Gestion du personnel : théorie et pratique. Organisation de la formation et de la formation professionnelle complémentaire du personnel Texte
Envoyer votre bon travail dans la base de connaissances est simple. Utilisez le formulaire ci-dessous
Les étudiants, les étudiants diplômés, les jeunes scientifiques qui utilisent la base de connaissances dans leurs études et leur travail vous en seront très reconnaissants.
sur le parcours "GESTION RH"
Thème : "FORMATION PROFESSIONNELLE DU PERSONNEL".
MOSCOU 200
1. Introduction
2. Formation professionnelle du personnel
2.1. La formation professionnelle, ses principes et ses orientations
2.2. Objectifs et facteurs de développement du système de formation professionnelle
2.3. Méthodes de formation professionnelle
2.4. Planification de la formation des travailleurs
3. Conclusion
4. Liste de la littérature utilisée
1. Introduction
Le développement des connaissances et des compétences de chaque employé à tous les niveaux devrait idéalement être subordonné à un seul ensemble de valeurs ; les objectifs et les exigences adoptés par l'organisation.
Les conditions d'aujourd'hui pour les activités des organisations sont les suivantes; que la direction doit constamment penser au développement professionnel de son personnel. Cela est dû aux raisons suivantes :
1) l'écart entre les qualifications du personnel de l'organisation et ses besoins affecte négativement les résultats de ses activités ;
2) obsolescence rapide des connaissances ; Par exemple, un ingénieur du XIXe siècle. n'a pas pu améliorer ses qualifications au cours de sa vie ; au début du XXe siècle. les connaissances sont dépassées depuis 30 ans, aujourd'hui un ingénieur doit actualiser ses connaissances au moins une fois tous les dix ans. Et certaines spécialités (par exemple, les programmeurs) exigent des employés qu'ils mettent constamment à jour leurs connaissances.
L'organisation de la formation professionnelle est l'une des principales fonctions de la gestion du personnel, et son coût est le poste de dépenses le plus important (après les salaires) pour de nombreuses entreprises occidentales. Les principales organisations consacrent des fonds importants à la formation professionnelle, allant de 2 à 10 % du fonds salarial. Ces coûts sont l'investissement de l'organisation dans le développement de ses employés, dont on attend des retours sous forme d'augmentation de la productivité du travail, une augmentation de la contribution de chaque employé à la réalisation des objectifs organisationnels.
Dans les grandes entreprises multinationales, il existe des départements de développement professionnel spéciaux dirigés par un directeur ayant rang de directeur ou de vice-président, ce qui souligne sa grande importance pour l'organisation. L'importance de la formation professionnelle pour les organisations modernes est également mise en évidence par le fait que les objectifs dans ce domaine sont inclus dans des plans personnels, dont la mise en œuvre dépend du montant de la rémunération des cadres supérieurs de nombreuses sociétés: présidents, vice-présidents régionaux, directeurs de entreprises nationales.
L'investissement dans la formation professionnelle contribue à la création d'un climat favorable dans l'organisation, augmente la motivation des employés et leur dévouement à l'organisation et assure la continuité dans la gestion.
La formation a un effet positif sur l'employé lui-même. En améliorant leurs qualifications et en acquérant de nouvelles compétences et connaissances, les employés deviennent plus compétitifs sur le marché du travail et reçoivent des opportunités supplémentaires de croissance professionnelle à la fois à l'intérieur et à l'extérieur de l'organisation. L'enseignement professionnel contribue également au développement intellectuel global d'une personne, élargit son érudition et son cercle social et renforce la confiance en soi. La possibilité de suivre une formation professionnelle dans sa propre organisation, très appréciée des salariés, a une grande influence sur la décision de postuler à un emploi. La société dans son ensemble bénéficie également de l'apprentissage intra-organisationnel, recevant des travailleurs plus qualifiés et une productivité plus élevée du travail social sans coûts supplémentaires de sa part.
Ainsi, dans l'organisation, il existe un besoin constant de formation professionnelle du personnel.
2. PROFESSIONNEL À PROPOSPERFECTIONNEMENT DU PERSONNEL
2.1. Éducation professionnelle, ses principeset itinéraire
La formation professionnelle du personnel est un type d'activité de gestion visant à former du personnel pour remplir de nouvelles fonctions de production, occuper de nouveaux postes et résoudre de nouveaux problèmes.
La formation professionnelle de l'organisation est basée sur les principes de formation suivants:
pertinence - ce qui est dit pendant la formation doit : être pertinent par rapport à la vie professionnelle ou privée de l'étudiant. Les gens ne perçoivent pas bien les informations sur des sujets abstraits et abstraits;
individualité - sélection pour chaque catégorie spécifique de personnel des méthodes de formation les plus rationnelles;
continuité - la formation doit être effectuée de manière régulière avec une fréquence en fonction de la spécialisation et du statut officiel de l'employé concerné ;
participation - les étudiants doivent participer activement au processus d'apprentissage et utiliser les nouvelles connaissances et compétences déjà en cours d'apprentissage ;
répétition - aide les nouvelles connaissances à prendre pied dans la mémoire et transforme les compétences acquises en habitude;
rétroaction - les travailleurs en apprentissage doivent être informés; jusqu'où ils ont progressé. Ces informations leur permettent d'ajuster leur comportement pour obtenir de meilleurs résultats.
La formation du personnel comprend trois grands domaines : la formation de base, la qualification et la formation professionnelle.
La formation de base est de nature multifonctionnelle et consiste à étudier des cours théoriques dans un établissement d'enseignement ou dans un système de formation avancée (en outre, la maîtrise est améliorée sur une base individuelle).
La formation qualifiante vise à améliorer périodiquement les compétences des salariés. Dans le même temps, les connaissances précédemment acquises sont reconstituées, la connaissance des dernières réalisations dans les domaines d'intérêt professionnel pour les gestionnaires du niveau approprié a lieu.
La formation professionnelle s'inscrit dans la continuité de celle de base et revêt un caractère spécifique, introduisant le salarié dans un nouveau cercle de ses fonctions. Il a été établi que les personnes qui n'ont pas suivi une telle formation maîtrisent pleinement un nouveau domaine d'activité en 2,5 à 3 ans, tandis que celles qui ont suivi une formation pour cela n'ont besoin que d'un an. Parallèlement, la formation consiste à maîtriser des connaissances à caractère théorique et appliqué, suffisantes pour un exercice qualifié des fonctions.
2.2. Objectifs et facteurs du développement des systèmesl'enseignement professionnel
Pourquoi la formation des employés est-elle nécessaire ?
Chaque organisation a besoin de personnel qualifié. Plus le professionnalisme de l'employé est élevé, plus l'expérience pratique est riche, plus les connaissances théoriques sont approfondies, plus il fera son travail efficacement (de meilleure qualité et plus rapidement). En conséquence, plus la valeur sera grande pour l'entreprise. Il est donc tout à fait logique de supposer que la formation, le recyclage et le perfectionnement des employés ne constituent pas une lourde charge qui fait peser une charge financière exorbitante sur les épaules de l'employeur, mais une condition de la réussite de la mise en œuvre des plans auxquels l'organisation est confrontée. .
Les besoins de l'employeur en personnel sont consignés dans le tableau des effectifs, qui détermine la taille de l'entreprise. Il contient également une liste des postes permanents et des salaires.
Par conséquent, la décision sur la formation professionnelle et le perfectionnement des employés doit être précédée d'une analyse de:
Le besoin réel de l'organisation pour certains personnels ;
Leur niveau de qualification ;
La nature de la production et son équipement (voir exemples 1, 2).
Exemple 1. Si le tableau des effectifs actuel, conformément aux exigences technologiques, prévoit trois tourneurs de la 4ème catégorie et que ces places sont pourvues, il n'est pas nécessaire d'effectuer une formation professionnelle ou un perfectionnement pour un autre tourneur de la troisième catégorie. Si, néanmoins, cela se produisait (par exemple, les volumes de production augmentaient, des types de tournage plus complexes étaient nécessaires), des modifications doivent alors être apportées au tableau des effectifs d'abord via la commande.
Exemple 2. Dans l'entreprise, en raison de la suspension partielle des activités de l'atelier de production pour l'installation d'équipements de réfrigération, l'employeur a décidé de recycler le personnel. Certains ouvriers ont été envoyés en formation, au cours desquels ils ont maîtrisé le métier complémentaire d'ouvrier de montage mécanique, après quoi ils ont été transférés, avec leur consentement, à l'atelier de montage. Ainsi, la direction de l'usine « a fait d'une pierre trois coups » :
N'ont pas perdu de personnel qualifié (peut-être que la situation avec l'atelier d'installation de l'équipement est temporaire et après un certain temps, la production commencera à fonctionner dans le même volume) ;
Résolution du problème de manque de personnel dans l'atelier de montage ;
Préoccupation démontrée pour les employés, augmentant leur cote à leurs yeux.
Parfois, l'employeur est prêt à créer les conditions et à allouer des fonds pour la formation professionnelle, le recyclage et le perfectionnement de l'employé, en tenant compte des perspectives de développement de l'entreprise. Cette approche indique que l'organisation accorde une grande attention à la constitution d'une réserve de personnel.
Cibleet l'enseignement professionnel
Le système de formation professionnelle du personnel implique la définition d'objectifs et de facteurs de développement. Les objectifs de la formation professionnelle constituent la base de la création de programmes de formation détaillés.
L'identification des objectifs et des facteurs influençant le besoin de développement permet de répondre aux questions suivantes :
Quand et pendant combien de temps la formation doit-elle avoir lieu ?
quelles sont les formes d'éducation les plus appropriées ;
Quelle est la méthode d'enseignement la plus appropriée ?
· qui peut offrir un contenu de cours optimal et dispenser une formation de qualité (c'est-à-dire comment choisir un organisme de formation).
Objectifs du système de développement professionnel du personnel :
· constituer une réserve de personnel (essentiellement formation des futurs managers) ;
Impact motivationnel (formation d'une organisation syndicale motivante);
Impact innovant (implication des salariés dans le domaine de l'innovation et de l'invention) ;
flexibilité (assurer l'interchangeabilité des travailleurs sur le lieu de travail);
Identification (la formation est considérée comme un moyen d'accroître l'identification des travailleurs à leur organisation) ;
Intégration (développement des compétences de coopération, des liens de communication, compréhension des tâches générales et particulières de toute activité);
· compétitivité; ceux. reconnaissance du collaborateur par l'environnement interne et externe (collègues, management ; partenaires externes).
Afin de déterminer adéquatement les besoins de développement professionnel, chacune des parties impliquées dans ce processus doit comprendre quels facteurs influencent les besoins des organisations en matière de développement du personnel. Ces facteurs sont :
La dynamique de l'environnement externe (l'influence des consommateurs, des concurrents, des fournisseurs, de l'État) ;
· le développement des équipements et des technologies, entraînant l'émergence de nouveaux produits, services, méthodes de production en modifiant la stratégie de développement de l'organisation ;
· Création d'une nouvelle structure organisationnelle dans le développement de nouvelles activités.
Le point clé dans la gestion de la formation professionnelle du personnel est la définition des besoins dans ce domaine. Essentiellement, il s'agit d'identifier l'écart entre les connaissances et compétences professionnelles que le personnel de l'organisation doit posséder pour atteindre ses objectifs (aujourd'hui et dans le futur) et les connaissances et compétences qu'il possède réellement. Déterminer les besoins de développement professionnel d'un travailleur individuel nécessite un effort de collaboration, la direction et le travailleur lui-même. Chacune des parties apporte sa propre vision de cet enjeu, déterminée par sa position dans l'organisation et son rôle dans le processus de développement professionnel.
La méthode traditionnelle pour déterminer le besoin de développement professionnel est une évaluation d'entreprise du personnel, qui se traduit par un plan de développement individuel pour l'employé, qui est soumis à la direction pour évaluation de: réalisme, faisabilité, conformité aux besoins de l'organisation et ses capacités financières et procéder à des ajustements. Les plans combinés de développement des employés deviennent un programme de formation professionnelle pour le personnel de l'organisation. Ce programme définit les objectifs de développement professionnel, les moyens pour les atteindre et le budget.
Lorsqu'ils répondent à la question de savoir qui former dans une organisation, les gestionnaires doivent comprendre que le système de formation professionnelle touche tous les employés de l'organisation. Une autre chose est que les formes, les méthodes, les modalités de formation et la régularité de la formation pour chaque catégorie de travailleurs seront différentes.
Par exemple, la régularité du développement professionnel pour :
· cadres supérieurs et intermédiaires est, en règle générale, tous les trois ans;
cadres de niveau inférieur - une fois tous les cinq ans ;
Des spécialistes de premier plan tous les deux ans ;
· artistes interprètes (hors personnel de service) tous les six à sept ans.
Outre; il peut y avoir un besoin imprévu de formation professionnelle, par exemple l'adoption d'un nouveau code fiscal de la Fédération de Russie, l'émergence de nouvelles technologies pour la production de biens ou de services, de nouveaux programmes informatiques, etc.
Lors du choix des formes et des méthodes de développement professionnel du personnel, l'organisation doit avant tout être guidée par l'efficacité de leur impact sur un groupe spécifique d'étudiants.
Des études montrent que la réussite d'un programme de formation professionnelle dépend à 80% de sa préparation et à 20% de la volonté et de la capacité des stagiaires : la formation sera tout aussi inefficace si elle est traitée comme un congé payé ou comme une "punition". Par conséquent, la direction doit veiller à créer une motivation appropriée pour la formation prévue, car elle conduit à une participation active au programme de formation professionnelle grâce à :
désir de rester dans le poste;
Désir d'occuper un nouveau poste
· intérêt pour l'augmentation de salaire ;
intérêt pour le processus même de maîtrise de nouvelles connaissances et compétences;
· Désir d'établir des contacts avec d'autres participants au programme de formation.
Comprendre en quoi la formation professionnelle peut intéresser un employé permet de bien lui présenter les informations sur la formation à venir. Dans ce cas, le rôle décisif est joué par le chef du département dans lequel travaille l'employé envoyé pour étudier. En règle générale, le leader comprend mieux sa motivation que les autres et a la capacité de lier ses intérêts au cours à venir.
2.3. Méthodes de formation professionnelle
Il existe un grand nombre de méthodes de formation, il est donc important de choisir la bonne méthode ou groupe de méthodes de formation pour chaque groupe d'employés, en fonction des objectifs de formation, du calendrier, des ressources financières et d'autres critères.
Lors de l'élaboration de programmes éducatifs, différentes méthodes d'enseignement sont utilisées.
Le briefing de production est une explication et une démonstration des méthodes de travail directement sur le lieu de travail et peut être effectué à la fois par un employé qui exerce ces fonctions depuis longtemps et par un instructeur spécialement formé. Le briefing est généralement court, axé sur le développement d'opérations spécifiques et constitue un moyen efficace de développer des compétences techniques simples.
Changement de lieu de travail (rotation) - acquérir des connaissances et acquérir de l'expérience à la suite d'un changement systématique de lieu de travail. En conséquence, pendant un certain temps, une idée se crée sur la polyvalence des activités et des tâches de production (programmes spéciaux pour les jeunes professionnels).
La rotation est largement utilisée par les organisations qui exigent que les employés maîtrisent plusieurs métiers. Cette méthode assure l'interchangeabilité complète des employés d'un service et évite les situations de crise en cas de maladie, de licenciement et d'augmentation soudaine du travail.
Outre ces avantages, la rotation présente un sérieux inconvénient qui doit être pris en compte lors de la planification de la formation professionnelle - les coûts élevés associés à la perte de productivité lors du déplacement d'un employé d'un poste à un autre. L'apprentissage et le mentorat sont des méthodes traditionnelles de formation professionnelle pour les artisans depuis l'Antiquité. Travaillant avec le maître, les jeunes ouvriers maîtrisaient le métier. Cette méthode est encore répandue aujourd'hui, surtout là où l'expérience pratique joue un rôle exceptionnel dans la formation des spécialistes - médecine, gestion, vinification. L'apprentissage consiste en la présence d'un spécialiste expérimenté qui surveille en permanence leur développement, leur apportant conseils et astuces. La méthode des tâches de complexité croissante est un programme spécial d'actions de travail, construit en fonction de leur degré d'importance, élargissant la portée de la tâche et augmentant la complexité. La dernière étape est l'achèvement indépendant de la tâche.
Cercle de qualité (groupe de travail) - les employés de l'organisation développent des solutions spécifiques aux problèmes de gestion, réunis en groupes de travail. Les propositions élaborées dans les groupes de travail sont transférées à la direction de l'organisation, qui examine les propositions, prend des décisions à leur sujet et informe le groupe de travail de l'acceptation ou du rejet de ses propositions.
Le cours magistral est une méthode traditionnelle et l'une des plus anciennes de la formation professionnelle. C'est le monologue du conférencier. Le public perçoit le matériel à l'oreille. La conférence est un moyen inégalé de présenter une grande quantité de matériel en peu de temps, vous permettant de développer de nombreuses idées nouvelles. Cette méthode est extrêmement rentable car un enseignant travaille avec un large public.
Des situations pratiques permettent, dans une certaine mesure, de pallier l'inconvénient du cours magistral. Cette méthode implique l'analyse et la discussion en groupe de situations spécifiques qui peuvent être présentées sous forme de description, de vidéo, etc. La base est une discussion, une discussion de groupe dans laquelle les étudiants jouent un rôle actif, et l'instructeur guide et contrôle leur travail.
La formation d'équipe de projet consiste à collaborer à des fins de formation au sein d'équipes de projet créées dans une entreprise pour développer de grandes tâches limitées dans le temps.
Les jeux d'entreprise sont une méthode pédagogique au plus proche de l'activité professionnelle réelle des stagiaires. L'avantage des jeux d'entreprise est que, étant un modèle d'organisation réelle, ils offrent simultanément la possibilité de réduire considérablement le cycle de fonctionnement et de démontrer ainsi aux participants à quels résultats finaux leurs décisions et actions mèneront. Les jeux d'entreprise sont globaux (gestion de l'organisation) et locaux (négociation, élaboration de plans d'affaires, etc.). Cette méthode permet aux étudiants d'exercer diverses fonctions professionnelles et d'élargir ainsi leur propre compréhension de l'organisation et de la relation des travailleurs.
L'instructeur peut imposer aux participants du jeu un certain type de comportement, c'est-à-dire modélisez-le. Les jeux d'entreprise sont utiles pour développer des compétences pratiques (planification, tenue de réunions, négociations), ainsi que des compétences comportementales (satisfaction client, orientation qualité, coopération).
La participation à des conférences, des séminaires est une méthode active d'apprentissage. La participation aux discussions développe la pensée logique et développe des comportements dans diverses situations.
Le stage est une méthode de formation qui permet de maîtriser à la fois les connaissances théoriques et les compétences pratiques. Un stage se passe dans la maison mère (par exemple, une agence bancaire envoie des salariés au siège pour un stage), dans des structures financières (par exemple, une banque envoie ses salariés pour un stage dans une maison de courtage), à l'étranger.
L'auto-apprentissage est la forme d'apprentissage simple la plus courante. Un instructeur, un équipement spécial, un certain temps ne sont pas nécessaires; L'élève apprend quand et comme il veut. Les organisations peuvent grandement bénéficier de l'auto-apprentissage, à condition que des aides efficaces soient développées et fournies aux employés : cassettes audio, vidéo, manuels, cahiers de tâches, programmes de formation.
La principale caractéristique de l'apprentissage autonome est son caractère individuel. Un travailleur en apprentissage peut déterminer le rythme d'apprentissage, le nombre de répétitions, la durée de la leçon, c'est-à-dire contrôler les paramètres importants du processus d'apprentissage, qui sont donnés dans d'autres types d'apprentissage. Le caractère individuel de l'apprentissage a un inconvénient : l'élève est laissé à lui-même.
Formation programmée du personnel - présentation progressive du matériel et fourniture à chaque étape: retour d'information qui vous permet de contrôler l'exactitude de la réponse à la tâche.
Les commentaires sont fournis instantanément, en temps réel. Le développement moderne des technologies informatiques permet non seulement de réduire les coûts économiques, mais également de rendre cette méthode pratique et fiable.
L'effet de rétroaction peut être multiplié par le multimédia. La formation vidéo interactive multimédia est basée sur l'utilisation d'un ordinateur personnel et d'un programme qui contient des éléments sonores, textuels, graphiques et d'animation.
La forte motivation des étudiants, le mode de maîtrise rapide des connaissances nécessaires, la visualisation des conséquences des actions choisies, l'interprétation ludique du matériel présenté - tout cela permet de mener une formation dans des conditions de confort émotionnel.
Certains chercheurs notent que lors de l'utilisation de l'apprentissage programmé, le temps d'apprentissage est réduit de 30 à 50% et la mémorisation du matériel est augmentée de 80%.
Une variété d'apprentissage informatisé est l'apprentissage à distance par Internet, où un étudiant peut choisir un programme éducatif sur une base individuelle.
Malgré les promesses évidentes de cette méthode, son applicabilité est limitée, car :
· il existe de nombreux types d'activités professionnelles, où la formation à l'aide de programmes informatiques est peu rentable et coûteuse ;
· lors de l'utilisation de programmes vidéo interactifs multimédias, une personne travaille dans un espace virtuel. L'activité pratique nécessite souvent non seulement des connaissances, mais également de véritables compétences professionnelles, un effort physique, qui ne peuvent être appris en étant assis devant un ordinateur;
· la formation informatisée ne peut pas servir d'alternative aux formations en communication ;
Les caractéristiques d'âge des étudiants peuvent influencer le processus d'apprentissage en utilisant cette méthode;
La qualité des programmes dépend des capacités, de l'expérience et du professionnalisme des développeurs.
Outre le choix des méthodes d'enseignement, les résultats d'ero sont influencés par :
contrôle sur le déroulement de la formation;
création de conditions; donner à l'employé formé la possibilité d'appliquer les connaissances acquises dans la pratique.
L'évaluation de la formation devrait répondre aux questions liées au calcul de l'efficacité des fonds consacrés à la formation. Le plus difficile est de corréler les investissements dans la formation du personnel avec leur retour sur investissement.
2. 4 . planifierovationentraînementjeouvriers
Imaginons que l'entreprise ait un besoin de formation professionnelle du personnel. Par quoi doit commencer un spécialiste des ressources humaines ou un employé d'une unité chargé de la formation du personnel ?
1. Dans un premier temps, il convient de déterminer le type de formation dont les employés ont besoin :
Formation des nouveaux travailleurs (formation professionnelle initiale pour les personnes embauchées par l'entreprise et précédemment sans profession) (voir exemple 3) ;
Reconversion (reconversion) des travailleurs (apprentissage de nouveaux métiers par des travailleurs libérés qui ne peuvent pas être utilisés dans leurs métiers existants, ainsi que par des personnes qui ont exprimé le désir de changer de métier, en tenant compte des besoins de la production) (voir exemple 4) ;
Développement professionnel des salariés (formation visant l'amélioration constante de leurs connaissances, compétences et aptitudes professionnelles et économiques, la montée en compétences dans les métiers existants) (voir exemple 5).
Exemple 3. Un employé de l'entreprise s'est adressé au service du personnel de l'usine avec une demande d'embauche de son fils, qui vient d'avoir 20 ans. De retour de l'armée, le gars était gêné d'aller étudier dans une école professionnelle, mais il devait encore faire un métier. Après un entretien au service du personnel et une conversation avec le contremaître de l'atelier de soudure, le gars s'est intéressé au travail d'assembleur mécanique. Le jeune homme s'est vu attribuer un mentor, un ouvrier d'atelier hautement qualifié.
En l'espace de six mois, un nouvel employé ayant le statut d'apprenti suivait une formation professionnelle dans l'entreprise en tant que monteur mécanique. La formation industrielle a été effectuée sur le lieu de travail, tandis qu'il étudiait la théorie par lui-même, se tournant parfois vers un ingénieur pour obtenir des éclaircissements.
Après avoir réussi l'examen de qualification, il a obtenu la 3e catégorie dans la profession qu'il maîtrisait.
Exemple 4. Dans le cadre du reprofilage partiel de la production de l'usine de production de caillebotis métalliques, il était nécessaire de réduire le nombre de cinq travailleurs dans l'atelier de soudage. Cependant, en même temps, 3 frondeurs supplémentaires étaient nécessaires dans l'atelier de galvanoplastie. Les soudeurs licenciés se sont vu proposer une reconversion dans le service du personnel pour une profession plus demandée dans l'entreprise sur la base de l'usine de formation et de production Modul. La direction de l'usine étant intéressée à retenir du personnel éprouvé, elle était prête à payer la formation de ses employés, même en tenant compte du fait que la durée de la reconversion avec interruption de travail dépassait 1 mois. Deux soudeurs ont accepté de se recycler, après quoi ils ont poursuivi leur travail dans l'entreprise à un nouveau titre.
Exemple 5. Une nouvelle commande de fabrication d'équipements pour les machines utilisées dans les expéditions d'exploration géologique oblige le directeur technique de l'usine Politron à revoir le niveau de qualification des ouvriers. Il ne pouvait pas se plaindre des compétences professionnelles de ses subordonnés - le personnel a fait ses preuves, ayant une longue expérience de travail dans cette production. Mais l'arrêté imposera l'utilisation d'autres types de travaux de soudage que ceux pour lesquels ses employés étaient certifiés. Le service du personnel a été chargé d'urgence d'organiser un événement pour améliorer les qualifications des soudeurs. 4 personnes sélectionnées (le critère principal déterminant le choix était la catégorie - pas moins de 5, éducation - secondaire technique, niveau de formation professionnelle) ont été envoyées pour suivre une formation complémentaire et une certification au centre de formation. Après la formation, les soudeurs, selon leur niveau de compétence, avaient le droit d'être admis aux types de travaux de soudage nécessaires à la fabrication de l'équipement commandé.
Les critères de choix du type de formation sont, d'une part, les revenus (la mise à niveau entraîne une augmentation des performances économiques) ; c d'autre part, les dépenses impressionnantes consacrées aux activités éducatives. Lorsque les revenus de la formation professionnelle sont difficiles à quantifier, les coûts sont relativement faciles à quantifier.
2. Après avoir décidé du type de formation professionnelle, il faut décider de sa forme. Le choix des formes d'enseignement dépend de la disponibilité des ressources financières et temporelles de l'organisation : La classification suivante des formes d'enseignement a été adoptée. Le critère de classification dans ce cas est le degré de relation entre l'employé et le lieu de travail. Selon ce critère, les formes d'éducation sont divisées en:
· sur le lieu de travail - formation interne ;
hors du lieu de travail - formation non productive.
Le choix de la forme d'enseignement est une tâche multicritère.
Elle peut être :
individuel,
Brigade (groupe),
Cours.
Avec une formation individuelle, l'étudiant maîtrise le cours théorique de manière autonome. Il peut également profiter des conseils des enseignants, dans le rôle desquels se trouvent les spécialistes compétents de l'organisation. Il suit une formation industrielle individuellement sous la direction d'un travailleur qualifié qui n'est pas libéré de son emploi principal - un instructeur de formation industrielle sur le lieu de travail.
Sous la forme de brigade (groupe), les étudiants sont réunis en groupes spéciaux, qui sont inclus dans la brigade, pour maîtriser les compétences professionnelles sous la direction d'un instructeur de formation industrielle.
Pendant la préparation du cours, la formation théorique des travailleurs est effectuée dans un groupe de formation. Son nombre devrait varier de 10 à 30 personnes. La formation théorique s'effectue généralement :
dans les centres de formation,
La formation et le cours combinent,
Aux stages permanents organisés par les ministères et départements.
Il est également possible d'étudier la théorie dans les établissements d'enseignement professionnel primaire dans le cadre d'un accord entre l'entreprise et l'école aux frais de l'employeur.
En règle générale, le formulaire de cours est utilisé pour se préparer à des professions complexes avec une grande quantité de connaissances théoriques et l'exécution de divers types de travail qui ne peuvent pas être maîtrisés de manière indépendante sur le lieu de travail.
Le choix de la forme peut dépendre :
conditions d'apprentissage,
La complexité de la matière à maîtriser,
Le nombre de stagiaires.
Les programmes de formation organisationnelle devraient prévoir une combinaison flexible de toutes les formes.
3. La prochaine étape dans l'organisation de la formation des employés est de décider où la formation aura lieu.
La formation peut être organisée :
Directement à l'entreprise par eux-mêmes,
Dans les établissements d'enseignement (divisions) de formation avancée et de recyclage du personnel,
Dans le système d'enseignement primaire et secondaire spécialisé.
Lors du choix d'un lieu de formation, il est nécessaire de prendre en compte:
La complexité du métier reçu,
Durée des études,
La présence dans l'organisation d'une base pédagogique et matérielle (laboratoires, terrains de formation, ateliers, ateliers, lieux de travail spécialement équipés, aides visuelles),
Dans certains cas, avec l'autorisation d'organisations supérieures, il est permis de créer des plans et des programmes dans les entreprises elles-mêmes.
4. Lors de la planification de la formation professionnelle d'un employé, le spécialiste de la formation doit tenir compte des exigences de la législation concernant la réglementation du travail des femmes et des mineurs.
Selon l'art. Art. 253 et 265 du Code du travail de la Fédération de Russie, la formation pour ces catégories n'est dispensée que dans les professions et dans les industries dans lesquelles l'utilisation de leur main-d'œuvre est autorisée.
5. Après cela, vous devez décider de la durée de la formation.
Il est clair que l'employeur (compte tenu du problème de pénurie de personnel) est intéressé par la durée minimale de la formation, mais en même temps sa qualité reste à un niveau élevé.
De manière générale, les modalités de formation professionnelle, de reconversion et de perfectionnement des salariés sont fixées par certains documents réglementaires. Ainsi, dans le règlement type sur la formation professionnelle et économique continue du personnel de l'économie nationale, approuvé par le décret du Comité d'État du travail de l'URSS, l'éducation d'État de l'URSS, le secrétariat du Conseil central des syndicats de juin 15, 1988 n° 369/92-14-147/20/18-22, qui n'a pas perdu sa force de loi, les modalités de formation et de perfectionnement des travailleurs sont indiquées.
Lors de la préparation d'un nouvel employé, les conditions de formation ne dépassent pas :
En règle générale - 6 mois ;
Pour les professions complexes individuelles - 12 mois et sont indiqués dans la liste des professions approuvées par l'éducation nationale de l'URSS.
Les modalités de formation pour la formation avancée sont déterminées par ses tâches. Ainsi, si l'objectif est d'améliorer les compétences de production et les connaissances techniques afin d'obtenir des catégories tarifaires plus élevées conformément aux exigences de la production, alors sa mise en œuvre a lieu lors des cours de production et techniques, où la durée de la formation est fixée de 3 (si la formation se déroule en dehors du travail) à 6 mois. Le cours théorique est dispensé de 70 à 210 heures d'enseignement.
Si l'entreprise a besoin d'étudier de nouvelles machines, équipements, technologies, au moins 20 heures devraient être allouées à cela dans des cours spécialisés.
Le développement des connaissances nécessaires et la formation industrielle doivent être effectués conformément à l'art. 203 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les heures de travail établies pour les travailleurs de l'âge et de la profession appropriés. Par conséquent, la durée de la formation professionnelle, par exemple, pour un salarié âgé de 17 ans, selon l'art. 92 du Code du travail de la Fédération de Russie, ne peut excéder 36 heures par semaine, ainsi que les travailleurs employés à des travaux liés à des conditions de travail nocives et (ou) dangereuses (soudeurs, peintres, etc.).
Examens de qualification
Le degré d'efficacité de la formation ou du recyclage est vérifié au moyen d'examens de qualification. De plus, ils se rendent quelle que soit la forme ou la forme sous laquelle la formation a eu lieu. Les examens de qualification ont pour objet de déterminer la conformité des connaissances, compétences et capacités acquises par les candidats avec le programme de formation et les exigences des caractéristiques de qualification et, sur cette base, d'établir pour eux :
Catégories de qualification ;
Afin de participer aux examens de qualification, un employé doit réussir un cycle complet de formation théorique et industrielle.
La commission de qualification passe l'examen de qualification dans l'organisation ou l'établissement d'enseignement. La base de sa création et de son fonctionnement dans l'entreprise est un ordre signé par le chef et dans un établissement d'enseignement - l'ordre de l'organisme dont il est directement subordonné.
Les normes qui régissent le travail de la commission de qualification peuvent constituer un acte local distinct (règlement sur la commission de qualification) ou être une partie indépendante d'un document juridique (règlement sur la certification).
L'examen de qualification est considéré comme échoué :
Si l'employé n'a pas démontré les compétences et les connaissances requises par la qualification ;
Si les normes de production n'ont pas été respectées lors des travaux d'essai;
Si le mariage a été autorisé par la faute du candidat ;
Si les exigences de sécurité du travail ont été violées ou s'il n'y avait aucune connaissance à leur sujet.
Un employé qui a reçu une note finale insatisfaisante peut se voir accorder des périodes supplémentaires de formation industrielle, après quoi la question de la réadmission à l'examen de qualification est décidée.
Les résultats de l'examen et la décision de la commission sont consignés dans la conclusion et le procès-verbal. Le service du personnel prépare un projet d'ordre pour l'attribution d'un rang, et après qu'il est signé par le chef de l'organisation, une entrée est faite dans le cahier de travail.
Sommes-nous en train de transférer ou d'attribuer un rang ?
L'attribution d'une catégorie, d'un point de vue juridique, peut être un transfert ou non.
Selon l'art. 72 du Code du travail de la Fédération de Russie, une traduction est considérée:
Changement de fonction ou
Modification des clauses essentielles du contrat de travail.
Si, après avoir attribué une nouvelle catégorie à un employé, il est affecté à un travail conformément à celle-ci, sa fonction de travail change en fait, ce qui signifie que, d'un point de vue juridique, il s'agit d'un transfert.
Certains spécialistes RH se demandent si, en cas d'affectation d'une catégorie, il est nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail.
La modification des clauses essentielles du contrat de travail n'est possible qu'avec l'accord des parties et uniquement par écrit. En conséquence, si le salarié, après lui avoir attribué un grade, a commencé à exercer une fonction autre que celle qui lui était prescrite dans le contrat, il est alors nécessaire de conclure un accord complémentaire, qui précisera les nouvelles conditions (qualification, contenu travail, salaire).
Cependant, une formation avancée, qui n'a entraîné aucune modification de son activité professionnelle, ne peut être considérée que comme un indicateur que le salarié a acquis de nouvelles connaissances et compétences. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de conclure un avenant au contrat de travail : les clauses essentielles du contrat de travail restent inchangées.
Avenant n° 1
Dormash Limited Liability Company, ci-après dénommée "l'employeur", représentée par le directeur général Sergey Viktorovich Semenov, agissant sur la base de la charte, d'une part, et Igor Anatolyevich Kvasov, d'autre part, ont conclu un accord supplémentaire au contrat de travail du 21 septembre 2003 n° 256 (ci-après dénommé le Contrat) comme suit.
1. Compléter la clause 2.2 du contrat de travail par le paragraphe suivant : "A partir du 25 janvier 2005, l'Employé s'engage à effectuer le travail d'un tourneur de quatrième catégorie."
2. Complétez la clause 2.2 du contrat de travail avec le paragraphe suivant: "À partir du 25 janvier 2005, le salaire du salarié est fixé conformément au tableau des effectifs en vigueur pour un tourneur de quatrième catégorie - 15 (quinze) mille roubles."
3. Les autres termes du contrat de travail ci-dessus, non affectés par le présent accord, restent inchangés.
4. Le présent accord entrera en vigueur le 13 janvier 2006 et fait partie intégrante du contrat de travail ci-dessus.
5. Le présent Contrat est établi en deux exemplaires, identiques dans leur contenu, ayant la même force juridique, un pour chacune des parties.
Employeur employé:
PDG
Semenov Kvasov
SV Semenov --------------- I.A. Kvasov
3.Conclusion
La pertinence de la formation professionnelle et de la formation du personnel de toute organisation (entreprise) dans une économie de marché est indéniable. Mais, parlant de l'efficacité économique et sociale de la formation, il convient de noter que la formation de personnel qualifié est efficace si les coûts qui y sont associés sont à long terme inférieurs aux coûts de l'organisation pour augmenter la productivité du travail en raison d'autres facteurs. ou les coûts associés aux erreurs d'embauche d'un travailleur. Étant donné que le calcul des résultats obtenus grâce à la formation de personnel qualifié est associé à certaines difficultés, le rapport coût-efficacité de la formation est calculé sous la forme d'économies de coûts pouvant être calculées avec précision. La formation de personnel qualifié affecte des facteurs importants d'efficacité sociale. L'augmentation du professionnalisme a un effet positif sur la garantie de maintien dans l'emploi, les opportunités de promotion, l'expansion du marché du travail externe et la stabilisation du marché du travail intra-organisationnel, la taille des revenus de l'organisation, la satisfaction du personnel et les possibilités des employés de se réaliser.
4. Liste de la littérature utilisée
1. Gestion du personnel de l'organisation / Manuel /A.Ya.Kibanov -2e éd. - M. : INFRA-M, 2001.
2. Gestion du personnel de l'organisation / Manuel / N.V. Fedorov - 2e éd. - M. : KnoRus, 2005.
3. Gestion des organisations / Manuel scolaire / Éd. A. G. Porshneva, Z.P. Rumyantseva, N.A. Salomatina - 2e éd., révisée. et supplémentaire -M. : INFRA-M, 1999.
4. Paperasse au service du personnel. / Un guide pratique avec des exemples de documents / Andreeva V.I., 2e éd. - M. : JSC « Business School « Intel-Sintez », 1998.
5. Gestion du personnel de l'organisation. Atelier / Proc. allocation / éd. ET MOI. Kibanova. - M. : INFRA-M, 1999.
Documents similaires
Organisation d'une formation professionnelle efficace du personnel. Identification des besoins de formation. Choix des méthodes d'enseignement. Réalisation de formations professionnelles. Les principales formes d'emploi des travailleurs. Orientations de la politique de l'Etat dans le domaine de l'emploi.
essai, ajouté le 08/04/2013
Le concept et les types de formation du personnel. Directions de la formation professionnelle. Formation du personnel sur le lieu de travail et en dehors. Méthodes d'amélioration des compétences professionnelles des managers. Méthodes d'enseignement en fonction du degré d'implication de l'auditeur dans celui-ci.
dissertation, ajouté le 20/12/2010
Travail d'orientation professionnelle et processus de formation du personnel. Méthodes de formation, développement de l'organisation et des employés. La formation du personnel comme condition du développement effectif de l'organisation. Perspectives de la formation professionnelle à l'étranger.
résumé, ajouté le 18/02/2010
Augmenter le potentiel de travail des employés pour résoudre des problèmes personnels et des tâches dans le domaine du fonctionnement et du développement de l'organisation. Types de formation professionnelle. Analyse de l'évolution professionnelle du personnel d'une organisation touristique, propositions d'amélioration.
dissertation, ajouté le 23/03/2014
Formation du capital humain général et spécial. L'essence et les objectifs de la formation professionnelle tout au long de la vie, les principes de son application dans le système de gestion. Exemples d'expériences dans la mise en œuvre de l'apprentissage professionnel continu dans diverses organisations.
dissertation, ajouté le 23/11/2010
Le concept, les buts et les objectifs de la gestion du développement professionnel du personnel. Le projet d'amélioration de l'organisation du développement professionnel du personnel de l'entreprise unitaire municipale de logement et des services publics du village de Sofiysk. Caractéristiques de l'organisation. Efficacité économique des mesures proposées.
thèse, ajoutée le 16/07/2010
L'émergence et le contenu du concept d'éducation tout au long de la vie. Éducation et entreprise - organisation de la formation à LLC "EuroDnepr": formation de base et spéciale. Formation pour jeunes professionnels. Systèmes de formation professionnelle du personnel à l'étranger.
essai, ajouté le 05/07/2008
Développement professionnel du personnel de l'organisation. Planification de carrière et travail avec une réserve. Le système de développement professionnel du personnel au service de l'organisation du transport de passagers de JSC "Aéroport international de Vnukovo", orientations pour son amélioration.
thèse, ajoutée le 22/09/2011
Le concept, les spécificités et les étapes du développement professionnel du personnel. La formation professionnelle comme élément clé du système de développement des ressources humaines de l'organisation. Brève description de CJSC "Effet". Gestion de l'amélioration du système de formation.
dissertation, ajouté le 11/03/2012
Essence, méthodes et technologies de développement professionnel du personnel. Analyse des problèmes de développement professionnel du personnel sur l'exemple des activités du bureau de sélection et de développement du personnel de la fiducie "Norilskshakhtstroy", orientations pour son amélioration.
MINISTÈRE DE L'AGRICULTURE DE LA FÉDÉRATION DE RUSSIE
BUDGET DE L'ÉTAT FÉDÉRAL ÉTABLISSEMENT D'ENSEIGNEMENT DE L'ENSEIGNEMENT PROFESSIONNEL SUPÉRIEUR
ACADÉMIE D'AGRICULTURE D'ÉTAT D'IZHEVSK
Faculté de formation professionnelle continue
Test
discipline : "Gestion des ressources humaines"
Vérifié par : Barbakova S.I.
Terminé : étudiant de 2e année
Potorochina A.A.
(profil - "Gestion de l'organisation", groupe 1, code 1106021)
Ijevsk 2013
Première question. Formation professionnelle des employés de l'entreprise. Coaching, mentorat, etc.
Deuxième question. Formes d'emploi des travailleurs
Bibliographie
Première question. Formation professionnelle des employés de l'entreprise. Coaching, mentorat, etc.
La formation professionnelle des salariés est nécessaire dans toute entreprise, quels que soient son domaine d'activité et sa forme de propriété. Par ailleurs, l'évolution professionnelle effective des salariés ne peut être formellement assurée par la mise en place de mesures standards et obligatoires par arrêté « d'en haut ». Détermination des besoins de formation, formation ciblée constante des collaborateurs, organisation des échanges avec les RH et les formateurs internes sont les devoirs de chaque responsable hiérarchique.
Éducation professionnelle- c'est le processus de formation ciblée de connaissances spéciales parmi les employés, le développement des compétences et capacités requises qui permettent d'augmenter la productivité du travail, d'effectuer des tâches fonctionnelles avec la plus haute qualité et de maîtriser de nouvelles activités. Les domaines de formation du personnel choisis doivent avant tout correspondre aux objectifs stratégiques et opérationnels de l'entreprise. Les programmes de formation doivent être élaborés sur la base de l'étude de la qualité du personnel et en tenant compte des tâches de développement à long terme de l'entreprise dans son ensemble et de ses divisions structurelles individuelles.
La formation professionnelle du personnel est nécessaire dans diverses situations:
lors de l'embauche de nouveaux employés ("cours de jeune combattant");
lors du transfert d'employés à d'autres postes;
lors de l'inscription des salariés à la réserve de personnel ;
lors de l'introduction de nouveaux équipements, de nouvelles technologies dans l'entreprise;
afin d'augmenter la compétitivité de l'entreprise ;
Augmenter la productivité des travailleurs;
· pour le développement par les salariés de nouvelles directions d'activité.
Lors de l'organisation d'une formation professionnelle efficace du personnel, il est nécessaire de mettre en œuvre de manière cohérente un certain nombre de tâches:
identifier les besoins de formation;
sélectionner les méthodes appropriées ;
· entraîner;
évaluer son efficacité.
Identification des besoins de formation
Il est très important de comprendre le type de formation dont vos employés ont besoin en ce moment. Pour identifier les besoins de formation et les planifier avec compétence, des technologies telles que analyse des tâches (tsk nlyse) et analyse de performance (analyse des performances).
Il est nécessaire d'analyser les tâches auxquelles l'employé est confronté afin de déterminer le niveau requis de développement des compétences professionnelles et la qualité de la performance, c'est-à-dire de comprendre comment "devrait être". Lors de l'analyse des tâches, le profil du poste, les descriptions de poste et les documents sur la planification du travail dans l'unité sont étudiés.
L'analyse des performances aide à déterminer l'état réel des choses, y compris à identifier les lacunes, c'est-à-dire à comprendre comment "ça se passe vraiment". Lors de l'analyse des activités, les méthodes suivantes peuvent être utilisées : observation, conversation avec un employé, tests professionnels et psychologiques, questionnement ; animer des groupes de discussion; évaluation de l'activité professionnelle ou certification.
Lors de la réalisation d'une analyse de performance, il est nécessaire d'obtenir des réponses aux questions suivantes :
L'employé rencontre-t-il des problèmes dans l'exécution de son travail ?
· Quels sont les signes de problèmes ?
· Quelle est la raison de l'apparition des problèmes, comment l'employé les traite-t-il ?
Que doit faire un employé (groupe d'employés) pour résoudre des problèmes ?
· Quelles alternatives existent pour la résolution de problèmes ?
Quelle est l'efficacité des méthodes existantes de résolution des problèmes, peuvent-elles être optimisées ?
L'employé pourra-t-il le faire?
La formation des employés aidera-t-elle à résoudre le problème ?
L'analyse des tâches et l'analyse de la performance ont permis de voir la différence entre les niveaux de développement des compétences professionnelles requis et existants. Cela permet de « répondre » au besoin de formation.
Le supérieur hiérarchique de cette unité peut identifier le plus précisément le besoin de formation des employés d'une unité structurelle. Parallèlement, il doit travailler en étroite collaboration avec le responsable du personnel.
L'activité d'un débutant, par rapport aux "anciens" expérimentés, nécessite plus de contrôle. Par rapport à lui, le chef donne plus d'ordres qu'il ne délègue l'autorité d'accomplir des tâches. Plus un employé travaille longtemps dans une entreprise, plus il apprend et, par conséquent, la délégation devient optimale (le processus de "grandir" un employé est illustré à la figure 1).
Même si un employé travaille dans l'entreprise depuis plusieurs années, il ne faut pas oublier de surveiller ses activités. Que contrôler alors ? Comme dans tous les cas quand on parle d'entreprise - bien sûr, des indicateurs quantitatifs. Vaut-il la peine de contrôler le processus de réalisation de la tâche ! Et comment exactement ? La réponse ici est assez simple : vous devez déterminer le degré de qualification (connaissances et compétences) et le degré de motivation des employés pour accomplir les tâches. Des réponses similaires peuvent être obtenues lors de l'évaluation en utilisant des méthodes telles que "360", des entretiens personnels, des études de cas, l'observation du travail des employés en salle des marchés ou dans d'autres domaines, etc. Ayant ces indicateurs, nous pouvons conclure: plus la qualification et la motivation interne d'un employé sont élevées, moins il a de contrôle sur le processus d'exécution des tâches et vice versa (Fig. 2).
Les résultats des activités doivent toujours être surveillés, sinon ce ne sera pas du tout une entreprise, mais une organisation publique. Ainsi, l'objectif de la gestion du personnel dans toute entreprise est le développement global des employés (par conséquent, l'augmentation de la motivation et des qualifications), la réduction du contrôle sur le processus de travail et la délégation de la responsabilité de l'exécution rapide et efficace de la tâche. Ceci, à son tour, vous permet de déplacer le temps et l'attention du leader vers la mise en œuvre de tâches stratégiques.
Choix des méthodes d'enseignement
Une fois les besoins de formation identifiés, il faut articuler clairement objectifs de formation professionnelle Que voulons-nous exactement former nos employés. Ensuite, vous devez choisir les méthodes de formation professionnelle les plus efficaces. Considérez les plus courants d'entre eux.
entraînement- forme de groupe de l'éducation (12-16 personnes). Il vise principalement le développement des compétences et la maîtrise des nouvelles technologies du travail. La durée de la formation est en moyenne de deux à trois jours. Les principales méthodes utilisées dans sa mise en œuvre : exercices, jeux de rôle, mini-conférences, travail en petits groupes, brainstorming, études de cas (analyse de situation), échange d'expérience, etc.
Séminaire- formation de groupe (jusqu'à 100 personnes participent). Principalement destiné au transfert de nouvelles connaissances. Durée en moyenne - d'une demi-journée à trois. Les principales méthodes utilisées lors des séminaires : cours magistraux et réponses aux questions.
Mentorat (coaching) - formation individuelle sur le lieu de travail (directement dans le processus d'exécution des tâches fonctionnelles). La durée de cette formation coïncide le plus souvent avec la durée de la période d'essai. Le mentor est nommé parmi des employés expérimentés et performants sur le plan professionnel, et le superviseur immédiat peut également agir à titre de mentor. Une nuance importante : pour assurer l'efficacité de cette forme de formation, le mentor doit être bien préparé et motivé.
Les leaders expérimentés utilisent souvent le mentorat et le coaching dans un seul ensemble, sans délimiter clairement les concepts eux-mêmes. Cependant, il faut comprendre que le coaching et le mentorat sont deux approches différentes de la formation et du développement du personnel, tant d'un point de vue méthodologique que pratique. Ainsi, par exemple, le recours au mentorat pour les salariés expérimentés "joue aux portes de l'entreprise", c'est-à-dire n'apporte aucun avantage et nuit même parfois aux nouvelles réalisations et résultats des employés.
Le mentorat est l'outil principal lorsque l'on travaille avec des nouveaux arrivants ou des stagiaires, le but de son utilisation est d'améliorer les compétences des employés au niveau accepté par l'entreprise comme norme. Essentiellement, il s'agit du transfert de connaissances sur le fonctionnement du magasin ; quel groupe de marchandises est représenté ; ce qui constitue une faute disciplinaire ; quel genre d'attitude vous devez démontrer aux clients ; ce qui est inclus dans les normes de service, etc.
En règle générale, les mentors sont des employés qui ont l'expérience de travail nécessaire dans une organisation particulière. Mais dans les enseignes de distribution, il peut être difficile de désigner un vendeur expérimenté comme mentor, si ce travail n'est pas pris en compte dans son système de paiement individuel (en pratique, souvent le revenu principal du vendeur dépend directement des ventes). C'est-à-dire que l'employé assumera les fonctions de mentor dans le cas où il comprend clairement: "si mon stagiaire obtient de bons résultats à la fin de la période d'essai, je reçois telle ou telle prime"; "si les succès sont insignifiants, mais qu'il continue à travailler dans l'entreprise - un petit bonus" ; "Si l'entreprise décide de quitter le stagiaire, mais que cela n'est pas lié au travail du mentor, je reçois une prime minimale."
mentorat- forme individuelle de développement et de formation. Il peut être effectué à la fois sur le lieu de travail et à l'extérieur. Le mentor, pour ainsi dire, « patronne » le service, donne des conseils à son « protégé » et fournit une assistance pratique. Le sens du concept de "mentoring" est plus large que celui de "coaching". Lorsque le coaching se concentre sur le développement d'aptitudes ou de compétences, le mentorat est associé au transfert non seulement de connaissances objectives, mais également de méthodes d'activité individuelles, de points de vue subjectifs, d'attitude personnelle face à la vie (entreprise). Le supérieur hiérarchique ne peut pas agir en tant que mentor, mais ne peut être qu'un représentant de la haute direction ou un consultant externe.
rotation- le mouvement des salariés d'un lieu de travail à un autre au sein d'une unité structurelle ou au sein de l'ensemble de l'entreprise. La rotation vous permet de résoudre plusieurs tâches importantes en même temps :
· stimuler l'activité des travailleurs, en leur offrant la possibilité de mouvement horizontal, en contribuant à la croissance du professionnalisme ;
assurer l'interchangeabilité des employés du service;
· améliorer les compétences des employés.
Lorsque vous choisissez une méthode de formation pour vos employés, vous devez tenir compte des buts et objectifs, ainsi que des ressources disponibles.
Formation
Une fois les besoins de formation identifiés, ses buts et objectifs formulés, les méthodes déterminées, vous pouvez passer à l'étape suivante - l'organisation et la conduite réelles de la formation des employés. En fonction de la taille de l'entreprise, de la disponibilité des ressources et des contraintes de temps, la formation peut être réalisée aussi bien en interne par l'entreprise (superviseur direct, collaborateur expérimenté, responsable RH, formateur interne, etc.), qu'avec l'intervention de prestataires externes - des sociétés de formation et de conseil ou des indépendants (formateurs et consultants indépendants).
Lors de l'organisation et de la conduite de la formation professionnelle, il est très important d'être guidé par les principes de base suivants :
· Le thème de la formation doit être directement lié aux activités professionnelles des participants, être important et pertinent pour eux.
· Les employés doivent participer activement au processus d'apprentissage et, pour cela, ils doivent être motivés à acquérir de nouvelles compétences et connaissances.
· Les participants doivent constamment fournir des commentaires, par exemple pour inclure des compétitions professionnelles dans le processus d'apprentissage, résumer, faire un résumé à chaque étape individuelle de la formation, etc.
Des études ont montré que l'efficacité d'une formation dépend à 60% d'une formation bien menée (identifier les besoins, fixer un objectif clair, choisir un véritable programme de formation, attirer le bon formateur ou consultant) ; 20% - du professionnalisme du coach et 20% - de "l'inclusion", de la motivation et du désir des étudiants eux-mêmes. La formation ne peut être efficace si les salariés ne la considèrent que comme une opportunité de s'évader du travail, de s'amuser (surtout si la formation se déroule sur la route) ; démontrer leur connaissance du sujet énoncé ; s'asseoir dans un coin ou, au contraire, attirer l'attention. Avec une telle attitude à l'égard de l'apprentissage, non seulement une personne ne pourra pas profiter de nouvelles informations, apprendre du matériel et développer des compétences, mais elle distraira également ses collègues. La présence de tels "vacanciers" dans le groupe peut provoquer une "réaction en chaîne" de déconnexion. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de parler d'efficacité de la formation et, plus encore, d'amélioration des connaissances et des compétences (et, par conséquent, de la justification des investissements). Par conséquent, une tâche très importante du supérieur hiérarchique et du responsable des ressources humaines est de former une attitude positive des employés vis-à-vis de la formation prévue, de les mettre en place pour des activités productives.
Deuxième question. Formes d'emploi des travailleurs
La nécessité pratique de prendre en compte la population oblige à identifier les types (structure) d'emploi, la répartition de la partie active des ressources en main-d'œuvre par sphères et secteurs de l'économie.
Il existe également diverses formes d'emploi - méthodes organisationnelles et juridiques, conditions d'emploi. Caractérisons les formes individuelles d'emploi.
Selon le mode de participation au travail social, l'emploi de la population peut être divisé en emploi salarié et travail indépendant.
L'emploi contre rémunération est une relation entre les propriétaires des moyens de production et les travailleurs qui n'ont pas de moyens de production et vendent leur travail en échange d'une certaine valeur sous forme de salaire.
Selon le mode de temps de travail, il est d'usage de répartir l'emploi à temps plein et l'emploi à temps partiel (partiel). L'emploi à temps plein est basé sur le temps plein légal, qui est actuellement de 40 heures par semaine.
Selon la régularité de l'activité de travail, l'emploi est divisé en permanent, temporaire, saisonnier et occasionnel. L'emploi permanent (régulier) implique que l'employé doit travailler un certain nombre d'heures chaque semaine, moins souvent - chaque mois ; l'emploi temporaire a deux variétés : l'emploi à durée déterminée (durée déterminée du contrat de travail) et l'emploi en déplacement professionnel (par l'intermédiaire de certaines entreprises) ; l'emploi saisonnier implique un travail pendant une certaine saison et, enfin, l'emploi occasionnel signifie l'exécution de divers travaux de courte durée en vue de percevoir une rémunération matérielle sans conclure de contrat de travail.
Selon la légitimité de l'emploi, l'emploi est divisé en formel et informel. L'emploi formel est un emploi enregistré dans l'économie formelle. Emploi informel - emploi qui n'est pas enregistré dans l'économie officielle, qui a une source d'emplois dans le secteur informel de l'économie et ses types individuels.
Selon les conditions d'organisation des processus de travail, l'emploi est divisé en standard et non standard. Cette division s'appuie sur les spécificités de l'organisation du procès de travail, qui prend des formes diverses. L'emploi standard (typique) est un emploi qui implique le travail constant d'un employé pour un employeur dans ses locaux de production à une charge standard pendant la journée, la semaine, l'année. L'emploi atypique (flexible) va au-delà et comprend les formes suivantes :
les emplois associés à des horaires de travail atypiques, tels qu'une année de travail flexible, une semaine de travail comprimée, des horaires de travail flexibles, etc. ;
les emplois liés au statut social des travailleurs : travailleurs indépendants, aidants familiaux ;
l'emploi au travail avec des emplois atypiques et l'organisation du travail : travail à domicile, "travailleurs d'appel", travail posté et d'acheminement ;
l'emploi dans des formes organisationnelles atypiques : travailleurs intérimaires, emplois à temps partiel.
L'emploi est l'activité des citoyens associée à la satisfaction des besoins personnels et sociaux, qui ne contredit pas la législation de la Fédération de Russie et, en règle générale, leur apporte des revenus, des revenus du travail.
Conformément à la loi sur l'emploi, trois signes d'emploi peuvent être distingués :) la présence de travail et d'activités socialement utiles ;
b) la légalité de cette activité ;
c) en règle générale, la disponibilité de revenus, bien qu'il puisse ne pas y avoir de revenus, par exemple, un étudiant universitaire étudiant à temps plein. Les citoyens ont le droit exclusif de disposer de leurs capacités pour un travail productif et créatif, de sorte que l'emploi peut s'exprimer dans divers types d'activités.
Les types d'emploi indiquent où un citoyen est employé, c'est-à-dire qu'ils indiquent la forme d'emploi des citoyens.
Selon le droit du travail, les citoyens sont considérés comme :
1) travaillant dans le cadre d'un contrat de travail, y compris ceux qui effectuent un travail rémunéré à temps plein ou à temps partiel, ainsi qu'un autre travail rémunéré (service), y compris un travail saisonnier, temporaire, à l'exception des travaux publics ;
) engagé dans des activités entrepreneuriales, enregistré en tant qu'entrepreneur individuel ;
) employés dans des métiers subsidiaires et vendant des produits sous contrat ;
) l'exécution de travaux dans le cadre de contrats de droit civil ayant pour objet l'exécution de travaux et la prestation de services, y compris dans le cadre de contrats conclus avec des entrepreneurs individuels, ainsi que des travaux dans le cadre de contrats de droit d'auteur ;
) membres de coopératives de production (artels);
) élu, nommé ou approuvé à un poste rémunéré ;
) effectuer le service militaire, le service civil de remplacement, ainsi que le service dans les organes de l'intérieur, les institutions et les organes du système correctionnel pénal ;
) suivre des études à temps plein dans des établissements d'enseignement général, des établissements d'enseignement professionnel primaire, secondaire professionnel et professionnel supérieur et d'autres établissements d'enseignement, y compris une formation en direction du service de l'emploi de l'État fédéral ;
) temporairement absent du lieu de travail pour cause d'invalidité, de vacances, de recyclage, de formation avancée, de suspension de la production causée par une grève, de conscription pour une formation militaire, d'implication dans des activités liées à la préparation au service militaire, au service civil alternatif, à l'exercice d'autres fonctions étatiques ou autres raisons valables ;
) qui sont fondateurs (participants) d'organisations, à l'exception des fondateurs (participants) d'organisations publiques et religieuses (associations), de fondations caritatives et autres, d'associations de personnes morales (associations et syndicats) qui n'ont pas de droits de propriété sur ces organisations.
Sur cette base, on peut distinguer Deux types emploi:
) l'emploi en tant qu'activité de travail;
) l'emploi en tant qu'activité socialement utile.
L'activité de travail est comprise comme le travail dans le cadre d'un contrat de travail, dans le cadre d'un contrat de droit civil, l'activité dans le cadre d'accords de droit d'auteur, elle peut également inclure l'activité entrepreneuriale, le service dans les organes des affaires intérieures et dans les forces armées. Les activités socialement utiles, à la fois génératrices de revenus et non génératrices de revenus, comprennent la formation dans l'enseignement général et les écoles professionnelles; s'occuper des enfants pendant que les femmes sont en congé de maternité; période d'absence du travail due à la conscription pour une formation militaire ou à la participation à des activités liées à la préparation au service militaire.
La forme d'assurance de l'emploi montre les moyens par lesquels le service public de l'emploi contribue à garantir qu'un citoyen au chômage acquiert le statut de travailleur salarié.
Les principales formes d'emploi sont :
1. Informer sur le marché du travail, c'est-à-dire que le service de l'emploi fournit à chaque chômeur des informations sur la possibilité de trouver un emploi dans sa spécialité, sur la dynamique du marché du travail.
Recherche d'emploi gratuite.
Offrir des possibilités de perfectionnement, de recyclage ou d'obtention d'un nouveau métier.
L'emploi au départ, c'est-à-dire la mise à disposition d'un emploi dans une autre localité avec compensation des frais de déménagement, qui contribue à la mise en œuvre de la redistribution territoriale du travail.
Pratique des jeunes, c'est-à-dire l'emploi de diplômés d'écoles professionnelles qui ne trouvent pas d'emploi avec une couverture partielle des coûts salariaux de l'employeur au détriment de fonds spéciaux.
Organiser des salons de l'emploi pour offrir un emploi temporaire aux adolescents.
Implication dans le service communautaire.
Des quotas d'emplois, c'est-à-dire l'établissement d'une norme pour l'emploi obligatoire des citoyens ayant besoin d'une protection sociale accrue, par exemple les personnes handicapées. Les quotas permettent de fournir des emplois à des catégories de citoyens socialement non protégés. Un quota est le nombre minimum d'emplois fixé en pourcentage du nombre moyen d'employés d'organisations, d'institutions, pour l'embauche de certaines catégories de citoyens qui ont particulièrement besoin de protection sociale et qui ont des difficultés à trouver du travail, que l'employeur est tenu de emploient dans cette organisation, y compris le nombre de lieux de travail où les citoyens de la catégorie spécifiée travaillent déjà.
emploi du personnel de la formation professionnelle
9. Soutien à l'esprit d'entreprise et au travail indépendant des citoyens - les organismes de services pour l'emploi offrent la possibilité d'acquérir des connaissances sur les bases de l'activité entrepreneuriale.
Soutien à l'emploi, c'est-à-dire que l'employeur peut conclure un accord avec le service de l'emploi pour qu'il ne procède pas à des licenciements massifs pendant une certaine période, et l'État, sur une base remboursable ou irrévocable, accorde aux employés un congé forcé sans solde, prestations à la charge du fonds national pour l'emploi. Cette forme stimule le chômage caché et est négative.
Selon le contenu des grandes orientations de la politique de l'Etat en matière d'emploi, on peut en distinguer deux types :
) une politique active de l'État dans le domaine de l'emploi;
) politique passive de l'État dans le domaine de l'emploi.
Une politique active se caractérise par la présence de formes d'emploi visant à trouver un emploi le plus tôt possible, ainsi que la reconversion et la formation professionnelle des chômeurs, c'est-à-dire que l'État met en place des incitations supplémentaires pour ceux qui essaient de trouver un emploi .
Bibliographie
1. Marché du travail : manuel, éd. Prof. V.S. Bulanova et prof. SUR LE. Volgin. - M. : "Examen", 2000
2. Adamchuk V.V., Tomashov O.V., Sorokina M.E. Economie et sociologie du travail. M. : Binom - Presse, 2005
3. Statistiques socio-économiques : un manuel pour les universités, sous. éd. BI. Bachkatov 2002
4.
KV Kopteva, O.A. Baksheeva * LA FORMATION PROFESSIONNELLE COMME BASE DU DÉVELOPPEMENT DU PERSONNEL DE L'ORGANISATION
L'article présente un aperçu des concepts de base et des étapes du processus de formation et de développement du personnel. Sont envisagés les systèmes de formation professionnelle et d'amélioration continue du niveau de qualification du personnel, qui contribuent au développement du potentiel de travail de chaque salarié et de l'ensemble de l'entreprise et à la croissance sur cette base des résultats sociaux et économiques finaux du travail humain l'activité, ainsi que l'augmentation constante du capital humain et son utilisation rationnelle dans la production.
Mots clés : formation professionnelle, processus d'apprentissage tout au long de la vie, évaluation de l'efficacité de l'apprentissage, méthode Donald Kirpatrick, méthode Jack Philips, méthode d'évaluation biparamétrique.
La formation du personnel est le principal moyen d'obtenir une formation professionnelle. Il s'agit d'un processus délibérément organisé, systématiquement et systématiquement mis en œuvre pour maîtriser les connaissances, les compétences, les capacités et les moyens de communication sous la direction d'enseignants expérimentés, de mentors, de spécialistes et de dirigeants.
Ainsi, Egorshin A.P. donne la définition suivante : la formation du personnel consiste à s'assurer que les connaissances et les compétences professionnelles de l'employé correspondent au niveau moderne de production et de gestion.
Magura MI estime que la formation du personnel est l'outil le plus important par lequel la direction est en mesure d'augmenter le potentiel des ressources humaines et d'influencer la formation de la culture organisationnelle.
À son tour, A.Ya. Kibanov est d'avis que l'apprentissage est un processus délibérément organisé, systématiquement et systématiquement mis en œuvre pour maîtriser les connaissances, les compétences et les capacités.
L'analyse des sources de la littérature scientifique a permis de déterminer que la formation du personnel est un processus de maîtrise des compétences nécessaires à l'exécution réussie et efficace des tâches professionnelles.
Construire un système d'apprentissage est un processus laborieux, principalement en raison des coûts, à la fois temporaires et financiers. Le système de formation est l'organisation du processus éducatif, qui consiste à stimuler l'activité éducative et cognitive active des étudiants dans la maîtrise des connaissances, des compétences et des capacités.
Le concept global du système de formation devrait inclure :
La structure du système de formation, indiquant sa place dans le système global de gestion du personnel (lien avec les processus de sélection, d'adaptation, de rémunération, de motivation matérielle et immatérielle, d'évaluation) ;
Public cible (personnel de direction, réserve de personnel, divisions et employés individuels);
Formation aux buts et objectifs (conformité avec les objectifs stratégiques de l'entreprise, les tâches des différents départements, les plans de développement individuel des employés);
Responsables de la formation (responsable linguistique, chefs de départements - certains d'entre eux pourraient agir en tant que formateurs internes) ;
Orientations et méthodes de formation (selon les besoins et les capacités de l'entreprise);
Calcul du budget de la formation ;
Élaboration d'un plan et d'un calendrier de formation pour l'année ;
Élaboration d'une documentation réglementant le processus d'apprentissage.
La formation professionnelle en entreprise est un processus complexe composé de plusieurs étapes interdépendantes.
Lors de la première étape, le besoin de développement du personnel est déterminé, pour lequel une certification est généralement effectuée et des plans de développement individuels sont élaborés.
Lors de la deuxième étape, le budget de formation est formé. La politique du personnel d'une entreprise a une influence particulièrement forte sur le montant des fonds alloués à la formation, ainsi que sur le choix des méthodes
* © Kopteva K.V., Baksheeva O.A., 2013
Kopteva Ksenia Valerievna ( [courriel protégé]), Baksheeva Olga Aleksandrovna [courriel protégé]), Département de marketing et de gestion des ressources humaines, Université d'État de Koursk, 305000, Fédération de Russie, Koursk, st. Radichtcheva, 33 ans.
Riz. 2. Le système de formation du personnel de l'organisation
et les types de formation à financer. Les principales ressources nécessaires à la formation seront les fonds alloués pour couvrir les coûts de la formation et le temps consacré au processus de formation.
Dans certaines organisations, la formation du personnel n'est pas une priorité. Par conséquent, dans les moments difficiles, les ressources qui lui sont allouées sont réduites en premier lieu. Une façon de convaincre la direction d'augmenter les ressources de formation est de traiter la formation comme un investissement plutôt que comme un coût irrécupérable. Cette approche est caractérisée par le concept de "capital humain", qui a été développé par G.S. Becker, spécialiste des ressources humaines. Dans cette approche, la formation est valorisée au même titre que tout autre projet d'investissement.
À la troisième étape, les objectifs d'apprentissage sont déterminés. Les objectifs d'apprentissage sont généralement :
Maintenir le niveau requis de qualification du personnel, en tenant compte des exigences de la production existante et des perspectives de son développement ;
Préservation et développement du potentiel professionnel de l'entreprise;
Accroître la compétitivité des produits sur la base de la diffusion des connaissances et de l'expérience dans l'utilisation de la technologie moderne par le personnel ;
Soutien aux transformations innovantes des lieux de travail pour assurer la croissance de la productivité du travail et atteindre un niveau de production moderne ;
Création des conditions de croissance professionnelle, réalisation de soi des employés sur la base d'une motivation croissante au travail, en utilisant les derniers programmes, outils et techniques de formation.
Au quatrième degré, le contenu des programmes est déterminé et le choix des méthodes d'enseignement est effectué.
Les programmes de formation qui tiennent compte des besoins des employés individuels ou des groupes d'employés sont généralement élaborés par des spécialistes de la formation qualifiés. Les principes généraux de la formation sont confiés au supérieur hiérarchique.
Lors de la préparation d'un programme d'études, il est nécessaire d'être conscient des exigences que ce travail impose à la personne qui l'exécute. Nous ne devons pas oublier qu'il existe des exigences particulières pour le personnel pour la sélection et le recrutement. Ce document a déjà tenté de résumer les compétences, les connaissances et les attitudes dont un employé a besoin pour effectuer ce travail.
Sur la base d'une analyse préliminaire des tâches, des fonctions ou des éléments spécifiques du flux de travail doivent être identifiés qui nécessitent une amélioration ou un développement. Les objectifs d'apprentissage constituent la base de la création d'un programme d'études détaillé, dont le contenu dépend du nombre et du type d'objectifs d'apprentissage.
Lors de la sixième et dernière étape, les nouvelles connaissances et compétences acquises à la suite de la formation sont comparées au besoin de développement identifié lors de la première étape, et l'efficacité est évaluée.
l'efficacité de l'apprentissage. Les résultats d'apprentissage sont influencés par la participation directe du gestionnaire à l'ensemble du cycle du modèle d'apprentissage systématique décrit ci-dessus, en commençant par la définition des objectifs, l'élaboration des programmes et le suivi des progrès de la formation. Cependant, en plus de cela, un autre aspect est important : il faut créer des opportunités pour l'application pratique des compétences et des connaissances acquises au cours du processus d'apprentissage. Lors de la vérification des acquis d'apprentissage, il est nécessaire de s'assurer que toute personne ayant suivi un cursus d'études dispose des conditions pour appliquer les connaissances acquises dans l'exercice des tâches quotidiennes.
Ce que l'employé a appris ne sera utile que lorsqu'il sera transféré de la salle de classe au lieu de travail. Il peut arriver que, rentré sur son lieu de travail plein d'enthousiasme, il ne rencontre pas de soutien et ne puisse pas profiter des retours - au bout d'un moment, l'environnement social le forcera à revenir à la façon dont il agissait auparavant. Ainsi, tout ce que la formation a apporté de précieux est perdu et, dans le pire des cas, tous les facteurs de motivation du besoin de formation sont rejetés.
L'évaluation de la formation vous ramène au début du cycle de formation, car avec l'aide de telles informations, il est possible d'améliorer les programmes, en les rendant plus pertinents par rapport aux objectifs fixés, en se concentrant sur les besoins de formation continue des employés.
L'éducation tout au long de la vie est un processus et un principe de formation de la personnalité, qui prévoit la création de tels systèmes éducatifs ouverts aux personnes de tout âge et de toute génération et accompagnent une personne tout au long de sa vie, contribuent à son développement constant, l'impliquent dans le processus continu de maîtriser les connaissances, les compétences, les capacités et les comportements. L'éducation continue fournit non seulement une formation avancée, mais également une reconversion pour des conditions changeantes et une stimulation de l'auto-éducation continue.
La formation professionnelle en tant que processus est l'un des maillons d'un système unifié de formation continue et, par conséquent, la préparation d'une personne à un certain type d'activité professionnelle, profession, confirmée par un document (certificat, diplôme, certificat) d'obtention du diplôme de l'établissement d'enseignement correspondant.
Ainsi, le système moderne d'éducation continue devrait comprendre un certain nombre d'étapes successives, caractérisées par des objectifs et des moyens indépendants mais interdépendants pour les atteindre. La première étape est l'acquisition de connaissances pédagogiques générales et la formation de compétences professionnelles; la deuxième étape est le développement de connaissances spéciales et spécifiques et l'acquisition d'une expérience dans l'activité créative; la troisième étape est le renouvellement périodique, l'approfondissement, l'expansion des connaissances, des compétences et des capacités professionnelles pour améliorer l'efficacité du travail conformément aux exigences des relations de marché et aux changements en cours dans la technologie, la technologie et l'organisation de la production.
L'essence du concept de formation professionnelle continue, d'abord développé par S.Ya. Batyshev, consiste en une adaptation constante des travailleurs, une amélioration périodique de leurs qualifications, une reconversion de la main-d'œuvre tout au long de sa vie active dans le cadre de systèmes d'éducation tant formels que non formels basés sur une formation de base de qualité. Dans ce système, le processus éducatif doit être construit selon une ligne ascendante de telle sorte que chaque étape suivante soit une suite logique de la précédente et représente un cycle d'apprentissage complet (Fig. 2).
Le fonctionnement du système de formation continue par étapes suppose la présence des caractéristiques éducatives initiales suivantes : formation générale ; formation professionnelle de base; professionnel spécialisé
Système d'éducation tout au long de la vie
Riz. 2. Système de développement continu du potentiel de travail
formation onnelle; recyclage et perfectionnement; adaptation du personnel.
Les systèmes de formation professionnelle et d'amélioration continue du niveau de qualification du personnel tout au long de la période de travail contribueront au développement du potentiel de travail de chaque salarié et de l'ensemble de l'entreprise et à la croissance sur cette base des résultats sociaux et économiques finaux de la l'activité du travail, ainsi que l'augmentation constante du capital humain et son utilisation rationnelle dans la production .
L'évaluation des méthodes d'efficacité de la formation du personnel est la dernière étape de la gestion du développement du personnel dans une organisation moderne. De plus en plus, les coûts de formation sont considérés comme un investissement dans le développement du personnel d'une organisation. Ces investissements devraient apporter un retour sous la forme d'une augmentation de l'efficacité de l'organisation.
Ci-dessous, les principales méthodes d'évaluation de l'efficacité de la formation et du développement du personnel, à savoir : la méthode Donald Kirpatrick, la méthode Jack Philips, la méthode d'évaluation biparamétrique et l'évaluation de l'efficacité de la formation dans le cadre de systèmes d'évaluation intégrés tels que BSC, KPI .
1. Méthodologie de Donald Kirpatrick. Il a proposé une formule courte pour décrire le cycle d'apprentissage : réaction - apprentissage - comportement - résultats. Les quatre niveaux déterminent la séquence dans laquelle l'évaluation des apprentissages (formation) est effectuée. Il a noté que chaque niveau est important et affecte le niveau suivant. Au fur et à mesure que vous passez d'un niveau à l'autre, le processus d'évaluation devient plus difficile et prend plus de temps, mais il fournit également des informations plus précieuses. Aucun niveau ne peut être sauté simplement pour se concentrer sur ce que l'entraîneur considère comme le plus important.
2. Technique de Jack Philips. Jack Philips suggère que l'efficacité économique doit être considérée comme "le retour sur investissement dans le capital humain". La formule qu'il propose est la suivante :
RQJ _ D°*°d formation- Coûts „ ^qq (1)
Le calcul du ROI permet d'obtenir un certain nombre d'avantages, en particulier pour les dirigeants d'entreprise :
Évaluer l'efficacité financière des investissements dans les employés ;
Disposer d'un outil clair et fiable pour déterminer l'efficacité des activités RH;
Rendre mesurable le "facteur humain" et son impact sur les résultats commerciaux de l'entreprise.
Responsables RH :
Évaluer l'efficacité des activités RH en termes monétaires ;
Présentez les résultats de votre travail au chef d'entreprise dans la langue des nombres acceptée dans l'entreprise;
Obtenez un outil pour identifier les programmes réussis et inefficaces.
3. Méthode d'estimation biparamétrique. McGee propose une évaluation biparamétrique, c'est-à-dire qu'elle considère l'efficacité et l'efficience de la formation ; il introduit également les concepts d'efficacité et d'efficience et, comme leur combinaison optimale, le concept de productivité de l'apprentissage. Pour notre part, au moment de décider de l'évaluation de la faisabilité et de l'efficacité de la formation, nous proposons une approche cohérente pour résoudre ce problème, c'est-à-dire abandonner l'idée de développer un outil universel pour mesurer l'efficacité de la formation dans une organisation, et « choisir une méthodologie de mesure de l'efficacité », en tenant compte des spécificités des activités de formation, dont l'éventail est assez large . La détermination de l'efficacité comparative des activités de formation peut également aider à déterminer l'efficacité de la formation qui a été menée selon des programmes identiques dans différentes divisions structurelles de l'organisation, ce qui est nécessaire et utile lors de la construction d'un système de formation standardisé d'entreprise.
4. Évaluation de l'efficacité de la formation dans le cadre de systèmes d'évaluation intégrés tels que BSC, KPI. Lors de l'évaluation de domaines individuels du développement d'une entreprise, la gestion moderne utilise des systèmes d'évaluation complexes comprenant un certain nombre d'indicateurs partiels reflétant l'efficacité des départements, dans le cadre desquels des modèles, des méthodes d'évaluation intégrées sont utilisés avec succès, par exemple pour déterminer la contribution de certains départements à la performance globale. Parmi les modèles ci-dessus, on peut noter l'applicabilité de chacun d'eux pour résoudre les problèmes d'évaluation de l'efficacité de la formation du personnel, mettant en évidence un certain ensemble d'indicateurs cibles pour le service responsable de la formation, permettant d'évaluer cette division particulière de l'entreprise. Par exemple, en mettant en évidence certains indicateurs quantitatifs et qualitatifs de cette unité, en supposant que les activités de formation du personnel affecteront ces indicateurs, nous pourrons évaluer l'efficacité de ces activités dans le complexe et pour chaque épisode individuel lié à la formation. Après avoir clairement défini la corrélation de ces indicateurs avec les indicateurs de performance des services formés, nous pourrons analyser l'efficacité de la formation du personnel en général dans l'entreprise.
Liste bibliographique
1. Zaitseva Yu.A. Formation en cours d'emploi et évaluation de son efficacité : Gestion du développement du personnel. M. : Examen, 2011. 208 p.
2. Egorshin A.P. Gestion du personnel. Nijni Novgorod : NIMB, 2008. 352 p.
3. Magura MI Organisation de la formation du personnel de l'entreprise: manuel M.: CJSC "Business School" Intel-Sintez "", 2002. 192 p.
4. Kibanov A.Ya. Fondamentaux de la gestion du personnel: un manuel. M. : Infra-M, 2008. 304 p.
5. Basovsky L.E. Gestion : manuel. M. : INFRA-M, 2005. 216 p.
6. Vesnin V.R. Gestion du personnel. M. : Prospekt, 2009. 688 p.
7. Kelperis I. Formation avancée dans le processus de gestion du personnel // Gestion du personnel. N° 7. 2007. P. 56.
8. Boukhalkov M.I. Gestion du personnel : développement du potentiel de la main-d'œuvre : manuel. allocation. M. : Infra-M, 2005. 192 p.
9. Gestion du personnel : un cours magistral / R.S. Se-degov, Laiton. 2e éd. Minsk : Académie de gestion sous la présidence de la République du Bélarus, 2009. 174 p.
10. Oparina N.N. Évaluation de l'efficacité de la formation et du développement des cadres supérieurs // Ouvrage de référence du responsable du personnel. 2011. N° 12. Juillet : http://www.pro-personal.ru/ioita1/744/308511.
KV Kopteva, O.A. Baksheeva* LA FORMATION PROFESSIONNELLE COMME BASE DU DEVELOPPEMENT DU PERSONNEL DE L'ORGANISATION
Dans l'article, un aperçu des concepts clés et des étapes du processus de formation et de développement du personnel est présenté. Systèmes de formation professionnelle et d'amélioration continue des compétences du personnel, contribuant au développement du potentiel de travail de chaque employé et de toute entreprise et à la croissance sur cette base des résultats sociaux et économiques finaux de l'activité de travail d'une personne, ainsi qu'à une augmentation constante du potentiel humain le capital et son utilisation rationnelle dans la production sont examinés.
Mots clés, formation professionnelle, processus d'apprentissage tout au long de la vie, évaluation de l'efficacité de la formation, méthode de Donald Kirkpatrick, méthode de Jack Phillips, méthode d'évaluation biparamétrique.
* Kopteva Kseniya Valeryevna ( [courriel protégé]), Baksheeva Olga Alexandrovna ( [courriel protégé]), le Département. de marketing et de gestion du personnel, Université d'État de Koursk, Koursk, 305000, Fédération de Russie.
La formation professionnelle en gestion de la production en période de « récession » et de crise présente un certain nombre de caractéristiques. Une place importante y est occupée par une orientation vers le potentiel humain, qui assure la mise en œuvre d'activités de production répondant aux besoins du consommateur. La stratégie de gestion du personnel doit mettre l'accent sur le développement de nouvelles approches de formation avancée.
La formation professionnelle du personnel ne doit pas être considérée comme une fonction secondaire dans les activités de production. Il joue un rôle important dans la réalisation des objectifs stratégiques de l'organisation, dont la mise en œuvre nécessite des compétences, des compétences innovantes, des connaissances dans le domaine des professions connexes. Cela est dicté par les nouvelles exigences imposées aux artistes interprètes en termes d'aptitudes et de capacités professionnelles pour répondre aux exigences et aux normes des produits concurrents. À cet égard, les entreprises créent un nouveau modèle de développement et d'utilisation des ressources humaines. Ses principales caractéristiques comprennent une orientation vers une main-d'œuvre proactive hautement qualifiée intégrée dans un système qui nécessite un processus continu d'enrichissement des connaissances et des qualifications.
La théorie qui considère le personnel comme des coûts a été remplacée par la théorie de la gestion des ressources humaines, selon laquelle le personnel est une des ressources de l'entreprise qu'il faut gérer efficacement, créer les conditions de son développement, de son enrichissement, y investir, en utilisant pleinement son potentiel , axé sur la continuité de la formation professionnelle.
L'obtention de résultats élevés de l'activité de l'entreprise est nécessaire pour que les personnes puissent travailler efficacement, et cela est réalisé en reconstituant les compétences, les capacités et les attitudes nécessaires pour effectuer le travail.
Professionnellement, avec des connaissances en didactique, des spécialistes formés méthodiquement sont capables de mener le processus d'apprentissage. Les besoins croissants de formation dans le monde moderne, l'expansion des domaines nécessitant une formation, les différents niveaux de connaissances et de compétences de base des étudiants nécessitent l'utilisation de voies et de méthodes différenciées d'enseignement de l'expérience professionnelle.
La formation du personnel garantit que les connaissances et compétences professionnelles de l'employé répondent aux exigences modernes de la production et de la gestion et comprend les blocs suivants :
1.Formation professionnelle. Il est réalisé au niveau de la formation primaire, secondaire et supérieure des ouvriers et des spécialistes. La durée des études est de 1 à 6 ans.
2. Entraînement. Il est mis en œuvre dans les cursus professionnels, dans les écoles de managers, dans les départements de perfectionnement des instituts de commerce. La durée des études peut aller jusqu'à 1 an.
3. Reconversion du personnel. Il est produit dans des établissements d'enseignement où les travailleurs maîtrisent un deuxième métier et les employés une spécialité. La durée des études est de 2 mois. jusqu'à 2 ans.
4. Formation complémentaire post-universitaire. Sert à l'obtention de la plus haute qualification professionnelle ou scientifique dans le cadre d'études de troisième cycle ou de doctorat. La durée des études est de 2 à 4 ans.
Les facteurs prédéterminant le choix de la forme de formation sont : les modèles de carrière de service, les projets de perfectionnement, dus au développement stratégique de l'entreprise, la philosophie de l'entreprise, les termes du contrat d'engagement, les modèles d'emplois.
Modèle de formation du personnel et son contenu
Le processus d'apprentissage dans le concept moderne est considéré comme un investissement d'innovation dans le capital humain, qui est la forme la plus efficace de son utilisation.
Le modèle d'apprentissage est utilisé pour organiser le processus de formation professionnelle.
Détermination des besoins de formation peuvent être identifiés par une analyse au niveau d'une unité particulière. Les questions suivantes peuvent en faire l'objet : le niveau de mariage, le gaspillage, le nombre de réclamations clients ; laissez-passer d'accident ; la capacité d'un collègue à remplacer un interprète absent.
L'analyse effectuée au niveau de l'emploi lui-même, en tenant compte des fonctions et des actions effectuées par l'employé dans le cadre d'un travail particulier, est précieuse. La description de poste peut servir de matériel utile pour mettre en évidence et décrire les connaissances, les compétences, les attitudes nécessaires pour effectuer chacune des actions qui composent la tâche au niveau requis. Cependant, en plus d'identifier les domaines de formation, il est nécessaire de prendre en compte l'avis des salariés eux-mêmes.
Affectation des ressources seront déterminés par les objectifs de la formation, la durée, le lieu de la formation, le contenu du programme de travail, ainsi que l'atteinte de l'efficacité recherchée.
Elaboration des curricula et des programmes (UP et P). Lors de la compilation de l'UE et du P, il est nécessaire de savoir quelles exigences ce travail impose au personnel : connaissances, compétences, attitudes utilisées par celui-ci. Il convient de prendre en compte les données des rapports, les informations obtenues lors des entretiens de sélection, les conclusions des entretiens de qualification.
Ainsi, des fonctions et des éléments spécifiques du flux de travail seront identifiés qui nécessitent une amélioration et un développement. Cela déterminera le but de la formation.
Méthodes d'enseignement. En pratique, deux groupes de méthodes sont utilisés : la formation en RM et la formation en dehors de la RM.
Les méthodes pédagogiques et leur contenu
[courriel protégé]
1. CARACTÉRISTIQUES MODERNES DE LA FORMATION DU PERSONNEL DE L'ORGANISATION
Le développement professionnel du personnel revêt aujourd'hui une importance particulière et devient une condition essentielle au bon fonctionnement de toute organisation. Compte tenu des spécificités du marché russe: changements rapides et fréquents des conditions internes et externes de fonctionnement des entreprises, on peut affirmer que le développement d'un système de formation professionnelle dans une organisation détermine non seulement le succès de son développement, mais également sa survie. Entraînement est une activité menée consciemment visant à améliorer les capacités du personnel requis pour effectuer un travail maintenant ou à développer le potentiel des employés nécessaires pour effectuer un travail à l'avenir.
Le développement accéléré du progrès scientifique et technologique et l'obsolescence rapide des connaissances et des compétences professionnelles ne sont pas les seuls facteurs qui déterminent le rôle considérablement accru de la formation professionnelle pour aider l'organisation à répondre aux exigences croissantes du marché. La formation du personnel est un besoin urgent. La technique, les connaissances et la technologie évoluent si rapidement que la quantité d'informations double tous les cinq ans. Maintenant, dans le processus de la vie professionnelle, il est impossible d'utiliser uniquement les connaissances acquises dans un établissement d'enseignement professionnel ou supérieur spécialisé.
Dans les années 50 du siècle dernier, des spécialistes du Centre japonais pour l'augmentation de la productivité du travail dans le document «Ten Years for Productivity» ont noté que l'industrie et la gestion sont principalement des ressources humaines et que le principal problème est de savoir comment fournir aux industries et aux structures de gestion des personnes qualifiées. personnels. . Plus tard, dans les années 1970, le concept de formation continue a été développé dans les pays développés. Ces derniers temps, il est devenu l'un des outils les plus efficaces pour relever les défis de la capacité technique et du personnel en croissance rapide. Le concept suppose que le processus de développement professionnel devient permanent, un spécialiste dans le cadre de l'activité elle-même et lors de cours spéciaux acquiert de nouvelles connaissances nécessaires pour maintenir ses propres performances.
Les plus grandes entreprises américaines dépensent chaque année plus de 60 milliards de dollars pour l'éducation et la formation. Environ 8 millions d'employés étudient dans leurs entreprises - à peu près le même nombre que dans les universités américaines. Selon des experts américains, plus de 75 % des organisations et entreprises mettent actuellement en place des programmes de formation professionnelle pour leur personnel.
L'expérience des entreprises nationales et étrangères les plus prospères montre que les investissements en personnel donnent un rendement rapide et élevé. Aujourd'hui, 1 $ investi dans le développement des ressources humaines rapporte entre 3 $ et 8 $ de revenus. Des études de l'American Society for the Advancement of Learning and Development indiquent que dans les années 90 du XXe siècle. la croissance de l'économie américaine en augmentant le niveau de formation professionnelle des travailleurs s'est élevée à 2,1%, en raison de la croissance démographique - 0,4%, en raison d'une augmentation du capital - 0,5%. Aux États-Unis, une amélioration de la qualité de la main-d'œuvre détermine au moins 14 % de l'augmentation du revenu national réel.
D'autres études menées dans 3200 entreprises américaines par R. Zemsky et S. Shamakole (Pennsylvania State University) ont montré qu'une augmentation de 10% des coûts de formation du personnel entraîne une augmentation de la productivité du travail de 8,5%, tandis que la même augmentation des investissements en capital - seulement de 3,8 %.
Dans le même temps, il est important qu'investir dans le développement du personnel apporte plus de profit à l'organisation que d'investir dans l'amélioration des installations de production, c'est-à-dire que la ressource humaine peut être définie comme un facteur clé dans l'utilisation efficace de toutes les autres ressources disponibles. à la gestion d'une organisation de production.
Une gestion efficace du développement du personnel a d'autres conséquences positives tout aussi importantes pour l'organisation : libérer le potentiel des employés, mobiliser et améliorer le climat socio-psychologique de l'équipe ; croissance de la motivation; renforcer l'engagement des employés envers l'organisation; assurer la continuité de la gestion; attraction de nouveaux employés; la formation de modèles de comportement souhaitables et d'une culture organisationnelle appropriée qui contribue à la réussite de la réalisation des objectifs organisationnels, etc.
Comme le montre l'expérience des meilleures entreprises, la mise en œuvre de ces tâches "supplémentaires" au cours de la formation n'est pas moins importante que l'ensemble des tâches liées au transfert des connaissances aux étudiants et au développement des compétences professionnelles nécessaires.
La formation avancée implique l'utilisation de diverses formes et méthodes de formation (tableau 1).
Dans le cadre de l'enseignement professionnel, on distingue les programmes de formation préservatifs et innovants, qui diffèrent par la finalité de leur mise en œuvre.
Le but de " conservation" l'apprentissage est l'assimilation de vues, de méthodes et de règles fixes. Cela garantit l'efficacité de l'activité des stagiaires dans des situations régulières et (ou) répétitives. Ce type de programme est particulièrement efficace pour transférer de nouvelles connaissances pour remplacer celles qui sont obsolètes et combler les lacunes dans les connaissances et les compétences des employés afin de maintenir le système d'activités existant.
Tableau 1
Formes et méthodes de base de la formation du personnel
Forme/méthode d'enseignement
une brève description de
Apprendre en dehors du travail
Formation planifiée (formation), en règle générale, dans un établissement d'enseignement spécialisé ou un centre de formation du système de formation. Se produit au moins une fois tous les cinq ans
Formation parallèle en milieu de travail et hors milieu de travail
Développement professionnel à court terme. Il est effectué au besoin, mais au moins une fois par an sur le lieu de travail ou dans les établissements d'enseignement du système de formation supérieure
Études dans une université ou un autre établissement d'enseignement spécialisé
Formation dans une spécialité ou un cursus spécial basé sur l'application de l'organisation ou sur l'initiative personnelle de l'employé
Séminaires de fabrication
Participation, au moins une fois par mois, aux travaux des séminaires permanents sur les questions productives et économiques
Stage
Formation et consolidation dans la pratique des connaissances, compétences et capacités professionnelles en étudiant les meilleures pratiques dans des entreprises connexes, dans des organisations scientifiques de premier plan, des universités, etc.
Participation à l'équipe projet
Acquisition de nouvelles connaissances et expérience de production au cours de la participation aux travaux sur les différentes étapes du projet
Mentorat
L'acquisition d'expérience de production par les jeunes employés et leur adaptation dans l'équipe de travail avec l'aide d'un mentor spécialement désigné parmi les employés les plus expérimentés de l'organisation
auto-éducation
Formation systématique indépendante d'un employé selon un plan individuel approuvé par son supérieur immédiat et sous son contrôle
innovant apprentissage – apprentissage prospectif axé sur la préparation de l'organisation à un nouvel environnement. Le développement de programmes de formation innovants est précédé d'une prévision du besoin de l'organisation de changer le potentiel professionnel et personnel en fonction des changements correspondants dans l'environnement externe, dans la technologie de l'activité et dans le système de gestion. L'apprentissage innovant a tendance à traiter des problèmes qui peuvent être si uniques qu'il ne sera pas possible d'apprendre par essais et erreurs.
Une analyse des activités pratiques des services du personnel a permis d'identifier sept principaux domaines de travail dans l'organisation de la formation du personnel (Fig. 1).
Riz. une. Les principaux domaines de travail dans l'organisation de la formation du personnel
Pour que la formation réponde aux intérêts de l'organisation, même au stade préparatoire, il est nécessaire de comprendre les intérêts stratégiques de l'organisation liés au travail du personnel de formation. Cela nous permettra de formuler des objectifs précis, sans lesquels la formation perd son orientation et son sens tant pour les interprètes que pour les organisateurs de la formation. Les objectifs formulés de la formation professionnelle:
Servir de ligne directrice dans l'élaboration du contenu des programmes de formation;
Fournir une définition assez précise des besoins des étudiants et l'attribution des principales priorités en matière de formation ;
Ils sont à la base de l'évaluation de l'efficacité des programmes de formation, des cours, des séminaires ;
Assurer une meilleure adéquation entre les besoins d'apprentissage, le contenu et les méthodes d'enseignement.
Le besoin de formation des différentes catégories de personnel de l'organisation est déterminé à la fois par les exigences du travail et (ou) les intérêts de l'organisation, et par les caractéristiques individuelles des employés. La formation du besoin de formation est influencée par les facteurs suivants : âge, expérience professionnelle, niveau de capacités, particularités de la motivation au travail, etc. Le besoin de formation peut survenir en réponse à des problèmes actuels et (ou) peut être associé à la plans de l'organisation.
Chargement...
