Méthodes et méthodes de motivation du personnel. Motivation du personnel atypique en Russie

5.3. Méthodes de motivation non conventionnelles

Les entreprises utilisent parfois des méthodes de motivation plutôt non conventionnelles. Par exemple, dans le bureau de représentation russe d'une entreprise allemande Beck" s les employés sont récompensés en étant transférés à un étage supérieur et sont punis en étant transférés à un étage inférieur. Bien entendu, la plupart des travailleurs russes accepteront de travailler dans un demi sous-sol – à condition de payer de l’argent. Mais en Russie, il y a déjà beaucoup de jeunes managers ambitieux et simplement ambitieux, pour qui la délocalisation peut devenir une punition très grave.

Une sanction « territoriale » plus évidente est la réinstallation dans un bureau plus petit. Ce type d’« exécution » corporative est de plus en plus utilisé dans la pratique des entreprises russes.

Curieusement, les hauts dirigeants nationaux commencent désormais à recourir de plus en plus à la « punition par l’oisiveté ». Pour un professionnel, c'est assez difficile à supporter. S'il n'abandonne pas et attend le moment où le travail lui sera à nouveau confié, alors il le fera avec une énergie renouvelée.

Dans une entreprise coréenne, la récompense est de remplacer périodiquement le bureau de l'employé par un autre ayant une plus grande surface.

Certaines entreprises américaines, notamment les petites, dans un effort de rétention de leurs salariés, leur permettent d'amener des enfants au travail, équipant parfois même des salles spéciales pour les enfants et fournissant des services de garde d'enfants gratuitement.

La société Morion, qui développe et produit des résonateurs à quartz, a mis en place une « politique du bâton rouge » : des graphiques reflétant la dynamique des résultats du département d'un employé sur trois l'année dernière par mois, un graphique des mêmes indicateurs se superpose en haut avec un marqueur rouge cette année. Cela permet aux salariés de voir les résultats de leur travail, et aux managers de les récompenser objectivement. Ce système prévoit que chacun doit s'efforcer d'augmenter les indicateurs de performance, et donc le bénéfice global de l'entreprise.

Motivation du personnel grâce à la PNL

L'essence de la méthode est de trouver des modèles à différentes échelles lors des entretiens, qui permettent de créer un profil d'employé basé sur l'analyse de la parole et du comportement externe et, à l'aide de ce profil, de déterminer comment une personne pense, quelles sont ses motivations. , valeurs et priorités (tableau 5.2.6) 1 .

TROUVER DES MOTIFS À DIFFÉRENTES ÉCHELLES

Situation à discuter

Quelles réponses un manager doit-il donner aux questions ci-dessous des employés afin d'augmenter leur motivation au travail ?

Je suis responsable de la sécurité lors du recrutement d'employés par l'intermédiaire d'agences de placement externes. Pendant mes vacances, j'ai reçu un cadeau d'une de ces agences. Puis-je le garder?

Mon département a récemment embauché un ingénieur d'une de nos entreprises concurrentes. Peut-il être utilisé comme source d’informations sur un concurrent, par exemple sur les projets du concurrent de créer de nouveaux produits ?

J'ai une petite entreprise dans le domaine des arts graphiques, qui n'a rien à voir avec mon travail dans notre entreprise. Je suis convaincu que je peux fournir à l'entreprise des produits de qualité supérieure à un coût réduit. Puis-je être à la fois salarié de notre entreprise et vendeur ?

Puis-je vendre des produits ou des services que je développe pendant mon temps libre ?

Comment puis-je savoir si une information est confidentielle si elle n’est pas marquée comme telle ?

J'ai eu un accident à la maison, puis-je utiliser le téléphone de l'entreprise ou dois-je trouver un téléphone public ?

Puis-je signaler des violations présumées ou réelles de la loi ou d’autres domaines de l’éthique des affaires sans m’identifier ?

Analyser les formes de motivation suivantes

Dans le bureau de représentation russe d'un cabinet d'avocats Clifford Chance a décidé d'encourager l'assiduité et le travail acharné de ses employés en leur décernant des médailles en chocolat faites sur mesure avec le logo de l'entreprise. DANS Clifford Chance Il existe divers programmes d'incitation pour le personnel, mais les médailles en chocolat ont été créées comme un moyen amusant et non monétaire de reconnaître la contribution d'un employé à l'entreprise.

La société Norilsk Nickel décerne à ses employés des insignes honorifiques de trois diplômes.

Un insigne de première classe, en or, platine et décoré de topaze bleue, peut être reçu par une personne ayant apporté une contribution particulière au développement de l'entreprise et travaillant dans la production depuis au moins 30 ans.

En plus des insignes d'honneur, cette entreprise dispose également d'un système de titres honorifiques : les meilleurs dirigeants, spécialistes et ouvriers reçoivent des diplômes.

"Abeilles impatientes"

Dans la société VimpelCom 1, qui fournit des services de communication cellulaire sous la marque Beeline, comme déjà mentionné, les meilleurs employés reçoivent des broches en forme d'abeille avec des diamants.

En outre, l'entreprise récompense généralement la meilleure idée innovante avec le prix « Diamond Idea » et l'idée innovante la plus efficace avec le prix « Golden Idea ». Les employés qui font preuve d'initiative et de volonté de changement reçoivent des certificats de reconnaissance avec des mots de gratitude et la signature de la direction ; Parfois, en guise de récompense, les meilleurs collaborateurs sont invités à déjeuner.

Un prix précieux

Toute expression de reconnaissance publique est extrêmement importante pour un individu, mais les entreprises doivent disposer d'une combinaison raisonnable de programmes et de motivations matérielles et morales pour leurs employés. Pour les petites entreprises, les systèmes de récompense immatérielle pour les salariés sont moins importants : psychologiquement, il n'est pas aussi agréable et honorable d'être le premier parmi cinq personnes que parmi 3 000 salariés dans les grandes entreprises. Le coût de la récompense importe peu, tout cela est purement symbolique et encourage la personne à mieux travailler.

Une contribution inestimable

L’efficacité de la motivation morale est difficile à estimer en chiffres. À la fin des années 1990, alors que l'on accordait moins d'attention aux programmes de personnel qu'aujourd'hui, la société Norilsk Nickel a constaté une atmosphère plutôt tendue au sein de l'équipe. Grâce à l'introduction d'un certain nombre de programmes sociaux, notamment de motivation morale, il a été possible de fidéliser considérablement le personnel et de créer un bon climat de travail.

De plus, la motivation immatérielle permet d'économiser sur le fonds salaires.

"Des mots d'or"

Il est plus approprié d'identifier les meilleurs collaborateurs selon un critère précis, par exemple par le nombre d'idées proposées ou le nombre de nouveaux clients attirés. Il est fort possible que pendant 2-3 ans, le même employé soit le meilleur - c'est une raison pour la direction de penser à le promouvoir. Bien sûr, il est impossible de promouvoir tous les directeurs commerciaux qui réussissent au niveau de chef de service, mais il est possible de développer un système de qualifications au sein d'un même poste et, bien entendu, le niveau de qualification doit être reflété dans le salaire.

Chez Xerox-Eurasia, le système de motivation immatérielle est divisé par type d'activité. Il existe un « Club 100 % » dont les membres sont des directeurs commerciaux qui ont réalisé ou dépassé le plan annuel. Un collaborateur rejoignant pour la première fois le Club 100% reçoit des accessoires à l'effigie du club, comme un porte-carte de visite en cuir, ainsi qu'un abonnement annuel payant au club de fitness. Si le plan est réalisé pour l'année suivante, alors le salarié reçoit un certificat or, conservant son abonnement Fitney-Yugub, et un chèque vacances payé par l'entreprise. Au cours de la troisième année d'adhésion au club, l'employé reçoit un certificat de platine et ce n'est que dans ce cas qu'une prime en espèces est versée.

L’argent liquide, comme l’admettent nombre de ceux marqués de marques spéciales, les inspire toujours au moins autant que les récompenses immatérielles. Un employé de la branche polaire de Norilsk Nickel, A. Meshkov, qui a reçu l'insigne honoraire de la société Norilsk Nickel, degré III, pour 26 ans de travail au profit des entreprises de la société, déclare : « Je suis fier que le L’équipe et la direction de l’entreprise ont récompensé mon travail avec la plus haute distinction d’entreprise. Mais en même temps, il note : « Il est important qu'en plus de la récompense, je reçoive un bonus important, et maintenant je peux penser à acheter une nouvelle voiture.

Bonjour! Dans cet article nous vous dirons tout sur la motivation du personnel.

Aujourd'hui, vous apprendrez :

1. Qu'est-ce que la motivation et pourquoi stimuler les collaborateurs.
2. Quels types de motivation existent.
3. Les moyens les plus efficaces de motiver les employés à accomplir efficacement leurs tâches.

Concept de motivation du personnel

Il n’est pas fréquent de rencontrer une personne entièrement satisfaite de son travail. En effet, les gens occupent souvent des postes qui ne correspondent pas à leur vocation. Mais il est du pouvoir du manager de s'assurer que le processus de travail est confortable pour tout le monde et que les employés exercent leurs fonctions avec plaisir.

Les hommes d’affaires qui réussissent savent pertinemment que leurs employés ont besoin d’être stimulés et encouragés de toutes les manières possibles, c’est-à-dire motivés. La productivité du travail, la qualité du travail effectué, les perspectives de développement de l’entreprise, etc. en dépendent.

Motivation du personnel dans l'organisation – Il s’agit d’activités destinées au subconscient d’une personne, lorsqu’elle souhaite travailler efficacement et accomplir ses tâches de manière efficace.

Par exemple, imaginez une équipe où le patron ne se soucie pas de ses subordonnés. Il est important pour lui que les travaux soient entièrement achevés. Si un employé ne fait pas quelque chose, il sera condamné à une amende, à une réprimande ou à une autre sanction. Dans une telle équipe, il y aura une atmosphère malsaine. Tous les travailleurs travailleront non pas par volonté, mais sous la contrainte, dans le but de...

Considérons maintenant une autre option, dans laquelle l’employeur motive le personnel de toutes les manières possibles. Dans une telle organisation, tous les employés sont susceptibles d'entretenir des relations amicales, ils savent pour quoi ils travaillent, se développent constamment, profitent à l'entreprise et en tirent une satisfaction morale.

Un bon manager doit simplement être capable de stimuler son personnel. Tout le monde en profite, des simples salariés jusqu’à la plus haute direction de l’entreprise.

Objectifs de motivation du personnel

La motivation est réalisée afin de fédérer les intérêts de l'entreprise et du salarié. Autrement dit, l'entreprise a besoin d'un travail de haute qualité et le personnel a besoin d'un salaire décent.

Mais ce n’est pas le seul objectif poursuivi par les incitations aux salariés.

En motivant les collaborateurs, les managers s’efforcent de :

• Intéresser et attirer du personnel précieux ;
• Minimiser le nombre de départs (éliminer le « turnover du personnel ») ;
• Identifier et récompenser à juste titre les meilleurs employés ;
• Surveiller les paiements.

Théories de la motivation du personnel

De nombreux hommes d’affaires en herbe abordent sans réfléchir la résolution des problèmes de motivation. Mais pour obtenir les résultats souhaités, il ne suffit pas. Il est nécessaire d'analyser le problème et de procéder à sa résolution compétente.

Pour ce faire, il est nécessaire d’étudier les théories de motivation des personnages célèbres. Nous allons les examiner maintenant.

La théorie de Maslow

Abraham Maslow a soutenu que pour motiver efficacement vos employés, vous devez étudier leurs besoins.

Il les a divisés en 5 catégories :

1. Besoins physiques– il s’agit du désir d’une personne de satisfaire ses besoins au niveau physiologique (boire, manger, se détendre, avoir un logement, etc.).
2. Le besoin d'être en sécurité– tout le monde s’efforce d’avoir confiance en l’avenir. Il est important qu’ils se sentent en sécurité physiquement et émotionnellement.
3. Besoins sociaux- Chaque personne veut faire partie de la société. Il s'efforce d'avoir une famille, des amis, etc.
4. Besoin de reconnaissance et de respect– les gens s’efforcent d’être indépendants, reconnus, d’avoir un statut et une autorité.
5. Le besoin de s'exprimer– une personne s'efforce toujours de conquérir des sommets, de se développer en tant que personne et de réaliser son potentiel.

La liste des besoins est établie de telle manière que le premier élément est le plus important et le dernier est le moins important. Un manager n'est pas obligé de tout faire à 100 %, mais il est important d'essayer de répondre à tous les besoins.

La théorie « X et Y » de McGregor

La théorie de Douglas McGregor repose sur le fait que les gens peuvent être contrôlés de deux manières.

En utilisant théorie X, le contrôle s'effectue à l'aide d'un régime autoritaire. On suppose que l'équipe est désorganisée, que les gens détestent leur travail, se soustraient à leurs fonctions de toutes les manières possibles et ont besoin d'un contrôle strict de la part de la direction.

Dans ce cas, afin d'améliorer le travail, il est nécessaire de surveiller en permanence les employés, de les encourager à accomplir consciencieusement leurs tâches et d'élaborer et de mettre en œuvre un système de sanctions.

ThéorieOui radicalement différent du précédent. Elle repose sur le fait que l'équipe travaille avec un dévouement total, que tous les employés adoptent une approche responsable dans l'exercice de leurs fonctions, que les gens s'organisent, s'intéressent au travail et s'efforcent de se développer. La gestion de ces employés nécessite donc une approche différente et plus loyale.

Théorie de Herzberg (motivation-hygiène)

Cette théorie est basée sur le fait que faire un travail apporte satisfaction ou insatisfaction à une personne pour diverses raisons.

Un salarié sera satisfait de son travail s'il contribue à son expression. Le développement du personnel dépend de la possibilité d'évolution de carrière, de l'émergence d'un sens des responsabilités et de la reconnaissance des réalisations des employés.

Les facteurs de motivation du personnel qui conduisent à l'insatisfaction sont associés à de mauvaises conditions de travail et à des lacunes dans le processus organisationnel de l'entreprise. Il peut s’agir de bas salaires, de mauvaises conditions de travail, d’une ambiance malsaine au sein de l’équipe, etc.

La théorie de McClelland

Cette théorie repose sur le fait que les besoins des gens peuvent être divisés en 3 groupes.

1. Le besoin des employés de gérer et d’influencer les autres. Les personnes ayant ce besoin peuvent être divisées en 2 groupes. Les premiers veulent simplement contrôler les autres. Ces derniers s'efforcent de résoudre les problèmes du groupe.
2. Besoin de réussite. Les personnes ayant ce besoin s’efforcent de faire leur travail mieux à chaque fois que la fois précédente. Ils aiment travailler seuls.
3. La nécessité d'être impliqué dans un processus. Ce sont des employés qui veulent de la reconnaissance et du respect. Ils aiment travailler en groupes organisés.

En fonction des besoins des personnes, il est nécessaire d'introduire les mesures d'incitation nécessaires.

Théorie des processus de stimulation des employés

Cette théorie est basée sur le fait qu’une personne veut obtenir du plaisir tout en évitant la douleur. Le manager, agissant selon cette théorie, devrait récompenser les employés plus souvent et les punir moins souvent.

Théorie de Vroom (théorie de l'espérance)

Selon Vroom, les particularités de la motivation du personnel résident dans le fait qu'une personne effectue un travail qui, à son avis, satisfera ses besoins avec la plus haute qualité possible.

Théorie d'Adams

Le sens de cette théorie est le suivant : le travail humain doit être récompensé en conséquence. Si un employé est sous-payé, il travaille moins bien, et s'il est surpayé, il travaille au même niveau. Le travail effectué doit être équitablement rémunéré.

Types de motivation du personnel

Il existe de nombreuses façons de motiver les employés.

Selon la manière dont vous influencez vos subordonnés, la motivation peut être :

Droit– lorsque l'employé sait que si le travail est effectué rapidement et efficacement, il sera en outre récompensé.

La motivation directe, quant à elle, est divisée en :

• Motivation matérielle du personnel– lorsqu'un employé est stimulé, primes, récompenses en espèces, voyages dans des sanatoriums, etc. ;
• Motivation immatérielle du personnel– lorsque le travail des salariés est reconnu par la direction, ils reçoivent des certificats, des cadeaux mémorables, les conditions de travail sont améliorées, les horaires de travail sont aménagés, etc.

Indirect– au fil d’activités stimulantes, l’intérêt du salarié pour le travail se renouvelle, il éprouve de la satisfaction après avoir accompli une tâche. Dans ce cas, les salariés ont un sens des responsabilités plus fort et le contrôle de gestion devient inutile.

Sociale– une personne comprend qu’elle fait partie d’une équipe et qu’elle fait partie intégrante de l’équipe. Il a peur de décevoir ses collègues et fait tout pour accomplir le plus efficacement possible les tâches qui lui sont assignées.

Psychologique– une ambiance bonne et conviviale est créée pour le collaborateur au sein de l’équipe et de l’entreprise elle-même. Une personne doit vouloir aller travailler, participer au processus de production, elle doit recevoir une satisfaction psychologique.

Travail– les méthodes de stimulation visant à la réalisation de soi humaine.

Carrière– lorsque la motivation est de gravir les échelons de carrière.

Genre– l'employé est motivé par la possibilité de se vanter de ses réussites auprès d'autres personnes.

Éducatif– l’envie de travailler surgit lorsqu’un employé souhaite se développer, apprendre quelque chose et s’éduquer.

Pour que les méthodes de motivation du personnel apportent le résultat souhaité, il est nécessaire d'utiliser en combinaison tous les types d'incitations des employés.

Niveaux de base de motivation du personnel

Chaque personne est unique et individuelle. Certains sont carriéristes et les perspectives d'évolution de carrière sont très importantes pour eux, tandis que d'autres préfèrent la stabilité et l'absence de changement. Sur la base de ces considérations, les managers doivent comprendre que les méthodes de stimulation des salariés doivent être sélectionnées individuellement pour chaque salarié.

Il existe 3 niveaux de motivation :

1. Motivation individuelle– Le travail du salarié doit être rémunéré décemment. Lors du calcul du montant des paiements, les connaissances, les compétences et les capacités que possède l'employé doivent être prises en compte. Il est important de faire comprendre au subordonné que s'il s'acquitte bien de ses fonctions, il recevra une promotion.
2. Motivation de l'équipe– un groupe de personnes unies par une même cause et un même objectif travaille plus efficacement. Chaque membre de l'équipe comprend que le succès de l'ensemble de l'équipe dépend de l'efficacité de son travail. Lorsqu’on motive un groupe de personnes, il est très important que l’ambiance au sein de l’équipe soit conviviale.
3. Motivation organisationnelle– toute l’équipe de l’entreprise doit être réunie en un seul système. Les gens doivent comprendre que leur organisation est un mécanisme unique et qu'un résultat positif dépend des actions de chacun. C'est l'une des tâches les plus difficiles pour un leader.

Approche systématique de la motivation du personnel

Afin de mener à bien des activités d'incitation, il est nécessaire de rappeler que la motivation est un système composé de 5 étapes.

Étape 1. Identifier le problème de la motivation du personnel.

Afin de comprendre quel type d'activités de motivation réaliser, le manager doit analyser la motivation du personnel. Pour ce faire, vous devez mener une enquête (elle peut être anonyme) et identifier ce dont vos subordonnés ne sont pas satisfaits.

Étape 2. Mise en œuvre d'un management prenant en compte les données de l'analyse de la motivation et de ses objectifs.

Lorsqu'elle motive les employés, la direction doit travailler en étroite collaboration avec le personnel. Sur la base des données de recherche, mettez en œuvre les méthodes qui apporteront des avantages spécifiques à votre entreprise.

Par exemple, si la majorité des salariés ne sont pas satisfaits de la durée de la journée de travail dans l'entreprise, des changements doivent être apportés dans ce sens.

Étape 3. Influence sur le comportement des employés.

Lors de la réalisation d'activités de motivation du personnel, il est nécessaire de surveiller les changements de comportement des employés.

Les employés le modifieront si :

• La direction acceptera les critiques constructives ;
• Récompenser les employés en temps opportun ;
• Démontrer un comportement correct par l'exemple ;
• Ils apprendront le comportement requis.

Étape 4. Améliorer le système de motivation du personnel.

A ce stade, il est nécessaire d'introduire des méthodes immatérielles de stimulation des salariés. Les travailleurs doivent être convaincus de la nécessité d’augmenter leur productivité. Le manager doit « enflammer » le subordonné et trouver une approche individuelle pour chacun.

Étape 5. Une récompense bien méritée.

L'entreprise devrait développer un système de primes et d'incitations. Lorsque les employés voient que leurs efforts sont récompensés, ils commencent à travailler mieux et de manière plus productive.

Méthodes et exemples de motivation du personnel

Il existe de nombreuses façons de motiver les employés. Mais avant de les mettre en pratique, réfléchissez aux méthodes d’incitation les plus adaptées spécifiquement à votre production.

Nous avons compilé le TOP 20 des meilleures méthodes de motivation, parmi lesquelles chaque manager choisira une méthode spécifiquement adaptée à sa production.

1. Salaire . Il s’agit d’un puissant facteur de motivation qui oblige un employé à bien faire son travail. Si les salaires sont bas, il est peu probable que cela incite les travailleurs à se consacrer à 100 % au processus de production.
2. Louer . Toute personne qui accomplit consciencieusement son travail est heureuse d'apprendre que son travail n'est pas passé inaperçu. Le manager doit analyser périodiquement le travail des employés et ne pas négliger les éloges. En utilisant cette méthode, vous ne dépensez pas un centime, mais augmentez considérablement votre productivité.
3. Adressez-vous aux employés par leur nom . Pour l'autorité du directeur de l'entreprise, il est très important de connaître les noms de tous les employés. En s'adressant à une personne par son nom, un leader montre son respect envers son subordonné. L'employé comprend qu'il n'est pas seulement une secrétaire ou une femme de ménage sans visage, mais une personne valorisée.
4. Repos supplémentaire . Certaines entreprises encouragent les travailleurs à faire leur travail plus vite et mieux en leur offrant un repos supplémentaire. Par exemple, un employé qui a obtenu le meilleur résultat à la fin de la semaine peut quitter son travail plusieurs heures plus tôt le vendredi. Ainsi, la passion et le zèle pour être un gagnant s'éveillent dans l'équipe.
5. Récompenser avec des cadeaux mémorables . À l’occasion de dates mémorables, vous pouvez offrir à vos collaborateurs des cadeaux mémorables. Il s'agit peut-être de bibelots, mais si vous les gravez, l'employé montrera probablement un tel signe d'attention à ses amis pour le reste de sa vie.
6. Perspective de promotion . Tous les employés doivent comprendre que s'ils accomplissent bien leur travail, ils recevront une promotion. La perspective de gravir les échelons de carrière est aussi motivante que les récompenses matérielles.
7. Possibilité d'exprimer votre opinion et d'être entendu . Dans toute équipe, il est important de donner à tous les collaborateurs la possibilité d’exprimer leur opinion. Mais il ne suffit pas d’écouter : la direction doit aussi écouter les conseils et les souhaits de ses collaborateurs. Ainsi, les collaborateurs comprendront que leurs avis sont pris en compte et écoutés.
8. La possibilité pour chaque collaborateur de communiquer personnellement avec la direction de l’entreprise . Tous les managers doivent avant tout comprendre qu'ils sont les mêmes personnes que leurs subordonnés. Les réalisateurs organisent uniquement le processus de production et l'exécution du travail dépend de leurs subordonnés. Il est donc régulièrement nécessaire d'organiser des réunions personnelles avec les employés, au cours desquelles des questions importantes sur divers sujets peuvent être abordées.
9. Temple de la renommée . Il s'agit d'une méthode de motivation intangible qui augmente considérablement la productivité. Pour le mettre en œuvre, il est nécessaire de créer un tableau d’honneur où seront affichés les portraits des meilleurs collaborateurs. Ainsi, des compétitions de production sont créées qui incitent les travailleurs à améliorer leurs performances de production.
10. Offrez-vous la possibilité de réaliser votre . Cette méthode ne convient qu'aux entreprises individuelles. Si un employé de bureau a un travail de routine qu'il peut effectuer sans quitter son domicile, il peut lui être demandé de ne pas se présenter sur son lieu de travail certains jours. Mais la condition principale sera une exécution de haute qualité des tâches professionnelles.
11. Joli titre de poste . Chaque profession et chaque poste est bon à sa manière. Mais si une infirmière dans un établissement médical est désignée comme infirmière junior, alors la personne n'aura pas honte de dire pour qui elle travaille.
12. Événements d'entreprise . De nombreuses entreprises organisent des fêtes à l'occasion des grandes fêtes. Lors de ces célébrations, les gens communiquent dans un cadre informel, se détendent et font de nouvelles connaissances. Les événements d'entreprise aident à distraire les employés et démontrent l'attention que l'entreprise leur porte.
13. Remerciements publics . Vous pouvez féliciter un employé non seulement personnellement. Il est préférable de le faire publiquement. Cette idée peut être mise en œuvre de plusieurs manières. Par exemple, annoncer le meilleur employé à la radio, via les médias ou le système de sonorisation de l'entreprise. Cela encouragera les autres à faire mieux afin que tout le monde connaisse leurs résultats.
14. Offrir des réductions . Si une entreprise fabrique un produit ou fournit des services, une remise peut être accordée aux employés de cette entreprise.
15. Accumulation de bonus . Les incitations matérielles constituent une méthode efficace pour motiver le personnel. Les employés doivent se fixer un objectif, une fois atteint, ils recevront certains paiements supplémentaires au salaire de base sous forme de primes.
16. Tableau de motivation . Une méthode simple mais efficace pour motiver les collaborateurs. Pour mettre en œuvre l'idée, il suffit de tracer un graphique de la productivité de chaque participant au processus de production sur le tableau de démonstration. Les employés verront qui est le plus performant et s’efforceront de devenir un leader.
17. Formation aux frais de l'entreprise . Il est important pour de nombreux employés de s'améliorer et... En envoyant des salariés à des séminaires, des conférences, des formations, etc., le manager montre son intérêt pour l'évolution professionnelle de son subordonné.
18. Paiement d'un abonnement à un club de sport . De temps en temps, les équipes peuvent organiser des concours de production, à l'issue desquels le meilleur salarié recevra un abonnement à un club de fitness.
19. Prise en charge des frais de transport, paiement des services de communication . Les grandes entreprises motivent souvent leurs employés en payant leurs frais de transport ou leur service de téléphonie mobile.
20. Créer une banque d'idées . Dans une entreprise, vous pouvez créer une banque d'idées sous la forme d'une boîte aux lettres électronique. N'importe qui peut lui envoyer des lettres avec ses suggestions. Grâce à cela, chaque collaborateur se sentira important.

Augmenter la motivation du personnel dans certains métiers

Lors de l'élaboration de mesures de motivation, il est important de prendre en compte la profession des travailleurs et le type d'emploi.

Regardons un exemple de motivation des travailleurs dans certaines professions :

Méthodes non standard de motivation du personnel moderne

Dans la Fédération de Russie, les méthodes non standard de stimulation du travail sont rarement utilisées. Mais ils apportent néanmoins de bons résultats.

Il n'y a pas si longtemps, une enquête a été menée à laquelle ont participé des employés de bureau de différentes régions de Russie. Ils ont répondu aux questions : de quelles primes ils seraient satisfaits et ce qu'ils souhaitent voir sur le lieu de travail.

La plupart des gens préféraient :

• Cuisine de bureau ;
• Une machine où chacun peut préparer son propre café gratuitement ;
• Âme;
• Salle de loisirs, chambre à coucher, fumoir ;
• Appareils d'exercice;
• Chaise de massage;
• Tennis de table;
• Salle de cinéma;
• Trottinettes.

Le beau sexe préférait les fauteuils de massage et les salles de sport, tandis que le sexe fort préférait les divertissements (table de tennis, scooters, etc.).

Assistance professionnelle pour motiver les employés

Si vous êtes un jeune manager et que vous doutez de la justesse de développer la motivation du personnel, vous avez 2 options pour sortir de cette situation.

1. Vous pouvez contacter des organisations spéciales qui, moyennant des frais, développeront un système de motivation et le mettront en œuvre avec succès dans votre entreprise.
2. Ou inscrivez-vous dans une école de commerce où ils vous apprendront les bases du management.

Qu’apportera une bonne motivation des collaborateurs ?

Si un manager stimule correctement ses employés, un résultat positif sera perceptible au bout de quelques semaines.

À savoir:

• Les employés commencent à adopter une approche plus responsable dans l'exercice de leurs fonctions ;
• La qualité et la productivité du travail augmentent ;
• Les indicateurs de production s'améliorent ;
• Les collaborateurs développent un esprit d'équipe ;
• La rotation du personnel est réduite ;
• L'entreprise commence à se développer rapidement, etc.

Si vous êtes un nouvel entrepreneur, vous devez bien motiver vos collaborateurs :

• Premièrement, encouragez toujours vos subordonnés à faire le travail ;
• Deuxièmement, veiller à ce que les besoins fondamentaux des employés soient satisfaits ;
• Troisièmement, créer des conditions de travail confortables ;
• Quatrièmement, soyez fidèle à vos employés.

De plus, utilisez les conseils suivants :

• Intéressez-vous à la vie de vos subordonnés, renseignez-vous sur leurs besoins ;
• Ne grondez pas les employés avec ou sans raison. Mieux vaut les aider à faire le travail que l’employé ne peut pas effectuer. Après tout, les échecs des employés sont les échecs des managers ;
• Faites des analyses périodiquement. Réaliser des enquêtes, des questionnaires, compiler des journaux de travail et des rapports internes ;
• Payez des primes et des incitations imprévues.

Conclusion

Le rôle de la motivation du personnel dans toute entreprise est assez important. Il est du pouvoir de l'employeur de créer des conditions de travail dans lesquelles l'employé souhaite travailler avec un dévouement total. L'essentiel est d'aborder avec compétence le développement et la mise en œuvre de méthodes d'incitation.

Paiement des billets de voyage, assurance médicale, déjeuner au bureau - une rémunération standard avec des variations mineures est proposée aux employés par la plupart des entreprises.

Cependant, certaines entreprises adoptent une approche non standard pour stimuler le travail du personnel. Essayons de comprendre comment cela peut être réalisé en Russie et dans quelle mesure cela est réalisable.

La capacité d'inspirer et de remercier sincèrement les gens pour le travail accompli n'est pas une qualité moins importante que le talent d'un administrateur. Les auteurs de manuels de gestion proposent de nombreuses méthodes efficaces pour encourager le personnel, mais chaque manager résout ce problème créatif à sa manière, en complétant les mécanismes standards de motivation par son propre savoir-faire.

Le fondateur de The Walt Disney Company, Walt Disney, a étudié cela toute sa vie. Il inventait constamment des façons originales de motiver les employés. Sachant pertinemment que le roulement du personnel est plus élevé là où les gens ne considèrent pas le travail comme prestigieux, il a non seulement cherché à améliorer l'image des départements, mais a également soigneusement choisi leurs noms. Ainsi, sous Disney, les blanchisseries des hôtels, lieux de travail les plus sales et les plus difficiles, sur le territoire des parcs d'attractions de l'entreprise, ont été rebaptisées services textiles. Cela les mettait à égalité avec les départements prestigieux de l'entreprise, tels que le marketing et le service client, tout en restant le seul département facile d'accès. Il n’est pas surprenant que les blanchisseries soient rapidement devenues l’un des endroits les plus populaires auprès des personnes qui débutent une carrière en entreprise.

Dans les années 1990, la charge de travail du service textile a considérablement augmenté et sa popularité a de nouveau décliné. Puis, afin d'éviter des licenciements massifs, la direction de l'entreprise a annoncé qu'elle encouragerait toute proposition des salariés de cette division visant à améliorer la qualité et les conditions de travail. L'attractivité de l'offre l'emportait sur la sévérité du travail. Les employés des services ont eu le privilège de discuter des plans de développement de leurs services et de participer à la préparation du budget. Le turnover du personnel est revenu à la normale.

La pratique prouve qu'une approche créative pour stimuler le personnel est non seulement possible, mais également justifiée. Malgré la spontanéité externe, de telles expériences incitent réellement le personnel à réaliser des exploits tout autant que les éléments traditionnels du système de motivation. De plus, l'expérience Entreprises russes montre que les solutions non standards constituent un excellent outil de team building. Nous avons rassemblé cinq exemples d'approche atypique pour motiver les salariés.

Pas seulement des récompenses

Récompenser les employés pour un travail accompli avec succès est l'un des meilleurs moyens de maintenir une bonne motivation et un intérêt pour des résultats de travail élevés.

Pour remercier vos collaborateurs, il ne faut pas imaginer des événements grandioses dont la mise en œuvre vous prendra beaucoup de temps, ni se limiter à des primes. Il existe au moins dix autres façons de remercier vos employés.

1. Reconnaître publiquement les employés pour leur professionnalisme et leur fiabilité.

2. Remerciez personnellement les employés : envoyez à l'employé un e-mail contenant des mots d'éloge, en lui disant à quel point vous l'appréciez.

3. Offrez des cadeaux inattendus et sans engagement.

4. Donnez du temps libre à ceux qui se sont distingués : aller pêcher en milieu de semaine revigorera et inspirera le passionné mieux qu'un bonus.

6. Offrez à vos meilleurs employés des horaires flexibles.

7. De temps en temps, organisez des réunions « sans égalité ».

8. Donnez aux employés la liberté de choisir comment ils entendent atteindre leurs objectifs.

9. Écoutez attentivement les suggestions du personnel et impliquez les meilleurs employés dans la définition des objectifs.

10. Partagez vos projets avec votre équipe.

Indemnité de vacances

Les responsables RH constatent que de nombreux salariés ne profitent pas pleinement des jours fériés et ignorent souvent leur droit au repos tel que défini par le Code du travail. Au lieu des 28 jours de vacances requis, les gens ont l'habitude de se reposer en moyenne deux à trois semaines par an.

L'entreprise Wimm-Bill-Dann était également convaincue qu'il est assez difficile d'obliger les salariés à se reposer avec les méthodes traditionnelles. Pour aider les gens à s'éloigner des rigueurs du travail, l'entreprise offre depuis plus de deux ans à certaines catégories de salariés une « prime de vacances » spéciale. Il est décerné à ceux qui trouvent la force de prendre des vacances et de s'absenter du travail pendant les 28 jours requis.

"Nous versons une indemnisation lorsque nous recevons la preuve d'un employé - il doit présenter un bon et des billets confirmant que cette personne part en vacances pour se détendre et ne reste pas en ville", explique le directeur du service du personnel de la société Wimm-Bill. -Dunn »Vera Eliseeva. Les managers ayant des horaires de travail irréguliers ont droit à une indemnisation. « Comme vous le savez, ils ont tendance à travailler 12 heures par jour et sans vacances. Et si ce n'est pas nous, qui s'occupera de la santé et du repos des employés les plus nécessaires ?", dit Vera Eliseeva.

D'ailleurs, selon le VTsIOM, cette année, près de la moitié de la population du pays envisage de passer ses vacances chez elle, où elle « fera des affaires », et n'a pas l'intention de se reposer « vraiment ». Il est assez difficile de prouver l'effet motivationnel d'une telle stimulation matérielle de l'activité de vacances, mais une chose est incontestable : il n'est pas plus facile de distraire un bourreau de travail du travail que, par exemple, d'impliquer un employé souffrant d'absentéisme - un désir douloureux de être absent du lieu de travail - dans le processus de travail.

Prix ​​pour « ne pas tomber malade »

Vaccinations contre la grippe, primes pour arrêter de fumer, soins médicaux préférentiels et réductions sur les cartes de remise en forme : tous ces avantages aident les entreprises à maintenir la santé de leurs salariés, mais ne réduisent pas toujours le nombre de jours de maladie au minimum.

Pour réduire le nombre d’heures de travail perdues pour cause de maladie, la chaîne de magasins Seventh Continent a introduit une prime pour prendre soin de sa propre santé. L'entreprise récompense ceux qui ne tombent pas malades avec une récompense monétaire. Il y a quatre mois, environ deux mille employés du Septième Continent, qui n'avaient jamais pris de congé de maladie ni de vacances à leurs frais pendant deux ans, ont reçu pour la première fois une prime de 14 000 roubles. Au total, l'entreprise a dépensé plus de 20 millions de roubles à ces fins.

L’expérience s’est avérée fructueuse et ils ont décidé de la poursuivre. «Nous verserons à nouveau des primes aux employés qui continuent de prendre soin de leur santé et ne s'absenteront pas du travail pour cause de maladie au cours des trois prochaines années, mais d'un montant de 28 000 roubles. Le compte à rebours a commencé en janvier de cette année. Comme pour la première fois, l'action touche toutes les catégories de salariés », a déclaré Alexeï Andreev, directeur du service RH de l'entreprise Septième Continent.

La plupart des entreprises investissent activement dans la santé de leurs employés clés, mais, en règle générale, la qualité de l’offre sociale est directement proportionnelle à la position du salarié dans l’échelle hiérarchique. Il est généralement admis que plus le statut des subordonnés est élevé, plus le retour sur investissement dans leur santé est élevé. Cependant, le taux de rotation élevé du personnel dans les chaînes de vente au détail oblige les entreprises à appliquer aux employés ordinaires des méthodes de motivation qui semblent à première vue inutiles. Il n'est pas difficile de calculer que pour le Septième Continent, dont les revenus en 2004 s'élevaient à 496 millions de dollars, de tels investissements supplémentaires en personnel ne ressemblent pas à du gaspillage.

Dîner aux frais de l'entreprise

Vous pouvez encourager les responsables de la production de différentes manières. Certains introduisent des primes pour des réalisations exceptionnelles, d'autres - basées sur les résultats du travail de l'année. Et dans l'entreprise Nayada (conception, ingénierie et finition de bureaux et de locaux commerciaux), on a décidé de temps en temps de remercier ainsi ses collaborateurs, apparemment sans raison.

Nayada fonctionne sur le principe : « Ce n’est pas la personne pour la nomination, mais la nomination pour la personne ». Ayant compris qui et pour quoi l'entreprise veut récompenser, la direction propose un titre solennel approprié. Selon Yulia Pass, directrice des ressources humaines de Nayada, la plupart des nominations sont personnelles et leurs noms ne sont pratiquement pas répétés : « Parmi les derniers prix figurent des prix pour la vente la plus rapide de l'histoire de l'entreprise, pour avoir attiré un client clé, pour la virtuosité dans le travail, pour une attitude sincère envers les affaires, pour le développement de nouveaux produits », déclare Yulia Pass.

Le candidat est choisi conjointement. Les résultats sont publiés dans le journal de l'entreprise et le gagnant reçoit un prix. Selon le concept, le salarié peut également choisir sa rémunération à sa discrétion - dans des limites raisonnables, bien entendu. Par exemple, les employés du bureau de Moscou sont libres de choisir entre aller au restaurant, visiter un salon de beauté ou faire du shopping dans les magasins partenaires de l'entreprise.

« Au début, nous avons simplement répertorié les meilleurs, mais ensuite nous avons réalisé : il est important que les gens sachent pourquoi ils sont récompensés, et il n'est pas du tout nécessaire d'organiser des concours comme « Le meilleur de la profession ». L’attention, l’aide, le soutien et la participation sont bien plus importants. Il me semble qu'on voit très bien les manques, on constate vite des « irrégularités ». Mais apprendre à remarquer le bien est plus difficile. Notre Oscar est une récompense pour quelque chose de bien », déclare Yulia Pass.

Yachting d'entreprise

Il y a un an, le service RH de Croc a reçu une offre inhabituelle. Le groupe d'initiative, dirigé par plusieurs surfeurs et plaisanciers professionnels, a demandé d'élargir le paquet social. À cette époque, l'entreprise avait déjà payé des cours au club de fitness pour tout le monde et avait indemnisé les amateurs de ski alpin et de snowboard pour la moitié du prix d'un abonnement saisonnier. Les amateurs de sports nautiques étaient toujours au chômage.

Parier sur les jeux sportifs est un passe-temps de longue date de la société Croc. Et lorsque cette proposition de rationalisation a été reçue, le service RH réfléchissait justement au type de sports d'été pour diversifier l'offre sportive. Il n’a pas fallu longtemps pour réfléchir : « Croc » a acheté un abonnement au club fluvial.

Au fil du temps, il est devenu évident que les amateurs de yachting étaient de plus en plus nombreux : en un an, une centaine des huit cents employés de l’entreprise avaient déjà manifesté leur intérêt pour les sports nautiques. L'entreprise leur a donc offert des cours gratuits, des entraîneurs professionnels et une réduction de 50 % sur les voyages sur des yachts de croisière sportive.

Les préparatifs ont été menés à grande échelle. Plusieurs personnes ont même reçu des brevets internationaux de skipper. Le summum de l'euphorie a été l'acquisition par l'entreprise de son propre yacht.

« Après avoir découvert un tel intérêt pour les affaires maritimes, nous avons réalisé que c'était un formidable outil de motivation. Nous avons même formé notre propre équipe professionnelle, qui s'entraîne régulièrement et a récemment participé à des courses », explique Marina Kozyritskaya, directrice générale adjointe des ressources humaines chez Croc.

Ils ne vont pas s’arrêter là. Chaque salarié peut élargir la gamme de sports adoptés par l'entreprise en initiant un nouveau programme. L'essentiel est que le passionné trouve parmi ses collègues plusieurs associés avec lesquels il va se former.

Jeu Kangi

Il y a plusieurs années, l'entrepreneur Valery Mityakin s'est rendu en Australie. En partant au pays du kangourou, il ne se doutait pas que ce voyage allait changer sa vie. Un jour, profitant de l'invitation d'amis, Mityakin a visité une usine produisant des aires de jeux pour enfants à partir d'un revêtement en caoutchouc spécial. Après avoir étudié ces produits, Valéry était ravi. Le matériau à partir duquel les terrains de jeux étaient fabriqués était élastique, solide et coloré. De retour à Moscou, Mityakin a décidé de créer une entreprise similaire. En 2001, il a ouvert une usine où des plates-formes étaient également produites à l'aide de la technologie australienne. Et pour rendre hommage au pays qui l'a inspiré, il a placé le symbole de l'Australie, un kangourou, sur le logo.

Quatre ans plus tard, le réseau de franchise Masterfibr comptait déjà 33 succursales en Russie, en Ukraine et dans les pays baltes. Et la direction a sérieusement pensé à motiver les employés. Premièrement, l’entreprise a introduit des primes basées sur la performance annuelle. Mais une perspective aussi lointaine de recevoir une prime n’a pas impressionné les salariés. Ensuite, Masterfiber a introduit une incitation hebdomadaire supplémentaire.

Désormais, tous les jeudis, les salariés distribuent un fonds de bonus spécial. Il est formé à partir de la monnaie d'entreprise « kenga », qui tire son nom du symbole de l'entreprise. Chaque employé reçoit 10 $ en équivalent kenga et récompense le meilleur employé de son point de vue en envoyant sa contribution dans sa tirelire (vous ne pouvez pas garder « l'argent du prix » pour vous). "Le critère est la plus grande contribution à la prospérité de l'entreprise", explique Valery Mityakin.

La monnaie interne de l'entreprise peut être encaissée. Vous pouvez l’échanger contre un pass piscine ou vous rendre à une formation aux frais de l’entreprise. Et celui qui a reçu le plus de kangas se voit remettre un super trophée, le « kanga d'or ». Après avoir collecté 50 récompenses en or, chaque employé peut les échanger contre un voyage en Australie, patrie spirituelle de Masterfiber.

Il existe des entreprises qui développent des méthodes de motivation non basées sur les manuels de gestion. Certains apportent des détails petits mais agréables au travail de leurs employés. D’autres poussent les normes au-delà de ce que la plupart des entreprises pourraient imaginer !

Maîtresses et génies au lieu de postes ordinaires

"Tous les métiers sont importants, tous les métiers sont nécessaires" - tout semble être le cas, mais dans la vie, un travail est considéré comme plus prestigieux qu'un autre. Et la rotation du personnel est plus élevée précisément là où les gens ne considèrent pas leur travail comme prestigieux. Différents managers trouvent leurs propres méthodes astucieuses pour éviter cela.

Un exemple russe est Artemy Lebedev. Pour améliorer l’image du poste, il a remplacé « administrateur de café » par « hôtesse de café ». D'accord, cela semble beaucoup plus agréable. Et travailler comme « femme au foyer » est probablement mieux.

Peut-être qu'il a repéré cette méthode depuis Steve Emplois? Il a imaginé des positions inhabituelles pour les consultants de son célèbre bureau - un cube de verre sur la Cinquième Avenue à New York : des « génies ». D'une part, cela fait partie du concept marketing pour l'acheteur (les consultants sont infiniment sympathiques et savent tout sur les produits Apple). D’un autre côté, il est peu probable qu’une personne qui travaille comme un « génie » veuille arrêter de fumer.

Faites la publicité de vos super-héros

Virgin Atlantic est allée encore plus loin. Elle a décrit son personnel comme des personnes dotées de super pouvoirs dans une publicité. "Voler face à l'ordinaire".

Ils sont dotés de super pouvoirs : une intuition incroyable, une réaction rapide, la capacité de déplacer des objets et même de changer la météo. Ce sont des sortes de « X-Men », nés avec le rêve de voler. En tant qu'adultes, ils viennent chez Virgin Atlantic et utilisent leurs capacités pour aider les passagers.

Dans un communiqué de presse officiel, Richard Branson, président de l'entreprise, déclare : « Le succès de notre entreprise dépend des personnes. Nos employés détiennent les clés de l'avenir de Virgin Atlantic. Ils s'efforcent de faire de leur mieux, c'est pourquoi nous sommes ravis de leur consacrer notre nouvelle publicité. »

Des bureaux confortables, célèbres dans le monde entier

Les bureaux de Google semblent être célèbres aux quatre coins de la planète. Le rêve non réalisé de tous les employés de bureau obligés de travailler dans un espace ouvert standard et de regarder des photos de Google.

Par exemple, leur bureau de Londres ressemble à une grande maison. L'espace n'est pas bondé de tables, mais ouvert. D'immenses canapés, des chambres spacieuses et chacune avec son propre design personnel. Tout est divisé en espaces thématiques : réception, bibliothèque, salle de sport, cabines pour conversations privées, café, restaurant et autres locaux. Les fenêtres offrent une vue panoramique sur le centre de Londres.

Qui ne rêve pas de quitter le bureau par une chaude journée d'été ? Ou, par une sombre soirée d'automne, vous retrouver non pas dans un open space, mais dans votre café préféré ? La société Yota a lancé le projet Yota Air : une journée de travail en dehors du bureau. Une fois par mois, le personnel travaille au grand air, dans un café ou partout où il y a une connexion Wi-Fi et un espace pour accueillir toute l'équipe. Ce qui est remarquable, c'est qu'il s'agit d'une entreprise russe, ce qui pour nous reste atypique.

Le meilleur métier du monde

L’exemple le plus frappant de motivation non standard est peut-être celui du département du tourisme de l’État du Queensland, en Australie. Cela a tonné dans le monde entier en 2009.

Afin d'attirer l'attention sur le tourisme en Australie et de trouver un employé, ils ont organisé un concours. Tous les candidats ont été invités à concourir pour le poste de gardien de l'île Hamilton - «le meilleur emploi au monde», comme le disaient les annonces. Un travail sans poussière, la vie sur une île magnifique et un salaire de 150 000 $ pour six mois !

Pour gagner, vous deviez réaliser la vidéo la plus créative expliquant pourquoi vous méritez ce poste. Bien sûr, il y avait des gens intéressés partout dans le monde. Une Russe a même atteint la finale du concours. Mais le poste vacant revient à l'Anglais. Il y travailla pendant six mois et devint si célèbre qu'il poursuivit son travail, passant d'« observateur » à « ambassadeur touristique ».

À propos, maintenant le ministère australien du Tourisme annonce à nouveau un concours pour le meilleur travail, mais cette fois, il y a 6 postes : fêtard, photographe, dégustateur, voyageur, ranger, écologiste. Chacun recevra 100 000 $ pour six mois de travaux.

Discutable

Parfois, les entreprises, essayant de faire quelque chose d'inhabituel, utilisent des méthodes très douteuses pour fédérer l'équipe. Et en essayant d'entrer dans l'histoire, ils deviennent l'objet d'un débat de masse.

Vérité toute nue

Un exemple malheureux est celui d’un calendrier d’entreprise avec des employés nus.

On les trouve souvent sur Internet, mais il est rare qu'un de ces calendriers soit beau, sans un mélange de vulgarité.

Pour qu’un calendrier soit de haute qualité, vous avez besoin du bon thème, de la bonne idée et du travail d’un photographe professionnel au sens du goût subtil. Mais même dans ce cas, l'exposition publique des salariés sur les feuilles « janvier », « février » et les 10 autres mois de l'année n'est pas la meilleure idée. Il est encore peu probable que vous obteniez un calendrier Pirelli.

Un autre exemple d’une méthode de rassemblement ratée est l’hymne de l’entreprise.

En théorie, les employés devraient chanter l'hymne avec émotion, en ressentant un dévouement envers l'entreprise et le désir d'atteindre un objectif. En fait, les hymnes sont loin d'être des chefs-d'œuvre : un pathétique excessif, un motif primitif, une volonté de combiner les avantages du marché et « nous sommes les premiers, nous sommes les meilleurs ».

Par exemple, des lignes de l'hymne « Tatneft » :

"Tatneft est une seconde mère pour nous tous,
Le pétrole coule probablement dans nos veines
Nous sommes prêts à tout donner pour elle,
Tout ce qui est caché en nous.

Et la représentation obligatoire lors de soirées d’entreprise ou de réunions de planification matinales ajoute une touche sectaire.

Vidéos d'entreprise

Certaines entreprises tournent des vidéos pour remonter le moral des entreprises, puis ces vidéos finissent en ligne : remix de chansons célèbres, de danses, d'effets spéciaux au niveau des films des années 80. Pour un usage interne, ils peuvent constituer une bonne base lors d'un événement d'entreprise, mais lorsqu'ils arrivent sur Internet, une discussion massive commence là-bas. Ainsi, en 2012, ils sont devenus célèbres Tribunal d'arbitrage de Moscou , Douanes de Vladivostok , Banque "Ouralsib", en 2011 - MTS.

La motivation non standard n'est pas une panacée

Lorsqu'elle propose une méthode de motivation non standard, une entreprise doit peser le pour et le contre. D’une part, vous pouvez devenir un objet à imiter. D’un autre côté, c’est un objet de ridicule.

• Les méthodes de motivation atypiques ne doivent pas être en contradiction avec le positionnement et l’image de l’entreprise.

• Choisissez soigneusement les meilleures pratiques de motivation

• Tous les fonds pour...

psychologue, consultante en développement personnel et professionnel

Aujourd’hui, dans de nombreux secteurs, les entreprises se livrent une concurrence intense pour attirer des employés précieux. Avec quoi, outre un salaire et des avantages sociaux coûteux, pouvez-vous faire plaisir à vos employés ? Par exemple, des conditions de travail de premier ordre, ainsi que des possibilités de loisirs et de loisirs, même sur le lieu de travail.

Les soins motivent les gens de la meilleure façon, quel que soit leur statut, et dans la plupart des cas, ils sont peu coûteux. Pensez à la façon dont vous pouvez sincèrement prendre soin de vos collaborateurs ?

Accordez 1 à 2 jours par mois pendant lesquels les employés peuvent travailler en dehors du bureau. C'est encore mieux s'ils peuvent consacrer ces journées à leurs affaires personnelles - famille, loisirs, tout en restant en contact si nécessaire. Quel employé de bureau ne rêve pas de passer une journée ensoleillée tout seul dans le parc ? Ou récupérer votre enfant tôt à l'école ? Aller à une exposition ou aller à la pêche ?

Soyez accommodant si un employé souhaite modifier son horaire de travail si les processus de production le permettent. Par exemple, une personne habite en dehors de la ville et, afin d'éviter les embouteillages, souhaite arriver au bureau à 8 heures et repartir une heure plus tôt. Pourquoi pas? Il passera moins de temps personnel sur la route et aura la possibilité de travailler sur le projet en silence.

Soyez conscient des rêves de vos employés en les invitant à publier une liste de souhaits ou à écrire une lettre au Père Noël. Offrez des cadeaux en dehors des horaires prévus, réalisez vos rêves, même si ce n'est qu'une partie, même si ce n'est pas un souvenir de service.

Sachez quels sports votre peuple préfère. Un contrat d'entreprise et des réductions sur la salle de sport sont déjà devenus la norme, mais des réductions ou des pass pour le parachutisme, le yachting, la chasse, le ski alpin et d'autres loisirs...

Et bien sûr, il est presque impossible d'attirer un employé qui y réalise son potentiel créatif. Créer une banque d'idées - donner la possibilité aux collaborateurs d'imaginer de nouvelles solutions, de lancer leurs propres projets, de s'intéresser à leurs suggestions et de veiller à les mettre en œuvre.

Ce ne sont là que quelques-uns des domaines pour encourager les employés. Bien entendu, de nombreux facteurs doivent être pris en compte : le domaine d'activité de l'entreprise (plus l'entreprise est créative, plus les idées de motivation doivent être intéressantes et insolites), l'âge de l'équipe, la spécificité du genre, etc. afin de choisir les bons schémas de motivation. Il est peu probable que les employés plus âgés soient attirés par la motivation sous la forme de rencontres autour d'une bière le vendredi ou du jeu d'entreprise « Watch », mais une assurance maladie volontaire ou des réductions pour des vacances en famille leur conviendront très bien. Il en va de même pour les jeunes collègues, qui ne seront probablement pas inspirés par leur photo au tableau d’honneur.»

Sécurité

Les gens donnent rarement le meilleur d’eux-mêmes dans une atmosphère d’insécurité.

Il est difficile d'attendre un travail productif de la part des employés d'une organisation budgétaire, dont le financement diminue progressivement et peut cesser complètement à tout moment.

Le sentiment de sécurité n’est pas simplement lié à la présence ou à l’absence d’un emploi. Les gens ont également peur de perdre leur position ou le respect que les autres ont pour eux. De nombreuses personnes apprécient le sentiment de sécurité qu’elles ressentent dans le groupe auquel elles appartiennent.

Développement personnel et croissance professionnelle. L'un des moyens les plus efficaces d'accroître la contribution des individus à une organisation est de les aider à se développer personnellement. Le développement et l’expérience sont indissociables, et même si la formation et l’apprentissage peuvent être bénéfiques, rien ne remplace des responsabilités accrues et de nouvelles expériences. La rétroaction sur les performances fait partie intégrante du développement des individus et peut être un puissant facteur de motivation pour de plus grandes réussites.

Sentiment d'appartenance

La plupart des gens aiment le sentiment de valeur que procure leur travail et veulent se sentir partie intégrante de l'organisation qui les emploie. Certaines organisations communiquent des informations assez ouvertement aux employés, ce qui les aide à comprendre ce qui se passe. Cependant, d’autres semblent faire tout ce qu’ils peuvent pour maintenir leurs employés dans l’ignorance le plus longtemps possible. L’appropriation étant un processus à double sens, il est nécessaire de s’intéresser aux opinions, jugements et points de vue des salariés. Les psychologues disent que dans les groupes organisationnels, il y a généralement une personne qui exerce la plus grande influence et qu'il est particulièrement important qu'elle participe à la résolution des problèmes qui affectent le groupe.

Intérêt et défi. Le désir d’obtenir des résultats significatifs est répandu dans de nombreuses organisations. La plupart des gens recherchent un emploi stimulant, exigeant des compétences et qui n'est pas trop facile. Le contenu du travail lui-même peut revigorer les travailleurs. Malheureusement, de nombreux emplois sont ennuyeux et peu exigeants. Même des activités apparemment performantes, comme le ravitaillement des étagères ou le nettoyage, peuvent souvent être restructurées pour les rendre plus satisfaisantes.

Si la situation actuelle au travail satisfait les besoins du salarié et lui ouvre des opportunités de réalisation de soi, il se caractérise par la satisfaction de son travail, qui détermine en grande partie son comportement au travail efficace.

Des moyens de motivation non conventionnels

Non seulement l’argent peut servir de moyen de motivation, mais aussi tout ce qui contribue à renforcer l’estime de soi d’une personne.

Les organisations gouvernementales sont confrontées au problème aigu de la rétention des employés talentueux et qualifiés. En utilisant des motivations non monétaires, l'organisation démontre son intérêt à répondre aux besoins et aux intérêts des employés. Le personnel organisationnel est susceptible de répondre aux incitations non monétaires en augmentant la productivité.

Certains résultats peuvent être obtenus en utilisant une stratégie paternaliste, complétée par le patriotisme, lorsque le sort commun de l’entreprise et des salariés est ancré dans la philosophie générale de l’entreprise et s’incarne dans tous les aspects des activités de l’entreprise et du travail avec le personnel. Il pourrait s'agir notamment de la sortie de produits de haute qualité mettant l'accent sur la marque, de l'implication régulière des salariés dans la vente de leurs produits, d'un accompagnement efficace des propositions et de divers types d'activités du personnel. Cela peut être utilisé efficacement principalement dans les entreprises et dans les secteurs où les femmes prédominent, ainsi que dans les entreprises avec une histoire riche, où elles ont réussi à retenir une partie importante de leur main-d'œuvre pendant les années de crise.

Une condition très importante pour le succès d'une telle stratégie d'incitation est l'ouverture et la confiance dans les relations entre la direction et les employés : des informations constantes et précises sur la production et la situation économique qui évolue dans l'entreprise, sur les changements dans les secteurs concernés du marché, sur les attentes les perspectives, les actions planifiées et le succès de leur mise en œuvre.