Mida teha, kui graafikujärgselt puhkus jäi vahele. Millal on puhkuseaeg väljaspool puhkuse ajakava? Perehooldus

Avalikes ja erastruktuurides koostatakse töötajate erakorralisele puhkusele mineku ajakava eelnevalt. Kuid selline lähenemine ei tähenda, et raskuste või muude perekondlike asjaolude korral ei saaks töötaja ise puhkusele minna.

Seadusandlik regulatsioon ja nüansid

Organisatsiooni sisemise dokumendivoo lahutamatuks osaks on puhkuste ajakava. See dokument on kasulik selle poolest, et aitab planeerida ülejäänud töötajaid jõudluse halvenemine puudub tööjõuga ja ettevõttele minimaalsete ebamugavustega.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123 reguleerib ajakava kinnitamise ajakava - hiljemalt neliteist päeva enne aasta lõppu. On üsna loogiline, et sageli ei ole alati võimalik etteplaneeritud puhkust määratud kuupäevadel läbi viia.

Tekib mõistlik küsimus: kuidas olla? Kas on võimalik kuupäeva muuta või isegi keelduda ja jätkata tööd? Vaatame lähemalt, millal on võimalik taganeda kinnitatud ajakavast.

Võimalikud põhjused

Ajakavas on välja toodud kogu meeskonna iga-aastased puhkused. Lisaks võib dokument kajastada päevi, mida varem maha ei võetud. Ilmselgelt on võimalik saada eripuhkusi (õppimine, rasedus- ja sünnituspuhkus jne). vastavalt kinnitatud eeskirjadele olenemata graafiku andmetest loomulikult vajalike dokumentide esitamisel.

Tasuta puhkusepäevad on enamasti planeerimata, seetõttu ei sisaldu need ajakavas.

Tööseadustik annab teatud töötajate rühmadele võimaluse valida nendel kuupäevadel puhkusepäevi kui nad soovivad. Sellest tulenevalt on võimalikud graafikust kõrvalekalded.

Seda õigust saab kasutada:

Tuleb märkida, et uute töötajate küsimus, kes on juba tööle võetud pärast ettevõtte poolt kinnitatud ajakava. Mida nad võivad oodata?

Neil on ka õigus puhata, kuid alles pärast seda, kui nad on organisatsioonis töötanud tervelt kuus kuud. Ka sellistele töötajatele on võimalik puhkust varem väljastada juhtkonna loaga või seadusega määratud juhtudel.

Vastavalt tööseadustikule puhkusepäevad garanteeritud on antud:

• enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist või vahetult pärast seda;
• alaealised;
• alla kolme kuu vanuse lapse lapsendamine.

Õigusaktis on kirjeldatud ka asjaolud, mille ilmnemisel samuti lubatud puhkust võtta. See on võimalik järgmistel tingimustel:

• töötaja abikaasa on rasedus- ja sünnituspuhkusel;
• alaealise saatel õppima pääsemiseks teise piirkonda, kui tema vanem töötab Kaug-Põhjas või samaväärsetes piirkondades;
• ajateenistuses olnud abikaasale anti puhkust.

Muudel juhtudel on puhkusepäevade ülekandmine võimalik ainult juhtkonna loal.

Kui töötaja pole kaks aastat järjest puhanud, on puhkuse ülekandmine isegi mõlema poole vastastikusel nõusolekul vastuvõetamatu.

Tootmisvajaduse korral on võimalik ka tööandja soovil ajakava järgi mitte lahkuda, kuid töötaja kohustuslikul nõusolekul ei saa teda sundida.

Mõnikord tekivad ägedad asjaolud, kui töötaja tuleb puhkuselt tagasi kutsuda. teatab, et päevad, mil töötajal ei olnud aega õhku tõusta, on tal õigus võtta endale sobival ajal hiljem, sõltumata kinnitatud ajakavast.

Perehooldus

Elu on ettearvamatu ja sageli siis, kui kõik puhkusepäevad on juba käes ammendatud või plaanitud, on erinevatel põhjustel vaja võtta veel paar päeva.

Kellelgi on laps, kellelgi sugulane jääb haigeks, keegi tahab pulmas jalutada või lihtsalt enda eest hoolitseda. isiklikud asjad Igaühel on oma isiklikud motiivid.

Seadusandlus läheb edasi ja annab töötajatele võimaluse olla päevi ilma palgata.

Eelnevalt sai mainitud, et selline puhkus tavaliselt ajakavas ei kajastu. Enamasti on see seotud perekondlike asjaoludega. Enamasti lähevad juhid kaasa ja lubavad töötajatel omal kulul graafikust üle päeva võtta.

Muidugi juhtub, muidu, kui võimud on vastu. Sellistel juhtudel tuleb appi tööseadustik, nimelt artikkel 128.

Puhkuse saamise õigust ei saa keelata järgmistel isikutel:

• Teises maailmasõjas osalejad;
• saavutanud töötajad pensioniiga;
• sõjaväelaste vanemad ja abikaasad, luureohvitserid ja nii edasi, teenistuse tagajärjel surnud, haavatud või haiged;
• puuetega inimesed;
• lapse sünnil, abielu registreerimisel, lähisugulaste surmal.

Seadusandlus kehtestab maksimaalne päevade arv, tegelikult otsustab tööandja kohapeal, mitu päeva ta töötajal võtta lubab ja tal on õigus neid kärpida.

Muudel juhtudel on lahkumine perekondlikel põhjustel võimalik ainult ametiasutuste loal.

Taotluse näidis

Kui puhkus ei kattu ajakavaga, on töötaja kohustatud kirjutama avalduse. Samal ajal on avaldused erinevad juhul, kui planeeritud puhkus lükatakse edasi ja kui väljastatakse palgata päevi.

Nagu eespool mainitud, saab puhkusepäevi edasi lükata nii töötaja enda soovil kui ka tema juhtkonna algatusel. Sellega seoses tuleks taotluses näidata ülekandmise põhjus. Ühtset taotlusvormi ei ole, see võib olla meelevaldne vorm või ettevõtte sise-eeskirjaga kinnitatud dokument. Sel juhul tuleks märkida kaks perioodi: ajakava kohaselt ajakava ja ülekande kuupäevad.

Allpool on võimalik näide ülekandetaotlusest.
Juhul, kui töötaja küsib päevi omal kulul, esitatakse avaldus veidi erinevas vormis. Erinevalt eelmisest avaldusest näitab töötaja ainult algus- ja lõppkuupäevad puhkused ja nende kestus. Sätte põhjus ja ka ülekandmise avaldus tuleks märkida.

Töötaja peab sellest teadlik olema juhatajal on õigus nõuda tõendavaid dokumente(sünnitunnistuse koopia, abielu registreerimise avaldus, haigla väljakirjutamine jne).

Oma kuludega puhkuse taotlus võib olla mitmesuguses vormis, me anname neist ühe.

Varustamise kord

Puhkuse andmiseks mitte kinnitatud ajakava järgi on kõigepealt vaja töötaja korrektselt kirjalikku avaldust. Dokument peab olema ametniku poolt registreeritud, sellel peavad olema kõigi vahetute juhtide viisad ja personaliametnik, kes kinnitavad, et nad ei ole vastu töötaja puhkusele lahkumisele.

Äärmiselt oluline on selle protseduuri tegemiseks aega vähemalt kolm päeva enne soovitud puhkust, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136 reguleerib puhkusetasu maksmise perioodi.

Kokkulepitud avalduse alusel koostatakse korraldus töötajale puhkuse andmiseks. Avalduses märgitud põhjus korralduses ei kajastu. Tellimus on allkirjastatud töötaja poolt ja personaliametnik. Seejärel sisestatakse andmed järgmistesse dokumentidesse:

• puhkuste ajakava (võimaluse korral koos põhjusega);
• töötaja isiklik toimik.

Kinnitatud korraldus tagab töötajale tema tegevuse seaduslikkuse.

Millistel juhtudel nad keelduvad

Tööseadustik lubab ülalkirjeldatud lõigetes võimaluse minna puhkusele ilma tööandjalt luba nõudmata. Oluline on märkida vajadust pakkuda tõendavad dokumendid. Vastasel juhul vaadatakse puhkusetaotlus läbi üldiselt. Millistel juhtudel on kõrgemal juhtkonnal õigus keelduda?

Tasub meenutada, et puhkuste ajastamise põhieesmärk on pakkuda organisatsioonile täisväärtuslikku tegevust. tõhusust kaotamata teatud töötajate puhkusele lahkumise tõttu.

Seetõttu peab juht enne avaldusele otsuse tegemist analüüsima, kuidas see mõju ettevõtteleüldiselt.

Juhil on õigus keelduda puhkuse andmisest, kui tööseadusandlus ei sätesta teisiti, kui ta seda kaalub lugupidamatuse põhjus, või töötaja lahkumine kahjustab organisatsiooni, vähendades selle tegevuse efektiivsust.

Võimud ei pea isegi keeldumise põhjuseid selgitama. Piisab, kui panna vastav viisa (“objekt”, “ei nõustu”, “keelduda” jne). Nagu näitab arbitraaži praktika, ilma kõrgema juhtkonna otsuseta ei ole töötajal õigust ilma loata puhkusele minna, vastasel juhul käsitletakse seda töölt puudumisena.

Isegi tööseadustikus sätestatud juhtudel on soovitatav oodata haldusõigused, kuna vastasel juhul peab kohus fikseerima töötajale puhkuse andmisest keeldumise.

Kokkuvõtvalt tahaks öelda, et pühendunud töötaja peaks enne avalduse esitamist mõistlikult hindama puhkusele mineku võimalust ja lojaalne tööandja leiab alati võimaluse poolel teel kokku saada.

Täpsemat infot graafikuvälisele puhkusele mineku kohta vaata allolevast videost.

Pärast ettevõtte juhi positiivse otsuse tegemist selle avalduse kohta tehakse ajakavas muudatused, mis näitavad kalendripäevade arvu ja puhkuse iga osa kuupäeva. Aga kui töölepingus on tingimus, et töötaja puhkus on alati teatud osadeks jagatud, siis need osad kajastuvad selle koostamisel kohe graafikus. Loe: Töötaja küsib puhkust omal kulul. Millistel juhtudel on võimalik temast keelduda Töötajad hilinevad tööle, kuidas kehtestada distsipliin ilma vallandamist kasutamata Töötaja ei ole katseaega läbinud. Millised dokumendid aitavad tõestada tema vallandamise seaduslikkust Samm-sammult juhised Kuidas taotleda peadirektori ametisse nimetamist Lapsehoolduspuhkus.

Töötaja läheb puhkusele väljaspool graafikut

Puhkusegraafik on tööandjale ja töötajatele kohustuslik. Tihti tuleb aga ette olukordi, kus töötajad paluvad puhkusepäevad teisele perioodile üle viia. Üleviimise otsuse teeb juhataja. Iga-aastaste tasustatud puhkuste ajakava kinnitatakse eelnevalt, kusjuures tööandja arvestab töötajate soovidega ja puhkuseks valitud kuupäevadega.

Mõnikord aga soovivad töötajad isiklikel põhjustel tekkinud asjaolude tõttu planeeritud puhkuseperioodi muuta. Kuidas olla sellises olukorras tööandja ja milliseid dokumente on vaja väljastada, rääkisid ajakirja Actual Accounting eksperdid. Otsuse teeb tööandja.Väljaspool graafikut puhkusele minekuks peab töötaja kirjutama mis tahes vormis avalduse (avalduse näidis vt allpool).
joonisel fig. 1). Sellel peab olema märgitud puhkuse uus alguskuupäev ja selle ülekandmise põhjused.

Puhkus ei ole graafikus

Puhkusegraafik on tööandjale ja töötajatele kohustuslik. Tihti tuleb aga ette olukordi, kus töötajad paluvad puhkusepäevad teisele perioodile üle viia. Üleviimise otsuse teeb juhataja. Iga-aastaste tasustatud puhkuste ajakava kinnitatakse eelnevalt, kusjuures tööandja arvestab töötajate soovidega ja puhkuseks valitud kuupäevadega.
Mõnikord aga soovivad töötajad isiklikel põhjustel tekkinud asjaolude tõttu planeeritud puhkuseperioodi muuta. Kuidas olla sellises olukorras tööandja ja milliseid dokumente on vaja väljastada, rääkisid ajakirja Actual Accounting eksperdid. Otsuse teeb tööandja.Väljaspool graafikut puhkusele minekuks peab töötaja kirjutama mis tahes vormis avalduse (avalduse näidis vt allpool).

joonisel fig. 1). Sellel peab olema märgitud puhkuse uus alguskuupäev ja selle ülekandmise põhjused.

Puhkus mitte puhkuse ajakava järgi

Samas leiavad tööandjad, et nad ei riku puhkust mitte anda rohkem kui kaks aastat järjest, kuna töötaja võttis vähemalt ühe osa puhkusest. See on vale lähenemine. Fakt on see, et õigusaktid ei näe ette iga-aastast tasustatud põhipuhkust, mis on lühem kui 28 kalendripäeva. Isegi puhkuse osadeks jaotust arvesse võttes tuleb need 28 päeva täies mahus ära kasutada.

Laadige alla dokumendid teemal: Ettevõtetes, mis tegelevad personalidokumentide haldamisega vastavalt Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 N 1 määruse sätetele, avaldatakse puhkuste ajakava ühtsel vormil nr. T-7. Juhul, kui töötaja ei puhka plaanipäraselt, näiteks kui tegemist on puhkusega, mis ei vasta raseda graafikule, peab puhkuste ajakava kajastama tegelikku olukorda, mis on seotud planeeritud puhkuse edasilükkamisega. Märge! Vastavalt 6. detsembri 2011. aasta föderaalseadusele nr.

N 402-FZ, ei ole ühtsete vormide kasutamine kohustuslik. Seega on ettevõttel õigus iseseisvalt välja töötada puhkuse ajakava vorm. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122 sätestab, et enamikul töötajatest tekib õigus saada tasustatud puhkust mitte varem kui pärast kuuekuulise pideva tööperioodi möödumist konkreetse tööandja juures.

Pakume puhkust väljaspool puhkuse ajakava

Info

Tööseadustik kohustab tööandjat võimaldama töötajale puhkust igal aastal, sõltumata sellest, kas ta avaldas soovi pausi teha või mitte. Selle kohustuse täitmiseks toimib iga-aastane puhkuste ajakava. Erandjuhtudel on võimalik puhkust üle kanda järgmisse aastasse, kuid ka nendes olukordades on kahel järjestikusel aastal puhkuse mitteandmine keelatud.

On erandeid, mida arutatakse allpool. Kuid reeglina määrab tööandja puhkuste järjekorra ja töötajale tuleb ainult puhkuse algusaeg teatada hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust (Venemaa tööseadustiku artikli 123 osa 3). Föderatsioon). Töötajate teavitamiseks võite kasutada puhkuse ajakava ennast. Selleks saate vormi nr T-7 Märkus viimasesse veergu lisada kirja puhkuse algusaja kohta, töötajat teavitatakse ja oma perekonnanime juurde märgib töötaja puhkuse kuupäeva. teade ja allkiri.

Kas on võimalik minna puhkusele väljaspool puhkuse ajakava

Tähelepanu

Samas peavad töötajad meeles pidama, et puhkuse omavoliline kasutamine, aga ka selle üleandmine ilma tööandja nõusolekuta, on juriidiliselt kvalifitseeritud töölt puudumiseks ja võib olla aluseks tööandjale töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks. Arvamus Irina Sidorova, Advokaadibüroo "Nalogovik" finantskonsultant Kui töötaja tuli aasta keskel Puhkuste ajakava koostatakse ette, seega kui töötaja asus ettevõttesse tööle mitte aasta algusest jooksva aasta ajakavas pole andmeid tema puhkuse kohta. See ei saa aga olla põhjuseks, miks keelduda uue töötaja puhkusest.

Programmi "Personaliosakond" põhijooned: iga töötaja isikuandmete salvestamine andmebaasis, kogu tööstaaži arvutamine, pidev tööstaaži ja tööstaaži arvutamine antud ettevõttes, puhkuste arvestus, töölähetuste arvestus, puhkused ja stiimulid. Automaatne personali komplekteerimine, isiklik kaart ja kõik personali tellimused. 2,7 Mb Programmil on personaliosakonna 6.0 programmiga võrreldes järgmised eelised: see ei nõua Microsoft Accessi installimist, programm Human Resources Plus on täiesti autonoomne, programm võimaldab salvestada kõik tellimused ja aruanded Exceli formaadis; programm võimaldab pidada täisväärtuslikku tööajaarvestuse arvestust vormil T-12; programm salvestab ja kuvab ettevõtte struktuuri mugavas puuvormis. 5,9 Mb Programmi eesmärk on aidata personaliametnikel staaži arvutamisel. Tööraamatu kannete järgi arvestatakse töötajate kogu- ja pidev tööstaaž.

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni töökoodeks") artikkel 123 Tasuliste puhkuste andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt puhkuse ajakavale. Puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale. Vastavalt artikli 4. osale. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 123 antakse teatud kategooria töötajatele Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja teistes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastane tasustatud puhkus nende taotlusel neile sobival ajal. See tähendab, et on olemas töötajate eeliskategooria, kellele antakse põhipuhkust neile sobival ajal. Praktikas tekib järgmine küsimus: kas töötaja soove anda puhkust talle sobival ajal arvestab tööandja tõrgeteta ainult puhkuse ajakava koostamisel? Või kohustab see reegel tööandjat andma sellistele töötajatele puhkust neile sobival ajal, isegi kui puhkuste kuupäevad ei vasta varem kinnitatud puhkuse ajakavale (mille koostamise käigus on töötaja endale sobiva aja juba “fikseerinud” tema jaoks)?

Kes saab puhkuse sobival ajal?

Alustuseks otsustame töötajate sooduskategooria üle, kelle puhkus on kooskõlas artikliga. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123 tuleks esitada neile sobival ajal. Samal ajal ei arvesta me nende töötajate kategooriat, kellele antakse nende taotlusel seaduse alusel puhkust seadusega määratud perioodil (näiteks naised - enne rasedus- ja sünnituspuhkuse algust või vahetult pärast seda, abikaasa - kui tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel ja sünnitab jne). Kuna selle kategooria töötajatele tuleb puhkust anda nende soovil seadusega määratud konkreetsel hetkel, sõltumata koostatud puhkusegraafikust.

Need töötajad on siis:

Alla 18-aastased töötajad;

Naised, kellel on kaks või enam alla 12-aastast last;

Üksikud mehed, kellel on kaks või enam alla 12-aastast last;

Isikud, kellele on omistatud märk "Venemaa audoonor", "NSVL audoonor";

Isikud, kes on Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi või selle tagajärgede likvideerimise tagajärjel saanud (üleelanud) kiiritushaigust ja muid kiirgusega kokkupuutega seotud haigusi; invaliidistunud Tšernobõli katastroofi tagajärjel;

Keeluvööndis tööl kiirgusega seotud kutsehaigestunud töötajad, töötajad, sõjaväelased, siseorganite ja tuletõrjeteenistuse töötajad;

Tšernobõli tuumaelektrijaama katastroofi tagajärgede likvideerimisega seotud isikud;

Keelutsoonist evakueeritud või ümberasustamisvööndist ümberasustatud või nendest tsoonidest vabatahtlikult lahkunud isikud;

Kodanikud, kes puutusid Semipalatinski katsepaigas tuumakatsetuste tõttu kiirgusega kokku ja said kokku (akumuleeritud) efektiivse kiirgusdoosi, mis ületas 5 cSv (rem);

Esimese ja teise põlvkonna kodanike lapsed, kes võtsid 1957. ja 1958. aastal. otsene osalemine Mayaki tootmisühingu õnnetuse tagajärgede likvideerimise töös, kes põevad kiirguse mõju tõttu oma vanematele haigusi;

Eririski üksuse isikud: kes osalesid tuuma- ja termotuumarelvade katsetamises, tuumarajatiste avariide likvideerimises relvastuses (sõjaväerajatised); puudega tuuma- ja termotuumarelvade katsetamises osalemise, tuumarajatiste (sõjaväerajatiste) õnnetuste likvideerimise tõttu;

Suure Isamaasõja puudega veteranid ja lahinguinvaliidid;

Suure Isamaasõja osalised;

Isikud, kes töötasid Teise maailmasõja ajal õhutõrjerajatistes (sh kohalikes), kaitserajatiste, mereväebaaside, lennuväljade ja muude sõjaliste objektide ehitamisel aktiivsete rinde tagapiiridesse, aktiivsete laevastike tegevustsoonidesse, rindel raudtee- ja maanteelõigud (veteranid);

Isikud, kellele on omistatud aumärk "Piiratud Leningradi elanik";

Sõjaveteranid;

Sõjaväelased: ajateenistuses 22. juunist 1941 kuni 3. septembrini 1945 sõjaväe koosseisu mittekuuluvates väeosades, asutustes, sõjaväeõppeasutustes vähemalt 6 kuud; määratud ajavahemikul teenistuse eest autasustatud NSV Liidu ordenite või medalitega;

Alla 16-aastase puudega lapsega sõjaväelased;

Sõjaväelased, kellel on kolm või enam alla 16-aastast last;

Üksikud sõjaväelased, kes kasvatavad alla 14-aastast last;

Sotsialistliku töö kangelased, Vene Föderatsiooni töökangelased ja Tööauhinna ordeni täieõiguslikud omanikud;

Nõukogude Liidu kangelased, Vene Föderatsiooni kangelased ja Au ordeni täieõiguslikud omanikud;

Isikud aumärgiga "Venemaa aumõõtja";

Isikud, kellel on "Venemaa monopolivastaste organite autöötaja" tiitel;

Põhipuhkuselt tagasi kutsutud töötajad - töötajale sobival ajal jooksval tööaastal või järgmisel tööaastal puhkusega liitudes.

Kahekordne tõlgendus

Kui vaatate Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 123 kohaselt näeb see oma struktuuris välja järgmine. Esiteks sätestab seadusandja selle artikli 1. osas, et tasustatud puhkuse andmise järjekord määratakse igal aastal vastavalt puhkuse ajakavale. Lisaks on 2. osas märgitud, et puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale. Ja ainult 4. osas räägib seadusandja teatud töötajate kategooriatele kehtestatud eranditest, kes saavad põhipuhkust kasutada neile sobival ajal. See tähendab, et võib eeldada, et just selline normide ülesehitus viitab sellele, et põhipuhkuse mugava kasutamise õigust arvestatakse ka puhkuse ajakava koostamisel ja võimaldatakse töötajal puhkuse ajakavast väljapoole jäämist, muul talle sobival ajal. Kui seadusandja sätestas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123 omab teistsugust tähendust - teatud kategooria töötajad saavad oma puhkust kasutada neile sobival ajal ainult puhkusegraafikute koostamisel, siis järgiks seadusandja töölepingu 4. osa sätteid. Art. 123 viia 1. ossa (st kohustusliku puhkuse ajakava normi juurde). Siiski on veel üks seisukoht, mis taandub asjaolule, et artikli 2 2. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123 on selgelt sõnastatud ja ei sisalda kellelegi erandeid (välja arvatud Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud juhud, kui töötajad võivad teatud tingimustel teatud ajal puhkust võtta) .

Mida arvavad Mitrud ja Rostrud?

Hetkel järelevalveasutustelt selles küsimuses ametlikke selgitusi ei ole. Meie käsutuses on vaid mitteametlikud seisukohad kõnealuste organite ametnikelt vaadeldavas küsimuses.

Niisiis toimub konsultatsioon küsimuse-vastuse vormis, millele on alla kirjutanud T.V. Malenko (Vene Föderatsiooni töö- ja sotsiaalkaitseministeerium) sarnases olukorras. Eelkõige küsiti tööministeeriumilt: kas annetajatel on õigus anda iga-aastast tasulist puhkust neile sobival aastaajal? Tööministeerium vastas oma mitteametlikus kirjas (23. mai 2014), et tööandja on kohustatud arvestama aumärgi "Venemaa audoonor" saanud töötaja soovi talle puhkuse andmise aja osas ainult puhkuse vormistamisel. puhkuse ajakava. Puhkuse aega saad muuta (pärast puhkuse ajakava kinnitamist) ainult kokkuleppel tööandjaga. Nagu Tööministeerium õigesti märkis, ei avalikusta tööseadusandlus töötajatele sobiva aastaaja mõistet. Töötaja õigus saada puhkust endale sobival ajal aastas vastab tööandja kohustusele sellist puhkust anda. Tööministeeriumi teatel määratakse tasuliste puhkuste andmise järjekord igal aastal vastavalt puhkuse ajakavale, mis on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale. Seetõttu on tööandjal tööministeeriumi hinnangul kohustus arvestada aumärgi "Venemaa audoonor" saanud töötaja soovi puhkuse andmise aja kohta ainult puhkuse ajakava koostamisel. Vastasel juhul rikutaks tööministeeriumi loogika kohaselt tõenäoliselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku normi, mis kehtestab töölepingu poolte puhkuse ajakava kohustuse.

Tööministeeriumi ülaltoodud, mitteametlikus kirjas väljendatud seisukoht väärib kindlasti tähelepanu. See kiri ei ole aga ametlik selgitus ja normatiivne õigusakt ning seetõttu ei kuulu see kohustuslikule kohaldamisele.

Tuleb märkida, et mitte kõik ei jaga Tööministeeriumi seisukohta. Eelkõige Rostrud Shklovetsi juht I.I. Ühes õigusväljaandes avaldas ta täpselt vastupidist arvamust: «Kui sobival ajal puhkusele õigustatud töötaja märgib puhkuse ajakava koostamisel konkreetse puhkuse alguse kuupäeva, siis hiljem saab ta puhkuse alguskuupäeva muuta, esitades selleks eelnevalt avalduse. Tööandjal ei ole õigust keelduda sellisel töötajal puhkuse alguskuupäeva muutmast.(Shapoval E.A. Valmistage kelk suvel ja puhkuse ajakava talvel // Põhiraamat. 2012. Nr 23. Lk 75 - 79.). Seega laieneb Rostrudi ametnike sõnul töötajale sobival ajal puhkuse kasutamise garantii puhkuse ajakava koostamisele ja võimalusele kasutada puhkust muul ajal (väljaspool ajakava).

Asjaolu, et Mitrudi ja Rostrudi seisukohad pole ühtsed, ei üllata tõenäoliselt kedagi, kuna neis osakondades on sageli samades küsimustes lahkarvamusi.

Mida kohtud ütlevad

Nüüd mõelge, kuidas kohtud selle probleemi lahendamisele lähenevad.

Ühes kohtuasjas tuvastati, et töötajal oli lahinguveterani tiitel, mis andis talle õiguse saada puhkust talle sobival ajal (föderaalseaduse nr 16 artikkel 11, osa 1, artikkel 16). 5-FZ, 12. jaanuar 1995 "Veteranide kohta"). Tööandja aga keeldus töötaja deklareeritud ajal sellist puhkust andmast. Hageja nõudis tööandjalt kohustuse anda talle puhkust. Nõuded rahuldati. Nagu kohus märkis, määratakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 alusel tasustatud puhkuste andmise järjekord kindlaks igal aastal vastavalt tööandja kinnitatud puhkuste ajakavale. Samal ajal sätestab see norm, et teatud töötajate kategooriatele antakse Vene Föderatsiooni töökoodeksis ja muudes föderaalseadustes sätestatud juhtudel iga-aastane tasustatud puhkus nende taotlusel neile sobival ajal. Sellistele töötajatele artikli 1 1. osa lõike 11 alusel. Hageja suhtes kohaldatakse Vene Föderatsiooni veteranide seaduse artiklit 16. Kohus leidis, et hageja ei kasutanud 2014. aasta puhkust, ei kirjutanud avaldust selle lisamiseks 2014. aasta puhkuste ajakavasse ega sisaldu 2014. aasta puhkuste ajakavas, mistõttu antud juhul, nagu kohus märkis, puudub vajadus järgida puhkuse andmise üldist korda. Seetõttu oli tööandja kohustatud andma töötajale puhkust tema poolt deklareeritud ajal (Sahhalini oblasti Aleksandrovski-Sahhalinski linnakohtu 15. aprilli 2014. a otsus asjas nr 2-163 / 2014 ~ M-111 / 2014).

Teises sarnases asjas (töötajal oli ka lahinguveterani tiitel) tunnustasid kohtud hageja õigust kasutada puhkust talle sobival ajal. Tööandja püüdis kohtule tõendada, et ta ei keeldunud töötajale põhipuhkuse andmisest, t.to. puhkuse kuupäev (vastavalt kinnitatud puhkuse ajakavale) ei ole veel saabunud. Kohus aga lükkas need argumendid tagasi, märkides, et tööandja oli kohustatud andma töötajale puhkuse talle sobival ajal (Peterburi Linnakohtu 13. veebruari 2012. a määruskaebus nr 33-1972/2012).

Kamtšatka oblastikohus märkis asja arutades ka seda, et tööandja oli kohustatud andma hagejale puhkust tema määratud ajal, kuna töötaja kuulub nende töötajate kategooriasse, kellel on soodustusi puhkuse andmise eest sobival ajal. nende jaoks ning tööandja keeldumine puhkuse ajakavas märgitud puhkuse andmisest puudumise tõttu oli ebamõistlik (Kamtšatka piirkonnakohtu määruskaebus asjas nr 33-578 / 2015).

Eelnevat arvestades võib järeldada, et üldiselt on täna kohtupraktika kujunemas selles suunas, et õigus kasutada järgmist põhipuhkust töötajale sobival ajal ei piirdu ainult puhkuse ajakava koostamisega. Soovi korral on töötajal õigus kasutada oma puhkust väljaspool kinnitatud puhkuste ajakava ja kui töötaja puhkust ei olnud jooksva aasta puhkuste ajakavas üldse märgitud. See tähendab, et kohtupraktika kinnitab töötaja õigust ühepoolselt muuta oma puhkuse kasutamise aega.

Kokkuvõttes märgime, et selles artiklis käsitletav probleem on endiselt vastuoluline. Järelevalveasutuste ametlikud seisukohad selles küsimuses puuduvad. Arvestades kujunevat kohtupraktikat, saame siiski soovitada tööandjatel mitte keelduda eeliskategooria töötajatele puhkuse andmisest, kui nad otsustavad puhkuse kasutamise aega muuta. Kui tööandjal on väga ebasoovitav anda puhkust töötaja soovitud ajavahemikul, siis on soovitatav mitte kategooriliselt keelduda töötaja puhkusetaotlust rahuldamast, vaid püüda temaga kokku leppida muu puhkuse kasutamise aeg. , mis sobib mõlemale poolele.

Julia Beketova praktiseeriv jurist

terechko [email protected]

Plaaniline puhkus – kas mul on vaja avaldust?

Puhkuse andmise kord määratakse kindlaks vastavalt tööandja kinnitatud ajakavale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 123 lõige 1).

Järeldus! Seega võimaldab normi analüüs jõuda järeldusele: puhkuse ajakava järgi puhkuse avaldust pole vaja.

Märge! Töötaja peab sellise avalduse kirjutama järgmistel juhtudel:

• kui ta ei ole veel (pidevalt) 6 kuud selle tööandja juures töötanud;
• kui ta soovib võtta puhkust puhkuse ajakavast erineval ajal ja/või muuta kokkulepitud puhkuse kestust.

Taotlus puhkuse edasilükkamiseks seadusega

Praktikas on levinud olukorrad, kus töötaja ei saa olude sunnil puhkusele minna vastavalt kinnitatud ajakavale. Asjaolud, mille korral tööandja on kohustatud puhkuse üle kandma, on reguleeritud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124.

Seda teemat käsitletakse üksikasjalikumalt meie teistes artiklites Kuidas kirjutada avaldus puhkuse ülekandmiseks, Avaldus puhkuse ajakava järgi ülekandmiseks - näidis, Töötaja algatusel puhkuse ülekandmise põhjused.

Tähtis! Kui puhkus kuulub töötaja haigestumise tõttu ülekandmisele, siis pärast haiguslehelt lahkumist kirjutab ta avalduse puhkuse edasilükkamiseks, märkides ära puhkuse põhjuse, päevade arvu, puhkuse algus- ja lõpukuupäeva ning lisab avalduse puhkuse edasilükkamiseks. töövõimetusleht sellele. Kui töötaja ei ole veel otsustanud, millistel kuupäevadel ta soovib puhkust edasi lükata, siis tuleks tööandja haldusdokumendis puhkuse edasilükkamise kohta kirjutada, et need kuupäevad määratakse töötaja täiendava avalduse alusel. (vt Krasnodari piirkonnakohtu 21.06.2017 otsus asjas nr 12-2186/2017).

Ajakavavälise puhkuse taotlemine: näidis

Olukordades, kus töötaja soovib puhkust väljaspool kokkulepitud ajakava, peab ta saatma tööandjale vastava avalduse. See peaks sisaldama järgmist teavet:

• andmed tööandja kohta: organisatsiooni nimi, volitatud isiku täisnimi ja ametikoht, kelle nimele avaldus on kirjutatud;
• andmed töötaja kohta: tema täisnimi, ametikoha ja üksuse nimi, personalinumber;
• vormistatud puhkusetaotlus, milles on märgitud puhkuse liik, periood kalendripäevades, algus- ja lõppkuupäev;
• taotluse esitamise kuupäev;
• töötaja allkiri koos dekrüpteerimisega.

Märge! Sellise avalduse jaoks ei ole ühtset malli, seega on see kirjutatud suvalises vormis.

Näiteks saab sellise avalduse teha meie malli järgi: Avaldus puhkuseks väljaspool ajakava - näidis.

Ülaltoodud vormi võib nimetada universaalseks, kuna seda saavad kasutada töötaja, kelle puhkus ei ole põhimõtteliselt ette nähtud (näiteks uus töötaja), või töötaja, kes soovib oma puhkust ümber ajastada. Teisel juhul võib kasutada ka järgmist vormi: Avaldus puhkuse ülekandmiseks - näidis.

***

Niisiis, vastus küsimusele "Kui puhkus on planeeritud - kas teil on vaja avaldust?" on negatiivne: ei, sel juhul pole taotlust vaja. Avaldus tuleb esitada olukorras, kus töötaja soovib puhkust ajakavas kokkulepitust erinevaks ajaks edasi lükata või kui selle töötaja puhkuse periood ja kestus ei ole graafikuga kinnitatud.

Põhipuhkuse andmise kord määratakse kindlaks vastuvõetud puhkuste ajakava alusel. Ettevõtte juhtkond võib teha erandi teatud kategooria spetsialistidele. Millised õiguslikud tagajärjed on olukorral, kui töötaja läheb puhkusele mitte vastavalt ajakavale ja millised dokumendid tuleb sel juhul vormistada, räägime artiklis.

Artiklist saate teada:

Puhkuse ajakava

Töötajale iga-aastase tasulise puhkuse saamise võimaluse võimaldamine on tööandja otsene kohustus, mis on kehtestatud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114. Samal ajal on Art. Tööseadustiku artikkel 115 sätestab, et puhkeaja kestus klassikalises olukorras peaks olema 28 kalendripäeva. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 116 täiendab seda tingimust, viidates asjaolule, et teatud töötajate kategooriatele, näiteks Kaug-Põhjas töötavatele isikutele, tuleks anda lisapuhkust, mille kestus määratakse kindlaks eraldi tööseadustiku sätted või spetsiaalsed reguleerivad dokumendid.

Loe plaanivälise puhkuse kohta lähemalt siit:

Art. Selle korra määrab kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123 puhkuste andmine ettevõtte töötajad. Seega sätestab seadustiku käesolev osa, et selle kehtestamise õiguslikuks aluseks on puhkuste ajakava, mis tuleb igas organisatsioonis koostada hiljemalt kaks nädalat enne järgmist kalendriaastat.

Laadige alla seotud dokumendid:

Töötaja avaldus puhkuse kasutamata osa graafikujärgse ülekandmise kohta
Laadige alla in.doc

Puhkuse edasilükkamise avaldus, mis langes kokku määrusega
Laadige alla in.doc

Töötaja avaldus puhkuse edasilükkamiseks haiguse tõttu
Laadige alla in.doc

Käsk puhkusekuupäeva edasilükkamiseks
Laadige alla in.doc

Ettevõtetes, mis teostavad personali töövoogu vastavalt Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 N 1 määruse sätetele, avaldatakse puhkuste ajakava ühtsel vormil nr T-7. Juhul, kui töötaja ei puhka plaanipäraselt, näiteks kui tegemist on puhkusega, mis ei vasta raseda graafikule, peab puhkuste ajakava kajastama tegelikku olukorda, mis on seotud planeeritud puhkuse edasilükkamisega.

Märge! Vastavalt 6. detsembri 2011. aasta föderaalseadusele N 402-FZ ei ole ühtsete vormide kasutamine kohustuslik. Seega on ettevõttel õigus iseseisvalt välja töötada puhkuse ajakava vorm.

Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122 sätestab, et enamikul töötajatest tekib õigus saada tasustatud puhkust mitte varem kui pärast kuuekuulise pideva tööperioodi möödumist konkreetse tööandja juures. See säte kehtib aga ainult organisatsioonis töötamise esimesel aastal. Teisel aastal ja edaspidi võib töötaja minna puhkusele igal ajal aastas, kui selline puhkus on tööandjaga kokku lepitud ja puhkuse ajakavasse lülitatud.

Õigus plaanivälisele puhkusele

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123, mis sätestab nii töötajate kui ka tööandja puhkuse ajakava järgimise kohustuse, näeb samal ajal ette, et teatud kategooria töötajatel on õigus puhkuse andmine ei ole puhkuse ajakavas. Asjaomaste kategooriate loetelu ja neile tasulise puhkuse võimaldamise tingimused on loetletud Vene Föderatsiooni töökoodeksi ja muude regulatiivsete dokumentide eraldi artiklites. Eelkõige hõlmavad need töötajate kategooriad:

1. töötajad, kes lähevad rasedus- ja sünnituspuhkusele või kavatsevad sellelt puhkuselt naasta. Vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 122 kohaselt antakse rasedale plaanivälist puhkust tema soovil igal ajal, sealhulgas enne kuuekuulise pideva töö lõppemist selles organisatsioonis;
2. töötajad, kelle vanus on alla 18 aasta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122);
3. töötajad, kes on läbinud lapsendamismenetluse ühe või mitme alla kolme kuu vanuse lapse jaoks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122);
4. töötajad, kelle abikaasad elavad (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123);
5. töötajad, kes on alla 18-aastase puudega lapse vanemad, eestkostjad või usaldusisikud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 262.1);
6. töötajad, kes on sõjaväelaste abikaasad (27. mai 1998. aasta föderaalseadus N 76-FZ);
7. töötajad, kellel on märk "Venemaa audoonor" (20. juuli 2012. aasta föderaalseadus N 125-FZ);
8. töötajad, kes said viga ühes järgmistest katastroofidest: Tšernobõli tuumaelektrijaamas (Vene Föderatsiooni 15. mai 1991. aasta seadus N 1244-I), Semipalatinski katseala (10.01.2002 föderaalseadus N 2-FZ);
9. Sotsialistliku töö kangelaste, Vene Föderatsiooni töökangelaste tiitlitega töötajad, Tööauhinna ordeni (9. jaanuari 1997. aasta föderaalseadus N 5-FZ) täieõiguslikud omanikud ning lisaks neile - puuetega inimesed ja osalejad. Suures Isamaasõjas (12. jaanuari 1995. aasta föderaalseadus. N 5-FZ).

Märge! Töötajate kategooriad, kellel on õigus saada graafikuvälist puhkust, võivad kandideerida igal ajal: seaduses sellekohaseid nõudeid ei ole.

Tasustamata puhkuse andmine väljaspool ajakava

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 128 näeb ette, et mõnel juhul võidakse töötajale anda tasuta puhkust, mida praegune puhkusegraafik ette ei näe.

Pane tähele! Puhkusegraafikus on kajastatud ainult iga-aastased tasustatud puhkused. Tasuta puhkust graafikus märgitud ei ole.

Samal ajal loetletakse tööseadustiku nimetatud artiklis ja mõnes muus selle normatiivakti paragrahvis konkreetne loetelu olukordadest, mil tööandja on kohustatud rahuldama oma töötaja taotluse sellise puhkuse võimaldamiseks:

abielu;

lähisugulase surm;

vajadus osaleda töökohakoolitusega seotud tegevustes;

töötajate osalemine riiklike või avalike ülesannete täitmisel, nagu avaliku korra kaitse, vabatahtlike tuletõrjeühingute töö jne.

Märge! Juhul, kui töötaja ei ole veel jooksval aastal järgmist tasustatud puhkust võtnud, võib ta kokkuleppel tööandjaga ühe sellise olukorra ilmnemisel saada põhipuhkuse arvelt tasustatud puhkust.

Puhkuse andmine väljaspool graafikut vastavalt tööandjaga kokkulepitule

Kui töötajal õnnestus selles küsimuses tööandjaga kokkuleppele jõuda, võib ta minna puhkusele väljaspool ajakava, isegi kui ta ei kuulu ühtegi sooduskategooriasse ega sattunud eriliste elutingimuste olukorda, mis õigus erakorralisele puhkusele. Üldjuhul tuleb sellisel juhul initsiatiiv töötajalt ning et tema töökohalt puudumine ei tooks kaasa olulisi rikkumisi tööprotsessis, on soovitatav eelnevalt pöörduda tööandja poole vastavasisulise sooviga. .

Märge! Sellise sooviga pöördutakse tööandja poole kirjalikult ja soovitavalt hiljemalt kaks nädalat enne puhkusele mineku soovitud kuupäeva.

Plaanilise puhkuse andmise kord

Tavalises järjekorras, mis viitab töötajate lahkumisele puhkusele vastavalt kinnitatud ajakava, on tööandja kohustatud töötajat eelseisvast puhkusest teavitama kirjaliku teatise vormis kaks nädalat enne seda kuupäeva. See reegel on kehtestatud artikliga. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123. Samal ajal peab töötaja andma sellele teatisele oma allkirja, kinnitades sellega selle sisuga tutvumist.

Kui aga lähete puhkusele mitte graafiku järgi, kehtib põhimõtteliselt erinev kord. Nii et sellises olukorras pöördub planeerimata puhkusele minna sooviv töötaja reeglina tööandja poole kirjaliku avaldusega, milles on märgitud soovitud puhkuse kuupäevad ja kestus, samuti täiendavad tingimused ja põhjused, mis oma soovi õigustavad, kui mõni.

Märge! Mõnes organisatsioonis võib sisemine normatiivdokument ette näha sellise avalduse jaoks spetsiaalse vormi.

Juhul, kui räägime töötajate eeliskategooriatest või olukordadest, kus tööandja on kohustatud töötajale puhkust võimaldama, ei pea ta sellise taotlusega kokku leppima. Kõigil muudel juhtudel on vajalik, et tööandja nõustuks töötajale puhkust võimaldama.

Ajakavavälise puhkuse korraldus

Lisaks, kui töötaja ei lähe ajakava järgi puhkusele, koostab personaliosakond ja esitab organisatsiooni juhile allkirjastamiseks töötajale puhkuse andmise korralduse. Kui ettevõte kasutab Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta määrusega N 1 kinnitatud ühtseid dokumentide vorme, tuleks kasutada vormi nr T-6.

Ettevõttel on aga õigus kasutada sellise dokumendi enda väljatöötatud vormi, mis on tema vajadustele sobivam. Sel juhul peab töötaja korralduse sisuga tutvuma allkirja vastu.

Märge! Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 62 kohaselt on töötajal õigus saada kolme päeva jooksul puhkusele saatmise korralduse kinnitatud koopia, pöördudes kirjaliku avalduse alusel tööandja poole.

Planeerimata puhkuse kohta teabe parandamine

Töötajale väljaspool varem kinnitatud ajakava antud puhkus peab aga kajastuma kõigis organisatsiooni personalidokumentides, mis koostatakse seoses töötaja puhkusega. Eelkõige räägime järgmistest protseduuridest:

1. puhkuse andmise korralduse teabe sisestamine normatiivdokumentide registrisse, kui organisatsioonis sellist ajakirja peetakse;
2. puhkuse andmete sisestamine ajalehele;
3. puhkuse ajakavasse puhkuse ülekandmise teabe sisestamine ja ettenähtud puhkeaja kasutamise kohta märgise panemine;
4. teabe sisestamine töötaja isiklikule kaardile. Siin on kajastatud kogu teave antud puhkuse kohta, sealhulgas selle liik, kestus ja puhkuse kuupäevad. Sel juhul ei ole tööandja kohustatud töötajat sellise kirje sisuga tutvustama.

Puhkusetasu ei ole graafikus

Isegi kui töötajale antakse graafikuvälist puhkust, kehtivad talle kehtivates õigusaktides sätestatud puhkusetasu maksmise korra nõuded.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 136 on sätestatud, et töötajale makstavad rahalised vahendid tuleb talle välja maksta hiljemalt kolm päeva enne puhkusele minekut.

Kui sellele sündmusele eelnevad puhkused, makstakse puhkusetasu välja puhkusepäevade arvu võrra varem. Samas tuleb vastavalt Rostrudi 30. juuli 2014 kirjas nr 1693-6-1 sätestatule arvutamiseks kasutada kalendripäevi.

Märge! Kehtiv seadusandlus lubab puhkusetasu maksta varem.

Tööandjad, kelle töötajad lähevad plaanivälisele puhkusele, võivad kokku puutuda olukorraga, kus töötaja esitab puhkuseavalduse vähem kui kolm päeva enne planeeritud puhkuse alguskuupäeva. Sel juhul ei kohaldata tööandjale, kes ei suutnud järgida seadusega kehtestatud puhkusetasu maksmise tingimusi, haldusvastutust.

Kuid artiklis 2 sätestatud sätted. Tema suhtes jääb kehtima Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 236: see tähendab, et kui ta rikub määratud tähtaegu, peab ta maksma töötajale rahalist hüvitist.

Seega on puhkuse andmine mitte puhkuse ajakava järgi tööandja jaoks üsna keeruline olukord, mis toob kaasa vajaduse muuta vastuvõetud puhkuse ajakava ja muude personaliprotseduuride rakendamine, mis nõuavad personaliametnikelt täiendavat aega ja vaeva.

Samas kehtestab kehtiv seadusandlus mitmeid olukordi, kus tööandja on kohustatud tagama töötajale plaanivälise puhkuse – näiteks puhkuse mitte vastavalt raseda ajakavale. Seetõttu peavad ettevõtte volitatud töötajad teadma, kuidas plaanivälist puhkust menetletakse ja millised protseduurireeglid kehtivad.

Laadige alla in.xls