Korak po korak postupak otpuštanja zbog ponovnog neispunjavanja radnih obaveza. Korak po korak postupak za otpuštanje zbog neobavljanja radnih obaveza

Otpuštanje radnika preduzeća zbog ignorisanja službene dužnosti je prilično česta pojava. Norme i pravila ovog postupka predviđena su čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Kako se otpušta zbog neispunjavanja službenih dužnosti u skladu sa radnim zakonodavstvom Ruske Federacije, opisati ćemo u članku.

Osnovna pravila

Prilikom zapošljavanja zaposlenika, menadžer je dužan dati opis posla na pregled, koji jasno opisuje glavne dužnosti koje će novi zaposlenik obavljati na svom radnom mjestu (član 68. Zakona o radu Ruske Federacije). Prije potpisivanja TD-a potrebno je novozaposlenog upoznati sa opisom njegovog radnog mjesta, u suprotnom, u slučaju disciplinskih prekršaja, poslodavac neće moći zakonski izreći kaznu, a još više, otpustiti radnika po čl.

Ako se otkrije ozbiljno neispunjavanje radnih obaveza, onda se to smatra kršenjem radna disciplina i može rezultirati odgovarajućim kaznama.

Zakon dozvoljava otpuštanje radnika iz ovog razloga samo u dva slučaja:

• Ako je ignorisanje službenih dužnosti uočeno više od dva puta.
• Ako zaposleni više puta ne ispuni svoje direktne obaveze funkcionalne odgovornosti bez dobrog razloga. Ova činjenica mora biti dokazana.

Kazna za neizvršavanje radnih obaveza

Ako je zaposlenik prekršio disciplinu i prvi put nije izvršio svoje radne obaveze, poslodavac može samo izdržati ili sankcionisati. Međutim, ako se zanemarivanje dužnosti ponovi, onda uprava ima pravo otpustiti takvog zaposlenika. U Zakonu o radu nema jasnih uputstava o valjanim razlozima neispunjavanja radnih obaveza - njih utvrđuje poslodavac u svakom konkretnom slučaju. Ali direktor mora opravdati razlog za otpuštanje primjenom činjenica i relevantnih dokumenata, koji će biti dokaz kršenja radne discipline.

Otpuštanje član osoblja zbog ignorisanja službene dužnosti uvijek treba biti na inicijativu poslodavca. Postupak se mora sprovesti u skladu sa zakonom, inače se otkaz može poništiti u slučaju suđenja.

Palimo ispravno

Algoritam za otpuštanje prekršioca je sljedeći:

1. Prije svega, potrebno je prikupiti činjenice koje dokumentuju kršenje radne discipline od strane zaposlenog u preduzeću. Trebalo bi da budu popraćeni izvodima iz normativni dokumenti organizacije.
2. Provjerite opis posla s kojim je zaposlenik prethodno bio upoznat. Otpuštanje zbog neizvršavanja radnih obaveza koje nisu navedene u tim radnjama smatraće se nezakonitim činom.
3. Voditi računa da se zaposlenik ne nalazi na spisku lica kojima je zabranjeno otpuštanje na inicijativu poslodavca. To može biti trudnica ili žena koja ima djecu mlađu od 3 godine (član 261. Zakona o radu Ruske Federacije).
4. Potrebno je razjasniti datum kršenja (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije), jer poslodavac može izreći kaznu zaposlenom u preduzeću samo u roku od mjesec dana od dana njenog otkrivanja.
5. Neophodno je imati potpisano obrazloženje od strane zaposlenog, u kojem će se navesti razlozi prekršaja.
6. Analiza stvarni razlozi kršenja radne discipline. Možda je kriv neposredni rukovodilac zaposlenog ili uslovi rada.
7. Sastaviti nalog za otkaz zbog neispunjavanja službene dužnosti, zatim upoznati zaposlenog sa njim i dobiti njegov potpis u znak saglasnosti.
8. Dalje, kadrovski radnik je dužan da naredbu o otpuštanju prekršioca upiše u evidenciju i izvrši odgovarajući upis u radnu knjižicu zaposlenog.
9. Završeni rad mora biti izdat bivšem radniku na dan njegovog otpuštanja, kao i da se sa njim izvrši potpuni obračun.

Otpuštanje radnika zbog neispunjavanja radnih obaveza nije lako, jer. poslodavac može dokazati disciplinski prekršaj samo ako je zaposlenik u potpunosti obaviješten i službena dokumenta u besprijekornom stanju. U suprotnom, otpušteni radnik će moći da ospori svoj nezakoniti otkaz, a poslodavac će snositi administrativnu odgovornost u skladu sa

Vodič za kadrovska pitanja. Disciplinarna akcija. Primjedba, ukor, otpuštanje Poslodavac može primijeniti disciplinske sankcije u slučaju neizvršavanja ili nepravilnog izvršavanja svojih dužnosti od strane zaposlenika (član 192. Zakona o radu Ruske Federacije). Odgovornosti moraju biti zabilježene u radu. Članak: Pravila za otpuštanje zbog ponovnog neispunjavanja radnih obaveza (Davydova E.V.) („Kadrovska služba državne (opštinske) institucije“, 2015, N 7) „Kadrovska služba državne (opštinske) institucije“, 2015, N 7 Obrasci dokumenata.

Primjena disciplinskih sankcija prema zaposlenom

Poslovne obaveze zaposlenog i kazna za njihovo neispunjavanje

Kazna za nepoštovanje dužnosti

Nepravilno obavljanje radnih obaveza

Kazne navedene u čl.

Ukor za neizvršavanje dužnosti je efikasna mjera uticaja na prekršioce radne discipline. U cilju uspostavljanja procedure za obavljanje službenih funkcija od strane zaposlenog, poslodavac ima u svom arsenalu dokumenta kao što su ugovor o radu, opis posla, interni propisi o radu i druga lokalna dokumenta. pravila. Zapravo, iz ovog ili onog razloga, zaposlenik često krši odredbe koje je odobrila organizacija. U zavisnosti od prirode, težine i učestalosti prekršaja, rukovodilac ima pravo da primeni odgovarajuću disciplinsku sankciju. Članak će razmotriti proceduru, kao i dati uzorak naloga za ukor.

Postupak za primjenu kazne

Pravila za primjenu jednog ili drugog disciplinarna akcija opisano u Art. 193 Zakona o radu Ruske Federacije, prema kojem je svaka kaznena mjera praćena izdavanjem odgovarajuće naredbe. Po zakonu, prije nego što radnju kvalifikuje kao prekršaj, poslodavac mora tražiti objašnjenje od zaposlenog koji ju je počinio. Odbijanje davanja obrazloženja fiksira se sastavljanjem akta, a prema čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije, ne može spriječiti primjenu disciplinskih mjera. Rok za podnošenje objašnjenje ne prelazi dva radna dana. Osim toga, Zakon o radu predviđa i druge uslove za primjenu kazni:

• ne više od mjesec dana nakon otkrivanja prekršaja;
• ne više od šest mjeseci nakon izvršenja prekršaja;
• ne više od dvije godine nakon otkrivanja nedoličnog ponašanja na osnovu rezultata revizije od strane revizora ili revizora.

Važno je zapamtiti da se, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, može izreći samo jedna kazna za jedan konkretan prekršaj (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ukor kao disciplinska sankcija

U čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije ovaj koncept se pominje kao jedan od vidova kažnjavanja uz ukor i otpuštanje po odgovarajućim osnovama. Međutim, zakonodavni akt ne daje jasnu definiciju ovog pojma i ne objašnjava njegovu razliku od napomene. U praksi je opšte prihvaćeno da se za prekršaj umjerene težine izriče opomena. Ponekad šefovi organizacija ili kadrovski službenici rade s takvim konceptom kao što je stroga opomena. Ovo je vjerovatno učinjeno kako bi se pojačao učinak kazne na psihološkom nivou, jer. ovaj izraz nije povezan sa Zakonom o radu i službeno se primjenjuje, na primjer, na zaposlene u oružanim snagama Ruske Federacije.

Primjena kazni, prema zakonu, formalizirana je naredbom, koja se dostavlja na potpis zaposleniku u roku od tri radna dana (član 193. Zakona o radu Ruske Federacije). U nastavku slijedi primjer opomene za nedolično vršenje službene dužnosti.

uzorak narudžbe

Posljedice za radnika

Tokom rasprave o povredama discipline i vrstama kazni, neminovno se postavlja pitanje: da li opomena dobijena na radu ima posljedice? Suprotno uvriježenom mišljenju, podatak o zabrani ne može se upisati u radnu knjižicu, što znači da ne postaje poznat drugom poslodavcu. O tome svjedoči Art. 66 Zakona o radu Ruske Federacije. Opomena sa upisom u lični dosije na nivou dokumenata podrazumijeva, kao što je navedeno, izdavanje naredbe. Pored toga, službenik za ljudske resurse može (ali nije obavezan) da snima data činjenica u lični karton počinioca. U stvari, prisustvo takve kazne može djelovati kao faktor za naknadno otpuštanje. P. 5 Art. 81 Zakona o radu Ruske Federacije navodi da poslodavac ima pravo da radniku raskine radni odnos uz postojanje činjenice „ponovljene neispunjavanje obaveza od strane zaposlenog, ako je disciplinski kažnjen“. U tom slučaju se vrši upis u radnu knjižicu sa vezom na gornji član Zakona o radu.

Kada sukob između uposlenika i poslodavca uđe u akutnu fazu, može se čuti obećanje da će tvrdoglavom specijalistu dati otkaz zbog neizvršavanja službene dužnosti. Od ispravnosti pripreme kadrovskih dokumenata ovisit će koliko se lako menadžer može nositi sa zadatkom.

Ključne točke

Obračun na inicijativu poslodavca jedan je od najsloženijih postupaka u radnom zakonodavstvu. Nije uzalud sadrži 14 klauzula u kojima se navode razlozi za raskid ugovora sa zaposlenikom bez njegovog pristanka.

Otpuštanje zaposlenog zbog neizvršavanja službene dužnosti, ako se postupi po stavu 5 čl. 81. Zakona o radu, moguće je samo ako je zaposlenom izrečena najmanje jedna kazna najkasnije pre godinu dana, čl. 194 Zakona o radu Ruske Federacije. Ovakvih naloga u odnosu na kandidata za obračun može biti više, jer zakon ne obavezuje poslodavca da najviše primjenjuje stroga kazna odmah, već mu samo daje takvo pravo, čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Radne obaveze mogu biti sadržane ne samo u uputstvima, već iu pravilniku o radu ili pravilniku o radnoj disciplini, čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije.

Koji su razlozi za otpuštanje?

Prilikom konkurisanja za posao, svaki zaposleni i prije potpisivanja ugovora o radu mora biti upoznat sa opisom posla, čl. 68 Zakona o radu Ruske Federacije. Međutim, to ne znači da su dužnosti novozaposlenog ograničene samo ovim papirom i da protiv njega ne može biti tužbi po drugom osnovu. Na osnovu odredbe čl. 21 Zakona o radu Ruske Federacije, razlog za otpuštanje prema članu zbog neobavljanja službenih dužnosti, ako se to ponovi i namjerno (tačka 5 člana 81 Zakona o radu) može biti:

Nekome se može učiniti da specijalista rizikuje da dobije otkaz samo ako se ne pridržava opisa posla. Ovo je daleko od istine, jer Zakon o radu obavezuje zaposlene da se pridržava zahtjeva svih lokalnih akata kompanije, sa kojima je u pisanoj formi upoznat.

Kako i ko utvrđuje da se zaposleni ne snalazi u svojim obavezama?

Pokretač postupka protiv radnika koji zanemaruje svoje radne funkcije može biti praktično svaki član tima. Dovoljno je napisati izvještaj ili se obratiti načelniku, a on će biti u obavezi da na njega odgovori. Drugo pitanje, o čemu će ovisiti rezultat njegovog razmatranja:

• koliko su opravdani zahtjevi protiv radnika i da li postoje dokazi;
• da li autor bilješke, zbog svoje kvalifikacije, može objektivno ocijeniti rad drugog specijaliste;
• kakva je šteta preduzeću i da li je uporediva sa prethodnim zaslugama i vrednošću pojedinog profesionalca;
• šta je izazvalo nedolično ponašanje;
• kako se rukovodilac preduzeća odnosi prema situaciji.

U praksi, ocjenu kvaliteta rada podređenih mogu dati njihovi neposredni pretpostavljeni, služba kontrole kvaliteta, zaposleni zaduženi za zaštitu na radu ili sam rukovodilac preduzeća.

Procedura razrješenja

Sam proces otpuštanja zaposlenog zbog neispunjavanja službenih dužnosti mora se odvijati uz striktno poštovanje od strane administracije određenih koraka:

1. Prijem informacija o prekršajima u radu.
2. dokumentovanje situacije.
3. Zahtevanje objašnjenja od počinioca.
4. Provjera ličnog dosijea da li postoji evidencija o neizmirenoj naplati.
5. Odlučivanje o stepenu krivice i težini posledica prekršaja. Često se to dešava kolektivno ili uzimajući u obzir mišljenje posebne komisije ili sindikata (najkasnije mjesec dana od trenutka otkrivanja prekršaja).
6. Izdavanje naredbe za izbor najstrožeg oblika kazne - otkaza.
7. Upoznavanje sa nalogom samog zaposlenog.
8. Sprovođenje postupka obračuna, izdavanja kadrovske dokumentacije i materijalnih plaćanja.

Nepoštivanje postupka otpuštanja povlači za sobom njegovo priznanje nezakonitim, kao i materijalne troškove, administrativnu, pa čak i krivičnu odgovornost poslodavca.

Dokumentacija

Kako bi se osiguralo da se otpuštanje ne smatra pristrasnim ili nerazumnim, poslodavac treba da obezbijedi bazu dokaza. Na sudu ili tokom tužilačke provjere biće potrebni materijalni dokazi:

• djela povrede discipline;
• svedočenja zaposlenih ili pritužbe kupaca;
• rezultati inventara;
• snimci sa nadzornih kamera;
• mišljenje vanjskih stručnjaka;
• drugi dokumenti koji potvrđuju poziciju uprave.

Ne postoji zakonski utvrđen oblik fiksiranja neispunjavanja dužnosti. Glavna stvar je da prikupljeni papiri služe kao dovoljan dokaz krivice otpuštenog radnika i njegovog namjernog ponašanja.

Dobivanje objašnjenja od zaposlenog

Bez obzira na to kako loše ponašanje zaposlenog izgleda u očima njegovog rukovodioca, ne može se nedvosmisleno kvalifikovati kao neoprostivo samo na osnovu memoranduma, bez objašnjenja razloga takvog ponašanja. To je direktno navedeno u članu 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Bolje je da pisanim putem obavijestite poslodavca o želji da čujete argumente zaposlenika. Osoba ima dva radna dana da objasni svoje ponašanje. Tek po isteku ostavljenog vremena ili postupljenom odbijanju da se napiše obrazloženje, komisija ili lično rukovodilac može odlučiti o primeni disciplinskih mera. Mora se objaviti najkasnije u roku od mjesec dana od dana utvrđivanja povrede ili neispunjavanja radnih obaveza.

Čak i ako je zaposlenik odbio dati objašnjenje, bolje je pričekati dva dana prije izdavanja naloga. Ovo će poslužiti dobra usluga na sudu, jer će to biti dokaz da je uprava dala vremena osobi da se sabere i ublaži posljedice.

Izdavanje disciplinskog naloga

Čim se ispune sve pripremne tačke, kadrovska služba može pripremiti izdanje naredbe o izricanju disciplinske sankcije ili otpuštanju zaposlenog zbog neizvršavanja službene dužnosti (ako takav prekršaj nije prvi u njegovoj karijeri, st. 5 člana 81 Zakona o radu).

Prilikom potpisivanja takvog naloga direktor mora uzeti u obzir težinu posljedica povrede, stepen lične krivice zaposlenog i okolnosti slučaja. Na osnovu toga, u tekstu dokumenta, umjesto toga, može se objaviti primjedba, čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako se situacija ponovi, činjenica da postoji bilo kakva vrsta kazne u ličnom dosijeu specijaliste prijeti mu trenutnim poravnanjem. U ovom slučaju, poslodavac se može pozvati na sistematsko zanemarivanje dužnosti.

Preuzmite uzorak naloga za neizvršavanje službene dužnosti.

Dalje akcije

Ako je otpuštanje radnika zbog neovršavanja službene dužnosti rezultat samovolje rukovodioca, najviše ispravna akcija zaposleni će se obratiti za zaštitu svojih prava. Zaposlenom može pomoći nekoliko organa odjednom: inspekcija rada, sindikat, tužilaštvo. Zaključci ovih tela mogu da rashlade gnev nadležnih ili da posluže kao argument za sud. Važno je zapamtiti da se pitanja nezakonitog otkaza mogu razmatrati direktno na sudu, zaobilazeći druge instance, čl. 391 Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako je nepravedno otpušteni zaposlenik ipak odlučio početi s inspekcijom rada ili tužilaštvom, onda mora zapamtiti rok za podnošenje zahtjeva sudu. Ne vrijedi odlagati podnošenje tužbe, jer Zakon o radu Ruske Federacije izdvaja samo mjesec dana za žalbu od datuma raskida ugovora ili isporuke rada, čl. 392 Zakona o radu Ruske Federacije.

Na sudu možete tražiti i vraćanje na posao i ispravku teksta u nalogu za otpuštanje. Ako je proces rastanka od poslodavca prouzročio moralnu ili fizičku štetu, onda se to može uključiti u zahtjeve. Za uvjerljivost možete dodati: mišljenje ljekara, račune za liječenje ili račune za kupovinu lijekova. Važno je zapamtiti da pogoršanje mora biti povezano s djelovanjem menadžmenta. Računi kozmetičara, plastičnog hirurga ili stomatologa neće biti prihvaćeni.

Razrješenje, u skladu sa stavom 5. čl. 81. Zakona o radu ne ograničava zaposlenog u pravu na primanje svih novčanih isplata koje su mu garantovane zakonom na dan obračuna, čl. 140 TK.

Dospjele isplate

Čak i kada bi se poslodavac usudio ući radna knjižica zapis o "lošem" članku za ukidanje ugovor o radu, ne može umanjiti prava zaposlenog na zakonom zagarantovana plaćanja:

• plata za odrađene dane i smjene u tekućem mjesecu;
• kompenzacija za neiskorišćeni dani sve vrste odmora;
• prekomjerno trošenje ličnih sredstava utrošenih na izvršenje uputstava uprave (obračunski iznosi);
• dodatna razgraničenja za zbirno obračunavanje radnog vremena ili rada vikendom, kao i bonusi za prekoračenje planiranih pokazatelja ili standarda proizvodnje, ako su utvrđeni lokalnim aktima preduzeća.

Jedino što se radniku može oduzeti je nagrada za savjestan rad, ako je to predviđeno kolektivnim ugovorom ili odredbom o nagradama, jer nakon ukora neće biti razloga da se njegov rad smatra uzornim.

Posljedice po zaposlenog

Nakon što je prijetnja otkazom zaposleniku zbog neizvršavanja službene dužnosti oličena u obliku upisa u radnu knjižicu, zaposleni ima dva načina:

• žalba na radnje poslodavca;
• Opskrbite se pismima preporuka prethodnih poslodavaca da pronađete novi posao.

Ako osporite valjanost primjene stava 5 čl. 81. Zakona o radu, specijalista ne može ili ne želi, onda će biti vrlo teško naći posao sa takvom oznakom u radnoj snazi. Samo besprijekorne reference drugih poslodavaca, kao i prisustvo zahvalnosti i ohrabrenja u odgovarajućem dijelu knjige, pomoći će u prevazilaženju predrasuda.

Pokušaj (pri sljedećem zapošljavanju) da se bivši šefovi okrive za sukob može izazvati reakciju. Detalje je potrebno otkriti samo u krajnjoj nuždi, kada je nemoguće izbjeći ovaj razgovor.

Odgovornost poslodavca za nezakoniti otkaz

Neosnovano i nedokumentovano povjerenje u pravo na otpuštanje radnika za vlastitu volju, opterećen je značajnim troškovima za poslodavca, kao i ličnom odgovornošću menadžera i preduzeća. (ovdje detaljno o tome šta da radite ako jeste). U najgorem slučaju, sudska odluka u korist zaposlenog može dovesti do sljedećih problema za poslodavca:

• obaveza da se otpušteno lice odmah vrati na posao;
• isplata za period prinudnog odsustva (s obzirom da tok suđenja može biti prilično dug, iznos naknade će rasti svakim danom);
• moguće ako sudija smatra da su argumenti zaposlenika uvjerljivi (njegovu veličinu također utvrđuje sud i zavisi od ozbiljnosti dokumentarne potpore i iskaza svjedoka);
• administrativna kazna za direktora (od novčane kazne do 5 hiljada rubalja do suspenzije sa posla liderske pozicije do tri godine za ponovljeno nedolično ponašanje, čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije);
• izricanje novčanih sankcija pravnim licima. osoba - u ovom slučaju, iznos oporavka će varirati između 30-70 hiljada rubalja.

Najstrože, sudovi kažnjavaju nezakonito otpuštanje trudnica i zaposlenih sa malom decom mlađom od 3 godine. U ovim slučajevima samovolja prijeti krivičnom odgovornošću: vođa može biti kažnjen u obliku 360 sati prisilnog rada.

Otpuštanje radnika zbog neobavljanja službene dužnosti, ako postoje valjani razlozi i dokumentovani dokazi, neće biti teško, ali će zahtijevati vrijeme i pažnju. Možda će trajanje ovog procesa dobro poslužiti poslodavcu i neće dozvoliti da dobrog zaposlenika izbaci u naletu trenutnog bijesa ili zbog djelovanja vanjskog stimulusa.

Pravnik Odbora za pravnu zaštitu. Specijalizirao se za rješavanje predmeta vezanih za radne sporove. Odbrana na sudu, priprema tužbi i drugih regulatornih dokumenata regulatornim organima.

Glavne vrste kazni koje se mogu primijeniti na sve kategorije zaposlenih (gdje god da rade) sadržane su u čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije. To uključuje:

• komentar,
• ukor,
• otpuštanje.

U većini slučajeva, poslodavac ima pravo da sam odluči koju vrstu kazne će izabrati za zaposlenog; jedini izuzetak je otpuštanje, jer postoje određena ograničenja od strane zakona. Zaposleni može biti otpušten samo zbog određenih prekršaja, direktno navedenih u zakonu; ali izreći opomenu zaposlenom ili primedbu je pitanje čije je rešenje samo u nadležnosti poslodavca. Otkaz može čak zamijeniti i ukorom ako želi zaposleniku dati još jednu šansu.

Pravila za ukor

Ako poslodavac želi ukoriti zaposlenog zbog neispunjavanja svojih dužnosti, onda se mora pridržavati sljedećeg algoritma radnji:

1. Ispraviti činjenicu neispunjavanja službenih dužnosti. Na primjer, sačiniti akt kojim bi se ukazalo da je zaposlenik u određenom periodu bio odsutan sa radnog mjesta ili zamoliti više kolega da pismeno potvrde odsustvo zaposlenog.
2. Zatražite pismena objašnjenja od samog zaposlenog. Ako ih ne predoči, biće potrebno sačiniti odgovarajući akt.
3. Izdati nalog za raspisivanje opomene i upoznati prekršioca sa njom pod potpisom. Ako zaposleni odbije da ga potpiše, biće potrebno sačiniti i odgovarajući akt.

Na primjer, Ivanov A.A. je po prvi put prekršio pravila radnog rasporeda, odsustvujući s radnog mjesta 3 sata. Ovakvo kršenje radnog zakonodavstva spada u kategoriju neispunjavanja službenih dužnosti od strane zaposlenog. Zbog toga ne možete biti otpušteni, pa je direktor odlučio da ukori uposlenika, izdavši mu sljedeću naredbu:

OOO "Start"

ORDER

o izricanju disciplinske sankcije zaposlenom u vidu opomene

Zbog odsustva Ivanova A.A., koji je na poziciji menadžera u DOO „Start“, na radnom mestu 20.05.2018.godine od 9 do 12 časova,

NARUČUJEM

• ukor A. A. Ivanov;
• upoznati Ivanov A.A. sa ovom naredbom u roku od 3 dana uz potpis.

baza:

Generalni direktor Avramenko A.G.

Zaposleni je upoznat sa naredbom (Ivanov A. A)

«___» __________ 2018

Posljedice izricanja opomene za zaposlenog

Prisustvo opomene može poslužiti kao osnov za oduzimanje bonusa, iako se mora uzeti u obzir i Uredba o bonusima, ako takva u društvu važi. Međutim, zaposleniku koji je dobio opomenu ne mogu smanjiti platu, jer je to u suprotnosti sa suštinom disciplinske sankcije i zakonom.

Opomena važi godinu dana, nakon čega se smatra da radnik nema disciplinsku kaznu, iako poslodavac, po želji, može i ranije otkloniti kaznu izdavanjem ove radnje posebnom naredbom. Ponovljeno neispunjavanje službene dužnosti od strane zaposlenog uz pravovaljanu opomenu može biti osnov za primenu teže vrste kazne - otkaza.

Dakle, ukor zaposlenog je ostvarivanje prava poslodavca da ga kazni za neizvršavanje dužnosti. Da biste primijenili ovu disciplinsku kaznu, morate se pridržavati procedure utvrđene Zakonom o radu Ruske Federacije, jer će u suprotnom zaposleni imati razloga da ospori njen legitimitet. Istovremeno, poslodavac mora imati na umu da ima samo mjesec dana od datuma otkrivanja nedoličnog ponašanja da objavi ukor.