기간제 고용계약을 체결하는 근거는 무엇입니까? 기간제 계약.

무슨 일이 일어나고 있는지 살펴 보겠습니다. 이러한 유형의 계약은 얼마나 정당하며, 기간제 계약과 무기한 계약 중 하나를 선택할 수 없는 경우는 언제입니까?

고유 한 특징

러시아 노동법에 따르면 두 가지 유형의 계약이 구분되어 있으며 이를 통해 직원과 고용주가 서로의 관계를 공식화할 수 있습니다. 즉:

긴급한;
마감일을 지정하지 않고.

첫 번째 경우, 직원의 서비스 수명은 제한된 기간이지만 5년을 초과할 수 없습니다. 이는 다음과 같은 이유 때문일 수 있습니다.

작업의 성격;
근무 조건;
건강 또는 연령 제한이 있는 경우
사람의 전문적인 활동.

명심하세요: 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 경우고용주는 직원에게 연차 또는 출산 휴가, 병가 제공을 거부할 권리가 없습니다. 이 경우 해당 직원에 대한 모든 관련 지급액이 유지됩니다.

직원의 동의가 필요한가요?

답변 이 질문확실히 불가능합니다. 각각의 특정 상황을 고려해야 합니다. 대부분의 경우 미래 직원의 동의가 여전히 필요합니다.

연습 중 긴급한 고용 계약경우에 거짓말다양한 이유로 정규직 근로자 등록이 불가능합니다. 예를 들어, 귀하의 건강 상태로 인해 이 작업을 수행할 수 없습니다( 이 사실반드시 의료기관의 공식 증명서를 통해 확인받아야 합니다.) 그런 다음 그의 동의가 필요합니다.

수사요원, 많은 과학자, 교수, 대학교수, 예술가 등은 제한된 기간 동안 체결되는 기간제 근로계약을 통해 독점적으로 근무하고 있습니다. 대부분의 경우 - 5년 동안. 그 후에는 서비스를 연장하거나 거부합니다. 이 사람. 법에 따라 관계를 공식화할 수 있는 두 번째 옵션이 없기 때문에 고용주는 기간제 계약을 체결하기 위해 이러한 범주의 전문가로부터 동의를 얻을 필요가 없습니다.

동의가 필요하지 않은 경우

살펴보겠습니다. 다른 옵션은 없습니다.

해당 직원은 장기 치료를 받고 있는 일시적 부재자를 대신하게 됩니다. 출산 휴가, 장애 아동을 위한 육아 휴직 등(즉, 정당한 사유로 결석하고 자리를 유지함).
이 전문가의 서비스는 단기간(2개월 이하) 동안 필요합니다.
직원이 다른 나라로 여행을 갑니다. 예: 지점에서 근무하기, 자격을 향상시키기 위해, 인턴십을 하기 위해.
근로자의 필요성은 연중 시기에 따라 다릅니다. 예: 그의 서비스가 필요한 경우 겨울 기간눈과 고드름으로부터 지붕을 청소하는 데 사용됩니다.
그 사람은 회사의 주요 활동과 관련되지 않은 업무에 고용될 것입니다. 예: 한 조직에서 자동차 부품을 판매하는데 창고 지붕에서 지속적으로 물이 새고 있습니다. 창고 건물을 재건하기 위해 고용된 근로자는 기간제 고용 계약에 따라 근무하게 됩니다.
회사를 위해 하나의 프로젝트를 수행하고 해당 작업이 완료된 후에는 해당 프로젝트와 추가 협력을 계획하지 않는 전문가 그룹입니다.
인턴십 또는 인턴십을 위해 조직에 임시 고용된 직원입니다.

합의에 따라: 자발적인 서명 절차

제59조 2부 노동법 RF 고정, 기간제 고용계약은 어떤 경우에 체결되나요?상호 동의하에. 그 중에는:

각종 질병을 앓고 있어 단기간만 일할 수 있는 사람
조직에서 일하기 위해 온 연금 수급자;
경쟁적으로 고용된 직원;
향후 활동에 가혹한 기후 지역으로 이동하는 근로자(과학자, 연구원, 기상학자, 군인)
예술 및 엔터테인먼트 종사자(배우, 서커스 종사자, TV 진행자, 기자, 가수);
고위직에 있는 사람들(일반 이사, 수석 회계사 및 그 대리인)
공부하는 학생들 풀 타임;
선원;
여러 조직에서 업무를 결합하는 직원;
긴급 상황(화재, 홍수, 전염병)에 맞서 싸우고 그 결과를 제거하는 근로자.

기간의 정함이 있는 계약이 불법인 경우는 언제입니까?

그리고 여기 기간제 고용계약은 어떤 경우에 체결되나요?불법적인:

어떤 사람이 무기한 계약에 따라 일했는데 경영진이 그 사람을 그만두고 기간제 계약에 서명하도록 강요하는 경우
사람이 퇴직하고 계속 일하지만 기간이 정해져 있는 계약에 따라 일하는 경우.

서명 조건

기간제 계약을 체결하기 위한 주요 조건은 다음과 같습니다.

양 당사자의 동의(위에 나열된 경우 중 필요하지 않은 경우는 제외)
법에는 모순이 없습니다.

직원과 고용주는 협력을 특정 기간으로 제한하고 싶다는 의사를 표명합니다. 만료 후에는 상호 합의에 따라 계약을 종료하거나 연장하기로 결정할 수 있습니다.

기간제 계약을 체결할 때 어느 쪽에도 압력을 가해서는 안 됩니다. 그렇지 않으면 무효로 선언될 수 있습니다.

고용주는 계약서에 특정 기간 동안의 체결 근거를 명시해야 할 뿐만 아니라 신청자가 이 사실을 확인하는 문서(증명서, 증명서 등)를 가지고 있는지 확인해야 합니다.

포함해야 할 사항

전통적으로 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 경우다음 정보를 포함해야 합니다.

채용되는 사람의 개인 데이터(성명)
기간제 계약을 체결하기 위한 기초
체결된 기간의 표시;
고용주에 관한 정보(조직 이름, 관리자 이름 또는 서명 권한이 있는 사람의 이름)
직원이 받게 될 보수 금액 양심적 처형할당된 작업(월별 또는 전체 작업 기간 동안 가능)
서명 날짜 및 양 당사자의 사인.

올바르게 등록하는 방법

기간제 고용계약의 체결은 서명부터 시작됩니다. 그 후에 언급된 직원을 고용하라는 명령이 내려집니다.

그런 다음 서기(인사 담당자)는 이 사실에 대해 작업장에 적절한 메모를 작성합니다. 직원을 채용한 날짜, 이에 대한 명령 내용, 조직 이름 및 서명을 나타냅니다.

계약이 만료되면 사무원은 직원의 작업장에 해당 메모를 작성합니다. 단, 계약 연장이 결정되거나 근로자가 정규직으로 전환된 경우는 제외합니다.

긴급하게 작성하는 주된 이유 노동 계약, 입법의 관점에서 볼 때 개방형 관계 구축이 불가능하다는 것입니다. 실제로는 기간의 정함이 있는 고용계약에 대해 관리자가 구체적인 기간을 정한 후 해당 직원과의 관계를 쉽게 끊는 것이 더 유리한 경우가 많습니다. 우리는 임시 합의의 복잡성과 양측 모두에 대한 결과에 대해 이야기할 것입니다.

내부 규정을 의무적으로 준수하면서 자신의 직위에서 업무를 수행하기로 동의한 직원과 조직화를 약속하는 고용주 간에 고용 계약을 작성할 수 있습니다. 필요한 조건노동과 적시 지불.

기간제 고용 계약 체결의 주요 유형 및 특징은 여기에 반영됩니다.

기간제 계약 체결 조건

기간의 정함이 있는 고용계약은 5년 이내의 기간으로 체결되며 지시에 따라 결정됩니다. 향후 활동, 실행 상황.

러시아 노동법은 기간제 고용 계약을 체결하기 위한 모든 가능한 조건을 명시합니다.

임시로 설립된 기업에 입사할 때;
계절근로 또는 임시근로 기간은 각각 최대 6개월 및 2개월입니다.
일시적으로 결석한 영구 직원을 교체하기 위해;
기업의 일반적인 활동(시운전, 설치 작업, 재건축 등)의 형식에 맞지 않는 기능을 수행합니다.
인턴쉽이나 전문 훈련 중;
해외로 파견된 직원과 함께
완료 시간을 결정할 수 없는 작업을 수행합니다.
특정 임기의 선출 구조에 대한 선거 시
단기 업무를 수행하기 위해 고용 서비스에서 배포하는 경우
대체 서비스로 보내진 사람들과 함께.

기간제 고용계약은 누구와 체결할 수 있나요?

기간의 정함이 있는 고용 계약은 양 당사자의 동의를 얻어 체결할 수 있으며 후속 의무의 성격과 이행 상황을 고려하지 않습니다.

따라서 아래에서 합법적으로 기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 사람들의 목록을 확인할 수 있습니다.

당사자 중 한 사람이 다음과 같은 조건만 있습니다.

개인 기업가의 대표자(직원 수가 35명 이하, 어떤 경우에는 20명)
나이로 인해 은퇴함;
직위에 지원자 북부 지역국가;
재해, 전염병 등을 예방하기 위한 특별 업무 수행
특정 직위를 채우기 위해 선택되었습니다.
연극인 매스 미디어등등.;
관리자, 대리인 또는 최고 회계사;
풀타임 학생;
파트타임 지원자입니다.

주의: 러시아 노동법에 규정되지 않은 상황에서 결정할 때 논쟁의 문제법원에서는 직원의 희망만으로는 일정 기간 동안 계약을 체결하는 근거로 인정할 수 없습니다.

직원과의 기간제 고용 계약을 종료하는 절차

기간제 고용 계약의 종료는 이 절차를 올바르게 따랐을 경우 직원의 해고로 종료됩니다. 직원 휴가 직장지정된 근무 기간이 끝나거나 주 직원이 휴가 또는 병가를 해제하기 전날. 이 경우 행정부는 3일 전에 서면으로 경고할 의무가 있다. 직원이 관계를 조기에 종료하기로 결정한 경우에도 사전에 행정부에 통보해야 합니다.

주의: 법적 분쟁 시 서면 경고 양식을 준수하지 않으면 고용주는 증인 증언을 사용할 권리를 박탈당합니다.

마지막 근무 교대에서 직원은 다음과 관련된 지불금을 상환받습니다. 임금, 보상 미사용 휴가. 이 경우 퇴직금은 지급되지 않습니다. 기간의 정함이 있는 고용계약을 해지하는 경우, 취업 이력바이패스 시트와 함께 서면 확인에 따라 발행됩니다.

기간의 정함이 있는 고용계약의 연장

직원이 병가 중인 경우, 기간제 고용 계약은 질병이 끝날 때까지 연장됩니다. 이 규칙은 임산부에게도 적용됩니다.

다음과 같은 경우 계약은 무제한이 됩니다.

그러한 경우에는 근거가 제공되지 않습니다.
결국 당사자 중 누구도 계약 종료를 원하지 않았습니다.
고정 기간 고용 계약 기간을 문서에서 결정하는 것은 불가능합니다.
동일한 업무를 수행하기 위해 유사한 계약을 여러 번 체결한 사례가 기록되었습니다.
계약 완료 기간은 5년 이상이다.

주의: 직원 측에서 강요하는 위의 이유 또는 계약 체결 사실은 법원에서 직원을 자신의 직위로 복귀시키는 근거가 될 수 있습니다. 이 경우 관리자는 비자발적 결근에 대한 보상금을 추가로 지급하고 정신적 피해를 배상받게 됩니다.

문서화

계약서를 작성할 때 샘플 고정 기간 고용 계약 2015를 사용할 수 있습니다. 문서는 작업의 성격, 생산 확대 이유 및 계약에 따라 문서에 서명할 권리를 부여하는 상황을 반드시 정당화해야 합니다. 당사자의. 그렇지 않으면 무기한으로 간주될 수 있습니다.

기간제 고용 계약에 따른 입학은 명령에 따라 공식화됩니다. 두 문서 모두 할당된 작업을 완료하기 위한 전체 기간, 즉 시작 날짜와 완료 날짜와 동일한 기간을 표시해야 합니다. 종료일을 확정할 수 없는 경우에는 업무 완료 후 또는 대체 직원이 직장으로 복귀한 후 해고에 동의합니다. 계약서의 기본정보와 주문서는 반드시 동일해야 합니다.

고용주는 기간제 고용 계약을 체결할 때 실수를 저지르는 경우가 많습니다. 우리는 여기에 가장 일반적인 것들을 반영했습니다:

기간제 고용계약의 장점과 단점

따라서 직원에 대한 기간제 고용 계약의 확실한 이점은 두 가지뿐입니다.

찬성

일시적이더라도 직원은 계속 고용되어 있으며 일시적 장애를 받을 가능성을 포함하여 완전한 사회 복지 혜택을 받을 수 있습니다.
고용주는 직원을 늘릴 필요가 없으며 이후에 혜택을 지급하여 직원을 줄일 수 있습니다.

그리고 기간제 고용 계약에는 몇 가지 주요 단점이 있습니다.

마이너스

기간제 고용계약의 만료가 불가피한 경우
직원과의 관계가 적절하게 공식화되지 않은 경우 고용주에 대한 기존 위험.

주의: 위에서 설명한 관계를 공식화할 때 중요한 원칙은 다음 조건을 준수하는 것입니다. 고용 계약을 통해 직원의 권리와 사회적 보장이 줄어들 수 없습니다. 간단히 말해서, 법률에서 달리 규정하지 않는 한, (확장된 직원 권리의 보증인으로서) 업무 관계를 공식화할 때 무기한 계약이 우선순위입니다.

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직원을 고용하는 가장 일반적인 방법은 무기한 고용 계약입니다. 그러나 그러한 문서를 작성해야 할 필요성이나 언급된 계약을 체결할 가능성은 그리 일반적이지 않습니다.

안에 비슷한 상황지원자와 기업가 사이에 기간제 고용 계약이 체결됩니다. 표준근로계약과의 주요 차이점은 체결된다는 점입니다. 엄격하게 정해진 기간 동안.

그러나 그러한 계약에는 고유한 특정 설계가 있다는 점을 기억할 가치가 있습니다. 특히, 계약의 정확한 성격과 계약이 체결된 근거를 신중하게 고려할 것입니다. 이를 통해 공식 검사를 통해 수행되는 검사 중 문제를 피할 수 있습니다.

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이것은 어떤 종류의 문서입니까?

기간의 정함이 있는 고용계약은 기간이 제한된 계약입니다.

"긴급"이라는 단어는 문서 실행 속도 개념과 전혀 관련이 없습니다.

언급된 유형의 업무 관계는 사업체 이 순간우리는 직원이 자신의 직무를 수행하도록 요구합니다. 임시 기간 동안문서의 텍스트에 기록됩니다.

후자의 종료 후, 고용주 및 신청자와 관련된 모든 노동 관계는 종료됩니다.

제한된 기간의 고용 계약을 작성하려면 다음 두 가지 조건 중 하나가 필요합니다.

마지막 버전에서는 그러한 문서를 실행하기 위해 양측의 동의가 필요합니다.

예술에서. 러시아 노동법 58 및 59를 찾을 수 있습니다. 전체 목록기간제 고용 계약을 체결할 수 있는 경우 옵션.

이러한 유형의 계약은 5년을 초과하지 않는 기간으로 작성됩니다. 이는 법이 허용하는 기간제 고용계약의 최대 기간입니다.

영상에서는 고용주가 다음과 같은 계약을 체결하는 것이 왜 유익한지 자세히 설명합니다. 이 유형직원과의 계약:

기간제 고용계약은 누구와 체결할 수 있나요?

위에 주어진 상황과 기간제 고용 계약의 실행으로 이어지는 두 가지 상황을 더 자세히 고려해 보겠습니다. 이 문서의 편집 수용 가능하거나 단지 유익함다음과 같은 경우 양 당사자 모두에게:

이 비디오에서는 기간제 계약을 체결하는 것이 허용되는 시기와 대상에 대해 설명합니다.

디자인 특징

일반적으로 절차는 고용주와 신청자 간의 표준 무기한 계약을 작성하는 것과 실질적으로 다르지 않습니다. 차이점은 미미합니다.다만, 지원자가 지원하는 상황 및 직위에 따라 구체적인 성격이 있을 수 있습니다.

최고 경영자

직책을 맡으면서 일반 이사, 이미 언급한 바와 같이 직원과 기간제 고용 계약을 체결해야 합니다. 많은 창업가들이 노력하고 있습니다. 무능한 경영진으로부터 귀하의 비즈니스를 보호하세요.

기간의 정함이 있는 고용계약을 체결하면 안 되는 사람은 누구입니까?

기간의 정함이 있는 고용계약은 다음과 같은 상황에서 체결될 수 있습니다. 법률로 규정. 위에서 논의했습니다. 무기한 고용계약을 체결할 수 있는 상황에서 기간의 정함이 있는 고용계약을 사용하려는 시도는 불법입니다.

부도덕한 고용주는 기간제 고용 계약을 사용할 수 있습니다 직원의 비용으로 이익을 얻기 위해. 예를 들어 정규직을 위장하여 직원의 권리와 보장을 보장하기 위한 책임을 회피할 수 있습니다.

최대 생생한 예, 언제:

지위를 줄여야 한다.
나이로 인해 퇴직한 직원이 계속 근무합니다.
장애가 있는 직원은 재인증을 받아야 합니다.
사업체의 주요 책임을 회피하려는 기타 시도.

이러한 성격의 많은 경우 연금 수급자는 직접 법원에 갈 권리가 있습니다.

실제로 노동법 위반이 있는 경우 법원은 직원에게 유리한 판결을 내리며 직원의 고용 계약은 다음과 같습니다. 고정기간에서 영구기간으로 재분류.

다른 국가의 시민을 위한 기능

외국인 고용은 항상 외국인 지원자가 해결해야 하는 여러 가지 절차와 연관되어 있습니다. 사용하여 이주 서비스 . 가장 먼저 외국 시민에게허가가 필요할 것입니다.

그것이 없으면 어디에서도 일자리를 얻을 수 없습니다. 취업 허가는 제한된 기간 동안 유효하기 때문에 그러한 사람이 표준 계약에 따라 고용될 수 있는지 아니면 고정 기간 계약 옵션만 사용할 수 있는지에 대한 의문이 생깁니다.

에 따라 러시아 노동법 제11조 5부외국 시민과의 노동 관계는 국제 조약에서 다른 옵션이 제공되지 않는 한 러시아 노동법을 통해 규제됩니다.

취업 허가가 가능한 경우 방문자는 다음 조건에서만 러시아에서 일할 수 있습니다.

위치는 선언된 위치와 일치해야 합니다.
명시된 마감일을 준수해야 합니다.
선언된 지역에서만 일할 수 있습니다.

이러한 제한 사항을 위반하는 경우 해당 책임을 수락하는 회사는 다음과 같은 조치를 취합니다. 특히 큰 벌금이 부과될 수 있음. 때로는 90일 동안 활동을 중단하는 것이 가능합니다.

이 법은 기업가가 외국인 직원을 위해 기간제 고용 계약을 체결하도록 의무화하지 않습니다. 유일한 제한은 취업 허가인데, 유효 기간이 정해져 있기 때문입니다.

실제로 고용주와 구직 외국인 사이의 관계를 구축하는 주요 방법은 기간제 고용 계약입니다. 이는 이민 서비스가 그러한 서류만 허용한다는 사실 때문입니다. 오해를 피하기 위해.

해외 신청자와 기간제 계약을 체결해야 하는 것 외에도 이민 서비스의 요구 사항에 따라 다음 사항을 충족해야 합니다. 유통기한을 준수하다다양한 범주의 외국인 근로자에 대한 계약:

무비자 외국인의 경우, 계약기간은 1년을 초과할 수 없습니다.
비자 외국인 시민의 경우 - 12개월 동안.
우수한 자격을 갖춘 전문가의 경우 - 3년 이내입니다.

안정적으로 협력을 유지하는 것이 지원자와 고용주의 이익에 부합하는 경우 계약서에 특별한 문구를 사용할 수 있습니다. ~에 올바른 제도문서반드시 계약을 위반하고 새로운 계약을 체결하지 않고도 할 수 있습니다.

외국인에 대한 계약은 직원과의 동일한 계약과 다르지 않습니다. 양식은 다음에서 다운로드할 수 있습니다.

이를 위해서는 외국인 시민이 하나의 취업 허가가 만료될 때마다 새로운 허가를 발급해야 합니다.

아래 비디오에서 이러한 유형의 계약에 대한 자세한 정보를 얻을 수 있습니다.

고용된 직원과 함께 일하는 실무에서 직원의 작업이 지속적으로가 아니라 한동안 필요한 상황이 때때로 발생합니다. 이 경우 해당 직원과 기간제 고용 계약을 체결하는 것이 좋습니다. 일반적인(무제한) 계약 관계와 달리 이러한 계약 관계는 법에서 정한 기간보다 오래 지속될 수 없습니다.

기간제 계약에는 결론의 뉘앙스가 있으므로 오해를 피하기 위해 양 당사자가 이를 준수해야 하며, 오해를 피하기 위해 법원에서 해결해야 합니다. 그러한 설계의 근거를 분석해 보겠습니다. 노동 관계, 법적 근거 및 직원과 고용주가 고려해야 할 주요 사항.

기간을 정한 계약에 대한 법적 정당성

이러한 유형의 계약 정의에서 "긴급"이라는 단어는 "긴급"이 아니라 "마감"에서 비롯된 추가 실행 속도를 의미하지 않습니다. 이것이 무기한으로 체결되는 계약과 다르다고 선언하는 방식이다.

일반적인 고용계약관계에서는 근무 개시일은 정확히 알 수 있지만, 이직 시기와 해고 사유는 아직 알 수 없다.
그러나 마지막 조건이 양 당사자에게 알려진 경우, 즉 직원과 고용주 모두 언제 협력 계약을 종료할 것인지 알고 있는 경우 미리 정해진 기간을 두고 관계를 공식화하는 것이 좋습니다. 기간제 고용계약.

노동법 러시아 연방"직원-고용주" 관계를 공식화할 때 고용 계약을 의무적으로 요구하며(러시아 연방 노동법 제56조), 이 용어는 필수 조건입니다. 고용주가 직원에게 임시 고용을 제공하는 옵션은 Art에 정의되어 있습니다. 59 러시아 연방 노동법. 결정 요인은 중요한 상황입니다. 고정 기간 고용 계약은 객관적인 이유로 영구 고용 계약을 체결하는 것이 불가능한 경우에만 합법적입니다.

메모!그러한 계약을 체결하려면 고용주의 의지와 직원의 동의만으로는 충분하지 않으며, 그 실행은 법률에 명시된 근거를 준수해야 합니다. 그렇지 않고 법정에서 처리해야 할 경우, 불법적으로 체결된 기간제 계약은 무제한으로 인정됩니다.

기간제 고용계약의 매력

무기한 계약이 아닌 기간을 정한 계약을 체결함으로써 가장 큰 이익을 얻는 당사자는 고용주입니다. 그 이유는 분명합니다.

임시 직원은 관리하기가 더 쉽습니다.
징집병과의 협력 확대는 경영진에 직접적으로 달려 있기 때문에 "징집병"에게 동기를 부여하는 것이 더 쉽습니다.
해고 절차를 수행하는 것이 훨씬 쉽습니다.
임기만료로 해고된 직원은 그러한 해고에 대해 이의를 제기할 수 없습니다.
이런 방식으로 모든 범주의 직원, 심지어 가장 사회적으로 보호받는 직원도 제거할 수 있습니다.

근로자의 경우 원칙적으로 미래에 대한 특정 보장과 자신감을 제공하는 영구 고용이 바람직합니다. 국내법도 동일한 입장을 고수하고 있으며, 국제대회노동당(ILO)은 임시 고용 근로자 수를 최대한 줄이기 위해 노력하고 있습니다.

기간제 고용계약의 특징

계약 관계의 긴급성을 선호하는 선택의 결정 요인은 중요한 상황입니다. 고정 기간 고용 계약은 객관적인 이유로 영구 고용 계약을 체결하는 것이 불가능한 경우에만 합법적입니다.

이 이유는 계약서에 명시되어야 합니다.

해당 계약의 유효 기간은 5년을 초과할 수 없습니다. 문서에 특정 조건이나 계약 관계를 종료하는 사유가 명시되어 있지 않은 경우 자동으로 무기한 계약으로 간주됩니다. 마찬가지로 5년 이상의 기간을 지정한 경우에도 마찬가지이다.

기간의 정함이 있는 계약의 종료는 본문에 명시되어야 합니다. 이는 두 가지 방법으로 가능합니다.

나타내는 특정 번호계약이 종료되는 시기;
기간이 정해져 있는 계약의 유효성이 종료되는 사건의 지정.

최종 날짜가 도래한다고 해서 업무가 즉시 종료되는 것은 아닙니다. 만료일에 따라 다가오는 해고 3일 전에 직원에게 서면으로 통지해야 합니다. 이를 이행하지 않을 경우 해고에 이의를 제기할 수 있습니다.

두 번째 경우에는 사유가 발생하면 계약 조건에 따라 기간제 계약이 자동으로 종료되므로 사전 통지가 불가능합니다. 대부분의 경우 이러한 이벤트는 임시 직원을 고용하는 대신 주 직원의 직장 복귀입니다.

기간제 고용계약을 누구와 체결할 수 있나요?

고용주는 업무의 성격으로 인해 업무 관계 기간을 결정할 수 없거나 반대로 그 끝을 매우 명확하게 나타내는 직원과 그러한 관계를 공식화합니다. 이러한 직원 범주에는 예를 들어 다음이 포함됩니다.

계절근로자;
특정 날짜까지 특정 유형의 작업을 완료하기 위해 고용된 직원
해외 또는 조직의 다른 지점으로 파견된 직원
조직의 핵심 활동에서 제공되지 않는 업무를 수행하기 위해 외부에서 고용된 전문가
대회 기간 동안만 해당 직위에서 근무할 수 있는 교사
장기 병가 또는 출산 휴가 등으로 직원을 교체합니다.

무기한 고용 계약에서 무기한 고용 계약으로 전환

원칙적으로 직원은 무기한 계약을 맺고 근무합니다. 그러나 때로는 기간제 계약으로 전환해야 할 경우도 있습니다. 이는 가능하지만 절차는 모든 규칙을 준수해야 합니다.

기간의 정함이 있는 고용계약으로 전환하는 이유

충분한 근거가 있는 경우에만 직원을 기간제 계약으로 전환할 수 있습니다. 그러한 근거가 없으면 계약은 무제한으로 간주됩니다. 고용주는 근로자에게 권리와 보장을 제공하는 것에서 벗어나기 위한 목적으로 기간제 계약을 체결해서는 안 됩니다. 고용주가 이전하는 이유를 살펴 보겠습니다.

해당 직원은 임시 부재 직원을 대체하도록 임명됩니다. 후자는 그의 직장을 유지합니다.
직원이 해외 임시직으로 파견됩니다.
이 작업에는 일시적인 생산 확장이 포함됩니다.
직원은 장애가 있습니다.

즉, 직원의 지위가 변경되는 경우 기간제 계약으로의 전환이 관련됩니다. 예를 들어, 그는 건강 제한을 개발했습니다.

기간을 정한 계약으로 전환하는 것이 합법적인가요?

직원을 기간제 계약으로 전환하는 적법성 문제는 매우 논란의 여지가 있습니다. 고용주가 처음에 직원에게 무기한 계약을 체결한 경우, 이 계약 조건을 준수해야 합니다. 즉, 근로자는 무제한으로 일할 권리를 얻습니다.

계약은 러시아 노동법이 정한 조항에만 근거할 수 있습니다.

이러한 이유로 직원을 무기한 계약에서 기간제 계약으로 전환하는 것은 합법적이지 않습니다. 고용주는 양도 목적으로 단순히 추가 계약을 체결할 수 없습니다. 직원은 원하는 경우 이 문서에 쉽게 이의를 제기할 수 있습니다.

또 다른 중대한 실수는 이전 계약이 여전히 유효한 상태에서 새로운 계약을 작성하는 것입니다. 법에 따르면 직원에게 두 개의 문서가 적용되는 경우 가장 유효한 문서가 유효합니다. 유리한 조건. 이 경우 더 많은 권리 목록을 제공하므로 무기한 계약이 가장 유리합니다.

중요한!많은 고용주들은 새로운 계약을 체결하면 이전 계약이 자동으로 취소된다고 생각합니다. 그러나 이는 잘못된 입장이다. 단 하나의 법률이 효력을 갖기 위해서는 기존 법률을 법적으로 폐지해야 합니다.

사람을 고정 기간 계약으로 합법적으로 이전하는 방법은 무엇입니까?

직원을 기간제 계약으로 전환하는 유일한 법적 방법은 이전 계약을 종료하고 새 계약을 체결하는 것입니다. 그러나 이 경로의 모든 단점을 고려해야 합니다.

사용하지 않은 휴가에 대한 보상금을 지급해야 합니다.
휴가 등록을 위한 근속 기간의 누적이 새로 시작됩니다. 직원이 합법적으로 휴가를 갈 수 있으려면 6개월 동안 일해야 합니다. 예를 들어, 첫 번째 무기계약을 맺은 직원이 5개월 동안 근무했습니다. 즉, 한 달 후에 휴가를 갈 수 있습니다. 다만, 이전 계약이 해지되어 다른 계약을 체결하는 경우에는 6개월이 지나야 휴가가 합법화됩니다.
새로 고용된 직원으로서 해당 직원에 대한 지적 문서를 작성해야 합니다.

이 법안은 직원을 해고하고 재고용하는 단순화된 절차를 규정하지 않습니다. 나열된 어려움은 학대 예방과 관련이 있습니다.

새로운 고용 계약 작성 절차

새로운 계약을 작성하여 직원을 기간제 계약으로 전환하는 법적 절차를 고려해 보겠습니다.

고용주는 직원과 대화를 나누고 그에게 새로운 근무 조건을 제공합니다. 번역 방식을 설명합니다.
직원이 다음과 같은 이유로 사직합니다. 마음대로또는 당사자들의 합의에 의해.
제한된 기간의 새로운 고용 계약이 즉시 작성됩니다. 관리자는 사람을 고용하라는 명령을 내립니다.
관련 정보가 통합 문서에 입력됩니다.

이 전송 방법은 더 복잡하지만 합법적입니다.

긴급한 타당한 이유

법은 무기한 고용계약이 아닌 기간제 고용계약을 체결하는 데 두 가지 정당한 이유를 제공합니다.

관계는 수행할 업무의 성격과 이에 수반되는 상황에 따라 일정 기간 동안 엄격하게 체결됩니다.
노사관계의 긴급성은 현행법에 위배되지 않는 경우 당사자들의 합의에 의해 결정됩니다.

러시아 연방 노동법(러시아 연방 노동법 제59조 1항)은 다음을 허용합니다. 업무의 성격으로 인해 발생하는 기간의 정함이 있는 계약, 다음과 같은 상황에서:

정규직 직원이 객관적인 이유로 직장을 떠나는 기간 동안 직장은 법에 따라 유지되어야 합니다.
다가오는 작업은 2개월 이상 걸리지 않습니다.
계절 노동을 제공하기 위해;
외국 형태의 노동;
회사에 필요한 조치를 수행하지만 주요 활동(예: 설치 작업, 수리, 재건축 등)과 관련이 없습니다.
활동 확장, 용량, 볼륨 증가 등 제한된(보통 최대 1년) 기간과 관련된 작업
회사는 특정 작업을 수행하는 데 제한된 시간을 제공하기 위해 특별히 짧은 존재를 위해 만들어졌습니다.
직업 훈련 및 직원 인턴십과 관련된 노동;
특정 기간 동안 활동하는 선출 기관에 대한 선거;
지역사회 봉사 배정;
연방법에 따라 추가 사례가 제공됩니다(기존이며 향후 채택 가능).

기간제 고용계약 당사자들의 합의에 따라제한된 근거 목록에서만 결론을 내릴 수 있습니다.

고용주가 중소기업 대표인 경우
직원 - 연금 수급자;
의료진은 임시 고용만 허용됩니다.
극북 및 기타 동등한 지역에서 일합니다.
공석을 채우기 위해 경쟁을 통해 선출된 경우
비상 상황의 결과를 예방 및/또는 제거하기 위한 긴급 작업
조직의 경영진, 대리인 및 최고 회계사와 함께;
창조적 인 근로자와 함께 (유사 직위 목록에 따라)
학생 또는 정규 학생과 함께;
시간제 근로자와 함께;
러시아 국제 선박 등록부에 등록된 선박 관련 종사자
기타 관련 근거 연방법(현재와 미래).

고용주님, 기억하세요:

Art에 명시되지 않은 이유로 기간제 고용 계약을 체결할 수 없습니다. 59 러시아 연방 노동법;
기간제 계약 만료 후 직원을 해고하는 경우 3일 전에 서면으로 통지하는 것을 잊지 마십시오.
해고에 대해 경고하지 않았습니다. 계약이 무기한이됩니다.

작업자님, 참고하세요:

기간제(임시) 일자리를 구할 때 일자리 종료 조건(특정 날짜 또는 사건)에 주의하세요.
법에 규정되어 있는 경우에는 기간제 계약의 연장(예: 임신 중)을 요구할 수 있습니다.
"징집병"으로서의 귀하의 권리가 침해되는 경우, 법원은 귀하를 직장에 복직시키고 고용주에게 지불을 강요하며 도덕적 손해 배상도 가능합니다.

기간제 고용계약을 체결하는 근거는 무엇입니까?

기간제 고용계약을 체결하기 전에, 기간제 고용계약을 체결하는 근거가 무엇인지 고용주에게 자문해 보시기 바랍니다.

임시 고용 계약 체결 근거

고용주는 일시적으로 직원을 고용해야 하는 상황에 항상 직면할 수 있습니다. 그러나 고용주는 어떤 경우에도 임시 계약을 체결하는 것이 불가능하기 때문에 이러한 상황을 항상 올바르게 이해하는 것은 아닙니다. 물론 정규 직원에게 임시 책임을 할당할 수 있지만 직원이 대처할 것이라는 확신이 항상 있는 것은 아닙니다. 새 직업직원의 지식과 능력을 넘어서는 것일 수도 있습니다.

임시 고용 계약 체결 근거는 러시아 노동법 제 59조에서 찾을 수 있습니다. 그러나 언뜻보기에 모든 것이 단순하지는 않습니다.

베이스는 두 그룹으로 나눌 수 있습니다. 첫 번째는 당사자 일방의 주도로 무기한 계약 체결이 제한되는 근거입니다. 두 번째 그룹에는 당사자 간의 합의를 통해 기간제 고용계약을 체결할 수 있는 근거가 포함됩니다.

첫 번째 그룹에서는 기간제 고용 계약 체결 근거가 Art에 따릅니다. 다음과 같은 이유로 러시아 노동법 59:

직원이 없는 경우, 규범이 포함된 법률에 의해 보호받는 경우 노동법, 또는 지역 행위조직은 직장을 유지합니다.
임시 작업을 수행하며 제작에는 최대 2개월이 소요됩니다.
작업이나 서비스에 대한 구체적인 완료 날짜를 정할 수 없는 경우 특정 서비스 제공 또는 작업 수행
계절별 작업 기간 동안 해당 목록은 산업 계약에서 확인할 수 있습니다. 연방 수준;
직원을 외국에서 일하도록 파견하는 것;
근무 기간 또는 엄격하게 제한된 기간 동안 만들어진 조직에 직원을 고용합니다.
생산량을 늘리거나 생산 기술을 변경하는 경우 고용할 수 있습니다. 임시 직원새로운 장비의 설치 및 시운전을 위해;
실습, 교육 또는 전문 인턴십을 위해 직원을 채용하는 경우
직원이 고용 서비스에 의해 임시 또는 공공 업무로 파견된 경우
대체복무를 수행하는 경우
주 당국이나 지방 정부의 선출직에 사람을 선출하는 기간 동안;
러시아 연방 노동법 또는 연방 규정에 의해 규정된 기타 근거.

당사자 간의 합의에 따라 일정 기간 동안 고용 계약을 체결하는 근거

두 번째 그룹에는 러시아 노동법의 고정 기간 고용 계약을 체결하기 위한 근거가 포함되어 있으며, 그 긴급성은 당사자 간의 합의에 의해 정당화됩니다. 즉,

퇴직했거나 의료상의 이유로 사람을 고용하는 경우 임시 업무만 수행할 수 있습니다.
예술 작품의 창작 또는 전시 기간 동안 창의적 근로자를 고용하는 경우(이러한 근로자의 작품 및 직업 목록은 러시아 연방 정부에 의해 명확하게 규제됩니다)
고용된 사람이 정규 교육을 받는 경우
직원이 파트타임으로 일하러 오는 경우
내륙 및/또는 해상 선박의 승무원과 함께;
중소기업에 입학하거나 개인 기업가, 직원 수가 35명 미만인 경우 소매 업— 직원 20명 미만
극북 지역 또는 그에 상응하는 지역에서 작업을 수행할 때
비상사태의 위협이 있거나 이를 예방하기 위해 고용주는 일시적으로 근로자를 고용할 수 있지만, 이는 비상사태의 결과나 위협을 제거하기 위해서만 가능합니다.
기업의 조직적, 법적 형태에 관계없이 관리자, 그의 대리인 또는 최고 회계사와 기간제 고용 계약을 체결할 수 있습니다.
또한 러시아 연방 노동법이나 기타 법률에는 계약의 긴급성에 대한 다른 근거가 포함될 수 있습니다.

임시 직원을 고용하는 데에는 미묘한 차이가 있지만 고용주가 임시 직원을 고용하는 필요성과 근거를 명확하게 설명하면 문제가 하나 줄어들 것입니다.