lisada konverentsi päevakorda selle täieliku või osalise läbivaatamise küsimus.

Artikkel 15

1. Kui konverents võtab vastu uue konventsiooni, mis muudab käesolevat konventsiooni täielikult või osaliselt, ja kui uues konventsioonis ei ole sätestatud teisiti:

a) Kui organisatsiooni mis tahes liige ratifitseerib uue läbivaadatud konventsiooni, toob see olenemata artikli 11 sätetest automaatselt kaasa käesoleva konventsiooni viivitamatu denonsseerimise tingimusel, et uus muudetud konventsioon on jõustunud;

b) alates uue läbivaatava konventsiooni jõustumise kuupäevast suletakse käesolev konventsioon organisatsiooni liikmete poolt ratifitseerimiseks.

2. Käesolev konventsioon jääb igal juhul vormilt ja sisult jõusse nende organisatsiooni liikmete suhtes, kes on selle ratifitseerinud, kuid ei ole muutvat konventsiooni ratifitseerinud.

Artikkel 16

Konventsiooni inglis- ja prantsuskeelne tekst on võrdselt autentsed.

Genf, 17. juuni 1999.

(Allkirjad)

Ratifitseerinud föderaalassamblee (8. veebruari 2003. aasta föderaalseadus N 23-FZ – "Rahvusvaheliste lepingute bülletään" N 4 2003. aasta kohta)

Dokumendi teksti kontrollivad:
"Rahvusvaheliste lepingute bülletään",
nr 8, august 2004

Tavapärane on klassifitseerida erinevatel alustel, sealhulgas need vastu võtnud asutuse, juriidilise jõu (kohustuslik ja soovituslik), ulatuse (kahepoolne, kohalik, universaalne) alusel.

Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni paktid ja konventsioonid on siduvad kõikidele riikidele, kes need ratifitseerivad. Rahvusvaheline Tööorganisatsioon võtab vastu kahte tüüpi akte, mis sisaldavad töö õigusliku reguleerimise standardeid: konventsioonid ja soovitused. konventsioonid on rahvusvahelised lepingud ja on need ratifitseerinud riikidele siduvad. Konventsiooni ratifitseerimise korral võtab riik vajalikud meetmed selle rakendamiseks riiklikul tasandil ning esitab organisatsioonile regulaarselt aruandeid nende meetmete tõhususe kohta. ILO põhiseaduse kohaselt ei saa riigipoolne konventsiooni ratifitseerimine mõjutada töötajatele soodsamaid siseriiklikke eeskirju. Ratifitseerimata konventsioonide puhul võib juhtorgan nõuda riigilt teavet siseriiklike õigusaktide ja nende kohaldamise tavade ning nende parandamiseks võetavate meetmete kohta. Soovitused ei nõua ratifitseerimist. Need aktid sisaldavad sätteid, mis täpsustavad, täpsustavad konventsioonide sätteid või sotsiaalsete ja töösuhete reguleerimise mudelit.

Praegu on ILO lähenemist konventsioonide loomisele otsustatud mõnevõrra muuta, et tagada õigusliku regulatsiooni suurem paindlikkus. Võetakse vastu raamkonventsioonid, mis sisaldavad töötajate õiguste miinimumtagatisi, mida täiendavad asjakohased lisad. Üks esimesi sääraseid akte oli konventsioon nr 183 "1952. aasta emaduse kaitse konventsiooni (muudetud) läbivaatamise kohta". Asjakohases soovituses on mitmeid olulisi sätteid sünnituse kaitse kohta. Selline lähenemine võimaldab julgustada riike, kus sotsiaal- ja tööõigused ei ole piisavalt kaitstud, konventsiooni ratifitseerima ja seeläbi tagada selles sätestatud miinimumtagatised. Mõned arengumaad kardavad ILO konventsioonide ratifitseerimisega liigset koormust tööandjatele. Majanduslikult arenenumatele riikidele kehtestavad need konventsioonid suunised tagatiste taseme tõstmiseks. ILO kogemuse uuring näitab, et riigid ei ratifitseeri teatud konventsioone erinevatel põhjustel, sealhulgas juhtudel, kui riiklikul tasandil on õigusaktide või praktikaga juba ette nähtud töötajate õiguste kõrgem kaitse.

Tööjõu rahvusvahelise õigusliku reguleerimise põhisuunad

Rahvusvaheline Tööorganisatsioon tegutseb aktiivselt norme kehtestav tegevus. Selle eksisteerimise jooksul võeti vastu 188 konventsiooni ja 200 soovitust.

Kaheksa ILO konventsiooni on klassifitseeritud põhilisteks. Neis on kirjas töö õigusliku reguleerimise aluspõhimõtted. Need on järgmised kokkulepped.

Konventsioon nr 87 ühinemisvabaduse ja organiseerumisõiguse kaitse kohta (1948), konventsioon nr 98 organiseerimisõiguse ja kollektiivläbirääkimiste põhimõtete kohaldamise kohta (1949) kehtestab kõigi töötajate ja tööandjate õiguse ilma eelneva eelneva volitused organisatsioonide loomiseks ja nendega liitumiseks. Riigiasutused ei tohi seda õigust piirata ega takistada. Kavandatakse meetmeid ühinemisvabaduse kaitseks, ametiühingute kaitsmiseks diskrimineerimise eest ning töötajate ja tööandjate organisatsioonide kaitsmiseks üksteise asjadesse sekkumise eest.

Konventsioon nr 29 "Sunniviisilise või kohustusliku töö kohta" (1930) sisaldab nõuet kaotada sunniviisilise või kohustusliku töö kasutamine kõigis selle vormides. Sunniviisiline või kohustuslik töö on igasugune töö või teenus, mida isikult karistuse ähvardusel nõutakse ja mille jaoks see isik ei ole oma teenust vabatahtlikult pakkunud. Määratletakse nimekiri töödest, mis ei kuulu sunniviisilise või kohustusliku töö mõiste alla.

Konventsioon nr 105 "Sunniviisilise töö kaotamise kohta" (1957) karmistab nõudeid ja seab riikidele kohustused mitte kasutada seda ühelgi kujul järgmiselt:

poliitilise mõjutamise või hariduse vahendid või karistusmeetmena poliitiliste vaadete või ideoloogiliste veendumuste esinemise või väljendamise eest, mis on vastuolus väljakujunenud poliitilise, sotsiaalse või majandusliku süsteemiga;
tööjõu mobiliseerimise ja kasutamise meetod majandusarenguks;
töödistsipliini säilitamise vahendid;
karistusvahendid streigis osalemise eest;
rassi, sotsiaalse ja rahvusliku identiteedi või usutunnistuse alusel diskrimineerimise meetmed.

Konventsioon nr 111 “Diskrimineerimine tööturul ja kutsealadel” (1958) tunnistab vajadust riikliku poliitika järele, mille eesmärk on kaotada diskrimineerimine tööturul, koolitusel rassi, nahavärvi, soo, usutunnistuse, poliitiliste vaadete, rahvusliku või sotsiaalse päritolu alusel.

Konventsioon nr 100 “Meeste ja naiste võrdse tasustamise kohta võrdväärse töö eest” (1951) kohustab riike edendama ja tagama meeste ja naiste võrdse tasustamise põhimõtte võrdväärse töö eest. Seda põhimõtet võivad kohaldada siseriiklikud õigusaktid, mis tahes seadusega kehtestatud või tunnustatud tasustamissüsteem, tööandjate ja töötajate vahelised kollektiivlepingud või erinevate meetodite kombinatsioon. See näeb ette ka meetmete võtmise, mis aitavad kaasa tehtud töö objektiivsele hindamisele kulutatud tööjõu põhjal. Konventsioon käsitleb põhipalga ja muude tasude küsimust, mida tööandja annab töötajale otseselt või kaudselt rahas või mitterahalises vormis töötaja teatud töö tegemise tõttu. Selles määratletakse võrdväärse töö eest võrdne tasu kui tasu, mis määratakse ilma soolise diskrimineerimiseta.

Konventsioon nr 138 "Tööle lubamise miinimumvanus" (1973) võeti vastu lapstööjõu kasutamise kaotamiseks. Tööle asumise vanus ei tohiks olla madalam kui kohustusliku hariduse omandamise vanus.

Konventsioon nr 182 “Lastetöö halvimate vormide keelamise ja selle kõrvaldamise viivitamatu tegutsemise kohta” (1999) kohustab riike viivitamatult rakendama tõhusaid meetmeid lapstööjõu halvimate vormide keelustamiseks ja kõrvaldamiseks. ILO sihikindel tegevus viimasel kahel aastakümnel, samuti 1944. aasta deklaratsiooni vastuvõtmine aitas kaasa nende konventsioonide ratifitseerimiste arvu suurenemisele.

ILO on prioriteediks seadnud veel neli konventsiooni:

nr 81 "Tööinspektsioonist tööstuses ja kaubanduses" (1947) - kehtestab riikide kohustuse omada tööstusettevõtetes tööinspektsiooni süsteemi, et tagada töötingimuste ja töötajate kaitsega seotud õigusnormide rakendamine kursuse käigus. nende tööst. See määrab kindlaks kontrolli korraldamise ja tegevuse põhimõtted, inspektorite volitused ja kohustused;
nr 129 "Põllumajanduse tööjärelevalve kohta" (1969) - konventsiooni nr 81 sätete alusel sõnastab tööjärelevalve sätted, arvestades põllumajandusliku tootmise eripära;
nr 122 "Tööhõivepoliitika kohta" (1964) – näeb ette täieliku, produktiivse ja vabalt valitud tööhõive edendamise aktiivse poliitika rakendamise ratifitseerivate riikide poolt;
Nr 144 "Kolmepoolsete konsultatsioonide kohta rahvusvaheliste tööstandardite kohaldamise edendamiseks" (1976) – näeb ette kolmepoolsed konsultatsioonid valitsuse, tööandjate ja töötajate esindajate vahel riiklikul tasandil ILO konventsioonide ja soovituste väljatöötamise, vastuvõtmise ja kohaldamise teemal.

Üldiselt võib eristada järgmist õigusliku regulatsiooni põhisuunad ILO:

põhilised inimõigused;
tööhõive;
sotsiaalpoliitika;
töökorraldus;
töösuhted ja töötingimused;
sotsiaalkindlustus;
teatud töötajate kategooriate tööjõu õiguslik reguleerimine (erilist tähelepanu pööratakse lapstööjõu keelamisele, naiste töökaitsele; meremeeste, kalurite ja mõne muu kategooria töötajate töö reguleerimisele on pühendatud märkimisväärne hulk seadusi ).

Uue põlvkonna konventsioonide vastuvõtmine on tingitud märkimisväärsest hulgast ILO aktidest ja tungivast vajadusest kohandada neis sisalduvaid standardeid tänapäevaste tingimustega. Need kujutavad endast teatud valdkonna rahvusvahelise tööõigusregulatsiooni süstematiseerimist.

ILO on kogu oma ajaloo jooksul pööranud märkimisväärset tähelepanu meremeeste ja kalandussektori töötajate töö reguleerimisele. See on tingitud nende isikute kategooriate olemusest ja töötingimustest, mis nõuavad eelkõige rahvusvaheliste õigusliku regulatsiooni standardite väljatöötamist. Meremeeste töö reguleerimisele on pühendatud umbes 40 konventsiooni ja 29 soovitust. Nendes valdkondades töötati kõigepealt välja uue põlvkonna IOD-konventsioonid: "Tööjõud meresõidus" (2006) ja "Tööjõu kohta kalandussektoris" (2007). Need konventsioonid peaksid tagama nende töötajate kategooriate sotsiaalsete ja tööõiguste kaitse kvalitatiivselt uue taseme.

Sama töö on tehtud ka töökaitsestandardite osas - jutt on ILO konventsioonist nr 187 "Tööohutuse ja töötervishoiu edendamise aluste kohta" (2006), millele on lisatud vastav soovitus. Konventsioon näeb ette, et selle ratifitseerinud riik soodustab tööohutuse ja töötervishoiu pidevat parandamist, et ennetada töövigastusi, kutsehaigusi ja töösurmasid. Selleks töötatakse riiklikul tasandil kõige esinduslikumate tööandjate ja töötajate organisatsioonidega konsulteerides välja asjakohane poliitika, süsteem ja programm.

Riiklik ohutus- ja hügieenisüsteem sisaldab:

normatiivaktid, kollektiivlepingud ja muud asjakohased tööohutuse ja töötervishoiu aktid;
tööohutuse ja töötervishoiu küsimuste eest vastutava asutuse või osakonna tegevus;
mehhanismid siseriiklike seaduste ja määruste järgimise tagamiseks, sealhulgas kontrollisüsteemid;
meetmed, mille eesmärk on tagada koostöö ettevõtte tasandil juhtkonna, töötajate ja nende esindajate vahel, mis on tööalaste ennetusmeetmete põhielement.

Soovitus tööohutuse ja töötervishoiu edendamise raamistiku kohta täiendab konventsiooni sätteid ning selle eesmärk on edendada uute õigusaktide väljatöötamist ja vastuvõtmist, rahvusvahelist teabevahetust tööohutuse ja töötervishoiu valdkonnas.

Töösuhete reguleerimise valdkonnas on suur tähtsus töösuhte lõpetamise ja töötasu kaitse konventsioonidel. ILO konventsioon nr 158 “Töösuhte lõpetamise kohta tööandja algatusel” (1982) võeti vastu töötajate kaitsmiseks seadusliku aluseta töösuhte lõpetamise eest. Konventsioonis on kirjas põhjendatuse nõue – peab olema õiguslik alus, mis on seotud töötaja võimete või käitumisega või põhjustatud tootmisvajadusest. Samuti loetletakse põhjused, mis ei ole töösuhte lõpetamise seaduslikuks aluseks, sealhulgas: kuulumine ametiühingusse või osalemine ametiühingu tegevuses; kavatsus saada töötajate esindajaks; rinnaga toitmise esindaja ülesannete täitmine; kaebuse esitamine või ettevõtja suhtes algatatud kohtuasjas osalemine seaduserikkumises süüdistatuna; diskrimineerivad põhjused – rass, nahavärv, sugu, perekonnaseis, perekondlikud kohustused, rasedus, religioon, poliitilised vaated, rahvus või sotsiaalne päritolu; rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töölt puudumine; haiguse või vigastuse tõttu ajutine töölt puudumine.

Konventsioon sätestab nii enne töösuhte lõppemist ja selle ajal kohaldatavad protseduurid kui ka ülesütlemisotsuse edasikaebamise korra. Ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu tõendamise kohustus lasub tööandjal.

Konventsioon näeb ette töötaja õiguse saada mõistlikku etteteatamist kavandatavast töösuhte lõpetamisest või hoiatuse asemel rahalist hüvitist, välja arvatud juhul, kui ta on toime pannud raske üleastumise; õigus lahkumishüvitisele ja/või muule sissetulekukaitsele (töötuskindlustushüvitis, töötukassa või muud sotsiaalkindlustusvormid). Põhjendamatu vallandamise korral, kui töötaja vallandamise ja eelmisele tööle ennistamise otsust ei ole võimalik tühistada, eeldatakse, et makstakse asjakohane hüvitis või muud hüvitised. Töösuhete lõpetamisel majanduslikel, tehnoloogilistel, struktuurilistel vms põhjustel on tööandja kohustatud sellest teavitama töötajaid ja nende esindajaid, samuti vastavat riigiorganit. Riigid võivad riiklikul tasandil kehtestada teatud piirangud massilisele koondamisele.

ILO konventsioon nr 95 "Palgade kaitse kohta" (1949) sisaldab märkimisväärsel hulgal töötajate huvide kaitsmisele suunatud eeskirju: palga maksmise vormi kohta, mitterahalise töötasu maksmise piirangu kohta, tööandjate keeld piirata oma äranägemise järgi töötasu käsutamise vabadust ja mitmed muud olulised sätted. Art. Konventsiooni artikkel 11 sätestab, et ettevõtte pankroti või kohtu kaudu likvideerimise korral on töötajatel eelisõigusvõlausaldajate positsioon.

Rahvusvaheline Tööorganisatsioon on vastu võtnud ka konventsiooni nr 131 "Arengumaade miinimumpalga kehtestamise kohta" (1970). Selle alusel kohustuvad riigid kehtestama miinimumpalga kindlaksmääramise süsteemi, mis hõlmab kõiki töötajate rühmi, kelle töötingimused nõuavad sellise süsteemi kohaldamist. Käesoleva konventsiooni kohasel miinimumpalgal "on seaduse jõud ja seda ei tohi vähendada". Miinimumpalga määramisel võetakse arvesse järgmisi tegureid:

töötajate ja nende perede vajadused, võttes arvesse riigi üldist palgataset, elukallidust, sotsiaaltoetusi ja teiste sotsiaalsete rühmade elatustaset;
majanduslikud kaalutlused, sealhulgas majandusarengu nõuded, tootlikkuse tase ning kõrge tööhõive taseme saavutamise ja säilitamise soovitavus. Kõikide miinimumpalga sätete tõhusa rakendamise tagamiseks rakendatakse asjakohaseid meetmeid, nagu nõuetekohane kontroll, mida täiendavad muud vajalikud meetmed.

Venemaa Föderatsioonis kehtivate ILO konventsioonide loetelu

1. Konventsioon nr 11 “Põllumajanduse tööliste organiseerimise ja koondamise õiguse kohta” (1921).

2. Konventsioon nr 13 “Valge plii kasutamise kohta värvimisel” (1921).

3. Konventsioon nr 14 “Iganädalase puhkeaja kohta tööstusettevõtetes” (1921).

4. Konventsioon nr 16 “Laevadel töötavate laste ja noorukite kohustusliku tervisekontrolli kohta” (1921).

5. Konventsioon nr 23 “Meremeeste repatrieerimise kohta” (1926).

6. Konventsioon nr 27 “Laevadel veetavate raskeveoste massi näitamise kohta” (1929).

7. Konventsioon nr 29 "Sunniviisilise või kohustusliku töö kohta" (1930).

8. Konventsioon nr 32 “Laevade peale- ja lossimistöödega tegelevate töötajate õnnetuste eest kaitsmise kohta” (1932).

9. Konventsioon nr 45 “Naiste töölevõtmise kohta allmaatöödele kaevandustes” (1935).

10. Konventsioon nr 47 “Tööaja lühendamise kohta neljakümnele tunnile nädalas” (1935).

11. Konventsioon nr 52 “Tasustatavate põhipuhkuste kohta” (1936).

12. Konventsioon nr 69 “Laevakokkadele kvalifikatsioonitunnistuste väljaandmise kohta” (1946).

13. Konventsioon nr 73 meremeeste tervisekontrolli kohta (1946).

14. Konventsioon nr 77 “Laste ja noorukite tervisekontrolli kohta nende töövõime kindlakstegemiseks tööstuses” (1946).

15. Konventsioon nr 78 “Laste ja noorukite tervisekontrolli kohta, et teha kindlaks nende sobivus mittetööstuslikule tööle” (1946).

16. Konventsioon nr 79 "Laste ja noorukite tervisekontrolli kohta nende töövõime kindlakstegemiseks" (1946).

17. Konventsioon nr 87 “Ühendusvabaduse ja organiseerimisõiguse kaitse kohta” (1948).

18. Konventsioon nr 90 noorte öötöö kohta tööstuses (muudetud 1948).

19. Konventsioon nr 92 “Meeskonna majutamise kohta laevadel” (revideeritud 1949).

20. Palgakaitse konventsioon nr 95 (1949).

21. Konventsioon nr 98 “Kohalemis- ja kollektiivläbirääkimiste pidamise õiguse põhimõtete kohaldamise kohta” (1949).

22. Konventsioon nr 100 “Meeste ja naiste võrdse tasustamise kohta võrdväärse töö eest” (1951).

23. Raseduse kaitse konventsioon nr 103 (1952).

24. Konventsioon nr 106 iganädalase puhkeaja kohta kaubanduses ja kontorites (1957).

25. Konventsioon nr 108 meremeeste riikliku isikutunnistuse kohta (1958).

26. Konventsioon nr 111 “Diskrimineerimine tööturul ja kutsealale pääsemisel” (1958).

27. Konventsioon nr 113 meremeeste tervisekontrolli kohta (1959).

28. Konventsioon nr 115 “Töötajate kaitse ioniseeriva kiirguse eest” (1960).

29. Konventsioon nr 116 konventsioonide osalise läbivaatamise kohta (1961).

30. Konventsioon nr 119 masinate kaitseseadmetega varustamise kohta (1963).

31. Konventsioon nr 120 kaubanduse ja kontorite hügieeni kohta (1964).

32. Tööhõivepoliitika konventsioon nr 122 (1964).

33. Konventsioon nr 124 “Noorte tervisekontrolli kohta nende sobivuse kindlakstegemiseks allmaatöödel kaevandustes ja kaevandustes” (1965).

34. Konventsioon nr 126 “Meeskonna majutamise kohta kalalaevadel” (1966).

35. Konventsioon nr 133 “Laevapere majutamise kohta laevadel”. Lisasätted (1970).

36. Konventsioon nr 134 “Meremeeste tööõnnetuste vältimise kohta” (1970).

37. Vanuse alammäära konventsioon nr 138 (1973).

38. Inimressursi arendamise valdkonna kutsenõustamise ja koolituse konventsioon nr 142.

39. Konventsioon nr 147 kaubalaevade miinimumstandardite kohta (1976).

40. Konventsioon nr 148 "Töötajate kaitsmise kohta töökeskkonna õhusaaste, müra ja vibratsiooni eest" (1977).

41. Konventsioon nr 149 “Õendustöötajate töö- ning töö- ja elutingimuste kohta” (1977).

42. Konventsioon nr 159 puuetega inimeste kutsealase rehabilitatsiooni ja tööhõive kohta (1983).

43. Tööstatistika konventsioon nr 160 (1985).

Täna astub Venemaa samme, et saada inimkonna võrdväärseks liikmeks, astudes samme formaalsest osalusest tegeliku osaluseni.

Selle valdkonna üks olulisemaid tegevusi on tööjõu - inimtegevuse peamise valdkonna - õiguslik reguleerimine. Venemaa on aktiivne tööjõu rahvusvahelise õigusliku reguleerimise subjekt.

Tööjõu rahvusvaheline õiguslik regulatsioon on riikide rahvusvaheliste lepingute (mitme- ja kahepoolsete lepingute) ja muude rahvusvaheliste õiguslike vahendite kaudu renditud tööjõu kasutamise, selle tingimuste parandamise, töökaitse, töötajate individuaalsete ja kollektiivsete huvide kaitsega seotud küsimuste reguleerimine. .

Töö rahvusvahelise õigusliku regulatsiooni formaalne õiguslik väljendus on töönormid (standardid), mis on sätestatud rahvusvaheliste organisatsioonide poolt vastuvõetud aktides ning üksikute riikide kahepoolsetes lepingutes ja lepingutes.

Kaasaegne Venemaa tööseadusandlus püüab võimalikult palju arvesse võtta maailma kogemust ja rahvusvahelisi õigusakte. Veelgi enam, vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele (artikkel 15) on rahvusvahelise õiguse üldtunnustatud põhimõtted ja normid ning Vene Föderatsiooni rahvusvahelised lepingud selle süsteemi lahutamatu osa. Kui Vene Föderatsiooni välisleping kehtestab seaduses sätestatust erinevad reeglid, kohaldatakse välislepingu norme.

Vene Föderatsiooni rahvusvahelised lepingud välisriikide ja rahvusvaheliste organisatsioonidega sõlmivad Vene Föderatsiooni nimel volitatud föderaalorganid.

Pärast ametlikku tunnustamist, ratifitseerimist ja kinnitamist omandavad rahvusvahelised lepingud ettenähtud viisil siduva jõu kogu Venemaa territooriumil.

Seega on Vene Föderatsiooni põhiseaduses sätestatud rahvusvaheliste õigusnormide prioriteedi põhimõte siseriiklike õigusaktide normide ees. Sarnane põhimõte on fikseeritud valdkondlikes seadustes. See Venemaa õigussüsteemi jaoks uus olukord eeldab Venemaa kohtute ja juhtkonna teadmisi ja oskust rakendada rahvusvahelisi õigusnorme.

Lisaks on Vene Föderatsiooni põhiseaduses (artikkel 46) sätestatud iga kodaniku õigus vastavalt Vene Föderatsiooni rahvusvahelistele lepingutele pöörduda inimõiguste ja -vabaduste kaitseks riikidevaheliste organite poole, kui kõik olemasolevad siseriiklikud õiguskaitsevahendid on olemas. kurnatud. Nüüd pole see ainult teoreetiline seisukoht. Seega Venemaa Föderatsiooni fakultatiivprotokolliga ühinemise tulemusena

1966. aasta kodaniku- ja poliitiliste õiguste rahvusvahelise pakti, mis sisaldab mehhanismi inimõiguste kaitseks inimõiguste komitee poolt, saavad kodanikud ka seda võimalust kasutada. Selle põhiseadusliku normi praktiline rakendamine tulevikus võib kaasa tuua tänase õigussüsteemi jaoks ebastandardseid olukordi.

Venemaa liitumine Euroopa Nõukoguga 1996. aastal annab Venemaa kodanikele täiendavad tagatised nende õiguste kaitseks ja paneb riigiorganitele täiendavad kohustused austada inimõigusi (sh töösuhete sfääris).

Rahvusvahelise õigusliku regulatsiooni normide tungimine Venemaa tööseadusandlusesse toimub kahes suunas: esiteks konventsioonide ja muude rahvusvaheliste organisatsioonide ja nende organite aktide ratifitseerimise kaudu, mille osaline (liige) on Venemaa, ja teiseks. Venemaa poolt teiste riikidega kahe- ja mitmepoolsete rahvusvaheliste õiguslepingute sõlmimise kaudu.

Esimene suund on seotud ÜRO, Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni (ILO), Euroopa Nõukogu Euroopa Regionaalse Riikide Ühenduse, Sõltumatute Riikide Ühenduse reeglite koostamise tegevusega (eeskätt on need ILO konventsioonid ja soovitused) ; teine - kahe või enama tööõiguse küsimuste vastastikusest või piirkondlikust lahendamisest huvitatud riigi ühise reeglite koostamise praktikaga.

See toob kaasa Venemaa õigussüsteemi kujunemisel ja õigusnormide rakendamisel valitsevate stereotüüpide muutumise. Esiteks muutub võimalikuks ja vajalikuks rahvusvaheliste normide otsene (viivitamatu) kohaldamine, kui Vene Föderatsioon need ratifitseerib. Teiseks on rahvusvaheliste õigusnormide kaasamine Venemaa seadusandlusesse, konkreetsete seaduste struktuuri. Lõpuks, kolmandaks on rahvusvahelistes õigusnormides sätestatud sätete rakendamine Venemaa õigussüsteemi vastavate aktide vastuvõtmise ja õiguskaitsepraktika kaudu.

Seega on töösuhete rahvusvaheline õiguslik regulatsioon muutumas Venemaa tööõiguse ja tööõiguse kui akadeemilise distsipliini teaduse üheks olulisemaks osaks.

Tööjõu rahvusvahelise õigusliku reguleerimise allikad

Töö rahvusvahelise õigusliku reguleerimise allikateks on erinevate rahvusvaheliste organisatsioonide poolt vastu võetud erineva tasemega õigusaktid, mis ühel või teisel määral reguleerivad töövaldkonna suhete küsimusi. Need aktid laienevad nendele riikidele, kes on neile alla kirjutanud ja (või) tunnustanud.

Nende aktide hulgas on põhimõttelise tähtsusega ÜRO aktid. See on peamiselt inimõiguste ülddeklaratsioon ning majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvaheline pakt.

Need aktid erinevad õigusjõu poolest. ÜRO Peaassamblee kiitis inimõiguste ülddeklaratsiooni resolutsiooni vormis heaks 10. detsembril 1948. aastal. See ei ole kohustuslik. See on pigem programmiline poliitiline dokument, kuid just tema pani nurgakivi inimõiguste ja vabaduste rahvusvahelisele kaitsele.

Inimõiguste ülddeklaratsioon määratleb ja sõnastab põhiliste võõrandamatute ja võõrandamatute tööliste inimõiguste paketi:

õigus tööle;
õigus vabalt valida tööd;
õigus kaitsele töötuse eest;
õigus õiglastele ja soodsatele töötingimustele;
õigus saada võrdse töö eest võrdset tasu ilma igasuguse diskrimineerimiseta;
õigus õiglasele ja rahuldavale tasule, mis tagab inimesele ja tema perekonnale väärilise elu ning mida vajadusel täiendatakse muude sotsiaalkindlustusvahenditega;
õigus moodustada ametiühinguid ja ühineda ametiühingutega oma huvide kaitseks;
õigus puhkusele ja vaba aja veetmisele, sealhulgas õigus mõistlikule tööpäeva piiramisele ja perioodilisele tasustatavale puhkusele.

Majanduslike, sotsiaalsete ja kultuuriliste õiguste rahvusvahelise pakti kiitis heaks ÜRO Peaassamblee 1966. aastal. Oma juriidilise olemuse poolest on tegemist mitmepoolse rahvusvahelise lepinguga (konventsiooniga), mille on ratifitseerinud valdav enamus ÜRO liikmesriike, sealhulgas NSVL. Venemaale kui NSV Liidu õigusjärglasele on see kohustuslik.

Teiste ÜRO tasandil vastu võetud aktide hulgas võib märkida 1990. aastal vastu võetud rahvusvahelist kõigi võõrtöötajate ja nende pereliikmete õiguste kaitse konventsiooni.

ÜRO spetsialiseerunud agentuur on ILO. See organisatsioon asutati 1919. aastal. Tänaseks ühendab see enam kui 190 osariiki.

ILO kõrgeim organ on Rahvusvaheline Töökonverents, mis kutsutakse kokku igal aastal ja mis koosneb esindajatest – ILO liikmetest. Iga osariiki esindab neli delegaati: kaks valitsusest, üks ettevõtjatest ja üks töötajatest.

Oluline roll ILOs on Rahvusvahelisel Tööbürool (ILO), mis tegutseb ILO sekretariaadina. Amet ei allu rahvusvahelisele tööregulatsioonile, kuid ta täidab oma rolli ILO konventsioonide ja soovituste ettevalmistamise ning nende rakendamise järelevalvega.

Olulisemad tema tegevust reguleerivad dokumendid on harta ning tööalaste põhimõtete ja õiguste deklaratsioon.

1998. aasta juunis vastu võetud töö põhiprintsiipide ja -õiguste deklaratsioon sõnastas neli aluspõhimõtet, mille järgimine on kohustuslik kõigile ILO liikmesriikidele, sõltumata sellest, kas nad on konventsioonid ratifitseerinud. Need sisaldavad:

a) ühinemisvabadus ja kollektiivläbirääkimiste õiguse tõhus tunnustamine;
b) sunniviisilise töö kõigi vormide kaotamine;
c) lapstööjõu kasutamise tõhus keelamine;
d) diskrimineerimise mittelubamine töö- ja kutsealadel.

Deklaratsiooni lisana kinnitati selle rakendamise mehhanism. ILO töö põhiprintsiip on kolmepoolsus, mis tähendab, et peaaegu kõigi selle organite moodustamine põhineb kolmepoolsel esindamisel - valitsuste, töötajate ja ettevõtjate esindajate poolt.

ILO raison d'être on sätestatud selle põhiseaduse preambulis. See peaks sotsiaalse õigluse edendamise ja arendamise kaudu aitama kaasa üldise ja püsiva rahu loomisele. Selle idee kohaselt on välja selgitatud peamised organisatsiooni ees seisvad ülesanded ja välja töötatud tegevusprogramm sotsiaalse õigluse idee elluviimiseks.

ILO tegevus on mitmekülgne, kuid traditsiooniliselt on ILO missiooniks olnud standardite kehtestamine ja koostöö liikmesriikidega, aga ka tööandjate ja töötajate organisatsioonidega.

ILO poolt vastuvõetud aktid on üks peamisi tööõiguse rahvusvahelise reguleerimise allikaid. Praeguseks on ILO vastu võtnud 189 konventsiooni ja enam kui 200 soovitust, mis on seotud töö väga erinevate aspektidega.

Enne vastuvõtmist tuleb neid kaks korda (järjepidevalt) arutada rahvusvahelistel konverentsidel (ILO istungitel), millele eelnevad ameti aruanded, mis põhinevad erinevate riikide seadusandluse ja praktika üldistusel. Iga konventi või soovitust arutab konverentsi poolt moodustatud erikomisjon.

Need dokumendid nõuavad konverentsil osalevate delegaatide kahekolmandikulise häälteenamuse heakskiitu.

Konventsioonide ja soovituste kui rahvusvahelise õigusliku regulatsiooni allikate vastuvõtmise protseduurile esitatavate samade nõuetega on neil erinev õiguslik staatus.

Konventsioon omandab mitmepoolse rahvusvahelise lepingu staatuse pärast seda, kui selle on ratifitseerinud vähemalt kaks ILO liikmesriiki, ning seab sellest hetkest teatud kohustused nii ratifitseerivatele kui ka mitteratifitseerivatele riikidele. Kuid ühe ILO liikmesriigi jaoks muutuvad konventsiooni sätted õiguslikult siduvaks alles pärast seda, kui kõrgeim riigivõim on selle ratifitseerinud (konventsioonid sisaldavad reegleid nende denonsseerimise korra kohta).

Konventsiooni ratifitseerimise fakt paneb riigile hulga kohustusi. Esiteks on ta kohustatud vastu võtma seadusandlikud või muud aktid, mis tagavad selle rakendamise. Teiseks (ja see on eriti piirav tegur) andke ILO-le regulaarselt aru ratifitseeritud konventsiooni tõhusaks rakendamiseks võetud meetmetest. Sellised aruanded esitatakse iga kahe kuni nelja aasta tagant.

Seoses ratifitseerimata konventsioonidega on riik endiselt kohustatud teavitama ILO-d oma juhtorgani taotlusel ratifitseerimata konventsiooniga seotud siseriikliku õiguse ja praktika olukorrast ning kavandatavatest meetmetest. võtta, et see mõju avaldaks.

Soovitus sisaldab ka rahvusvahelisi õigusnorme, kuid erinevalt konventsioonist ei vaja see ratifitseerimist ja on mõeldud selle vabatahtlikuks rakendamiseks mõne ILO liikmesriigi siseriiklikus seadusandluses. Tuleb nõustuda professor I. Ya. Kiselevi arvamusega, et soovitus on teabeallikas ja eeskujuks riigi seadusandluse täiustamisel. See täpsustab, täpsustab ja mõnikord täiendab konventsiooni sätteid, muudab nende sisu terviklikumaks ja paindlikumaks ning laiendab riikide valikuvõimalusi rahvusvaheliste normide laenamise küsimuse otsustamisel.

Ratifitseerimise peavad läbi vaatama ka pädevad asutused, et otsustada selle kasutamise võimaluste üle riiklikus õigussüsteemis. ILO liikmesriigid peaksid andma soovituste kohta sama teavet kui ratifitseerimata konventsioonide kohta.

ILO harta näeb ette võimaluse vaadata üle aegunud rahvusvahelised aktid ning sisaldab ka sätteid konventsioonide ja soovituste järgimise (kohaldamise) kontrollimiseks.

Üsna keeruline mehhanism konventsioonide ja soovituste vastuvõtmiseks on garantiiks kiirustavate otsuste tegemise vastu. Samas on ILO liikmesriikidel selle organisatsiooni ees tõsised aruandluskohustused, mis ilmselt ei tekita erilist entusiasmi selliste kohustuste võtmisel (eriti on see seisukoht märgatav konventsioonide ratifitseerimise puhul).

Praegu on Venemaa ratifitseerinud 63 ILO konventsiooni, millest 55 on jõus (seitse konventsiooni denonsseeriti erinevatel põhjustel). Samal ajal oleks soovitav ratifitseerida mõned ILO konventsioonid, eriti need, mis käsitlevad põhilisi inimõigusi ja töötingimusi.

Ja kuigi Venemaa pole kõiki ILO määrusi ratifitseerinud, võib nende rakendamine regulatsioonide (nii tsentraalselt kui ka kohalikult vastu võetud, sh kollektiivlepingute) väljatöötamise ja vastuvõtmise praktikas olla ettevõtjatele ja töötajate esindajatele suureks abiks. See on seda olulisem, et ILO konventsioonid ja soovitused lähevad sageli puhtalt töösuhete reguleerimisest kaugemale ning sisaldavad sätteid sotsiaalkindlustuse, kutsehariduse, töötajate hoolekandeteenuste jms kohta.

Lisaks ILO-le võtavad tööeeskirju vastu ka teised rahvusvahelised organisatsioonid. Lisaks ÜRO õigusaktidele (nende kohta vt eespool) tuleb tähelepanu pöörata eelkõige piirkondlikul tasandil vastu võetud õigusaktidele.

Seega on Euroopas töö rahvusvahelise õigusliku reguleerimise allikateks Euroopa Nõukogu (CE) ja Euroopa Liidu (EL) poolt vastu võetud aktid. Euroopa Nõukogu on vastu võtnud üle 130 konventsiooni.

Nende dokumentide hulgas on ka 1961. aastal vastu võetud ja 3. mail 1996 muudetud Euroopa sotsiaalharta (jõustus 1. juulil 1999). Harta fikseerib praktiliselt universaalsed inimõigused sotsiaal- ja majandussfääris, mis on kirjas ÜRO ja ILO dokumentides, võttes seejuures teatud määral arvesse regionaalset eripära. 12. aprillil 2000 kiitis Venemaa Venemaa Föderatsiooni valitsuse 12. aprilli 2000 dekreediga heaks ettepanekud sellele dokumendile alla kirjutada ja Vene Föderatsiooni presidendi 12. mai 2000 dekreediga see idee oli. heaks kiidetud. 3. juunil 2009 võeti vastu föderaalseadus nr 101-FZ “Euroopa sotsiaalharta ratifitseerimise kohta (muudetud)”. Tuleb märkida, et Vene Föderatsioon ratifitseeris harta teatud reservatsioonidega, võtmata sellest dokumendist tulenevaid kohustusi (selle staatus võimaldas seda teha).

Hartale alla kirjutades kinnitavad riigid, et Euroopa Nõukogu eesmärk on saavutada oma liikmete suurem ühtsus, et tagada ja ellu viia nende ühise pärandi moodustavad ideaalid ja põhimõtted ning soodustada majanduslikku ja sotsiaalset arengut ning eelkõige inimõiguste ja põhivabaduste tugevdamine ja edasine realiseerimine. Loomulikult arvestab dokument sellise olulise tingimuse olemasolu piirkondliku organisatsiooni kui ühisturu olemasoluks, mille toimimine põhineb kõigi selles osalejate võrdsuse tunnustamisel.

Lepinguosalised tunnistavad oma poliitika eesmärgina, mille poole püüeldakse nii siseriiklikke kui ka rahvusvahelisi vahendeid kasutades, tingimuste saavutamist, mille alusel teatud õigusi ja põhimõtteid saaks tõhusalt realiseerida.

Märkimisväärne osa neist õigustest ja põhimõtetest (loetletud on 31) on ühel või teisel määral seotud inimtegevuse peamise valdkonnaga - töösfääriga. Need on eelkõige järgmised õigused ja põhimõtted:

igaüks peaks saama elatist teenida vaba elukutse ja ametivalikuga;
kõigil töötajatel on õigus õiglastele töötingimustele;
kõigil töötajatel on õigus tervislikele ja ohututele töötingimustele;
kõigil töötajatel on õigus õiglasele tasule, mis on piisav töötajate endi ja nende perede inimväärse elatustaseme säilitamiseks;
kõigil töötajatel ja ettevõtjatel on õigus ühinemisvabadusele riiklikes ja rahvusvahelistes organisatsioonides majanduslike ja sotsiaalsete huvide kaitseks;
kõigil töötajatel ja tööandjatel on õigus kollektiivläbirääkimistele;
lastel ja noortel on õigus erilisele kaitsele füüsiliste ja moraalsete ohtude eest, millega nad kokku puutuvad;
töötavatel emadel on õigus erikaitsele;
igaühel on õigus kasutada sobivaid võimalusi kutsenõustamise valdkonnas, et valida töötajate isiklikele võimetele ja huvidele vastavad ametid;
igaühel on õigus sobivatele kutseõppe võimalustele;
kõigil töötajatel ja nende pereliikmetel on õigus sotsiaalkindlustusele;
mis tahes harta osalisriigi kodanikel on õigus saada tasulist tööd teise hartaga ühinenud riigi territooriumil võrdsuse alusel viimase kodanikega, välja arvatud juhul, kui piirangud on põhjustatud olulistest majanduslikest ja sotsiaalsetest põhjustest;
võõrtöötajatel, kes on hartaga ühinenud riigi kodanikud, ja nende pereliikmetel on õigus kaitsele ja abile mis tahes muu hartaga ühinenud riigi territooriumil;
kõigil töötajatel on õigus võrdsetele võimalustele ja võrdsele kohtlemisele ilma soolise diskrimineerimiseta;
töötajatel on õigus ettevõttesisesele teabele ja konsultatsioonile;
töötajatel on õigus osaleda ettevõttes töötingimuste ja töökeskkonna määramisel ja parandamisel;
kõigil töötajatel on õigus kaitsele töösuhte lõpetamise korral;
kõigil töötajatel on õigus oma nõuete kaitsele ettevõtja pankroti korral;
kõigil töötajatel on töötamise ajal õigus oma väärikuse kaitsele;
kõigil perekondlike kohustustega isikutel, kes asuvad tööle või soovivad tööle asuda, on õigus seda teha ilma diskrimineerimiseta ja võimaluse korral ilma perekohustustega vastuolus olemata;
töötajate esindajatel ettevõtetes on õigus olla kaitstud neid kahjustavate tegude eest ning neile tuleb tagada nende ülesannete täitmiseks sobivad vahendid;
kõigil töötajatel on kollektiivse koondamise läbiviimisel õigus teabele ja konsultatsioonile.

Euroopa Nõukogu võttis vastu ka 1950. aasta Euroopa inimõiguste ja põhivabaduste kaitse konventsiooni.

EL võttis 1989. aastal vastu töötajate põhiõiguste harta, mis kuulutab välja sotsiaalsed ja majanduslikud õigused.

Venemaa Föderatsioon kui SRÜ liikmesriik on osaline mitmepoolsetes lepingutes, millest mõned hõlmavad töösuhete reguleerimist, inim- ja kodanikuõigusi töö- ja sotsiaalsfääris. Selliste dokumentide näide on eelkõige aastal sõlmitud töörände ja võõrtöötajate sotsiaalse kaitse alase koostöö leping.

Vene Föderatsioon ratifitseeris selle lepingu, võttes 24. aprillil 1995 vastu vastava föderaalseaduse.

Venemaa võtab teatud kohustused tööjõuga seotud suhete vallas seoses Euraasia Majandusliidu lepingu (allkirjastatud Astanas 29. mail 2014) allakirjutamisega. Niisiis on selles lepingus spetsiaalne jaotis (XXVI) - "Tööjõuränne". Eelkõige näeb see ette selliste küsimuste õigusliku reguleerimise nagu liikmesriikide koostöö töörände valdkonnas (artikkel 96); liikmesriikide töötajate tööalane aktiivsus (artikkel 97); töötava liikmesriigi õigused ja kohustused (artikkel 98).

Venemaa Föderatsioon on osaline ka paljudes kahepoolsetes riikidevahelistes lepingutes töö- ja sotsiaalsuhete reguleerimise kohta. Nii sõlmiti näiteks 1993. aastal leping “Vene Föderatsiooni ja Ukraina väljaspool oma riigi piire töötavate kodanike töötegevuse ja sotsiaalkaitse kohta”. Sarnased lepingud on sõlmitud Valgevene, Moldova, Usbekistani, Kõrgõzstani, Tadžikistani ja mitmete teiste riikidega.

Kahepoolsete dokumentide näideteks võivad olla kaks parafeeritud lepingut Vene Föderatsiooni ja Saksamaa Liitvabariigi valitsuste vahel: "Venemaa ettevõtete töötajate töölevõtmise kohta töölepingute täitmise raames" ja "Isikute töölevõtmise kohta". palgatöö, et täiendada oma erialaseid ja keelelisi teadmisi“ (Külalistööliste töölevõtmise leping).

aktid, mis kaitsevad põhilisi inimõigusi ja -vabadusi töövaldkonnas;
töö pakkumisega seotud toimingud, kaitse töötuse eest;
töötingimusi reguleerivad aktid;
toimib tööohutuse ja töötervishoiu alal;
kõrgendatud õiguskaitset vajavate töötajate tööd reguleerivad aktid;
teatud töötajate kategooriate tööd reguleerivad aktid;
töötajate, tööandjate, riigi koostööd reguleerivad aktid, töökonfliktide rahumeelsed lahendamise viisid.

Allpool on toodud töövaldkonna rahvusvaheliste õigusnormide üldkirjeldus.

Põhiliste inimõiguste ja -vabaduste kaitse töövaldkonnas

Olulisim dokument on siinkohal konventsioon nr 122 "Tööhõivepoliitika kohta" (1964), mis kuulutab riigi tegevuse peamiseks eesmärgiks aktiivse poliitika, mille eesmärk on edendada töövõimelise elanikkonna täielikku, tootlikku ja vabalt valitud tööhõivet. stimuleerida majanduskasvu ja arengut, tõsta elatustaset, rahuldada tööjõuvajadusi ja lahendada tööpuuduse probleeme. Selle poliitika eesmärk peaks olema tagada tootlik töö kõigile, kes on valmis tööle asuma ja tööd otsima, töökoha valikuvabadus ja võimalikult laialdane võimalus omandada vajalik kvalifikatsioon tööks, milleks nad sobivad, vältides samas diskrimineerimist.

Konventsioonid nr 2 "Töötuse kohta" (1919) ja nr 88 "Tööhõiveteenistuse kohta" (1948) kohustavad riiki looma tasuta tööbüroosid, et tagada mõju tööturule täistööhõive saavutamiseks ja säilitamiseks.

Viimastel aastatel on ILO vastu võtnud eratööbüroode tegevust puudutavad dokumendid. Need on konventsioon nr 181 (1997) ja soovitus nr 188 (1997). Need seadused ühelt poolt lubavad ja legaliseerivad erinevate eratööbörside tegevust, teisalt näevad ette meetmed, mille eesmärk on tagada nende organisatsioonide teenuseid kasutavate töötajate sotsiaalne kaitse.

Stabiilse töösuhte üheks tingimuseks, ennetades ettevõtjate omavoli, on seaduslike garantiide loomine töösuhete lõpetamise valdkonnas.

Sellele on pühendatud konventsioon nr 158 Töösuhete lõpetamine (1982), mille eesmärk on kaitsta töösuhete seadusliku aluseta lõpetamise eest.

Konventsioon määratleb töösuhte lõpetamise (töötaja võimete või käitumisega seotud või ettevõtte või teenistuse tootmisvajadusest tingitud õigusliku aluse vajadus) põhjendamise reeglid. See loetleb põhjused, mis ei ole töösuhte lõpetamise seaduslikuks aluseks. Näiteks võivad need põhjused olla:

ametiühingusse kuulumine või osalemine ametiühingu tegevuses;
kavatsus saada töötajate esindajaks;
töötajate esindaja ülesannete täitmine;
kaebuse esitamine või ettevõtja suhtes algatatud kohtuasjas osalemine seaduserikkumises süüdistatuna;
diskrimineerivad põhjused – rass, nahavärv, sugu, perekonnaseis, perekondlikud kohustused, rasedus, religioon, poliitilised vaated, rahvus või sotsiaalne päritolu;
rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal töölt puudumine;
haiguse või vigastuse tõttu ajutine töölt puudumine.

Konventsioon sätestab nii enne töösuhte lõppemist ja selle ajal kohaldatavad korrad kui ka selle lõpetamise otsuse peale edasikaebamise korra.

Töötaja õiguste oluliseks tagatiseks on säte, et ülesütlemise seadusliku aluse olemasolu tõendamise kohustus on tööandjal; pädevatel asutustel on õigus otsustada vallandamise põhjuse üle, võttes arvesse poolte esitatud tõendeid ning vastavalt siseriikliku õiguse ja praktikaga sätestatud korrale.

Konventsioon näeb ette töötaja, kellega töösuhe tuleb lõpetada, õiguse saada sellest mõistlikult ette või hoiatuse asemel rahalise hüvitise, välja arvatud juhul, kui ta on toime pannud raske üleastumise; õigus lahkumishüvitisele ja/või muule sissetulekukaitsele (töötuskindlustushüvitis, töötukassa või muud sotsiaalkindlustusvormid). Põhjendamatu vallandamise ning töötaja vallandamise ja eelmisele tööle ennistamise otsuse tühistamise võimatuse korral eeldatakse vastava hüvitise või muude hüvitiste maksmist.

Töösuhete ülesütlemisel majanduslikel, tehnoloogilistel, struktuurilistel vms põhjustel on tööandja kohustatud teavitama kavandatavatest meetmetest töötajaid ja nende esindajaid, samuti vastavat riigiorganit. Seadusandlus võib kehtestada tööandjale teatud piiranguid massilise koondamise korral; need piirangud aitavad kaasa ka tööhõiveprobleemide lahendamisele.

Oluline on reguleerida töölepingute ülesütlemise kord tööandja maksejõuetuse väljakuulutamise korral. Konventsioon nr 173 "Töötajate nõuete kaitse kohta tööandja maksejõuetuse korral" ja selle täiendav soovitus nr 180, samuti 1949. aasta konventsioon nr 95 "Palga kaitse kohta" (a. teatud määral) on neile küsimustele pühendatud.

Tööõiguste kaitse töötingimuste ja töökaitse valdkonnas

Üks peamisi töötingimuste reguleerimise valdkondi on tööaja seadusandlik piiramine. Vastavalt konventsioonile nr 47 "Tööaja lühendamise kohta neljakümnele tunnile nädalas" (1935) peavad riigid püüdlema selle standardi saavutamise poole ilma samal ajal palka vähendamata. See põhimõte vastab ületunnitöö piirangule.

Hiljuti juhtis ILO oma liikmesriikide tähelepanu vajadusele tagada osalise tööajaga töötajatele seaduslikud tagatised, kuna seda töövormi kasutatakse üha enam.

1994. aastal võttis ILO vastu konventsiooni nr 175 “Osalise tööajaga töötamise kohta”, täiendades seda soovitusega nr 182. Nende dokumentide vastuvõtmise eesmärk oli juhtida tähelepanu sellele tööhõivevormile kui võimalusele luua täiendavaid töökohti, kuna samuti sellises režiimis töötavate töötajate kaitse tase.

Konventsioon nõuab meetmete võtmist, mis tagaksid osalise tööajaga töötajatele samasuguse kaitse kui täistööajaga töötajatele organiseerumisõiguse ja kollektiivläbirääkimiste pidamise, tööohutuse ja töötervishoiu, diskrimineerimise eest töötamise eest ning tagatiste osas. palkade valdkonnas, samuti seoses sotsiaalkindlustuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse ja lapsehoolduse, tasustatud puhkuse ja haiguspuhkuse, riigipühade ja vallandamisega.

ILO liikmesriik võib pärast asjaomaste tööandjate ja töötajate organisatsioonidega konsulteerimist konventsiooni kohaldamisalast täielikult või osaliselt välja jätta teatud töötajate kategooriad või tervete institutsioonide töötajad, kui see põhjustaks tõsiseid tagajärgi. probleeme.

Rahvusvahelised standardid on kehtestatud ka puhkeaegadele (iganädalane puhkeaeg, tasustatud põhi- ja õppepuhkus). Peamine vahend selles valdkonnas on palgaga puhkuse konventsioon nr 132 (1970), mille kohaselt ei tohiks puhkuse kestus olla lühem kui kolm nädalat iga tööaasta kohta. Põhimõttelise tähtsusega on säte miinimumpuhkuse õigusest loobumise või sellise puhkuse kasutamata jätmise lepingute kehtetuse kohta, et asendada see rahalise hüvitisega.

ILO instrumendid palgaregulatsiooni valdkonnas on peamiselt suunatud selle miinimumtaseme tagamisele ja töötajate huvides selle kaitse tagamisele.

Olulisim akt palgaregulatsiooni valdkonnas on konventsioon nr 131 "Alampalga kehtestamise kohta" (1970), mille kohaselt peab alampalgal olema seaduse jõud ja seda ei tohi mingil juhul vähendada.

Hoopis huvitavamad on aga konventsiooni sätted, mis teevad ettepaneku võtta miinimumpalga määramisel arvesse järgmisi tegureid:

töötajate ja nende perede vajadused (võttes arvesse riigi üldist palgataset);
elukallidus;
sotsiaaltoetused;
üksikute sotsiaalsete rühmade võrdlev elatustase;
majanduslikud aspektid (sh majandusarengu nõuded);
tööviljakuse tase ning kõrge tööhõivetaseme saavutamise ja säilitamise soovitavus.

Konventsioon näeb ette ka vajaduse luua ja rakendada erikord, mille eesmärk on süstemaatiline palgaseisu jälgimine ja alampalga muutmine.

Kahjuks ei ole Vene Föderatsioon seda konventsiooni ratifitseerinud, mis võimaldab kehtestada miinimumpalga oluliselt alla elatusmiinimumi.

Oluline on ka konventsioon nr 95 "Töötasude kaitse kohta" (1949).

Märkimisväärne hulk ILO rahvusvahelisi õigusakte on suunatud töötajate õiguste tagamisele töökaitse valdkonnas. Need aktid sisaldavad suurel hulgal norme, mis reguleerivad piisavalt üksikasjalikult töökaitse ja ohutuse üld- ja valdkondlikke aspekte, kehtestavad sanitaar- ja hügieeninõuded tööprotsessile, kohustavad riike looma tõhusat tööjärelevalve süsteemi (vt nt konventsioon nr. . tööjõud" (1947)).

Lisaks peaks see aktide rühm sisaldama märkimisväärset hulka norme, mis reguleerivad teatud kategooriate töötajate õiguste kaitsmise erinevaid küsimusi, kes vajavad suuremat kaitset: naised, perekondlike kohustustega isikud, alaealised, vanemad töötajad, põlisrahvad, võõrtöötajad.

2000. aastal võttis ILO vastu rasedus- ja sünnituspuhkuse konventsiooni nr 183, millega muudeti mitmeid konventsiooni nr 103 sätteid. Uue konventsiooniga nähakse ette rasedus- ja sünnituspuhkuse kestuse pikenemine 14 nädalani ja muudetakse vallandamise keelu sõnastust. naine rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Vallandamine ei ole lubatud, välja arvatud juhtudel, kui selle põhjuseks on muul põhjusel kui rasedus, sünnitus, lapse toitmine. Vallandamise õigluse tõendamise kohustus lasub tööandjal. Konventsioon kohustab riike võtma meetmeid tagamaks, et rasedus ja sünnitus ei tooks kaasa naiste diskrimineerimist tööhõive valdkonnas. See hõlmab rasedustesti keelamist või mitteraseduse tõendi esitamise nõuet, välja arvatud juhul, kui siseriiklikud seadused keelavad raseda või imetava ema töölevõtmise või kui töö kujutab endast ohtu naisele või lapsele.

Konventsioon nõuab, et selle ratifitseerinud riigid võtaksid viivitamatult meetmeid, et keelata ja kõrvaldada laste (alla 18-aastaste isikute) ärakasutamise halvimad vormid.

Laste tööjõu ärakasutamise halvimad vormid on:

kõik orjuse vormid või sellega sarnased tavad, nagu orjakaubandus, võlaorjus, sunniviisiline või kohustuslik töö, sealhulgas laste sunniviisiline värbamine sõjalistes konfliktides osalemiseks;
laste kasutamine prostitutsiooniks, pornograafias ja pornograafilistes etteastetes;
laste kasutamine ebaseaduslikeks tegevusteks, eelkõige uimastite tootmiseks ja müügiks;
laste kasutamine tööks, mis oma olemuselt ja viisilt kahjustab laste tervist, turvalisust või kõlblust.

Soovituses nr 190 kutsutakse riike üles tunnistama kuritegudeks selliseid laste ärakasutamise vorme nagu orjus, sunnitöö, sunniviisiline osalemine relvakonfliktides, prostitutsioon, narkootikumide tootmine ja müük, lapsporno.

Paljud ILO dokumendid keskenduvad teatud töötajate kategooriate töö reguleerimisele. Nende hulka kuuluvad eelkõige sellised kategooriad nagu kodutöötajad, meremehed (sellele töötajate kategooriale on pühendatud umbes 50 konventsiooni ja soovitust), kalurid, sadamatöötajad, meditsiiniõed, hotelli- ja restoranitöötajad, põllumajandustöötajad, õpetajad, riigiteenistujad.

Koostöö töötajate, tööandjate, riikide organisatsioonide vahel, töökonfliktide rahumeelsed lahendused

ILO põhikirjaga kooskõlas oleva tegevuse aluseks on üldise ja püsiva rahu kehtestamine, mis põhineb sotsiaalse õigluse edendamisel ja arendamisel. Nende ülesannete täitmiseks, tagades samal ajal töö- ja sotsiaalsetes suhetes osalejate põhiõigused, reguleerivad rahvusvahelised õigusnormid selliseid küsimusi nagu ühinemisõigus, kollektiivläbirääkimiste pidamise ja kollektiivlepingute sõlmimise õigus, streigiõigus.

Koostööd töösuhete vallas tehakse traditsiooniliselt kahepoolse (kahepoolse) ja kolmepoolse (kolmepoolse) koostöö vormis.

Kui selline koostöö toimub kolme osapoole osalusel: töötajate organisatsioonid, tööandjad ja riigiasutused, siis nimetatakse seda kolmepoolseks koostööks.

Bipartism ja tripartism ei ole mitte ainult ideoloogiline mõiste, vaid ka kollektiivsetes töösuhetes osalejate käitumismudel, mis on sätestatud rahvusvahelistes õigusnormides. See sisaldab reegleid tööandjate ja töötajate koostöö kohta ettevõtte tasandil (soovitused nr 94 ja 129), riigiasutuste ning tööandjate ja töötajate organisatsioonide konsultatsiooni ja koostöö eeskirju valdkondlikul ja riiklikul tasandil (soovitus nr 113) ning eeskirjad kolmepoolsete konsultatsioonide kohta rahvusvaheliste tööstandardite kohaldamise edendamiseks (konventsioon nr 144 kolmepoolsete konsultatsioonide kohta (rahvusvahelised tööstandardid), soovitus nr 152).

Kolmepoolse põhimõtte rakendamiseks peab tööandjatel ja töötajatel olema ühinemisõigus. See õigus on loomulikult üks põhilisi inimõigusi ja -vabadusi töövaldkonnas, kuid soovitav on seda käsitleda koos mitmete muude töö- ja sotsiaalsetes suhetes osalejate volitustega, mida selles jaotises tehakse. peatükist.

Ühinemisõigust fikseeriv üldpõhimõte kajastub ühel või teisel määral peaaegu kõigis erinevatel tasanditel rahvusvahelistes õigusdokumentides, kuid seda probleemi on kõige üksikasjalikumalt välja töötatud ILO dokumentides. Esiteks on see konventsioon nr 87 “Ühendusvabaduse ja organiseerumisõiguse kaitse kohta” (1948), mis sätestab töötajate ja ettevõtjate õiguse vabalt ja ilma vahetegemiseta asutada oma organisatsioone eesmärgiga. edendada ja kaitsta oma vastavaid huve.

Neil organisatsioonidel on õigus koostada oma põhikirjad ja eeskirjad, valida vabalt esindajaid, korraldada oma aparaati ja tegevust ning sõnastada oma tegevuskava. Ametivõimud hoiduvad igasugusest sekkumisest, mis võib seda õigust piirata või selle seaduslikku kasutamist takistada.

Töötajate ja tööandjate organisatsioonide suhtes ei kehti halduslik lõpetamine ega ajutine keeld. Neil on õigus moodustada liite ja konföderatsioone, samuti õigus nendega ühineda ning neil organisatsioonidel on samad õigused ja tagatised. Juriidilise isiku staatuse omandamisel organisatsioonide poolt ei saa kehtida piiravad tingimused. Konventsioon näeb ette ka õiguse ühineda rahvusvaheliste organisatsioonidega.

Konventsioon nr 98 „Organiseerumisõiguse ja kollektiivläbirääkimiste põhimõtete kohaldamise kohta“ (1949) sisaldab täiendavaid tagatisi korraldusõiguse teostamiseks.

Seega on töötajatel piisav kaitse igasuguse diskrimineeriva tegevuse eest, mille eesmärk on rikkuda ühinemisvabadust. Eelkõige tuleks neid kaitsta juhul, kui nad keelduvad nende töölevõtmisest põhjusel, et nad on ühingu liikmed või osalevad selle tegevuses, vallandamise või samal põhjusel tekitatud muu kahju korral.

Töötajate ja tööandjate organisatsioonidel on piisav kaitse üksteise sekkumise eest. Sellist kaitset kohaldatakse eelkõige meetmete suhtes, mille eesmärk on soodustada tööandjate või tööandjate organisatsioonide domineerimist, rahastamist või kontrolli töötajate organisatsioonide üle.

Ühinemisõigus on universaalne, see tähendab, et see kehtib kõigile töötajatele.

Mõne kategooria jaoks kehtivad siiski erireeglid. Seega kinnitab konventsioon nr 151 “Avaliku teenistuse töösuhted” (1978) ühinemisõiguse laiendamist riigiteenistujatele ja kaitset diskrimineerimise eest, mille eesmärk on seda õigust rikkuda (näiteks seoses mis tahes avalik-õiguslikus organisatsioonis liikmelisusega). ).

Töötajate esindajate õigused ettevõtetes ja organisatsioonides alluvad eriregulatsioonile. Konventsioon nr 135 "Töötajate esindajad" (1971) on pühendatud neile küsimustele.

Vastavalt selle sätetele peavad töötajate esindajad olema organisatsioonis piisavalt varustatud, et nad saaksid oma ülesandeid kiiresti ja tõhusalt täita; selliste vahendite pakkumine ei tohiks vähendada asjaomase organisatsiooni tõhusust.

Siseriiklike õigusaktide või tavade kohaselt sellistena tunnustatud töötajate esindajaid tuleks kaitsta kõigi tegude eest, mis võivad neid kahjustada, sealhulgas nende staatuse alusel vallandamise eest. See kaitse laieneb nende tegevusele töötajate esindajatena, nende osalemisele ametiühingutegevuses või ametiühingusse kuulumisele, kui see on kooskõlas kehtivate õigusaktide, kollektiivlepingute või muude vastastikku kokkulepitud tingimustega.

Kui organisatsioonis tegutsevad nii ametiühingud kui ka muud töötajate esindajad, siis on tööandja kohustus luua tingimused nende normaalseks suhtlemiseks, võttes arvesse iga organi seaduses, kollektiivlepingus või lepingus sätestatud õiguste eripära. .

Mõned ILO soovitused on suunatud tingimuste loomisele tööandjate ja töötajate (ja nende esindajate) koostööks organisatsiooni tasandil (soovitused nr 94 (1952) ja nr 129 (1967)), teised kehtestavad normid konsultatsiooniks ja koostööks Riigiasutused ja organisatsioonid, tööandjad ja töötajad valdkondlikul ja riiklikul tasandil (soovitus nr 113 (1960)) ja teised reguleerivad kolmepoolsete konsultatsioonide küsimusi, et edendada rahvusvaheliste õigusnormide kohaldamist töösuhete valdkonnas (konventsioon nr. 144 "Kolmepoolsed konsultatsioonid (rahvusvahelised tööstandardid)" (1976), soovitus nr 152).

Kooskõlas konventsiooniga nr 144 rakendab riik protseduure, mis tagavad tõhusad konsultatsioonid valitsuse, tööandjate ja töötajate esindajate vahel küsimustes, mis on seotud arutelu, riigi seisukoha kujundamise ja ILO dokumentide kohaldamise küsimuste lahendamisega. riiklikul tasandil.

Menetluste olemus ja vorm määratakse kindlaks vastavalt siseriiklikule tavale pärast konsulteerimist tööandjate ja töötajate esindusorganisatsioonidega, kui sellised organisatsioonid on olemas. Need organisatsioonid valivad oma esindajad protseduuride läbiviimiseks vabalt. Tööandjad ja töötajad on võrdselt esindatud kõigis pädevates organites.

Konsultatsioonid toimuvad kokkulepitud ajavahemike järel, kuid vähemalt kord aastas. Pädev asutus väljastab iga-aastase aruande protseduuride rakendamise kohta.

ILO konventsioonid ja soovitused reguleerivad ka kollektiivläbirääkimiste pidamise ja kollektiivlepingute sõlmimise õiguse teostamise küsimusi. Seega on konventsioon nr 98 “Kollektiivläbirääkimiste korraldamise ja sõlmimise õiguse põhimõtete kohaldamise kohta” (1949) otseselt suunatud selle valdkonna ning selle töö- ja sotsiaalsete suhete reguleerimise meetodi efektiivsuse tõstmisele.

Konventsioon nr 154 "Kollektiivläbirääkimised" (1981) sisaldab eeskirju, mis on otseselt seotud selle pealkirjas märgitud reguleerimisobjektiga – kollektiivläbirääkimised. Konventsioon kehtib kõikidele majandusharudele (välja arvatud sõjavägi ja politsei), kuid võimaldab kehtestada selle rakendamise eriviisid (näiteks avalikus teenistuses).

Konventsioonis määratletakse nende meetmete eesmärgid ja tehakse selgeks, et selle sätted ei välista töösuhete süsteemide toimimist, kus kollektiivläbirääkimised toimuvad lepitus- või vahekohtumehhanismi või organite alusel, milles kollektiivläbirääkimiste pooled vabatahtlikult osalevad.

See näeb ette eelneva konsulteerimise tööandjate ja töötajate organisatsioonidega ning täpsustab, et kollektiivläbirääkimiste hõlbustamiseks võetud meetmed ei tohi piirata kollektiivläbirääkimiste pidamise vabadust. Kollektiivläbirääkimisi on lubatud pidada kõigi töötajate esindajatega, kui nad ei riku üksteise õigusi (eelkõige on see reegel suunatud ametiühingute õiguste kaitsmisele).

Käesoleva konventsiooni sätete kohaldamine tagatakse kollektiivlepingute, vahekohtu otsustega või muul viisil, mis on kooskõlas siseriikliku tavaga; nende puudumisel on see sätestatud siseriiklike õigusaktidega.

Kollektiivlepingute sõlmimise probleeme käsitleb erisoovitus nr 91 (1951).

Streigiõigus on sätestatud mitmetes rahvusvahelistes õigusaktides ning üldjuhul on see töötajate tööõiguste kaitse tagatis. Kuigi ILO arsenalis ei ole selleteemalisi eriakte, arvavad selle eksperdid ja spetsialistid siiski, et see õigus tuleneb kaudselt konventsioonist nr töötajate õigustatud huvide kaitseks.

Üldise arvamuse kohaselt on streigiõiguse piiramine võimalik ainult rangelt määratletud juhtudel: avalikus teenistuses (kuid mitte kõigile töötajatele, vaid ainult vastutavatele ametnikele); majandussektorites, mille peatamine võib põhjustada tõsiseid häireid selle normaalses toimimises; erakorralistel asjaoludel, samuti läbirääkimiste või vahekohtu (arbitraaži) menetluse ajal.

Kuid ka neil juhtudel peavad olema tagatud rahvusvaheliste õigusnormide ja siseriiklike õigusaktidega ette nähtud töötajate õigused.

Rahvusvahelised õigusaktid reguleerivad töökonfliktide rahumeelse lahendamise küsimusi. Eelkõige on sellele pühendatud soovitus nr 92 “Vabatahtliku lepitamise ja vahekohtumenetluse kohta” (1951) ja soovitus nr 130 “Kaebuste läbivaatamise kohta” (1967).

Tuleb märkida, et Venemaa kaasaegsete õigusaktide normid, mis reguleerivad kollektiivläbirääkimiste küsimusi, kollektiivlepingute sõlmimist ja täitmist, streigiõiguse kasutamist, vastavad oma põhiparameetritelt rahvusvahelistele standarditele.

Venemaa Föderatsioon

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni KONVENTSIOON nr 182 "LASTE TÖÖ KÕIGE HALVIMATE VORMIDE KÕRVALDAMISEKS KEELDAMISE JA VIISED MEETMED" (Genf, 17.06.99)

Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni peakonverents, mille kutsus Genfis kokku Rahvusvahelise Tööbüroo juhtorgan ja mis kogunes oma 87. istungjärgul 17. juunil 1999, pidades vajalikuks võtta vastu uued õigusaktid, et keelata ja kõrvaldada lapstööjõu halvimad vormid. esmatähtis riiklikes ja rahvusvahelistes meetmetes, sealhulgas rahvusvahelises koostöös ja rahvusvahelises abis, mis täiendaks 1973. aasta miinimumea konventsiooni ja soovitust, mis jäävad laste töö peamisteks vahenditeks, võttes arvesse, et lapstööjõu halvimate vormide tõhusaks kõrvaldamiseks on vaja viivitamatut ja kõikehõlmavat tegevust, mis võtab arvesse tasuta põhihariduse tähtsust ja vajadust vabastada lapsed igasugusest sedalaadi tööst, samuti nende rehabilitatsiooni ja sotsiaalset integratsiooni, võttes samal ajal arvesse nende perede vajadusi, tuletades meelde resolutsiooni aastal toimunud rahvusvahelise töökonverentsi 83. istungjärgul vastu võetud lapstööjõu kaotamine 1996, tunnistades, et laste töö on suures osas vaesuse tagajärg ja selle probleemi pikaajaline lahendus seisneb jätkusuutlikus majanduskasvus, mis toob kaasa sotsiaalse progressi, eelkõige vaesuse kaotamise ja üldise hariduse, tuletades meelde laste õiguste konventsiooni Child võttis vastu ÜRO Peaassamblee 20. novembril 1989, tuletades meelde 1998. aastal Rahvusvahelise Töökonverentsi 86. istungjärgul vastu võetud ILO deklaratsiooni tööpõhimõtete ja -õiguste ning selle rakendamise mehhanismi kohta, tuletades meelde, et mõned kõige hullemad vormid lapstööjõu kasutamine on hõlmatud muude rahvusvaheliste dokumentidega, eelkõige 1930. aasta sunnitöö konventsioon ja ÜRO 1956. aasta orjanduse kaotamise lisakonventsioon, orjakaubandus ning orjaga sarnased institutsioonid ja tavad, otsustades vastu võtta mitmeid lapsi käsitlevaid ettepanekuid. tööjõu, mis on istungi päevakorra neljas punkt, otsustades teha selle ettepaneku Järgmine konventsioon on rahvusvahelise konventsiooni vormis, tuhande üheksasaja üheksakümne üheksanda aasta juuni seitsmeteistkümnendal päeval, mida võib nimetada 1999. aasta halvimate laste töövormide konventsiooniks.

Iga liikmesriik, kes ratifitseerib käesoleva konventsiooni, võtab viivitamata tõhusaid meetmeid, et tagada kiiremas korras lapstöö halvimate vormide keelustamine ja kõrvaldamine.

Käesoleva konventsiooni tähenduses kehtib mõiste "laps" kõigi alla 18-aastaste isikute kohta.

Käesolevas konventsioonis hõlmab mõiste "lapstööjõu halvimad vormid":

a) kõik orjuse vormid või sellega sarnased tavad, nagu laste müük ja kaubitsemine, võlaorjus ja pärisorjus ning sunniviisiline või kohustuslik töö, sealhulgas laste sunniviisiline või kohustuslik värbamine kasutamiseks relvakonfliktides;

b) lapse kasutamine, värbamine või pakkumine prostitutsiooniks, pornograafiliste toodete valmistamiseks või pornograafilisteks etteasteteks;

C) lapse kasutamine, värbamine või pakkumine ebaseaduslikus tegevuses osalemiseks, eelkõige narkootikumide tootmiseks ja müümiseks, nagu on määratletud asjakohastes rahvusvahelistes dokumentides;

d) töö, mis oma olemuse või tegemise tingimuste tõttu võib kahjustada laste tervist, ohutust või kõlblust.

1. Siseriiklikud õigusaktid või pädev asutus määrab pärast asjaomaste tööandjate ja töötajate organisatsioonidega konsulteerimist kindlaks artikli 3 lõikes a osutatud töö liigid, võttes arvesse asjakohaseid rahvusvahelisi standardeid, eelkõige lõigete sätteid. 1999. aasta soovituse lapstööjõu halvimaid vorme käsitlevad artiklid 3 ja 4.

2. Pädev asutus määrab pärast konsulteerimist asjaomaste tööandjate ja töötajate organisatsioonidega kindlaks kohad, kus sel viisil kindlaksmääratud tööliike tehakse.

1. Iga liikmesriik töötab välja ja rakendab tegevuskavad, et esmajärjekorras kaotada halvimad lapstööjõu vormid.

2. Pidades silmas hariduse tähtsust lapstööjõu kasutamise kaotamisel, võtab iga liikmesriik kindlaksmääratud aja jooksul meetmeid, et:

a) takistada laste kaasamist lapstööjõu halvimatesse vormidesse;

(b) vajaliku ja asjakohase otsese abi pakkumine laste väljatoomiseks lapstööjõu halvimatest vormidest, samuti nende rehabiliteerimiseks ja sotsiaalseks integreerimiseks;

(c) kõikidele lapstööjõu halvimatest vormidest vabanenud lastele juurdepääs tasuta põhiharidusele ja võimalusel ja vajaduse korral kutseõppele;

D) eriti haavatavas olukorras olevate laste tuvastamine ja nende poole pöördumine; ja

e) Tüdrukute eriolukorra arvessevõtmine.

3. Iga liige määrab pädeva asutuse, kes vastutab käesolevat konventsiooni jõustavate sätete kohaldamise eest.

Konventsiooni ametlikud ratifitseerimiskirjad saadetakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile

1. Käesolev konventsioon on siduv ainult neile Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on peadirektor registreerinud.

2. See jõustub 12 kuud pärast seda, kui peadirektor registreeris organisatsiooni kahe liikme ratifitseerimiskirjad.

3. Seejärel jõustub käesolev konventsioon iga organisatsiooni liikmesriigi suhtes 12 kuud pärast tema ratifitseerimiskirja registreerimise kuupäeva.

2. Teatades organisatsiooni liikmetele teise saadud ratifitseerimiskirja registreerimisest, juhib peadirektor nende tähelepanu käesoleva konventsiooni jõustumise kuupäevale.

Konventsiooni inglis- ja prantsuskeelne tekst on võrdselt autentsed.

Vastu võetud Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni peakonverentsi 87. istungjärgul Genfis 1. juunil 1999.

otsustades vastu võtta mitmeid ettepanekuid laste tööjõu kasutamise kohta, mis on istungjärgu neljas päevakorrapunkt,

Olles otsustanud anda neile ettepanekutele rahvusvahelise konventsiooni vormi, võtab see tuhande üheksasaja üheksakümne üheksanda aasta juuni seitsmeteistkümnendal päeval vastu järgmise konventsiooni, mida võib nimetada 1999. aasta halvimate laste töövormide konventsiooniks.

Artikkel 1

Iga liikmesriik, kes ratifitseerib käesoleva konventsiooni, võtab viivitamata tõhusaid meetmeid, et tagada kiiremas korras lapstöö halvimate vormide keelustamine ja kõrvaldamine.

Artikkel 2

Käesoleva konventsiooni tähenduses kehtib mõiste "laps" kõigi alla 18-aastaste isikute kohta.

Artikkel 3

Käesolevas konventsioonis hõlmab mõiste "lapstööjõu halvimad vormid":

a a) kõik orjuse vormid või sellega sarnased tavad, nagu laste müük ja kaubitsemine, võlaorjus ja pärisorjus ning sunniviisiline või kohustuslik töö, sealhulgas laste sunniviisiline või kohustuslik värbamine kasutamiseks relvakonfliktides;

b) lapse kasutamine, värbamine või pakkumine prostitutsiooniks, pornograafiliste toodete valmistamiseks või pornograafilisteks etteasteteks;

Koos a) lapse kasutamine, värbamine või pakkumine ebaseaduslikus tegevuses osalemiseks, eelkõige uimastite tootmiseks ja müügiks, nagu on määratletud asjakohastes rahvusvahelistes dokumentides;

d) töö, mis oma olemuse või tegemise tingimuste tõttu võib kahjustada laste tervist, ohutust või kõlblust.

Artikkel 4

2. Pädev asutus määrab pärast konsulteerimist asjaomaste tööandjate ja töötajate organisatsioonidega kindlaks kohad, kus sel viisil kindlaksmääratud tööliike tehakse.

Artikkel 5

Artikkel 6

1. Iga liikmesriik töötab välja ja rakendab tegevuskavad, et esmajärjekorras kaotada halvimad lapstööjõu vormid.

Artikkel 7

2. Pidades silmas hariduse tähtsust lapstööjõu kasutamise kaotamisel, võtab iga liikmesriik kindlaksmääratud aja jooksul meetmeid, et:

a) laste kaasamise vältimine lapstööjõu halvimatesse vormidesse;

b a) vajaliku ja asjakohase otsese abi pakkumine, et lõpetada laste töölevõtmine kõige hullemates lastetöövormides, samuti nende rehabiliteerimine ja sotsiaalne integreerimine;

Koos a) kõikidele lapstööjõu halvimatest vormidest vabanenud lastele juurdepääs tasuta põhiharidusele ning võimaluse ja vajaduse korral kutseõppele;

d a) eriti haavatavas olukorras olevate laste tuvastamine ja nende poole pöördumine; ja

e) arvestades tüdrukute olukorra iseärasusi.

3. Iga liige määrab pädeva asutuse, kes vastutab käesolevat konventsiooni jõustavate sätete kohaldamise eest.

Artikkel 8

Artikkel 9

Konventsiooni ametlikud ratifitseerimiskirjad saadetakse registreerimiseks Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektorile.

Artikkel 10

1. Käesolev konventsioon on siduv ainult neile Rahvusvahelise Tööorganisatsiooni liikmetele, kelle ratifitseerimiskirjad on peadirektor registreerinud.

2. See jõustub 12 kuud pärast seda, kui peadirektor registreeris organisatsiooni kahe liikme ratifitseerimiskirjad.

3. Seejärel jõustub käesolev konventsioon iga organisatsiooni liikmesriigi suhtes 12 kuud pärast tema ratifitseerimiskirja registreerimise kuupäeva.

Artikkel 11

Artikkel 12

2. Teatades organisatsiooni liikmetele teise saadud ratifitseerimiskirja registreerimisest, juhib peadirektor nende tähelepanu käesoleva konventsiooni jõustumise kuupäevale.

Artikkel 13

Rahvusvahelise Tööbüroo peadirektor edastab Ühinenud Rahvaste Organisatsiooni peasekretärile artikli 102 kohaselt registreerimiseks kõik üksikasjad kõigi ratifitseerimis- ja denonsseerimiskirjade kohta, mille ta on registreerinud vastavalt eelnevate artiklite sätetele. Artiklid.

Artikkel 14

Artikkel 15

1. Kui konverents võtab vastu uue konventsiooni, mis muudab käesolevat konventsiooni täielikult või osaliselt, ja kui uues konventsioonis ei ole sätestatud teisiti, siis:

a a) Kui organisatsiooni mis tahes liige ratifitseerib uue läbivaadatud konventsiooni, toob see olenemata artikli 11 sätetest automaatselt kaasa käesoleva konventsiooni viivitamatu denonsseerimise tingimusel, et uus muudetud konventsioon on jõustunud;

b) alates uue läbivaatava konventsiooni jõustumise kuupäevast on käesolev konventsioon organisatsiooni liikmetele ratifitseerimiseks suletud.

2. Käesolev konventsioon jääb igal juhul vormilt ja sisult jõusse nende organisatsiooni liikmete suhtes, kes on selle ratifitseerinud, kuid ei ole muutvat konventsiooni ratifitseerinud.

Artikkel 16

Konventsiooni inglis- ja prantsuskeelne tekst on võrdselt autentsed.