Être ivre au travail. Licenciement pour ivresse - procédure et caractéristiques de la procédure

Aspect sur le lieu de travail en bon état intoxication alcoolique- non seulement une faute qui interfère avec le fonctionnement normal de l'entreprise, mais aussi la base du licenciement. La législation du travail en vigueur prévoit que l'employeur a le droit de licencier son employé pour consommation d'alcool même s'il le seul cas telle faute disciplinaire. Cependant, la procédure de licenciement en vertu de l'article pour ivresse est assez stricte et, en cas de violation, le licenciement peut être facilement contesté devant un tribunal.

Licenciement en vertu de l'article pour ivresse - réglementation légale et normes du Code du travail de la Fédération de Russie

À Fédération Russe l'attitude envers l'alcool est ambiguë et beaucoup ne voient rien de mal à célébrer des vacances avec des collègues de travail en consommant des boissons alcoolisées. Cependant, la législation du travail en vigueur permet sans ambiguïté de qualifier d'infraction disciplinaire l'apparition au travail en état d'ivresse, ainsi que d'autres intoxications. De plus, les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie permettent sans équivoque à l'employeur d'appliquer le licenciement en vertu de l'article pour ivresse même pour un seul cas de consommation d'alcool ou d'apparence ivre sur le lieu de travail.

Du point de vue de la loi, la consommation de boissons alcoolisées en soi ne peut être considérée comme une faute disciplinaire. Celles-ci ne comprennent que l'apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété. Cependant, dans les faits, la consommation d'alcool est la cause de l'intoxication et, dans la grande majorité des cas, après avoir bu des produits contenant de l'alcool au travail, un employé peut être licencié pour cela.

La réglementation juridique de cette question est prise en compte dans les dispositions de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. L'ivresse au travail est considérée comme une infraction grave. discipline du travail, ce qui est suffisant pour un licenciement même avec une seule occurrence d'un tel événement. Cependant, la possibilité de licencier un employé en vertu de cet article ne peut pas toujours être mise en œuvre efficacement - l'employeur, en cas de détection de cas d'intoxication au travail, doit suivre la procédure établie aussi précisément que possible. Étant donné que le licenciement en vertu de l'article pour intoxication est un motif extrêmement négatif et se reflète dans cahier de travail, la majorité des salariés ainsi licenciés cherchent à être réintégrés ou à obtenir au moins une modification du libellé du licenciement par voie judiciaire.

Auparavant, il était possible de licencier un employé uniquement pour être directement sur le lieu de travail en état d'ébriété. Cependant, les normes actuelles de l'article du Code du travail de la Fédération de Russie sur l'intoxication prévoient d'assimiler au lieu de travail l'ensemble du territoire de l'entreprise, ainsi qu'un autre territoire permettant à l'employé d'exercer son devoirs, y compris sur le territoire d'autres entités commerciales.

Comment se faire virer pour avoir bu au travail

Il est assez difficile de licencier un employé pour avoir bu sur le lieu de travail. Les normes actuelles du droit du travail exigent le respect d'un certain nombre d'actions procédurales, d'une part, et d'autre part, elles ne fournissent pas d'instructions suffisamment claires et précises sur la manière dont un employeur ou un employé responsable doit agir s'il veut licencier un employé pour ivresse ou se présentant en état d'ébriété. À l'heure actuelle, il existe plusieurs algorithmes possibles pour mettre fin aux contrats de travail avec ces travailleurs peu fiables, chacun ayant ses propres avantages et inconvénients.

La première option implique l'utilisation d'un examen médical d'un employé comme document principal sur lequel le licenciement sera effectué. Nous n'appliquerons pas cette méthode dans toutes les situations - l'employé peut refuser de se soumettre à un examen ou contester ses résultats par la suite devant un tribunal, ce qui entraînera automatiquement la reconnaissance de l'intégralité du licenciement comme invalide. En général, le licenciement étape par étape d'un employé pour intoxication dans ce cas est le suivant:

Tout d'abord, l'employeur doit retirer l'employé de l'exercice de ses fonctions. Art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie exigent directement que cette procédure soit effectuée à l'égard des employés en état d'ébriété. La suspension du travail prive le salarié de la possibilité de recevoir les salaires pour une journée de travail donnée, et sa durée dépend de la situation qui a conduit à la suspension. Ainsi, une intoxication ponctuelle peut très bien donner lieu à une journée de suspension, tandis qu'une frénésie prolongée peut donner à l'employeur la possibilité de suspendre un employé pour une période plus longue. Il convient de noter que la réticence à retirer un employé ivre de l'exercice de ses fonctions peut engager la responsabilité de l'employeur lui-même.
Un acte est dressé sur la présence d'un salarié en état d'ébriété. Ce document prévoit une forme libre de compilation, cependant, il peut être établi par le règlement intérieur de l'entreprise et a certaines principes généraux préparation. L'acte doit indiquer le nom, le prénom et le patronyme de l'employé, les détails de l'entreprise de l'employeur, et également avoir un endroit pour expliquer la situation, les signatures de l'employé lui-même, ainsi que deux témoins capables de confirmer le fait de l'intoxication .
Sur la base de la loi, un employé peut être envoyé pour un examen médical pour tout type d'intoxication. Seuls les narcologues dans l'écrasante majorité des cas, travaillant dans des hôpitaux ou des établissements médicaux spécialisés, ont le droit de procéder à un tel examen. S'il est impossible d'effectuer cette procédure en raison du manque de médecin compétent, le médecin peut également procéder à un examen. pratique générale ou un groupe mobile spécialisé de médecins.
Un employé peut refuser de se soumettre à un examen médical. Il est illégal d'utiliser la force ou d'autres méthodes de pression contre lui. Si un salarié refuse de se soumettre à un examen médical pour intoxication, ce refus doit être constaté par au moins deux témoins. De plus, le salarié n'est pas tenu de subir un examen uniquement dans l'établissement indiqué par l'employeur. Il a le droit de le subir dans n'importe quel établissement médical et ni l'employeur ni le tribunal ne peuvent refuser d'accepter et d'examiner les résultats de cette procédure.
Sur la base des dispositions de l'enquête, une ordonnance est rédigée pour licencier le salarié. Dans ce cas, le salarié a le droit de recevoir une copie de ladite ordonnance. De plus, après la délivrance de l'ordonnance, l'employeur est tenu de demander une note explicative au salarié, et le refus de donner des explications doit être endossé par les signatures de deux autres salariés.
Le jour du licenciement, l'employeur délivre un livret de travail, une attestation de salaire moyen, ainsi qu'une indemnité pour les jours de vacances précédemment non utilisés et tous les salaires impayés. L'employeur peut choisir lui-même le jour du licenciement - y compris directement le jour de la délivrance de la visite médicale.

La pratique judiciaire existante montre cependant qu'il n'est pas possible dans tous les cas de licencier un salarié sur la base d'un examen médical.

La deuxième option de licenciement pour ivresse est possible si l'employé peut refuser de se soumettre à un examen, souhaiter choisir un autre établissement médical ou autrement empêcher le licenciement Contrat de travail. Toutefois, obligatoire, selon la jurisprudence précitée sur ce problème, l'examen n'est pas - dans certains cas, le tribunal peut prendre en compte d'autres éléments de preuve. L'algorithme d'action disponible dans ces situations est le suivant :

Obtenir de l'employeur des informations sur l'intoxication. Ces informations peuvent être obtenues d'autres employés oralement ou sous la forme d'un rapport.
Prendre la décision de licencier un employé.
Création d'une commission spéciale chargée d'enquêter sur les infractions disciplinaires. Il doit être composé d'au moins trois personnes.
Réalisation par la commission d'enquête concernant l'intoxication du travailleur. Au cours de l'enquête, des actes pertinents sont établis indiquant les signes d'une faute - directe et indirecte, ainsi que des témoignages ou d'autres moyens de réparer la faute - enregistrements vidéo et audio.

À l'avenir, la procédure ressemble à celle décrite précédemment. Cette méthode permet d'éviter un examen médical du salarié et permet de le licencier sans une telle procédure.

Quand un employé peut-il être licencié pour avoir bu et qui ne peut pas être licencié pour une telle faute

Avant d'officialiser le licenciement d'un salarié pour ivresse sur le lieu de travail, vous devez vous assurer qu'il existe une faute disciplinaire. Ainsi, il existe un certain nombre de situations dans lesquelles l'intoxication ne peut pas être la base d'un congédiement. Ceux-ci incluent de tels cas:

Situations où l'intoxication est survenue à la suite de la prise préparations médicales employé sur l'avis ou la prescription d'un médecin.
Si l'intoxication est le résultat du non-respect de la sécurité et de la protection du travail et s'est produite pour cette raison. Par exemple, en cas de contact d'un employé avec des substances vénéneuses, toxiques ou intoxicantes.
Lorsqu'un salarié appartient à une catégorie pour laquelle le licenciement est inacceptable à ce titre. Ces catégories incluent les femmes enceintes et les mineurs. Une employée enceinte ne peut en aucun cas être licenciée pour avoir bu - l'employeur ne peut que la renvoyer. Un mineur peut être licencié ordre général sur notification et obtention de l'accord de l'inspection du travail des mineurs ou des autorités de tutelle et de tutelle.
Dans une situation où l'apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété s'est produite en dehors des heures de travail pour cet employé temps. Dans ce cas, l'employeur ne peut qu'exiger le retrait du salarié du lieu de travail, mais n'a pas le droit de le licencier.

En général, le licenciement pour ivresse est considéré comme inacceptable si le salarié n'en est pas coupable. C'est-à-dire si l'intoxication s'est produite sans son intention et en raison de circonstances indépendantes de sa volonté.

Autres nuances de la procédure de licenciement pour intoxication

L'employeur doit porter une attention particulière à la formulation du licenciement dans le livret de travail du salarié. Il est nécessaire d'indiquer comme base de résiliation du contrat de travail, les paragraphes. b, alinéa 6, partie 1, art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie. Dans le cas contraire, le motif du licenciement pourra être reconnu comme illégal et le salarié lui-même pourra être réintégré devant le tribunal. L'utilisation d'autres termes est inacceptable.

Le licenciement est autorisé en cas d'intoxication, non seulement lorsque cet état est causé par l'influence de l'alcool, mais également en cas d'intoxication de nature toxique ou narcologique. Le fait de l'intoxication peut être établi par un narcologue travaillant dans un établissement médical agréé et ayant le droit de procéder à un examen. Si un examen est effectué par une personne inapte à cette procédure, il peut être contesté.

Le licenciement d'un salarié pour ivresse est un droit et non une obligation de l'entrepreneur, contrairement à la suspension du travail. S'il le souhaite, l'employeur peut ne pas traduire le salarié en responsabilité disciplinaire, ni lui adresser une réprimande ou un avertissement. La présence d'un tel permettra à l'avenir de licencier le salarié pour une faute disciplinaire moins grave en cours d'année.

Si l'employeur ne veut pas faire face aux réclamations ultérieures de l'employé devant les tribunaux, il est plus avantageux pour lui de conclure un accord avec l'employé pour le licenciement pour son motif, ou bien de convaincre l'employé de demander des soins pour propre volonté. Si l'employé refuse une telle offre, il faut prendre soin de recueillir le plus de preuves possible sur son état d'ébriété et suivre scrupuleusement la procédure établie.

Une ambulance ne doit pas être appelée pour un examen médical. Ambulanciers soins médicaux n'ont pas le droit de procéder à un examen d'intoxication, ainsi que l'équipement approprié. Par conséquent, en cas d'appel d'une ambulance pour examen, l'employeur peut être tenu responsable d'un faux appel délibéré et du paiement d'une amende appropriée.

Si nécessaire, l'employeur peut appeler forces de l'ordre empêcher un employé ivre d'être sur le territoire de l'organisation, ainsi que rédiger un protocole sur une infraction administrative à son encontre.

Le licenciement "pour ivresse" est une procédure assez pénible, accompagnée de la publication de nombreux actes, certificats confirmant que le salarié est en état d'ébriété. La plupart des agents du personnel craignent à juste titre les conséquences d'un licenciement en vertu de cet article, car pour un employé une inscription dans le livre de travail concernant la résiliation du contrat de travail en vertu des paragraphes. "b" page 6. Partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie - un stigmate pour le reste vie professionnelle. C'est sans doute pour cela que les tribunaux envisagent tant de recours de personnes licenciées sur ce fondement, concernant la réintégration au travail ou la modification de l'inscription au livret de travail. Des documents correctement exécutés sont une garantie qu'un amateur de boissons fortes n'apparaîtra plus dans votre organisation.

Arguments, faits, actes

Que faire si vous trouvez votre employé dans un état dérangé sur le lieu de travail ? La plupart des spécialistes des ressources humaines répondront que vous devez courir chez le médecin, car. la principale preuve d'état d'ébriété est un rapport médical. Mais avant de procéder à l'exécution d'un congédiement pour ivresse, il est nécessaire de déterminer clairement que la consommation de boissons alcoolisées a eu lieu au "travail", c'est-à-dire le lieu de travail de l'employé ou le territoire de l'organisation - l'employeur ou l'établissement où, au nom de l'employeur, l'employé doit exercer une fonction de travail, et en temps de travail. Le licenciement de ceux qui aiment "réfléchir à trois" dans l'atelier ou dans leur bureau à la fin de la journée ou du quart de travail, hélas, sera déclaré illégal. Ainsi, nous commençons à enregistrer sur papier les faits et preuves de l'apparition d'un employé en état d'ébriété pendant les heures de travail.

Paragraphe 42 du décret du plénum de la Cour suprême de la Fédération de Russie du 17 mars 2004 n ° 2 «Sur l'application par les tribunaux de la Fédération de Russie du Code du travail de la Fédération de Russie» (ci-après dénommé le Résolution) stipule que l'alcool, les stupéfiants ou toute autre intoxication toxique peuvent être confirmés à la fois par un rapport médical et par d'autres types de preuves, qui doivent être évalués en conséquence par le tribunal. Ainsi, un examen médical et sa conclusion ne sont pas les plus document principal lors de la fixation de l'état d'intoxication alcoolique. Un acte rédigé avec compétence sur l'apparition d'un employé au travail en état d'ébriété, un acte de refus de se soumettre à un examen médical, le témoignage de témoins - tout cela deviendra la base du retrait de l'employé fautif du travail, et puis pour son licenciement en vertu des paragraphes. "b" page 6. Partie 1 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, même si un examen médical en tant que tel n'a pas été effectué. De plus, les travailleurs ivres eux-mêmes refusent souvent d'effectuer des manipulations médicales sur eux.

Si un salarié se présente au travail en état d'ébriété, l'employeur ou son représentant doit d'abord constater que le salarié était en état d'ébriété. Pour ce faire, vous devez rédiger correctement l'acte approprié.

L '«auteur» de la loi sur l'apparition d'un employé au travail en état d'ébriété peut être tout fonctionnaire qui surveille le respect de la discipline du travail: d'un spécialiste du service du personnel au superviseur immédiat de l'employé. Règlements il n'y a pas de forme unifiée de ce document, donc chaque organisation le développe indépendamment. Afin d'éviter des problèmes à l'avenir lors du procès, si cela se produit, les informations suivantes doivent être indiquées dans l'acte (voir annexe 1):

Signes d'intoxication alcoolique :

l'odeur d'alcool de la bouche;
instabilité posturale;
trouble de la parole;
tremblement prononcé des doigts;
un changement brusque de la couleur de la peau du visage;
comportement inapproprié à la situation;
la présence d'alcool dans l'air expiré, déterminée par moyens techniques indications enregistrées, autorisées à des fins médicales et recommandées pour l'examen médical d'un employé pour intoxication.

lieu de compilation, date, heure (plus les faits sont précis, mieux c'est, l'heure peut être précisée à la minute près) ;
nom, prénom, patronyme et fonction de l'employé qui a rédigé le document ;
les noms, prénoms, patronymes et qualités des salariés présents à la rédaction de l'acte ;
une description des signes d'intoxication du salarié, sur la base desquels le rédacteur de l'acte a conclu que le salarié était en état d'ébriété ;
signatures du compilateur de l'acte et des témoins.

Lors de la préparation d'un tel acte, un problème peut survenir avec la description des signes d'intoxication d'un employé, car l'évaluation de son état ne sera pas effectuée par des médecins spécialistes. Il y a des cas curieux où, par exemple, l'employeur est sûr que l'employé est ivre, mais il vient en fait de prendre une teinture à base de plantes médicinales (agripaume, valériane, etc.). Par conséquent, une évaluation complète des signes de l'état d'intoxication alcoolique d'un employé doit être effectuée. Pour ce faire, vous pouvez utiliser les critères énumérés à l'annexe n ° 6 de l'arrêté du ministère de la Santé de la Fédération de Russie du 14 juillet 2003 n ° 308 "Sur un examen médical pour intoxication". Bien que ces critères soient conçus pour déterminer l'état des conducteurs Véhicule, elles sont applicables aux représentants de toute spécialité. Si l'employé est effectivement traité avec des teintures médicinales contenant de l'alcool, il doit avoir les preuves appropriées.

En pratique

Le demandeur K. a intenté une action en justice contre OAO Aeroflot - Russian Airlines pour la reconnaissance de l'ordonnance de licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal, réintégration au travail, paiement pour le temps d'absentéisme forcé, indemnisation du préjudice moral. Elle considère son licenciement illégal, car elle n'était pas en état d'ébriété alcoolique sur le lieu de travail, en raison de sa mauvaise santé, elle a été contrainte de prendre médicaments, y compris l'aubépine et la valocordine. Par décision du tribunal du district Golovinsky de Moscou en date du 22 août 2012, elle s'est vu refuser la satisfaction de ses prétentions. La décision d'appel du Collège judiciaire pour les affaires civiles du tribunal municipal de Moscou en date du 16 mai 2013 a confirmé la décision ci-dessus.

Considérant le litige, le tribunal de première instance a correctement établi les circonstances factuelles pertinentes à l'affaire et leur a donné une appréciation juridique appropriée. Ainsi, le tribunal a conclu que<дата>les parties ont conclu un contrat de travail aux termes duquel K. a été embauché. Par ordre de JSC "Aeroflot - Russian Airlines" du 25 avril 2012 No.<…>le contrat de travail avec K. a été résilié pour s'être présenté au travail en état d'ébriété conformément aux paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Le tribunal a constaté que K. pendant son quart de travail le 03.04.2012 à 07h50. se trouvait sur son lieu de travail dans un état d'intoxication alcoolique, ce qui est confirmé par un acte établi par le responsable du GOBP OOB, un protocole d'examen médical de K. pour établir le fait de la consommation d'alcool et de l'intoxication en date du 04/03/2012, rédigé au Centre scientifique et pratique de Moscou pour la narcologie, où elle a été emmenée pour un examen, qu'elle a refusé de passer.

Refusant de satisfaire les demandes, le tribunal, après avoir examiné et évalué les preuves recueillies dans l'affaire, est parvenu à la conclusion que l'employeur avait des motifs de licencier le demandeur au motif des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, car elle n'a pas réfuté les informations sur l'état d'intoxication alcoolique, reflétées dans l'acte de l'employeur, et n'a pas fourni la preuve de la consommation de préparations médicinales contenant de l'alcool pendant la période spécifiée .

Les motifs et motifs sur lesquels le tribunal de première instance est parvenu à de telles conclusions, ainsi que les éléments de preuve pris en compte par le tribunal, sont détaillés dans la partie motivée de la décision, et il n'y a aucune raison de les considérer comme incorrects (détermination de le tribunal municipal de Moscou du 20 septembre 2013 n° 4g/4 –9746).

Un employé en état d'ébriété doit être familiarisé avec l'acte et il doit apposer une signature confirmant sa familiarisation avec ce document. Mais le plus souvent, il est impossible d'obtenir la compréhension d'un employé ivre. Dans ce cas, l'acte devrait faire une note que l'employé refuse de signer le document, ou indiquer son état, ce qui ne lui permet pas de comprendre ce qu'on attend de lui, par conséquent, il est impossible de le familiariser avec l'acte sur le jour de rédaction.

En aucun cas, un salarié ne doit être contraint de se soumettre à un examen médical et de recourir à la force s'il refuse. Le motif du refus de se soumettre à un examen médical, indiqué par le salarié, est consigné dans un nouvel acte, qui est établi selon les mêmes règles et tenant compte des mêmes informations que le fait d'être en état d'ébriété, ou cela peut se refléter dans le premier acte. L'acte de refus de l'examen médical est fourni à l'employé pour examen: il appose sa signature ou refuse de signer, ce qui doit également être enregistré dans ce document.

De plus, comme preuve qu'un employé est au travail en état d'ébriété, il peut y avoir :

témoignages de témoins (par exemple, d'autres employés de cette organisation, des représentants du service de sécurité);
des mémorandums, qui enregistrent également le comportement et l'état du «coupable»;
le témoignage d'un médecin, si l'employé a accepté de se soumettre à un examen médical.

Le fait que le rapport médical ne soit pas le document le plus important dans de tels cas est également confirmé par la pratique judiciaire.

En pratique

L. a travaillé comme commis aux billets et a été licencié en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (pour une seule violation flagrante des obligations de travail par un employé - apparaissant au travail en état d'ébriété). De l'acte du 17.08.2011, rédigé par le chef de la direction de Kyiv de JSC "Central Suburban Passenger Company" K. I., ainsi que des employés de la société de sécurité privée "Fortress" M., U., il s'ensuit qu'au 03 h.45 min. dans le bâtiment de la gare de Kievsky à la billetterie du hall de banlieue, les caissiers de billets L., Ya., O., Sh., G., E. étaient sur le lieu de travail en état d'ébriété. Cette condition a été déterminée par les signes suivants: odeur d'alcool de la bouche, démarche instable, yeux troubles, discours incohérent. Conformément à un extrait du registre des patients externes au centre médical de la gare de Kyiv pour août-septembre 2011, le 17 août 2011, le médecin de garde K. M. et l'ambulancier V. de garde dans la période de 04 h. 10 minutes. jusqu'à 04h55. a prélevé des échantillons d'alcool auprès des guichetiers L., Ya., O., Sh., G., E. à l'aide de l'appareil indicateur AG-1200. Le test d'alcoolémie de tous les employés était négatif. Selon l'acte du 17.08.2011, les employés L., Ya., O., Sh., G., E. ont refusé de se présenter à la visite médicale. Selon le protocole de la réunion opérationnelle avec le sous-ministre PDG sur le transport de passagers de l'OJSC «Central Suburban Passenger Company» du 18.08.2011 n ° 77 / tsook, les employés Y., Sh., G., E. ont confirmé le fait de boire de l'alcool par tous les caissiers, les caissiers L., O. contesté ce fait. Le tribunal de première instance, lorsqu'il a statué sur l'affaire et réintégré L. au travail, a indiqué que l'examen médical effectué au centre médical de la gare de Kievsky, le fait de la consommation de boissons alcoolisées par les guichetiers L., Ya. , O., Sh., G., E n'ont pas confirmé, les témoignages des témoins sont évaluatifs et incohérents, et il existe donc des motifs suffisants pour engager la responsabilité disciplinaire de L. sous la forme d'un licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, l'employeur n'avait pas. Le collège de juges a estimé que les conclusions du tribunal étaient erronées, contraires aux normes du droit matériel et incompatibles avec les circonstances établies de l'affaire. Donnant la priorité aux résultats de l'examen médical du 17.08.2011 lors de l'examen de l'affaire, le tribunal de première instance n'a pas tenu compte du fait qu'il ne pouvait pas être une preuve recevable, t.à. l'examen a été effectué avec des violations flagrantes de l'instruction temporaire sur la procédure d'examen médical pour établir le fait de la consommation d'alcool et de l'intoxication, approuvée par le ministère de la Santé de l'URSS le 1er septembre 1988 n ° 06-14 / 33-14 , qui est actuellement en vigueur. Selon cette instruction, un examen médical visant à établir le fait de la consommation d'alcool et l'état d'intoxication est effectué dans des salles spécialisées des dispensaires narcologiques (départements) par des psychiatres-narcologues ou dans des établissements médicaux par des psychiatres-narcologues et des médecins d'autres spécialités qui ont été formés, à la fois directement dans des institutions, et avec départ dans des voitures spécialement équipées à cet effet. La séquence d'actions du médecin de service K. M. et de l'ambulancier de service V., la procédure d'examen médical et de traitement des documents ne répondent pas aux critères ci-dessus, respectivement, un extrait du journal ne peut constituer une base suffisante pour conclure que L. ne présente aucun signe d'intoxication le 17.08.2011. Les témoignages de témoins qui ne sont pas sous la dépendance officielle ou autre de l'accusé, qui ont été avertis de leur responsabilité pénale, sont pleinement cohérents avec les témoignages d'employés de JSC "Central Suburban Passenger Company"<…>et en conjonction avec les actes du 17/08/2011, le procès-verbal de la réunion opérationnelle du 18/08/2011, d'autres pièces écrites du dossier confirment le fait que L. était en état d'ébriété le 17/08/2011. Compte tenu des éléments de preuve ci-dessus, le collège de juges est parvenu à la conclusion que l'état d'intoxication alcoolique de la plaignante était confirmé et que l'employeur avait des motifs suffisants pour la poursuivre en responsabilité disciplinaire (décision d'appel du tribunal municipal de Moscou du 26 juillet 2013 n° 11-23618 / 2013 ).

Suspension du travail

Un salarié en état d'ébriété doit être suspendu de son travail. Cette exigence pour l'employeur est précisée à l'art. 76 du Code du travail de la Fédération de Russie, car si l'employé n'a pas été suspendu de son travail, le directeur est tenu responsable des conséquences liées à l'exécution par l'employé de tâches de travail en état d'ébriété. Le même article du Code du travail de la Fédération de Russie présente également la procédure de licenciement.

La suspension du travail est formalisée par ordre (instruction) du chef du service auquel appartient le salarié, ou du chef de l'organisation (voir annexe 2). Malgré le fait que lors du licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, peu importe qu'une telle suspension ait effectivement été prononcée, la présence d'une ordonnance appropriée ainsi que d'autres documents constituera une base supplémentaire prouvant la position de l'employeur, selon laquelle l'employé a été en état d'ébriété.

Le licenciement comme mesure disciplinaire

Tous les actes ci-dessus, un rapport médical, des notes servent de base pour imposer une sanction disciplinaire à un employé qui s'est présenté au travail en état d'ébriété. Procédure de demande actions disciplinaires présenté à l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Rappelons les règles de base :

la sanction disciplinaire est appliquée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute. Dans le même temps, ni le temps de maladie de l'employé, ni la période de son séjour en vacances ne sont pris en compte;
Avant d'appliquer une sanction disciplinaire, l'employeur doit demander une explication écrite au salarié.

Il faut également tenir compte du fait que, conformément à la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, lors de l'imposition d'une sanction disciplinaire, la gravité de la faute et les circonstances dans lesquelles elle a été commise doivent être prises en compte. Par conséquent, vous ne devez pas immédiatement, sans comprendre la situation, licencier l'employé. S'il est responsable, compétent et que son méfait n'a pas conduit à conséquences sérieuses, peut-être est-il logique de se limiter à une remarque ou à une réprimande.

Dans tous les cas, il est nécessaire de demander une explication écrite au contrevenant. Il arrive que l'employeur demande de le fournir oralement et que l'employé refuse également verbalement. Un employé est licencié en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, et déjà en litigeà propos de la réintégration comme argument de licenciement illégal, l'ancien employé se réfère au fait que le chef ne s'est même pas intéressé aux raisons et aux circonstances, ce qui est absolument nécessaire conformément à la partie 5 de l'art. 192 du Code du travail de la Fédération de Russie pour évaluer la gravité de l'infraction commise. Afin de se prémunir contre de telles fausses accusations à l'avenir, il est recommandé d'obliger le salarié à s'expliquer sur son état d'ébriété en lui remettant un avis écrit (voir annexe 3), qui devra également indiquer la période (deux jours ouvrables) pendant laquelle un une note explicative doit apparaître d'un employé. Si, après deux jours ouvrables, il ne fournit pas l'explication spécifiée (ou refuse de remettre la notification), il est également nécessaire de rédiger un acte approprié (partie 1 de l'article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

L'explication écrite de l'employé est un document important que les tribunaux prennent en compte lorsqu'ils décident d'un licenciement illégal pour s'être présenté au travail en état d'ébriété, ce qui est confirmé par la pratique judiciaire.

En pratique

Par arrêté du 29 mai 2012 n° 3-111/1L, le contremaître des travaux de construction et d'installation K. a été passible d'une responsabilité disciplinaire sous forme de révocation en vertu des alinéas. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie en relation avec un seul manquement grave à remplir leurs fonctions officielles, exprimé dans l'apparition de K. sur le lieu de travail en état d'ébriété 24/05/2012. K. a intenté une action en justice contre INDASTEK ENERGOSTROY LLC pour reconnaître l'ordre de licenciement comme illégal, pour le réintégrer au travail, pour récupérer le salaire pour le temps de l'absentéisme forcé d'un montant de<…>rub., une indemnité pour préjudice moral d'un montant de<…>frotter.

K. considère le licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie illégal, puisque l'examen médical a été effectué en violation de la procédure établie, imposant une sanction disciplinaire sous forme de licenciement, l'employeur n'a pas suivi la procédure d'application, établie par l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie. Résolvant les exigences énoncées, le tribunal de première instance a conclu que l'employeur avait des motifs de résilier le contrat de travail avec le demandeur sur la base des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, puisque le demandeur était pendant les heures de travail le 24 mai 2012 à 09h30. sur le lieu de travail - dans les locaux du contremaître sur le site du village. Sivaki était en même temps dans un état d'ébriété.

Cette conclusion du tribunal est confirmée par l'acte du 24.05.2012 n ° 3, rédigé par le contremaître du site S. E. (fiche 93 volume 1), qui reflète les signes d'intoxication du demandeur - odeur d'alcool, troubles de la coordination des mouvements, instabilité de la posture, ainsi qu'un acte d'examen médical du plaignant en date du 24/05/2012 pour intoxication alcoolique, dressé par l'ambulancier de l'ambulance de l'hôpital du village. Sivaki M., confirmant le fait de l'intoxication alcoolique de K., dont le demandeur a pris connaissance le 24 mai 2012, n'a formulé aucun commentaire sur l'acte (dossier 97 tome 1). Le demandeur n'a présenté aucune preuve pour réfuter les conclusions du tribunal. Le demandeur ne fait pas appel de la décision du tribunal dans cette partie.

Après vérification de la procédure de licenciement du demandeur, le tribunal de première instance est arrivé à la conclusion que l'employeur avait violé les exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie - des explications écrites sur les circonstances de l'infraction disciplinaire commise n'ont pas été demandées à l'employé. Ainsi, le tribunal a constaté qu'il avait été demandé au plaignant le 24 mai 2012 de s'expliquer sur le fait d'être en état d'ébriété sur le lieu de travail le 24 mai 2012 (fiche 108 tome 1). Le tribunal n'a pas retenu comme preuve l'acte de refus du demandeur de s'expliquer par écrit sur le fait de se présenter sur le lieu de travail en état d'ébriété en date du 26 mai 2012, concluant que le 26 mai 2012 était un jour chômé, donc le acte pouvait être dressé par le défendeur au plus tôt le 29 mai 2012, et puisqu'un tel acte n'a pas été dressé, il y a violation de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie.

Cependant, le conseil judiciaire n'a pas pu être d'accord avec cette conclusion du tribunal, car elle contredit les éléments de l'affaire. Ainsi, le tribunal, réglant les réclamations du demandeur, n'a pas pris en compte l'acte du 24.05.2012 n ° 3 sur l'employé en état d'ébriété sur le lieu de travail, dans lequel K. a expliqué cela par le fait que il « s'est reposé » (fiche 93 tome un). Le demandeur a signé cet acte, et il n'a fait aucun commentaire sur l'acte. Le demandeur n'a pas contesté le contenu de l'acte.

De plus, le tribunal n'a pas tenu compte du fait qu'avant que le défendeur n'émette une ordonnance de résiliation du contrat de travail avec le demandeur le 29 mai 2012, deux jours ouvrables s'étaient écoulés (les 25 et 28 mai 2012) à partir du moment où le demandeur avait reçu une demande d'explication écrite - 24 mai 2012 , le demandeur n'a pas fourni d'explication, 28.05.2012 a quitté la base dans le village. Sivaki n'y est plus apparu, ce qui n'a pas été contesté par le plaignant lors de l'examen de l'affaire.

Sur la base des preuves présentées par les parties, le tribunal a conclu que l'employeur s'était conformé aux exigences de l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie, le demandeur a donné une explication sur les circonstances de son état d'ébriété le 24 mai 2012, indiquant dans l'acte du 24 mai 2012 n ° 3 qu'il se reposait. Malgré les explications du demandeur le 24 mai 2012, le défendeur a donné à K. la possibilité de donner explications détaillées, cependant, le demandeur n'a pas exercé son droit, au sujet duquel un acte a été rédigé le 26.05.2012.

Lors de la réunion du Collège judiciaire, les représentants du défendeur ont expliqué que lieu de travail demandeur et d'autres travailleurs basés dans le village. Sivaki coïncide avec leur lieu de travail, ce qui n'exclut pas la possibilité pour l'employeur de rédiger un acte le 26/05/2012.

Étant donné que lors de l'examen de l'affaire, il a été confirmé que K. était en état d'ébriété sur le lieu de travail pendant les heures de travail, la chambre judiciaire a conclu que la satisfaction des conditions requises pour reconnaître l'arrêté de licenciement comme illégal, la réintégration devait être refusée, puisque l'employeur a fourni des preuves confirmant la commission d'une faute disciplinaire par le plaignant. La mesure de sanction disciplinaire sous forme de licenciement par l'employeur a été choisie en tenant compte de la gravité de la faute et des circonstances dans lesquelles elle a été commise (arrêt d'appel du tribunal municipal de Moscou du 30 mai 2013 dans l'affaire n ° 11 -13442).

L'ordre (instruction) de l'employeur sur l'application d'une sanction disciplinaire (en l'occurrence, il s'agit d'un ordre de licenciement) est notifié au salarié contre signature dans les trois jours ouvrables à compter de la date de son émission, sans compter le temps l'employé est absent du travail.
La forme de l'ordonnance de licenciement dépend des règles du flux de documents d'une organisation particulière. Selon loi fédérale du 06.12.2011 n ° 402-ФЗ «Sur la comptabilité», formulaires de documents comptables primaires contenus dans des albums de formulaires unifiés de documentation comptable primaire, approuvés. Le décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1 n'est pas obligatoire pour une utilisation à partir du 1er janvier 2013. À l'art. 9 de cette loi prévoit que les formulaires des pièces comptables primaires sont approuvés par le responsable de l'entité économique sur présentation officiel chargé de gérer comptabilité. Par conséquent, les organisations ont le droit d'utiliser les formulaires de documents comptables primaires développés par elles de manière indépendante. Tous les détails requis du document comptable principal sont énumérés dans la partie 2 de l'art. 9 de la loi ci-dessus. Cependant, cette loi n'annule pas non plus l'application des formulaires unifiés habituels. Par conséquent, s'il est plus pratique pour une organisation de remplir des formulaires unifiés, approuvés. Par décret du Comité d'État des statistiques de Russie du 05.01.2004 n ° 1, ils peuvent également être utilisés, après avoir préalablement approuvé ces échantillons par ordre du chef de l'organisation. Un exemple d'établissement d'une ordonnance de rejet d'un formulaire unifié n ° T-8 est donné à l'annexe 4.

Si l'employé refuse de se familiariser avec l'ordre (instruction) de licenciement contre signature, un acte approprié est également rédigé ou une inscription est faite sur l'ordre.

Ce n'est qu'une fois les actions ci-dessus terminées qu'une entrée peut être faite dans le cahier de travail de l'employé concernant le licenciement en vertu des paragraphes. "b" p.6 h.1 art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie (voir annexe 5), avec lequel la personne licenciée doit être familiarisée contre signature, et il sera possible de se séparer du buveur.

Pièce jointe 1

Exemple d'enregistrement de l'acte d'apparition d'un employé sur le lieu de travail en état d'ébriété

Annexe 2

Modèle de lettre de licenciement

Annexe 3

Exemple d'avis à un employé sur la nécessité de fournir une explication écrite de l'apparition sur le lieu de travail en état d'ébriété

Annexe 4

Exemple d'ordonnance de résiliation (résiliation) d'un contrat de travail avec un employé (licenciement)

Annexe 5

Un exemple d'inscription dans le cahier de travail d'un employé concernant le licenciement en vertu des paragraphes. "b" paragraphe 6 de la première partie de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie

E Catherine Roschupkina- expert du magazine "Kadrovik"

L'ivresse au travail est passible de licenciement. L'employeur a le droit de licencier l'employé après une violation (clause 6 de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). L'apparition d'un travailleur ivre parmi les machines et les mécanismes constitue une menace directe pour la vie et la santé non seulement du contrevenant lui-même, mais également de toute l'équipe, et processus technologique. Un tel employé est menacé de licenciement pour ivresse. Procédure étape par étape comprend plusieurs étapes.

Quand peut-on mener une enquête pour ivresse?

L'apparition au travail en état d'ébriété est considérée comme une violation flagrante de la discipline du travail. Il suffit de venir travailler ivre une fois, pour que cette fois soit la première et la dernière. Le sort de l'employé dans de tels cas est décidé par le gestionnaire, puisque le Code du travail laisse à l'employeur le droit de prendre la décision finale.

Le leader choisit la mesure de la punition en fonction de la situation spécifique, caractéristiques personnelles l'auteur de l'infraction et le fait qu'il a été possible de réparer, comme l'exigent les règles, le fait de la violation. Si, pour une raison quelconque, l'employeur n'a pas eu le temps de documenter l'inconduite, il est préférable de ne pas licencier l'employé.

Il est nécessaire d'engager une procédure officielle uniquement si la violation s'est produite au travail. Ça signifie:

Le contrevenant se trouvait exactement sur le lieu de travail (point de contrôle, zone de magasin, etc.)
L'agresseur était ivre pendant son service. Ce sont les heures de travail de l'employé lui-même, et pas seulement de l'ensemble de l'organisation.
Une violation enregistrée sur le lieu de travail le jour du congé, des vacances, du congé de maladie n'est pas considérée comme commise au travail.

S'il est confirmé qu'il y a un employé au travail en état d'ébriété, cela doit être documenté.

Comment réparer correctement l'état d'intoxication

Le licenciement pour ivresse sur le lieu de travail doit être prononcé conformément à toutes les règles. En cas d'approche biaisée de l'application de la mesure disciplinaire la plus sévère, l'employeur peut être tenu responsable et la personne licenciée peut être réintégrée.

Afin de qualifier avec compétence une infraction, l'employeur doit, au cours de enquête officielle obtenir la confirmation de l'état d'ébriété par un examen médical ou d'autres preuves. Selon la loi, vous ne pouvez pas forcer un employé à subir un examen médical. Si l'examen est refusé, un acte doit être rédigé qui, à l'avenir, si la personne licenciée saisit la justice, deviendra un argument supplémentaire en faveur de l'employeur.

Faits intéressants

Vous devez savoir que tous les employés ne peuvent pas être licenciés pour ivresse ou consommation de drogue. Certaines catégories de travailleurs bénéficient également d'avantages en la matière. En particulier, selon l'article 269 du Code du travail, il n'est possible de licencier un travailleur de moins de 18 ans pour de telles actions qu'avec le consentement de l'autorité de tutelle ou de l'inspection du travail. Il est possible de licencier une employée enceinte, mais uniquement s'il existe des preuves de son intoxication, et non de l'utilisation de médicaments contenant de l'alcool.

Les actions de l'employeur ne sont légales que s'il déclare raisonnablement l'état de l'employé comme étant ivre, autorisé au travail et non le résultat d'une détérioration de la santé (par exemple, augmentation de la pression, médicaments, etc.). Si les exigences de la loi sont prises en compte lors de l'enquête interne, alors, sur la base de ses résultats, l'employé peut être sanctionné en conséquence. En cas de nouvelle procédure, le tribunal ne pourra pas condamner l'employeur pour des actions illégales et annuler l'ordonnance de licenciement.

Procédure étape par étape pour déposer un licenciement

Si l'employeur a l'intention d'appliquer la mesure la plus sévère au contrevenant à la discipline du travail et de le licencier pour ivresse sur le lieu de travail (clause 6, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie), il doit agir conformément à la procédure établie par le législateur (article 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Étape 1. Le superviseur immédiat du contrevenant informe l'employé supérieur de l'état présumé de l'employé.

Étape 2. Par ordre du chef, une commission de 3 personnes est nommée pour mener une enquête interne.

Si la commission trouve un employé signes extérieurs ivre, on lui demande de subir un examen médical. Si le salarié refuse de passer, le refus est constaté à l'aide d'un acte signé par les membres de la commission et des témoins parmi les salariés.

En pratique, un travailleur ivre est limité à ne boire que de l'alcool sur le lieu de travail. Mais parfois, dans un tel état, des vols dans l'organisation ou des insultes à d'autres employés de l'entreprise peuvent être commis.

Dans une telle situation, la présence d'insultes sera enregistrée dans l'acte, ce qui peut devenir une justification non seulement pour le licenciement, mais également pour la responsabilité administrative en vertu de l'article 5.61 du Code des infractions administratives de la Fédération de Russie.

S'il y a eu vol de biens, des sanctions pénales en vertu de l'article 158 du Code pénal de la Fédération de Russie seront également appliquées. Une organisation peut déposer une demande de poursuites pénales et de dommages-intérêts au plus tard un an.

Étape 3. L'employé est suspendu de son travail, il dispose de 2 jours pour donner une explication écrite. La suspension du travail est effectuée par ordonnance. L'employé doit apposer sa signature lors de la prise de connaissance de la commande. S'il refuse de le faire, sans dresser d'acte complémentaire de refus, directement sur l'ordonnance, faire la mention nécessaire et apposer les signatures de deux témoins.

Étape 4. Un acte est rédigé sous quelque forme que ce soit concernant le fait d'être au travail en état d'ébriété. L'acte reflète :

heure et lieu de compilation;
données personnelles des membres de la commission ;
signes, selon lesquels une conclusion a été tirée sur l'état d'intoxication alcoolique: odeur d'alcool, troubles de la parole, instabilité de la posture, rougeur du visage, état agité, comportement inadéquat.

Les membres de la commission doivent, avec le plus de soin possible, indiquer dans l'acte tous les signes qui ont eu lieu au moment de la rédaction de l'acte.

Si après le délai prévu par la loi (2 jours) il n'y a pas d'explication écrite de la faute, un acte est également dressé.

Lorsque toutes les preuves confirmant le fait d'être ivre sur le lieu de travail sont réunies, la question de savoir comment licencier un employé pour intoxication alcoolique peut être considérée comme résolue: l'employeur a le droit d'émettre une ordonnance de licenciement du contrevenant. En règle générale, le gestionnaire prend cette mesure extrême, sauf circonstances atténuantes. Ils peuvent être, par exemple, les suivants :

l'employé n'a jamais eu de pénalité;
fait partie de l'organisation depuis longtemps;
il n'y a pas eu de conséquences graves pour la production causées par une faute.

Quelques faits

La quantité autorisée d'alcool dans le sang peut également être disponible lors de la prise de médicaments ou de certains aliments, par exemple le kvas, le kéfir ou le lactosérum. En fait, une petite quantité de ppm dans le sang ne peut justifier la nécessité d'être retiré du travail qu'en cas de mauvaise santé, mais ne sera pas un motif de licenciement et un remboursement de l'argent dépensé pour l'examen.

Compte tenu de l'ensemble des facteurs, l'employeur peut se limiter à la réprimande. Dans tous les cas, une ordonnance est dressée au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute.

L'ordre d'infliger une sanction disciplinaire sous forme de blâme est rédigé sous quelque forme que ce soit. L'ordre de licenciement - sous la forme de T-8.

Une entrée doit être faite dans le livre de travail de l'employé indiquant le motif du licenciement et une référence à l'article du Code du travail de la Fédération de Russie. L'ordonnance de non-lieu est inscrite au registre des ordonnances. Après l'émission de l'ordonnance, au plus tard 3 jours à compter de la date de sa rédaction, l'art. 193 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Le règlement intégral avec le salarié se fait au jour du licenciement. Il perçoit un salaire pour le temps effectivement travaillé, une indemnité de vacances, le cas échéant.

Conclusion

Le licenciement d'un employé en état d'ébriété doit être documenté dans prescrit par la loi bien. En règle générale, un employé licencié en vertu d'un tel article entachant sa réputation recherchera la moindre inexactitude dans les actions de l'employeur afin de prouver l'illégalité du licenciement et d'annuler l'article.

Si le tribunal déclare le licenciement illégal, l'employeur devra payer le salaire pendant toute la durée de l'absentéisme forcé, indemniser le préjudice moral et modifier le motif du licenciement.

Si l'examen médical a été effectué dans l'entreprise, les méthodes et méthodes d'examen autorisées par le Ministère de la santé et du développement social de la Fédération de Russie doivent être utilisées. Dans le cas contraire, le tribunal ne reconnaît pas la conclusion émise comme preuve et peut reconnaître le licenciement comme illégal avec toutes les conséquences qui en découlent.

Pour obtenir le commentaire d'un avocat - posez les questions ci-dessous

Le licenciement au titre de l'article pour ivresse est une procédure, certes fastidieuse, nécessitant la préparation de nombreux documents, mais nécessaire. C'est la garantie qu'un buveur ne pourra plus travailler pour vous. Oui, et d'autres employeurs mettront en garde contre son emploi. Mais vous devez formaliser correctement l'état de «vertiges», car le juge n'a pas vu ce qui s'est passé de ses propres yeux, ce qui signifie qu'il peut ne pas vous croire si le sobre du matin se saisit la tête et exige sa réintégration au travail.

Motifs légaux de licenciement pour ivresse

Si le coupable est surpris en état d'ébriété au travail, même si c'est la première fois, il est menacé de licenciement en vertu de l'article. Le Code du travail autorisait directement la séparation de ces travailleurs en vertu de l'article 81.

Attention!

Résolution du Plénum Cour suprême du 17/03/2004 indique que l'intoxication, tant alcoolique qu'autre, doit être approuvé par l'employeur . Et la confirmation peut être non seulement un certificat médical, mais également d'autres documents que le tribunal évaluera.

Bien que l'article autorise le licenciement pour ivresse sur le lieu de travail, il ne commente pas la procédure et le volet documentaire, mais en même temps il existe une pratique judiciaire à partir de laquelle vous pouvez tirer de bons motifs de licenciement.

Où commencer

L'officier du personnel doit en quelque sorte découvrir la folie de l'employé. À ce sujet, il peut
informer, par exemple, le chef du département ou de l'atelier où travaille le coupable. C'est pourquoi le premier document sera:

ou un mémorandum ;
ou un acte d'état d'aliénation mentale du salarié.

La plupart des officiers du personnel pensent que la seule preuve d'intoxication n'est qu'un rapport médical. Mais Vous n'avez pas le droit de forcer qui que ce soit à subir une procédure d'examen ! Que faire alors en cas de refus ?

Dans la résolution susmentionnée du Plénum des forces armées, ce n'est pas sans raison que la norme est fixée selon laquelle non seulement un certificat médical peut servir de preuve d'intoxication, mais également d'autres documents. D'autres documents comprennent.

Maintenant, vous devez rédiger un acte spécifiquement pour l'employé. Vous pouvez emprunter la feuille.

Attention!

Nuancer: avant de commencer l'exécution de tous les documents, assurez-vous que le coupable n'est pas en vacances, ni en congé, ni en congé de maladie, mais sur son lieu de travail est vu ivre. Et exactement au moment où, selon l'horaire, il est obligé de travailler.

Si vous avez un mémorandum entre les mains, la loi est rédigée sur sa base. Dans le même temps, après avoir reçu un rapport, vous imprimez immédiatement le formulaire de l'acte et allez le rédiger sur la «scène du crime».

Garde en tête que lors de la rédaction de l'acte, vous devez indiquer tous les signes d'intoxication que le coupable a. Ces signes, selon la norme de l'arrêté du ministère de la santé du 14 juillet 2003, peuvent être :

ambre alcoolique de la bouche;
instabilité des postures;
trouble de la parole;
tremblement (tremblement) des mains ou des doigts ;
taches rouges sur le visage;
relevés d'alcoomètre.

L'acte doit également comporter :

heure exacte (jusqu'à minutes) et date de rédaction de l'acte;
lieu (bâtiment, département, bureau);
Nom complet et fonction de l'auteur de l'acte ;
Nom et fonction des personnes présentes à la compilation (2-3 personnes suffisent) ;
signatures.

Il peut également arriver que l'employé n'ait pas bu de la vodka, comme il vous semblait, mais des médicaments contenant de l'alcool. Mais il doit le prouver lui-même - montrer la prescription, par exemple, des recommandations médicales et un flacon de médicament.

Suspension du travail

Lorsque l'acte est dressé, par arrêté ou arrêté du directeur sur la base du présent acte, le salarié doit être radié. Cette exigence est directement contenue dans l'article 76 du Code du travail. Après tout, étant dans un état de folie, le coupable peut faire de telles choses, dont le réalisateur lui-même assumera la responsabilité.

L'ordonnance de suspension, bien qu'elle ne soit pas nécessairement attachée aux actes, mais servira de preuve supplémentaire que l'employeur est toujours du côté de la loi !

Ordre simple.

Nous exigeons une explication

Durant trois jours dès l'instant où l'acte est dressé, des explications doivent être obtenues du coupable. Peut-être que le directeur rencontrera le délinquant s'il considère que l'infraction n'est pas si grave. Surtout, être licencié pour avoir bu au travail est le droit du patron, mais pas l'obligation.

Nous donnons l'avis à l'employé sous un autographe. Assurez-vous d'indiquer qu'une note explicative sur les raisons de l'intoxication doit se trouver sur le bureau du directeur dans un délai maximum de deux jours.

Attention!

En même temps que la remise de l'avis, familiarisez le coupable avec l'acte et l'ordre d'éloignement ! Il ne veut pas faire connaissance - rédiger un acte de refus.

Nous imposons une sanction

Si les explications n'ont pas satisfait le directeur, nous préparons une ordonnance de discipline. Il n'y a pas de formulaire unifié, vous pouvez donc l'utiliser.

Nous allons certainement présenter l'auteur avec l'ordre dans les trois jours.. Dès que l'ordonnance est prête, vous disposez d'un mois au titre de l'article 193 du code du travail pour préparer une ordonnance de licenciement, les arrêts maladie ou vacances ne sont pas compris dans ce délai.

Nous licencions et émettons du travail

Sur la base d'une ordonnance disciplinaire, nous préparons une ordonnance T-8. Après toutes ces actions, vous devez saisir le licenciement sous l'article pour ivresse avec une entrée dans le cahier de travail. Vous devez écrire strictement selon le texte du savoir traditionnel. . Nous vous communiquons l'arrêté et l'inscription au travailleur licencié et vous délivrons un livre contre signature.

Sur ce, une procédure telle que le licenciement en vertu de l'article pour ivresse se termine.

L'apparition au travail d'un employé en état d'ébriété ou autre peut entraîner de graves sanctions disciplinaires, voire le licenciement. Mais l'employeur doit faire preuve de prudence, car la présence d'intoxication doit encore être prouvée. L'employé peut ensuite contester son licenciement devant le tribunal, et le tribunal doit être convaincu qu'il y avait des preuves suffisantes pour la réduction.

L'alinéa «b» du sixième paragraphe de l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, qui a été modifié en 2006, stipule qu'aller travailler en état d'ébriété signifie qu'un employé se trouve dans un tel état non seulement directement à son lieu de travail, mais aussi en général sur le territoire d'une entreprise ou d'un autre établissement, où il exécute les instructions de la direction.

L'ivresse elle-même pas un terme juridique, mais un terme médical. Ses signes peuvent être, par exemple, un rougissement de la peau du visage, un changement de pouls, des tremblements des mains, la présence d'une odeur évidente d'alcool de la bouche, des troubles de l'élocution. Cependant, une grande partie de cela peut se produire chez une personne atteinte de haute température ou à la suite de médicaments. Cela devrait également être pris en compte.

Dans quels cas est-ce possible ?

La loi prévoit la possibilité licenciement d'un salarié même après sa sortie unique travailler en état d'ébriété, car il s'agit d'une faute grave entraînant une violation des obligations de travail. Mais la tête peut réduire pas toujours et pas tous les employés qui se trouvent dans un tel état.

Les personnes n'ayant pas atteint l'âge de la majorité ne peuvent être licenciées qu'après confirmation de l'organe syndical ou d'une commission spéciale chargée des affaires des mineurs et protégeant leurs droits. Ceci est énoncé à l'article n° 269 du Code du travail.

L'employeur n'a pas le droit de résilier le contrat avec une femme enceinte, même si elle est venue travailler en état d'ébriété. Selon l'article 261 du Code du travail, une femme enceinte ne peut être licenciée qu'en cas de liquidation de l'entreprise.

Il est également impossible de réduire un travailleur dans une production dangereuse qui a été accidentellement intoxiqué à la suite d'un empoisonnement toxique. Une telle infraction n'est pas punissable puisqu'elle a été commise sans intention.

En soi, la présence d'alcool dans le sang n'est pas un motif de licenciement, car l'intoxication signifie sa certaine concentration dans le corps. Il s'agit de 0,5 ppm, qui peut être déterminé après avoir bu 75 grammes de vodka ou un demi-litre de bière d'un poids de 80 kilogrammes.

Selon le Code du travail, des sanctions contre un salarié ne peuvent être appliquées que s'il est en état d'ébriété. Un employé qui se trouvait sur le territoire de l'entreprise en état d'ébriété ne peut être réduit si cela s'est produit pendant ses heures non travaillées, par exemple après la fin du quart de travail, les jours fériés, les week-ends, etc.

Options pour le développement d'événements

L'intoxication toxique ou médicamenteuse étant assez difficile à prouver à un non-spécialiste, il est préférable de procéder immédiatement à un examen médical de l'employé.

Le chef doit veiller sur la preuve que l'employé est allé travailler ou était ivre sur le lieu de travail. Un acte spécial doit d'abord être dressé, puis signé par trois témoins. Ce document est particulièrement nécessaire dans le cas où le salarié a refusé un contrôle médical, car ce refus y est inscrit. La loi énumère également les signes par lesquels l'intoxication a été déterminée.

Si un employé se comporte de manière inappropriée, se bat et fait des scandales, il est logique d'appeler la police. Les policiers peuvent l'emmener dans un poste médical de dégrisement ou dans le service le plus proche. Ensuite, des preuves supplémentaires apparaîtront, qui seront consignées dans un rapport spécial du Département des affaires intérieures ou sous la forme d'un certificat médical du poste de dégrisement.

Des représentants de l'organisation syndicale, s'il en est membre, peuvent être associés à la vérification du salarié. L'équipe d'ambulance appelée peut également consigner par écrit des signes d'intoxication par l'alcool ou d'autres substances en rédigeant un certificat. Mais n'appelez la police ou une ambulance que dans des cas particuliers.

Comment réparer l'ivresse ?

Dresser un acte prouvant la présence d'un subordonné en état d'ébriété, l'employeur doit convoquer une commission d'au moins trois personnes. Il peut comprendre le chef immédiat de l'unité structurelle, un juriste et un spécialiste responsable de la sécurité et de la protection du travail.

La conduite d'un examen médical ne doit pas enfreindre la loi. Seuls les spécialistes - narcologues ou psychiatres de dispensaires narcologiques ou d'autres établissements médicaux peuvent être invités à un examen. Vous ne pouvez pas appeler le premier médecin que vous voyez. selon une annonce dans un journal, car il n'a peut-être pas le certificat et la licence appropriés pour cette espèce Activités. Toutes les procédures doivent être conformes aux instructions.

Employé a le droit de refuser le passage examen médical, vous ne devez pas le forcer à le faire contre son gré. Mais alors un acte spécial est publié confirmant ce refus.

La première Document requis- il s'agit d'un acte indiquant qu'une personne était en état d'ébriété sur le lieu de travail. La forme de rédaction de l'acte peut être arbitraire, mais elle doit indiquer la date, les données de l'employé et son poste, le degré d'intoxication, la période de suspension du travail, à la fin le responsable et les témoins signent.

Une autre preuve obligatoire est un rapport médical signé par des médecins spécialistes. De plus, le salarié doit, lors de sa comparution ultérieure au travail, donner des explications, c'est-à-dire écrire note explicative. Tous ces documents sont transférés pour stockage au service du personnel. Le gestionnaire peut les requérir pour examen afin de décider de la sanction d'un tel employé.

Procédure d'émission d'une commande

La première chose qu'un employeur doit faire en cas d'une telle violation dans son entreprise est retirer l'employé fautif du travail. Il s'agit d'une exigence obligatoire pour le chef de l'organisation. Sa responsabilité peut être engagée en cas d'accidents causés par la présence d'une personne en état d'ébriété au travail.

Pour un retrait correct, une commande distincte doit être émise, qui peut être signée par le chef de l'ensemble de l'entreprise ou de l'unité structurelle. Avec un ordre punissable doit être familiarisé avec la signature. La feuille de temps comptabilise le nombre d'heures travaillées avant que le salarié ne soit suspendu. De plus, une note spéciale est faite dans le bulletin de notes, ce qui signifie qu'à partir d'une certaine date, l'employé n'a pas été autorisé à travailler sur la base de la législation en vigueur, le salaire pendant cette période ne lui est pas non plus facturé.

En cas de décision définitive de licenciement d'un salarié, un arrêté est dressé. Il indique la date, puis le document est numéroté. Toutes les informations concernant le recrutement, les mutations, les qualifications sont également indiquées, veillez à préciser les motifs précis de licenciement et un lien vers l'article dans Code du travail RF.

La commande est nominée, puis la date et la signature sont apposées. Il y a un article sur le licenciement pour ivresse. Il s'agit de la sixième partie de l'article 81, à savoir l'alinéa « b ». Conformément à l'ordonnance, tous les paiements sont versés à l'employé et un cahier de travail est également délivré. indemnité de licenciement non fourni dans ce cas.

Autres types de sanctions pour les employés

Exister diverses options sanctions qu'un employeur peut appliquer. Ce:

Congédiement.
Commentaire.
Réprimander.

Lors du choix d'une sanction devrait être guidé par la façon dont l'employé a été caractérisé pour la durée de l'organisation. S'il s'est bien montré, il n'a pas eu d'autres sanctions disciplinaires, alors vous pouvez convenir de résilier le contrat d'un commun accord des parties. Une entrée dans le livre de travail sur le licenciement en vertu de cet article peut avoir un effet très négatif sur une future carrière.

L'employé peut essayer de prouver devant le tribunal que la procédure a été effectuée illégalement. S'il n'y a pas suffisamment de preuves, il vaut mieux que l'employeur demande plus manière douce punition - réprimande ou remarque.

L'ivresse, être en état d'ébriété est une violation disciplinaire très grave au travail, pour laquelle une sanction est prévue. Même une seule apparition d'un employé ivre donne au directeur le droit de le licencier. Une inscription doit être faite dans le livret de travail du salarié, ce qui raye pratiquement sa carrière. Mais tout cela nécessite des preuves telles que, par exemple, un examen médical. Un acte est également rédigé dans lequel l'état du subordonné est enregistré. Pour cela, des témoins sont nécessaires.