Quelle est la base pour conclure un contrat de travail à durée déterminée ? Contrat de travail à durée déterminée : quelles sont ses caractéristiques.

Bonjour! Aujourd’hui, nous parlerons de l’embauche sous contrat de travail à durée déterminée. Les spécificités d'un tel accord sont précisées en détail dans le Code du travail, mais malgré cela, lors de l'embauche de nouveaux salariés pour une durée déterminée, l'entreprise commet souvent des erreurs. Afin d'éviter des litiges juridiques et des amendes, l'employeur doit comprendre tous les problèmes en détail.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée déterminée ?

Contrat de travail à durée déterminée - un type courant d'accord entre un employeur et un employé, lorsque, pour certaines raisons, cette relation a une date d'expiration convenue, par opposition à l'habituelle.

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Contrats à durée déterminée et à durée indéterminée : quelle est la différence ?

Pour faciliter la comparaison, nous présentons les données sous forme de tableau :

Cependant, l'employeur ne peut pas toujours choisir librement le type de contrat à proposer au demandeur, puisque dans certains points la loi exige la conclusion d'un STD, et dans d'autres elle rend une telle démarche de la part de l'employeur possible, mais pas obligatoire.

Dans quels cas est-il nécessaire d'inscrire un salarié au STD ?

Il existe des types de travail dont la nature et les conditions nécessitent la conclusion d'un contrat de travail à durée limitée. Le plus souvent, cela est dû à des facteurs naturels ou saisonniers, ainsi qu’à l’impossibilité de connaître la date de fin de l’activité.

Listons les principaux cas :

• Lors de l'absence d'un salarié permanent (par exemple en raison d'un congé de maternité) ;
• Lors de l'envoi d'un employé travailler à l'étranger ;
• Lorsqu'un athlète est transféré temporairement chez un autre employeur ;
• Si l'organisation qui l'emploie elle-même est créée temporairement pour résoudre un problème spécifique ;
• Pour les activités qui ne sont pas typiques de l'organisation ;
• Effectuer un travail saisonnier;
• Effectuer un travail temporaire (jusqu'à deux mois);
• Pour des travaux en lien avec des activités professionnelles/stages ;
• Pour les personnes affectées aux travaux publics ;
• Si le salarié est vice-recteur d'un établissement supérieur établissement d'enseignement;
• Si les citoyens effectuent un service civil alternatif ;
• Lorsqu'il est élu pour une durée déterminée en tant que membre d'un organe élu.

Dans quels cas est-il possible, mais pas nécessaire, d'inscrire un salarié au STD ?

Une MST facultative est appelée « par accord des parties ».

Un employeur peut le conclure avec des personnes dans les circonstances suivantes :

• Petites entreprises employant au maximum trente-cinq personnes ;
• Ouvrier l'âge de la retraite, et également si, selon la prescription d'un médecin, il ne peut occuper qu'un travail temporaire ;
• Travailler dans le Grand Nord nécessite de s'y installer ;
• Éliminer les conséquences des catastrophes, épidémies, accidents, ainsi que prévenir ces événements ;
• Personnes métiers créatifs(cinéastes, journalistes des médias, artistes de théâtre et de cirque) ;
• Employé à temps plein d'un établissement d'enseignement ;
• Membres d'équipage de navires maritimes et fluviaux ;
• Les dirigeants, leurs adjoints et les chefs comptables des entreprises, quelle que soit la forme de propriété et l'activité de l'entreprise ;
• Travailleurs à temps partiel ;
• Postes adjoints du personnel scientifique et pédagogique dans un établissement d'enseignement supérieur ;
• Personnes invitées à un poste d'entraîneur pour préparer les étudiants aux compétitions.

Dans tous les autres cas (leur écrasante majorité), la loi prescrit l'embauche des travailleurs uniquement dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.

Comment postuler à un emploi selon STD

Ainsi, si l'employeur est convaincu que le cas de son futur salarié relève de l'un des points ci-dessus, la question se pose de l'embauche compétente, y compris du remplissage correct de tous les documents. En général, l'emploi dans le cadre des MST n'est pas différent de l'emploi traditionnel, mais présente plusieurs caractéristiques.

Dans les deux options, pour l'emploi, le salarié doit apporter les documents suivants au service du personnel :

• Passeport ou autre document d'identification ;
• Cahier de travail (s'il s'agit du premier emploi, l'employeur, selon la loi, n'a pas le droit de demander au salarié d'apporter un cahier vide, puisqu'il s'agit d'un document de stricte responsabilité. Il doit être signé par l'employeur lui-même) ;
• Attestation d'assurance de l'assurance retraite de l'État (SNILS) ;
• Documents d'enregistrement militaire – pour les personnes astreintes au service militaire ;
• Document sur l'éducation ou les qualifications ;
• Certificat de bonne conduite.

Strictement selon le Code du travail, l'employeur n'a pas le droit de demander au salarié ÉTAIN, ainsi que l'inscription au lieu de résidence, mais ils sont souvent nécessaires et donc demandés. Quant aux livres médicaux, leur besoin est déterminé par la nature de l’activité du salarié (commerce, enseignement, restauration…).

Une fois que l'employé a soumis les documents, la prochaine étape en plusieurs étapes commence : son enregistrement par le service du personnel de l'organisation. À ce stade, il existe un certain nombre de nuances caractéristiques des MST.
Regardons-les dans le tableau :

À coup sûr, avant même de signer le contrat, le salarié doit prendre connaissance du règlement intérieur du travail, de son Description de l'emploi, et confirmez également votre familiarisation avec une signature dans le journal approprié.

Le contrat de travail, l'ordre et le cahier de travail sont enregistrés dans les journaux appropriés par un employé du service du personnel.

Quelle période probatoire peut-on fixer pour les MST ?

Comme on le sait, dans le cadre d'un contrat de travail régulier probation ne peut excéder trois mois (ou six mois dans le cas de la fonction de gérant ou de chef comptable). Cependant, dans le cas des MST, les conditions sont quelque peu différentes, étant donné la courte durée possible du travail.

• Sauf disposition contraire, la période probatoire reste standard - jusqu'à trois mois ;
• Si le TD est délivré pour une durée de deux à six mois, alors la durée de l'essai ne peut excéder deux semaines ;
• Si le contrat est conclu pour une durée inférieure à deux mois, le test n'est pas effectué.

Nous avons donc examiné les enjeux clés d’un contrat de travail à durée déterminée. Espérons que les informations reçues permettront aux employeurs de mieux gérer cette question difficile et de mener leur entreprise vers le succès avec encore plus de confiance.

Parfois, une entreprise doit embaucher quelqu'un temporairement. Mais il convient de rappeler que, comme pour la conclusion de tout contrat, la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée présente certaines caractéristiques.

Motifs de conclusion d'un contrat de travail temporaire

Il arrive parfois qu'une entreprise ait besoin d'un employé, mais pas de façon permanente lieu de travail, mais pour un moment. Un employeur peut embaucher une personne pour une certaine période, car cela est autorisé par l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie. Cependant, il existe certains motifs pour conclure un contrat de travail à durée déterminée, qui sont prescrits à l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir :

Une conclusion contrat à durée déterminée lorsque l’urgence s’impose :

• absence d'un salarié si, conformément à la loi contenant les normes du droit du travail, ou aux actes locaux de l'organisation, son lieu de travail est conservé ;
• effectuer un travail temporaire dont la réalisation prend jusqu'à deux mois ;
• fourniture de certains services ou exécution de travaux s'il est impossible d'établir une date d'achèvement précise pour les travaux ou les services ;
• pour la période de travail saisonnier dont la liste est disponible dans les accords de branche au niveau fédéral ;
• envoyer un employé travailler dans un pays étranger;
• embaucher un salarié dans une organisation créée pour la durée du travail ou pour une durée strictement limitée ;
• en cas d'augmentation de la production ou de changement de technologie de production, vous pouvez embaucher travailleur temporaire pour l'installation et la mise en service de nouveaux équipements ;
• lors de l'acceptation d'un salarié pour un stage, une formation ou un stage professionnel ;
• si le salarié est envoyé par le service de l'emploi à des travaux temporaires ou publics ;
• si une personne effectue un service alternatif ;
• pour la période d'élection d'une personne à un poste électif dans les autorités de l'État ou du gouvernement local ;
• pour d'autres motifs prévus par le Code du travail de la Fédération de Russie ou fédéral règlements;

B) conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée par accord des parties :

• si, pendant la période de création ou d'exposition d'œuvres d'art, des travailleurs créatifs sont embauchés, dont la liste des emplois et des professions est clairement réglementée par le gouvernement de la Fédération de Russie ;
• en cas de formation d'une personne embauchée dans à temps plein entraînement;
• si un salarié vient travailler à temps partiel ;
• avec les membres d'équipage de navires fluviaux et/ou maritimes ;
• conclure un contrat de travail à durée déterminée avec des retraités ;
• embauche pour une organisation de petite entreprise ou entrepreneur individuel, si le nombre d'employés est inférieur à 35, et en commerce de détail— moins de 20 salariés ;
• lors de l'exécution de travaux dans les zones du Grand Nord ou équivalentes ;
• en cas de menace d'urgence ou pour l'éviter, l'employeur peut embaucher des travailleurs temporairement, mais uniquement pour éliminer les conséquences ou la menace d'urgence ;
• Quelle que soit la forme organisationnelle et juridique de l'entreprise, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec le dirigeant, son adjoint ou le chef comptable ;
• En outre, le Code du travail de la Fédération de Russie ou d'autres lois peuvent contenir d'autres motifs justifiant l'urgence du contrat.

Il convient de rappeler qu'une indication incorrecte du motif de l'urgence du contrat peut conduire à sa reconnaissance par le tribunal comme conclu pour une durée indéterminée. Cette possibilité est offerte à l'employé par l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Avec qui puis-je conclure un contrat de travail à durée déterminée ?

Bien entendu, il existe des restrictions d'âge conformément à l'art. 63 Code du travail de la Fédération de Russie. Un contrat de travail peut être conclu avec une personne ayant atteint l'âge de 16 ans, y compris à durée déterminée. Avec le consentement des parents ou des tuteurs, un contrat de travail peut également être conclu avec des enfants de plus de 14 ans, mais alors responsabilités professionnelles ne doit pas être associé à une production lourde ou nocive. Si le salarié est plus jeune, outre la nécessité de l'autorisation parentale, le travail doit être lié à la créativité, et on s'en souvient, l'une des raisons de l'urgence du contrat de travail était la création ou l'exposition d'œuvres d'art.

Les restrictions par sexe sont associées à l'interdiction d'embaucher des femmes pour des travaux préjudiciables ou dangereux conformément à l'art. 253 Code du travail de la Fédération de Russie. Il est également interdit aux femmes d’accepter des emplois qui nécessitent de soulever et de transporter manuellement des objets lourds. Il existe une liste des travaux pénibles pour lesquels le recours à la main-d'œuvre féminine est interdit, approuvée par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie n° 162 du 25 février 2000.

Raisons de conclure un contrat de travail à durée déterminée

Conditions obligatoires d'un contrat de travail à durée déterminée

Coordonnées du candidat, nom, prénom et patronyme,

Données de la pièce d’identité de l’employé et d’autres documents soumis pour la conclusion d’un contrat de travail ;

Détails de l'employeur, son TIN, OGRN, adresse de localisation ;

Données du signataire au nom de l'employeur ;

Lieu de travail où l'employé exercera ses fonctions ;

Responsabilités directes de l'employé ou un lien vers une loi locale qui précise les responsabilités professionnelles ;

La date à partir de laquelle le salarié commence à travailler ;

Données sur le salaire du salarié (le salaire est indiqué, mais si d'autres paiements sont prévus, alors il doit y avoir une indication de la loi locale en vigueur chez l'employeur) ;

Les horaires de travail, s'ils diffèrent de ceux fixés par le règlement intérieur du travail ou le règlement départemental ;

Conditions de travail sur le lieu de travail (présence de substances nocives ou dangereuses) facteurs de production);

Fourni les garanties établies par la loi ;

Indication de l'assurance sociale obligatoire du salarié ;

Autres conditions obligatoires prévues par d'autres réglementations contenant la législation du travail.

Le contrat temporaire doit contenir tous les points ci-dessus. De plus, une condition obligatoire d'un contrat de travail à durée déterminée est une indication de l'urgence et de la durée du contrat.

La série de conditions suivante peut également être incluse dans le contrat de travail :

Sur la période probatoire du salarié embauché ;

À propos du service dans lequel l'employé est embauché ;

Sur les garanties supplémentaires, les avantages et les conditions sociales améliorées accordés au candidat ;

Sur l'interdiction de divulguer des informations obtenues par un salarié dans l'exercice de ses fonctions responsabilités professionnelles ou simplement dans une organisation ;

Sur les droits, responsabilités et avantages supplémentaires découlant de la convention collective.

Procédure de conclusion d'un contrat temporaire

Pour être embauché, le candidat doit présenter à l'employeur un certain nombre de documents dont la liste est divulguée à l'art. 65 Code du travail de la Fédération de Russie, à savoir :

Document d'identité;

Diplôme ou certificat de fin d'études d'un établissement d'enseignement ou de cours dans la profession ;

Livret de travail, si le candidat a déjà été embauché ;

Documenter sur devoir militaire si le candidat est soumis à la conscription ;

Le cas échéant, une attestation d'absence de casier judiciaire, de dossier médical ou autre document à présenter conformément à la législation du travail.

L'embauche d'un intérimaire a ses propres nuances. Par exemple, lors de l'embauche d'un salarié pour la période d'exécution d'un « travail saisonnier », la liste des travaux saisonniers que le salarié devra effectuer est précisée. Cette liste doit correspondre aux travaux spécifiés dans les accords de branche ou interprofessionnels approuvés à Niveau fédéral.

En cas de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur doit également penser à tester le candidat. Le bon de travail et le contrat de travail doivent contenir des informations sur la période d'essai. Lors de l'embauche d'un employé dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée conformément à l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie, il existe des restrictions lors de l'attribution d'un test, à savoir :

Si la durée du contrat est inférieure à deux mois, le dirigeant ne fixe pas de période probatoire ;

Si un contrat est conclu pour une durée de deux à six mois, par exemple pour la durée d’exécution du travail précisée dans le contrat, la période d’essai doit être inférieure à deux semaines.

Dans certaines situations, l'employeur ne peut pas ou n'a pas le droit d'embaucher un candidat pour un certain poste dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée. Dans ce cas, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec l'employé sur la base de l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie. Il est également possible de conclure un contrat avec un syndicat ou des représentants autorisés des salariés dans des conditions similaires. C'est ce qu'on appelle une convention collective.

Qu'est-ce qu'un contrat de travail à durée déterminée ?

Un contrat de travail d'une certaine durée est un acte juridique qui régit la relation temporaire entre un employé et un employeur conformément au Code du travail de la Fédération de Russie. Caractéristique principale Un tel document contient des termes clairement définis de la relation de travail, qui peuvent aller jusqu'à 5 ans. Il n’y a pas de délai minimum pour un tel contrat prévu par la loi. Parallèlement, le futur salarié conserve le droit aux congés annuels, au salaire et aux congés de maladie. L'employeur peut assigner au demandeur une période d'essai.

Dans quels cas est-ce

Un contrat de travail temporaire est conclu sur la base de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est impossible de signer un contrat à durée indéterminée. Cette situation peut survenir en raison des facteurs suivants :

1. Effectuer des travaux temporaires.
2. Le personnel est pourvu par concours.
3. Les conséquences des accidents locaux sont éliminées catastrophes naturelles.
4. La nature du travail diffère du profil de l'entreprise.

Motifs de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée

Un contrat de courte durée est un contrat dont la base juridique est entièrement construite autour du caractère temporaire du travail pour lequel le candidat est embauché. Aussi, légalement, un tel contrat peut être conclu avec des catégories particulières de citoyens :

• effectuer un service alternatif ;
• étudiants à temps plein;
• destiné aux travaux publics forcés;
• les personnes bénéficiant du statut de retraité ;
• personnes handicapées des groupes 2 et 3.

Avantages et inconvénients

Le caractère temporaire de la relation de travail, qu'implique un contrat à court terme, présente à la fois des avantages et des inconvénients pour le salarié. Les inconvénients de ce type d’accord comprennent :

• peu de temps pour maîtriser le poste ;
• rupture de la relation de travail après la période convenue.

Cependant, le CDD présente aussi des avantages indéniables qui permettent de l’envisager comme une alternative adéquate au travail régulier. Parmi eux figurent la préservation totale de toutes les garanties sociales de la part de l'employeur :

• officiel salaire;
• paiement des vacances, des congés de maladie;
• indemnisation en cas de licenciement.

Forme du contrat de travail à durée déterminée

Un exemple de contrat de travail à durée déterminée pour un travail intérimaire nécessite la présence de 2 clauses « du » et « jusqu'à », renseignées avec des dates précises. Dans le dernier paragraphe du formulaire vous devez indiquer la date exacte licenciements ou un événement spécifique qui y est associé. L’urgence du contrat doit être indiquée dans la cellule « nature des travaux ». La version finale de l'accord doit contenir les points suivants, définis par GOST 6.30, qui régissent la procédure de signature urgente contrats de travail:

• Nom de l'employeur;
• type/date/numéro du document, lieu de signature ;
• les titres, le texte lui-même ;
• applications;
• signatures ;
• preuve d'approbation;
• joint;
• marquant la réception par l'employé du deuxième exemplaire.

Conditions d'un contrat de travail à durée déterminée

L'embauche d'un salarié pour une période déterminée s'accompagne de certaines difficultés et conditions. Lors de l'inscription dans le cahier de travail concernant la conclusion d'un accord, aucune note sur ses termes n'est faite. Le STD doit indiquer le jour de travail, le temps de repos et la procédure d'octroi du congé, s'ils diffèrent des jours standards en raison de la nature du travail. Conditions de rémunération, disponibilité d'une indemnisation pour les travaux dangereux, conditions d'assurance sociale obligatoire de l'employé conformément au Code fédéral du travail de la Fédération de Russie.

Accord supplémentaire

La STD peut prévoir des conditions supplémentaires qui ne portent atteinte à aucun droit du salarié. Ces conditions ne peuvent contredire la législation régissant l'embauche de salariés ou d'autres réglementations reflétant les droits et obligations des parties lors de l'entrée dans une relation de travail. Les conditions suivantes peuvent être incluses dans l'accord complémentaire :

• probation;
• assurance complémentaire pour les salariés ;
• améliorer les conditions sociales et de vie du salarié ;
• régime de retraite non étatique ;
• non-divulgation de secrets protégés par la loi ;
• durée des vacances.

Avec qui est conclu un contrat de travail à durée déterminée ?

Il existe plusieurs raisons importantes prescrites dans le Code du travail de la Fédération de Russie pour la délivrance d'un contrat à durée déterminée. Les groupes de personnes avec lesquels la conclusion d'un contrat à durée déterminée est légale sont également identifiés. Les groupes de citoyens suivants peuvent nouer une relation de travail avec un employeur par consentement mutuel :

• demandeur dans le nord du pays ;
• liquidateur;
• employé embauché pour occuper un poste (y compris les femmes dans congé maternité, salariés permanents) ;
• employé de théâtre et de médias;
• directeur, adjoint, comptable.

Avec qui ne faut-il pas conclure un contrat de travail à durée déterminée ?

Comme dans le cas d'un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée avec un salarié comporte un certain nombre de restrictions liées à la liste des personnes avec lesquelles la conclusion d'un accord contractuel est illégale. Il peut s’agir de personnes purgeant une peine avec sursis ou assignées à résidence. Diverses maladies peuvent également entraîner un refus lors de la signature d'un contrat. Ainsi, il est illégal d'accepter pour un travail à durée déterminée des personnes handicapées du groupe 3, des personnes atteintes d'un handicap mental officiellement confirmé ou de maladies contagieuses dangereuses.

Pour quelle durée est conclu un contrat de travail à durée déterminée ?

Selon l'art. 58, art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur est tenu d'indiquer dans l'accord avec l'employé la durée précise de la relation de travail. La date effective d’achèvement de cette convention est fixée en fonction des besoins de l’employeur et peut être augmentée d’un commun accord entre les parties. La nature des travaux qui détermine la durée du contrat est précisée à l'art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie.

Durée minimale

La loi de la Fédération de Russie n'établit pas de durée minimale de validité de la relation de travail entre un employé et un employeur résultant de la conclusion d'un contrat de travail. Dans chaque cas individuel, la durée minimale du contrat est déterminée uniquement par l'employeur, en fonction de ses besoins. Le demandeur ne peut qu'accepter de signer l'accord ou refuser s'il n'est pas satisfait de la durée des travaux.

Durée maximale

Comme dans le cas de la durée minimale, la durée maximale est déterminée par les besoins de l’employeur mais, contrairement au premier cas, elle est déjà soumise à des restrictions fixées par la loi. Une MST ne peut être conclue avec personne pour une durée supérieure à 5 ans. Cela ne signifie pas qu’à la fin de cette période, la relation de travail doit prendre fin complètement. Le STD peut être prolongé d’un commun accord entre les parties. Après l'accord, le contrat doit être renouvelé.

Quand un contrat de travail à durée déterminée devient à durée indéterminée

Un contrat à durée déterminée peut être transformé en contrat à durée indéterminée sur la base d'une décision de justice, qui a établi le fait que l'employeur a prolongé à plusieurs reprises un contrat à durée déterminée dans le but de tromper les salariés et de porter atteinte à leurs droits. Le STD peut être transféré sous un format indéterminé par accord des parties (à la fin de la relation de travail). Cela se produit lorsque le poste pour lequel le candidat a été embauché en tant qu'adjoint devient vacant. Durant le procès, l'employé qui a continué activité de travailà l'expiration de la période STD, il bénéficie du droit à l'emploi pour une durée indéterminée.

Résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée

Le STD peut être résilié par anticipation de la même manière qu'un contrat standard (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 77, art. 79). Un salarié peut être licencié en le prévenant 2 mois à l'avance et en lui versant une indemnité appropriée. Le salarié avec lequel un contrat à durée déterminée a été conclu a le droit de le résilier par à volonté en soumettant une candidature sous la forme requise 2 semaines avant la date limite indiquée. Du côté de l'employeur, le licenciement d'un salarié ne pose pas non plus de problème après l'expiration du contrat. 3 jours avant la fin du STD, un arrêté de licenciement est délivré au salarié. Cela ne peut être contesté.

Par accord des parties

Tout contrat peut être facilement résilié par accord des parties sur la base de l'art. 78 Code du travail de la Fédération de Russie. La résiliation du STD par consentement mutuel peut être effectuée à tout moment, quelle que soit la date de rupture de la relation juridique. Si un employé souhaite démissionner par accord, cela devra alors être indiqué séparément dans la lettre de démission. L'employeur peut également initier ce type de licenciement, mais il ne pourra le procéder sans le consentement écrit du salarié.

A l'initiative du salarié

Art. 80 de la législation du travail réglemente la procédure de rupture des relations de travail à la demande du salarié. Selon la loi, le salarié est tenu d'informer l'employeur de sa décision de démission volontaire 2 semaines à l'avance. Le jour du licenciement, l'employé reçoit le paiement intégral (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les exceptions sont les cas suivants :

1. Probation. Pendant cette période, le salarié doit rédiger une demande correspondante dans les 3 jours calendaires(Article 71 du Code du travail de la Fédération de Russie).
2. Effectuer un travail saisonnier, STD jusqu'à 2 mois. Ces catégories sont exemptées du travail obligatoire pendant une période de 2 semaines et peuvent démissionner en informant l'employeur 3 jours à l'avance (article 292, article 296 du Code du travail de la Fédération de Russie).

A l'initiative de l'employeur

La résiliation d'un contrat de courte durée à l'initiative de l'employeur est régie par l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Il est possible de licencier aussi bien un salarié intérimaire qu'un salarié permanent dans plusieurs cas, qui servent de motif de rupture de la relation de travail :

1. Liquidation d'une entreprise, faillite, cessation des activités de l'employeur - entrepreneur individuel.
2. Réduction du personnel.
3. Incohérence d'un salarié avec le poste occupé en raison de circonstances prévues par le droit du travail, art. 81.

Avec une femme enceinte

Comme tout salarié, une femme enceinte a le droit de démissionner à sa demande ou par accord des parties. L'employeur a le droit de résilier le contrat avec elle avant la fin de la grossesse sans conflit de travail sur la base des articles du Code du travail de la Fédération de Russie :

1. Sortie d'un salarié absent. Il s'agit d'une base légale pour le licenciement des femmes enceintes enregistrées au titre du STD (article 261 du Code du travail de la Fédération de Russie).
2. Incohérence d'un salarié avec le poste occupé en raison des circonstances prévues à l'art. 81 et sans rapport avec le fait de la grossesse.

Vidéo

La conclusion d'un contrat de travail pour une certaine durée est légale. Mais il ne faut pas oublier que cela n’est pas possible avec tous les employés ni dans toutes les situations. À quoi un employeur doit-il faire attention lorsqu'il conclut un contrat de travail à durée déterminée et y met fin ?

Les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie approuvent deux groupes de circonstances permettant de conclure des contrats de travail à durée déterminée :

• la nature du travail à effectuer ou les conditions de son exécution ne permettent pas l'établissement de relations de travail pour une durée indéterminée (partie 1 de l'article 59) ;
• il existe un accord entre les parties à un contrat de travail, sur la base duquel celui-ci peut être conclu sans tenir compte de la nature du travail à effectuer et des conditions de son exécution (partie 2 de l'article 59).

Raisons de conclure un contrat de travail à durée déterminée

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, l'employeur doit indiquer le motif de l'impossibilité d'établir une relation de travail à durée indéterminée. C'est-à-dire que l'employé embauché doit savoir que son emploi est temporaire et qu'il peut être légalement licencié à la fin du contrat, même si l'employeur n'a aucune plainte concernant la qualité de l'exercice des fonctions et la discipline du travail.

Les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée

Selon la partie 2 de l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée est conclu lorsque la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée en fonction de la nature du travail à effectuer ou des conditions de sa mise en œuvre. En vertu de l'art. 56 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie, l'obligation de prouver l'existence de circonstances rendant impossible la conclusion d'un contrat de travail à durée indéterminée incombe à l'employeur. Pour lui donner un « indice » – Partie 1 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui énumère de telles circonstances. Si la possibilité de conclure un contrat de travail à durée déterminée découle de cet article, il n'y a aucune raison d'indiquer ces motifs dans le texte du contrat de travail. Mais lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est conclu en l'absence de motifs suffisants, il est considéré comme conclu pour une durée indéterminée (parties 5, 6, article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Les relations de travail ne peuvent être établies pour une durée indéterminée dans les cas suivants :

Par accord des parties

Quelques caractéristiques de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée

Veuillez noter les derniers paragraphes des deux listes données ici - ils signifient que ces listes ne sont pas fermées. Quoi qu'il en soit, la possibilité de conclure un contrat à durée déterminée doit être précisée dans le Code du travail de la Fédération de Russie ou dans d'autres lois, nécessairement fédérales.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, il est nécessaire d'indiquer pourquoi l'employeur choisit cette forme particulière de relations de travail - il doit y avoir un lien avec la base correspondante du Code du travail de la Fédération de Russie ou d'une autre loi fédérale. Il est important d'indiquer la durée de validité du contrat (une date précise ou la survenance d'un certain événement). Tout cela est précisé à l'art. 57 Code du travail de la Fédération de Russie.

La durée maximale pour conclure un contrat de travail à durée déterminée est de cinq ans, à moins qu'une durée différente ne soit fixée par le Code du travail de la Fédération de Russie et d'autres lois fédérales (article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Selon l'article 2, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie, le motif de résiliation d'un contrat de travail est l'expiration de sa durée (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Motifs de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée nommé à l’art. 79 :

• expiration du contrat;
• l'achèvement des travaux pour lesquels le contrat a été conclu ;
• retour au travail d'une personne dont les fonctions ont été exercées temporairement ;
• fin de la saison de travail contractuel.

L'employeur doit informer par écrit le salarié de l'expiration d'un contrat de travail à durée déterminée au moins trois jours calendaires avant le licenciement (cette obligation ne s'applique pas aux contrats d'exercice des fonctions de salariés temporairement absents).

Un contrat de travail à durée déterminée prend fin :

• si aucune des parties n’a demandé sa résiliation pour cause d’expiration ;
• si le salarié continue à travailler après l'expiration du contrat de travail.

Cependant, comme déjà mentionné, dans ce cas, l'employé n'est pas licencié, mais transféré à un travail permanent. L'accord complémentaire apporte des modifications au contrat de travail. Il convient de noter que le Code du travail de la Fédération de Russie ne mentionne pas l'accord complémentaire correspondant, mais Rostrud conseille d'établir un tel document. Mais il n'est pas nécessaire de faire une quelconque inscription dans le cahier de travail.

Résiliation d'un contrat de travail à durée déterminée

Problèmes lors du licenciement des conscrits

Il est avantageux pour l’employeur de conclure un contrat de travail à durée déterminée, mais pas tellement pour le salarié. Cette forme de relation juridique permet d'éviter la procédure complexe de licenciement d'un salarié indésirable. Une personne qui comprend qu'elle risque de perdre son emploi est plus flexible et plus diligente.

Bien que la loi établisse des restrictions pour les contrats de travail à durée déterminée, la pratique montre que, d'une part, ces restrictions ne sont pas toujours interprétées correctement et, d'autre part, elles ne sont pas toujours mises en œuvre. Examinons quelques situations controversées.

Le dirigeant a signé un avenant au contrat de travail à durée déterminée, prolongeant l'exercice de ses fonctions de trois ans supplémentaires. Ainsi, la durée totale du mandat a dépassé cinq ans. Peut-on considérer que le contrat de travail est devenu illimité ?

L’avenant, qui précise entre autres la durée des fonctions du dirigeant, est un nouveau contrat de travail à durée déterminée. La relation de travail reste donc à durée déterminée. Faisons le tri cette situation en utilisant l'exemple de la décision d'appel Cour suprême République de Mordovie du 16 janvier 2014 dans l'affaire n° 33-91/2014.

Le directeur de l'école, licencié pour les motifs prévus à l'article 2, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie (expiration du contrat de travail), a été portée devant le tribunal. La plaignante a motivé son désaccord avec la décision de l’employeur par le fait que la durée de validité de son contrat dépassait les cinq ans autorisés – la relation de travail doit être reconnue comme illimitée. Contrat à durée déterminée avec le gérant établissement d'enseignement a été conclu le 01/09/2007, sa durée de validité a pris fin le 31/08/2010. Le lendemain de la fin du contrat - 01/09/2010 - un avenant a été signé fixant de nouvelles conditions de validité du contrat de travail - jusqu'au 02/09/2013. Le plaignant considérait que l'avenant avait été rédigé et signé après l'expiration du contrat de travail, période pendant laquelle des modifications pouvaient être apportées, c'est-à-dire lorsque la relation de travail avait perdu son caractère urgent. L'avenant n'est pas un contrat de travail à durée déterminée nouvellement conclu, puisqu'aucun arrêté de licenciement n'a été émis après le 31/08/2010, ni aucun arrêté d'embauche au titre du contrat nouvellement conclu en date du 01/09/2010, et aucune inscription correspondante n'a été effectuée. dans le cahier de travail. Le plaignant a occupé le poste de directeur pendant plus de cinq ans (de 2007 à 2013), ce qui ne permet pas de qualifier de telles relations d'urgentes.

Les tribunaux ont refusé de satisfaire aux demandes, motivant leur décision comme suit. L'accord complémentaire, en fait, est un contrat de travail nouvellement conclu, et non une continuation du document précédent. Le premier contrat de travail a expiré en 2013, il a donc fallu réenregistrer la relation de travail.

Combien de fois un contrat de travail peut-il être conclu avec le même salarié ?

Un nouveau contrat de travail à durée déterminée peut être conclu avec un salarié un nombre illimité de fois immédiatement après la résiliation du précédent - il n'y a aucune restriction dans la législation. Mais si le tribunal établit de multiples prolongations de relations contractuelles avec un salarié exerçant la même fonction, le contrat peut être reconnu à durée indéterminée.

Prenons comme exemple la décision d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk du 19 mars 2015 dans l'affaire n° 33-4662/2015. Le directeur adjoint de l'école a été embauché sur la base d'un contrat de travail à durée indéterminée. Par la suite, par un accord complémentaire, la relation de travail a été reconnue comme à durée déterminée et le poste a été renommé sans modifier la fonction de travail.

La procédure de licenciement sur la base de la clause 2, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie avec l'enregistrement ultérieur de nouvelles relations à durée déterminée a été adopté à plusieurs reprises, jusqu'à licenciement définitif. Le tribunal a ordonné la réintégration du plaignant, motivant sa décision comme suit.

Un contrat de travail à durée déterminée n'est conclu que si la relation de travail ne peut être établie pour une durée indéterminée, compte tenu de la nature du travail à effectuer ou des conditions de son exécution.

Le tribunal a indiqué que les parties entretenaient une relation de travail à durée indéterminée et que l'employeur n'avait aucune raison de transformer ce contrat de travail en un contrat à durée déterminée sur la base d'un accord complémentaire. Et la nomination d'un terme ne peut être considérée comme une modification des termes du contrat de travail déterminés par les parties, puisque le terme fait référence à des caractéristiques formant une espèce.

Les fonctions professionnelles de l’employé n’ont pas changé et la relation de travail n’a pas été formellement interrompue.

Les arguments de l'employeur selon lesquels les contrats de travail à durée déterminée étaient conclus par accord des parties, le tribunal a jugé insuffisants pour conclure qu'il était possible de conclure des contrats de travail à durée déterminée en vertu des instructions directes de la loi. L'employeur n'a pas donné de raisons précises pour conclure de tels accords, mais prévu par la loi il n’y avait aucune raison d’établir une relation de travail à durée déterminée avec le salarié.

L'employeur a contraint le salarié à conclure un contrat de travail à durée déterminée. Le tribunal peut-il légaliser les relations de travail à durée indéterminée ?

En réponse à cette question sera la position juridique de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie, exposée dans la décision du 15 mai 2007 n° 378-O-P, selon laquelle un contrat de travail à durée déterminée est conclu sur la base du consentement volontaire du le salarié et l'employeur, mais si le consentement à la conclusion du contrat a été donné involontairement par le salarié, il a le droit de contester la légalité de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée avec lui. Il est à noter que, en indiquant les circonstances de la signature du document, le salarié doit apporter la preuve de la contrainte, et l'employeur, au contraire, doit apporter la preuve du caractère volontaire.

La logique veut qu'aucun salarié, de sa propre initiative, n'échangera une relation de travail à durée indéterminée contre une relation à durée déterminée. Cependant, les tribunaux se soucient des preuves, et la plupart des personnes licenciées ont des problèmes avec celles-ci.

Les tribunaux, lorsqu'ils examinent de tels litiges, sont généralement guidés par le principe du volontariat : si un employé a signé un contrat de travail à durée déterminée, cela signifie qu'il en a accepté les termes. La décision d'appel du tribunal régional de Sverdlovsk dans l'affaire n° 33-4662/2015, que nous avons examinée ci-dessus, constitue plutôt une exception à la règle. Mais un exemple typique est l'arrêt d'appel de la Cour suprême de la République du Tatarstan du 1er décembre 2014 dans l'affaire n° 33-16227/2014. Avec le réalisateur centre pour enfants Un contrat de travail à durée déterminée a été conclu à trois reprises, ce qui indique que le travail n'était pas temporaire. Les termes des contrats étaient similaires, les fonctions et responsabilités du gestionnaire n'ont pas changé pendant toute la période. Les tribunaux ont indiqué que la signature par le salarié d’un contrat de travail à durée déterminée indique sa conclusion volontaire.

Un exemple de situation où il n'y a aucune preuve de contrainte à signer plusieurs contrats à durée déterminée consécutifs avec licenciement ultérieur est la décision du tribunal régional de Perm du 30 septembre 2014 dans l'affaire n° 33-8619.

En 1999, le directeur adjoint du théâtre a été embauché pour un poste permanent après avoir été transféré de l'administration régionale. Après un certain temps, le contrat de travail conclu avec lui a été requalifié en contrat à durée déterminée. Les relations de travail ont été renouvelées plus d'une fois après l'expiration du contrat suivant. L'employeur n'ayant pas proposé de signer un autre contrat à durée déterminée, le salarié licencié s'est adressé au tribunal pour exiger que la relation de travail soit reconnue à durée indéterminée. Cependant, le tribunal de première instance, puis la commission d'appel, ont donné raison à l'employeur, soulignant que le salarié avait signé les contrats volontairement.

Conformément à la partie 2 de l'art. 58 du Code du travail de la Fédération de Russie dans les cas prévus à la partie 2 de l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, un contrat de travail à durée déterminée peut être reconnu comme légal s'il existe un accord entre les parties, c'est-à-dire si le consentement de l'employé a été donné volontairement. Les tribunaux ont qualifié de consentement la présence de la signature d’un salarié sur un tel accord. Les pièces du dossier ont également confirmé l’expression volontaire de la volonté du salarié concernant la rupture d’un contrat de travail à durée indéterminée avec passage à un contrat à durée déterminée.

Si un salarié prétend que l'employeur l'a forcé à signer un document, cette circonstance est sujette à vérification et la responsabilité de prouver son existence incombe au salarié. En d’autres termes, le salarié doit apporter la preuve d’un lien de cause à effet entre les actes de l’employeur et la signature forcée d’un contrat à durée déterminée, et convaincre le tribunal que l’employeur a agi intentionnellement. Par exemple, l'existence d'une relation conflictuelle entre un employé et un employeur ne peut pas en soi constituer une preuve inconditionnelle et suffisante de l'octroi de pression psychologique au gré du salarié. Nous avons besoin de « preuves directes ».

La question se pose : de quelles preuves le tribunal a-t-il besoin pour reconnaître un contrat de travail à durée déterminée comme conclu (c'est-à-dire signé) sous la contrainte ? Peut-être des plaintes auprès de l'autorité du travail ? Cependant, tous les conscrits, qui dépendent essentiellement d'une bonne relation avec l'employeur, ne risqueront pas de contacter l'autorité de régulation pour se plaindre du fait qu'ils ont été contraints de signer un document indésirable. Une autre option est le témoignage de témoins qui, en règle générale, sont des employés de la même organisation et ne voudront probablement pas dénoncer leurs supérieurs (même si ce sont les paroles des témoins qui prouvent que le document a été signé sous la pression de l'employeur, qui a incité le tribunal régional de Voronej à rendre une décision du 25 janvier 2011 n° 33-340 sur le licenciement illégal).

La preuve peut être un enregistrement audio qui enregistre non seulement le fait de la pression exercée sur le salarié lors de la signature du contrat, mais permet également d'identifier l'identité des participants à la procédure, le lieu et l'heure de l'action. Vous l’aurez compris, peu de salariés peuvent se vanter de tels « atouts ». Une étude de la pratique judiciaire nous oblige à constater que les salariés perdent pour la plupart leurs créances : l'employeur dispose de motifs formels pour conclure des contrats de travail à durée déterminée.

Lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée, le salarié a été induit en erreur. Est-il possible, par voie judiciaire, de requalifier une relation de travail en permanente ?

Si un salarié peut prouver qu'il a été induit en erreur, un contrat de travail à durée déterminée peut être requalifié en contrat à durée indéterminée. La difficulté dans cette situation est l’improbabilité des preuves. Après tout, en réponse à l'affirmation d'un employé selon laquelle il a simplement été trompé, l'employeur peut fournir un contrat de travail à durée déterminée signé volontairement par ses participants. Selon l'art. 59 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'une des principales conditions pour conclure un contrat de travail à durée déterminée est l'accord des parties. La pratique judiciaire connaît-elle des exemples de révision de contrats à durée déterminée avec des salariés induits en erreur ? Il sait. Mais dans ces cas, l'argument décisif, en règle générale, n'était pas l'espoir du plaignant trompé de la clémence des juges, mais le fait que la liste des motifs pour conclure un contrat de travail à durée déterminée est exhaustive et ne peut être interprétée de manière large. Si la base pour conclure un tel accord ne figure pas dans la liste, le salarié licencié peut obtenir gain de cause. S’il y a une raison, les chances de gagner sont considérablement réduites. Examinons deux décisions de justice dans lesquelles des conscrits pensaient avoir été induits en erreur. Dans le premier cas, une demande de protection des droits du travail a été déposée par le dirigeant établissement municipal, dans le second - un agent de sécurité d'une entreprise privée. Les arguments des plaignants selon lesquels ils avaient été induits en erreur quant à la prolongation future de la relation de travail pour ce poste n'avaient aucune signification juridique étant donné que les parties étaient parvenues à un accord pour conclure un contrat à durée déterminée, comme en témoignent leurs signatures dans le contrat contenant la condition correspondante. Mais avec les chefs d'organisations, un contrat de travail à durée déterminée peut être conclu d'un commun accord entre les parties, mais le métier d'agent de sécurité ne figure pas dans la liste. Ainsi, par décision de justice, l'agent de sécurité a été réintégré au travail, mais pas le gérant.

En conclusion, nous attirons à nouveau l'attention sur le fait que les promesses de l'employeur lors de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée d'« être toujours ensemble » ne sont que des paroles qui n'ont aucune force juridique si les motifs de la conclusion d'un contrat à durée déterminée sont légalisés. Pour se protéger à l’avenir et confirmer que signer un document est un acte forcé, un salarié peut demander conseil à l’inspection du travail « avant que le tonnerre ne frappe ». Le spécialiste vous dira quoi faire dans une situation spécifique.

Par exemple, conclure un accord avec une personne suivant un entraînement sportif sur la base de l'article 8 de l'art. 34.2 Loi fédérale du 04.12.2007 n° 329-FZ « Sur La culture physique et du sport dans Fédération Russe».

Partie 2 Art. 59 Code du travail de la Fédération de Russie.

Liste des métiers et postes de créateurs, approuvée. Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 28 avril 2007 n° 252.

Par exemple, le paragraphe 2 de l'art. 25.1 de la loi fédérale du 27 juillet 2004 n° 79-FZ « sur la fonction publique d'État de la Fédération de Russie » précise les modalités d'atteinte de la limite d'âge pour les fonctionnaires en service.

Partie 4 art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie.

Lettre de Rostrud du 20 novembre 2006 n°1904-6-1.

Paragraphe 4 du paragraphe 14 de la résolution du plénum des forces armées de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n° 2 « Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie Code du travail Fédération de Russie" (ci-après dénommée Résolution de la Cour suprême de la Fédération de Russie n° 2).

- Il s'agit d'un contrat de travail conclu pour une certaine durée.

La conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée nécessite des motifs sérieux de la part de l'employeur. La violation des règles de préparation et d'exécution peut conduire au fait qu'un employé temporaire devra être employé à titre permanent.

Base normative

Les types de contrats sont décrits à l'article 58 du Code du travail de la Fédération de Russie. Les motifs de rédaction d'un contrat temporaire sont précisés à l'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La fin du contrat temporaire est régie par le paragraphe 2 de l'article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie.

L'exclusion de la période d'essai pour les salariés embauchés dans le cadre d'un contrat à durée déterminée est prévue à l'article 289 du Code du travail de la Fédération de Russie.

La durée du travail saisonnier pour lequel un contrat à durée déterminée est conclu est décrite à l'article 293 du Code du travail de la Fédération de Russie, et la liste de ces travaux, l'accumulation de l'ancienneté et la procédure de ce processus sont répertoriés dans Décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 4 juillet 2002 N 498.

Motifs obligatoires pour conclure un contrat de travail

L'article 59 du Code du travail de la Fédération de Russie contient deux sections principales consacrées aux motifs possibles de conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée. Ainsi, la partie 1 de cet article comprend une liste de situations dans lesquelles la signature d'un contrat de travail à durée déterminée est obligatoire. Cela inclut les circonstances suivantes :

la nécessité d'exercer les fonctions d'un employé clé qui, pour des raisons établies par la législation en vigueur, n'est pas en mesure d'exercer ses fonctions, mais a le droit de conserver son emploi ;

la nécessité d'effectuer un travail saisonnier ou temporaire, et la durée de ce dernier en vue de la conclusion d'un contrat de travail à durée déterminée ne doit pas dépasser deux mois ;

attirer des employés pour travailler à l'étranger ;

le besoin de l’organisation d’élargir temporairement le volume ou la gamme de travaux effectués ou de services fournis ;

attirer des employés pour travailler dans des organisations créées pour une certaine période de temps ou pour effectuer un travail temporaire. Ce type d'activité comprend, entre autres, les travaux publics, les travaux dirigés par les autorités chargées de l'emploi et la fonction publique alternative ;

formation des salariés sous forme de stages, stages ou autres activités pédagogiques afin de maîtriser des compétences et des connaissances au sein d'une profession ou d'une spécialité spécifique ;

travailler à des postes électifs ou en équipe officielélu pour accomplir des tâches politiques, des tâches municipales ou service civil pendant une certaine période ;

d'autres situations prévues par la législation en vigueur.

Ainsi, si la nécessité d'attirer un salarié vers le travail est provoquée par l'une des raisons énumérées, l'employeur est tenu de conclure un contrat de travail à durée déterminée avec un tel salarié.

La législation actuelle ne permet pas d'autres options pour formaliser les relations de travail dans ces circonstances.

Durée de validité d'un contrat de travail à durée déterminée

La durée du contrat de travail doit être clairement indiquée dans son texte. La durée autorisée d'un contrat de travail à durée déterminée est déterminée par l'art. 58 Code du travail de la Fédération de Russie. Selon cet article du Code du travail, la durée maximale de validité d'un tel document est de cinq ans. Par ailleurs, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié, des contrats de travail à durée déterminée peuvent être conclus pour toute durée dans les limites fixées.

Veuillez noter que la durée minimale pour conclure un contrat de travail à durée déterminée n'est pas fixée par la loi.

Quelle est la différence entre un contrat à durée déterminée et un contrat à durée indéterminée ?

Pour faciliter la comparaison, nous présentons les données sous forme de tableau :

Les nuances de la rédaction d'un contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail doit être conclu en tenant compte de certaines exigences légales. Un contrat de travail à durée déterminée type doit inclure les informations suivantes :

des informations sur les parties qui y ont souscrit ;

objet du contrat;

la durée de validité de l'accord ;

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