Johtamisen ilmiö psykologiassa. Johtamisen psykologiset näkökohdat

Ihmisessä. Missä suhteissa niitä tulisi sekoittaa, jotta saadaan henkilö, joka ei epäile itseään ja omia kykyjään, joka on aktiivinen kaikissa ilmenemismuodoissa, ajattelee laatikon ulkopuolella, toimii päättäväisesti ja kykenee yhdistämään minkä tahansa erilaisen ryhmän yhteinen päämäärä?

Johtajaksi voi tulla kuka tahansa, koska alla käsitellyt ominaisuudet ovat tavalla tai toisella läsnä jokaisessa ihmisessä. Mutta kuten kävi ilmi, tämä rooli ei sovi kaikille eivätkä kaikki ole tyytyväisiä.

Terminologia

Johtaja(englanninkielisestä johtajasta - "johtaa ensin, eteenpäin") - henkilö missä tahansa ryhmässä, jolla on suuri auktoriteetti ja jolla on vaikutusvaltaa, joka ilmenee ohjaavina toimina.

Johtajan, inspiroijan ja mentorin rooli on hirvittävän väsyttävää useimmille tavallisille ihmisille. Enemmistölle, mutta ei johtajalle - henkilölle, jonka mahtava energia tulvii yli ja etsii sovellusta.

Joten kuka hän on?

Johtajan tärkeimmät ominaisuudet

Psykologit ovat tutkineet tätä aihetta melko yksityiskohtaisesti ja tulleet yksimielisyyteen, että kaikilla ideologisilla päämiehillä on perustavanlaatuisia luonteenpiirteitä.

Johtaja on henkilö, joka yhdistää:

Itsetunto. Olipa perusteltua tai ei, johtajalla ei ole mitään syytä olla uskomatta itseensä. Hänen itseluottamuksensa on tarttuvaa – luottaen itseensä hän juurruttaa tämän tunteen ympärillään oleviin ihmisiin.
Energiaa ja sinnikkyyttä. Tämä ei ole niin harvinainen ominaisuus, mutta yhdessä itseluottamuksen kanssa se antaa uskomattomia tuloksia. Henkilö, joka luovuttaa ensimmäisessä esteessä, on vinkuja. Ihminen, joka syyttää muita epäonnistumisistaan, on psykopaatti. Henkilö, joka osaa analysoida epäonnistumisensa ja jatkaa eteenpäin, on markkinajohtaja. Hän on sellainen vain sinnikkyytensä ja sinnikkyytensä ansiosta.
Viehätys, karisma. Erittäin tärkeää, olet samaa mieltä. Ennen kuin hän aloittaa johtamisen, johtajan on ensin otettava yhteyttä ympärillään oleviin ja saatava heidät pitämään hänestä. Valitettavasti ei ole houkutteleva emotionaalisia ominaisuuksia henkilöstä ei todennäköisesti tule oikeaa johtajaa.
Kyky suostutella. Omien ajatustensa osaaminen ja ymmärrettävä ilmaisu on jo tiedettä, ja kyky laittaa ajatuksensa toisten ihmisten päähän niin, että ihmiset hyväksyvät ne omikseen, on koko taidetta. Tietysti henkilöä, jolla on tällainen lahja, voidaan kutsua manipulaattoriksi, mutta johtaja on pohjimmiltaan nukkenäyttelijä, joka johtaa massat haluttuun suuntaan.
Aloite. Johtaja on aktiivinen, energinen henkilö, jolla on paljon ideoita ja joka haluaa toteuttaa ne kaikki. Todellinen löytö mille tahansa joukkueelle!
Vastuullisuus. Tämä on ihmisen perustavanlaatuinen ominaisuus, joka on koko johtajahahmon pyramidin perusta. Loppujen lopuksi, jos kaikilla yllä olevilla ominaisuuksilla ei ole vastuuta tehdyistä toimista, tämä ei ole muotokuva johtajasta, vaan poserista, tuulipussista ja fanfaarista. Todellinen tiiminvetäjä vastaa helposti minkä tahansa yrityksensä seurauksista.

Missä on älykkyys?

Oletko huomannut, että yllä olevien ominaisuuksien joukossa ei ole mitään vastaavaa älykkyyttä tai henkistä kapasiteettia? Monien tutkijoiden mukaan tämä ei ole välttämätön ominaisuus johtajan muotokuvassa. Menestyneen johtajuuden tärkein edellytys on olla hieman älykkäämpi kuin ympärilläsi olevat. Kun johtajan ja hänen lähipiirinsä älyllisessä tasossa on melko suuri aukko, tapahtuu päinvastainen reaktio - joukko hylkää ylimielisen henkilön ja johtaja itse kyllästyy työskentelemään tällaisen "raaka-aineen" kanssa.

Ovatko johtajat ja johtajat sama asia?

Lukiessaan artikkelia monet teistä ovat luultavasti jo kokeilleet esimiehen muotokuvaa johtajasta. On sattumia, mutta hyvin harvoin. Tarkoittaako tämä sitä, että meitä johtavat ihmiset, jotka eivät pysty johtamaan satunnaisia ihmisiä? Syy-seuraussuhde: jos satunnaiset ihmiset ovat vastuussa, johtaminen osoittautuu tehottomaksi.

Selvitetään se. Luonnossa on tietysti johtaja-johtaja. Hän on harvinainen "peto", jota löytyy enemmän Venäjän keskiosasta (kunnianhimo kummittelee häntä, ja johtajuusominaisuudet vaativat pääkaupungin valloitusta). Mitä kauempana Belokamennayasta, sitä rauhallisemmiksi ja mittavammiksi johtajamme tulevat. ovat läsnä hahmoissaan, mutta eivät sisällä enimmäisarvo. Miten he onnistuvat johtamaan?

Ongelma voidaan ratkaista yhdellä toimella, ja vastaus on yksinkertainen: pätevät johtajat auttavat henkilöstöpäätökset. Todellakin, mikä voisi olla yksinkertaisempaa - jos minulta puuttuu laatu, minun on löydettävä henkilö, jolla on se, ja palkattava hänet. Juuri tätä ajatteleva johtaja, tiiminvetäjä tekee. Samaan aikaan organisaation idea ei kärsi, kaikki komponentit ovat keskenään tasapainossa ja tavoitteet saavutetaan.

Organisaation johtaja, joka ei ajattele aivolapsensa tulevaisuutta, ottaa veljensä, matchmakerin tai rakastajatarnsa töihin, mikä heikentää paitsi itsensä, myös yrityksen.

Naisjohtaja: lahja taivaalta vai rangaistus?

Kuten asiantuntijat vitsillä väittävät, menestyäkseen naisen täytyy olla paitsi älykäs ja ovela, myös kaksi päätä pidempi kuin mikään mies. Eikä tämä lausunto ole merkityksetön, koska sukupuolinäkökulma hallitsee myös täällä.

Riippumaton tutkijaryhmä osoitti kokeellisesti, että heikomman sukupuolen edustajien on erittäin vaikea johtaa. "Johtaja", ensin nainen, sitten mies, määrättiin tutkittavien ryhmään. Molemmissa tapauksissa houkutusjohtajan täytyi ottaa vallan ohjat ja vakuuttamalla aiheet johdatettava heidät ongelman ratkaisuun. Testin aikana kävi ilmi, että muut suostuivat näkemään varsin myönteisesti mieheltä tulevan johtamishalun. Ne antavat hänelle mahdollisuuden päästä niistä yli ja ovat halukkaampia yhtymään hänen näkemyksensä kanssa. Sen sijaan johtajuuteen pyrkivän naisen toiminta aiheuttaa hylkäämistä ja ärsytystä suurimmassa osassa hänen ympärillään olevista.

Ei ole yllättävää, että naisjohtajat joutuvat kilpailemaan vahvemman sukupuolen kanssa heikkoja puolia. He hankkivat maskuliinisia luonteenpiirteitä, maskuliinista johtamistyyliä ja maskuliinisia tapoja. Tämä on eräänlainen puolustusreaktio.

Voiko johtaja olla alainen?

Erittäin mielenkiintoinen kysymys, olette samaa mieltä. Loppujen lopuksi, jos ihmisellä on enemmän kunnianhimoa ja itseluottamusta kuin hiuksia päässään, kuinka hän voi alistua toisen henkilön, pomonsa vaatimuksiin?

Tämä on todellakin suuri ongelma nykyiselle johtajalle. Hän luonteensa vuoksi ei yksinkertaisesti voi jäädä sivuun ja heikentää nykyisen pomon auktoriteettia joka päivä ja joka minuutti. Epävirallinen johtaja on henkilö, joka itse on oman karismansa panttivanki.

Tietysti voit päästä eroon tällaisesta esteestä irtisanomalla, mutta jos kapinallinen on myös hyvä asiantuntija, on viisaampaa löytää toinen käyttötarkoitus hänen energialleen. Kutsu hänet johtajan paikalle paloturvallisuus ja työsuojelu. Usko minua, et tule katumaan sitä. Valtuutus ja tietty valta takaavat epävirallisen johtajan tavoitteiden tyydyttämisen. Hän ei tietenkään lakkaa arvostelemasta sinua, mutta vain siihen pisteeseen asti. Ja sitä paitsi, sinun ei pidä hylätä kaikkea, mitä epävirallinen johtaja sanoo sinulle - hänen aivonsa on suunniteltu siten, että hän näkee selvästi johtamisen haitat. Siksi on parempi "päättää" ja ottaa se huomioon.

Onko mahdollista kehittää itsessäsi johtajaa?

Tietysti voit, mutta ensin sinun on päätettävä, tarvitsetko sitä todella.

Lukuisat tällä hetkellä olemassa olevat kehityskurssit ja koulutukset tarjoavat kaikille, jotka haluavat kehittää johtajan yhdessä tai kahdessa viikossa. Tämä, kuten psykologit sanovat, lupaa sosiaalista merkitystä, mainetta ja huomiota. Monet ihmiset todella tarvitsevat näitä koulutuksia ja auttavat heitä. Mutta on mahdollista, että henkilö, joka on suorittanut tällaiset kurssit, kokee todellisen shokin ja stressin, jos kurssin aikana käy ilmi, että hän ei ole syntynyt ohjaajaksi.

Tee yhteenveto

Yhteenvetona edellä esitetystä voimme todeta luottavaisin mielin, että johtajuuden ongelma on hyvin monitahoinen. Psykologisesta näkökulmasta johtaja on hillittömän energiansa panttivanki. Useimmiten on turvatonta olla hän, hänen elämänsä on täynnä odottamattomia tilanteita, hän on aina tapahtumien keskipisteessä, mutta tästä todellinen johtaja saa vain tyydytyksen ja saavutuksen tunteen.

Ylistys pelottomille, jotka liikuttavat maailmaa!

Johtamisen psykologia

Ш Erityinen ilmiö, joka syntyy johtajan ja seuraajien välisessä vuorovaikutuksessa kahden ongelman risteyksessä: yksilön (johtajan) poliittinen psykologia ja pienten ja suurten ryhmien poliittinen psykologia.
Ш Hallitsevan ja alistuvan, vaikuttamisen ja seuraamisen suhteet ryhmän ihmissuhteiden järjestelmässä.
Ш Tämä on nimitys valta- ja vaikutusvallan käyttämiselle sosiaalinen ryhmä; eli johtajana toimiminen tarkoittaa johtajuuden harjoittamista.
Ш Johtajan ja hänen seuraajiensa keskinäisen vaikuttamisen prosessi ryhmä-, organisaatio- ja sosiaalisten tavoitteiden saavuttamiseksi. Johto voi olla autokraattista, diktatorista, demokraattista jne.
Ш Prosessi, jolla ryhmän jäseniin vaikutetaan saavuttamaan ryhmän tavoitteet.

Mikä tekee ihmisestä tehokkaan johtajan? Tämä kysymys on kiinnostanut tutkijoita pitkään. Yksi tunnetuimmista ja yksinkertaisimmista vastauksista on suurmiehen teoria. Sen kannattajia löytyy historioitsijoiden, valtiotieteiden, psykologien ja sosiologien joukosta. (kannattajat - Friedrich Nietzsche, Nikolai Mihailovsky; vastustajat - Herbert Spencer.)

Suuren ihmisen teorian mukaan henkilö, jolla on tietty joukko persoonallisuuden piirteitä, on hyvä johtaja riippumatta tilanteen luonteesta, jossa hän on. (Teoria, jonka mukaan "johtaja" yhteiskunnassa on velkaa sosiaalinen asema, luonteesi, henkilökohtaiset ominaisuudet. Tälle teorialle pintapuolisella historiaan suhtautumisella on monia syitä, mutta toisaalta suuria ihmisiä ilmestyy kukin omalla ajalla, kun yksi tai toinen historiallisen kehityksen suuntaus kypsyy.)

Suurten ihmisten teorian ehdoton ruumiillistuma on käsite karismaattisesta johtajasta, jonka edessä muut kumartavat (kreikan sanasta charizma - lahja, Jumalan armo, jumalien armo).

Jos tämä teoria pitää paikkansa, täytyy olla joitakin keskeisiä persoonallisuuden piirteitä, jotka tekevät ihmisestä erinomaisen johtajan ja erinomaisen johtajan. Mitä se on: korkea älykkyys, karisma (viehätys), sosiaalisuus, rohkeus? Mikä on parempi: olla ekstrovertti vai introvertti? Pitääkö hallitsijan olla täysin häikäilemätön? Tai parhaat johtajat ovatko erittäin moraalisia ihmisiä? Vai eikö johtajan itse persoonallisuus ole tärkein, vaan sosiaaliset ominaisuudet ympäristö, jossa se muodostui: perheen kokoonpano, koulutus, aikaisemmat ammatit?

Psykologit, jotka ovat kiinnostuneita johtajan ominaisuuksista, ovat tehneet monia erityistutkimuksia. Joitakin melko heikkoja riippuvuuksia voidaan todellakin löytää. Mutta yleisesti voimme sanoa, että vahvoja suhteita ei ole. Yllättäen käy ilmi, että hyvin harvat persoonallisuuden piirteet liittyvät suoraan johtamisen tehokkuuteen ja löydetyt suhteet ovat yleensä melko heikkoja.

Tässä on joitain yksilöllisten persoonallisuuden ominaisuuksien ja johtajuuden välisiä suhteita.

1. Johtajilla on yleensä hieman korkeampi älykkyys kuin heidän "parvellaan". Johdon hakijaa ei saa missään tapauksessa erottaa seuraajiensa keskimääräisestä älyllisestä tasosta. Väkijoukot hylkäävät väistämättä ne, jotka ovat "liian älykkäitä". He ovat hirvittävän kaukana ihmisistä... Korkeakarvainen intellektuelli voi ottaa johtajan lähimmän avustajan, viisaan, salaisen neuvonantajan paikan ja parhaimmillaan - eminents grise. Mutta "polku valtaistuimelle" kielletään häneltä useimmiten.
2. Vallan motivaatio. Monet johtajat ovat ajettuja Vahva halu viranomaiset. Heillä on vahva keskittyminen itseensä, huoli arvostuksesta, kunnianhimo ja ylimääräinen energia. Tällaiset johtajat ovat yleensä paremmin sosiaalisesti valmistautuneita, osoittavat suurempaa joustavuutta ja sopeutumiskykyä. Vallanhimo ja kyky juonitella auttavat heitä pitkä aika pysyä pinnalla".
3. Historiallisten asiakirjojen tutkiminen osoitti, että 600 tunnetun hallitsijan joukossa tunnetuimmat olivat joko erittäin moraalisia tai erittäin moraalittomia yksilöitä. Tästä voimme olettaa, että julkkikseen on kaksi tietä: sinun on joko oltava moraalin ja hyveen malli tai sinulla on oltava Machiavellin periaatteeton luonne.
4. Amerikkalainen psykologi Simonton havaitsi, että USA:n presidentit, jotka kasvoivat pienissä perheissä, jäivät todennäköisemmin historiaan yhtä suurina poliitikot. Esimerkiksi Franklin Roosevelt, jota pidettiin yhtenä Yhdysvaltain merkittävimmistä presidenteistä, oli ainoa lapsi. Loput 97 ominaisuutta, mukaan lukien persoonallisuuden piirteet, eivät tämän tutkimuksen tulosten mukaan liity mitenkään henkilön tehokkuuteen johtajana.
5. Ihmisen pituuden ja sen todennäköisyyden välillä, että hänestä tulee ryhmänjohtaja, on pieni positiivinen suhde. Johtoasemassa pitkistä ihmisistä tulee usein merkittäviä historiallisia henkilöitä. Siitä voidaan väittää pitkä mies hieman todennäköisemmin johtajaksi.
6. On hyvin vähän todisteita siitä, että ominaisuudet, kuten karisma, rohkeus, dominanssi tai itseluottamus, osoittaisivat henkilön tehokkuutta johtajana. psykologian johtajan persoonallisuuden johtaja

Yleisesti ottaen on erittäin vaikea ennustaa, kuinka hyvä johtaja henkilöstä tulee pelkästään hänen persoonallisuutensa perusteella. Siksi tutkijat alkoivat ajan myötä tulla siihen johtopäätökseen, että pelkkä persoonallisuuden piirteiden tarkastelu ei riitä. On myös tarpeen ottaa huomioon tilanne, jossa nämä piirteet esiintyvät. Tämä ei tarkoita, etteivätkö persoonallisuuden ominaisuudet vaikuttaisi mahdollisuuksiin tulla johtajaksi ollenkaan. Sinun tarvitsee vain ottaa huomioon sekä henkilön persoonallisuus että sen tilanteen luonne, jossa hänen on toimittava johtajana. Tämän näkemyksen mukaan sinun ei tarvitse olla "suuri ihminen" ollakseen tehokas johtaja. Pikemminkin sinun täytyy olla oikea henkilö oikeassa paikassa ja oikeaan aikaan.

Johtaja ei voi olla sellainen aina ja kaikkialla. Hän voi näyttää johtajuuskykynsä vain oikeassa tilanteessa. Esimerkiksi yritysjohtaja voi menestyä erittäin hyvin joissakin tilanteissa ja epäonnistua toisissa.

Yritysjohtajan, joka haluaa pysyä tehokkaana pitkällä aikavälillä, on kyettävä sopeutumaan nopeasti muuttuviin olosuhteisiin ja vaihtelemaan käyttäytymistään joustavasti. Usein johtaja kiinnittyy yhteen käyttäytymistyyliin, joka esimerkiksi osoittautui tehokkaaksi yrityksen perustamisaikoina, mutta on täysin sopimaton intensiivisen kasvun ja saavutettujen asemien säilyttämiseen. Tämän seurauksena yritys menettää ajan myötä kykynsä kilpailla markkinoilla.

On olemassa useita johtajuuden teorioita, jotka keskittyvät sekä johtajan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin että tilanteeseen, jossa hän toimii. Tunnetuin on Fred Fiedlerin tilanneteoria johtajuudesta. Fiedlerin oletus on, että johtajat voidaan jakaa kahteen laajaan tyyppiin. Ensimmäisen edustajat keskittyvät pääasiassa tehtävään, toisen - suhteisiin. Tehtäväkeskeinen johtaja on enemmän huolissaan siitä, että työ tehdään kunnolla. Hän ei ole kiinnostunut työntekijöiden suhteista ja tunteista. Tämän tyylin mahdollisia etuja ovat päätöksenteon nopeus, alisteinen yhteiselle tavoitteelle ja tiukka alaisten valvonta. Suhdelähtöistä johtajaa kiinnostaa ensisijaisesti se, millaisia tunteita ja ihmissuhteita työntekijöiden keskuudessa syntyy. Hän pyrkii lisäämään työvoiman tehokkuutta parantamalla ihmissuhteita: kannustaa keskinäiseen apuun, antaa alaistensa osallistua tärkeiden päätösten tekemiseen, ottaa huomioon työntekijöiden mielialan ja tarpeet jne. Myöhemmin tietysti havaittiin, että joidenkin johtajien tyyli voi olla sekä työ- että ihmislähtöistä.

Tehtäväkeskeiset johtajat ovat tehokkaimpia tilanteissa, joissa kontrolli on joko erittäin korkea tai erittäin heikko. Kun kontrolli on erittäin korkealla, ihmiset ovat tyytyväisiä ja onnellisia, kaikki sujuu mutkattomasti, eikä alaisten tunteista tai heidän suhteistaan tarvitse huolehtia. Täällä johtaja, joka keskittyy vain tehtävän suorittamiseen, saavuttaa parhaat tulokset. Kun tilannehallinta on hyvin alhainen, tehtävälähtöinen johtaja pystyy paremmin organisoimaan tilanteen. Voimiaan käyttäen hän käskyjen ja käskyjen avulla kurinpitoseuraamuksia voi tuoda ainakin jonkin verran järjestystä hämmentävään ja epävarmaan työympäristöön.

Käsitteet "johtaja" ja "johtaja" ovat merkitykseltään samanlaisia, joten niitä käytetään usein synonyymeinä. Mutta ne eivät ole identtisiä. Johtajuus on psykologinen ilmiö, kun taas johtaminen on puhtaasti johtamista. Johtaja ottaa spontaanisti hallitsevan aseman ryhmässä sen jäsenten enemmistön nimenomaisella tai piilotetulla suostumuksella. Hänen vaikutusvaltansa ja auktoriteettinsa ovat suurelta osin epävirallisia. Johtaja on muodollinen pomo, jolla on virka-asema. Siksi ryhmän todellinen johtaja ei aina ole sen virallinen johtaja ja päinvastoin.

Käytetyt kirjat

1. E. Aronson, T.D. Wilson, R.M. Akert. (artikla)
2. Krichevsky R.L. Johtamisen psykologia - Pietari, 2007 - 544 s.

Ihmiset ovat olleet kiinnostuneita johtamisen psykologiasta pitkään, eikä sattumalta. Kaikki haluavat saavuttaa kunnioituksen, mutta kaikki eivät ymmärrä tarkalleen, miten se tehdään.

Ukrainassa on sanonta: "Missä on kolme ukrainalaista, siellä on neljä hetmania". Mutta tämä ei koske vain Ukrainaa. Kaikissa tilanteissa, joissa on enemmän kuin kaksi henkilöä, herää aina kysymys johtajuudesta. Nuo. Jopa tietyn ryhmän spontaanin muodostumisen yhteydessä joku ottaa siinä aktiivisemman roolin luonnollisista tiedoista johtuen tai hänet on yksinkertaisesti olosuhteiden pakotettu.

Ajan myötä päätöksentekovastuun ottaneet ihmiset alkavat kuitenkin saada entistä merkittävämpää roolia, heidän sanojaan kuunnellaan entistä kunnioittavammin, heidän sanojaan asetetaan etusijalle ja he saavat hallitsevan aseman ryhmässä. Näin ryhmän jäsenet jakautuvat johtajiin ja seuraajiin eli johtajiin ja seuraajiin.

Siksi kysymys on avoinna tähän päivään asti: mikä tekee ihmisestä tehokkaan johtajan?

Johtamispsykologia: teoriat

On olemassa useita johtamisteorioita:

Teoria sankareista tai suurmiehistä- Muinaisina aikoina ihmisille annettiin "jumalillisia" piirteitä, jotka yleensä perittiin jumalilta tai kuninkailta. Tämän teorian mukaan johtajilla on tiettyjä ominaisuuksia, kuten vastuunhalu, sinnikkyys, aloite, vallanhimo, korkea tasoIQ, upea ulkonäkö, , luotettavuus jne. jne. Tutkimukset ovat kuitenkin osoittaneet, että eri aikojen ja kansojen johtajat erosivat toisistaan valituissa ominaisuuksissa ja osoittivat itsensä eri tavalla tilanteesta riippuen.
Ympäristöteoria - ympäristö itsessään muodostaa valitussa ihmisessä tarvittavat ominaisuudet, jotka täyttävät ympäristön vaatimukset. Kun ihminen juurruttaa ympäristöstään ajatuksen, että hänen pitäisi ottaa hallituksen ohjakset, tämä on juuri sitä tapausta, kun ihminen toisessa ympäristössä vapautuu helposti vastuun taakasta juuri siksi, että se on taakka.
Vuorovaikutus-odotusteoriat- johtaja tässä teoriassa määritellään vuorovaikutuksen aloittajaksi ryhmässä.
Vaihtoteoria - ryhmän jäsenet antavat tietyn panoksen, täydentävät olemassa olevia ja odottavat saavansa tästä jonkinlaista "bonustuloa".
Tilanneteoria- Johtajan tehokkuus riippuu siitä, kuinka keskittynyt johtaja on käsillä olevaan tehtävään, missä määrin hän pystyy hallitsemaan ja vaikuttamaan ryhmään.

Kuten näette, johtamisen psykologia on todella askarruttanut mieltä ja hämmentänyt monia ihmisiä pitkään (koska niin monia teorioita on jo keksitty). Jokaisella näistä teorioista on sekä kannattajia että vastustajia, eikä kukaan ole vielä ymmärtänyt, kuinka ja miksi henkilöstä tulee johtaja.

Mutta psykologit ovat saaneet selville yhteiset asiat, jotka estävät johtajuuden kehittymistä. Tämä ei tietenkään ole puolue ja hallitus, vaan omat torakamme - sisäiset esteet ja esteet, jotka muodostuivat meidän ja esi-isiemme menneiden kokemusten, rajoittavien uskomusten ja estävien tapojen seurauksena.

Johtamispsykologia: rajoitukset

Tässä ovat yleisimmät rajoitukset:

1. Tavoitteiden epämääräisyys ja epäselvyys. . Useimmiten ihminen epäonnistuu, koska hänellä on hyvin vähän käsitystä siitä, minne hän on menossa ja miksi. Johtajat eivät yleensä kärsi tästä. Siksi niitä seurataan.

Jos haluat olla johtaja, aseta tämä itsesi edelle. Yritä mielessään kuvitella lopputulos, jonka haluat saavuttaa, ja kirjoita se ylös mahdollisimman yksityiskohtaisesti.

2. Odotat välitöntä muutosta ja kärsivällisyyden puutetta. Pienestä tammenterhosta kasvaa valtava tammi. Eikä tämä tapahdu yhdessä päivässä. Jos olet liian impulsiivinen ja haluat saavuttaa tuloksia mahdollisimman pian, etkä tiedä kuinka odottaa kärsivällisesti, et saavuta tavoitteitasi ja sinusta tulee johtaja vain lyhyeksi ajaksi. Ja silloinkin vain, jos olet tarpeeksi karismaattinen johtaja ja osaa ladata muita energiallasi.

Menestys ruokkii menestystä. Jos haluat, muista, että kaikki muutokset vaativat jatkuvaa huomiota ja realistisia määräaikoja. Aseta realistiset määräajat.

3. uutuus. Jos tärkeimmät arvosi ovat turvallisuus ja mukavuus, pidät niitä parempana kuin mitä tahansa muutosta, vaikka se olisi muutos parempaan. Uudet tilanteet näyttävät vaarallisemmilta kuin tutut Jos haluat tulla johtajaksi, älä pelkää muutosta, opettele ottamaan kohtuullisia riskejä pitäen pääsi harteillasi.

4. Epämukavuuden pelko. Ihmisillä on taipumus välttää tilanteita, jotka voivat aiheuttaa kipua tai pelkoa, haastaa heidän uskomuksiaan, ravistaa egoaan... Tämä on luonnollista.

Mutta jos haluat tulla johtajaksi, sinun on ymmärrettävä ja hyväksyttävä, että joudut kohtaamaan tällaisia tilanteita useammin kuin kerran tai kahdesti - tämä on normaali sisäisen vapauden kehittämisprosessi yhtenä johtajuuden ominaisuuksista.

5. Pelko ystävien ja rakkaiden menettämisestä. Ystävät ja sukulaiset eivät aina ole myötätuntoisia pyrkimyksillesi muuttaa elämääsi ja itseäsi. Jo se tosiasia, että olet valinnut tämän polun, osoittaa, että sinun ja sen seurauksena prioriteettisi ovat muuttuneet ja johtajuusosaamisesi kasvu voi aiheuttaa muiden hylkäämistä - hehän tiesivät sinut täysin eri tavalla.

Mutta jos haluat ehdottomasti muuttaa elämäsi, tämä on väistämätöntä. Et voi muuttua sisältäpäin säilyttäen samalla tilasi ympäristössäsi. Älä huoli, näytä vain viisautta ja ymmärrystä. Teillä tulee olemaan samanhenkisiä ihmisiä tavalla tai toisella, heidän piirinsä muuttuu arvojen muutoksista riippuen, mutta sukulaiset ovat sukulaisia. Ihmiset, jotka rakastavat sinua, tulisijaasi, takaosaasi. Sinun ei pitäisi tuhota sitä. Kannattaa olla joustavampi.

6. Itseluottamuksen puute. Se kasvaa lapsuudesta (jos sinulla oli liian vaativat vanhemmat) tai menneistä huonoista kokemuksista. Surullinen tila, kun toisaalta haluat yrittää, mutta toisaalta ihminen ei usko, että hän voi menestyä missään.

Jokainen on itse vastuussa omasta kehityksestään. Halu saavuttaa edellyttää, että opit olemaan vastuussa edistymisestäsi oma elämä. Jos tarvitset samanhenkisten ihmisten tukea, etsi heidät, se ei ole niin vaikeaa kuin miltä ensi silmäyksellä näyttää.

7. Taitojen puute. Joskus ihmiseltä puuttuu yksinkertaisesti perustavanlaatuinen kokemus ja taidot itsensä kehittämiseen. Useimmat ihmiset yrittävät ymmärtää tämän teoreettisesti lukemalla elämäkertoja tai muistelmia. kuuluisat ihmiset. Tietysti suurten johtajien kokemusten tutkiminen on erittäin tärkeää, jotta ajattelusi alkaa muuttua. Mutta heidän kokemuksensa on heidän kokemuksensa. Heillä oli erilainen kasvatus, erilainen ympäristö, erilaiset olosuhteet. Johtamispsykologia ei voi tarjota reseptejä, jotka sopivat aina kaikille. Tämä on periaatteessa mahdotonta, koska kaikki ihmiset ovat hyvin erilaisia.

Eri toimistorotat ovat luoneet uskomattoman määrän teorioita selittääkseen, miksi ihmiset valitsevat ketä seurataan ja kuinka saada kaikki seuraamaan heitä. Johtamisen psykologian ymmärtämiseksi sinun on ymmärrettävä pääasia, että johtaminen ei ole hallittua prosessia, vaan alitajunnan tasolle perustuvaa käyttäytymistä. Todellinen johtajuus on aina alitajuista. Se perustuu synnynnäiseen mentaliteettiin tai pitkän kokemuksen kautta hankittuihin reflekseihin.

Haluan kuvata johtamisen psykologiaa käänteisesti - vertaan johtajaa viiteen ammattiin ja kuvailen kuinka hän eroaa niistä. Jotkut näistä ammateista liittyvät suoraan johtamiseen, joillakin ei ole juurikaan tekemistä sen kanssa. Käytän näitä ammatteja vain osoittaakseni asian paremmin.

Johtamispsykologia – Paimen

Itse sana johtaja tarkoittaa edessä kulkemista, jota seurataan. Jos "johtaja" työntää tai pakottaa muita tekemään jotain, mitä hän itse ei tee, niin tämä ei ole enää johtaja, vaan johtaja tai, kuten minä häntä kutsun, "paimen". Paimen ajaa lauman pois hänestä seisoen hänen takanaan potkien tai huutaen. Tällainen johtaja ei hyödy muista tiimin johtajista. Heti kun ne ilmestyvät, ne irtautuvat toiseen laumaan, ja niiden paimentaminen on erittäin vaikeaa.

Monien yritysten hajoaminen ja suuren osan henkilöstöstä eroaminen johtui paimentyyppisestä johtajuudesta.

Todelliset johtajat eivät työnnä muita eteenpäin, vaan näyttävät esimerkkiä. Ja koska he eivät hallitse johtamisprosessia, vaan käyttäytyvät vain luonnollisimmalla tavalla, esimerkillinen johtaminen on johtajuuden tehokkainta.

Johtamisen psykologia - opas

Opas näyttää kaikille tien, jota hän on kävellyt jo kolmesataa kertaa ja johtanut muita kolmesataa kertaa. Ja tie on tiedossa ja kaikkia yllätyksiä on luvassa. Johtaja on henkilö, joka kulkee tietä ensimmäistä kertaa, mutta samalla johtaa kaikki mukanaan. Johtaja näkee sen, mitä ei vielä voi nähdä, uskoo siihen, mitä ei vielä ole, tietää polun, jota hän itse kulkee ensimmäistä kertaa tai käyttäytyy niin, että hänen uskonsa, näkemyksensä ja tietonsa eivät jää epäselväksi.

Yritykset, jotka harjoittavat "ohjattua" johtajuutta, muilta opittua riskitöntä johtamista, hengittävät aina jonkun niskaan.

Johtamispsykologia – Putkimies

Putkimies kutsutaan kun putki vuotaa. He soittavat hänelle ja näyttävät hänelle, mikä ongelma on. Johtaja itse tulee sinne, missä hän ajattelee olevansa. Johtaja on aktiivinen ja tekee päätöksiä ilman muiden ihmisten ohjeita, ohjeita tai pyyntöjä.

Johtajuuden psykologia piilee siinä, että ihmiset tai tilanne eivät pakota meitä "johtamaan", vaan näytämme johtajuutta silloin, kun olisimme voineet rentoutua. hiljainen paikka kuiva paikka.

Johtamispsykologia - Nörtti

Nörtti kuluttaa suurin osa aikaa suurennuslasilla ja mikroskoopilla. Hän etsii pieniä asioita ja puhaltaa ne suhteettomana. Pienet yksityiskohdat ovat tärkeämpiä kuin iso kuva.

Johtamispsykologia sanoo päinvastoin johtaja on henkilö, joka näkee kokonaisuuden. Tärkeää ei ole yksittäinen yksityiskohta tai tapahtuma, vaan kaikkien yksityiskohtien väliset yhteydet.

Johtamispsykologia – kondiittori

Kondiittori vetoaa primitiivisiin toiveihimme täyttää vatsamme herkullisilla kaloreilla. Hän ei ole kovin kiinnostunut tuotteidensa pitkäaikaisista vaikutuksista asiakkaisiinsa. Johtaja vetoaa yleviin iankaikkisiin arvoihin.

Google käyttää tätä johtamispsykologian periaatetta. Hän digitoi kirjoja estääkseen metsien häviämisen, ja Michael Jacksonista tuli popin kuningas, kun hän kanavoi lauluntekijäkykynsä maailman pelastamiseen ja kyyneleitä nykivien haastattelujen antamiseen eläinten ja lasten hoidosta.

Kaikki edellä mainitut ominaisuudet ovat luontaisia johtajille alitajuisella tasolla, eivätkä he hallitse niitä mielellään sillä hetkellä, kun ne on osoitettava. Johtajuus on refleksi. Synnynnäinen tai hankittu, jota on kehitettävä ja vahvistettava päivästä toiseen.

52. Johtaja. Johtajuus. Johtamisen tyypit.

Johtajuus- Tämä kyky vaikuttaa yksilöihin ja ryhmiin ohjaamalla heidän ponnistelujaan organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi.

Johtaja- Tämä kasvot missä tahansa ryhmässä (organisaatiossa), jolla on suuri tunnustettu auktoriteetti. Sillä on vaikutusvaltaa, joka ilmenee ohjausvaikutuksina.

Psykologiassa hyväksytään erilaisia johtajien luokituksia:

Toiminnan luonteen mukaan (yleinen johtaja ja tilannejohtaja);

Toimialan mukaan (emotionaalinen johtaja ja yritysjohtaja) jne.

Johtamisen tyypit:

Muodollinen on prosessi vaikuttaa ihmisiin heidän asemansa asemasta;

Epämuodollinen on prosessi, jossa johtaja vaikuttaa ihmisiin kykyjensä, auktoriteettinsa, luottamuksensa, taitojensa ja muiden resurssiensa avulla.

Johtaja voi olla samanaikaisesti ryhmän muodollinen (virallinen) johtaja.

3.1 Johtamisen perusteoriat

Johtajuus on kykyä vaikuttaa yksilöihin ja ihmisryhmiin motivoidakseen heitä työskentelemään tavoitteiden saavuttamiseksi.

On olemassa kolme lähestymistapaa tehokkaan johtajuuden merkittävien tekijöiden tunnistamiseen: lähestymistapa henkilökohtaisten ominaisuuksien asemasta; käyttäytymiseen perustuva lähestymistapa; tilannekohtainen lähestymistapa.

Lähestymistapa henkilökohtaisten ominaisuuksien näkökulmasta. Johtamisen persoonallisuusteorian, joka tunnetaan myös nimellä suurmiesteoria, mukaan parhailla johtajilla on joukko henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka ovat yhteisiä kaikille. Johtamisen alan tutkimuksen kattava tarkastelu johti kuitenkin johtopäätökseen, että ihmisestä ei tule johtajaa vain siksi, että hänellä on tietty joukko henkilökohtaisia ominaisuuksia. Sadoista tutkimuksista huolimatta yhteisymmärrys ei ole muotoiltu sellaisia ominaisuuksia, jotka välttämättä erottavat suuren johtajan.

Käyttäytymiseen perustuva lähestymistapa. Käyttäytymistyyli loi perustan johtamistyylien ja käyttäytymistyylien luokittelulle (käyttäytymistapa alaisten kanssa jatkumossa autokraattisesta liberaaliin tyyliin). Johtamisen käyttäytymismallin mukaan tehokkuutta eivät määrää johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet, vaan hänen käyttäytymisensä alaisia kohtaan. Siksi tätä lähestymistapaa kuvattaessa analysoidaan käsitettä "johtamistyyli" (johtajan käyttäytymistapa) ja huomioidaan sellaiset tärkeät johtamisen kategoriat kuin autokraattinen tyyli, demokraattinen tyyli, työsuuntautunut tyyli ja ihmislähtöinen tyyli.

Tilannekohtainen lähestymistapa. Persoonallisuuslähestymistapa tai käyttäytymislähestymistapa eivät ole pystyneet tunnistamaan loogista suhdetta toisaalta johtajan persoonallisuuden tai käyttäytymisen ja toisaalta tehokkuuden välillä. Tämä ei tarkoita, että henkilökohtaiset ominaisuudet ja käyttäytyminen eivät ole tärkeitä johdolle. Päinvastoin, ne ovat olennainen osa menestystä. Uusimmat tutkimukset ovat kuitenkin osoittaneet, että muilla tekijöillä voi olla ratkaiseva rooli johtamisen tehokkuudessa. Näitä tilannetekijöitä ovat muun muassa alaisten tarpeet ja henkilökohtaiset ominaisuudet, tehtävän luonne, ympäristön vaatimukset ja vaikutukset sekä esimiehen käytettävissä oleva tieto.

Johtamisen tyypit

Yksinkertaisin ja yleisin johtajuuden luokittelu organisaatiossa on korostaa rooliaan:

1. Liiketoiminnan johtajuus. Se on tyypillistä tuotantotavoitteiden perusteella syntyville ryhmille. Se perustuu sellaisiin ominaisuuksiin kuin korkea pätevyys, kyky ratkaista organisaatioongelmia muita paremmin, yritysvalta, kokemus jne. Liiketoiminnan johtajuudella on suurin vaikutus johtamisen tehokkuuteen.

2. Emotionaalinen johtajuus. Se syntyy sosiopsykologisissa ryhmissä inhimillisten sympatioiden ja ihmisten välisen viestinnän houkuttelevuuden perusteella. Tunnejohtaja herättää luottamusta ihmisiin, säteilee lämpöä, herättää luottamusta, lievittää psyykkisiä jännitteitä ja luo psykologisen mukavuuden ilmapiirin.

3. Tilanneellinen johtajuus. Tarkkaan ottaen se voi luonteeltaan olla sekä liike- että emotionaalinen. Kuitenkin hänen erottuva piirre on epävakaus, aikarajoitus, yhteys vain tiettyyn tilanteeseen. Tilannejohtaja voi johtaa ryhmää vain tietyssä tilanteessa, esimerkiksi silloin, kun tulipalon aikana vallitsee yleinen hämmennys.

Johtajuuden luokituksia on muitakin johtajien tyypeistä riippuen. Eikö ole. Umansky kohokohtia kuusi johtajatyyppiä (roolia).:

johtaja-järjestäjä(suorittaa ryhmän integrointitoiminnon);

johtaja-aloitteentekijä(dominoi uusien ongelmien ratkaisemisessa, esittää ideoita);

johtaja-tunnelman luoja(dominoi ryhmän tunnelman muovaamisessa);

polymaattinen johtaja(erottuu tiedon laajuudesta);

johtajastandardi(on emotionaalisen vetovoiman keskus, vastaa "tähden" roolia, toimii mallina, ihanteena);

mestari johtaja, käsityöläinen(jonkin toiminnan asiantuntija).

Professorin ehdottama johtamistypologia vaikuttaa mielenkiintoiselta. B. D. Parygin. Se perustuu kolmeen eri kriteeriin: ensinnäkin sisältöön; toiseksi tyylillä; kolmanneksi johtajan toiminnan luonteen perusteella.

inspiroivia johtajia käyttäytymisohjelman kehittäminen ja ehdottaminen;

· toimeenpanevat johtajat, jo määritellyn ohjelman toteuttamisen järjestäjät;

· johtajia, jotka ovat sekä inspiroijia että järjestäjiä.

Tyylin mukaan ne erotetaan:

Autoritaarinen. Tämä on johtaja, joka vaatii monopolivaltaa. Hän yksin määrittelee ja muotoilee tavoitteet ja keinot niiden saavuttamiseksi. Ryhmän jäsenten välinen viestintä on minimoitu ja se kulkee johtajan kautta tai hänen valvonnassaan.

Demokraattinen. Tämä tyyli useimpien tutkijoiden mukaan. Se osoittautuu edullisemmaksi. Tällaiset johtajat ovat yleensä tahdikkoita, kunnioittavia ja objektiivisia vuorovaikutuksessaan ryhmän jäsenten kanssa. työskentely johtamiseen osallistumisen kautta, mutta päätöksenteko vaatii paljon enemmän aikaa kuin autoritaarisella tyylillä.

Passiivinen (liberaali). Tällaiselle johtajalle on ominaista ylistyksen ja syyttelyn puute. Tarjoukset. Hän yrittää välttää vastuuta siirtämällä sen alaisilleen. Tällaisen johtajan asenne on pysyä sivussa mahdollisimman huomaamattomana.

Toiminnan luonteen mukaan ne erotetaan:

· universaali tyyppi, eli johtajan ominaisuuksien jatkuva osoittaminen;

· tilannekohtainen, johtamisominaisuuksien osoittaminen vain tietyssä tilanteessa.

Mainittujen lisäksi sitä käytetään usein johtajien luokittelu sen mukaan, miten he ryhmän näkevät. Tämän kriteerin mukaan erotetaan seuraavat johtajatyypit:

1) "yksi meistä". Tämäntyyppinen johtaja ei erotu erityisesti ryhmän jäsenten joukosta. Hänet pidetään "ensimmäisenä tasavertaisten joukossa" tietyllä alalla, onnellisimpana tai sattumalta joutuessaan johtoasemaan. Yleisesti ottaen ryhmän mukaan hän elää, iloitsee, kärsii, tekee oikeita päätöksiä, tekee virheitä jne., kuten kaikki muutkin tiimin jäsenet;

2) "paras meistä." Tähän tyyppiin kuuluva johtaja erottuu ryhmästä monien (liiketoiminnan, moraalin, viestintä- ja muiden) parametrien osalta ja hänet nähdään yleensä roolimallina;

3) "hyvä mies". Tämän tyyppinen johtaja nähdään ja arvostetaan parhaiden moraalisten ominaisuuksien todellisena ilmentymänä: säädyllisyys, hyvä tahto, tarkkaavaisuus muita kohtaan, halu auttaa jne.;

4) "palvelija". Tällainen johtaja pyrkii aina toimimaan seuraajiensa ja koko ryhmän etujen puolestapuhujana, keskittyy heidän mielipiteisiinsä ja toimii heidän puolestaan.