당사자 간의 합의에 의한 무역 계약 종료가 가능합니다. 당사자들의 합의에 의한 해고

러시아 연방 노동법은 해고 사유를 제공합니다. 고용 계약, 당사자 간의 합의에 따라(러시아 연방 노동법 제78조). 러시아 노동법은 이러한 근거를 다음과 같이 간결하게 명시하고 있습니다. “고용 계약은 당사자 간의 합의에 의해 언제든지 종료될 수 있습니다.”

당사자들의 합의에 따라 고용 계약은 언제든지 종료될 수 있으며 법률은 "근무" 또는 경고 기간을 설정하지 않습니다.

또한 당사자 간의 합의에 따라 휴가 및 병가 기간을 포함하여 당사자가 합의한 날짜에 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

직원과 고용주 모두 당사자의 합의에 따라 해고를 시작할 수 있습니다. 일반적으로 양 당사자가 문제를 신속하고 고통 없이 끝내기를 원할 경우 이 조항에 따라 고용 계약이 종료됩니다. 고용 계약 해지 개시자(직원 또는 고용주)는 자신의 제안을 상대방에게 보내고 당사자가 합의에 도달하면 고용 계약 해지 계약이 체결됩니다.

도달한 합의의 취소는 고용 계약 당사자의 상호 동의가 있어야만 가능합니다(1992년 12월 22일자 러시아 연방 대법원 총회 결의안 14항 16호 "일부 적용 문제에 대해") 법원에 의해 러시아 연방노동쟁의 해결에 관한 법률').

계약은 종료 조건을 정의합니다. 노동 관계, 보상금 지급 등

그러나 어떤 경우에도 고용 계약이 종료되면 고용주가 직원에게 지불해야 할 모든 금액은 직원이 해고된 날 지급됩니다(러시아 연방 노동법 제140조 1항).

해고되면 다음이 지급됩니다.

급여는 근무 마지막 날까지 발생했습니다.

보상 미사용 휴가(러시아 연방 노동법 제127조 1항).

먼저 휴가를 갔다가 그만둔 경우(러시아 연방 노동법 제127조 2항)에도 휴가 수당을 받을 수 있습니다. 해고일은 휴가의 마지막 날로 간주됩니다.

미사용 휴가에 대한 급여 및 보상 외에도 계약은 다음을 제공할 수도 있습니다. 퇴직금. 이 경우 해고 당일에도 지급하여야 한다.

사유로 해고된 경우 마음대로(러시아 연방 노동법 제80조) 직원은 늦어도 2주 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 고용 계약을 종료할 권리가 있습니다.

지정된 기간은 고용주가 사직서를 받은 다음날부터 시작됩니다. 근로자와 사용자 간의 합의에 의해 해고 통지 기간이 만료되기 전에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

근무 마지막 날, 고용주는 직원의 서면 신청에 따라 작업장 및 기타 업무 관련 서류를 직원에게 발급하고 최종 비용을 지불할 의무가 있습니다.

자신의 요청에 따라 해고되면 다음이 지급됩니다.

급여는 최대 마지막 날일하다;

미사용 휴가에 대한 보상.

직원이 조직에서 수습 기간을 보내고 그 기간 동안 자신의 자유 의지를 그만둔 경우, 미사용 휴가에 대한 보상도 받을 수 있습니다.

또한 근무 연도가 완전히 정해지지 않은 경우 보상을 지급해야하는 휴가 일수는 근무 개월 수에 비례하여 계산됩니다.

반달 미만의 잉여금은 계산에서 제외되며, 반달을 초과하는 잉여금은 반올림됩니다. 한 달 내내(2008년 12월 18일자 Rostrud의 편지 No. 6966-TZ).

기간제 고용 계약 종료(러시아 노동법 제79조)로 인해 해고되는 경우, 직원은 최소 3일 전에 서면으로 경고를 받아야 합니다. 일해고 전. 이 경우, 고용주는 근무한 시간에 대한 임금과 미사용 휴가에 대한 보상을 지급해야 합니다.

고용주의 주도로 해고되면(러시아 연방 노동법 제81조) 직원에게는 특정 보장과 보상이 제공됩니다(러시아 연방 노동법 제27장 참조).

조직 청산 또는 조직 직원 수 또는 직원 감소로 인한 고용 계약 종료 시(러시아 연방 노동법 제81조 1항 및 2항):

직원은 평균 소득 금액으로 퇴직금을 받습니다.

직원은 고용 기간 동안 평균 월급을 유지하지만 해고일로부터 2개월을 초과하지 않습니다(퇴직 수당 포함)(러시아 연방 노동법 제178조 1항).

또한, 예외적인 경우에는 고용 서비스 기관의 결정에 따라 해고된 날로부터 3개월 동안 해고된 직원의 평균 월급이 유지됩니다. 단, 해고 후 2주 이내에 직원이 이 기관에 지원했지만 그렇지 않은 경우에 한합니다. 고용됩니다(러시아 연방 노동법 178조 2항).

퇴직금 외에도 직원은 사용하지 않은 휴가에 대한 보상을 받습니다(러시아 연방 노동법 제127조).

고용주는 다음과 같은 의무를 집니다:

다가오는 해고에 대해 직원에게 개인적으로 알리고 서명을 받아 최소 2개월 전에 미리 알립니다(러시아 연방 노동법 제180조 2항).

직원에게 다른 가능한 일자리(빈 자리)를 제공합니다(러시아 연방 노동법 제81조 3항 및 180조 1항).

더 높은 노동 생산성과 자격을 갖춘 근로자를 보유할 우선권에 대한 요구 사항을 준수합니다(러시아 연방 노동법 제179조 1항).

러시아 노동법 제 179조 2항에 따르면, 노동 생산성과 자격이 동일할 경우 다음과 같은 사람에게 직장 유지 우선권이 부여됩니다.

가족 - 두 명 이상의 부양가족이 있는 경우(직원의 전적인 지원을 받거나 영구적이고 주요 생계 수단인 직원의 지원을 받는 장애 가족)

가족 중에 자영업자가 없는 사람

이 고용주를 위해 근무하는 동안 업무상 부상이나 직업병을 당한 직원

장애인 애국 전쟁조국을 방어하는 장애인 전투원;

업무를 중단하지 않고 고용주의 지시에 따라 기술을 향상시키는 직원.

또한 러시아 노동법 제 178조에 따르면 다음과 같은 이유로 고용 계약이 종료되면 2주 평균 수입에 해당하는 퇴직금이 직원에게 지급됩니다.

연방법 및 러시아 연방의 기타 규제법에 따라 발행된 의료 보고서에 따라 직원이 다른 직업으로의 전근을 거부하거나 고용주의 관련 업무 부족(하위 조항 8) , 1부, 러시아 노동법 제77조 );

전화로 병역또는 대체 공무원 추천(러시아 연방 노동법 제83조 제1항, 제1부)

이전에 이 작업을 수행했던 직원의 복직과 함께(러시아 연방 노동법 제83조 2항, 1부)

직원이 고용주와 함께 다른 지역으로의 근무 이전을 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제77조 9항, 1항)

직원이 전혀 능력이 없다고 인정한 경우 노동 활동연방법 및 러시아 연방의 기타 규제 법률에 따라 발행된 의료 보고서에 따라(러시아 연방 노동법 제83조 5항, 1부, 83조)

당사자가 결정한 고용 계약 조건의 변경으로 인해 직원이 계속 근무를 거부하는 경우(러시아 연방 노동법 제77조 하위 조항 7, 1부, 77조).

보시다시피, 가장 "수익성이 있는" 일은 조직 청산 중 해고되거나 직원 수와 직원 수가 감소하는 것입니다(러시아 연방 노동법 제81조 1항 및 2항). 그렇기 때문에 그러한 상황에 처한 고용주는 종종 직원에게 자신의 자유 의지로 사직서를 작성하도록 제안합니다. 또는 당사자들의 합의에 따라.

그러나 직원이 실제로 직장에서 강제 해고되었음을 법정에서 입증하는 경우 러시아 노동법 제 234 조에 따라 조직은 지불해야 할 의무가 있습니다. 이 직원에게불법 해고 전체 기간 동안받지 못한 수입을 복원하고 같은 장소일하다.

당사자들의 합의에 의한 해고에는 장점이 있습니다. 그리고 단점.

먼저, 당사자, 즉 직원과 고용주의 동의가 필요합니다. 누가 먼저 계약 해지를 제안했는지는 중요하지 않으며, 상대방이 이 제안에 동의하는 것이 중요합니다.

예를 들어, 직원이 다른 조직으로부터 더 유리한 제안을 받았습니다. 또는 반대로 직원이 훌륭하고 자격을 갖추고 있지만 동료와의 관계가 전혀 개선되지 않습니다. 그를 해고할 이유도 없지만 그를 계속 일하게 할 이유도 없습니다. 직원이 추가 고용 관계를 유지하는 것이 불가능하다고 생각하는 경우에는 문제가 없으며 러시아 노동법 제 78 조가 도움이 될 것입니다.

러시아 노동법은 직원과 고용주가 문명화된 "이혼"에 어떻게 동의하는지 어떤 식으로든 규제하지 않습니다. 상황 및(또는) 당사자의 희망에 따라 다음 사항에 동의할 수 있습니다.

해고일에 관하여

보상(고용주가 계약 종료를 주도하는 경우)

이주보상 등

법에 위배되지 않는 것은 무엇이든 적합합니다. 가장 중요한 것은 양 당사자가 동의한다는 것입니다.

러시아 노동법은 직원과 고용주 간의 관계를 어떤 방식으로도 방해하지 않기 때문에 이는 해고에 대한 가장 "시장"적인 근거입니다.

직원과 고용주는 평화로운 협상을 열고 고용 계약을 종료하기로 합의한 계약을 체결하고 모든 조건을 명시하며 모두가 자유로울 것이라고 가정합니다. 귀하는 언제든지 당사자들의 합의에 따라 사임할 수 있습니다. 언제든지 - 이는 질병 중 및 휴가 중을 모두 의미합니다.

안에 작업서이는 두 가지 방식으로 반영될 수 있으며 둘 다 맞습니다.

“당사자들의 합의에 의해 해고됨 - 제77조 1부 1항 노동법러시아 연방";

"당사자들의 합의에 따라 해고됨 - 러시아 연방 노동법 제78조."

여기에는 위반 사항이 없습니다. 러시아 노동법 77조 1부의 1항과 러시아 노동법 78조는 당사자 간의 합의에 따라 해고를 정확하게 규정합니다.

그런데 직원에게 더 수익성이 높은 것은 무엇입니까?

자신의 요청에 따라 해고할 경우, 고용주는 직원에게 추가로 2주 동안 일하도록 요구할 권리가 있습니다(해고가 해당 기간 외에 발생한 경우). 수습 기간직원). 그리고 이미 찾았다면 새 직업, 그들이 이미 그곳에서 당신을 기다리고 있다면?

당사자 간의 합의에 의한 해고는 해고의 필요성을 제공하지 않으며 특정 해고 날짜에 동의하는 것이 가능합니다.

그러나 14일이 만료되기 전에 자발적인 해고가 이루어질 수도 있습니다.

두 경우 모두, 고용주와 합의가 가능한 경우 근무 기간이 단축되거나 전혀 정해지지 않을 수 있습니다.

동전에는 또 다른 측면이 있습니다. 고용주와의 관계를 망치고 싶지 않고 해고 사실을 고용주에게 알리고 싶지 않습니다. 하지만 여러분은 번거로움 없이 자유롭게 강좌, 교육, 인터뷰에 참석할 수 있기를 원합니다. 몇 달이 지나도 당사자들의 합의에 의해 해고에 동의할 수 있습니다.

고용주는 침착하게 귀하를 대신할 사람을 찾아줄 것이며 귀하는 업무를 완료하고 이전할 수 있을 것입니다.

이는 품위있게 퇴사하는 문명화된 방법입니다... 본인의 자유 의지로 사직서를 제출한 경우 마음을 바꿀 권리가 있다는 점만 기억하시면 됩니다(복무 기간 만료 전). 물론, 당신은 고용주와 같은 짧은 서사시를 가질 수는 없지만 법적 관점에서 볼 때 당신은 흠 하나 없이 깨끗합니다.

그러나 당사자들의 합의에 따라 해고되면 그러한 숫자는 작동하지 않습니다. 일단 고용주와 고용계약을 해지하기로 합의한 후에는 오랜 시간이 흐른 후 퇴사하기로 합의하더라도 마음을 바꾸고 계속 머무를 수 없습니다.

그러나 고용주와 협상을 시도할 수 있습니다. 그러나 자발적 해고의 경우처럼 그는 귀하의 의견에 동의할 의무가 없습니다.

아마도 이것이 주요 차이점일 것입니다.

이제 당사자들의 합의에 의한 해고와 해고의 차이점에 대해 알아보겠습니다.

우리는 고용주가 직원 감축이나 직원 감축으로 인한 해고 대신 당사자의 합의에 따라 직원에게 사직을 제안한다는 사실에 끊임없이 대처해야합니다. 이것에 동의할 가치가 있나요? 나는 그렇지 않다고 생각합니다. 그 이유는 다음과 같습니다.

러시아 노동법 제81조를 살펴보겠습니다. 해고 시 고용주는 다음을 수행할 의무가 있습니다.

다가오는 해고가 있기 최소 2개월 전에 직원에게 알리십시오.

해고된 모든 직원의 데이터를 분석합니다.

법에 따라 해고될 수 없는 사람을 식별합니다.

해고 기간 동안 직장에 남을 우선권이 있는 사람을 식별합니다.

해고 시에는 근무기간에 대한 임금, 미사용 휴가일에 대한 보상, 평균소득에 해당하는 퇴직금을 지급합니다.

게다가. 원칙적으로 해고 후 2개월(또는 근로자가 해고 후 2주 이내에 고용당국에 등록하고 이 기간 동안 새 일자리를 찾지 못한 경우에는 3개월) 이내에 고용주는 근로자에게 보상금을 지급할 의무가 있습니다. .

문제는 고용주에게 이 모든 것이 왜 필요한가입니다.

당사자들의 합의에 의한 해고는 두 단계만 거치면 훨씬 간단합니다.

고용 계약을 종료하려면 직원으로부터 동의를 얻습니다.

합의된 조건을 이행합니다.

그런데 이러한 유형의 등록을 사용하면 소송 가능성, 특히 해고된 직원의 복직 가능성이 0이 되는 경향이 있습니다. 원칙적으로 논리는 분명합니다. "우리는 모두 성인입니다. 어떤 기준으로 복직해야합니까?" 하지만 여기에 돈 문제가 있습니다!

해고된 직원이 실질적인 보상을 받는다는 것은 위에서 이미 언급되었습니다. 그리고 고용주에게 더 ​​이익이된다면 당사자들의 합의에 따라 해고하는 것은 의미가 없습니다. 이제 고용주가 정말 인상적인 주장을 내놓는다면(예를 들어, 3개가 아닌 5개의 평균 소득에 더해 좋은 추천) 그렇다면 당사자들의 합의에 따라 사임하는 데 동의하지 않겠습니까?

그리고 당사자들의 합의에 의한 해고가 하나 더 추가되었습니다. 고용주로부터 보상을 받으려면 최소 2개월 동안(공식적으로는) 일자리를 구하지 않아야 합니다. 그렇지 않으면 급여 지급이 중단됩니다.

당사자 합의로 그만둔다면 취업 여부와 상관없이 모든 보상을 받게 된다.

나는 단지 당신에게 아주 많이 묻습니다. 어떤 상황에서도 구두 약속을 절대 믿지 마십시오. 모든 약속은 고용 계약 종료에 관한 계약서에 명확하게 명시되어야 합니다.

이 문서에 서명한 후에는 직원이 더 이상 일방적으로 문서를 종료하거나 거부할 수 없다는 점을 기억하십시오(고용주가 동의하지 않는 한, 그럴 가능성은 거의 없습니다).

서명되어 법적 효력이 발생한 계약(원칙적으로 서명 후 발생)은 이의를 제기하는 것이 거의 불가능합니다. 가능하다면.

이에 대한 결론은 다음과 같습니다. 어떠한 경우에도 금전적 보상을 거부하거나 보상을 낮추는 데 동의함으로써 "자신을 회사의 입장에 두지" 마십시오. 이 경우 기업가는 귀하의 고용주입니다. 어려운 재정 상황에 빠지지 말아야 할 사람은 바로 그 사람이었습니다. 그리고 그가 자신의 문제를 당신의 어깨에 전가시키려고 하지 않도록 하십시오.

그래서. 다음과 같은 경우에는 당사자들의 합의에 따라 사임하는 것이 좋습니다.

귀하에게 편리한 해고 시간을 선택해야 합니다.

고용주로부터 더 매력적인 보상을 받을 수 있는 실제적이고 문서화된 기회가 있습니다.

해고 후 고용센터에 등록하고 혜택을 받고자 하는 경우 더 큰 크기정당한 이유 없이 자신의 자유 의지를 거부하는 것보다 더 오랜 시간이 걸립니다.)

이제 단점:

휴가나 병가 중에도 해고될 수 있습니다. 엄밀히 말하면 이것은 정확히 단점은 아닙니다. 결국 동의할 필요가 없습니다. 게다가 좋은 보상을 받는다면 왜 안 될까요?

당사자들의 합의에 의한 해고는 통제되지 않습니다. 노조도 없고(그것이 무엇인지 기억한다면), 특별한 조건도 없습니다.

당사자 간의 합의에 의한 해고는 추가 보상을 제공하지 않습니다(고용 또는 단체 협약에 달리 명시되지 않는 한). 고용주와의 계약서에 명시된 것만 얻으십시오. 자동 결제는 없습니다.

마음을 바꿀 수는 없습니다. 일방적으로 동의철회 및 탈퇴를 거부할 수 없습니다.

법적 보호는 잊어버리세요. 이것은 가혹할 수 있지만 대부분의 경우 법정에서 해고에 대해 이의를 제기할 수 없습니다.

다음은 당사자 간의 합의에 의한 계약 종료에 대해 알아야 할 사항을 요약한 것입니다. 분명히 이는 상당한 성숙도와 개인적 책임을 요구하는 노사관계를 규제하는 진보적인 방식입니다.

중요한:

당사자들의 합의에 의한 해고(러시아 연방 노동법 제78조)와 자신의 요청에 따른 해고(그리고 고용주는 이러한 무지를 유리하게 활용하는 경우가 많습니다)의 차이를 이해하는 사람은 거의 없습니다.

수습기간 동안 근로자가 자신에게 제안된 직무가 적합하지 않다고 판단하는 경우, 근로자는 자신의 요청에 따라 3일 전에 고용주에게 서면으로 통지하여 계약을 종료할 권리가 있습니다(제71조). 러시아 연방 노동법).

직원이 실제로 강압에 의한 업무 정지가 있었다는 사실을 법정에서 입증하는 경우, 러시아 노동법 제 234조에 따라 조직은 해당 직원에게 그가 받지 못한 수입을 지불할 의무가 있습니다. 불법 해고 기간 전체를 처리하고 이전 직장으로 복귀시킵니다.

또한 도덕적 손해에 대한 금전적 보상은 직원에게 유리하게 회복되며 그 금액은 법원에서 결정합니다(러시아 연방 노동법 제 394조).

일단 고용주와 고용계약을 해지하기로 합의한 후에는 오랜 시간이 흐른 후 퇴사하기로 합의하더라도 마음을 바꾸고 계속 머무를 수 없습니다.

이 문서에 서명하면 직원은 더 이상 일방적으로 문서를 종료하거나 거부할 수 없습니다(고용주가 동의하지 않는 한, 그럴 가능성은 거의 없습니다).

안나 마세라스, 변호사

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 고용주에게 가장 안전한 방법 중 하나입니다. 그러나 여기에도 함정이 있습니다. 어느? 지금 알아 보겠습니다.

당사자들의 합의는 문서화하기 쉽습니다. 이 상황에서는 우대 범주가 없기 때문에 고용주의 행동은 법정에서 사실상 부인할 수 없습니다. 임산부의 경우에도 고용 계약이 종료될 수 있습니다.

직원의 경우 1조 1항, 예술에 따라 해고됩니다. 러시아 연방 노동법 77조는 비분쟁 성격의 특징이며 미래의 고용주가 이를 높이 평가할 것입니다.

당사자들의 합의에 의한 해고 전략

이 경우 전문가는 그와 유능한 협상을 수행할 것을 권고합니다. 결과를 달성하는 데 도움이 되는 몇 가지 비밀은 다음과 같습니다.

고용주가 해고를 결정한 경우, 해고는 어떤 이유로든 이루어져야 합니다. 되돌릴 수 없습니다. 그러므로 공부해야 한다 다양한 방법고용주의 주도로 직원을 해고하고 (러시아 노동법 제 81 조에 나열되어 있음) 특정 경우에 어떤 것이 적용될 수 있는지 분석합니다. 즉, 계획 B를 준비합니다.

"직원의 유죄 행위"로 인해 해고가 가능하다는 점을 기억해야합니다. 예를 들어 술에 취한 상태로 직장에 출근, 결근, 중대한 위반 노동 책임, 그리고 "순진한" 사람들 - 예를 들어 직원 감축, 고용 계약 조건 변경. 더욱이, 고용주가 "유죄" 전략을 선택한 경우 플랜 B를 개발할 때 그는 그 전략만 고수해야 합니다(예: 증거 수집). 상황은 '순진한' 전략과 비슷하다. 던지는 것은 허용되지 않습니다.

해고 협상은 신중하게 준비해야 하지만, 협상이 질질 끌면서 다들 해산하고 싶어도 내일로 미루더라도 “즉각 해결하라”는 말처럼 하루 안에 진행하는 것이 더 효과적이다. 아마도 내일이면 모든 것이 달라질 것이며 고용주의 노력은 제공된 휴식 시간 동안 직원이 부당하게 세운 의심과 생각의 벽에 부딪힐 것입니다.

협상을 준비할 때 직원에 대해 가능한 한 많은 정보를 수집해야 합니다. 그 직원에게 모기지가 있는지, 부양가족이 있는지, 어떤 가족이 있는지 등이 있습니까? 미혼이고 지불 부담이 없는 사람들은 재정적 의무에 묶여 있는 사람들보다 더 쉽게 양보합니다.

협상의 구조도 중요하다. 원칙적으로 해고를 통한 화해, 대체 조치 논의(플랜 B), 교섭, 최종 부분, 합의 작성 등으로 진행됩니다. 어떤 사람들은 이 과정에서 가장 중요한 것이 입찰이라고 생각합니다. 사실 해고와 화해하는 과정이 핵심이다. 직원에게 해고 소식을 듣는 것은 충격적인 일입니다. 그리고 협상의 첫 번째 단계에서 고용주와의 접촉이 얼마나 잘 이루어지면 결과는 매우 성공적일 것입니다. 화해하는 데 시간이 얼마나 걸릴 수 있나요? 필요한만큼. 해고가 불가피하고 언뜻 보이는 것만큼 무섭지 않다는 것을 직원이 이해한 후에야 다음 단계로 넘어갈 수 있습니다.

협상이 끝나면 직원을 격려하고 감사하며 서류 작업에 관심을 돌려야 합니다.

당사자들의 합의에 의한 해고의 함정

당사자들의 합의에 의한 해고가 고용주의 압력에 따라 서명되었다고 믿는 경우 직원이 직장에 복귀할 수 있습니까?

직원이 고용주가 예술 1부 1항에 따라 해고 계약에 서명하도록 강요했음을 입증하는 경우. 러시아 노동법 77조에 해당하는 경우 직장 복직이 가능합니다. 그가 이를 증명하지 않으면 법원은 고용주의 편을 들 것입니다. 예 - 사건 번호 33-9523/2016에 대한 모스크바 시 법원의 2016년 3월 18일자 항소 판결. 당사자들의 합의에 따라 해고된 직원은 직장에 복귀하려고 했습니다. 재판에서 그는 고용주의 압력을 받아 해고 문서에 서명했다고 말했습니다.

Art의 요구 사항으로 인해. 러시아 연방 민사소송법 56조에 따라 각 당사자는 자신의 주장과 이의제기의 근거가 되는 상황을 입증해야 합니다.

해당 직원은 자신의 주장에 대해 설득력 있는 증거를 제시하지 못했습니다. 고용주는 직원의 신청에 따라 당사자 간의 합의에 따라 해고 명령을 법원에 제공했습니다.

직원과 고용주는 고용 계약 종료의 근거와 기간에 동의했기 때문에 법원은 명령에 명시된 근거에 따라 고용 관계 종료가 적법하다는 결론을 내 렸습니다.

모스크바 시 법원은 사건 번호 33-8787/2016에 대한 2016년 9월 26일자 항소 판결에서 유사한 상황을 고려했습니다.

의료부국장은 수습기간 종료 후 당사자 합의로 해임됐다. 해당 직원은 고용주의 압력을 받아 계약서에 서명했다는 점을 지적하며 법정에서 복직을 시도했다. 법원은 다음과 같은 이유로 고용주의 조치가 노동법을 준수한다고 판단했습니다.

수습기간 동안 업무수행이 부적절하여 직원을 질책한 경우 직무, 그것이 해고의 이유였습니다. 법원은 고용주에게 징계 사유가 있다고 판단했다. 징계 조치그리고 Art에 제공된 조건. 위반되지 않은 러시아 노동법 193은 위반의 심각성을 고려합니다. 직원은 테스트 결과가 만족스럽지 않다는 정보가 포함된 고용 계약 해지 통지를 받았습니다. 같은 날, 그녀와 고용주 사이에 예술 1조 1항에 따라 고용 계약을 종료하기로 합의가 체결되었습니다. 직원이 직접 서명한 러시아 노동법 77.

법원은 수습기간을 채우지 못해 해고가 임박했다는 통지를 받고 압력을 받았다는 원고의 주장을 살펴본 결과, 통지서를 제출하는 것은 Art에 근거하여 고용주의 권리라는 결론을 내렸습니다. 수습 기간이 확립 된 러시아 노동법 71은 직원에게 압력을 가하는 것으로 간주 될 수 없습니다. 즉, 고용주는 언급 된 근거 또는 합의에 따라 해고 선택 전에 합법적으로 직원을 배치했습니다. 정당들. 원고는 고용주가 가한 압력에 대한 다른 증거를 법원에 제공하지 않았으므로 법원은 해고를 불법으로 인정하고 직장에 복귀하라는 그녀의 요구를 정당하게 거부했습니다.

근로자가 당사자의 합의에 따라 사직을 거부하는 경우 고용주는 해고 사유를 변경할 수 있습니까?

직원이 고용 계약 종료 계약 체결에 반대하는 경우 Art에 따른 계약. 러시아 연방 노동법 78조는 그와 서명하지 않았으므로 1항, 1부, 예술에 따라 해고됩니다. 러시아 노동법 77조는 불가능합니다. 이 경우, 고용주는 노동법에 명시된 다른 이유로 해고할 권리가 있습니다.

2016년 8월 16일자 모스크바 시 법원의 항소 판결 No. 33-31927/2016을 예로 들어 보겠습니다. 이사는 예술 1조 1항에 따라 해고를 발표했습니다. 당사자들의 합의에 따라 러시아 연방 노동법 77, 그리고 이틀 후-Art 2 부에 따라 해고 사유를 해고로 변경합니다. 278 러시아 연방 노동법. 원장은 사용자의 행위가 불법이라는 점을 고려하여 당사자들의 합의에 따라 해고 의사를 표명하지 않았으며, 사용자는 고용관계 종료 후 해고 근거를 변경할 권리가 없음을 지적하며 법원에 갔다.

법원은 다음과 같은 이유로 고용주의 편을 들었습니다. 회의에서 이사의 권한을 종료하기로 결정했으며 당사자들의 합의에 따라 사임하라는 제안을 받았습니다. 그러나 고용 계약 해지 계약 체결에 대한 이사의 동의로 인해 Art에 따른 계약. 러시아 연방 노동법 78은 그와 서명되지 않았으며 예술 1 부 1 항에 따라 해고되었습니다. 러시아 노동법 77조는 시행되지 않았습니다.

조직 참가자들의 임시 총회에서 만장일치로 이사의 권한을 종료하기로 결정했습니다. 직원은 Art 2 항에 따라 해고되었습니다. 278 러시아 연방 노동법(권한 있는 기관에서 채택) 법인고용 계약 종료 결정). 법원은 Art 제 2항에 다음과 같이 명시했습니다. 278은 관리자가 유죄 행위를 저질렀는지 여부와 고용 계약 유형(고정 기간 또는 무기한)에 관계없이 언제든지 조직의 장과 고용 계약을 종료할 수 있는 권리를 규정합니다. 또한 이 규범은 결정 사유를 명시하지 않고 조직 재산 소유자, 권한 있는 사람(기관)의 결정에 따라 조직 장과의 고용 계약을 종료할 수 있는 가능성을 허용합니다.

직원이 그러한 계약에 서명했지만 취소를 요구한 경우 당사자의 합의에 따라 직원을 해고하는 것이 합법적입니까?

직원이 당사자 간의 합의에 따라 해고 계약의 취소를 요구하는 경우 고용주는 예술 1조 1항에 따라 그를 해고할 수 없습니다. 당사자 간의 합의가 이루어지지 않았기 때문에 러시아 노동법 77. 일부 법원에서는 계약서 서명을 거부한 이유가 상당히 중요한 경우에만 직원의 요구가 합법적이라고 간주한다는 점을 명심해야 합니다. 예를 들어 여성이 자신의 임신 사실을 알게 된 경우입니다. 이 경우 해고는 노동법의 모든 요구 사항을 준수하여 고용주의 주도로 이루어져야 합니다.

2016년 6월 20일 No. 18-KG16-45의 RF 군대 결정을 예로 들어 보겠습니다. 조달 부서 전문가는 그녀의 직장 복직을 요구하면서 법원에 갔다. 그녀는 고용 관계를 종료하기로 계약을 체결했지만 임신 사실을 알고 고용주에게 계약을 취소하도록 요청했지만 거부되었습니다.

여성의 주장을 만족시키기를 거부한 1심 법원은 해고가 고용주의 주도가 아니라 당사자들의 합의에 의해 이루어졌다는 사실을 근거로 진행했습니다. 고용관계 종료 및 해고 계약을 체결할 당시 근로자가 임신 사실을 인지하지 못했다는 것만으로는 위법 해고의 사유가 되지 않습니다. 항소법원은 원심의 판단과 법적 근거에 동의했다.

RF 군대 민사 사건 사법 협의회는 이전 법원의 결론이 잘못된 것으로 간주했습니다. 고용 계약을 해지하기로 한 당사자 간의 합의는 당사자 중 한 사람의 의지 표현이 부족하여 유효할 수 없습니다. 직원은 고용 계약을 해지하기 위해 고용주와 합의한 계약 이행을 거부하는 신청서를 제출했습니다. 당시 그녀는 몰랐던 임신과의 관계. 당사자들 사이에 합의가 이루어지지 않았기 때문에 실제로 해고는 고용주의 주도로 이루어졌습니다. 그리고 고용주의 주도로 임산부와의 고용 계약을 종료하는 것은 허용되지 않습니다. (러시아 연방 노동법 제 261조 1항). 고용주가 해고된 직원의 임신 사실을 몰랐던 상황은 러시아 연방 대법원 결의안 제1호의 25항에 명시되어 있습니다. 고용주가 임신에 대한 정보가 부족하다는 것이 직장 복직 청구를 거부하는 근거가 되지는 않습니다. 결과적으로, 고용주 주도로 임산부 해고 금지 형태의 보장은 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료로 인해 발생하는 관계에도 적용됩니다.

상트페테르부르크 시 법원은 2009년 9월 28일자 결정 번호 12785에서 유사한 결정을 내렸습니다. 이 계약을 체결할 당시 직원은 자신의 임신 사실도 몰랐습니다. 이를 알게 된 그녀는 고용주에게 임신과 관련된 합의 이행을 거부하는 성명서와 산전 진료소의 증명서를 보냈고, 그럼에도 불구하고 당사자들의 합의에 따라 해고되었습니다.

법원은 처음에 계약서에 서명할 때 여성이 자신의 해고가 자신에게만 법적 결과를 초래할 것이라고 가정했다고 밝혔습니다. 그러나 상황이 바뀌면서 그녀는 고용 계약의 종료가 악화로 이어질 수 있다는 것을 깨달았습니다. 물질적 안녕그녀의 아직 태어나지 않은 아이. 따라서 법원은 최초 결정을 거부한 이유가 중요하다고 간주했습니다. 그러나 고용주는 이러한 동기의 중요성을 고려하지 않았으며 계약 이행 거부 신청에 대한 자신의 의견을 직원에게 알릴 필요가 없다고 생각했습니다. 필요한 서류. 표시된 조치는 법원에 의해 법률 남용으로 인정되었습니다.

해고 계약이 별도의 문서로 작성되지 않은 경우 당사자 간의 합의에 의한 해고가 합법적입니까?

해고 계약서는 별도의 문서로 작성할 필요가 없습니다. 사건 번호 33-9523/2016에 대한 2016년 3월 18일자 모스크바 시 법원의 항소 판결을 예로 들어 보겠습니다. 해고 후 복직을 둘러싼 분쟁을 당사자들의 합의로 해결하면서, 법원은 당사자들이 고용계약을 종료하기 위한 서면합의서에 서명하지 않았다는 해고된 직원의 주장이 타당하지 않다고 판단했습니다. 노동법은 1 항 1 부 예술에 따라 해고에 대한 필수 조건을 표시하지 않습니다. 러시아 노동법 77조, 별도의 계약 체결(러시아 연방 노동법 78조).

조직 청산 중에 당사자의 합의에 따라 직원을 해고하는 것이 허용됩니까?

직원 자신이 해고 계약에 서명하고 싶다고 표현한 경우 조직 청산 당일에도 당사자 간의 합의에 의한 해고는 합법적입니다. 고용주가 조직 청산 결정을 내리기 직전에 직원에게 그러한 계약에 서명하겠다고 제안한 경우 실제로 조직 청산과 관련하여 해고가 있기 때문에 이러한 해고는 불법입니다.

조직의 청산으로 인해 계약이 종료되는 경우, 직원은 모든 보증과 보상을 받아야 하며, 법률에 의해 제공됨. 따라서 "옴스크 지방 법원의 사법 관행 공보"(2010년 제3(44)호)에는 다음과 같이 명시되어 있습니다. 때로는 고용주가 조직 청산으로 인한 고용 계약 종료 시 보상 지급을 피하기 위해 예술로. 러시아 연방 노동법 178은 해고가 불법으로 인정되는 당사자 간의 합의를 포함하여 다른 이유로 고용 계약을 종료합니다. 예 - 사건 번호 33-516/2010에서 2010년 1월 27일자 옴스크 지방 법원의 민사 사건에 대한 사법 패널의 결정. 법률 No. 244-FZ의 발효와 관련하여 고용주는 조직을 청산하기로 결정했습니다. 카지노 관리자와의 고용 계약은 청산 전날 당사자들의 합의에 의해 종료되었습니다. 법원은 고용주의 행위가 불법이라고 선언했습니다.

고용주는 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약이 종료되면 직원에게 보상을 지급할 의무가 있습니까?

노동법은 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약이 종료된 경우 직원에게 보상을 지급할 의무가 없습니다. 그러나 이 보상 조항이 고용 계약 해지 계약에 포함되어 있고 합법적으로 포함된 경우(노동법 및 이전 계약의 요구 사항에 위배되지 않음), 고용주는 보상을 지불할 의무가 있습니다.

당사자 간의 합의에 따라 직원 해고 시 보상 지급을 규정하는 고용 계약 종료 합의가 예를 들어 이전에 체결된 고용 계약 또는 러시아 연방 노동법과 모순되는 경우 보상 지급 2015년 8월 10일자 결의안 No. 36-KG15-5에서 러시아 연방군이 명시한 바와 같이 불법입니다. 직원은 보상금 지급과 함께 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약을 종료하도록 요청 받았습니다. 해고시 보상금 지급 규정은 고용 계약의 추가 계약에 포함되어 있습니다. 그러나 해고 후 고용주는 합의된 금액을 보상하지 않았습니다.

여성이 항소한 1심 법원은 고용주의 행위가 옳다고 인정했지만 항소법원은 이 결정을 뒤집었다. 또한 지방 법원 상임위원회의 결정에 따라 1심 법원의 결정이 유지되었습니다. 직원은 해고 시 보상을 받을 자격이 없었습니다. 대법원은 다음과 같은 근거로 이를 확정했다. 법원은 직원의 고용 계약에 대한 추가 합의가 실제로 다음과 같은 권리와 의무를 행사하는 사람의 결정과 관련하여 직원과의 고용 계약 종료 시 지정된 보상을 지불해야 하는 고용주의 의무를 포함하여 사회적 보장을 제공한다고 판결했습니다. 고용주.

직원의 주장을 충족시키기 위해 1심 법원은 고용 계약에 대한 추가 계약에 기초하여 직원에게 보상을 지급하는 것과 관련하여 고용 계약 해지 계약에 규정된 조건이 다음과 같이 적용된다는 결론을 내렸습니다. 당사자들의 합의에 따라 고용 관계가 종료되는 경우.

법원의 잘못된 입장

무엇보다도, 1심 법원은 고용주가 러시아 연방 노동법에 의해 정의된 필수 보증 외에 직원에 대한 추가 보증을 설정할 권리가 있다는 사실에서 출발했습니다. 따라서, 고용계약 해지 시 보상금 지급에 관한 합의는 사용자의 무조건적인 권리이며 이를 금지하는 현지 규정이 없기 때문에 고용계약 당사자의 권리와 정당한 이익을 침해한다고 볼 수 없습니다. 조직의 직원 해고시 보상 설정 및 지급.

1심 법원의 결정을 뒷받침하면서, 지방법원 상임위원회는 노동법에 고용 계약에 직접적으로 설정하는 것을 금지하거나 퇴직금 증액 지급 조건에 대한 추가 합의를 금지하는 내용이 포함되어 있지 않다고 밝혔습니다. 상임위원회에 따르면 고용 계약을 해지하기로 한 합의는 규칙을 포함하는 행위입니다. 노동법, 예술 덕분에. 러시아 노동법 11조에 따라 고용주는 직원과의 노동 관계에 대해 지도할 의무가 있습니다.

항소법원은 고용주의 편을 들었습니다. 직원의 청구를 충족시키기 위한 1심 법원의 결정을 뒤집으면서, 그는 단체 협약이 지역적이라는 사실에서 출발했습니다. 규정, 고용 계약에는 당사자 간의 합의에 따라 고용 계약 종료 시 직원에게 금전적 보상을 지급하는 조항이 포함되어 있지 않습니다. 노동법도 이러한 지급을 규정하지 않습니다.

RF 군 민사 사건 사법 협의회는 또한 해고된 직원의 주장을 지지하는 법원의 결론이 실체법 및 절차법의 규범을 위반했다고 판결했습니다. 실제로 Art의 Part 3 덕분에. 러시아 노동법 11조에 따라 노동 관계 및 기타 직원과 직접 관련된 관계에 있는 모든 고용주는 노동법 조항 및 노동법 규범이 포함된 기타 법률을 준수해야 합니다.

러시아 연방 노동법 27장은 고용 계약 종료와 관련하여 직원에 대한 보장 및 보상 제공을 규정합니다. 직원에게 퇴직금을 지급하는 것은 해고가 아니라 법에 명시된 근거에 따라 해고하는 경우에만 가능합니다. 직원에게 다양한 금액으로 퇴직금을 지급하는 근거 목록 특정한 경우고용 계약 종료는 Art에 나와 있습니다. 178 러시아 연방 노동법.

당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 제 1 항 1 부 예술에 따른 고용 계약 종료의 일반적인 근거 중 하나입니다. 러시아 노동법 77 - 이 경우 직원에게 퇴직금을 지급하는 것은 법으로 규정되지 않습니다.

그러나 법으로 정한 것 외에도 고용 계약은 퇴직금 지급 및 증가 금액에 대한 추가 사례를 결정할 수 있습니다. 이에 대한 조항은 Art의 Part 4에 포함되어 있습니다. 178 러시아 연방 노동법.

실제로 고용 계약 및 추가 계약은 직원과의 고용 계약 종료시 보상 지급을 규정했습니다 (법률로 정한 근거 외에도). 여기서 대법원은 항소 법원과 마찬가지로 나열된 문서에 포함된 한 가지 필수 조건을 지적했습니다. 고용주의 결정에 따라 해고가 발생한 경우에만 지불이 예상되며 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료는 그렇지 않습니다.

따라서 당사자 간 합의에 따라 근로자를 해고할 경우 보상금을 지급하는 근로계약 해지 합의는 당사자들이 이전에 체결한 근로계약과 모두 위배된다는 대법원 판결이 나왔다. 예술 1. 러시아 연방 노동법 9조(노동 관계에 대한 계약상 규제는 노동법에 따라 수행되어야 함).

그러나 당사자 간의 합의에 의한 해고 시 보상 조건이 별도의 문서에 작성되어 있고 고용 계약의 보상 계약에 근거하지 않은 경우 고용주는 이를 이행해야 합니다.

법원의 올바른 입장

러시아 연방 대법원의 의견에 따르면, 고용 계약 해지 합의가 노동법 규범을 포함하는 행위라는 지방 법원 상임위원회의 지적도 근거가 없습니다. 노동법 규범을 포함하는 행위 목록은 Art에 나와 있습니다. 5 러시아 노동법.

그 중 고용계약과 고용계약 해지 합의서는 노동법규범을 담고 있지 않기 때문에 이름을 붙이지 않고, 근로조건이나 고용관계 해지 조건을 정하는 근로자와 사용자 간의 합의이다. 특정 직원. 그렇기 때문에 해고 시 근로자에게 당사자 간 합의로 보상을 약속하고 약속한 금전을 지급하지 아니한 사용자의 행위가 대법원에서 위법이 아닌 것으로 인정된 것이다.

당사자 간의 합의에 의한 해고, 즉 1항, 1부, 예술에 따라 해고됩니다. 러시아 노동법 77조에 따르면 절차는 매우 간단합니다. 그러나 고용주는 계약이 쌍방적이어야 한다는 점을 기억해야 합니다. 직원이 본 계약이 자신의 의지에 반하여 서명되었다는 증거를 법원에 제출하면 해고는 불법으로 선언됩니다. 직원은 해고 된 사람에게 보상을 지불하지 않기 위해 당사자 간의 합의에 의한 고용 계약 종료가 종종 고용주에 의해 수행된다는 사실을 잊어서는 안됩니다 (예를 들어 고용주의 주도로 해고를 위해 제공됨).

기사의 이 부분을 준비하면서 "인사 - 2016" 포럼에서 BLS 법률 회사 E. Kozhemyakina의 관리 파트너가 연설한 자료가 사용되었습니다.

연방법 2006년 12월 29일자 No. 244-FZ "도박 조직 및 행위와 관련된 활동에 대한 주 규제 및 러시아 연방의 특정 입법 행위에 대한 개정에 관한 것입니다."

당사자 간의 합의에 의한 해고시 필수 지불금은 근무 시간에 대한 직원의 급여입니다. 또한 고용주와의 고용계약 또는 단체협약에 이에 대한 조건이 명시되어 있는 경우 고용주는 직원에게 퇴직금을 지급해야 합니다(러시아 연방 노동법 제178조). 지정된 문서에 그러한 조건이 포함되어 있지 않으면 보상 지불없이 당사자 간의 합의에 의한 해고가 발생합니다.

그러나 근로자와 고용주는 해고계약 자체에서 퇴직금 지급에 관해 합의할 수 있습니다. 그리고 러시아 연방 대법원이 지적한 바와 같이, 그러한 합의는 “노동법 규범을 포함하는 행위이며, 모든 사용자는 노동법 규정 및 노동법 규범을 포함하는 기타 행위를 따라야 할 의무가 있습니다”(제5조, 러시아 연방 노동법 11, 2013년 5월 17일자 러시아 연방 대법원 판결 N 14-KG13-2). 즉, 고용계약 해지 합의서에 근로자에게 일정 금액의 퇴직금을 지급한다는 조항이 포함되어 있는 경우, 사용자는 이 조항의 이행을 일방적으로 거부할 수 없습니다. 결국 직원이 회사 경영진의 그러한 행동에 이의를 제기하기로 결정하면 법원은 직원 편에 서게 될 가능성이 높습니다.

퇴직금 금액

모든 지불 중에서, 직원 때문에당사자들의 합의에 따라 퇴직금은 규모면에서 가장 불확실합니다. 러시아 노동법은 이에 대한 최소값을 설정하지 않습니다. 따라서 이 문제는 전적으로 고용주와 직원의 몫입니다. 그들이 합의한 금액이 무엇이든 그것은 그들이 지불해야 할 금액입니다.

당사자 간의 합의에 의한 해고시 계산

당사자 간의 합의에 따라 직원과의 고용 계약을 종료하는 경우 모든 해고 수당은 해고 당일에 엄격하게 해당 직원에게 지급되어야 합니다.

당사자들의 합의에 따라 해고를 규제합니다. “해고 시 당사자들의 합의” 조항에는 관리자와 직원 사이에 체결된 계약이 체결한 사람의 동의에 의해 언제든지 종료될 수 있다고 명시되어 있습니다.

이에 따른 해고 절차에 대한 설명은 어디에도 포함되어 있지 않습니다. 규제 문서. 그리고 러시아 노동법 제78조의 내용은 매우 간결합니다. 그 의미는 다음과 같습니다. 고용주와 직원 간의 업무 관계는 두 가지 모두를 만족시키는 조건으로 끝납니다.

계약을 종료할 때 이를 사용하면 관리자와 직원에게 다음과 같은 이점이 있습니다.

고용주에게는 그렇지 편리한 방법에서 업무 관계 종료 갈등 상황직원과 함께.

노동법에는 당사자 간의 합의에 의한 해고에 관한 어떤 규칙이 포함되어 있습니까?

시민이 고용되면 종료될 수 있는 조건을 명시하는 결론(2부)이 작성됩니다().

고용주나 직원은 서로 서명한 문서를 일방적으로 취소하거나 변경할 수 없습니다. 취소 또는 수정은 서명자의 상호 동의가 있어야만 이루어집니다.

러시아 노동법 당사자들의 합의에 의한 해고 조항은 고용주 또는 직원의 주도로 언제든지 근로 관계가 종료될 수 있다고 가정합니다(러시아 연방 노동법 제78조). 이 이유는 가장 자주 사용됩니다.

업무 관계 종료에 관한 문서에는 다음 조건이 포함되어야 합니다.

직원과 고용주가 편리한 조건으로 계약을 종료하려는 상호 희망을 나타냅니다.

계약 종료 날짜 및 번호

시민의 마지막 근무일.

다음 정보도 표시됩니다.

결론 날짜;

직원의 이름과 조직의 이름

직원의 여권 정보;

고용주의 세금 식별 번호

결론을 내린 사람들의 서명

노동법은 해고가 당사자들의 합의에 따라 적절하게 공식화되도록 의무화하고 있습니다. 이 경우 주문은 에서 발행됩니다. 예술 1조 1항에 따라 업무 관계가 종료된다고 명시되어 있습니다. 77 러시아 연방 노동법. 직원은 서명 금지 명령을 숙지해야 합니다. 게다가 컴파일도 가능합니다.

러시아 노동법에 따르면 당사자 간의 합의에 의한 해고는 해당 항목과 함께 직원 작업 장에 기록되어야 합니다. 예술 1조 1항에 따라 업무 관계가 종료되었음을 나타냅니다. 77 러시아 연방 노동법.

이 양식은 근무 마지막 날에 해당 사람에게 발급됩니다. 직원은 개인 카드에 영수증에 서명합니다.

업무 관계 종료 기록은 관리자의 서명으로 인증됩니다.

고용주는 또한 직원에게 근무한 기간에 대한 임금과 현금을 지급할 의무가 있습니다. 지불하다 돈작업 마지막 날에 수행됩니다(러시아 연방 노동법 제84.1조, 140조). 정산기간은 변경할 수 없습니다(

당사자들의 합의에 의한 해고(UPSS)는 2001년부터 러시아 노동법에 등장했으며, 이를 사용한 선례는 2002년부터 발생했습니다. 그러나 이 공식은 법적 근거오늘날 해고에 대한 근거로 가장 강제력 있는 관행이 있습니다. 더욱이 솔직히 말해서 인사 담당자와 상업 회사의 수장 모두가 선호합니다.

고용 계약 양식 속성

당사자 간의 합의에 의한 해고(러시아 노동법 제77조)는 계약 연장과 관련하여 종종 발견됩니다. 러시아 시장근로계약서 양식입니다. 고용주와 직원 간의 이러한 형태의 계약 관계는 시장 시스템에서 없어서는 안 될 요소입니다.

노동 시장에서의 이러한 리더십은 정당한가? 이러한 형태의 해고에 내재된 고용 관계 중단의 용이성은 긍정적입니까? 이것은 논란의 여지가 있는 문제입니다. 에 따르면 공식 통계, 실업자는 전체 노동인구의 2~3%를 차지한다.

이러한 데이터는 전 세계적으로 객관적으로 과소평가되어 있습니다. 사실은 다음과 같이 노동 교환소에 등록되어 있다는 것입니다. 여러가지 이유모두가 실업자는 아닙니다. 따라서 데이터가 일반적으로 인정되는 사실입니다. 국제기구노동력은 실업률에 대한 공식 통계보다 4~5배 더 높습니다.

그리고 노사관계를 방해하는 절대적인 리더는 당사자들의 동의에 의한 해고이다. 노동 시장의 존재 맥락에서 이러한 유형의 해고의 특징은 다른 형태의 고용 관계 종료와 비교할 때 더 명확하게 드러납니다.

직원 감축 및 당사자의 합의에 따라

감원 중 해고도 동반되는 것으로 잘 알려져 있다. 경제 위기그리고 그 결과 - 조직의 인력 구조 최적화. 법적 근거(러시아 노동법 제81조 2항 참조)는 조직적으로 상당히 복잡하고 노동 집약적입니다.

고용주는 해고되는 직원에게 사전에 경고하고 해고 후보자에게 대체 정규직을 제안할 의무가 있습니다(기존 직원의 경우 공석이 부족한 경우가 많다는 점에 유의하세요).

또한 직원으로 남아 이를 행사할 우선권을 법적으로 보장받는 직원을 식별해야 합니다. 따라서 직원을 최적화하는 일부 고용주는 "직원 감축"을 "당사자 합의"로 대체하여 해고되는 사람들에게 해를 끼치는 대신 회사에 특정 혜택을 달성하려고 노력합니다.

러시아 노동법 제77조 1항은 조직적으로 덜 관여하는 방법, 즉 당사자들의 합의에 의한 해고 방법을 제안합니다. 이 방법노사관계 중단에는 빡빡한 기한, 회사 경영진과 직원의 해고 절차에 대한 공동 규제가 포함됩니다. 이 경우, 행정부는 위의 절차와 노동조합 조직의 참여를 준수할 필요가 없습니다.

귀하의 요청과 당사자들의 합의에 따라

의무 복무 기간이 없다는 점은 우리가 연구하는 방법과 직원 자신 만 신청서를 작성하는 임의 해고를 구별합니다.

자발적 해고(UPSJ)의 경우, 그러한 진술서는 합의된 퇴직일로부터 14일 전에 작성됩니다. 위 2주 동안 직원은 이전 직무를 계속 수행합니다. 그는 또한 이 기간 동안 휴가를 가질 권리가 있습니다. 그러나 직원이 병가 중이더라도 14일의 기간은 중단된 것으로 간주되지 않습니다.

PSJ와 관련하여 당사자 간의 합의에 의한 해고도 상당히 단순화되었습니다. 우선, 해고일 전 2주간의 근무 기간이 없다는 점에서 차이점이 있습니다. 퇴사 날짜는 협의 가능하며, 이사는 해고 된 직원과 상호 합의하여 몇 가지 추가 조건을 협상합니다. 직원이 휴가 또는 병가 중이더라도 사전에 합의한 날짜에 고용 관계를 종료할 수 있습니다.

두 가지 해고 유형의 법적 차이점

당사자 간의 합의에 의한 해고에는 러시아 노동법 제78조에 따라 고용주와 직원 간의 고용 계약을 종료하는 절차가 포함됩니다. 고용주는 직원의 노동 위반(결근, 술에 취한 상태로 직장에 출석, 공무 수행 실패)이 발생한 경우에 가장 자주 사용합니다. 그러나 이러한 해고는 직원 스스로가 시작하는 경우가 훨씬 더 많습니다. 아시다시피 이는 자발적 해고와 유사한 기능을 가지고 있습니다. 그러나 차이점이 있습니다(표 1 참조).

1 번 테이블. 비교 특성 UPSS 및 UPSG

위 표에 포함된 정보를 분석할 때 세부 사항에 주의하세요. (UPSG와 달리) 당사자 간의 합의에 따라 일방적으로 해고에 대한 이의를 제기하는 것은 불가능합니다. UPSS에서는 공동으로 채택되었으므로 상호 합의에 따라 운영이 중단됩니다.

당사자 일방의 요청으로 해고를 막을 수는 없습니다. 다만, 고용주의 강요에 의해 이루어진 경우에는 법원에서 다툼을 제기할 수 있습니다. 이 경우 직원은 강제 결근에 대한 평균 소득을 지불하고 이전 직위로 복귀됩니다.

보상금 지급

당사자 간의 합의에 의해 해고되는 경우, 미사용 휴가에 대한 보상을 직원에게 지급해야 합니다. 이 외에도 발생한 금액을 지급받아야 합니다. 값이번 달부터 근무 마지막 날까지, 조직의 임금 (근속 기간, 자격에 대해)에 고려되는 보너스 및 다양한 수당. 그런 다음 직원은 통합 문서와 평균 월급 증명서를 받습니다.

그러나 필수 지불뿐만 아니라 당사자 간의 합의에 따라 직원 해고를 약속하는 것은 아닙니다. 한 급여 금액의 보상은 종종 고용주가 조직 명령으로 규정합니다.

법은 그러한 지급에 대한 구체적인 체계를 정하지 않으므로 고용주와 직원 간의 합의를 통해 추가 보상 금액을 협상할 수 있습니다.

이러한 유형의 해고가 직원보다 고용주에게 더 ​​유익하다는 것은 비밀이 아닙니다. 동기는 잘 알려져 있습니다. 직원은 서면 신청서를 독립적으로 철회할 수 없으며 노동 조합도 이 과정에 어떤 식으로든 영향을 미칠 수 없습니다.

따라서 당사자 간의 합의에 의해 해고를 선택한 직원은 반드시 고용주와의 계약의 일부로 보상을 고려해야합니다. 2011년 11월 21일자 연방법 No. 330-FZ는 개인 소득세 보상 평가 절차를 확립했습니다. 러시아 세법 제217조 3항 8항에 따라 직원 급여 3개를 초과하지 않는 보상은 과세에서 면제됩니다.

노동법 제 178조는 퇴직금 지급에 대해 규정하고 있습니다. 이에 따르면 임금 지급 조항은 단체 노동 협약에 포함될 수 있습니다. 그러한 보상을 규제하기 위한 두 번째 옵션은 당사자 간의 합의에 따라 특정 해고에 수반되는 문서에 직접 규정됩니다. 동시에 러시아 연방 세법 제 217 조 3 항에 따라 개인 소득세는 3 급여를 초과하지 않는 퇴직금과 극북 지역의 경우 6 급여에 부과되지 않았습니다.

해고 등록

그러한 해고를 등록하는 현재 관행은 다음 사항을 제공하지 않습니다. 표준 문서. 그러나 선호되는 디자인 옵션은 직원과 고용주가 공동으로 작성한 계약으로 남아 있습니다. 원하는 표시 법적 결과당사자 간의 상호 합의의 결과로 고용 관계가 종료되는 경우 당사자 간의 합의에 따라 해고 날짜가 표시됩니다. 퇴직금 지급, 신입사원에 대한 업무 및 직위 이전 시기도 협의됩니다. 위 계약의 예를 상상해 봅시다.

고용 계약 종료에 관한 합의

Konstantin Borisovich Pavlov 이사가 대표하는 고용주인 Alfa-Trade LLC는 헌장에 따라 행동하며 직원인 판매원 Marina Viktorovna Selezneva는 다음과 같이 동의했습니다.

1. 2010년 2월 21일 N 35 날짜의 고용 계약은 당사자들의 합의에 의해 종료됩니다.
2. 2014년 7월 20일자로 고용계약이 종료되었습니다.
3. 직원은 공식 급여 1만큼 보상을받습니다.

계약은 동등한 법적 효력을 지닌 각 당사자당 1부씩 2부로 작성됩니다.

감독인쇄 파블로프 콘스탄틴 보리소비치

노동자셀레즈네바 마리나 빅토로브나

해고 개시자 - 직원

그러나 제안 된 등록 방법은 종종 직원 측의 성명서를 작성하거나 행정부에서 그에게 해당 항소를 작성함으로써 시작될 수 있습니다. 동시에 균일한 샘플당사자들의 합의에 따라 사직서를 작성할 수 있는 방법은 없습니다. 그러므로 그러한 문서의 예를 제시해 보겠습니다.

샘플 직원 신청서

Alfa-Trade LLC 이사에게

파블로프 콘스탄틴 보리소비치

성명

Art 1항에 따라 2014년 7월 20일부터 고용 계약을 종료하는 데 동의해주시기 바랍니다. 노동법 77 (이유-당사자의 합의에 따라).

저는 퇴직금을 두 사람의 급여로 정하는 것이 적절하다고 생각합니다.

귀하의 서면 동의를 받을 때까지 나는 언제든지 이 신청서를 철회할 권리를 보유합니다.

상인 Selezneva

마리나 빅토로브나.

선택적으로 합의에 앞서 행정부의 항소가 선행되어 당사자의 합의에 따라 해고가 시작될 수도 있습니다. 샘플 텍스트는 애플리케이션에 표시된 것과 유사합니다.

행정부로부터의 편지

친애하는 마리나 빅토로브나!

Art 제1항에 따라 고용 계약을 해지하시기 바랍니다. 2014년 7월 20일부터 노동법 77조(즉, 당사자들의 합의에 따라)

보상은 단체 노동 협약에 따라 두 급여의 금액으로 설정됩니다.

감독

파블로프 K.B.

해고 명령 작성

계약에 따라 조직의 장은 해당 명령에 서명합니다. 당사자들의 합의에 의한 해고는 현재 법적 효력을 갖습니다. 종종 이 명령과 함께 케이스 수락 및 이전과 재고 수행을 위한 명령이 발행됩니다.

알파 무역 LLC

2014년 7월 20일 15-k호

모스크바

Selezneva M.V.

불:
Marina Viktorovna Selezneva, 상인, 2014년 7월 20일 당사자 합의에 의함(노동법 제37조).

회계 부서는 Selezneva M.V.에게 비용을 지불해야 합니다. 금전적 보상세 번의 급여로.

이유: 2014년 7월 15일자 M.V. Selezneva의 진술.

Alfa-Trade LLC 이사 K.B.

Selezneva M.V.는 주문을 읽고 이에 동의했습니다.

이러한 명령을 통해 당사자 간의 합의에 따라 해고가 수행됩니다. 워크북 항목에는 반드시 노동법 제77조 1부 1항을 언급해야 합니다.

해고할 때 '당사자 합의에 의한 해고'라는 표현을 피해야 합니까?

물론 이 질문은 논란의 여지가 있으며 신화와 관련이 있습니다.

오해 1번: 당사자들의 합의에 의해 해고된 직원은 노동 규율을 위반한 사람입니다.

오해 2: 이러한 방식으로 고용 관계를 종료하는 직원은 자격이 충분하지 않습니다.

이러한 편견이 나타난 이유는 노동법 제77조에 따라 고용주가 "감소"하는 관행 때문이었습니다. 부주의한 직원. 그러나 직원이 자신의 자격과 즉시 다른 곳으로 채용될 것이라는 사실을 확신한다면 이러한 신화는 중요하지 않습니다. 반대로 사람은 예상되는 직업을 빨리 얻을 수 있습니다.

결론

UPSS는 이상적인가? 기존 형태노동 시장 도구로? 거시경제적 패턴에 따라 실업률이 심각한 경우 해당 매개변수(예: 해당 과정에서 노동조합의 비참여)가 올바르지 않습니다.

노동 시장에서 이러한 시장 메커니즘이 완전히 작동하려면 이상적으로는 경제의 성장 성격과 충분한 수준경쟁력 있는 일자리를 제안합니다. 그러나 단순화된 조직적인 문제, UPSS와 함께 제공되는 것이 많은 경우 노사 관계의 신속한 종료를 위해 바람직합니다. 이 요소는 광범위한 사용을 결정합니다.

당사자들의 합의에 의해 해고된 사람은 어떤 경우에는 잘못 작성된 계약으로 인해 당사자들의 합의에 의한 해고 명령이 그에 따른 지불금이나 혜택을 무시할 수 있다는 점을 고려해야 합니다. 그러므로 모든 것을 예측하고 고려해야 합니다.