Johtajan ammatillinen ja psykologinen kulttuuri. Modernin luonnontieteen edistysaskel Johtajien sosiopsykologisen kulttuurin rakenteellisten komponenttien välisen suhteen mekanismeja ja piirteitä koskeva tutkimus
Psykologinen kulttuuri heijastaa ihmisen itsensä tuntemisen tasoa, joka on välttämätön edellytys jokaisen ihmisen tietoiselle elämälle, joka on täynnä henkilökohtaista merkitystä.
Psykologisella kulttuurilla on oma rakenne, joka koostuu neljästä pääkomponentista: Tietoisuus henkilökohtaisista ja ammatillisista tavoitteista, omasta ja muiden tarpeista; kyky luoda suhteita muihin ja säädellä omaa käyttäytymistään; oman kykyjesi ja rajoitusten riittävä arviointi; terveydestäsi huolehtiminen (psyykkinen, somaattinen ja psyykkinen).
- Tietoisuus henkilökohtaisista ja ammatillisista tavoitteista.
Nykyelämän luonne vaatii selkeitä ja järkeviä tavoitteita sekä ammatillisessa toiminnassa että henkilökohtaisessa elämässä. Tämä on valintaongelma, joka kohtaa jokaisen ihmisen, eikä kaikille ole ratkaisua.
Mikä tahansa työ voi menestyä, jos sen tavoitteet ovat merkityksellisiä ja selkeitä.
Jokainen voi hyötyä uratavoitteiden tarkistamisesta aika ajoin.
- Tietoisuus omista ja muiden tarpeista. Tarpeet ovat psykologinen todellisuus, joka perustuu ihmisen vakaaseen tarpeeseen mitä tahansa. Yhä "korkeampien" tarpeiden jatkuvaa tyydyttämistä voidaan pitää psykologisena kasvuna. Kasvumotivaatio on suhteellisen heikko suhteessa fysiologisiin tarpeisiin sekä turvallisuuden ja kunnioituksen tarpeisiin. Psykologisen kasvun edellytys on turvallisuuden tai kunnioituksen tarpeen täyttyminen.
- Oman kykyjen ja rajoitusten riittävä arviointi onnistuneen ammatillisen toiminnan kannalta omaksuu realistisen, mutta samalla optimistisen asenteen itseään kohtaan. Jokaisella ihmisellä on kehitysrajoituksia ja niistä voi muodostua ylitsepääsemätön este ammatilliselle ja henkilökohtaiselle kasvulle. Tällaisia rajoituksia ovat: Jäykät (joustamattomat) käyttäytymisstereotypiat, jotka rajoittavat uuden kokemuksen hankkimista; oman inertiansa ja ennenaikaisen pettymyksensä vuoksi he kokevat tuen puutetta ja usein muiden negatiivista asennetta.
· Kyky säädellä käyttäytymistään ja rakentaa suhteita muihin Tämä on ennen kaikkea emotionaalisten reaktioiden ymmärtämistä, arvostamista ja hallintaa. Ihmisten väliset harmoniset suhteet perustuvat ihmisten perustarpeisiin: turvallisuuden tunteeseen ja itsetuntoon.
- Terveydestäsi huolehtiminen. Kova työ ja vaikeat ihmissuhteet kuluttavat ihmisen energiavaroja ja riistävät häneltä luovuuden ja elämän ilot. Monet eivät kestä kovaa vauhtia ja pitkäaikaista stressiä, eivät laske kykyjään ja heikentävät terveyttään ja elinvoimaansa. Nykyaikaiset tieteelliset tiedot eri tekijöiden vaikutuksesta ihmisten terveyteen osoittavat vakuuttavasti, että johtava tekijä on elämäntapa ja elinolosuhteet.
Luku 1. JOHTAJIEN SOSIOPSYSKOLOGINEN KULTTUURI psykologisena ongelmana
1.1. Teoreettiset ja metodologiset edellytykset toiminnan kohteen sosiopsykologisen kulttuurin tutkimiselle.
1.2. Johtamistoiminta systeemisenä tekijänä, joka määrää johtajien sosiopsykologisen kulttuurin ominaisuudet.
1.3. Johtajien sosiopsykologinen kulttuuri johtamispäätösten onnistumisen tekijänä.
Johtopäätökset ensimmäisestä luvusta.
Luku 2. EMPIIRINEN TUTKIMUS LIIKETOIMINTAJOHTAJIEN SOSIOPSSYKOLOGISEN KULTTUURIN OMINAISUUKSISTA
2.1. Lähestymistapa, metodologia ja työkalut johtajien sosiopsykologisen kulttuurin ominaispiirteiden empiiriseen tutkimukseen.
2.2. Yritysjohtajien sosiopsykologisen kulttuurin olennaisten piirteiden tunnistaminen.
2.3. Johtajien sosiopsykologisen kulttuurin rakenteellisten komponenttien välisten suhteiden mekanismien ja piirteiden tutkiminen.
2.4. Analyysi johtamisen menestyksen riippuvuudesta johtajien sosiopsykologisen kulttuurin ominaisuuksista.
2.5. Tieteellisesti perustetun ohjelman kehittäminen nykyaikaisten yritysjohtajien sosiopsykologisen kulttuurin kehittämiseksi.
Johtopäätökset toisesta luvusta.
Suositeltu luettelo väitöskirjoista
Johtamisen asiantuntijan itsenäisen ajattelun vaikutus monimuuttujaongelmien ratkaisemiseen 2006, psykologisten tieteiden kandidaatti Ovchinnikova, Irina Vladimirovna
Eri menestystasolla olevien johtajien selviytymiskäyttäytymisen psykologiset ja acmeologiset piirteet 2012, psykologisten tieteiden kandidaatti Savrasova, Larisa Arkadjevna
Johtajien ammatillisen itsetunnon organisatoriset ja psykologiset tekijät 1997, psykologian tohtori Kosheleva, Sofia Vladimirovna
Koulutusjärjestelmän johtajien psykologisen kulttuurin kehitysmallit ja tekijät 1997, psykologian tohtori Selezneva, Natalya Tikhonovna
Liittovaltion rangaistuslaitoksen työntekijöiden ammatillisen toiminnan onnistumisen psykologiset tekijät ammatillisen kehityksen eri vaiheissa 2011, psykologisten tieteiden kandidaatti Korzhova, Olga Vladimirovna
Väitöskirjan johdanto (osa tiivistelmää) aiheesta "Yritysjärjestöjen johtajien sosiopsykologisen kulttuurin piirteet"
Tutkimusongelman relevanssi. Nykytilanteelle on ominaista dynaamiset muutokset, jotka käynnistävät analyysin ihmisen paikasta muuttuvassa maailmassa. Tapahtuvilla muutoksilla on huomattava vaikutus johtamistoimintaan, joka kehittyy ja paranee yhteiskunnallisen evoluution yhteydessä. Johtaja johtamisen subjektina tekee yhteiskunnallisesti merkittäviä päätöksiä ja varmistaa niiden toimeenpanon vaikuttaen siten sosioekonomisten muutosten prosessiin ja tulokseen, tietyn henkilön, organisaation ja koko yhteiskunnan kehitykseen ja itsensä toteuttamiseen.
Johtamistoiminnan laadun parantaminen määräytyy pitkälti johtajan persoonallisuuden ja hänen sosiopsykologisen kulttuurinsa potentiaalin perusteella. Sosiaalipsykologisen kulttuurin tutkiminen on merkityksellistä, koska se heijastaa poikkileikkauksessaan kulttuurista komponenttia, jonka määrää modernin yhteiskunnan kehityksen sosiaalinen, henkinen ja moraalinen tilanne; henkinen komponentti, joka mahdollistaa yksilön itsemääräämisen, itsensä kehittämisen ja itsensä toteuttamisen ammatillisessa toiminnassa ja jokapäiväisissä suhteissa osoittaen sisäistä kulttuuria. Huolimatta tämän ongelman merkityksestä sosiopsykologisen kulttuurin muodostumisen alalla, on ratkaisemattomia ristiriitoja:
Yhteiskunnan tarve energisille, yritteliäille esimiehille, joilla on tietoa johtamispsykologian alalta ja sosiopsykologisen kulttuurin ilmiön riittämätön kehitys ammatillisen toiminnan onnistumisen tekijänä;
Johtajien valmius maksimaaliseen itsensä toteuttamiseen ja tarve hallita sosiopsykologista kulttuuria ammatillisena komponenttina;
Sosiaalisesti ja taloudellisesti määräytyy tarve ennustaa menestystä johtajien ja riittämätön kehitys teoreettisia ja metodologisia kysymyksiä arvioida sosio-psykologinen kulttuuri johtajien menestystä tehtyjä päätöksiä.
Johtajan ammattimaisuus systeemisenä tietoisuuden organisaationa kumulatiivisessa muodossa ilmenee johtamispäätöksissä (E.A. Klimov). Tutkimustulokset osoittavat, että johtamiskoneisto käyttää 78-82 % työajastaan omien ja saatujen päätösten valmisteluun, hyväksymiseen ja toimeenpanoon. Johtohenkilöstön tehokkuuden lisäämisen relevanssi määrittää tarpeen tutkia esimiehen sosiopsykologista kulttuuria määräävänä tekijänä johtamispäätösten toimeenpanon onnistumisessa. Tutkijat väittävät, että ammattilaisen sosiopsykologinen kulttuuri ilmenee yksilön optimaalisessa itsensä toteuttamisessa ja on keino parantaa ammatillista toimintaa, analyysin perustana ja tehokkuuden kriteerinä (A.A. Derkach, N.S. Glukhanyuk, F.Sh. Mukhametzyanova, N.V. Selezneva).
Ongelman tieteellisen kehityksen tila. Viimeisen vuosikymmenen aikana sosiopsykologisen kulttuurin tutkimus on siirtynyt kuvailevasta logiikasta teoreettis-empiiriseen logiikkaan. Havaitut suuntaukset sosiopsykologisen kulttuurin tutkimuksessa vastaavat yhteiskunnan tarpeita parantaa henkilökohtaisen ja ammatillisen toiminnan laatua sekä parantaa erilaisten ihmisten välisen vuorovaikutuksen muotoja. Kotimaista kokemusta psykologian sosiopsykologisen kulttuurin teoreettisesta ja empiirisesta tutkimuksesta tarkastellaan psykologisen neuvonnan yhteydessä (G.I.
Marasanov), ihmisen suhteesta todellisuuteen (A.S.
Polyakov), perheen sisäinen vuorovaikutus (A.V. Gumnitskaya), ihmisen henkinen ja moraalinen kehitys (T.E. Egorova), psyykkinen terveys (O.V. Puzikova). Sosiaalipsykologisen kulttuurin tutkimuksen kohteina ovat kunnallisten rakenteiden johtajat, virkamiehet, koulutuspäälliköt, opettajat, psykologit, oppilaat ja opiskelijat, mikä ei anna meille mahdollisuutta yksiselitteisesti ekstrapoloida saatuja tietoja elinkeinoelämän yhdistysten johtajille.
Siten johtajien sosiopsykologisen kulttuurin ongelman riittämätön kehitys yhteiskunnan intensiivisten muutosten tilanteessa ja tämän ongelman ratkaisemisen käytännön merkitys yhteiskunnallisessa elämässä määräsi tutkimusaiheen merkityksellisyyden ja valinnan.
Tutkimuksen kohteena on elinkeinoelämän johtajien ammatillinen toiminta.
Tutkimuksen aiheena on elinkeinoelämän johtajien sosiopsykologisen kulttuurin piirteet, rakenne, toiminnot ja rooli.
Tutkimuksen tarkoituksena on tunnistaa esimiesten sosiopsykologisen kulttuurin piirteitä ja sen vaikutuksia johtamistoiminnan onnistumiseen.
Tutkimushypoteesit.
Johtajan sosiopsykologinen kulttuuri muodostuu ja kehittyy moniulotteisena integroivana muodostelmana, jolla on tunnusomaisia ilmentymisen ja rakenteellisen omaperäisyyden piirteitä, jotka määräytyvät henkilökohtaisten ominaisuuksien ja ulkoisten tekijöiden, ensisijaisesti johtamistoiminnan ja ammatillisten suhteiden, perusteella.
Johtajan sosiopsykologisen kulttuurin kehittymisen taso ja ominaisuudet vaikuttavat merkittävästi johtamispäätösten toimeenpanon onnistumiseen.
Tavoitteen ja esitettyjen hypoteesien mukaisesti määritettiin tutkimuksen tavoitteet.
1. Analysoida sosiopsykologisen kulttuurin tutkimuksen teoreettiset ja metodologiset edellytykset sosiaalipsykologian kontekstissa, joiden pohjalta voidaan kuvata tämän ilmiön oleellisia piirteitä.
2. Systematisoida johtamistoiminnan tutkimustulokset, joiden perusteella todeta sen vaikutus systeemisenä tekijänä johtajan sosiopsykologisen kulttuurin sisältöön ja ominaisuuksiin.
3. Kehittää kriteerit ja indikaattorit johtajan sosiopsykologisen kulttuurin muodostumiselle ja niiden avulla tunnistaa piirteitä tämän ilmiön sisällöstä.
4. Tutki empiirisesti johtajien sosiopsykologisen kulttuurin ja johtamispäätösten hyväksymisen ja täytäntöönpanon välisen suhteen luonnetta.
Tutkimuksen teoreettiset ja metodologiset perusteet.
Yleisen ja sosiaalisen psykologian perussäännökset: kulttuurihistoriallinen lähestymistapa mielen ilmiöiden tarkasteluun (A.G. Asmolov, J.I.C. Vygotsky jne.), subjektiaktiivisuus (B.G. Ananyev, K.A. Abulkhanova-Slavskaya, A.V. Brushlinsky, E.A. Klimov jne.). ), tietoisuuden ja toiminnan yhtenäisyyden periaate (A.N. Leontiev, S.JI. Rubinstein jne.), johdonmukaisuuden periaate (B.F. Lomov jne.) , organisatorinen lähestymistapa (A.A. Bogdanov, G. Munsterberg jne.) johtamistoiminnan sosiopsykologiset ja psykologiset käsitteet (A.I. Kitov, R.L. Krichevsky, A.V. Petrovsky).
Erityisiä perusteita tutkimukselle olivat lähestymistavat sosiopsykologisen kulttuurin tutkimukseen (T.E. Egorova, L.S. Kolmogorova, T.N. Selezneva, V.V. Semikin); sellaisten tärkeiden ominaisuuksien tutkiminen, jotka edistävät menestystä johtajan uralla (A.Ya. Kibanov, L.G. Laptev, E.N. Mogilevkin, E.G. Moll, B. Schwalbe); tutkimus tekijöistä johdon päätöksenteon optimoimiseksi (O.S. Anisimov, A.A. Derkach, L.I. Lukicheva, S.K. Sergienko, D.N. Egorychev, R.A. Fatkhutdinov, A.L. Lomakin, I G. Ivashkin).
Tutkimusmenetelmät. Esitettyjen hypoteesien testaamiseen ja tutkimuksen teoreettisessa osassa esitettyjen ongelmien ratkaisemiseen käytettiin analyysi- ja synteesimenetelmiä, mallintamista ja yleistämistä, jotka mahdollistivat tutkittavan ilmiön ominaispiirteiden tunnistamisen.
Tutkimuksen empiirisessä osassa organisaatiomenetelmänä käytettiin poikkileikkausmenetelmää. Empiirisen tiedon keräämiseen käytettiin tunnettuja standardoituja menetelmiä, jotka on suunniteltu itseraportoinneiksi, sekä menetelmää asiantuntija-arviointiin johtamispäätösten tekemisen ja toimeenpanon onnistumisen indikaattoreista. Sääntelykomponentin ominaispiirteiden tutkimus suoritettiin käyttämällä tyylillisen käyttäytymisen itsesäätelyn kyselylomaketta (V.M. Morosanova, 1994); sosiaalis-kognitiivinen - käyttämällä sosiaalisen älykkyyden testiä (J. Guilford, M. Sullivan, muokkannut E.S. Mikhailova, 2001), kognitiivista labiliteettia kulttuurin sosiaalis-kognitiivisen komponentin yksilöllisenä psykologisena ominaisuutena - käyttämällä älyllistä labiliteettitestiä; aksiologinen komponentti - perustuu arvoorientaatioiden tutkimisen metodologiaan (M. Rokeachin kysely, jonka ovat muokanneet A. Goshtautas, A.A. Semenov, V.A. Yadov). Henkilökohtaisen tuen piirteitä johtajien sosiopsykologiselle kulttuurille tutkittiin käyttämällä R. Cattellin 16-PF-kyselyä, lomake A (muokattu A.A. Rukavishnikov, M.V. Sokolova, 1995).
Empiiristä tietoa käsiteltiin tutkimustehtäviin sopivilla matemaattisilla ja tilastollisilla menetelmillä: keskiarvo-, korrelaatio- ja tekijäanalyyseillä.
Tutkimuksen empiirisenä perustana oli Neral-yritysryhmä (Bashkortostan), johon kuului 33 eri omistusmuotoa edustavaa kaupallista organisaatiota. Ylimmän johdon edustajat - 27 henkilöä ja linjajohtajat - 87 henkilöä osallistuivat. Lisäksi tutkimukseen osallistui otokseen kuuluvien johtajien alaisuudessa olevien yritysten työntekijöitä - 65 henkilöä.
Tutkimuksen tarkoituksen toteuttamiseksi ja esitettyjen hypoteesien testaamiseksi kehitettiin väitöskirjatutkimusohjelma, joka kattoi tehtävien toteuttamisen kolmessa vaiheessa.
Ensimmäinen vaihe (2006-2007) on teoreettinen mallinnus. Kotimaisessa kirjallisuudessa julkaistun teoreettisen ja empiirisen aineiston analyysi toiminnan kohteen sosiopsykologisen kulttuurin ongelmasta suoritettiin. Selvitetään tutkimuksen teoreettiset ja metodologiset perusteet, muotoillaan työn tavoitteet, hypoteesit ja tehtävät.
Toinen vaihe (2007-2008) on empiirinen. Elinkeinoelämän johtajien sosiopsykologisen kulttuurin sisältö ja rakenteelliset piirteet on tunnistettu. Johtamispäätösten onnistumisen asiantuntija-arviointiin on luotu ja testattu tutkimustyökaluja. Sosiaalipsykologisen kulttuurin indikaattoreiden ja johtamispäätösten tekemisen ja toimeenpanon onnistumisen välisen yhteyden luonne selvitetään.
Kolmas vaihe (2008-2009) on viimeinen vaihe. Saadut tulokset yleistetään ja analysoidaan ja johtopäätökset muotoillaan. Tulosten teoreettinen ja empiirinen yleistäminen heijastui 8 tieteellisesti perusteltujen suositusten kehittämisessä johtajien sosiopsykologisen kulttuurin kehittymisen varmistamiseksi, koulutus- ja metodologisissa materiaaleissa ja artikkeleissa.
Tutkimustulosten luotettavuus, aitous ja pätevyys varmistetaan tutkimuksen teoreettisella ja metodologisella pohjalla, otoksen edustavuudella, luotettavien ja todistettujen, tutkimuksen aiheeseen ja tavoitteisiin sopivien menetelmien käytöllä sekä matemaattisten tilastomenetelmien käyttö empiirisen tiedon käsittelyssä ja analysoinnissa.
Tutkimuksen aikana ratkaistiin tieteellinen ongelma, jossa selvitettiin elinkeinoelämän johtajien sosiopsykologisen kulttuurin sisällön ja rakenteellisen omaperäisyyden piirteitä, selvitettiin sen roolia johtamispäätösten tekemisen ja toimeenpanon onnistumisen varmistamisessa, ohjelman ja tieteellisesti perusteltujen suositusten kehittäminen sosiopsykologisen kulttuurin johtajan kehittämiseksi.
Ero tutkimuksen teoreettisen ja empiirisen datan ja muiden tekijöiden saamien tulosten välillä on se, että teos paljastaa ensimmäisenä systemaattisesti sosiopsykologisen kulttuurin piirteet, rakenteen, toiminnot ja roolin nykyaikaisten liike-elämän järjestöjen ylempien ja linjajohtajien keskuudessa. , ottaen huomioon mitkä kriteerit on kehitetty -arviointipohja kehitystason tunnistamiselle tehtyjen päätösten onnistumisen kontekstissa ja käsite "johtajan sosiaalinen ja psykologinen kulttuuri" on selkeytetty. Kirjoittajan ohjelma ja suositukset elinkeinoelämän johtajien sosiopsykologisen kulttuurin kehittämiseksi sosiopsykologisin keinoin ovat perusteltuja.
Tärkeimmät hakijan henkilökohtaisesti saamat tieteelliset tulokset ja niiden tieteellinen uutuus:
1. Sosiaalipsykologisen kulttuurin tutkimuksen teoreettiset ja metodologiset edellytykset sosiaalipsykologian kontekstissa esitetään systemaattisesti. Tämä mahdollisti tämän hienostuneella kategorisella laitteistolla kuvatun ilmiön olennaisten ominaisuuksien, rakenteellisten komponenttien ja piirteiden systemaattisen kuvaamisen.
2. Esimiehen ammatillinen toiminta on suunniteltu varmistamaan organisaation tavoitejärjestelmän saavuttaminen johdon päätösten optimaalisen hyväksymisen ja toimeenpanon pohjalta. Samalla se toimii systeemisenä determinanttina, joka määrittää johtamisaiheen sosiopsykologisen kulttuurin sisällön ja piirteet.
3. Sosiaali-psykologisen kulttuurin muodostumiselle on kehitetty kriteeripohja, joka ottaa huomioon johtajan toiminnan tarkoituksen ja olemuksen, yhdistää kriteerit ja indikaattorit, joiden avulla voidaan määrittää, missä määrin johtajan toiminta on tietyn johtajan ammatillisen toiminnan vaatimukset ja arvioida johtamistoiminnan menestystä.
4. Johtajan sosiopsykologisen kulttuurin vaikutuksen luonne johtamispäätösten tekemisen ja toimeenpanon onnistumiseen on empiirisesti tunnistettu ja niiden välisen suhteen piirteet on selvitetty.
5. Ohjelmamääräykset ja suositukset niiden toteuttamiseksi on kehitetty esimiesten sosiopsykologisen kulttuurin muodostamiseksi ja parantamiseksi. Ne määrittävät sen kehittämisjärjestelmän johtamistoiminnan prosessissa, kohdistetuissa luokissa ja itsensä kehittämisprosessissa, mikä vaikuttaa merkittävästi johtamispäätösten tekemisen ja täytäntöönpanon onnistumiseen.
Työn teoreettinen merkitys piilee siinä, että saadut teoreettisen ja empiirisen tutkimuksen tulokset täsmentävät, täydentävät ja syventävät merkittävästi tietoa sosiopsykologisesta kulttuurista nykyaikaisten johtajien henkisen todellisuuden ilmiönä, rikastaen sen ymmärryksen tilaa yhteiskunnassa. psykologia; perustella psykologisesti johtajien sosiopsykologisen kulttuurin ilmentymisen komponenttien koostumus ja piirteet; paljastaa päätöksenteon ja täytäntöönpanon vaiheiden sosiopsykologiset piirteet, määrittää tutkimusvälineet johtamispäätösten onnistumisen asiantuntijaarviointiin; selvittää johtajien sosiopsykologisen kulttuurin vaikutuksen erityispiirteet johtamispäätösten onnistumiseen.
Tutkimustulosten käytännön merkitys on siinä, että johtajien intensiivisen ryhmäkoulutuksen järjestämisessä saatua tietoa voidaan hyödyntää itsetoteutuksen ja -kehityksen prosessien toteuttamiseksi toiminnassa, mukaan lukien konsulttiyritykset psykologisen neuvonnan yhteydessä. johtajien sosiopsykologisen seurannan prosessissa henkilöstön ylennystä varten.
Tutkimuksen aikana saadut tulokset voidaan sisällyttää luentokursseihin ja seminaareihin psykologeille, HR-asiantuntijoille, esimiehille, ja niistä voi tulla myös myöhemmän psykologisen tutkimuksen perusta.
Teoreettisen ja empiirisen tutkimuksen päätelmistä tuli perusta suositusohjelman kehittämiselle johtajien sosiopsykologisen kulttuurin kehittämiseksi, koulutus- ja metodologiset suositukset kurssiohjelmalle "Johtamisen psykologia", "Henkilöstön johtamisen psykologia".
Perussäännökset puolustukseen.
1. Kulttuurihistoriallisen ja subjektiivisen toiminnan lähestymistavan konkretisoidut teoreettiset ja metodologiset säännökset, johdonmukaisuuden, tietoisuuden ja toiminnan yhtenäisyyden periaatteet sekä asianmukaiset sosiopsykologiset menetelmät ja tutkimuksen kognition menettely mahdollistivat Selvittää ja järjestelmällisesti paljastaa yritysjohtajien yhdistysten sosiopsykologisen kulttuurin sisältöä ja piirteitä.
Sosiaalipsykologian näkökulmasta tämä ilmiö paljastuu integroivana moniulotteisena persoonamuodostelmana, joka toimii nykyaikaisten johtajien päätösten onnistumisen ja toteuttamisen kannalta.
Rakenteellisesti sosiopsykologisessa kulttuurissa aksiologiset, sosiokognitiiviset, säätely- ja henkilökohtaiset komponentit ovat läsnä ja yhdistyvät suhteissa, jotka ammatillisen toiminnan vaikutuksesta määräävät tämän kulttuurin ominaisuudet liike-elämän yhdistysten johtajien keskuudessa.
Sosiopsykologinen kulttuuri johtamistoiminnassa ja elinkeinoelämän henkilöstön suhteissa tarjoaa johtajalle henkilökohtaista ja ammatillista kehitystä ja itsensä toteuttamista johtamisen kohteena.
2. Esimiehen ammatillinen toiminta ja sen luonne määräävät sosiopsykologisen kulttuurin sisällön ja ominaisuudet, mikä puolestaan vaikuttaa merkittävästi johtamispäätösten tekemisen ja toimeenpanon suuntaan, sisältöön ja organisaatioon, ollessaan läsnä johtamisprosessissa koko. Johtajan sosiopsykologinen kulttuuri on tekijä päätösten onnistumisessa, koska toimii arvosuuntautuneena toiminnan säätelijänä, joka ilmenee kykynä tietoiseen käyttäytymisen ja toiminnan itsesäätelyyn, joka perustuu kognitiiviseen analyysiin ja subjektiiviseen tulkintaan sen sisällöstä, organisaatiosta ja ehdoista.
3. Kehitetty kriteeri-arviointikehys antaa mahdollisuuden arvioida systemaattisesti elinkeinoelämän johtajan sosiopsykologisen kulttuurin kehitystasoa. Kriteerit toimivat johtajan sosiopsykologisen kulttuurin arvioinnin päästandardeina, ja indikaattorit antavat sen arvion tiettyjen laadullisten ja määrällisten kriteerien perusteella.
Aksiologisen komponentin kriteerit liittyvät henkilökohtaisesti merkittäviin ja arvollisiin uskomuksiin, näkemyksiin ja sosiaalisiin asenteisiin. Sääntelykomponentin muodostumisen kriteerit määrittävät suunnittelun, ohjelmoinnin, mallintamisen ja suoritustulosten arvioinnin prosessit. Sosiaali-kognitiivisen komponentin kriteerit liittyvät nykyaikaisen johtajan sosiaalisen älykkyyden kehitystasoon ja älyllisten prosessien labiliteettiin.
Johtajan sosiopsykologinen kulttuuri on järjestelmällinen henkilökohtainen ja ammatillinen johtajan koulutus, jonka rakennetta edustavat toisiinsa liittyvät aksiologiset, sosiaalis-kognitiiviset, säätelykomponentit, jotka yhdessä määräävät hänen johtamistoiminnan luonteen, ominaisuudet ja menestymisen sekä vuorovaikutuksessa itsensä ja ympäröivän maailman kanssa.
4. Tieteelliseen kiertoon tuotu uusi empiirinen tieto paljastaa johtajan sosiopsykologisen kulttuurin ja johtamispäätösten tekemisen ja toimeenpanon onnistumisen välisen suhteen luonteen. Samaan aikaan profiilin vakavuuden sosiopsykologinen
13 johtamispäätösten onnistumisen kulttuuri on erityinen ja riippuu päätöksenteon ja täytäntöönpanon ominaisuuksista ja vaiheista. Hallitseva vaikutus johtajan johtamispäätösten onnistumiseen on säätelykomponentilla ja tehtyjen päätösten täytäntöönpanovaiheessa sosiaalis-kognitiivisella komponentilla.
5. Saatujen teoreettisten ja empiiristen tulosten pohjalta on kehitetty suositusohjelma johtajien sosiopsykologisen kulttuurin kehittämisen varmistamiseksi. Nämä kehitystyöt koostuvat diagnostisten (henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien itsetuntemus), analyyttisen (omien puutteiden ja etujen itseanalyysi johtamistoiminnassa), kehittämisen (kaikkien rakenteellisten komponenttien harmoninen muodostuminen, mukaan lukien konsultoinnin käyttö) vaiheittaisesta toteutuksesta. sekä henkilökohtaiseen ja ammatilliseen itsensä kehittämiseen tähtäävät koulutusmahdollisuudet ).
Ohjelman ja suositusten mukainen psykologinen vaikutus keskittyy esimiehen henkisen toiminnan sosiokognitiivisiin ja säätelyprosesseihin, jotka määräävät johtamistoiminnan onnistumisen.
Tutkimustulosten testaus ja toteutus. Tutkimusongelman tärkeimmistä säännöksistä keskusteltiin ja ne hyväksyttiin kansainvälisissä tieteellisissä ja käytännön konferensseissa: "Persoonallisuus kulttuurienvälisessä tilassa" (Moskova, 2008), "Persoonallisuuspotentiaalin muodostumis- ja toteutumisongelmat nyky-Venäjällä" (Ufa, 2009). , "Transitive Modern Society" (Ufa, 2008), "Nuorten tutkijoiden innovaatiot ovat alueiden kestävän kehityksen perusta" (Ufa, 2009); Koko venäläiset tieteelliset ja käytännön konferenssit: "Organisaatiopsykologia" (Jekaterinburg, 2007), "Väestön elämänlaatu transitiivisessa venäläisessä yhteiskunnassa: oikeudelliset, sosiokulttuuriset ja sosioekonomiset näkökohdat" (Penza, 2008), "Psykologia"
14 yksilöllisyys" (Moskova, 2008), "Psykologia - tulevaisuuden tiede" (Moskova, 2008), "Psykologinen kulttuuri ja psykologinen terveys" (Barnaul, 2008), "Nuoret, koulutus, tiede" (Ufa, 2009); Alueellinen tieteellinen ja käytännön konferenssi: "Psykologia - tänään" (Jekaterinburg, 2009). Tutkimusaiheesta julkaistiin 17 teosta, joiden kokonaismäärä oli 17,55 s.
Kirjoittajan malli johtajien sosiopsykologisen kulttuurin kehittämiseksi on testattu, tuotu yritysryhmän käytäntöön ja muodostaa perustan johtajien sosiopsykologisen kulttuurin kehittämiskonseptille, joka on kehitetty kahdenvälinen sopimus "Russian State Social University - Neral Group of Companies". Taloudellinen vaikutus kehitetyn mallin käyttöönotosta oli yli 100 tuhatta ruplaa vuonna 2009.
Väitöskirjan rakenne ja laajuus. Väitöskirja koostuu johdannosta, kahdesta luvusta, johtopäätöksistä, bibliografiasta ja liitteistä, sisältää 19 taulukkoa, 12 kuvaa, 15 liitettä. Kirjallisuusluettelo sisältää 210 nimeä.
Samanlaisia väitöskirjoja erikoisalalla "Sosiaalinen psykologia", 19.00.05 koodi VAK
Johtajien välistä liike-elämän vuorovaikutusta säätelevät henkilökohtaiset tekijät: tuotanto- ja kauppaorganisaatioiden esimerkin avulla 2006, psykologian kandidaatti Ostaštšenko, Ekaterina Ivanovna
Opettajan psykologinen kulttuuri ja ammatillisen toiminnan tehokkuus 2007, psykologian kandidaatti Pevzner, Nadezhda Jurjevna
2008, psykologisten tieteiden kandidaatti Zakirova, Tatyana Mikhailovna
Johtajan akmeologisen menestyksen kehittäminen 2008, psykologian kandidaatti Zakarova, Tatyana Mikhailovna
Johtajan sosiaalinen älykkyys ja psykologiset ominaisuudet: Öljy- ja kaasuteollisuuden yritysten esimerkkiä käyttäen 2005, psykologisten tieteiden kandidaatti Belyaeva, Elena Viktorovna
Väitöskirjan johtopäätös aiheesta "Sosiaalinen psykologia", Biktagirova, Alsou Rashitovna
PÄÄTELMÄT LUKUSTA 2
Johtajien sosiopsykologisen kulttuurin tutkimus johtamispäätösten hyväksymisen ja täytäntöönpanon onnistumisen yhteydessä antoi meille mahdollisuuden tehdä seuraavat johtopäätökset.
1. Esimiesten sosiopsykologisen kulttuurin sisällön ominaispiirteet on selvitetty.
1.1. Kulttuurin sosiaalis-kognitiivisen komponentin piirteet ovat:
Kehittynyt kyky ennakoida toisten ihmisten käyttäytymistä todellisten kommunikaatiotilanteiden pohjalta, selkeys strategian rakentamisessa omalle käyttäytymiselle asetetun tavoitteen saavuttamiseksi, tietoisuus roolikäyttäytymisen normeista ja säännöistä; keskittyä enemmän verbaal-loogisiin kuin ei-verbaalisiin kommunikaatiomuotoihin suoran vuorovaikutuksen aikana; keskimääräinen älykkyystaso sosiaalisen kognition ja viestinnän alalla;
Älyllisten toimintojen korkea kehitystaso, taipumus abstraktiin ja pragmaattiseen ajatteluun, varovaisuus, oivallus, kriittisyys, riittävä skeptisyys, ajattelun laiskuuden puute, harmoninen yhdistelmä luovuutta ja pragmaattista suuntautumista tilanteen analysoinnissa;
Ajatusprosessien labilisuus ja organisoituminen, korkea suorituskyky ja ponnistuksen keskittyminen sen suhteellisen keston aikana, taipumus "jumiutua" ongelmien ratkaisuun ja ajatusprosessien laiskuus.
1.2. Johtajien sosiopsykologisen kulttuurin säätelykomponentin piirteet ovat:
Sellaisten yksilötyyppisten käyttäytymisen itsesäätelyprosessien muodostaminen, kuten suunnittelu, mallintaminen, ohjelmointi ja tulosten arviointi;
Määrätietoisuus oman käyttäytymisen säätelyssä, sen keskittyminen subjektiivisesti kehitettyyn ohjelmaan ja subjektiivisiin kriteereihin tavoitteen saavuttamisen onnistumiselle sekä joustavuus suhteessa muuttuviin olosuhteisiin;
Itsesääntelyn determinismi ilmaistaan johtajien keskuudessa voimakkaasti säätely-henkilökohtaisilla ominaisuuksilla - itsenäisyydellä ja omavaraisuudella.
1.3. Aksiologisen komponentin ominaisuudet ovat:
Selkeä arvosuuntautuminen aktiiviseen elämänasemaan, tietoon, kehitykseen, "minään" ja uraan verrattuna suhteisiin muihin ihmisiin ja emotionaalisiin ja esteettisiin ilmenemismuotoihin elämässä (rakkaus, onnellisuus, kauneus, luovuus);
Toiminnan, kehityksen ja tiedon "vektorien" läsnäolo johtajien arvoissa verrattuna yrityksen tavallisiin työntekijöihin keskittyen vakauteen, turvallisuuteen, luottamukseen;
Niiden henkilökohtaisten ominaisuuksien suurin merkitys instrumentaalisina arvoina, jotka takaavat menestymisen tietyissä toimissa, erityisesti uralla; ihmissuhteisiin liittyvien persoonallisuuden ominaisuuksien merkitys on vähiten.
2. Esimiesten persoonallisuudelle on tunnistettu tyypillisiä yksilöllisiä psykologisia ominaisuuksia, kuten selvä tunnevakaus, riippumattomuus, dominanssi ja taipumus olla ylimielinen, korkea henkilökohtainen joustavuus, taipumus innovaatioihin, alhainen kiinnostus sosiaalisia standardeja kohtaan sekä korkea tietoisuus ja hyväksyntä roolikäyttäytymisen normien ja sääntöjen noudattaminen, käyttäytymisen moraalinen säätely vähenee, maltillinen riskinotto.
3. Johtajien sosiopsykologisen kulttuurin rakenteen omaperäisyys havaittiin, mikä ilmeni seuraavina piirteinä.
Tässä tutkimuksessa tutkittujen kulttuurisisällön komponenttien suhteellinen eristäminen - säätely, aksiologinen ja sosiaalis-kognitiivinen sosiaalisen kognition alalla. Poikkeuksen muodostavat sekä semanttisesti että fenomenologisesti läheiset säätelevät henkilökohtaiset ominaisuudet - käyttäytymisen joustavuus ja riippumattomuus sekä "itsehallinnan", "riippumattomuuden", "liiketoiminnan tehokkuuden" instrumentaaliset arvot ominaisuuksina vapaaehtoisen käyttäytymisen säätelyn alalla. Näiden ominaisuuksien välillä havaittiin merkittäviä käänteisesti verrannollisia suhteita. Poikkeuksena on myös käyttäytymisen joustavuuden säätely-henkilökohtainen ominaisuus, joka on suoraan verrannollinen johtajien kykyyn ymmärtää riittävästi ihmisten välisen vuorovaikutuksen syitä, dynamiikkaa ja seurauksia sosiaalisen intuitionsa kanssa.
Konjugoinnin puute johtajien kulttuurin rakenteessa kulttuurin aksiologisen komponentin - arvojen - ja sosiaalisen vuorovaikutuksen alan kognitiivisen komponentin - sosiaalisen älykkyyden - indikaattoreiden välillä.
Useita suhteita älyllisen labiiteetin indikaattorina yleisen subjektisuuntautuneen älykkyyden ja käyttäytymisen itsesäätelyprosessien välillä sen mallintamisen ja tavoitteiden saavuttamisen tulosten arvioinnin sekä säätely-henkilökohtaisen ominaisuuden - käyttäytymisen joustavuuden - välillä. Oletettavasti älyllinen suorituskyky, plastisuus ja vahvuus toimivat resursseina johtamiskäyttäytymisen onnistuneessa itsesäätelyssä.
Älyllisen labiilin ja sosiaalisen älykkyyden eristäytyminen, mikä osoittaa niiden erilaisen fenomenologisen luonteen ja sisällön.
4. Yksilöllisen psykologisen tuen erityispiirteet sosiopsykologisen kulttuurin sisällölle on selvitetty.
4.1. Johtajien henkilökohtaisten ominaisuuksien ja kyvyn määrätietoisesti säännellä käyttäytymistä välillä on paljastunut läheinen yhteys.
Suurin herkkyys, pääosin suoraan verrannollinen, suhteessa käyttäytymisen itsesäätelyyn ilmenee tunne-säätelyjärjestyksen henkilökohtaisista ominaisuuksista (tekijät C+, G+, Q1+, Q2+, Q3+).
Älykkyys (B) on suoraan verrannollinen sellaisiin käyttäytymisen säätelyprosesseihin, jotka vaativat tiettyä kognitiivista tukea, kuten käyttäytymisohjelman mallintamista tavoitteen saavuttamiseksi ja saavutetun tulosten kriittistä arviointia.
Pragmatismi-unelmointi (M) osoitti paikallista käänteistä suhdetta taipumukseen suunnitella käyttäytymistään ja käyttäytymisen itsenäisyyttä.
Ulkopuoliset, ts. ne, jotka eivät löytäneet konjugaatiota suhteessa itsesäätelyyn, olivat ensinnäkin yksilön kommunikatiivisia ominaisuuksia (A, E, H, ¥e) ja toiseksi ahdistuksen indikaattoreita (O, Q4, Ft).
4.2. Johtajien persoonallisuuden ominaisuuksien ja heidän sosiopsykologisen kulttuurinsa ilmentymisen välistä suhdetta sosiaalisen vuorovaikutuksen alalla ei ole empiirisesti tunnistettu. Todettiin, että johtajien sosiaalinen älykkyys ei liity heidän kykyynsä määrätietoisesti ja tietoisesti säädellä käyttäytymistään, eivätkä myöskään heidän persoonallisuutensa ominaisuudet.
5. Johtajien sosiopsykologisen kulttuurin säätelykomponentin vaikutus johtamispäätösten onnistumiseen on osoitettu: johtajat, joilla on korkea itsesääntely, menestyvät paremmin johtamispäätösten tekemisessä ja toimeenpanossa kuin johtajat, joilla on alhainen itsesääntely. käyttäytymisen itsesäätelyn taso. Havaittiin, että johtajien psykologisen kulttuurin sosiaalis-kognitiivinen komponentti ei vaikuttanut heidän päätöstensä onnistumiseen. Lukuun ottamatta johtamispäätöksen toimeenpanovaihetta: sen toimeenpanon onnistuminen on korkeampi kuin matalan sosiaalisen älykkyyden omaavilla esimiehillä.
Siten tämän tutkimuksen keskeinen hypoteesi johtajien sosiopsykologisen kulttuurin vaikutuksesta johtamispäätösten tekemiseen ja toimeenpanoon on saanut osittaista empiiristä tukea.
6. Saatujen teoreettisten ja empiiristen tulosten pohjalta on kehitetty suositusohjelma johtajien sosiopsykologisen kulttuurin kehittämisen varmistamiseksi. Nämä kehitystyöt koostuvat diagnostisesta osasta, jonka tarkoituksena on henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien itsetuntemus, omien puutteiden ja etujen analysointi johtamistoiminnassa sekä konsultointiosa, jossa on henkilökohtaiseen ja ammatilliseen itseensä tähtääviä koulutuselementtejä. -kehitys.
PÄÄTELMÄ
1. Sosiaalipsykologisen kulttuurin tutkimuksen tieteellisten edellytysten teoreettinen analyysi mahdollisti tutkittavan ilmiön olemuksen, rakenteen ja piirteiden tunnistamisen. Johtajan sosiopsykologinen kulttuuri on integroiva persoonallinen muodostelma, joka suorittaa suunnittelu- ja säätelytehtävää johtamistoiminnassa ja toimii johtamispäätösten onnistumisen tekijänä.
2. Johtamistoiminnan erityispiirteet määräävät liike-elämän johtajien sosiopsykologisen kulttuurin sisällön, jonka muodostumiskriteerit määrittävät tietyn johtajan ammatillisen toiminnan vaatimusten mukaisuuden ja antavat myös mahdollisuuden arvioida menestystä. sekä koko johtamista koskevien päätösten tekemisen ja toimeenpanon tehokkuus.
3. Johtajien sosiopsykologisen kulttuurin komponenttien koostumus ja ilmentymisen piirteet on tieteellisesti perusteltu. Johtajien sosiopsykologisen kulttuurin sisällön erityispiirteet on selvitetty. Kulttuurin sosiaalis-kognitiivisen komponentin tutkimus osoitti, että johtajat pystyvät selkeästi rakentamaan vuorovaikutusstrategian tavoitteen saavuttamiseksi, keskittyvät enemmän viestinnän sanalliseen sisältöön, heillä on alhainen herkkyys keskustelukumppanin tunnetilalle ja ovat varovaisia osoittaessaan ystävällisyyttä ja avoimuutta. Tyypillisiä piirteitä olivat ajatusprosessien labilisuus ja organisoituminen, korkea suorituskyky ja ponnistuksen keskittyminen sen suhteellisen keston aikana, taipumuksen "jumittuminen" puuttuminen ongelmien ratkaisemiseen ja ajatusprosessien laiskuus. Kulttuurin aksiologinen komponentti vahvistaa johtajien selkeän fokuksen aktiiviseen elämänasemaan, kognitioon, "minän" kehittämiseen ja uraan. Johtajien sosiopsykologisen kulttuurin säätelykomponentin piirteitä ovat käyttäytymisen itsesääntelyn yksilötyylisten prosessien korkea kehitystaso - sen suunnittelu, mallintaminen, ohjelmointi ja tulosten arviointi; käytöksen tarkoituksenmukaisuus, keskittyminen itsenäisesti kehitettyyn toimintaohjelmaan ja subjektiiviset kriteerit tavoitteen saavuttamisen onnistumiselle sekä joustavuus.
Ilmiön rakenteen ainutlaatuisuus havaittiin. Kaikkien sosiopsykologisen kulttuurin osien suhteellinen eristyneisyys on vahvistettu. Poikkeuksia ovat sekä semanttisesti että fenomenologisesti läheiset säätelevät henkilökohtaiset ominaisuudet - käyttäytymisen joustavuus ja riippumattomuus sekä instrumentaaliset arvot "itsehillintä", "riippumattomuus", "tehokkuus liiketoiminnassa" ominaisuuksina käyttäytymisen vapaaehtoisen säätelyn alalla, joka osoitti merkittäviä käänteisesti verrannollisia riippuvuuksia. Poikkeuksena on myös käyttäytymisen joustavuuden säätely-henkilökohtainen ominaisuus, joka on suoraan verrannollinen johtajien kykyyn ymmärtää riittävästi ihmisten välisen vuorovaikutuksen syitä, dynamiikkaa ja seurauksia sosiaalisen intuitionsa kanssa. Älyllisen labiliteetin ja itsesääntelyn välillä on useita yhteyksiä. Mitä enemmän esimiehet ovat kehittäneet käyttäytymisen säätelymekanismeja, sen joustavuutta ja plastisuutta, sitä enemmän heillä on henkistä kestävyyttä, tehokkuutta ja voimaa.
4. Esimiesten sosiopsykologisen kulttuurin vaikutuksen luonne johtamispäätösten tekemisen ja toimeenpanon onnistumiseen on selvitetty. Johtajakulttuurin säätelykomponentin vaikutus päätösten onnistumiseen on todistettu: johtajat, joilla on korkea itsesäätelytaso, menestyvät paremmin päätösten tekemisessä ja toimeenpanossa kuin johtajat, joiden käyttäytymisen itsesääntely on heikkoa. Havaittiin, että johtajien kulttuurin sosiaalis-kognitiivinen komponentti ei vaikuta heidän päätöstensä onnistumiseen, lukuun ottamatta päätöksen toteutusvaihetta. Menestys johtamispäätösten toimeenpanossa on parempi johtajilla, joiden sosiaalinen älykkyys on korkeampi kuin matala.
5. Teoreettisen tiedon analysointi ja empiirisen tutkimuksen tulosten analysointi mahdollisti tieteellisten ja käytännön suositusten pääsuuntien kehittämisen. Suositusohjelma johtajien sosiopsykologisen kulttuurin kehittämiseksi voidaan toteuttaa johtohenkilöstön ammatillisen koulutuksen järjestelmässä; johtajien konsultointiprosessissa henkilökohtaiseen ja ammatilliseen kasvuun liittyvissä kysymyksissä; henkilöstön sosiopsykologisessa seurannassa; konsulttiyritysten johtajien psykologisen neuvonnan aikana.
Mahdolliset lisätutkimukset tähän suuntaan viittaavat nykyaikaisen liiketoiminnan johtajan sosiopsykologisen kulttuurin muodostumismekanismeihin syvällisempään tutkimukseen; sosiopsykologisen kulttuurin ja johtajien elämänstrategian välisen suhteen tutkimus; tutkia johtajan sosiopsykologisten prosessien hallinnan piirteitä ja mekanismeja ryhmässä riippuen hänen sosiopsykologisen kulttuurinsa kehitystasosta.
Väitöskirjan lähdeluettelo Psykologian kandidaatti Biktagirova, Alsou Rashitovna, 2009
1. Abulkhanova-Slavskaya, K.A. Elämänstrategia / K.A. Abulkhanova-Slavskaja. -M. : Ajatus, 1991 -299 s.
2. Abulkhanova-Slavskaya, K.A. Aktiivisuus- ja persoonallisuuspsykologia / K.A. Abulkhanova-Slavskaja. M.: Nauka, 1980. -311 s.
3. Avanesov, eKr. Testit sosiologisessa tutkimuksessa / B.C. Avane-sov-M., 1982.
4. Agav, T.O. Johdon päätös: filosofinen ja metodologinen analyysi: diss. .cand. Filosofi Tieteet./ T.O. Agave. -M. : 1994. -239 s.
5. Ageev, B.S. Ryhmien välinen vuorovaikutus / B.C. Ageev. M.: MSU, 1990. -156 s.
6. Azgaldov, G.G.; Reichman, E.P. Tietoja laadusta / G.G. Azgaldov, E.P. Reichman. M., 1973.
7. Ackoff, R. Ongelmanratkaisun taito / R. Ackoff. M.: Mir, 1982. -212 s.
8. Ananyev, B.G. Ihminen tiedon kohteena: monografia / B.G. Ananyev. Pietari: Pietari, 2001. - 282 s.
9. Andreeva, G.M. Sosiaalipsykologia / G.M. Andreeva. M.: Moscow State University Publishing House, 1996.-342 s.
10. Anisimov O.S., Derkach, A.A. Yleisen ja johdon akmeologian perusteet (oppikirja) / O.S. Anisimov, A.A. Derkach M.: Novgorod, 1995.-272 s.
11. Anisimov, O.S. Ongelmia ja tapoja kehittää strategista ajattelua johtamistoiminnassa. Metodologiset suositukset / O.S. Anisimov. M.: Ros. akad. hallinto ja maatalous, 2000. - 32 s.
12. Anisimov, O.S. Johdatus toimintateoriaan. Metodologiset suositukset / O.S. Anisimov. M.: Ros. akad. hallinto ja maatalous, 2000.-132 s.
13. Ansoff, I. Strateginen johtaminen / I. Ansoff. M.: Taloustiede, 1989.-519 s.
14. Antsyferova, L.I. Persoonallisuus dynamiikassa, joitain tutkimuksen tuloksia // Psychological Journal. 1992. - nro 5. - 15-18.
15. Antsyferova, L.I. Systemaattinen lähestymistapa persoonallisuuden toiminnan ja kehityksen tutkimukseen / L.I. Antsyferova, E. V. Shorokhova, O. I. Zotova. -M. : Nauka, 1982. s. 140-147.
16. Arnoldov, A.I. Ihminen ja kulttuurin maailma. Johdatus kulttuurintutkimukseen /A.I. Arnoldov. M.: IPCC, 1993.-352 s.
17. Aseev, V.G. Käyttäytymisen motivaatio ja persoonallisuuden muodostuminen / V.G. Assev. M.: Mysl, 1976 - 158 s.
18. Aseev, V.G. Persoonallisuuden sosiaalisen arvioinnin kriteerit koulutusprosessissa // Persoonallisuuden sosiaalisen kehityksen psykologiset tutkimukset. M.: Nauka, 1991. - 231 s.
19. Aseev, V.G. Käyttäytymisen motivaatio ja johtajan persoonallisuuden muodostuminen / V.G. Assev. M.: Mysl, 1997 - 158 s.
20. Asmolov, A.G. Persoonallisuus psykologisen tutkimuksen kohteena / A.G. Asmolov. M.: Moscow State University Publishing House, 1984. - 196 s.
21. Asmolov, A.G. Persoonallisuuden psykologia / A.G. Asmolov. M.: Moscow State University Publishing House, 1990.-180 s.
22. Asmolov, A.G. XXI vuosisata: psykologia persoonallisuuden kasvatuksen psykologian aikakaudella eri kulttuurien kontekstissa sosiaalisen evoluution tekijänä / A.G. Asmolov // Persoonallisuuden kehitys. 1999. - nro 1. - s. 21-39.
23. Afanasjev, V.G. Mies yhteiskunnan johtamisessa / V.G. Afanasjev. -M.: Politizdat, 1978.-322 s.
24. Bakulin, I.I. Ammatillisten kykyjen korrelaatio päätöksentekoon ja toimeenpanoon / I.I. Bakulin, A.K. Markova, G.S. Mihailov. M.: Public Education, 2003. - 103 s.
25. Batarshev, A.V. R. Catgellin monitekijäinen persoonallisuuskysely: Käytännön opas / A.V. Batarshev Talin: Tieto- ja sosiaalisen teknologian keskus “Regalis”, 2000. - 88 s.
26. Belik, JI.A. Kulttuuri ja persoonallisuus / L.A. Loistava. M.: Ros. osavaltio guma-nit. yliopisto, 2001. -241 s.
27. Belik, L.A. Kulturologia. Kulttuurien antropologiset teoriat / L.A. Belik. M.: Ros. osavaltio humanisti yliopisto, 2000. - 238 s.
28. Belkin, A.S. Pätevyys. Ammattimaisuus. Mastery / A.S. Belkin. Tšeljabinsk: Kustantaja ChelSMA, 2004. - 176 s.
29. Bogdanov, E.N.; Zazykin, V.G. Johdatus akmeologiaan / E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin. Kaluga: KSPU im. Tsiolkovsky, 2000. - 96 s.
30. Bodalev, A.A. Aikuisen kehityksen huippu: saavutuksen ominaisuudet ja ehdot / A.A. Bodalev. M.: Nauka, 1999 - 168 s.
31. Bodalev, A.A.; Stolin, V.V. Yleinen psykodiagnostiikka / A.A. Bodalev, V.V. Stolin. -SPb. : “Rech”, 2000. 440 s.
32. Bodalev, A.A.; Stolin, V.V. Psykodiagnostiikkatyöpaja / A.A. Bodalev, V.V. Stolin. -M. : Moscow State University Publishing House, 1988. 190 s.
33. Bozhovich, L.I. Persoonallisuuden muodostumisen vaiheet ontogeneesissä // Psykologian kysymyksiä, 1979, nro 4. -23-24.
34. Suuri venäjän kielen selittävä sanakirja / Comp. ja päätoimittaja S.A. Kuznetsov. Pietari : “Norint” 2000. - 1536 s.
35. Brushlinsky, A.V. Aiheen psykologian ongelmat / A.V. Brushlinsky. M.: Institute of Psychology RAS, 1994. - 109 s.
36. Burlachuk, L.F. Persoonallisuuden psykodiagnostiikka / L.F. Burlachuk Kiova: 1. Terveys, 1989. 165 s.
37. Wendelin, A.G. Johdon päätösten valmistelu ja hyväksyminen /
38. A.G. Wendelin. Metodologinen puoli. -M.: Taloustiede, 1977. -150 s.
39. Vilyunas, V.K. Ihmisen motivaation psykologiset mekanismit /
40. B.K. Viliunas. M.: Moscow State University Publishing House, 1990 -288 s.
41. Vikhansky, O.S.; Naumov, A.I. Hallinto / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. M.: Ekonomisti. 2008 - 528 s.
42. Vishnyakova, N.V. Ammatillisen acmeologian luovuuden kehittymisen psykologiset perusteet: Tiivistelmä opinnäytetyöstä. dis. .lääkäri. psy-hol. Sci. -M., 1996. 56 s.
43. Volkogonova, O.D.; Zub, A.T. Johtamispsykologia / O.D. Volkogonova, A.T. Zub M.: Kustantaja "FORUM": INFRA-M, 2007. - 352 s.
44. Woodcock, M. Francis. Vapautunut johtaja. M.: 1991. -342 s.
45. Vygotsky, J.T.C. Korkeampien henkisten toimintojen kehityksen historia // Kokoelma. op. M., 1983. -T1.- 328 s.
46. Gagauri, B.R. Asennuksen vaikutus vaihtoehtoisten kohteiden arviointiin johtamispäätösten tekoprosesseissa / B.R. Gagauri. -Tbilisi: Psykologian instituutti, 1987. -48 s.
47. Ganzhin, V.T., Sidorov, P.I. Opas itsejohtamiseen. Liiketoiminnan ekologia / V.T. Ganzhin, P.I. Sidorov. Pietari. : Arkangelin osavaltion kustantamo. hunaja. akatemiat; Bukovsky Publishing House, 1996. -288 s.
48. Gvishiani, D.M. Organisaatio ja johtaminen / D.M. Gvinshani. M.: Nauka, 1972.-426 s.
49. Glukhankzh, N.S. Psykodiagnostiikan työpaja: oppikirja. lisäys / N.S. Glukhanyuk. M.: Moskovan psykologisen ja sosiaalisen instituutin kustantamo; Voronezh: NPO "MODEK", 2005. 216 s.
50. Gozman, L.Ya. Tunnesuhteiden psykologia / L.Ya. Gozman. -M.: Moscow State University Publishing House, 1987. 73 s.
51. Grishina, E.N. Virkamiesten ammatillisen ja psykologisen kulttuurin metodologiset ongelmat // Virkamiesten ammatillisen ja psykologisen kulttuurin kehittäminen. -M. : Venäjän sisäministeriön All-Russian Research Institute, 2000. S. 5-10.
52. Grishina, E.N. Virkamiehen psykologisen kulttuurin muodostuminen opetuspelien avulla: dis. .cand. psychol. Tieteet / E.N. Grishina; M., 2001. 207 s.
53. Gurevich, P.S. Kulttuurifilosofia / P.S. Gurevich. M.: Aspect-Press, 1994-317 s.
54. Guseva, A.S., Derkach, A.A. Virkamiesten humanitaarisen ja teknologisen kehityksen optimointi: teoria, metodologia, käytäntö / A.S. Guseva, A.A. Derkach. M.: Kvant Agency 1, 1997.-299 s.
55. Davidovich, V.E. Kulttuurin olemus / E.V.Davidovich, Yu.A Zhdanov. - Rostov-on-Don: RSU, 1979. 268 s.
56. Derkach, A.A. "Minä"-käsitteen toteutuminen yksilön elämänsuhteiden järjestelmässä (akmeologinen aspekti) / A.A. Derkach, E.B. Starovoitenko, A.Yu. Krivokulinsky. M.: Kustantaja RAU, 1993.156 s.
57. Denisov, O.I. Johtajan konfliktologinen osaaminen: kokemus empiirisesta tutkimuksesta ja akmeologisista malleista / O.I. Denisov. M.: MALY, 2000. - 52 s.
58. Derkach, A.A., Mikhailov, G.S. Akmeologisen tutkimuksen metodologia ja strategia / A.A. Derkach, G.S. Mihailov. M.: MPA, 1998-97 s.
59. Derkach, A.A. Ammatillisen koulutusmallin toteuttamisen akmeologiset edellytykset // Johtohenkilöstön koulutus: Koulutusmalli. - Ongelma 2. -M., 1993. S. 55-67.
60. Derkach, A.A. Acmeology: henkilön henkilökohtainen ja ammatillinen kehitys. Kirja 1-5. /A.A. Derkach. M.: RAGS, 2000.
61. Derkach, A.A. Tekniikat yksilön ammatillisen itsetietoisuuden kehittämiseen: psykologinen ja akmeologinen työpaja / A.A. Derkach, O.V. Moskalenko, V.A. Pyatin, A.V. Selezneva. Astrakhan: ASPU Publishing House, 2000.-169 s.
62. Derkach, A.A. Ammatillisen kehityksen akmeologiset perusteet /
63. A.A. Derkach. -M.: Moskovan psykologisen ja sosiaalisen instituutin kustantamo; Voronezh: NPO "MODEK", 2004. 752 s.
64. Derkach, A.A. Ammatillisen kehityksen psykologia / A.A. Derkach,
65. V.G. Zazykin, A.K. Markova. M.: Kustantaja RAGS, 2000. - 125 s.
66. Dialektiikka, toiminta ja kulttuuri / V.G. Tabachkovsky, N.F. Tarasenko, N.M. Esenchuk ja muut; Rep. toim. V.G. Tabachkovsky, A.I. Yatsenko. Kiova: Nauk.dumka, 1983. - 296 s.
67. Diesel, P.M., McKinley Runyan. Ihmisen käyttäytyminen organisaatiossa / P.M. Diesel, McKinley Runyan.-M.: Mir, 1993. -320 s.
68. Diligensky, G.G. Sosiaalipoliittinen psykologia / G.G. Di-ligensky. -M.: Nauka, 1994. 322 s.
69. Dontsov, A.I. Kollektiivin psykologia / A.I. Dontsov. M.: MSU, 1984. -167 s.
70. Drucker Peter F. Johtamiskäytäntö / F. Drucker Peter. M.: Kustantaja "William", 2003
71. Egorova, T.E. Yksilön autopsykologinen pätevyys. / I.E. Egorova. Nižni Novgorod: VVAGS, 1997. - 36 s.
72. Egorova, T.E. Johtajan psykologinen kulttuuri / T.E. Egorova. -N. Novgorod: VVAGS, 2003. 164 s.
73. Egorushkov, A.P. Hallintopäätökset julkisen palvelun järjestelmässä: hyväksymisen ja toteutuksen valvonnan piirteet: Dis. Ph.D. taloustieteet. M.: 1997. - 133 s.
74. Emelyanov, Yu.N. Kommunikatiivisen osaamisen kehittämisen muodostumisteoria ja käytäntö: abstrakti. dis. Dr. Psy-Chol. Tieteet / Yu.N. Emelyanov. JL, 1990. - 546 s.
75. Emelyanova, A.JI. Johtamistoiminnan ammattimaisuuden parantaminen / A.JI. Emelyanov - M.: MAAN, 1997. 104 s.
76. Erasov, B.S. Yhteiskuntakulttuuritutkimukset: 2 osassa / B.S. Erasov. -M.: Aspect-Press, 1994. Osa 2.-238 s.
77. Zazykin, V.G. Akmeografinen lähestymistapa virkamiesten ammattitaidon kehittämiseen. Psykologinen vaikutus yritysviestintään: Luentomuistiinpanot. M.: RLGS, 1999. - 88 s.
78. Zankovsky, A.N. Organisaatiopsykologia / A.N. Zankovski. - M.: Flinta: MPSI, 2000. 648 s.
79. Zaraisky, D.L. Toisten ihmisten käyttäytymisen hallinta. Henkilökohtaisen psykologisen vaikuttamisen tekniikka / D.L. Zarasky. Dubna: Kustantaja. Phoenix Center, 1997.-272 s.
80. Zeigarnik, B.F.; Kholmogorova, A.B.; Mazur, E.S. Mielekäs käyttäytymisen säätely normaaleissa ja patologisissa olosuhteissa // Psychological Journal 1989.-T. 10. -nro 2. s. 121-132.
81. Zernichenko, A.P.; Goncharov, N.V. Motivaatioprosessi, persoonallisuuden rakenne ja energiatarpeiden muutos. // Psykologian kysymyksiä. - 1989. - Nro 2.
82. Länsimainen sosiaalipsykologia etsimässä uutta paradigmaa. M.: INION, 1993.-345 s.
83. Zeer, E.F. Persoonallisuussuuntautuneita tekniikoita asiantuntijoiden ammatilliseen kehittymiseen / E.F. Zeer, O.N. Shakhmatova. Jekaterinburg: Ural-kustantamo. osavaltio prof.-ped. yliopisto, 1999. - 245 s.
84. Zinchenko, V.P. Kehittyvä ihminen, esseitä venäläisestä psykologiasta / V.P. Zinchenko, E.B. Morgunov. - M.: Trivola, 1994. -304 s.
85. Zimnyaya, I.A. Yleinen ihmiskulttuuri valtion koulutusstandardin vaatimusjärjestelmässä / I.A. Zimnyaya, B.N. Bondarenko, T.A. Kravchenko, N.A. Morozova. M.: Tutkimus. Ongelmakeskus valmistuksen laatu asiantuntijat, 1999. - 67 s.
86. Ismagilova, F.S. Ammatillisen neuvonnan perusteet / F.S. Ismagilova. M.: MODEK, 2003. - 256 s.
87. Kaverin, S. B. Psykologia ja politiikka / S. B. Kaverin. Tambov, 1992. -156 s.
88. Kaygorodov, B.V. Itsen ymmärtäminen ja sen paikka itsetietoisuuden rakenteessa // Psykologian maailma, 1997, nro 1. s. 129-132.
89. Karpov, A.V. Ammatillisen toiminnan päätöksenteon psykologia / A.V. Karpov. Jaroslavl: Yar State University, 1991. - 152 s.
90. Kelly, G., Armstrong, R. Päätöksentekokoulutus / G. Kelly, R. Armstrong. Pietari: Pietari, 2001. - 224 s.
91. Klimov, E.A. Ammattilaisen psykologia / E.A. Klimov. Voronezh: Inst. harjoitella. psykologia, 1996. - 400 s.
92. Klimov, E.A. Yksilöllinen toimintatyyli hermoston typologisista ominaisuuksista riippuen / E.A. Klimov. Kazan, 1965. - 162 s.
93. Klimov, E.A. Johdatus työpsykologiaan / E.A. Klimov. M.: Moscow State University Publishing House, 1984. -190 s.
94. Klimov, E.A. Ammattilaisen psykologia / E.A. Klimov. -M., Voronezh: Käytännön tieteiden instituutti. psykologia, 1996. 400 s.
95. Klimov, E.A. Kulttuurin ihanteet ammatillisen toiminnan aiheen muodostamiseksi // Psychological Journal. 2005.
96. Kini, R.L., Raifa, X. Päätöksenteko useilla kriteereillä: mieltymykset ja substituutiot / P.JI. Keeney, X. Raiffa. M.: Radio ja viestintä, 1981.
97. Kirnarskaya, NE. Motivaatioehdot johdon päätösten onnistuneelle toimeenpanolle // Diss. Ph.D. psychol. Sci. M., 2000.- 141 s.
98. Kitov, L.I. Johtamisen psykologia lain ja järjestyksen alalla / L.I. Kitov. M.: Nauka, 1979.
99. Kovalev, A.G. Tiimi ja johtamisen sosiopsykologiset ongelmat / A.G. Kovaljov. M., 1975. - 156 s.
100. Kogan, L.N. Kulttuurin sosiologia / L.N. Kogan. Jekaterinburg: Ural Publishing House, University, 1992. - 120 s.
101. Kogan, L.N. Persoonallisuuden ja kulttuurin kokonaisvaltainen kehittäminen / L. N. Kogan. - M: Politizdat, 1981. 64 s.
102. Kozeletsky, Yu.A. Psykologinen päätöksenteon teoria. M.: Progress, 1979.-504 s.
103. Kolmogorova, L.S. Opiskelijoiden psykologisen kulttuurin muodostumisen ikäominaisuudet ja piirteet: dis. Psykologian tohtori / L.S. Kolmogorov; -M., 2001.-485 s.
104. Kolmogorova, JI.C. Opiskelijoiden psykologisen kulttuurin muodostumisen ikäominaisuudet ja piirteet: dis. . Psykologian tohtori Tieteet / L.S. Kolmogorov; M., 2001. s. 233.
105. Kolominsky, Ya.L. Psykologinen kulttuuri, psykologin toiminnan tila ja tarkoitus // Alma mater. Psykologia. - 2001. - Nro 2.-S. 44-48.
106. Konopkin, O.A.; Prygin, G.S. Opiskelijoiden akateemisen suorituskyvyn yhteys heidän itsesäätelynsä yksilöllisiin psykologisiin ominaisuuksiin // Psykologian kysymyksiä. 1984, nro 3. -42-52s.
107. Konopkin, O.A. Toiminnan itsesääntelyn tyylilliset piirteet / O.A. Konopkin, V.I. Morosanova // Psykologian kysymyksiä. 1989. - nro 5. - s. 18-26.
108. Konopkin, O.A. Ihmisen vapaaehtoistoiminnan henkinen itsesäätely (rakenteellinen ja toiminnallinen puoli) / O.A. Konopkin // Psykologian kysymyksiä. 1995. - nro 1. - s. 5-12.
109. Konyukhov, N.I.; Shakkum, M.M. Akmeologia ja testologia. M.: RAGS, 1996.-378 s.
110. Kravchenko, T.K. Suunnittelupäätösten tekoprosessi. M., taloustiede, 1977.
111. Krasovsky, Yu. Johtaja tekee päätöksen // Taitavan johtajan salaisuudet. -M, 1987. -231 s.
112. Lyhyt psykologinen sanakirja / toim. A. V. Petrovski, M. G. Jaroševski. Rostov-on-Don: "Phoenix", 1998. - 512 s.
113. Krichevsky, R.L. Jos olet johtaja. M. 1993. - 189 s.
114. Krichevsky, R.L., Dubovskaya, E.M. Pienryhmän psykologia. M.: MSU, 1991-167 s.
115. Kelly, G., Armstrong R. Päätöksenteko ja täytäntöönpano. Per. englannista Pietari: Pietari, 2001. - 224 s.
116. Krylova, N.B. Tulevan asiantuntijan kulttuurin muodostuminen / N.B. Krylova. M.: Higher School, 1990. - 140 s.
117. Kuznetsova, T.F. Kulttuuri: teorioita ja ongelmia / T.F. Kuznetsova, V.M. Välillä ev, N.O. Shaitanov. M.: Koulutus, 1995. - 277 s.
118. Kuzmina, N.V. Asiantuntijan luova potentiaali: Kehityksen akmeologiset ongelmat / N.V. Kuzmina // Koulutuksen humanisointi. 1995. -№1.
119. Kulttuuritiede / toim. N. G. Bagdasaryan. M.: Higher School, 1998. -420 s.
120. Kulttuuritiede / toim. G.V. Dracha. Rostov-on-Don: Phoenix, 1995-576 s.
121. Kunz G., O'Donnell S. Management. Johtamistoimintojen systeeminen ja tilanneanalyysi T.1 - M.: Progress, 1981. 495 s.
122. Khoyle, I. Johtamispäätösten tehokkuus. M.: Progress, 1975. -195 s.
123. Laak Jan ter, Brugman G. Big 5: Kuinka mitata ihmisen persoonallisuutta: Arvioinnit ja kuvaukset. M.: Kirjatalo "Yliopisto", 2003. - 112 s.
124. Ladanov, I.D. Käytännön johtaminen: Modernin liiketoiminnan salaisuudet. M., 1992. Ch.P. - 123 s.
125. Laritšev, O.I. Päätöksenteon teoria ja menetelmät sekä kronikka tapahtumista Magic Landsissa: Oppikirja. M.: Logos, 2000. 295 s.
126. Leontyev, A.N. Toiminta. Tietoisuus. Persoonallisuus. / A.N. Leontjev. M.: Politizdat, 1975.-306 s.
127. Leontyev, A.N. Henkisen kehityksen ongelmat. 3. painos / A.N. Leontjev. -M. : Politizdat, 1972. -214 s.
128. Litvak, B.G. Hallintaratkaisun kehittäminen. M.: Delo, 2000. -392 s.
129. Lomov, B.F. Psykologian metodologiset ja teoreettiset ongelmat. M.: Nauka, 1984. - 444 s.
130. Lomakin, A. L. Johdon päätökset. - M.: Foorumi: INFRA-M, 2005.- 192 s.
131. Lukicheva, L.I., Egorychev, D.N. Johdon päätökset / L.I. Lukicheva, D.N. Egorychev. 3. painos - M.: Kustantaja "Omega-L", 2008. -383 s.
132. Lifintseva, N.I. Opettajan ammatillisen psykologisen kulttuurin muodostuminen: dis. .pedin lääkäri. Tieteet / N.I. Lifintseva; M., 2001. -467 s.
133. Luzhbina, N.A. Sosiaalinen äly järjestelmää muodostava tekijä yksilön psykologisessa kulttuurissa: dis. .cand. psychol. Tieteet / N.A. Luzhbina; M., 2003 - 180 s.
134. Magomed-Eminov, M.Sh. Persoonallisuuden muutos. M.: PARF, 1998.-494 s.
135. Maralov, V.G. Itsetuntemuksen ja itsensä kehittämisen perusteet / V.G. Maralov. -M.: Akatemia, 2002. 256 s.
136. Marasanov, G.I. Psykologinen ja akmeologinen neuvonta keinona lisätä johtohenkilöstön psykologista kulttuuria: dis. Ph.D. psychol. Tieteet / G.I. Marasanov. M., 1995. - 162 s.
137. Marasanov, G.I., Singer, T.V. Johtajan psykologinen kulttuuri: akmeologisen analyysin suunnat / G.I. Marasanov, T.V. Singer // Akmeologia: metodologia, menetelmät ja psykologia. M.: RAGS, 1998.-S. 201-204.
138. Markova, A.K. Ammattimaisuuden psykologia / A.K. Markova. M.: Knowledge, 1996. -308 s.
139. Matsumoto, D. Psykologia ja kulttuuri / D. Matsumoto. Pietari: Pietari, 2002.-718 s.
140. Meskon, M.H. Johtamisen perusteet: Käännös. englannista / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. M.: Delo, 2002. - 234 s.
141. Mindell, A. Johtaja taistelulajina / A. Mindell. Osa 1, 2. -M.: Nauka, 1993.- 356 s.
142. Mirolyubova, D.O. Refleksiivisen ennustamisen psykologiset ja akmeologiset piirteet johtohenkilöstön toiminnassa. Tekijän abstrakti. diss. Ph.D. psyko. Sci. M.: RAGS, 2002. -24 s.
143. Mironova, O.I. Esimiehen osaaminen henkilöstötoiminnan aineellisten edellytysten optimoinnissa: ydin, rakenne, olosuhteet ja kehitystekijät. Tekijän abstrakti. diss. Ph.D. psyko. Sci. Tambov: TSU, 2003. - 23 s.
144. Mitina, L.M. Kilpailevan persoonallisuuden kehityksen psykologia / L.M. Mitina. M.: MODEK, 2003 - 400 s.
145. Mikhailov, G.S. Akmeologisen tutkimuksen metodologia ja strategia. Tekijän abstrakti. diss. Ph.D. psyko. Sci. M.: RAGS, 1998. - 21 s.
146. Mikhailova (Aleshina), E.S. Testi J. Guilford ja M. Sullivan. Sosiaalisen älykkyyden diagnoosi: menetelmä. Hallinto / E.S. Mihailova. Pietari: Imaton, 2001. - s. 47-48.
147. Mishurovsky, L.E. Johtajan yksilöllinen tyyli johtoryhmän muodostamisessa. Tekijän abstrakti. diss. Ph.D. psyke, tiede M.: RAGS, 2001. -24 s.
148. Morosanova, V.I. Yksilöllinen itsesäätelytyyli: ilmiö, rakenne ja toiminnot ihmisen vapaaehtoistoiminnassa / V.I. Morosanova. M.: Nauka, 1998.
149. Morosanova, V.I. Persoonallisuuden itsesääntelyn tyylilliset piirteet / V.I. Morosanova // Psykologian kysymyksiä. 1991. Nro 1. - S. 121127.
150. Morosanova, V.I. Yksilöllinen itsesääntelytyyli ihmisen vapaaehtoistoiminnassa / V.I. Morosanova // Psykologinen lehti. 1995.- nro 4. -KANSSA. 57-69.
151. Motkov, O.I. Persoonallisuuden psykologinen kulttuuri / O.I. Motkov // Koulupsykologi. 1999. -№15. s. 8-9.
152. Mukhametzyanova, F.Sh. Pedagogiset edellytykset opettajan psykologisen kulttuurin muodostumiselle: dis. . Ph.D. ped. Tieteet / F.Sh. Mukhametzyanova; Kazan, 1995. 192 s.
153. Nasledov, A.D. Psykologisen tutkimuksen matemaattiset menetelmät. Aineiston analysointi ja tulkinta: Proc. korvaus. / A.D. Nasledov. Pietari: Rech, 2004. - 392 s.
154. Nikiforov, G.S. Työpaja ammatillisen johtamistoiminnan psykologiasta / G.S. Nikiforov, M.A. Dmitrieva, V.M. Snetkov. St. Petersburg: SPGU Publishing House, 2001.-240 s.
155. Obozov, N.N. Psykologinen ihmissuhteiden kulttuuri / N.I. Obozov. -SPb.: "Oblik", 1998. 32 s.
156. Yleinen psykodiagnostiikka // Toim. A.A. Bodaleva, V.V. Stolina. -M.: "Koulutuskirjallisuus", 1987. 265 s.
157. Petrovski, A.V. Persoonallisuus. Toiminta. Joukkue / A.V. Petrovski. -M.: Delo, 1992. 189 s.
158. Pilichev, N.A. Johdon päätökset / N.A. Pilichev. L.: Pushkin, 1976. - 20 s.
159. Plunkett L., Hale G. Johtamispäätösten kehittäminen ja hyväksyminen / L. Plunkett, G. Hale. M.: Progress, 1984. - s. 64.
160. Platonov, K.K. Lyhyt sanakirja psykologisista käsitteistä. M.: Venäjän tiedeakatemian kustantamo, 1984. - 174 s.
161. Platonov, Yu.P. Kollektiivisen toiminnan psykologia / Yu.P. Platonov. L.:LGU, 1990.- 210 s.
162. Polyakova, L.S. Modernin asiantuntijan kulttuurin muodostuminen teknillisessä yliopistossa: dis. .cand. ped. Tieteet / L.S. Polyakova; Kemerovo, 2005. 157 s.
163. Pokrovsky, eKr. Päätöksentekoprosessien organisointikysymykset / B.C. Pokrovski. M.: Informelektro, 1975. - 142 s.
164. Popov L.M. Käytännön psykologian menetelmät ja tekniikat / L.M. Popov, S.V. Petrushin. Kustantaja: Rech, 2007.
165. Prigozhy, A.I. Nykyaikainen organisaatioiden sosiologia / A.I. Hauskannäköinen. M.: Nauka, 1995. - 295 s.
166. Soveltava sosiaalipsykologia / toim. A.N. Sukhova, A.A. Nykiminen. M: Kustantaja "Institute of Practical Psychology"; Voronezh: Kustantaja NPO "MODEK", 1998. - 668 s.
167. Puzikova, O.V. Psykologinen kulttuuri persoonallisuuden itsensä toteuttamisen tekijänä (opettajan persoonallisuuden esimerkkiä käyttäen): dis. .cand. psychol. Tieteet / O.V. Puzikova; Habarovsk, 2003. 210 s.
168. Pukhova, T.N. Ihmisen vapaaehtoistoiminnan arvonormatiiviset näkökohdat // Kuva toiminnan säätelyssä. M., 1997. - s. 176-179.
169. Raifa, X. Päätösanalyysi. M.: Nauka, 1977. - 146 s.
170. Richard J.F. Henkinen toiminta. Ymmärtäminen, päättely, ratkaisujen löytäminen / Lyh. kaista ranskasta T.A. Rebeco. M.: Kustantaja "Institute of Psychology RAS", 1998. - 232 s.
171. Romanov, K.M. Yleisen psykologian työpaja / K.M. Romanova, Zh.G. Garanina. M.: Kustantaja Mosk. psykologinen ja sosiaalinen älykkyys; Voronezh: Kustantaja NPO "MODEK", 2002. - 320 s.
172. Romanov, K.M. Asiantuntijoiden psykologinen kulttuuri ammattitaidon tekijänä // Soveltava psykologia ja psykoanalyysi. 2003. - nro 1. - s. 19-27
173. Rubinstein, C.JI. Henkisen kehityksen periaatteet ja tavat / S.JI. Rubinshnein. M.: Uchpedgiz, 1959. - s. 370.
174. Rukavishnikov, A.A. Terminaaliarvojen kyselylomake / A.A. Rukavishnikov. Jaroslavl: NPC “Psychodiagnostics”, 1991. - 19 s.
175. Rukavishnikov, A.A., Sokolova, M.V. Faktoriaalinen persoonallisuuskysely, R. Cattell: Käyttöopas / A.A. Rukavishnikov, M.V. Sokolova. SPb.: IMATON, 1995.- 89 s.
176. Skok, N.A. Sosiopsykologinen tutkimus johtajan käyttäytymisestä päätöksentekoprosessissa // Psychological Journal. -1987. T. 8.- Nro 3. - s. 66-76.
177. Semochkin, A.M. Johtohenkilöstön ammatillisen toiminnan tehokkuus päätöksenteossa erityisolosuhteissa: dis. .cand. psychol. Tieteet.M. 1998. 185 s.
178. Semikin, V.V. Psykologinen kulttuuri ihmisen kasvatuksessa / V.V. Semikin. Pietari, 2002. - 177 s.
179. Sidorenko, E.V. Pei-chologyn matemaattisen käsittelyn menetelmät / E.V. Sidorenko. Pietari: Rech LLC, 2000. - 350 s.
180. Smirnov, E.A. Johtamispäätösten kehittäminen: Oppikirja yliopistoille / E.A. Smirnov. M.: YUNISH-DANA, 2000. - 271 s.
181. Smolkin, A.M. Hallinnollinen päätöksenteko // Kirjassa: Järjestelmäanalyysin perusteet ja päätöksentekoteoria. Riika: 1973.- P. 21-108.
182. Smirnova, E.E. Opettajien psykologisen kulttuurin muodostuminen pätevöitymisprosessissa: dis. .cand. ped. Tieteet / E.E. Smirnova; 1. B.1. Novgorod, 2002. 156 s.
183. Sokolov, E.V. Kulttuuritiede / E.V. Sokolov. M.: INTERFAX, 1994.- 271 s.
184. Stepnova, JI.A. Autopsykologisen osaamisen kehittäminen: akmeologisten teknologioiden hallinta: Oppikirja / JI.A. Stepanova. M: RAGS, 2001. - 130 s.
185. Stolyarenko, L.D. Psykologian perusteet / L.D. Stolyarenko. R-on-Don: Kustantaja "Phoenix", 1997. - 736 s.
186. Spivak, V.A. Organisaatiokulttuuri / V.A. Spivak St. Petersburg: Neva, 2004. - 224 s.
187. Spivak, V.A. Organisaation käyttäytyminen / V.A. Spivak. M.: Eks-mo, 2007. - 640 s.
188. Stepanov, V.N. Psykologiset mekanismit johtamispäätösten päivittämiseksi ja estämiseksi: dis. .cand. psychol. Sci. / V.N. Stepanov -M.: 2002. s. 147
189. Tarasenko, S.V. Esimiehen ammatillisen itsetietoisuuden vaikutus johdon päätöksenteon tehokkuuteen: väitöskirja. .cand. psychol. Nauk-M., 2003. P. 123-124.
190. Tikhomirov, Yu.A. Johdon päätös / Yu.A. Tikhomirov. M.: Nauka, 1972.- 288 s.
191. Tolmacheva, V.N. Luovuus ammatillisessa johtamistyössä // Psykologia ja psykoanalyysi. nro 3, 1998.1. P.22-26.
192. Utyuzhanin, A.P.; Ustjumov, Yu.A. Ryhmäjohtamisen sosiaaliset ja psykologiset näkökohdat / A.P. Utyuzhanin, Yu.A. Ustjumov.1. M.: Delo, 1993. 156 s.
193. Feldshtein, D.I. Kehittyvän persoonallisuuden psykologia / D.I. Feldstein. M.: Kustantaja "Institute of Practical Psychology"; Voronezh: NPO "MODEK", 1996. - 97 s.
194. Filippov, A.V. Liikesuhteiden psykologia ja etiikka / A.V. Filippov. M.: Kulttuuri ja urheilu, 1996. - 245 s.
195. Fatkhutdinov, R.A. Johdon päätökset / R.A. Fatkhutdinov. - M.: INFRA-M, 2007. 344 s.
196. Hammer, J.S. Ammatillinen menestys ja sen tekijät // Psykologian kysymyksiä nro 4, 2008. S. 147-158.
197. Khodaeva, E.P. Psykologiset ja acmeologiset olosuhteet ja tekijät poliitikon johtamispotentiaalin paljastamiseksi. Tekijän abstrakti. diss. Ph.D. psyke, tieteet / E.P. Khodaeva. M.: RAGS, 2002.- 25 s.
198. Khramtsov, V.I. Virkamiesten johtamiskykyjen kehittäminen: dis. .cand. psychol. Sci. M., 2000. - 172 s.
199. Zuckerman, G.A. Itsekehityksen psykologia / G.A. Zuckerman, B.M. Mestarit. M.: Interpraks, 1995. - 286 s.
200. Cialdini, R. Vaikuttamisen psykologia. Käännös englannista / R. Chadini. Pietari: Pietari, 2007. - 288 s.
201. Chumachenko, N.G. Päätöksenteko tuotannonohjauksessa / N.G. Chumachenko, L.P. Saverchenko, V.G. Korenev. Kiova: Teknika, 1978.- 164 s.
202. Shadrin, I.P. Johdon päätösten valmistelu ja hyväksyminen / I.P. Shadrin. Jakutsk: INFO, 1970. - 144 s.
203. Schwalbe, B. Persoonallisuus, ura, menestys. Liiketoiminnan psykologia / B. Schwalbe. M., 1993. - 256 s.
204. Shubnitsina, T.V. Yliopiston teknisten opiskelijoiden psykologisen kulttuurin muodostuminen: dis. .cand. Psykologiset tieteet / T.V. Shubnitsina. M., 2004. - 177 s.
205. Psykologisten testien tietosanakirja. Persoonallisuus, motivaatio, tarve. M.: ACT Publishing House LLC, 1997 - 300 s.
206. Yadov, V.A. Sosiaalisen käyttäytymisen itsesääntely ja ennustaminen / V.A. Yadov. L.: Nauka, 1979. - 264 s.
207. Arthur, M.V., Khapova, S.N., Wilderom, S.P. Menestys uralla rajattomassa uramaailmassa // J. Organizat. Behav. 2005. V. 26. s. 177-202.
208. Bretz, R.D., tuomari T.A. Henkilö-organisaatiosovitus ja työn sopeutumisen teoria: vaikutukset tyytyväisyyteen, virkaan ja uran menestykseen // J. Vogan. Behav. 1994. V. 44. s. 32-54.
209. Forlani, D., Mullins, J. W., 2000. "Yrittäjien uusissa yrityspäätöksissä havaitut riskit ja valinnat." Journal of Business Venturing 15, s. 305-322.
210. Tuomari T.A., Colquitt J.A. Organisaation oikeudenmukaisuus ja stressi: Työn välittäjärooli // J. Appl. Psychol. 2008. V. 52. s. 621-624.
211. Kahneman, D., Lovallo, D., 1994. Arkoja valintoja ja rohkeita ennusteita: kognitiivinen näkökulma riskin ottamiseen. Julkaisussa: Rumelt R.P., Schendel D.E., Teece D.J. (Toim.), Fundamental Issues in Strategy: A Research Agenda, s. 71-96.
212. Shepperd, J. A., Ouellette, J. A., Fernandez, J. K., 1996. "Epärealististen optimististen suorituskykyarvioiden ja itseään olennaisen palautteen ajallisen läheisyyden luopuminen." Journal of Personal and Social Psychology 70, s. 844-855.
Huomaa, että yllä esitetyt tieteelliset tekstit on julkaistu vain tiedoksi ja ne on saatu alkuperäisen väitöskirjan tekstintunnistuksen (OCR) avulla. Siksi ne voivat sisältää virheitä, jotka liittyvät epätäydellisiin tunnistusalgoritmeihin. Toimittamiemme väitöskirjojen ja tiivistelmien PDF-tiedostoissa ei ole tällaisia virheitä.
760 ruplaa.
Sisältö
Johdanto
Luku I. Johtajan psykologisen kulttuurin teoreettiset näkökohdat ja sen vaikutus tiimin psykologiseen ilmapiiriin
1.1. Johtajan psykologisen kulttuurin käsite
1.2. Organisaation sosiopsykologisen ilmaston ominaisuudet
Luku II. Empiirinen tutkimus johtajan psykologisesta kulttuurista ja sen vaikutuksesta tiimin psykologiseen ilmapiiriin
2.1. Tutkimuksen organisointi
2.2. Empiiriset tutkimustulokset
Johtopäätökset tutkimuksesta
Johtopäätös
Bibliografia
Sovellukset
Johdanto
Johtajan psykologinen kulttuuri Vaikutus tiimin psykologiseen ilmapiiriin.
Katkelma työstä tarkistettavaksi
7
5
6
5
3
6. O.Zh.
5
4
5
4
5
3
5
7. U.P.
2
4
3
7
6
5
3
8. Ya.A.
5
3
5
5
6
4
4
Hsr.
4,5
4
5,6
5,1
5,1
4,6
4,9
Vertailevat tulokset psykologisen ilmaston ominaisuuksista kahdessa organisaatiossa on esitetty kuvassa 1.
Riisi. 1. Vertailevat tulokset psykologisen ilmaston ominaisuuksista kahdessa organisaatiossa.
Esitettyjen tulosten perusteella on selvää, että ensimmäisen organisaation tiimi, jossa johtaja osoittaa demokraattista johtamistyyliä, on yhtenäisempi, kommunikoivampi, avoimempi, tietoisempi, vastuullisempi, järjestäytyneempi ja sitoutuneempi ylläpitämään tiiminsä eheyttä kuin toisen organisaation työntekijät, jossa johtaja on määrätietoisempi, autoritaarinen.
Organisaatioiden ja johtamistyylien sosiopsykologisen ilmapiirin indikaattoreiden erojen luotettavuuden määrittämiseksi käytettiin Mann-Whitneyn tilastollista testiä. Tulokset on esitetty taulukossa 6.
Taulukko 6
Tilastollisen tiedonkäsittelyn tulokset (Mann-Whitney testi)
Tekniikat
Vertailukelpoiset indikaattorit
Tulos (Ucr = 13 p = 0,05; Ucr = 7 p = 0,01)
Johtamistyylin arviointi
Direktiivisyys
kollegiaalisuus
10
Liberalismi
3
Integraation aste
Pyrkimys säilyttää eheys
4,5
Koheesio
Ottaa yhteyttä
15
Avoimuus
13
Organisaatio
3
Tietoisuus
10,5
Vastuullisuus
10,5
Monet erot osoittautuivat tilastollisesti merkittäviksi. Siten voidaan väittää, että toisen organisaation johtaja osoittaa autoritaarisempaa tyyliä ja ensimmäisen organisaation johtaja demokraattista ja liberaalia johtamistyyliä. Ensimmäisen organisaation työntekijät ovat sitoutuneempia ryhmänsä eheyden ylläpitämiseen, he ovat yhtenäisempiä ongelmien ratkaisemisessa, ovat avoimempia ja tietoisempia sekä pitävät itseään järjestäytyneempinä ja vastuullisempina kuin toisen tiimin työntekijät. Näin ollen demokraattisella johtamistyylillä ensimmäisen tiimin sosiopsykologinen ilmapiiri on suotuisampi kuin toisen organisaation, jossa on autoritaarinen johtamistyyli, ilmapiiri.
Johtopäätökset tutkimuksesta
Tehdyn tutkimuksen perusteella voidaan tehdä seuraavat johtopäätökset.
1. Kahden organisaation johtajat käyttävät erilaisia johtamistyyliä. Ensimmäisessä organisaatiossa johtaja on demokraattisempi, hän yrittää tehdä alaistensa velvollisuuksista houkuttelevampia, välttelee tahtonsa pakottamista heille, ottaa heidät mukaan päätöksentekoon ja antaa vapauden muotoilla omia tavoitteitaan alaistensa tavoitteiden pohjalta. organisaatio. Toisen organisaation johtaja käyttää autoritaarisempaa johtamistyyliä, toisin sanoen hän suosii suhteiden virallista luonnetta, ylläpitää etäisyyttä itsensä ja alaistensa välillä, jota heillä ei ole oikeutta rikkoa, ja määrää päätöksensä.
2. Diagnostisten tulosten perusteella kävi ilmi, että organisaatioiden työntekijät arvioivat johtamiskulttuuria samalla tavalla kuin esimiehet arvioivat johtamistyyliään: ensimmäinen on demokraattinen, toinen autoritaarinen.
3. Tiimien sosiopsykologisen ilmapiirin ominaisuuksien diagnosoinnin tulosten perusteella kävi ilmi, että demokraattisella johtamistyylillä ensimmäisen tiimin psykologinen ilmapiiri on paljon suotuisampi kuin toisen, autoritaarisen tiimin ilmapiiri. johtamistyyli.
4. Tilastollinen analyysi vahvisti, että ensimmäisen organisaation työntekijät ovat sitoutuneempia ryhmänsä eheyden ylläpitämiseen, he ovat yhtenäisempiä ongelmien ratkaisemisessa, ovat avoimempia ja tietoisempia sekä pitävät itseään järjestäytyneempänä ja vastuullisempina kuin toisen tiimin työntekijät.
5. Ensimmäisen demokraattisen johtamistyylin omaavan tiimin sosiopsykologinen ilmapiiri on suotuisampi kuin ilmapiiri toisen organisaation autoritaarisella johtamistyylillä.
Johtopäätös
Tämä tutkimus järjestettiin tutkimaan johtajan psykologista kulttuuria ja tunnistamaan sen vaikutusta ryhmän psykologiseen ilmapiiriin.
Ongelman teoreettisen analyysin aikana määriteltiin johtajan psykologisen kulttuurin käsite. Tämä on yksilön integroiva ominaisuus, joka määrittää pääarvon ja semanttisten muodostelmien merkityksen ja varmistaa kumppanuuksiin perustuvan johtamisen, kyvyn ratkaista organisaatioongelmia sekä optimaalisen itsensä toteuttamisen johtamistoiminnan kohteena ja yksilön kokonainen. Suhteessa johtajan johtamaan tiimiin hänen henkilökohtaisten piirteidensä, motiivinsa ja käyttäytymisensä fuusio ilmenee johtamistyylissä. Johtamistyylin mukaisesti työntekijäryhmässä kehittyy sosiaalinen ja psykologinen ilmapiiri.
Työssä kuvattiin organisaation sosiopsykologista ilmastoa. Sosiaalipsykologinen ilmasto on olennainen käsite, sosiaalisesti ehdollinen, suhteellisen vakaa järjestelmä jäsenten suhteista koko tiimiin.
Sosiaali-psykologinen ilmapiiri rakentuu aina ihmisten välisille suhteille ja on osoitus heidän tilastaan. Se ei synny spontaanisti, vaan se on tulosta monien ihmisten – sekä esimiesten että tiimin jäsenten – ponnisteluista.
Tutkimuksen työskentelyn aikana kehitettiin empiirisen tutkimuksen ohjelma johtajan psykologisen kulttuurin ominaisuuksista ja sen vaikutuksista tiimin psykologiseen ilmapiiriin.
Tutkimusotos määritettiin ja tutkimusmenetelmät valittiin. Diagnoosin kohteena oli kahden eri johtamistyylin omaavan organisaation toiminta.
Tutkimus paljasti, että demokraattisen johtamistyylin omaavan tiimin psykologinen ilmapiiri on paljon suotuisampi kuin ilmapiiri autoritaarisella johtamistyylillä.
Demokraattisen johtajan työntekijät ovat sitoutuneempia ryhmänsä eheyden ylläpitämiseen, he ovat yhtenäisempiä ongelmien ratkaisemisessa, ovat avoimempia ja tietoisempia sekä pitävät itseään järjestäytyneempänä ja vastuullisempina kuin autoritaarisen johtajan organisaation työntekijät.
Tutkimushypoteesi siis vahvistui. Johtajan psykologinen kulttuuri on todellakin tärkeä tekijä joukkueen sosiopsykologisen ilmapiirin muodostumisessa.
Tämän tutkimuksen tuloksia voidaan käyttää organisaatiopsykologiassa, olla pohjana suositusten ja ohjelmien kehittämiselle esimiesten psykologisen kulttuurin ja organisaatioiden sosiopsykologisen ilmapiirin parantamiseksi sekä pohjana jatkotutkimukselle.
Bibliografia
1. Vendrov E.E. Johtamisen psykologiset ongelmat. M., taloustiede, 1999.
2. Goncharova N.E. Organisaatiokulttuuri: Luentomuistiinpanot: Opas tenttiin valmistautumiseen. -M., -Aiemmin, 2007.
3. Siegert W., Lang L. Johtaja ilman konflikteja. M., taloustiede, 1990.
4. Kitov A.I. Talousjohtamisen psykologia. M., 2004.
5. Kovalev A.G. Johtamisen tiimi- ja sosiopsykologiset ongelmat. M., Politizdat, 1998.
6. Kozlov V.V. Yrityskulttuuri: menestyvän yrityksen "puku". // Henkilöstöjohtaminen. - 2000. - Nro 11. - s. 35-38.
7. Maksimenko A.A. Organisaatiokulttuuri: systeemiset - psykologiset kuvaukset. Oppikirja korvaus. – Kostroma: KSU nimetty. N.A. Nekrasova, 2003.
8. Mikheev V. Johtamisen sosiaaliset ja psykologiset näkökohdat. M., 2000.
9. Nemov R.S. Sosiaalipsykologia: lyhyt kurssi / R.S. Nemov, I.R. Altunina. – Pietari: Pietari, 2008. – 208 s.
10. Osipova E. Organisaatiokulttuurin mallit. // Express Electronics, nro 4-6, 2002.
11. Parygin B.D. Sosiaalipsykologia / B.D. Parygin. – Pietari: SPbGUP, 2003. – 616 s.
12. Platonov Yu.P. Kollektiivisen toiminnan psykologia. Leningrad, Leningradin yliopiston kustantamo, 1990.
13. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organisaation sosiaalipsykologia. - Pietari: Puhe, 2000.
14. Työpaja kehityspsykologiasta // toimittanut Golovey L.A., Rybalko E.F., “Rech”, Pietari, 2008. – 640 s.
15. Käytännön psykodiagnostiikka. Menetelmät ja testit. Opastus. Ed.-komp. D.Ya.Raigorodsky - Samara, 2001. – 360 s.
16. Robert M., Tilman F. Yksilön ja ryhmän psykologia. - M.: Edistys, 1988.
17. Sidorenko E. V. Matemaattisen käsittelyn menetelmät psykologiassa. – Pietari: Rech LLC, 2007.
18. Spivak, V.A. Organisaatiopsykologia / V.A. Spivak. Pietari: Neva, 2008.
19. Shepel V.M. Johdon psykologia. M. "Taloustiede". 1994. 284 s.
Sovellukset
Liite 1
Diagnoosi taipumuksesta tiettyyn johtamistyyliin (E.P. Ilyin)
Ohjeet. Kuvittele, että johdat tiimiä. Sinua pyydetään vastaamaan, kuinka toteuttaisit tämän ohjeen kyselylomakkeessa kuvatuissa tilanteissa. Valitse jokaisesta kyselylomakkeen kohdasta kolmesta vastausvaihtoehdosta (a, b, c) se, joka parhaiten kuvaa käyttäytymistäsi johtajana, ja ympyröi vastausta vastaava kirjain.
Testata
1. Kun teet tärkeitä päätöksiä:
a) neuvotella tiimin kanssa;
b) yritä olla ottamatta vastuuta päätösten tekemisestä;
c) tehdä päätös yksin.
2. Tehtävää organisoitaessa:
a) anna tiimin jäsenille valinnanvapaus valita tehtävän suorittamistapa, jättäen vain yleisen hallinnan itsellesi;
b) et häiritse tehtävän etenemistä uskoen, että joukkue tekee kaiken oikein;
c) säätelet tiimin jäsenten toimintaa ja määrittelet tarkasti, miten asiat tehdään.
3. Kun valvot alaistensa toimintaa:
a) hallitset tiukasti jokaista niistä;
b) uskoa valvonta alaistensa itselleen;
c) katsoa, että valvonta ei ole tarpeen.
4. Ryhmän äärimmäisessä tilanteessa:
a) neuvottelet tiimin kanssa;
b) ota täysi johtajuus itsellesi;
c) luottaa täysin joukkueen johtajiin.
5. Suhteiden rakentaminen tiimin jäseniin:
b) kommunikoit pääasiassa, jos sinua lähestytään;
c) ylläpitää viestintävapautta sinun ja alaisesi välillä.
6. Kun johdat tiimiä:
a) avustaa alaisiaan heidän henkilökohtaisissa asioissaan;
b) katsoa, ettei alaistensa henkilökohtaisiin asioihin tarvitse puuttua;
c) olet kiinnostunut alaistenne henkilökohtaisista asioista kohteliaisuudesta.
7. Suhteessa tiimin jäseniin:
a) yrität ylläpitää hyviä henkilökohtaisia suhteita jopa liikesuhteiden kustannuksella;
b) ylläpitää vain liikesuhteita;
c) yrittää ylläpitää sekä henkilökohtaisia että liikesuhteita samassa määrin.
8. Mitä tulee tiimin kommentteihin:
a) älä anna kommentteja sinusta;
b) kuunnella ja ottaa huomioon kommentit;
c) Suhtaudu kommentteihin välinpitämättömästi.
9. Kun noudatat kurinalaisuutta:
a) pyrit alaistensi ehdoton tottelevaisuuteen;
b) pystyä ylläpitämään kurinalaisuutta muistuttamatta siitä alaisiasi;
c) ota huomioon, että kurin ylläpitäminen ei ole vahvuutesi, etkä painosta alaisiasi.
10. Mitä tiimi ajattelee sinusta:
a) et välitä;
b) yrität aina olla hyvä alaisillesi, et pahenna asioita;
c) tee muutoksia käyttäytymiseesi, jos arvio on negatiivinen.
11. Jakanut valtuudet itsesi ja alaisten kesken:
a) vaadit, että sinulle ilmoitetaan kaikki tiedot;
b) luotat alaistensi ahkeruuteen;
c) käytät vain yleistä valvontaa.
12. Jos päätöksenteossa ilmenee vaikeuksia:
a) kysy neuvoa alaisilta;
b) et neuvottele alaistensi kanssa, koska sinun on silti oltava vastuussa kaikesta;
c) ottaa vastaan alaistensa neuvoja, vaikka niitä ei kysyttykään.
13. Alaisten työn valvonta:
a) kiität esiintyjiä ja panet merkille heidän positiiviset tulokset;
b) etsit ensin puutteet, jotka on korjattava;
c) hallitset tapauskohtaisesti (miksi puuttua asiaan?).
14. Alaisten johtaminen:
a) pystyä järjestämään niin, että tehtävät suoritetaan kiistatta;
b) käyttää ensisijaisesti pyyntöjä tilausten sijaan;
c) et osaa antaa käskyjä ollenkaan.
15. Jos tiedot eivät ole riittävät päätöksen tekemiseen:
a) päätät itse - loppujen lopuksi olet johtaja;
b) älä pelkää pyytää alaisiasi apua;
c) yritä lykätä päätöstä: ehkä kaikki selviää itsestään.
16. Arvioidessasi itseäsi johtajana voit olettaa, että:
a) olet tiukka, jopa nirso;
b) olet vaativa, mutta oikeudenmukainen;
c) valitettavasti et ole kovin vaativa.
17. Mitä tulee innovaatioihin:
a) olet konservatiivisempi (tapahtuipa mitä tahansa);
b) jos ne ovat sopivia, tue niitä mielellään;
c) jos ne ovat hyödyllisiä, toteuttavat ne määräyksellä.
18. Luuletko, että normaalissa joukkueessa:
a) alaisten on kyettävä työskentelemään itsenäisesti ilman esimiehen jatkuvaa ja tiukkaa valvontaa;
b) tiukkaa ja jatkuvaa valvontaa on harjoitettava, koska ei voi luottaa alaistensa omaantuntoon;
c) esiintyjät voidaan jättää omiin käsiinsä.
Testitulosten käsittely ja tulkinta
Avain kokeeseen
Ei vastauksia Ei vastauksia
A B C A B C
1 D L A 10 A L D
2 D L A 11 A L D
3 A D L 12 D A L
4 D A L 13 D A L
5 D A L 14 A D L
6 D A L 15 A D L
7 D A L 16 A D L
8 A D L 17 L D A
9 A D L 18 D A L
Jokaisesta tehdystä valinnasta saa 1 pisteen.
A – autokraattinen johtamistyyli;
D – demokraattinen johtamistyyli;
L – liberaali (salliva) johtamistyyli.
Testitulosten tulkinta
Koska puhtaassa muodossaan ei käytännössä ole taipumusta johonkin johtamistyyliin, voidaan puhua sekajohtamistyylistä, jolla on taipumus johonkin niistä. Vastaajat valitsevat useimmiten demokraattista johtamistyyliä kuvaavia vastauksia. Jos tällaisia vastauksia on enemmän kuin 12, voidaan puhua taipumuksesta demokraattiseen tyyliin; jos se on vähemmän ja samalla vaalit A ylittävät L:n 3 pisteellä, voidaan puhua taipumuksesta autoritaarinen-demokraattiseen tyyliin, ja jos vaalit A voittaa 3 pisteellä A:ta, voimme puhua taipumuksesta a. liberaalidemokraattinen tyyli.
Liite 2
Johtamistyylien diagnostiikka (A.L. Zhuravlev)
Ohjeet. Sinulle tarjotaan 27 johtajan toiminnan ominaisuutta ja jokaiselle ominaisuudelle - 5 vaihtoehtoa sen ilmentämiseksi. Valitse yksi tai useampi sopiva vaihtoehto ja tarkista ne. Ole rehellinen.
Testata
1. Toimivallan jako johtajien ja alaisten kesken:
1. keskittää hallinnon, vaatii, että kaikki tiedot ilmoitetaan hänelle;
2. johtaja on passiivinen johtamistehtävissä;
3. jakaa tehtävät selkeästi itsensä, sijaistensa ja alaistensa kesken;
4. odottaa ohjeita ylhäältä tai jopa vaatii niitä;
5. keskittää johtamisen vain vaikeissa tilanteissa.
2. Johtajan toimet kriittisissä (jännittyneissä) tilanteissa:
1. kriittisissä tilanteissa johtaja siirtyy pääsääntöisesti tiukempiin johtamismenetelmiin;
2. kriittiset tilanteet eivät muuta hänen johtamistapojaan;
3. kriittisissä tilanteissa hän ei tule toimeen ilman ylimmän johdon apua;
4. vaikeuksien edessä johtaja alkaa olla tiiviimmin vuorovaikutuksessa alaistensa kanssa;
5. kriittisissä tilanteissa johtaja ei selviä hyvin velvollisuuksistaan.
3. Esimiehen ja alaisten väliset kontaktit:
1. henkilö, joka ei ole tarpeeksi seurallinen, puhuu vähän ihmisille;
2. kommunikoi säännöllisesti alaistensa kanssa, puhuu joukkueen tilanteesta, vaikeuksista, jotka on voitettava;
3. osaa kommunikoida, mutta rajoittaa erityisesti kommunikointia alaisten kanssa, pitää etäisyyttä heihin:
4. yrittää kommunikoida alaistensa kanssa, mutta kokee samalla kommunikaatiovaikeuksia;
5. kommunikoi pääasiassa ryhmän aktiivisten jäsenten kanssa.
4. Joukkueen tuottavuus johtajan poissa ollessa:
1. johtajan puuttuessa esiintyjät työskentelevät huonommin;
2. tiimi ei vähennä tuottavuutta, jos johtaja tilapäisesti jättää sen;
3. esiintyjät eivät jatkuvasti työskentele täydellä kapasiteetilla, he voisivat tehdä enemmän eri managerin kanssa;
4. tuottavuus kasvaa johtajan poissa ollessa;
5. Johtajan puuttuessa tiimi toimii vaihtelevalla menestyksellä.
5. Esimiehen asenne esiintyjien neuvoihin ja vastalauseisiin:
1. hän itse pyytää neuvoja alaisiltaan;
2. ei anna alaistensa neuvoa itseään, saati vastustaa;
3. alaiset eivät vain neuvo, vaan voivat myös antaa ohjeita johtajalleen;
4. johtaja neuvottelee, vaikka olosuhteet eivät sitä erityisesti vaadi;
5. Jos esiintyjät osaavat tehdä työn paremmin, he kertovat siitä esimiehelleen.
6. Alaisten toiminnan seuranta:
1. ohjaa työtä tapauskohtaisesti;
2. valvoo aina erittäin tiukasti alaistensa työtä ja koko tiimiä;
3. työskentelyä valvoessaan huomaa aina myönteisiä tuloksia ja kehuu esiintyjiä;
4. Valvoessaan hän etsii aina työssään puutteita;
5. häiritsee usein esiintyjien työtä.
7. Tuotannon ratkaisujen ja sosiopsykologisten ongelmien suhde tiimin johtamisprosessissa:
1. hän on kiinnostunut vain suunnitelman toteuttamisesta, ei ihmisten asenteesta toisiaan kohtaan;
2. tuotantoongelmia ratkaiseessaan yrittää luoda hyviä ihmissuhteita tiimissä;
3. ei ole kiinnostunut työstä, lähestyy asiaa muodollisesti;
4. kiinnittää enemmän huomiota suhteiden luomiseen tiimissä tuotantotehtävien suorittamisen sijaan. toimeksiannot;
5. suojelee tarvittaessa alaistensa etuja.
8. Esimiehen käskyjen luonne:
1. käskee siten, että haluaa totella;
2. johtaja ei osaa antaa käskyjä;
3. johtajan pyyntö ei eroa tilauksesta;
4. tilauksia otetaan vastaan, mutta niitä ei toteuteta hyvin ja nopeasti;
5. Hänen käskynsä aiheuttavat tyytymättömyyttä hänen alaistensa keskuudessa.
9. Esimiehen asenne alaistensa kritiikkiin:
1. johtaja ei yleensä loukkaannu kritiikistä ja kuuntelee sitä;
2. kuuntelee kritiikkiä, jopa lupaa toimia, mutta ei tee mitään;
3. ei pidä siitä, että häntä arvostellaan, eikä yritä salata sitä;
4. hyväksyy kritiikin vain esimiehiltä;
5. ei vastaa kritiikkiin.
10. Esimiehen käyttäytyminen tiedon puutteessa:
1. päättää itse myös ne asiat, joita hän ei ole täysin perehtynyt;
2. jos hän ei tiedä jotain, hän ei pelkää näyttää sitä ja kääntyy muiden puoleen saadakseen apua;
3. voidaan sanoa, että johtaja ei pyri täyttämään puuttuvaa tietoa;
4. kun hän ei tiedä jotain, hän piilottaa sen ja yrittää itsenäisesti täyttää tiedon aukot;
5. Jos johtaja ei osaa ratkaista ongelmaa tai suorittaa työtä loppuun, hän uskoo tämän alaistensa tehtäväksi.
11. Vastuun jakautuminen esimiehen ja alaisten kesken:
1. saa sellaisen vaikutelman, että hän pelkää joutua vastuuseen teoistaan ja haluaa vähentää vastuutaan;
2. jakaa vastuun itsensä ja alaistensa kesken;
3. asettaa kaiken vastuun vain itselleen;
4. korostaa usein ylempien johtajien vastuuta ja yrittää siirtää vastuunsa heille;
5. Tapahtuu, että esimies, joka on vastuussa jostain asiasta, yrittää siirtää sen sijaisilleen tai alaisilleen esimiehille.
12. Johtajan asenne sijaisiinsa ja avustajiinsa:
1. pyrkii varmistamaan, että hänen sijaisensa ovat päteviä asiantuntijoita;
2. saavuttaa varajäsenten ja avustajien ehdottoman alistumuksen;
3. johtaja ei välitä kuka työskentelee hänen sijaisensa (assistenttina);
4. on varovainen varajäseniensä suhteen, koska hän pelkää asemansa puolesta;
5. ei halua olla erittäin päteviä asiantuntijoita lähellä
13. Esiintyjän emotionaalinen tyytyväisyys johtajan poissaollessa:
1. esiintyjät ovat onnellisia, kun johtaja on poissa, he tuntevat helpotusta;
2. On mielenkiintoista työskennellä johtajan kanssa, joten he odottavat hänen palaavan;
3. esiintyjät eivät huomaa johtajan poissaoloa;
4. esiintyjät ovat aluksi iloisia johtajan poissaolosta ja sitten kyllästyvät;
5. Esiintyjät tuntevat aluksi johtajan poissaolon ja unohtuvat sitten nopeasti.
14. Vallitsevat menetelmät alaistensa vaikuttamiseen:
1. tehdäkseen työtä hänen on usein suostuteltava alaisiaan;
Bibliografia
Bibliografia
1. Vendrov E.E. Johtamisen psykologiset ongelmat. M., taloustiede, 1999.
2. Goncharova N.E. Organisaatiokulttuuri: Luentomuistiinpanot: Opas tenttiin valmistautumiseen. -M., -Aiemmin, 2007.
3. Siegert W., Lang L. Johtaja ilman konflikteja. M., taloustiede, 1990.
4. Kitov A.I. Talousjohtamisen psykologia. M., 2004.
5. Kovalev A.G. Johtamisen tiimi- ja sosiopsykologiset ongelmat. M., Politizdat, 1998.
6. Kozlov V.V. Yrityskulttuuri: menestyvän yrityksen "puku". // Henkilöstöjohtaminen. - 2000. - Nro 11. - s. 35-38.
7. Maksimenko A.A. Organisaatiokulttuuri: systeemipsykologiset kuvaukset. Oppikirja korvaus. – Kostroma: KSU nimetty. N.A. Nekrasova, 2003.
8. Mikheev V. Johtamisen sosiaaliset ja psykologiset näkökohdat. M., 2000.
9. Nemov R.S. Sosiaalipsykologia: lyhyt kurssi / R.S. Nemov, I.R. Altunina. – Pietari: Pietari, 2008. – 208 s.
10. Osipova E. Organisaatiokulttuurin mallit. // Express Elektronika, nro 4-6, 2002.
11. Parygin B.D. Sosiaalipsykologia / B.D. Parygin. – Pietari: SPbGUP, 2003. – 616 s.
12.Platonov Yu.P. Kollektiivisen toiminnan psykologia. Leningrad, Leningradin yliopiston kustantamo, 1990.
13. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organisaation sosiaalipsykologia. - Pietari: Puhe, 2000.
14. Työpaja kehityspsykologiasta // toimittanut Golovey L.A., Rybalko E.F., "Puhe", Pietari, 2008. – 640 s.
15. Käytännön psykodiagnostiikka. Menetelmät ja testit. Opastus. Ed.-komp. D.Ya.Raigorodsky - Samara, 2001. – 360 s.
16. Robert M., Tilman F. Yksilön ja ryhmän psykologia. - M.: Edistys, 1988.
17. Sidorenko E. V. Matemaattisen käsittelyn menetelmät psykologiassa. – Pietari: Rech LLC, 2007.
18.Spivak, V.A. Organisaatiopsykologia / V.A. Spivak. Pietari: Ne-va, 2008.
19. Shepel V.M. Johdon psykologia. M. "Taloustiede". 1994. 284 s.
Tutustu huolellisesti teoksen sisältöön ja osioihin. Rahaa ostetuista valmiista teoksista ei palauteta, koska teos ei täytä vaatimuksiasi tai on ainutlaatuinen.
* Työluokka on luonteeltaan arvioiva toimitetun materiaalin laadullisten ja määrällisten parametrien mukaisesti. Tämä aineisto ei kokonaisuudessaan eikä mikään sen osista ole valmis tieteellinen työ, lopullinen pätevyystyö, tieteellinen raportti tai muu valtion tieteellisen sertifiointijärjestelmän edellyttämä tai väli- tai loppusertifioinnin suorittamisen edellyttämä työ. Tämä materiaali on subjektiivinen tulos sen tekijän keräämien tietojen käsittelystä, jäsentämisestä ja muotoilusta, ja se on tarkoitettu ensisijaisesti käytettäväksi lähteenä tätä aihetta käsittelevän työn itsenäiseen valmisteluun.
1Johtajan psykologisen kulttuurin mittaaminen henkilökohtaisen laadun mittarina, joka varmistaa kumppanin kehittymisen, tulee mahdolliseksi, jos tämän kehityksen kriteerit, indikaattorit ja trendit ovat olemassa kyselylomakkeen avulla tulkitsemaan itsensä kehittämisen tuloksia ja tuloksia. johtajan ammatillisia tehtäviä.
psykologinen kulttuuri
valvoja
ammatillisia tehtäviä
1. Abulkhanova K.A. Henkilökohtaiset ominaisuudet ja sosiaalisten ideoiden määräävät tekijät // Ajatus systemaattisuudesta modernissa psykologiassa / alla. toim. V.A. Barabanštšikova. – M.: Kustantaja ”Psykologian instituutti RAS”, 2005. – S. 299–314.
2. Abulkhanova-Slavskaya K.A. Rubinsteinin subjektiluokka ja sen erilaiset metodologiset merkitykset // Yksilön ja ryhmäkohteen psykologia / toim. A.V. Brushlinsky, M.I. Volovikova. – M.: PER SE, 2002. – S. 34–50.
3. Znakov V.V. Aiheen itsensä ymmärtäminen kognitiivisena ja eksistentiaalisena ongelmana // Psychological Journal. – 2005. – nro 1. – s. 18–28.
4. Rogers K., Freiberg D. Oppimisvapaus. – M.: Smysl, 2002. – 527 s.
5. Rubinshtein S.L. Psykologian perusteet. – Pietari: Pietari, 2002, – 712 s.
6. Selezneva N.T., Drozdova L.N., Todysheva T.Yu. Johtajan psykologinen kulttuuri: metodologia, teoria, tutkimus. – Krasnojarsk: RIO GOU VPO KSPU im. V.P. Astafieva, 2008. – 283 s.
7. Shadrikov V.D. Sisäisen maailman ominaisuudet // Psykologian aihe ja menetelmä / toim. E.B. Starovoytenko. – M.: Academic Prospect, 2005. – S. 399–406.
Psykologisen kulttuurin kehittymisen kriteereille ja indikaattoreille voidaan muotoilla seuraavat perusvaatimukset:
Kriteerit ovat joukko indikaattoreita ja niiden ilmentymistasoja, joiden perusteella voidaan määrittää ammattihenkilön integratiivisten ominaisuuksien ilmaisuaste (ominaisuudet itsessään ovat mittaamattomia, voidaan puhua ominaisuuksien ilmentymien mittaamisesta) ;
Riittävyys psykologisen kulttuurin kehitystilan laadullisen varmuuden oikeaan kirjaamiseen;
Psykologisen kulttuurin kehityksen dynamiikan kriteerien ja indikaattoreiden reflektointi;
Kriteerien, indikaattoreiden ja niiden ilmentymistasojen varmuus (sitoutuvuus) arvioitavan ilmiön monimutkaisuudesta johtuen.
Olemme tunnistaneet kaksi olennaista kriteeriä psykologisen kulttuurin kehittämiselle: sisäisen ja ulkoisen.
Psykologisen kulttuurin kehittämisen sisäinen olennainen kriteeri on johtajan henkilökohtaisen merkityksen vastaavuus suhdejärjestelmän arvon kanssa, psykologisen kulttuurin rakenteellisten ja toiminnallisten komponenttien muodostuminen, joka on kiinnitetty konstruktilla "Olen ammattilainen." Tämä kriteeri on subjektiivinen siinä mielessä, että se on psykologisen kulttuurin malliajatuksen luonne.
Sisäinen integraalikriteeri ilmenee ulkoisten kriteerien järjestelmän kautta.
Ulkoisena yhtenäisenä kriteerinä psykologisen kulttuurin kehittämiselle nostamme esiin sen, miten johtaja toteuttaa itsensä ammatillisissa asemissa henkilökohtaisen konstruktion "olen ammattilainen" mukaisuus ja nykytilan johtajan persoonallisuudelle asettamat vaatimukset. organisaation kehittämisestä. Tämä kriteeri on objektiivinen, koska se edustaa johtajan todellisia ominaisuuksia subjektina - vuorovaikutuskumppanina.
Ulkoinen integraalikriteeri voidaan esittää erityisten ulkoisten kriteerien järjestelmänä, jonka avulla voidaan arvioida psykologisen kulttuurin kehitystasoa epäsuorasti, mielekkäiden ja dynaamisten indikaattoreiden avulla. Teoreettinen analyysi antaa meille mahdollisuuden tunnistaa järjestelmän erityisiä sisäisiä ja ulkoisia kriteerejä ja psykologisen kulttuurin indikaattoreita.
Henkilökohtainen kulttuuri, toteaa V.D. Nebylitsyn määrää toiminnan ja itsesääntelyn, joten ne muodostavat psykologisen kulttuurin kriteerijärjestelmän perustan. Viime aikoina psykologisessa kirjallisuudessa kulttuurin kriteeri on monimotivaatio. Tätä kriteeriä käytetään standardina arvioitaessa sääntöjä, menetelmiä, toimintamuotoja, yksilön kommunikaatiota ja arvoorientoitumista. Kotimaisten psykologien töissä toiminnan itsesäätelyn taso on korostettu tehokkuuden psykologisena kriteerinä.
Johtamistoiminnan käsitteet korostavat tehokkuuden kriteerinä vaatimustenmukaisuuden, yleisyyden ja toimien tietoisuuden mittaa.
Ulkomaisissa tutkimuksissa ulkoisen ja sisäisen optimaaliseksi vastaavuudeksi on tunnistettu seuraavat kriteerit: strategioiden rationaalisuus ja henkilökohtainen tyytyväisyys.
S.L. Rubinstein kutsuu älyllisen ja henkilökohtaisen potentiaalin vastaavuuden kriteeriksi subjektin moraalinormien ja arvojen järjestelmää, joka pystyy toteuttamaan ne ongelmia ratkaiseessaan. V.V. Subjektin muodostumisen perustaa muotoileva Znakov viittaa ajatukseen subjektin toiminnan siirtämisestä mikroanalyysistä makroanalyysiin korostaen säätelynäkökulmaa ja arvosemanttista kontekstia. K.A. Abulkhanova, joka tutkii integraaliprosessien muodostumisen dynaamisia puolia, tunnistaa subjektin semanttiset uudet muodostelmat kriteeriksi.
Hallintoprosessin analyysi mahdollisti V.D. Shadrikov löytää esimiesten keskuudesta yhteistoiminnan mallin ja subjekti-subjektisuhteiden rakentamisen tarpeen myös perinteisessä johtamismallissa. Nämä tarpeet syntyvät johtajille kuitenkin vain silloin, kun he korreloivat henkilökohtaisen merkityksen suhdejärjestelmän merkitykseen.
Sosiaalisen vuorovaikutuksen, sen yksilöllisten suhteiden, itsesuhteiden ja kumppanien käyttäytymisen erityistapauksissa korostettu merkityksen ja merkityksen välinen suhde on erilainen. Voidaan olettaa, että merkityksen ja merkityksen yhteensopivuus ilmaistaan subjekti-subjektisuhteiden järjestämisessä sosiokulttuuristen normien mukaisesti ja luonnehtii hyvin erityistä yhteisen toiminnan tietoista tavoitteen asettamista. Juuri tämä merkityksen ja merkityksen suhde on indikaattori johtajan aseman uudelleenjärjestelystä sosiaalisessa vuorovaikutuksessa, siirtymisestä subjekti-objekti-suhteista subjekti-subjekti-, kumppani-suhteisiin, joille on ominaista sisäinen dialogi, subjektiivisuuden yhtenäisyys ja yksilön sosiaalisuus. Muut merkityksen ja arvon välisen suhteen vaihtoehdot voidaan tulkita indikaattoreiksi siitä asemien kirjosta, jossa johtaja tietoisesti osoittaa sosiaalisuutta tai subjektiivisuutta etsiessään optimaalisia merkityksiä, tavoitteita, vapautta ja vastuuta.
Sosiaalisen vuorovaikutuksen johtajan asema, joka esitetään yksilön näkemyksinä, asenteina, asenteina, motiiveina, merkityksinä, strategioina, jotka koskevat yhteistoiminnan ehtoja ja omaa ammatillista toimintaa sen toteuttamassa ja puolustamassa subjekti-subjektisuhteiden järjestämisessä. , välittää yksilön käsitteen olennaiset ominaisuudet toiminnan kohteena.
Arvot toimivat invariantina tuomioista, päämääristä ja päämääristä, imagomalleista ja strategioista välittäen samalla subjektiivisuuden ja sosiaalisuuden koordinaatio- ja alisteisia yhteyksiä kumppanin ja sitten subjekti-kumppanin asemissa sosiaalisen kongruenssinsa tiedostaessa.
Merkitys esitetään subjektin vaatimusten suhteena kumppanien odotuksiin, joka säätelee toimintaa, kommunikaatiota, tilaa, tietoisuutta ainutlaatuisessa, yksilöllisessä ja henkilökohtaisessa ilmentymismuodossa ottaen huomioon tulkinnan nykytilanteen kontekstista ja johtajan vastuulla.
Johtajan aktiivisuus subjekti-kumppanin asemassa, joka ilmenee sekä subjektin että kumppanin todellisessa kommunikaatiossa, käyttäytymisessä ja aktiivisuudessa, perustuu heidän asenteeseensa. Sitä välittävät kommunikatiivis-kognitiiviset, semanttiset tilat, joita yhdistää aika, merkitys, arvo ja joiden rakenne/amorfismi, korjattavuus/säädettävyys vaihtelevat, riippuen itsesuhdejärjestelmästä, johtajan ja johtajan ongelmista. vuorovaikutuksen organisoinnin taso. Siten johtamistoiminnassa tunnistetaan tietty konstruktio, joka yhdistää merkitykset, ajan ja merkityksen.
"Merkitys-aika-merkitys" -rakenteen luonne määrittää johtajan kykyjen tila-ajallisen alueen. Subjektikumppanin asemassa selvimmin näkyy johtajan kyky säädellä oikea-aikaisesti todellista viestintää, kyky koordinoida toimintaansa muiden toiminnan kanssa, virallistaa se, vaatia sitä, antaa sille subjektiivisuutta sosiaalisesti. hyväksyttäviä muotoja järjestelmän säännösten ja rajoitusten ehdoilla, mikä edustaa psykologisen kulttuurin tasoa.
Merkityksen muuttuminen merkitykseksi säätelee subjekti-subjekti -suhteiden kehitysstrategioita, joiden dynamiikkaa aika voimistaa. Tätä siirtymää voidaan pitää yhteisjohtamisen mekanismina, johtajan psykologisen kulttuurin kehittämisenä ja sen yhteiskunnallisesti hyväksytyinä ilmentymismuotoina. Jos merkitys osuu yhteen merkityksen kanssa, subjekti-subjekti -suhteiden säätely suoritetaan ajoissa sosiaalisesti hyväksytyillä vuorovaikutusmenetelmillä, eikä se löydä vastustusta. Kun merkityksen ja merkityksen välillä on ristiriita, päärooli suhteiden säätelyssä on sillä merkityksellä, jonka johtaja asettaa elämäänsä, ammatilliseen toimintaansa ja asemaansa subjektina. Johtaja määrittelee (tai ei määrittele) yhteisjohtamisstrategian, joka paljastaa (tai ei paljasta) selkeimmin hänen luovia kykyjään, henkilökohtaisia ominaisuuksiaan, valmiuksiaan ihmissuhteiden integrointiin ja vastuun muotoa.
Johtajan merkityksen ja merkityksen välinen suhde, joka kehittyy reflektoinnin ja sisäisen dialogin pohjalta, vahvistaa tai heikentää aktiivisen optimaalisen strategian etsimisen luovaa potentiaalia osoitettujen ongelmien ratkaisemiseksi. Luovan potentiaalin heikkeneminen havaitaan, kun merkitys ottaa johtoaseman merkitykseen nähden eikä subjekti ole valmis ajan potenssiin, aktualisointiin tai subjekti-subjekti-suhteiden säätelyyn.
Psykologisen kulttuurin optimaaliselle tasolle on ominaista merkityksien ja merkityksien vastaavuus todisteena ihmisten välisten suhteiden vapaaehtoisen itsesääntelyn prosessista ja johtajan vastuullisesta käyttäytymisestä järjestelmän säännösten ja rajoitusten olosuhteissa. Siten kriteeri johtajan psykologisen kulttuurin siirtymiselle optimaaliselle kehitystasolle on merkityksen ja merkityksen semanttinen yhtenäisyys, joka päivitetään oikea-aikaisesti subjektien ja subjektien suhteiden malliin.
Tutkimuksemme empiiristen tietojen analyysi vahvisti yhteyden yhteisjohtamisen ongelmien ratkaisemisen tehokkuuden ja ihmisten välisten subjekti-subjektisuhteiden itsesäätelytason välillä.
Vuorovaikutuksen yhteisjohtamiselle on ominaista vakauden ja vaihtelevuuden dialektinen yhtenäisyys monimutkaisena ohjausjärjestelmänä, joka varmistaa sen elintärkeän toiminnan.
Johtajan psykologinen kulttuuri subjektiivisuuden esittämisen tasolla vuorovaikutuskumppanin asemassa mahdollistaa yhteisjohtamisen tila-ajallisen liikeradan mallintamisen ja myöhemmin toteuttamisen, jonka määräävät subjekti-subjekti -suhteet vuorovaikutuskumppanin olosuhteissa. järjestelmän määräyksiä ja rajoituksia. Se tarjoaa paitsi johtajalle mahdollisuuden muuttaa vuorovaikutuksen semanttista tilaa, myös sen ajallista säätelyä. Toisaalta vuorovaikutuksen aikaa rajoittaa subjekti-subjekti -suhdejärjestelmän kehitystaso. Toisaalta näiden rajoitusten ja määräysten puitteissa aikasääntelyä tekevät vuorovaikutuskumppanit. Johtajan kyky rationaalisesti ja oikea-aikaisesti säädellä subjektien ja subjektien välisiä suhteita ja luoda suotuisat työolosuhteet osoittavat vakuuttavasti optimaalisuuden periaatteen toteutumisen. Samalla johtaja esittelee itsensä sosiaalisen vuorovaikutuksen kohteena. Johtajan on paljon helpompaa olla ajan subjekti subjekti-objekti-suhteessa, kun vain ajan itsesäätelyä tapahtuu. Vuorovaikutuksen subjekti-objekti -suhteiden siirtyessä subjekti-subjektiksi ajan organisointi muuttuu huomattavasti monimutkaisemmaksi väitteiden, tempojen, rytmien, kumppanien suorituskyvyn yksilöllisten ominaisuuksien ja psykologisen ajan jatkuvan harkinnan, korreloinnin ja koordinoinnin vuoksi. kollektiivinen subjekti (sosiaalinen vuorovaikutus järjestelmän kehityksen sosiaalisen ajan kanssa). Vuorovaikutusajan organisoinnin tulee olla sellainen, että yhteistoiminnasta ei saavuteta vain haluttua tulosta, kumppanuuden tasoa, vaan myös tyytyväisyyttä vuorovaikutukseen. Ajan organisointiongelmaa käsiteltäessä on tärkeää muistaa K.A. korostama periaate. Abulkhanova, joka määrittelee subjektin ja ajan välisen yhteyden: ”Subjektiivisuus on ajan kuulumista subjektiin, ts. ajankohtaisuus sen subjektiivisen käytön sijaan."
Aikasääntely kattaa sekä yhteistoiminnan että kommunikoinnin kokonaisuutena ja sen yksittäiset vaiheet (oikean hetken valinta erillisen toimenpiteen suorittamiselle, viestintämenetelmä, siirtyminen operaatiosta toiseen, toimintojen suoritusajan ja niiden välisten välien lyhentäminen) . Ajan aiheen erikoisuus ilmenee sellaisessa yhteistoiminnan ajan uudelleenjaossa, jossa kumpikin osapuoli valitsee ajan, joka on riittävä toiminnan ulkoisiin ja sisäisiin vaatimuksiin. Riippuen tarpeistasi ja tavoitteistasi, voit valita erilaisia tapoja järjestää aikaa.
Siksi sosiaalisen vuorovaikutuksen yhteishallinnan tehokkuus riippuu kollektiivisen subjektin arvoyhteisyydestä, sen johtajasta sekä ajan itsesäätelymenetelmistä. Ajan itsesäätelyn tärkeä ominaisuus on ajantasaisuus.
Psykologisen kulttuurin ulkoinen kriteeri toimii vuorovaikutusajan riittävän (sosiaalisen ja henkilökohtaisen ajan vaatimusten mukaisen) edellytyksenä ja ehtona. Ajantasaisuuden määrää K.A. Abulkhanova kriteerinä valittaessa tapa ratkaista ristiriita sosiaalisen ja subjektiivisen persoonallisuuden välillä, tapa saattaa ulkoiset (sosiaaliset) ja sisäiset (psykologiset) olosuhteet yhteen.
Tutkimuksessamme ajantasaisuus on psykologisen kulttuurin optimaalisen kehitystason kriteeri. Yksilöllinen kyky säädellä aikaa K.A. Abulkhanova pitää sitä kykynä suunnitella, määrittää toimintojen järjestys ajoissa, kyky keskittää maksimaalinen jännitys ja voima tietyllä hetkellä, ylläpitää henkisiä varauksia toiminnan loppuun asti, luoda psykologisesti ja objektiivisesti sopivat rytmit. Nämä määritelmät antavat tutkimuksen aiheen mukaisesti nostaa esiin ajankohtaisuuden sosiaalisen vuorovaikutuksen yhteishallinnan tehokkuuden kriteerinä, jota välittää organisaatio, kumppanien itsehillinnän mitta, heidän tilapäinen määräytymisensä. subjekti-subjekti -suhdejärjestelmän rajoitusten ja määräysten ehdoissa.
Ajan määrittäminen on monimutkainen prosessi, joka tapahtuu useissa vaiheissa, joista jokaisella on omat organisointimuotonsa. Ensimmäinen vaihe, jota perinteisesti kutsutaan "pinnallisen sosiaalisen reflektoinnin vaiheeksi", perustuu oman epämukavuuden heijastukseen. Epämukavuuden kokemusten pohdiskelu ohjaa oman kannan perustelujen etsimistä. Sisäinen tarve etsiä näitä perusteita siirtää subjektin sosiaalisen reflektoinnin vaiheelta suunnitelmien, itsensä toteuttamisaikeiden "subjektivisoivan reflektoinnin" vaiheeseen, jossa subjekti vastaa kysymyksiin, joista on tullut este vuorovaikutuksen säätelylle.
Tämän pohdinnan tulos on toteutustavan valinta. Vuorovaikutuksen aikaperspektiivien subjekti-subjekti-suhteiden määrittelyprosessi synnyttää subjektissa merkityksiä, jotka perustuvat niiden merkityksen ominaisuuksiin, jotka muuttavat vuorovaikutustilanteessa tavallisia ajan ymmärtämisen muotoja. Esimiehen merkityksen muutos johtaa ajan arviointikriteerien muutokseen. Aiheen aika tulee enemmän tai vähemmän täyteen. Ajan määrittämisen tulos on toisaalta merkityksien hierarkia, merkityksiä, valittu, hyväksytty subjekti-kumppanin asemaan ja johtajan pätevyys, toisaalta muutos ihmissuhteissa.
Sosiaalisen vuorovaikutuksen yhteisjohtamiselle on ominaista onnistuminen ajan määrittämisessä, itsensä toteuttamisessa ja subjekti-subjektisuhteiden säätelyssä, ts. ajantasaisuus.
Vuorovaikutuksen tunnistetut ominaisuudet ajan mittaan määräytyvät ensinnäkin henkilökohtaisten merkityksien, subjekti-kumppanin aseman arvojen ja muiden kumppanien henkilökohtaisten merkityksien välisten ristiriitojen ratkaisemisen perusteella, jotka perustuvat heidän itsetuntemuksensa tulkintaan. ilmaisu. Toiseksi valmius itsenäiseen, vastuulliseen, ammatilliseen ja henkilökohtaiseen valintaan itsensä ja muiden itsensä toteuttamisen muodot ja menetelmät subjekti-aihesuhteissa vuorovaikutuksen tavoitteen saavuttamiseksi. Kolmanneksi kumppanien halu integraatioon ja laadulliseen muutokseen subjekti-subjektisuhteissa, niiden säätely ajoissa ennen yhteisjohtamista. Yhteisjohtamisen tehokkuuden määrää kumppaneiden rakentava kyky, "merkitys-aika-merkitys" -mallin toteutuminen subjekti-subjektisuhteiden olosuhteissa.
Yhteisjohtamisen päätekijät ovat itsehallinnon alaisen kumppanin halu ja kyky, itsesääntely, ts. heidän riippumattomuutensa olemassa olevien subjektien ja subjektien välisten suhteiden ylläpitämisessä tai muuttamisessa. Monet persoonallisuuden tutkijat pitävät itsenäisyyttä henkisten prosessien, luonteen ja kykyjen integraattorina, joka ilmenee käytännön toiminnassa. Riippumattomuuden sisältöpuolta käsitellään monissa julkaisuissa, joissa riippumattomuutta pidetään ajatteluprosessin tuottavuuden välttämättömänä edellytyksenä, mielen ominaisuutena. Toiset määrittelevät itsenäisyyden persoonallisuuden piirteeksi, joka varmistaa tietyn tavan valita ja toteuttaa ongelmia ratkaista. Toiset taas luonnehtivat itsenäisyyttä indikaattoriksi henkilön aktiivisuudesta, uteliaisuudesta ja kognitiivisen etsintäkyvystä.
Mutta itsenäisyys ei ole vain yksilön kyky, se on hänen valmiutensa suorittaa tämä tai toinen toiminta. Aktiviteetin motivaatioperustan paljastaa S.L. Rubinstein määritellessään itsenäisyyttä. Hän määrittelee itsenäisyyden tietoiseksi motivaatioksi ja toimien pätevyydeksi, ihmisen kyvyksi erottaa objektiiviset syyt toimia tavalla ja ei toisin. Tämä riippumattomuuden määritelmä antaa meille mahdollisuuden olettaa, että riippumattomuus määrittää "merkitys-aika-arvo" -konstruktin määrittelyn luonteen ja varmistaa johtajan subjekti-kumppanin aseman dynaamisuuden.
Jos johtaja on kumppanin asemassa, niin riippumattomuus määrää vapauden valita ongelmien rankaisukriteeri ja vuorovaikutustilanteiden tulkintakriteeri. Jos johtaja on subjekti-kumppanin asemassa, niin riippumattomuus määrittää selkeimmin vapauden sosiaalisessa luokittelussa johtajan sosiaalisen ajattelun funktiona. Sosiaalinen luokittelu paljastaa johtajan persoonallisuuden aseman välisen suhteen itselleen ja muille (muiden puolelta), eli ensinnäkin yksilön puolelta valitaan asema, menetelmä, aktiivinen apu muutokseen. tai vuorovaikutuksen perinteiden säilyttäminen, ja toiseksi persoonallisuus saavuttaa kumppanien hyväksynnän asemaansa. Itsenäisyyden ja yhteiskunnallisen luokittelun yhtenäisyyden ilmiö tulee erittäin tärkeäksi sosiaalisen vuorovaikutuksen kumppanien eri valmiusasteilla asemien uudelleenjärjestelyyn. Lisäksi johtajan persoonallisuuden asemaan perustuva toiminta antaa tietoa kumppanien vuorovaikutusvalmiuksien alkutason tulkitsemiseen ja määrittämiseen.
Problematisointi, tulkinta, luokittelu K.A. Abulkhanova pohtii yksilön sosiaalisen ajattelun toimintoja. Mallintaminen toimii tässä suhteessa sosiaalisen ajattelun ja johtajan kokemuksen valittujen toimintojen kokonaisuutena. Siksi on mahdollista määritellä sosiaalinen ajattelu johtajan psykologisen kulttuurin kognitiiviseksi kriteeriksi, joka kuvaa sosiaalisen ja subjektiivisen yhtenäisyyden tietoisuuden astetta. Tämä kriteeri määrittää psyyken sisällön johtajan psykologisessa kulttuurissa.
Tässä suhteessa johtajan luova toiminta ei ilmene pelkästään suuntaa-arvioivissa toimissa, kumppanien sosiaalisen ja moraalisen aseman valinnassa, hyväksymisessä tai muuttamisessa, vaan myös rakentavassa-refleksiivisessä, heuristis-säätelytoiminnassa, jossa hän toimii organisaation dynaamisuuden, vakauden, optimaalisuuden ja menestyksen takaaja.
Johtajan merkityksen rakentavan toiminnan vahvistaminen määrää muutoksen dialogin suunnassa, strategisessa, taktisessa "selitys-ymmärtämisen" tehtävässä: selittämisestä ymmärtääkseen, selittämiseen niin, että sinua ei vain ymmärretä, vaan myös luot. vaihtoehtona selitykselle, esitä oma versiosi keskusteluun ehdotetusta tulkinnasta, Ongelmat. Johtajan luova toiminta subjekti-kumppanina ilmenee siis kyvyssä mallintaa vuorovaikutustilanteita, joissa on selittämisen ja ymmärtämisen vuoropuhelupohja.
Valittujen indikaattorien avulla saamme käsityksen johtajan itsensä toteuttamisesta ja itsensä toteuttamisesta, hänen kyvystään parantaa ammatillisia taitoja. Johtajan henkisen toiminnan tuotteet valitussa kontekstissa ovat malli, käsitteellinen projekti oppiaine-subjektisuhdejärjestelmän kehittämiseksi, joka perustuu yhteisjohtamisen organisoinnin suunnitelma-ohjelman parantamiseen. Henkisen toiminnan tuotteet ovat, kuten tiedetään, systeemisiä kriteerejä, ja siksi ne voivat toimia psykologisen kulttuurin kriteerinä.
Sosiaalisen vuorovaikutuksen malli ja sen kehittäminen, joka toimii käsitteellisenä perustana yhteisen toiminnan säätelylle, on määritelty psykososiaaliseksi kriteeriksi johtajan psykologiselle kulttuurille. Jos johtajalla ei ole tällaista mallia, organisaatiolla ei ole subjekti-subjektisuhteiden kehityksen dynamiikkaa. Malli, joka edellyttää subjekti-objekti-suhteita johtajan ja yhteisön jäsenten välillä vuorovaikutusongelmien ratkaisemisessa, ei edistä johtajan psykologisen kulttuurin kehittymistä.
Johtajan psykologisen kulttuurin valittujen kriteerien yhdistäminen antaa meille mahdollisuuden osoittaa heidän yhtenäisyytensä. Kriteerien yhtenäisyyttä edustaa konstruktio "merkitys-aika-merkitys", joka on toteutettu oppiaine-aihe-suhteiden säätelyohjelmassa ja jonka määrää johtajan ammatillinen kypsyys ja joka päätetään käsitteen "Olen ammattilainen" tutkimuksessa. .
Ulkoisten ja sisäisten kriteerien tekijäratkaisu osoittautui kestäväksi varimax-rotaatiomuunnelmia vastaan, mikä vahvistaa valittujen kriteerien luotettavuuden. Tekijäanalyysin tuloksena alkuperäinen teoreettinen oletus valittujen kriteerien ja psykologisen kulttuurin indikaattoreiden sisäisestä suhteesta suhteessa niiden kautta paljastuvaan kriteeriin vahvistui merkittävästi.
Korrelaatiomatriisin analyysi osoitti myös, että psykologisen kulttuurin kehitystason johtava kriteeri on subjekti-kumppanin aseman kriteeri "arvosemanttinen suuntautuminen". Tämän vahvistaa se, että ulkoinen integraalikriteeri muodostaa yhden tekijän juuri kriteerin "subjektipartnerin aseman arvosemanttinen orientaatio ja sen paljastavat indikaattorit" kanssa.
Samalla osoitettiin, että psykologisen kulttuurin kehittämismahdollisuudet määräytyvät johtajan yksilöllisten, henkilökohtaisten ja subjektiivisten ominaisuuksien kompleksista sekä johtajan ammatillisten asemien erityispiirteistä.
Varimax-rotaatiolla tehdyn faktorianalyysin käyttö mahdollisti myös psykologisen kulttuurin kehityksen suuntausten tunnistamisen.
Kunkin tunnistetun trendin analyysi antaa meille mahdollisuuden luonnehtia:
Psykologisen kulttuurin kehitystaso toisiinsa liittyvien rakenteellisten ja toiminnallisten komponenttien järjestelmänä;
Keskinäinen riippuvuus johtajan psykologisen kulttuurin kehitystason ja hänen ominaisuuksiensa välillä yksilönä, persoonallisuutena ja subjektina;
Johtajan mahdollisuudet itsensä kehittämiseen ja oppiainekumppanin aseman saavuttamiseen.
Bibliografinen linkki
Selezneva N.T., Kurkotova E.A. JOHTAJAN PSYKOLOGISEN KULTTUURIN KRITEERIT JA TASOT // Modernin luonnontieteen edistys. – 2013. – nro 3. – s. 81-86;URL-osoite: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=31444 (käyttöpäivä: 18.9.2019). Tuomme huomionne "Luonnontieteiden Akatemian" kustantajan julkaisemat lehdet
Johtamiskulttuuri on julkisten instituutioiden ja yksilöiden tietoiseen toimintaan liittyvä kulttuuri, jolla pyritään säätelemään spontaaneja ja tietoisia, objektiivisia ja subjektiivisia periaatteita sekä yhteiskunnallisten suhteiden tarkoituksenmukaista järjestystä. Tämän perusteella johtamiskulttuuri ymmärretään optimaalisena johtamistoimintajärjestelmänä, joka vastaa enemmän tai vähemmän täysin yhteiskunnan kehityksen nykyisiin, tuleviin ja globaaleihin haasteisiin. Poliittinen, juridinen, hallinnollinen, organisatorinen, johtamiskulttuuri ovat johtamiskulttuurin tyyppejä. Yhteiskunnallisten prosessien hallintaa on aina täydennetty itsehallinnolla eri alueilla - teollisuuden itsehallinto, paikallinen, opiskelija jne. Johtaminen ja itsehallinto edellyttävät jokaisen maan kansalaisen tietyn tason johtamiskulttuuria, joka on välttämätön hallinnon ymmärtämiseksi. koko yhteiskunnallisten prosessien ja lainsäädäntö- ja toimeenpanovallan toimien hallintajärjestelmä sekä johtamispäätösten tekeminen, jos kansalaiselle annetaan johtamistehtäviä.
Johtamiskulttuuri on synteesi johtajan liiketoiminnallisista, ammatillisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista, joita tarvitaan hallinnollisten ja sosiopsykologisten johtamistoimintojen onnistuneeseen toteuttamiseen.
Johtamiskulttuurin komponentit ovat: aksiologinen, teknologinen ja henkilö-luova.
Koulujohtajan johtamiskulttuurin aksiologisen komponentin muodostaa joukko johtamis- ja pedagogisia arvoja, joilla on merkitystä ja merkitystä nykyaikaisen koulun johtamisessa. Johtamistoiminnan prosessissa koulun johtaja omaksuu uusia johtamisen teorioita ja käsitteitä, hallitsee taitoja, ja riippuen niiden soveltamisasteesta käytännön toiminnassa, hän arvioi ne enemmän tai vähemmän merkittäviksi. Johtamisen ja pedagogisina arvoina toimivat tiedot, ideat, käsitteet, joilla on tällä hetkellä suuri merkitys tehokkaalle johtamiselle.
Koulun johtajan johtamiskulttuurin teknologinen osa sisältää menetelmät ja tekniikat pedagogisen prosessin johtamiseen. Koulujen sisäisen johtamisen tekniikkaan sisältyy erityisten pedagogisten ongelmien ratkaisu, joka perustuu johtajan taitoihin pedagogisen analyysin ja pedagogisen prosessin suunnittelun, organisoinnin, valvonnan ja säätelyn alalla. Koulun johtajan johtamiskulttuurin taso riippuu tekniikoiden ja menetelmien hallinnasta tämäntyyppisten ongelmien ratkaisemiseksi.
Koulunjohtajan johtamiskulttuurin henkilökohtainen ja luova komponentti paljastaa pedagogisten järjestelmien johtamisen luovana tekona. Kaikesta ennalta määrätystä algoritmisesta hallinnasta huolimatta koulun johtajan toiminta on luovaa. Hallitsemalla johtamisen arvot ja teknologiat, johtaja-johtaja muuttaa ja tulkitsee niitä, mikä määräytyy sekä johtajan henkilökohtaisten ominaisuuksien että johtamisobjektin ominaisuuksien perusteella. On selvää, että pedagogisten järjestelmien hallinta on yksilöllisten kykyjen soveltamis- ja toteutusalue. Johtamistoiminnassa koulun johtaja toteuttaa itseään yksilönä, johtajana, järjestäjänä.
Yksityiskohtaisempi asteikko sisältää seuraavien toisiinsa liittyvien komponenttien tunnistamisen johtamiskulttuurin rakenteessa:
Menestys hallinto- ja johtamistehtävien toteuttamisessa. Tietojen kerääminen ja käsittely: tiedonkeruun tarkoituksen määrittäminen; tietosisällön vastaavuus analyysin tarkoitusten kanssa; järjestelmän luominen; koulun sisäisen tietojärjestelmän luominen (toiminnallinen, temaattinen, yhteenveto); saapuvan tiedon täydellisyys, ajantasaisuus, objektiivisuus; tietojen keräämiseen ja tallentamiseen tarkoitettujen lomakkeiden standardointi; tietokoneen käyttö tiedon systematisoinnissa, käsittelyssä ja operatiivisessa käytössä.
Johdon päätöksentekokulttuuri. Tavoitteen ja tuloksen vertailu; koulun kehityksen poikkeamien ja pullonkaulojen tunnistaminen; toimenpiteiden kehittäminen pedagogisen prosessin mukauttamiseksi. Esitä ongelma selkeästi ja ajoissa, tunnista ja määrittele ongelmallinen tilanne; diagnosoida ongelma; määritellä kriteerit ja rajoitukset päätöksenteolle; ottaa tiimin jäsenet mukaan päätöksentekoon, delegoida päätösvaltaa; tarjota tietotukea johtamispäätöksiä tehtäessä; löytää ja arvioida mahdollisia vaihtoehtoja; tehdä päätöksiä ryhmäkeskustelussa (keskustelu, aivoriihi, bisnespeli jne.); tehdä yksin operatiivisia johtamispäätöksiä toimivaltansa ja viranomaisvaltansa perusteella; antaa selkeän muotoilun tehdystä päätöksestä ja ilmoittaa toimeenpanijat ja määräajat; mobilisoida opetushenkilöstöä päätöksen toteuttamiseksi ja positiivisen motivaation aikaansaamiseksi; valvoa ja seurata tehtyä päätöstä.
Innovatiivisen toiminnan kehittäminen, sen hallinta. Luo lupaavia ideoita, joiden toteuttaminen parantaa merkittävästi koulutusprosessin laatua; motivoida ja innostaa opetushenkilöstöä työskentelemään innovaatioiden hallitsemiseksi; tukea tietoisesti innovaatiota (tietoa sen tavoitteista, olemuksesta, merkityksestä jokaiselle opiskelijalle ja opettajalle); kyky arvioida tarvittavat resurssit ja kustannukset; kannustaa opettajien aloitteellisuutta, luoda luovia ryhmiä, jotka pystyvät kehittymään tutkimuksellisiksi, kokeellisiksi ja tuottamaan korkeita tuloksia; tarjota oikea-aikaista ja pätevää apua opettajille, jotka ovat mukana innovaatioiden hallintaprosessissa (konsultaatiot, seminaarit, kokemusten esittely, työpaja, suositukset); auttaa opettajia voittamaan psykologiset esteet (epävarmuus, epäonnistumiset jne.).
Johtajan ammatillinen ja pedagoginen kulttuuri. Perinteisesti ajatus ammatillisesta pedagogisesta kulttuurista liittyy normien, pedagogisen toiminnan sääntöjen, pedagogisen tekniikan ja taitojen tunnistamiseen.
Koulujohtajalle nämä ovat seuraavat taidot: nähdä pedagoginen prosessi kokonaisvaltaisesti ja systemaattisesti (tavoitteen asettamisesta lopputulokseen); analysoida kokonaisvaltaista pedagogista prosessia tieteellisestä näkökulmasta, organisoida ja rakentaa sitä tieteelliselle pohjalle; analysoida, vertailla ja valita lupaavimpia käsitteitä ja koulutustekniikoita pedagogisen prosessin rakentamiseksi; analysoida koulujen opetussuunnitelmia, ohjelmia, oppikirjoja, opetusvälineitä; omaa ammattitaitoa aineen opettamisessa (ohjaaja on pedagogisen työn mestari), nykyaikaisia pedagogisia tekniikoita; tarjota pätevää metodologista apua opettajille; analysoida oppituntia tieteellisistä, psykologisista, pedagogisista ja metodologisista kannoista; laatia ohjelmia oppitunnin tarkkailua ja analysointia varten (täydellinen, kattava, näkökulma, lyhyt); suorittaa opettajan kokonaisvaltaisen ammatillisen toiminnan diagnostiikkaa; analysoida opetustyön järjestelmää.
Koulun johtajan sosiaalinen ja psykologinen kulttuuri (luovan opetusryhmän luominen). Varmistaa tiimin yhteenkuuluvuuden ja yhtenäisyyden, ohjata sitä koulun tavoitteiden saavuttamiseen; löytää tapoja muuttaa ulkoiset tavoitteet työntekijän subjektiivisiksi tarpeiksi (kyky tehdä yhteinen tavoite subjektiivisesti merkittäväksi jokaiselle tiimin jäsenelle); muodostaa tiimin arvo-normatiivisen yhtenäisyyden (tiimin jäsenten ajatusten samankaltaisuus odotuksista, normeista, vaatimuksista, velvollisuudesta jne.); esittää pedagogisia ideoita ja käsitteitä, jotka yhdistävät luovat opettajat johtajan ympärille ja edistävät tiimin muuttumista kiinteäksi sosiaaliseksi ja pedagogiseksi järjestelmäksi; luoda kokeneiden ja erittäin ammattitaitoisten opettajien voimavara (ydin), muuttaa työntekijät samanhenkisten ihmisten tiimiksi; stimuloi joukkueen kehitystä siirtymällä asteittain itsekehitystilaan; säilyttää ja kehittää kouluperinteitä, jotka vahvistavat kollektiivisia siteitä.
Motivoi joukkuetta. Edistää opettajien positiivista työmotivaatiota; luoda olosuhteet opettajien tarpeiden tyydyttämiseksi itsensä toteuttamiseksi työprosessissa; luoda työssä menestymistilanne, jossa positiivinen motivaatio ilmestyy ja vahvistuu; säilyttää tuottavan työtoiminnan kestävä hallitseva asema; tuetaan opettajien itsenäisen tutkimuksen ilmentämistä ja annetaan heille mahdollisuus valita oppikirjoja, ohjelmia, työkaluja ja opetusmenetelmiä; kannustaa omaperäisten ohjelmien kehittämiseen, omien suunnitelmien puolustamiseen, pedagogisen luovuuden eri muotoihin ammatilliseen tarkoituksenmukaisuuteen perustuen; kyky asianmukaisesti arvioida opettajan ammatillista toimintaa ja henkilökohtaisia ominaisuuksia diagnostiikkaan ja reflektointiin perustuen; luoda luova mikroilmasto, ammatillinen viestintäjärjestelmä, joka kannustaa opettajia luovaan etsintään; luoda mukava materiaalis-tilallinen oppimis- ja työympäristö.
Suotuisan psykologisen ilmapiirin luominen joukkueeseen. Järjestä tiimin tuottava työ, mikä antaa opettajille tyytyväisyyden tunteen; säädä ihmissuhteita tiimissä, älä erottele ketään erityisellä asenteellasi (älä luo "suosikkeja"); luoda ja ylläpitää optimistista, iloista, "tärkeää" tunnelmaa; muodostaa terve yleinen mielipide; muodostaa kollektiivisen hallinnoinnin tyyli, laaja julkisuus, joka varmistaa joukkueen yhteenkuuluvuuden; varmistaa opettajien toiminnan johdonmukaisuus ja yhtenäisyys; saavuttaa järjestäytyminen ja järjestys, tietoinen kuri; säilyttää usko joukkueen edessä olevien tavoitteiden todellisuuteen; luoda menestymistilanne opetushenkilöstön toiminnassa, varmistaa, että tiimiin kuuluminen tuo iloa ja herättää ylpeyden tunnetta; vahvistaa tiimin jäsenten luottamusta toisiinsa ja johtajaan; ratkaisemaan asiantuntevasti ja tehokkaasti konfliktit, jotka syntyvät liike-elämän ja ihmissuhteiden järjestelmässä.
Johtajan viestintäkulttuuri. Käytä tehokkaasti suostuttelumenetelmiä (päättely, todisteet); kannustaa ja johtaa yrityskeskusteluja; käyttää vihjailevia menetelmiä tiimiin, yksilöön; analysoida järjestelmällisesti viestinnän tyyliä opettajien, opiskelijoiden ja vanhempien kanssa; joustavasti muuttaa johtamistyyliä tilanteen mukaan; kyky empatiaa (kyky nähdä tilanne muiden silmin, kyky kuunnella, tunkeutua keskustelukumppanin tilaan, ymmärtää mitä hän tuntee); kyky reflektoida, ottaa huomioon muiden mielipiteet itsestään ja toimistaan; oma-aloitteisuus viestinnässä - taipumus ottaa aktiivinen asema kommunikaatiossa, kyky luoda kontakteja, valmius ryhtyä asioihin aktiivisesti puuttumista vaativassa tilanteessa; kuuntele tarkasti keskustelukumppaniasi, kannusta rehellisyyteen; osoita tahdikkuutta kommunikoidessasi kollegoiden kanssa missä tahansa tilanteessa; poistamaan psykologiset esteet keskinäiseltä ymmärrykseltä ja tarjoamalla siten mahdollisuuden yhteistyöhön; osoittaa itsehillintää ja kestävyyttä; jos suhteissa on jännitteitä, osoita emotionaalista vakautta ja suvaitsevaisuutta; hallitse jatkuvasti itseäsi viestinnässä; tutkia keskustelukumppania käyttämällä ei-verbaalisia tietokanavia; säännellä ihmisten välisiä suhteita; sovittaa toimintatyyli ja kommunikaatio ottaen huomioon keskustelukumppanin tilanteen ja emotionaalisen ja henkisen tilan; tarvittaessa osoittaa vahvaa tahtoa, osaa sanoa "ei" puolustaen liiketoiminnan, tuotannon ja tiimin etuja.
Johtajan liiketoiminnalliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Liiketoiminnalliset ominaisuudet: organisointikyky; henkilökohtainen organisaatio, kyky organisoida itseään, aikaa, työtä; tehokkuus ja kova työ; vastuuntunto; hallinta; toiminta; sinnikkyys tavoitteiden saavuttamisessa; luova ja toimeenpaneva aloite; kyky suorittaa tehtävä ja vaatia sitä muilta; kurinalaisuus työssä ja sosiaalisissa toimissa; kyky nähdä positiiviset puolet ja puutteet työntekijöiden toiminnassa; itsevaatimus, itsekritiikki; vaativa muita kohtaan; käytännöllisyys - kyky nopeasti ja joustavasti soveltaa tietojaan ja kokemustaan johtamisongelmien ratkaisemisessa; kyky löytää kullekin työntekijälle paras käyttötarkoitus; kyky määrittää oikeudenmukainen vaikutusvalta.
Koulun johtajan työn organisointi: luokittele johtamistoiminnan tyypit olennaisten ominaisuuksien mukaan määrittämällä kuhunkin tyyppiin käytetty aika; suunnittele työsi selkeästi, säädä sitä ajoissa; määrittää prioriteetit pitkällä aikavälillä ja joka päivä; suorittaa tärkeimmät, avaintehtävät työpäivän aikana; aloittaa työpäivän ajoissa ja ratkaisemalla tärkeimmät tehtävät ilman, että pienet ajankohtaiset asiat häiritsevät; delegoida tietyntyyppiset työt alaisille työntekijöiden kykyjen ja kykyjen mukaisesti; säännellä alaisten työtä suoritettaessa erilaisia toimintoja; seurata henkilökohtaista käytettyä aikaa; parantaa työn organisoinnin muotoja ja menetelmiä.
Johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet: objektiivisuus opettajan suoritusten arvioinnissa; hyvää tahtoa ihmissuhteissa; kyky huomata ja juhlia positiivisia asioita kollegoiden työssä; kyky nähdä puutteita työntekijöiden toiminnassa ja kritisoida puolueettomasti; kyky osoittaa lämpöä suhteissa kollegoiden kanssa; kyky nähdä työntekijöiden yksilölliset ominaisuudet ja löytää heille paras käyttö; kyky ymmärtää kollegoiden yksilöllisiä psykologisia ominaisuuksia ja rakentaa käyttäytymislinjaa ne huomioon ottaen; psykologinen ja pedagoginen tahdikkuus; kriittinen ajattelu; kyky tarkkailla, tutkia ihmisiä teoilla, sanoilla sekä ei-verbaalisen tiedon avulla; kyky ladata kollegoitasi luovalla energialla; kyky kuunnella opettajien kritiikkiä, pyrkiä ja pystyä voittamaan omat puutteensa.
Ladataan...
