Juhi professionaalne ja psühholoogiline kultuur. Kaasaegse loodusteaduse edusammud Liidrite sotsiaalpsühholoogilise kultuuri struktuurikomponentide vaheliste suhete mehhanismide ja tunnuste uurimine

Psühholoogiline kultuur peegeldab inimese enda teadmiste taset, mis on iga inimese teadliku ja isikliku tähendusega täidetud elu vajalik tingimus.

Psühholoogilisel kultuuril on oma struktuur, mis koosneb neljast põhikomponendist: Isiklike ja ametialaste eesmärkide, enda ja teiste vajaduste teadvustamine; oskus luua suhteid teistega ja reguleerida oma käitumist; oma võimete ja piirangute piisav hindamine; oma tervise (vaimse, somaatilise ja psühholoogilise) eest hoolitsemine.

Isiklike ja ametialaste eesmärkide teadvustamine.

Kaasaegse elu olemus nõuab selgeid ja mõistlikke eesmärke nii tööalases tegevuses kui ka isiklikus elus. See on valikuprobleem, mis seisab silmitsi iga inimesega ja kõigile pole lahendust.

Iga töö võib olla edukas, kui selle eesmärgid on sisukad ja selged.

Iga inimene võib oma karjäärieesmärkide aeg-ajalt üle vaadata.

Enda ja teiste vajaduste teadvustamine. Vajadused on psühholoogiline reaalsus, mille aluseks on inimese stabiilne vajadus millegi järele. Psühholoogiliseks kasvuks võib pidada järjest “kõrgemate” vajaduste järjekindlat rahuldamist. Kasvumotivatsioon on suhteliselt nõrk võrreldes füsioloogiliste vajadustega ning turvalisuse ja austuse vajadustega. Psühholoogilise kasvu eelduseks on turvalisuse või austuse vajaduse täitmine.

Oma võimete ja piirangute adekvaatne hindamine edukaks kutsetegevuseks eeldab realistlikku, kuid samas optimistlikku suhtumist iseendasse. Igal inimesel on arengupiirangud ja need võivad saada ületamatuks takistuseks tööalases ja isiklikus arengus. Selliste piirangute hulka kuuluvad: jäigad (paindumatud) käitumisstereotüübid, mis piiravad uue kogemuse omandamist; oma inertsuse ja enneaegse pettumuse tõttu kogevad nad toetuse puudumist ja sageli ka teiste negatiivset suhtumist.

· Oskus oma käitumist reguleerida ja teistega suhteid luua See on ennekõike oma emotsionaalsete reaktsioonide mõistmine, hindamine ja kontrollimine. Inimestevahelised harmoonilised suhted põhinevad inimese põhivajadustel: turvatundel ja enesehinnangul.

Oma tervise eest hoolitsemine. Raske töö ja rasked inimestevahelised suhted kurnavad inimese energiaressursse, jättes ta ilma loovusest ja elurõõmudest. Paljud ei talu kõrget tempot ja pikaajalist stressi, ei arvuta oma võimeid ning õõnestavad oma tervist ja elujõudu. Kaasaegsed teaduslikud andmed erinevate tegurite mõju kohta inimeste tervisele näitavad veenvalt, et juhtiv tegur on elustiil ja elutingimused.

1. peatükk. JUHTIDE SOTSIAAL-PSÜHHOLOOGILINE KULTUUR KUI PSÜHHOLOOGILISE PROBLEEM

1.1. Teoreetilised ja metodoloogilised eeldused tegevusaine sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimisel.

1.2. Juhtimistegevus kui süsteemne tegur, mis määrab juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri tunnused.

1.3. Juhtide sotsiaalpsühholoogiline kultuur juhtimisotsuste edukuse tegurina.

Järeldused esimese peatüki kohta.

2. peatükk. ÄRIJUHTIDE SOTSIAAL-PSÜHHOLOOGILISE KULTUURI TUNNUSTE EMPIIRILINE UURING

2.1. Juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri tunnuste empiirilise uurimise lähenemisviis, metoodika ja vahendid.

2.2. Ettevõtlusliitude juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri sisuliste tunnuste väljaselgitamine.

2.3. Juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri struktuurikomponentide vaheliste seoste mehhanismide ja iseärasuste uurimine.

2.4. Juhtimise edukuse sõltuvuse analüüs juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri tunnustest.

2.5. Teaduspõhise programmi väljatöötamine kaasaegsete ettevõtete juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri arendamiseks.

Järeldused teise peatüki kohta.

Soovitatav lõputööde loetelu

Juhtimisspetsialisti iseseisva mõtlemise mõju mitme muutujaga probleemide lahendamisele 2006, psühholoogiateaduste kandidaat Ovtšinnikova, Irina Vladimirovna
Erineva edukuse tasemega juhtide toimetulekukäitumise psühholoogilised ja akmeoloogilised tunnused 2012, psühholoogiateaduste kandidaat Savrasova, Larisa Arkadjevna
Juhtide professionaalse eneseteadvuse organisatsioonilised ja psühholoogilised määrajad 1997, psühholoogiadoktor Kosheleva, Sofia Vladimirovna
Haridussüsteemide juhtide psühholoogilise kultuuri kujunemise mustrid ja tegurid 1997, psühholoogiadoktor Selezneva, Natalja Tihhonovna
Föderaalse karistusteenistuse töötajate kutsetegevuse edukuse psühholoogilised tegurid professionaalse arengu erinevatel etappidel 2011, psühholoogiateaduste kandidaat Koržova, Olga Vladimirovna

Lõputöö tutvustus (osa referaadist) teemal “Äriühingujuhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri tunnused”

Uurimisprobleemi asjakohasus. Kaasaegset olukorda iseloomustavad dünaamilised transformatsioonid, mis käivitavad inimese koha analüüsi muutuvas maailmas. Toimuvad muutused avaldavad märgatavat mõju juhtimistegevusele, mis areneb ja paraneb sotsiaalse evolutsiooni kontekstis. Juht kui juhtimissubjekt teeb ühiskondlikult olulisi otsuseid ja tagab nende elluviimise, mõjutades seeläbi sotsiaal-majanduslike transformatsioonide protsessi ja tulemust, konkreetse inimese, organisatsiooni ja ühiskonna kui terviku arengut ja eneseteostust.

Juhtimistegevuse kvaliteedi parandamise määrab suuresti juhi isiksuse potentsiaal ja tema sotsiaalpsühholoogiline kultuur. Sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimine on asjakohane, kuna see peegeldab oma läbilõikes kultuurilist komponenti, mille määrab kaasaegse ühiskonna arengu sotsiaalne, vaimne ja moraalne olukord; vaimne komponent, mis võimaldab indiviidi enesemääratlemist, enesearengut ja eneseteostust tööalases tegevuses ja igapäevasuhetes, näidates üles sisemist kultuuri. Vaatamata selle probleemi olulisusele sotsiaal-psühholoogilise kultuuri kujunemise valdkonnas, on lahendamata vastuolud:

Ühiskonna vajadus energiliste, ettevõtlike juhtide järele, kellel on teadmised juhtimispsühholoogia valdkonnast ning sotsiaal-psühholoogilise kultuuri fenomeni ebapiisav areng kutsetegevuse edukuse tegurina;

Juhtide valmisolek maksimaalseks eneseteostuseks ja vajadus omandada sotsiaal-psühholoogilist kultuuri kui professionaalset komponenti;

Sotsiaalselt ja majanduslikult tingib juhtide edukuse prognoosimise vajadus ning juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri hindamise teoreetiliste ja metoodiliste küsimuste ebapiisav areng tehtud otsuste edukuses.

Juhi kui süsteemse teadvuseorganisatsiooni professionaalsus kumulatiivsel kujul väljendub juhtimisotsustes (E.A. Klimov). Uuringutulemused näitavad, et juhtimisaparaat kulutab 78-82% oma tööajast enda ja saadud otsuste ettevalmistamisele, vastuvõtmisele ja elluviimisele. Juhtpersonali efektiivsuse tõstmise asjakohasus määrab vajaduse uurida juhi sotsiaal-psühholoogilist kultuuri kui juhtimisotsuste elluviimise edukuse määravat tegurit. Teadlased väidavad, et professionaali sotsiaalpsühholoogiline kultuur avaldub indiviidi optimaalses eneseteostuses ja on professionaalse tegevuse parandamise vahend, mis on analüüsi alus ja tõhususe kriteerium (A.A. Derkach, N.S. Glukhanyuk, F.Sh. Mukhametzyanova, N. V. Selezneva).

Probleemi teadusliku arengu seis. Viimasel kümnendil on sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimine liikunud deskriptiivselt loogikalt teoreetilis-empiirilisele loogikale. Täheldatud suundumused sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimisel vastavad ühiskonna vajadustele parandada isikliku ja tööalase tegevuse kvaliteeti ning parandada inimestevahelise suhtluse erinevaid vorme. Psühholoogiaalase sotsiaalpsühholoogilise kultuuri teoreetiliste ja empiiriliste uuringute koduseid kogemusi käsitletakse psühholoogilise nõustamise kontekstis (G.I.

Marasanov), inimese reaalsuse suhte kultuur (A.S.

Poljakov), perekonnasisene suhtlus (A.V. Gumnitskaja), inimese vaimne ja moraalne areng (T.E. Egorova), psühholoogiline tervis (O.V. Puzikova). Sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimise objektid on munitsipaalstruktuuride juhid, riigiteenistujad, haridusjuhid, õpetajad, psühholoogid, õpilased ja üliõpilased, mis ei võimalda saadud andmeid üheselt ekstrapoleerida äriliitude juhtidele.

Seega määras uurimisteema asjakohasuse ja valiku juhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri probleemi ebapiisav arendamine ühiskonna intensiivsete ümberkujunemiste olukorras ning selle probleemi lahendamise praktiline tähtsus ühiskonnaelus.

Uuringu objektiks on äriliitude juhtide kutsetegevus.

Uuringu teemaks on äriühingujuhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri tunnused, struktuur, funktsioonid ja roll.

Uuringu eesmärk on välja selgitada juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri tunnused ja selle mõju juhtimistegevuse edukusele.

Uurimishüpoteesid.

Juhi sotsiaalpsühholoogiline kultuur kujuneb ja areneb mitmemõõtmelise integreeriva formatsioonina, millel on iseloomulikud ilmingud ja struktuurne originaalsus, mille määravad isikuomadused ja välised tegurid, eelkõige juhtimistegevus ja ametialased suhted.

Juhi sotsiaalpsühholoogilise kultuuri arengu tase ja omadused mõjutavad oluliselt juhtimisotsuste elluviimise edukust.

Vastavalt eesmärgile ja püstitatud hüpoteesidele määrati uurimiseesmärgid.

1. Analüüsida sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimise teoreetilisi ja metodoloogilisi eeldusi sotsiaalpsühholoogia kontekstis, millest lähtuvalt kirjeldada selle nähtuse olemuslikke tunnuseid.

2. Süstematiseerida juhtimistegevuse uuringute tulemused, mille põhjal teha kindlaks selle mõju süsteemse määrajana juhi sotsiaal-psühholoogilise kultuuri sisule ja omadustele.

3. Töötada välja juhi sotsiaal-psühholoogilise kultuuri kujunemise kriteeriumid ja näitajad ning nende abil tuvastada selle nähtuse sisu tunnused.

4. Empiiriliselt uurida juhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri ning nende vastuvõtmise ja juhtimisotsuste elluviimise edukuse vahelise seose olemust.

Uuringu teoreetilised ja metoodilised alused.

Üld- ja sotsiaalpsühholoogia põhisätted: kultuuriajalooline lähenemine psüühiliste nähtuste käsitlemisele (A.G. Asmolov, J.I.C. Võgotski jt), subjekti-aktiivsuse käsitlus (B.G. Ananjev, K.A. Abulkhanova-Slavskaja, A.V. Brushlinsky, E.A. Klimov jne. ), teadvuse ja tegevuse ühtsuse printsiip (A.N. Leontiev, S.JI. Rubinstein jt), järjepidevuse põhimõte (B.F. Lomov jt) , organisatsiooniline lähenemine (A.A. Bogdanov, G. Munsterberg jt) , juhtimistegevuse sotsiaalpsühholoogilised ja psühholoogilised kontseptsioonid (A.I. Kitov, R.L. Krichevsky, A.V. Petrovsky).

Uurimise eriliseks aluseks olid sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimise käsitlused (T.E. Egorova, L.S. Kolmogorova, T.N. Selezneva, V.V. Semikin); oluliste omaduste uurimine, mis aitavad saavutada edu juhikarjääris (A.Ya. Kibanov, L.G. Laptev, E.N. Mogilevkin, E.G. Moll, B. Schwalbe); juhtimisotsuste langetamist optimeerivate tegurite uurimine (O.S. Anisimov, A.A. Derkach, L.I. Lukicheva, S.K. Sergienko, D.N. Egorychev, R.A. Fatkhutdinov, A.L. Lomakin, I G. Ivaškin).

Uurimismeetodid. Uurimuse teoreetilises osas püstitatud hüpoteeside kontrollimiseks ja püstitatud probleemide lahendamiseks kasutati analüüsi- ja sünteesi-, modelleerimis- ja üldistusmeetodeid, mis võimaldasid tuvastada uuritavale nähtusele iseloomulikke aspekte.

Uuringu empiirilises osas kasutati korraldusmeetodina läbilõike meetodit. Empiiriliste andmete kogumiseks kasutati tuntud standardseid enesearuannetena kujundatud meetodeid ning juhtimisotsuste tegemise ja elluviimise edukuse näitajate eksperthinnangu meetodit. Reguleeriva komponendi iseloomulike tunnuste uurimine viidi läbi käitumise stiililise eneseregulatsiooni küsimustiku abil (V.M. Morosanova, 1994); sotsiaal-kognitiivne - kasutades sotsiaalse intelligentsuse testi (J. Guilford, M. Sullivan, kohandanud E.S. Mikhailova, 2001), kognitiivne labiilsus kui kultuuri sotsiaal-kognitiivse komponendi individuaalne psühholoogiline tunnus - kasutades intellektuaalse labiilsuse testi; aksioloogiline komponent - põhineb väärtusorientatsioonide uurimise metoodikal (M. Rokeachi küsimustik kohandatud A. Goshtautas, A. A. Semenov, V. A. Yadov). Isikliku toetamise tunnuseid juhtide sotsiaal-psühholoogilisele kultuurile uuriti R. Cattelli 16-PF küsimustiku abil, vorm A (adapteerinud A.A. Rukavishnikov, M.V. Sokolova, 1995).

Empiiriliste andmete töötlemisel kasutati uurimisülesannetele vastavaid matemaatilise ja statistilise analüüsi meetodeid: keskmisi väärtusi, korrelatsiooni- ja faktoranalüüse.

Uuringu empiiriliseks aluseks oli Nerali ettevõtete grupp (Baškortostan), kuhu kuulus 33 erineva omandivormiga äriorganisatsiooni. Osa võtsid kõrgema juhtkonna esindajad - 27 inimest ja otsejuhid - 87 inimest. Lisaks osalesid uuringus valimi juhtidele alluvate ettevõtete töötajad - 65 inimest.

Uurimistöö eesmärgi realiseerimiseks ja püstitatud hüpoteeside kontrollimiseks töötati välja väitekirja uurimistöö programm, mis hõlmas ülesannete elluviimist kolmes etapis.

Esimene etapp (2006-2007) on teoreetiline modelleerimine. Viidi läbi kodumaises kirjanduses avaldatud teoreetilise ja empiirilise materjali analüüs tegevusobjekti sotsiaalpsühholoogilise kultuuri probleemi kohta. Määratakse kindlaks uurimistöö teoreetilised ja metoodilised alused, sõnastatakse töö eesmärgid, hüpoteesid ja ülesanded.

Teine etapp (2007–2008) on empiiriline. Selgitatud on äriliitude juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri sisu ja struktuursed tunnused. Juhtimisotsuste edukuse eksperthinnanguks on loodud ja testitud uurimisvahendid. Selgitatakse välja sotsiaalpsühholoogilise kultuuri näitajate seose olemus juhtimisotsuste tegemise ja elluviimise edukuse vahel.

Kolmas etapp (2008–2009) on viimane etapp. Saadud tulemusi üldistatakse ja analüüsitakse ning sõnastatakse järeldused. Tulemuste teoreetiline ja empiiriline üldistamine kajastus 8 teaduslikult põhjendatud soovituste väljatöötamises juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri arengu tagamiseks, õppe- ja metoodilistes materjalides ning artiklites.

Uurimistulemuste usaldusväärsuse, autentsuse ja valiidsuse tagavad uurimistöö teoreetiline ja metodoloogiline alus, valimi esinduslikkus, usaldusväärsete ja tõestatud meetodite komplekti kasutamine, mis on adekvaatne uuringu subjekti ja eesmärkidega ning matemaatilise statistika meetodite kasutamine empiiriliste andmete töötlemisel ja analüüsil.

Uuringu käigus lahendati teaduslik probleem, mis seisnes äriühingujuhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri sisu ja struktuurse originaalsuse tunnuste väljaselgitamises, selle rolli uurimises juhtimisotsuste tegemise ja elluviimise edukuse tagamisel, programmi ja teaduslikult põhjendatud soovituste väljatöötamine sotsiaal-psühholoogilise kultuuri juhi arendamiseks.

Uuringu teoreetiliste ja empiiriliste andmete erinevus teiste autorite saadud tulemustest seisneb selles, et töö on esimene, mis avab süstemaatiliselt sotsiaalpsühholoogilise kultuuri tunnused, struktuuri, funktsioonid ja rolli kaasaegsete äriliitude kõrgemate ja otseste juhtide seas. , arvestades milliseid kriteeriume on välja töötatud -hindamisalus arengutaseme väljaselgitamiseks tehtud otsuste edukuse kontekstis ning on täpsustatud mõistet “juhi sotsiaalne ja psühholoogiline kultuur”. Põhjendatud on autori programm ja soovitused äriühingujuhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri arendamiseks sotsiaalpsühholoogilisi vahendeid kasutades.

Peamised taotleja isiklikult saadud teaduslikud tulemused ja nende teaduslik uudsus:

1. Süstemaatiliselt on välja toodud sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimise teoreetilised ja metodoloogilised eeldused sotsiaalpsühholoogia kontekstis. See võimaldas süstemaatiliselt kirjeldada selle rafineeritud kategoorilise aparaadiga kirjeldatava nähtuse olulisi omadusi, struktuurikomponente ja iseärasusi.

2. Juhi kutsetegevuse eesmärk on tagada organisatsiooni eesmärkide süsteemi saavutamine juhtimisotsuste optimaalse vastuvõtmise ja elluviimise alusel. Samal ajal toimib see süsteemse determinandina, mis määrab juhtimissubjekti sotsiaalpsühholoogilise kultuuri sisu ja tunnused.

3. Välja on töötatud sotsiaalpsühholoogilise kultuuri kujunemise kriteeriumibaas, mis arvestab juhi tegevuse eesmärki ja olemust, ühendab kriteeriumid ja näitajad, mille kasutamine võimaldab kindlaks määrata juhi tegevuse vastavuse astet. konkreetne juht kutsetegevuse nõuetega ja hindab juhtimistegevuse edukust.

4. Empiiriliselt on välja selgitatud juhi sotsiaalpsühholoogilise kultuuri mõju olemus juhtimisotsuste tegemise ja elluviimise edukusele ning kindlaks tehtud nendevahelise suhte tunnused.

5. Programmisätted ja soovitused nende rakendamiseks on välja töötatud juhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri kujundamise ja täiustamise huvides. Need määravad kindlaks selle arendamise süsteemi juhtimistegevuse protsessis, sihtklassides ja enesetäiendamise protsessis, mõjutades oluliselt juhtimisotsuste tegemise ja elluviimise edukust.

Töö teoreetiline tähendus seisneb selles, et saadud teoreetiliste ja empiiriliste uuringute tulemused täpsustavad, täiendavad ja süvendavad oluliselt teadmisi sotsiaalpsühholoogilisest kultuurist kui kaasaegsete juhtide vaimse reaalsuse nähtusest, rikastades selle mõistmise ruumi sotsiaalses vallas. psühholoogia; psühholoogiliselt põhjendada juhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri komponendi koostist ja tunnuseid; paljastada otsuste tegemise ja elluviimise etappide sotsiaalpsühholoogilised tunnused, määrata juhtimisotsuste edukuse eksperthinnangu uurimisvahendid; kehtestada juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri mõju juhtimisotsuste õnnestumisele spetsiifika.

Uurimistulemuste praktiline tähtsus seisneb võimaluses kasutada juhtide intensiivse rühmakoolituse korraldamisel saadud andmeid eneseteostuse ja enesearengu protsesside aktualiseerimiseks tegevustes, sh konsultatsioonifirmade poolt psühholoogilise nõustamise käigus. juhtide sotsiaal-psühholoogilise jälgimise protsessis edutamiseks.

Õppetöö käigus saadud tulemusi saab lisada loengukursustele ja seminaridele psühholoogidele, personalispetsialistidele, juhtidele ning need võivad olla aluseks ka järgnevatele psühholoogilistele uuringutele.

Teoreetilise ja empiirilise uurimistöö järeldused said aluseks soovituste programmi väljatöötamisele juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri arendamiseks, hariduslike ja metoodiliste soovituste väljatöötamisele kursuseprogrammi "Juhtimispsühholoogia", "Personalijuhtimise psühholoogia" jaoks.

Kaitsmiseks esitatud põhisätted.

1. Kultuuriloolise ja subjektitegevuse käsitluse konkretiseeritud teoreetilised ja metodoloogilised sätted, järjepidevuse, teadvuse ja tegevuse ühtsuse põhimõtted, aga ka adekvaatsed sotsiaalpsühholoogilised meetodid ja uurimuse tunnetamise kord võimaldasid selgitada ja süstemaatiliselt paljastada ärijuhtide ühenduste sotsiaalpsühholoogilise kultuuri sisu ja tunnused.

Sotsiaalpsühholoogia vaatenurgast ilmneb see nähtus integratiivse mitmemõõtmelise isiksuse kujunemisena, mis toimib kaasaegsete juhtide otsuste langetamise ja elluviimise edukuse tegurina.

Struktuurselt on sotsiaalpsühholoogilises kultuuris suhetes olemas ja kombineeritud aksioloogilised, sotsiaal-kognitiivsed, regulatiivsed ja isiklikud komponendid, mis professionaalse tegevuse mõjul määravad selle kultuuri tunnused äriliitude juhtide seas.

Sotsiaalpsühholoogiline kultuur juhtimistegevuses ja äriühingu personali suhetes annab juhile isikliku ja professionaalse arengu ning eneseteostuse juhtimise subjektina.

2. Juhi kutsetegevus ja selle olemus määravad sotsiaal-psühholoogilise kultuuri sisu ja tunnused, mis omakorda mõjutab oluliselt juhtimisotsuste vastuvõtmise ja elluviimise suunda, sisu ja korraldust, olles juhtimisprotsessis kohal ka juhtimisotsuste tegemisel. terve. Juhi sotsiaalpsühholoogiline kultuur on langetatud otsuste edukuse faktor, sest toimib väärtuspõhise tegevuse regulaatorina, mis väljendub käitumise ja tegevuse teadliku eneseregulatsiooni võimes, mis põhineb kognitiivsel analüüsil ning selle sisu, korralduse ja tingimuste subjektiivsel tõlgendamisel.

3. Väljatöötatud kriteeriumid-hindamisraamistik võimaldab süsteemselt hinnata äriühingu juhi sotsiaalpsühholoogilise kultuuri arengutaset. Kriteeriumid toimivad juhi sotsiaal-psühholoogilise kultuuri hindamise peamiste standarditena ning näitajad annavad selle hinnangu konkreetsete kvalitatiivsete ja kvantitatiivsete kriteeriumide alusel.

Aksioloogilise komponendi kriteeriumid on seotud isiklikult oluliste ja väärtustavate uskumuste, vaadete ja sotsiaalsete hoiakutega. Reguleeriva komponendi moodustamise kriteeriumid määravad planeerimise, programmeerimise, modelleerimise ja tulemuslikkuse tulemuste hindamise protsessid. Sotsiaal-kognitiivse komponendi kriteeriumid on seotud kaasaegse juhi sotsiaalse intelligentsuse arengutaseme ja intellektuaalsete protsesside labiilsusega.

Juhi sotsiaalpsühholoogiline kultuur on juhi süsteemne isiklik ja ametialane haridus, mille struktuuri esindavad omavahel seotud aksioloogilised, sotsiaal-kognitiivsed, regulatoorsed komponendid, mis üheskoos määravad ära tema juhtimistegevuse olemuse, omadused ja edu ning suhtlemine iseenda ja teda ümbritseva maailmaga.

4. Teaduskäibesse toodud uued empiirilised andmed paljastavad juhi sotsiaalpsühholoogilise kultuuri ning juhtimisotsuste tegemise ja elluviimise edukuse vahelise seose olemuse. Samal ajal profiili tõsiduse sotsiaal-psühholoogiline

Juhtimisotsuste edukuse kultuur on spetsiifiline ja sõltub otsuste tegemise ja elluviimise iseärasustest ning etapist. Domineerivat mõju juhi juhtimisotsuste edule avaldab regulatiivne komponent ja tehtud otsuste elluviimise etapis sotsiaal-kognitiivne komponent.

5. Saadud teoreetiliste ja empiiriliste tulemuste põhjal on välja töötatud soovituste programm juhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri arengu tagamiseks. Need arendused koosnevad diagnostiliste (isiklike ja kutseomaduste enese tundmine), analüütilise (enese puuduste ja eeliste eneseanalüüs juhtimistegevuses), arendustegevuse (kõigi struktuurikomponentide harmooniline kujundamine, sh nõustamise kasutamine) etapiviisilises rakendamises. ja koolitusvõimalused, mis on suunatud isiklikule ja professionaalsele enesearengule).

Psühholoogiline mõju vastavalt programmile ja soovitustele keskendub juhi vaimse tegevuse sotsiaal-kognitiivsetele ja regulatiivsetele protsessidele, mis määravad juhtimistegevuse edukuse.

Uurimistulemuste testimine ja juurutamine. Uurimisprobleemi peamisi sätteid arutati ja need kiideti heaks rahvusvahelistel teadus- ja praktilistel konverentsidel: “Isiksus kultuuridevahelises ruumis” (Moskva, 2008), “Isiksuse potentsiaali kujunemise ja realiseerimise probleemid tänapäeva Venemaal” (Ufa, 2009). , "Transitive Modern Society" (Ufa, 2008), "Noorteadlaste uuendused on piirkondade jätkusuutliku arengu aluseks" (Ufa, 2009); Ülevenemaalised teadus- ja praktilised konverentsid: “Organisatsioonipsühholoogia” (Jekaterinburg, 2007), “Elanike elukvaliteet transitiivses Venemaa ühiskonnas: juriidilised, sotsiaalkultuurilised ja sotsiaal-majanduslikud aspektid” (Penza, 2008), “Psühholoogia

14 individuaalsust" (Moskva, 2008), "Psühholoogia – tulevikuteadus" (Moskva, 2008), "Psühholoogiline kultuur ja psühholoogiline tervis" (Barnaul, 2008), "Noored, haridus, teadus" (Ufa, 2009); Piirkondlik teaduslik ja praktiline konverents: “Psühholoogia – täna” (Jekaterinburg, 2009). Uurimisteemal ilmus 17 tööd kogumahuga 17,55 lk.

Autori juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri arendamise mudel on testitud, juurutatud kontserni praktikasse ning see on aluseks juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri arendamise kontseptsioonile, mis on välja töötatud juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri arendamise kontseptsiooni raames. kahepoolne leping “Vene Riiklik Sotsiaalülikool – Neral ettevõtete grupp”. Väljatöötatud mudeli rakendamisest tulenev majanduslik efekt ulatus 2009. aastal enam kui 100 tuhande rublani.

Doktoritöö ülesehitus ja ulatus. Lõputöö koosneb sissejuhatusest, kahest peatükist, järeldustest, bibliograafiast ja lisadest, sisaldab 19 tabelit, 12 joonist, 15 lisa. Bibliograafias on 210 nimetust.

Sarnased väitekirjad erialal "Sotsiaalpsühholoogia", 19.00.05 kood VAK

Isiklikud tegurid, mis reguleerivad ärilist suhtlust juhtide vahel: tootmis- ja kaubandusorganisatsioonide näitel 2006, psühholoogiateaduste kandidaat Ostaštšenko, Jekaterina Ivanovna
Õpetaja psühholoogiline kultuur ja kutsetegevuse tulemuslikkus 2007, psühholoogiateaduste kandidaat Pevzner, Nadežda Jurjevna
2008, psühholoogiateaduste kandidaat Zakirova, Tatjana Mihhailovna
Juhi akmeoloogilise edu arendamine 2008, psühholoogiateaduste kandidaat Zakarova, Tatjana Mihhailovna
Juhi sotsiaalne intelligentsus ja psühholoogilised omadused: Nafta- ja gaasitööstuse ettevõtete näitel 2005, psühholoogiateaduste kandidaat Beljajeva, Jelena Viktorovna

Lõputöö kokkuvõte teemal “Sotsiaalpsühholoogia”, Biktagirova, Alsou Rashitovna

JÄRELDUSED 2. PEATÜKI KOHTA

Juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimine nende vastuvõtmise ja juhtimisotsuste elluviimise edukuse kontekstis võimaldas jõuda järgmistele järeldustele.

1. Kindlaks on tehtud juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri sisu iseloomulikud jooned.

1.1. Kultuuri sotsiaal-kognitiivse komponendi tunnused on:

Arenenud oskus ette näha teiste inimeste käitumist lähtuvalt reaalsetest suhtlusolukordadest, selgus oma käitumise strateegia koostamisel seatud eesmärgi saavutamiseks, teadlikkus rollikäitumise normidest ja reeglitest; suur keskendumine otsese suhtluse ajal pigem verbaalsetele-loogilistele kui mitteverbaalsetele suhtlusvormidele; keskmine intelligentsuse tase sotsiaalse tunnetuse ja kommunikatsiooni valdkonnas;

Intellektuaalsete funktsioonide kõrge arengutase, kalduvus abstraktsele ja pragmaatilisele mõtlemisele, ettevaatlikkus, läbinägelikkus, kriitilisus, adekvaatne skeptilisus, mõtlemise laiskuse puudumine, loovuse ja pragmaatilise orientatsiooni harmooniline kombinatsioon olukorra analüüsimisel;

Mõtteprotsesside labiilsus ja organiseeritus, kõrge jõudlus ja pingutuse kontsentratsioon selle suhtelise kestuse jooksul, probleemide lahendamisel "kinnijäämise" puudumine ja mõtteprotsesside laiskus.

1.2. Juhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri regulatiivse komponendi tunnused on järgmised:

Selliste käitumise iseregulatsiooni individuaalsete stiilide protsesside kujundamine, nagu planeerimine, modelleerimine, programmeerimine ja tulemuste hindamine;

Eesmärgipärasus oma käitumise reguleerimisel, selle keskendumine subjektiivselt väljatöötatud programmile ja eesmärgi saavutamise edukuse subjektiivsetele kriteeriumidele, samuti paindlikkus muutuvate tingimuste suhtes;

Eneseregulatsiooni determinismi väljendavad juhtide seas kõrgelt regulatiiv-isiklikud omadused – sõltumatus ja iseseisvus.

1.3. Aksioloogilise komponendi omadused on järgmised:

Selge väärtusorientatsioon aktiivsele elupositsioonile, teadmistele, arengule, "mina" ja karjäärile võrreldes suhetega teiste inimestega ning emotsionaalsete ja esteetiliste ilmingutega elus (armastus, õnn, ilu, loovus);

Tegevuse, arengu ja teadmiste "vektorite" olemasolu juhtide väärtustes võrreldes ettevõtte tavaliste töötajatega, keskendudes stabiilsusele, turvalisusele, enesekindlusele;

Nende isiklike omaduste kui instrumentaalsete väärtuste suurim tähtsus, mis tagavad edu teatud tegevustes, eriti karjääris; inimestevaheliste suhetega seotud isiksuseomaduste tähtsus kõige väiksem.

2. On tuvastatud juhtide isiksuse iseloomulikud individuaalsed psühholoogilised omadused, nagu väljendunud emotsionaalne stabiilsus, iseseisvus, domineerimine kalduvusega olla ülekaalukas, suur isiklik paindlikkus, kalduvus uuendustele, vähene huvi sotsiaalsete standardite vastu koos kõrge teadlikkuse ja aktsepteerimisega. rollikäitumise normidest ja reeglitest, käitumise moraalse reguleerimise vähenemine, mõõdukas riskide võtmine.

3. Avastati juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri struktuuri originaalsus, mis väljendus järgmistes tunnustes.

Käesolevas uurimuses uuritud kultuurilise sisu komponentide suhteline isoleeritus - regulatiivne, aksioloogiline ja sotsiaal-kognitiivne sotsiaalse tunnetuse valdkonnas. Erandiks on nii semantiliselt kui ka fenomenoloogiliselt lähedased regulatiivsed isikuomadused - käitumise paindlikkus ja sõltumatus ning instrumentaalsed väärtused "enesekontroll", "sõltumatus", "äri efektiivsus" kui omadused käitumise tahtliku reguleerimise valdkonnas. Nende omaduste vahel leiti olulised pöördvõrdelised seosed. Erandiks on ka käitumise paindlikkuse regulatiivne-isiklik omadus, mis on otseselt võrdeline juhtide võimega oma sotsiaalse intuitsiooniga adekvaatselt mõista inimestevahelise suhtluse põhjuseid, dünaamikat ja tagajärgi.

Konjugatsiooni puudumine juhtide kultuuri struktuuris kultuuri aksioloogilise komponendi - väärtuste - ja sotsiaalse suhtluse valdkonna kognitiivse komponendi - sotsiaalse intelligentsuse näitajate vahel.

Intellektuaalse labiilsuse kui üldise subjektile orienteeritud intelligentsuse indikaatori ja käitumise eneseregulatsiooni protsesside vahel selle modelleerimisel ja eesmärkide saavutamise tulemuste hindamisel on palju seoseid, aga ka regulatiiv-isiklikku omadust - käitumise paindlikkust. Eeldatavasti toimivad intellektuaalne jõudlus, plastilisus ja tugevus ressurssidena juhtimiskäitumise edukaks eneseregulatsiooniks.

Intellektuaalse labiilsuse ja sotsiaalse intelligentsuse eraldatus, mis näitab nende erinevat fenomenoloogilist olemust ja sisu.

4. Kehtestatud on individuaalse psühholoogilise toe spetsiifika sotsiaalpsühholoogilise kultuuri sisule.

4.1. Selgunud on tihe seos juhtide isiklike omaduste ja nende võime vahel sihikindlalt käitumist reguleerida.

Suurimat, valdavalt otseselt proportsionaalset tundlikkust käitumise eneseregulatsiooni suhtes näitavad emotsionaalse-regulatiivse korra isiklikud omadused (tegurid C+, G+, Q1+, Q2+, Q3+).

Intelligentsus (B) on otseselt proportsionaalne selliste käitumist reguleerivate protsessidega, mis nõuavad teatud kognitiivset tuge, näiteks käitumisprogrammi modelleerimine eesmärgi saavutamiseks ja saavutatu tulemuste kriitiline hindamine.

Pragmatism-unistamine (M) näitas lokaalset pöördvõrdelist seost kalduvusega oma käitumist planeerida ja käitumuslikku sõltumatust.

Autsaiderid, st. need, kes ei leidnud konjugatsiooni seoses eneseregulatsiooniga, olid esiteks indiviidi kommunikatiivsed omadused (A, E, H, ¥e) ja teiseks ärevuse näitajad (O, Q4, Ft).

4.2. Juhtide isiksuseomaduste seos nende sotsiaalpsühholoogilise kultuuri avaldumisega sotsiaalse suhtluse vallas ei ole empiiriliselt tuvastatud. Leiti, et juhtide sotsiaalne intelligentsus ei ole seotud nende võimega sihipäraselt ja teadlikult oma käitumist reguleerida ning seda ei paku ka nende isiksuseomadused.

5. Juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri regulatiivse komponendi mõju juhtimisotsuste edule on kindlaks tehtud: kõrge eneseregulatsioonitasemega juhid on juhtimisotsuste tegemisel ja elluviimisel edukamad kui madala tasemega juhid. käitumise eneseregulatsiooni tase. Avastati, et juhtide psühholoogilise kultuuri sotsiaal-kognitiivne komponent ei mõjutanud nende otsuste edukust. Välja arvatud juhtimisotsuse elluviimise etapp: selle elluviimise edukus on kõrgem kui madala sotsiaalse intelligentsusega juhtide seas.

Seega on käesoleva uurimuse keskne hüpotees juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri mõjust nende vastuvõtmise ja juhtimisotsuste elluviimise edukusele leidnud osalist empiirilist tuge.

6. Saadud teoreetiliste ja empiiriliste tulemuste põhjal on välja töötatud soovituste programm juhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri arengu tagamiseks. Need arendused koosnevad diagnostilisest osast, mille eesmärgiks on isiku- ja ametiomaduste enese tundmine, enda puudujääkide ja eeliste eneseanalüüs juhtimistegevuses, samuti konsultatsiooniosast koos koolituselementidega, mis on suunatud isiklikule ja tööalasele minale. - areng.

KOKKUVÕTE

1. Sotsiaalpsühholoogilise kultuuri uurimise teaduslike eelduste teoreetiline analüüs võimaldas välja selgitada uuritava nähtuse olemuse, struktuuri ja tunnused. Juhi sotsiaalpsühholoogiline kultuur on integreeriv isiksuslik moodustis, mis täidab juhtimistegevuses disaini- ja reguleerimisfunktsiooni ning toimib juhtimisotsuste edukuse tegurina.

2. Juhtimistegevuse spetsiifika määrab ära äriühingujuhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri sisu, mille kujunemiskriteeriumid määravad kindlaks konkreetse juhi vastavuse kutsetegevuse nõuetele ning võimaldavad hinnata ka edukust. ning juhtimisotsuste tegemise ja elluviimise tõhusus, mis hõlmavad juhtimist kui tervikut.

3. Juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri komponentkoosseis ja avaldumise tunnused on teaduslikult põhjendatud. Kindlaks on tehtud juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri sisu eripärad. Kultuuri sotsiaal-kognitiivse komponendi uurimine näitas, et juhid suudavad eesmärgi saavutamiseks selgelt üles ehitada interaktsioonistrateegia, on rohkem keskendunud suhtluse verbaalsele sisule, neid iseloomustab vähene tundlikkus vestluspartneri emotsionaalse seisundi suhtes ning on ettevaatlikud sõbralikkuse ja avatuse näitamisel. Iseloomulikud jooned olid mõtlemisprotsesside labiilsus ja organiseeritus, kõrge jõudlus ja pingutuse kontsentreeritus selle suhtelise kestuse jooksul, probleemide lahendamisel "kinni jääda" kalduvuse puudumine ja mõtteprotsesside laiskus. Kultuuri aksioloogiline komponent seab juhtide selge fookuse aktiivsele elupositsioonile, tunnetusele, "mina" arendamisele ja karjäärile. Juhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri regulatiivse komponendi tunnused on käitumise iseregulatsiooni individuaalse stiili protsesside kõrge arengutase - selle planeerimine, modelleerimine, programmeerimine ja tulemuste hindamine; käitumise eesmärgipärasus, selle keskendumine iseseisvalt väljatöötatud tegevusprogrammile ja eesmärgi saavutamise edukuse subjektiivsetele kriteeriumidele, samuti paindlikkus.

Avastati nähtuse struktuuri ainulaadsus. On kindlaks tehtud sotsiaalpsühholoogilise kultuuri kõigi komponentide suhteline eraldatus. Erandiks on nii semantiliselt kui ka fenomenoloogiliselt lähedased regulatiivsed isikuomadused - käitumise paindlikkus ja iseseisvus ning instrumentaalsed väärtused "enesekontroll", "sõltumatus", "äri efektiivsus" kui omadused käitumise tahtliku reguleerimise valdkonnas, mis näitas olulisi pöördvõrdelisi sõltuvusi. Erandiks on ka käitumise paindlikkuse regulatiivne-isiklik omadus, mis on otseselt võrdeline juhtide võimega oma sotsiaalse intuitsiooniga adekvaatselt mõista inimestevahelise suhtluse põhjuseid, dünaamikat ja tagajärgi. Intellektuaalse labiilsuse ja eneseregulatsiooni vahel on tuvastatud mitmeid seoseid. Mida rohkem on juhid välja töötanud käitumise reguleerivaid mehhanisme, selle paindlikkust ja plastilisust, seda suurem on neil intellektuaalne vastupidavus, tõhusus ja tugevus.

4. On kindlaks tehtud juhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri mõju olemus juhtimisotsuste tegemise ja elluviimise edukusele. Tõestatud on juhtide kultuuri regulatiivse komponendi mõju nende otsuste õnnestumisele: kõrge eneseregulatsiooni tasemega juhid on otsuste tegemisel ja elluviimisel edukamad kui madala käitumise eneseregulatsiooni tasemega juhid. Selgus, et juhtide kultuuri sotsiaal-kognitiivse komponendi mõju nende otsuste õnnestumisele ei mõjuta, välja arvatud otsuse elluviimise etapp. Juhtimisotsuste elluviimise edukus on kõrgem pigem kõrge kui madala sotsiaalse intelligentsusega juhtide seas.

5. Teoreetiliste andmete analüüs ja empiirilise uurimistöö tulemuste analüüs võimaldas välja töötada teaduslike ja praktiliste soovituste põhisuunad. Juhtide sotsiaal-psühholoogilise kultuuri arendamise soovituste programmi võib rakendada juhtpersonali erialase koolituse süsteemis; juhtide nõustamise protsessis isikliku ja professionaalse kasvu küsimustes; personali sotsiaal-psühholoogilises monitooringus; konsultatsioonifirmade juhtide psühholoogilise nõustamise käigus.

Edasiste uuringute väljavaated selles suunas soovitavad põhjalikumalt uurida kaasaegse ettevõtte juhi sotsiaal-psühholoogilise kultuuri kujunemise mehhanisme; sotsiaalpsühholoogilise kultuuri ja juhtide elustrateegia seoste uurimine; uurides juhi sotsiaal-psühholoogiliste protsesside juhtimise tunnuseid ja mehhanisme meeskonnas, sõltuvalt tema sotsiaal-psühholoogilise kultuuri arengutasemest.

Doktoritöö uurimistöö viidete loetelu Psühholoogiateaduste kandidaat Biktagirova, Alsou Rashitovna, 2009

1. Abulkhanova-Slavskaja, K.A. Elustrateegia / K.A. Abulkhanova-Slavskaja. -M. : Mõte, 1991 -299 lk.

2. Abulkhanova-Slavskaja, K.A. Tegevus- ja isiksusepsühholoogia / K.A. Abulkhanova-Slavskaja. M.: Nauka, 1980. -311 lk.

3. Avanesov, eKr. Testid sotsioloogilistes uuringutes / B.C. Avane-sov-M., 1982.

4. Agav, T.O. Juhtimisotsus: filosoofiline ja metodoloogiline analüüs: dis. .cand. Filosoof Teadused./ T.O. Agaav. -M. : 1994. -239 lk.

5. Agejev, B.S. Gruppidevaheline suhtlus / B.C. Agejev. M.: MSU, 1990. -156 lk.

6. Azgaldov, G.G.; Reichman, E.P. Kvalimeetriast / G.G. Azgaldov, E.P. Reichman. M., 1973.

7. Ackoff, R. Probleemide lahendamise kunst / R. Ackoff. M.: Mir, 1982. -212 lk.

8. Ananjev, B.G. Inimene kui teadmiste objekt: monograafia / B.G. Ananjev. Peterburi: Peeter, 2001. - 282 lk.

9. Andreeva, G.M. Sotsiaalpsühholoogia / G.M. Andreeva. M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 1996.-342 lk.

10. Anisimov O.S., Derkach, A.A. Üld- ja juhtimisakmeoloogia alused (õpik) / O.S. Anisimov, A.A. Derkach M.: Novgorod, 1995.-272 lk.

11. Anisimov, O.S. Juhtimistegevuses strateegilise mõtlemise arendamise probleemid ja viisid. Metoodilised soovitused / O.S. Anisimov. M.: Ros. akad. juhtimine ja agroäri, 2000. - 32 lk.

12. Anisimov, O.S. Sissejuhatus tegevusteooriasse. Metoodilised soovitused / O.S. Anisimov. M.: Ros. akad. juhtimine ja agroäri, 2000.-132 lk.

13. Ansoff, I. Strateegiline juhtimine / I. Ansoff. M.: Majandus, 1989.-519 lk.

14. Antsõferova, L.I. Isiksus dünaamikas, mõned uuringu tulemused // Psychological Journal. 1992. - nr 5. - 15-18.

15. Antsõferova, L.I. Süstemaatiline lähenemine isiksuse toimimise ja arengu uurimisele / L.I. Antsõferova, E. V. Šorokhova, O. I. Zotova. -M. : Nauka, 1982. lk 140-147.

16. Arnoldov, A.I. Inimene ja kultuurimaailm. Sissejuhatus kultuuriuuringutesse /A.I. Arnoldov. M.: IPCC, 1993.-352 lk.

17. Asejev, V.G. Käitumise motivatsioon ja isiksuse kujunemine / V.G. Assev. M.: Mysl, 1976 - 158 lk.

18. Asejev, V.G. Isiksuse sotsiaalse hindamise kriteeriumid haridusprotsessis // Isiksuse sotsiaalse arengu psühholoogilised uuringud. M.: Nauka, 1991. - 231 lk.

19. Aseev, V.G. Käitumise motivatsioon ja juhi isiksuse kujunemine / V.G. Assev. M.: Mysl, 1997 - 158 lk.

20. Asmolov, A.G. Isiksus kui psühholoogilise uurimise subjekt / A.G. Asmolov. M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 1984. - 196 lk.

21. Asmolov, A.G. Isiksuse psühholoogia / A.G. Asmolov. M.: Moskva Riikliku Ülikooli Kirjastus, 1990.-180 lk.

22. Asmolov, A.G. XXI sajand: psühholoogia isiksusekasvatuse psühholoogia ajastul erinevate kultuuride kontekstis sotsiaalse evolutsiooni tegurina / A.G. Asmolov // Isiksuse areng. 1999. - nr 1. - Lk 21-39.

23. Afanasjev, V.G. Mees ühiskonna juhtimises / V.G. Afanasjev. -M.: Politizdat, 1978.-322 lk.

24. Bakulin, I.I. Professionaalsete võimete seos otsustamise ja täitmisega / I.I. Bakulin, A.K. Markova, G.S. Mihhailov. M.: Rahvaharidus, 2003. - 103 lk.

25. Bataršev, A.V. R. Catgelli multifaktoriaalne isiksuseankeet: praktiline juhend / A.V. Bataršev Talin: Info- ja Sotsiaaltehnoloogia Keskus “Regalis”, 2000. - 88 lk.

26. Belik, JI.A. Kultuur ja isiksus / L.A. Suurepärane. M.: Ros. olek kummi-nit. ülikool, 2001. -241 lk.

27. Belik, L.A. Kulturoloogia. Kultuuride antropoloogilised teooriad / L.A. Belik. M.: Ros. olek humanist ülikool, 2000. - 238 lk.

28. Belkin, A.S. Pädevus. Professionaalsus. Meisterlikkus / A.S. Belkin. Tšeljabinsk: kirjastus ChelSMA, 2004. - 176 lk.

29. Bogdanov, E.N.; Zazykin, V.G. Sissejuhatus akmeoloogiasse / E.N. Bogdanov, V.G. Zazykin. Kaluga: KSPU im. Tsiolkovski, 2000. - 96 lk.

30. Bodalev, A.A. Täiskasvanu arengu tipp: saavutuste omadused ja tingimused / A.A. Bodalev. M.: Nauka, 1999 - 168 lk.

31. Bodalev, A.A.; Stolin, V.V. Üldine psühhodiagnostika / A.A. Bodalev, V.V. Stolin. -SPb. : “Rech”, 2000. 440 lk.

32. Bodalev, A.A.; Stolin, V.V. Psühhodiagnostika töötuba / A.A. Bodalev, V.V. Stolin. -M. : Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 1988. 190 lk.

33. Božovitš, L.I. Isiksuse kujunemise etapid ontogeneesis // Psühholoogia küsimusi, 1979, nr 4. -23-24s.

34. Suur vene keele seletav sõnaraamat / Koost. ja peatoimetaja S.A. Kuznetsov. Peterburi : “Norint” 2000. - 1536 lk.

35. Brushlinsky, A.V. Subjekti psühholoogia probleemid / A.V. Brushlinsky. M.: Psühholoogia Instituut RAS, 1994. - 109 lk.

36. Burlatšuk, L.F. Isiksuse psühhodiagnostika / L.F. Burlatšuk Kiiev: 1. Tervis, 1989. 165 lk.

37. Wendelin, A.G. Juhtimisotsuste ettevalmistamine ja vastuvõtmine /

38. A.G. Wendelin. Metoodiline aspekt. -M.: Majandus, 1977. -150 lk.

39. Vilyunas, V.K. Inimese motivatsiooni psühholoogilised mehhanismid /

40. B.K. Viliunas. M.: Moskva Riikliku Ülikooli kirjastus, 1990 -288 lk.

41. Vikhansky, O.S.; Naumov, A.I. Juhtimine / O.S. Vikhansky, A.I. Naumov. M.: Majandusteadlane. 2008 - 528 lk.

42. Višnjakova, N.V. Loovuse arendamise psühholoogilised alused professionaalses akmeoloogias: lõputöö kokkuvõte. dis. .arst. psy-hol. Sci. -M., 1996. 56 lk.

43. Volkogonova, O.D.; Zub, A.T. Juhtimispsühholoogia / O.D. Volkogonova, A.T. Zub M.: Kirjastus "FORUM": INFRA-M, 2007. - 352 s.

44. Woodcock, M. Franciscus. Vabanenud juht. M.: 1991. -342 lk.

45. Võgotski, J.T.C. Kõrgemate vaimsete funktsioonide arengu ajalugu // Kogu. op. M., 1983. -T1.- 328 lk.

46. Gagauri, B.R. Paigaldamise mõju alternatiivsete objektide hindamisele juhtimisotsuste tegemise protsessides / B.R. Gagauri. -Tbilisi: Psühholoogia Instituut, 1987. -48 lk.

47. Ganžin, V.T., Sidorov, P.I. Enesejuhtimise juhend. Ärisaatuse ökoloogia / V.T. Ganzhin, P.I. Sidorov. Peterburi. : Arhangelski osariigi kirjastus. kallis. akadeemiad; Bukovski kirjastus, 1996. -288 lk.

48. Gvishiani, D.M. Organisatsioon ja juhtimine / D.M. Gvinshani. M.: Nauka, 1972.-426 lk.

49. Glukhankzh, N.S. Psühhodiagnostika töötuba: õpik. toetus / N.S. Glukhanyuk. M.: Moskva Psühholoogilise ja Sotsiaalse Instituudi kirjastus; Voronež: MTÜ "MODEK", 2005. 216 lk.

50. Gozman, L.Ya. Emotsionaalsete suhete psühholoogia / L.Ya. Gozman. -M.: Moskva Riikliku Ülikooli Kirjastus, 1987. 73 lk.

51. Grishina, E.N. Riigiteenistujate professionaalse ja psühholoogilise kultuuri metodoloogilised probleemid // Riigiteenistujate professionaalse ja psühholoogilise kultuuri arendamine. -M. : Venemaa Siseministeeriumi Ülevenemaaline Uurimisinstituut, 2000. Lk 5-10.

52. Grishina, E.N. Riigiametniku psühholoogilise kultuuri kujundamine õppemängude kaudu: dis. .cand. psühhol. Teadused / E.N. Grishina; M., 2001. 207 lk.

53. Gurevitš, P.S. Kultuurifilosoofia / P.S. Gurevitš. M.: Aspect-Press, 1994.-317 lk.

54. Guseva, A.S., Derkach, A.A. Riigiteenistujate humanitaar- ja tehnoloogilise arengu optimeerimine: teooria, metoodika, praktika / A.S. Guseva, A.A. Derkach. M.: Kvant Agentuur 1, 1997.-299 lk.

55. Davidovitš, V.E. Kultuuri olemus / E.V.Davidovich, Yu.A Zhdanov. -Doni-äärne Rostov: RSU, 1979. 268 lk.

56. Derkach, A.A. Mõiste “mina” realiseerimine indiviidi elusuhete süsteemis (akmeoloogiline aspekt) / A.A. Derkach, E. B. Starovoitenko, A. Yu. Krivokulinsky. M.: Kirjastus RAU, 1993.156 lk.

57. Denisov, O.I. Juhi konfliktoloogiline pädevus: empiirilise uurimistöö kogemus ja akmeoloogilised mudelid / O.I. Denissov. M.: MALY, 2000. - 52 lk.

58. Derkach, A.A., Mihhailov, G.S. Akmeoloogilise uurimistöö metoodika ja strateegia / A.A. Derkach, G.S. Mihhailov. M.: MPA, 1998.-97 lk.

59. Derkach, A.A. Kutseõppe mudeli rakendamise akmeoloogilised eeldused // Juhtivate personali koolitus: Koolitusmudel. - 2. probleem. -M., 1993. P.55-67.

60. Derkach, A.A. Acmeology: inimese isiklik ja professionaalne areng. Raamat 1-5. / A.A. Derkach. M.: kaltsud, 2000.

61. Derkach, A.A. Tehnoloogiad indiviidi professionaalse eneseteadvuse arendamiseks: psühholoogiline ja akmeoloogiline töötuba / A.A. Derkach, O.V. Moskalenko, V.A. Pyatin, A.V. Selezneva. Astrahan: ASPU kirjastus, 2000.-169 lk.

62. Derkach, A.A. Professionaalse arengu akmeoloogilised alused /

63. A.A. Derkach. -M.: Moskva Psühholoogilise ja Sotsiaalse Instituudi kirjastus; Voronež: MTÜ "MODEK", 2004. 752 lk.

64. Derkach, A.A. Professionaalse arengu psühholoogia / A.A. Derkach,

65. V.G. Zazykin, A.K. Markova. M.: Kirjastus RAGS, 2000. - 125 lk.

66. Dialektika, tegevus ja kultuur / V.G.Tabatškovski, N.F.Tarasenko, N.M.Esenchuk jt; Rep. toim. V. G. Tabatškovski, A. I. Jatsenko. Kiiev: Nauk.dumka, 1983. - 296 lk.

67. Diisel, P.M., McKinley Runyan. Inimkäitumine organisatsioonis / P.M. Diesel, McKinley Runyan.-M.: Mir, 1993. -320 lk.

68. Diligensky, G.G. Sotsiaalpoliitiline psühholoogia / G.G. Di-ligensky. -M.: Nauka, 1994. 322 lk.

69. Dontsov, A.I. Kollektiivi psühholoogia / A.I. Dontsov. M.: MSU, 1984. -167 lk.

70. Drucker Peter F. Juhtimispraktika / F. Drucker Peter. M.: Kirjastus "William", 2003

71. Egorova, T.E. Isiku autopsühholoogiline pädevus. / I.E. Egorova. Nižni Novgorod: VVAGS, 1997. - 36 lk.

72. Egorova, T.E. Juhi psühholoogiline kultuur / T.E. Egorova. -N. Novgorod: VVAGS, 2003. 164 lk.

73. Egorushkov, A.P. Juhtimisotsused avaliku teenistuse süsteemis: vastuvõtmise ja täitmise kontrolli tunnused: Dis. Ph.D. majandus.teadused. M.: 1997. - 133 lk.

74. Emelyanov, Yu.N. Kommunikatiivse pädevuse kujunemise teooria ja praktika: abstraktne. dis. Dr Psy-Chol. Teadused / Yu.N. Emelyanov. JL, 1990. - 546 lk.

75. Emelyanova, A.JI. Juhtimistegevuse professionaalsuse tõstmine / A.JI. Emelyanov - M.: MAAN, 1997. 104 lk.

76. Erasov, B.S. Sotsiaalkultuuriõpetus: 2 osas / B.S. Erasov. -M.: Aspect-Press, 1994. Osa 2.-238 lk.

77. Zazykin, V.G. Acmeograafiline lähenemine riigiteenistujate professionaalsuse arendamisele. Psühholoogiline mõju ärisuhtluses: loengukonspekt. M.: RLGS, 1999. - 88 lk.

78. Zankovsky, A.N. Organisatsioonipsühholoogia / A.N. Zankovski. - M.: Flinta: MPSI, 2000. 648 lk.

79. Zaraisky, D.L. Teiste inimeste käitumise juhtimine. Isikliku psühholoogilise mõjutamise tehnoloogia / D.L. Zarasky. Dubna: kirjastus. Phoenixi keskus, 1997.-272 lk.

80. Zeigarnik, B.F.; Kholmogorova, A.B.; Mazur, E.S. Käitumise mõtestatud reguleerimine normaalsetes ja patoloogilistes tingimustes // Psychological Journal. 1989.-T. 10. -nr 2. lk 121-132.

81. Zernichenko, A.P.; Gontšarov, N.V. Motivatsiooniprotsess, isiksuse struktuur ja energiavajaduste transformatsioon. // Psühholoogia küsimused. - 1989. - nr 2.

82. Lääne sotsiaalpsühholoogia uut paradigmat otsimas. M.: INION, 1993.-345 lk.

83. Zeer, E.F. Isiksusele orienteeritud tehnoloogiad spetsialistide professionaalseks arenguks / E.F. Zeer, O.N. Šahmatova. Jekaterinburg: Uurali kirjastus. olek prof.-ped. ülikool, 1999. - 245 lk.

84. Zintšenko, V.P. Arenev inimene, esseed vene psühholoogiast / V.P. Zinchenko, E.B. Morgunov. - M.: Trivola, 1994. -304 lk.

85. Zimnyaya, I.A. Üldine inimkultuur riikliku haridusstandardi nõuete süsteemis / I.A. Zimnyaya, B.N. Bondarenko, T.A. Kravchenko, N.A. Morozova. M.: Uurimine. Probleemikeskus valmistamise kvaliteet spetsialistid, 1999. - 67 lk.

86. Ismagilova, F.S. Professionaalse nõustamise alused / F.S. Ismagilova. M.: MODEK, 2003. - 256 lk.

87. Kaverin, S. B. Psühholoogia ja poliitika / S. B. Kaverin. Tambov, 1992. -156 lk.

88. Kaygorodov, B.V. Enesemõistmine ja selle koht eneseteadvuse struktuuris // Psühholoogiamaailm, 1997, nr 1. lk 129-132.

89. Karpov, A.V. Otsuste tegemise psühholoogia kutsetegevuses / A.V. Karpov. Jaroslavl: Yari Riiklik Ülikool, 1991. - 152 s.

90. Kelly, G., Armstrong, R. Otsuste tegemise koolitus / G. Kelly, R. Armstrong. Peterburi: Peeter, 2001. - 224 lk.

91. Klimov, E.A. Professionaali psühholoogia / E.A. Klimov. Voronež: Inst. harjutama. psühholoogia, 1996. - 400 lk.

92. Klimov, E.A. Individuaalne tegevusstiil sõltuvalt närvisüsteemi tüpoloogilistest omadustest / E.A. Klimov. Kaasan, 1965. - 162 lk.

93. Klimov, E.A. Sissejuhatus tööpsühholoogiasse / E.A. Klimov. M.: Moskva Riikliku Ülikooli Kirjastus, 1984. -190 lk.

94. Klimov, E.A. Professionaali psühholoogia / E.A. Klimov. -M., Voronež: Praktiliste Teaduste Instituut. psühholoogia, 1996. 400 lk.

95. Klimov, E.A. Kultuuriideaalid kutsetegevuse subjekti kujundamiseks // Psühholoogiline ajakiri. 2005.

96. Kini, R.L., Raifa, X. Otsuste tegemine mitme kriteeriumi alusel: eelistused ja asendused / P.JI. Keeney, X. Raiffa. M.: Raadio ja side, 1981.

97. Kirnarskaja, NE. Motivatsioonitingimused juhtimisotsuste edukaks elluviimiseks // Diss. Ph.D. psühhol. Sci. M., 2000.- 141 lk.

98. Kitov, L.I. Juhtimise psühholoogia õigus- ja korravaldkonnas / L.I. Kitov. M.: Nauka, 1979.

99. Kovaljov, A.G. Meeskond ja juhtimise sotsiaal-psühholoogilised probleemid / A.G. Kovaljov. M., 1975. - 156 lk.

100. Kogan, L.N. Kultuurisotsioloogia / L.N. Kogan. Jekaterinburg: Uurali kirjastus, ülikool, 1992. - 120 lk.

101. Kogan, L.N. Isiksuse ja kultuuri igakülgne arendamine / L. N. Kogan. - M: Politizdat, 1981. 64 lk.

102. Kozeletsky, Yu.A. Otsuste tegemise psühholoogiline teooria. M.: Progress, 1979.-504 lk.

103. Kolmogorova, L.S. Õpilaste psühholoogilise kultuuri kujunemise vanuselised võimalused ja tunnused: dis. Psühholoogiateaduste doktor / L.S. Kolmogorov; -M., 2001.-485 lk.

104. Kolmogorova, JI.C. Õpilaste psühholoogilise kultuuri kujunemise vanuselised võimalused ja tunnused: dis. . Psühholoogiadoktor Teadused / L.S. Kolmogorov; M., 2001. Lk 233.

105. Kolominsky, Ya.L. Psühholoogiline kultuur, psühholoogi tegevuse seisund ja eesmärk // Alma mater. Psühholoogia. - 2001. - nr 2.-S. 44-48.

106. Konopkin, O.A.; Prygin, G.S. Õpilaste õppeedukuse seos nende eneseregulatsiooni individuaalsete psühholoogiliste omadustega // Psühholoogia küsimused. 1984, nr 3. -42-52s.

107. Konopkin, O.A. Tegevuse eneseregulatsiooni stiilijooned / O.A. Konopkin, V.I. Morosanova // Psühholoogia küsimused. 1989. - nr 5. - Lk 18-26.

108. Konopkin, O.A. Inimese vabatahtliku tegevuse vaimne eneseregulatsioon (struktuurne ja funktsionaalne aspekt) / O.A. Konopkin // Psühholoogia küsimused. 1995. - nr 1. - Lk 5-12.

109. Konjuhhov, N. I.; Shakkum, M.M. Akmeoloogia ja testoloogia. M.: RAGS, 1996.-378 lk.

110. Kravtšenko, T.K. Planeerimisotsuste tegemise protsess. M., majandusteadus, 1977.

111. Krasovsky, Yu. Juht teeb otsuse // Osava juhi saladused. -M, 1987. -231 lk.

112. Psühholoogilise lühisõnastik / toim. A. V. Petrovski, M. G. Jaroševski. Rostov Doni ääres: "Fööniks", 1998. - 512 lk.

113. Krichevsky, R.L. Kui oled juht. M. 1993. - 189 lk.

114. Krichevsky, R.L., Dubovskaya, E.M. Väikese rühma psühholoogia. M.: MSU, 1991.-167 lk.

115. Kelly, G., Armstrong R. Otsuste tegemine ja rakendamine. Per. inglise keelest Peterburi: Peeter, 2001. - 224 lk.

116. Krylova, N.B. Tulevase spetsialisti kultuuri kujunemine / N.B. Krylova. M.: Kõrgkool, 1990. - 140 lk.

117. Kuznetsova, T.F. Kultuur: teooriad ja probleemid / T.F. Kuznetsova, V.M. Aastatel ev, N.O. Šaitanov. M.: Haridus, 1995. - 277 lk.

118. Kuzmina, N.V. Spetsialisti loominguline potentsiaal: arengu akmeoloogilised probleemid / N.V. Kuzmina // Hariduse humaniseerimine. 1995. -№1.

119. Kulturoloogia / toim. N. G. Bagdasarjan. M.: Kõrgkool, 1998. -420 lk.

120. Kulturoloogia / toim. G.V. Dracha. Rostov Doni ääres: Phoenix, 1995-576 lk.

121. Kunz G., O'Donnell S. Juhtimine. Juhtimisfunktsioonide süsteemne ja situatsiooniline analüüs T.1 - M.: Progress, 1981. 495 lk.

122. Khoyle, I. Juhtimisotsuste tõhusus. M.: Progress, 1975. -195 lk.

123. Laak Jan ter, Brugman G. Big 5: Kuidas mõõta inimese isiksust: hinnangud ja kirjeldused. M.: Raamatumaja "Ülikool", 2003. - 112 lk.

124. Ladanov, I.D. Praktiline juhtimine: kaasaegse äri saladused. M., 1992. Ch.P. - 123 s.

125. Laritšev, O.I. Otsuste langetamise teooria ja meetodid, samuti võlumaade sündmuste kroonika: õpik. M.: Logos, 2000. 295 lk.

126. Leontjev, A.N. Tegevus. Teadvus. Iseloom. / A.N. Leontjev. M.: Politizdat, 1975.-306 lk.

127. Leontjev, A.N. Vaimse arengu probleemid. 3. väljaanne / A.N. Leontjev. -M. : Politizdat, 1972. -214 lk.

128. Litvak, B.G. Juhtimislahenduse väljatöötamine. M.: Delo, 2000. -392 lk.

129. Lomov, B.F. Psühholoogia metodoloogilised ja teoreetilised probleemid. M.: Nauka, 1984. - 444 lk.

130. Lomakin, A. L. Juhtimisotsused. - M.: Foorum: INFRA-M, 2005.- 192 lk.

131. Lukitševa, L.I., Egorõtšev, D.N. Juhtimisotsused / L.I. Lukicheva, D.N. Egorõtšev. 3. väljaanne - M.: Kirjastus "Omega-L", 2008. -383 lk.

132. Lifintseva, N.I. Õpetaja professionaalse psühholoogilise kultuuri kujunemine: dis. .ped.arst. Teadused / N.I. Lifintseva; M., 2001. -467 lk.

133. Lužbina, N.A. Sotsiaalne intelligentsus kui süsteemi kujundav tegur indiviidi psühholoogilises kultuuris: dis. .cand. psühhol. Teadused / N.A. Lužbina; M., 2003 - 180 lk.

134. Magomed-Eminov, M.Sh. Isiksuse transformatsioon. M.: PARF, 1998.-494 lk.

135. Maralov, V.G. Enesetundmise ja enesearengu alused / V.G. Maralov. -M.: Akadeemia, 2002. 256 lk.

136. Marasanov, G.I. Psühholoogiline ja akmeoloogiline nõustamine juhtimispersonali psühholoogilise kultuuri suurendamise vahendina: dis. Ph.D. psühhol. Teadused / G.I. Marasanov. M., 1995. - 162 lk.

137. Marasanov, G.I., Singer, T.V. Juhi psühholoogiline kultuur: akmeoloogilise analüüsi suunad / G.I. Marasanov, T.V. Singer // Akmeoloogia: metoodika, meetodid ja psühholoogia. M.: RAGS, 1998.-S. 201-204.

138. Markova, A.K. Professionaalsuse psühholoogia / A.K. Markova. M.: Teadmised, 1996. -308 lk.

139. Matsumoto, D. Psühholoogia ja kultuur / D. Matsumoto. Peterburi: Peeter, 2002.-718 lk.

140. Meskon, M.H. Juhtimise alused: Tõlk. inglise keelest / M.Kh. Mescon, M. Albert, F. Khedouri. M.: Delo, 2002. - 234 lk.

141. Mindell, A. Juht võitluskunstnikuna / A. Mindell. 1. osa, 2. -M.: Nauka, 1993.- 356 lk.

142. Mirolyubova, D.O. Refleksiivse prognoosimise psühholoogilised ja akmeoloogilised tunnused juhtpersonali tegevuses. Autori kokkuvõte. diss. Ph.D. psühho. Sci. M.: RAGS, 2002. -24 lk.

143. Mironova, O.I. Juhi pädevus personalitegevuse materiaalsete tingimuste optimeerimisel: olemus, struktuur, tingimused ja arengutegurid. Autori kokkuvõte. diss. Ph.D. psühho. Sci. Tambov: TSU, 2003. - 23 lk.

144. Mitina, L.M. Võistleva isiksuse arengu psühholoogia / L.M. Mitina. M.: MODEK, 2003 - 400 lk.

145. Mihhailov, G.S. Akmeoloogilise uurimistöö metoodika ja strateegia. Autori kokkuvõte. diss. Ph.D. psühho. Sci. M.: RAGS, 1998. - 21 lk.

146. Mihhailova (Alešina), E.S. J. Guilfordi ja M. Sullivani test. Sotsiaalse intelligentsuse diagnoos: meetod. Juhtimine / E.S. Mihhailova. Peterburi: Imaton, 2001. - lk 47-48.

147. Mišurovsky, L.E. Juhi individuaalne stiil juhtimismeeskonna moodustamisel. Autori kokkuvõte. diss. Ph.D. psüühika, teadus M.: RAGS, 2001. -24 lk.

148. Morosanova, V.I. Individuaalne eneseregulatsiooni stiil: nähtus, struktuur ja funktsioonid inimese vabatahtlikus tegevuses / V.I. Morosanova. M.: Nauka, 1998.

149. Morosanova, V.I. Isiksuse eneseregulatsiooni stiilijooned / V.I. Morosanova // Psühholoogia küsimused. 1991. nr 1. - S. 121127.

150. Morosanova, V.I. Individuaalne eneseregulatsiooni stiil inimese vabatahtlikus tegevuses / V.I. Morosanova // Psühholoogiline ajakiri. 1995.- nr 4. - KOOS. 57-69.

151. Motkov, O.I. Isiksuse psühholoogiline kultuur / O.I. Motkov // Koolipsühholoog. 1999. -№15. lk 8-9.

152. Mukhametzyanova, F.Sh. Pedagoogilised tingimused õpetaja psühholoogilise kultuuri kujunemiseks: dis. . Ph.D. ped. Teadused / F.Sh. Mukhametzyanova; Kaasan, 1995. 192 lk.

153. Nasledov, A.D. Psühholoogilise uurimistöö matemaatilised meetodid. Andmete analüüs ja tõlgendamine: Proc. toetust. / A.D. Nasledov. Peterburi: Rech, 2004. - 392 lk.

154. Nikiforov, G.S. Professionaalse juhtimistegevuse psühholoogia töötuba / G.S. Nikiforov, M.A. Dmitrieva, V.M. Snetkov. Peterburi: SPGU kirjastus, 2001.-240 lk.

155. Obozov, N.N. Suhete psühholoogiline kultuur / N.I. Obozov. -SPb.: “Oblik”, 1998. 32 lk.

156. Üldine psühhodiagnostika // Toim. A. A. Bodaleva, V. V. Stolina. -M.: “Õppekirjandus”, 1987. 265 lk.

157. Petrovski, A.V. Iseloom. Tegevus. Meeskond / A.V. Petrovski. -M.: Delo, 1992. 189 lk.

158. Pilichev, N.A. Juhtimisotsused / N.A. Pilitšev. L.: Puškin, 1976. - 20 lk.

159. Plunkett L., Hale G. Juhtimisotsuste väljatöötamine ja vastuvõtmine / L. Plunkett, G. Hale. M.: Progress, 1984. - Lk 64.

160. Platonov, K.K. Lühisõnastik psühholoogiliste mõistete süsteemist. M.: Vene Teaduste Akadeemia kirjastus, 1984. - 174 lk.

161. Platonov, Yu.P. Kollektiivse tegevuse psühholoogia / Yu.P. Platonov. L.:LGU, 1990.- 210 lk.

162. Poljakova, L.S. Kaasaegse spetsialisti kultuuri kujunemine tehnikaülikoolis: dis. .cand. ped. Teadused / L.S. Poljakova; Kemerovo, 2005. 157 lk.

163. Pokrovski, eKr. Otsustusprotsesside korraldamise küsimused / B.C. Pokrovski. M.: Informelektro, 1975. - 142 lk.

164. Popov L.M. Praktilise psühholoogia meetodid ja tehnikad / L.M. Popov, S.V. Petrušin. Kirjastus: Rech, 2007.

165. Prigožõ, A.I. Kaasaegne organisatsioonide sotsioloogia / A.I. Kenasti. M.: Nauka, 1995. - 295 lk.

166. Rakendussotsiaalpsühholoogia / toim. A.N. Sukhova, A.A. Tõmblused. M: Kirjastus "Praktilise Psühholoogia Instituut"; Voronež: kirjastus MTÜ "MODEK", 1998. - 668 lk.

167. Puzikova, O.V. Psühholoogiline kultuur kui isiksuse eneseteostuse tegur (õpetaja isiksuse näitel): dis. .cand. psühhol. Teadused / O.V. Puzikova; Habarovsk, 2003. 210 lk.

168. Pukhova, T.N. Inimese vabatahtliku tegevuse väärtusnormatiivsed aspektid // Pilt tegevuse regulatsioonis. M., 1997. - lk 176-179.

169. Raifa, X. Otsuse analüüs. M.: Nauka, 1977. - 146 lk.

170. Richard J.F. Vaimne tegevus. Mõistmine, arutlemine, lahenduste leidmine / Lühend. sõidurada prantsuse keelest T.A. Rebeco. M.: Kirjastus "Psühholoogia Instituut RAS", 1998. - 232 lk.

171. Romanov, K.M. Üldpsühholoogia töötuba / K.M. Romanova, Ž.G. Garanina. M.: Kirjastus Mosk. psühholoogiline ja sotsiaalne intelligentsus; Voronež: kirjastus MTÜ "MODEK", 2002. - 320 lk.

172. Romanov, K.M. Spetsialistide psühholoogiline kultuur kui kutseoskuste tegur // Rakenduspsühholoogia ja psühhoanalüüs. 2003. - nr 1. - Lk 19-27

173. Rubinstein, C.JI. Vaimse arengu põhimõtted ja viisid / S.JI. Rubinshnein. M.: Uchpedgiz, 1959. - lk 370.

174. Rukavišnikov, A.A. Lõplike väärtuste küsimustik / A.A. Rukavišnikov. Jaroslavl: NPC “Psühhodiagnostika”, 1991. - 19 lk.

175. Rukavišnikov, A.A., Sokolova, M.V. Faktoriaalne isiksuse küsimustik, autor R. Cattell: kasutusjuhend / A.A. Rukavišnikov, M.V. Sokolova. SPb.: IMATON, 1995.- 89 lk.

176. Skok, N.A. Juhtide käitumise sotsiaalpsühholoogiline uuring otsustusprotsessis // Psychological Journal. -1987. T. 8.- nr 3. - Lk 66-76.

177. Semochkin, A.M. Juhtivate töötajate kutsetegevuse tulemuslikkus otsuste tegemisel eritingimustes: dis. .cand. psühhol. Teadused.M. 1998. 185 lk.

178. Semikin, V.V. Psühholoogiline kultuur inimhariduses / V.V. Semikin. Peterburi, 2002. - 177 lk.

179. Sidorenko, E.V. Peiholoogia matemaatilise töötlemise meetodid / E.V. Sidorenko. Peterburi: Rech LLC, 2000. - 350 lk.

180. Smirnov, E.A. Juhtimisotsuste arendamine: Õpik ülikoolidele / E.A. Smirnov. M.: YUNISH-DANA, 2000. - 271 lk.

181. Smolkin, A.M. Haldusotsuste tegemine // Raamatus: Süsteemianalüüsi ja otsuste tegemise teooria alused. Riia: 1973.- Lk 21-108.

182. Smirnova, E.E. Õpetajate psühholoogilise kultuuri kujunemine nende kvalifikatsiooni protsessis: dis. .cand. ped. Teadused / E.E. Smirnova; 1. B.1. Novgorod, 2002. 156 lk.

183. Sokolov, E.V. Kulturoloogia / E.V. Sokolov. M.: INTERFAX, 1994.- 271 lk.

184. Stepnova, JI.A. Autopsühholoogilise pädevuse arendamine: akmeoloogiliste tehnoloogiate valdamine: õpik / JI.A. Stepanova. M: RAGS, 2001. - 130 lk.

185. Stolyarenko, L.D. Psühholoogia alused / L.D. Stolyarenko. R-on-Don: kirjastus "Phoenix", 1997. - 736 lk.

186. Spivak, V.A. Organisatsioonikultuur / V.A. Spivak Peterburi: Neva, 2004. - 224 lk.

187. Spivak, V.A. Organisatsioonikäitumine / V.A. Spivak. M.: Eks-mo, 2007. - 640 lk.

188. Stepanov, V.N. Juhtimisotsuste ajakohastamise ja blokeerimise psühholoogilised mehhanismid: dis. .cand. psühhol. Sci. / V.N. Stepanov -M.: 2002. Lk 147

189. Tarasenko, S.V. Juhi professionaalse eneseteadvuse mõju juhtimisotsuste tegemise efektiivsusele: väitekiri. .cand. psühhol. Nauk-M., 2003. Lk 123-124.

190. Tihhomirov, Yu.A. Juhtimisotsus / Yu.A. Tihhomirov. M.: Nauka, 1972.- 288 lk.

191. Tolmatševa, V.N. Loovus professionaalses juhtimistöös // Psühholoogia ja psühhoanalüüs. nr 3, 1998.1. P.22-26.

192. Utjužanin, A.P.; Ustjumov, Yu.A. Meeskonna juhtimise sotsiaalsed ja psühholoogilised aspektid / A.P. Utyuzhanin, Yu.A. Ustjumov.1. M.: Delo, 1993. 156 lk.

193. Feldshtein, D.I. Areneva isiksuse psühholoogia / D.I. Feldstein. M.: Kirjastus "Praktilise Psühholoogia Instituut"; Voronež: MTÜ "MODEK", 1996. - 97 lk.

194. Filippov, A.V. Ärisuhete psühholoogia ja eetika / A.V. Filippov. M.: Kultuur ja Sport, 1996. - 245 lk.

195. Fatkhutdinov, R.A. Juhtimisotsused / R.A. Fatkhutdinov. - M.: INFRA-M, 2007. 344 lk.

196. Hammer, J.S. Tööalane edu ja selle määrajad // Psühholoogia küsimused nr 4, 2008. Lk 147-158.

197. Khodaeva, E.P. Psühholoogilised ja akmeoloogilised tingimused ja tegurid poliitiku liidripotentsiaali paljastamiseks. Autori kokkuvõte. diss. Ph.D. psüühika, teadused / E.P. Khodaeva. M.: RAGS, 2002.- 25 lk.

198. Hramtsov, V.I. Riigiteenistujate juhtimisvõimete arendamine: dis. .cand. psühhol. Sci. M., 2000. - 172 lk.

199. Zuckerman, G.A. Enesearengu psühholoogia / G.A. Zuckerman, B.M. Meistrid. M.: Interpraks, 1995. - 286 lk.

200. Cialdini, R. Mõjutamise psühholoogia. Tõlge inglise keelest / R. Chadini. Peterburi: Peeter, 2007. - 288 lk.

201. Tšumatšenko, N.G. Otsuste tegemine tootmisjuhtimises / N.G. Tšumatšenko, L.P. Saverchenko, V.G. Korenev. Kiiev: Tehnika, 1978.- 164 lk.

202. Šadrin, I.P. Juhtimisotsuste ettevalmistamine ja vastuvõtmine / I.P. Šadrin. Jakutsk: INFO, 1970. - 144 lk.

203. Schwalbe, B. Isiksus, karjäär, edu. Äripsühholoogia / B. Schwalbe. M., 1993. - 256 lk.

204. Šubnitsina, T.V. Ülikooli tehnikaüliõpilaste psühholoogilise kultuuri kujunemine: dis. .cand. Psühholoogiateadused / T.V. Šubnitsina. M., 2004. - 177 lk.

205. Psühholoogiliste testide entsüklopeedia. Isiksus, motivatsioon, vajadus. M.: ACT Publishing House LLC, 1997 - 300 lk.

206. Jadov, V.A. Sotsiaalse käitumise eneseregulatsioon ja prognoosimine / V.A. Jadov. L.: Nauka, 1979. - 264 lk.

207. Arthur, M.V., Khapova, S.N., Wilderom, S.P. Karjääriedu piirideta karjäärimaailmas // J. Organizat. Behav. 2005. V. 26. lk. 177-202.

208. Bretz, R.D., kohtunik T.A. Isiku ja organisatsiooni sobivus ja töö kohandamise teooria: mõju rahulolule, ametiajale ja karjääriedule // J. Vogan. Behav. 1994. V. 44. lk. 32-54.

209. Forlani, D., Mullins, J. W., 2000. "Tajutud riskid ja valikud ettevõtjate uutes ettevõtmisotsustes." Journal of Business Venturing 15, lk 305–322.

210. Kohtunik T.A., Colquitt J.A. Organisatsiooni õiglus ja stress: töö vahendav roll // J. Appl. Psychol. 2008. V. 52. lk. 621-624.

211. Kahneman, D., Lovallo, D., 1994. Arglikud valikud ja julged prognoosid: riskide võtmise kognitiivne perspektiiv. In: Rumelt R.P., Schendel D.E., Teece D.J. (Eds.), Fundamental Issues in Strategy: A Research Agenda, lk. 71-96.

212. Shepperd, J. A., Ouellette, J. A., Fernandez, J. K., 1996. "Ebarealistlikest optimistlikest tulemushinnangutest ja enesekohase tagasiside ajalisest lähedusest loobumine." Journal of Personal and Social Psychology 70, lk. 844-855.

Pange tähele, et ülaltoodud teaduslikud tekstid on postitatud ainult informatiivsel eesmärgil ja need saadi algse väitekirja tekstituvastuse (OCR) abil. Seetõttu võivad need sisaldada ebatäiuslike tuvastamisalgoritmidega seotud vigu. Meie poolt edastatavate lõputööde ja kokkuvõtete PDF-failides selliseid vigu pole.

760 hõõruda.

Sisu
Sissejuhatus
I peatükk. Juhi psühholoogilise kultuuri teoreetilised aspektid ja selle mõju psühholoogilisele kliimale meeskonnas
1.1. Juhi psühholoogilise kultuuri mõiste
1.2. Organisatsiooni sotsiaalpsühholoogilise kliima tunnused
II peatükk. Empiiriline uurimus juhi psühholoogilisest kultuurist ja selle mõjust meeskonna psühholoogilisele kliimale
2.1. Uuringu korraldus
2.2. Empiirilised uurimistulemused
Järeldused uuringust
Järeldus
Bibliograafia
Rakendused

Sissejuhatus

Juhi psühholoogiline kultuur.Mõju psühholoogilisele kliimale meeskonnas.

Katkend tööst ülevaatamiseks

7
5
6
5
3
6. O.Zh.
5
4
5
4
5
3
5
7. U.P.
2
4
3
7
6
5
3
8. Ya.A.
5
3
5
5
6
4
4
Hsr.
4,5
4
5,6
5,1
5,1
4,6
4,9
Kahe organisatsiooni psühholoogilise kliima tunnuste võrdlustulemused on toodud joonisel 1.
Riis. 1. Kahe organisatsiooni psühholoogilise kliima tunnuste võrdlevad tulemused.
Esitatud tulemuste põhjal on selge, et esimese organisatsiooni meeskond, kus juht demonstreerib demokraatlikku juhtimisstiili, on ühtsem, kommunikatiivsem, avatum, teadlikum, vastutustundlikum, organiseeritum ja rohkem pühendunud oma meeskonna terviklikkuse säilitamisele kui teise organisatsiooni töötajad, kus juht on rohkem suunav, autoritaarne .
Organisatsioonide ja juhtimisstiilide sotsiaal-psühholoogilise kliima näitajate erinevuste usaldusväärsuse määramiseks rakendati Mann-Whitney statistilist testi. Tulemused on toodud tabelis 6.
Tabel 6
Statistilise andmetöötluse tulemused (Mann-Whitney test)
Tehnikad
Võrreldavad näitajad
Tulemus (Ucr = 13 p = 0,05 juures; Ucr = 7 p = 0,01 juures)
Juhtimisstiili hindamine
Direktiivsus
Kollegiaalsus
10
Liberalism
3
Integratsiooni aste
Püüdlus säilitada terviklikkus
4,5
Ühtekuuluvus
Võtke ühendust
15
Avatus
13
Organisatsioon
3
Teadlikkus
10,5
Vastutus
10,5
Paljud erinevused osutusid statistiliselt olulisteks. Seega võib väita, et teise organisatsiooni juht näitab autoritaarsemat stiili ning esimese organisatsiooni juht demokraatlikku ja liberaalset juhtimisstiili. Esimese organisatsiooni töötajad on rohkem pühendunud oma grupi terviklikkuse säilitamisele, nad on probleemide lahendamisel ühtsemad, avatumad ja teadlikumad ning peavad end organiseeritumaks ja vastutustundlikumaks kui teise meeskonna töötajad. Seega on demokraatliku juhtimisstiiliga esimese meeskonna sotsiaalpsühholoogiline kliima soodsam kui kliima teise autoritaarse juhtimisstiiliga organisatsiooni meeskonnas.
Järeldused uuringust
Läbiviidud uuringute põhjal saab teha järgmised järeldused.
1. Kahe organisatsiooni juhid kasutavad erinevaid juhtimisstiile. Esimeses organisatsioonis on juht demokraatlikum, ta püüab oma alluvate kohustusi atraktiivsemaks muuta, väldib neile oma tahte pealesurumist, kaasab neid otsuste tegemisse ning annab vabaduse sõnastada oma eesmärke lähtuvalt organisatsiooni eesmärkidest. organisatsioon. Teise organisatsiooni juht kasutab autoritaarsemat juhtimisstiili, see tähendab, et ta eelistab suhete ametlikku olemust, hoiab enda ja alluvate vahel distantsi, mida neil pole õigust rikkuda, ja surub peale oma otsuseid.
2. Diagnostiliste tulemuste põhjal selgus, et organisatsioonide töötajad hindavad juhtimiskultuuri samamoodi nagu juhid oma juhtimisstiili: esimene on demokraatlik, teine autoritaarne.
3. Meeskondade sotsiaal-psühholoogilise kliima tunnuste diagnoosimise tulemuste põhjal selgus, et demokraatliku juhtimisstiiliga esimese meeskonna psühholoogiline kliima on palju soodsam kui teise autoritaarse meeskonna kliima. juhtimisstiil.
4. Statistiline analüüs kinnitas, et esimese organisatsiooni töötajad on rohkem pühendunud oma grupi terviklikkuse hoidmisele, nad on probleemide lahendamisel ühtsemad, avatumad ja informeeritumad ning peavad end organiseeritumaks ja vastutustundlikumaks kui teise meeskonna töötajad.
5. Demokraatliku juhtimisstiiliga esimese meeskonna sotsiaalpsühholoogiline kliima on soodsam kui kliima teise autoritaarse juhtimisstiiliga organisatsiooni meeskonnas.
Järeldus
See uuring korraldati juhi psühholoogilise kultuuri uurimiseks ja selle mõju väljaselgitamiseks meeskonna psühholoogilisele kliimale.
Probleemi teoreetilise analüüsi käigus defineeriti juhi psühholoogilise kultuuri mõiste. See on indiviidi integreeriv omadus, mis määrab põhiväärtuse ja semantiliste moodustiste olulisuse ning tagab partnerlusel põhineva juhtimise, pädevuse organisatsiooniliste probleemide lahendamisel, aga ka optimaalse eneseteostuse juhtimistegevuse subjektina ja indiviidi tervik. Seoses juhi juhitava meeskonnaga väljendub tema isikuomaduste, motiivide ja käitumise sulandumine juhtimisstiilis. Vastavalt juhtimisstiilile kujuneb töötajate grupis välja üks või teine sotsiaalne ja psühholoogiline kliima.
Töö andis kirjelduse sotsiaalpsühholoogilisest kliimast organisatsioonis. Sotsiaalpsühholoogiline kliima on lahutamatu mõiste, sotsiaalselt tingitud, suhteliselt stabiilne liikmete ja meeskonna kui terviku suhete süsteem.
Sotsiaalpsühholoogiline kliima on alati üles ehitatud inimestevahelistele suhetele ja on nende seisundi näitaja. See ei teki spontaanselt, vaid on paljude inimeste – nii juhtide kui ka meeskonnaliikmete – pingutuste tulemus.
Uuringu käigus töötati välja empiirilise uurimistöö programm juhi psühholoogilise kultuuri tunnuste ja selle mõju kohta meeskonna psühholoogilisele kliimale.
Määrati uuringuvalim, valiti uurimismeetodid. Diagnoosi objektiks oli kahe erineva juhtimisstiiliga organisatsiooni tegevus.
Uuringust selgus, et demokraatliku juhtimisstiiliga meeskonna psühholoogiline kliima on palju soodsam kui kliima autoritaarse juhtimisstiiliga meeskonnas.
Demokraatliku juhiga töötajad on rohkem pühendunud oma grupi terviklikkuse hoidmisele, nad on probleemide lahendamisel ühtsemad, avatumad ja teadlikumad ning peavad end organiseeritumaks ja vastutustundlikumaks kui autoritaarse juhiga organisatsiooni töötajad.
Seega leidis uurimistöö hüpotees kinnitust. Tõepoolest, juhi psühholoogiline kultuur on oluline tegur meeskonna sotsiaal-psühholoogilise kliima kujunemisel.
Selle uuringu tulemusi saab kasutada organisatsioonipsühholoogias, olla aluseks soovituste ja programmide väljatöötamisel juhtide psühholoogilise kultuuri ja organisatsioonide sotsiaalpsühholoogilise kliima parandamiseks ning aluseks edasistele uuringutele.
Bibliograafia
1. Vendrov E.E. Juhtimise psühholoogilised probleemid. M., majandusteadus, 1999.
2. Gontšarova N.E. Organisatsioonikultuur: Loengukonspekt: Juhend eksamiteks valmistumiseks. -M., -Varem, 2007.
3. Siegert W., Lang L. Juht ilma konfliktideta. M., majandusteadus, 1990.
4. Kitov A.I. Majandusjuhtimise psühholoogia. M., 2004.
5. Kovaljov A.G. Meeskondlikud ja juhtimise sotsiaal-psühholoogilised probleemid. M., Politizdat, 1998.
6. Kozlov V.V. Ettevõtluskultuur: eduka ettevõtte “ülikond”. // Personali juhtimine. - 2000. - nr 11. - lk 35-38.
7. Maksimenko A.A. Organisatsioonikultuur: süsteemsed - psühholoogilised kirjeldused. Õpik toetust. – Kostroma: KSU nime saanud. N. A. Nekrasova, 2003.
8. Mihhejev V. Juhtimise sotsiaalsed ja psühholoogilised aspektid. M., 2000.
9. Nemov R.S. Sotsiaalpsühholoogia: lühikursus / R.S. Nemov, I.R. Altunina. – Peterburi: Peeter, 2008. – 208 lk.
10. Osipova E. Organisatsioonikultuuri mudelid. // Ekspresselektroonika, nr 4-6, 2002.
11. Parygin B.D. Sotsiaalpsühholoogia / B.D. Parygin. – Peterburi: SPbGUP, 2003. – 616 lk.
12. Platonov Yu.P. Kollektiivse tegevuse psühholoogia. Leningrad, Leningradi ülikooli kirjastus, 1990.
13. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organisatsiooni sotsiaalpsühholoogia. - Peterburi: Kõne, 2000.
14. Arengupsühholoogia töötuba // toimetanud Golovey L.A., Rybalko E.F., “Rech”, Peterburi, 2008. – 640 lk.
15. Praktiline psühhodiagnostika. Meetodid ja testid. Õpetus. Ed.-koost. D.Ya.Raigorodsky - Samara, 2001. – 360 lk.
16. Robert M., Tilman F. Üksikisiku ja rühma psühholoogia. - M.: Progress, 1988.
17. Sidorenko E. V. Matemaatilise töötlemise meetodid psühholoogias. – Peterburi: Rech LLC, 2007.
18. Spivak, V.A. Organisatsioonipsühholoogia / V.A. Spivak. Peterburi: Neeva, 2008.
19. Shepel V.M. Juhtimispsühholoogia. M. “Majandus”. 1994. 284 lk.
Rakendused
Lisa 1
Kindla juhtimisstiili kalduvuse diagnoos (E.P. Iljin)
Juhised. Kujutage ette, et juhite meeskonda. Teil palutakse vastata, kuidas te seda juhendit rakendaksite küsimustikus kirjeldatud olukordades. Iga küsimustiku punkti puhul valige kolme vastusevariandi (a, b, c) hulgast see, mis iseloomustab teie käitumist juhina kõige paremini, ja tehke vastusele vastav täht ring ümber.
Test
1. Olulisi otsuseid tehes:
a) konsulteerida meeskonnaga;
b) püüdke mitte võtta vastutust otsuste tegemise eest;
c) teeb otsuse üksi.
2. Ülesande korraldamisel:
a) anda meeskonnaliikmetele valikuvabadus ülesande täitmise meetodi valikul, jättes endale ainult üldise kontrolli;
b) te ei sega ülesande edenemist, uskudes, et meeskond teeb kõik õigesti;
c) reguleerite meeskonnaliikmete tegevust, määratledes rangelt, kuidas asju teha.
3. Alluvate tegevuse üle kontrolli teostamisel:
a) kontrollite neid kõiki rangelt;
b) usaldada kontroll alluvatele endile;
c) leiavad, et kontroll ei ole vajalik.
4. Ekstreemses olukorras meeskonna jaoks:
a) konsulteerite meeskonnaga;
b) võtta enda peale täielik juhtimine;
c) toetuda täielikult meeskonnajuhtidele.
5. Suhete loomine meeskonnaliikmetega:
b) suhtlete peamiselt siis, kui teie poole pöördutakse;
c) säilitab suhtlusvabaduse teie ja teie alluvate vahel.
6. Meeskonna juhtimisel:
a) abistab alluvaid nende isiklikes asjades;
b) arvestama, et alluvate isiklikesse asjadesse ei ole vaja sekkuda;
c) tunned viisakusest huvi alluvate isiklike asjade vastu.
7. Suhetes meeskonnaliikmetega:
a) püüate säilitada häid isiklikke suhteid isegi äriliste arvelt;
b) säilitab ainult ärisuhteid;
c) püüab hoida samal määral nii isiklikke kui ka ärisuhteid.
8. Seoses meeskonna kommentaaridega:
a) ei luba enda kohta kommentaare teha;
b) kuulata ära ja arvestada kommentaare;
c) suhtuge kommentaaridesse ükskõikselt.
9. Distsipliini säilitamisel:
a) püüdlete oma alluvate vaieldamatu kuulekuse poole;
b) suutma hoida distsipliini ilma seda oma alluvatele meelde tuletamata;
c) arvesta sellega, et distsipliini hoidmine ei ole sinu tugevaim külg ja sa ei avalda alluvatele survet.
10. Seoses sellega, mida meeskond teist arvab:
a) sa ei hooli;
b) püüad alati oma alluvatele hea olla, sa ei süvenda asju;
c) teha oma käitumises muudatusi, kui hinnang on negatiivne.
11. Olles jaotanud volitused enda ja alluvate vahel:
a) nõuate, et teile esitataks kõik üksikasjad;
b) loodate oma alluvate usinusele;
c) teostate ainult üldist kontrolli.
12. Kui otsuse tegemisel tekivad raskused:
a) küsida nõu alluvatelt;
b) te ei konsulteeri oma alluvatega, kuna peate ikkagi kõige eest vastutama;
c) võta vastu alluvate nõuandeid, isegi kui neid ei küsitud.
13. Alluvate töö kontrollimine:
a) kiidad esinejaid ja märgid ära nende positiivsed tulemused;
b) otsite esmalt puudusi, mis vajavad parandamist;
c) teostate kontrolli igal juhul (miks sekkuda?).
14. Alluvate juhtimine:
a) oskama tellida nii, et ülesanded täidetakse vaieldamatult;
b) kasutab peamiselt taotlusi, mitte korraldusi;
c) sa ei oska üldse käske anda.
15. Kui otsuse tegemiseks pole piisavalt teadmisi:
a) otsustate ise - olete ju juht;
b) ärge kartke oma alluvatelt abi küsida;
c) proovige otsust edasi lükata: võib-olla kõik laheneb iseenesest.
16. Ennast juhina hinnates võid eeldada, et:
a) oled range, isegi valiv;
b) oled nõudlik, kuid õiglane;
c) kahjuks ei ole sa väga nõudlik.
17. Seoses uuendustega:
a) oled konservatiivsem (ükskõik mis ka ei juhtuks);
b) kui need sobivad, siis toetage neid meelsasti;
c) kui need on kasulikud, saavutage nende rakendamine käsu korras.
18. Kas sa arvad, et tavalises meeskonnas:
a) alluvad peavad saama töötada iseseisvalt, ilma juhi pideva ja range kontrollita;
b) tuleb teostada ranget ja pidevat kontrolli, kuna ei saa loota alluvate südametunnistusele;
c) esinejad võivad jääda omapäi.
Testitulemuste töötlemine ja tõlgendamine
Testi võti
Ei. Vastused Ei. Vastused
A B C A B C
1 D L A 10 A L D
2 D L A 11 A L D
3 A D L 12 D A L
4 D A L 13 D A L
5 D A L 14 A D L
6 D A L 15 A D L
7 D A L 16 A D L
8 A D L 17 L D A
9 A D L 18 D A L
Iga tehtud valiku eest antakse 1 punkt.
A – autokraatlik juhtimisstiil;
D – demokraatlik juhtimisstiil;
L – liberaalne (lubav) juhtimisstiil.
Testitulemuste tõlgendamine
Kuna puhtal kujul kalduvus ühele juhtimisstiilile praktiliselt puudub, siis võib rääkida segajuhtimisstiilidest kalduvusega ühele neist. Kõige sagedamini valivad vastajad vastused, mis iseloomustavad demokraatlikku juhtimisstiili. Kui selliseid vastuseid on rohkem kui 12, võib rääkida tendentsist demokraatlikule stiilile; kui seda on vähem ja samal ajal on valimised A ülekaalus L-i suhtes 3 punktiga, saame rääkida kalduvusest autoritaar-demokraatlikule stiilile ja kui valimised A on ülekaalus A-st 3 punktiga, võime rääkida kalduvusest A-le. liberaaldemokraatlik stiil.
2. lisa
Juhtimisstiilide diagnostika (A.L. Zhuravlev)
Juhised. Teile pakutakse 27 juhi tegevuse tunnust ja iga omaduse kohta - 5 võimalust selle avaldumiseks. Valige üks või mitu sobivat valikut ja märkige need. Palun olge siiras.
Test
1. Volituste jaotus juhtide ja alluvate vahel:
1. tsentraliseerib juhtimise, nõuab, et talle teataks kõik üksikasjad;
2. juht on juhtimisfunktsioonide täitmisel passiivne;
3. jaotab selgelt ülesanded enda, oma asetäitjate ja alluvate vahel;
4. ootab ülevalt juhiseid või lausa nõuab neid;
5. tsentraliseerib juhtimise ainult keerulistes olukordades.
2. Juhi tegevus kriitilistes (pingelistes) olukordades:
1. kriitilistes olukordades läheb juht reeglina üle rangematele juhtimismeetoditele;
2. kriitilised olukorrad ei muuda tema juhtimismeetodeid;
3. kriitilistes olukordades ei saa ta hakkama ilma tippjuhtide abita;
4. raskustega silmitsi seistes hakkab juht alluvatega tihedamalt suhtlema;
5. kriitilistes olukordades ei tule juht oma kohustustega hästi toime.
3. Kontaktid juhi ja alluvate vahel:
1. inimene, kes pole piisavalt seltskondlik, räägib inimestega vähe;
2. suhtleb regulaarselt alluvatega, räägib asjade seisust meeskonnas, raskustest, mida tuleb ületada;
3. teab, kuidas suhelda, kuid piirab konkreetselt suhtlemist alluvatega, hoiab nendega distantsi:
4. püüab suhelda alluvatega, kuid samas kogeb suhtlemisraskusi;
5. suhtleb peamiselt meeskonna aktiivsete liikmetega.
4. Meeskonna produktiivsus juhi puudumisel:
1. juhi puudumisel töötavad esinejad halvemini;
2. meeskond ei vähenda tootlikkust, kui juht ajutiselt sealt lahkub;
3. esinejad ei tööta pidevalt täisvõimsusel, teise juhiga saaksid nad teha rohkem;
4. juhi puudumisel tõuseb tootlikkus;
5. Juhi puudumisel töötab meeskond vahelduva eduga.
5. Juhataja suhtumine esitajate nõuannetesse ja vastuväidetesse:
1. ta ise küsib nõu oma alluvatelt;
2. ei luba oma alluvatel end nõustada, veel vähem vastu vaielda;
3. alluvad mitte ainult ei nõusta, vaid oskavad oma juhile ka juhiseid anda;
4. juht konsulteerib ka siis, kui asjaolud seda eriti ei nõua;
5. Kui esinejad teavad, kuidas tööd paremini teha, räägivad nad sellest oma juhile.
6. Alluvate tegevuse jälgimine:
1. juhib tööd juhtumist juhtumisse;
2. kontrollib alati väga rangelt alluvate tööd ja meeskonda tervikuna;
3. töö jälgimisel märkab alati positiivseid tulemusi ja kiidab tegijaid;
4. Jälgimisel otsib ta alati töös puudujääke;
5. segab sageli esinejate tööd.
7. Tootmislahenduste ja sotsiaalpsühholoogiliste probleemide seos meeskonna juhtimise protsessis:
1. teda huvitab ainult plaani elluviimine, mitte inimeste suhtumine üksteisesse;
2. tootmisprobleemide lahendamisel püüab luua meeskonnas häid suhteid inimeste vahel;
3. ei ole tööst huvitatud, läheneb asjale formaalselt;
4. pöörab rohkem tähelepanu suhete loomisele meeskonnas kui tootmisülesannete täitmisele. ülesanded;
5. kaitseb vajadusel oma alluvate huve.
8. Juhataja korralduste olemus:
1. käsutab nii, et tahetakse kuuletuda;
2. juht ei oska korraldusi anda;
3. juhi taotlus ei erine korraldusest;
4. tellimusi võetakse vastu, kuid neid ei täideta hästi ja kiiresti;
5. Tema käsud põhjustavad tema alluvates rahulolematust.
9. Juhi suhtumine alluvate kriitikasse:
1. juht tavaliselt ei solvu kriitika peale ja kuulab selle ära;
2. kuulab kriitikat, lubab isegi tegutseda, kuid ei tee midagi;
3. ei meeldi, kui teda kritiseeritakse ja ei püüa seda varjata;
4. võtab kriitikat vastu ainult ülemustelt;
5. ei reageeri kriitikale.
10. Juhataja käitumine teadmiste puudumise korral:
1. otsustab ise ka need küsimused, millega ta ei ole täielikult kursis;
2. kui ta midagi ei tea, ei karda ta seda välja näidata ja pöördub abi saamiseks teiste poole;
3. võime öelda, et juht ei püüa puuduvaid teadmisi täita;
4. kui ta midagi ei tea, varjab ta seda ja püüab iseseisvalt täita teadmiste lünki;
5. kui juht ei tea, kuidas mingit küsimust lahendada või tööd lõpetada, siis usaldab ta selle oma alluvatele.
11. Vastutuse jaotus juhi ja alluvate vahel:
1. jääb mulje, et ta kardab oma tegude eest vastutada ja soovib oma vastutust vähendada;
2. jaotab vastutust enda ja oma alluvate vahel;
3. paneb kogu vastutuse ainult endale;
4. rõhutab sageli tippjuhtide vastutust ja püüab oma vastutust neile kanda;
5. Juhtub, et juht, olles vastutav mõne asja eest, üritab seda oma asetäitjatele või alluvatele juhtidele üle kanda.
12. Juhataja suhtumine oma asetäitjatesse ja assistentidesse:
1. püüab tagada, et tema asetäitjateks oleksid kvalifitseeritud spetsialistid;
2. saavutab saadikute ja assistentide lakkamatu allumise;
3. juht ei hooli, kes töötab tema asetäitjana (assistentina);
4. on oma asetäitjate suhtes ettevaatlik, kuna kardab oma ametikoha pärast;
5. ei taha läheduses olla väga kvalifitseeritud spetsialiste
13. Esineja emotsionaalne rahulolu juhataja äraolekul:
1. esinejad on õnnelikud, kui juht puudub, tunnevad nad kergendust;
2. Juhatajaga on huvitav töötada, nii et nad ootavad teda tagasi;
3. esinejad ei märka juhi puudumist;
4. esinejad on alguses õnnelikud, et juht puudub, ja siis hakkab igav;
5. Esialgu annab liidri puudumine esinejatele tunda, seejärel unustatakse kiiresti.
14. Valdavad alluvate mõjutamise meetodid:
1. mõne töö tegemiseks peab ta sageli oma alluvaid ümber veenma;

Bibliograafia

Bibliograafia
1. Vendrov E.E. Juhtimise psühholoogilised probleemid. M., majandusteadus, 1999.
2. Gontšarova N.E. Organisatsioonikultuur: Loengukonspekt: Juhend eksamiteks valmistumiseks. -M., -Varem, 2007.
3. Siegert W., Lang L. Juht ilma konfliktideta. M., majandusteadus, 1990.
4.Kitov A.I. Majandusjuhtimise psühholoogia. M., 2004.
5.Kovaljov A.G. Meeskondlikud ja juhtimise sotsiaal-psühholoogilised probleemid. M., Politizdat, 1998.
6. Kozlov V.V. Ettevõtluskultuur: eduka ettevõtte “ülikond”. // Personali juhtimine. - 2000. - nr 11. - lk 35-38.
7. Maksimenko A.A. Organisatsioonikultuur: süsteemsed psühholoogilised kirjeldused. Õpik toetust. – Kostroma: KSU nime saanud. N.A.Nekrasova, 2003.
8. Mihhejev V. Juhtimise sotsiaalsed ja psühholoogilised aspektid. M., 2000.
9. Nemov R.S. Sotsiaalpsühholoogia: lühikursus / R.S. Nemov, I.R. Altunina. – Peterburi: Peeter, 2008. – 208 lk.
10. Osipova E. Organisatsioonikultuuri mudelid. // Express Elektronika, nr 4-6, 2002.
11. Parygin B.D. Sotsiaalpsühholoogia / B.D. Parygin. – Peterburi: SPbGUP, 2003. – 616 lk.
12.Platonov Yu.P. Kollektiivse tegevuse psühholoogia. Leningrad, Leningradi ülikooli kirjastus, 1990.
13. Pochebut L.G., Chiker V.A. Organisatsiooni sotsiaalpsühholoogia. - Peterburi: Kõne, 2000.
14. Arengupsühholoogia töötuba // toimetanud Golovey L.A., Rybalko E.F., “Kõne”, Peterburi, 2008. – 640 lk.
15.Praktiline psühhodiagnostika. Meetodid ja testid. Õpetus. Ed.-koost. D.Ya.Raigorodsky - Samara, 2001. – 360 lk.
16. Robert M., Tilman F. Üksikisiku ja rühma psühholoogia. - M.: Progress, 1988.
17. Sidorenko E. V. Matemaatilise töötlemise meetodid psühholoogias. – Peterburi: Rech LLC, 2007.
18.Spivak, V.A. Organisatsioonipsühholoogia / V.A. Spivak. Peterburi: Ne-va, 2008.
19. Shepel V.M. Juhtimispsühholoogia. M. “Majandus”. 1994. 284 lk.

Uurige hoolikalt töö sisu ja fragmente. Ostetud valmis tööde eest raha ei tagastata, kuna töö ei vasta Teie nõuetele või on unikaalne.

* Töö kategooria on hinnangulise iseloomuga vastavalt esitatud materjali kvalitatiivsetele ja kvantitatiivsetele parameetritele. See materjal, ei tervikuna ega selle osadest, ei ole valmis teadustöö, lõplik kvalifikatsioonitöö, teadusaruanne või muu riikliku teadusliku sertifitseerimise süsteemiga ette nähtud või vahe- või lõppsertifitseerimise läbimiseks vajalik töö. See materjal on selle autori kogutud teabe töötlemise, struktureerimise ja vormindamise subjektiivne tulemus ning on mõeldud ennekõike kasutamiseks allikana selleteemalise töö iseseisvaks ettevalmistamiseks.

Juhi psühholoogilise kultuuri mõõtmine isikliku kvaliteedi mõõtmisena, mis tagab partnersubjekti arengu, saab võimalikuks, kui on olemas selle arengu kriteeriumide, näitajate ja suundumuste süsteem, kasutades küsimustikku enesearengu tulemuste tõlgendamiseks ja juhi ametikohad.

psühholoogiline kultuur

juhendaja

professionaalsed ametikohad

1. Abulkhanova K.A. Sotsiaalsete ideede isikuomadused ja määrajad // Süstemaatilisuse idee kaasaegses psühholoogias / all. toim. V.A. Barabanštšikova. – M.: Kirjastus “Psühholoogia Instituut RAS”, 2005. – Lk 299–314.

2. Abulkhanova-Slavskaja K.A. Rubinsteini subjekti kategooria ja selle erinevad metodoloogilised tähendused // Indiviidi ja rühma subjekti psühholoogia / toim. A.V. Brushlinsky, M.I. Volovikova. – M.: PER SE, 2002. – Lk 34–50.

3. Znakov V.V. Teema enese mõistmine kui kognitiivne ja eksistentsiaalne probleem // Psychological Journal. – 2005. – nr 1. – Lk 18–28.

4. Rogers K., Freiberg D. Õppimisvabadus. – M.: Smysl, 2002. – 527 lk.

5. Rubinshtein S.L. Psühholoogia alused. – Peterburi: Peeter, 2002, – 712 lk.

6. Selezneva N.T., Drozdova L.N., Todysheva T.Yu. Juhi psühholoogiline kultuur: metoodika, teooria, uurimistöö. – Krasnojarsk: RIO GOU VPO KSPU im. V.P. Astafjeva, 2008. – 283 lk.

7. Šadrikov V.D. Sisemaailma tunnused // Psühholoogia aine ja meetod / toim. E.B. Starovoytenko. – M.: Akadeemiline väljavaade, 2005. – Lk 399–406.

Psühholoogilise kultuuri arengu kriteeriumidele ja näitajatele saab sõnastada järgmised põhinõuded:

Kriteeriumid on näitajate kogum ja nende avaldumistasandid, mille alusel saab määrata professionaalse indiviidi integreerivate omaduste väljendusastet (omadused ise on mõõtmatud, võib rääkida omaduste ilmingute mõõtmisest) ;

Psühholoogilise kultuuri arenguseisundi kvalitatiivse kindluse korrektseks fikseerimiseks piisavus;

Psühholoogilise kultuuri arengu dünaamika kriteeriumide ja näitajate kajastamine;

Kriteeriumide, näitajate ja nende avaldumise tasemete kindlus (omistavus), mis on tingitud hinnatava nähtuse keerukusest.

Oleme tuvastanud kaks psühholoogilise kultuuri arendamise lahutamatut kriteeriumi: sisemine ja väline.

Psühholoogilise kultuuri arendamise sisemine lahutamatu kriteerium on juhi isikliku tähenduse vastavuse mõõdupuu suhtesüsteemi väärtusele, psühholoogilise kultuuri struktuursete ja funktsionaalsete komponentide kujunemine, mis on fikseeritud konstruktsiooniga „Ma olen. professionaal." See kriteerium on subjektiivne selles mõttes, et see on psühholoogilise kultuuri mudelidee olemus.

Sisemine integraalkriteerium avaldub väliste kriteeriumide süsteemi kaudu.

Psühholoogilise kultuuri arendamise välise lahutamatu kriteeriumina tõstame esile juhi enda professionaalsetel ametikohtadel realiseerimise viisi vastavust isiklikule konstruktsioonile “olen professionaal” ning juhi isiksusele hetkeseisu poolt seatud nõudeid. organisatsiooni arengust. See kriteerium on objektiivne, kuna see esindab juhi kui subjekti - suhtluspartneri tegelikke omadusi.

Välist integraalkriteeriumi saab esitada spetsiaalsete väliskriteeriumide süsteemina, mis võimaldab hinnata psühholoogilise kultuuri arengutaset kaudselt, mõtestatud ja dünaamiliste näitajate kaudu. Teoreetiline analüüs võimaldab tuvastada psühholoogilise kultuuri spetsiifiliste sisemiste ja väliste kriteeriumide ja näitajate süsteemi.

Isiklik kultuur, märgib V.D. Nebylitsyn määravad aktiivsuse ja eneseregulatsiooni, seetõttu moodustavad need psühholoogilise kultuuri kriteeriumisüsteemi aluse. Viimasel ajal on psühholoogilises kirjanduses kultuuri kriteeriumiks multimotiveeritus. Seda kriteeriumi kasutatakse reeglite, meetodite, tegevusvormide, indiviidi suhtluse ja tema väärtusorientatsiooni hindamise standardina. Kodumaiste psühholoogide töödes on efektiivsuse psühholoogilise kriteeriumina esile tõstetud tegevuse eneseregulatsiooni tase.

Juhtimistegevuse kontseptsioonid tõstavad tõhususe kriteeriumina esile tegevuse vastavuse, üldistuse ja teadlikkuse mõõtmise.

Välisuuringutes on välise ja sisemise optimaalse vastavusena välja toodud järgmised kriteeriumid: strateegiate ratsionaalsus ja isiklik rahulolu.

S.L. Rubinstein nimetab intellektuaalse ja isikliku potentsiaali vastavuse kriteeriumiks subjekti moraalinormide ja väärtuste süsteemi, mis suudab neid probleemide lahendamisel realiseerida. V.V. Subjekti kujunemise aluseid sõnastades viitab Znakov ideele viia subjekti tegevus üle mikroanalüüsilt makroanalüüsile, tuues esile regulatiivse aspekti ja väärtussemantilise konteksti. K.A. Abulkhanova, uurides terviklike protsesside kujunemise dünaamilisi aspekte, identifitseerib kriteeriumina subjekti semantilised uusmoodustised.

Juhtimisprotsessi analüüs võimaldas V.D. Šadrikovil avastada juhtide seas vajadus ühistegevuse mudeli ja subjekti-subjekti suhete konstrueerimise järele ka traditsioonilises juhtimismudelis. Need vajadused tekivad aga juhtide jaoks alles siis, kui nad seostavad isikliku tähenduse suhtesüsteemi tähendusega.

Sotsiaalse suhtluse, selle individuaalsete suhete, enesesuhete ja partnerite käitumise konkreetsetel juhtudel on esile tõstetud tähenduse ja tähenduse suhe erinev. Võib oletada, et tähenduse ja olulisuse kokkulangevus väljendub subjekti-subjekti suhete korraldamises vastavalt sotsiaalkultuurilistele normidele ja iseloomustab ühistegevuse väga spetsiifilist teadlikku eesmärgipüstitust. Just see tähenduse ja tähenduse suhe on indikaatoriks juhi positsioonide ümberstruktureerimisel sotsiaalses suhtluses, üleminekul subjekti-objekti suhetelt subjekti-subjekti suhetele, partnerite suhetele, mida iseloomustab sisemine dialoog, subjektiivsuse ühtsus ja indiviidi sotsiaalsus. Teisi tähenduse ja väärtuse vahekorra valikuid võib tõlgendada positsioonide spektri näitajatena, milles juht optimaalsete tähenduste, eesmärkide, vabaduse ja vastutuse otsimisel näitab teadlikult sotsiaalsust või subjektiivsust.

Juhi positsioon sotsiaalses suhtluses, mida esitatakse indiviidi vaadete, hoiakute, hoiakute, motiivide, tähenduste, strateegiatena, mis puudutavad ühistegevuse tingimusi ja enda professionaalset tegevust subjekti-subjekti suhete korraldamisel, mida see rakendab ja kaitseb. , annab edasi indiviidi kui tegevussubjekti kontseptsiooni olulisi tunnuseid.

Väärtused toimivad hinnangute, eesmärkide ja eesmärkide, kuvandimudelite ja strateegiate muutumatuna, vahendades samal ajal subjektiivsuse ja sotsiaalsuse koordinatsiooni- ja alluvusseoseid partneri ja seejärel subjekti-partneri positsioonides, teadvustades oma sotsiaalset kongruentsust.

Tähendust esitatakse kui subjekti väidete seost partnerite ootustega, mis reguleerib tegevust, suhtlemist, seisundit, teadvust ainulaadses, individuaalses ja isiklikus avaldumisvormis, võttes arvesse hetkeolukorra konteksti tõlgendust ja juhi vastutus.

Juhi tegevus subjekti-partneri positsioonil, mis avaldub nii subjekti kui ka partneri reaalses suhtluses, käitumises ja tegevuses, põhineb nende suhtumisel. Seda vahendavad kommunikatiiv-kognitiivsed, semantilised ruumid, mida ühendavad aeg, tähendus, väärtus ja millel on erinev struktuur/amorfism, fikseeritavus/kohandatavus, olenevalt enesesuhete süsteemist, juhi ja juhi probleemidest. interaktsiooni organiseerituse tase. Seega tuvastatakse juhtimistegevuses teatud konstruktsioon, mis ühendab tähendusi, aega ja olulisust.

Konstruktsiooni "tähendus-aeg-tähendus" olemus määrab juhi võimete ruumilis-ajalise ulatuse. Subjekti-partneri positsioonis ilmneb kõige selgemalt juhi võime õigeaegselt reguleerida tegelikku suhtlust, võime koordineerida oma tegevust teiste tegevusega, vormistada seda, nõuda seda, anda sellele sotsiaalses subjektsuses. süsteemi regulatsioonide ja piirangute tingimustes vastuvõetavad vormid, tagades seeläbi psühholoogilise kultuuri taseme.

Tähenduse üleminek tähenduseks reguleerib subjekti-subjekti suhete arengustrateegiaid, mille dünaamikat potentseerib aeg. Seda üleminekut võib pidada kaasjuhtimise mehhanismiks, juhi psühholoogilise kultuuri arendamiseks ja selle avaldumise sotsiaalselt heakskiidetud vormideks. Kui tähendus kattub tähendusega, siis subjekti-subjekti suhete reguleerimine toimub õigeaegselt ühiskondlikult heaks kiidetud interaktsioonimeetoditega ega leia vastupanu. Kui tähenduse ja tähenduse vahel on lahknevus, on suhete reguleerimisel juhtiv roll tähendusel, mille juht oma ellu, tööalasesse tegevusse ja subjekti-partneri positsioonile annab. Juht määrab (või ei määra) kaasjuhtimisstrateegia, mis paljastab (või ei paljasta) kõige selgemini tema loomingulised võimed, isikuomadused, valmisoleku suhete lõimimiseks ja vastutuse vormi.

Juhi tähenduse ja tähenduse suhe, mis kujuneb välja refleksiooni ja sisedialoogi põhjal, tugevdab või nõrgendab määratud probleemide lahendamise optimaalse strateegia aktiivse otsimise loomingulist potentsiaali. Loomingulise potentsiaali nõrgenemist täheldatakse siis, kui tähendus võtab tähenduse suhtes juhtpositsiooni ja subjekt ei ole valmis aja potentseerimiseks, subjekti-subjekti suhete aktualiseerimiseks või reguleerimiseks.

Psühholoogilise kultuuri optimaalset taset iseloomustab tähenduste ja tähenduste vastavus kui tõend inimestevaheliste suhete vabatahtliku eneseregulatsiooni protsessist ja juhi vastutustundlikust käitumisest süsteemi regulatsioonide ja piirangute tingimustes. Seega on juhi psühholoogilise kultuuri optimaalsele arengutasemele ülemineku kriteeriumiks tähenduse ja olulisuse semantiline ühtsus, mis on õigeaegselt ajakohastatud subjekti-subjekti suhete mudelis.

Meie uuringu empiiriliste andmete analüüs kinnitas seost kaasjuhtimisprobleemide lahendamise efektiivsuse ja inimestevaheliste subjekti-subjekti suhete eneseregulatsiooni taseme vahel.

Interaktsiooni kaasjuhtimist iseloomustab stabiilsuse ja muutlikkuse dialektiline ühtsus kui kompleksne juhtimissüsteem, mis tagab selle elutähtsa aktiivsuse.

Juhi psühholoogiline kultuur subjektiivsuse esitlemise tasemel suhtlemispartneri positsioonis võimaldab modelleerida ja seejärel rakendada kaasjuhtimise ajalis-ruumilist trajektoori, mille määravad subjekti-subjekti suhted. süsteemi ettekirjutused ja piirangud. See ei anna juhile mitte ainult interaktsiooni semantilise ruumi muutmist, vaid ka selle ajalist reguleerimist. Ühelt poolt piirab interaktsiooni aega subjekti-subjekti suhete süsteemi arengutase. Teisalt teostavad nende piirangute ja regulatsioonide raames aja reguleerimist suhtluspartnerid. Juhi oskus ratsionaalselt ja õigeaegselt reguleerida subjekti-subjekti suhteid ning luua soodsad töötingimused näitab veenvalt optimaalsuse põhimõtte rakendamist. Samal ajal esitleb juht end sotsiaalse suhtluse subjektina. Juhil on palju lihtsam olla subjekti-objekti suhetes aja subjekt, kui toimub ainult aja eneseregulatsioon. Subjekti-objekti suhete üleminekuga interaktsioonis subjektiks-subjektiks muutub aja organiseerimine oluliselt keerulisemaks väidete, tempode, rütmide, partnerite soorituse individuaalsete omaduste ja psühholoogilise aja pideva arvestamise, korrelatsiooni ja kooskõlastamise tõttu. kollektiivne subjekt (sotsiaalne interaktsioon süsteemi arengu sotsiaalse ajaga). Suhtlemisaja korraldus peaks olema selline, et mitte ainult ei saavutata ühistegevuse soovitud tulemust, partnerluse taset, vaid ka rahulolu suhtlusega. Aja organiseerimise probleemi käsitlemisel on oluline meeles pidada põhimõtet, mille tõi esile K.A. Abulkhanova, kes defineerib subjekti ja aja seost: „Subjektiivsus on aja kuulumine subjekti, s.o. õigeaegsus, mitte selle subjektiivne kasutamine.

Ajaline regulatsioon hõlmab nii ühistegevust kui ka suhtlemist tervikuna ning selle üksikuid etappe (eraldi toimingu sooritamiseks sobiva hetke valimine, suhtlusviis, ühelt operatsioonilt teisele üleminek, toimingute sooritamise aja ja nendevaheliste intervallide vähendamine) . Aja subjekti eripära avaldub sellises ühistegevuseks aja ümberjagamises, kus iga partner teeb tegevuse välistele ja sisemistele nõudmistele adekvaatse ajavaliku. Olenevalt oma nõudmistest ja eesmärkidest saad valida aja organiseerimiseks erinevaid viise.

Seetõttu sõltub sotsiaalse suhtluse kaasjuhtimise tõhusus kollektiivse subjekti väärtusühtsusest, selle juhist, aga ka aja eneseregulatsiooni meetoditest. Aja iseregulatsiooni oluline omadus on õigeaegsus.

Psühholoogilise kultuuri väline kriteerium toimib interaktsiooniaja adekvaatse (sotsiaalse ja isikliku aja nõuetele vastava) jaotuse eeldusena ja tingimusena. Ajakohasuse määrab K.A. Abulkhanova kui kriteerium sotsiaalse ja subjektiivse isiksuse vastuolu lahendamise viisiks, väliste (sotsiaalsete) ja sisemiste (psühholoogiliste) tingimuste kooskõlla viimiseks.

Meie uuringus on õigeaegsus psühholoogilise kultuuri optimaalse arengutaseme kriteeriumiks. Individuaalne aja reguleerimise oskus K.A. Abulkhanova peab seda võimeks planeerida, määrata õigeaegselt toimingute jada, võimet koondada antud hetkel maksimaalne pinge ja pingutus, säilitada vaimseid reserve kuni tegevuse lõpuni, luua psühholoogiliselt ja objektiivselt sobivad rütmid. Need määratlused võimaldavad kooskõlas meie uurimistöö teemaga tuua esile ajakohasuse kui sotsiaalse suhtluse kaasjuhtimise efektiivsuse kriteeriumi, mida vahendab organisatsioon, partnerite enesekontrolli mõõt, nende ajutine määramine. subjekti-subjekti suhete süsteemi piirangute ja regulatsioonide tingimustes.

Aja määramine on keeruline protsess, mis toimub mitmes etapis, millest igaühel on oma organisatsioonivormid. Esimene etapp, mida tavapäraselt nimetatakse pealiskaudse sotsiaalse refleksiooni etapiks, põhineb ebamugavustunde peegeldamisel. Ebamugavuskogemuste üle mõtisklemine suunab oma seisukoha argumenteerimise aluste otsimist. Sisemine vajadus neid aluseid otsida viib subjekti sotsiaalse refleksiooni staadiumist plaanide, eneseteostuskavatsuste “subjektiviseeriva refleksiooni” staadiumisse, kus subjekt vastab interaktsiooni regulatsiooni takistuseks saanud küsimustele.

Selle järelemõtlemise tulemuseks on rakendusmeetodi valik. Subjekti-subjekti suhete määramise protsess interaktsiooni ajaperspektiivides genereerib subjektis tähendusi, mis põhinevad tähenduste omadustel, mis muudavad interaktsioonisituatsioonis tavalisi aja mõistmise vorme. Juhi tähenduste muutumine toob kaasa aja hindamise kriteeriumide muutumise. Aeg teema jaoks saab enam-vähem täis. Aja määramise tulemuseks on ühelt poolt tähenduste hierarhia, tähenduste hierarhia, valitud, subjekti-partneri positsioonil heaks kiidetud ja juhi kompetentsus, teiselt poolt suhete muutumine.

Sotsiaalse suhtluse kaasjuhtimist iseloomustab aja määramise edukus, eneseteostus ja subjekti-subjekti suhete reguleerimine, s.t. õigeaegsus.

Aja jooksul tuvastatud interaktsiooni tunnused määravad esiteks vastuolude lahendamine isiklike tähenduste, subjekti-partneri positsiooni väärtuste ja teiste partnerite isiklike tähenduste vahel, mis põhinevad nende enesetunde tõlgendamisel. väljendus. Teiseks valmisolek interaktsiooni eesmärgi saavutamisel iseseisvaks, vastutustundlikuks, professionaalseks ja isiklikuks valikuks iseenda ja teiste eneseteostuse vormide ja meetodite vahel subjekti-subjekti suhetes. Kolmandaks partnerite lõimumissoov ja kvalitatiivne muutus subjekti-subjekti suhetes, nende reguleerimine ajas enne kaasjuhtimist. Kaasjuhtimise tulemuslikkuse määrab partnerite konstruktiivne võimekus, mudeli “tähendus-aeg-tähendus” rakendamine subjekti-subjekti suhete tingimustes.

Kaasjuhtimise peamisteks määrajateks on partneri tahe ja suutlikkus allutada isevalitsemisele, eneseregulatsioonile, s.o. nende sõltumatus olemasolevate subjekti-subjekti suhete säilitamisel või muutmisel. Iseseisvust peavad paljud isiksuseuurijad vaimsete protsesside, iseloomu ja võimete integreerijaks, mis väljendub praktilises tegevuses. Iseseisvuse sisulist poolt käsitletakse paljudes väljaannetes, kus iseseisvust peetakse mõtteprotsesside produktiivsuse vajalikuks tingimuseks, mõistuse omaduseks. Teised defineerivad iseseisvust kui isiksuseomadust, mis tagab teatud probleemide lahendamise viisi valiku ja rakendamise. Teised aga iseloomustavad iseseisvust inimese aktiivsuse, uudishimu ja kognitiivse otsingu võime näitajana.

Kuid iseseisvus ei ole ainult indiviidi võime, see on tema valmisolek seda või teist tegevust sooritada. Tegevuse motiveeriva aluse paljastab S.L. Rubinstein iseseisvuse määratlemisel. Ta defineerib iseseisvust kui tegude teadlikku motivatsiooni ja paikapidavust, inimese võimet eristada objektiivseid põhjuseid, miks käituda ühtemoodi ja mitte teisiti. Selline sõltumatuse määratlus lubab eeldada, et iseseisvus määrab „tähendus-aeg-väärtus“ konstruktsiooni määramise olemuse ja tagab juhi subjekt-partneri positsiooni dünaamilisuse.

Kui juht on partneri positsioonil, siis sõltumatus määrab vabaduse valida probleemide järjestamise kriteeriumi ja interaktsioonisituatsioonide tõlgendamise kriteeriumi. Kui juht on subjekti-partneri positsioonis, määrab iseseisvus kõige selgemini vabaduse sotsiaalses kategoriseerimises juhi sotsiaalse mõtlemise funktsioonina. Sotsiaalne kategoriseerimine paljastab juhi isiksuse positsiooni seose enda ja teiste jaoks (teiste poolt), s.t esiteks valitakse indiviidi poolt positsioon, meetod, aktiivne abi muutmisel. või suhtlemistraditsioonide säilitamine ja teiseks saavutab isiksus oma positsiooni partnerite aktsepteerimise. Iseseisvuse ja sotsiaalse kategoriseerimise ühtsuse fenomen muutub väga aktuaalseks sotsiaalse suhtluse partnerite erineva valmisoleku tasemega ametikohtade ümberstruktureerimiseks. Lisaks annab juhi isiksuse positsiooniliselt määratud tegevus teavet partnerite interaktsiooniks valmisoleku algtaseme tõlgendamiseks ja määramiseks.

Problematiseerimine, tõlgendamine, kategoriseerimine K.A. Abulkhanova käsitleb indiviidi sotsiaalse mõtlemise funktsioone. Sellega seoses toimib modelleerimine sotsiaalse mõtlemise ja juhi kogemuse valitud funktsioonide lahutamatu osana. Seetõttu on võimalik sotsiaalset mõtlemist määratleda juhi psühholoogilise kultuuri kognitiivse kriteeriumina, mis iseloomustab sotsiaalse ja subjektiivse ühtsuse teadvustamise astet. See kriteerium määrab juhi psühholoogilises kultuuris psüühika sisu.

Sellega seoses ei avaldu juhi loominguline tegevus mitte ainult orientatsiooni-hindavates tegevustes, partnerite sotsiaalse ja moraalse positsiooni valimisel, heakskiitmisel või muutmisel, vaid ka konstruktiivses-refleksiivses, heuristilises-regulatiivses tegevuses, kus ta tegutseb organisatsiooni dünaamilisuse, stabiilsuse, optimaalsuse ja edu tagaja.

Juhi tähenduse konstruktiivse funktsiooni tugevdamine määrab dialoogi suuna muutmise, "selgitamise-mõistmise" strateegilise, taktikalise ülesande: selgitamisest, et mõista, selgitamiseni nii, et teid mitte ainult mõistetaks, vaid ka loote. alternatiiviks oma selgitusele esitage oma versioon aruteluks pakutud tõlgendusest , Probleemid. Seega väljendub juhi kui subjekti-partneri loominguline tegevus võimes modelleerida interaktsioonisituatsioone, millel on selgitamise ja mõistmise akti dialoog.

Valitud näitajad võimaldavad saada aimu juhi eneseteostusest ja -teostusest, tema võimalustest kutseoskuste täiendamisel. Juhi vaimse tegevuse tooted valitud kontekstis on mudel, kontseptuaalne projekt subjekti-subjekti suhete süsteemi arendamiseks, mis põhineb kaasjuhtimise korraldamise kava-programmi täiustamisel. Vaimse tegevuse tooted, nagu teada, on süsteemsed kriteeriumid ja võivad seetõttu toimida psühholoogilise kultuuri kriteeriumina.

Ühistegevuse reguleerimise kontseptuaalseks aluseks olev sotsiaalse suhtluse mudel ja selle arendamine on määratletud juhi psühholoogilise kultuuri psühhosotsiaalse kriteeriumina. Kui juhil sellist mudelit pole, siis puudub ka organisatsioonis subjekti-subjekti suhete arengu dünaamika. Mudel, mis eeldab interaktsiooniprobleemide lahendamisel subjekti-objekti suhteid juhi ja kogukonna liikmete vahel, ei aita kaasa juhi psühholoogilise kultuuri arengule.

Liidri psühholoogilise kultuuri valitud kriteeriumide korreleerimine võimaldab meil näidata nende ühtsust kuuluvuses. Kriteeriumide ühtsust esindab konstruktsioon "tähendus-aeg-tähendus", mida rakendatakse õppeaine-subjekti suhete reguleerimise programmis, mille määrab juhi kutseküpsus ja mis on sõlmitud mõiste "Ma olen professionaal" uurimisel. .

Välis- ja sisekriteeriumi faktorlahendus osutus vastupidavaks varimaxi rotatsiooni variantidele, mis kinnitab valitud kriteeriumide usaldusväärsust. Faktoranalüüsi tulemusena leidis oluliselt kinnitust esialgne teoreetiline oletus valitud kriteeriumide ja psühholoogilise kultuuri näitajate sisemisest seosest nende kaudu avalduva kriteeriumiga.

Korrelatsioonimaatriksi analüüs näitas ka, et psühholoogilise kultuuri arengutaseme juhtiv kriteerium on subjekti-partneri positsiooni „väärtussemantilise orientatsiooni“ kriteerium. Seda kinnitab asjaolu, et väline integraalkriteerium moodustab ühe teguri just kriteeriumiga „subjekti-partneri positsiooni väärtussemantiline orientatsioon ja seda paljastavad näitajad.

Samal ajal näidati, et psühholoogilise kultuuri arendamise võimalused määravad juhi individuaalsete, isiklike ja subjektiivsete omaduste kompleks, aga ka juhi ametialaste ametikohtade eripära.

Varimaxi rotatsiooniga faktoranalüüsi kasutamine võimaldas tuvastada ka psühholoogilise kultuuri arengu suundumusi.

Iga tuvastatud suundumuse analüüs võimaldab meil iseloomustada:

Psühholoogilise kultuuri kui omavahel seotud struktuursete ja funktsionaalsete komponentide süsteemi arengutase;

Vastastikune sõltuvus juhi psühholoogilise kultuuri arengutaseme ja tema kui indiviidi, isiksuse ja subjekti omaduste vahel;

Juhi võimalused enesearendamiseks ja ainepartneri positsiooni saavutamiseks.

Bibliograafiline link

Selezneva N.T., Kurkotova E.A. JUHTI PSÜHHOLOOGILISE KULTUURI KRITEERIUMID JA TASEMED // Kaasaegse loodusteaduse edusammud. – 2013. – nr 3. – Lk 81-86;
URL: http://natural-sciences.ru/ru/article/view?id=31444 (juurdepääsu kuupäev: 18.09.2019). Toome teie tähelepanu kirjastuse "Loodusteaduste Akadeemia" poolt välja antud ajakirjad

Juhtimiskultuur on avalike institutsioonide ja üksikisikute teadliku tegevusega seotud kultuur, mis on suunatud spontaansete ja teadlike, objektiivsete ja subjektiivsete põhimõtete reguleerimisele ning sotsiaalsete suhete otstarbekale korrastamisele. Sellest lähtuvalt mõistetakse juhtimiskultuuri kui optimaalset juhtimistoimingute süsteemi, mis vastab enam-vähem täielikult ühiskonna arengu praegustele, tulevastele ja globaalsetele väljakutsetele. Poliitiline, juriidiline, haldus-, organisatsiooni-, juhtimiskultuur on juhtimiskultuuri liigid. Ühiskondlike protsesside juhtimisele on alati lisandunud omavalitsus erinevates valdkondades - tööstusomavalitsus, kohalik, üliõpilaste jne. Juhtimine ja omavalitsus eeldavad iga riigi kodaniku teatud juhtimiskultuuri taset, mis on vajalik riigi mõistmiseks. kodanikule juhtimisfunktsioonide andmise korral kogu ühiskondlike protsesside ning seadusandliku ja täidesaatva võimu aktide juhtimise ning juhtimisotsuste tegemise süsteemi.

Juhtimiskultuur on juhi äriliste, ametialaste ja isiklike omaduste süntees, mis on vajalik administratiivsete ja sotsiaal-psühholoogiliste juhtimisfunktsioonide edukaks elluviimiseks.

Juhtimiskultuuri komponendid on: aksioloogiline, tehnoloogiline ja personaalne-loov.

Koolijuhi juhtimiskultuuri aksioloogilise komponendi moodustab juhtimis- ja pedagoogiliste väärtuste kogum, millel on kaasaegse kooli juhtimises tähendus ja tähendus. Juhtimistegevuse käigus assimileerib koolijuht uusi juhtimisteooriaid ja -kontseptsioone, omandab oskused ning olenevalt nende praktilises tegevuses rakendamise astmest hindab ta neid rohkem või vähem olulisteks. Teadmised, ideed, kontseptsioonid, millel on praegu tõhusa juhtimise jaoks suur tähtsus, toimivad juhtimis- ja pedagoogiliste väärtustena.

Koolidirektori juhtimiskultuuri tehnoloogiline komponent sisaldab pedagoogilise protsessi juhtimise meetodeid ja võtteid. Koolisisese juhtimise tehnoloogia hõlmab spetsiifiliste pedagoogiliste probleemide lahendamist, mis põhineb õppealajuhataja oskustel pedagoogilise analüüsi ja pedagoogilise protsessi planeerimise, korraldamise, kontrollimise ja reguleerimise vallas. Kooli direktori juhtimiskultuuri tase sõltub seda tüüpi probleemide lahendamise tehnikate ja meetodite valdamise tasemest.

Koolidirektori juhtimiskultuuri isiklik ja loominguline komponent paljastab pedagoogiliste süsteemide juhtimise kui loomingulise akti. Hoolimata kogu etteantud, algoritmilise juhtimisest on koolidirektori tegevus loominguline. Juhtimise väärtusi ja tehnoloogiaid valdades muudab ja tõlgendab juht-juht neid, mille määravad nii juhi isikuomadused kui ka juhtimisobjekti omadused. Selgub, et pedagoogiliste süsteemide juhtimine on individuaalsete võimete rakendamise ja rakendamise sfäär. Juhtimistegevuses teostab koolidirektor eneseteostust indiviidina, juhina, organiseerijana.

Üksikasjalikum gradatsioon hõlmab järgmiste omavahel seotud komponentide tuvastamist juhtimiskultuuri struktuuris:

Edu haldus- ja juhtimisfunktsioonide rakendamisel. Teabe kogumine ja töötlemine: teabe kogumise eesmärgi määramine; teabe sisu vastavus analüüsi eesmärkidele; süsteemi loomine; koolisisese infosüsteemi loomine (operatiivne, temaatiline, kokkuvõtlik); sissetuleva teabe täielikkuse, õigeaegsuse, objektiivsuse aste; teabe kogumise ja säilitamise vormide standardimine; arvuti kasutamine teabe süstematiseerimisel, töötlemisel ja operatiivsel kasutamisel.

Juhtimisotsuste tegemise kultuur. Eesmärgi ja tulemuse võrdlus; kooli arengu kõrvalekallete ja kitsaskohtade tuvastamine; meetmete väljatöötamine pedagoogilise protsessi kohandamiseks. Esitage probleem selgelt ja õigeaegselt, tuvastage ja määratlege probleemne olukord; diagnoosida probleem; määratleda otsuste tegemise kriteeriumid ja piirangud; kaasata meeskonnaliikmeid otsuste tegemisse, delegeerida volitusi otsuste tegemiseks; pakkuda infotuge juhtimisotsuste tegemisel; leida ja hinnata võimalikke alternatiive; langetada otsuseid rühmaarutelus (arutelu, ajurünnak, ärimäng jne); teha operatiivjuhtimise otsuseid ainuisikuliselt oma pädevusest ja ametiasutustest lähtuvalt; anda tehtud otsuse selge sõnastus, näidates ära täitjad ja tähtajad; mobiliseerida õppejõud otsust ellu viima ja esile kutsuda positiivset motivatsiooni; kontrolli ja järgi tehtud otsust.

Uuendustegevuse arendamine, selle juhtimine. Looge paljutõotavaid ideid, mille elluviimine parandab oluliselt õppeprotsessi kvaliteeti; motiveerida ja innustada õppejõude töötama uuenduste valdamise nimel; uuendust informatiivselt toetama (teavitades selle eesmärkidest, olemusest, tähendusest iga õpilase ja õpetaja jaoks); oskus hinnata vajalikke ressursse ja kulusid; julgustada õpetajate initsiatiivi, luua loomingulisi rühmitusi, mis on võimelised muutuma uurimuslikuks, eksperimentaalseks ja andma kõrgeid tulemusi; pakkuda õigeaegset ja kvalifitseeritud abi uuenduste omandamise protsessis osalevatele õpetajatele (konsultatsioonid, seminarid, kogemuste tutvustamine, töötuba, soovitused); aidata õpetajatel ületada psühholoogilisi barjääre (ebakindlus, ebaõnnestumine jne).

Juhi professionaalne ja pedagoogiline kultuur. Traditsiooniliselt on professionaalse pedagoogilise kultuuri idee seotud normide, pedagoogilise tegevuse reeglite, pedagoogilise tehnika ja oskuste tuvastamisega.

Koolijuhi jaoks on need järgmised oskused: näha pedagoogilist protsessi terviklikult ja süsteemselt (eesmärgi seadmisest lõpptulemuseni); analüüsida terviklikku pedagoogilist protsessi teaduslikust vaatenurgast, korraldada ja ehitada üles teaduslikul alusel; analüüsida, võrrelda ja valida kõige lootustandvamaid kontseptsioone ja haridustehnoloogiaid pedagoogilise protsessi ülesehitamiseks; analüüsida kooli õppekavasid, programme, õpikuid, õppevahendeid; omama erialaseid oskusi aine õpetamisel (direktor on pedagoogilise töö meister), kaasaegseid pedagoogilisi tehnoloogiaid; osutama õpetajatele kvalifitseeritud metoodilist abi; analüüsida õppetundi teaduslikest, psühholoogilistest, pedagoogilistest ja metoodilistest seisukohtadest; koostada tunni vaatlemise ja analüüsimise programme (täielik, põhjalik, aspektuaalne, lühidalt); viia läbi õpetaja tervikliku kutsetegevuse diagnostika; analüüsida kasvatustöö süsteemi.

Koolijuhi sotsiaalne ja psühholoogiline kultuur (loova õppemeeskonna loomine). Tagada kollektiivi ühtekuuluvus ja ühtsus, suunata seda kooli eesmärkide saavutamiseks; leida võimalusi väliseesmärkide muutmiseks töötaja subjektiivseks vajaduseks (oskus muuta ühine eesmärk iga meeskonnaliikme jaoks subjektiivselt oluliseks); kujundada meeskonna väärtus-normatiivne ühtsus (meeskonnaliikmete arusaamade sarnasus ootustest, normidest, nõuetest, kohustusest jne); esitada pedagoogilisi ideid ja kontseptsioone, mis ühendavad loovaid õpetajaid juhi ümber ja aitavad kaasa meeskonna muutumisele terviklikuks sotsiaalseks ja pedagoogiliseks süsteemiks; luua kogenud ja kõrgelt professionaalsete õpetajate vara (tuumik), kujundada töötajad mõttekaaslaste meeskonnaks; stimuleerida meeskonna arengut järkjärgulise üleminekuga enesearengu režiimile; säilitada ja arendada koolitraditsioone, mis tugevdavad kollektiivseid sidemeid.

Meeskonna motiveerimine. Stimuleerida õpetajate positiivset töömotivatsiooni; luua tingimused õpetajate vajaduste rahuldamiseks eneseteostuseks tööprotsessis; luua tööl edu olukord, kus ilmneb ja kinnistub positiivne motivatsioon; säilitada tootliku töötegevuse jätkusuutlik domineerimine; toetada iseseisva uurimistöö avaldamist õpetajate poolt, andes neile võimaluse valida õpikuid, programme, vahendeid ja õppemeetodeid; soodustada originaalsete programmide väljatöötamist, oma plaanide kaitsmist, pedagoogilise loovuse erinevaid vorme, lähtudes professionaalsest otstarbekusest; oskus adekvaatselt hinnata enesehinnangut õpetaja kutsetegevusele ja isikuomadustele, tuginedes diagnostikale ja refleksioonile; luua loominguline mikrokliima, professionaalse suhtluse süsteem, mis julgustab õpetajaid loominguliste otsingutega tegelema; luua mugav materiaal-ruumiline õppe- ja töökeskkond.

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine. Korraldage meeskonna tulemuslikku tööd, pakkudes õpetajatele rahulolutunnet; reguleerige meeskonnas inimestevahelisi suhteid, ärge tõstke kedagi oma erilise suhtumisega esile (ärge looge "lemmikuid"); luua ja säilitada optimistlik, rõõmsameelne, "peamine" meeleolu; kujundada terve avalik arvamus; kujundada kollektiivse juhtimise stiil, laialdane avalikustamine, mis tagab meeskonna sidususe; tagada õpetajate tegevuse järjepidevus ja ühtsus; saavutada organiseeritus ja kord, teadlik distsipliin; säilitada usk meeskonna ees seisvate eesmärkide reaalsusesse; luua õppejõudude tegevuses eduolukord, tagada, et kollektiivi kuulumine pakuks rõõmu ja ärataks uhkusetunnet; tugevdada meeskonnaliikmete usaldust üksteise ja juhi vastu; asjatundlikult ja tõhusalt lahendada äri- ja inimestevaheliste suhete süsteemis tekkivad konfliktid.

Juhi suhtluskultuur. Tõhusalt kasutada veenmismeetodeid (arutluskäik, tõendid); julgustada ja juhtida ärialaseid arutelusid; kasutada meeskonnale, üksikisikule sugestiivse mõjutamise meetodeid; süstemaatiliselt analüüsida suhtlemisstiili õpetajate, õpilaste, vanematega; muuta paindlikult juhtimisstiili sõltuvalt olukorrast; empaatiavõime (oskus näha olukorda läbi teiste silmade, oskus kuulata, tungida vestluspartneri olekusse, mõista, mida ta tunneb); reflekteerimisvõime, võttes arvesse teiste arvamusi enda ja oma tegevuse kohta; algatusvõime suhtlemisel - kalduvus võtta suhtlemisel aktiivne positsioon, kontaktide loomise oskus, valmisolek aktiivset sekkumist vajavas olukorras asja kallale asuda; kuulake hoolikalt oma vestluskaaslast, julgustage ausust; näita üles taktitunnet kolleegidega suheldes igas olukorras; kõrvaldada psühholoogilised barjäärid vastastikuse mõistmise teelt, andes seeläbi võimaluse koostööks; näidata enesekontrolli ja vastupidavust; pingete korral suhetes üles näitama emotsionaalset stabiilsust ja tolerantsust; pidevalt kontrolli ennast suhtluses; uurige vestluspartnerit mitteverbaalsete teabekanalite abil; reguleerida inimestevahelisi suhteid; kohandada tegevus- ja suhtlusstiili, võttes arvesse vestluspartneri olukorda ning emotsionaalset ja vaimset seisundit; vajadusel näitama üles tahtejõulisi omadusi, oskama öelda "ei", kaitstes äri, tootmise ja meeskonna huve.

Juhi ärilised ja isikuomadused. Ärilised omadused: organiseerimisvõime; isiklik organiseeritus, oskus organiseerida ennast, oma aega, tööd; tõhusus ja raske töö; vastutustunne; juhtimine; aktiivsus; sihikindlus eesmärkide saavutamisel; loominguline ja juhtivalgatus; oskus täita ülesannet ja nõuda seda teistelt; distsipliin töös ja ühiskondlikus tegevuses; oskus näha töötajate tegevuses positiivseid külgi ja puudujääke; enesenõudlikkus, enesekriitika; nõudlik teiste suhtes; praktilisus - oskus kiiresti ja paindlikult rakendada oma teadmisi ja kogemusi juhtimisprobleemide lahendamisel; oskus leida igale töötajale parim kasutus; võime kehtestada õiglane mõjumõõt.

Koolijuhi töökorraldus: liigitada juhtimistegevuse liigid oluliste tunnuste järgi, määrates igale liigile kuluva aja; planeerige oma tööd selgelt, reguleerige seda õigeaegselt; määrata prioriteedid pikas perspektiivis ja iga päev; täitma tööpäeva jooksul kõige olulisemaid võtmeülesandeid; alustage tööpäeva õigeaegselt ja olulisemate ülesannete lahendamisega, ilma et teid segaksid väiksemad jooksvad küsimused; delegeerida teatud tüüpi töid alluvatele, vastavalt töötajate võimetele ja võimalustele; reguleerida alluvate tööd erinevat tüüpi tegevuste sooritamisel; jälgida isikliku ajakulu; täiustada töökorralduse vorme ja meetodeid.

Juhi isikuomadused: objektiivsus õpetaja töötulemuste hindamisel; hea tahe suhetes inimestega; oskus märgata ja tähistada kolleegide töös positiivset; oskus näha töötajate tegevuses puudujääke ja erapooletult kritiseerida; oskus näidata soojust suhetes kolleegidega; oskus näha töötajate individuaalseid omadusi ja leida neile parim kasutus; oskus mõista kolleegide individuaalseid psühholoogilisi iseärasusi ja kujundada neid arvesse võttes käitumisjoont; psühholoogiline ja pedagoogiline taktitunne; kriitiline mõtlemine; võime vaadelda, uurida inimesi nende tegude, sõnade ja ka mitteverbaalse teabe abil; oskus laadida kolleege loomingulise energiaga; oskus kuulata õpetajate kriitikat, pingutada ja olla võimeline ületama oma puudusi.

Juhi professionaalne ja psühholoogiline kultuur. Kaasaegse loodusteaduse edusammud Liidrite sotsiaalpsühholoogilise kultuuri struktuurikomponentide vaheliste suhete mehhanismide ja tunnuste uurimine

Soovitatav lõputööde loetelu

Juhtimisspetsialisti iseseisva mõtlemise mõju mitme muutujaga probleemide lahendamisele 2006, psühholoogiateaduste kandidaat Ovtšinnikova, Irina Vladimirovna

Erineva edukuse tasemega juhtide toimetulekukäitumise psühholoogilised ja akmeoloogilised tunnused 2012, psühholoogiateaduste kandidaat Savrasova, Larisa Arkadjevna

Juhtide professionaalse eneseteadvuse organisatsioonilised ja psühholoogilised määrajad 1997, psühholoogiadoktor Kosheleva, Sofia Vladimirovna

Haridussüsteemide juhtide psühholoogilise kultuuri kujunemise mustrid ja tegurid 1997, psühholoogiadoktor Selezneva, Natalja Tihhonovna

Föderaalse karistusteenistuse töötajate kutsetegevuse edukuse psühholoogilised tegurid professionaalse arengu erinevatel etappidel 2011, psühholoogiateaduste kandidaat Koržova, Olga Vladimirovna

Lõputöö tutvustus (osa referaadist) teemal “Äriühingujuhtide sotsiaalpsühholoogilise kultuuri tunnused”

Sarnased väitekirjad erialal "Sotsiaalpsühholoogia", 19.00.05 kood VAK

Isiklikud tegurid, mis reguleerivad ärilist suhtlust juhtide vahel: tootmis- ja kaubandusorganisatsioonide näitel 2006, psühholoogiateaduste kandidaat Ostaštšenko, Jekaterina Ivanovna

Õpetaja psühholoogiline kultuur ja kutsetegevuse tulemuslikkus 2007, psühholoogiateaduste kandidaat Pevzner, Nadežda Jurjevna

2008, psühholoogiateaduste kandidaat Zakirova, Tatjana Mihhailovna

Juhi akmeoloogilise edu arendamine 2008, psühholoogiateaduste kandidaat Zakarova, Tatjana Mihhailovna

Juhi sotsiaalne intelligentsus ja psühholoogilised omadused: Nafta- ja gaasitööstuse ettevõtete näitel 2005, psühholoogiateaduste kandidaat Beljajeva, Jelena Viktorovna