Accumulation de jours de vacances. Procédure d'octroi des vacances non utilisées

Tous les salariés ne partent pas en vacances chaque année. Il y a ceux qui ne se sont pas reposés pendant trois, quatre années consécutives ou plus. Cet état de fait est en contradiction avec le Code du travail, c'est pourquoi les agents du personnel et les comptables doivent demander en urgence des congés pour les périodes passées. Notre article vous aidera à comprendre comment établir correctement un calendrier de vacances dans cette situation, dans quel ordre accorder les vacances pour les périodes passées et quel est le nombre maximum de jours de repos pouvant être accordés dans l'année en cours.

Programme de vacances « idéales »
Si vous suivez strictement la lettre de la loi, vous ne pouvez alors pas « accumuler » de vacances pendant plus de deux ans. Ceci est directement indiqué à l'article 124 du Code du travail. Ainsi, même si le salarié ne souhaite pas se reposer, l'employeur est tenu de lui accorder un congé obligatoire.
Pour ce faire, il suffit d'inclure l'employé dans le calendrier des vacances qui, selon l'article 123 du Code du travail de la Fédération de Russie, est obligatoire non seulement pour l'employeur, mais également pour l'employé lui-même. Ensuite, vous devez informer la personne contre signature du début des vacances au plus tard deux semaines avant le début, ainsi qu'accumuler et payer l'indemnité de vacances. Ces actions signifieront que l’employeur a respecté les exigences de la loi, quelles que soient les intentions de l’employé.
Cependant, dans la vraie vie, de nombreuses entreprises et entrepreneurs n’agissent pas de cette façon. En conséquence, parmi les travailleurs, il y a ceux qui ne se sont pas reposés depuis trois, quatre ans ou plus. Pour remédier à la situation, les responsables des ressources humaines et les comptables doivent demander en urgence des congés pour les périodes passées.

Les vacances non utilisées doivent-elles être incluses dans le planning actuel ?
Il existe une opinion selon laquelle lors de l'élaboration du calendrier pour l'année suivante, seules les vacances prévues pour la période en cours doivent être prises en compte. Mais les congés pour les périodes passées doivent être accordés sur demande écrite du salarié. Les partisans de ce point de vue se réfèrent à l'article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui stipule que le transfert des vacances vers une autre période s'effectue sur demande écrite de l'employé.
Mais il existe un autre point de vue auquel nous adhérons également. L'horaire actuel doit inclure tous les congés, y compris ceux accordés pour les périodes antérieures. Après tout, il est possible que l'employé ne rédige pas de déclaration, et le calendrier deviendra alors la seule base pour accorder un congé « en retard ».
Quant à l'article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie, il traite d'une situation dans laquelle l'employeur n'a pas rempli ses obligations. À savoir, il n'a pas versé d'indemnité de vacances ou n'a pas averti rapidement l'employé du début des vacances. Dans de telles circonstances, le motif du report des vacances est la déclaration du salarié. Si le congé n’est pas utilisé à l’initiative du salarié, aucune demande n’est requise.

Dans quel ordre accorder les congés pour les périodes passées ?
Le Code du travail ne précise pas dans quel ordre doivent être accordés les congés non utilisés au cours des périodes précédentes. En pratique, les experts utilisent deux approches différentes.
La première approche implique que vous devez d'abord prévoir des vacances pour la période en cours, et ensuite seulement passer aux vacances « en retard ». Les partisans de cette approche soutiennent ce qui suit : puisque, selon l'article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie, le congé doit être accordé chaque année, la période en cours est prioritaire. Un argument supplémentaire est la lettre de Rostrud du 01.03.07 n°473-6-0. Il contient la phrase suivante : « La législation du travail ne contient pas de dispositions prévoyant l'utilisation des vacances pour les périodes de travail par ordre chronologique. » Cela signifie que les vacances pour des périodes ultérieures peuvent être prises avant que les vacances pour des périodes antérieures ne soient utilisées.
La deuxième approche, en revanche, consiste à accorder les congés par ordre chronologique. Illustrons avec un exemple.
Disons qu'un employé n'a pas pris de vacances en 2012, 2013, et ainsi de suite jusqu'à ce que aujourd'hui. Dans ce cas, l'employeur doit d'abord accorder des congés pour 2012, puis pour 2013, et ainsi de suite. Les vacances de 2018 seront les dernières. La base ici est le fait que, grâce à ordre chronologique Les « anciennes dettes » sont réduites et l'employeur corrige progressivement la violation. Dans le même temps, l'exigence de l'article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie a été remplie, car des vacances ont été accordées cette année. Cette approche ne contredit pas la lettre Rostrud n° 473-6-0, puisque cette lettre n'interdit pas directement la séquence chronologique.
À notre avis, les deux approches sont acceptables. L'employeur doit choisir celui qui lui semble le plus acceptable et l'inscrire dans la réglementation locale (par exemple, dans l'arrêté du manager).

Combien de jours de vacances peut-on accorder dans l'année ?
Si un salarié ne s'est pas reposé depuis plusieurs années, alors le nombre de jours de vacances non utilisés peut se compter par dizaines, et parfois même dépasser 100. La question se pose : l'employeur enfreindra-t-il la loi s'il accorde tous ces jours dans un délai d'un an ?
Aucune restriction à ce sujet Code du travail ne contient pas. En termes simples, une entreprise ou un entrepreneur peut rembourser en toute sécurité ses « dettes » de vacances dans une mesure qui ne lui nuira pas. processus de production. De plus, dans une situation où tous les congés « en retard » sont accordés en même temps, l'employeur a une chance considérablement accrue d'éviter un conflit avec les inspecteurs du travail. Ainsi, si nous parlons de vacances non utilisées, alors n'importe quel nombre de jours est légal.

Les vacances non utilisées peuvent-elles expirer ? - cette question se pose souvent chez les salariés et les employeurs. Bien que plus d'un an se soit écoulé depuis la ratification de la Convention n° 132 de l'OIT en 2010, qui a soulevé cette question. Voyons si c'est vraiment vacances manquées Burnout? Les vacances non utilisées peuvent-elles être reportées à l'année suivante ? Quelles réglementations suivre et autres questions.

Code du travail sur le transfert des vacances

Conformément à la législation en vigueur, un employé a droit à 28 jours de congé annuel payé (article 115 du Code du travail de la Fédération de Russie). En accord avec le salarié, le congé peut être divisé en plusieurs tranches dont l'une doit être d'au moins 14 jours. Les informations sur les congés des salariés sont enregistrées, ces plannings sont établis en fin d'année le période future annuellement. Si l'employé n'a pas utilisé congé dû au cours de l'année (pour de bonnes raisons), sa partie non utilisée peut être transférée à l'année suivante (article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cependant, selon la loi, le non-octroi de vacances pendant 2 ans est interdit. Autrement dit, une dette de 56 jours de vacances constitue une violation flagrante de la loi.

Convention de l'OIT sur le transfert des jours fériés

La Convention n° 132 de l'OIT sur les congés a été ratifiée en Russie en 2010 (loi fédérale n° 139 du 1er juillet 2010). Il précise notamment que la partie minimale des vacances de l'année (c'est-à-dire 14 jours selon le Code du travail de la Fédération de Russie) doit être utilisée au cours de l'année en cours. Et le solde restant (soit également 14 jours) au plus tard 18 mois. à la fin de cette année. Ainsi, s'ils sont comptés conformément à la Convention, les arriérés de vacances ne peuvent excéder 42 jours (28 jours par cette année+ 14 jours derrière l'année dernière) pour 2 ans.

Alors, les vacances des années précédentes expirent-elles ?

Tout d'abord, il convient de noter que la Convention de l'OIT, ainsi que le Code du travail, n'indiquent pas « l'épuisement des vacances ». Les experts notent également que la convention ratifiée de l'OIT est au-dessus des lois fédérales conformément au Code du travail et à la Constitution de la Fédération de Russie. Malgré le fait qu'aucune modification liée à la ratification n'a été apportée au code. Toutefois, si les lois locales, les décisions de justice, les coutumes, etc. offrent des conditions plus favorables aux travailleurs, alors ces dispositions peuvent être considérées comme ayant préséance sur la convention.

En outre, le Code du travail stipule qu'en cas de licenciement, un employé doit recevoir une indemnité pour toutes les vacances non utilisées (article 127 du Code du travail de la Fédération de Russie). Par conséquent, l'indication dans la Convention d'une période de 18 mois pendant laquelle le congé peut être utilisé période passée, n'a pas dans ce problème force, puisque le code est appliqué partout en Russie.

De plus, comme nous l'avons déjà noté, le code définit clairement que le congé ne peut être accordé à un salarié pour une durée supérieure à 2 ans et, par conséquent, la dette totale ne peut excéder 56 jours (article 124 du Code du travail). de la Fédération de Russie). Dans la pratique, en Russie, la dette de vacances est en moyenne de 2 ans, mais elle peut être plus longue, de 3 à 5 ans.

Aussi, selon la Convention, le salarié doit bénéficier de vacances au prorata de la période pour laquelle il n'a pas encore pris de vacances.

Résumons :

Malgré le fait que le Code du travail et d'autres réglementations russes, ainsi que la Convention n° 132 de l'OIT, n'indiquent pas directement que les vacances non utilisées peuvent être perdues, la présence d'une telle dette n'est pas la norme. Et surtout, cela est dangereux pour l'employeur, car le non-respect du code et des exigences de protection du travail entraîne une responsabilité administrative, devenue plus stricte depuis 2015. À cela s’ajoutent des risques fiscaux. Quant aux travailleurs eux-mêmes, ils ne doivent pas oublier leurs droits ; au contraire, ils doivent les défendre, en se référant à la fois au Code du travail, à la Constitution de la Fédération de Russie et aux autres textes russes. règlements, et à la Convention de l'OIT, et aussi, si nécessaire, au tribunal.

Voir également:

Le non-octroi de congés pendant deux années consécutives est expressément interdit par le Code du travail de la Fédération de Russie ; en cas de telle violation, l'employeur peut être tenu responsable administrativement.

De nombreux travailleurs craignent que les vacances non utilisées des années de travail précédentes ne soient pas accordées. Cependant, « l'épuisement » de ces vacances est considéré comme une violation du droit du travail de la part de l'employeur, il est donc tenu de fournir à l'employé tous les jours de vacances requis. La seule option légale d'admission propres vacances au cours de l'année de travail est de le reporter à l'année de travail suivante. De plus, un tel transfert n'est possible qu'avec le consentement du salarié lui-même, et l'organisation est tenue de lui rémunérer ce congé au cours de l'année civile suivante.

Que faire si vous manquez des vacances ?

En accord avec l'employeur, un salarié peut partir en vacances plusieurs fois au cours de l'année de travail jusqu'à ce qu'il ait utilisé tous les jours calendaires impartis. Dans ce cas, au moins une partie des vacances doit durer 14 jours ou plus.

Si un employé accepte de manquer ses propres vacances pour l'année de travail en cours, il doit alors lire attentivement le calendrier des vacances qui sera approuvé pour l'année suivante. L'horaire précisé doit prévoir l'octroi d'un double congé à ce salarié (il peut être divisé en parties). Pour une salariée ayant droit à un congé annuel de vingt-huit jours, la durée du congé en cas d'absence doit être de cinquante-six jours pour l'année de travail suivante. Si l'employeur refuse de laisser partir le salarié pour une telle période, prétextant que ses vacances de l'année précédente ont été « épuisées », il est alors logique de déposer une plainte auprès des autorités de contrôle.

Comment négocier avec son employeur lorsque l'on manque des vacances ?

Si un salarié n'est pas parti en vacances depuis une année de travail et que l'employeur ne peut pas le libérer l'année prochaine pendant cinquante-six jours calendaires, il est alors possible de parvenir à un accord avec l'employeur. La législation du travail autorise le remplacement partiel du repos par une compensation monétaire. Dans ce cas, vous ne pouvez remplacer que la pièce qui date de plus de vingt-huit jours calendaires. En d'autres termes, si un salarié manque ses propres vacances pendant un an, il peut négocier le remplacement des vacances reportées et percevoir un revenu supplémentaire. Les vacances du passé ne « s'épuiseront » pas, mais seront converties en argent.

Le droit des citoyens au repos est inscrit dans la Constitution de la Fédération de Russie et s'applique également aux employés des entreprises, ce qui est expressément énoncé dans le Code du travail. Malgré cela, les salariés ne peuvent pas toujours prendre des vacances bien méritées. Les gens refusent de se reposer de leur plein gré, essayant de prouver leur caractère indispensable sur le lieu de travail. Travailler sans vacances est parfois l'expression d'une fidélité du personnel à un manager en difficulté, et parfois le résultat d'un chantage de la part de l'employeur.

Lorsqu'ils acceptent de travailler sans vacances, les salariés ne savent souvent pas si les vacances non utilisées de 2019 expirent ou s'ils peuvent utiliser celles accumulées. jours gratuits plus tard, ou obtenez-le en retour compensation monétaire.

Le problème, compte tenu des vacances non utilisées, est devenu particulièrement aigu après 2010, lorsque la Russie a signé convention internationale sur l'organisation du travail des citoyens. Selon les règles internationales, la possibilité de jours de repos non utilisés n'est conservée par le salarié que pendant 21 mois.

Si une personne n'a pas respecté les délais d'indemnisation, tous les jours de vacances non utilisés seront perdus à jamais.

Vous devez vous familiariser au préalable avec la législation et la pratique de prise de décision au niveau de l'employeur et les litiges judiciaires en 2019 en Russie afin de comprendre dans quelles conditions vous pouvez prendre des jours de vacances non utilisés ou recevoir une indemnisation pour ceux-ci.

Ce que c'est

La notion même de « vacances non prises » découle du droit fondamental accordé à chaque salarié, selon le chapitre 19 du Code du travail. Un salarié a le droit de prendre un congé s'il travaille pour l'entreprise depuis plus de six mois. Le droit peut être accordé plus tôt, en accord avec l'employeur, ou en présence de circonstances exceptionnelles inscrites dans la loi.

Selon la loi, il existe plusieurs types de vacances :

, d'une durée de 28 jours calendaires ;
supplément payé;
supplémentaire sans salaire.

Toute forme de commande doit bénéficier d’un visa de gestionnaire, après quoi elle est inscrite au registre comptable.

Il n'existe pas de forme unifiée du journal, il est donc constitué en fonction des données dont la saisie sera pratique pour l'employeur pour planifier et comptabiliser les vacances du personnel.

Lors de l'enregistrement des transferts de jours non utilisés, du rappel d'un employé d'autres vacances, etc., le journal doit refléter la base permettant un écart par rapport à l'horaire prévu. En cas de transfert de congés non réalisés, il s’agit de la déclaration du salarié.

Comment transférer

La législation du travail impose une période de repos annuelle aux travailleurs et l'absence de période de repos pendant deux années consécutives est expressément interdite.

Dans ce cas, le transfert de vacances ou d'une partie de celles-ci est légalement autorisé :

à l'initiative d'un salarié ou en raison de nécessités de production ;

avec le consentement mutuel de l'employeur et du salarié ;

si le délai de transfert tombe dans les 12 mois qui suivent le délai fixé au calendrier.

L’employeur ne peut pas libérer le salarié du travail pendant la période prévue, mais seulement avec l’accord de ce dernier. Si les vacances sont incluses dans l’horaire approuvé, le salarié a le droit de quitter le travail, malgré la demande de report de la direction. Cependant, ce droit est assez rarement utilisé par les salariés, car il exprime un manque de loyauté envers l'ensemble de l'équipe.

Parmi les raisons courantes pour lesquelles les managers décident de reprogrammer les vacances des employés :

le caractère indispensable de l'employé lors de l'exécution d'un travail qui apparaît soudainement ;

introduction de nouvelles technologies ou équipements dans l'entreprise nécessitant la présence d'un employé ;

impossibilité d'annuler voyage d'affaires un salarié tombant pendant sa période de vacances ;

la nécessité de confier à un salarié les affaires d'un salarié malade ;

une inspection surprise dans l'entreprise ou le service auquel appartient le salarié.

Il existe également une limitation lors du fractionnement des vacances. Selon celui-ci, une partie des vacances ne devrait pas durer moins de 14 jours. Cette règle garantit aux salariés une durée minimale de congé et empêche les employeurs de manipuler les congés du personnel.

Pour reporter les vacances sur la période suivante à l'initiative d'un salarié, seuls quatre motifs sont admis :

si ses vacances coïncident avec une période d'incapacité temporaire de travail ;

s'il existe des circonstances personnelles exceptionnelles ;

si le salarié n'a pas été prévenu de la nécessité de partir en vacances dans le délai fixé par la loi (deux semaines avant le début des vacances) ;

si l'indemnité de vacances n'a pas été accumulée à temps.

La loi ne précisant pas les raisons personnelles permettant aux salariés de reporter leurs congés de base, la possibilité d'une mutation sur cette base est laissée à la discrétion de la direction de l'entreprise. Pour ajouter des jours de congé à la prochaine période de vacances, le salarié doit remplir une demande.

Déclaration de l'employé

Vous n'avez pas besoin de vous conformer à des exigences particulières lors de la rédaction d'une candidature. Habituellement, il est rédigé sur une feuille ordinaire.

le destinataire, qui peut être le gérant immédiat ou le directeur de l'entreprise, en indiquant sa fonction, son nom complet, le nom de l'entreprise ;

Nom complet et fonction du demandeur ;

une demande de transfert de jours de vacances, en indiquant leur numéro ;

le motif du transfert ;

Signature de l'employé.

Si le transfert est effectué pour des raisons personnelles et que la direction ne s'y oppose pas, une formulation générale suffit. Lorsqu’un transfert est requis pour des raisons qui portent atteinte aux droits du salarié, il est préférable de décrire la situation en détail et de remplir la demande en deux exemplaires. L'une des candidatures restées chez l'employé doit recevoir une marque d'acceptation.

Compensation

Pour motiver les salariés à se reposer, le Code du travail limite les possibilités de compensation monétaire pour les vacances.

Selon la loi, les 28 jours de vacances requis ne peuvent être utilisés que :

il est impossible de recevoir de l'argent à la place au cours de l'année de travail en cours ;

l'indemnisation n'est autorisée que si les vacances ont été reportées et que le nombre de jours au total dépasse 28 (les jours composant la différence sont les seuls pour lesquels le salarié peut être indemnisé au cours de l'année suivante) ;

au bout de deux ans, ils ne peuvent compter sur une indemnisation qu'en cas de licenciement.

En cas de licenciement

Pour ceux qui décident de quitter l'entreprise, il existe plusieurs options d'utilisation jours de vacances qui n’ont pas été mis en œuvre pendant la période des travaux.

Opportunités et conditions :

si au moment du licenciement il y a des vacances non prises pour l'année en cours, vous pouvez les utiliser pour réduire les jours destinés à travailler en vertu de la loi (en fonction du nombre de jours de vacances, vous pouvez les réduire à deux semaines ouvrables) ;

les vacances pour l'année en cours peuvent être obtenues non pas en jours, mais en argent ;

si le nombre de jours de vacances en cours au moment du licenciement est supérieur à 14, alors la différence ne peut être que compensée ;

les vacances passées qui n'ont pas été utilisées depuis plus de deux ans seront compensées en espèces.

Le choix de l'option dépend uniquement du salarié. L'employeur n'a pas le droit d'imposer un mode de gestion des jours de vacances non utilisés.

Ainsi, s'il n'est pas prévu de réduire le temps de travail pour cause de vacances, afin de compenser les jours non utilisés au moment du licenciement, le salarié n'a qu'à surveiller le travail du service comptable. Indemnité de licenciement doit être calculé en tenant compte des vacances non réalisées sans efforts supplémentaires de la part du salarié.

Partir en congé maternité

Leurs droits sont plus larges que ceux des autres salariés :

pendant la grossesse, il est presque impossible de licencier une femme ;

une femme ne peut se voir refuser un congé avant et après le congé de maternité, quelle que soit son ancienneté dans l'entreprise ;

Il est interdit de rappeler les femmes enceintes de vacances ;

Les femmes enceintes sont protégées des empiètements des employeurs sur les congés de base et de maternité.

De plus, l’employeur n’a pas le droit de refuser d’accorder au mari un congé à un moment opportun si celui-ci coïncide avec le congé de maternité de la femme.

Lorsqu'elle part en congé de maternité, une femme peut le compléter avec les jours qui n'ont pas été utilisés lors des vacances précédentes :

Grâce à ces jours, vous pouvez partir plus tôt en arrêt maladie pour grossesse et accouchement ;

vous pouvez les reporter jusqu'à la fin du congé maternité, en l'allongeant ;

compensation monétaire pour refus du principal et congé maternité interdit.

En fonction de la période de congé de maternité dans laquelle les vacances non utilisées sont incluses, l'indemnité de vacances est calculée.

Ainsi, en 2019, un employeur ne peut pas empêcher un salarié de prendre un congé légal. L'employé peut avoir la possibilité de bénéficier d'un repos supplémentaire ou d'une compensation. En cas de licenciement, l'employeur est tenu de payer intégralement tous les jours de vacances auxquels le salarié avait droit pendant la période de travail, mais n'a pas pu en profiter.

Vous ne devez pas succomber à la manipulation de votre employeur s'il abuse de son pouvoir et vous oblige à perdre vos jours de vacances.

Schémas courants :

enregistrement de courtes vacances tombant les jours fériés ou les week-ends ;

ajouter un week-end aux vacances en cours, ce qui « mange » plusieurs jours de vacances auparavant inutilisés ;

créer des demandes de congés fictives, dans le cadre desquelles le salarié continue de travailler.

Grâce à cette fraude, les employés perdent de l'argent et leurs jours de congé obligatoires, et les employeurs peuvent être accusés de violation du droit du travail.

Il faut savoir que les questions liées à l'indemnisation des vacances non utilisées qui n'ont pu être résolues avec l'employeur doivent être résolues par l'intermédiaire de l'inspection du travail ou devant les tribunaux. Les cas de violation des droits des travailleurs se prescrivent par trois mois.

Après avoir réfléchi à la question, nous sommes arrivés à la conclusion suivante :
Les salariés qui n'ont pas utilisé leurs congés annuels au cours des années passées ne sont pas privés du droit de les utiliser à l'avenir.

Justification de la conclusion :
Un congé payé doit être accordé à l'employé chaque année (article 122 du Code du travail de la Fédération de Russie).
L'ordre d'octroi des congés payés est déterminé par le calendrier approuvé par l'employeur, en tenant compte de l'avis de l'organe élu de l'organisation syndicale primaire au plus tard deux semaines avant le début de l'année civile (première partie de l'article 123 du Code du travail de la Fédération de Russie). Le calendrier des vacances est obligatoire tant pour l'employeur que pour le salarié.
Dans des cas exceptionnels, il est permis de transférer le congé à l'année de travail suivante avec le consentement de l'employé, lorsque l'octroi d'un congé au cours de l'année de travail en cours peut nuire au déroulement normal du travail de l'organisation, entrepreneur individuel. Dans ce cas, le congé doit être utilisé au plus tard 12 mois après la fin de l'année de travail pour laquelle il est accordé. Il est interdit de ne pas accorder de congé annuel payé pendant deux années consécutives, ainsi que de ne pas accorder de congé annuel payé aux salariés de moins de dix-huit ans et aux salariés effectuant un travail dans des conditions de travail préjudiciables et (ou) dangereuses (parties trois et quatre de l'article 124 du Code du travail de la Fédération de Russie).
Fixer des délais d'utilisation des vacances ne signifie pas que si les vacances ne sont pas utilisées pendant cette période, le salarié en perd le droit. Au contraire, ce délai est nécessaire pour que le salarié puisse exercer son droit au congé dans les plus brefs délais, afin que l'octroi du congé ne soit pas reporté sine die.
La violation des délais d'octroi du congé est un motif d'engagement de la responsabilité administrative de l'employeur en vertu de l'art. 5.27 Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.
Le fait que les salariés conservent le droit d'utiliser tous les congés annuels payés dus qui n'ont pas été utilisés pour quelque raison que ce soit au cours des périodes de travail précédentes est également constaté dans la lettre de Rostrud du 1er mars 2007 N 473-6-0.
Les salariés ne perdent pas le droit de bénéficier de jours de vacances non utilisés même après l'entrée en vigueur de la Convention n° 132 de l'OIT sur les congés payés (ci-après dénommée Convention n° 132), ratifiée Loi fédérale du 1er juillet 2010 N 139-FZ.
Selon le paragraphe 1 de l'art. 9 de la convention n° 132, une partie continue du congé annuel payé est accordée et utilisée au plus tard dans un délai d'un an, et le reste du congé annuel payé - au plus tard dans un délai de dix-huit mois à compter de la fin de l'année pour laquelle le congé est accordée.
Il ne résulte pas de cette disposition de la Convention que si un salarié n'exerce pas son droit au congé dans le délai imparti, il est privé de ce droit.
Nous aimerions attirer votre attention sur les documents de la conférence de presse du vice-ministre du ministère de la Santé et du Développement social de Russie Alexander Safonov, publiés dans " Journal Rossiyskaya« À la question : « Les jours de vacances d'il y a deux ou trois ans ne vont-ils pas maintenant s'épuiser ? Alexandre Safonov a répondu sans équivoque : « Ils ne brûleront pas. » Désormais, dans la législation russe, il n'y a aucune restriction sur les périodes d'accumulation et de congé compensatoire. Très probablement, ils n’apparaîtront pas à l’avenir. 18 mois est aussi une sorte de période de garantie minimale, et si les lois du pays prévoient un cadre plus large, personne ne s'y opposera. Après tout, les droits des personnes ne diminuent pas, mais augmentent. » Ce matériel de conférence de presse peut être consulté en suivant le lien sur Internet : http://www.rg.ru/2010/07/07/rabota.html.

Réponse préparée :
Expert du Service de Conseil Juridique GARANT
Alexandre Arzamastsev

Contrôle qualité des réponses :
Réviseur du service de conseil juridique GARANT
Candidate en sciences juridiques Kuzmina Anna

Le matériel a été préparé sur la base d'une consultation écrite individuelle fournie dans le cadre du service