Методи и методи за мотивиране на персонала. Нестандартна мотивация на персонала в Русия

5.3. Нетрадиционни методи за мотивация

Понякога компаниите използват доста нетрадиционни методи за мотивация. Например в руското представителство на немската компания Бек" сслужителите се награждават с преместване на горния етаж и се наказват с преместване на долния етаж. Повечето руски работници, разбира се, ще се съгласят да работят в мазето, стига да им се плаща пари. Но в Русия вече има доста млади, амбициозни и просто амбициозни мениджъри, за които презаселването може да бъде доста сериозно наказание.

По-очевидно "териториално" наказание е преместване в по-малък офис. Този тип корпоративно "изпълнение" се използва все по-често в практиката на руските компании.

Колкото и да е странно, местните топ мениджъри сега все повече използват „наказанието за безделие“. За професионалист това е доста трудно за прехвърляне. Ако не се откаже и изчака момента, в който отново му дадат работа, тогава го прави с удвоена енергия.

В една корейска компания наградата е периодична смяна на работния плот на служител с друг с по-голяма повърхност.

Някои американски компании, особено малки, в опит да задържат служителите си, им позволяват да водят деца на работа, понякога дори оборудват специални стаи за деца и предоставят услуги за гледане на деца безплатно.

Компанията "Морион", занимаваща се с разработването и производството на кварцови резонатори, излезе с "политика на червена пръчка": на графики, отразяващи динамиката на резултатите от отдела на служителя за три последните годинипо месеци, графика на същите показатели по месеци е покрита с червен маркер текуща година. Това дава възможност на служителите да виждат резултатите от работата си, а на ръководителите – обективно да ги възнаграждават. Тази система предвижда, че всеки трябва да се стреми да повиши производителността, а оттам и общата печалба на компанията.

Мотивация на персонала чрез НЛП

Същността на метода е да намерите модели в различни мащаби по време на интервю, което ви позволява да съставите профил на служител въз основа на анализ на речта и външното поведение и да използвате този профил, за да определите как човек мисли, какви са неговите мотиви, ценности и приоритети (Таблица 5.2.6) 1 .

НАМИРАНЕ НА МОДЕЛИ В РАЗЛИЧНИ МАЩАБИ

Ситуация за обсъждане

Какви отговори трябва да даде ръководителят на следните въпроси на служителите, за да повиши мотивацията им за работа?

Отговарям за безопасността при наемане на служители чрез външни агенции за работа. Докато бях на почивка, получих подарък от една от тези агенции. Мога ли да го запазя за себе си?

Моят отдел наскоро нае инженер от една от нашите конкурентни компании. Може ли да се използва като източник на информация за конкурент, като например плановете на конкурента за нови продукти?

Имам малък бизнес в областта на графиката, който не е свързан с работата ми в нашата компания. Уверен съм, че мога да доставя на компанията превъзходни продукти на намалена цена. Мога ли да бъда служител на нашата компания и продавач едновременно?

Мога ли да продавам продукти или услуги, които разработвам в свободното си време?

Как мога да разбера, че информацията е поверителна, ако не е маркирана като такава?

Имах инцидент вкъщи, мога ли да използвам служебния телефон или трябва да намеря телефонен автомат?

Мога ли да докладвам предполагаеми или действителни нарушения на закона или други области на бизнес етиката, без да се идентифицирам?

Анализирайте следните форми на мотивация

В руското представителство на адвокатската кантора Клифърд Шанс решиха да поощрят усърдието и усърдието на своите служители, като ги наградиха с изработени по поръчка шоколадови медали с логото на компанията. IN Клифърд ШансИма различни програми за стимулиране на служителите, но награждаването с шоколадови медали е измислено като забавен и непаричен начин да се признае приносът на служителя за развитието на компанията.

Компанията Norilsk Nickel награждава служители с почетни знаци от три степени.

Лице, което има особен принос за развитието на компанията и е работило в производството най-малко 30 години, може да получи значка 1-ва степен, изработена от злато, платина и украсена със син топаз.

В допълнение към почетните знаци, тази компания има и система от почетни звания, най-добрият мениджър, специалист и работник се награждават с дипломи.

"Прилежни пчели"

Във Vimpelcom 1, който предоставя клетъчни комуникационни услуги под търговската марка Beeline, както вече беше споменато, най-добрите служители получават брошки във формата на пчела с диаманти.

Освен това е прието компанията да награждава най-добрата иновативна идея с наградата „Диамантена идея“, а за най-ефективната иновативна идея – с наградата „Златна идея“. Служителите, които показват инициатива, готовност за промяна, получават сертификати за признание с думи на благодарност и подпис на ръководството; понякога като награда най-добрите служители получават покана за обяд.

Ценна награда

Всеки израз на обществено признание е изключително важен за човек, но компаниите трябва да имат разумна комбинация от програми и материална и морална мотивация на служителите. За малките компании системите за нематериално стимулиране на служителите са по-малко важни: психологически не е толкова приятно и честно да бъдеш първи сред петима души, колкото сред 3000 служители в големите компании. Цената на наградата няма голямо значение, всичко е чисто символично и стимулира човек да работи по-добре.

Безценен принос

Трудно е да се оцени ефективността на моралната мотивация в числа. В края на 90-те години на миналия век, когато се обръщаше по-малко внимание на кадровите програми, отколкото сега, в екипа на Norilsk Nickel имаше доста напрегната атмосфера. В резултат на въвеждането на редица социални програми, включително морална мотивация, беше възможно значително да се повиши лоялността на персонала и да се създаде добър работен климат.

В допълнение, нематериалната мотивация ви позволява да спестите от фонда. заплати.

"Златни думи"

По-целесъобразно е да се определят най-добрите служители на конкретна основа, например по броя на предложените идеи или броя на привлечените нови клиенти. Изобщо не е изключено в продължение на 2-3 години един и същи служител да е най-добрият – това е повод ръководството да помисли за повишаването му. Разбира се, всички изтъкнати мениджъри по продажбите не могат да бъдат повишени до ниво ръководител на отдел, но в рамките на една позиция може да се разработи система от квалификации и, разбира се, нивото на квалификация трябва да бъде отразено в заплатата.

В Xerox-Eurasia системата за нематериална мотивация е разделена по вид дейност. Има "Клуб 100%", в който членуват мениджъри продажби, изпълнили или преизпълнили годишния план. Служител, който влиза за първи път в Клуб 100% получава аксесоари с логото на клуба като кожена визитка и платен годишен абонамент за фитнес клуба. Ако планът е изпълнен за следващата година, тогава служителят получава златен сертификат, запазвайки абонамент за фитнес-югуб и ваучер за почивка, платен от компанията. За третата година членство в клуба служителят получава платинен сертификат и само в този случай се изплаща паричен бонус.

Парите, както признават много от маркираните със специални знаци, все още ги вдъхновяват поне толкова, колкото и непаричните награди. Служител на полярното подразделение на Norilsk Nickel А. Мешков, награден с почетния знак на компанията Norilsk Nickel от III степен за 26 години работа в полза на предприятията на корпорацията, казва: „Гордея се, че персоналът и ръководството на компанията награди работата ми с най-високата корпоративна награда. Но в същото време той отбелязва: „Важно е, че в допълнение към наградата получих значителен бонус и сега можете да помислите за закупуване на нова кола.“

Здравейте! В тази статия ще ви разкажем всичко за мотивацията на персонала.

Днес ще научите:

1. Какво е мотивация и защо да стимулираме служителите.
2. Какви видове мотивация съществуват.
3. Най-ефективните начини за насърчаване на служителите да изпълняват задълженията си ефективно.

Концепцията за мотивация на персонала

Рядко се среща човек, който да е напълно и напълно доволен от работата си. Това е така, защото често хората заемат позиции не по призвание. Но мениджърът трябва да се увери, че работният процес е удобен за всички, а служителите изпълняват задълженията си с удоволствие.

Успешните бизнесмени знаят от първа ръка, че техните служители трябва да бъдат стимулирани и насърчавани по всякакъв начин, тоест мотивирани. От това зависи производителността на труда, качеството на извършената работа, перспективите за развитие на фирмата и др.

Мотивация на персонала в организацията – това са дейности, насочени към подсъзнанието на човек, когато той има желание да работи ефективно и да изпълнява качествено служебните си задължения.

Например, представете си екип, в който шефът не се интересува от своите подчинени. За него е важно работата да бъде свършена изцяло. Ако служител не успее да направи нещо, той ще бъде глобен, порицан или наказан по друг начин. В такъв отбор ще има нездравословна атмосфера. Всички работници ще работят не по желание, а по принуда, с цел.

А сега нека разгледаме друг вариант, при който работодателят мотивира персонала по всякакъв възможен начин. В такава организация всички служители вероятно имат приятелски отношения, знаят за какво работят, постоянно се развиват, носят полза на компанията и получават морално удовлетворение от това.

Добрият лидер просто трябва да умее да стимулира персонала. От това печелят всички - от обикновените служители до висшия мениджмънт на компанията.

Цели на мотивацията на персонала

Мотивацията се извършва, за да се съчетаят интересите на предприятието и служителя. Това означава, че компанията се нуждае от висококачествена работа, а персоналът се нуждае от достойно заплащане.

Но това не е единствената цел, преследвана от стимулирането на служителите.

Когато мотивират служителите, мениджърите се стремят към:

• Да заинтересува и привлече ценни кадри;
• Минимизиране на броя на напускащите хора (премахване на „текучеството на персонала“);
• Разкриват и заслужено награждават най-добрите служители;
• Управление на плащанията.

Теории за мотивацията на персонала

Много начинаещи бизнесмени безразсъдно подхождат към решаването на проблемите с мотивацията. Но за да постигнете желаните резултати, не е достатъчно само. Необходимо е да се анализира проблемът и да се премине към компетентното му разрешаване.

За да направите това, е необходимо да изучавате теориите за мотивацията на известни хора. Сега ще ги разгледаме.

Теорията на Маслоу

Ейбрахам Маслоу твърди, че за да стимулирате ефективно служителите си, трябва да проучите техните нужди.

Той ги раздели на 5 категории:

1. физически нужди- това е желанието на човек да задоволи нуждите си на физиологично ниво (пие, яде, почива, има къща и т.н.).
2. Необходимостта да бъдем в безопасност- всички хора се стремят да бъдат уверени в бъдещето. Те трябва да се чувстват физически и емоционално сигурни.
3. Потребности от социален характерВсеки човек иска да бъде част от обществото. Той се стреми да придобие семейство, приятели и т.н.
4. Нуждата от признание и уважение- хората се стремят да бъдат независими, признати, да имат статус и авторитет.
5. Нуждата да изразиш себе си- човек винаги се стреми да покорява върхове, да се развива като личност, да реализира своя потенциал.

Списъкът с нужди е съставен по такъв начин, че първият елемент е най-важен, а последният е по-малко важен. Не е необходимо мениджърът да прави всичко на 100%, но е важно да се опита да отговори на всяка нужда.

Теорията на Макгрегър "X и Y".

Теорията на Дъглас Макгрегър се основава на факта, че хората могат да бъдат контролирани по 2 начина.

Използвайки теория X, управлението се осъществява с помощта на авторитарен режим. Предполага се, че екипът от хора е неорганизиран, хората мразят работата си, избягват задълженията си по всякакъв начин и се нуждаят от строг контрол от ръководството.

В този случай, за да се установи работа, е необходимо постоянно да се наблюдават служителите, да се насърчават съвестно да изпълняват задълженията си, да се разработи и прилага система от наказания.

ТеорияYкоренно различен от предишния. Тя се основава на факта, че екипът работи с пълна отдаденост, всички служители се отнасят отговорно към задълженията си, хората се организират, проявяват интерес към работата и се стремят да се развиват. Затова управлението на такива служители изисква различен, по-лоялен подход.

Теория на Херцберг (Мотивационно-хигиенна)

Тази теория се основава на факта, че изпълнението на работата носи на човек удовлетворение или неудовлетворение по различни причини.

Служителят ще бъде доволен от работата, ако тя допринася за неговото себеизразяване. Развитието на персонала зависи от възможността за кариерно израстване, появата на чувство за отговорност, признаване на постиженията на служителите.

Фактори за мотивация на персонала, които водят до неудовлетвореност, свързана с лоши условия на труд и недостатъци в организационния процес на компанията. Това може да са ниски заплати, лоши условия на труд, нездравословна атмосфера в екипа и др.

Теорията на McClelland

Тази теория се основава на факта, че нуждите на хората могат да бъдат разделени на 3 групи.

1. Необходимостта служителите да управляват и влияят на другите. Хората с тази потребност могат да бъдат разделени на 2 групи. Първите просто искат да контролират останалите. Вторите са склонни да решават групови проблеми.
2. Нужда от успех. Хората с тази нужда се стремят всеки път да вършат работата си по-добре от предишния път. Обичат да работят сами.
3. Необходимостта от участие в някакъв процес. Това са служители, които искат признание и уважение. Обичат да работят в организирани групи.

Именно изхождайки от нуждите на хората, е необходимо да се въведат необходимите стимулиращи мерки.

Процесна теория за стимулите на работниците

Тази теория се основава на факта, че човек иска да постигне удоволствие, като избягва болката. Мениджърът, действайки според тази теория, трябва да насърчава служителите по-често и да прилага по-рядко наказания.

Теория на Vroom (теория на очакванията)

Според Vroom особеностите на мотивацията на персонала са фактът, че човек изпълнява работата с най-високо качество, което според него ще задоволи неговите нужди.

теория на Адамс

Смисълът на тази теория е следният: човешкият труд трябва да бъде съответно възнаграден. Ако един служител е ниско платен, значи работи по-зле, а ако е надплатен, тогава работи на същото ниво. Извършената работа трябва да бъде справедливо заплатена.

Видове мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите.

В зависимост от това как ще въздействате на подчинените, мотивацията може да бъде:

Направо- когато служителят знае, че при бърза и качествена работа ще бъде допълнително възнаграден.

Пряката мотивация от своя страна се разделя на:

• Материална мотивация на персонала- когато служител е стимулиран, бонуси, парични награди, ваучери за санаториуми и др .;
• Нематериална мотивация на персонала- когато работата на служителите е призната от ръководството, те получават сертификати, запомнящи се подаръци, подобряват се условията на труд, коригират работното време и др.

Непряк- в хода на провежданите стимулиращи дейности, служителят възвръща интереса към работата, той изпитва удовлетворение след изпълнение на всяка задача. В този случай служителите имат повишено чувство за отговорност и контролът от ръководството става незадължителен.

Социални- човек разбира, че е част от екип и неразделна част от екипа. Той се страхува да разочарова колегите си и прави всичко, за да изпълни възложените му задачи възможно най-ефективно.

Психологически- създава се добра и приятелска атмосфера за служителя в екипа и самата компания. Човек трябва да иска да ходи на работа, участвайки в производствения процес, трябва да получава психологическо удовлетворение.

Труд- методи за стимулиране, насочени към самореализация на човек.

кариеракогато мотивацията е напредък в кариерата.

Пол- служителят е мотивиран от възможността да покаже успехите си пред други хора.

образователен- желанието за работа възниква, когато служителят иска да се развива, да научи нещо, да се образова.

За да могат методите за мотивиране на персонала да доведат до желания резултат, е необходимо да се използват всички видове стимули за служителите в комплекс.

Основни нива на мотивация на персонала

Всички хора са уникални и индивидуални. Някои кариеристи и перспективата за кариерно израстване са много важни за тях, други харесват стабилността и липсата на промяна. Въз основа на тези съображения мениджърите трябва да разберат, че методите за стимулиране на служителите трябва да бъдат избрани индивидуално за всеки служител.

Има 3 нива на мотивация:

1. Индивидуална мотивация- трудът на служителя трябва да бъде адекватно заплатен. При изчисляване на размера на плащанията трябва да се вземат предвид знанията, уменията и способностите, които служителят притежава. Важно е да се изясни на подчинения, че в случай на висококачествено изпълнение на задълженията си, той ще получи повишение.
2. Екипна мотивация- група от хора, обединени от една кауза и цел, работи по-ефективно. Всеки член на екипа разбира, че успехът на целия екип зависи от ефективността на неговата работа. Когато мотивирате група хора, е много важно атмосферата в екипа да е приятелска.
3. Организационна мотивация- целият екип на предприятието трябва да бъде обединен в една система. Хората трябва да разберат, че тяхната организация е единен механизъм и положителният резултат зависи от действията на всеки. За лидера това е една от най-трудните задачи.

Системен подход към мотивацията на персонала

За да се провеждат компетентно стимулиращи събития, трябва да се помни, че мотивацията е система, състояща се от 5 етапа.

Етап 1. Идентифициране на проблема с мотивацията на персонала.

Мениджърът, за да разбере какъв вид мотивационни дейности да извършва, е необходимо да анализира мотивацията на персонала. За да направите това, трябва да проведете проучване (може да бъде анонимно) и да определите от какво са недоволни подчинените.

Етап 2. Прилагането на управление, като се вземат предвид данните от анализа на мотивацията, нейните цели.

Когато мотивира служителите, ръководството трябва да работи в тясно сътрудничество с персонала. Въз основа на данните от проучването, приложете тези методи, които ще бъдат от полза за вашето предприятие.

НапримерАко по-голямата част от служителите не са доволни от продължителността на работния ден в предприятието, тогава е необходимо да се направят промени в тази посока.

Етап 3. Въздействие върху поведението на служителите.

Провеждайки дейности за мотивиране на работата на персонала, е необходимо да се следят промените в поведението на служителите.

Служителите ще го променят, ако:

• Ръководството ще приеме градивна критика;
• Навременно възнаграждение на служителите;
• Демонстрирайте правилно поведение чрез пример;
• Те ще бъдат научени на правилно поведение.

Етап 4. Подобряване на системата за мотивация на персонала.

На този етап е необходимо да се въведат нематериални методи за стимулиране на служителите. Работниците трябва да бъдат убедени в необходимостта от повишаване на тяхната производителност. Лидерът трябва да „запали“ подчинения, да намери индивидуален подход към всеки.

Етап 5 Заслужена награда.

Компанията трябва да разработи система от бонуси и стимули. Когато служителите видят, че усилията им са възнаградени, те започват да работят по-добре и по-продуктивно.

Методи и примери за мотивация на персонала

Има много начини за мотивиране на служителите. Но преди да ги приложите на практика, помислете кои методи за стимулиране са подходящи за вашето производство.

Съставихме ТОП 20 най-добри начина за мотивация, от които всеки мениджър ще избере метод, който е подходящ за неговото производство.

1. Заплата . Това е мощен мотиватор, който кара служителя да изпълнява работата си ефективно. Ако заплатите са ниски, това едва ли ще вдъхнови работниците да се отдадат на 100% от производствения процес.
2. Хвала . Всеки, който си върши съвестно работата, се радва да чуе, че работата му не е останала незабелязана. Мениджърът трябва периодично да анализира работата на служителите и да не пренебрегва похвалите. Използвайки този метод, вие не харчите нито стотинка, но понякога увеличавате производителността на труда.
3. Обръщайте се към служителите по име . За авторитета на директора на компанията е много важно да научи имената на всички служители. Обръщайки се към човек по име, лидерът показва уважението си към подчинения. Служителят разбира, че не е просто безличен секретар или чистач, а човек, който се цени.
4. Допълнителна почивка . Някои предприятия насърчават служителите да вършат работата си по-бързо и по-добре, като предлагат допълнителна почивка. Например, служител, който е показал най-добър резултат в края на седмицата, може да напусне работа няколко часа по-рано в петък. Така в отбора се събужда вълнението и желанието да бъдеш победител.
5. Награждаване със запомнящи се подаръци . По повод всякакви паметни дати можете да поднесете запомнящи се подаръци на вашите служители. Може да са дрънкулки, но ако са гравирани върху него, тогава със сигурност служителят ще показва такъв знак на внимание на приятелите си до края на живота си.
6. Перспектива за надграждане . Всички служители трябва да разберат, че за качественото изпълнение на работата им ще бъдат повишени. Перспективата за кариерно развитие мотивира точно толкова, колкото и материалните награди.
7. Възможност да изразите мнението си и да бъдете чути . Във всеки екип е важно да се даде възможност на всички служители да изразят мнението си. Но не е достатъчно само да слуша, ръководството трябва да се вслушва и в съветите и желанията на своите служители. Така служителите ще разберат, че тяхното мнение се зачита и слуша.
8. Възможност всеки служител да общува лично с ръководството на компанията . Всички лидери, на първо място, трябва да разберат, че са същите хора като техните подчинени. Директорите организират само производствения процес, а изпълнението на работата зависи от техните подчинени. Ето защо е необходимо редовно да се организират лични срещи със служители, на които да се повдигат важни въпроси по различни теми.
9. зала на славата . Това е нематериален метод на мотивация, който перфектно повишава производителността. За да се приложи, е необходимо да се създаде почетно табло, където да бъдат поставени портрети на най-добрите служители. Така се създават производствени състезания, които стимулират работниците да подобряват производствените си резултати.
10. Осигурете възможност да изпълните вашите . Този метод е подходящ само за отделни компании. Ако офис служител има рутинна работа, която може да върши, без да напуска дома, той може да бъде помолен да не идва на работното място в определени дни. Но основното условие ще бъде качественото изпълнение на служебните задължения.
11. хубава длъжност . Всяка професия и позиция е добра по свой начин. Но ако една медицинска сестра в лечебно заведение е определена като младша медицинска сестра, тогава няма да е срамно човек да каже за кого работи.
12. корпоративни събития . В много предприятия по случай големи празници се организират партита. На тези тържества хората общуват в неформална обстановка, релаксират, правят нови запознанства. Корпоративните събития помагат за разсейването на служителите и демонстрират, че компанията се грижи за тях.
13. обществена благодарност . Можете да похвалите служител не само лично. Най-добре е да правите това публично. Има няколко начина за реализиране на тази идея. Например да обяви най-добрия работник по радиото, чрез медиите или високоговорителите в предприятието. Това ще насърчи другите да работят по-добре, така че всички да знаят за техните резултати.
14. Предоставяне на отстъпки . Ако една компания произвежда продукт или предоставя услуги, тогава може да се предостави отстъпка за служителите на тази компания.
15. Начисляване на премия . Финансовите стимули са ефективен метод за мотивиране на персонала. Служителите трябва да си поставят цел, при постигането на която ще получат определени допълнителни плащания към основната заплата под формата на бонуси.
16. Мотивационна дъска . Лесен, но ефективен метод за мотивиране на служителите. За реализиране на идеята е достатъчно да се начертае графика на производителността на всеки участник в производствения процес върху демонстрационна дъска. Служителите ще видят кой се представя по-добре и ще се стремят да станат лидери.
17. Обучение, спонсорирано от компанията . За много служители е важно да се подобрят и. Изпращайки служители на семинари, конференции, обучения и др., мениджърът показва своя интерес към професионалното израстване на подчинения.
18. Плащане на абонамент за спортен клуб . От време на време екипите могат да организират производствени състезания, в резултат на които най-добрият служител ще получи абонамент за фитнес клуб.
19. Покриване на транспортни разходи, заплащане на комуникационни услуги . Големите компании често мотивират служителите си, като плащат транспортните им разходи или услугите на мобилния телефон.
20. Създаване на банка за идеи . В предприятието можете да създадете банка от идеи под формата на електронна кутия. Всеки ще изпраща писма до нея със своите предложения. Благодарение на това всеки служител ще почувства своята значимост.

Повишаване на мотивацията на персонала от определени професии

При разработването на мотивационни дейности е важно да се вземе предвид професията на служителите и вида на заетостта.

Помислете за пример за мотивацията на работниците в определени професии:

Нестандартни методи за съвременна мотивация на персонала

В Руската федерация рядко се използват нестандартни методи за стимулиране на раждането. Въпреки това те дават добри резултати.

Не толкова отдавна беше проведено проучване, в което участваха офис служители от различни части на Русия. Те отговаряха на въпроси: на какви бонуси биха се зарадвали и какво биха искали да видят на работното място.

Повечето хора предпочитат:

• офис кухня;
• Автоматична машина, където всеки може да направи кафе безплатно;
• душа;
• Хол, спалня, стая за пушачи;
• симулатори;
• масажен стол;
• маса за тенис;
• киносалон;
• Скутери.

Представителките на нежния пол предпочитат масажните столове и фитнес залите, а представителите на силния пол – забавленията (тенис на маса, тротинетки и др.).

Професионална помощ при мотивиране на служителите

Ако сте млад лидер и се съмнявате в правилността на развитието на мотивацията на персонала, имате 2 възможности за излизане от тази ситуация.

1. Можете да се свържете със специални организации, които срещу заплащане ще разработят система за мотивация и ще я внедрят успешно във вашата компания.
2. Или се запишете в бизнес училище, където ще ви научат на основите на управлението.

Какво ще мотивира компетентно служителите

Ако мениджърът правилно стимулира служителите си, след няколко седмици ще бъде забележим положителен резултат.

а именно:

• Служителите започват да подхождат по-отговорно към изпълнението на задълженията си;
• Подобряване качеството и производителността на труда;
• Производствените показатели се подобряват;
• Служителите имат екипен дух;
• Намалено текучество на персонала;
• Компанията започва да се развива бързо и т.н.

Ако сте начинаещ предприемач, трябва правилно да мотивирате служителите си:

• Първо, винаги положително настройвайте подчинените да вършат работата;
• Второ, гарантира, че основните нужди на служителите са удовлетворени;
• Трето, създайте удобни условия за работа;
• Четвърто, бъдете лоялни към служителите си.

Освен това използвайте следните съвети:

• Интересувайте се от живота на подчинените, питайте за техните нужди;
• Не се карайте на служителите с повод или без повод. По-добре е да помогнете да свършите работата, с която служителят не може да се справи. В крайна сметка провалите на работниците са провали на лидерите;
• Анализирайте периодично. Провеждане на анкети, анкети, съставяне на работни дневници и вътрешна отчетност;
• Плащайте непланирани бонуси и стимули.

Заключение

Ролята на мотивацията на персонала във всяко предприятие е доста голяма. Във властта на работодателя е да създаде такива условия на труд, при които служителят иска да работи с пълна отдаденост. Основното е да се подходи компетентно към разработването и прилагането на стимулиращи методи.

Билети за пътуване, медицинска застраховка, обяд в офиса - стандартният компенсационен пакет с малки вариации се предоставя на служителите от повечето компании.

Има обаче компании, които практикуват нестандартен подход за стимулиране на работата на персонала. Нека се опитаме да разберем как това може да се приложи в Русия и колко е целесъобразно.

Способността да вдъхновяваш и искрено да благодариш на хората за свършената работа е не по-малко важно качество от таланта на администратор. Авторите на учебници по мениджмънт предлагат много ефективни методи за насърчаване на персонала, но всеки мениджър решава тази творческа задача по свой собствен начин, допълвайки стандартните мотивационни механизми със собствено ноу-хау.

Уолт Дисни, основателят на The Walt Disney Company, учи това през целия си живот. Той постоянно измисляше оригинални начини за мотивиране на служителите. Знаейки добре, че текучеството на персонала е най-голямо там, където хората не смятат работата за престижна, той не само се стреми да подобри имиджа на отделите, но и внимателно подхожда към избора на техните имена. И така, при Disney, хотелските перални, най-мръсните и най-тежки работни места в притежаваните от компанията увеселителни паркове, бяха преименувани на текстилни услуги (текстилни услуги). Това ги постави наравно с престижните отдели на компанията, като маркетинг или обслужване на клиенти, като същевременно остави единственото подразделение, в което беше лесно да се влезе. Не е изненадващо, че пералните скоро се превърнаха в едно от най-популярните места за хора, които започват кариера в компанията.

През 90-те години обемът на работа на текстилната услуга нараства драстично и популярността отново пада. Тогава, за да се избегнат масови съкращения, ръководството на компанията обяви, че ще насърчава всякакви предложения от страна на служителите на това подразделение, насочени към подобряване на качеството на работа и условията на труд. Атрактивността на офертата надделя над тежката работа. Служителите на услугите имаха привилегията да обсъждат плановете за развитие на своите услуги и да участват в изготвянето на бюджета. Текучеството на персонала се нормализира.

Практиката доказва, че творческият подход към стимулирането на персонала е не само възможен, но и оправдан. Въпреки външната спонтанност, такива експерименти наистина вдъхновяват персонала за трудови подвизи не по-малко от традиционните елементи на системата за мотивация. В допълнение, опит руски компаниипоказва, че нестандартните решения са отличен инструмент за изграждане на екип. Събрахме пет примера за нестандартен подход за мотивиране на служителите.

Не само награди

Награждаването на служителите за успешна работа е един от най-добрите начини за поддържане на добра мотивация и интерес към високи резултати.

За да благодарите на персонала, не трябва да измисляте грандиозни събития, чието изпълнение ще ви отнеме много време или да се ограничавате до бонуси. Има поне десет други начина да благодарите на служителите.

1. Публично отбелязване на заслугите на служителите: техният професионализъм и надеждност заслужават похвала.

2. Благодарете лично на служителите: изпратете имейл до служителя с похвални думи, като кажете колко много го цените.

3. Правете неочаквани и неангажиращи подаръци.

4. Дайте почивка на добрите момчета: Един риболовен излет в средата на седмицата ще ободри и вдъхнови ентусиаст, който е по-добър от наградата.

6. Дайте на най-добрите служители свободен график.

7. От време на време си организирайте срещи „без връзки“.

8. Дайте на служителите свободата да избират как ще постигнат целите си.

9. Вслушвайте се внимателно в предложенията на персонала и включете най-добрите служители в определянето на целите.

10. Споделете плановете си с екипа.

Обезщетение за почивка

Мениджърите по човешки ресурси отбелязват, че много служители не използват напълно законните си отпуски, често пренебрегвайки правото си на почивка, както е определено от Кодекса на труда. Вместо предписаните 28 дни ваканция, хората са свикнали да почиват средно две до три седмици в годината.

Вим-Бил-Дан също се увери, че е доста трудно да накарате служителите да почиват по традиционни начини. За да помогне на хората да се откъснат от тежките работни дни, компанията предоставя на определени категории служители специален „бонус за почивка“ повече от две години. Получава го този, който намери сили да си вземе отпуск и да отсъства от работа за определените 28 дни.

„Плащаме обезщетение, когато получим доказателство от служител - той трябва да представи билет и билети, потвърждаващи, че този човек отива на почивка, за да си почине, а не да остане в града“, казва директорът по човешки ресурси на Wimm-Bill - Dunn" by Vera Елисеева. Ръководителите с ненормиран работен ден имат право на обезщетение. „Те, както знаете, са склонни да работят по 12 часа на ден и без празници. И ако не ние, тогава кой ще се погрижи за здравето и отдиха на най-нужните служители?“, казва Вера Елисеева.

Между другото, според VTsIOM, тази година почти половината от населението на страната планира да прекара ваканциите си у дома, където ще "прави бизнес", и не възнамерява "наистина" да се отпусне. Доста трудно е да се докаже мотивационният ефект на такива материални стимули за ваканционна дейност, но едно е сигурно: не е по-лесно да отвлечете вниманието на работохолик от работа, отколкото например да включите в работния процес служител, страдащ от отсъствие от работа - болезнено желание да отсъства от работното място.

Награди за "неболест"

Противогрипните ваксини, бонусите за спиране на тютюнопушенето, здравните обезщетения и отстъпките за карти за фитнес центрове помагат на компаниите да поддържат служителите си здрави, но те не винаги свеждат дните по болест до минимум.

За да намали броя на загубените човекочасове поради болест, веригата магазини „Седми континент“ въведе бонус за грижа за собственото здраве. Компанията насърчава тези, които не са болни с парични награди. Преди четири месеца около две хиляди служители на Седмия континент, които в продължение на две години никога не са вземали отпуск по болест и ваканция за своя сметка, за първи път получиха бонус от 14 хиляди рубли за това. Общо компанията изразходва над 20 милиона рубли за тези цели.

Експериментът беше успешен и те решиха да го продължат. „За служителите, които продължават да се грижат за здравето си и няма да отсъстват от работа поради болест през следващите три години, ние отново ще изплатим бонуси, но в размер на 28 хиляди рубли. Обратното броене започна през януари тази година. Както и първия път, акцията засяга всички категории служители“, каза Алексей Андреев, директор на отдел „Управление на персонала“ в „Седми континент“.

Повечето компании активно инвестират в здравето на ключови служители, но по правило качеството на социалния пакет е правопропорционално на позицията на служителя в йерархичната стълбица. Общоприето е, че колкото по-висок е статусът на подчинените, толкова по-голяма е възвръщаемостта на инвестициите в тяхното здраве. Голямото текучество на персонал в търговските вериги обаче принуждава компаниите да прилагат методи за мотивация на обикновените служители, които на пръв поглед изглеждат излишни. Лесно е да се изчисли, че за Седми континент, чиито приходи през 2004 г. възлизат на 496 милиона долара, подобни допълнителни инвестиции в персонал не изглеждат като загуба.

Вечеря за сметка на фирмата

Има много начини за възнаграждение на най-добрите изпълнители. Някои въвеждат награди за изключителни постижения, други - въз основа на резултатите от работата за годината. И компанията Nayada (дизайн, дизайн и декорация на офиси и търговски помещения) реши от време на време да благодари на служителите просто така, на пръв поглед без причина.

В Nayada принципът е: „Не човек за номинация, а номинация за човек“. След като разбра кого и за какво иска да награди компанията, ръководството измисля подходящо тържествено заглавие. Според HR директора на Nayada Юлия Пас повечето от номинациите са лични и имената им практически никога не се повтарят: „Сред последните награди са награди за най-бърза продажба в историята на компанията, за привличане на ключов клиент, за виртуозност в работата, за искрено отношение към бизнеса, за разработването на нови продукти“, казва Юлия Пас.

Номинираният се избира съвместно. Резултатите се публикуват в корпоративния вестник, а победителят се награждава с награда. Според концепцията служителят може да избира и възнаграждението по свое усмотрение - в разумни граници, разбира се. Например служителите на московския офис са свободни да избират между посещение на ресторант, салон за красота или пазаруване в партньорските магазини на компанията.

„Първо просто изброихме най-добрите, а след това разбрахме, че е важно хората да знаят за какво са наградени и изобщо не е необходимо да се правят конкурси като „Най-добър в професията“. Много по-важно е вниманието, помощта, подкрепата, участието. Струва ми се, че виждаме недостатъците много точно, бързо забелязваме „грешни неща“. И да се научиш да забелязваш доброто е по-трудно. Нашият Оскар е награда за нещо добро“, казва Юлия Пас.

Корпоративен яхтинг

Преди година HR отделът на Croc получи необичайно предложение. Инициативната група, ръководена от няколко професионални сърфисти и яхтсмени, поиска разширяване на социалния пакет. По това време компанията вече беше платила за всеки, който искаше да вземе уроци във фитнес клуб, а любителите на ски и сноуборд бяха компенсирани за половината от цената на сезонната карта. Любителите на водните спортове все още са без работа.

Залагането на спортни игри е дългогодишно хоби на фирма Крок. И когато беше получено това предложение за рационализация, отдел "Човешки ресурси" просто мислеше с какви летни спортове да разнообрази спортния пакет. Не отне много време да мисли: Крок купи абонамент за речния клуб.

С течение на времето стана ясно, че има все повече и повече яхтинг ентусиасти, през годината около сто от осемстотинте служители на компанията вече са проявили интерес към водните спортове. Фирмата съответно им предостави безплатни уроци, професионални треньори и 50 процента отстъпка за спортни круизни яхти.

Подготовката беше разгърната. Няколко души дори получиха международни сертификати за капитани. Върхът на еуфорията беше придобиването от компанията на собствена яхта.

„След като открихме такъв интерес към морския бизнес, осъзнахме, че това е страхотен мотивационен инструмент. Ние дори сформирахме собствен професионален екип, който тренира редовно и наскоро участва в състезания“, казва Марина Козирицкая, заместник генерален директор по човешките ресурси в Krok.

Те няма да спрат дотук. Колекцията от спортове, възприети от компанията, може да бъде попълнена от всеки служител чрез стартиране на нова програма. Основното нещо е ентусиастът да намери няколко колеги сред колегите си, с които ще трябва да тренира.

игра на канги

Преди няколко години бизнесменът Валери Митякин посети Австралия. Отивайки в страната на кенгуруто, той не подозираше, че това пътуване ще промени живота му. Веднъж, възползвайки се от поканата на приятели, Митякин посети завод за производство на детски площадки от специално гумено покритие. След като проучи тези продукти, Валери беше възхитен. Материалът, от който са направени площадките е еластичен, здрав, цветен. След завръщането си в Москва Митякин решава да създаде подобен бизнес. През 2001 г. той отваря фабрика, в която също се произвеждат подложки по австралийска технология. И за да отдаде почит на страната, от която е вдъхновен, той постави символа на Австралия, кенгуруто, върху логото.

Четири години по-късно франчайз мрежата на компанията Masterfiber вече има 33 клона в Русия, Украйна и балтийските страни. И ръководството сериозно се замисли за мотивацията на служителите. Първо, компанията въведе бонуси въз основа на резултатите от работата за годината. Но такава далечна перспектива за получаване на бонус не впечатли работниците. Тогава Masterfiber въведе допълнителна седмична промоция.

Сега всеки четвъртък служителите разпределят специален бонус фонд. Тя се формира от корпоративната валута "Kenga", която е получила името си от символа на компанията. Всеки служител получава $10 в еквивалент на кенг и отбелязва най-добрия служител от негова гледна точка, като изпраща своя принос в неговата касичка (не можете да оставите „наградата“ за себе си). „Критерият е най-големият принос за просперитета на компанията“, обяснява Валерий Митякин.

Вътрешната корпоративна валута може да бъде осребрена. И можете да го обмените за абонамент за басейн или да отидете на обучение за сметка на компанията. А този, който получи най-много кенга, получава супер трофей, „златната кенга“. След като събере 50 златни награди, всеки служител може да ги размени за пътуване до Австралия, духовния дом на Masterfiber.

Има компании, които разработват методи за мотивация, които не са базирани на учебници по мениджмънт. Някои внасят малки, но приятни малки неща в работата на своите служители. Други разширяват границите на стандартите толкова много, че повечето компании трудно могат да си го представят!

Любовници и гении вместо обикновени позиции

„Всички професии са важни, всички професии са необходими“ - всичко изглежда така, но в живота една работа се смята за по-престижна от друга. А текучеството е по-голямо точно там, където хората не смятат работата, която вършат за престижна. Различни лидери намират свои собствени хитри методи, за да избегнат това.

Руският пример е Артемий Лебедев.За да подобри имиджа на позицията, той замени „управител на кафене“ със „собственик на кафене“. Съгласете се, звучи много по-приятно. Да, и „домакинята“ работи със сигурност по-добре.

Може би е надникнал този метод Стийв Джобс? Той излезе с консултантите на известния си офис - стъклен куб на Пето авеню в Ню Йорк - необичайни позиции: "гении". От една страна, това е част от маркетинговата концепция за купувача (консултантите са безкрайно приятелски настроени и всеки знае за продуктите на Apple). От друга страна, човек, който работи като "гений", едва ли ще иска да се откаже.

Рекламирайте своите супергерои

Virgin Atlantic отиде още по-далеч. Тя представи персонала си като хора със суперсили в рекламен клип „Полет в лицето на обикновените“.

Те са надарени със суперсили: невероятна интуиция, бързи реакции, способност да местят предмети и дори да променят времето. Те са един вид "Х-мен", родени с мечтата да летят. Като възрастни те идват във Virgin Atlantic и използват способностите си, за да помагат на пътниците.

В официално прессъобщение Ричард Брансън, президент на компанията, казва: „Успехът на нашия бизнес зависи от хората. Нашите служители държат ключовете към бъдещето на Virgin Atlantic. Те се опитват да дадат най-доброто от себе си, така че сме щастливи да посветим нашата нова реклама на тях.“

Уютни офиси, известни по целия свят

Офисите на Google изглежда са известни във всяко кътче на планетата. Несбъдната мечта на всички офис чиновници, които са принудени да работят в стандартни отворени пространства и да гледат снимки от Google.

Например офисът им в Лондон изглежда точно като голяма къща. Пространството не е отрупано с маси, а открито. Огромни дивани, просторни стаи и всяка има свой личен дизайн. Всичко е разделено на тематични зони: приемна, библиотека, фитнес зала, кабини за лични разговори, кафене, ресторант и други помещения. Прозорците предлагат панорамна гледка към централен Лондон.

Кой не мечтае да излезе от офиса в горещ летен ден? Или в мрачна есенна вечер да се окажете не на открито, а в любимото си кафене? Yota излезе с проекта Yota Air - един работен ден извън офиса. Веднъж месечно персоналът работи на открито, в кафенета или навсякъде, където има Wi-Fi и място за целия екип. Забележителното е, че това е руска компания, но за нас това все още е нетипично.

Най-добрата работа на света

Може би най-колоритният пример за нестандартна мотивация беше от департамента по туризъм на щата Куинсланд, Австралия. Гръмна в целия свят през 2009 г.

За да привлекат вниманието към туризма в Австралия и да намерят служител, те организираха конкурс. Всички бяха поканени да се състезават за позицията на пазач на остров Хамилтън - "Най-добрата работа в света", както се казва в съобщенията. Работа без прах, живот на красив остров и заплата от $150 000 за шест месеца!

За да спечелите, трябваше да заснемете най-креативното видео за това защо заслужавате тази работа. Разбира се, има хора по целия свят, които искат. Рускиня дори стигна до финала на състезанието. Но овакантеният пост отиде при англичанин. Работи там половин година и става толкова известен, че продължава да работи, сменяйки позицията си от „наблюдател” на „туристически посланик”.

Между другото, сега Австралийската туристическа служба отново обявява конкурсаза най-добра работа, този път само 6 позиции: купонджия, фотограф, дегустатор, пътешественик, рейнджър, природозащитник. Всеки ще получи 100 000 долара за шест месеца работа.

Под въпрос

Понякога компаниите, опитвайки се да направят нещо необичайно, използват много съмнителни методи за сплотяване на екипа. И опитвайки се да влязат в историята, те стават обект на масово обсъждане.

Гола истина

Един от неудачните примери е корпоративен календар с голи служители.

Те често се намират в интернет, но рядко някой от тези календари се оказва красив, без примес на вулгарност.

За да бъде един календар с високо качество е необходима правилната тема, идея и работата на професионален фотограф с тънък вкус. Но в този случай публичното излагане на служители на листовете "Януари", "Февруари" и други 10 месеца от годината не е най-добрата идея. Малко вероятно е обаче да получите календар на Pirelli.

Друг пример за неуспешен метод за рали е химнът на компанията.

На теория служителите трябва да пеят химна искрено, чувствайки преданост към компанията, стремейки се да постигнат една цел. Всъщност химните далеч не са шедьоври: прекомерен патос, примитивен мотив, желание за комбиниране на пазарни предимства и „ние сме първите, ние сме най-добрите“.

Например редове от химна "Татнефт":

„Татнефт е втората майка за нас за всички,
Вероятно във вените ни тече нефт
Ние сме готови да дадем всичко за нея,
Всичко най-много, което се крие в нас.

А задължителното представяне на корпоративни партита или сутрешни срещи за планиране добавя нотка на секта.

Корпоративни видеоклипове

Някои компании заснемат видеоклипове, за да повдигнат корпоративния дух и след това тези видеоклипове влизат в мрежата: ремикси на известни песни, танци, специални ефекти на нивото на филми от 80-те години. За вътрешна употреба те могат да бъдат добър фон за корпоративно парти, но когато попаднат в интернет, там започва масова дискусия. И така, през 2012 г. те станаха известни Московски арбитражен съд , митницата на Владивосток , банка "Уралсиб", през 2011 - MTS.

Нестандартната мотивация не е панацея

Измисляйки метод за нестандартна мотивация, компанията трябва да претегли всички плюсове и минуси. От една страна, можете да се превърнете в обект, който да следвате. От друга страна – обект за подигравки.

• Методите за нестандартна мотивация не трябва да се разминават с позиционирането на компанията, нейния имидж.

• Избирайте внимателно усъвършенствани техники за мотивация

• Всички средства за…

психолог, консултант по личностно и професионално развитие

Днес в много индустрии компаниите се конкурират силно за служители с висока стойност. Какво, освен заплата и скъп социален пакет, може да угоди на служителите? Например първокласни условия на труд, както и възможности за отдих и свободно време дори на работното място.

Грижата мотивира хората по най-добрия начин, независимо от статуса и в повечето случаи не е скъпа. Помислете как можете на Ваше разположениесе грижите за служителите си?

Дайте 1-2 дни на месец, когато служителите могат да работят извън офиса. Още по-добре е, ако могат да прекарат тези дни в личните си дела - семейство, хобита, като същевременно поддържат връзка, ако е необходимо. Кой офис служител не мечтае да прекара един слънчев ден в парка съвсем сам? Или да вземете детето по-рано от училище? Отидете на изложба или на риболов?

Продължете, ако служителят иска да промени работния си график, ако производственият процес позволява. Например, човек живее извън града и, за да избегне задръствания, иска да пристигне в офиса до 8 и да си тръгне час по-рано. Защо не? Той ще прекарва по-малко лично време на път и ще има възможност да работи по проекта в тишина.

Бъдете наясно с мечтите на вашите служители, поканете ги да публикуват списък с подаръци (wish-list) или да напишат писмо до Дядо Коледа. Правете подаръци извън графика, сбъдвайте мечти, дори и да е само част, дори и да не е „дежурен“ сувенир.

Знайте какви спортове предпочитат вашите хора. Корпоративният договор и отстъпките за фитнес зала вече са станали стандарт, но отстъпките или абонаментите за скачане с парашут, яхтинг, лов, ски и други хобита ...

И разбира се, почти невъзможно е да привлечете служител, който реализира творческия си потенциал върху него. Създайте банка за идеи - дайте възможност на служителите да измислят нови решения, да стартират свои собствени проекти, да се интересуват от техните предложения и да ги изпълняват.

Това са само част от начините за възнаграждение на служителите. Разбира се, трябва да вземете предвид много фактори: обхвата на компанията (колкото по-креативна е компанията, толкова по-интересни и необичайни трябва да бъдат идеите за мотивация), възрастта на екипа, половата специфика и т.н. за да изберете правилните мотивационни схеми. Малко вероятно е по-възрастните служители да бъдат привлечени от мотивация под формата на петъчни събирания на бира или корпоративната игра Dozor, но VHI или отстъпки за семейни ваканции ще им паснат идеално. По същия начин и по отношение на младите колеги, които едва ли ще бъдат вдъхновени за трудови подвизи от снимката си на почетния списък.

Безопасност

Хората рядко дават най-доброто от себе си в атмосфера на несигурност.

Трудно е да се очаква продуктивна работа от служителите на бюджетна организация, чието финансиране постепенно намалява и може напълно да спре във всеки един момент.

Чувството за сигурност не се свързва просто с наличието или отсъствието на работа. Хората също се страхуват да не загубят позицията си или да загубят уважението, което другите имат към тях. Много хора се радват на чувството за сигурност, което изпитват в групата, към която принадлежат.

Личностно развитие и професионално израстване. Един от най-ефективните начини за увеличаване на приноса на хората към една организация е да им помогнете да се развиват лично. Развитието и опитът са неразделни и докато обучението и ученето могат да бъдат полезни, няма заместител на повишената отговорност и новия опит. Обратната връзка за работата е неделима от развитието на хората и може да бъде най-силният мотиватор за още по-големи постижения.

Чувство за принадлежност

Повечето хора харесват усещането за стойност от работата си и искат да се чувстват като част от организацията, която ги наема. В някои организации информацията се съобщава съвсем открито на служителите, което им помага да разберат какво се случва. Други обаче изглежда правят всичко възможно, за да държат служителите си в неведение възможно най-дълго. Тъй като чувството за принадлежност е двустранен процес, е необходимо да се интересуваме от мненията, преценките и възгледите на служителите. Психолозите казват, че в организационните групи обикновено един човек е най-влиятелният и е особено важно той да участва в решаването на въпроси, които засягат групата.

интерес и предизвикателство.Желанието за постигане на значителни резултати е широко разпространено в много организации. Повечето хора търсят работа, която има „предизвикателство“, което изисква умения и не е твърде лесно. Самото съдържание на работата може да ободри работниците. За съжаление, много работни места са скучни и неизискващи. Дори привидно извършването на дейности, като зареждане на рафтове или почистване, често може да бъде пренаредено, за да бъде по-удовлетворяващо.

Ако ситуацията на работното място задоволява нуждите на служителя, отваря възможности за самореализация, той се характеризира с удовлетворение от работата си, което до голяма степен определя ефективното трудово поведение.

Нетрадиционни начини за мотивация

Не само парите могат да служат като средство за мотивация, но всичко, което помага за укрепване на чувството за самочувствие на човек.

Правителствените организации са изправени пред остър проблем със задържането на талантливи и квалифицирани работници. Използвайки непарични мотиви, организацията демонстрира своя интерес да задоволи нуждите и интересите на служителите. Персоналът на организацията вероятно ще отговори на непаричните стимули с повишена производителност.

Определени резултати могат да бъдат получени чрез използване на патерналистична стратегия, допълнена от патриотизъм, когато общата съдба на предприятието и служителите е заложена в общата философия на компанията и е въплътена във всички аспекти на предприятието и работата с персонала. По-специално, това може да бъде производството на висококачествени продукти с акцент върху името на марката, редовното участие на служители в продажбата на техните продукти, ефективна подкрепа за предложения и различни видове дейност на персонала. Това може да се използва ефективно, на първо място, в онези предприятия и в онези отрасли, където преобладават жените, както и в предприятия с богата история, където значителна част от кадрите са задържани през годините на кризата.

Много важно условие за успеха на такава стратегия за стимулиране е откритостта и доверието в отношенията между ръководството и служителите: постоянна и точна информация за производствената и икономическата ситуация, която се развива в предприятието, за промените в съответните пазарни сектори, за очаквани перспективи, планирани действия и успех на тяхното изпълнение.