Personalijuhtimine: teooria ja praktika. Personali koolituse ja erialase täiendõppe korraldamineTekst

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

kursusel “HR JUHTIMINE”

Teema: “PERSONALI AMETIAALNE HARIDUS”.

MOSKVA 200

1. Sissejuhatus

2. Personali erialane haridus

2.1. Erialane haridus, selle põhimõtted ja suunad

2.2. Kutseharidussüsteemi arendamise eesmärgid ja tegurid

2.3. Kutseõppe meetodid

2.4. Töötajate koolituse planeerimine

3.Järeldus

4. Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Sissejuhatus

Iga töötaja teadmiste ja oskuste arendamine igal tasandil peaks ideaalis olema allutatud ühele väärtushinnangule; organisatsioonis aktsepteeritud eesmärgid ja nõuded.

Tänased tegutsemistingimused organisatsioonidele on järgmised; et juhtkond peab pidevalt mõtlema oma töötajate professionaalsele arengule. See on tingitud järgmistest põhjustest:

1) lahknevus organisatsiooni töötajate kvalifikatsiooni ja vajaduste vahel mõjutab negatiivselt selle tegevuse tulemusi;

2) teadmiste kiire vananemine; näiteks 19. sajandi insener. ei pruugi olla elu jooksul oma kvalifikatsiooni tõstnud; kahekümnenda sajandi alguses. teadmised vananesid 30 aastaga, tänapäeval peab insener teadmisi uuendama vähemalt kord kümne aasta jooksul. Ja mõned erialad (näiteks programmeerijad) nõuavad töötajatelt oma teadmiste pidevat täiendamist.

Kutseõppe korraldamine on personalijuhtimise üks põhifunktsioone ning selle maksumus on paljudele Lääne ettevõtetele suurim (palgajärgne) kuluartikkel. Juhtorganisatsioonid kulutavad kutseharidusele märkimisväärseid rahasummasid, mis jäävad vahemikku 2–10% palgafondist. Need kulud on organisatsiooni investeering oma töötajate arengusse, kellelt oodatakse tulu tootlikkuse kasvu ja iga töötaja panuse suurenemise näol organisatsiooni eesmärkide saavutamisel.

Suurtel rahvusvahelistel korporatsioonidel on professionaalse arengu osakonnad, mida juhib direktor või asepresident, rõhutades nende tähtsust organisatsiooni jaoks. Kutseõppe olulisusest kaasaegsetele organisatsioonidele annab tunnistust ka asjaolu, et selle valdkonna eesmärgid sisalduvad isiklikes plaanides, mille täitmine määrab paljude ettevõtete tippjuhtide töötasu suuruse: presidendid, piirkondlikud asepresidendid, ettevõtte direktorid. riiklikud ettevõtted.

Investeeringud kutseharidusse aitavad luua organisatsioonis soodsa kliima, tõstavad töötajate motivatsiooni ja pühendumust organisatsioonile ning tagavad järjepidevuse juhtimises.

Koolitusel on positiivne mõju töötajale endale. Kvalifikatsiooni tõstmise ning uute oskuste ja teadmiste omandamisega muutuvad töötajad tööturul konkurentsivõimelisemaks ning saavad täiendavaid võimalusi professionaalseks kasvuks nii organisatsiooni sees kui ka väljaspool seda. Erialane haridus aitab kaasa ka inimese üldisele intellektuaalsele arengule, laiendab tema eruditsiooni ja suhtlusringkonda ning tugevdab enesekindlust. Töötajate poolt kõrgelt hinnatud võimalus erialaseks koolituseks oma organisatsioonis omab suurt mõju tööle kandideerimise otsusele. Ühiskond tervikuna võidab ka organisatsioonisisesest koolitusest, kvalifitseeritud töötajate vastuvõtmisest ja sotsiaalse töö kõrgemast tootlikkusest ilma omapoolsete lisakuludeta.

Seega on organisatsioonis pidev vajadus personali erialase koolituse järele.

2. PROFESSIONAALNEPERSONALI ARENDAMINE

2.1. Erialane haridus, selle põhimõttedja juhised

Personali erialane koolitus on juhtimistegevuse liik, mille eesmärk on koolitada töötajaid täitma uusi tootmisfunktsioone, asuma uutele ametikohtadele ja lahendama uusi probleeme.

Organisatsiooni erialane haridus põhineb järgmistel koolituspõhimõtetel:

asjakohasus – koolitusel öeldu peab: olema seotud õpilase töö- või eraeluga. Inimesed ei taju hästi abstraktsete ja abstraktsete teemade teavet;

individuaalsus - kõige ratsionaalsemate koolitusmeetodite valik iga konkreetse personalikategooria jaoks;

järjepidevus – koolitust tuleks läbi viia regulaarselt ja sagedusega, mis sõltub asjaomase töötaja spetsialiseerumisest ja ametiseisundist;

osalemine - õppija peab aktiivselt osalema õppeprotsessis ning kasutama õppetöö käigus uusi teadmisi ja oskusi;

kordamine - aitab uutel teadmistel mällu kinnistuda ja muudab omandatud oskused harjumuseks;

tagasiside – õpilastele tuleb selle kohta infot anda; kui kaugele nad on arenenud. Selle teabe omamine võimaldab neil oma käitumist paremate tulemuste saavutamiseks kohandada.

Personalikoolitusel on kolm põhivaldkonda: põhi-, kvalifikatsiooni- ja tööõpe.

Põhiõpe on oma olemuselt multifunktsionaalne ja koosneb teoreetiliste kursuste õppimisest õppeasutuses või täiendusõppesüsteemis (oskuste edasine täiendamine toimub individuaalselt).

Kvalifikatsioonikoolituse eesmärk on perioodiliselt tõsta töötajate kvalifikatsiooni. Samal ajal täienevad varem omandatud teadmised ning tutvutakse vastaval tasemel juhtide professionaalset huvi pakkuvate valdkondade viimaste saavutustega.

Tööõpe on põhikoolituse jätk ja oma olemuselt spetsiifiline, tutvustades töötajale uusi kohustusi. On kindlaks tehtud, et isikud, kes ei ole sellist koolitust läbinud, omandavad uue tegevusala täielikult 2,5–3 aastaga, koolituse läbinutel kulub selleks üks aasta. Sel juhul seisneb koolitus tööülesannete kvalifitseeritud täitmiseks piisavate teoreetiliste ja rakenduslike teadmiste omandamises.

2.2. Süsteemide arendamise eesmärgid ja tegurids kutseharidusest

Miks on töötajate koolitus vajalik?

Iga organisatsioon vajab kvalifitseeritud töötajaid. Mida kõrgem on töötaja professionaalsus, seda rikkalikum on praktiline kogemus, mida sügavamad on teoreetilised teadmised, seda tõhusamalt (paremini ja kiiremini) ta oma tööd teeb. Seega, seda suurem on selle väärtus ettevõtte jaoks. Seetõttu on igati loogiline eeldada, et töötajate koolitamine, ümberõpe ja täiendõpe ei ole raske koorem, mis paneb tööandja õlgadele ülisuure rahalise koormuse, vaid organisatsiooni ees seisvate plaanide eduka elluviimise tingimus. .

Tööandja personalivajadus kajastub personalitabelis, mis määrab ettevõtte suuruse. See sisaldab ka alaliste töötajate ametinimetusi ja palgatasemeid.

Seetõttu peaks töötajate kutse- ja täiendkoolituse kohta otsuse tegemisele eelnema analüüs:

Organisatsiooni tegelik vajadus teatud personali järele;

nende kvalifikatsioonitase;

Tootmise olemus ja selle seadmed (vt näited 1, 2).

Näide 1. Kui kehtivas koosseisutabelis on vastavalt tehnoloogilistele nõuetele ette nähtud kolm 4. kategooria treiajat ja need kohad on täidetud, siis ei ole vaja läbi viia erialast väljaõpet ega täiendõpet teisele kolmanda kategooria treialile. Kui see aga siiski tekib (näiteks tootmismahud on kasvanud, on olnud keerulisemad treitööd), siis tuleb esmalt teha muudatused personalitabelis läbi tellimuse.

Näide 2. Ettevõttes otsustas tööandja külmutusseadmete paigaldamise tootmistsehhi osalise peatamise tõttu personali ümber koolitada. Osa töötajaid suunati koolitusele, mille käigus omandati mehaanikamontaaži mehaaniku lisakutse, misjärel viidi nad nõusolekul üle koostetsehhi. Nii tappis tehase juhtkond kolm lindu ühe hoobiga:

Kvalifitseeritud personal ei ole kadunud (võib-olla on olukord seadmete paigaldustöökojaga ajutine ja mõne aja pärast hakkab tootmine samal tasemel tööle);

Lahendas inimeste puudumise probleemi montaažitsehhis;

Näidati üles muret töötajate pärast, tõstes selle hinnangut nende silmis.

Mõnikord on tööandja valmis looma tingimused ja eraldama vahendeid töötaja erialaseks koolituseks, ümberõppeks ja täiendõppeks, võttes arvesse ettevõtte arenguväljavaateid. Selline lähenemine viitab sellele, et organisatsioon pöörab suurt tähelepanu personalireservi moodustamisele.

Celja kutseharidus

Personali erialase koolituse süsteem hõlmab eesmärkide ja arengutegurite määratlemist. Kutseõppe eesmärgid on aluseks üksikasjalike koolitusprogrammide koostamisel.

Eesmärkide ja arenguvajadust mõjutavate tegurite väljaselgitamine võimaldab vastata järgmistele küsimustele:

· mis ajal ja kui kaua tuleks koolitust läbi viia;

· millised on sobivaimad koolitusvormid;

· milline on sobivaim õppemeetod;

· kes suudab pakkuda optimaalset kursuse sisu ja pakkuda kvaliteetset koolitust (st kuidas valida koolitusorganisatsiooni).

Personali professionaalse arengu süsteemi eesmärgid:

· personalireservi tagamine (peamiselt tulevaste juhtide koolitamine);

· motiveeriv mõju (motiveeriva töökorralduse kujundamine);

· uuenduslik mõju (töötajate kaasamine innovatsiooni ja leiutamise valdkonda);

· paindlikkus (töötajate vahetatavuse tagamine töökohal);

· identifitseerimine (koolitust nähakse vahendina töötajate samastumise suurendamiseks oma organisatsiooniga);

· lõimumine (koostööoskuste arendamine, suhtlemine, mis tahes tegevuse üld- ja spetsiifiliste ülesannete mõistmine);

· konkurentsivõime; need. töötaja tunnustamine sise- ja väliskeskkonna poolt (kolleegid, juhtkond, välispartnerid).

Professionaalse arengu vajaduste adekvaatseks kindlaksmääramiseks peab iga selles protsessis osalev osapool mõistma, millised tegurid mõjutavad organisatsioonide vajadusi personali arendamisel. Need tegurid on:

· väliskeskkonna dünaamika (tarbijate, konkurentide, tarnijate, valitsuse mõju);

· seadmete ja tehnoloogia arendamine, millega kaasneb uute toodete, teenuste, tootmismeetodite esilekerkimine organisatsiooni arengustrateegia muutmisel;

· uut tüüpi tegevuste väljatöötamisel uue organisatsioonilise struktuuri loomine.

Personali erialase hariduse juhtimise võti on selle valdkonna vajaduste väljaselgitamine. Sisuliselt räägime lahknevuse tuvastamisest nende erialaste teadmiste ja oskuste vahel, mis organisatsiooni töötajatel peavad olema oma eesmärkide saavutamiseks (täna ja tulevikus) ning nende teadmiste ja oskuste vahel, mis neil tegelikult on. Üksiku töötaja professionaalse arengu vajaduste väljaselgitamine nõuab juhtkonna ja töötaja ühist pingutust. Iga osapool toob selles küsimuses oma vaatenurga, mille määrab tema positsioon organisatsioonis ja roll professionaalses arenguprotsessis.

Traditsiooniline professionaalse arengu vajaduse määramise meetod on personali äriline hindamine, mille tulemuseks on töötaja individuaalne arengukava, mis edastatakse juhtkonnale hindamaks seda: realistlikkus, teostatavus, vastavus organisatsiooni vajadustele ja oma rahalisi võimalusi ja kohandusi. Ühendatud töötajate arenguplaanidest saab organisatsiooni personali erialane koolitusprogramm. See programm määratleb professionaalse arengu eesmärgid, vahendid nende saavutamiseks ja eelarve.

Vastates küsimusele, keda organisatsioonis koolitada, peavad juhid mõistma, et kutseharidussüsteem mõjutab kõiki organisatsiooni töötajaid. Teine asi on see, et iga töötajate kategooria vormid, meetodid, koolituse tähtajad ja koolituse regulaarsus on erinevad.

Näiteks regulaarne koolitus:

· tipp- ja keskastmejuhid reeglina kord kolme aasta jooksul;

· madalama taseme juhid - üks kord viie aasta jooksul;

· juhtivspetsialistid iga kahe aasta tagant;

· esinejad (v.a teeninduspersonal) üks kord kuue kuni seitsme aasta jooksul.

Pealegi; Ootamatu vajadus erialase koolituse järele võib tekkida näiteks Vene Föderatsiooni uue maksuseadustiku vastuvõtmisel, uute kaupade või teenuste tootmise tehnoloogiate, uute arvutiprogrammide jms ilmnemisel.

Personali professionaalse arengu vormide ja meetodite valimisel peab organisatsioon juhinduma eelkõige nende mõjust konkreetsele õpilaste rühmale.

Uuringud näitavad, et tööalase koolitusprogrammi edukus sõltub 80% ulatuses ettevalmistusest ja 20% koolitatavate töötajate valmisolekust ja võimekusest: koolitus on sama ebatõhus, kui seda käsitletakse tasulise puhkuse või "karistusena". Seetõttu peaks juhtkond pöörama tähelepanu kavandatava koolituse jaoks sobiva motivatsiooni loomisele, kuna see toob kaasa aktiivse osalemise kutseõppeprogrammis, mille tulemusena:

· soov jääda oma positsioonile;

· soov asuda uuele ametikohale;

· huvi palgatõusu vastu;

· huvi uute teadmiste ja oskuste omandamise protsessi vastu;

· soov luua kontakte teiste koolitusprogrammis osalejatega.

Kui mõistate, kuidas kutseharidus võib töötajat huvitada, saate talle asjakohaselt esitada teavet eelseisva koolituse kohta. Sel juhul on otsustav roll selle osakonna juhatajal, kuhu töötaja tööle saadetud töötab. Reeglina mõistab juht oma motivatsiooni teistest paremini ja tal on oskus siduda huvid eelseisva kursusega.

2.3. Kutseõppe meetodid

Koolitusmeetodeid on palju, mistõttu on oluline valida igale töötajate rühmale sobiv meetod või koolitusmeetodite rühm, lähtudes koolituse eesmärkidest, tähtaegadest, rahalistest vahenditest ja muudest kriteeriumidest.

Haridusprogrammide väljatöötamisel kasutatakse erinevaid õppemeetodeid.

Töökohal väljaõpe on töövõtete selgitamine ja tutvustamine vahetult töökohal ning seda võib läbi viia kas neid funktsioone pikemat aega täitnud töötaja või spetsiaalselt koolitatud instruktor. Juhend on tavaliselt lühike, keskendub konkreetsetele toimingutele ja on tõhus vahend lihtsate tehniliste oskuste arendamiseks.

Töökoha vahetus (rotatsioon) - teadmiste ja kogemuste omandamine süstemaatilise töökohavahetuse tulemusena. Selle tulemusena tekib teatud aja jooksul ettekujutus tegevuste ja tootmisülesannete mitmekülgsusest (eriprogrammid noortele spetsialistidele).

Rotatsiooni kasutavad laialdaselt organisatsioonid, mis nõuavad töötajatelt mitmeid oskusi. See meetod tagab töötajate täieliku vahetatavuse ühes osakonnas ja võimaldab vältida kriisiolukordi haigestumise, koondamise või järsu töömahu suurenemise korral.

Lisaks eelnimetatud eelistele on rotatsioonil üks tõsine puudus, millega tuleb arvestada erialase koolituse planeerimisel - suured kulud, mis kaasnevad tootlikkuse vähenemisega töötaja ühelt ametikohalt teisele kolimisel. Õpipoisiõpe ja juhendamine on olnud käsitööliste traditsioonilised kutseõppe meetodid iidsetest aegadest peale. Meistriga koos töötades omandasid noored töötajad selle eriala. See meetod on tänapäeval laialt levinud, eriti seal, kus praktiline kogemus mängib erakordset rolli spetsialistide koolitamisel – meditsiin, juhtimine, veinivalmistamine. Õpipoisiõpe seisneb selles, et kogenud spetsialist jälgib pidevalt nende arengut ning abistab nõu ja näpunäidetega. Üha keerukamate ülesannete meetod on spetsiaalne töötoimingute programm, mis on üles ehitatud vastavalt nende tähtsuse astmele, laiendades ülesande ulatust ja suurendades keerukust. Viimane etapp on ülesande täitmine iseseisvalt.

Kvaliteediring (töörühm) - organisatsiooni töötajad töötavad välja konkreetsed lahendused juhtimisprobleemidele, ühendatuna töörühmadeks. Töörühmades väljatöötatud ettepanekud edastatakse organisatsiooni juhtkonnale, kes vaatab ettepanekud läbi, teeb nende kohta otsused ning teavitab töörühma oma ettepanekute vastuvõtmisest või tagasilükkamisest.

Loeng on traditsiooniline ja üks vanimaid erialase koolituse meetodeid. See on lektori monoloog. Publik tajub materjali kõrva järgi. Loeng on ületamatu vahend suure hulga materjali esitamiseks lühikese aja jooksul ja võimaldab arendada palju uusi ideid. See meetod on majanduslikust seisukohast äärmiselt tõhus, kuna üks õpetaja töötab suure publikuga.

Praktilised olukorrad võimaldavad teatud määral ületada loengute puudust. See meetod hõlmab konkreetsete olukordade analüüsi ja rühmaarutelu, mida saab esitada kirjelduse, video vms kujul. See põhineb arutelul, rühmaarutelul, milles õpilased mängivad aktiivselt rolli ning juhendaja juhib ja kontrollib nende tööd.

Koolitus projektirühmades hõlmab hariduslikel eesmärkidel tehtavat koostööd ettevõttes loodud projektirühmades, et töötada välja mahukad, ajaliselt piiratud ülesanded.

Ärimängud on koolitusmeetod, mis on õpilaste tegelikule ametitegevusele kõige lähemal. Ärimängude eeliseks on see, et olles reaalse organisatsiooni eeskujuks, annavad need üheaegselt võimaluse tegevustsüklit oluliselt lühendada ja seeläbi osalejatele näidata, milliste lõpptulemusteni nende otsused ja tegevused viivad. Ärimängud võivad olla globaalsed (organisatsiooni juhtimine) ja lokaalsed (läbirääkimised, äriplaanide koostamine jne). See meetod võimaldab õpilastel täita erinevaid professionaalseid funktsioone ja seeläbi laiendada oma arusaama organisatsioonist ja töötajate suhetest.

Juhendaja saab mängus osalejatele määrata teatud tüüpi käitumise, s.t. modelleerida seda. Ärimängud on kasulikud nii praktiliste oskuste (plaanide tegemine, koosolekute pidamine, läbirääkimised) kui ka käitumisoskuste (kliendi vajaduste rahuldamine, kvaliteedile keskendumine, koostöö) arendamise seisukohalt.

Konverentsidel ja seminaridel osalemine on aktiivõppe meetod. Aruteludes osalemine arendab loogilist mõtlemist ja käitumisviise erinevates olukordades.

Praktika on koolitusmeetod, mis võimaldab omandada nii teoreetilisi teadmisi kui ka praktilisi oskusi. Praktika toimub emaorganisatsioonis (näiteks pangakontor saadab töötajad peakontorisse praktikale), finantsstruktuurides (näiteks pank saadab oma töötajad maaklerbüroosse praktikale) ja välismaale.

Iseseisev õppimine on kõige levinum lihtne õppevorm. Pole vaja juhendajat, erivarustust ega kindlat aega; Õpilane saab teada, millal ja kuidas talle mugav on. Organisatsioonid saavad iseõppimisest palju kasu, kui nad töötavad välja ja pakuvad töötajatele tõhusaid tugivahendeid: heli-, videokassetid, õpikud, probleemraamatud, koolitusprogrammid.

Iseseisva õppimise peamine tunnus on selle individuaalne olemus. Õpilastöötaja saab ise määrata treeningute tempo, korduste arvu, tunni kestuse, s.o. juhtida õppeprotsessi olulisi parameetreid, mis on määratletud teistes õppeliikides. Õppimise individuaalsel iseloomul on üks puudus – õpilane on jäetud omapäi.

Programmeeritud personali väljaõpe - materjali samm-sammult edastamine ja igas etapis esitamine: tagasiside, mis võimaldab teil kontrollida ülesande vastuse õigsust.

Tagasiside antakse koheselt, reaalajas. Arvutitehnoloogia kaasaegne areng võimaldab mitte ainult vähendada majanduskulusid, vaid ka muuta selle meetodi praktiliseks ja usaldusväärseks.

Tagasiside mõju saab multimeedia abil oluliselt suurendada. Multimeedia interaktiivne videokoolitus põhineb personaalarvuti ja heli-, teksti-, graafika- ja animatsioonikomponente sisaldava programmi kasutamisel.

Õpilaste kõrge motivatsioon, vajalike teadmiste omandamise kiire režiim, valitud toimingute tagajärgede visualiseerimine, esitatud materjali mänguline tõlgendamine - kõik see võimaldab koolitust läbi viia emotsionaalse mugavuse tingimustes.

Mõned teadlased märgivad, et programmeeritud koolituse kasutamisel väheneb õppimise aeg 30-50% ja materjali meeldejätmine suureneb 80%.

Arvutiõppe tüüp on Interneti kaugõpe, kus õpilane saab ise valida õppeprogrammi.

Vaatamata selle meetodi ilmselgele lubadusele on selle rakendatavus piiratud, kuna:

· on palju erialaseid tegevusi, mille puhul arvutiprogrammidega koolitus on kahjumlik ja kulukas;

· multimeedia interaktiivsete videoprogrammide kasutamisel töötab inimene virtuaalses ruumis. Praktiline tegevus eeldab sageli lisaks teadmistele ka tõelisi erialaseid oskusi ja füüsilist pingutust, mida arvuti taga istudes õppida ei saa;

· arvutiõpe ei saa olla alternatiiviks suhtluskoolitusele;

· õpilaste vanuselised iseärasused võivad seda meetodit kasutades õppeprotsessi mõjutada;

· programmide kvaliteet sõltub arendajate võimalustest, kogemustest ja professionaalsusest.

Lisaks õppemeetodite valikule mõjutavad tulemusi:

· koolituse edenemise jälgimine;

· tingimuste loomine; koolitatud töötajale võimaluse andmine omandatud teadmisi praktikas rakendada.

Koolituse hindamine peaks vastama küsimustele, mis on seotud kulutatud koolitusraha efektiivsuse arvutamisega. Kõige keerulisem on seostada investeeringuid personali koolitusse nende investeeringutasuvusega.

2. 4 . PlanirovatsioonidõpetamaItöölised

Kujutagem ette, et ettevõttel on vajadus erialase koolituse järele. Kust peaks alustama personalispetsialist või osakonna töötaja, kes vastutab personali koolituse eest?

1. Esialgu peaksite kindlaks määrama, millist koolitust töötajad vajavad:

Uute töötajate väljaõpe (ettevõttesse palgatud ja varem kutset mitte omanud isikute esmane kutseõpe) (vt näide 3);

Töötajate ümberõpe (ümberõpe) (uute ametite omandamine vabastatud töötajate poolt, keda ei saa kasutada olemasolevatel kutsealadel, samuti isikute poolt, kes on avaldanud soovi tootmisvajadusi arvestades eriala vahetada) (vt näide 4);

Töötajate kvalifikatsiooni tõstmine (koolitus, mille eesmärk on järjepidevalt täiendada nende erialaseid ja majanduslikke teadmisi, oskusi ja võimeid, tõsta oskusi olemasolevatel kutsealadel) (vt näide 5).

Näide 3. Ettevõtte töötaja võttis ühendust tehase personaliosakonnaga sooviga võtta tööle oma poeg, kes sai hiljuti 20-aastaseks. Sõjaväest naastes oli mehel piinlik kutsekooli õppima minna, kuid ta pidi ikkagi elukutse saama. Pärast vestlust personaliosakonnas ja vestlust keevitustöökoja meistriga tekkis mehel huvi mehaanilise montaaži mehaaniku töö vastu. Noormehele määrati mentor, kõrgelt kvalifitseeritud töökoja töötaja.

Kuue kuu jooksul läbis uus praktikandi staatuses töötaja ettevõttes erialast koolitust "mehaanikamontaaži mehaaniku" erialal. Tööstuslik väljaõpe toimus töökohal, kuid teooriat õppisin iseseisvalt, mõnikord pöördusin selgituste saamiseks mõne inseneri poole.

Pärast kvalifikatsioonieksami sooritamist omistati talle omandatud erialal III kategooria.

Näide 4. Seoses metallrestide tootmise tehase tootmise osalise ümbersuunamisega tekkis vajadus vähendada keevitustsehhi viie töötaja arvu. Samas vajas tsinkimise tsehh samal ajal veel 3 lingut. Vallandatavatele keevitajatele tegi personaliosakond ettepaneku läbida ümberõpe ettevõttes enam nõutud erialal Moduli koolitus- ja tootmistehase baasil. Kuna tehase juhtkond oli huvitatud end tõestanud personali hoidmisest, oli ta valmis oma töötajate väljaõppe eest tasuma, isegi arvestades asjaolu, et töövälise ümberõppe kestus ületas 1 kuu. Kaks keevitajat nõustusid ümberõppega, misjärel jätkasid nad tööd ettevõttes uuel ametikohal.

Näide 5. Uus tellimus geoloogilistel uurimistöödel kasutatavate masinate seadmete tootmiseks sundis Polytroni tehase tehnilist direktorit auditeerima töötajate kvalifikatsioonitaset. Ta ei saanud kurta oma alluvate professionaalsete oskuste üle – end tõestanud personal, kellel on selles lavastuses suured kogemused. Kuid tellimus nõuab muud tüüpi keevitustööde kasutamist kui need, mille jaoks selle töötajad olid sertifitseeritud. Personaliosakond sai kiirkorras ülesande korraldada keevitajate kvalifikatsiooni tõstev üritus. Väljavalitud 4 inimest (peamiseks valiku määravaks kriteeriumiks oli kategooria - mitte madalam kui 5, haridus - tehniline keskharidus, erialase ettevalmistuse tase) saadeti koolituskeskusesse täiendõppele ja atesteerimisele. Pärast koolitust oli keevitajatel vastavalt oma oskuste tasemele õigus lubada neid keevitustöid, mis olid vajalikud tellitud seadmete valmistamiseks.

Koolitusliigi valiku kriteeriumid on ühelt poolt sissetulek (kvalifikatsiooni tõstmine toob kaasa töö majanduslike tulemuste tõusu); teisalt muljetavaldavad kulutused haridustegevusele. Kui kutseõppest saadavat tulu on raske arvutada, siis kulusid on suhteliselt lihtne arvutada.

2. Pärast erialase koolituse tüübi otsustamist on vaja otsustada selle vormi üle. Koolitusvormide valik sõltub rahaliste ja ajaliste ressursside olemasolust organisatsioonis: Vastu on võetud järgmine koolitusvormide klassifikatsioon. Klassifitseerimise kriteeriumiks on sel juhul töötaja ja töökoha vahelise suhte määr. Selle kriteeriumi järgi jagunevad koolitusvormid:

· töökohal - sisetööstuskoolitus;

· väljaspool töökohta – tööväline koolitus.

Treeningvormi valimine on mitme kriteeriumi ülesanne.

Ta võib olla:

individuaalne,

brigaad (rühm),

Kursus.

Individuaalkoolitusel läbib õpilane teoreetilise kursuse iseseisvalt. Samuti saab ta kasutada konsultatsioone õpetajatega, kelle rollis on organisatsiooni vastavad spetsialistid. Tööstuskoolituse läbib ta individuaalselt kvalifitseeritud töötaja juhendamisel, kes ei ole põhitööst vabastatud - töökohal töötav tööstuskoolituse juhendaja.

Brigaadi (rühma) vormis ühendatakse õpilased brigaadi koosseisu kuuluvateks erirühmadeks, et omandada erialaseid oskusi tööstuskoolituse instruktori juhendamisel.

Kursuseõppe käigus viiakse läbi töötajate teoreetiline koolitus õpperühmas. Selle arv peaks olema 10 kuni 30 inimest. Teoreetiline koolitus viiakse tavaliselt läbi:

Koolituskeskustes,

Koolituskeskused,

Ministeeriumide ja osakondade poolt korraldatavatel jooksvatel kursustel.

Teooriat on võimalik õppida ka algkutseõppeasutustes ettevõtte ja kooli vahelise kokkuleppe alusel tööandja kulul.

Tavaliselt kasutatakse kursuse vormi keerukate kutsealade koolitamiseks, kus on palju teoreetilisi teadmisi, ja mitmesuguste tööde tegemiseks, mida ei saa töökohal iseseisvalt omandada.

Vormi valik võib sõltuda:

Treeningu tingimused,

meisterdatava materjali keerukus,

Praktikantide arv.

Organisatsioonilised koolitusprogrammid peaksid pakkuma kõigi vormide paindlikku kombinatsiooni.

3. Järgmiseks etapiks töötaja erialase koolituse korraldamisel on otsustamine, kus koolitus toimub.

Ettevalmistust saab korraldada:

Otse meie ettevõttes,

Haridusasutustes (osakondades) personali täiend- ja ümberõppeks,

Alg- ja keskerihariduse süsteemis.

Treeningu koha valikul tuleb arvestada:

omandatava elukutse keerukus,

Koolituse kestus,

Haridusliku ja materiaalse baasi olemasolu organisatsioonis (laborid, treeningväljakud, töökojad, töökojad, spetsiaalselt varustatud töökohad, visuaalsed abivahendid),

Mõnel juhul on kõrgemate organisatsioonide loal lubatud plaane ja programme koostada ettevõtetes enestes.

4. Koolitusspetsialist peab töötaja tööalase koolituse planeerimisel arvestama seadusest tulenevate nõuetega naiste ja alaealiste tööjõu reguleerimise kohta.

Vastavalt Art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 253 ja 265 kohaselt toimub nende kategooriate koolitus ainult nendel kutsealadel ja tööstusharudes, kus nende tööjõu kasutamine on lubatud.

5. Pärast seda peate otsustama koolituse kestuse üle.

On selge, et tööandja on (arvestades personalipuuduse probleemi) huvitatud sellest, et koolituse kestus oleks minimaalne, kuid samas püsiks selle kvaliteet kõrgel tasemel.

Üldiselt on töötajate ametialase väljaõppe, ümberõppe ja täiendõppe tingimused kehtestatud teatud regulatiivsete dokumentidega. Seega on üleliidulise kaubanduse kesknõukogu sekretariaadi poolt kinnitatud NSVL Riikliku Töökomitee, NSV Liidu Riikliku Hariduse Komitee dekreediga kinnitatud rahvamajanduse personali pideva erialase ja majandusliku koolituse tüüpeeskirjas. Ametiühingud 15. juuni 1988 nr 369/92-14-147/20/18-22, mis ei ole kaotanud oma seaduslikku jõudu, on märgitud töötajate väljaõppe ja täiendõppe tingimused.

Uue töötaja ettevalmistamisel ei ületa koolitusperiood:

Üldreeglina - 6 kuud;

Teatud keerukate kutsealade puhul - 12 kuud ja need on märgitud NSV Liidu Riikliku Haridusosakonna poolt kinnitatud kutsealade loetelus.

Edasijõudnute koolituse kestus määratakse selle eesmärkidega. Seega, kui eesmärgiks on tootmisoskuste ja tehniliste teadmiste täiendamine, et saada kõrgemaid tariifikategooriaid vastavalt tootmisnõuetele, siis selle rakendamine toimub tootmis- ja tehnikakursustel, kus koolituse kestus on seatud alates 3 (kui koolitus võtab aega töölt vaba koht) kuni 6 kuud. Teoreetiline kursus kestab 70 kuni 210 õppetundi.

Kui ettevõttes tekib vajadus õppida uut tehnoloogiat, seadmeid või tehnoloogiat, siis tuleks selleks sihtkursustel eraldada vähemalt 20 tundi.

Vajalike teadmiste omandamine ja tööstuslik väljaõpe tuleb läbi viia vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 203 kohaselt vastava vanuse ja elukutsega töötajatele kehtestatud tööaja jooksul. Seetõttu on ametialase koolituse kestus näiteks 17-aastase töötaja puhul vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 92 kohaselt ei tohi tööaeg ületada 36 tundi nädalas, samuti töötajatele, kes tegelevad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega (keevitajad, maalrid jne).

Kvalifikatsioonieksamid

Koolituse või ümberõppe tõhusust kontrollitakse kvalifikatsioonieksamite abil. Veelgi enam, nad loobuvad sõltumata sellest, millises vormis või vormis koolitus toimus. Kvalifikatsioonieksamite eesmärk on selgitada välja eksamineeritavate omandatud teadmiste, oskuste ja vilumuste vastavus koolitusprogrammile ja kvalifikatsioonitunnuste nõuetele ning selle alusel kehtestada neile:

Kvalifikatsioonikategooriad;

Kvalifikatsioonieksamitel osalemiseks peab töötaja edukalt läbima täieliku teoreetilise ja tööstusliku koolituse.

Kvalifikatsioonikomisjon sooritab kvalifikatsioonieksami organisatsioonis või õppeasutuses. Selle loomise ja toimimise aluseks ettevõttes on juhi allkirjastatud korraldus, õppeasutuses - selle organi korraldus, kelle otseses alluvuses see asub.

Kvalifikatsioonikomisjoni tööd reguleerivad eeskirjad võivad moodustada eraldi kohaliku akti (Kvalifikatsioonikomisjoni eeskiri) või olla juriidilise dokumendi iseseisvaks osaks (Atesteerimise eeskiri).

Kvalifikatsioonieksam loetakse läbikukkunuks:

Kui töötaja ei ole tõendanud kvalifikatsioonitunnustega nõutavaid oskusi ja teadmisi;

Kui proovitöö käigus ei järgitud tootmisstandardeid;

Kui abielu sõlmiti eksamineeritava süül;

Kui rikuti tööohutusnõudeid või puudusid teadmised nende kohta.

Mitterahuldava lõpphinde saanud töötajale võib anda täiendavaid perioode tööalases väljaõppes, mille järel otsustatakse uuesti kvalifikatsioonieksamile lubamise küsimus.

Ekspertiisi tulemused ja komisjoni otsus fikseeritakse järeldusotsuses ja protokollis. Personaliosakond koostab auastme määramise korralduse projekti ja pärast organisatsiooni juhi allkirjastamist tehakse kanne tööraamatusse.

Kas anname üle või määrame auastme?

Kategooria määramine võib juriidilisest vaatepunktist olla ülekandmine, kuid ei pruugi olla.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72 loetakse tõlkeks:

Tööfunktsiooni muutus või

Muudatused töölepingu olulistes tingimustes.

Kui pärast töötajale uue kategooria määramist antakse talle korraldus teha tööd vastavalt sellele, siis tegelikult tema tööfunktsioon muutub, mis tähendab, et juriidilisest seisukohast on tegemist üleviimisega.

Mõnel personalispetsialistil tekib küsimus, kas ametiastme määramise korral on vaja vormistada töölepingule lisakokkulepe.

Töölepingu oluliste tingimuste muutmine on võimalik ainult poolte kokkuleppel ja ainult kirjalikult. Sellest tulenevalt, kui töötaja hakkas pärast talle auastme määramist täitma muud funktsiooni, kui tema lepingus ette nähtud, tuleb sõlmida täiendav kokkulepe, milles kehtestatakse uued tingimused (kvalifikatsioon, töö sisu, palk) täpsustatakse.

Täiendkoolitust, mis ei too kaasa muudatusi tema kutsetegevuses, saab aga pidada vaid näitajaks, et töötaja on omandanud uusi teadmisi ja oskusi. Sel juhul ei ole vaja töölepingule lisakokkulepet teha: töölepingu olulised tingimused jäävad muutumatuks.

Lisaleping nr 1

Piiratud vastutusega äriühing "Dormaš", edaspidi "tööandja", mida esindavad ühelt poolt põhikirja alusel tegutsev peadirektor Sergei Viktorovitš Semenov ja teiselt poolt Igor Anatoljevitš Kvasov, sõlmisid lepingu lisakokkulepe 21.09.2003 töölepingu nr 256 (edaspidi Leping) kohta alljärgnevas.

1. Lisada töölepingu punkt 2.2 järgmise lõikega: „Töötaja kohustub alates 25. jaanuarist 2005. a täitma neljanda klassi treileri tööd.“

2. Täiendage töölepingu punkt 2.2 järgmise lõikega: "Alates 25. jaanuarist 2005 määratakse Töötaja töötasu vastavalt kehtivale neljanda klassi treialade tabelile - 15 (viisteist) tuhat rubla."

3. Ülejäänud ülaltoodud töölepingu tingimused, mida käesolev leping ei mõjuta, jäävad muutmata.

4. Käesolev leping jõustub 13. jaanuaril 2006 ja on eeltoodud töölepingu lahutamatu osa.

5. Käesolev leping on koostatud kahes sisult identses, võrdse õigusjõuga eksemplaris, üks kummalegi poolele.

Tööandja: Töötaja:

tegevdirektor

Semenov Kvasov

S.V. Semenov ---------------- I.A. Kvasov

3. Järeldus

Iga organisatsiooni (ettevõtte) töötajate erialase hariduse ja koolituse asjakohasus turumajanduses on vaieldamatu. Kuid koolituse majanduslikust ja sotsiaalsest efektiivsusest rääkides tuleb märkida, et kvalifitseeritud personali koolitamine on tõhus, kui sellega kaasnevad kulud on tulevikus väiksemad kui organisatsiooni kulud tööviljakuse suurendamiseks, mis on tingitud muudest teguritest või kuludest, mis on seotud koolitusega. vead töötajate palkamisel tugevus. Kuna kvalifitseeritud personali koolitamise kaudu saavutatud tulemuste arvutamine on teatud raskustega, arvutatakse koolituse majanduslik efektiivsus täpselt välja arvutatavate kulude vähendamise näol. Kvalifitseeritud personali koolitamine mõjutab olulisi sotsiaalse efektiivsuse tegureid. Professionaalsuse tõus avaldab positiivset mõju töökoha püsimise tagamisele, edutamise võimalustele, välise tööturu laienemisele ja organisatsioonisisese tööturu stabiliseerumisele, organisatsiooni sissetulekute suurusele, töötajate rahulolule ja töötajate enesearengu võimalustele. teostus.

4. Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Organisatsiooni personalijuhtimine / Õpik / A. Ya. Kibanov - 2. väljaanne. - M.: INFRA-M, 2001.

2. Organisatsiooni personalijuhtimine / Õpik / N.V. Fedorov – 2. väljaanne. - M.: KnoRus, 2005.

3. Organisatsiooni juhtimine / Õpik / Toim. A.G. Porshneva, Z.P. Rumjantseva, N.A. Salomatin – 2. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: INFRA - M, 1999.

4. Bürootöö personaliteenistuses. / Praktiline juhend koos näidisdokumentidega / Andreeva V.I., 2. tr. - M.: JSC Business School Intel-Sintez, 1998.

5. Organisatsiooni personalijuhtimine. Töötuba/tekst. toetus / Toim. JA MINA. Kibanova. - M.: INFRA-M, 1999.

Sarnased dokumendid

Personali tõhusa erialase koolituse korraldamine. Koolitusvajaduste tuvastamine. Õppemeetodite valik. Kutseõppe läbiviimine. Peamised töötajate tööhõive vormid. Riigi poliitika suunad tööhõive vallas.

test, lisatud 08.04.2013


Personalikoolituse kontseptsioon ja liigid. Kutseõppe suunad. Töötajate koolitamine töökohal ja väljaspool seda. Meetodid juhtide kutseoskuste parandamiseks. Õpetamismeetodid olenevalt kuulaja kaasatuse astmest selles.

kursusetöö, lisatud 20.12.2010


Kutsenõustamistöö ja personali väljaõppe protsess. Koolitusmeetodid, organisatsiooni ja töötajate arendamine. Personalikoolitus kui organisatsiooni efektiivse arengu tingimus. Kutseõppe väljavaated välisriikides.

abstraktne, lisatud 18.02.2010


Töötajate tööjõupotentsiaali suurendamine isiklike probleemide ja ülesannete lahendamiseks organisatsiooni toimimise ja arendamise valdkonnas. Kutseõppe liigid. Turismiorganisatsiooni personali professionaalse arengu analüüs, parendusettepanekud.

kursusetöö, lisatud 23.03.2014


Üld- ja eriinimkapitali kujunemine. Erialase täiendusõppe olemus ja eesmärgid, selle rakendamise põhimõtted juhtimissüsteemis. Näited kogemustest pideva erialase koolituse rakendamisel erinevates organisatsioonides.

kursusetöö, lisatud 23.11.2010


Personali professionaalse arengu juhtimise kontseptsioon, eesmärgid ja eesmärgid. Projekt Sofiyski küla elamumajanduse ja kommunaalteenuste munitsipaalettevõtte personali professionaalse arengu korralduse parandamiseks. Organisatsiooni omadused. Kavandatavate tegevuste majanduslik efektiivsus.

lõputöö, lisatud 16.07.2010


Elukestva hariduse mõiste tekkimine ja sisu. Haridus ja ettevõtlus – koolituse korraldamine ettevõttes EuroDnepr LLC: põhi- ja erikoolitus. Praktika noortele spetsialistidele. Personali erialase koolituse süsteemid välismaal.

test, lisatud 05.07.2008


Personali professionaalne areng organisatsioonis. Karjääri planeerimine ja reservidega töötamine. JSC Vnukovo Rahvusvahelise Lennujaama reisijateveoteenuse personali professionaalse arengu süsteem, juhised selle parandamiseks.

lõputöö, lisatud 22.09.2011


Personali professionaalse arengu kontseptsioon, spetsiifika ja etapid. Erialane koolitus kui organisatsiooni personaliarendussüsteemi võtmeelement. JSC "Effect" lühikirjeldus. Koolitussüsteemi täiustamise juhtimine.

kursusetöö, lisatud 11.03.2012


Personali professionaalse arengu olemus, meetodid ja tehnoloogiad. Personali professionaalse arengu probleemide analüüs Norilskshakhtstroy usaldusfondi personalivaliku- ja arendusbüroo tegevuse näitel, suunad selle parandamiseks.

VENEMAA FÖDERATSIOONI PÕLLUMAJANDUSMINISTEERIUM

Föderaalosariigi EELARVEST KÄSITLEV KÕRGHARIDUSASUTUS

IZHEVSK RIIK PÕLLUMAJANDUSAKADEEMIA

Täiendusõppe teaduskond

Test

erialal: "Personalijuhtimine"

Kontrollis: Barbakova S.I.

Lõpetanud: 2. kursuse üliõpilane

Potorochina A.A.

(profiil - "Organisatsiooni juhtimine", gr. 1, kood 1106021)

Iževsk 2013

Esimene küsimus. Töötajate erialane koolitus ettevõttes. Coaching, mentorlus jne.

Teine küsimus. Töötajate tööhõive vormid

Bibliograafia

Esimene küsimus. Töötajate erialane koolitus ettevõttes. Coaching, mentorlus jne.

Töötajate erialane koolitus on vajalik igas ettevõttes, sõltumata selle tegevusalast ja omandivormist. Veelgi enam, töötajate tõhusat professionaalset arengut ei saa tagada formaalselt standardsete kohustuslike meetmete kehtestamisega ülaltoodud korraldusega. Koolitusvajaduste väljaselgitamine, töötajate pidev sihipärane koolitamine, personali- ja sisekoolitajatega suhtlemise korraldamine on iga otsese juhi kohustus.

Erialane haridus- see on töötajate seas eriteadmiste sihipärase kujundamise protsess, vajalike oskuste ja oskuste arendamine, mis võimaldavad tõsta tööviljakust, täita funktsionaalseid ülesandeid võimalikult kvaliteetselt ja omandada uut tüüpi tegevusi. Personalikoolituse valitud valdkonnad peavad eelkõige vastama ettevõtte strateegilistele ja tegevuslikele eesmärkidele. Koolitusprogrammide koostamisel tuleks lähtuda personali kvaliteedi uurimisest ning arvestades nii ettevõtte kui terviku kui ka üksikute struktuuriüksuste pikaajalise arengu ülesandeid.

Personali professionaalne väljaõpe on vajalik erinevates olukordades:

· uute töötajate palkamisel (“noorvõitleja kursus”);

· töötajate üleviimisel teistele ametikohtadele;

· töötajate arvestamisel personalireservi;

· ettevõttesse uute seadmete ja uute tehnoloogiate juurutamisel;

· ettevõtte konkurentsivõime tõstmiseks;

· tõsta töötajate tootlikkust;

· töötajatele uute tegevusvaldkondade valdamiseks.

Personali tõhusa erialase koolituse korraldamisel on vaja järjepidevalt täita mitmeid ülesandeid:

· välja selgitada koolitusvajadused;

· valida sobivad meetodid;

· treenima;

· hinnata selle tõhusust.

Koolitusvajaduste tuvastamine

Väga oluline on aru saada, millist koolitust Sinu töötajad hetkel vajavad. Treeningvajaduste kindlaksmääramiseks ja õigeks planeerimiseks kasutatakse tehnoloogiaid nagu ülesande analüüs (tsk nlysis) Ja tulemuslikkuse analüüs (jõudluse nlüüs).

Vajalik on analüüsida töötaja ees seisvaid ülesandeid, et teha kindlaks professionaalsete pädevuste ja soorituse kvaliteedi nõutav arengutase, st mõista, kuidas see "peaks olema". Tööülesannete analüüsimisel uuritakse osakonnas ametiprofiili, ametijuhendeid ja töö planeerimise dokumente.

Tulemusanalüüs aitab kindlaks teha asjade tegelikku seisu, sealhulgas tuvastada puudused, st mõista, kuidas see tegelikult juhtub. Tegevuste analüüsimisel saab kasutada järgmisi meetodeid: vaatlus, vestlus töötajaga, professionaalne ja psühholoogiline testimine, küsitlemine; fookusgruppide läbiviimine; kutsetegevuse hindamine või tunnistus.

Täitmise analüüsimisel on vaja saada vastused järgmistele küsimustele:

· Kas töötajal tekib oma töö tegemisel probleeme?

· Mis viitab probleemide olemasolule?

· Mis põhjustab probleeme ja kuidas töötaja neile reageerib?

· Mida peaks töötaja (töötajate rühm) tegema probleemide lahendamiseks?

· Millised alternatiivid on probleemide lahendamiseks?

· Kui tõhusad on olemasolevad probleemide lahendamise meetodid, kas neid saab optimeerida?

· Kas töötaja saab sellega hakkama?

· Kas töötaja koolitamine aitab probleemi lahendada?

Ülesannete analüüs ja täitmise analüüs võimaldavad näha erinevust erialaste kompetentside nõutava ja olemasoleva arengutaseme vahel. See võimaldab „sihtida“ koolitusvajaduse kindlaksmääramist.

Selle osakonna otsene juht suudab kõige täpsemalt tuvastada struktuuriüksuse töötajate koolitusvajaduse. Samal ajal peab ta tegema tihedat koostööd personalijuhiga.

Võrreldes kogenud "vanaajalistega" vajavad algaja tegevused suuremat kontrolli. Temaga seoses annab juht rohkem korraldusi kui delegeerib ülesannete täitmiseks volitusi. Mida kauem töötaja ettevõttes töötab, seda rohkem ta õpib ja selle tulemusena muutub delegeerimine optimaalseks (töötaja “kasvamise” protsess on kujutatud joonisel 1).

Isegi kui töötaja on ettevõttes töötanud mitu aastat, ei tohiks siiski unustada tema tegevuse jälgimist. Mida siis kontrollida? Nagu kõigil juhtudel, kui me räägime ettevõtlusest, on loomulikult ka kvantitatiivsed näitajad. Kas ülesande täitmise protsessi enda kontrollimine on seda väärt? Ja kuidas täpselt? Vastus on siin üsna lihtne: peate määrama töötaja kvalifikatsiooni (teadmised ja oskused) ja motivatsiooniastme määratud ülesannete täitmiseks. Sarnaseid vastuseid saab sertifitseerimisel, kasutades selliseid meetodeid nagu “360”, isiklikud intervjuud, juhtumiülesannete tegemine, töötajate töö jälgimine müügiplatsil või muudes valdkondades jne. Nende näitajate põhjal võime järeldada: mida kõrgem on töötaja kvalifikatsioon ja sisemine motivatsioon, seda väiksem on kontroll ülesannete täitmise protsessi üle ja vastupidi (joonis 2).

Tegevuse tulemusi tuleb alati jälgida, muidu pole tegemist üldse äriga, vaid ühiskondliku organisatsiooniga. Seega on personalijuhtimise eesmärgiks igas ettevõttes töötajate igakülgne arendamine (lõpuks motivatsiooni ja kvalifikatsiooni tõstmine), kontrolli vähendamine tööprotsessi üle ning vastutuse delegeerimine ülesannete õigeaegse ja tulemusliku täitmise eest. See omakorda võimaldab suunata juhi aega ja tähelepanu strateegiliste ülesannete elluviimisele.

Õppemeetodite valik

Kui koolitusvajadused on välja selgitatud, tuleb see selgelt sõnastada kutseõppe eesmärgid: mida me täpselt tahame oma töötajaid koolitada. Järgmiseks peate valima kõige tõhusamad erialase koolituse meetodid. Vaatame neist levinumaid.

Koolitus- rühmatreeningu vorm (12-16 inimest). Peamiselt suunatud oskuste arendamisele ja uute töötehnoloogiate valdamisele. Treeningu keskmine kestus on kaks kuni kolm päeva. Peamised selle rakendamisel kasutatavad meetodid: harjutused, rollimängud, miniloengud, töö väikestes rühmades, ajurünnak, juhtumianalüüs (situatsioonianalüüs), kogemuste vahetamine jne.

Seminar- rühmatreeningud (osaleb kuni 100 inimest). Peamiselt suunatud uute teadmiste edasiandmisele. Kestus on keskmiselt pool päeva kuni kolm. Peamised seminaridel kasutatavad meetodid: loengud ja küsimustele vastused.

Mentorlus (coaching) – individuaalne koolitus töökohal (vahetult funktsionaalsete ülesannete täitmise protsessis). Sellise koolituse kestus langeb enamasti kokku katseaja kestusega. Mentor määratakse kogenud ja tööalaselt edukate töötajate hulgast, kes võib olla ka vahetu juhendaja. Oluline nüanss: selle koolitusvormi efektiivsuse tagamiseks peab mentor olema hästi ette valmistatud ja motiveeritud.

Kogenud juhid kasutavad mentorlust ja juhendamist sageli koos, kuid ei erista mõisteid ise selgelt. Siiski tuleb mõista, et coaching ja mentorlus on kaks erinevat lähenemist koolitusele ja personali arendamisele nii metoodilisest kui ka praktilisest vaatenurgast. Nii näiteks “mängib ettevõtte vastu” mentorluse kasutamine kogenud töötajatele, s.t. ei too mingit kasu ja mõnikord isegi kahjustab töötajate uusi saavutusi ja tulemusi.

Mentorlus on peamine tööriist uute tulijate või praktikantidega töötamisel, selle kasutamise eesmärk on tõsta töötajate oskusi ettevõttes standardiks aktsepteeritud tasemele. Sisuliselt on see teadmiste edastamine selle kohta, kuidas pood toimib; milline tooterühm on esindatud; mis kujutab endast distsiplinaarrikkumist; millist suhtumist tuleb klientidele näidata; mis sisaldub teenindusstandardites jne.

Mentorid on reeglina töötajad, kellel on konkreetses organisatsioonis vajalik kogemus. Aga jaekettides võib olla keeruline juhendajaks määrata kogenud müüjat, kui tema individuaalses maksesüsteemis seda tööd ei arvestata (praktikas sõltub müüja põhisissetulek sageli otseselt müügist). See tähendab, et töötaja võtab mentori kohustused enda kanda juhul, kui ta mõistab selgelt: "kui minu praktikant saavutab katseaja lõpuks häid tulemusi, saan sellist ja sellist lisatasu"; “kui õnnestumised on ebaolulised, aga ta jätkab ettevõttes tööd, väiksem lisatasu”; "Kui ettevõte otsustab praktikandist lahku minna, kuid see pole mentori tööga seotud, saan minimaalse lisatasu."

Mentorlus- individuaalne arendus- ja koolitusvorm. Võib teostada nii töökohal kui ka väljaspool seda. Mentor justkui "patroneerib" mentiid, annab oma "kaitsealusele" nõu ja praktilist abi. Mõiste “mentorlus” tähendus on laiem kui “coaching”. Coachingul keskendutakse oskuste või pädevuste arendamisele, mentorlust aga seostatakse mitte ainult objektiivsete teadmiste, vaid ka individuaalsete tegevusmeetodite, subjektiivsete seisukohtade ja isiklike ellusuhtumiste (ärisse) edasiandmisega. Vahetu juht ei saa tegutseda mentorina, selleks saab olla ainult kõrgema juhtkonna esindaja või väline konsultant.

Pöörlemine- töötajate liikumine ühelt töökohalt teisele ühe struktuuriüksuse piires või kogu ettevõtte piires. Pööramine võimaldab teil korraga lahendada mitu olulist probleemi:

· stimuleerida töötajate tegevust, pakkudes neile võimalust horisontaalseks liikumiseks, soodustades professionaalsuse kasvu;

· tagada osakonnas töötajate vahetatavus;

· parandada töötajate oskusi.

Töötajate koolitusmeetodi valimisel peate arvestama oma eesmärkide ja eesmärkidega, samuti olemasolevate ressurssidega.

Koolituse läbiviimine

Kui koolitusvajadused on välja selgitatud, selle eesmärgid ja eesmärgid sõnastatud ning meetodid kindlaks määratud, saate liikuda järgmisse etappi – töötajate koolituse tegelikku korraldamist ja läbiviimist. Olenevalt ettevõtte suurusest, ressursside olemasolust ja ajapiirangutest võib koolituse läbi viia kas ettevõttesiseselt (otsene juht, kogenud töötaja, personalijuht, sisekoolitaja jne) või kaasates välistöövõtjaid. - koolitus- ja konsultatsioonifirmad või vabakutselised (sõltumatud koolitajad ja konsultandid).

Erialase koolituse korraldamisel ja läbiviimisel on väga oluline juhinduda järgmistest aluspõhimõtetest:

· Koolituse teema peab olema otseselt seotud osalejate kutsetegevusega, olema nende jaoks oluline ja aktuaalne.

· Töötajad peavad aktiivselt osalema õppeprotsessis ning selleks peavad nad olema motiveeritud omandama uusi oskusi ja teadmisi.

· Osalejad peavad pidevalt andma tagasisidet, näiteks kaasama õppeprotsessi kutsevõistlusi, tegema kokkuvõtteid tulemustest, tegema kokkuvõtteid iga üksiku koolitusetapi juures jne.

Uuringud on näidanud, et 60% koolituse efektiivsusest sõltub õigest ettevalmistusest (vajaduste väljaselgitamine, eesmärkide selge püstitamine, ajakohase koolitusprogrammi valimine, õige koolitaja või konsultandi kaasamine); 20% - koolitaja professionaalsusest ja 20% - õpilaste endi "kaasamisest", motivatsioonist ja soovist. Koolitus ei saa olla tõhus, kui töötajad näevad seda vaid kui võimalust töölt mõtted kõrvale juhtida ja lõbutseda (eriti kui koolitus toimub õues); näidata oma teadmisi esitatud teema kohta; istuda nurgas või, vastupidi, tõmmata endale tähelepanu. Sellise õppimisse suhtumisega ei saa inimene mitte ainult uut teavet ära kasutada, materjali omandada ja oskusi harjutada, vaid hajutab ka kolleegide tähelepanu. Selliste "puhkajate" olemasolu rühmas võib põhjustada seiskamiste "ahelreaktsiooni". Antud juhul pole üldse vaja rääkida pakutava koolituse tulemuslikkusest ja veelgi enam teadmiste ja oskuste täiendamisest (ning sellest tulenevalt ka investeeringute põhjendatusest). Seetõttu on otsese juhi ja personalijuhi väga oluline ülesanne kujundada töötajates positiivset suhtumist kavandatavasse koolitusse, häälestades neid produktiivseks tegevuseks.

Teine küsimus. Töötajate tööhõive vormid

Rahvastikuarvestuse praktiline vajadus eeldab hõivetüüpide (struktuuri) väljaselgitamist ning tööjõuressursside aktiivse osa jaotamist majandussfääride ja sektorite lõikes.

Samuti on erinevaid töötamise vorme - organisatsioonilised ja juriidilised meetodid, töötingimused. Iseloomustame individuaalseid töötamise vorme.

Sotsiaaltööl osalemise meetodi alusel võib töötamise jagada palgatööks ja füüsilisest isikust ettevõtjaks.

Tööhõive on suhe, mis tekib tootmisvahendite omanike ja tootmisvahendeid mitteomavate töötajate vahel, kes müüvad oma tööjõu teatud väärtuse eest palga näol.

Tööaja järgi on tavaks eristada täistööajaga ja osalise tööajaga töötamist. Täistööaeg on reguleeritud täistööaja graafiku alusel, milleks on hetkel 40 tundi nädalas.

Töötegevuse regulaarsuse järgi jaguneb töötamine alaliseks, ajutiseks, hooajaliseks ja juhutööks. Alaline (regulaarne) töötamine tähendab, et töötaja peab töötama teatud arvu tunde igal nädalal, harvemini - iga kuu; renditööd on kahte tüüpi: teatud perioodiks töötamine (tähtajaline tööleping) ja reisil töötamine (teatud ettevõtete vahendusel); hooajatöö tähendab töötamist kindlal hooajal ja lõpuks juhutöö tähendab lühiajalist erinevat laadi töö tegemist materiaalse tasu saamiseks ilma töölepingut sõlmimata.

Töötamise legitiimsuse alusel jagatakse töötamine ametlikuks ja mitteametlikuks. Ametlik töötamine on ametlikus majanduses registreeritud töötamine. Mitteametlik töö on töö, mis ei ole ametlikus majanduses registreeritud ja mille töökohtade allikaks on mitteametlik majandussektor ja selle üksikud liigid.

Tööprotsesside korralduse tingimuste kohaselt jaguneb tööhõive standardseks ja mittestandardseks. See jaotus põhineb tööprotsessi korralduse eripäradel, millel on erinevad vormid. Tavaline (tüüp)töö on töösuhe, mis hõlmab töötaja alalist töötamist ühe tööandja juures tema tootmisruumides standardkoormusega päeval, nädalal või aastal. Mittestandardne (paindlik) tööhõive ulatub sellest raamistikust kaugemale ja hõlmab järgmisi vorme:

ebastandardse tööajaga seotud töö, näiteks paindlik tööaasta, kokkusurutud töönädal, paindlik tööaeg jne;

töötajate sotsiaalse staatusega seotud tööhõive: iseseisvad töötajad, keda abistavad pereliikmed;

töötamine mittestandardsete töökohtade ja töökorraldusega töökohtadel: kodutöö, "valvetöötajad", rotatsiooni- ja ekspeditsioonitöö;

töötamine mittestandardsetes organisatsioonilistes vormides: renditöötajad, osalise tööajaga töö.

Tööhõive on kodanike isiklike ja sotsiaalsete vajaduste rahuldamisega seotud tegevus, mis ei ole vastuolus Vene Föderatsiooni õigusaktidega ja toob neile reeglina sissetulekuid, tööjõutulu.

Tööseaduse kohaselt võib eristada kolme töötamise tunnust:) tööjõu olemasolu ja ühiskondlikult kasulik tegevus;

b) selle tegevuse seaduslikkus;

c) reeglina sissetuleku olemasolu, kuigi sissetulekut ei pruugi olla, näiteks täiskoormusega õppival ülikooli üliõpilasel. Kodanikel on ainuõigus käsutada oma võimeid tootlikuks, loominguliseks tööks, seetõttu võib tööhõive väljenduda erinevat tüüpi tegevustes.

Töötamise liigid näitavad, kus kodanik töötab, st näitavad kodanike tööjõu rakendamise vormi.

Tööseaduse kohaselt loetakse töötavateks järgmised kodanikud:

1) töölepingu alusel töötaval, sealhulgas täis- või osalise tööajaga tasulise töö tegemisel, samuti muul palgatööl (teenistusel), sealhulgas hooaja- ja renditööl, välja arvatud avalik töö. ;

) ettevõtlusega tegelev, registreeritud üksikettevõtjana;

) abitööstuses töötavad ja lepingu alusel tooteid müüvad isikud;

) tsiviilõiguslike lepingute alusel tööde tegemine, mille esemeks on tööde tegemine ja teenuste osutamine, sealhulgas üksikettevõtjaga sõlmitud lepingute alusel, samuti töö tegemine autoriõiguse lepingu alusel;

) kes on tootmiskooperatiivide (artellide) liikmed;

) valitud, määratud või kinnitatud palgalisele ametikohale;

) läbib ajateenistust, alternatiivset tsiviilteenistust, samuti ajateenistust siseasjade organites, asutustes ja kriminaalparandussüsteemi organites;

) täiskoormusega kursuste läbimine üldharidusasutustes, kutsekesk-, keskeri- ja kõrgkutseõppeasutustes ning muudes õppeasutustes, sealhulgas föderaalse osariigi tööhõiveteenistuse suunamisel;

) ajutiselt töökohalt puudumine puude, puhkuse, ümberõppe, täiendõppe, streigist tingitud tootmise katkestamise, sõjaväelisele väljaõppele kutsumise, ajateenistuseks ettevalmistamisega seotud tegevuses osalemise, alternatiivse riigiteenistuse, muude riigiülesannete täitmise või muud mõjuvad põhjused;

) kes on organisatsioonide asutajad (osalised), välja arvatud avalik-õiguslike ja usuliste organisatsioonide (ühingute), heategevus- ja muude sihtasutuste, juriidiliste isikute ühenduste (ühingute ja ühingute) asutajad (osalised), millel ei ole omandiõigust. nendele organisatsioonidele.

Selle põhjal saab seda eristada kahte liiki töökoht:

) töötamine töötegevusena;

) tööhõive kui ühiskondlikult kasulik tegevus.

Töötegevuse all mõeldakse tööd töölepingu alusel, tsiviillepingu alusel, tegevust autoriõiguse lepingu alusel, see võib hõlmata ka ettevõtlust, teenistust siseasjade organites ja kaitseväes. Ühiskondlikult kasulike, nii tulutoovate kui ka mittetuluvate tegevuste hulka kuuluvad koolitused üldharidus- ja kutseõppeasutustes; lapsehooldus, kui naised on rasedus- ja sünnituspuhkusel; töölt puudumise periood seoses ajateenistusse kutsumisega sõjaväelisele väljaõppele või ajateenistuseks ettevalmistamisega seotud tegevusele.

Töökindlustuse blankett näitab, milliste vahenditega aitab riiklik tööhõivetalitus töötul kodanikul omandada töötava isiku staatuse.

Peamised töötamise vormid on:

1. Info tööturu kohta ehk tööturuteenistus annab igale töötule infot tema erialal tööle asumise võimalusest ning tööturu dünaamikast.

Sobiva töö otsimine tasuta.

Võimaluste pakkumine täiendõppeks, ümberõppeks või uue eriala omandamiseks.

Töötamine äraoleku ajal ehk töökoha pakkumine teises kohas koos kolimiskulude hüvitamisega, mis aitab kaasa tööjõu territoriaalsele ümberjaotusele.

Noortepraktika ehk kutseõppeasutuse lõpetanute töölevõtmine, kes ei leia tööd tööandja palgakulude osalise katmisega erifondide kaudu.

Töömesside läbiviimine, et pakkuda teismelistele ajutist tööd.

Kaasamine ühiskondlikus töös.

Töökvoodid ehk kõrgemat sotsiaalkaitset vajavate kodanike, näiteks puuetega inimeste kohustusliku töölevõtmise normi kehtestamine. Kvoodid võimaldavad pakkuda tööd sotsiaalselt haavatavatele kodanike kategooriatele. Kvoot on minimaalne töökohtade arv, mis on kehtestatud protsendina organisatsioonide ja asutuste keskmisest töötajate arvust teatud kategooriate töölevõtmiseks eriti sotsiaalset kaitset vajavatele ja töö leidmisel raskendatud kodanikele, keda tööandja on kohustatud selles organisatsioonis tööle võtma, sealhulgas töötajate arvu kohtades, kus nimetatud kategooria kodanikud juba töötavad.

kutseõppe personali töölevõtmine

9. Kodanike ettevõtluse ja füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise toetamine - tööturuasutused annavad võimaluse saada teadmisi ettevõtluse alustest.

Töötoetus ehk tööandja saab sõlmida tööhõivetalitusega kokkuleppe, et teatud aja jooksul ei tee massilisi koondamisi ning riik annab sunniviisilisele töötajale hüvitisi nii tagastataval kui mittetagastataval alusel. palgata puhkus riigi raha arvelt.tööfond. See vorm stimuleerib varjatud tööpuudust ja on negatiivne.

Sõltuvalt riigi tööhõivepoliitika põhisuundade sisust võib eristada kahte tüüpi:

) aktiivne riiklik poliitika tööhõive valdkonnas;

) riigi passiivne poliitika tööhõive vallas.

Aktiivset poliitikat iseloomustab kiirele töö leidmisele suunatud tööhõive pakkumise vormide olemasolu, samuti töötute ümber- ja kutseõpe, st riik kehtestab täiendavad stiimulid neile, kes püüavad tööd saada.

Bibliograafia

1. Tööturg: õpik, toim. Prof V.S. Bulanova ja prof. ON. Volgina. - M.: "Eksam", 2000.

2. Adamchuk V.V., Tomašov O.V., Sorokina M.E. Majandusteadus ja töösotsioloogia. M.: Binom – Press, 2005

3. Sotsiaalmajanduslik statistika: õpik ülikoolidele, all. toim. B.I. Baškatova 2002

4.

K.V. Kopteva, O.A. Bakšejeva* AMETIAALNE KOOLITUS ORGANISATSIOONI PERSONALI ARENDAMISE ALUSEL

Artiklis antakse ülevaade personali koolituse ja arendamise protsessi põhimõistetest ja etappidest. Kaalutakse erialase koolituse ja personali kvalifikatsioonitaseme pideva tõstmise süsteeme, mis aitavad kaasa iga töötaja ja kogu ettevõtte tööjõupotentsiaali arendamisele ning selle kasvule inimtöötegevuse lõplike sotsiaalsete ja majanduslike tulemuste alusel. samuti inimkapitali pidev kasv ja selle ratsionaalne kasutamine tootmises

Märksõnad: kutseõpe, elukestva õppe protsess, koolituse tulemuslikkuse hindamine, Donald Kirkpatricku tehnika, Jack Philipsi tehnika, biparameetriline hindamistehnika.

Personalikoolitus on peamine viis erialase hariduse omandamiseks. See on sihikindlalt korraldatud, süstemaatiliselt ja süstemaatiliselt läbi viidud teadmiste, võimete, oskuste ja suhtlusmeetodite omandamise protsess kogenud õpetajate, mentorite, spetsialistide ja juhtide juhendamisel.

Niisiis, Egorshin A.P. annab järgmise definitsiooni: personalikoolitus on töötaja erialaste teadmiste ja oskuste vastavuse tagamine kaasaegsele tootmise ja juhtimise tasemele.

Magura M.I. usub, et personalikoolitus on kõige olulisem tööriist, mille kaudu juhtkonnal on võimalus suurendada inimressursi potentsiaali ja mõjutada organisatsioonikultuuri kujunemist.

Omakorda A.Ya. Kibanov on seisukohal, et koolitus on eesmärgipäraselt korraldatud, süsteemselt ja süsteemselt läbi viidud teadmiste, oskuste ja võimete omandamise protsess.

Teaduskirjanduse allikate analüüs võimaldas tuvastada, et personalikoolitus on kutseülesannete edukaks ja tulemuslikuks täitmiseks vajalike pädevuste omandamise protsess.

Koolitussüsteemi ülesehitamine on töömahukas protsess, mis tuleneb eelkõige kuludest, nii ajalistest kui rahalistest. Haridussüsteem on haridusprotsessi korraldus, mis seisneb õpilaste aktiivse haridus- ja kognitiivse tegevuse stimuleerimises teadmiste, oskuste ja võimete omandamiseks.

Koolitussüsteemi üldkontseptsioon peaks sisaldama:

Koolitussüsteemi struktuur, näidates ära selle koha üldises personalijuhtimise süsteemis (seos valiku-, kohandamis-, tasustamis-, materiaalse ja mittemateriaalse motivatsiooni, hindamise protsessidega);

Sihtrühm (juhtkonnad, personalireserv, jaoskonnad ja üksiktöötajad);

Eesmärkide ja eesmärkide koolitus (vastavus ettevõtte strateegilistele eesmärkidele, üksikute osakondade eesmärgid, töötajate individuaalsed arengukavad);

Koolituse eest vastutavad isikud (keelejuht, osakonnajuhatajad - osa neist võiks tegutseda sisekoolitajatena);

Koolituse suunad ja meetodid (vastavalt ettevõtte vajadustele ja võimalustele);

Koolituse eelarve arvutamine;

aasta treeningplaani ja ajakava koostamine;

Õppeprotsessi reguleeriva dokumentatsiooni väljatöötamine.

Tööalane koolitus ettevõttes on keeruline protsess, mis koosneb mitmest omavahel seotud etapist.

Esimeses etapis selgitatakse välja personali arendamise vajadus, mille jaoks tavaliselt viiakse läbi sertifitseerimine ja koostatakse individuaalsed arengukavad.

Teises etapis koostatakse koolituse eelarve. Eriti tugevalt mõjutab ettevõtte personalipoliitika koolituseks eraldatud raha suurust ja ka meetodite valikut.

* © Kopteva K.V., Baksheeva O.A., 2013

Kopteva Ksenia Valerievna ( [e-postiga kaitstud]), Bakšejeva Olga Aleksandrovna (Bakzbeeva [e-postiga kaitstud]), turunduse ja personalijuhtimise osakond, Kurski Riiklik Ülikool, 305000, Venemaa Föderatsioon, Kursk, st. Radishcheva, 33.

Riis. 2. Organisatsiooni personali koolitussüsteem

ja rahastatavate koolituste liigid. Peamised koolituseks vajalikud vahendid on koolituskulude ja koolitusprotsessile kuluva aja katteks eraldatavad vahendid.

Mõnes organisatsioonis ei ole personali koolitamine prioriteet. Seetõttu vähendatakse rasketel aegadel kõigepealt sellele eraldatud ressursse. Üks võimalus veenda juhtkonda koolituseks vajalikke ressursse suurendama on käsitleda koolitust pigem investeeringuna kui pöördumatuna. Seda lähenemisviisi iseloomustab inimkapitali kontseptsioon, mille töötas välja G.S. Becker, personalispetsialist. Selle lähenemisviisi kohaselt hinnatakse koolitust samamoodi nagu kõiki teisi investeerimisprojekte.

Kolmandas etapis määratakse kindlaks õpieesmärgid. Õppeeesmärgid on tavaliselt järgmised:

Personali kvalifikatsiooni nõutava taseme säilitamine, võttes arvesse olemasoleva tootmise nõudeid ja selle arendamise väljavaateid;

Ettevõtte professionaalse potentsiaali säilitamine ja arendamine;

Toodete konkurentsivõime tõstmine, tuginedes teadmiste ja kogemuste levitamisele kaasaegse tehnoloogia kasutamisel personali poolt;

Töökoha uuenduslike ümberkujundamiste toetamine, et tagada tööviljakuse kasv ja saavutada tänapäevane tootmistase;

Töötajate professionaalseks kasvuks ja eneseteostuseks tingimuste loomine lähtuvalt töömotivatsiooni tõstmisest, kasutades uusimaid programme, tööriistu ja koolitustehnikaid.

Neljandas etapis määratakse programmide sisu ja viiakse läbi õppemeetodite valik.

Üksikute töötajate või töötajate rühmade vajadustele kohandatud koolitusprogrammid koostavad tavaliselt kvalifitseeritud koolitusspetsialistid. Väljaõppe üldpõhimõtted määratakse otsesele juhile.

Õppekava koostamisel tuleb olla teadlik nõuetest, mida see töö selle täitjale esitab. Me ei tohiks unustada erinõuete olemasolu personali valikul ja töölevõtmisel. See dokument on juba püüdnud kokku võtta oskused, teadmised ja hoiakud, mida töötaja selle töö tegemiseks vajab.

Eelneva ülesande analüüsi põhjal tuleks välja selgitada konkreetsed funktsioonid või tööprotsessi elemendid, mis vajavad täiustamist või arendamist. Õpi-eesmärgid on aluseks üksikasjaliku õppekava loomisele, mille sisu sõltub õpieesmärkide arvust ja liigist.

Kuuendas, viimases etapis võrreldakse koolituse tulemusena saadud uusi teadmisi ja oskusi esimeses etapis tuvastatud arendusvajadusega ning hinnatakse tulemuslikkust.

koolituse tõhusus. Koolituse tulemusi mõjutab juhi vahetu osalemine kogu eelpool käsitletud süsteemse koolitusmudeli tsüklis, alustades eesmärkide seadmisest, treeningplaanide koostamisest ja koolituse edenemise jälgimisest. Kuid lisaks sellele on oluline veel üks aspekt: ​​tuleb luua võimalused koolitusprotsessi käigus omandatud oskuste ja teadmiste praktiliseks rakendamiseks. Õpitulemuste ülevaatamisel tuleb jälgida, et kõigile koolituskursuse läbinutele oleks tagatud tingimused omandatud teadmiste rakendamiseks igapäevaste tööülesannete täitmisel.

Töötaja õpitu tuleb kasuks vaid siis, kui see klassiruumist töökohale üle viiakse. Võib juhtuda, et entusiasmi täis töökohale naasnuna ei leia ta tuge ega oska tagasisidet ära kasutada – mõne aja pärast sunnib sotsiaalne keskkond teda tagasi pöörduma oma varasema käitumise juurde. Seega läheb kaotsi kõik väärtuslik, mida koolitus läbi sai, ning halvemal juhul tõrjutakse kõik koolitusvajadust motiveerivad tegurid.

Koolituse hindamine viib tagasi koolitustsükli algusesse, sest sellise info abil on võimalik täiustada koolitusplaane, muutes need seatud eesmärkidele vastavamaks ning keskenduda töötajate edasisele koolitusvajadusele.

Täiendusõpe on isiksuse kujunemise protsess ja põhimõte, mis näeb ette haridussüsteemide loomist, mis on avatud igas vanuses ja põlvkonnas inimestele ning saadavad inimest kogu tema elu, aitavad kaasa tema pidevale arengule, kaasavad teda pidevasse omandamise protsessi. teadmised, oskused ja meetodid käitumine. Täiendõpe ei anna mitte ainult täiendõpet, vaid ka ümberõpet muutuvate tingimuste jaoks ja stimuleerib pidevat eneseharimist.

Kutseõpe kui protsess on üks lülidest ühtses täiendõppesüsteemis ning sellest tulenevalt inimese valmisolek teatud tüüpi tööks või kutsealaks, mida kinnitab dokument (tunnistus, diplom, tunnistus) kooli lõpetamise kohta. vastav õppeasutus.

Seega peaks kaasaegne elukestva hariduse süsteem koosnema mitmest järjestikusest etapist, mida iseloomustavad iseseisvad, kuid omavahel seotud eesmärgid ja vahendid nende saavutamiseks. Esimene etapp on üldhariduslike teadmiste omandamine ja kutseoskuste arendamine; teine ​​etapp on spetsiaalsete, spetsiifiliste teadmiste arendamine ja loomingulise tegevuse kogemuste omandamine; kolmas etapp on erialaste teadmiste, oskuste ja oskuste perioodiline ajakohastamine, süvendamine, laiendamine tööjõu efektiivsuse tõstmiseks vastavalt turusuhete nõuetele ning käimasolevatele muutustele tehnoloogias, tehnoloogias ja tootmiskorralduses.

Pideva erialase hariduse kontseptsiooni olemus, mille töötas esmakordselt välja S.Ya. Batõšev koosneb töötajate pidevast kohanemisest, nende kvalifikatsiooni perioodilisest tõstmisest, tööjõu ümberõppest kogu nende aktiivse tööelu jooksul nii formaalse kui ka informaalse haridussüsteemi raames, mis põhineb kvaliteetsel põhikoolitusel. Selles süsteemis peaks õppeprotsess olema üles ehitatud mööda tõusvat joont nii, et iga järgnev etapp oleks loogiline jätk eelmisele ja kujutaks endast terviklikku õppetsüklit (joonis 2).

Täiendusõppe astmelise süsteemi toimimine eeldab järgmiste hariduslike algtunnuste olemasolu: üldharidus; põhikutseõpe; spetsialiseerunud professionaal

Täiendusõppe süsteem

Riis. 2. Tööjõupotentsiaali pideva arendamise süsteem

sisekoolitus; ümber- ja täiendõpe; personali kohandamine.

Tööalase koolituse süsteemid ja personali kvalifikatsioonitaseme pidev tõstmine kogu tööperioodi jooksul aitavad kaasa iga töötaja ja kogu ettevõtte tööjõupotentsiaali arendamisele ning selle kasvule sotsiaalsete ja majanduslike lõpptulemuste põhjal. inimese tööalane aktiivsus, samuti inimkapitali pidev kasv ja selle ratsionaalne kasutamine tootmises.

Personalikoolituse tulemuslikkuse meetodite hindamine on personali arendamise juhtimise viimane etapp kaasaegses organisatsioonis. Üha enam nähakse koolituskulusid kui investeeringut organisatsiooni personali arengusse. Need investeeringud peaksid tooma tulu organisatsiooni suurema efektiivsuse näol.

Allpool on toodud peamised meetodid koolituse ja personali arendamise efektiivsuse hindamiseks, nimelt: Donald Kirkpatricku tehnika, Jack Philipsi tehnika, biparameetriline hindamistehnika ja koolituse efektiivsuse hindamine terviklike hindamissüsteemide, nagu BSC, KPI, raames.

1. Donald Kirkpatricku tehnika. Ta pakkus välja lühikese valemi õppetsükli kirjeldamiseks: reaktsioon – õppimine – käitumine – tulemused. Neli taset määravad koolituse hindamiste järjestuse. Ta märkis, et iga tase on oluline ja mõjutab järgmist taset. Tasemelt tasemele liikudes muutub hindamisprotsess keerulisemaks ja aeganõudvamaks, kuid annab ka väärtuslikumat teavet. Ühtegi taset ei saa vahele jätta lihtsalt selleks, et keskenduda sellele, mida treener kõige olulisemaks peab.

2. Jack Phillipsi tehnika. Jack Phillips soovitab mõelda majanduslikule tõhususele kui "inimkapitali investeerimise tasuvusele". Tema pakutud valem on järgmine:

RQJ _ D°*°d koolitus – kulud „ ^qq (1)

ROI arvutamine aitab saada mitmeid eeliseid, eriti ettevõtte juhtide jaoks:

Hinda töötajatesse tehtavate investeeringute finantstõhusust;

Hankige selge ja usaldusväärne tööriist personalitegevuse tulemuslikkuse määramiseks;

Muutke "inimfaktor" ja selle mõju ettevõtte äritulemustele mõõdetavaks.

Personalijuhid:

Hinda personalitegevuse tulemuslikkust rahas;

Esitage oma töö tulemused ettevõtte juhile ettevõtluses aktsepteeritud numbrite keeles;

Hankige tööriist edukate ja ebatõhusate programmide tuvastamiseks.

3. Kaheparameetrilise hindamise metoodika. McGee pakub biparameetrilist hindamist, see tähendab, et see võtab arvesse koolituse tõhusust ja tõhusust; ta tutvustab ka tulemuslikkuse ja efektiivsuse mõisteid ning nende optimaalse kombinatsioonina õppimise produktiivsuse mõistet. Otsustades hinnata koolituse teostatavust ja tõhusust, pakume omalt poolt välja selle probleemi lahendamiseks järjepideva lähenemisviisi, st loobume ideest töötada välja universaalne tööriist koolituse efektiivsuse mõõtmiseks organisatsioonis, ja “valige tõhususe mõõtmise metoodika”, võttes arvesse koolitusürituste spetsiifikat, mille valik on üsna lai . Koolitustegevuste võrdleva efektiivsuse määramine võib aidata määrata ka organisatsiooni erinevates struktuuriüksustes identsete programmide järgi läbi viidud koolituse efektiivsust, mis võib olla vajalik ja kasulik ettevõtte standardiseeritud koolitussüsteemi ülesehitamisel.

4. Koolituse tulemuslikkuse hindamine terviklike hindamissüsteemide nagu BSC, KPI raames. Ettevõtte arengu üksikute valdkondade hindamisel kasutab kaasaegne juhtkond keerulisi hindamissüsteeme, mis sisaldavad mitmeid osakondade tulemuslikkust kajastavaid eranäitajaid, mille raames kasutatakse edukalt tervikliku hindamise mudeleid näiteks teatud ettevõtete panuse määramisel. jaotused üldise soorituse tulemusele. Ülalmainitud mudelite hulgas võib märkida nende igaühe rakendatavust personalikoolituse tulemuslikkuse hindamise probleemide lahendamisel, eraldades koolituse eest vastutavale osakonnale teatud sihtnäitajate komplekti, mis võimaldavad hinnata seda konkreetset ettevõtte divisjoni. . Näiteks tuues välja mõned kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed näitajad antud üksuse kohta, eeldades, et personali koolitustegevus neid näitajaid mõjutab, saame hinnata nende tegevuste tulemuslikkust tervikuna ja iga koolitusega seotud üksiku episoodi kohta. Defineerides selgelt nende näitajate korrelatsiooni väljaõppe läbinud üksuste tulemusnäitajatega, saame analüüsida personalikoolituse tulemuslikkust ettevõttes tervikuna.

Bibliograafia

1. Zaitseva Yu.A. Koolitus töökohal ja selle tulemuslikkuse hindamine: Personali arendamise juhtimine. M.: Eksam, 2011. 208 lk.

2. Egorshin A.P. Personali juhtimine. Nižni Novgorod: NIMB, 2008. 352 lk.

3. Magura M.I. Ettevõtte personali koolituse korraldamine: koolitusjuhend M.: JSC “Ärikool “Intel-Sintez””, 2002. 192 lk.

4. Kibanov A.Ya. Personalijuhtimise alused: õpik. M.: Infra-M, 2008. 304 lk.

5. Basovsky L.E. Juhtimine: õpik. M.: INFRA-M, 2005. 216 lk.

6. Vesnin V.R. Personali juhtimine. M.: Prospekt, 2009. 688 lk.

7. Kelperis I. Täiendkoolitus personalijuhtimise protsessis // Personalijuhtimine. Nr 7. 2007. Lk 56.

8. Bukhalkov M.I. Personalijuhtimine: tööjõupotentsiaali arendamine: õpik. toetust. M.: Infra-M, 2005. 192 lk.

9. Personalijuhtimine: loengute kursus / R.S. Se-degov, messing. 2. väljaanne Minsk: Juhtimisakadeemia Valgevene Vabariigi presidendi ajal, 2009. 174 lk.

10. Oparina N.N. Tippjuhtide koolituse ja arendamise tulemuslikkuse hindamine // Personalikataloog. 2011. nr 12. iYaL: http://www.pro-personal.ru/ioita1/744/308511.

K.V. Kopteva, O.A. Bakšejeva* AMETIAALNE KOOLITUS KUI ORGANISATSIOONITÖÖTAJATE ARENDAMISE ALUS

Artiklis antakse ülevaade personali koolitamise ja arendamise protsessi põhikontseptsioonidest ja sammudest. Tööalase koolituse ja personali oskuste pideva täiustamise süsteemid, mis aitavad kaasa iga töötaja ja kogu ettevõtte tööjõupotentsiaali arendamisele ja kasvule, lähtudes inimese töötegevuse lõplikest sotsiaalsetest ja majanduslikest tulemustest, samuti inimkapitali pidevast suurendamisest. vaadeldakse selle ratsionaalset kasutamist lavastuses.

Märksõnad, erialane koolitus, elukestva õppe protsess, koolituse tulemuslikkuse hindamine, Donald Kirkpatricku meetod, Jack Phillipsi meetod, biparameetrilise hindamise meetod.

* Kopteva Ksenija Valerjevna ( [e-postiga kaitstud]), Bakšejeva Olga Aleksandrovna ( [e-postiga kaitstud]), osakond turunduse ja personalijuhtimise eriala, Kurski Riiklik Ülikool, Kursk, 305000, Vene Föderatsioon.

Tootmisjuhtimise erialasel koolitusel majanduslanguse ja kriisi ajal on mitmeid funktsioone. Märkimisväärse koha selles hõivab keskendumine inimpotentsiaalile, mis tagab tarbijate vajadusi rahuldava tootmistegevuse elluviimise. Personalijuhtimise strateegia nõuab keskendumist uute lähenemisviiside väljatöötamisele professionaalses arengus.

Personali erialast koolitust ei tohiks pidada tootmistegevuse kõrvalfunktsiooniks. Sellel on oluline roll organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamisel, mille elluviimine eeldab oskusi, uuenduslikke oskusi ja teadmisi seotud erialadel. See on tingitud uutest nõudmistest, mis esitatakse esitajatele nende võimete ja professionaalsete võimete osas, et vastata konkurentsivõimeliste toodete nõuetele ja standarditele. Sellega seoses loovad ettevõtted uut mudelit inimressursside arendamiseks ja kasutamiseks. Selle peamised omadused hõlmavad keskendumist kõrgelt kvalifitseeritud, ennetavale tööjõule, mis on integreeritud süsteemi, mis nõuab pidevat teadmiste ja kvalifikatsioonide rikastamise protsessi.

Teooria, mis käsitleb personali kuluna, on asendunud personalijuhtimise teooriaga, mille kohaselt personal on üks ettevõtte ressurssidest, mida tuleb efektiivselt juhtida, selle arendamiseks ja rikastamiseks tuleb luua tingimused, sellesse investeerida vahendeid, kasutada oma kogu potentsiaali, keskendudes erialase hariduse järjepidevusele.

Ettevõtte kõrge tulemuslikkuse saavutamine on vajalik selleks, et inimesed saaksid tõhusalt töötada ning see saavutatakse töö tegemiseks vajalike oskuste, võimete ja hoiakute täiendamisega.

Metoodiliselt koolitatud spetsialistid suudavad õppeprotsessi läbi viia professionaalselt ja didaktikateadmistega. Kaasaegses maailmas kasvav koolitusvajadus, koolitust nõudvate valdkondade laienemine, üliõpilaste baasteadmiste ja -oskuste erinev tase nõuavad erialase kogemuse õpetamise diferentseeritud viiside ja meetodite kasutamist.

Personalikoolitus tagab töötaja erialaste teadmiste ja oskuste vastavuse kaasaegsetele tootmis- ja juhtimisnõuetele ning sisaldab järgmisi plokke:

1.Professionaalne treening. See viiakse läbi töötajate ja spetsialistide alg-, kesk- ja kõrgkoolituse tasemel. Koolituse kestus on 1 kuni 6 aastat.

2. Koolitus. Seda rakendatakse erialakursustel, juhtimiskoolides ja äriinstituutide täiendõppe osakondades. Koolituse kestus on kuni 1 aasta.

3. Personali ümberõpe. Seda toodetakse haridusasutustes, kus töötajad omandavad teise elukutse ja töötajad eriala. Koolituse kestus alates 2 kuust. kuni 2 aastat.

4. Kraadiõppe täiendav haridus. Aitab omandada kõrg- või doktoriõppes kõrgemat kutse- või teaduskvalifikatsiooni. Koolituse kestus on 2 kuni 4 aastat.

Koolitusvormi valiku määravad tegurid: karjäärimudelid, täiendõppe plaanid, mille määravad ettevõtte strateegiline areng, ettevõtte filosoofia, töövõtulepingu tingimused ja töökoha mudelid.

Personalikoolituse mudel ja selle sisu

Kaasaegses kontseptsioonis käsitletakse õppeprotsessi kui innovatsiooni investeeringut inimkapitali, mis on selle kasutamise kõige tõhusam vorm.

Erialase koolituse protsessi korraldamiseks kasutatakse koolitusmudelit.

Treeningvajaduse määramine saab tuvastada analüüsi abil konkreetse üksuse tasandil. Selle objektiks võivad olla järgmised küsimused: defektide tase, jäätmed, klientide kaebuste arv; õnnetusjuhtumi pass; kolleegi võime asendada puuduvat esinejat.

Väärtuslik analüüs viiakse läbi töö enda tasandil, arvestades töötaja poolt konkreetse töö käigus teostatavaid funktsioone ja tegevusi. Ametikirjeldus võib olla kasulik materjal, et tuua esile ja kirjeldada teadmisi, oskusi ja hoiakuid, mis on vajalikud iga ülesande täitmiseks vajalikul tasemel. Küll aga tuleb lisaks koolitusvaldkondade väljaselgitamisele arvestada ka töötajate endi arvamustega.

Ressursi eraldamine määravad koolituse eesmärgid, kestus, koolituse toimumise koht, tööprogrammi sisu ja kavandatud tulemuslikkuse saavutamine.

Õppekavade ja programmide koostamine (UP ja P). AP ja P koostamisel peate teadma, millised nõuded see töö personalile esitab: teadmised, oskused, hoiakud, mida nad kasutavad. Soovitatav on võtta arvesse aruannete andmeid, sõelumisintervjuude käigus saadud teavet ja kvalifitseeruvate intervjuude järeldusi.

Nii tehakse kindlaks konkreetsed funktsioonid ja töövoo elemendid, mis vajavad täiustamist ja arendamist. See määrab koolituse eesmärgi.

Õppemeetodid. Praktikas kasutatakse kahte meetodite rühma: koolitus RM-is ja koolitus väljaspool RM-i.

Õppemeetodid ja nende sisu

[e-postiga kaitstud]

1. ORGANISATSIOONI PERSONALI KOOLITUSE KAASAEGSED OMADUSED

Personali professionaalne areng on tänapäeval eriti oluline ja sellest on saamas iga organisatsiooni eduka toimimise lahutamatu tingimus. Võttes arvesse Venemaa turu eripära: kiired ja sagedased muutused nii ettevõtete sise- kui ka välistingimustes, võib väita, et kutseõppesüsteemi arendamine organisatsioonis ei määra mitte ainult selle arengu edukust, vaid ka selle ellujäämine. Koolitus on teadlikult tehtud tegevus, mille eesmärk on parandada praegu töö tegemiseks vajalike töötajate võimekust või arendada tulevikus töö tegemiseks vajalike töötajate potentsiaali.

Teaduse ja tehnoloogilise progressi kiirenenud areng ning erialaste teadmiste ja oskuste kiire vananemine ei ole ainsad tegurid, mis määravad oluliselt suurenenud erialase koolituse rolli, mis aitab organisatsioonidel vastata järjest karmistuvatele turunõuetele. Personali koolitamine on hädavajalik. Tehnoloogia, teadmised ja tehnoloogia arenevad nii kiiresti, et teabe hulk kahekordistub iga viie aasta järel. Nüüd on tööelus võimatu kasutada ainult neid teadmisi, mis on omandatud erialases kutse- või kõrgkoolis.

Möödunud sajandi 50ndatel märkisid Jaapani tööviljakuse tõstmise keskuse spetsialistid dokumendis “Kümme aastat tootlikkuseks”, et tööstus ja juhtimine on eelkõige inimressurss ning peamiseks probleemiks on see, kuidas varustada tööstusi ja juhtimisstruktuure kvalifitseeritud töötajatega. personal . Hiljem, 70ndatel, hakati arenenud riikides välja töötama elukestva hariduse kontseptsiooni. Viimasel ajal on sellest saanud üks tõhusamaid vahendeid kiiresti kasvava tehnilise potentsiaali ja personali sobitamise probleemide lahendamisel. Kontseptsioon eeldab, et professionaalse arengu protsess muutub pidevaks, spetsialist saab oma tegevuse raames ja erikursustel uusi teadmisi, mis on vajalikud oma töövõime säilitamiseks.

Ameerika suurimad korporatsioonid kulutavad igal aastal haridusele ja koolitusele üle 60 miljardi dollari.Nende ettevõtetes koolitatakse umbes 8 miljonit töötajat – umbes sama palju kui USA ülikoolides. Ameerika ekspertide sõnul rakendab praegu enam kui 75% organisatsioonidest ja ettevõtetest oma töötajatele erialaseid koolitusprogramme.

Edukamate kodu- ja välismaiste ettevõtete kogemus näitab, et investeeringud personali annavad kiiret ja kõrget tulu. Täna toob 1 dollar, mis on investeeritud inimressursi arendamisse, tulu 3 dollarilt 8 dollarile. Ameerika koolituse ja arendustegevuse edendamise ühingu uuringud näitavad, et 20. sajandi 90. aastatel. USA majanduse kasv töötajate erialase ettevalmistuse taseme tõusu tõttu oli 2,1%, rahvastiku kasvu tõttu - 0,4%, kapitali suurenemise tõttu - 0,5%. USA-s moodustab tööjõu kvaliteedi parandamine vähemalt 14% reaalrahvatulu kasvust.

Teised R. Zemsky ja S. Shamakoli (Pennsylvania osariigi ülikool) 3200 Ameerika ettevõttes läbiviidud uuringud näitasid, et personali koolituskulude 10% kasv toob kaasa tööviljakuse 8,5% tõusu, samas kui kapitaliinvesteeringute sama suurenemine – ainult aasta võrra. 3,8%.

Oluline on, et personali arendamisse investeerimine tooks organisatsioonile suuremat kasumit kui investeerimine tootmishoonete täiustamisse, s.t inimressurssi saab määratleda võtmetegurina kõigi teiste tootmisorganisatsiooni juhtkonna käsutuses olevate ressursside efektiivsel kasutamisel.

Personali arendamise tulemuslikul juhtimisel on organisatsioonile ka teisi, mitte vähem olulisi positiivseid tagajärgi: töötajate potentsiaali vabastamine, meeskonna sotsiaalpsühholoogilise kliima ühendamine ja parandamine; suurenenud motivatsioon; töötajate pühendumuse tugevdamine organisatsioonile; juhtimise järjepidevuse tagamine; uute töötajate meelitamine; soovitavate käitumismustrite ja sobiva organisatsioonikultuuri kujundamine, mis aitab kaasa organisatsiooni eesmärkide edukale saavutamisele jne.

Nagu näitab parimate ettevõtete kogemus, ei ole nende “lisaülesannete” täitmine koolitusel vähem oluline kui õpilastele teadmiste edasiandmise ja vajalike kutseoskuste arendamisega seotud ülesannete kogum.

Edasijõudnute koolitus hõlmab erinevate koolitusvormide ja -meetodite kasutamist (tabel 1).

Kutsehariduse raames on säilivad ja uuenduslikud haridusprogrammid, mis erinevad oma elluviimise eesmärgi poolest.

Eesmärk " säilitamine"õppimine on fikseeritud vaadete, meetodite ja reeglite assimilatsioon. See tagab õpilaste efektiivse soorituse rutiinsetes ja (või) korduvates olukordades. Seda tüüpi programm on eriti tõhus uute teadmiste edasiandmiseks vananenud teadmiste asemele ning töötajate teadmiste ja oskuste lünkade likvideerimiseks, et säilitada olemasolev tegevussüsteem.

Tabel 1

Personalikoolituse põhivormid ja meetodid

Õppetöö vorm/meetod

lühikirjeldus

Väljaõpe töökohalt

Planeeritud koolitus (täiendõpe), tavaliselt spetsialiseeritud õppeasutuses või täiendõppesüsteemi koolituskeskuses. Teostatakse vähemalt kord viie aasta jooksul

Paralleelselt töökohal ja töövälisel koolitusel

Lühiajaline professionaalne areng. Viiakse läbi vastavalt vajadusele, kuid vähemalt kord aastas töökohas või täiendõppesüsteemi õppeasutustes

Õppimine ülikoolis või muus spetsialiseeritud õppeasutuses

Organisatsiooni nõudmisel või töötaja isiklikul algatusel väljaõpe erialal või erikoolitusprogrammis

Tööstusseminarid

Osalemine vähemalt kord kuus toimuvatel tootmis- ja majandusteemalistel seminaridel

Praktika

Erialaste teadmiste, oskuste ja vilumuste kujundamine ja kinnistamine praktikas, uurides parimaid praktikaid seotud ettevõtetes, juhtivates teadusorganisatsioonides, ülikoolides jne.

Osalemine projektirühma töös

Uute teadmiste ja tootmiskogemuse omandamine projekti erinevatel etappidel töös osaledes

Mentorlus

Tootmiskogemuse omandamine noorte töötajate poolt ja nende kohandamine tööjõuga spetsiaalselt määratud mentori abiga organisatsiooni kõige kogenumate töötajate hulgast

Eneseharimine

Töötaja iseseisev süstemaatiline koolitus tema vahetu juhi poolt kinnitatud individuaalse kava järgi ja tema kontrolli all

Uuenduslik koolitus – koolitus, mis on tulevikku vaatav, keskendudes organisatsiooni ettevalmistamisele tööks uutes tingimustes. Uuenduslike koolitusprogrammide väljatöötamisele eelneb prognoos organisatsiooni vajadusest muuta oma erialast ja personalipotentsiaali, lähtudes vastavatest muutustest väliskeskkonnas, tegevustehnoloogias ja juhtimissüsteemis. Uuenduslik õpe tegeleb tavaliselt probleemidega, mis võivad olla nii ainulaadsed, et katse-eksituse meetodil pole võimalik õppida.

Personaliteenuste praktilise tegevuse analüüs võimaldas personalikoolituse korraldamisel välja tuua seitse peamist töövaldkonda (joonis 1).

Riis. 1. Peamised töövaldkonnad personalikoolituse korraldamisel

Selleks, et koolitus vastaks organisatsiooni huvidele, on juba ettevalmistavas etapis vaja mõista organisatsiooni strateegilisi huve, mis on seotud personali koolitamise tööga. See võimaldab sõnastada konkreetsed eesmärgid, ilma milleta koolitus kaotab oma fookuse ja mõtte nii läbiviijate kui ka koolituse korraldajate jaoks. Erialase koolituse püstitatud eesmärgid:

Olla juhendina õppekava sisu arendamisel;

Tagada õpilastele esitatavate nõuete üsna täpne kindlaksmääramine ja koolituse peamiste prioriteetide väljaselgitamine;

Need on aluseks koolitusprogrammide, kursuste, seminaride tulemuslikkuse hindamisel;

Tagab parema kooskõla õpivajaduste, sisu ja õpetamismeetodite vahel.

Organisatsiooni erinevate kategooriate personali koolitusvajaduse määravad nii töö nõuded ja (või) organisatsiooni huvid kui ka töötajate individuaalsed omadused. Koolitusvajaduse kujunemist mõjutavad järgmised tegurid: vanus, töökogemus, võimete tase, töömotivatsiooni tunnused jne. Koolitusvajadus võib tekkida vastusena jooksvatele probleemidele ja (või) võib olla seotud organisatsiooni plaanid.