Профессионально-психологическая культура руководителя. Успехи современного естествознания Исследование механизмов и особенности взаимосвязи структурных компонентов социально-психологической культуры руководителей

Психологическая культура отражает уровень познания человеком самого себя, что является необходимым условием осознанной, наполненной личностным смыслом жизни каждого человека

Психологическая культура имеет свою структуру, состоящую из четырех основных компонентов: Осознание личных и профессиональных целей, своих и чужих потребностей; умение строить взаимоотношения с окружающими и регулировать свое поведение; адекватная оценка своих возможностей и ограничений; забота о своем здоровье (психическом, соматическом и психологическом).

• Осознание личных и профессиональных целей.

Характер современной жизни требует ясных и обоснованных целей, как в профессиональной деятельности, так и личной жизни. Это проблема выбора, которая встает перед каждым человеком, и здесь нет общего для всех решения.

Любая работа может быть успешна если цели ее осмыслены и ясные.

Каждому человеку полезно время от времени анализировать цели своей карьеры.

• Осознание своих и чужих потребностей. Потребности являются психологической реальностью в основе, которой лежит устойчивая нужда человека в чем ни будь.. Последовательное удовлетворение все более "высоких" потребностей может рассматриваться как психологический рост. Мотивация роста сравнительно слаба по отношению к физиологическим потребностям и потребностям безопасности и уважения. Обязательным условием психологического роста является реализация потребности в безопасности или уважении.

• Адекватная оценка своих способностей и ограничений к успешной профессиональной деятельности предполагает реалистичное, но в то же время и оптимистичное отношение к себе. Ограничения к развитию есть у каждого человека и они могут стать непреодолимым барьером на пути профессионального и личностного роста. К таким ограничениям можно отнести: Жесткие (негибкие) стереотипы поведения, огранивающие приобретение нового опыта; собственная инерция и преждевременное разочарование, испытывают недостаток поддержки, а зачастую и негативное отношение окружающих.

· Умение регулировать свое поведение и строить взаимоотношения с окружающими это, прежде всего, понимать, ценить и контролировать свои эмоциональные реакции. В основе гармоничных отношений между людьми лежат базовые потребности человека: чувство безопасности и самоуважения.

• Забота о своем здоровье. Напряженная работа и сложные межличностные отношения истощают энергетические ресурсы человека, лишают его творческого начала и жизненных радостей. Многие не выдерживают высокого темпа и длительных нагрузок, не рассчитывают своих возможностей, подрывают свое здоровье и жизненные силы. Современные научные данные о влиянии различных факторов на здоровье человека убедительно свидетельствуют, что ведущим фактором являются образ и условия жизни.

Глава 1. СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ КУЛЬТУРА РУКОВОДИТЕЛЕЙ КАК ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ ПРОБЛЕМА

1.1. Теоретико-методологические предпосылки исследования социально-психологической культуры субъекта деятельности.

1.2. Управленческая деятельность как системный фактор, определяющий особенности социально-психологической культуры руководителей.

1.3. Социально-психологическая культура руководителей как фактор успешности управленческих решений.

Выводы по первой главе.

Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ОСОБЕННОСТИ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ КУЛЬТУРЫ РУКОВОДИТЕЛЕЙ БИЗНЕС-ОБЪЕДИНЕНИЙ

2.1. Подход, методика и инструментарий эмпирического исследования особенности социально-психологической культуры руководителей.

2.2. Выявление содержательной особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений.

2.3. Исследование механизмов и особенности взаимосвязи структурных компонентов социально-психологической культуры руководителей.

2.4. Анализ зависимости успешности управления от особенностей социально-психологической культуры руководителей.

2.5. Разработка научно-обоснованной программы развития социально-психологической культуры руководителей современного бизнеса.

Выводы по второй главе.

Рекомендованный список диссертаций

• Влияние самостоятельности мышления специалиста управленческого профиля на решение многовариантных задач 2006 год, кандидат психологических наук Овчинникова, Ирина Владимировна

• Психолого-акмеологические особенности копинг-поведения руководителей с различным уровнем успешности деятельности 2012 год, кандидат психологических наук Саврасова, Лариса Аркадьевна

• Организационно-психологические детерминанты профессионального самосознания руководителей 1997 год, доктор психологических наук Кошелева, Софья Владимировна

• Закономерности и факторы развития психологической культуры руководителей системы образования 1997 год, доктор психологических наук Селезнева, Наталья Тихоновна

• Психологические детерминанты успешности профессиональной деятельности сотрудников федеральной службы исполнения наказаний на разных этапах профессионального становления 2011 год, кандидат психологических наук Коржова, Ольга Владимировна

Введение диссертации (часть автореферата) на тему «Особенности социально-психологической культуры руководителей бизнес-объединений»

Похожие диссертационные работы по специальности «Социальная психология», 19.00.05 шифр ВАК

• Личностные факторы регуляции делового взаимодействия руководителей: на примере производственных и торговых организаций 2006 год, кандидат психологических наук Остащенко, Екатерина Ивановна

• Психологическая культура педагога и эффективность профессиональной деятельности 2007 год, кандидат психологических наук Певзнер, Надежда Юрьевна

• 2008 год, кандидат психологических наук Закирова, Татьяна Михайловна

• Развитие акмеологической успешности руководителя 2008 год, кандидат психологических наук Закарова, Татьяна Михайловна

• Социальный интеллект и психологические качества личности руководителя: На примере предприятий нефтегазовой отрасли 2005 год, кандидат психологических наук Беляева, Елена Викторовна

Заключение диссертации по теме «Социальная психология», Биктагирова, Алсу Рашитовна

Список литературы диссертационного исследования кандидат психологических наук Биктагирова, Алсу Рашитовна, 2009 год

Обратите внимание, представленные выше научные тексты размещены для ознакомления и получены посредством распознавания оригинальных текстов диссертаций (OCR). В связи с чем, в них могут содержаться ошибки, связанные с несовершенством алгоритмов распознавания. В PDF файлах диссертаций и авторефератов, которые мы доставляем, подобных ошибок нет.

760руб.

Содержание
Введение
Глава I. Теоретические аспекты психологической культуры руководителя и ее влияния на психологический климат в коллективе
1.1. Понятие психологической культуры руководителя
1.2. Характеристика социально – психологического климата в организации
Глава II. Эмпирическое исследование психологической культуры руководителя и ее влияния на психологический климат в коллективе
2.1. Организация исследования
2.2. Результаты эмпирического исследования
Выводы по исследованию
Заключение
Список литературы
Приложения

Введение

Психологическая культура руководителя.Влияние на психологический климат в коллективе.

Фрагмент работы для ознакомления

7
5
6
5
3
6. О.Ж.
5
4
5
4
5
3
5
7. У.П.
2
4
3
7
6
5
3
8. Я.А.
5
3
5
5
6
4
4
Хср.
4,5
4
5,6
5,1
5,1
4,6
4,9
Сравнительные результаты особенностей психологического климата в двух организациях представлены на рисунке 1.
Рис. 1. Сравнительные результаты особенностей психологического климата в двух организациях.
По представленным результатам видно, что коллектив первой организации, где руководитель проявляет демократический стиль руководство, является более сплоченным, контактным, открытым, информированным, ответственным, организованным и больше стремится к сохранению целостности своего коллектива, нежели сотрудники второй организации, где руководитель более директивный, авторитарный.
Для выяснения достоверности различий показателей социально - психологического климата в организациях и стилей руководства был применен статистический критерий Манна – Уитни. Результаты представлены в таблице 6.
Таблица 6
Результаты статистической обработки данных (критерий Манна - Уитни)
Методики
Сравниваемые показатели
Результат (Uкр = 13 при р = 0,05; Uкр = 7 при р = 0,01)
Оценка стиля руководства
Директивность
Коллегиальность
10
Либерализм
3
Степень интеграции
Стремление к сохранению целостности
4,5
Сплоченность
Контактность
15
Открытость
13
Организованность
3
Информированность
10,5
Ответственность
10,5
Статистически достоверными оказались многие различия. Так, можно утверждать, что руководитель второй организации проявляет более авторитарный стиль, а руководитель первой организации – демократический и либеральный стиль руководства. Сотрудники первой организации больше стремятся к сохранению целостности своей группы, они более сплочены при решении проблем, более открыты и информированы, считают себя более организованными и ответственными, чем сотрудники второго коллектива. Таким образом, социально – психологический климат первого коллектива с демократическим стилем управления является более благоприятным, чем климат в коллективе второй организации с авторитарным стилем управления.
Выводы по исследованию
На основе проведенного исследования можно сделать следующие выводы.
1. В двух организациях руководители используют разный стиль руководства. В первой организации руководитель более демократичен, он пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Руководитель второй организации использует более авторитарный стиль руководства, то есть отдает предпочтение официальному характеру отношений, соблюдает между собой и подчиненными дистанцию, которую те не имеют право нарушить, навязывает свои решения.
2. По результатам диагностики выяснилось, что сотрудники организаций оценивают культуру руководства также как и руководители оценили свой стиль управления: первый – демократический, второй – авторитарный.
3. По результатам диагностики особенностей социально - психологического климата в коллективах выяснилось, что психологический климат первого коллектива с демократическим стилем управления на много благоприятнее климата во втором коллективе с авторитарным стилем руководства.
4. Статистический анализ подтвердил, что сотрудники первой организации больше стремятся к сохранению целостности своей группы, они более сплочены при решении проблем, более открыты и информированы, считают себя более организованными и ответственными, чем сотрудники второго коллектива.
5. Социально – психологический климат первого коллектива с демократическим стилем управления является более благоприятным, чем климат в коллективе второй организации с авторитарным стилем управления.
Заключение
Данное исследование было организовано с целью изучения психологической культуры руководителя и выявление ее влияния на психологический климат в коллективе.
В ходе теоретического анализа проблемы было определено понятие психологической культуры руководителя. Это интегративное свойство личности, которое обуславливает значимость основных ценностно – смысловых образований и обеспечивает управление на основе партнерских отношений, компетентность в решении организационных задач, а также оптимальность самореализации как субъекта управленческой деятельности и личности в целом. По отношению к управляемому руководителем коллективу сплав его личностных черт, мотивов, поведения выражается в стиле управления. В соответствии со стилем управления складывается тот или иной социально – психологический климат в группе сотрудников.
В работе была дана характеристика социально – психологического климата в организации. Социально – психологический климат – это интегральное понятие, социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений членов к коллективу как к целому.
Социально - психологический климат всегда строится на межличностных отношениях и является показателем их состояния. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей – как руководителей так и членов коллектива.
В ходе работы над исследованием была разработана программа эмпирического исследования особенностей психологической культуры руководителя и ее влияния на психологический климат в коллективе.
Была определена выборка исследования, а также отобраны методики исследования. В качестве объекта диагностики выступила деятельность двух организаций с разными стилями управления.
В ходе исследования выяснилось, что психологический коллектива с демократическим стилем управления на много благоприятнее климата в коллективе с авторитарным стилем руководства.
Сотрудники, имеющие демократического руководителя больше стремятся к сохранению целостности своей группы, они более сплочены при решении проблем, более открыты и информированы, считают себя более организованными и ответственными, чем сотрудники организации, имеющей авторитарного руководителя.
Таким образом, гипотеза исследования подтвердилась. Действительно, психологическая культура руководителя является важным фактором формирования социально – психологического климата в коллективе.
Результаты данного исследования могут быть использованы в организационной психологии, быть основой разработки рекомендаций и программ по улучшению психологической культуры руководителей и социально – психологического климата в организациях и быть основой для дальнейших исследований.
Список литературы
1. Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1999.
2. Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. -М., -Приор, 2007.
3. Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.
4. Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 2004.
5. Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства. М., Политиздат, 1998.
6. Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 35-38.
7. Максименко А.А. Организационная культура: системно - психологические описания. Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003.
8. Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. М., 2000.
9. Немов Р.С. Социальная психология: Краткий курс / Р.С. Немов, И.Р. Алтунина. – СПб.: Питер, 2008. – 208с.
10. Осипова Е. Модели организационной культуры. // Экспресс Электроника, № 4-6, 2002.
11. Парыгин Б.Д. Социальная психология / Б.Д. Парыгин. – СПб.: СПбГУП, 2003. – 616 с.
12. Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.
13. Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000.
14. Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф., «Речь», СПб., 2008. – 640с.
15. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред.-сост. Д.Я.Райгородский - Самара, 2001. – 360с.
16. Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1988.
17. Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: ООО "Речь", 2007.
18. Спивак, В.А. Организационная психология / В.А. Спивак. СПб.: Нева, 2008.
19. Шепель В.М. Управленческая психология. М. “Экономика”. 1994. 284 с.
Приложения
Приложение 1
Диагностика склонности к определенному стилю руководства (Е.П.Ильин)
Инструкция. Представьте себе, что вы руководите коллективом. Вам предлагается ответить, как бы вы осуществляли это руководство в ситуациях, изложенных в опроснике. По каждому пункту опросника из трех вариантов ответа (а, б, в) выберите тот, который в большей степени характеризует ваше поведение в качестве руководителя, и соответствующую ответу букву обведите кружком.
Тест
1. При принятии важных решений вы:
a) посоветуетесь с коллективом;
b) постараетесь не брать на себя ответственность за принятие решения;
c) примете решение единолично.
2. При организации выполнения задания:
a) предоставите свободу выбора способа выполнения задания участникам коллектива, оставив за собой лишь общий контроль;
b) не будете вмешиваться в ход выполнения задания, полагая, что коллектив сам сделает все как надо;
c) будете регламентировать деятельность членов коллектива, строго определяя, как надо делать.
3. При осуществлении контроля за деятельностью подчиненных:
a) будете жестко контролировать каждого из них;
b) доверите осуществление контроля самим подчиненным;
c) посчитаете, что контроль не обязателен.
4. В экстремальной для коллектива ситуации:
a) будете советоваться с коллективом;
b) возьмете все руководство на себя;
c) полностью положитесь на лидеров коллектива.
5. Строя взаимоотношения с членами коллектива:
b) будете общаться, в основном если к вам обратятся;
c) будете поддерживать свободу общения между вами и подчиненными.
6. При управлении коллективом:
a) будете оказывать помощь подчиненным в их личных делах;
b) посчитаете, что в личные дела подчиненных нет необходимости вмешиваться;
c) будете интересоваться личными делами подчиненных скорее из вежливости.
7. В отношениях с членами коллектива:
a) будете стараться поддерживать хорошие личные отношения даже в ущерб деловым;
b) будете поддерживать только деловые отношения;
c) будете стараться поддерживать и личные, и деловые отношения в одинаковой степени.
8. По отношению к замечаниям со стороны коллектива:
a) не допустите замечаний в свой адрес;
b) выслушаете и учтете замечания;
c) отнесетесь к замечаниям безразлично.
9. При поддержании дисциплины:
a) будете стремиться к беспрекословному послушанию подчиненных;
b) сумеете поддерживать дисциплину без напоминания о ней подчиненным;
c) учтете, что поддержание дисциплины – это не ваш конек, и не будете оказывать давление на подчиненных.
10. В отношении того, что о вас подумает коллектив:
a) вам будет безразлично;
b) постараетесь всегда быть хорошим для подчиненных, на обострения не пойдете;
c) внесете коррективы в свое поведение, если оценка будет негативной.
11. Распределив полномочия между собой и подчиненными:
a) будете требовать, чтобы вам докладывали обо всех деталях;
b) будете полагаться на исполнительность подчиненных;
c) будете осуществлять только общий контроль.
12. При возникновении затруднений при принятии решения:
a) обратитесь за советом к подчиненным;
b) советоваться с подчиненными не будете, так как все равно отвечать за все придется вам;
c) примете советы подчиненных, даже если их не просили.
13. Контролируя работу подчиненных:
a) будете хвалить исполнителей, отмечать их положительные результаты;
b) будете выискивать в первую очередь недостатки, которые надо исправить;
c) осуществлять контроль будете от случая к случаю (зачем вмешиваться?).
14. Руководя подчиненными:
a) сумеете так приказать, что задания будут выполняться беспрекословно;
b) будете в основном использовать просьбу, а не приказ;
c) вообще не умеете приказывать.
15. При недостатке знаний для принятия решения:
a) будете решать сами – ведь вы же руководитель;
b) не побоитесь обратиться за помощью к подчиненным;
c) постараетесь отложить решение: может, все образуется само собой.
16. Оценивая себя как руководителя, можете предположить, что вы:
a) будете строгим, даже придирчивым;
b) будете требовательным, но справедливым;
c) к сожалению, будете не очень требовательным.
17. В отношении нововведений:
a) будете скорее консервативным (как бы чего не вышло);
b) если они целесообразны, то охотно их поддержите;
c) если они полезны, добьетесь их внедрения в приказном порядке.
18. Вы считаете, что в нормальном коллективе:
a) подчиненные должны иметь возможность работать самостоятельно, без постоянного и жесткого контроля руководителя;
b) должен осуществляться жесткий и постоянный контроль, так как на совесть подчиненных рассчитывать не приходится;
c) исполнители могут быть предоставлены сами себе.
Обработка и интерпретация результатов теста
Ключ к тесту
№ Ответы № Ответы
А В С А В С
1 Д Л А 10 А Л Д
2 Д Л А 11 А Л Д
3 А Д Л 12 Д А Л
4 Д А Л 13 Д А Л
5 Д А Л 14 А Д Л
6 Д А Л 15 А Д Л
7 Д А Л 16 А Д Л
8 А Д Л 17 Л Д А
9 А Д Л 18 Д А Л
За каждый сделанный выбор проставляется по 1 баллу.
А – автократический стиль руководства;
Д – демократический стиль руководства;
Л – либеральный (попустительский) стиль руководства.
Интерпретация результатов теста
Поскольку в чистом виде склонность к одному из стилей руководства практически не встречается, речь может идти о смешанных стилях руководства с тенденцией склонности к одному из них. Опрашиваемые чаще всего выбирают ответы, характеризующие демократический стиль руководства. Если таких ответов больше 12, можно говорить о склонности к демократическому стилю; если меньше и при этом выборы А на 3 балла превалируют над Л, можно говорить о склонности к авторитарно-демократическому стилю, а в случае превалирования на 3 балла выборов Л над А – о склонности к либерально-демократическому стилю.
Приложение 2
Диагностика стилей руководства (А.Л.Журавлев)
Инструкция. Вам будет предложено 27 характеристик деятельности руководителя и к каждой характеристике – по 5 вариантов ее проявления. Выберите, пожалуйста, один или несколько вариантов, которые подходят, и отметьте их. Просим быть искренним.
Тест
1. Распределение полномочий между руководителями и подчиненными:
1. централизует руководство, требует, чтобы обо всех деталях докладывали именно ему;
2. руководитель пассивен в выполнении управленческих функций;
3. четко распределяет функции между собой, своими заместителями и подчиненными;
4. ожидает указаний сверху или даже требует их;
5. централизует руководство только в трудных ситуациях.
2. Действия руководителя в критических (напряженных) ситуациях:
1. в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства;
2. критические ситуации не изменяют его способов руководства;
3. в критических ситуациях он не обходится без помощи вышестоящих руководителей;
4. сталкиваясь с трудностями, руководитель начинает более тесно взаимодействовать с подчиненными;
5. в критических ситуациях руководитель плохо справляется со своими обязанностями.
3. Контакты руководителя с подчиненными:
1. недостаточно общительный человек, с людьми разговаривает мало;
2. регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть;
3. умеет общаться, но специально ограничивает общение с подчиненными, держится от них на расстоянии:
4. старается общаться с подчиненными, но при этом испытывает трудности в общении;
5. общается в основном с активом коллектива.
4. Продуктивность работы коллектива в отсутствие руководителя:
1. в отсутствие руководителя исполнители работают хуже;
2. коллектив не снижает продуктивности, если руководитель временно покидает его;
3. исполнители постоянно работают не в полную силу, при другом руководителе могли бы сделать больше;
4. продуктивность работы повышается в отсутствие руководителя;
5. в отсутствие руководителя коллектив работает с переменным успехом.
5. Отношение руководителя к советам и возражениям со стороны исполнителей:
1. сам обращается за советом к подчиненным;
2. не допускает, чтобы подчиненные ему советовали и тем более возражали;
3. подчиненные не только советуют, но и могут давать указания своему руководителю;
4. руководитель советуется даже тогда, когда обстоятельства не особенно требуют этого;
5. если исполнители знают, как лучше выполнить работу, они говорят об этом своему руководителю.
6. Контроль деятельности подчиненных:
1. контролирует работу от случая к случаю;
2. всегда очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом;
3. контролируя работу, всегда замечает положительные результаты, хвалит исполнителей;
4. контролируя, обязательно выискивает недостатки в работе;
5. нередко вмешивается в работу исполнителей.
7. Соотношение решений производственных и социально-психологических задач в процессе руководства коллективом:
1. его интересует только выполнение плана, а не отношение людей друг к другу;
2. решая производственные задачи, старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе;
3. в работе не заинтересован, подходит к делу формально;
4. больше внимания уделяет налаживанию взаимоотношений в коллективе, а не выполнению производственных. заданий;
5. когда нужно, защищает интересы своих подчиненных.
8. Характер приказов руководителя:
1. приказывает так, что хочется выполнять;
2. приказывать руководитель не умеет;
3. просьба руководителя не отличается от приказа;
4. приказы принимаются, но выполняются недостаточно хорошо и быстро;
5. его приказы вызывают у подчиненных недовольство.
9. Отношение руководителя к критике со стороны подчиненных:
1. на критику руководитель обычно не обижается, прислушивается к ней;
2. критику выслушивает, даже обещает принять меры, но ничего не делает;
3. не любит, когда его критикуют, и не старается скрыть это;
4. принимает критику только со стороны вышестоящих руководителей;
5. не реагирует на критику.
10. Поведение руководителя при недостатке знаний:
1. сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком;
2. если чего-то не знает, то не боится это показать и обращается за помощью к другим;
3. можно сказать, что руководитель не стремится восполнить недостающие знания;
4. когда чего-то не знает, то скрывает это и старается самостоятельно восполнить недостатки в знаниях;
5. если руководитель не знает, как решить вопрос или выполнить работу, то поручает это своим подчиненным.
11. Распределение ответственности между руководителем и подчиненными:
1. складывается впечатление, что он боится отвечать за свои действия, хочет уменьшить свою ответственность;
2. ответственность распределяет между собой и своими подчиненными;
3. всю ответственность возлагает только на себя;
4. нередко подчеркивает ответственность вышестоящих руководителей, старается свою ответственность переложить на них;
5. бывает, что руководитель, являясь ответственным за какое-то дело, пытается переложить его на своих замов или нижестоящих руководителей.
12. Отношение руководителя к своим заместителям и помощникам:
1. старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами;
2. добивается безотказного подчинения заместителей и помощников;
3. руководителю безразлично, кто у него работает заместителем (помощником);
4. осторожен по отношению к заместителям, потому что боится за свое положение;
5. не желает иметь рядом очень квалифицированных специалистов
13. Эмоциональная удовлетворенность исполнителя в отсутствие руководителя:
1. исполнители довольны, когда отсутствует руководитель, они чувствуют некоторое облегчение;
2. с руководителем работать интересно, поэтому ожидают его возвращения;
3. отсутствие руководителя не замечается исполнителями;
4. вначале исполнители довольны, что руководитель отсутствует, а потом скучают;
5. сначала отсутствие руководителя чувствуется исполнителями, а затем быстро забывается.
14. Преобладающие методы воздействия на подчиненных:
1. для выполнения какой-то работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных;

Список литературы

Список литературы
1.Вендров Е.Е. Психологические проблемы управления. М., Экономика, 1999.
2.Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам. -М., -Приор, 2007.
3.Зигерт В., Ланг Л. Руководитель без конфликтов. М., Экономика, 1990.
4.Китов А.И. Психология хозяйственного управления. М., 2004.
5.Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руко-водства. М., Политиздат, 1998.
6.Козлов В.В. Корпоративная культура: «костюм» успешного бизнеса. // Управление персоналом. - 2000. - №11. - С. 35-38.
7.Максименко А.А. Организационная культура: системно - психологиче-ские описания. Учеб. пособие. – Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003.
8.Михеев В. Социально-психологические аспекты управления. М., 2000.
9.Немов Р.С. Социальная психология: Краткий курс / Р.С. Немов, И.Р. Алтунина. – СПб.: Питер, 2008. – 208с.
10.Осипова Е. Модели организационной культуры. // Экспресс Электро-ника, № 4-6, 2002.
11.Парыгин Б.Д. Социальная психология / Б.Д. Парыгин. – СПб.: СПбГУП, 2003. – 616 с.
12.Платонов Ю.П. Психология коллективной деятельности. Ленинград, издательство Ленинградского университета, 1990.
13.Почебут Л. Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. - СПБ: Речь, 2000.
14.Практикум по возрастной психологии //под редакцией Головей Л.А., Рыбалко Е.Ф., «Речь», СПб., 2008. – 640с.
15.Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред.-сост. Д.Я.Райгородский - Самара, 2001. – 360с.
16.Робер М., Тильман Ф. Психология индивида и группы. - М.: Прогресс, 1988.
17.Сидоренко Е. В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: ООО "Речь", 2007.
18.Спивак, В.А. Организационная психология / В.А. Спивак. СПб.: Не-ва, 2008.
19.Шепель В.М. Управленческая психология. М. “Экономика”. 1994. 284 с.

Пожалуйста, внимательно изучайте содержание и фрагменты работы. Деньги за приобретённые готовые работы по причине несоответствия данной работы вашим требованиям или её уникальности не возвращаются.

* Категория работы носит оценочный характер в соответствии с качественными и количественными параметрами предоставляемого материала. Данный материал ни целиком, ни любая из его частей не является готовым научным трудом, выпускной квалификационной работой, научным докладом или иной работой, предусмотренной государственной системой научной аттестации или необходимой для прохождения промежуточной или итоговой аттестации. Данный материал представляет собой субъективный результат обработки, структурирования и форматирования собранной его автором информации и предназначен, прежде всего, для использования в качестве источника для самостоятельной подготовки работы указанной тематики.

Измерение психологической культуры руководителя как измерение личностного качества, обеспечивающего развитие субъекта-партнера становится возможным при наличии системы критериев, показателей, тенденций этого развития с помощью анкетирования интерпретации результатов саморазвития и профессиональных позиций руководителя.

психологическая культура

руководитель

профессиональные позиции

1. Абульханова К.А. Личностные особенности и детерминанты социальных представлений // Идея системности в современной психологии / под. ред. В.А. Барабанщикова. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2005. – С. 299–314.

2. Абульханова-Славская К.А. Рубинштейновская категория субъекта и её различные методологические значения // Психология индивидуального и группового субъекта / под ред. А.В. Брушлинского, М.И. Воловиковой. – М.: ПЕР СЭ, 2002. – С. 34–50.

3. Знаков В.В. Самопонимание субъекта как когнитивная и экзистенциальная проблема // Психологический журнал. – 2005. – № 1. – С. 18–28.

4. Роджерс К., Фрейберг Д. Свобода учиться. – М.: Смысл, 2002. – 527 с.

5. Рубинштейн С.Л. Основы психологии. – СПб.: Питер, 2002, – 712 с.

6. Селезнева Н.Т., Дроздова Л.Н., Тодышева Т.Ю. Психологическая культура руководителя: методология, теория, исследование. – Красноярск: РИО ГОУ ВПО КГПУ им. В.П. Астафьеева, 2008. – 283 с.

7. Шадриков В.Д. Характеристика внутреннего мира // Предмет и метод психологии / под ред. Е.Б. Старовойтенко. – М.: Академический Проспект, 2005. – С. 399–406.

К критериям и показателям развития психологической культуры можно сформулировать следующие основные требования:

Критерии это совокупность показателей и уровней их проявления, на основании которых можно определить степень выраженности интегративных качеств личности-профессионала (сами качества неизмеримы, можно говорить об измерении проявлений качеств);

Достаточность для корректного фиксирования качественной определенности состояния развития психологической культуры;

Отражение в критериях и показателях динамики развития психологической культуры;

Определенность (атрибутивность) критериев, показателей и уровней их проявления, обусловленная сложностью оцениваемого феномена.

Мы выделили два интегральных критерия развития психологической культуры: внутренний и внешний.

В качестве внутреннего интегрального критерия развития психологической культуры выступает фиксированная конструктом «Я - профессионал» мера соответствия личностного смысла руководителя значению системы взаимоотношений, сформированностъ структурных и функциональных компонентов психологической культуры. Данный критерий является субъективным в том смысле, что в его качестве выступает характер модельного представления о психологической культуре.

Внутренний интегральный критерий проявляется через систему внешних критериев.

В качестве внешнего интегрального критерия развития психологической культуры мы выделяем меру соответствия способа реализации руководителем себя в профессиональных позициях личностному конструкту «Я профессионал» и требованиям, предъявляемым к личности руководителя современным состоянием развития организации. Данный критерий является объективным, так как в его качестве выступают реальные характеристики руководителя как субъекта - партнера взаимодействия.

Внешний интегральный критерий может быть представлен как система специальных внешних критериев, позволяющая оценивать уровень развития психологической культуры опосредованно, через содержательные и динамические показатели. Теоретический анализ позволяет выделить систему конкретных внутренних и внешних критериев и показателей психологической культуры.

Культуру личности, замечает В.Д. Небылицын, определяют активность и саморегуляция, поэтому они составляют основу критериальной системы психологической культуры. В последнее время в психологической литературе критерием культуры является полимотивированность. Данный критерий используется в качестве норматива оценки правил, способов, форм деятельности, общения личности, её ценностной ориентации. В работах отечественных психологов в качестве психологического критерия эффективности выделен уровень саморегуляции деятельности.

Концепции управленческой деятельности выделяют в качестве критерия эффективности меру соответствия, обобщенности, осознанности действий.

В зарубежных исследованиях в качестве критерия оптимального соответствия внешнего внутреннему выделены: рациональность стратегий и удовлетворенность личности.

С.Л. Рубинштейн критерием соответствия интеллектуального и личностного потенциала называет систему моральных норм и ценностей субъекта, способного реализовать их при решении проблем. В.В. Знаков, формулируя основания становления субъекта обращается к идеи перехода активности субъекта от микро- к макроанализу с выделением регулятивного аспекта и ценностно-смыслового контекста . К.А. Абульханова, исследуя динамические аспекты становления интегральных процессов, выделяет в качестве критерия смысловые новообразования субъекта .

Анализ управленческого процесса позволил В.Д. Шадрикову обнаружить у руководителей потребности в модели совместной деятельности и конструировании субъект-субъектных отношений еще в традиционной модели управления. Однако данные потребности у руководителей возникают только тогда, когда они соотносят личностный смысл со значением системы взаимоотношений.

В конкретных случаях социального взаимодействия, его отдельных отношений, самоотношений, поведения партнеров выделенное соотношение смысла и значения различно. Можно предположить, что совпадение смысла и значения выражается в организации субъект-субъектных отношений в соответствии с социокультурными нормами и характеризует вполне определенный тип сознательного целеполагания совместной деятельности. Именно такое соотношение смысла и значения является показателем перестройки позиций руководителя в социальном взаимодействии, перехода с субъект-объектных отношений на субъект-субъектные, партнерские, которые характеризуются внутренним диалогом, единством субъектности и социальности личности. Другие варианты соотношения смысла и значения могут быть интерпретированы как показатели спектра позиций, в которых руководитель сознательно проявляет социальность или субъектность в поиске оптимальности смыслов, целей, свободы и ответственности.

Позиция руководителя в социальном взаимодействии, представленная в качестве взглядов, установок, диспозиций, мотивов, смыслов, стратегий личности относительно условий совместной деятельности и собственной профессиональной деятельности в организации субъект-субъектных отношений, реализуемых и отстаиваемых ею, передает сущностную характеристику понятия личности как субъекта деятельности.

Значения выступают в качестве инварианта суждений, цели и задачи, образа-модели и стратегии, опосредуя при этом координационные и субординационные связи субъектности и социальности в позициях партнера и далее субъекта-партнера при осознании их социальной конгруэнтности.

Смысл представлен как отношение притязаний субъекта к ожиданиям партнеров, которое регулирует деятельность, общение, состояние, сознание в неповторимой, индивидуально-личностной форме проявления, с учетом интерпретации контекста актуальной ситуации и ответственности руководителя.

Активность руководителя в позиции субъекта-партнера, проявляющаяся в реальном общении, поведении, деятельности, как субъекта, так и партнера, основана на их отношении. Она опосредуется коммуникативно-когнитивными, семантическими пространствами, которые объединены временем, смыслом, значением, обладают разной степенью структурированности/аморфности, фиксируемости/регулируемости в зависимости от системы самоотношений, проблем руководителя и уровня организованности взаимодействия. Таким образом, в управленческой деятельности выделяется некий конструкт, объединяющий смыслы, время, значение.

Характер конструкта «смысл-время-значение» определяет пространственно-временной диапазон возможностей руководителя. В позиции субъекта-партнера ярче всего демонстрируется возможность руководителя своевременно регулировать реальное общение, способность согласовать свою активность с активностью других, оформлять ее, настаивать на ней, придавать ей субъектность в социально-приемлемых формах в условиях предписаний и ограничений системы, предъявляя тем самым уровень психологической культуры.

Переход смысла в значение регулирует стратегии развития субъект-субъектных отношений, динамика которых потенциирует время. Данный переход может рассматриваться как механизм соуправления, развития психологической культуры руководителя, социально одобренных форм ее проявления. Если смысл совпадает со значением, то регуляция субъект-субъектных отношений осуществляется своевременно социально-одобренными способами взаимодействия и не находит сопротивления. При несовпадении смысла и значения ведущая роль в регуляции отношений принадлежит смыслу, который вкладывает руководитель в свою жизнь, профессиональную деятельность и позицию субъекта-партнера. Руководитель определяет (либо не определяет) стратегию соуправления, при которой наиболее ярко раскрываются (либо не раскрываются) его творческие способности, личностные качества, подготовленность к интеграции взаимоотношений, форма ответственности.

Соотношение смысла руководителя и значения, которое вырабатывается на основе рефлексии, внутреннего диалога, усиливает или ослабляет творческий потенциал активного поиска оптимальной стратегии решения поставленных задач. Ослабление творческого потенциала наблюдается тогда, когда значение занимает лидирующую позицию в отношении смысла и субъект не готов к потенциированию времени, актуализации или регуляции субъект-субъектных отношений.

Оптимальный уровень психологической культуры характеризуется соответствием смыслов и значений как свидетельство процесса произвольной саморегуляции межличностных отношений и ответственного поведения руководителя в условиях предписаний и ограничений системы. Таким образом, критерием перехода психологической культуры руководителя на оптимальный уровень развития является семантическое единство смысла и значения, своевременно актуализированное в модели субъект-субъектных отношений.

Анализ эмпирических данных проведенного нами исследования подтвердил связь эффективности решения задач соуправления с уровнем саморегуляции межличностных субъект-субъектных отношений.

Соуправление взаимодействием характеризуется диалектическим единством устойчивости и изменчивости как сложная система управления, обеспечивающая ее жизнедеятельность.

Психологическая культура руководителя на уровне презентации субъектности в позиции партнера взаимодействия позволяет моделировать, а впоследствии реализовать пространственно-временную траекторию соуправления, которое детерминировано субъект-субъектными отношениями в условиях предписаний и ограничений системы. Она предусматривает не только преобразование руководителем смыслового пространства взаимодействия, но и его временную регуляцию. С одной стороны, время взаимодействия ограничено уровнем развития системы субъект-субъектных отношений. С другой стороны, в рамках данных ограничений и предписаний временную регуляцию осуществляют партнеры взаимодействия. Умение руководителя рационально, своевременно регулировать субъект-субъектные отношения, создавать благоприятные условия труда убедительно свидетельствует о претворении в жизнь принципа оптимальности. При этом руководитель презентирует себя субъектом времени социального взаимодействия. Субъектом времени руководителю гораздо проще быть в субъект-объектных отношениях, когда осуществляется только саморегуляция времени. С переходом субъект-объектных отношений во взаимодействии на субъект-субъектные организация времени значительно усложняется в связи с постоянным учетом, соотнесением и координацией притязаний, темпов, ритмов, индивидуальных особенностей работоспособности партнеров и психологического времени коллективного субъекта (социального взаимодействия с социальным временем развития системы). Организация времени взаимодействия должна быть такой, чтобы не только получить желаемый результат совместной деятельности, уровень партнерства, но и удовлетворенность взаимодействием. При обращении к проблеме организации времени важно помнить принцип, выделенный К.А. Абульхановой, который определяет связь субъекта и времени: «Субъективность - это принадлежность времени субъекту, т.е. своевременность, а не субъективистское его использование».

Временная регуляция охватывает как в целом совместную деятельность, общение, так и отдельные ее этапы (выбор подходящего момента для совершения отдельной операции, способа связи, переход от одной операции к другой, сокращение времени выполнения операций и промежутков между ними). Особенность субъекта времени проявляется в таком перераспределении времени совместной деятельности, при котором каждый партнер осуществляет выбор времени, адекватный внешним и внутренним запросам деятельности. В зависимости от притязаний, цели возможен выбор различных способов организации времени.

Поэтому эффективность соуправления социальным взаимодействием зависит от ценностного единства коллективного субъекта, его руководителя, а также способов саморегуляции времени. Важной характеристикой саморегуляции времени является своевременность.

Внешний критерий психологической культуры выступает как предпосылка и условие адекватного (требованиям социального и личного времени) распределения времени взаимодействия. Своевременность определяется К.А. Абульхановой как критерий выбора способа разрешения противоречия между социальным и субъектным личности, способа приведения в соответствие внешних (социальных) и внутренних (психологических) условий .

В нашем исследовании своевременность есть критерий оптимального уровня развития психологической культуры. Индивидуальную способность к регуляции времени К.А. Абульханова рассматривает как способность к планированию, к определению последовательности операций во времени, способность сосредоточить максимум напряжения, усилий в данный момент, сохранять психические резервы до конца осуществления деятельности, устанавливать психологически и объективно-целесообразную ритмику. Данные дифиниции в соответствии с предметом нашего исследования позволяют выделить своевременность критерием эффективности соуправления социальным взаимодействием, которое опосредуется организованностью, мерой самоконтроля партнеров, их временным определением в условиях ограничений и предписаний системы субъект-субъектных отношений.

Определение во времени - сложный процесс, проходящий в несколько этапов, каждый из которых имеет свои формы организации. Первый этап, условно названный «этапом поверхностной социальной рефлексии» основан на рефлексии своего дискомфорта. Рефлексия переживаний дискомфорта направляет поиск основ аргументации собственной позиции. Внутренняя необходимость поиска этих оснований переводит субъекта с этапа социальной рефлексии на этап «субъективизирующей рефлексии» замыслов, намерений самореализации, где субъект отвечает себе на те вопросы, которые стали барьером регуляции взаимодействия.

Результатом этой рефлексии является выбор способа реализации. Процесс определения субъект-субъектных отношений во временных перспективах взаимодействия порождает у субъекта смыслы, исходя из особенностей значений, которые меняют привычные формы осмысления времени в ситуации взаимодействия. Изменение смыслов руководителя приводит к изменению критериев оценки времени. Время для субъекта становится более или менее наполненным. Результатом определения времени является, с одной стороны, иерархия смыслов, значений, выбранная, утвержденная в позиции субъекта-партнера, и компетентность руководителя, с другой - изменение отношений.

Соуправление социальным взаимодействием характеризуется успешностью определения времени, самоактуализации и регуляции субъект-субъектных отношений, т.е. своевременностью.

Выделенные характеристики взаимодействия во времени детерминированы, во-первых, разрешением противоречий между личностными смыслами, ценностями позиции субъекта-партнера и личностными смыслами других партнеров на основе интерпретации их способов самовыражения. Во-вторых, готовностью к самостоятельному, ответственному, профессионально-личностному выбору форм и способов самореализации себя и других в субъект-субъектных отношениях при достижении цели взаимодействия. В-третьих, желанием партнеров к интеграции и качественному изменению субъект-субъектных отношений, регуляции их во времени до соуправления. Эффективность соуправления обусловлена конструктивной способностью партнеров, реализацией модели «смысл-время-значение» в условиях субъект-субъектных отношений.

Основными детерминантами соуправления являются готовность и способность субъекта-партнера к самоуправлению, саморегуляции, т.е. их самостоятельность в поддержании или изменении сложившихся субъект-субъектных отношений. Самостоятельность многими исследователями личности рассматривается как интеграт психических процессов, характера и способностей, который проявляется в практической деятельности. О содержательной стороне самостоятельности говорится во многих публикациях, где самостоятельность рассматривается как необходимое условие продуктивности мыслительных процессов, как свойство ума. Другие определяют самостоятельность как черту личности, обеспечивающую выбор и реализацию определенного способа решения задач. Третьи характеризуют самостоятельность как показатель активности, пытливости личности, ее способности к познавательному поиску.

Но самостоятельность - это не только способность личности, это ее готовность выполнить ту или иную деятельность. Мотивационную основу деятельности раскрывает С.Л. Рубинштейн при определении самостоятельности. Самостоятельность им определяется как сознательная мотивированность и обоснованность действий, способность человека самому усматривать объективные основания для того, чтобы поступить так, а не иначе. Такое определение самостоятельности позволяет предполагать, что самостоятельность определяет характер детерминации конструкта «смысл-время-значение», обеспечивает динамизм позиции субъекта-партнера руководителя.

Если руководитель находится в позиции партнера, то самостоятельность детерминирует свободу выбора критерия ранжирования проблем и критерия интерпретации ситуаций взаимодействия. Если руководитель находится в позиции субъекта-партнера, то ярче всего самостоятельность детерминирует свободу в социальной категоризации как функции социального мышления руководителя. Социальная категоризация раскрывает взаимосвязь позиции личности руководителя для себя и для других (со стороны других), т.е., во-первых, со стороны личности делается выбор позиции, способа, активного содействия изменению или сохранению традиций взаимодействия, во-вторых, личность добивается принятия партнерами ее позиции. Очень актуальным становится феномен единства самостоятельности и социальной категоризации при разном уровне подготовленности партнеров социального взаимодействия к перестройке позиций. Кроме того, позиционно-детерминированная активность личности руководителя представляет информацию для интерпретации и определения исходного уровня подготовленности партнеров к взаимодействию.

Проблематизацию, интерпретацию, категоризацию К.А. Абульханова считает функциями социального мышления личности. Моделирование в этой связи выступает как интеграл выделенных функций социального мышления и опыта руководителя. Поэтому становится возможным определить социальное мышление когнитивным критерием психологической культуры руководителя, характеризующим степень осознанности единства социального и субъектного. Данный критерий определяет содержание психического в психологической культуре руководителя.

В этой связи творческая активность руководителя проявляются не только в ориентационно-оценочной деятельности, при выборе, утверждении или изменении социально-нравственной позиции партнеров, но и конструктивно-рефлексивной, эвристико-регулирующей деятельностей, где он выступает гарантом динамичности, стабильности, оптимальности, успешности организации.

Усиление конструктивной функции смысла руководителя обусловливает изменение направленности диалога, стратегической, тактической задачи «объяснения-понимания»: от объяснить, чтобы понять, к объяснить, чтобы тебя не только поняли, но и создали альтернативу твоему объяснению, представили свою версию интерпретации, предложенной для дискуссии, проблемы. Итак, творческая активность руководителя как субъекта-партнера выражается в способности моделировать ситуации взаимодействия, имеющие диалоговую основу акта объяснение-понимание.

Выделенные показатели позволяют составить представление о самоактуализации и самоосуществлении руководителя, его возможностях в совершенствовании профессионального мастерства. Продуктами психической деятельности руководителя в выделенном контексте являются модель, концептуальный проект развития системы субъект-субъектных отношений на основе совершенствования плана-программы организации соуправления. Продукты психической деятельности, как известно, являются системными критериями, а поэтому могут выступить в качестве критерия психологической культуры.

Модель социального взаимодействия и его развития, которая служит концептуальной основой регуляции совместной деятельности, определяется в качестве психосоциального критерия психологической культуры руководителя. Если у руководителя такой модели не имеется, то организация не имеет динамики развития субъект-субъектных отношений. Модель, предполагающая субъект-объектные отношения между руководителем и членами общности в решении проблем взаимодействия, не способствует развитию психологической культуры руководителя.

Соотнесение выделенных критериев психологической культуры руководителя позволяет указать на их единство по принадлежности. Единство критериев представлено конструктом «смысл-время-значение», реализовано в программе регуляции субъект-субъектных отношений, детерминировано профессиональной зрелостью руководителя и заключено в исследовании концепта «Я - профессионал».

Факторное решение внешнего и внутреннего критериев оказалось устойчивым к вариантам вращения варимакс, что подтверждает достоверность выделенных критериев. В результате факторного анализа было значимо подтверждено исходное теоретическое предположение о внутренней взаимосвязи выделенных критериев, показателей психологической культуры по отношению к критерию, который раскрывается через них.

Анализ корреляционной матрицы показал также, что ведущим критерием уровня развития психологической культуры является критерий позиции субъекта-партнера «ценностно-смысловая ориентация». Это подтверждается тем, что внешний интегральный критерий образует один фактор именно с критерием «ценностно-смысловая ориентация позиции субъекта-партнера и раскрывающими его показателями.

В то же время было продемонстрировано, что возможности развития психологической культуры детерминируются комплексом индивидных, личностных и субъектных особенностей руководителя, а также спецификой профессиональных позиций руководителя.

Применение факторного анализа с варимакс-вращением позволило нам также выявить тенденции развития психологической культуры.

Анализ каждой из выделенных тенденций позволяет охарактеризовать:

Уровень развития психологической культуры как системы взаимосвязанных структурно-функциональных компонентов;

Взаимозависимости между уровнем развития психологической культуры руководителя и его особенностями как индивида, личности и субъекта;

Возможности руководителя в саморазвитии и достижении позиции субъекта-партнера.

Библиографическая ссылка

Управленческая культура -- культура, связанная с сознательной деятельностью общественных институтов и отдельных индивидов, направленной на регулирование стихийных и осознанных, объективных и субъективных начал, целесообразное упорядочение общественных отношений. Исходя из этого, под управленческой культурой понимают оптимальную систему управленческих действий, более или менее полно отвечающих текущим, перспективным и глобальным задачам развития общества. Политическая, правовая, административная, организационная, менеджерская культура являются видами управленческой культуры. Управление социальными процессами всегда дополнялось самоуправлением в различных сферах -- производственное самоуправление, местное, студенческое и т. д. Управление и самоуправление предполагают определенный уровень управленческой культуры каждого гражданина страны, необходимый для понимания всей системы управления социальными процессами и актов законодательной и исполнительной власти, а также для принятия управленческих решений, в случае облечения гражданина управленческими функциями.

Управленческая культура -- это синтез деловых, профессиональных и личностных качеств руководителя, необходимых для успешной реализации административных и социально-психологических функций управления.

Компонентами управленческой культуры являются: аксиологический, технологический и личностно-творческий.

Аксиологический компонент управленческой культуры руководителя школы образован совокупностью управленческо-педагогических ценностей, имеющих значение и смысл в руководстве современной школой. В процессе управленческой деятельности руководитель школы усваивает новые теории и концепции управления, овладевает навыками, и в зависимости от степени их приложения в практической деятельности они оцениваются им как более или менее значимые. Имеющие в настоящий момент большую значимость для эффективного управления знания, идеи, концепции и выступают в качестве управленческо-педагогических ценностей.

Технологический компонент управленческой культуры директора школы включает в себя способы и приемы управления педагогическим процессом. Технология внутришкольного управления предполагает решение специфических педагогических задач, которое основывается на умениях руководителя-менеджера в области педагогического анализа и планирования, организации, контроля и регулирования педагогического процесса. Уровень управленческой культуры директора школы зависит от уровня овладения приемами и способами решения указанных типов задач.

Личностно-творческий компонент управленческой культуры директора школы раскрывает управление педагогическими системами как творческий акт. При всей заданности, алгоритмичности управления деятельность руководителя школы является творческой. Осваивая ценности и технологии управления, руководитель-менеджер преобразует, интерпретирует их, что определяется как личностными особенностями руководителя, так и особенностями объекта управления. Становится очевидным, что управление педагогическими системами является сферой приложения и реализации способностей личности. В управленческой деятельности директор школы самореализуется как личность, как руководитель, как организатор.

Более подробная градация предполагает выделение в структуре управленческой культуры следующих взаимосвязанных компонентов:

Успешность в реализации административно-управленческих функций. Сбор и обработка информации: определение цели сбора информации; соответствие содержания информации целям анализа; создание системы; создание системы внутришкольной информации (оперативной, тематической, итоговой); степень полноты, своевременности, объективности поступающей информации; стандартизация форм сбора и хранения информации; использование компьютера в систематизации, обработке, оперативном использовании информации.

Культура принятия управленческого решения. Сопоставление цели и результата; выявление отклонений и «узких мест» в развитии школы; разработка мер по корректировке педагогического процесса. Четко и своевременно ставить проблему, выявить и обозначить проблемную ситуацию; проводить диагноз проблемы; определять критерии и ограничения для принятия решения; привлекать членов коллектива к принятию решений, делегировать полномочия по выработке решений; осуществлять информационное обеспечение при принятии управленческого решения; находить и оценивать возможные альтернативы; принимать решения в условиях коллективного обсуждения (дискуссии, мозговой штурм, деловая игра и т. д.); принимать единоличные оперативные управленческие решения на основе своей компетентности и должностных полномочий; давать четкую формулировку принятому решению с указанием исполнителей и сроков; мобилизовать на реализацию принятого решения педагогический коллектив, вызывать его положительную мотивацию; контролировать и доводить до конца принятое решение.

Развитие инновационной деятельности, управление ею. Генерировать перспективные идеи, внедрение которых дает значительное улучшение качества образовательного процесса; мотивировать и воодушевлять педагогический коллектив на работу по освоению инноваций; информационно поддержать нововведение (информирование о его целях, сути, значимости для каждого ученика и учителя); способность оценить необходимые ресурсы и затраты; поощрять инициативу учителей, создавать творческие группы, способные становиться исследовательскими, экспериментальными и давать высокие результаты; оказывать своевременную и квалифицированную помощь педагогам, включенным в процесс освоения новаций (консультации, семинары, показ опыта, практикум, рекомендации); помогать учителям в преодолении барьеров психологического характера (неуверенности, неудачи и т. п.).

Профессионально-педагогическая культура руководителя. Традиционно представление о профессионально-педагогической культуре связывается с выделением норм, правил педагогической деятельности, педагогической техники и мастерства.

Для руководителя школы это следующие умения: целостно, системно видеть педагогический процесс (от целеполагания до конечного результата); анализировать целостный педагогический процесс с научных позиций, организовывать и выстраивать его на научной основе; анализировать, сравнивать и отбирать для построения педагогического процесса наиболее перспективные концепции и образовательные технологии; анализировать школьные учебные планы, программы, учебники, методические пособия; владеть профессиональным мастерством преподавания предмета (директор -- мастер педагогического труда), современными педагогическими технологиями; оказывать квалифицированную методическую помощь учителям; анализировать с научных, психолого-педагогических, методических позиций урок; составлять программы для наблюдения и анализа урока (полный, комплексный, аспектный, краткий); проводить диагностику целостной профессиональной деятельности учителя; анализировать систему воспитательной работы.

Социально-психологическая культура руководителя школы (создание творческого педагогического коллектива). Обеспечивать сплоченность и единство коллектива, направлять его на достижение целей школы; находить способы превращать внешние целевые установки в субъективную потребность работника (способность сделать общую цель субъективно значимой для каждого члена коллектива); формировать ценностно-нормативное единство коллектива (сходство представлений членов коллектива об ожиданиях, нормах, требованиях, долге и др.); выдвигать педагогические идеи, концепции, которые объединяют вокруг руководителя творческих педагогов и способствуют превращению коллектива в целостную социально-педагогическую систему; создавать актив (ядро) из опытных и высокопрофессиональных педагогов, превращать сотрудников в коллектив единомышленников; стимулировать развитие коллектива с постепенным переходом в режим саморазвития; сохранять и развивать традиции школы, способствующие укреплению коллективных связей.

Мотивирование коллектива. Стимулировать положительную трудовую мотивацию учителей; создавать условия для удовлетворения потребности педагогов в самореализации в процессе трудовой деятельности; создавать ситуацию успеха в труде, в которой появляется и закрепляется положительная мотивация; поддерживать устойчивую доминанту продуктивной трудовой деятельности; поддерживать проявление самостоятельного поиска учителей, предоставляя им возможность выбирать учебники, программы, средства и методы обучения; поощрять разработку авторских программ, защиту собственных планов, различные формы педагогического творчества, в основе которого профессиональная целесообразность; способность адекватной самооценки профессиональной деятельности и личностных качеств учителя на основе диагностики и рефлексии; создавать творческий микроклимат, систему профессионального общения, побуждающего педагогов включаться в творческий поиск; создавать комфортную материально-пространственную учебную и рабочую среду.

Создание благоприятного психологического климата в коллективе. Организовывать продуктивную работу коллектива, вызывающую у педагогов чувство удовлетворенности; регулировать межличностные отношения в коллективе, не выделять никого своим особым отношением (не порождать «любимчиков»); создавать и поддерживать оптимистическое, бодрое, «мажорное» настроение; формировать здоровое общественное мнение; формировать стиль коллективного управления, широкой гласности, чем обеспечивается сплоченность коллектива; обеспечивать согласованность и единство действий учителей; добиваться организованности и порядка, сознательной дисциплины; поддерживать веру в реальность стоящих перед коллективом целей; создавать ситуацию успеха в деятельности педагогического коллектива, заботиться о том, чтобы принадлежность коллективу приносила радость, вызывала чувство гордости; укреплять доверие членов коллектива друг к другу, к руководителю; грамотно и эффективно разрешать конфликты, возникающие в системе деловых и межличностных отношений.

Культура общения руководителя. Эффективно пользоваться методами убеждения (аргументированность, доказательность); поощрять деловые дискуссии и руководить ими; использовать методы суггестивного воздействия на коллектив, на человека; систематически анализировать стиль общения с учителями, учащимися, родителями; гибко изменять стиль управления в зависимости от ситуации; способность к эмпатии (умение увидеть ситуацию глазами других, умение слушать, проникнуть в состояние собеседника, понять, что он чувствует); способность к рефлексии, учет мнений окружающих о себе, о своей деятельности; инициативность в общении -- склонность к деятельной позиции в общении, способность устанавливать контакты, готовность браться за дело в ситуации, требующей активного вмешательства; внимательно слушать собеседника, располагать к откровенности; проявлять в общении с коллегами такт в любой ситуации; снимать психологические барьеры на пути взаимопонимания, обеспечивая тем самым возможность сотрудничества; проявлять самообладание, выдержку; в случае возникновения напряженности в отношениях, проявлять эмоциональную устойчивость, толерантность; постоянно контролировать себя в общении; изучать собеседника, используя невербальные каналы информации; регулировать межличностные отношения; корректировать стиль деятельности и общения с учетом ситуации и эмоционально-психического состояния собеседника; при необходимости проявлять волевые качества, уметь говорить «нет», отстаивая интересы дела, производства и коллектива.

Деловые и личностные качества руководителя. Деловые качества: способность к организаторской деятельности; личная организованность, способность организовать себя, свое время, труд; работоспособность и трудолюбие; чувство ответственности; распорядительность; активность; настойчивость в достижении цели; инициативность творческая и исполнительская; умение доводить дело до конца и требовать этого от других; дисциплинированность в трудовой и общественной деятельности; способность видеть положительные стороны и недостатки в деятельности сотрудников; требовательность к себе, самокритика; требовательность к другим; практичность -- способность быстро и гибко применять свои знания и опыт в решении управленческих задач; способность находить каждому работнику наилучше применение; способность устанавливать справедливую меру воздействия.

Организация труда руководителя школы: классифицировать виды управленческой деятельности по существенным признакам с определением затрат времени на каждый вид; четко планировать свой труд, регламентировать его во времени; определять приоритеты в перспективе и на каждый день; выполнять наиболее важные, ключевые дела во время рабочего дня; начинать рабочий день вовремя и с решения наиболее важных задач, не отвлекаться на мелкие текущие вопросы; делегировать отдельные виды работ подчиненным, сообразно способностям и возможностям сотрудников; регламентировать труд подчиненных при выполнении различных видов деятельности; вести учет затрат личностного времени; совершенствовать формы и методы организации труда.

Личностные качества руководителя: объективность в оценке деятельности учителя; доброжелательность в отношениях с людьми; способность замечать и отмечать положительное в работе коллег; способность видеть недостатки в деятельности работников, критиковать без предвзятости; способность проявлять теплоту взаимоотношений с коллегами; способность видеть индивидуальные особенности работников и находить им наилучшее применение; способность понимать индивидуально-психологические особенности коллег и выстраивать линию поведения с их учетом; психолого-педагогический такт; критичность мышления; умение наблюдать, изучать людей по их поступкам, словам, а также с помощью невербальной информации; способность заряжать своих коллег творческой энергией; умение прислушиваться к критике со стороны учителей, стремиться и уметь преодолевать свои недостатки.