Как выбрать лучшего сотрудника из тех, кто приходит на собеседование.

Как любому работнику хочется найти хорошую работу, так и любому работодателю хочется нанять квалифицированных, ответственных и целеустремленных сотрудников. И это неудивительно, ведь персонал - это «лицо» фирмы. Благодаря сотрудникам бизнес может процветать, а может и погибнуть.

В крупных фирмах подбором персонала обычно занимаются специально обученные люди - кадровики. Некоторые фирмы обращаются в кадровые агентства. Но не у всех есть возможность нанимать кадровика или обращаться в такое агентство. Так, начинающие бизнесмены (впрочем, как и некоторые бывалые руководители) предпочитают подбирать персонал самостоятельно. Если вы - один из них, то вам в первую очередь нужно знать о том, как правильно подобрать сотрудников.

Описание вакансии

В первую очередь у вас в голове должно быть четкое представление о том, какой человек вам нужен. Требования всегда должны быть конкретными и полными. Исходя из них вы будете составлять описание вакансии. Если требования будут сформулированы некорректно, то к вам будет обращаться огромный поток людей, из которого будет сложно выделить самых стоящих кандидатов.

Описывая вакансию, не стоит делать упор только на желаемые личные качества, образование и опыт работы. Вы должны также указать, какие обязанности будет выполнять сотрудник на данной должности. Это поможет избежать неприятных недоразумений, когда уже на этапе собеседования кандидат вдруг сообщает, что вообще-то он думал о других обязанностях, поэтому работа ему не подходит. Указав конкретные обязанности, вы экономите свои и чужие время и нервы.

Вот основная информация, которая должна присутствовать в описании вакансии:

Наименование должности;
Размер заработной платы (желательно указывать конкретный, так как кандидаты меньше доверяют фирмам, где указано «договорная зарплата»);
Адрес организации (это довольно важно, так как для людей все же часто имеет значение близость работы к дому);
Требования к кандидату (образование, опыт работы, знание языков);
Должностные обязанности;
Иная информация (например, режим работы).

Вакансия должна чем-то зацепить ищущих работу людей. Для этого можно указать в описании о возможностях карьерного роста, премиях. Только не стоит врать в описании вакансии - в лучшем случае человек поймет это на собеседовании, а в худшем - уже начав работать. И очень быстро покинет вас, а вам придется снова искать работника.

Выбор способа поиска

Способов поиска сотрудников на сегодняшний день несколько. Один из них - поиск через знакомых. Но здесь нужно быть аккуратным: не факт, что знакомый не решит просто удружить близкому человеку, «пристроить» его. В итоге этот человек может оказаться вовсе не квалифицированным кадром.

Наибольшей же популярностью сегодня является размещение вакансии в интернете на специализированных сайтах. Это достаточно эффективно, так как большинство трудоспособных людей ищут работу именно там. Напротив, газеты как возможность найти сотрудника постепенно утрачивают свою значимость. Благодаря объявлениям в газетах можно найти, разве что, людей рабочих специальностей, людей в возрасте.

Еще один способ поиска сотрудников - поиск через социальные сети. В наше время информация в них распространяется очень быстро, а пользователей в них очень много. А значит, есть возможность найти подходящего человека. Такой способ поиска очень популярен на западе, но и в нашей стране начинает использоваться.

Ярмарки вакансий тоже могут быть эффективны в качестве инструмента поиска сотрудников. Однако у них есть один большой минус - проходят они не так уж часто, 2-4 раза в год.

Если вам требуется студент, обучающийся на определенной специальности, имеет смысл повесить объявления в высших учебных заведениях.

Почти все сайты, посвященные работе, содержат базу резюме. Некоторые из них взимают плату с работодателя за просмотр резюме. Но, впрочем, обойтись можно и бесплатными вариантами - на них резюме тоже предостаточно. Можно их просматривать, и звать приглянувшихся кандидатов на собеседование.

Анализ резюме

Предположим, вы разместили вакансию на сайте, и вот к вам уже пришло несколько десятков резюме. Пора приступить к их анализу, и делать это нужно особо тщательно, чтобы не тратить время на неподходящих кандидатов в дальнейшем.

По резюме можно уже многое понять. Приведем примеры. Так, структурированное и грамотно написанное резюме уже выделяет человека. В наше время далеко не все способны писать без ошибок и логически излагать информацию.

Если в качестве желаемой должности кандидат указывает «любая», или перечисляет все подряд, то это должно оттолкнуть работодателя. Скорее всего, человек сам не знает, чего хочет. Если должностные обязанности не написаны вообще или описаны одной фразой, то это должно насторожить. Нельзя понять, что умеет такой кандидат. И если уж он не потрудился указать это в резюме, тратить на него время вряд ли целесообразно.

Собеседование

Последний этап подбора сотрудников - это собеседование. Первым делом стоит обратить внимание на пунктуальность кандидата: если он опоздал на часок-другой, даже не предупредив об опоздании, это наводит на определенные мысли. Внешний вид - тоже важный момент. Ведь, как говорится, встречают по одежке. Неопрятный внешний вид будет говорить о наплевательском отношении кандидата: ему, в общем-то, все равно, получит он эту работу или нет. Потому что любой адекватный человек постарается выглядеть на собеседовании хорошо.

Какие вопросы задавать кандидату, зависит от пожеланий проводящего собеседования. Но обязательно стоит спросить о причинах ухода с предыдущих мест работы. Это дежурный вопрос, но почти ни один работодатель не надеется услышать чистую правду при ответе на него. Это тест-проверка. Тот человек, который начинает говорить о том, как там было ужасно, вряд ли подойдет вам. Он не тактичен, и не понимает, что уместнее было бы сказать о чем-то нейтральном вроде отсутствия перспектив. Чтобы понять, не наврал ли кандидат о своем опыте работы, старайтесь задать более глубокие вопросы на эту тему. Вам нужен тот, кто без проблем описывает свой функционал.

Видео

Предлагаем вам посмотреть полезные видеоматериалы по теме статьи.

Подбор персонала - это одна из основных обязанностей HR - менеджеров. Правильный выбор может помочь в увеличении производительности, прибыли и повышении «боевого духа» сотрудников.

Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. Если вы выбрали не того человека, то вам придется снова тратить деньги на подбор новых людей. Это может существенно увеличить расходы любой организации.

В этой статье мы рассмотрим некоторые практические шаги, которые помогут вам проводить интервью и выбирать лучших кандидатов. Процесс приема на работу не сводится к собеседованию со всеми соискателями и выбором из них наиболее подходящего. Это сложное дело и интервью - только одно из его составляющих.

Ниже представлены десять советов, которые помогут вам делать более удачный выбор при подборе персонала.

1. Четко представляйте, что вам нужно

Начать надо с подробного описания вакансии, на которую вы ищете человека. Если у вас нет подходящих описаний, вы должны сами составить список обязанностей и требований, связанных с ней.

Очень важно понимать, в чем заключается работа. Когда вы выбираете, задача - не только личные качества человека, который пришел на интервью, но степень его соответствия вакансии.

Хорошо составленные описания помогут вам подбирать правильных людей.

2. Ищите лучших

Подходящего человека можно найти через знакомых, Интернет, направления других компаний, кадровые агентства и объявления. В зависимости от размеров вашей компании и от ее нужд вы можете выбрать тот или иной вид поиска.

Для многих лучшим способом найти новых сотрудников являются рекомендации. Это гарантия того, что вы найдете человека с опытом работы без больших затрат. Тем не менее, самым популярным способом поиска кандидатов остаются объявления. Чтобы вам не пришлось просматривать сотни резюме, пишите понятные и конкретные объявления о вакансиях. Это не только отсеет лишних людей, но и существенно облегчит вашу работу.

3. Готовьтесь к интервью

После подбора резюме, вам нужно сопоставить их с описанием вакансии, чтобы опять же отсеять лишних людей. Просмотрите понравившиеся вам резюме еще раз. При необходимости делайте пометки.

Очень хорошо приготовить вопросы, которые вы хотите задать кандидатам, заранее. Задавайте вопросы, соответствующие специфике работы, чтобы проверить наличие у соискателей специальных знаний. Старайтесь не говорить с ними о таких вещах как раса, возраст, социальный статус, религиозные воззрения, национальность и т. д. Вы можете показаться невежливым. Уделяйте особое внимание личным качествам кандидата, его опыту, способностям и будущим планам.

Практически все кандидаты знакомы с типичными вопросами, которые задаются на интервью:

Почему вы ушли с последней работы?
Почему вам интересна эта работа?
Чем вы будете заниматься через 5 лет?
В чем ваши сильные и слабые стороны?
Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
А что больше всего не нравилось?

Безусловно, они очень хорошие, но вам необходимо подумать о вопросах, к которым кандидат не будет готов. Например, таких:

Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
Что может сделать начальник. чтобы помочь вам?
Как вы подходите к решению проблем?
Опишите какой - нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.
Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?

4. Создайте подходящую для интервью атмосферу

Для проведения интервью найдите тихое, уединенное место. Выделите время, когда вас не будут отвлекать. Если вы отвлекаетесь, вы можете показаться кандидату невоспитанными. К тому же это помешает вам сосредоточиться.

Чтобы у вас сложилось правильное впечатление о кандидате, необходимо отсутствие всяких помех и близкий контакт. Во время интервью кандидат может нервничать или ощущать дискомфорт. Ваша задача помочь ему чувствовать себя свободно. Для этого вы должны встретить его, представиться, предложить чай или кофе, быть вежливым, и в целом быть очень гостеприимным.

Хорошая атмосфера на интервью поможет вам:

получить более адекватную информацию о кандидате;
получить более естественные ответы;
оставить хорошее впечатление об организации;
привлечь большее количество перспективных сотрудников.

5. Ясно представляйте вашу задачу

Хотя все кажется и так понятным, вам нужно еще раз вспомнить о целях интервью. Не вдаваясь в детали, вкратце расскажите о вакансии и также о том, как вы будете проводить интервью. Буде ли оно отсеивающим? Будет ли с кандидатом беседовать кто - то еще? Будет ли повторное интервью?

Также сообщие кандидату о предполагаемой длительности интервью и убедитесь, что это не повлияет на его собственные планы. Сразу же скажите ему, что все записи в трудовой книжке будут проверены. Также узнайте, можно ли связаться с его последними работодателями.

6. Следите за ходом интервью

Вы должны использовать правильную методику и задавать разумные вопросы, чтобы получить необходимую для принятия правильного решения информацию. Для этого вам необходимо следить за ходом интервью, не отвлекаться на второстепенные вопросы.

Поглядывайте в список приготовленных вопросов, если нужно. Не совершайте обычную для интервьюеров ошибку: не говорите слишком много. Больше слушайте. Постарайтесь, чтобы говорил в основном кандидат.

Узнайте как можно больше о компетентности кандидата (опыте, образовании, способностях), о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере). Будьте готовы к паузам. Короткие паузы могут предоставить дополнительную информацию о кандидате. Слишком длинные паузы могут быть странными.

7. Слушайте и делайте записи

Ваша цель собрать информацию о кандидате, которая связана с работой. Для этого вы должны очень внимательно слушать, что он говорит. Если вы уделите все внимание собеседнику, он будет чувствовать себя более уверенно в общении с вами.

Записывайте некоторые важные моменты. Вы можете использовать такие записи при более тщательном рассмотрении кандидатов после интервью. Вы также можете записать вопросы, которые возникли во время интервью.

Заранее скажите собеседнику, что вы собираетесь делать записи. Пишите быстро и кратко, чтобы не отвлекать кандидата.

8. Отвечайте на вопросы

Позвольте кандидату задать вопросы о работе или компании. Толковые вопросы могут дать вам большее понимание особенностей его мышления. Будьте готовы отвечать на сложные вопросы, например:

Каким образом поощряется безупречная работа?
Какова система ценностей и этикет компании?
Какие возможности карьерного роста есть в компании?
Насколько стабильно положение компании на рынке?

9. Предоставьте необходимую информацию в конце интервью

Подробный рассказ о вакансии лучше оставить на конец интервью. Тогда же лучше поговорить и о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требованиях к ним. Если вы скажете об этом раньше, это поможет кандидату подбирать подходящие ответы на ваши вопросы.

Говорите о компании и вакансии правду. Если есть какие - то отрицательные моменты, говорите о них. Потенциальные сотрудники должны хорошо представлять, с чем они имеют дело и что они могут ожидать от будущей работы.

Обговорите зарплату, расписание и льготы, предоставляемые компанией. Расскажите о следующем этапе процесса приема на работу. Закончите, поблагодарив кандидата за его внимание к компании.

Выделите некоторое время после интервью, чтобы собраться с мыслями и оценить кандидата. Для этого, возможно, вам придется обратиться к записям, которые вы делали во время интервью.

Старайтесь не относиться к кандидату предвзято. Сосредоточьтесь на существенных для данной вакансии требованиях. Основываясь на прошлом опыте кандидата, оцените, насколько хорошо он подходит для настоящей работы. Будьте готовы аргументировать вашу оценку.

Вот три самых важных вопроса, которые нужно помнить, чтобы подобрать правильного сотрудника:

Справится ли кандидат с работой?
Хочет ли он работать?
Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

И последнее. Подбор лучших сотрудников может быть решающим фактором для продолжения эффективной работы компании. Помните, что сотрудники - это гарантия успеха компании. Это сокровище, которое нужно усердно искать и всячески оберегать.

Подбором персонала занимается , но часто такая должность отсутствует в компании, и его обязанности берут на себя или , или его .

Если выбор сотрудников окажется неправильным — это скажется на том, что будет большой поток персонала, или же персонал будет не совсем компетентный. Неправильный подбор может существенно увеличить расходы вашей организации.

Мы постараемся вам помочь в этом нелегком деле. Ниже вы увидите десять простых рекомендаций, благодаря которым сможете сделать правильный выбор.

1. Поставьте точную цель.

Прежде всего нужно подробно описать открытую вакансию. Если этой информации у вас нет — обратитесь за помощью к консультанту кадрового агентства. Также, Вы должны понимать на какую именно работу вы ищете человека. Стоить обращать внимание не только на личные качества, но и на то, как подходит кандидат на вакансию.

Хорошее и подробное описание поможет подобрать правильный персонал.

2. Не берите кого попало — вам нужны лучшие.

Вы можете найти людей с помощью знакомых и друзей, через интернет, с помощью иных компаний или кадровых агентств. Самым лучшим способом, который не требует больших затрат является рекомендация. Однако, наиболее популярным методом являются объявления, так что если вы выберите этот способ — позаботьтесь о том, чтобы объявления были полными и понятными. Это сэкономит силы и деньги.

3. Приготовьтесь к собеседованию.

Когда вы подберете резюме — сопоставьте с требованиями вакансии, для того чтобы повторно отсеять неподходящих кандидатов. Оцените резюме, которые понравились больше всего несколько раз, сделайте пометки. Подготовьте вопросы, которые планируете задать кандидату. Не забудьте о вопросах связанных с работой, чтобы понять имеет ли человек нужные знания.

Не стоит говорить о расе, возрасте, социальном статусе, религиозным воззрениям или национальности — это невежливо. Но обязательно уделите внимание таким вопросам как опыт, способности кандидата и его планы на будущее.

Кроме стандартных вопросов, таких как:

Почему вы ушли с последней работы?
Почему вам интересна эта работа?
Чем вы будете заниматься через 5 лет?
В чем ваши сильные и слабые стороны?
Что вам больше всего нравилось на вашей последней работе?
А что больше всего не нравилось?

Конечно, эти вопросы нужны на собеседовании, но подумайте о неожиданных вопросах:

Как вы подходите к решению проблем?
Какие навыки вы хотели бы обрести в следующем году?
Что может сделать начальник, чтобы помочь вам?
Расскажите о вашем лучшем начальнике. Почему вы считаете его лучшим?
Расскажите о вашем худшем начальнике. Почему вы считаете его худшим?
Что бы мог сделать ваш предыдущий работодатель, чтобы быть более успешным?
Опишите какой-нибудь конфликт на работе и как вы разрешили его.

4. Не забывайте о атмосфере интервью.

Во время интервью вы должны быть полностью свободным и не отвлекаться ни на что. В противном случае это покажется кандидату невежливым. Найдите нейтральную территорию для вас и для соискателя, чтобы предотвратить напряжение. Кандидат должен чувствовать себя свободно.

Когда встретитесь — представьтесь, будьте вежливы, предложите чашечку кофе или чая, и просто будьте гостеприимным.

Все это поможет узнать полную и адекватную, а главное естественную информацию о кандидате, оставить хорошее впечатление о себе и организации.

5. Разложите все по полочкам.

Еще раз расскажите о вакансии, проинформируйте кандидата о том — будет ли повторное интервью или будет ли с ним говорить еще кто-то. Также стоит уточнить не помешает ли интервью планам самого человека, и сколько оно займет времени.

Предоставьте абсолютно всю нужную информацию.

6. Держите интервью под контролем.

Не отвлекайтесь, ставьте нужные, полные вопросы — вы всегда можете посмотреть на ранее приготовленные вопросы. Старайтесь сделать так, чтобы кандидат говорил вместо вас, и, главное, больше вас.

Постарайтесь узнать все о человеке — начиная от компетентности (опыт, образование, способности), отношении к работе (энтузиазм, предпочтения, цели) и заканчивая социальными ценностями (личные качества, характер). Стоит быть готовым к паузам. Короткие паузы помогут узнать новую информацию, а длительные могут быть странными.

7. Не забывайте делать записи.

Прислушивайтесь внимательно к словам кандидата, так как ваша главная цель — собрать максимальное количество информации. Сделайте все, чтобы собеседник чувствовал себя комфортно и уютно, так он будет более уверенным в общении.

Записывайте самые важные моменты. Эти записи стоит использовать потом — когда будете отбирать лучших из понравившихся. Также, стоит предупредить кандидата о том, что вы будете делать записи, и их стоит писать быстро и коротко, чтобы не отвлекать собеседника.

8. Вам также нужно отвечать на поставленные вопросы.

Приготовьте ответы на вопросы о компании и самой работе. Также, стоить быть готовым к непростым вопросам со стороны кандидата:

Насколько стабильно положение компании на рынке?
Какова система ценностей и этикет компании?
Каким образом поощряется безупречная работа?
Какие возможности карьерного роста есть в компании?

9. Подробно опишите вакансию в конце собеседования.

На конец интервью составьте подробное описание самой должности, о культуре компании, о взаимодействии сотрудников и требования к ним. Если вы дадите всю эту информацию раньше, то кандидат сможет подобрать нужные ответы на все вопросы.

Стоить говорить правду как о вакансии, так и о компании. Не скрывайте отрицательных моментов.

Предоставьте информацию о зарплате, расписаниях и льготах, которые предоставляет компания. Сообщите кандидату какие буду следующие шаги в процессе приема на работу.

Закончить интервью нужно благодарностью за внимание к компании.

10. Дайте оценку кандидату.

Останьтесь после собеседования для того, чтобы обдумать и принять решение о том, станет ли тот человек вашим новым сотрудником. В этом и помогут записи сделанные во время интервью.

Не стоит относиться к кандидату предвзято. Обдумайте, есть ли у кандидата нужные навыки для данной работы, есть ли у него нужный опыт, аргументируйте вашу оценку.

Ответьте честно для себя на эти вопросы:

Справится ли кандидат с работой?
Хочет ли он работать?
Насколько гибок будет кандидат, когда он начнет работать?

Помните, что сотрудники, которых вы примите на работу будут решающими факторами и гарантией успеха компании.

Будь ласка, увімкніть JavaScript

12 коментарів

Сергей Михалёв 18.06.2013, 07:38

Аноди Анимачи 21.06.2013, 23:48

Недавно был на собеседовании в "слишком хорошего мнения о себе" компании и с удовольствием наблюдал, как HR менеджер недоумевала и морщилась от удивления, когда я отвечал на вопрос: Почему Вы ушли с предыдущего места работы?
Я ответил честно: Потому, что мне там было очень скучно!
Да, и такое бывает...зачем так удивляться? :)))))

Алексей Кроулев 02.08.2013, 10:58

А Вы не подумали о том. что каждый человек имеет свою трактовку слова "скучно"? Вы уверены, что она Вас правильно поняла? Или Вы считаете, что все должны понимать сказанное Вами именно так. как ВАМ кажется правильным???

Анна, ДиПи Транс, ООО 02.04.2014, 09:33

Непрофессионально. Напоминает сочинение школьника. И с ошибками!

Юлия Носко 08.12.2015, 18:55

А как быть с рекомендациями, если соискатель ушел "с боем" с предыдущего места? Руководитель лично пообещала проблемы с трудоустройством. Кого в таких случаях писать в рекомендации?? Зама? Она была подобна первой. Дать их контактный номер - значит, подписать себе приговор. А большинство сотрудников бояться что-либо сказать, потому что думают, что могут уволить. Да, бывает, дернет черт влипнуть в такую контору, из которой выходишь и думаешь, что был весь в дерьме. А ушел, так и слава Богу. Так что теперь, вообще нигде не работать?

Сергей Черкашин 23.12.2015, 10:36

Например, я ссылаюсь на бывших партнеров, контрагентов моих сделок. Целый список. От некоторых письменные рекомендации. Большинству было просто неохота с ними возиться.
Вполне логично, что мнение этих людей о моих компетенциях менее предвзято и более независимо, чем мнение какого-то феодального деспота. Мне тоже приходилось уходить "с боем".
Иногда помогало. Но есть и минус: фактически я дарю контакты потенциальных ключевых клиентов.

Рахминов Роман, Алекс Ком Лтд, ПКФ, ООО 06.02.2018, 15:28

Вопросы затронутые в предложенной информации зачастую мы используем в работе и даже более чем. К сожалению, кандидаты на работу не редко обманывают и не приходят на собеседование. Очень обидно, когда приглашаешь на стажировку после собеседования и обязательно, по согласованности с кандидатом, вообще не являются и даже не сообщают о причине отказа. В основном, их интересует заработанная плата, которая высокая, не соответствует рынку в Киеве, по определенным должностям, да еще работа в том районе где соискатель живет и то не приходят на собеседование. Некоторые фирмы заманивают высокими зарплатами, которых, конечно не выдают и поэтому довольно часто видишь одних и тех же соискателей на сайтах кадровых агентств.

Анна Нестер 01.06.2018, 11:30

Тому що стажування має відбуватись на основі офіційного працевлаштування і оплачуватись. Якщо людина підпише договір і піде до Вас стажуватись, повірте, вона підсвідомо вже буде відчувати відповідальність. Це вам безкоштовна порада!

Татьяна Маурина 06.02.2018, 23:55

К сожалению, последний год отмечаю участившиеся случаи не состоявшегося собеседования или не выхода на стажировку. Так и не могу понять Людей - почему так?

Иванов Андрей, Мегаполис-Днепр 10.02.2018, 14:39

Я тоже хочу вставить свои пять копек(..)
По молодости много ходил по собеседованиям, и заметил одну проблему проблема называется - "HR-менеджер", тоесть девочки психологи довольно смутно понимающие чем должен обладать тот или иной кандидат, накачавшие шаблонных анкет соискателя, с набором глупых вопросов.... причем судя по стилистике и ментальности вопросов это анкеты для USA, у нас же это печаль беда, мне жаль те предприятия которые набирали таким образом своры бестолковых сотрудников)))) наверно они искренне не понимают в чем же дело?, что мы делаем не так? почему мы в тупике?))))
Потому что например если представить предприятие как большой или не большой, механизм, где каждый работник это - винтик, поршенёк, подшипничек или шестеренка с четко поставленными задачами и обязанностями на общее благо...
И вот мы отправляем абсолютно бестолковую в технике девочку с ноль знаний по этой теме ПОДБИРАТЬ ЗАПЧАСТИ для нашего механизма, а она даже не знает КАК ВЫГЛЯДИТ эта шестеренка, где она стоит в механизме, какие характеристики у неё должны быть... И вот эта девушка с корзинкой катит по огромному складу запчастей - их бесчисленное множество... они вопросительно на неё смотрят со своих полочек.... типа -
"возьми меня - нет у тебя Коробка не достаточно яркая)))" ... а воспользоваться помощью НЕЛЬЗЯ "чтож они подумают что я не компетентна", на складе только ОНА выбирает никого больше.... и как вы думаете после того как она выйдет со склада с корзинкой набитой не теми запчастями - заработает ли наш многострадальный двигатель механизм?.... наверное нет....

Iruna Tunuk 09.04.2018, 19:00

Андрій,правильно. Як молода девочка може розумітись в людях? Для цього потрібен і професійний і життєвий досвід,а не лише читання розумних книг і тупо їх копіювання. Книги теж треба вміти читати,і вибирати важливе.І ситуації,і люди різні. І до кожного потрібен свій підхід,позитивно налаштувати людину. І кандидатам хочеться бачити людину перед собою,а не робота.

Iruna Tunuk 09.04.2018, 18:51

Тобто через знайомих і друзів-це кращі? Це професіонали,бо друзі? Ну,2пункту,багато дотримуються. Вибирайте коащих. Але для того,щоб вибратитреба хто кращий. Це не означає,що 2місяці треба подавати вакансію кожен день,і отримати сотні резюме. А з ними ще треба буде працювати. Кращий-це той,який відповідає вашим вимогам і критеріям,наприклад,за 8ма пунктами вимог. Але для цього потрібно знати кого ви хочете брати на роботу. Описати кандидата за пунктами. А то получається,що дають вакансію,отримують резюме,з якими не знають,що робити,бо їх багато.Головне не кількість,а якість. Професіонал той,хто може вибрати з п,яти співбесід гідного кандидата,впевнено і швидко. А дехто шукає кандидата місяцями,хоч в нього є багато резюме і багато гідних кандидатів. Ну,не може обрати. Все шукає кращого. Сам незнає чого хоче.

С огласимся с тем, что грамотно и вовремя подобрать (поменять) персонал, обладающий не только необходимым опытом работы по резюме, но и достаточным уровнем компетенций - это и гарантия успешного бизнеса и залог его обновления. Совсем не обязательно переманивать специалистов у конкурентов, достаточно взять на работу профессионала в Вашей области, недавно заявившего о себе на рынке труда, чтобы Ваш коллектив ощутил приток новой крови, веяние свежих идей в плане построения бизнеса и рабочих взаимоотношений.

Развивается не только Ваш бизнес, меняется рынок в целом. Особенно подвижен рынок труда. Кандидаты на открытые вакансии остро, а порой болезненно реагируют на компании, в которых ничего не меняется, так как те работают по привычным, но устаревшим схемам.

"Свежая кровь" в компании - всегда прекрасно, идет ли речь о недавних выпускниках профильных вузов или о матерых уже профессионалах. Но группы крови должны совпасть, иначе в Вашем коллективе может оказаться сотрудник, претендующий в соответствии с веяниями времени на не вполне адекватную зарплату или не соразмерные своей позиции бонусы, которые, наверняка, введены уже у ваших конкурентов, но пока не приняты у Вас.

Вам нужен адекватный специалист, но именно специалист в Вашей сфере.

Как это правильно оценить во время интервью с кандидатом на вакансию? Тут мы минуем проблему поиска специалистов, весьма актуальную в наши дни, ей будет посвящена отдельная статья. Нет универсальных идеальных кандидатов, есть кандидаты больше подходящие на конкретную вакансию в определенной компании.

Профиль кандидата

Прежде всего, необходимо сформировать профиль кандидата (профиль кандидата это набор анкетных данных, представление о рабочем опыте и компетенциях будущего сотрудника, другими словами, представление о его личностных особенностях и конкретных навыках), исходя из потребностей Вашего бизнеса. Неважно при этом, будете Вы сами искать или за поиск персонала возьмется нанятая Вами рекрутинговая компания, важно четко понимать, какого сотрудника и на какую зарплату Вы ищете.

Хотите Вы видеть на рабочем месте яркую звезду или стабильного середняка, функционера, рабочую лошадку. Это зависит от того, например, начал ли только развиваться Ваш бизнес и требует ли он работников с навыками "проталкивания" оригинальной бизнес идеи или Ваша компания уже устоялась и ей необходима постоянная и планомерная работа по ее поддержанию, тогда Вам требуется организованный, приученный к системному подходу персонал.

В зависимости от этого, Вам ищете два совершенно разных типа сотрудников, с разными анкетными данными, опытом работы и различным набором компетенций. Само собой, что у них будут и разные требования по зарплате. Хорошо бы провести небольшое маркетинговое исследование, чтобы понять, сколько стоит нужный Вам сотрудник на рынке труда, с тем, чтобы на собеседовании предлагать цифры хотя бы в районе рыночных.

В любом случае, даже независимо от предлагаемой вами зарплаты, Ваша компания получает или приток свежей крови или кровь не подходящей ей группы. Даже очень хороший "дорогой" сотрудник с навыками и опытом работы, прекрасно подходящими компании, может не прижиться в рамках сложившейся у Вас корпоративной культуры, не срастись с принятой в компании жесткой или демократичной вертикалью власти. Поэтому принимать участие в составлении профиля кандидата должен его будущий непосредственный руководитель.

Не годятся для точного подбора интуитивные пожелания к кандидату, еще перед началом поиска должен сложиться образ, в который новый сотрудник более или менее будет вписываться.

В наши времена трудно найти незыблемые ценности, но какое-то общее представление о желаемом человеческом содержимом принимаемого на работу сотрудника в любой компании присутствует. Корпоративная культура дело живое, если она имеет место быть, - она влияет на образ мышления всех сотрудников, а тем более - топ менеджмента. Крайне желательно эти общие пожелания относительно системы ценностей, которую исповедовал бы новый сотрудник, конкретизировать, для себя ли, для рекрутинговой ли компании, это уже не столь важно. Должен быть принимаемый на работу сотрудник просто лояльным или всегда откровенным с Вами и даже требовательным, будет он командным или самостоятельным игроком, обязан он быть исполнительным и дисциплинированным или креативным и не ординарным, это нужно сразу же определить для себя. Необходимо для полноценно составленного профиля кандидата, помимо требований к его опыту и рабочим навыкам, выработать требования к его личным качествам, его потенциальной возможности врасти в коллектив с демократической или авторитарной традицией управления.

Мы можем иметь дело с продуктивно работающим, но разобщенным коллективом, состоящим из отдельных личностей или, напротив, с привыкшей плотно общаться внутри себя социально зависимой группой людей, соответственно и требования к личностным и коммуникативным навыкам будущего сотрудника следует прописать максимально подробно.

Несмотря на то, что сейчас тенденция такова, что в большинстве компаний хотят видеть готовых кандидатов и не желают их обучать, проще обучить сотрудника технике продаж, нежели привить ему необходимые лидерские качества или уверенные навыки скромного исполнителя (на выбор).

Профиль кандидата индивидуален для каждой компании и должен быть максимально таковым, невзирая на то, что сама открываемая позиция имеет много общих моментов с аналогичными позициями, открытыми в других компаниях.

Рекрутинговое агентство в Санкт-Петербурге ООО "Арес", как и многие другие рекрутинговые компании, составило специальное приложение к Договору "описание вакансии" , где все возможные нюансы профиля кандидата учтены и прописаны. Остальное можно обговорить с нашим консультантом по телефону.

Интервью за чашечкой кофе

У вас есть описание профиля кандидата, есть сам кандидат. Как построить интервью с ним? Коснемся этого вкратце, имея в виду подход к проведению собеседований с соискателями на вакантные должности КА в СПб ООО "Арес".

Побывав недавно у заказчика, которому потребовался новый руководитель отдела персонала (прежний уходила в декрет), мы поняли, что очень существенным моментом является прозрачность процесса проводимых у нас интервью с кандидатами.

Собственнику довольно крупного бизнеса (современное производство, 200 человек персонала) было крайне важно понимать, как мы оцениваем персонал в ходе проводимых у нас собеседований.

Действующим руководителем отдела персонала были представлены 15 кандидатов на открытую в компании позицию, и ни один не устроил руководителя, что не удивительно. Довольно сложно оценить персонал (все теперь умеют составлять красивые резюме и подготовлены к интервью большим количеством пройденных ранее собеседований в других компаниях), а тем более - руководителя отдела персонала, ему же предстоит в свою очередь этот персонал искать и оценивать. Этот специалист лучше других подготовлен к собеседованию, оценивать его объективно сложнее.

Мы решили немного рассказать здесь о том - как мы проводим интервью с соискателями.

Начиная собеседование, мы стараемся расположить к себе кандидата, может быть даже подружиться с ним, насколько это возможно в строгих рамках ограниченного времени и в офисной обстановке. Кандидат должен максимально раскрыться. Напряженный и недоверчивый кандидат на интервью, которое проходит в обстановке тотального диктата интервьюера, - это неприемлемо ни с какой точки зрения.

Хотя именно в режиме допроса проходят интервью в большинстве КА и компаний. Но нам важен отклик другой стороны, иначе мы получим предсказуемые реакции, отработанные на колоссальном количестве ранее пройденных интервью. Некоторые соискатели в описках работы проходят до трех собеседований в день. А нам надо заинтересовать кандидата работой в предлагаемой компании, поэтому у нас в агентстве установлен скорее диктат кандидата, что мы и наблюдаем сейчас на реальном рынке труда.

Итак, соискателю с ходу или интересна компания или не интересен нам кандидат. Не стоит заманивать кандидата на позицию, которая в итоге будет, что называется, не его, он все равно покинет компанию. Потом у нас возникнут проблемы как у исполнителя с определенными обязательствами по договору по гарантийной замене подобранного нами специалиста. Поэтому мы проводим интервью как переговоры заинтересованных сторон, в формате деловой встречи, за чашечкой кофе.

Мы больше заинтересованная сторона, потому что кандидат еще не поработал в компании и знает о ней только с наших слов. Хорошо, когда у компании есть сложившийся на рынке привлекательный для кандидатов имидж.

Мы помним всегда об одном: нет плохих или хороших кандидатов, есть подходящие или не очень для определенной компании, в соответствии с требованиями, заявленными по вакансии. Мы соотносим итоги собеседования с профилем кандидата, описание которого любезно предоставлено нам компанией заказчиком.

Вот некоторые обоснованные претензии соискателя к проведению интервью (по итогам собственного опроса кадрового агентства в Санкт-Петербурге ООО "Арес"):

НR-ы должны знать позицию ясно и не говорить того, в чём не уверены по позиции.
Вопросы про детали личной жизни соискателя неуместны.
Предложение "расскажите о себе" ставит кандидата в напряжённую ситуацию, и создаётся ощущение, что с его резюме не ознакомлены.
Не создана атмосфера интервью (присутствуют посторонние люди, сотрудники, при которых ещё и невозможно задать вопрос о зарплате).

Итак, кандидат продает себя. Он приходит на переговоры. Мы считаем, что проведение так называемых стресс-интервью отталкивает от компании и ее предложения по работе. Стресса нам хватает и в жизни и на работе, зачем нам еще не оплачиваемый стресс?

Все, что нужно, легко выяснить без большого количества уловок, просто дав возможность соискателю поговорить самому. Важно плавно перейти к рассказу о компании, раскрыть специфику бизнеса, предлагаемой к рассмотрению позиции, рассказать о причинах ее появления, задачах, которые будут поставлены перед новым сотрудником.

Исходя из того, что кандидат получил уже представление о компании, мы можем затем предложить ему кейсы (cases), разработанные под позицию и саму компанию ситуационные задания.

На этапе рассказа о компании мы можем отслеживать реакции кандидата на возможные сложности или наоборот приятные нюансы, которые встретят его в компании, такие как суровый руководитель или сложные, долгие продажи, ДМС, оплату питания и проезда (насколько это может быть существенного для менеджера по продажам, который сам регулирует свой заработок?) и тому подобные вещи.

Однако, вопросы, связанные с биографией кандидата - это обязательная часть интервью. Но к таким вопросам в настоящий момент кандидаты очень неплохо подготовлены, у них имеются домашние заготовки ответов на любые типовые вопросы. Лучше всего разбавлять такими вопросами интервью, но не строить его на них, учитывая тот простой факт, что резюме кандидата у Вас перед глазами.

На каждом этапе интервью соискатель без каких либо усилий со стороны нанимателя или рекрутера показывает себя.

На заключительном этапе собеседования соискатель сам задает вопросы и Вы договариваетесь с ним о дальнейшем алгоритме действий.

Все реже кандидат задает вопросы о своей будущей профессиональной деятельности или хотя бы о коллективе и руководстве, с которыми придется столкнуться в работе, чаще речь идет о заработной плате и о компенсациях, по нашим временам это почти нормально. Некоторые кандидаты даже начинают интервью с разговора о планируемом по позиции зарплатном уровне. Спорный момент, считать ли это категорическим промахом со стороны кандидата. По предлагаемой заработной плате зачастую сейчас судят о самой компании. Поговорим теперь о вопросах, которые не стоит соискателю задавать.

Какие вопросы не следует задавать соискателю?

Поговорим сначала о неэффективных вопросах и о том, как сделать их более эффективными.

Многие рекрутеры и hr-менеджеры до сих пор просят соискателей рассказать о профессиональном опыте и о полученном профильном образовании. Такие вопросы от человека, держащего ответы в руках или на столе - мягко говоря, обескураживают соискателя. Разумеется, имеет смысл поспрашивать о пробелах, если таковые есть в резюме, заполнить лакуны. И после этого Вы с чистой душой можете поинтересоваться, как указанный в резюме опыт поспособствовал профессиональному росту, с какими трудностями кандидату пришлось столкнуться, работая над тем или иным проектом.

До сих пор среди менеджеров по персоналу и рекрутеров популярны вопросы по вдохновению, призванные выявить личностные характеристики кандидата. Спрашивают обо всем подряд, вплоть до пристрастия к тем или иным домашним питомцам или о том, где и насколько экстремально кандидат предпочитает проводить свой отпуск. Не лучше ли прямо спросить, готов ли интервьюируемый подстраиваться под шефа - если это необходимо - или наоборот он предпочитает гнуть свою линию? Можно спросить об этом иначе, используя полученную от соискателя информацию о возникавших ранее стычках с руководством, спросить, какой была реакция кандидата в случае явно несправедливого или неправильного решения начальства.

Иногда интервьюеры прибегают к стратегии собеседований в «Google», видимо, чтобы потешить свое самолюбие и посмотреть, как отреагирует кандидат на неожиданный вопрос вроде: скажите, а почему, по-Вашему, крышки канализационных люков делают круглой формы?

Не нужно нервировать кандидата. В России мы и так подвержены большому количеству стрессов. Спросите, как кандидат справляется с ситуацией (если он, например, претендует на позицию руководителя отдела персонала крупного производства), когда возникает большое количество открытых на производстве вакансий, а кандидатов на эти вакансии нет? Как он объясняет создавшееся положение своему директору, если тот требует закрытия энного количества таких вакансий в недельный срок и грозит увольнением? Таким образом, Вы сразу погрузите кандидата в конкретную рабочую стрессовую ситуацию, к которой он теоретически должен быть готов или уже он ее проходил. И Вы сразу поймете, насколько профессионален находящийся перед Вами человек, более того, Вы получите возможность сравнить ответы нескольких кандидатов.

Какие вопросы не следует задавать или лучше их переформулировать.

Расскажите о себе?

Что именно должен рассказать Вам о себе, человек, пришедший на конкретную вакансию, пришедший не только продавать себя, но и покупать - Ваше предложение по работе? Этот вопрос говорит только о Вашей неподготовленности к встрече с кандидатом. Пришедший на собеседование в компанию человек ждет более сфокусированных вопросов и таких же точных ответов на свои вопросы, которые он в конце собеседования задаст Вам.

По какой причине Вы ушли с предыдущего места работы?

Во-первых, это хороший вопрос, нужный. Но его уже очень плохо переваривают соискатели. Все чаще в последнее время причина ухода с после места работы - несвоевременная выплата зарплат или не полное выполнение руководством компании своих обязательств. Как корректно, не отзываясь негативно о руководстве на последнем месте работы или о политике своей последней компании, ответить Вам на этот важный вопрос? Мы рекомендуем все-таки задавать его, но ближе к концу собеседования, когда Вы уже расположили к себе кандидата. Можно переформулировать и поинтересоваться, что не сложилось у соискателя на последнем месте работы.

Не стоит в самом начале, пока еще необходимый уровень доверия не достигнут, спрашивать о личных мотиваторах соискателя или о его зарплатном уровне на последнем месте работы. Сначала кандидат должен всерьез заинтересоваться Вашим предложением и понять, что Вы всерьез заинтересованы в нем. Тогда он постарается ответить на любые Ваши вопросы.

Не всем подряд соискателям получается задавать слишком личные вопросы (о семейном положении, снимает или нет квартиру, планирует ли детей и т.д.). Но абсолютно никакой дискриминации по половому, или какому угодно иному признаку в этих вопросах нет. Это нормальные вопросы, и ответы на них хотелось бы знать. Почему бы не попробовать разобраться, когда кандидат женщина, насколько она замотивирована, одна ли она, а может быть у нее муж генеральный директор в солидной компании и ей просто скучно сидеть дома. Возможно, сидящая перед Вами соискательница собирается уйти в декрет в ближайшее время, она не ответит прямо на вопросы о своих личных планах, но если возникло подозрение такого рода, то почему бы вежливо не спросить и не посмотреть на реакцию, на то, какой будет сама формулировка ответа. Вы имеете полное право осведомиться вежливо, какой заработок реально интересен кандидату, если он снимает жилье (кстати, где и за сколько, не исключено, что он будет платить за жилье половину зарплаты, а ездить на работу через весь город).

Сначала устанавливаем контакт, предупреждаем о возможных слишком личных вопросах, разрешаем не отвечать на них и тогда уже очень корректно - спрашиваем. Не всегда это актуально, в основном, когда есть какие-то неясности по резюме (большие пробелы в резюме или соискатель недавно переехал из другого города). Мы обязаны задавать личные вопросы, раз уж сам соискатель вызывает опасения такого рода, что он претендует на неадекватную для него зарплату или что соискательница явно планирует устроиться на работу и уйти в декрет. Мы несем ответственность перед компанией-заказчиком за предоставленного нами кандидата.

Кроме всего вышеизложенного, нельзя забывать о том, что в данный момент практика не явки кандидатов на собеседование - широко распространена. Связано ли это с выходом на рынок труда несколько безответственного поколения 90-х или с последствиями сложных социально-экономических перипетий, переживаемых нашей страной - неясно. Понятно одно: потерять сейчас кандидата легче, чем его найти. А после того как кандидат на вакансию найден, нужно узнать достоверную информацию о нем.

Рекрутинговая компания в Санкт-Петербурге ООО «Арес». ссылка на сайт обязательна

Навыки проведения собеседования пригодятся всем, кто еще не успел найти опытного HR-специалиста и сотрудников в команду сам. Начнем с того, что собеседование - от слова «беседа», поэтому важно не только слушать, но и задавать вопросы, которые помогут вам извлечь нужную информацию из разговора.

Чтобы выбрать сотрудника на собеседовании, вы должны заранее нарисовать его профессиональный портрет для конкретной должности, и, уже отталкиваясь от этой модели, составить перечень необходимых характеристик, а соответственно - вопросов.

Уровень вакансии, конечно, диктует структуру собеседования, и не всегда можно уйти от традиционных типовых вопросов, но попробовать стоит, дабы не попасть под очарование подготовленного соискателя, так как сейчас в Интернете много статей на тему: «Как успешно пройти собеседование на работу».

Ведь наем неправильного сотрудника грозит потерей денег и времени, а правильно подобранный специалист может существенно ускорить развитие компании и увеличить прибыль.

Как выбрать лучшего сотрудника из тех, кто приходит на собеседование:

Атмосфера! Получить информацию о стрессоустойчивости соискателя и его умении адаптироваться к новым условиям поможет использование провокационных и стрессовых методик. Только не забудьте по окончании «испытания» сообщить человеку о том, что это был тест. «Продажники» регулярно сталкиваются с отказами и им важно уметь с этим работать. Зарубежные компании, выбирая специалистов этой профессии, используют хитрый приемчик. После первого интервью приглашают соискателя к себе и говорят, что его кандидатура отклонена. Около 75% спокойно соглашаются, а следовательно, проваливают тест. Однако те, кто неспособен принять отказ, и являются лучшими в своем деле.
Что делал? Как делал? Каких результатов добился? Попросите собеседника рассказать о распорядке дня на предыдущем месте работы. Так вы сможете понять, чем он реально там занимался. А задав несколько узкопрофильных вопросов, вы определите, насколько человек компетентен в нужной вам отрасли.
После рассказа о самом сложном решении, которое соискателю приходилось принять за последние полгода, легко оценить его способность рассуждать, навыки решения проблем и готовность пойти на разумный риск.
Чего он хочет? Выявляем ожидания по отношению к новому работодателю. Иначе может получиться, что понравившийся вам сотрудник через какое-то время сочтет, что вы не подходите ему. Уже на этапе собеседования необходимо понять мотивацию соискателя, ценности, которые он разделяет, и то, к чему он стремится. Важно совпадение желаемого и возможного. Особое внимание обращаем на ожидания: в финансах и профессиональной деятельности.
Только правда! Рассказывайте о преимуществах вашей компании, ведь определенные привилегии для сотрудников выделят вас на фоне других работодателей. Но не следует говорить о том, чего на самом деле нет. Давая гарантии, нужно их выполнять. Иначе, выйдя на работу и столкнувшись с реалиями, сотрудник засомневается в правдивости ваших слов. Никто не хочет работать на обманщика!

По-настоящему заинтересованный кандидат заранее наведет справки о потенциальном месте работы. Знание истории компании и ее структурной организации поможет ему определить возможную роль в ней и перспективы карьерного роста. Не теряйте времени даром и тоже соберите информацию о будущем собеседнике. Выбирая кандидата на руководящую должность, необходимо узнать, какие у него были отношения с коллегами на прошлом месте работы. Это поможет вам понять, сможет ли он вписаться в вашу компанию и адаптироваться к новым условиям.