Henkilöstön motivoinnin menetelmät ja menetelmät. Epätyypillinen henkilöstön motivaatio Venäjällä

5.3. Epätavanomaiset motivointimenetelmät

Joskus yritykset käyttävät melko epätavallisia motivointimenetelmiä. Esimerkiksi saksalaisen yrityksen Venäjän edustustossa Beck" s työntekijät palkitaan siirtämällä heidät ylempään kerrokseen ja heitä rangaistaan ​​siirtämällä heidät alempaan kerrokseen. Useimmat venäläiset työntekijät tietysti suostuvat työskentelemään puolikellarissa - niin kauan kuin he maksavat rahaa. Mutta Venäjällä on jo melko paljon nuoria, kunnianhimoisia ja yksinkertaisesti kunnianhimoisia johtajia, joille muuttaminen voi olla erittäin vakava rangaistus.

Selvämpi "alueellinen" rangaistus on muuttaminen pienempään toimistoon. Tämän tyyppistä yritysten "toteutusta" käytetään yhä enemmän venäläisten yritysten käytännössä.

Kummallista kyllä, kotimaiset huippujohtajat alkavat nyt yhä useammin käyttää "joukkotuomiota". Ammattimiehelle tätä on melko vaikea kestää. Jos hän ei lopeta ja odottaa hetkeä, jolloin hänelle annetaan taas työtä, hän tekee sen uudella voimalla.

Yhdessä korealaisessa yrityksessä palkkiona on vaihtaa työntekijän työpöytä säännöllisesti toisella, jonka pinta-ala on suurempi.

Jotkut amerikkalaiset yritykset, varsinkin pienet, yrittäessään pitää työntekijänsä, sallivat heidän tuoda lapsia töihin, joskus jopa varustamalla lapsille erityisiä huoneita ja tarjoamalla lastenhoitopalveluja ilmaiseksi.

Morion-yhtiö, joka kehittää ja valmistaa kvartsiresonaattoreita, keksi "punaisen tikun politiikan": kaaviot, jotka heijastavat työntekijän osastotulosten dynamiikkaa kolmen yli viime vuonna kuukausittain samojen indikaattoreiden kaavio on päällekkäin punaisella merkillä Tämä vuosi. Näin työntekijät näkevät työnsä tulokset ja johtajat voivat palkita heidät objektiivisesti. Tämä järjestelmä edellyttää, että jokaisen tulee pyrkiä parantamaan tulosindikaattoreita ja siten yrityksen kokonaisvoittoa.

Henkilöstön motivointi NLP:llä

Menetelmän ydin on löytää haastattelujen aikana eri mittakaavoja malleja, joiden avulla voit luoda työntekijän profiilin puheen ja ulkoisen käyttäytymisen analyysin perusteella ja tämän profiilin avulla määrittää, miten henkilö ajattelee, mitkä ovat hänen motiivinsa. , arvot ja prioriteetit (taulukko 5.2.6) 1 .

KUVIOIDEN LÖYTÄMINEN ERI ALOISSA

Tilanne keskustelulle

Millaisia ​​vastauksia esimiehen tulisi antaa alla oleviin työntekijäkysymyksiin lisätäkseen työmotivaatiotaan?

Olen vastuussa turvallisuudesta rekrytoiessani työntekijöitä ulkopuolisten työnvälitystoimistojen kautta. Sain lomallani lahjan yhdeltä näistä toimistoista. Voinko pitää sen?

Osastoni palkkasi äskettäin insinöörin yhdeltä kilpailevasta yrityksestämme. Voidaanko sitä käyttää tietolähteenä kilpailijasta, kuten kilpailijan suunnitelmista luoda uusia tuotteita?

Minulla on pieni yritys graafisen taiteen alalla, jolla ei ole mitään tekemistä yrityksessämme tekemäni työn kanssa. Olen varma, että voin tarjota yritykselle ylivoimaisia ​​tuotteita alennettuun hintaan. Voinko olla yrityksemme työntekijä ja myyjä samanaikaisesti?

Voinko myydä tuotteita tai palveluita, joita kehitän vapaa-ajallani?

Mistä tiedän, ovatko tiedot luottamuksellisia, jos niitä ei ole merkitty sellaisiksi?

Jouduin onnettomuuteen kotona, voinko käyttää yrityksen puhelinta vai pitäisikö minun etsiä maksupuhelin?

Voinko ilmoittaa epäillyistä tai todellisista lain- tai muiden liikeetiikka-alueiden rikkomuksista tunnistamatta itseäni?

Analysoi seuraavat motivaatiomuodot

Asianajotoimiston Venäjän edustustossa Clifford Mahdollisuus päättivät kannustaa työntekijöidensä ahkeruutta ja kovaa työtä palkitsemalla heidät mittatilaustyönä valmistetuilla suklaamitaleilla, joissa on yrityksen logo. SISÄÄN Clifford Mahdollisuus Henkilöstölle on olemassa erilaisia ​​kannustinohjelmia, mutta suklaamitalit luotiin hauskaksi ja ei-rahaiseksi tavaksi tunnustaa työntekijän panos yritykselle.

Norilsk Nickel -yhtiö palkitsee työntekijät kolmen tutkinnon kunniamerkeillä.

Ensimmäisen luokan kullasta, platinasta ja sinisellä topaasilla koristetun tunnuksen voi saada henkilö, joka on erityisen panoksensa yrityksen kehitykseen ja työskennellyt tuotannossa vähintään 30 vuotta.

Kunniamerkkien lisäksi yhtiöllä on myös kunnianimijärjestelmä, parhaalle johtajalle, asiantuntijalle ja työntekijälle palkitaan diplomit.

"Innokkaat mehiläiset"

Beeline-brändin alla matkapuhelinpalveluita tarjoavassa VimpelCom-yrityksessä 1, kuten jo mainittiin, parhaille työntekijöille jaetaan timanttien mehiläisen muotoisia rintakoruja.

Lisäksi yritys yleensä palkitsee parhaan innovatiivisen idean "Timanttiidea" -palkinnolla ja tehokkaimman innovatiivisen idean "Kultainen idea" -palkinnolla. Oma-aloitteisuutta ja muutosvalmiutta osoittavat työntekijät saavat tunnustustodistukset kiitoksen sanoilla ja johdon allekirjoituksella; Joskus palkinnoksi parhaat työntekijät kutsutaan lounaalle.

Arvokas palkinto

Kaikenlainen julkisen tunnustuksen ilmaisu on yksilölle äärimmäisen tärkeää, mutta yrityksillä on oltava kohtuullinen yhdistelmä ohjelmia sekä työntekijöiden aineellista ja moraalista motivaatiota. Pienille yrityksille työntekijöiden aineelliset palkitsemisjärjestelmät ovat vähemmän tärkeitä: psykologisesti ei ole yhtä miellyttävää ja kunniallista olla viiden ihmisen joukossa kuin suurissa yrityksissä 3 000 työntekijän joukossa. Palkinnon hinnalla ei ole suurta merkitystä, se on kaikki puhtaasti symbolista ja rohkaisee henkilöä työskentelemään paremmin.

Korvaamaton panos

Moraalisen motivaation tehokkuutta on vaikea arvioida lukuina. 1990-luvun lopulla, jolloin henkilöstöohjelmiin kiinnitettiin vähemmän huomiota kuin nyt, Norilsk Nickel -yhtiö havaitsi tiimissä melko kireän ilmapiirin. Useiden sosiaalisten ohjelmien, mukaan lukien moraalisen motivaation, käyttöönoton tuloksena pystyttiin merkittävästi lisäämään henkilöstön uskollisuutta ja luomaan hyvä työilmapiiri.

Lisäksi aineettoman motivaation avulla voit säästää rahastossa palkat.

"Kultaiset sanat"

Parhaat työntekijät on tarkoituksenmukaisempaa tunnistaa tietyn kriteerin mukaan, esimerkiksi ehdotettujen ideoiden tai houkutettujen uusien asiakkaiden lukumäärän perusteella. On täysin mahdollista, että 2-3 vuotta sama työntekijä on paras - tämä on syy johdolle harkita hänen ylentämistä. Tietysti kaikkia menestyneitä myyntipäälliköitä on mahdotonta yltää osastopäällikön tasolle, mutta yhden tehtävän sisällä on mahdollista kehittää pätevyysjärjestelmä, ja tietysti pätevyystason tulee näkyä palkassa.

Xerox-Eurasiassa ei-aineellinen motivaatiojärjestelmä on jaettu toiminnan tyypin mukaan. On olemassa "100% Club", jonka jäsenet ovat myyntipäälliköitä, jotka ovat täyttäneet tai ylittäneet vuosisuunnitelman. Ensimmäistä kertaa 100% Clubiin liittyvä työntekijä saa seuran logolla varustetut asusteet, kuten nahkaisen käyntikorttikotelon sekä maksullisen kuntoklubin vuositilauksen. Mikäli suunnitelma toteutuu seuraavaksi vuodeksi, työntekijä saa kultaisen todistuksen, joka pitää Fitney-Yugub-liittymänsä, sekä yrityksen maksaman lomasetelin. Kolmantena kerhon jäsenyysvuotena työntekijälle myönnetään platinatodistus, ja vain tässä tapauksessa maksetaan käteisbonus.

Käteinen, kuten monet erityisillä merkeillä merkityistä myöntävät, inspiroi heitä edelleen vähintään yhtä paljon kuin aineelliset palkinnot. Norilsk Nickelin napahaaran työntekijä A. Meshkov, jolle on myönnetty Norilsk Nickelin III asteen kunniamerkki 26 vuoden työstä yhtiön yritysten hyväksi, sanoo: ”Olen ylpeä siitä, että tiimi ja yrityksen johto tunnustivat työni korkeimmalla yrityspalkinnolla.” Mutta samalla hän toteaa: "On tärkeää, että palkinnon lisäksi sain merkittävän bonuksen, ja nyt voin ajatella uuden auton hankintaa."

Hei! Tässä artikkelissa kerromme sinulle kaiken henkilöstön motivaatiosta.

Tänään opit:

1. Mitä on motivaatio ja miksi kannustaa työntekijöitä.
2. Millaisia ​​motivaatiotyyppejä on olemassa.
3. Tehokkain tapa motivoida työntekijöitä suorittamaan työtehtävänsä tehokkaasti.

Henkilökunnan motivaation käsite

Harvoin tapaa henkilöä, joka on täysin ja täysin tyytyväinen työhönsä. Tämä johtuu siitä, että ihmiset eivät usein ole tehtävissään kutsumuksensa mukaan. Mutta johtajan voimissa on varmistaa, että työprosessi on kaikille mukava ja työntekijät suorittavat työnsä ilolla.

Menestyneet liikemiehet tietävät omakohtaisesti, että heidän työntekijöitään on kannustettava ja kannustettava kaikin mahdollisin tavoin, eli motivoitava. Tästä riippuu työn tuottavuus, suoritetun työn laatu, yrityksen kehitysnäkymät jne.

Henkilöstön motivointi organisaatiossa – Nämä ovat ihmisen alitajuntaan suunnattuja toimintoja, kun hän haluaa työskennellä tehokkaasti ja suorittaa työtehtävät tehokkaasti.

Kuvittele esimerkiksi tiimi, jossa pomo ei välitä alaisistaan. Hänelle on tärkeää, että työ valmistuu kokonaan. Jos työntekijä ei tee jotakin, hänelle määrätään sakko, huomautus tai muu rangaistus. Tällaisessa joukkueessa on epäterveellinen ilmapiiri. Kaikki työntekijät eivät työskentele omasta tahdostaan, vaan pakosta, tavoitteenaan...

Mietitään nyt toista vaihtoehtoa, jossa työnantaja motivoi henkilökuntaa kaikin mahdollisin tavoin. Tällaisessa organisaatiossa kaikilla työntekijöillä on todennäköisesti ystävällisiä suhteita, he tietävät, mitä tekevät, kehittyvät jatkuvasti, hyödyttävät yritystä ja saavat tästä moraalista tyydytystä.

Hyvän johtajan on yksinkertaisesti kyettävä kannustamaan henkilökuntaa. Tästä hyötyvät kaikki, tavallisista työntekijöistä yrityksen ylimpään johtoon.

Henkilöstön motivaatiotavoitteet

Motivointia toteutetaan yrityksen ja työntekijän intressien yhdistämiseksi. Eli yritys tarvitsee laadukasta työtä ja henkilökunta kunnollista palkkaa.

Mutta tämä ei ole ainoa tavoite, johon työntekijöiden kannustimia pyritään.

Motivoimalla työntekijöitä johtajat pyrkivät:

• Kiinnostus ja houkutella arvokasta henkilöstöä;
• Minimoi lähtevien ihmisten määrä (poistaa "henkilöstön vaihtuvuus");
• Tunnista ja palkitse ansaitusti parhaat työntekijät;
• Valvo maksuja.

Teoriat henkilöstön motivaatiosta

Monet pyrkivät liikemiehet lähestyvät ajattelemattomasti motivaatioongelmien ratkaisemista. Mutta haluttujen tulosten saavuttamiseksi se ei riitä. On tarpeen analysoida ongelma ja siirtyä sen toimivaltaiseen ratkaisuun.

Tätä varten on tarpeen tutkia kuuluisien ihmisten motivaatioteorioita. Katsomme niitä nyt.

Maslowin teoria

Abraham Maslow väitti, että motivoidaksesi tehokkaasti työntekijöitäsi, sinun on tutkittava heidän tarpeitaan.

Hän jakoi ne viiteen kategoriaan:

1. Fyysiset tarpeet– Tämä on ihmisen halu tyydyttää tarpeitaan fysiologisella tasolla (juoa, syödä, rentoutua, saada koti jne.).
2. Tarve olla turvassa– Kaikki ihmiset pyrkivät luottamaan tulevaisuuteen. Heille on tärkeää tuntea fyysistä ja henkistä turvallisuutta.
3. Sosiaaliset tarpeet– Jokainen haluaa olla osa yhteiskuntaa. Hän pyrkii saamaan perhettä, ystäviä jne.
4. Tunnustuksen ja kunnioituksen tarve– ihmiset pyrkivät olemaan riippumattomia, tunnustettuja, asemaa ja auktoriteettia.
5. Tarve ilmaista itseään– ihminen pyrkii aina valloittamaan korkeuksia, kehittymään ihmisenä ja toteuttamaan potentiaalinsa.

Tarveluettelo kootaan siten, että ensimmäinen kohde on tärkein ja viimeinen vähemmän merkittävä. Esimiehen ei tarvitse tehdä kaikkea 100 %, mutta on tärkeää yrittää vastata kaikkiin tarpeisiin.

McGregorin "X ja Y" -teoria

Douglas McGregorin teoria perustuu siihen, että ihmisiä voidaan ohjata kahdella tavalla.

Käyttämällä teoria X, valvonta suoritetaan autoritaarisella hallinnolla. Oletetaan, että ihmisryhmä on epäjärjestynyt, ihmiset vihaavat työtään, välttelevät tehtäviään kaikin mahdollisin tavoin ja tarvitsevat johdon tiukkaa valvontaa.

Tässä tapauksessa työn parantamiseksi on tarpeen jatkuvasti seurata työntekijöitä, kannustaa heitä suorittamaan työtehtävänsä tunnollisesti sekä kehittää ja ottaa käyttöön rangaistusjärjestelmä.

TeoriaY radikaalisti erilainen kuin edellinen. Se perustuu siihen, että tiimi työskentelee täysin omistautuneesti, kaikki työntekijät suhtautuvat vastuullisesti tehtäviensä hoitamiseen, ihmiset järjestäytyvät, osoittavat kiinnostusta työhön ja pyrkivät kehittymään. Siksi tällaisten työntekijöiden johtaminen vaatii erilaista, uskollisempaa lähestymistapaa.

Herzbergin teoria (motivaatio-hygienia)

Tämä teoria perustuu siihen, että työn tekeminen tuo ihmiselle tyytyväisyyttä tai tyytymättömyyttä useista syistä.

Työntekijä on tyytyväinen työhönsä, jos se edistää hänen itseilmaisuaan. Henkilöstön kehittyminen riippuu urakasvun mahdollisuudesta, vastuuntunteen ilmaantumisesta ja työntekijöiden saavutusten tunnustamisesta.

Tyytymättömyyteen johtavat henkilöstön motivaatiotekijät liittyvät huonoihin työoloihin ja puutteisiin yrityksen organisaatioprosessissa. Tämä voi olla alhaiset palkat, huonot työolosuhteet, epäterveellinen ilmapiiri tiimissä jne.

McClelandin teoria

Tämä teoria perustuu siihen, että ihmisten tarpeet voidaan jakaa kolmeen ryhmään.

1. Työntekijöiden tarve hallita ja vaikuttaa muihin ihmisiin. Ihmiset, joilla on tämä tarve, voidaan jakaa kahteen ryhmään. Ensimmäiset haluavat vain hallita muita. Jälkimmäiset pyrkivät ratkaisemaan ryhmäongelmia.
2. Menestyksen tarve. Ihmiset, joilla on tämä tarve, pyrkivät tekemään työnsä joka kerta paremmin kuin edellisellä kerralla. He haluavat työskennellä yksin.
3. Tarve osallistua johonkin prosessiin. Nämä ovat työntekijöitä, jotka haluavat tunnustusta ja kunnioitusta. He rakastavat työskennellä järjestäytyneissä ryhmissä.

Ihmisten tarpeiden perusteella on tarpeen ottaa käyttöön tarvittavat kannustintoimenpiteet.

Työntekijöiden stimuloinnin prosessiteoria

Tämä teoria perustuu siihen tosiasiaan, että henkilö haluaa saavuttaa nautinnon välttäen kipua. Esimiehen tulisi tämän teorian mukaan palkita työntekijöitä useammin ja rangaista harvemmin.

Vroomin teoria (odotusteoria)

Vroomin mukaan henkilöstön motivaation erityispiirteet piilevät siinä, että ihminen tekee sen työn, joka hänen mielestään tyydyttää hänen tarpeitaan mahdollisimman laadukkaasti.

Adamsin teoria

Tämän teorian merkitys on seuraava: ihmisen työ pitäisi palkita vastaavasti. Jos työntekijä on alipalkattu, hän työskentelee huonommin, ja jos hänelle maksetaan liikaa, hän työskentelee samalla tasolla. Tehdystä työstä tulee saada kohtuullinen korvaus.

Henkilökunnan motivaatiotyypit

On monia tapoja motivoida työntekijöitä.

Riippuen siitä, miten vaikutat alaisiisi, motivaatio voi olla:

Suoraan– Kun työntekijä tietää, että jos työ tehdään nopeasti ja tehokkaasti, hän saa lisäpalkkion.

Suora motivaatio puolestaan ​​jakautuu:

• Henkilökunnan aineellinen motivaatio– kun työntekijää kannustetaan, bonukset, rahapalkkiot, matkat sanatorioihin jne.;
• Henkilöstön aineeton motivaatio– kun johto tunnustaa työntekijöiden työn, heille jaetaan todistuksia, ikimuistoisia lahjoja, parannetaan työoloja, mukautetaan työaikoja jne.

Epäsuora– innostavan toiminnan aikana työntekijän kiinnostus työhön uudistuu, hän tuntee tyytyväisyyttä tehtävän suorittamisen jälkeen. Tällöin työntekijöillä on vahvempi vastuuntunto, ja johdon kontrolli tulee tarpeettomaksi.

Sosiaalinen– ihminen ymmärtää olevansa osa tiimiä ja olennainen osa tiimiä. Hän pelkää pettää kollegansa ja tekee kaikkensa suorittaakseen hänelle osoitetut tehtävät mahdollisimman tehokkaasti.

Psykologinen– työntekijälle luodaan hyvä ja ystävällinen ilmapiiri tiimissä ja itse yrityksessä. Ihmisen pitäisi haluta mennä töihin, osallistua tuotantoprosessiin, hänen pitäisi saada psykologista tyydytystä.

Työvoimaa– ihmisen itsensä toteuttamiseen tähtäävät stimulaatiomenetelmät.

Ura– kun motivaatio on nousta uraportailla.

Sukupuoli– työntekijää motivoi mahdollisuus kerskua onnistumisistaan ​​muille.

Koulutuksellinen– Halu tehdä työtä syntyy, kun työntekijä haluaa kehittyä, oppia jotain ja saada koulutusta.

Jotta henkilöstön motivointimenetelmät tuottaisivat halutun tuloksen, on välttämätöntä käyttää kaikenlaisia ​​työntekijöiden kannustimia yhdessä.

Henkilökunnan motivaation perustasot

Kaikki ihmiset ovat ainutlaatuisia ja yksilöllisiä. Jotkut ovat uraisteja ja urakasvun mahdollisuus on heille erittäin tärkeä, kun taas toiset pitävät vakaudesta ja muutoksen puutteesta. Näiden näkökohtien perusteella johtajien on ymmärrettävä, että työntekijöiden kannustamismenetelmät on valittava jokaiselle työntekijälle yksilöllisesti.

Motivaatiotasoja on kolme:

1. Yksilöllinen motivaatio– Työntekijän työstä on maksettava kunnollinen palkka. Maksujen suuruutta laskettaessa on otettava huomioon työntekijän tiedot, taidot ja kyvyt. On tärkeää tehdä alaiselle selväksi, että jos hän suorittaa tehtävänsä hyvin, hän saa ylennyksen.
2. Joukkueen motivaatio– ryhmä ihmisiä, joita yhdistää yksi syy ja tavoite, toimii tehokkaammin. Jokainen tiimin jäsen ymmärtää, että hänen työnsä tehokkuudesta riippuu koko tiimin menestys. Ryhmää motivoitaessa on erittäin tärkeää, että ilmapiiri tiimissä on ystävällinen.
3. Organisaatiomotivaatio– Yrityksen koko tiimi tulee yhdistää yhdeksi järjestelmäksi. Ihmisten on ymmärrettävä, että heidän organisaationsa on yksi mekanismi ja positiivinen tulos riippuu jokaisen toiminnasta. Tämä on yksi johtajan vaikeimmista tehtävistä.

Systemaattinen lähestymistapa henkilöstön motivoimiseen

Kannustimien päteväksi suorittamiseksi on muistettava, että motivaatio on järjestelmä, joka koostuu viidestä vaiheesta.

Vaihe 1. Henkilökunnan motivaatio-ongelman tunnistaminen.

Ymmärtääkseen, millaisia ​​motivaatiotoimintoja tulee suorittaa, esimiehen on analysoitava henkilöstön motivaatiota. Tätä varten sinun on suoritettava kysely (se voi olla anonyymi) ja selvitettävä, mihin alaisesi ovat tyytymättömiä.

Vaihe 2. Johtamisen toteuttaminen ottaen huomioon motivaation ja sen tavoitteiden analyysin tiedot.

Työntekijöitä motivoitaessa johdon on tehtävä tiivistä yhteistyötä henkilöstön kanssa. Ota tutkimusaineiston perusteella käyttöön ne menetelmät, joista on hyötyä juuri sinun yrityksellesi.

Esimerkiksi, jos suurin osa työntekijöistä ei ole tyytyväinen työpäivän pituuteen yrityksessä, niin muutoksia on tehtävä tähän suuntaan.

Vaihe 3. Vaikutus työntekijän käyttäytymiseen.

Henkilöstöä motivoivaa toimintaa suoritettaessa on tarpeen seurata työntekijöiden käyttäytymisen muutoksia.

Työntekijät muuttavat sen, jos:

• Johto hyväksyy rakentavan kritiikin;
• Palkitse työntekijät ajoissa;
• Osoita oikeaa käytöstä esimerkillä;
• Heille opetetaan vaadittu käyttäytyminen.

Vaihe 4. Henkilöstön motivaatiojärjestelmän parantaminen.

Tässä vaiheessa on tarpeen ottaa käyttöön ei-aineellisia menetelmiä työntekijöiden kannustamiseksi. Työntekijät on saatava vakuuttuneiksi tarpeesta lisätä tuottavuuttaan. Esimiehen on "sytytettävä" alainen ja löydettävä yksilöllinen lähestymistapa jokaiseen.

Vaihe 5. Hyvin ansaittu palkinto.

Yrityksen tulee kehittää bonus- ja kannustinjärjestelmä. Kun työntekijät näkevät, että heidän työnsä palkitaan, he alkavat työskennellä paremmin ja tuottavammin.

Menetelmiä ja esimerkkejä henkilöstön motivoinnista

On monia tapoja motivoida työntekijöitä. Mutta ennen kuin otat ne käyttöön, mieti, mitkä kannustinmenetelmät sopivat juuri sinun tuotantoosi.

Olemme koonneet TOP 20 parasta motivointimenetelmää, joista jokainen esimies valitsee omaan tuotantoonsa sopivan menetelmän.

1. Palkka . Tämä on voimakas motivaattori, joka pakottaa työntekijän tekemään työnsä hyvin. Jos palkat ovat alhaiset, on epätodennäköistä, että se innostaisi työntekijöitä omistautumaan 100 % tuotantoprosessiin.
2. Kehua . Jokainen tunnollisesti työnsä suorittava on iloinen kuulessaan, ettei hänen työnsä jäänyt huomaamatta. Esimiehen on analysoitava säännöllisesti työntekijöiden työtä eikä laiminlyödä kiitosta. Tällä menetelmällä et kuluta penniäkään, mutta lisää tuottavuuttasi merkittävästi.
3. Osoita työntekijöitä nimellä . Yrityksen johtajan auktoriteetin kannalta on erittäin tärkeää oppia kaikkien työntekijöiden nimet. Puhumalla henkilön nimellä johtaja osoittaa kunnioituksensa alaiselleen. Työntekijä ymmärtää, että hän ei ole vain kasvoton sihteeri tai siivooja, vaan henkilö, jota arvostetaan.
4. Lisälepoa . Jotkut yritykset kannustavat työntekijöitä tekemään työnsä nopeammin ja paremmin tarjoamalla lisälepoa. Esimerkiksi viikon lopussa parhaan tuloksen tehnyt työntekijä voi lähteä töistä useita tunteja aikaisemmin perjantaina. Näin joukkueessa herää intohimo ja into olla voittaja.
5. Palkitseminen ikimuistoisilla lahjoilla . Voit antaa työntekijöillesi ikimuistoisia lahjoja ikimuistoisten päivämäärien yhteydessä. Nämä voivat olla rihkamaa, mutta jos kaivertat sen, työntekijä todennäköisesti osoittaa tällaista huomiota ystävilleen loppuelämänsä ajan.
6. Mahdollisuus promootioon . Kaikkien työntekijöiden on ymmärrettävä, että he saavat ylennyksen laadukkaasta työstään. Mahdollisuus nousta uraportailla ylöspäin on yhtä motivoiva kuin aineelliset palkinnot.
7. Mahdollisuus ilmaista mielipiteesi ja tulla kuulluksi . Jokaisessa tiimissä on tärkeää antaa kaikille työntekijöille mahdollisuus ilmaista mielipiteensä. Mutta pelkkä kuunteleminen ei riitä, vaan johdon on myös kuunneltava työntekijöidensä neuvoja ja toiveita. Näin työntekijät ymmärtävät, että heidän mielipiteensä otetaan huomioon ja kuunnellaan.
8. Jokaisella työntekijällä on mahdollisuus kommunikoida henkilökohtaisesti yrityksen johdon kanssa . Kaikkien johtajien on ensinnäkin ymmärrettävä, että he ovat samoja ihmisiä kuin heidän alaisensa. Johtajat järjestävät vain tuotantoprosessin, ja työn suorittaminen riippuu heidän alaisistaan. Siksi on säännöllisesti tarpeen järjestää henkilökohtaisia ​​tapaamisia työntekijöiden kanssa, joissa voidaan ottaa esille tärkeitä asioita eri aiheista.
9. kunniagalleria . Tämä on aineeton motivaatiomenetelmä, joka lisää huomattavasti tuottavuutta. Sen toteuttamiseksi on tarpeen luoda kunniataulu, johon julkaistaan ​​muotokuvia parhaista työntekijöistä. Näin syntyy tuotantokilpailuja, jotka kannustavat työntekijöitä parantamaan tuotantoaan.
10. Tarjoa mahdollisuus toteuttaa . Tämä menetelmä sopii vain yksittäisille yrityksille. Jos toimistotyöntekijällä on rutiinityötä, jonka hän voi tehdä poistumatta kotoa, häntä voidaan pyytää olemaan tulematta työpaikalleen tiettyinä päivinä. Mutta tärkein edellytys on työtehtävien laadukas suorittaminen.
11. Hieno virkanimike . Jokainen ammatti ja asema on omalla tavallaan hyvä. Mutta jos sairaanhoitaja lääketieteellisessä laitoksessa on nimetty nuoremmaksi sairaanhoitajaksi, henkilö ei häpeä sanoa, kenelle hän työskentelee.
12. Yritystapahtumat . Monet yritykset järjestävät juhlia suurten lomien yhteydessä. Näissä juhlissa ihmiset kommunikoivat epävirallisessa ympäristössä, rentoutuvat ja solmivat uusia tuttavuuksia. Yritystapahtumat auttavat häiritsemään työntekijöitä ja osoittavat, että yritys välittää heistä.
13. Julkinen kiitos . Voit kehua työntekijää ei vain henkilökohtaisesti. Tämä on parasta tehdä julkisesti. Tämä idea voidaan toteuttaa monella tapaa. Esimerkiksi parhaan työntekijän julkistaminen radiossa, median tai yrityksen kuulutusjärjestelmän kautta. Tämä rohkaisee muita toimimaan paremmin, jotta kaikki tietävät tuloksistaan.
14. Alennusten tarjoaminen . Jos yritys valmistaa tuotetta tai tarjoaa palveluja, tämän yrityksen työntekijöille voidaan myöntää alennusta.
15. Bonusten kertyminen . Aineelliset kannustimet ovat tehokas tapa motivoida henkilöstöä. Työntekijöiden tulee asettaa tavoite, jonka saavuttaessa hän saa peruspalkkaan tiettyjä lisäsuorituksia bonusten muodossa.
16. Motivaatiotaulu . Yksinkertainen mutta tehokas tapa motivoida työntekijöitä. Idean toteuttamiseksi riittää, että piirrät esittelytaululle kaavion kunkin tuotantoprosessin osallistujan tuottavuudesta. Työntekijät näkevät kumpi pärjää paremmin ja pyrkivät johtajaksi.
17. Koulutus yrityksen kustannuksella . Monille työntekijöille on tärkeää kehittyä ja... Lähettämällä työntekijöitä seminaareihin, konferensseihin, koulutuksiin jne., johtaja osoittaa kiinnostuksensa alaisensa ammatilliseen kasvuun.
18. Urheiluseuran jäsenmaksu . Ajoittain joukkueet voivat järjestää tuotantokilpailuja, joiden lopussa paras työntekijä saa kuntoklubin tilauksen.
19. Kuljetuskulujen kattaminen, viestintäpalvelujen maksu . Suuret yritykset motivoivat usein työntekijöitään maksamalla heidän kuljetuskustannuksistaan ​​tai matkapuhelinpalveluistaan.
20. Ideapankin luominen . Yrityksessä voit luoda ideapankin sähköisen postilaatikon muodossa. Kuka tahansa voi lähettää sille kirjeitä ehdotuksineen. Tämän ansiosta jokainen työntekijä tuntee itsensä tärkeäksi.

Henkilöstön motivaation lisääminen tietyissä ammateissa

Motivointitoimenpiteitä kehitettäessä on tärkeää ottaa huomioon työntekijöiden ammatti ja työn tyyppi.

Katsotaanpa esimerkkiä työntekijöiden motivoimisesta joissakin ammateissa:

Epätyypilliset menetelmät nykyaikaisen henkilöstön motivoimiseksi

Venäjän federaatiossa käytetään harvoin epätyypillisiä työvoiman stimulointimenetelmiä. Mutta silti ne tuovat hyviä tuloksia.

Ei kauan sitten tehtiin kysely, johon osallistui toimistotyöntekijöitä eri puolilta Venäjää. He vastasivat kysymyksiin: mihin bonuksiin he olisivat tyytyväisiä ja mitä he haluavat nähdä työpaikalla.

Useimmat suosivat:

• Toimistokeittiö;
• Kone, jossa jokainen voi keittää oman kahvinsa ilmaiseksi;
• Sielu;
• Oleskeluhuone, makuuhuone, tupakointihuone;
• Harjoituskoneet;
• Hierontatuoli;
• Tennispöytä;
• Elokuvateatteri;
• Skootterit.

Kaunis sukupuoli suosi hierontatuoleja ja kuntosaleja, kun taas vahvempi sukupuoli viihdettä (tennispöytä, skootterit jne.).

Ammattimainen apu työntekijöiden motivoimiseen

Jos olet nuori johtaja ja epäilet henkilöstön motivaation kehittämisen oikeellisuutta, sinulla on kaksi vaihtoehtoa selviytyä tilanteesta.

1. Voit ottaa yhteyttä erityisorganisaatioihin, jotka maksua vastaan ​​kehittävät motivaatiojärjestelmän ja toteuttavat sen onnistuneesti yrityksessäsi.
2. Tai ilmoittaudu kauppakorkeakouluun, jossa he opettavat sinulle johtamisen perusteet.

Mitä hyvä työntekijämotivaatio tuo mukanaan?

Jos johtaja stimuloi työntekijöitään kunnolla, positiivinen tulos on havaittavissa muutaman viikon kuluessa.

Nimittäin:

• Työntekijät alkavat suhtautua vastuullisemmin työtehtäviensä suorittamiseen;
• Työn laatu ja tuottavuus paranevat;
• Tuotantoindikaattorit paranevat;
• Työntekijät kehittävät tiimihenkeä;
• Henkilöstön vaihtuvuus vähenee;
• Yritys alkaa kehittyä nopeasti jne.

Jos olet uusi yrittäjä, sinun on motivoitava työntekijöitäsi kunnolla:

• Ensinnäkin rohkaise aina alaisiasi saamaan työ valmiiksi.
• Toiseksi varmistaa, että työntekijöiden perustarpeet täytetään;
• Kolmanneksi luo mukavat työolosuhteet;
• Neljänneksi, ole uskollinen työntekijöillesi.

Käytä lisäksi seuraavia vinkkejä:

• Ole kiinnostunut alaistensa elämästä, kysy heidän tarpeistaan;
• Älä moiti työntekijöitä syystä tai ilman syytä. Auta heitä paremmin tekemään työ, jota työntekijä ei voi tehdä. Loppujen lopuksi työntekijöiden epäonnistumiset ovat esimiesten epäonnistumisia;
• Tee analyysi säännöllisesti. Suorittaa kyselyitä, kyselyitä, laatia työpäiväkirjoja ja sisäistä raportointia;
• Maksa suunnittelemattomia bonuksia ja kannustimia.

Johtopäätös

Henkilökunnan motivoinnin rooli kaikissa yrityksissä on melko suuri. Työnantajan toimivaltaan kuuluu luoda sellaiset työolosuhteet, joissa työntekijä haluaa työskennellä täysin omistautuneena. Tärkeintä on lähestyä pätevästi kannustinmenetelmien kehittämistä ja käyttöönottoa.

Matkalippujen maksaminen, sairausvakuutus, lounas toimistossa - useimmat yritykset tarjoavat työntekijöille vakiokorvauspaketin pienin muutoksin.

On kuitenkin yrityksiä, jotka omaksuvat epätyypillisen lähestymistavan henkilöstön työn kannustamiseen. Yritetään selvittää, kuinka tämä voidaan tehdä Venäjällä ja kuinka se on mahdollista.

Kyky innostaa ja vilpittömästi kiittää ihmisiä tehdystä työstä on yhtä tärkeä ominaisuus kuin ylläpitäjän lahjakkuus. Johtamisoppikirjojen kirjoittajat tarjoavat monia tehokkaita menetelmiä henkilöstön kannustamiseen, mutta jokainen johtaja ratkaisee tämän luovan ongelman omalla tavallaan täydentäen tavanomaisia ​​motivaatiomekanismeja omalla osaamisellaan.

The Walt Disney Companyn perustaja Walt Disney opiskeli tätä koko elämänsä. Hän keksi jatkuvasti omaperäisiä tapoja motivoida työntekijöitä. Hän tiesi varsin hyvin, että henkilöstön vaihtuvuus on suurinta siellä, missä työtä ei koeta arvokkaaksi, hän ei vain pyrkinyt parantamaan osastojen imagoa, vaan valitsi myös huolellisesti niiden nimet. Niinpä Disneyn aikana hotellipesulat, likaisimmat ja vaikeimmat työpaikat yrityksen huvipuistojen alueella nimettiin uudelleen tekstiilipalveluiksi. Tämä asetti heidät samalle tasolle yrityksen arvostettujen osastojen, kuten markkinoinnin ja asiakaspalvelun, kanssa, samalla kun he jäivät ainoaksi osastoksi, johon oli helppo päästä. Ei ole yllätys, että pesuloista tuli pian yksi yritysuran aloittavien suosituimmista paikoista.

1990-luvulla tekstiilipalvelun työmäärä kasvoi jyrkästi ja sen suosio laski jälleen. Sitten joukkoirtisanomisten välttämiseksi yhtiön johto ilmoitti kannustavansa tämän divisioonan työntekijöiden ehdotuksia työn laadun ja työolojen parantamiseksi. Tarjouksen houkuttelevuus ylitti työn ankaruuden. Palvelutyöntekijät saivat etuoikeuden keskustella palveluidensa kehittämissuunnitelmista ja osallistua budjetin laatimiseen. Henkilöstön vaihtuvuus on palannut normaaliksi.

Käytäntö osoittaa, että luova lähestymistapa henkilöstön kannustamiseen ei ole vain mahdollista, vaan myös perusteltua. Ulkoisesta spontaanisuudesta huolimatta tällaiset kokeet todella inspiroivat henkilökuntaa tekemään töitä, jotka ovat vähintäänkin perinteisiä motivaatiojärjestelmän elementtejä. Lisäksi kokemusta venäläiset yritykset osoittaa, että epätyypilliset ratkaisut ovat erinomainen tiiminrakennustyökalu. Olemme koonneet viisi esimerkkiä epätyypillisestä lähestymistavasta työntekijöiden motivoimiseen.

Ei vain palkintoja

Työntekijöiden palkitseminen onnistuneesta työstä on yksi parhaista tavoista ylläpitää hyvää motivaatiota ja kiinnostusta korkeaan työtulokseen.

Kiittääksesi henkilökuntaa, sinun ei pidä keksiä mahtavia tapahtumia, joiden toteuttaminen vie paljon aikaasi, tai rajoittua bonuksiin. On ainakin kymmenen muuta tapaa kiittää työntekijöitäsi.

1. Tunnustele työntekijöitä julkisesti heidän ammattitaitostaan ​​ja luotettavuudestaan.

2. Kiitä työntekijöitä henkilökohtaisesti: Lähetä työntekijälle sähköposti, jossa kerrotaan, kuinka paljon arvostat heitä.

3. Anna odottamattomia ja ei-sitovia lahjoja.

4. Anna ansioituneille vapaa-aikaa: kalastaminen keskellä viikkoa virkistää ja inspiroi harrastajaa enemmän kuin bonus.

6. Anna parhaille työntekijöillesi joustavat työajat.

7. Järjestä ajoittain "ei solmio" -kokouksia.

8. Anna työntekijöille vapaus valita, kuinka he saavuttavat tavoitteensa.

9. Kuuntele tarkasti henkilöstön ehdotuksia ja ota parhaat työntekijät mukaan tavoitteiden asettamiseen.

10. Jaa suunnitelmasi tiimisi kanssa.

Lomakorvaus

Henkilöstöpäälliköt huomauttavat, että monet työntekijät eivät käytä täysimääräisesti laillisia vapaapäiviä ja usein laiminlyövät työlain mukaisen lepo-oikeutensa. Vaaditun 28 päivän loman sijaan ihmiset ovat tottuneet lepäämään keskimäärin kahdesta kolmeen viikkoa vuodessa.

Wimm-Bill-Dann-yhtiö oli myös vakuuttunut siitä, että on melko vaikeaa pakottaa työntekijät lepoon perinteisin keinoin. Auttaakseen ihmisiä irtautumaan työn ankaruudesta yhtiö on tarjonnut tietyille työntekijöille erityistä "lomabonusta" yli kahden vuoden ajan. Se myönnetään niille, jotka löytävät voimaa pitää lomaa ja olla poissa töistä vaaditut 28 päivää.

"Maksamme korvausta, kun saamme todisteita työntekijältä - hänen on esitettävä kuponki ja liput, jotka vahvistavat, että tämä henkilö lähtee lomalle rentoutumaan eikä jäämään kaupunkiin", sanoo Wimm-Bill-yhtiön henkilöstöosaston johtaja. -Dunn” Vera Eliseeva. Esimiehillä, joilla on epäsäännöllinen työaika, on oikeus korvaukseen. ”Kuten tiedätte, he työskentelevät yleensä 12 tuntia päivässä ja ilman lomaa. Ja jos emme me, niin kuka huolehtii kaikkein tarpeellisimpien työntekijöiden terveydestä ja levon?” sanoo Vera Eliseeva.

Muuten, VTsIOM:n mukaan tänä vuonna lähes puolet maan väestöstä aikoo viettää lomansa kotona, jossa he "askelevat bisnestä", eikä aio "oikeasti" levätä. On melko vaikeaa todistaa tällaisen lomatoiminnan aineellisen stimuloinnin motivoivaa vaikutusta, mutta yksi asia on kiistaton: työnarkomaanin huomion kääntäminen töistä ei ole helpompaa kuin esimerkiksi poissaoloista kärsivän työntekijän saaminen mukaan - tuskallinen halu olla poissa työpaikalta - työprosessiin.

Palkinnot "ei sairastu"

Influenssarokotukset, bonukset tupakoinnin lopettamisesta, edullinen sairaanhoito ja alennukset kuntokeskuskorteista - kaikki nämä edut auttavat yrityksiä ylläpitämään työntekijöiden terveyttä, mutta eivät aina vähennä sairauspäivien määrää minimiin.

Vähentääkseen sairauden vuoksi menetettyjä työtunteja Seitsemännen mantereen myymäläketju otti käyttöön oman terveydenhuollon bonuksen. Yritys palkitsee rahapalkinnolla niitä, jotka eivät sairastu. Neljä kuukautta sitten noin kaksituhatta seitsemännen mantereen työntekijää, jotka eivät kahteen vuoteen olleet koskaan pitäneet sairauslomaa tai lomaa omalla kustannuksellaan, saivat ensimmäistä kertaa 14 tuhannen ruplan bonuksen. Yhteensä yhtiö käytti näihin tarkoituksiin yli 20 miljoonaa ruplaa.

Kokeilu osoittautui onnistuneeksi, ja he päättivät jatkaa sitä. "Maksamme jälleen 28 tuhatta ruplaa bonuksia työntekijöille, jotka pitävät edelleen huolta terveydestään ja eivät ole töistä sairauden vuoksi poissa. Lähtölaskenta alkoi tämän vuoden tammikuussa. Kuten ensimmäistä kertaa, toimenpide koskee kaikkia työntekijäluokkia, sanoo Alexey Andreev, seitsemännen maanosan yrityksen henkilöstöosaston johtaja.

Suurin osa yrityksistä panostaa aktiivisesti avainhenkilöiden terveyteen, mutta pääsääntöisesti sosiaalipaketin laatu on suoraan verrannollinen työntekijän asemaan hierarkkisilla tikkailla. On yleisesti hyväksyttyä, että mitä korkeampi alaisten asema, sitä suurempi on heidän terveyteen sijoitetun pääoman tuotto. Vähittäiskauppaketjujen suuri henkilöstön vaihtuvuus kuitenkin pakottaa yritykset soveltamaan tavallisten työntekijöiden motivointimenetelmiä, jotka tuntuvat ensi silmäyksellä tarpeettomilta. Ei ole vaikea laskea, että Seitsemännen maanosan, jonka liikevaihto vuonna 2004 oli 496 miljoonaa dollaria, tällaiset lisäinvestoinnit henkilöstöön eivät näytä hukkaan.

Illallinen yrityksen kustannuksella

Voit rohkaista tuotantojohtajia eri tavoin. Jotkut ottavat käyttöön bonuksia erinomaisista saavutuksista, toiset - vuoden työtulosten perusteella. Ja Nayada-yrityksessä (toimisto- ja liiketilojen suunnittelu, suunnittelu ja viimeistely) he päättivät aika ajoin kiittää työntekijöitään juuri sillä tavalla, ilmeisesti ilman syytä.

Nayada toimii periaatteella: "Ehdokas ei ole henkilö, vaan nimitys henkilölle." Ymmärtettyään kenet ja mistä yritys haluaa palkita, johto keksii sopivan juhlallisen arvonimen. Nayadan henkilöstöjohtajan Yulia Passin mukaan suurin osa ehdokkaista on henkilökohtaisia, eikä heidän nimensä käytännössä toistu: ”Uusimpien palkintojen joukossa on palkintoja yrityksen historian nopeimmasta myynnistä, avainasiakkaan houkuttelusta, työn virtuoosista, mm. vilpitön asenne liiketoimintaan, uusien tuotteiden kehittämiseen”, Yulia Pass sanoo.

Ehdokas valitaan yhdessä. Tulokset julkaistaan ​​yrityslehdessä, ja voittaja palkitaan. Konseptin mukaan työntekijä voi myös valita palkkion oman harkintansa mukaan - tietysti kohtuullisissa rajoissa. Esimerkiksi Moskovan toimiston työntekijät voivat vapaasti valita, käyvätkö ravintolassa, käyvätkö kauneushoitolassa tai tekevät ostoksia yrityksen kumppaniliikkeissä.

”Aluksi vain listasimme parhaat, mutta sitten tajusimme: on tärkeää, että ihmiset tietävät, mistä heidät palkitaan, eikä ole ollenkaan tarpeellista järjestää ”Ammattinsa paras” kaltaisia ​​kilpailuja. Paljon tärkeämpää on huomio, apu, tuki, osallistuminen. Minusta näyttää siltä, ​​​​että näemme puutteet erittäin tarkasti, huomaamme nopeasti "epäsäännöllisyydet". Mutta hyvän huomaamisen oppiminen on vaikeampaa. Oscarimme on palkinto jostakin hyvästä, Yulia Pass sanoo.

Yritysten purjehdus

Vuosi sitten Crocin henkilöstöosasto sai epätavallisen tarjouksen. Useiden ammattisurffaajien ja purjehtijien johtama aloiteryhmä pyysi sosiaalipaketin laajentamista. Siihen mennessä yritys oli jo maksanut kaikille kuntoklubitunnit ja korvannut laskettelu- ja lumilautailun ystäville puolet kausitilauksen hinnasta. Vesiurheilun ystävät olivat edelleen työttömänä.

Urheilupelivedonlyönti on ollut Croc-yrityksen pitkäaikainen harrastus. Ja kun tämä rationalisointiehdotus saatiin, HR-osastolla juuri mietittiin, minkälaisiin kesälajeihin monipuolistaa liikuntapakettia. Ei kestänyt kauaa miettiä: "Croc" osti jokiklubin tilauksen.

Ajan myötä kävi selväksi, että purjehdusharrastajia on tullut lisää, vuoden sisällä jo noin sata yhtiön kahdeksastasadasta työntekijästä oli osoittanut kiinnostusta vesiurheiluun. Näin ollen yritys tarjosi heille ilmaisia ​​oppitunteja, ammattitaitoisia valmentajia ja 50 prosentin alennuksen matkoista urheiluristeilyaluksilla.

Valmistelut tehtiin suuressa mittakaavassa. Useat ihmiset jopa saivat kansainväliset kipparitodistukset. Euforian huippu oli oman jahdin hankinta.

”Huomattuamme kiinnostuksen merenkulkuasioihin ymmärsimme, että tämä oli loistava motivaatiotyökalu. Olemme jopa muodostaneet oman ammattitaitoisen tiimimme, joka harjoittelee säännöllisesti ja osallistui äskettäin kilpailuihin”, sanoo Marina Kozyritskaya, Crocin henkilöstöhallinnon apulaisjohtaja.

He eivät aio lopettaa tähän. Jokainen työntekijä voi laajentaa yrityksen omaksumaa lajivalikoimaa käynnistämällä uuden ohjelman. Pääasia, että harrastaja löytää kollegoidensa joukosta useita yhteistyökumppaneita, joiden kanssa hän harjoittelee.

Kangi peli

Useita vuosia sitten yrittäjä Valeri Mityakin vieraili Australiassa. Kun hän meni kengurun maahan, hänellä ei ollut aavistustakaan, että tämä matka muuttaisi hänen elämänsä. Eräänä päivänä ystävien kutsua hyödyntäen Mityakin vieraili tehtaalla, joka tuotti lasten leikkikenttiä erityisestä kumipinnoitteesta. Tutkittuaan näitä tuotteita Valeri oli iloinen. Materiaali, josta leikkipaikat tehtiin, oli joustavaa, vahvaa ja värikästä. Palattuaan Moskovaan Mityakin päätti perustaa samanlaisen yrityksen. Vuonna 2001 hän avasi tehtaan, jossa myös alustoja valmistettiin australialaista teknologiaa käyttäen. Ja osoittaakseen kunnioitusta maalle, josta hän inspiroitui, hän asetti logoon Australian symbolin, kengurun.

Neljä vuotta myöhemmin Masterfibr-franchising-verkostoon kuului jo 33 konttoria Venäjällä, Ukrainassa ja Baltian maissa. Ja johto pohti vakavasti työntekijöiden motivointia. Ensin yhtiö otti käyttöön vuositulokseen perustuvat bonukset. Mutta niin kaukainen mahdollisuus saada bonusta ei tehnyt työntekijöihin vaikutusta. Sitten Masterfiber esitteli ylimääräisen viikoittaisen kannustimen.

Nyt joka torstai työntekijät jakavat erityisen bonusrahaston. Se on muodostettu yritysvaluutasta "kenga", joka on saanut nimensä yrityksen tunnuksesta. Jokainen työntekijä saa 10 dollaria kenga-vastineeksi ja tunnustaa hänen näkökulmastaan ​​parhaan työntekijän lähettämällä lahjoituksensa hänen säästöpossuinsa (et voi pitää "palkintorahaa" itsellesi). "Kriteerinä on suurin panos yrityksen menestymiseen", Valeri Mityakin selittää.

Yrityksen sisäinen valuutta voidaan nostaa. Voit vaihtaa sen allaspassiin tai käydä koulutuksessa yrityksen kustannuksella. Ja eniten kangasta saanut saa superpokaalin, "kultaisen kangan". Kerättyään 50 kultapalkintoa jokainen työntekijä voi vaihtaa ne matkaan Australiaan, Masterfiberin henkiseen kotimaahan.

On yrityksiä, jotka kehittävät motivaatiomenetelmiä, jotka eivät perustu johtamisoppikirjoihin. Jotkut tuovat pieniä, mutta miellyttäviä yksityiskohtia työntekijöidensä työhön. Toiset ajavat standardit pidemmälle kuin useimmat yritykset edes kuvittelevat!

Rakastajia ja neroja tavallisten asemien sijaan

"Kaikki ammatit ovat tärkeitä, kaikkia ammatteja tarvitaan" - kaikki näyttää olevan niin, mutta elämässä yksi työ pidetään arvokkaampana kuin toinen. Ja henkilöstön vaihtuvuus on korkeampaa juuri paikoissa, joissa ihmiset eivät pidä tekemäään työtä arvokkaana. Eri johtajat löytävät omat ovelat menetelmänsä tämän välttämiseksi.

Venäläinen esimerkki on Artemy Lebedev. Tehtävän kuvan parantamiseksi hän korvasi sanan "kahvilan ylläpitäjä" sanalla "kahvilan emäntä". Samaa mieltä, tämä kuulostaa paljon mukavammalta. Ja "kotiäitinä" työskentely on luultavasti parempi.

Ehkä hän huomasi tämän menetelmän Steve Jobs? Hän keksi epätavallisia asentoja kuuluisan toimistonsa konsulteille - lasikuutio Fifth Avenuella New Yorkissa: "nerot". Toisaalta tämä on osa ostajan markkinointikonseptia (konsultit ovat äärettömän ystävällisiä ja tietävät kaiken Applen tuotteista). Toisaalta "nerona" työskentelevä henkilö ei todennäköisesti halua lopettaa.

Mainosta supersankareitasi

Virgin Atlantic meni vielä pidemmälle. Hän esitti mainoksessa henkilökuntaansa supervoimaisina ihmisinä "Lentää tavallista vastaan".

Heillä on supervoimia: uskomaton intuitio, nopea reaktio, kyky siirtää esineitä ja jopa muuttaa säätä. He ovat eräänlaisia ​​"X-miehiä", jotka ovat syntyneet unelmana lentämisestä. Aikuisina he tulevat Virgin Atlanticiin ja käyttävät kykyjään matkustajien auttamiseksi.

Yrityksen toimitusjohtaja Richard Branson sanoo virallisessa lehdistötiedotteessa: ”Liiketoimintamme menestys riippuu ihmisistä. Työntekijöillämme on avaimet Virgin Atlanticin tulevaisuuteen. He pyrkivät tekemään parhaansa, joten olemme innoissamme voidessamme omistaa uuden mainoksemme heille."

Viihtyisiä toimistoja, kuuluisia kaikkialla maailmassa

Googlen toimistot näyttävät olevan kuuluisia planeetan joka kolkassa. Kaikkien toimistovirkailijoiden toteutumaton unelma pakotettiin työskentelemään tavallisessa avoimessa tilassa ja katsomaan Googlen kuvia.

Esimerkiksi heidän Lontoon toimistonsa näyttää aivan isolta talolta. Tila ei ole täynnä pöytiä, vaan avoin. Valtavat sohvat, tilavat huoneet, ja jokaisella on oma persoonallinen sisustus. Kaikki on jaettu teemaalueisiin: vastaanotto, kirjasto, kuntosali, yksityiskeskustelukopit, kahvila, ravintola ja muut tilat. Ikkunoista on panoraamanäkymät Lontoon keskustaan.

Kukapa ei haaveile lähtevänsä toimistosta kuumana kesäpäivänä? Tai etä synkkänä syysiltana et löydä itsesi avopaikasta, vaan suosikkikahvilastasi? Yota-yhtiö keksi Yota Air -projektin - työpäivän toimiston ulkopuolella. Kerran kuukaudessa henkilökunta työskentelee raittiissa ilmassa, kahvilassa tai missä tahansa, jossa on Wi-Fi ja tilaa koko tiimille. Huomionarvoista on, että tämä on venäläinen yritys, ja meille tämä on edelleen epätyypillistä.

Maailman paras työ

Ehkä värikkäin esimerkki epätyypillisestä motivaatiosta oli Australian Queenslandin osavaltion matkailuosastolta. Se jyrisi ympäri maailmaa vuonna 2009.

He järjestivät kilpailun kiinnittääkseen huomiota Australian matkailuun ja löytääkseen työntekijän. Kaikki hakijat kutsuttiin kilpailemaan Hamilton Islandin talonmiehen paikasta - "Maailman paras työ", kuten ilmoituksissa sanottiin. Pölytön työpaikka, elämä kauniilla saarella ja 150 000 dollarin palkka kuudelta kuukaudelta!

Voittaaksesi sinun piti tehdä luovin video siitä, miksi ansaitset tämän työn. Tietysti kiinnostuneita oli kaikkialla maailmassa. Venäläinen nainen pääsi jopa kilpailun finaaliin. Mutta vapaa paikka meni englantilaiselle. Hän työskenteli siellä kuusi kuukautta ja tuli niin kuuluisaksi, että hän jatkoi työtään vaihtaen asemansa "tarkkailijasta" "turistilähettilääksi".

Muuten, nyt Australian Tourism Department julkaisee jälleen kilpailun parhaaseen työhön, vain tällä kertaa 6 virkaa: juhlija, valokuvaaja, maistaja, matkustaja, metsänvartija, luonnonsuojelija. Jokainen saa 100 000 dollaria kuuden kuukauden työstä.

Kyseenalainen

Joskus yritykset, jotka yrittävät tehdä jotain epätavallista, käyttävät hyvin kyseenalaisia ​​​​menetelmiä joukkueen yhdistämiseksi. Ja yrittäessään mennä historiaan, niistä tulee joukkokeskustelun kohde.

Alaston totuus

Yksi valitettava esimerkki on yrityksen kalenteri, jossa on alastomia työntekijöitä.

Ne löytyvät usein Internetistä, mutta harvoin näistä kalentereista tulee kauniita, ilman vulgaarisuutta.

Jotta kalenteri olisi laadukas, tarvitset oikean teeman, idean ja ammattikuvaajan työtä, jolla on hienovarainen makuaisti. Mutta tässäkään tapauksessa työntekijöiden julkistaminen lehdillä "tammikuu", "helmikuu" ja muut 10 kuukautta vuodesta ei ole paras idea. Et silti todennäköisesti saa Pirelli-kalenteria.

Toinen esimerkki epäonnistuneesta rallimenetelmästä on yhtiön hymni.

Teoriassa työntekijöiden tulisi laulaa hymni sielullisesti, tunteen omistautumista yritykselle ja halua saavuttaa yksi tavoite. Itse asiassa hymnit ovat kaukana mestariteoksesta: liiallinen paatos, primitiivinen motiivi, halu yhdistää markkinaedut ja "olemme ensimmäisiä, olemme parhaita".

Esimerkiksi rivit hymnistä "Tatneft":

"Tatneft on toinen äiti meille kaikille,
Öljy todennäköisesti virtaa suonissamme
Olemme valmiita antamaan kaikkemme hänen puolestaan,
Kaikki, mikä on meissä piilossa."

Ja pakollinen esiintyminen yritysjuhlissa tai aamun suunnittelukokouksissa lisää ripauksen lahkoa.

Yritysvideot

Jotkut yritykset kuvaavat videoita yritysten moraalin nostamiseksi, ja sitten nämä videot päätyvät verkkoon: kuuluisien kappaleiden remixejä, tansseja, erikoistehosteita 80-luvun elokuvien tasolla. Sisäiseen käyttöön ne voivat olla hyvä tausta yritystilaisuudessa, mutta kun ne pääsevät Internetiin, siellä alkaa massiivinen keskustelu. Joten vuonna 2012 heistä tuli kuuluisia Moskovan välimiesoikeus , Vladivostokin tulli , Pankki "Uralsib", vuonna 2011 - MTS.

Epätyypillinen motivaatio ei ole ihmelääke

Keksiessään epätyypillistä motivaatiomenetelmää yrityksen tulee punnita etuja ja haittoja. Toisaalta sinusta voi tulla objekti, jota voidaan jäljitellä. Toisaalta se on pilkan kohde.

• Epätyypilliset motivaatiomenetelmät eivät saa olla ristiriidassa yrityksen aseman ja imagon kanssa.

• Valitse motivoivia parhaita käytäntöjä huolellisesti

• Kaikki varat...

psykologi, henkilökohtaisen ja ammatillisen kehityksen konsultti

Nykyään monilla toimialoilla yritykset kilpailevat kiivaasti arvokkaista työntekijöistä. Millä voit palkan ja kalliin etupaketin lisäksi ilahduttaa työntekijöitäsi? Esimerkiksi ensiluokkaiset työolosuhteet sekä virkistys- ja vapaa-ajan mahdollisuudet jopa työpaikalla.

Välittäminen motivoi ihmisiä parhaalla tavalla asemasta riippumatta, ja useimmiten se on edullista. Mieti kuinka voit Ystävällisin terveisin pidätkö huolta työntekijöistäsi?

Anna 1-2 päivää kuukaudessa, jolloin työntekijät voivat työskennellä toimiston ulkopuolella. On vielä parempi, jos he voivat viettää nämä päivät henkilökohtaisiin asioihinsa - perheeseen, harrastuksiin, samalla kun he pitävät yhteyttä tarvittaessa. Kuka toimistotyöntekijä ei haaveile aurinkoisen päivän viettämisestä puistossa yksin? Tai hakemaan lapsesi aikaisin koulusta? Menetkö näyttelyyn tai kalastamaan?

Ole mukautuva, jos työntekijä haluaa muuttaa työaikatauluaan, jos tuotantoprosessit sen sallivat. Esimerkiksi henkilö asuu kaupungin ulkopuolella ja haluaa välttää liikenneruuhkia saapua toimistolle kello 8 ja lähteä tuntia aikaisemmin. Miksi ei? Hän viettää vähemmän henkilökohtaista aikaa tien päällä, ja hänellä on mahdollisuus työskennellä projektin parissa hiljaisuudessa.

Ole tietoinen työntekijöidesi unelmista kutsumalla heidät lähettämään toivelista tai kirjoittamaan kirje Joulupukille. Anna lahjoja aikataulun ulkopuolella, toteuta unelmasi, vaikka se olisi vain osa, vaikka se ei olisikaan "päivystävä" matkamuisto.

Tiedä, mistä urheilulajeista ihmiset pitävät. Yrityssopimus ja kuntosalin alennukset ovat jo vakiona, mutta alennukset tai liput laskuvarjohyppyyn, purjehdukseen, metsästykseen, alppihiihtoon ja muihin harrastuksiin...

Ja tietysti on lähes mahdotonta houkutella pois työntekijää, joka toteuttaa luovan potentiaalinsa siinä. Luo ideapankki – anna työntekijöille mahdollisuus keksiä uusia ratkaisuja, käynnistää omia projekteja, olla kiinnostunut heidän ehdotuksistaan ​​ja muista toteuttaa ne.

Nämä ovat vain muutamia osa-alueita työntekijöiden kannustamiseksi. Tietysti sinun on otettava huomioon monet tekijät: yrityksen toimiala (mitä luovempi yritys, sitä mielenkiintoisempia ja epätavallisempia motivaatioideoiden tulisi olla), tiimin ikä, sukupuolispesifit jne. valita oikeat motivointijärjestelmät. On epätodennäköistä, että ikääntyneitä työntekijöitä houkuttelee motivaatio perjantain olutjuhliin tai "Katso" -yrityspeliin, mutta vapaaehtoinen sairausvakuutus tai perhelomien alennukset sopivat heille varsin hyvin. Sama koskee nuoria työtovereita, joita kunniataululla oleva valokuva tuskin saa inspiraatiota tekoihin."

Turvallisuus

Ihmiset antavat harvoin parhaansa turvattomuuden ilmapiirissä.

Budjettiorganisaation työntekijöiltä on vaikea odottaa tuottavaa työtä, jonka rahoitusta vähennetään asteittain ja joka voi pysähtyä milloin tahansa kokonaan.

Turvallisuuden tunne ei liity pelkästään työn olemassaoloon tai poissaoloon. Ihmiset pelkäävät myös menettävänsä asemansa tai menettävänsä muiden heitä kohtaan osoittaman kunnioituksen. Monet ihmiset nauttivat siitä turvallisuuden tunteesta, jonka he tuntevat ryhmässä, johon kuuluvat.

Henkilökohtainen kehitys ja ammatillinen kasvu. Yksi tehokkaimmista tavoista lisätä ihmisten panosta organisaatioon on auttaa heitä kehittymään henkilökohtaisesti. Kehitys ja kokemus ovat erottamattomia, ja vaikka koulutus ja oppiminen voivat olla hyödyllisiä, se ei korvaa lisääntyvää vastuuta ja uusia kokemuksia. Suorituspalaute on olennainen osa ihmisten kehitystä ja voi olla voimakas motivaattori suurempiin saavutuksiin.

Kuulumisen tunne

Useimmat ihmiset pitävät arvon tunteesta työssään ja haluavat tuntea olevansa osa heitä työllistävää organisaatiota. Jotkut organisaatiot välittävät tietoa työntekijöille melko avoimesti, mikä auttaa heitä ymmärtämään, mitä tapahtuu. Muut näyttävät kuitenkin tekevän kaikkensa pitääkseen työntekijänsä pimeässä mahdollisimman pitkään. Koska omistajuus on kaksisuuntainen prosessi, on välttämätöntä olla kiinnostunut työntekijöiden mielipiteistä, arvioista ja näkemyksistä. Psykologit sanovat, että organisaatioryhmissä on yleensä yksi vaikuttavin henkilö ja erityisen tärkeää on, että hän osallistuu ryhmään vaikuttavien asioiden ratkaisemiseen.

Kiinnostusta ja haastetta. Halu saavuttaa merkittäviä tuloksia on laajalle levinnyt monissa organisaatioissa. Useimmat ihmiset etsivät työtä, joka on haastavaa, vaatii taitoa ja joka ei ole liian helppoa. Itse työn sisältö voi virkistää työntekijöitä. Valitettavasti monet työt ovat tylsiä ja vaatimattomia. Jopa näennäisesti suoriutuvat toiminnot, kuten hyllyjen varastointi tai siivous, voidaan usein järjestää uudelleen niin, että ne ovat tyydyttävämpiä.

Jos nykyinen työtilanne tyydyttää työntekijän tarpeita ja avaa mahdollisuuksia itsensä toteuttamiseen, hänelle on ominaista tyytyväisyys työhönsä, mikä ratkaisee pitkälti tehokkaan työkäyttäytymisen.

Epätavallisia tapoja motivoida

Motivaatiovälineenä ei voi toimia vain raha, vaan myös kaikki, mikä auttaa vahvistamaan ihmisen itsetuntoa.

Hallituksen organisaatiot kohtaavat akuutin ongelman lahjakkaiden ja pätevien työntekijöiden säilyttämisessä. Ei-rahallisilla motiiveilla organisaatio osoittaa kiinnostuksensa vastata työntekijöiden tarpeisiin ja etuihin. Organisaation henkilöstö todennäköisesti reagoi ei-rahallisiin kannustimiin lisäämällä tuottavuutta.

Tiettyjä tuloksia voidaan saavuttaa käyttämällä paternalistista strategiaa, jota täydentää isänmaallisuus, kun yrityksen ja työntekijöiden yhteinen kohtalo on upotettu yrityksen yleiseen filosofiaan ja ilmentyy kaikessa yrityksen toiminnassa ja henkilöstötyössä. Erityisesti tämä voisi olla korkealaatuisten tuotteiden julkaisu, jossa painotetaan tuotemerkkiä, työntekijöiden säännöllinen osallistuminen tuotteidensa myyntiin, tehokas ehdotusten tukeminen ja erilaiset henkilöstötoiminnot. Tätä voidaan hyödyntää tehokkaasti ensisijaisesti niissä yrityksissä ja toimialoilla, joissa naiset ovat valtaosa, sekä rikkaan historian omaavissa yrityksissä, joissa he onnistuivat kriisivuosina säilyttämään merkittävän osan työvoimastaan.

Erittäin tärkeä edellytys tällaisen kannustinstrategian onnistumiselle on avoimuus ja luottamus johdon ja työntekijöiden välisiin suhteisiin: jatkuva ja tarkka tieto yrityksen kehittyvästä tuotannosta ja taloudellisesta tilanteesta, muutoksista asiaankuuluvilla markkinoiden sektoreilla, odotetuista tulevaisuudennäkymiä, suunniteltuja toimia ja niiden toteuttamisen onnistumista.