Osnovna pravila ponašanja u timu: karakteristike i preporuke. Opis mogućih obrazaca ponašanja šefa i podređenih

Gotovo svi mladi zaposlenici sanjaju da postanu šefovi. Iako svako može zauzeti takvu poziciju, samo nekolicina može postati pravi lider. Novopečeni šef se suočava ne samo sa problemima organizacije, već i sa podređenim. Stoga je potrebno biti spreman za rukovođenje, te znati kako se ponašati sa podređenima. Članak će govoriti o karakteristikama ponašanja šefa.

Vrste vodstva

Kako se ponašati sa podređenima? Postoje dva glavna sistema rukovođenja. Prvi je demokratski, a drugi komandni ili autoritarni.

U prvom slučaju uspostavlja se kraća udaljenost u komunikaciji između šefa i podređenih. U ovom slučaju koristi metode uvjeravanja. U takvom timu zaposleni sebe doživljavaju kao punopravne partnere u zajedničkom cilju. Odgovornost se doživljava kao posebno povjerenje i jednakost prvih osoba preduzeća.

Autoritarna metoda je uglavnom prisutna u velikim preduzećima. Zaposleni se ponašaju kao mali detalji u velikom i jedinstvenom mehanizmu. Obavljaju zadatke i postižu ciljeve koje im je lider postavio.

U prvom slučaju zaposleni imaju inicijativu, au drugom je potpuno odsutna. Ono što je potrebno lideru - on sam bira. Najbolje je tražiti zlatnu sredinu. Uostalom, pritisak na tim se ne preporučuje, kao ni ignorisanje podređenosti.

Adaptacija mladog lidera

Kako se ponašati sa podređenima? Prilikom promjene menadžmenta kompanije, šefu će biti potrebna sposobnost planiranja, komunikacije i postizanja pozitivni rezultati. Novo vodstvo je stresno za tim. Stoga ne bi trebao odmah mijenjati svoj rad. Glavna stvar u radu svakog lidera je da osjeća svoje zaposlenike, da budu sigurni i odgovorni.

Lični primjer

Kako lider treba da se ponaša sa podređenima? Kompanija je odraz svog šefa. Malo zaposlenih pozitivno se odnosi na mogućnost da ostanu u kancelariji nakon što menadžer ode. Potrebno je pravilno isplanirati radni dan podređenih, a na isti način kreirati svoj raspored.

Rokovi i viša sila mogu biti prisutni u radu bilo koje kompanije, ali ne uvijek. Kada to postane norma, to je pogrešan pristup organizaciji rada. Kada se u preduzeću svi zaposleni pridržavaju jasnog radnog vremena, formira se ispravan odnos prema njegovom planiranju.

jasni ciljevi

Kako šef treba da se nosi sa podređenima? Kada menadžer definiše zadatke, potrebno ih je obezbijediti potrebne informacije. Zaposlenom je teško da radi cijeli dan, a da ne zna na čemu radi.

Efikasan šef stavlja jasne zadatke i ukazuje na doprinos koji bi svaki podređeni trebao dati zajedničkom cilju. Brzo se implementiraju i doprinose motivaciji osoblja.

Inspiracija

Kako se ponašati sa podređenima? Stil upravljanja se može okarakterisati sa dve suprotnosti:

• pedantnost i stalno praćenje zaposlenih, čak iu malim stvarima;
• dogovaranje sa podređenima, očekujući da će svi zadaci biti obavljeni korektno i na vrijeme, bez učešća samog šefa.

dobar vođa postavlja realne ciljeve i rokove za njihovu realizaciju i koordinira ih u procesu rada. Zna kako motivirati zaposlene i dati im zadatke koje će sigurno obaviti. Ako su zahtjevi preveliki, tim neće moći ispuniti zacrtane ciljeve, a ako su zahtjevi prelaki, može se nepotrebno opustiti.

promocija

Kako se ponašati sa podređenima? Mora postojati sistem koji uključuje kompleks nagrada i kazni. I mora se podjednako primjenjivati ​​na sve zaposlene. Posebno je teško to učiniti kada u timu rade bliski rođaci, prijatelji, a ponekad i voljeni.

Ovdje možete slijediti sljedeće savjete:

• nemojte zapošljavati bliske rođake, jer je u ovom slučaju prilično teško održati objektivnost;
• nema potrebe za započinjanjem uredskih romansa, što će izbjeći ovisnost.

Zaposleni uvijek primjećuju nepravdu koju si gazda dopušta. Svako treba da shvati da će za odličan rad biti nagrađen, a za loš rad kažnjen. Ako se to ne dogodi, onda će autoritet šefa biti potpuno narušen.

Mnogi zaposleni su motivisani priznanjem. Šteta što su neki šefovi previše škrti s nagradama. Sprovedene ankete su pokazale da je samo 5% zaposlenih dobilo pohvale od menadžmenta. Ovakav stav uvelike utiče na moralnu klimu tima i rezultate rada. Na kraju krajeva, zaposleni čine sve kako bi zadate zadatke obavili besprijekorno.

Pored usmenog izražavanja zahvalnosti, menadžer može i finansijski ohrabriti zaposlenog. U ovom slučaju, šef, koji može cijeniti zasluge svojih podređenih, bit će poštovan u timu.

Rješavanje sukoba

Kako šef treba da se nosi sa podređenima? Mora se shvatiti da se svaka osoba ne osjeća ugodno bez pozitivnog samopoštovanja. Stoga svaki lider u svojim zaposlenima treba prije svega vidjeti ličnost i pokazati dobru volju, poštovanje i toleranciju.

Ako je zaposlenik napravio grešku ili prekršaj, ali shvaća svoju krivicu i adekvatno tretira kaznu, onda kada menadžer povrijedi njegov ponos, neće mu oprostiti. Stoga je prilikom rješavanja konfliktnih situacija potrebno kritizirati postupke počinitelja, a ne njega samog.

Poštovanje zaslužuje šef, koji pred svima hvali, a nasamo grdi, ne žali se na podređene, a ponekad i na sebe preuzima njihovu krivicu.

Uprkos ličnim nesklonostima i simpatijama, menadžer mora da tretira svoje zaposlene jednako, bez ličnih preferencija. Pred strancima treba da ih zove imenom i srednjim imenom, bez obzira na godine.

Psihologija - kako se ponašati sa podređenima - na osnovu takvih savjeta, omogućit će šefu da održi radnu atmosferu u timu i zadobije poštovanje svojih zaposlenika:

1. Vođa treba da postavlja samo jasne ciljeve. Podređeni moraju razumjeti šta se od njih traži. Možete potaknuti ovog ili onog zaposlenika da poboljša svoje profesionalne kvalitete tako što ćete mu dati zadatak posebne složenosti. Međutim, mora se ispuniti.
2. Kako treba da se ponaša podređeni? Zaposleni očekuju akciju od vođe. Ako ih nema, onda će se smanjiti produktivnost rada, a pasti će i njen autoritet. Trebali biste stalno ocjenjivati ​​rezultat rada podređenih, jer oni to čekaju.
3. Nema potrebe da šef daje zaposlenima gotova rješenja. Najbolje ih je gurnuti na pravo izvršenje.
4. Vođa ne bi trebao hodati po kancelariji besposlen ili stalno piti kafu, u tom slučaju će brzo izgubiti autoritet.
5. Ne treba odbacivati ​​konflikte u timu kako ga neriješen problem ne bi nagrizao iznutra.
6. Menadžer ne treba da stvara nezdravo rivalstvo stalnim hvaljenjem istog zaposlenog.
7. Šef bi trebao biti zainteresiran za važne događaje u životu svojih podređenih (vjenčanje, rođenje djeteta).
8. Norme ponašanja u timu zavise od vođe, u ovom slučaju vođe. On je taj koji stvara povoljnu klimu na poslu.
9. Šef mora biti u stanju da pravilno rasporedi odgovornosti svojih podređenih. Važno je da svaki zaposleni bude odgovoran za svoje specifično područje rada. Lider ne treba da se vrti oko sebe u ciklusima, potrebno je vjerovati svojim zaposlenima.

Da biste postali šef, potrebno je da se razvijate ne samo profesionalno, već i u pogledu ljudskih odnosa. Uostalom, u ovome nema ništa nemoguće. Stvoriti kohezivan tim koji ima za cilj efikasno obavljanje posla - to je ono čemu lider treba težiti.

Jeste li sigurni da je vaše ponašanje prema podređenima efikasno? Kako se ponašati sa podređenima, pročitajte članak.

1. Komunikacija između vođe i podređenog

Kao što pokazuje praksa, imenovanje novog vođe u timu nije. Glavna greška neiskusnog vođe u interakciji sa podređenima nije njegovo ispravno neverbalno ponašanje. To je:

• Gestovi
• izraza lica
• Glasovni tembar
• Kontakt očima

U ovom slučaju, poželjno je izbjeći invarijante zatvorenosti. Ukrštene noge za muškarce nisu dozvoljene. Kada je kritično, naravno, možete gledati TV prekriženih nogu. Ali ako predstoje važni pregovori, ili ako se spremaju, odnosno neke modele njegovog ponašanja treba prilagoditi, onda se morate pažljivo pripremiti. Ne ulazite u bitku u pokretu.

Odnosno, ako želite da utičete na ljude oko sebe, ne zaboravite na neverbalno, postavite se. Da biste ga postavili, morate ga naučiti. Prirodno je učiti ne tokom perioda uticaja na podređenog.

Činjenica je da je svaka blizina, uprkos činjenici da je prilično ugodna za osobu, zaštita. A svaka bliskost se podsvjesno doživljava kao budnost, strah, laž, prikrivanje informacija, sumnja u sebe. A ako želite da podređenom ostavite pravi utisak o sebi, nikada ne biste trebali komunicirati iz zatvorenog stava. Nije bitno kakve navike imate, nije bitno da li vam odgovara ili nije zgodno, nije bitno. Ako želite da ostavite pravi utisak, zaboravite na zatvorene poze.

Riječ je o prodaji, pregovorima i međuljudskoj komunikaciji. Jer kada menadžer utiče na podređenog sa zatvorene pozicije, kako će podređeni to podsvjesno cijeniti? U stvari, kao Stanislavski: "Ne verujem!". Ne vjerujem u prijeteće, u autoritet, u puderisanje resursa, ne vjerujem u motivaciju. Ovdje je glavni problem neiskusnog vođe, u neskladu između verbalnog i neverbalnog.

Kako ne biste svaki put doživjeli nelagodu, komunicirajući u otvorenom položaju, ovaj položaj se mora razraditi. A da biste to riješili u situacijama koje nisu na vrhuncu, samo se uvježbajte da budete u otvorenom položaju. Trenirajte, povremeno se uhvatite gdje su vam ruke. Izbjegavajte sve invarijante: držite olovku ispred sebe, zaključajte ruke itd.

2. Ispravno ponašanje vođe sa podređenima - kako riješiti? Primjer

Kako bi vođa razvio ispravno ponašanje sa svojim podređenima, može naučiti ispravnu naredbu, obrazac, šablon, s kojim se sami lako prilagođavamo. Budući da nas tijelo pokušava zatvoriti, navika je navika, onda je to povremeno potrebno isključiti borbeni sistem.

Činjenica je da nam ovaj borbeni sistem, uglavnom, danas nije potreban. Neophodan je za fizički opstanak, ali danas nemamo pitanje o fizičkom preživljavanju, u većini slučajeva. Mi govorimo o društvenoj borbi, a kada vodite društvenu borbu, fizičkim metodama, onda to nije u redu.

Jer sa stanovišta zaštite vašeg tijela, kako ne biste izgrizli unutrašnjost, naravno da ga trebate zaštititi. Ali sa stanovišta međuljudskog kontakta, društvenog, ovo je suvišno. Zato što ne ostvarujete pravi uticaj. I stoga, ovaj borbeni sistem treba isključiti. I morate ga isključiti, nešto poput naredbe: "Nećeš biti pojeden!"

Formulirajte takvu naredbu za sebe i povremeno je šaljite s desne hemisfere na lijevu. Odnosno, ovaj sistem je borbeni, morate povremeno isključiti dugme kao dugme. Ne treba nam ona. U današnjem realnom, urbanom životu to nam nije potrebno. To samo smeta, jer radi po potpuno drugačijim principima. Ovaj sistem je rođen u fizičkom sukobu.

I još jedan primjer. Ako želimo da odamo počast podređenom, ako on sjedi, onda možemo napustiti svoj stol i početi mu prilaziti, držeći kontakt očima. I sada čovjek već počinje razmišljati, šta će se dalje dogoditi? A ono što nam je zaista potrebno je naš posao da izvršimo uticaj. Ako zaposleni radi i zauzet, na primjer, piše nešto na kompjuteru. I treba da imate neku vrstu uticaja na vođstvo, pozovite osobu u svoju kancelariju, pozovite je u salu za sastanke, zamolite je da bude ometena.

8. Kako razgovarati sa podređenima – uticaj dikcije

Liderstvo nije lak posao. Recimo da ste osnovali svoj posao i zaposlili zaposlenike. Ili ste unaprijeđeni u lidersku poziciju. Mnogo zavisi od toga kako pravilno gradite odnose sa podređenima. Stoga je potrebno biti spreman za menadžment i znati kako se ponašati sa osobljem.

Vrste vodstva

Postoje dva glavna sistema za usmjeravanje podređenih. Prvi od njih se naziva demokratskim, drugi - komandnim ili autoritarnim.

Demokratski sistem pretpostavlja kraću udaljenost između vođe i podređenih. Vođa uglavnom koristi tehnike uvjeravanja. Autoritarni sistem podrazumijeva distribuciju jasnih instrukcija zaposlenima, kojih su oni dužni slijediti.

U prvom slučaju zaposleni imaju inicijativu, u drugom je nemaju. Šta je bolje koristiti - svako bira za sebe. Ali ipak predlažemo da tražimo zlatnu sredinu. Ne možete vršiti preveliki pritisak na tim i ne možete zanemariti odnos podređenosti. U prvom slučaju, odmah će vas mrzeti, u drugom će vam sesti za vrat.

Zainteresujte se za živote podređenih i slušajte ih

Dobar vođa uvek zna šta važnih događaja događaju se u životima njegovih podređenih: vjenčanje, rođendan, rođenje djeteta. Nenametljivo se zanimajte za to kako rade vaši zaposlenici. Vidjet ćete - biće im drago.

Ako vam dođu sa reklamacijom - samo saslušajte sve do kraja, ne prekidajući radnika. Samo se prilagodite razumevanju. Možda će to biti dovoljno da se problem djelimično riješi.

Ohrabrenje i kazna

Sistem nagrada i kazni svakako mora postojati. I trebalo bi da se odnosi podjednako na sve zaposlene. Ovo je najteže sprovesti kada među vašim podređenima ima rodbine, prijatelja ili čak voljene osobe.

Iz ovoga slijedi nekoliko važnih zaključaka. Prvo, ne preporučuje se zapošljavanje bliskih ljudi - bit će teško održati objektivnost. Drugo, nikada nemojte započinjati kancelarijske romanse - stalno ćete biti ovisni. A ako nema romantike, onda će situacija biti jedna od najneugodnijih.

Tim uvijek vidi nepravdu koju čini šef. Svako treba da shvati da će u slučaju dobrog rada biti nagrađen, u slučaju lošeg - kazna. A ako je sve nepravedno, nećete vidjeti autoritet.

Da biste pravilno primenili sistem kazni i nagrada, potrebno je da se fokusirate na neke objektivne kriterijume učinka. Stoga je potrebno dobro znati šta je uradio ovaj ili onaj zaposlenik. Ponekad je teško postaviti takve kriterije, ali pošto ste lider, morate ih smisliti i donijeti svakom zaposleniku.

Kako grditi, a kako pohvaliti?

Što se tiče usmenog izražavanja nezadovoljstva, to treba učiniti samo lično. Ako izgrdite zaposlenog među njegovim kolegama, on će biti ponižen i vjerovatnoća da će iz toga dobro raditi je nula. Možda samo nakratko, u strahu od ponovnog ponižavanja. Stoga će razgovor licem u lice biti najefikasniji. Prilikom prijave potrebno je detaljno objasniti koju grešku je zaposlenik napravio i šta može učiniti da je ispravi.

Podsticati zaposlenog, naprotiv, efikasnije je javno. Podsticaj ne mora biti novčan ako je skup za vašu firmu. Pohvala može biti verbalna, a možete i nagraditi zaposlenog sa pravom da uzme slobodan dan.

Da li je moguće vikati na podređene

Gotovo svi šefovi su ikada digli glas na svoje podređene. Prednost ove metode je u tome što zaista možete povećati produktivnost radnika. Ali ako stalno koristite vika, onda će njegova efikasnost biti nula.

Vikanjem možete postići nešto samo od onog zaposlenog koji shvati da ne grdite njegovu ličnost, već njegov rad. Takvih je vrlo malo, pa vam savjetujemo da budete suzdržaniji.

Primjena gore navedenih savjeta omogućit će vam da održite normalnu atmosferu u timu i steknete autoritet osoblja.

1. Uvijek postavite jasno definisane ciljeve. Zaposleni moraju dobro razumjeti šta se od njih traži. Istovremeno, ponekad možete potaknuti ovog ili onog zaposlenika da poboljša profesionalne vještine, dajući mu zadatak „na granici mogućeg“. Ali takav zadatak mora biti ostvariv.
2. Olovo. Zaposleni od vas očekuju aktivne akcije, a ako to ne čine, onda neće biti produktivnosti rada, vaš autoritet kao lidera će pasti. Redovno ocjenjivajte rezultate rada zaposlenih: oni to čekaju.
3. Nemojte davati gotova rješenja. Ako vas podređeni pita za savjet, nemojte izlagati gotovo rješenje. Morate ga potaknuti na prave misli.
4. Nemoj da besposličiš. Šef koji ne radi ništa osim što hoda po kancelariji i pije kafu vrlo brzo će izgubiti kredibilitet.

Video

Iz videa ćete naučiti o vrstama odnosa između vođe i podređenih.

Komunikacija sa podređenima igra važnu ulogu u karijeri lidera. Budite neformalni sa zaposlenima ili držite distancu? Menadžeri često postavljaju ovo pitanje. O tome zašto je potrebno unaprijed razmisliti o organizaciji komunikacije s podređenima i koji je pristup tome najprikladniji - u našem članku.

U ovom članku ćete pročitati:

• Zašto je važno dobro komunicirati sa podređenima?
• Kako lider treba da komunicira sa podređenima?
• Koji je najbolji pristup komunikaciji šef/podređeni?
• Kako izgraditi neformalnu komunikaciju između vođe i podređenog

Komunikacija sa podređenima je težak, ali izvodljiv posao za svakog lidera. Zadatak generalnog direktora je da se pobrine da ga poštuju i da se ne plaši, tada će se uputstva ne samo čuti, već i izvršavati. Etiketa poslovne komunikacije važna je za podređene bilo kojeg ranga - od kurira do top menadžera.

Najbolji članak mjeseca

Ako sve radite sami, zaposleni neće naučiti kako da rade. Podređeni se neće odmah nositi sa zadacima koje delegirate, ali bez delegiranja ste osuđeni na vremenski pritisak.

U članku smo objavili algoritam delegiranja koji će vam pomoći da se riješite rutine i prestanete raditi 24 sata dnevno. Naučit ćete kome se može, a kome ne može povjeriti posao, kako pravilno dati zadatak da bude obavljen i kako kontrolisati osoblje.

Zašto je važno efikasno komunicirati sa podređenima?

Svakom vođi je prije svega potrebna sposobnost komunikacije sa svojim podređenima. Učinkovitost komunikacije zavisi od sposobnosti da se sa podređenima razgovara na jeziku rukovođenja, što uključuje niz tehnika verbalne i neverbalne komunikacije. Uključujući vođu, potrebno je da kontroliše svoje geste, izraze lica.

Menadžer mora biti sposoban da komunicira jezikom poslovanja, pri čemu je glavna stvar poći od pojmova kao što su vrijeme i novac. U komunikaciji sa zaposlenima češće koristite izraze “zarađeni novac”, “potrošen novac”, “ušteđeno vrijeme”, “potrošeno vrijeme”. Može se identificirati 10 principa koji bi trebali postati osnova za komunikaciju između vođe i podređenih:

- Odgovornost. Ne možete započeti projekat dok se ne odredi osoba odgovorna za implementaciju.

- Saradnja. Da bi se postigli ciljevi koje je tim postavio, potrebno je timski rad zaposlenima.

- Donošenje odluka. Lideri moraju svaki dan donositi teške odluke – to je suština posla.

- Poslovna etika. Ljudima koji ne žele da ispune etičke standarde nije mjesto u poslu.

- Kvalitet rada. Trebali biste podsticati svoje podređene da rade kvalitetno.

- Obrazovanje. Moramo naučiti ljude da izvuku zaključke i izvuku pouke iz svog iskustva. Imperativ je naglasiti da moraju nešto „naučiti“, „saznati“ i „shvatiti“.

- Misija. Zaposleni sa jasnim razumijevanjem zajednička svrha organizacije bi trebalo da budu odgovornije za realizaciju konkretnih zadataka.

– Produktivnost. Svoje podređene treba podsticati na profesionalni razvoj.

– Savršenstvo. Ako kompanija ne nastoji postići izvrsnost u radu, onda nema potrebe govoriti o ozbiljnim izgledima.

Odnos vođe i podređenog je odnos dva klijenta

Aleksej Suhenko, CEO Rusko predstavništvo Trout & Partners, Moskva

Odnos između vođe i podređenog je kao odnos između 2 klijenta. Podređeni zavisi od vođe. Ali da li generalni direktor zavisi od zaposlenog? Obično, da, zavisi. Ponekad mnogo zavisi od čistača ureda. I ponekad se ponaša kao klijent u odnosu na direktora preduzeća. Stoga bi komunikacija u ovom formatu trebala biti usmjerena na klijenta, a odnosi bi trebali biti partnerski.

• Struktura odjela prodaje: upute za šefa

U ophođenju sa podređenima držim se pravila – nikada sebi ne dozvoljavam da naređujem i ukazujem. Uvijek tražite nešto, ne zaboravite reći "molim" i zahvalnost nakon predanosti. Za kritiku preferiram formu koja nije uvredljiva za zaposlene. Ako govorimo o diferencijaciji komunikacije po principu “kancelarija – van kancelarije”, onda je jedina razlika u tome što u kancelariji razgovaramo o poslovanju sa zaposlenima, ali ne na odmoru.

Podržavam i stav pristalica koncepta emocionalna inteligencija. Poslovnim svijetom vlada tolerancija, želja za razumijevanjem druge osobe, sa iskazivanjem toga u ispravnom adekvatnom govorne forme. Ovaj pristup je efikasniji od autoritarne opcije, jer omogućava postizanje boljih poslovnih rezultata.

Vrste podređenih i stilovi komunikacije sa svakim od njih

Trebali biste pažljivo pogledati svoje podređene kako biste primijetili da je njihovo ponašanje u redu različite situacije može biti drugačije. Znajući unaprijed kako se osoba ponaša, moguće je izgraditi optimalnu komunikaciju sa podređenima, zasnovanu na razumijevanju snaga i slabosti ovaj zaposlenik.

"Universal". Takav se zaposlenik osjeća „neophodnim“. Spreman je zamijeniti, zamijeniti, zastupati. Obično se bavi obavljanjem drugih poslova, uključujući prekovremeni rad. Ponosan što mogu bilo šta. Ne morate ga pitati dvaput - pridržava se postavke "potreba". Spremni da vas savršeno razumiju, čak i da djelujete ispred krivine.

"Narcisoidni". Stavlja "I" na prvo mjesto. Počinje da preuzima slučaj kako bi pokazao svoje "ja". Uživa u društvenom radu. Takav zaposlenik se mora držati u granicama. Može raditi bilo koji posao iz taštine.

"Posao". Snažan u svojoj praktičnosti. Krajnji rezultat se može postići na bilo koji način. Sve je podređeno koristi, ali ne može povezati ciljeve svog sajta i ciljeve zajednički posao. po njegovom mišljenju, apstraktno razmišljanje- filozofiranje. Nije potrebna posebna kontrola. Obavezno postavite ciljeve i objasnite ih. Treba gajiti naviku gledanja naprijed, gledanja unazad i gledanja oko sebe.

"Zainteresovan za". Karakteriše ga razvijeno interesovanje za aktivnosti. Možete raditi samo kada uživate u svom poslu. Međutim, ima nestabilan interes, brzo svijetli i jednako brzo se hladi. Takvim zaposlenima je potrebna periodična promena. “Slušajte pažljivo, posao je povjeren vama, samo ste vi odgovorni za njegovu realizaciju. Izvještaj o učinku. U suprotnom ćete biti u nevolji."

"Snažan". Za takvog zaposlenika važno je samoodređenje, a ne rad. Rijetko na licu mjesta. Sve u javnih poslova, u stalnoj žurbi, zove nekoga, sastaje se itd. Takvom službeniku je prijatno da predstavlja svoj odjel u kontaktima sa drugima. Za takvog zaposlenika potreban je poseban pristup. Važno je da on ne rješava samo službene dužnosti, već i vodi socijalni rad. Dobro reaguje na frazu „Ne štedi se. Potpuno umotano. I tamo i ovdje. Ali izgledaš dobro. Da li biste bili voljni da nam malo pomognete?"

"Moralista". Pridržava se zapovjednog ponašanja, voli da uči svakoga. Takav zaposlenik ne mora biti obrazovan - potrebna je briga s njim, bolje ga je uključiti kao konsultanta. Prema njemu se treba odnositi sa najvećim poštovanjem. Riječi „Budite ljubazni, recite nam kako najbolje da uradimo ovaj posao, kako pravilno distribuirati? Vaše sjajno iskustvo...

"Birokrata". Sve će biti urađeno prema uputstvu. Trebali biste kontaktirati takvog zaposlenika u vezi sa nejasnoćama u dokumentima, vjerovati u njihovo izvršenje. Preporučljivo je ne povjeravati ništa novo, jer će se sve "osušiti u pupoljku". Možete mu sigurno vjerovati fascikle s dokumentima. Njegov rad dobija smisao i obim. U suprotnom, nećete se osjećati potrebnim. Optimalne riječi - „Ovi dokumenti traže vas. Radite s njima, molim vas, da nam niko ne bi postavljao zahtjeve.”

"Sumnja". Izvršenje bilo kojeg zadatka počinje nakon 2-3 podsjetnika. Ne vidi smisao u obavljanju posla. Nije potreban poseban pristup. Ne tražim povratne informacije.

"Kreator". Takav zaposlenik je zainteresovan za sve, radi lijepo, pametno, trudi se da sve uradi brže, bolje i više. Prilično ranjiv i ranjiv, ne želi i ne zna da se prilagodi okolnom poretku, poštuje iskrenost, otvorenost u odnosima. Potrebna mu je dobronamjerna podrška, priznanje. Treba ga upozoriti na određenu naivnost, greške, uspostaviti blisku kreativnu interakciju.

Zašto je emocionalna inteligencija vođe važna u komunikaciji sa podređenima

Irina Denisova, trener-konsultant, stručnjak iz oblasti poslovne kulture

Danas je emocionalna inteligencija lidera od velike važnosti. Emocionalnom inteligencijom stručnjaci nazivaju sposobnost lidera da upravljaju sobom, odnosima s drugima, uz usmjeravanje tuđih emocija u pravom smjeru. Prisutnost emocionalne inteligencije podrazumijeva sljedeće kvalitete osobe:

• dobra samosvest;
• samopouzdanje;
• tačna samoprocjena;
• sposobnost kontrole emocija;
• sposobnost upravljanja odnosima, uz regulisanje konflikata;
• otvorenost, odzivnost, prilagodljivost.

Emocionalni vođa utiče na psihološku klimu u timu. On percipira misli i težnje grupe bolje od drugih.

Igre koje igraju podređeni

Psihološke igre najčešće ometaju uspostavljanje dobrih odnosa među ljudima, ometaju razvoj i jačanje zajedničkog cilja, uz pogoršanje efikasnosti kolektivnih napora. Međutim, ljudi ih i dalje koriste za održavanje samopoštovanja, ponekad i zarad prava na neodgovornost.

"Kazansko siroče". Ova metoda predlaže nekoliko načina da olakšate svoj život. Među njima, podređeni izbjegava poslodavca. Ako bude potrebno, moći će tvrditi da je napušten, a ne vođen. Ili zaposlenik provocira menadžera na grubost, nezakonite radnje, a zatim se uvrijedi. Često se žali višem rukovodstvu na svog neposrednog pretpostavljenog.

"Razbijaju me na komade." Želja za primanjem što većeg broja društvenih opterećenja, bez razmišljanja o njihovoj sposobnosti da se nose s njima. S obzirom na preopterećenost poslom, dobijaju priliku da odbiju teške zadatke, pozivajući se na zapošljavanje.

"Sveta jednostavnost". Refleksija za svoju okolinu naivnosti, nemogućnosti da završi započeti posao. Ova igra dizajnirani za želju drugih da pomognu, na kraju prebacujući vlastitu odgovornost na druge.

"Šef invalida". Zaposlenik odbija da vodi grupu radnika, koja je stvorena neko vrijeme radi rješavanja epizodnih zadataka. Svoje odbijanje argumentuje nedostatkom prava da se kažnjavaju ljudi koji su privremeno podređeni – i tvrdeći da je bez toga nemoguće efikasno voditi.

"Klovn". Klovnovi nastoje da pokažu, kao da su van ovoga svijeta, nauka i rad teški, i nisu potrebni. Zabavlja ostale, smeje se, zbog čega stiče samopouzdanje i prestaje sa punim radnim vremenom - svoju pozitivu i zadovoljstvo nalazi u radosnim emocijama svojih kolega.

"Oh, kako sam dobar." Za podizanje autoriteta, poštovanja drugih, zaposlenik može pribjeći raznim varijacijama ove igre. Uključujući usputno izrečenu frazu o napredak ili razgovor o voljenim osobama poznate ličnosti. Često takav zaposlenik govori o svojoj širokoj svijesti.

Važno je identifikovati u kojoj oblasti će zaposleni biti jači od svojih kolega – pokazujući poštovanje i priznanje za postignute rezultate.

Vrijedno je zapamtiti psihološku preporuku - da biste utjecali na druge, morate reći šta žele. Na kraju krajeva, samoizražavanje postaje dominantna potreba ljudske prirode. Na primjer, održavajte suosjećajnu komunikaciju sa „kazanskim siročetom“, uvjerite zaposlenika da će se nositi s ovim zadatkom.

Kako postići jasnoću u komunikaciji sa podređenima

U pisanoj ili usmenoj komunikaciji sa zaposlenima potrebno je govoriti jasno, jasno, ukazujući na suštinu. Naglasak treba staviti na zajedničke vrijednosti sa zaposlenim, probuditi njegov interes. Kada se od zaposlenika traži da pruži određene informacije, potrebno je da navedete koji su vam podaci potrebni, u kom vremenskom roku. Prilikom upućivanja zaposlenih imajte na umu da su u svim slučajevima potrebni odgovori na 5 pitanja: ko, šta, kada, gdje i zašto.

Zaposleni će bolje raditi kada koriste izraze „razgovaraćemo zajedno“, „podržaću te“, „hajde da razmislimo zajedno“. Razgovor prilikom dodjeljivanja zadatka zaposlenima trebao bi biti strukturiran ovako:

– Detaljan opis postavljeni cilj;

– govore o koristima koje će kompanija postići ako se cilj ispuni;

- reci kako odgovara zadati cilj sa strategijom organizacije;

- recite nam spisak zadataka koji se moraju obaviti da bi se postigao cilj;

- ovi zadaci su podijeljeni u posebne zadatke;

– dodeljivanje ovih zadataka pojedinim zaposlenima;

Objasnite šta i kada treba završiti svaki zadatak.

Formirati sistem indikatora na osnovu kojih će se pratiti realizacija svakog zadatka. Budite konkretni kada planirate svoj radni raspored.

"Zabranjene" fraze u komunikaciji sa podređenima

Da biste održali pouzdanu komunikaciju sa zaposlenima, pokušajte ne koristiti određene fraze i izraze u svom govoru:

1) "Uvijek smo to radili na ovaj način." Biće bolje da date ubedljive argumente za svoj stav. Nema potrebe vršiti pritisak na podređeni organ.

2) "Sami se nositi s tim." Kada se podređeni obrati menadžeru za pomoć, vjerovatno je već isprobao sve sebi poznate metode.

3) "Vaš prethodnik je radio bolje."

4) "Imaš sreće da si uopšte primljen."

5) "Ne trebaju mi ​​vaša objašnjenja." Čak i uz jaku ljutnju i nespremnost da komunicirate sa zaposlenim, morate smoći snage da ga slušate mirno, bez emocija. Na kraju krajeva, dijalog je taj koji vodi do kompromisa.

6) "Stalno te gledam." Šef nije učitelj vrtić, koji treba da kontroliše svaki korak radnika. Dajte zaposlenicima slobodu da ih motivirate da budu produktivni.

7) "To je glupa ideja." Čak i ako je ideja zaista glupa, ne morate to da kažete. Bolje je reći "Nastavite raditi u ovom pravcu."

8) "Znao sam da ne možeš to učiniti." Pokušajte ne pogoršati situaciju, već podržati podređenog.

9) "Rekao sam ti."

10) "Samo radi ono što ti se kaže." Obavezno obrazložite svoj stav, dajte argumente u njegovu korist.

Ako zaposleni nije ispunio svoje dužnosti, ostavite komentar. Ako se ovaj previd ostavi bez pažnje, onda će se nedovoljno odgovoran rad nastaviti dalje.

Treba kritikovati akcije, a ne pojedince.

Lični život zaposlenog ne bi trebao biti prepreka za rad. Ne trebate davati savjete.

Poštovanje dolazi onima koji znaju kako da zadrže prisebnost u teškim situacijama. Ne gubi kontrolu.

Držite se pravde u svemu. Nagrada mora biti po zaslugama.

Neophodno je pohvaliti tim čak iu situacijama kada od lidera zavisi cjelokupni uspjeh poslovanja.

Ojačati samopoštovanje podređenih. Najbolja rješenja za to su pohvala i nagrada.

Uvijek zaštitite svoje podređene. Zahvaljujući tome, njihova vjera u lidera je ojačana, efikasnost se povećava.

Dajte naređenja samo u zavisnosti od situacije, ličnosti podređenog.

5 pravila poslovnog bontona u komunikaciji sa podređenima

Pridržavajte se kodeksa korporativnog oblačenja. Ako vođa krši pravila poslovnog bontona u odjeći, unatoč kodeksu oblačenja, lojalnost zaposlenika prema njemu vjerojatno se neće povećati.

Ne zaboravite na pravila pozdravljanja, ponašanja i predstavljanja.

Zapamtite pravila etiketa kada komunicirate putem e-pošte.

Poštivanje ispravnih principa kritike, kontrole i ohrabrenja zaposlenih. Kada dajete komentare, morate govoriti korektno, jasno, s poštovanjem, u skladu sa nekim željama:

- potrebno je kritikovati učinjeno nedolično ponašanje, a ne samu osobu;

- pokušajte koristiti i-poruku - "Primijetio sam da ste unutra novije vrijemečesto kasni";

- kada kritikujete, morate obratiti pažnju na pozitivne nijanse u radu zaposlenika; recite mu šta cijenite;

- Izrazite svoje želje o budućim aktivnostima zaposlenog;

- Pokušajte da postavite razjašnjavajuća pitanja, tražeći reakciju.

Podređene je potrebno kontrolisati razumno, brzo i pravovremeno, ali nije potrebno pribjeći najtemeljnijoj kontroli do najsitnijih detalja.

Ali preporučljivo je ohrabriti, pohvaliti i nagraditi zaposlenog u prisustvu kolega.

Pridržavajte se pravila komunikacije na mobilnom telefonu. Neprihvatljivo je da rukovodilac zloupotrebljava svoj položaj pozivajući svoje podređene u vanradno vrijeme. lični broj mobilni telefon. Ne zaboravite na lični život vaših zaposlenih. Ako nije bilo prethodnog dogovora o pozivu, onda je dozvoljeno uznemiravati zaposlenog u lično vrijeme samo u ekstremnim slučajevima.

Nemojte vrijeđati, ne ponižavati, ne kritikovati u javnosti

Igor Bitkov, generalni direktor CJSC North-Western Timber Company, Sankt Peterburg

Dovoljno se drži jednostavna pravila u komunikaciji sa zaposlenima izbjegavam ponižavanja, uvrede, ne zaboravljam da hvalim privatno ili javno, već grdim samo bez prisustva stranaca, nastojeći zadržati objektivnost u svakoj situaciji. Ako postoje kontradiktornosti u odnosu na nekog od zaposlenih ili u odnosima između njega i drugih ljudi, uvijek se trudim da probleme rješavam otvorenom komunikacijom, bez zataškavanja situacije – uostalom, u ovom slučaju će sve biti samo gore.

Ako postoje konfliktne situacije, nastojim razumjeti uzrok problema - tek nakon toga će se donijeti odluka. Trudim se da donosim odluke u interesu kompanije.

Koju distancu držati u komunikaciji sa podređenima

Prvi savet je da izbegavate da budete preblizu. To će vas spriječiti da zaposlenima govorite o nedostacima.

Drugi savjet je izbjegavanje prijevremene intimnosti. U početku je bolje ostati malo udaljen, postepeno se približavajući.

Treći savjet je biti odgovoran. Čak i uz bliskost sa podređenima, vođa treba da zadrži znak.

Četvrti savjet je da se ne udaljite kada je intimnost primjerena. Lideri se često doživljavaju kao odvojeni od kompanije, što onemogućava razumijevanje onoga što se dešava u organizaciji. Da, takva odvojenost je prilično zavodljiva, ali se ne opravdava.

Peti savjet - kada pronađete uspješnu tehniku, morate znati mjeru, ne idite predaleko. Uostalom, ponekad možete otići predaleko i izgubiti utjecaj na tim.

Zašto podređeni ne slijede naređenja

Među razlozima za nezadovoljavajuće obavljanje uspostavljene discipline od strane zaposlenih, treba istaći:

– niska kvalifikacija menadžera;

- niska kvalifikacija izvođača;

- nezadovoljavajući kvalitet izrade odluke od strane rukovodioca, prema kojoj će se radniku postaviti zadatak;

– nedovoljno interesovanje zaposlenog za ovaj zadatak;

– nedorečenost postavljanja zadataka;

- loš nadzor od strane menadžera;

- pravila i tradicija koja važe u kompaniji negativno utiču na odnos zaposlenih prema svom poslu;

- nema dovoljno sredstava za izvršenje zadatka.

Među faktorima visoki nivo performanse treba napomenuti:

Izbor zaposlenih koji su optimalno prilagođeni za ovaj posao.

Potrebno je temeljno proučavanje problema koji se mora riješiti.

Menadžer treba da dobije potvrdu od zaposlenog da je razumeo zadatak.

Osiguravanje odgovarajuće motivacije izvođača. Pozitivni poticaji trebali bi biti veći od negativnih.

Jasna indikacija kako će se vršiti kontrola, koji su obrasci važeći povratne informacije sa svojim neposrednim rukovodiocem.

Kažnjavanje podređenih u okviru bontona

Kritika i kažnjavanje zaposlenog ne treba da se zasniva na neproverenim podacima ili sumnjama.

U slučaju nezadovoljavajućeg rada zaposlene, rukovodilac će morati da utvrdi ko ju je uputio, ko je i kako uputio, izvršio kontrolu. Tek tada se može utvrditi stepen krivice zaposlenog.

Ako dođe do pogrešnih proračuna u radu zbog greške vođe, potrebno je trenutno i otvoreno prepoznavanje bez pokušaja da se krivica prebaci na podređenog.

Prije utvrđivanja oblika utjecaja na podređenog, treba objektivno ocijeniti čin, motivaciju za poduzete radnje.

Nezadovoljstvo menadžera postupkom ili kvalitetom rada podređenog može se izraziti u vidu kritike.

Najgrublje kršenje službenog bontona je javna kritika.

Neophodno je da kazna odgovara težini učinjenog djela.

Važan aspekt bonton je jedinstvo zahtjeva za sve zaposlene.

Prema pravilima službenog bontona, vođa nema pravo da se žali na podređene.

Da bi se izbjegle destruktivne posljedice kažnjavanja usmjeravanjem emocija podređenog na čin, a ne na vođu, potrebno je pridržavati se određenih komunikacijskih taktika.

Da li je neformalna komunikacija sa podređenima prikladna?

Postoje 2 pristupa neformalnim odnosima sa podređenim.

Prvi je logičan. Neformalni odnosi su prirodni. Teško se boriti protiv njega. Stoga ga je bolje koristiti za potrebe kompanije.

Drugi je upravo suprotan. Mnoge velike domaće kompanije pribjegavaju tome. Pretpostavlja se potpuna koncentracija zaposlenih na radne procese, neformalne komunikacije se smatraju faktorima slabljenja koji remete postojeće odnose. Nije praktikovano korporativni događaji, co-hosting van radnog vremena.

Prema anketama zaposlenih, top i srednjih menadžera, može se tvrditi da neformalna komunikacija nakon posla jača interakciju, uspješan rad razmjena iskustava i team building. U isto vrijeme, novajlije uspijevaju brzo i lako da se pridruže timu. A ako prevlada potpuna kontrola i formalna komunikacija, narušen je osjećaj vlastite vrijednosti radnika.

Podaci o autorima i kompanijama

Aleksej Suhenko, Generalni direktor ruskog predstavništva Trout & Partners, Moskva. Rusko predstavništvo Trout & Partners posluje od 2004. godine. Kompanija se bavi pružanjem konsultantskih usluga u oblasti marketinga, privlačenjem stručnjaka svetske klase za razvoj projekata, a takođe organizuje i sprovodi konferencije i seminare u skladu sa zahtevima kupaca.

Igor Bitkov, generalni direktor CJSC North-Western Timber Company, Sankt Peterburg. Sjeverozapadna drvna kompanija (SZLK) ujedinjuje grupu ruskih industrijskih preduzeća, uključujući Društvo za upravljanje(Sankt Peterburg), fabrika celuloze i papira Neman ( Kalinjingradska oblast), Kamennogorska fabrika ofset papira ( Lenjingradska oblast), trgovačke kuće i predstavništva u regionima Rusije i zemalja ZND. SZLK je najveći proizvođač papira i papirnih proizvoda i jedno je od petnaest najdinamičnijih preduzeća u Sjeverozapadnom federalnom okrugu.

Irina Denisova, trener-konsultant, ekspert u oblasti poslovne kulture Moskva. Ima 13 godina iskustva u vođenju seminara i obuka iz oblasti poslovne kulture (poslovna etika i bonton, telefonski razgovori, rad sa klijentima itd.). Autor članaka, učesnik TV emisija posvećenih poslovnoj kulturi. Klijenti: Alfa-Bank, Međunarodna moskovska banka (IMB), Siberian Coal Energy Company (SUEK), Pipe Metallurgical Company (TMK), Adamas, Ascon, Granul, Lukoil, Soyuzkontrakt holdings, OOO Trgovačka kuća Evrazholding, Denta Klass, Krok, Ligget -Dukat, Mega-F, Moskabelmet, Pan Sportsman, Gedeon Richter. Učestvovao u razvoju etičkih kodeksa za Watson Telecom (Ukrajina), mreže turističke agencije"1001 turneja".