Konfliktsituatsioonide lahendamine meeskonnas. Konfliktide liigid ja põhjused

Konfliktolukord - Näide praktikast.

—Kas olete tüdinud konfliktiolukordadest?

— Ei tea, kuidas olla?

- Otsid väljapääsu?

Täna otsustasin alustada väikese postituste sarjaga. Nendes panen riiulitele mitu traditsioonilist, konfliktsituatsioonid . Ja ma vastan täna paljusid puudutavatele küsimustele. Kõik need võetakse minu praktilisest tegevusest. Nii et te ei pea midagi erilist välja mõtlema.

Alustan lihtsatest ja mitte keerulistest lugudest ning liigun järk-järgult keerukamate juurde.

Esiteks konfliktne olukord — "Pühapäeva välk"

Mündi naiste pool.

Pühapäevane päikesepaisteline päev. Väljas on keskpäev. Õhtusöök on valmis. Pere on toidetud. Ja naine tahab juba köögipottide vahelt põgeneda ja lõõgastuda.

Talle meenub kohe mets ja erakordne rahu, mis tekib iga kord pärast selliselt jalutuskäigult naasmist.

Varasematest mälestustest inspireerituna ja inspireerituna pöördub ta oma mehe poole, et kutsuda ta sellisele jalutuskäigule.

Mündi meespool.

Ta on keskastme juht. Töö inimestega nõuab palju füüsilist aktiivsust ja võtab palju energiat.

Seetõttu on pühapäev nädala ainus päev. Kui tahad lihtsalt vait olla. Lama täis kõhuga diivanile. Ärge mõelge millelegi ja vaadake rumalalt telekat.

Kas arvate, et selline olukord võiks viia konfliktini ?

Vastus on lihtne!

Kas sa tead, miks?

Põhjused siin mitu. Lubage mul öelda ainult peamine.

Esialgu loodi tugev polarisatsioon.

Mis see on?

Ja see on siis, kui meeste ja naiste soovid on vastaskülgedel. Nagu laul ütleb – Sa seisad sellel, noh, mina olen teisel pool. Tema soov on taevast. See on puhtalt maapealne.

Ja ükskõik kuidas nad (mees ja naine) praegu oma olukorda "kammida" püüavad. Selliste esialgsete andmetega konflikt on endiselt vältimatu.

Isegi kui üks partneritest annab teisele järele, ohverdades oma soovi. Konfliktide seeme jääb ikka baasi lebama. Nüüd see paisub ja küpseb. Veidi hiljem ilmub (muide, nagu alati ootamatult) tõeline konflikti võrsed sellest olukorrast.

Mees ja naine muidugi unustavad ta või ei omista talle üldse tähtsust.

Tea! See on üks tulevase konflikti idu (muidugi, kui see ei avaldunud kohe siin ja praegu). Ja nüüd on see vaid aja küsimus.

Ja tead miks – ma ütlen nii enesekindlalt?

Sest teistele järele andes langeme alati rahulolematuse “lõksu”. Isegi kui esimesel hetkel me seda ei tunne. Ja meile tundub, et teeme seda headest kavatsustest.

Kuid järk-järgult! Päev-päevalt hakkame kogunema – just seda rahulolematust .

Sest avaldumata tunne ei kao kuhugi (kui sa sellega midagi ei teinud, siis midagi teadlikult), mis tähendab, et see tekib iga kord. Aastatega muutub see (sete) aina paksemaks.

Ja siis paratamatult saabub keskkonnareostus teie hinge ja keha näol. Ja siis, suutmata nii paljudele allasurutud emotsioonidele vastu seista, puruneb tamm.

Kursusel tuleb (heal juhul) raske verbaalne "suurtükivägi", millele mõnikord kõik vastu ei pea. Nagu solvavad fraasid Sa ei hinda mind üldse. Ma talusin teie veidrusi nii palju aastaid ja teie .... Kui palju saate mulle oma soove peale suruda ... ..

Ja siis jooksevad nad registriametisse, paludes süsteemil nende pangad eraldada.

Jah! Muidugi! Ta teeb seda või teeb seda, ainult olemus jääb muutumatuks. Mitte mõistmises tõeline põhjus konflikt sedalaadi.

Aga geniaalne on lihtne! Ja vastus lühendatud küsimusele, MIDA TEHA?- asub pinnal.

- Kuula ja kuula ennast. Ära anna oma soovi, mitte mingil juhul.

Sest igal siin Maal elaval inimesel on õigus olla õnnelik.

Ja see tähendab, et kõik, mida ta tahab, peaks ja saab teoks saada.

Aga kui vajate välismaailmalt (mehed, naised) erilist kaunistust.

Näiteks, et teie mees täidaks teie kapriisi. Minge kindlasti teiega metsa jalutama. Nii et makske selle eest oma kannatlikkusega ja ärge solvuge tema rahulolematuse tundest, mis avaldub tema tulevastes väljaütlemistes.

Kõik siin maailmas on enda hind. Ka meie soovidel on oma hind, mille me siis maksame.

Seetõttu teeme järeldus.

Armastad sõita, armastad kelke kanda. Rahvatarkus, ütleb meile avameelselt – Kui tahad, et nüüd keegi täidaks sinu TAHET. Seega olge valmis edaspidi oma arveid maksma, kellegi ohvri – annetuse eest. Või kohe võrdsetes ühikutes kompenseerida see inimeses tekkiv rahulolematus. Siis on kõik aus – kui palju võtsid, nii palju andsid. Ja konflikti idu ei saa oma arenguks viljakat toitu.

Nii et proovige seda strateegiat ja saavutage oma tulemused.

Soov on - kirjutage. Otsime väljapääsu teie konflikti tupik.

Noh, järgmises postituses analüüsime teist olukorda.

Ja nüüd ütlen teile hüvasti ja kuni me jälle kohtume.

Ma olin sinuga Penjatševa armastus.

37 kommentaari kirjele „Konfliktolukord – juhtumiuuring”.

Sina oled sektsiooni juht. Olete tuvastanud tunneldaja Ivanovi poolt ventilatsioonitoru varguse fakti. Varem märgati ka nende torude kadumist. Millised on teie tegevused antud juhul ja nende põhjendus.

Julia on väga hea küsimus. Kuid olukorda pole täielikult avalikustatud.
Seetõttu püüan teie teemal fantaseerida.
Teie puhul näen ma kahte aspekti – professionaalset ja inimestevahelist.
Kui rääkida professionaalsest küljest, siis kõik on tegelikult lihtne ja selge. On vargus ja selle üleastumise eest on ette nähtud vastavad karistused, mis on ette nähtud kollektiivlepingus või mõnes muus teie ettevõtte dokumendis.
Inimtasandil tundub kõik palju keerulisem. Eriti kui sul õnnestus töö käigus sellele inimesele väga lähedale saada.
Näiteks said nad mingil määral sõpradeks.
Tähtis on alati sildu ehitada.
Jah, me saame olla head sõbrad, kui joome koos teed ja arutame oma lähedaste üle.
Kuid äri (tööstussfäär) on alati isikliku vastutuse tsoon.

Kui teie puhul näeb kõik täpselt nii välja, siis tekib küsimus - kas olete isiklikult valmis kandma vastutust selle inimese väärkäitumise eest.
Kui jah, siis on olukord lihtsustatud.
Kui ei, siis peate otsustama, millist tööriista (haldus- või muud) selle probleemi lahendamiseks kasutate.
Ja konflikt võib sel juhul saada üheks neist tööriistadest.
Loomulikult provotseerite teda teadlikult.
Ja ka teadlikult juhtida seda protsessi algusest lõpuni.

Aga enne kui hakkate seda looma -
Oluline on seada eesmärk ja määrata kindlaks lõpptulemus, mida soovite lõpuks saavutada.

Näiteks.
Kutsute selle inimese oma kontorisse ja suhtlete temaga.
Selle iseloom sõltub, nagu ma ütlesin, teie eesmärgist (noomitus, töölt välja löömine, lihtsalt õpetamine ja ähvardamine, kuid jätke ta ikkagi sellesse piirkonda, sest spetsialist on hea ....) Nagu näete, on see väga Oluline on alati mõista, millist tulemust soovite lõpuks näha. Siit saab selgeks, millist vahendit kasutada ja millisele tasemele see konflikt tõsta.

See on nii lühike.
Kui sellest vastusest ei piisa, võite registreeruda 30-minutilisele tasuta Skype konsultatsioonile - lubo529

Väikeses erapoes töötas umbes 20-30 aastat 8 inimest. Meeskonnasisesed suhted on head. Kaupluse omanik otsustas vanemmüüjaks palgata 45-aastase suure kaubanduskogemusega sugulase. Ta tegi algusest peale selgeks, et ei kavatse kellegagi sõprussuhteid luua. Ta juhtis kõigile, ka direktorile, tähelepanu töö puudustele ja andis nõu, kuidas äri ajada. Mõned tema märkused olid õiged, kuid esines ka pisiasju. Lisaks hakkas ta oma sugulasele rääkima kõigest tööl toimuvast ja soovitas tal mõned töötajad vallandada. Koondamisi ei toimunud, kuid omanik hakkas segama kõigi küsimuste lahendamist ja mõnikord isegi segama tööd. Poe töötajad suhtusid uude inimesesse negatiivselt. Nad püüdsid temaga mitte rääkida, mitte kaasata teda tootmisküsimuste lahendamisse, nad rääkisid omanikule tema vallandamisest. Suuri kaebusi ei olnud. Lisaks oli omanik koondamiste vastu. Lugu toimus väikelinnas, töötajatel on raske muud tööd leida. Kuidas konflikt areneb?

Ülikoolis töötavad samas osakonnas kaks õpetajat - Tatjana ja Marina. Neid mõlemaid eristab oskus enda eest seista ja arusaamatuste ja konfliktide korral teisele mitte laskuda. Tatjana ei tea ka, kuidas hoida teiste inimeste kohta salajast teavet ja püüab seda kasutada oma eesmärkide saavutamiseks. Ta sai teada Marina elust pärit teabe, mis puudutas tema abikaasast lahutamise perioodi ja uuele abielule eelnenud aega. Marina käitumine sel perioodil ei vastanud alati ühiskonnas aktsepteeritud moraalinormidele. Marina palus Tatjanal mitte kellegagi rääkida sellest, mida ta teab, kuid Tatiana hakkas seda teavet oma sõprade ja kolleegidega arutama. Valdav enamus inimesi, kui nad teda kuulasid, reageerisid nii: "Elus juhtub selliseid patte, nüüd on Marina hea inimene." See teave ei mõjutanud ametialast positsiooni ega suhteid kolleegide ja Tatjana I Marinaga, kuid sellest ajast alates on nende vahel tekkinud vaen. Mis on sellest olukorrast väljapääs? Osakond on üldülikool, nii et isegi samas osakonnas töötades ei põrka need õppejõud tööl omavahel kokku, sest õpetavad erinevates teaduskondades.

Tänan Natašat praktilise olukorra ja küsimuse eest.

Mis on sellest konfliktist väljapääs?

Lahendusi on kaks – väline ja sisemine.
Välise variandi olemus on kavatsus mõjutada välist põhjust (meie puhul Tatjana).
Rääkige temaga ja selgitage talle, et tema tegevus ei ole eetiline (eriti ülikoolikeskkonnas), avaldades samal ajal survet tema südametunnistusele.
Kuid edu võimalus on väga väike.

Sest kogu võlu on selles, et me ei saa inimest muuta, kui ta ise seda ei soovi.
Lisame sellele veel ühe puudutuse – enamik inimesi elab ja juhindub oma harjumustest.
Teie näites ei ole Tatjana üldreeglist erand (kuna ta ei tea, kuidas hoida salajas teavet, mida ta teab teiste inimeste kohta, ja püüab seda kasutada oma eesmärkide saavutamiseks).
Ta teeb regulaarselt ja huviga.

Järelikult saate aru. Positiivse tulemuse tõenäosus on väga väike.
Sellistel juhtudel esitan solvunud inimesele alati ühe küsimuse:
"Ütle mulle, kas sa vannutad tuulega, kui see sulle kõrva puhub?"
Vastus on loomulikult EI.

Mida sa lõpuks teed?
Inimesed lihtsalt kuulavad oma keha. Tunnetab oma soove ja tegusid.
Ja see on teine väljapääs konfliktiolukorrast, s.o. interjöör.

Nagu näitab minu isiklik kogemus ja praktika inimestega töötamisel, on see teine lähenemine, mis võimaldab saavutada soovitud tulemusi igas konfliktis.
Niisiis, mida Marina täpselt selles olukorras tegema peab, kui ta pingutab (inimene saab ju talle reageerida ühtlaselt ja siis pole konflikti, vaid lihtsalt reageerivad selle sündmuse tunnistajad).

Esmalt tegele oma emotsionaalsete reaktsioonidega ja mõista, millised emotsioonid domineerivad.
Kui see on solvang, siis töötage oma solvanguga. Kui viha, siis vihaga või võib-olla mõne muu emotsiooniga.
Siin on ainult üks ülesanne – vabastada end sellest hävitavast emotsionaalsest trombist.

Teiseks esitage endale küsimus: "Mida mina, Marina, selles olukorras tahan?".
Kolmandaks, tegutsege ja realiseerige oma soov.
Ja tundub, et kõik on läbi.

Kui mitte üksainus AGA!
Nimelt, kui poleks selle maailma spekulatiivsust.
“Ma vaatan sind nagu peeglitest,” laulab Y. Antonov.

Ja tõepoolest on!
Inimesed on meie peeglid!

Tõde on see, et väga sageli ei taha me sellega nõustuda.
Abikaasa karjub oma naise peale ja naine mõtleb, miks?
Kuid kui ta on enda vastu aus, hakkab ta väga kiiresti nägema selle olukorra sisemust.
Ja mõista, et nüüd karjub ta sees oma mehe peale ja mees teeb seda lihtsalt häälega.

Nii peab Marina endalt küsima, kus ja millistes kohtades ta Tatjana vaimselt hukka mõistab.
Pärast selle fakti äratundmist paluge (taas vaimselt) temalt ja temalt endalt andestust.
Ja alles pärast seda kujundada kuvand selle konflikti positiivsest lahendusest.
Täitke selle kavatsusega. Tundke sellisest pildist meeldivaid emotsioone.
Ja siis lase tal sõnadega vabaks minna.
Kõik muu on Jumala tahe.

Nagu näete, peab Marina selles osas kõvasti tööd tegema (kui ta soovib seda konflikti lahendada).
Ja uskuge mind – siinsed avastused üllatavad teda kindlasti.

P.S. Juhtub, et sellise konflikti algpõhjus on nende kahe inimese ühine ajalugu. Kuid see on täiesti erinev konflikti tase.

Millise stsenaariumi järgi see konflikt areneb, sõltub selles mängus osalejatest.
Nüüd saan ainult fantaseerida.
Kui uuel müüjal on vampiiri roll ja tema lähenemine on ainult teda ümbritsevate inimeste negatiivse kiirguse esilekutsumine.
Nii et konflikt venib. Ja siin ei saa ilma võimsate neuroosideta.

Ja kui seda iseloomustab reformija roll ja äri saab tema tegevusest kasu (s.t. sissetulekud ja kasumlikkus kasvavad), siis võib äritehnoloogia psühholoogilise kliima arvelt võimust võtta ja sellest tulenevalt ei saa toimuda hävitavaid protsesse. välditud (koondamine, karmimad tingimused töötavad...).

Kui selline olukord on väikelinnas, kus on raske tööd leida, siis müüjate hirm selle kaotamise ees võib seda konflikti veelgi süvendada.

Ja kui vana meeskond on lavastajale kallis, siis on konsensus võimalik ja siis võib selle konflikti ajalugu kulgeda teistsugust trajektoori.
Kõik need nüansid on olulised ja mõjutavad oluliselt selle konflikti tulemust.

Konflikti on vaja analüüsida, näiteks alluv ja ülemus, punkt-punktilt, konf-i osapoolte kirjeldus (vanus, staatus, sotsiaalsed rollid, kes kellele kuulub)
2 kirjeldus conf kuidas olukord lõppes
3 teema konf (faktid)
4 kartograafia
5 tüüpi konf vastavalt vastuolu olemusele
6 tehingurollide määratlemine
Teeme 7. punkti, kui me ei kirjutanud 2m sisse vaim "mida saab teha, et kuulda oleks, mida teha, et vähese verega läbi saada"

Natalia Mul on hea meel teie struktuurse lähenemise üle konfliktide analüüsile.
Mul on ettepanek – näidake meile oma versiooni konfliktianalüüsist.

Vladimiri linna elanik ja VSPU III kursuse üliõpilane Svetlana Elisejeva kohtus VJU IV kursuse kadeti Roman Teteriniga. Svetlana ja Roman armusid. Roman Teterin tegi Svetlana Eliseevale ettepaneku temaga abielluda. Ta nõustus, kuid ütles, et ta ei saa lahkuda Vladimirist tema sihtkohta Lenskisse (Jakuutia), kuna ta peab lõpetama kolledži. Kuid pärast instituudi lõpetamist ei läinud Svetlana oma abikaasa juurde, vaid sai oma erialal töökoha Vladimiris. Roman Teterin, saabunud puhkusele Vladimirisse, hakkas nõudma, et Svetlana lahkuks töölt ja lahkuks koos temaga. Svetlana hindas oma töökohta ega tahtnud sealt lahkuda. Roman uskus, et kui ta abiellub korrakaitsjaga, on ta kohustatud talle järgnema tema teenistuskohta ja temaga koos elama. Svetlana ei pea seda vajalikuks, ta usub, et pühade ajal on võimalik erinevates linnades elada ja üksteisel külas olla

Kas allpool kirjeldatud olukord on konflikt (põhjenda vastust). Kui olukord on konflikt, kirjeldage selle struktuuri, dünaamikat ja võimalikke põhjuseid. Vastasel juhul vastake küsimusele: mida on vaja teha, et konflikti ei tekiks?
Olga ja Nikolai esitasid lahutuse aasta tagasi. Pärast lahutust lahkus Olga Nižnevartovskisse ja võttis kaasa oma 4-aastase tütre Anya. Enne tema lahkumist leppisid endised abikaasad kokku lapsega suhtlemise korra: Nikolai näeb teda kaks korda aastas: üks kord 30 päevaks, samal ajal kui ta peab tasuma transpordikulud, teisel korral kohustub ema lapse tooma 14. päeva, kuni ta maksab kulud. Pärast lahutust maksis Nikolai regulaarselt alimente. Jaanuaris tõi ema Anya, tütar oli isa juures 14 päeva asemel 10 päeva, misjärel ütles ta kirjas, et võib Anya uuesti tuua, aga selle eest pidi Nikolai talle saatma 45 tuhat rubla piletite eest, muidu ta ei oleks last näeks. Nikolai keeldus raha saatmast, viidates varasemale kokkuleppele. Pärast seda Olga praktiliselt ei luba tal lapsega suhelda: ta ei anna talle telefoni, solvab Nikolaid, ähvardab teda, et ta ei näe enam kunagi oma tütart.

Iga olukorra algus on meie valimised. Svetlanal oli neid kaks - instituut lõpetada. ja siis saada tööd. Las Roman võtab tüdruku endaga kaasa. Tema teel seisid kaks takistust – Svetlana valimine. Ja see on kõik välise mängu stsenaarium. Samuti on olemas sisemine komponent ja seda võib nimetada ka mänguks. Meie kangelased võivad seda realiseerida, aga ei pruugi.
Just selles mõttes käsitleme seda seeriat.

Välistasandil sooritab Svetlana kaks toimingut (lõpetab õpingud, saab tööle), mis on selgelt vastuolus Romani välise mänguga.
Sisemises plaanis kujuneb selline reaalsus sisemise hirmu tõttu.

Svetlana jaoks võib see olla hirm tundmatu ees (Jakuutia), soovimatus lahku minna olemasolevatest mugavustsoonidest (maja lähedal, vanemad ja see on teatud kaitse) või usaldamatus Romani vastu. Ta võib intuitiivselt tunda, et see pole tema Kangelane, või võib-olla tal on juba mõned faktid, ei ole tema kasuks.

Kummalisel kombel on Romanil ka omad hirmud, mida ta ilmselt kardab endale tunnistada.
Näiteks hirm saada saatusega tugeva tüdrukuga kaasa (ja teie kirjelduse järgi tajutakse Svetlanat just nii.
Miks? Sest ta teeb julgelt otsuseid ega karda nende eest vastutust võtta.
Samal ajal esitab ta Romanile väljakutse ja tekitab seeläbi tema jaoks konfliktsituatsiooni).

Selles olukorras on tal nördimus ja soov tõestada ning ennekõike iseendale. See on tavaliselt enesekehtestamise protsess.
Just need meie kangelaste hirmud hoiavad neid "ketis" ega lase neil üksteisele oma tõelistest soovidest avalikult rääkida.

Svetlana (nüüd saan vaid fantaseerida) ilmselt ei taha Romanist avalikult keelduda.
Ja ilmselt tahab ta oma keeldumist ruumis ja ajas kuidagi kompenseerida.

Roman (jällegi, minu ennustused) tahab kuulda mitte niivõrd JAH, kuivõrd EI, et hiljem saaks teda oma tegudes süüdistada.

Enam kui kindel – nad on üksteisest ammu kõigest aru saanud.
Kuid kuna nad jätkavad selle mängu mängimist, tähendab see, et selles on veel nüansse ja detaile, mida nad analüüsivad.
Ja kuni nad asja ei lahenda, see olukord jätkub.
Seetõttu lollitavad nad üksteist veel mõnda aega (mida nad tegelikult ka praegu teevad).

Kuidas ennetada tekkivat konflikti?
1. samm. Avage oma hirmud ja tunnistage endale salajastes asjades ausalt.
SAMM 2. Tehke avatud suhtlust, ilma üksteist hindamata ja analüüsimata.
3. samm. Olge oma muutunud tunnete suhtes avatud.
SAMM 4. Aktsepteerige üksteise valikuid.
Samm 5. Autor - tänage üksteist kogemuse eest ja lahkuge sõpradest.

P.S. Soovitav on see protsess Svetlanale juhtida viisil, mille ta selle olukorra algatas.
Kuid kõigepealt eemaldage oma hirmud, et need ei jääks suhtlusprotsessis nende vahele. Siis ei peegelda Roman enda oma ja protsess kulgeb sujuvalt.

Teie esitatud süžees ei ole konflikti, seal on lihtsalt ühe inimese manipuleerimine teise inimesega.

Anya on kindlasti algataja.
Ta rikkus tõesti algseid kokkuleppeid ja nüüd manipuleerib lihtsalt Nikolaiga.

Selle mängu edasine käik sõltub nüüd ainult Nikolaist.
Kui nende kooselu jooksul on tal tekkinud oma tütrega võimas kiindumus, siis saab ta nende manipulatsioonide eeskuju järgida.
Kui Nikolai on oma peaga sõbralikum, siis tõenäoliselt teeb ta ratsionaalsema otsuse.
Ja siis seisab Anya valiku ees - kas käituda nagu varem või pidada kinni põhikokkulepetest.

rühmadevaheliste konfliktide põhjused (andke üksikasjalik vastus, tooge näiteid

Ülesanne 2. Kas allpool kirjeldatud olukord on konflikt (vastus

tekkimas konflikt?
Pärast ülikooli lõpetamist filoloogiateaduskonna üliõpilane
sai tööle vene keele õpetajana koolis. Ta võeti seal hästi vastu
koolis, meeldis nii õpilastele kui ka õpetajatele. Ta töötas
kuus kuud, õpetas keelt ja kirjandust 5-6 klassis, vanemad olid
rahul oma õpetamismeetodiga, märkides, et lapsed hakkasid selle vastu huvi tundma
tundides käia. Noore õpetaja kätel olid aga tätoveeringud,
kuna ta austas alati riietuskoodi ja kandis pikki pluuse
varrukad, neid polnud näha. Kuidagi said õpilased sellest teada
tätoveeringuid ja ütles vanematele. Pärast seda vahetasid vanemad oma
suhtumist, hakati rääkima, et õpetaja õpetab halvasti, et
õpilased ei ole huvitatud ja lapsed hakkasid programmist maha jääma. pärast ühte
lastevanemate koosolekutelt, kuhu oli kutsutud õppealajuhataja, küsisid lapsevanemad
vahetada vene keele õpetajat, põhjendades seda sellega, et inimene, kellel
tätoveeringud - halb eeskuju lastele, ta ei oska õpetada ja
Selle õpetaja oskused jätavad soovida.

Kas järgmine olukord on konflikt?
põhjendada). Kui olukord on konflikt, kirjeldage selle struktuuri,
dünaamika, samuti esinemise võimalikud põhjused. Muidu
vastake küsimusele: mida tuleb ennetamiseks teha
tekkimas konflikt?
Klassil oli raske algklassiõpetajast lahku minna,
kes oli talle nagu ema, aga uus klassijuhataja suutis
pane lapsed sisse. Klass oli sõbralik vaatamata sellele, et nad tulid
seitse uut õpilast. Klassijuhataja kogus pärast kooli kõik kokku,
õpilased rääkisid talle, kuidas nad päeva veetsid, joonistasid üksteisele postkaarte,
Tulijad kohanesid kiiresti. Olga Viktorovna (uus lahe
juht) õpetas matemaatikat. Kõik käisid tema tundides meelsasti, jäädes maha
klass oli peaaegu olematu. On aeg kaunistada lahe nurk
uus kontor. Nad mõtlesid välja nime "Brigantine", joonistasid suure
laev, sametpaberist purjed tehtud, üldiselt meistriteos! tee
salajasel hääletusel valiti klassijuhataja (juhataja). Aasta hiljem
perekondlike asjaolude tõttu lahkus Olga Viktorovna asemel teise linna
Tema juurde tuli Svetlana Vasilievna, osalise tööajaga asetäitja
haridusdirektor. Ta tundis klassi pealiskaudselt
need, kes osalesid tema esinemistel, kontsertidel jne. Svetlana Vasilievna
jagas klassi kohe "selgrooks", kuhu kuulusid need, kes aktiivselt
näitas end õppetöös ja spordis ning nende peal, kes olid nn
"halva käitumise näide" - need, kes jooksid vahetunnis ja ei jooksnud
kodutöö ära andnud. Ta lammutas kohe laheda nurga, helistades sellele
"rämps", ta kujundas ise uue, printides pilte värviprinteriga,
ja nimetas iseseisvalt uue klassijuhataja. Lisaks eemaldas ta
pilt, mis jäi Olga Viktorovnast, pilt, mis rippus
kõige auväärsem koht. Esiteks viis Svetlana Vassiljevna ta enda juurde
kauges nurgas, sest "pilt ei sobi interjööri." Aga iga päev on selline
nimega "mälu", nagu vereplekk Canterville'i lossis,
ilmus vanasse kohta. Pärast seda sattus pilt tagumise prügimäele
kooli õue ... Terve klass lõhkus üksmeelselt kooli prügimäe "puruks" ja
tagastas maali auväärselt oma kohale. Mõne aja pärast sai klass
klassi tunnid vahele jätta. Ei mingeid vanemate koosolekuid ega vestlusi
direktor tulemusi ei andnud. Läbi 10. ja 11. klassi õpilased
ja ei osalenud klassitundides, välja arvatud uuel aastal ja 25. mail ...

Akmaral otsustas vastata teie küsimusele postitusega. Järgige linki http://www.site/?p=1728 ja lugege

Vaatame seda olukorda kahest küljest – õpetajad ja lapsevanemad.
Õpetaja - tal on õigus valida oma elu ja selles võivad toimuda ka tätoveeringud. Ta otsustas selle kogemuse saada ja ta saab seda.
Vanemad näitavad selgelt oma piiratud ettekujutusi elust ja sellest tulenevatest eelarvamustest.
Päriselus ei saa lapsi kaitsta purjus inimese, narkomaani vms kohtumise eest.
Kui laps valis selle kohtumise kogemuse saamiseks, saab ta selle kindlasti.

Laps ei saa areneda steriilsetes tingimustes. Selleks on olemas tõeline elu kõigi selle ilmingutega.
Selles olukorras tekkis vanematel selgelt hirm oma laste ees, et sellise õpetaja mõjul võivad lapsed seda kogemust korrata.

Seetõttu ei ole nende nõue õpetajaid vahetada veel konflikt. vaid ainult hirm oma laste pärast, mis sel kujul avaldub.

Kui süsteem satub “poosi” ja hakkab selle süsteemi kaitsjana kaitsma õpetaja huve, siis võib see nõue juba konfliktiks kujuneda.

On ainult üks väljapääs – vanematel aktsepteerida õpetajat sellisena, nagu ta on, ja töötada oma hirmudega, et need ei läheks materialiseerumiseni.
Kui nende laps otsustas end selliste asjadega kaunistada, teeb ta seda niikuinii.
Õpetaja saab eemaldada klassiruumist, koolist, kuid mitte linnast, kus ta elab. Ja selliseid õpetajaid on praegu igal sammul kümmekond.
Ja selle eest ei saa juba lapsi varjata.
Eks muutunud suhtumine õpetajasse mõjutab ka õppeedukust.

Kas allpool kirjeldatud olukord on konflikt (põhjenda vastust). Kui olukord on konflikt, kirjeldage selle struktuuri, dünaamikat ja võimalikke põhjuseid. Vastasel juhul vastake küsimusele: mida on vaja teha, et konflikti ei tekiks?
Maa rentimise ja kasutamise kommunaalosakonda juhib teatud ametnik A. Osakond sai asjaomastelt linnaasutustelt korralduse keelata laste spordi-, mänguväljakute ja muude väljakute kasutamine mis tahes muul otstarbel (näiteks ehitamiseks, parklate korraldamine jne). Ametnik A vahetu ülemus tõlgendab aga käsku omal moel ja nõuab ühe valla hallatava mänguväljaku likvideerimist. Ametnik A hakkab täitma oma ülemuse juhiseid. Teda külastab avalikkuse esindaja, kes nõuab seaduse täitmist ja mänguväljaku taastamist.

Olenevalt kummalt poolt vaadata.
Kui ametniku poolt, siis on lihtsalt ärihuvi ja konflikti pole. Inimene kasutab lihtsalt oma võimu ja õlarihmasid.
Vanemate poolt, kes nüüd kaitsevad neid mänguväljakuid oma laste eest, pole mingit konflikti. Seal on hirm nende laste ja võimaluse pärast, mis neil oli ja mida nad tahavad nüüd tahtliku tegevusega ära võtta.
See olukord läheb konfliktifaasi, mil vanemad hakkavad sellise omavoli ja erimeelsuste peale "kella" helistama ja helisema. Ja mida rohkem nad seda teevad, seda suuremat vastupanu nad ametnike poolt kohtavad, seda heledamaks ja karmimaks see konflikt muutub.

Seega, olles administratsiooni otsusega mitte nõustunud, peavad initsiatiivi enda kätte võtnud vanemad nüüd seda protsessi juhtima (kuna nad ei nõustunud selle muutusega oma elus) ja minema lõpuni. Muidugi võib protsess olla pikk, kuid võimalus saidi salvestamiseks on endiselt olemas.
P.S. Meil oli oma linnas sarnane olukord. Ülesanne lahendati asetäitja abiga.

Kas allpool kirjeldatud olukord on konflikt (põhjenda vastust). Kui olukord on konflikt, kirjeldage selle struktuuri, dünaamikat ja võimalikke põhjuseid. Vastasel juhul vastake küsimusele: mida on vaja teha, et konflikti ei tekiks?
11-A klassi õpilane Nastja väidab end olevat kuldmedali võitja. See medal on tüdrukule väga oluline: vaesel perel pole raha kursuste ja juhendajate jaoks, et end sisseastumiseks hästi ette valmistada, ning medal annab ülikooli astumisel väga tundlikke hüvesid. Algebra testis istus Nastja õpetaja laua ees esimesel laual. Kui ta lahendas kavandi viimast, kõige raskemat ülesannet, astus õpetaja laua juurde teine medalikandidaat, ühe õpetaja tütar Liza. Õpetaja hakkas talle seda ülesannet alatooniga ette dikteerima. Nastja heitis neile pilgu ja jätkas lahendamist, kuid siis juhtis õpetaja talle tähelepanu ja mustandi märkmeid vaadates ütles: "Ma ei saanud aru - kas keegi lubas teil meid kuulata?" Õpetaja võttis Nastjalt mustandi ja tagastas selle järgmisel tunnil petmise eest märgiga "2". Nastja läks direktorile kaebama, õpetajad "kutsuti vestlusele", kuid ta ütles, et Nastja petab, kui ta Lisale arusaamatult sõnastatud ülesannet selgitas. Nad kutsusid Lisa ka direktori juurde, kes kinnitas õpetaja sõnu.

Täname Olya esitatud näite eest.
Arutasin seda konflikti üksikasjalikult uues postituses.
Järgige linki – http://www.site/?p=1942
Tutvuge minu nägemusega ja selle konflikti lahendusega.

praktiline olukord.
Kas allpool kirjeldatud olukord on konflikt (põhjenda vastust). Kui olukord on konflikt, kirjeldage selle struktuuri, dünaamikat ja võimalikke põhjuseid. Vastasel juhul vastake küsimusele: mida on vaja teha, et konflikti ei tekiks?
Pärast kontrolltööd, mille paadunud luuser Sasha kahe peale kirjutas, sõimas matemaatikaõpetaja teda terve klassi ees ebaviisakalt ja solvavalt. Õpetaja öeldud jämedad sõnad (roppuse piiril) salvestasid klassikaaslased makki. Poisi ema nõuab õpetaja karistamist, kuigi palus avalikult andestust. Juhtkond, kolleegid ja isegi enamik lapsevanemaid asusid õpetaja poolele, sest õpetaja on oma ala parimaid. Õpetaja ise selgitas, et tahtis õpilast tööle motiveerida, kuid ta läks lõkkele. Paljud vanemad tajusid salvestusega lugu kui katset õpetajale survet avaldada. Kooli kontrolliti, kuid ametnikud keeldusid olukorda kommenteerimast.

Seetõttu kasutas ta selle probleemi lahendamiseks üsna õigesti haridussüsteemi sobivaid tööriistu.
Niisiis, antud hinnang on peamine kriteerium, mis oli tema kätes.
Emotsionaalne värv, millega ta seda tulemust poisile esitas, ei lisanud talle boonuseid.
Vastupidi, see töötas tema vastu.

Sest siin ei võtnud ta arvesse üht väikest, kuid väga olulist nüanssi.
Nimelt, kui ma hakkan kellegi suhtes agressiivset käitumist näitama,
siis paratamatult sel hetkel kasutan madalaid sagedusi.

Seega, olgu minu kui õpetaja üllas impulss milline tahes.
Nimelt tõsta õpilase motivatsiooni aine suhtes.
Siiski ei leevenda seaduste mittetundmine minu süüd.

See tähendab, et nüüd on kõik järgnevad sündmused, mille põhjuseks on õpetaja emotsioon,
tekib ja kõlab samal lainel.
See, mida nimetatakse sarnaseks, tõmbab sarnast.

See on täpselt see, mida me näeme juhtumas.
Seetõttu pole juhus, et see protsess on jätkunud.
Ja madal sagedus kutsus esile konflikti, ema reaktsiooni näol.

Andestuse palumine sellises olukorras on mõttetu.
Siin on oluline viia konflikt ise teisele tasandile.

Sest selle negatiivsuse taga olevad jõud ei ole positiivsest lahendusest üldse huvitatud.
Nad ei vaja valgust. Nad saavad soovitud energia eranditult võitluses.

Ja tõenäoliselt vajasid ema ja tema poeg nende jõudude teenijatena ainult seda.
Tavaliselt inimesed, kes sellisest energiast toituvad, ootavad alati õiget hetke või provotseerivad olukorra ise,
et end selle negatiivsusega küllastada.
Nende jaoks on see võimas stiimul, mis motiveerib tegutsema.

Minu arvates on see väljapääs.
Õpetaja jaoks on oluline mitte karjuda laste peale, vaid kaasata neisse teadlik lähenemine ettevõtlusele.
Ja mis kõige tähtsam, õpetage neile oskust võtta vastutus kõigi oma elu tulemuste eest.
Samal ajal ei ole vaja raisata end ebatõhusate meetodite ja meetodite peale.

Ja mis tegelikult juhtus -
Ema peab küsima vaid ühe lihtsa küsimuse ja küsima temalt -
Mida ta selles olukorras tahab?
Õpetaja ju tunnistas oma süüd.

Siis muundub väga kiiresti ema soov õpetajaga manipuleerida.
Ja konflikt muutub konstruktiivseks kanaliks.

Kas allpool kirjeldatud olukord on konflikt (põhjenda vastust). Kui olukord on konflikt, kirjeldage selle struktuuri, dünaamikat ja võimalikke põhjuseid. Vastasel juhul vastake küsimusele: mida on vaja teha, et konflikti ei tekiks?
Ajalooõpetaja Maria Sergeevna on 11-B klassi klassijuhataja. Ta on selles klassis põhikoolist saadik õpetanud ja selle nimel palju vaeva näinud. Õpilaste ja lastevanematega on kujunenud head ja sõbralikud suhted. Kogu õppeaja jooksul kogunesid õpetaja juhendamisel õpilased sageli väljaspool kooliaega, käisid teatris, ekskursioonidel, korraldasid erinevaid üritusi. Viimasel ajal hakkasid õpilased järjest rohkem aega veetma kahe noore õpetajaga informaatikaruumis. Kõikidel vahetundidel jooksevad õpilased sinna minema, hilinevad tundi ja samas on nad klassijuhataja suhtes vähem lugupidavad. Maria Sergeevna on klassi peale sellise käitumise pärast väga solvunud. Algul pidas ta vastu, kuid siis kogus õpilased kokku ja rääkis, kuidas see teda häiris, kui palju ta nende heaks tegi, ja nüüd ei näe ta elementaarset austust. Ta tõstatas selle teema lastevanemate koosolekul, väljendas rahulolematust noorte õpetajatega, kes tema arvates käituvad õpilastega kergemeelselt. Suhted klassiga halvenesid pärast seda täielikult, õpilased hakkasid Maria Sergeevna märkustele teravalt reageerima, naerdes selja taga.

Ülikoolis töötavad samas osakonnas kaks õpetajat - Tatjana ja Marina. Mõlemad eristuvad oskusega seista enda eest ja mitte anda arusaamatuste või konfliktide korral teisele laskumist. Pealegi ei tea Tatjana, kuidas hoida teiste inimeste kohta salajast teavet, ja püüab seda kasutada oma eesmärkide saavutamiseks. Ta sai teada Marina elust pärit teabe, mis puudutas tema abikaasast lahutamise perioodi ja uuele abielule eelnenud aega. Marina käitumine sel perioodil ei vastanud alati ühiskonnas aktsepteeritud moraalinormidele. Marina palus Tatjanal mitte kellegagi rääkida sellest, mida ta teab, kuid Tatjana hakkas seda teavet sõprade, kolleegide ja laborantidega arutama. Nende vahel tekkis püsiv vaen, mis mõjutas suhteid osakonnas.
Millised on osakonnajuhataja võimalikud tegevused selle konflikti lahendamiseks?

Julia, tänan praktilise olukorra eest. Vastust ootab siin lehel - http://www.site/?p=2055

Oleg õpib ülikoolis teisel kursusel. Järgmiseks testiks õnnestus tal raskel teemal vastused saada. Kaks klassikaaslast küsisid temalt neid vastuseid ja ta dikteeris need neile telefoni teel. Varem tekkis Olegil ja ühel kahest õpilasest konflikt tüdruku pärast, kes tundus olevat unustatud. Sellegipoolest osutusid Olegi dikteeritud vastused ekslikeks ja kaks kutti said mitterahuldava hinde. Oleg läbis testi. Teatavasti esitab õpetaja korduval testimisel karmimaid nõudmisi. Iseloomult pole nii Oleg kui ka kaks kutti argpüksid ja oskavad oma huve kaitsta. Oleg suhtub õpingutesse üsna hoolimatult. Tema mõlemad kaastudengid töötavad ega saa ettevalmistusele palju aega kulutada, samas on õppimine nende jaoks tõeline edutamise vahend. Millised on võimalused selle konflikti arendamiseks ja lahendamiseks?

Alina, kus on konflikt?
Mina isiklikult seda ei näe.
Ise kirjutate, et Olegi ja teise õpilase konflikt tundub olevat unustatud.
Vähemalt, kui ma teist õigesti aru sain, siis tundub, et poisid ei mäleta seda olukorda või lihtsalt ei taha mäletada.

Mis puudutab Olegi antud testi ja õpetaja hilisemaid tegusid. See on puhtalt tööhetk. Võib-olla seostasid poisid selle olukorra lihtsalt Olegi eelmise suhtega. Ja nad võtsid seda kui kättemaksu.

Kuid te ei kirjuta sellest midagi ja ma saan siin ainult fantaseerida.
Igal juhul, kui Oleg läbis testi ja teised tüübid vahele jäid, pole Oleg üldse süüdi. Olegi teenust kasutada oli nende vabatahtlik valik (kui ma õigesti aru sain). Ja just nemad pidid hoolitsema saadud testi kvaliteedi ja oma tulevase tulemuse eest.

Kui nad töötavad ja alles õpivad, siis nende elu, õppimise ja töökorraldus sõltub ainult neist. See on nende otsene vastutus.

Alina, kuid teie pöördumises ei näinud ma suuri haletsusmärke. Ja see on teile isiklikult suur ja “paks” miinus, mis töötab teie vastu. Otsige minu blogist postitust haletsuse kohta. Ma selgitan seal üksikasjalikult -
Miks sa ei tunne teistest kahju?
Ja mis kahju me isiklikult endale teeme, kui kedagi haletseme? Ja isegi kui nad on kõige lähedasemad inimesed.

Ja ma tänan teid praktilise näite eest. Ja ma soovin teile kõike head.

Kas allpool kirjeldatud olukord on konflikt (põhjenda vastust). Kui olukord on konflikt, kirjeldage selle struktuuri, dünaamikat ja võimalikke põhjuseid. Vastasel juhul vastake küsimusele: mida on vaja teha, et konflikti ei tekiks?
Alates esimesest kohtumispäevast ei sujunud õpilaste suhted Ljudmila Ivanovnaga. Õpetaja õpetas oma distsipliini hästi ja selgelt, kuid hindas õpilast mitte teadmiste, vaid käitumise ja välimuse järgi. Ülikoolis pole vormiriietust kasutusele võetud ning tudeng võib tundi tulla vabas riietuses. Ljudmila Ivanovna arutas väljakutsuvalt õpilaste välimust kogu rühma ees, lubades endale negatiivseid hinnanguid. Kui õpilane vastas küsimusele, pöördus ta inimese poole. Õpilased olid rahulolematud, paljud hakkasid tunde vahele jätma. Õpilase õiget vastust ei saaks lugeda, kui ta Ljudmila Ivanovna lemmikute kategooriasse ei langeks. Osa õpilasi pöördus dekanaadi poole palvega õpetajat asendada, kuid see palve jäeti rahuldamata.

Kahtlemata on kirjeldatud olukord konflikt ja sellel on konkreetne nimi – aegade konflikt. Seda ei saa rahumeelselt lahendada.
Seega pole kumbki pool valmis kompromissideks. Sest igaühel on oma tõde, mida ta kaitseb.

Ljudmila Ivanovna (tõenäoliselt tänu oma pikaajalisele õpetamiskogemusele selles valdkonnas) on sügavalt veendunud, et õppeasutus pole õige koht
kus tasub moodi näidata (isegi kui see jääb sündsuse piiridesse). Niisiis, kuidas saab see õpilasi üldse õppimislainele seada. Ja olukorra muutmiseks kasutab ta oma traditsioonilisi tööriistu. Nimelt hindab ta õpilasi mitte teadmiste, vaid välimuse järgi. Lisaks saab seda toetust ülikooli administratsioon
Ka tugeva vabaduse ja iseseisvuse vajadusega õpilased usuvad, et neil on õigus riietuda nii, nagu nad tahavad. Ja see on nende tõde, millest nad ei taha (kui ma teist õigesti aru saan) mitte mingil juhul keelduda.
Seetõttu võidab sellistes konfliktides alati see, kellel on rohkem võimu. Teie puhul domineerib ta Ljudmila Ivanovna.
Ja see on selle konflikti väline külg. Kuid seal on ka selle sisemine komponent. Mille olemus seisneb selles, et sel juhul peegeldavad mõlemad pooled vastaspoole sisemist probleemi. Kuid nende varjatud probleemide väljendamiseks ja lahendamiseks on vaja iga konfliktis osaleja puhtalt individuaalset nõusolekut.
Seega, kui üks osapooltest leiab endas samal ajal julgust ja tarkust ning tunnistab endale oma egotsentrilisust, siis on selle tingimuse juures võimalus see konflikt lahendada.
Viimane abinõu on kohtusse pöördumine.
P.S. Kuid meie humaanne kohus, nagu praktika näitab, ei ole alati objektiivne ja õiglane.
Puhtalt inimesena saan soovitada üliõpilasel (üliõpilastel) astuda L.I-ga läbirääkimisprotsessi, et ikkagi jõuda mingisugusele kompromissile, et ülikool edukalt lõpetada.

Ülesanne 1. Kas allpool kirjeldatud olukord on konflikt (põhjenda vastust). Kui olukord on konflikt, kirjeldage selle struktuuri, dünaamikat ja võimalikke põhjuseid. Vastasel juhul vastake küsimusele: mida on vaja teha, et konflikti ei tekiks?

Daša oli eelseisvate lõpu- ja sisseastumiskatsete pärast väga närvis. Pidevad kogemused kurnasid teda, ta hakkas kõiki talle suunatud avaldusi südamesse võtma. Kui klassile tehti ülesandeks kooliüritust läbi viia, hakkas Daša aktiivse ja vastutustundliku õpilasena volikogus selle ettevalmistamiseks oma ideid pakkuma. Kui tema ettepanekuid hakati kritiseerima, suhtus ta sellesse vaenulikult. Daša hakkas oma klassikaaslastele ja isegi klassijuhatajale ebaviisakalt ja teravalt vastama. Peagi põhjustas see Dasha ja teiste õpilaste vahel tohutu vastastikuse solvamise. Olles klassikaaslastega tülitsenud, läks Dasha pisarates koju.

Teie kirjeldatud olukorras avaldub konflikt vaid siis, kui pärast sellist suhtlust kõik (või keegi) üksteise vastu pahameelega laiali lähevad. Sellises suhtluses sündinud vääritimõistmine võib saada kütuseks, mis hiljem kõiki või üksikuid selles protsessis osalejaid pingestab.
Kui nad järgmisel kohtumisel käituvad nagu tavaliselt, laheneb endine pinge iseenesest.

Aga kui äkki keegi või konkreetselt Dasha hoiab oma hinges viha nende vastu, kes teda ei mõistnud. Siis põhjustab negatiivne emotsioon tema sees tõesti konflikti. Mida ta kannab seni, kuni tal avaneb õige võimalus see kellelegi (ilmselt esimesele inimesele), kes temaga ei nõustu.
Aga kui see käitumisstiil talle erinevatel põhjustel ei sobi, siis jääb see konflikt tema jaoks lahendamata. Edaspidi liituvad sellega ka muud olukorrad. Sest oma pahameelega (madalsagedusheli) tõmbab ta neid kindlasti ligi ja mõne aja pärast on tulemuseks mingi kehahaigus.

Mis on veel selle olukorra nõrk lüli?
Fakt on see, et kui inimene hakkab mingeid ideid genereerima, siseneb ta sel hetkel paratamatult voolu. Ja see juhtub ainult siis, kui ta avaneb ja põleb soovist teatud mängule kaasa aidata. Just seda Dasha tegigi. Ainult väliskeskkond ei suuda seda uudsust alati adekvaatselt tajuda. Sest praegu on nende teadvus madalamal tasemel.

Seetõttu on sellistes olukordades reeglina nende esimene reaktsioon kaitsev. Mis väljendub erapooletute hinnangute näol.. Seda kõike selle nimel, et mitte olla praegusel hetkel teisest inimesest halvem. Ja sinu puhul Dasha.
Et oleks arusaadavam, millest ma räägin, siis näiteks teler leiutamisest inimeste poolt aktsepteerimiseni ja avaldamiseni on 100 aastat "keldris" lebanud.
Tahaksin välja tuua selle olukorra veel ühe aspekti. Juhtige tähelepanu "medali" peidetud küljele. Need. Dasha sisemise oleku kohta, milles ta sel hetkel oli.
Tema mured eksamite pärast võivad tema energiaressurssi tõesti ammendada. Seetõttu nõrgeneb sellistes seisundites reeglina inimese sisemine võime välismaailma löökidele (inimeste hinnangutele) vastu seista. Mis Dashaga tegelikult juhtus. Emotsioon võttis üle tema teadliku soovi ennast kontrollida. Selle tulemusena põhjustas see vaidlusi ja lahkarvamusi mõlemal poolel.
Mis on siit väljapääs?
Palju tööriistu. Parim on muidugi see, kui ta saab oma pahameele ise uuesti läbi elada. Selleks võib pöörduda koolipsühholoogi või treeneri poole.
Võite proovida teistsugust lähenemist. Laske tal võtta paber ja pliiats. Ja pani kogu oma pahameele paberile. See võib olla tekst, nagu essee. Kuid oluline on see positiivse tekstiga lõpetada. Või lihtsalt võta pliiats ja hakka paberile lainelisi jooni joonistama. Algab lühikeste lainetega, liikudes järk-järgult pikematele. Seega täites kogu infolehe välja. Ja tehke seda seni, kuni ta tunneb, et sisemus ja pahameel on kadunud.

1. Analüüsige seda konflikti struktuuri aspektist: konflikti dünaamika, lõpetamine. Pakkuge välja parim strateegia konflikti lõpetamiseks

Iga juhtumi analüüsimisel on vaja välja tuua olulised tegurid, määrata huviliste ring, tuua välja eetilised probleemid ja võimalusel pakkuda välja oma viis konflikti lahendamiseks.

Loogilise lähenemisviisi säilitamiseks konfliktiolukorra analüüsimisel võite kasutada joonist fig. üks.

Käsitleme linnahaigla personaliosakonnas toimunud konfliktijuhtumit. Olemasolevas õdede meeskonnas oli üks töötaja Irina, kes paistis silma mitte ainult oma kogemuste ja teadmiste, vaid ka psühholoogiliste kriteeriumide poolest, eelkõige domineerisid tema juhiomadused.

Mõni aeg hiljem määrati see õde õenduspersonali juhiks. Sellest tulenevalt on muutunud tema tööülesanded ja veidi muutunud ka töögraafik. Irina jälgis juhina väga rangelt oma alluvate tööd: nende suhtumist töösse, klientidesse, meeskonnavahelistesse suhetesse, et ei tekiks konfliktsituatsioone. Samuti hoolitses ta selle eest, et töötajad õigel ajal kohale jõuaksid ja lahkuksid. Samas, kui keegi töötajatest palus mingil põhjusel varakult lahkuda, ei lasknud Lydia lahti, kui just see põhjus tema arvates väga-väga oluline ei olnud.

Paar kuud hiljem ja kogu ülejäänud aja hakkasid meditsiinitöötajad märkama, et Irina tuli sageli valel ajal tööle, mõnikord lahkus ta varakult, juhtus ka seda, et ta puudus mõnda aega keset tööd. päeval. Õdede rahulolematus sellega kuhjus, mille tagajärjel hakkas tekkima konfliktne olukord.

Mõelge olulistele teguritele, millel oli teatud mõju konfliktiolukorra kujunemisele.

Faktid õdedelt:

1. Miks määrati juhatajaks see õde, mitte keegi teine?

2. Juht järgib väga rangelt nende töögraafikut, samal ajal rikub oma graafikut;

3. Irina vabastab töötaja enne vahetuse lõppu, kui ta ise usub, et see on tõsine põhjus.

Juhataja faktid:

1. Irina ei "leiutas välja" edutamist, vaid ta määrati sellele ametikohale, mis tähendab, et sellel olid mõned põhjused: laialdased teadmised meditsiini valdkonnas, ulatuslikud kogemused haiglas, eraldatus oma juhiomadustega meeskond.

2. Juht ei ole kohustatud oma alluvatele aru andma, miks ta rikub tööajagraafikut. Võimalik, et ta erineb haiglaga seotud probleemide lahendamises.

3. Tööga kaasneb suur vastutus, eriti kui see puudutab patsientide ravi. Kui juht vabastab töötaja enne tema vahetuse lõppu ja sel hetkel juhtub patsiendiga midagi ning lahkunud õe abist oleks palju abi, siis ennekõike karistavad võimud selle olukorra eest seda, kes laseb. õde mine. Kõigile ei meeldi võimude noomitus kuulda.

Iseloomustame konflikti osapooli.

Analüüsi järgmine osa on pühendatud konflikti osapooltele (konflikti otsesed osalejad; kaudsed, kes ühel või teisel põhjusel konfliktis osalesid). Nagu ka inimesed, kelle huve see teema puudutab.

Sel juhul on sidusrühmad:

õed;

juhataja;

ülemused;

kliendid (haiged).

Probleemi sõnastamine

Väga sageli on põhiprobleemi kõrval ka kõrvalised (kaudsed) probleemid. Ülaltoodut võib kujutada niidikerana: uue kaudse probleemi tulekuga muutub pall suuremaks.

Antud näite puhul on põhiprobleemiks juhi töögraafikust mitte kinnipidamine. Kaudsete põhjuste hulka kuuluvad näiteks töötajate arusaamatus, Irina juhiks määramine ja suutmatus lahkuda enne meditsiinitöötajate töövahetuse lõppu.

Konfliktiolukorra analüüs

Seoses seaduslikkusega on konfliktil kolm võimalust:

1. Eetiline ja juriidiline juhtum. Juht lahkub töökohalt mõne haiglavälise probleemi lahendamise tõttu.

2. Ebaeetiline, kuid seaduslik. Kuna ta lahendab neid küsimusi tööajal, haiglast äraoleku ajal, annab ta alust rääkida oma valest suhtumisest töösse.

3. Ebaeetiline, kuid ebaseaduslik. Võib-olla puudub juht tegelikult oma isiklike probleemide tõttu töölt.

Tegelikult lahendatakse konflikt, kui nad suudavad kindlaks teha, milline ülaltoodud võimalustest sellele konfliktile vastab. Seda saab teha kontrollides ametiasutustega, milliseid probleeme juht lahendas väljaspool haiglat tööajal. Siis vastab juhtum esimesele võimalusele.

Abijuhendite kasutamine

See juhtum on formaalne. Kui Lydia lahendatud küsimusi väljaspool haiglat selgitada, on selgelt näha, et ta ei riku oma ametikohustusi ja kutse-eetikat. Tema töö eelised:

haigla (välisküsimuste lahendamine);

ülemused (meeskonna range järelevalve, selle täielik kontroll);

haige (õdede õigeaegse abi saamise võimalus).

Konflikti lahendamine

Konflikti ärahoidmiseks tasub siiski teada anda (võib-olla mõnestki) probleemist, mis on väljaspool haiglat lahendatud või lahendamisel, et konfliktsituatsioon kustutada. Seega katkevad meditsiinipersonali sees vestlused pealiku tegevuse õigsuse ja eetilisuse üle ning töövahetuseks määratud aega kasutatakse sihtotstarbeliselt.

Professionaalse kogukonna arendamiseks on võimalik kehtestada eetikakoodeks. See peaks arvestama kogu meditsiinipersonali meditsiinipersonali eetikastandardeid ja käitumisreegleid.

Üldiste eetikanormide ja konfliktide lahendamise reeglite järgimine on tervete ja tsiviliseeritud suhete kujunemise kõige olulisem tingimus. Eriti oluline on juhtide jaoks mõista oma suurt sotsiaalset vastutust. See väljendub keskendumises inimesele kõigis selle ilmingutes – austuses, sotsiaalabis, toetuses.

Oluline on hetkel aru saada, et tekkinud olukord on konflikt ja seejärel osapooltevahelise kokkuleppe või kolmanda osapoole osalusel läbirääkimiste abil püüda probleem lahendada.

BIBLIOGRAAFIA

Aniskin Yu.P. Üldjuhtimine.–M.: RMAT, 2004.

Huseynov A.A., Apresyan R.G. Eetika. M., 1998.

Vishnyakova N.F. Konfliktoloogia. M., 2002.

Zelenkova I.L., Beljajeva E.V. Eetika, Mn., 1995.

Zolotukhina-Abolina E.V. Kaasaegne eetika. M., 2003.

Kuzin F.A. Tehke äri ilusti: äritegevuse eetilised ja sotsiaalpsühholoogilised alused. - M .: Delo, 1995.

Mirimanova M.S. Konfliktoloogia. M., 2005.

Personalijuhtimise alused: Õpik õpilastele. ülikoolid. M.: INFRA-M, 2002.

Semjonov AK, EL Maslova Juhtimise ja äri psühholoogia ja eetika. - M .: Delo, 2001.

Sellel lehel käsitleme huvitavat teemat. Selles artiklis räägime konfliktide põhjustest, kaalume konfliktide tüüpe ja nende lahendamise viise. Tegelikult soovib enamik inimesi elada harmoonias ja täielikus mõistmises teiste inimestega, kuid on inimesi, kes ei viitsi lärmi teha. Sellised inimesed on haruldased ja nad tülitsevad hea meelega ainult selleks, et end kehtestada, näidata, kui lahedad ja julged nad on. Kuid nad ei saa aru, et väljastpoolt näevad nad naeruväärsed ja rumalad välja.

Ma ei lasku selliste inimeste üksikasjadesse, lihtsalt teadke, et sellised olendid on olemas ja võite tunda neid, kes on teie keskkonnas. Muide, see on üks konfliktide põhjusi, kuigi harva. Vaatame nüüd konfliktide põhjuseid.

Konfliktide põhjused

Konfliktid ei teki kunagi nullist ja alati on nende tekkimise peamine põhjus huvide kokkupõrge üksikisikute vahel. See tähendab, et on kaks või enam inimest, kellel on millegi suhtes erinev vaatenurk, seisukoht. Selle tulemusena tekivad lahkarvamused, mis viib konfliktini.

Huvide konflikt- väga levinud konfliktiliik, mis tekib arvamuste, vaadete, seisukohtade erinevuste tõttu. Vaatame näiteid seda tüüpi konfliktidest.

Näide nr 1

Kaks äripartnerit. Üks partner soovib investeerida kohviku avamisse, teine leiab, et õllebaari avamisele on parem raha kulutada. Igaühel on selleks oma põhjused. Neil on ühine raha, aga erinevad huvid – üks tahab üht, teine teist. Siin tekibki konflikt.

Näide nr 2

Laps soovib pärast kooli astuda teatrikooli ja tema vanemad tahavad, et ta õpiks majandust. Selline olukord viib ühe asjani – huvide kokkupõrkest tingitud konfliktini.

Näide nr 3

Naine tahab Egiptusesse minna Punase mere pärast, mees Türki kvaliteetse õlle pärast. Ja jälle tekib konflikt erinevate huvide tõttu.

Loodan, et saate nende näidete põhjal aru, mis liiki see on. Soovitan teil lõbutseda ja vaadata videot konfliktsituatsiooni nullist tekkimisest ja selle lahendamisest.

Järgmine konflikti tüüp on rivaalitsemine. Ma arvan, et siin on kõik selge. Seda tüüpi konflikt tekib siis, kui kaks või enam inimest kandideerivad ühele kohale, tiitlile. Et kõik oleks selge, vaatame selliste olukordade näiteid.

Näide nr 1

Kaks kutti võitlevad ühe tüdruku tähelepanu eest. Saate ise aru, et võitlus on rivaalitsemine, mis võib viia vägivalla ja isegi mõrvadeni.

Näide nr 2

Kaks last tahavad sama mänguasja. Nad hakkavad vanduma, kaklema ehk teisisõnu teevad kõik, et seda saada.

Näide nr 3

Kaks meest tahavad asuda samale kõrgepalgalisele positsioonile, mille tulemusena hakkavad nad selja taga vastikuid asju rääkima, laimama, meeskonda üksteise vastu seadma jne. Võitlus oma heaolu eest paneb inimesed käituma täiesti ettearvamatult.

Rivaalitsemine on meie elus peaaegu kõikjal ja konfliktid ei teki seetõttu alati. Mõnikord liidab rivaalitsemine inimesi, annab põhjust areneda ja edasi liikuda.

Konfliktide tüübid

Konflikte on mitut tüüpi: intrapersonaalsed, inimestevahelised ja rühmadevahelised konfliktid. Lähme nüüd järjekorras.

intrapersonaalne konflikt tekib siis, kui on vastuolus ja kokkupõrkes peaaegu võrdse tugevusega, kuid vastupidiselt suunatud inimese huvid, vajadused ja motiivid. Seda tüüpi konfliktides on alati olemas tugevad emotsionaalsed kogemused.

Näiteks kurdetakse tööl käivale inimesele tema kehva soorituse üle ja ta nõuab järgmise kuu jooksul oma efektiivsuse parandamist. Sama töötaja väidab, et annab endast parima ja hakkab ülemusega vaidlema.

Teine näide: kaupluse peadirektor andis müügiassistendile korralduse oma töökohal olla ja kliente teenindada ning paar päeva hiljem noomis töötajat, et ta ei käinud ladu kaupa riiulitele panemas.

Nii tekibki intrapersonaalne konflikt – üks pool väidab üht, teine aga hoopis teist.

inimestevaheline konflikt esineb enamasti juhtide ja töötajate vahelistes organisatsioonides. Enamikul juhtudel on selle põhjuseks lahkarvamused töövooettevõttes. Näiteks jättis üks töötaja oma osa tööst lõpetamata, mis mõjutab ühise eesmärgi tulemusi. Sel juhul mõjutab konflikt mitte ainult juhti, vaid ka kogu personali. Teine näide on see, kui töötaja ei aktsepteeri meeskonna aluseid ja norme. Sel juhul on ka konflikti tõenäosus suur.

Väga sageli tekivad inimestevahelised konfliktid siis, kui juhtkonnas toimub muutus. Ja need tekivad tänu sellele, et töötajate juhtimise stiilis ja meetodis on toimunud muutused. Eelmine juht oli oma nõudmistes inimlikum, praegune aga järgib autoritaarset stiili. See ei sobitu tugevdatud suhtega töötajate ja juhi vahel. Kui lükatakse tagasi uued tingimused, mis kehtestasid "uus"ülemustel on kindlasti konflikt.

Rühmadevaheline konflikt see on konflikt formaalsete ja mitteametlike organisatsioonide, parteide, religioonide vahel. Gruppidevahelised konfliktid ühendavad sama grupi inimesi, kuid kui konflikt kaob, võib kaduda ka ühtekuuluvus.

Kuidas konflikti lahendada?

FROM konfliktide tüübid me kohtusime konfliktide põhjused Samuti on nüüd aeg rääkida viisidest, mis aitavad teil konflikti lahendada.

Esimene viis on konfliktide vältimine. Tegelikult teevad seda paljud inimesed, seega ärge pidage end argpüksiks, kui seda teete. Proovige seda ignoreerida ja tegutseda rahumeelselt. Kui see ei tööta ja seda juhtub sageli, aitavad teid teised meetodid.

Näiteks saate Muuda teemat. Peate lihtsalt tegema seda õigesti ja märkamatult. Näiteks kui üks inimene üritab sulle midagi tõestada, siis võid öelda, et sa kuulsid või nägid, kuidas ... ja siis läksid teemat edasi arendama. Inimene hajub ja lõpetab teiega vaidlemise.

Teine viis on kompromissi leidmiseks. See pole alati võimalik, kuid proovige seda oma olukorras leida. Näiteks tülitsete sina ja su õde, sest te ei jaganud autot. Sul on üks ja oh, kuidas teil mõlemal seda vaja on. Sel juhul saab kokku leppida, kes ja millal sellega sõidab.

Silumine on ka väga tõhus viis konfliktide vältimiseks, kuigi see töötab teie vastu. Seda meetodit kasutades nõustute oma vestluskaaslase väidetega, veenate teda, et teil on õigus (kuigi te seda ei arva). Sel viisil lihtsalt rahustate inimest, kuna olete ise normaalses emotsionaalses seisundis.

Viimane viis on mõista, et konflikt on normaalne. Ka tülide käigus inimene areneb ja paljastab oma võimed, ta tunneb ennast, ümbritsevad inimesed on lugupidavamad. Sellepärast, mõnikord ei tasu konflikte vältida, ja parem on sellest osa võtta, nagu võistlusel. Sellest on palju abi.

Kui midagi jäi arusaamatuks, siis soovitan vaadata kümneminutilist videoloengut konfliktide põhjustest. Loeng on väga huvitav ja sisaldab igakülgset infot.

Konfliktide liigid ja põhjused

meeldib

KOOLI KONFLIKTID
Mis on konflikt? Selle mõiste määratlused võib jagada kahte rühma. Avalikkuses on konflikt enamasti sünonüüm vaenulikule, negatiivsele vastasseisule inimeste vahel, mis on tingitud huvide, käitumisnormide ja eesmärkide kokkusobimatusest.
Kuid on ka teine arusaam konfliktist kui absoluutselt loomulikust nähtusest ühiskonnaelus, mis ei pruugi kaasa tuua negatiivseid tagajärgi. Vastupidi, selle voolamiseks õige kanali valimisel on see ühiskonna arengu oluline komponent.
Sõltuvalt konflikti lahendamise tulemustest võib neid nimetada hävitav või konstruktiivne. Alumine joon hävitav kokkupõrge on ühe või mõlema poole rahulolematus kokkupõrke tulemusega, suhete hävimine, pahameel, arusaamatus.
Konstruktiivne on konflikt, mille lahendamine sai kasulikuks selles osalenud osapooltele, kui nad ehitasid, omandasid selles midagi enda jaoks väärtuslikku, jäid selle tulemusega rahule.
Erinevad koolikonfliktid. Põhjused ja lahendused
Konflikt koolis on mitmetahuline nähtus. Koolielus osalejatega suheldes peab õpetaja olema ka psühholoog. Järgnev kokkupõrgete "vastuvõtt" iga osalejarühmaga võib saada õpetaja "petuleheks" aine "Koolikonflikt" eksamitel.
Konflikt "Õpilane - üliõpilane"
Lastevahelised erimeelsused on tavaline nähtus, ka koolielus. Sellisel juhul ei ole õpetaja konfliktne pool, kuid mõnikord on vaja õpilastevahelises vaidluses osaleda.
Õpilastevaheliste konfliktide põhjused
Õpilastevaheliste konfliktide lahendamise viisid
Kuidas selliseid erimeelsusi konstruktiivselt lahendada? Väga sageli saavad lapsed konfliktsituatsiooni iseseisvalt, ilma täiskasvanu abita lahendada. Kui õpetaja sekkumine on vajalik, on oluline seda teha rahulikult. Parem on teha ilma last survestamata, ilma avalike vabandusteta, piirdudes vihjega. Parem on, kui õpilane ise leiab selle ülesande lahendamiseks algoritmi. Konstruktiivne konflikt lisab lapse kogemusele sotsiaalseid oskusi, mis aitavad tal eakaaslastega suhelda, õpetavad probleeme lahendama, mis on talle täiskasvanueas kasulik.
Pärast konfliktsituatsiooni lahendamist on oluline dialoog õpetaja ja lapse vahel. Õpilast on hea nimepidi kutsuda, oluline on, et ta tunneks usalduse ja hea tahte õhkkonda. Võite öelda midagi sellist: "Dima, konflikt ei ole põhjus muretsemiseks. Selliseid erimeelsusi tuleb teie ellu veel palju ja see pole halb. Oluline on see õigesti, ilma vastastikuste etteheidete ja solvanguteta lahendada, teha järeldusi, parandada mõned vead. Selline konflikt oleks kasulik."
Laps tülitseb sageli ja näitab agressiivsust, kui tal pole sõpru ja hobisid. Sel juhul võib õpetaja proovida olukorda parandada, rääkides õpilase vanematega, soovitades laps vastavalt tema huvidele ringi või spordiosakonda kirja panna. Uus tegevus ei jäta aega intriigideks ja lobisemiseks, see annab huvitava ja kasuliku ajaveetmise, uusi tutvusi.
Konflikt "Õpetaja – lapsevanem"
Selliseid konfliktseid tegusid võivad provotseerida nii õpetaja kui lapsevanem. Rahulolematus võib olla vastastikune.
Õpetaja ja vanemate vahelise konflikti põhjused
Õpilase vanematega tekkinud konflikti lahendamise viisid
Kuidas saab selliseid kaebusi konstruktiivselt lahendada ja komistuskive murda? Kui koolis tekib konfliktsituatsioon, on oluline seda rahulikult, realistlikult, moonutamata mõista, asjadele otsa vaadata. Tavaliselt juhtub kõik teistmoodi: konfliktne inimene pigistab enda vigade ees silmad kinni, otsides samal ajal neid vastase käitumisest.
Kui olukord on kainelt hinnatud ja probleem visandatud, on õpetajal lihtsam leida tõelist põhjust. konflikt "raske" vanemaga, hinnata mõlema poole tegevuse õigsust, visandada tee ebameeldiva hetke konstruktiivsele lahendamisele.
Järgmine samm kokkuleppe teel on avatud dialoog õpetaja ja lapsevanema vahel, kus pooled on võrdsed. Olukorra analüüs aitab õpetajal väljendada lapsevanemale oma mõtteid ja ideid probleemist, näidata üles mõistmist, selgitada ühist eesmärki ja üheskoos leida väljapääs hetkeolukorrast.
Pärast konflikti lahendamist aitavad tehtud järeldused, mida valesti tehti ja kuidas toimida, et pingelist hetke ei tuleks, sarnaseid olukordi tulevikus ära hoida.
Näide
Anton on enesekindel gümnaasiumiõpilane, kellel pole silmapaistvaid võimeid. Klassi kuttidega on suhted lahedad, koolisõpru pole. Kodus iseloomustab poiss poisse negatiivsest küljest, tuues välja nende puudused, fiktiivsed või liialdatud, näitab üles rahulolematust õpetajatega, märgib, et paljud õpetajad alahindavad tema hindeid. Ema usub tingimusteta oma poega, nõustub temaga, mis rikub veelgi poisi suhteid klassikaaslastega, põhjustab õpetajate suhtes negatiivsust. Konflikt lahvatab, kui lapsevanem tuleb vihasena kooli ning kurdab õpetajate ja kooli juhtkonna peale. Ükski veenmine ega veenmine ei mõju talle jahutavalt. Konflikt ei lõpe enne, kui laps kooli lõpetab. Ilmselgelt on see olukord hävitav.
Milline võiks olla konstruktiivne lähenemine kiireloomulise probleemi lahendamisele? Eelnevaid soovitusi kasutades võib eeldada, et Antoni klassijuhataja võiks hetkeolukorda analüüsida umbes nii: “Anton kutsus esile konflikti ema ja kooliõpetajate vahel. See räägib poisi sisemisest rahulolematusest oma suhetega klassi kuttidega. Ema valas õli tulle olukorra mittemõistmisega, suurendades poja vaenulikkust ja umbusku koolis teda ümbritsevate inimeste suhtes. Mis põhjustas tagasituleku, mida väljendas kuttide lahe suhtumine Antonisse.
Lapsevanema ja õpetaja ühine eesmärk võiks olla soov koondada Antoni suhted klassiga.
Hea tulemuse võib anda õpetaja dialoog Antoni ja tema emaga, mis näitaks klassijuhataja soov poissi aidata. On oluline, et Anton tahaks ennast muuta. Klassi kuttidega on hea rääkida, et nad vaataksid üle oma suhtumise poisi, usaldaksid neile ühise vastutusrikka töö, korraldaksid kooliväliseid tegevusi, mis aitavad kaasa poiste rallimisele.
Konflikt "Õpetaja - õpilane"
Sellised konfliktid on ehk kõige sagedasemad, sest õpilased ja õpetajad veedavad koos lastega peaaegu vähem aega kui vanemad. Õpetaja ja õpilaste konfliktide põhjused
Konfliktide lahendamine õpetaja ja õpilase vahel
Parem on pingeline olukord leevendada seda konflikti viimata. Selleks võite kasutada mõnda psühholoogilist tehnikat.
Loomulik reaktsioon ärrituvusele ja hääle tõstmine on sarnased toimingud.. Kõrgendatud toonides vestluse tagajärg on konflikti süvenemine. Seetõttu on õpetaja õigeks tegevuseks rahulik, sõbralik ja enesekindel toon vastuseks õpilase vägivaldsele reaktsioonile. Varsti on laps "nakatunud" õpetaja rahulikkusest.
Rahulolematus ja ärrituvus tulenevad kõige sagedamini mahajäänud õpilastest, kes täidavad koolikohustusi ebaausalt. Saate inspireerida õpilast õpingutes edu saavutama ja aidata tal unustada oma rahulolematust, usaldades talle vastutusrikka ülesande ja väljendades kindlustunnet, et ta teeb seda hästi.
Sõbralik ja õiglane suhtumine õpilastesse on klassiruumi tervisliku õhkkonna võti ning see muudab pakutud soovituste rakendamise lihtsaks.
Tasub teada, et õpetaja ja õpilase dialoogis on oluline teatud asjadega arvestada. Selleks tasub eelnevalt valmistuda, et teada, mida lapsele öelda. Kuidas öelda – mitte vähem oluline komponent. Hea tulemuse saavutamiseks on vaja rahulikku tooni ja negatiivsete emotsioonide puudumist. Ja käskiv toon, mida õpetajad sageli kasutavad, etteheited ja ähvardused, on parem unustada. Sa pead suutma last kuulata ja kuulda. Kui karistamine on vajalik, tasub seda kaaluda nii, et välistada õpilase alandamine, suhtumise muutumine temasse. Näide
Kuuenda klassi õpilasel Oksanal läheb õppetöös halvasti, ta on õpetajaga suhtlemisel ärrituv ja ebaviisakas. Ühes õppetunnis takistas tüdruk teistel lastel ülesandeid täitmast, viskas laste pihta paberitega ega reageerinud õpetajale isegi pärast mitmeid talle suunatud märkusi. Oksana ei vastanud ka õpetaja palvele klassist lahkuda, jäi istuma. Õpetaja ärritus viis ta otsusele õpetamine lõpetada ja pärast kella helinat pärast tunde tervest klassist lahkuda. See põhjustas muidugi poiste rahulolematuse.
Selline konflikti lahendamine tõi kaasa destruktiivsed muutused õpilase ja õpetaja vastastikuses mõistmises.
Probleemi konstruktiivne lahendus võiks välja näha selline. Pärast seda, kui Oksana ignoreeris õpetaja palvet lõpetada kuttide segamine, sai õpetaja olukorrast välja naerdes, öeldes tüdrukule iroonilise naeratusega midagi, näiteks: “Oksana sõi täna vähe putru, tema viskekaugus ja täpsus kannatab, viimane paberitükk ei jõudnudki adressaadini. Pärast seda jätkake rahulikult tunni juhtimist edasi. Pärast tundi võiks proovida tüdrukuga rääkida, näidata talle oma heatahtlikku suhtumist, mõistmist, soovi aidata. Sellise käitumise võimaliku põhjuse väljaselgitamiseks on hea rääkida tüdruku vanematega. Tüdrukule rohkem tähelepanu pööramine, vastutustundlike ülesannete usaldamine, ülesannete täitmisel abistamine, tema tegudele kiitusega innustamine – see kõik oleks kasulik konflikti konstruktiivsele tulemusele viimisel.
Üks algoritm mis tahes koolikonfliktide lahendamiseks
Mis on siis konflikt? Hea või kuri? Vastused neile küsimustele peituvad selles, kuidas te stressiolukordadega toime tulete. Konfliktide puudumine koolis on peaaegu võimatu nähtus.. Ja nendega tuleb veel tegeleda. Konstruktiivne otsus toob klassiruumis kaasa usalduslikud suhted ja rahu, destruktiivne kogub pahameelt ja ärritust. Peatumine ja mõtlemine hetkel, mil ärritus ja viha tõusid, on oluline punkt konfliktiolukordade lahendamise viisi valimisel.
VÕI
Konflikt (lat. Conflictus – kokkupõrge) –
1. Vastupidiste külgede, joonte, jõudude, olekute kokkupõrge; tõsine lahkarvamus.
2. Vastuolu, millele on üles ehitatud kirjandusteose tegelaste omavaheline suhe. (Võõrsõnade sõnastik. M., 2006).
Konflikt (lat. Conflictus - kokkupõrge) - vastasmõju subjektide erinevalt suunatud eesmärkide, huvide, seisukohtade, arvamuste või vaadete kokkupõrge, mis on fikseeritud nende poolt jäigal kujul.
Iga konflikt põhineb olukorral, mis hõlmab kas poolte vastandlikke seisukohti igal juhul või vastandlikke eesmärke või vahendeid nende saavutamiseks antud olukorras või huvide, soovide, vastaste kalduvuste jne mittevastavust. Konfliktolukord sisaldab seega teema võimalik konflikt ja objekt. Konflikti arenemiseks on aga vajalik intsident, kus üks osapooltest hakkab tegutsema, riivades teise poole huve. Kui vastaspool vastab samaga, tekib konflikt potentsiaal läheb sisse aktuaalne ja edasi võib areneda otsese või kaudse, konstruktiivsena. Konflikti interaktsiooni subjektiks võib olla üksikisik (intrapersonaalne konflikt) või kaks või enam isikut (isikutevaheline konflikt). Sõltuvalt konfliktsituatsioonist eristatakse rühmadevahelisi, organisatsioonidevahelisi, klassi- ja riikidevahelisi konflikte. Erirühmas eraldage rahvustevahelised konfliktid. Konstruktiivne konflikt võib olla see, kui vastased ei lähe kaugemale äriargumentidest ja suhetest. Sel juhul võib jälgida erinevaid käitumisstrateegiaid. R. Blake ja J. Mouton eristavad: rivaalitsemine(konfrontatsioon) - kaasneb avatud võitlus oma huvide eest; koostöö suunatud kõikide osapoolte huve rahuldava lahenduse leidmisele; kompromisslahendus lahkarvamused vastastikuste järeleandmiste kaudu; vältimine, mis seisneb soovis konfliktsituatsioonist välja tulla seda lahendamata, omadele järele andmata, aga omale peale nõudmata; kohanemine- kalduvus siluda vastuolusid, ohverdades oma huve. Nende käitumisstrateegiate üldist väljendust iseloomustatakse korporatiivsuse ja enesekehtestamisena.
Filosoofid mõistavad konflikti kui kategooriat, mis peegeldab kategooria "vastuolu" arenguetappi, mil vastuolus eksisteerivad vastandid muutuvad äärmuslikeks vastanditeks, jõudes üksteise vastastikuse eitamise ja vastuolu eemaldamise hetkeni. Mida keerulisem on konflikt, seda rohkem jõudu see nõuab. Kodu- ja väliskonfliktoloogias on palju konfliktide liigitusi.
Pedagoogilise konflikti eripära.
Erilise koha hõivab pedagoogiline konflikt. See erineb oluliselt sellest, millest me eespool rääkisime. Siin on konflikti subjektid oma arengutasemelt ilmselgelt ebavõrdsed. Õpetaja on inimene, kellel on palju elukogemust, tal on välja kujunenud olukorra mõistmise võime. Lapsel seevastu on vähe elukogemust, tema käitumine on impulsiivne, tahe nõrk, analüüsitegevuse võime halvasti arenenud. Sellepärast peab õpetaja selle oskuslikult viima selle loogilisele järeldusele, et see võimaldaks lapse isiksusel tõusta uuele arengutasemele.
Põhimõtteline erinevus nende konfliktide vahel seisneb selles, et neis muutuvad õpetaja kui konflikti subjekti huvid lapse huvideks. Laps elab ja tegutseb oma eneseteadvuse nõrga arengu tõttu olustikuhuvist, sellisest huvist nagu "tahan siin ja praegu".
Vastuolu ei ole kahe subjekti, vaid kahe erineva iseloomuga huvi vahel. Laps seda ei tea, aga õpetaja teab, lapse huvide kandja, ajas hilinenud ja hetkel lapse jaoks ebaoluline, hetkehuvidest tulvil.
Pedagoogilises konfliktis vastandub lapse "situatsioonihuvi" õpetaja esitatud sotsiaalkultuurilisele normile, mida aga laps "arenguhuvides" peab realiseerima. Kokkupõrge kandub üle lapse kui terviku huvide valdkonda, sest õpetaja on professionaalne isik, kelle tegevus on suunatud just lapse huvide saavutamisele – kuid keskendudes tema arengule, kultuuri sisenemisele, lapse jõupingutusi. Kui me ütleme, et õpetaja huvid konfliktis muutuvad õpilase huvideks, siis tahame öelda, et konflikt areneb välja samal väljal. Ja siis tundub konflikt kuidagi kummaline: on ja ei ole, sest ei ole kahe subjekti vastandlike huvide kokkupõrget, vaid tegelikult on tegemist ühe ja sama subjekti ehk siis lapse huvide konfliktiga. Pedagoogilise konflikti skemaatiline pilt on muudetud ja ei näe nii veatult ilus välja (skeem):
Nagu näeme, on kogu konflikt liikunud lapse huvide valdkonda ja seal rullub lahti võitlus, seal toimub kokkupõrge. Õpetaja tekitab sellise kokkupõrke, algatab lapse intensiivse vaimse töö. Õpetaja, kes tõlgib konflikti lapse huvide valdkonda, aitab kaasa tema vaimsele arengule ning õpetaja isiklikest huvidest lähtuvalt (st unustades oma ametialase ametisse nimetamise), tuues välja oma isiklike huvide valdkonna. , kas surub alla lapse mõistuse ja tahte või käivitab lapse metsiku tahtejõu . Nüüd kuulete harva fraasi "pane laps oma kohale". Ja sellest on kahju, sest oleks hea õppida panema last meie sajandi kultuuri tasemel inimkonna kõrvale kõrgele ja väärilisele kohale õpetaja kõrval. Täpsustagem siiski sõnastust, et vältida ebatäpsusi: mitte panna teda isegi väärilisele kohale, vaid aidata, võtta vääriline koht - see on pedagoogilise konflikti strateegiline ülesanne.
Pedagoogilise konflikti kleit on sama värviline ja kirju kui kõigi ülalloetletud konfliktide kleit. Siiski on tal midagi, milles ta on kõigist eelmainitutest põhimõtteliselt erinev, rullub lahti pedagoogilistes eluvaldkondades - mõlemal ainel on sama huvi ja tema jaoks käib võitlus õpetaja kokkupõrke käigus. lapsed. Tundub paradoksaalne, aga pedagoogiline tegevus on paradokse täis.
Tasub mõelda, mis on konflikti pakutud tunnuste tähendus. On väga tähelepanuväärne, et praktika ignoreerib teoreetilist analüüsi, tugineb konfliktide tekkimisel rohkem intuitsioonile, traditsioonilistele reageerimisviisidele. Loomulikult on sellise ebaprofessionaalse valiku lõpetamine hävitav: konfliktid hävitavad suhteid ja halvendavad haridusprotsessi kulgu. "Terve mõistuse" loogika on produktiivne, kuna see soovitab lähtuda ainult pealiskaudsest nähtusest, süvendamata olemust. Ja ainult teaduslik ja teoreetiline analüüs võimaldab meil toimuvat olulisel määral hinnata.
Koolikonfliktide lahendamise valem.
Vastasel juhul pedagoogilised konfliktid lahenevad.
Õpetaja oskab oma professionaalsuse ja kogemuse tõttu näha mõlemat huvi: olustikulist ja arengulist. Selle ülesanne on näidata lapsele kahte huvipakkuvat tasandit. Kolm toimingut aitavad seda teha:
Noorukieas suureneb märkimisväärselt raskete pedagoogiliste olukordade arv, mis sageli omandavad konfliktse iseloomu.
Teismelise jaoks on oluline, et eakaaslaste grupp teda aktsepteeriks: nad rõhutavad sellises rühmas õpitud käitumist ja suhtlemist. Selles aktsepteerimises teiste poolt kujuneb inimese enda hinnang oma isikuomadustele. Eakaaslastega ühinedes tunneb ta kollektiivse ühtekuuluvuse jõudu, püüdes demonstreerida midagi omapärast, originaalset.
Kuulekus asendub iseseisva aktiivse tegutsemisega ning tema käitumine sõltub sellest, milline on tema varasem käitumis- ja suhtlemiskogemus. Noorukite vaimse arengu märgatavate seaduspärasuste tõttu muutub nendega suhtlemise olemus palju keerulisemaks.
Järelikult on konfliktideni viivate keerukate pedagoogiliste olukordade sagenemine seletatav objektiivsete põhjustega, nimelt vastuolude süvenemisega nooruki vaimse arengu kriisiperioodil.
Mõelge levinuimatele konfliktidele koolis ja nende konfliktsituatsioonide lahendamise viisidele: konflikt klassiruumis, kellega koos istuda, pahandused klassiruumis, "raske" klassis, tüdrukute juhtimine.
Konflikt klassiruumis
Mõned 9. klassi õpilased üritavad kogu õppeaasta jooksul õpetajate tunde segada. Selles klassis on juhtide rollis hulk tüdrukuid, kes allutasid ülejäänud klassi ja paljud klassikaaslased ei suuda neile vastu panna. Nad on jultunud ja ebaviisakad. Seda tehakse järgmisel viisil. Õpilased ei kuula õpetajate selgitusi, räägivad jututeemast välja, karjuvad, ei sega õpetajat ja kaaslasi. Näidates koolis oma juhiomadusi, kardavad nad väga oma vanemaid. Nad tahavad, et neid austataks, andmata midagi vastu.
Paljud õpetajad visatakse tunnist välja, mõni teeb neile märkusi, paneb päevikusse mitterahuldavaid hindeid.
Sellest olukorrast väljapääs võib olla järgmine. Nende õpilaste vanematega individuaalsete vestluste pidamiseks on lihtsalt vajalik psühholoogi töö selles meeskonnas, õpilaste tegevuse koordineerimine, nende kaasamine kooli viljakasse töösse. Peamine ja kõige tähtsam on mitte lubada omapoolset "tuttavust", hoida neid "kauguses", õpetaja peab selles olukorras olema lojaalne ja kannatlik, nutmata ja laskmata olukorral kulgeda. . Tõepoolest, siin mõjutavad nad lisaks põhilistele isiksuseomadustele ka ealised iseärasused, üleminekueast väljununa ei saa nad end oma psühholoogiliste omaduste tõttu täiskasvanulikuma inimesena tõestada.
"Raske" klassiruumis.
See konflikt juhtus 7. klassis. Õpilane, kellel ei ole autoriteetset positsiooni, kellel pole edukat positsiooni käitumises ja õppimises, on otsustanud võita edukamate laste seas head poolehoidu. Eneseteostuseks valis ta poisid, kes on õppimises edukamad, kuid kes ei kuulu "autoriteosse rühma". Nad olid tüdruk ja poiss. Tüdrukuga seoses kasutati verbaalset alandamist, füüsilisi tegusid, poissi ahistati, teda oodati pärast kooli, kus teda peksti, toimus moraalne alandamine. Kuigi mõne kooli jaoks võib see teismelise eneseteostuse ja eneseväljenduse vahendina olla normaalne nähtus. Olukorra võtsid kontrolli alla nii solvunud laste vanemad kui ka klassijuhataja ja psühholoogid.
Antud olukorras vajab psühholoogi abi klassikaaslaste suhtes ebakorrektseid tegusid üles näidanud poiss, olukord tuleb kontrolli alla võtta, kui seda olukorda ei arvestata, võib see halvasti mõjuda tema suhtumisele. kutid. Nagu ka klassijuhataja vestlus nende laste vanematega, tuleks pidada vestlust ka klassi õpilastega selle olukorra sobimatusest.
"Subkultuur".
See sai alguse 7. klassis, kui kolm sõbrannat, olles kiindunud muusikalistesse suundadesse, otsustasid proovida Emo subkultuuri kuvandit. Seda väljendati järgmiselt: kohutav silmapliiats laste silmadel, korrastamata juuksed, sellises stiilis riided. See välimus šokeeris õpetajaid veidi, neil paluti välimust muuta, kuid tüdrukud nõudsid selles vormis tundides osalemist. Klassiruumis hoidsid nad kaua lahus. Jüngrid, kes olid nendega pikka aega, enne reinkarnatsiooni suhelnud, lõpetasid nendega suhtlemise, neid kiusati taga, narriti. Tüdrukud lõpetasid õppimise.
Vanemad ei saanud aru, mis lastega toimub. Klassikaaslastega peeti korduvalt vestlusi, konfliktsituatsiooni lahendamiseks andis tulemuse psühholoogi töö nii klassi kui ka üksikute esindajatega. Konfliktiolukorra võtsid kontrolli alla nende laste vanemad, samuti administratsioon ja klassijuhataja. Kaua on möödas. Praegu jäävad tüdrukud selle liikumise järgijateks, kuid poisid on oma klassikaaslased juba "muutunud" kujul vastu võtnud, suhtlus poiste vahel jätkub. Sellistes olukordades ei ole vaja last taga kiusata, et talle mingisse kultuuri kuulumist ette heita, see on enese kui inimese otsimise vorm. Peamine on mõista vanemaid ja õpetajaid ning oskuslikult koordineerida nende laste tegevust. Kui neid taga kiusatakse ja sunnitakse tegema seda, mida täiskasvanud tahavad, siis saab ainult last murda ja selles pole midagi head.
Juhtimine.
Kunagi 8. klassis tuli valida klassijuhataja. Klassikoosolekul tegi üks tüdruk oma kandidatuuri ettepaneku, terve klass oli nõus põhimõttel "vähemalt keegi pole mina". Kuid mõnda aega on möödas, tüdruk ei saa mitmel objektiivsel põhjusel endale pandud kohustustega hakkama. Siis pakkus klassijuhataja uuesti kohtumist ja klassijuhataja tagasivalimist. Koosolekul tegid poisid poisi kandidatuuri ettepaneku, mille peale ta vastas: "Kui valite mind, siis kahetsete." Aga ikkagi klassiülemaks, see poiss jäi. Kuna poisil olid varjatud juhiomadused, ilmusid nad hiljem ühel üritusel.
Sellel klassiülemal puudus ettekujutus oma meeskonnast, ta ei tahtnud midagi ette võtta, lootes, et tema asemele tuleb keegi teine. Seda aga ei juhtunud. Kui veel kord juhataja küsis komandörilt, miks see või teine töö klassis lõpetamata jäi. Üliõpilane vastas: "Aga ma ei küsinud komandöre. Mind ei olnud vaja valida," samal ajal ta lauda lõi. Õpetaja viskas õpilase klassist välja. Õpetaja ja õpilase suhte loomine võttis aega.
Selles olukorras on vaja mõista, mis viis õpilase selliste tegudeni, miks ta seda tegi. Selle olukorraga tuleb tegeleda otse selle õpilasega, ilma kõrvaliste isikute abita. Oluline on, et nii õpetaja kui ka õpilane mõistaksid, miks see konflikt tekkis, kellel oli õigus ja kes eksis.
Tahtsin anda pedagoogiliste olukordade analüüsi.
Kui tähtajad põlevad, tehtud töös on vajakajäämisi või on üldse vale tööd tehtud, on juhi käitumine konfliktsituatsioonis määravaks teguriks, millise pöörde see võtab. Kuidas aru saada, kas su alluv seisab kangekaelselt omal kohal, isegi kui ta eksib või põikleb nagu praepann kõrvale, lihtsalt selleks, et mitte teha seda, mida vaja? Ja üldiselt, kui tööl tekkis konflikt, mida teha?

Lihtne on meenutada näidet konfliktist organisatsioonis. Kindlasti olete märganud, et tasub teha pisiviga, kuna see ulatub kohe elevandi suuruseks ja juba kostab terve korruse pealt kisa ja nagu oleks teie väärtusetuse pärast ämbritäis läpakat kallatud. nii lihtsad asjad. Erilise isuga kolleegid torkavad meie näod tühistesse prohmakatesse, kinnitades oma üleolekut teiste inimeste süütehäirete arvelt. Need ja teised organisatsioonis esinevad konfliktsituatsioonid – näiteid, mida näeme peaaegu iga päev – ei riku sageli mitte ainult meie tuju, vaid sunnivad meid ka neisse kaasama.

Ja kuidas me ise käitume, kui tööl on konfliktne olukord? Peidame hoolikalt oma vigu, kuid ei jäta kasutamata võimalust teisi, isegi kõige väiksemaid, absurdini viia. Jääb mulje, et inimesed ei tegele asjade sisulise lahendamisega, vaid otsivad vaid midagi, mille külge klammerduda, et omavahel lahkhelisid korraldada ja üksteist keerukamalt muda loopida. Miks see juhtub?

Nagu selgitab Juri Burlani süsteem-vektori psühholoogia, on peamised põhjused, mis tõukuvad meid konfliktse suhtlemiseni, meie vastumeelsus teiste inimeste vastu ja rahulolematus omaenda eluga. Kuid konfliktiolukordadel meeskonnas, kuigi nendega kaasnevad need tegurid, on siiski mitmeid jooni.

Kuidas lahendada töökonflikti, lähtudes inimpsüühika omadustest?

Kui tähtajad põlevad, tehtud töös on vajakajäämisi või on üldse vale tööd tehtud, on juhi käitumine konfliktsituatsioonis määravaks teguriks, millise pöörde see võtab. Kuidas aru saada, kas su alluv seisab kangekaelselt omal kohal, isegi kui ta eksib, või põikleb kõrvale nagu praepann, et mitte teha seda, mida tegema peab? Ja üldiselt, kui tööl tekkis konflikt, mida teha?

Esiteks mõista, et kõik on erinevad. Seetõttu on meil arvukatest konfliktiolukordadest nii raske väljapääsu leida – konfliktide põhjused on sama erinevad kui nende osalised. Siin on mõned näited selle kohta, kuidas võivad ettevõttes tekkida konfliktid. Mõne jaoks võib rahaküsimus saada konflikti põhjuseks, kellegi jaoks kolleegi lugupidamatu käitumine ja keegi võib konflikti korraldada ilma igasuguse põhjuseta.

Konflikti põhjuste mõistmiseks ja selle võimalikult kiireks ja valutuks lahendamiseks tegutsemiseks võimaldavad teadmised selles osalejate omadustest: nende motiivid, soovid ja elu prioriteedid. Selge ja struktureeritud arusaam nendest tunnustest annab Juri Burlani süsteem-vektori psühholoogia.

Süsteemivektori psühholoogia näitab inimeste erinevusi kontseptsiooni "vektori" kaudu - inimese kaasasündinud soovide ja omaduste kogum, mis määravad tema mõtlemisviisi, iseloomu, käitumise, väärtused ja prioriteedid, aga ka potentsiaalsed võimed. . Mõistes neid soove ja omadusi, saate ennustada inimeste käitumist mis tahes olukorras, sealhulgas konfliktides, ja seda ka tegelikult mõjutada.

Analüüsime näidete abil, kuidas saab süsteemseid teadmisi rakendada konfliktsituatsioonide lahendamisel.

Nii et näiteks teades, et inimesel on nn nahavektor, saate aru, et loomult on tal kiire ja paindlik mõtlemine, ratsionaalne mõistus ja soov materiaalse üleoleku järele teistest (raha, staatus on tema põhiväärtused). Selline inimene tunnetab väga hästi ühest või teisest tegevusest tulenevat kasu, kasu ja ka võimalikku kahju. Seetõttu on temaga konfliktiolukordades kõige tõhusam preemiate ja karistuste süsteem lisatasude ja distsiplinaarkaristuste kujul. Järgmisel korral püüab ta kui mitte julgustada, siis vähemalt konflikti vältida (st vältida selle eest karistust - materiaalset kahju). Nahavektoriga inimene on samuti valmis kompromissidele, eriti kui nad lubavad talle mingit kasu.

Vaatame näidet konfliktsituatsioonist ja selle lahendamisest töötajaga, kellel on erinev vektorite komplekt. Täiesti vastupidine inimese nahatüübile on pärakuvektoriga inimene. See on jäiga psüühika omanik, kiirustamatu, põhjalik ja konservatiivne. Olles ära tundnud tema vektori, saate kohe aru, et sellisel inimesel ei ole materiaalse kasu või hüve tingimusteta prioriteeti, puudub mõtlemise paindlikkus. Oma töös hindab ta professionaalsust, perfektsionismi, tunnustust ja austust. Tegemist on põhimõtete mehega ja igas konfliktsituatsioonis seisab ta viimseni välja. Püüdes lahendada konflikti selle vektori omanikuga, saate teada, et tema jaoks on kompromiss alati ainult võrdselt ja täpselt tema väärtussüsteemis "võrdne". Seetõttu võib talle “õiglase hüvitisena” pakkuda autoriteedi tunnustamist kolleegide ees või austust oma professionaalsuse vastu (väljastada aukirja, kõigi ees tänu avaldada jne).

Kokku tuvastab süsteem-vektori psühholoogia 8 vektorit - 8 inimpsüühika tüüpi. Nende kombineerimine ja segunemine moodustab täpse süsteemi võimalikest inimkäitumise mudelitest konfliktis. Nende mudelite tundmine annab arusaamise, kuidas lahendada absoluutselt kõiki meeskonnas esinevaid konflikte. Kiire ja võimalikult tõhus. Leidke viise, kuidas lahendada tööalaseid konflikte vähese või ilma kaotuseta.

Inimene omal kohal kui faktor personalijuhtimissüsteemis konfliktide minimeerimisel

Ettevõtte jätkusuutliku arengu ja juhtimistegevuse konfliktide minimeerimise kõige olulisem tegur on õige personali valik. Kui iga inimene on omal kohal ehk töö võimaldab tal oma loomulikke võimeid täiel rinnal kasutada, on kollektiivis konfliktideks palju vähem põhjuseid. Kui inimene, nagu öeldakse, ei ole omal kohal, see tähendab, et positsioon ettevõttes ei vasta tema vektoritele, võimetele, tekivad konfliktid justkui nullist. Kaaluge näidet.

Levinud värbamisviga on ametikohale eksperdi, analüütiku või kitsa spetsialisti – pärakuvektorita kandidaadi – valimine. See töö eeldab teema detailset tundmist ja perfektsionismi – ja need on anaalvektoriga inimeste püüdlused.

Nahavektoriga inimesed – distsiplineeritud, organiseeritud, konkurentsivõimelised ja ambitsioonikad – võivad sellistesse tegevustesse sattuda vaid lühikese vahemaa tagant (karjääri kasvu vaheetapina). Kui jätate nad pikaks ajaks sellisele positsioonile, põhjustab see varem või hiljem organisatsioonis konfliktiolukorra, sest niipea, kui nahainimese jaoks töös kõik tuttavaks saab, kaotab ta selle vastu huvi ja hakkab otsi midagi uut. Sel ajal kannatab töö kvaliteet ja tähtajad.

Seega, kui vajate sajandeid parimat spetsialisti, on vaja sellisele ametikohale määrata pärakuvektoriga inimene. Ja kui töö korraldaja on ettevõtlik nahatööline.

Huvitav näide konfliktsituatsioonidest, kui tähelepanu keskpunktis on säravad isiksused. Enamus konflikte meeskonna töötajate gruppide vahel tekivad arenematute naha-visuaalsete inimeste (naha- ja visuaalsete vektoritega inimesed, kelle omadused pole korralikult välja kujunenud), nii naiste kui ka meeste tõttu. Lõputu kohvijoomine, tühi lobisemine kõigest ja kõigist – see kõik on nende tee. Nad on alati kõige tihedamini ja tähelepanu keskpunktis, kuid kui tegemist on tööga, siis nende heledus tuhmub. Sellised inimesed provotseerivad konflikte mitte ainult oma ebakompetentsuse, vaid ka ohvri psühholoogilise olemuse tõttu. Väidetavalt tõmbavad need probleeme.

Teades meeskonnaliikmete psühholoogilisi omadusi, parandate oluliselt organisatsiooni psühholoogilist kliimat.

Vaatasime mitmeid näiteid konfliktidest ja nende lahendustest. Seega on meeskonnas konfliktide vältimise põhiretseptiks optimaalse meeskonnastruktuuri ülesehitamine, võttes arvesse töötajate vektoromadusi, ning ka potentsiaalsete kaklejate ja looderite meeskonda sisenemise vältimine, tuvastades need juba vestluse etapis.

Konfliktide lahendamine meeskonnas ja nende ennetamine

Nii saime teada, et psühholoogiline taust on küll märkamatu, kuid juhtiv tegur konfliktide tekkes ja arengus.

Seetõttu on meie jaoks hindamatu tähtsusega oskus määrata keerulistes olukordades osalejate psüühikat moodustavaid vektoreid. Defineerides vektoreid, paljastame alateadlikud motiivid, mis ajendavad konflikti osapooli, ja mõistame, kuidas nad antud tingimustes käituvad. Seega muutub konflikt etteaimatavaks ja seega ka juhitavaks ning leiame kergesti parimad viisid sellest väljumiseks. Teame täpselt, kes võib tööl konflikti esile kutsuda, kuidas see areneb ja millised on konflikti lahendamise võimalused.

Inimeste vektortunnuste tundmine võimaldab mitte ainult mõista, kuidas töökonfliktist välja tulla, vaid ka minimeerida selle esinemise tõenäosust meeskonnas. Seega, olles näinud, milline vektorite kogum inimesel on, saame juba intervjuu etapis kindlaks teha, kas temast saab tõhus töötaja või vastupidi, konfliktiolukordade allikas. Teades inimesele antud soove, omadusi ja võimeid, saame aru, milliseks tööks ta kõige paremini sobib ja millega ta toime ei tule. See tähendab, et saame üles ehitada sellise meeskonnastruktuuri, kus kõik võtavad oma koha ja teevad tööd võimalikult tõhusalt, ilma konfliktsituatsioonideta.

Inimese väärtussüsteemide mõistmine vektorite järgi võimaldab valida ka parima süsteemi töötajate motiveerimiseks nii individuaalselt kui ka kollektiivselt. See tagab töötaja maksimaalse tasuvuse töös, mis rakendab täielikult tööjaotuse põhimõtet ja tagab organisatsiooni jätkusuutliku arengu.

Juri Burlani süsteem-vektori psühholoogia näitab selgelt, et kõik konfliktide lahendamise meetodid - konfliktide lahendamise juhtimine, tasustamis- ja karistussüsteemid, kompromissid - on tõeliselt tõhusad ainult siis, kui neid rakendatakse, võttes arvesse inimeste vaimseid omadusi. Ja kompromissliku konfliktilahenduse põhiprintsiibiks ei ole vastastikune mööndustega manipuleerimine, vaid inimese psüühika omaduste, selle väärtussüsteemide mõistmine, mis tähendab konflikti osapooltele parima lahenduse leidmist, arvestades nende olulisi huve. .

Tekkivad konfliktid tööl, näited ja mõned omadused, millest oleme analüüsinud, sisaldavad palju nüansse, lisandmooduleid ja harusid. Seega on mehe ja naise konfliktil tööl oma spetsiifika. Konfliktijuhtimise põhimõte on süsteem-vektori psühholoogia järgi aga sama: konfliktis osalejate psüühika mõistmine annab meile võimaluse ennustada konflikti arengut ja rääkida selles osalejatega samas keeles – keeles. nende väärtustest.

Nende teadmistega saad hakkama igasuguste konfliktidega nii organisatsioonis kui ka isiklikus elus – näiteks kui perekonnas tekkis raske olukord.
Artikkel on kirjutatud koolituse materjalide põhjal " Süsteemivektori psühholoogia»


	meeldib

Konfliktsituatsioonide lahendamine meeskonnas. Konfliktide liigid ja põhjused

Konfliktolukord - Näide praktikast.

37 kommentaari kirjele „Konfliktolukord – juhtumiuuring”.

1. Analüüsige seda konflikti struktuuri aspektist: konflikti dünaamika, lõpetamine. Pakkuge välja parim strateegia konflikti lõpetamiseks

Mõelge olulistele teguritele, millel oli teatud mõju konfliktiolukorra kujunemisele.

Iseloomustame konflikti osapooli.

Probleemi sõnastamine

Konflikti lahendamine

BIBLIOGRAAFIA

Konfliktide põhjused

Konfliktide tüübid

Kuidas konflikti lahendada?

Konfliktide liigid ja põhjused

Kuidas lahendada töökonflikti, lähtudes inimpsüühika omadustest?

Inimene omal kohal kui faktor personalijuhtimissüsteemis konfliktide minimeerimisel

Konfliktide lahendamine meeskonnas ja nende ennetamine