Целта и видовете стимули за служителите на компанията. Как награждаването на служителите влияе върху трудовата дисциплина?

Ако попитате служителите какво ги мотивира най-много, повечето от тях вероятно ще отговорят „пари“. Това е разбираемо, знаем го от собствен опит. Но не е толкова просто и на съвременния човекСамо парите вече не са достатъчни, за да се оценят неговите таланти и способности. Мениджърите от своя страна също се чувстват неудобно в тази ситуация: изглежда, че заплатата се изплаща редовно, както се очаква, но от друга страна искат да са сигурни, че без пари човекът изведнъж има крила зад гърба си. Как да насърчим служители без пари и има ли начини да го направим веднага и за всички случаи?

Въпреки че няма да разгледаме всички случаи в тази статия, а ще вземем живота ни на работа от 1-во до 30-то число на всеки месец. Сега си представете, че месец след месец, година след година ходим на работа само защото е необходимо. Дори тези хора, които знаят как да се мотивират самостоятелно, преживяват различни периоди на упадък и възход професионална дейност. Какво можем да кажем за онези, за които признаването на техните заслуги и резултати или подкрепата в правилния момент е физиологична нужда? Е, някой не може да зарежда сам, определено се нуждае от външна батерия))

Нематериална мотивация

Нематериалната мотивация действа като такова презареждане; именно тя включва поощряване, награждаване и стимулиране на служителите в непарична форма на възнаграждение. Всъщност подобна мотивация изпълнява двойна задача: тя е привлекателна за много хора и ги стимулира да подобряват качеството и производителността на работата си и осигурява много важно нещо - признание, което става все по-важно.

Ако трябва да сме напълно честни, тогава по време съветска власт, тази форма на мотивация изигра почти ключова роля. След това, годините на перестройката и пълен провал, изглеждаше, че предизвикателствата, купите, ваучерите за санаториум и т.н. станаха безвъзвратно минало. Но днес ние се опитваме да вземем най-доброто, което работи ефективно и е двигателят на успешното човешко представяне. Защо не?

Предполагам, че много от читателите, по един или друг начин, кандидатстват различни начинивзаимна мотивация да направят работата в екип интересна. Ще пиша за какви методи знам и в коментарите можете да опишете опита си.

Лична комуникация

Веднъж прочетох книга за основателя на Amway, Рич де Вос, и научих с възхищение как той управлява служителите на своята компания. След като влезе в сградата на фирмата, в офиса, на работното си място, можеше да се появи след около час. През цялото това време вървеше пеша и по пътя към офиса си поздравяваше служителите си, спираше, питаше ги как са, дали всичко е наред с тях. Много от тях познаваше поименно и не само тях, но и техните роднини. Хората си спомнят, че той им е помагал повече от веднъж в трудни житейски ситуации, когато членовете на семейството им са имали нужда от помощ. Те си спомнят, че той е помогнал на един служител да транспортира болната си жена до болницата с хеликоптер.

Това е много добър начин- лична комуникация. Опитайте, говорете с вашите хора, господа, лидери. Или поне да попитам как са? Покажете участие не само на мениджърите, но и на служителите, които често са безчувствени към началниците си. Знам, че не е за нищо. Но чувството на комфорт в душата не може да се купи за никакви пари, то може да се придобие само чрез редовно лично общуване, постепенно изграждане на силна духовна връзка помежду си на ниво общо мислене.

Търсете само доброто и хвалете

Много лесно се виждат грешки, недостатъци, гафове... Направо ти скачат в очите. Но вземете го и се опитайте да намерите само доброто. Какво направи този човек, който някак си загуби дейността си и чието настроение не беше това, от което се нуждаеше, днес? Трудна задача. Намери ли го? Сега го вземи и го похвали. Не отлагайте похвалата, а похвалете веднага. С прости думи, и то не очи в очи, а така, че другите да чуят. Можете дори да се ръкувате с него или да го потупате по рамото. Обяснете колко важно е това за компанията и го помолете да продължи в същия дух.

Не вярвате, че това работи? Проверете го сами и тогава ми кажете. И ще продължим да се учим как да награждаваме служителите без пари.

Работата е центърът на печалбата. Това означава, че ако работата е завършена успешно, голяма печалба е от полза за всички участници в процеса. За да направите работата интересна, трябва да поддържате искрица ентусиазъм и вдъхновение и да се опитате да я превърнете в неизчерпаем източник на енергия. Има добри начини:

Състезателен дух

Въведете духа на конкуренцията във вашето предприятие или производство. Мисля, че дори и със скромен бюджет можете да намерите малко пари за лист ватман и няколко ярки маркера. В зависимост от вида дейност, с която се занимавате, можете да записвате на този лист най-доброто представяне. В моя случай това бяха обеми на продажби и брой сключени договори. Някои може да записват произведените торти на парчета или килограми или времето, необходимо за производството на едно парче. Полезно е да добавите щипка вдъхновяващи сутрешни прощални думи и пожелания за добър работен ден към тази картичка и считайте, че духът на състезанието вече е пуснал корени във вашия работен екип. Такъв панел, поставен на видно място, ще бъде източник на „дразнение“, мотивиращ за постигане на по-добър резултат.

зала на славата

Разбира се, трябва да съдържа снимки на най-добрите служители. По правило редките и нередовни актуализации се превръщат в демотивиращ фактор.

образование

За сметка на фирмата. От една страна, това може да доведе до финансови разходи от страна на компанията, но от друга винаги можете да работите с бартерни партньори и да получите взаимни ползи от сътрудничеството. Тъй като сега много хора разбират, че само чрез обучение могат да подобрят уменията си, повечето служители ще се отнасят към обучението като към стимул, който все още трябва да бъде спечелен.

Атрибути – символи

Ако вашата компания има много отдели, тогава можете да организирате състезания между тях. Знаме за предизвикателство, купа, почетни плакети ще символизират победата на най-добрите и ще насърчават другите да станат най-добрите в следващият месец. В днешно време много компании имат свои собствени страници в социалните мрежи. Разпознайте най-добрите служители и им дайте възможност да научат за тях извън вашата компания. Публично постигане на резултати най-добър служителще се отрази положително на имиджа на вашата компания в социалните мрежи. Поканете членове на общността да участват в оценката на резултатите и да изберете най-добрия служител.

Ще доставим безплатно!

Ако имате служебен автомобил, то най-добрият служител може да бъде награден с безплатен транспорт до и от работа за сметка на компанията. Седмица, половин месец, месец - можете да изберете тези опции според вашите възможности.

Работете когато пожелаете!

Гъвкав работен график - какво може да бъде по-добре? Ако даден служител бъде признат за най-добър според представянето му в работата, възнаградете го с възможност да работи с гъвкав график и му позволете да работи в удобно за него време. Ще видите как светват очите на колегите му. Ще ви кажа една тайна, че няма нужда да се страхувате, че служител ще спре да работи. Планът трябва да бъде изпълнен и този месец! А фактът, че той идва час по-късно и си тръгва час по-рано, не е важен и не трябва да разваля представянето на месеца. Всеки от нас би се радвал на тази награда.

Само най-доброто - безплатно

Безплатни обеди, безплатни ваучери (туристически и курортни), сертификати за закупуване на стоки и услуги също могат да бъдат начин за непарична мотивация. Бартерът е това, което може да ви осигури тази форма на възнаграждение на вашите служители, ако сте готови да оцените приноса им за развитието на компанията.

Допълнителен почивен ден

Служителите могат да бъдат възнаградени с отпуск или допълнителни дни ваканция. Това е добра награда, но трябва да се използва внимателно, за да не навреди на цялостното представяне.

Страхотни начини, какво мислите? И трябва да признаете, че можете да измислите много вариации на тази тема. Остава само да се свържат инициативата, въображението и креативността и обединяването на хората вече няма да бъде толкова трудно, колкото изглеждаше преди.

Единственият проблем, който виждам и знам е, че по правило компаниите нямат специална позиция за масов артист. И всички грижи за създаването на система за стимулиране падат върху раменете на преките мениджъри, които по правило изпълняват задълженията на няколко други служители в едно лице. И те, горките, не могат да си позволят да осигурят редовни стимули за служителите си.

Само на пръв поглед не изглежда сложно. Но всъщност, ако някой не знае, тогава, за да изградите красива маса със собствените си ръце, дори с помощта на компютър, трябва да отделите повече от един час работно време. Същото важи и за други видове непарична мотивация.

Какво да изберем и какво да направим?

Затова, разбира се, зависи от вас, скъпи лидери, да изберете и да решите. Въз основа на моя практически опит мога да кажа, че разбирайки важността и ефективността на възнаграждението на моите служители, отделих малко повече време за осигуряване на функционалността на системата за мотивация, отколкото беше отделено в работния ден, но резултатът беше цялостна сплотеност, фокусиран екип действия за постигане на резултати и състезателен дух, който поддържаше спортен и здравословен дух на състезание доста дълго време.

Не е тайна, че трудовата дисциплина съдържа два аспекта: моркови и тояга - методи на наказание и възнаграждение. Насърчаване на служителите – важна часткадрова политика на компанията. Ще ви кажем как можете да благодарите на вашия служител за достойна работа и дали трябва да подготвите някакви документи за това.

Как да насърчим служител

Наличието на предимства, бонуси и стимули зависи само от това колко добре се справя работодателят. Но дори ако едва свързвате двата края, опитайте се да възнаградите служителите си за работата им. Дори и да не е в парично изражение: дори публичната похвала може да стане хубав бонускъм заплата.

От законодателна гледна точка стимулите на служителите са форма на обществено признание за високото представяне на дадено лице. Обикновено служителят се награждава публично: на общо събрание, среща за планиране или по време на корпоративно събитие. Можете да благодарите на служител за добрата работа както финансово, с бонус или кутия шоколадови бонбони, така и нематериално, като му благодарите за работата или разкажете на останалата част от екипа за приноса на човека за развитието на компанията. Но моралните форми на насърчение практически не се използват, тъй като се считат за неефективни.

От законодателна гледна точка стимулите на служителите са форма на обществено признание за високото представяне на дадено лице.

Видове стимули:

1. Благодарност.
2. Почетна грамота.
3. "Диплома за най-добър специалист"
4. награда.
5. Подарък или подарък.

Съгласно чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, колективният трудов договор определя и други видове стимули на служителите. Някои служители могат да получат и държавна награда.

Характеристики на стимулите на служителите

Има обаче някои нюанси по отношение на механизма за стимулиране на персонала.

Първо, трябва да създадете заповед за възнаграждение на служител във формуляра T-11, където трябва да посочите вида на благодарността. За да има заповедта законна сила, е необходимо да въведете данните за фирмата и служителя. В заповедта се посочва и длъжността на служителя, стажът му във фирмата и оценката му. производствени дейности, както и мотив, основание и вид поощрение.

Заповедта трябва да бъде подписана от директора и главния счетоводител. Въз основа на този документ счетоводителят съставя отчет, в който посочва сумата парично възнаграждение. Служителят трябва да бъде запознат със заповедта и да се подпише. Възнаграждението на служителя трябва да бъде включено в личното му досие и трудова книжка.

Заповедта трябва да бъде подписана от директора и главния счетоводител.

Правилното използване на метода на моркова и тоягата, или в нашия случай само на моркова, ще ви позволи значително да подобрите работата на персонала. Тези предприемачи, които вземат предвид приноса на всеки служител към общата кауза, стават успешни.

Разберете как правилно да възнаграждавате служителите. Нашите експерти споделиха тайните на мотивирането на служителите. Като следвате тези съвети, ще научите как да управлявате представянето на екипа, без да предизвиквате недоволство. Използвайте примерна бонус поръчка.

От статията ще научите:

★ Наредби за бонусите на персонала

Какво представляват стимулите на служителите?

Законът предвижда правото на работодателя да изтъква заслугите на най-добрите специалисти, а служителите да получават както морални, така и материални награди. Това е посочено в чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Но законът не установява ясни критерии, по които се оценяват заслугите. Поради това на практика възникват много спорове и конфликти. Мениджърът задава параметрите самостоятелно, въз основа на представянето на най-добрите специалисти, индустриалните стандарти и други фактори.

По същество стимулите на служителите са официално признаниерезултати от безупречно изпълнение. За да получи възнаграждение, служителят трябва да изпълнява трудови функции в съответствие с описание на работата, квалификационни изисквания, други стандарти.

Отрасловото законодателство също така предвижда редица изисквания към служителите от определени професии. Морални и финансов стимул служители е възможно, ако специалистът проявява инициатива, иновация, гарантира безопасността на имуществото на организацията, работи дълго и безупречно.

Забележка!На законодателно ниво не е забранено да се предписват няколко вида стимули на един служител - бонус и благодарност. В същото време мерки за насърчаване на служителите могат да се прилагат дори към лица, които имат дисциплинарно наказание.

Значението на наградите и дисциплинарните действия

Различни видове награди и дисциплинарни санкции спомагат за поддържането на дисциплината. Те осигуряват повече психологическо въздействиена човек от вика на шефа. Ако започнете да използвате правилно „моркова и тоягата“, ще забележите, че служителите са по-ангажирани в работния процес, по-малко закъсняват и се опитват да бъдат най-добрите сред колегите си.

Използвайте случая " " Експерти от списанието HR Director ще дадат практически съвети.

Забележка! Ако честотата и мотивите за награждаване на служителите не се контролират от контролните органи, ще възникнат проблеми при несправедливо налагане на наказания, ако служителят се свърже с инспекцията по труда. Това казаха експерти от Personnel Sistema относно дисциплинарните наказания , реда на прилагането им. Като следвате съветите, ще избегнете трудности с колегите и закона.

Всеобщото признание на заслугите на един човек поставя началото на образователна верига. Винаги казвайте какво е направил служителят и защо сте решили да подчертаете неговите заслуги. Други трябва ясно да разберат към какво да се стремят, за да получат бонус или сертификат. Ясно определете видовете стимули за служителите за тяхната работа Правила за бонусите или колективен трудов договор, посочете параметрите, подлежащи на спазване на възнаграждението.

Правила за бонусите

Видове стимули за служителите

Законът не разделя видовете стимули на служителите на морални и материални, но на практика се случва точно това. Като правило, за признаване на заслугите на служителите, мениджърите:

• възбраните се вдигат предсрочно;
• включени в кадровия резерв;
• присвоява титли;
• номиниран за държавни награди.

Препоръчваме да използвате не само стандартни форми на насърчаване, но и нестандартни . Експерти от Sistema Personnel говориха за тях по-подробно.

Забележка!Стимулите могат да бъдат еднократни или редовни, а честотата на плащанията им се отразява в местните документи. Най-често еднократните бонуси се приучват към конкретни дати, например ден на основаване на компания, годишнина на служител и т.н., докато периодичните бонуси се дават за съвестна работа на специалист в определен период от време. Но не забравяйте, бонусите трябва да бъдат присъдени заслужено.

Финансовият директор плаща ли бонуси само на своите фаворити? ? Отговарят експерти от списание HR Director.

Паричните стимули за служителите не винаги идват под формата на бонуси. Може да се играе от:

1. Допълнителни почивни дни:
2. Здравни турове;
3. Лични надбавки;
4. Безлихвени заеми;
5. Семинари и др.

Рационално е да изпратите отделни служители на обучение за сметка на организацията, да им предоставите отпуск за обучение и да им дадете бонус.

Правилно прилагайте стимули и дисциплинарни мерки. Без издание поръчка, въвеждането на информация във вашето лично досие или трудово досие е задължително. Но преди да подготвите документа, помислете дали наистина трябва да се отбележат заслуги или недостатъци. Поправянето на грешка в бъдеще е трудно и отнемането на награди е напълно ирационално, тъй като това ще предизвика очевидно недоволство от страна на човека.

Пример за попълване на заповед за насърчаване на служител

Правило #2. Не забравяйте важността на мерките

Помислете каква сума пари би подхождала на конкретен служител. Неуместно е да се връчват награди, които не отговарят на очакванията и изискванията на конкретно лице. Първо, вие ще пропилеете парите си. На второ място, вместо положителен резултатще постигнете точно обратния ефект. Ако в този моменткомпанията не е готова за материални разходи, задоволете се с представяне на сертификати и публично признание за заслуги. Експертите от списание HR Director ще ви кажат

Пример

Правило #3. Използвайте всеобхватни мерки за стимулиране на служителите

Паричната награда бързо се забравя, ако не е подкрепена със сертификат или писмо. Изразете своето признание, отпразнувайте постиженията си. Лично дайте писмено насърчение на служителя и не поверявайте тази задача на секретаря, в противен случай тя ще загуби значението си.

Лична карта (фрагмент). Награждаване на служител

Правило #4. Определете времето на стимулите

Екипът трябва да знае кога да очаква бонус. Например, ако планът е надвишен този месец, паричните бонуси трябва да са през следващия месец. Поставете разумни срокове. Бонус след шест месеца мотивирапо-малко от края на отчетния период.

Правило #5. Признавайте постиженията не само на силните служители

Стимулите за служителите трябва да бъдат еднакви. Невъзможно е да се честват заслугите само на най-силните специалисти в отдела. Установете няколко критерия, по които ще оценявате работата на служителите. Ако видите, че слаб служител работи усилено, но не е на ниво с колегата си, празнувайте успеха му. В бъдеще той ще започне да работи много по-активно, ще има силен стимул да бъде лидер.

Експертите на Sistema Personnel ще ви посъветват как правилно да разработите бонус индикатори

Правило #6. Награждавайте служителите по формален начин

Ако материалните стимули за служителите не винаги трябва да се рекламират, връчването на сертификати и благодарствени писма трябва да се извършва публично. Когато не е възможно да организирате корпоративно събитие, съберете всички служители и връчете сертификати на най-добрите специалисти. За много хора гласната благодарност е важна.

Разработете ефективна и разбираема система за възнаграждение на служителите, която е обвързана с конкретни показатели. Избягвайте да представяте парични бонуси или сертификати за съмнителни заслуги, в противен случай организацията ще понесе неоправдани материални разходи и интензивността на работата няма да се увеличи.

Системата за възнаграждаване и наказване на служителите е незаменим аспект от управлението на работата на предприятие от всякакъв вид. Стимулирането се счита за аспект от развитието на компанията, то до голяма степен определя производителността на работния процес и създава атмосферата в цеховете и офисите. HR експертите говорят за Общи правила, принципи на награждаване на служителите. Използвайки ги, можете ефективно да стимулирате персонала и да накарате всеки нает да се заинтересува максимално от работата си.

Главна информация

Насърчаване на служители на МВР, СДВР, служители на търговски дружества, малки частни фирми и големи производствени комплексие политически инструмент, използван за стимулиране на работния процес. Заслугите на служителите, които са се отличили по някакъв начин, се признават официално, този факт се записва във вътрешната документация и лицето получава някакъв бонус. Може би морално или материално насърчение, някакъв вид награда - те могат да дадат бонус или диплома, да присвоят някакво почетно звание, статут, да дадат официален документ, потвърждаващ трудовите постижения.

По правило прекият ръководител изпраща на по-високи служители длъжностни лицапетиция за награждаване на служител, който е изпълнил всички стандарти на работния процес или е показал най-добри резултати. Основната цел на стимулите е да направят работния процес на компанията по-ефективен. Вътрешната документация, приета в предприятието, трябва ясно и подробно да описва възможностите за стимулиране и приложимите методи. Важно е това да е в съответствие с действащото законодателство. Като основа за изготвяне на вътрешен документ можете да използвате списъка, даден в Кодекса на труда на нашата страна (член 191). Когато създавате изчерпателен списък с възможности за стимулиране на определено предприятие, трябва да проучите различните формулировки на колективните договори, да оцените нюансите на трудовите разпоредби и да разгледате друга нормативна документация.

Всичко е официално

Следвайки стандартите, приети в предприятието, стимулите на служителите се формализират със заповеди, които са подписани от Главният изпълнителен директоркомпании. Тези поръчки могат да възлагат само опции за стимулиране, които са посочени в разпоредбите, които уреждат нюансите на работата на компанията. Ако дадена заповед съдържа мерки, които не са включени в този списък, не е възможно тя да се приложи на практика и да се изпълни. Понякога повишението се формализира не със заповед, а със заповед, също подписана от главния мениджър.

Как, чрез какви мерки ще се осъществява повишаването в длъжност на служителите от РДВР, МВР, обществени и частни организации, предприятия и институции, е част от отговорността на работодателя. Точно образуваниевъвежда система от стимули, а също така я прилага на практика, прилага я по определен начин, считан за най-полезен за институцията. Служителят няма право да изисква стимули или награди.

Ако възникне конфликт, свързан с мерки за стимулиране на служителите, той не се счита за трудов спор. Работодателят не носи отговорност за прилагането на такива мерки. Стимулите са само допълнително право.

Как работи?

В предприятието се въвежда система за стимулиране на труда на служителите. Максимална ефективност може да се постигне, ако запомните общоприетите правила. По-специално, най-ефективно е системното прилагане на насърчителни мерки по такъв начин, че всеки зает да разбере, че участието в тази програма е достъпно за него. Всеки служител на компанията трябва да има ясно разбиране за резултатите от работата си, както и условията, при които ще бъдат приложени стимули към него. Както показва практиката на управление на персонала, най-добри резултати се постигат чрез използването не на отделни мерки, а на добре координиран комплекс.

Има смисъл да се използват само онези видове стимули за служителите, които са значими за служителите. Трябва да изберете мерки, които имат престиж и са популярни в рамките на определена компания. За да може внедрената система да покаже желания резултат, трябва да се вземат предвид приоритетите на персонала. Тези данни трябва да се вземат предвид на етапа на формиране на политика за стимулиране на персонала.

Има място за всичко

При издаване на заповеди за награждаване на служителите, формулиране на характеристиките на вътрешната система и нюансите на нейното прилагане, трябва да се обърне специално внимание на най-прогресивните техники и методи. Най-разумният и справедлив вариант обикновено е да се използва следното: колкото по-добри са резултатите, толкова по-голяма е наградата за тях. Важно е да се приеме система от мерки, които да са разбираеми за служителите и да се прилагат прозрачно. За всеки метод възвръщаемостта трябва да бъде в краткосрочен или средносрочен план, т.е. стимулът се изплаща 1-4 седмици от момента, в който лицето постигне успех.

Ако се опитате да приложите системни стимули към служители на органи на вътрешните работи, търговски предприятия и държавни агенции, планирайки за дълги периоди от време, е малко вероятно такива мерки да покажат желания резултат: те просто няма да привлекат хора. За да бъде системата за възнаграждение ефективна, трябва не само да помните за разумните периоди на изчакване и очакванията на хората, но и желанието на всеки да бъде възнаграден пред целия екип. Наградите трябва да бъдат отворени, а стимулите трябва да бъдат обявени на екипа, така че всеки да знае за успеха на колегата. Това поражда престиж и статус, които са допълнителна морална награда.

Ефективност

За да се насърчат стимулите за служителите на полицейското управление, търговско или строително предприятие, държавна агенциябяха възможно най-ефективни, разумно е да запомните основни принципиформиране на стимулираща система. Тя трябва ясно да спазва законите, да бъде прозрачна и справедлива, както и да бъде изградена според правилото за разумни пропорции.

Какво ще кажете за повече подробности?

Законосъобразността на награждаването на служители (полиция, търговско дружество, магазин, библиотека и всяка друга институция) се основава на идеята за използване на законови мерки за стимулиране. Те стават такива, ако са записани във вътрешна документация, измерени са количествено, качествено и това е официално записано. За всяка мярка е необходимо незабавно да се уточнят времето и методите на прилагане.

Прозрачността означава възможност за достъп до информация за системата за стимулиране на всеки нает. Всеки човек трябва да знае за колеги, към които са прилагани такива мерки. Публичността на някои специалисти по кадрова политиканаречено откритост. И двата термина са еквивалентни в това приложение.

Справедливостта е принципът за прилагане на мерки за стимулиране на полицейски служители, търговски предприятия, бюджетни институции, което предполага обективност при отчитане и анализ на приноса на всеки служител. В същото време те отчитат какъв е бил крайният резултат от усилията на различните служители и изолират до каква степен общ резултатв зависимост от всеки участник.

Важни аспекти

Справедливи награди за полицаи, училища, магазини и всяко друго място изискват независимост индивидуална оценкачовешки труд. Само по този начин може да се разбере колко голям е приносът на отделния човек, каква е възвръщаемостта.

Насърчителните мерки трябва да бъдат не само материални, но и морални и да се прилагат в такова съотношение, че да можем да говорим за рационалност на стимулите. Всеки от методите за промоция има свои собствени нюанси, той е важен и значим и не може да бъде пренебрегнат. Колкото по-голям е приложеният стимул, толкова по-висока е отговорността на служителя; в този аспект също има Обратна връзка.

Причина за използване на системата за възнаграждение

В основата на стимулите са резултатите от работния процес. Човек може да се справя отлично с възложените му отговорности, да бъде високо дисциплиниран, да изпълнява всички показатели в съответствие с плана и да го надхвърля. Основа за прилагане на мерки за стимулиране на служителите, например, може да бъде някакво предложение, свързано с въвеждане на иновация или рационализиране на работния процес. Вярно е, че е важно да се прецени доколко изпълнението на предложеното наистина прави работата по-ефективна и по-качествена. Важно е да се анализира как предложеният подход ще повлияе на организацията на работния процес, производствения аспект, информационното съдържание и други бизнес процеси.

Служител, например, работещ във фирма, може да разчита на стимули дълго време, както и редовно преминаване на процедури за повишаване на квалификацията, което се отразява на резултатите от работата му. Разумно е да се прилагат програми за стимулиране на тези, които предлагат и изпълняват проекти, които правят услугата и продуктите на предприятието по-качествени и по-привлекателни за клиента от продуктите на конкурентите.

Общи и специални

От горните причини за насърчаване на служителите първите две могат да бъдат наречени най-значими, общи, докато други се считат за специални и се прилагат само в някои предприятия. Стимулиране по специални основания е възможно само при спазване на общите. Така че, колкото и добър да е един служител, каквито и проекти да популяризира, колкото и време да работи в компанията, ако не спазва дисциплина, към него не могат да се прилагат поощрителни мерки.

За да се насърчи човек, е необходимо неговите заслуги да бъдат забелязани от ръководството. Работодателят може да им обърне внимание, но има и друга възможност: екипът или някои служители могат да напишат петиция, в която да обърнат внимание на успехите и заслугите на техния колега. Органите получават искането и решават относно прилагането на стимула, като оценяват някои специални заслуги.

Разновидности

Можете да възнаградите служителите чрез различни мерки. Всеки стимул може да се класифицира като морален, свързан с материални облаги или права на човека. Всеки метод работи добре при определени условия. Преди да приложите обмислени мерки на практика, е разумно да предвидите какво ще даде най-добър резултат и какво ще се счита от персонала за нищо повече от формалност.

Най-простият и най-приложим вид стимули за служителите са материалните. Можете да дадете на служителя бонус или да му направите някакъв подарък. Понякога използваните стимули са най-необичайни и впечатляващи. Така че доста нетипичен вариант е да се даде на най-ефективния служител удобен и модерен стол в края на отчетния период.

Правното насърчаване е свързано с дисциплината. Така че, ако човек покаже отлично представяне, можете да му предложите график, който е по-удобен лично за него - например да започне по-късно от другите или да работи дистанционно, като вземе допълнителен почивен ден.

Моралното насърчаване на служителите включва различни възможности за оказване на чест. Можете да издадете сертификати, да обявите например най-добрия служител на месеца, да поставите снимката му на почетното табло и т.н.

Пълният списък на използваните стимули се определя от характеристиките на конкретното работно място. В полицейското управление можете да издадете персонализирано оръжие или да възложите ново предварително ранг, докато търговски предприятияМатериалните бонуси са по-чести.

Официалност: всичко се записва

За да бъде официално приложено поощрението, е необходимо да се документира награждаването на лицето. Вътрешните разпоредби, приети от предприятието, трябва да описват подробно как и по какъв начин, в какъв ред се прилагат насърчителните мерки. Тематичната информация се записва в колективен договор, наредби и правила, приети в рамките на компанията. В документацията се посочва какви методи за стимулиране са възможни, при какви условия се използват, какви са приоритетите при възлагането им, както и основанията за прилагане на този или онзи стимул към служителя. При вземане на решение за прилагане на стимули се формира тематичен ред. Основанието за него може да бъде изготвено представителство или жалба, доклад бележкаот страна на прекия началник на отличения служител.

Цялата документация се изпраща на главния изпълнителен директор на компанията. В придружаващите документи е необходимо да се посочи подробно защо е възникнала идеята и защо използването на стимула е оправдано. Необходимо е да се изброят всички постижения на човека и да се оцени неговата дейност в рамките на работния процес. Такава документация се съставя за всеки служител поотделно. Кандидатът трябва да посочи какъв вид стимул е разумно да се приложи в този случай, под каква форма трябва да се приложи и какъв статус да се присвои на отличения член на екипа.

Дизайнерски нюанси

Концепцията за насърчаване попада в категорията на бележките.

Последователността на процеса се определя от бюрократичните нюанси, присъщи на предприятието, както и от вида на избрания стимул. По-специално, ако говорим за бонус или подарък, първо трябва да получите разрешение от главния счетоводител и едва след това да изпратите предложението за разглеждане на директора. Някои компании изискват одобрение от отдела по човешки ресурси, който проверява информацията за служителя - това помага за предотвратяване на грешни награди.

Всъщност издаването на стимули е отговорност на служителя на отдела за човешки ресурси. Представителят на тази служба е лицето, на чиито плещи е поверена задачата да предаде бележката на ръководителя на предприятието. Въз основа на резултатите от споразумението с лице по-високо във вътрешната йерархия се избира дата за повишение и се обсъждат нюансите на процедурата.

Добра работа - добра награда

Ако човек работи съвестно, той може да бъде възнаграден за това, като следва препоръките на член 191 от действащото законодателство във връзка с работни отношения. От разделите на този закон става ясно: всяко лице, което работи съвестно, като взема предвид всички възложени му задачи, субективно има право да получи еднократно стимулиране. Вярно е, че трябва да запомните: законите посочват правото на работодателя, но не и задължението, така че във всеки отделен случай всичко остава по преценка на ръководството. Само работодателят решава дали и как да приложи стимула. Ако беше решено да се приложи еднократен стимул, действията по награждаването трябва да бъдат съгласувани със синдикалната организация - това се изисква от разпоредбите на статия, публикувана под номер 132, посочена в кодекса на трудовото законодателство.

Стриктното спазване на официалната процедура елиминира субективните решения, а служителите се възнаграждават разумно, навременно и справедливо. Възможна е проста награда или в комбинация със специални мерки. Основата за награди, основани на добросъвестно изпълнение на задълженията, възложени на дадено лице, може да бъде трудов успех или специални заслуги, свързани с работния процес.

Какво казват законите?

Действащото законодателство посочва: възнаграждението за работата на служителя се състои от два основни члена - основен и мотивационен. Първият е награда за изпълнени задачи, вторият е бонус. Основните плащания трябва да се изплащат стриктно в рамките на договорените срокове, ако служителят изпълнява трудовите стандарти, посочени в сключеното с него споразумение. Допълнителните стимули са насочени към стимулиране на човек да постигне по-голям успех и да надмине стандартите. Използването на стимули може значително да увеличи крайната сума, която човек получава, в зависимост от това колко значими са заслугите.

Разумно е работата да се прецизира така, че възнаграждението, получавано от персонала, да съответства на постиженията на отделните хора. Бонусите и надбавките могат ефективно да стимулират хората, особено ако се използват редовно. Обикновено бонусите се изплащат месечно. В колективен трудов договор може да се предвиди изплащане на възнаграждение в случай на празник, значимо събитие в историята на предприятието или личния живот на служителя. Бонусите ще бъдат оправдани само ако лицето наистина има важен принос за компанията. Данни за различни наградив трудовата книжка могат да се записват различни видове. За целта в документа е включен специализиран раздел. Тук не се допуска включването на редовно изплащани бонуси.

Официални аспекти

Нюансите на възлагането на стимули се обсъждат в действащата конституция в нашата страна, както и в кодекси, федерално законодателство и правителствени разпоредби и президентски укази. Освен това държавните органи, представлявани от федералните органи, също приемат правни актове, съдържащи определени правни регулаторни стимули за персонала. До момента най-големият обем полезна информациямогат да бъдат извлечени от чл.191 от Кодекса на труда, но не трябва да се пренебрегват и други източници.

Вътрешната документация на търговска институция, която предписва правила за стимулиране, трябва да бъде съгласувана с представители на синдикатите и служителите на компанията. Ако актът е съставен и приет, без да се вземат предвид становищата на персонала, служителите могат да се обърнат към съда, за да го обжалват.

Ако бонусите се изплащат редовно, трябва да се приеме специална разпоредба, посветена изключително на стимулите, там трябва да се предпише официалната процедура, документацията, придружаваща процеса, както и правилата за избор на формата и размера на стимулите.

Трудовата дисциплина включва не само моркови, но и тояги. Освен това понякога тези „моркови“ са доста примамливи за работниците и тяхната привлекателност може да бъде значителен стимул за подобряване не само на дисциплината, но и на производителността на труда. Въпреки това, както често се случва, пътят е постлан с добри намерения, знаете къде. Как правилно да организирате трудовите стимули, за да не предизвиквате конфликти и съдебни спорове със служителите в екипа, прочетете статията.

Видове мотивация на служителите

В Кодекса на труда на Руската федерация стандартите за стимулиране на труда имат един член. В част 1 на чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация се посочва, че работодателят може да възнагради служителите, които изпълняват съвестно служебни задължения, по следния начин:

- изразяват благодарност;

- издаване на бонус;

- награда с ценен подарък;

- награждаване с почетна грамота;

- номинация за титлата „Най-добър в професията“.

Този списък е отворен. С други думи, работодателят има право да установи други видове стимули за служителите за тяхната работа. Но за това те трябва да бъдат определени с колективен трудов договор или вътрешни трудови разпоредби, както и харти и правила за дисциплина. Освен това за специални трудови заслуги към обществото и държавата служителите могат дори да бъдат номинирани за държавни награди (част 2 на член 191 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Моля, обърнете внимание: ако в местен нормативен актАко е определена ясна процедура за прилагане на стимули, като се посочват показателите, за които се назначават, тогава работодателят е длъжен да възнагради служителя. Например, ако наредбите за стимулите за служителите на организацията показват, че за изпълнението на производствения план предсрочнослужителят е благодарен, работодателят трябва да направи това. В същото време не бива да забравяме, че трябва да са изпълнени и други задължителни условия, за да се случи това.

Например, работодателите често посочват във вътрешни документи, че „...служител, който има валидно дисциплинарно наказание, не може да бъде номиниран за повишение“. Това означава, че дори и да е изпълнено необходимото условие, за което се обявява благодарност, служител, който има непогасено дисциплинарно наказание, не може да бъде награден по този начин.

За ваша информация.Трудовото законодателство не съдържа забрана за награждаване на служител, който има дисциплинарно наказание. Дали да се включи такава клауза в местен регламент остава по преценка на работодателя.

Благодарност, сертификат, бонус, ценен подарък... Както виждате, работодателят може да възнагради служителя не само финансово, но и морално. Освен това законодателството не го ограничава в това право. Когато говорим за поощрение, първото нещо, което идва на ум, е бонусът. Всъщност най-често ръководството прибягва до материална благодарност към служителя за неговата продуктивна работа и добросъвестно спазване на дисциплината. Бонусите могат да бъдат както еднократни, така и регулярни. Еднократните плащания трябва да бъдат насрочени така, че да съвпадат с някакво събитие или факт, например годишнина на служител или кръгла дата на непрекъсната работа в дадена организация, или да разчитат на постигането на определени показатели за ефективност. Редовните бонуси могат да бъдат месечни, тримесечни, годишни или въз основа на резултатите от конкретна работа или проект. Техният размер може да бъде фиксиран или изчислен като процент от заплатата или, да речем, количеството извършена работа.

Работодателят може да организира състезания сред служителите и техните деца, да постави отличилите се на почетното табло, да връчи запомнящи се значки за отличие, да предостави ваучери за санаториум или курорт, да изпрати служители на обучение или да избере всеки друг от различни възможни начини, което му се струва подходящо, на базата, разбира се, на финансовите възможности.

За ваша информация.Също така е важно да се има предвид, че ръководството може да реши да награди даден служител без конкретни показатели, при постигането на които той да бъде награден.

Също толкова важно е стимулът да се прилага от работодателя самостоятелно, т.е. не е необходимо да съгласува мотивацията на служителите с когото и да било - синдикат или други организации. Освен това администрацията може да приложи към служител не само един от видовете стимули, установени в компанията, но и няколко едновременно, като правило, различни - материални и нематериални. Например, мениджър, който е надхвърлил плана за продажби за годината, може не само да изрази благодарност в присъствието на целия екип с презентация благодарствено писмо, но и плащат бонус.

Приемаме местен нормативен акт

Как правилно да коригираме правилата и разпоредбите за стимулиране на служителите на компанията? Както беше отбелязано по-горе, процедурата за награждаване на служителите трябва да бъде подробно разписана в колективен договор, споразумение или местен регулаторен акт (включително правила за вътрешния трудов ред). Ако говорим за LNA, тогава това може да се направи:

- в отделен документ, посветен само на въпросите на стимулирането, например в Наредбите за стимулиране на служителите (материални стимули, стимули и др.), Които ще регулират въпросите на материалните и нематериалните стимули;

— в няколко местни разпоредби, например, отделете раздел за бонуси в Правилника за възнагражденията или приемете отделен Регламент за бонусите за служителите, както и одобряване на Правилника за нематериални стимули за служителите.

За ваша информация.Трябва да се има предвид, че Наредбата за бонусите (или Наредбата за възнагражденията) може да бъде част от колективен трудов договор като допълнение и в този случай няма да бъде местен регулаторен акт и следователно процедурата за неговото осиновяването ще бъде същото като при колективния трудов договор.

Тук работодателите вероятно трябва да обърнат внимание на два момента. Първият е следният. В съответствие с част 1 на чл. 129 от Кодекса на труда на Руската федерация, всички стимулиращи плащания (допълнителни плащания, надбавки, премии и др.) са част от заплати. Съгласно част 1 на чл. 135 от Кодекса на труда на Руската федерация се установяват заплатите трудов договорв съответствие с действащите системи за възнаграждение на работодателя. Освен това всички местни разпоредби, съдържащи стандарти за заплати, трябва да бъдат одобрени, като се вземе предвид становището на представителния орган на работниците (част 4 от член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация). Но администрацията може да одобри Правилника за стимулите самостоятелно, без съгласуване със синдиката. Освен това, като мярка за насърчение, може да посочи предоставянето на ценен подарък или друг материален стимул, освен ако, разбира се, няма дума за бонус. Ако текстът споменава бонуси, тогава е необходимо да се вземе предвид мнението на представителния орган на служителите.

За ваша информация.Преди това трудовото законодателство имаше ясна градация на бонусите в тези, включени в системата за възнаграждение (изплащани периодично) и стимулиращи. Първите са залегнали в чл. 144 Кодекса на труда на Руската федерация (преди изменението Федерален законот 30 юни 2006 г. N 90-FZ „За измененията на Кодекс на трудана Руската федерация, признаване на определени регулаторни правни актове на СССР за недействащи на територията на Руската федерация и анулиране на някои законодателни актове (разпоредби на законодателни актове) на Руската федерация." Те имаха стимулиращ характер, тоест плащаха им се, за да се гарантира, че служителят е мотивиран да работи успешно. Вторите бяха залегнали в чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация. Те имаха поощрителен характер и се издаваха еднократно, не за стимулиране на по-нататъшна продуктивна работа, а просто като благодарност. Сега тези понятия са смесени. В новата редакция стимулиращите плащания се превърнаха във вид стимул.

Второто е, че както отбелязахме по-горе, съгласно чл. 191 от Кодекса на труда на Руската федерация, други видове стимули, които не са посочени в Кодекса на труда на Руската федерация, могат да бъдат определени с колективен договор или вътрешни трудови разпоредби, както и с харти и правила за дисциплина. Съответно трябва да ги установите в документите, споменати по-горе, и да посочите правилата в местните разпоредби.

Независимо от това къде работодателят реши да предпише правилата за награждаване на служителите, препоръчително е да регламентира подробно условията, процедурата, критериите и други важни въпроси. Нека да разгледаме какви раздели и подраздели трябва да съдържа такъв документ и как да формулираме отделни разпоредби.

Общи положения

Първо, трябва да се осигури местен регулаторен акт, регулиращ мотивацията в организацията общи разпоредби(цели, задачи, принципи), основание за назначаване, както и видове насърчителни мерки. Ясно е, че стимулите трябва да се прилагат справедливо и публично, за лични заслуги и постижения, за които трябва да се пише.

Ако говорим за видове стимули, тогава Наредбите за стимулиране на служителите трябва да ги изброят. Проба може да се види в Пример 1.

Пример 1. Извадка от Правилника за награждаване на служителите на Cozy Hut LLC

1. Видове стимули

2.1. Организацията използва следните видове нематериални стимули:

— декларация за благодарност;

- връчване на почетна грамота;

— включване в Борда на честта (в съответствие с клауза 2.4 от вътрешния трудов правилник на Cozy Hut LLC).

2.2. Организацията използва следните видове материални стимули:

— издаване на еднократен бонус;

- награждаване с ценен подарък.

Процедура за кандидатстване за повишение

Второ, препоръчително е да се опише в местен регулаторен акт процедурата за номиниране на служител за повишение. По-специално следва да се посочи дали е предвидена процедура за подаване; кой номинира служителя за повишение; каква информация трябва да съдържа съответният документ; кой взема решение за прилагане на насърчителни мерки; колко време отнема разглеждането на подаването? каква е честотата на предоставяне на стимули на служителя.

По-специално, Регламентът за бонусите може да включва нормата, представена в Пример 2.

Пример 2. Извадка от Правилника за награждаване на служителите на Cozy Hut LLC

1. Процедурата за номиниране на служител на организацията за повишаване

3.1. Предложение за стимули в установената форма (Приложение № 1) се изготвя от ръководителя на структурно звено на Организацията не по-късно от един месец и не по-малко от три седмици преди края на следващото тримесечие.

3.2. В заявлението се отразява желаният вид поощрение и мотивите за назначаването му. Ако стимулът е материален, той трябва да бъде одобрен от главния счетоводител на Организацията. Ако стимулът е от нематериален характер, той трябва да бъде одобрен от ръководителя на отдела по персонала на Организацията.

3.3. В случай на отказ да одобри подаването, главният счетоводител на Организацията или ръководителят на отдела по персонала на Организацията трябва да изготви мотивирано становище, в което да обясни несъгласието с подаването, което се прилага към подаването и се предава на генералния директор.

3.4. Лицата, посочени в клаузи 3.2-3.3, трябва да одобрят подаването или да формират мотивирано становище в рамките на два работни дни след получаване на подаването.

3.5. След одобрение на заявлението, то се предава на генералния директор за разглеждане не по-късно от един месец и не по-малко от 5 работни дни преди края на следващото тримесечие.

3.6. Решението за награждаване на служител, който е ръководител на структурно звено на Организацията, се взема самостоятелно от генералния директор на Организацията.

3.7. Генералният директор на Организацията има право да вземе решение за награждаване на всеки служител на Организацията независимо, без да се представя за наградата от ръководителя на структурно звено на Организацията.

3.8. Всеки Служител има право да бъде номиниран за повишение не повече от четири пъти годишно, т.е. веднъж на тримесечие.

3.9. Служител с непогасено дисциплинарно наказание не може да бъде предложен за повишение.

Спецификация

Трето, трябва да се формулират отделни раздели различни видовестимули, които показват за какви конкретни постижения и успехи се награждава служителят, каква е процедурата за възлагане на стимули, например обявяване на благодарност или представяне на почетна грамота, както и каква е процедурата за извършване на съответните записи в работата книга и, ако е необходимо, във вътрешните документи на организацията.

Като образец можете да използвате Пример 3, в който са дадени правилата за нефинансово стимулиране – включване на Почетната дъска, и Пример 4, в който е описан редът за материално стимулиране – награждаване с ценен подарък.

Пример 3. Извадка от Правилника за награждаване на служителите на Cozy Hut LLC

1. Вписване в Почетната дъска

6.1. Влизането в Почетния съвет става в случаите, когато служителят:

— е лидер в производството, многократно (най-малко шест пъти за три години) е награждаван с благодарности за надхвърляне на плановете и ранното им изпълнение;

- е признат новатор, новатор или изобретател, многократно (поне четири пъти за шест години) награждаван с почетни грамоти от Организацията.

6.2. Влизането в Почетната дъска се извършва със заповед на Организацията и се обявява на общото събрание на служителите на Организацията (структурно звено на Организацията), а също така се отбелязва с публикуване на информация в новините на електронния корпоративен вестник на адрес: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.3. Действителното вписване на снимката на отличилия се служител на Почетната дъска става в рамките на една седмица след обявяването.

6.4. Организацията поема цялата цена на фотографирането на Служителя.

6.5. Почетното табло се намира на първия етаж в залата на централната сграда, собственост на Организацията на адрес: Новосибирск, ул. Пархоменко, сграда 47, вход 2, и също се намира в в електронен форматна корпоративния уебсайт на организацията на адрес: www.uyutnaya-higina.org/doskapocheta.

6.6. Прави се запис в трудовата книжка и личното досие на служителя, като се посочват датата и номерът на заповедта за включване в Почетната дъска.

Пример 4. Извадка от Правилника за награждаване на служителите на Cozy Hut LLC

1. Награждаване с ценен подарък

8.1. Ценен подарък се присъжда за:

— надхвърляне на планираните цели с поне 50 %;

- образцово изпълнение служебни задълженияв рамките на 10 години работа в Организацията, при активно участие в Публичен животорганизации;

— успешно и многократно (повече от пет пъти за четири години) изпълнение на проектите на Организацията.

8.2. Връчването на ценен подарък се извършва със заповед на Организацията, подаръкът се представя на общо събрание на служителите на Организацията.

8.3. Следните са ценни подаръци:

— уреди(електрическа кана, микровълнова печка, прахосмукачка);

— туристически ваучер (за санаториум в Русия, в чужбина);

— кошница за хранителни стоки (набор от продукти).

8.4. Окончателният избор на ценен подарък се извършва от Генералния директор на Организацията по препоръка на ръководителя на структурното звено на Организацията.

8.5. Разходи за плащане на данък общ доход лицаСтойността на подарък над 4000 рубли се поема изцяло от Организацията.

8.6. Запис за наградата се прави в трудовата книжка и личното досие на служителя, като се посочват датата и номерът на заповедта за включване в Почетната дъска.

Ако работодателят планира да награди служител с бонуси, тогава, за да се избегнат спорове, местните разпоредби трябва ясно да посочват показателите за бонуси. Формулировката трябва да е ясна и да не предизвиква двусмислие (Пример 5).

Пример 5. Извадка от Правилника за бонуси за служителите на Burovaya Vyshka LLC

2.1. Служителите на екипите за сондиране на кладенци се награждават за изпълнение на целите за бонуси и спазване на крайните срокове за тестване на кладенци за текущия месец.

2.2. Размерът на бонуса се определя като процент от заплатата на служителя:

2.3. Размерът на бонуса в края на месеца се определя въз основа на сумирането на три бонус показателя (P1 + P2 + P3). Общият бонус не може да надвишава 40% от заплатата.

2.4. Право на бонус не възниква:

2.4.1. в случай на извънредни ситуации, възникнали на площадката на бригадата и по нейна вина. Вината на бригадата и нейните членове трябва да бъде доказана с вътрешно разследване;

2.4.2. ако има непогасено дисциплинарно наказание или служителят е обект на дисциплинарно наказание през текущия месец;

2.4.3. в случай на нарушение от страна на служител на правилата за безопасност на Компанията, технологията на производство или небрежно отношение към оборудването и материалите на Компанията.

2.5. В рамките на 5 работни дни след края на месеца бригадирът представя отчет, съдържащ информация за спазването на показателите за бонуси за екипи, с подкрепящи документи или копия от тях (доклад за сертификат, график на работното време, работен график).

2.6. Решението за изплащането и размера на бонуса се взема от Генералния директор на Компанията.

2.7. Бонусът се начислява за действително отработеното време според графика за работното време като процент от месечната тарифна ставка (служебна заплата), начислена за този период, като се вземат предвид всички допълнителни плащания и надбавки, съществуващи в Компанията: за комбиниране на професии; за разширяване на обслужваните площи; за ръководене на бригадата; за нощен труд; за вредни условия на труд; за разделяне на работния ден на части; за изпълнение на задълженията на временно отсъстващи служители.

Заключителни разпоредби

Заключителните разпоредби могат да бъдат посветени на въпросите за източниците на финансиране на материални стимули за служителите. Например фактът, че материалните стимули се предоставят само в края на тримесечието в случай на успешно финансово представяне (Пример 6).

Пример 6. Извадка от Правилника за бонуси за служителите на Burovaya Vyshka LLC

3.1. Решението за изплащането и размера на премията се взема от Генералния директор въз основа на финансовите възможности на Компанията, въз основа на данни от счетоводната и статистическа отчетност, управленско и оперативно счетоводство. Информация относно Финансово състояниена дружеството се съставя от финансовия директор на дружеството съгласувано с главния счетоводител на дружеството и изпълнителния директор на дружеството.

Нека също така да обърнем внимание на факта, че ще бъде удобно за работодателя, като приложения към местния регулаторен акт, да одобри скици на благодарност, почетни грамоти, снимки и необходимата информация за почетното табло, както и да посочи формулировката на титлите „Най-добър в професията“, например „Отличник в труда“, „Най-добър старши другар“ и др.

Издаваме стимул

Процедурата за награждаване на служител е доста проста, особено ако работодателят я е описал подробно в местна наредба. Както вече отбелязахме, първо ръководителят на структурното звено, в което работи отличеният служител, трябва да формира идея за награди. Документът може да се нарича както желаете. Това може да бъде петиция, удостоверение или меморандум. Съставя се във всякаква форма, но трябва да посочи всички необходимата информациязащо служителят заслужава стимули (основата на идеята, която ви позволява да обосновете осъществимостта на стимулите), както и желания вид стимул. В някои случаи администрацията изисква представяне на документални доказателства за ефективността на труда, тогава към подаването трябва да бъдат приложени документи, потвърждаващи постиженията на служителите (вижте Пример 5).

Формата на подаването изглежда като бележка. Между другото, неговият образец може да бъде предоставен и в местен регулаторен акт - като едно от приложенията. Как да съставите документ, вижте Пример 7.

Пример 7. Концепция за насърчаване

СМР отдел до главен изпълнителен директор

А.К. Деданков

производителност

Мушкова З.О.

Моля, подгответе се до 20 декември 2012 г

10.12.2012 г. N 15 Заповед по обявяване

Дебат за благодарност и плащане в Новосибирск

в размер на 3000 (три хиляди) рубли

Относно обявяването на благодарностКривошеева И.А.

бояджия-шпакловчикКривошеева И.А. Деданков 11.12.2012г

Кривошеева Ирина Александровна, бояджия-мазач на строително-монтажния отдел, работи в Cozy Hut LLC повече от десет години, от 22 април 2002 г. През цялото това време Кривошеева И.А. се е доказала като дисциплиниран и съвестен работник. Тя не е подложена на дисциплинарно наказание. През третото тримесечие на 2012 г. тя надхвърли работния план на своя обект, което й позволи да увеличи обема на извършената работа в отдела като цяло с 5%.

В съответствие с клауза 4.1 и клауза 7.1 от Правилника за насърчаване на служителите на Cozy Hut LLC, предлагам да декларирам I.A. Krivosheeva. благодарност и дайте бонус от 3000 рубли.

Началник отдел Gorshechnikov N.P. Горшечников

Одобрение за виза:

Главен счетоводител С. К. Ушаковская Ушаковская 10.12.2012 г

Началник отдел ЧР Мушков З.О. Мушков 11.12.2012г

След одобрение на представянето от ръководството на организацията е необходимо да се изготви заповед (инструкция) за стимули, като се използват стандартизирани формуляри N T-11 (в случай на стимули за един служител) или T-11a (в случай на стимули за група служители), одобрени с Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия от 05.01.2004 г. N 1 „За одобряване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане“ (наричано по-нататък Резолюция на Държавния Статистически комитет на Русия № 1).

Заповедта (инструкцията) се изготвя, като се вземе предвид вида на стимула (ите). Ако говорим за бонус, тогава трябва да посочите неговия размер; в други случаи, дори ако стимулът е бил под формата на подарък, стойността му не е посочена.

В съответствие с част 4 на чл. 66 от Кодекса на труда на Руската федерация информация за наградите за успех в работата се вписва в трудовата книжка. Параграфи 24 и 25 от Правилата за поддържане и съхранение на трудови книжки, изготвяне на формуляри за трудови книжки и предоставянето им на работодателите, одобрени с Указ на правителството на Руската федерация от 16 април 2003 г. N 225, уточняват това правило.

По този начин в трудовата книжка се вписва информация за награди (стимули) за трудови заслуги:

- относно наградата държавни награди, включително присъждане на държавни почетни звания, въз основа на съответни укази и други решения;

- относно връчването на почетни грамоти, присъждането на звания и връчването на значки, значки, дипломи, почетни грамоти от работодателите;

- относно други видове стимули, предвидени от законодателството на Руската федерация, както и колективни договори, правила за вътрешния трудов ред, харти и правила за дисциплина.

Но записи за бонуси, предвидени от системата за заплати или изплащани редовно, не се включват в трудовите книжки. Това означава, че ако работодателят плаща бонус за изпълнение месечно, тримесечно или годишно (това, за което говорихме по-рано), тогава няма нужда да правите запис за това в документа (вижте Пример 5).

Както можете да видите, в раздела „Информация за награди“ се прави запис за всякакъв вид награда (подарък, благодарност, сертификат и др.). Попълва се по същия начин като основния раздел „Информация за работа“. Първо, посочете името на организацията. След това - пореден номер, който трябва да започне от първия (ако няма записи в секцията) или да продължи номерирането (ако записи в секцията са направени от друг работодател). След това се правят записи за всички стимули на служителя по време на работата му в компанията. Пример за попълване на раздела на работната книга „Информация за награди“ е представен в Пример 8.

Пример 8. Пример за попълване на трудова книжка за стимули на служителите

Информация за награди

Всеки запис, направен в трудовата книжка, трябва да бъде дублиран в личната карта на служителя, която работодателят поддържа съгласно унифициран формуляр N T-2 (Резолюция на Държавния комитет по статистика на Русия N 1).

В заключение, нека кажем няколко думи за съдебните спорове, свързани със стимулите. По-голямата част от конфликтите възникват поради лишаване от парични бонуси. В това има логика. Често бонусите съставляват голяма част от заплатата, ако не и основната. Ето защо е толкова важно да запомните ясно да записвате всички необходими разпоредби, така че в случай на спор служителят да не претендира за стимулиращи плащания. Ако работодателят е направил всичко правилно, служителят няма да може да оспори действията му. Ако не е имал основание за неплащане, съдът не само ще задължи работодателя да изплати бонус в пълен размер, но също така ще присъди обезщетение за морални щети (вижте например решението на Мамонтовския районен съд Алтайска територияот 14.02.2011 г. по дело № 2-69/2011 г., решение на Новодвинския градски съд на Архангелска област от 08.05.2011 г. по дело № 2-448/2011 г.).