Iebiedēšana darbā organizācijā. Iebiedēšana darbā: garīgās, fiziskās un ekonomiskās izmaksas

Eksperti identificē vairākas izplatītas psiholoģiskā spiediena upuru kategorijas darbā: jaunpienācēji uz pārbaudes laiku, jaunieceltie darbinieki, kolēģi, ar kuriem viņiem pēkšņi ir jāsadala funkcionalitāte... Vai jūs neesat šajā sarakstā? Diemžēl ikviens var kļūt par kolēģu vajāšanas objektu ...

Konfliktsituācijas darbā notiek diezgan bieži, un tas nav pārsteidzoši, jo tie ir neaizstājams starppersonu komunikācijas atribūts. Dažkārt konflikti kļūst ļoti nepatīkami, un tu sāc domāt, kā doties atvaļinājumā, atpūtinot nervus. Un, ja situācija pasliktinās, garastāvoklis kļūst arvien sliktāks, astoņas stundas dienā piecas dienas nedēļā jūtat nervu spriedzi un sākat domāt par atteikšanos... Apstājies un mēģiniet saprast, vai radušos konfliktu cēlonis ir racionāli, vai tas ir saistīts tikai ar darbu, vai vienkārši ir kļuvis par upuri tādai parādībai kā mobings. Kas ir šis briesmīgais zvērs un kā to pārvarēt?

Kas ir mobings?

Definēsim terminus. Mobings (no angļu valodas mobbing - apspiest, rupjš, uzbrukt; mob - pūlis) - skats psiholoģiskais spiediens kad darbiniekam tiek radīta nepanesama gaisotne kolektīvā - pretenziju uz darba kvalitāti vai personīgās niķošanas dēļ. Šāda spiediena upuri bieži ir jaunpienācēji un visneaizsargātākie komandas locekļi. Lūk, šī fenomena definīciju sniedza mūsu projektu pastāvīgā konsultante Elīna Poluhina: “Mobings ir psiholoģisks “terors” darba vietā. Vienkārši sakot - biroja izjaukšana vai ravēt. Metodiska, mērķtiecīga uzmākšanās un negodīga attieksme pret darbinieku no kolēģu, priekšnieku vai padoto puses.

Mobings bieži tiek aicināts noteikt organizācijā pastāvošo lietu kārtību, neizrunātu līderu autoritāti, primitīvā valodā - "lai parādītu, kurš ir priekšnieks mājā". Bet šādu motivāciju vada ļoti šauri cilvēki. “Mobings ir ganāmpulka reakcija uz balto vārnu. Bet cilvēks nedzīvo barā un ne barā. Cilvēks dzīvo grupā, kas ir indivīdu kopums. Pieaugušie, neatkarīgi indivīdi. Katra no tām ir apveltīta ar vienādām un neatņemamām tiesībām un brīvībām kopš dzimšanas. Tāpēc argumenti “tā ir šeit” vai “tā ir pie mums” ir kļūdaini un būtībā ceļš, kas ved uz neefektivitātes, zaudējumu un stagnācijas purvu,” uzskata mūsu lasītājs Andrejs Nikolajevičs Solovjovs.

Jēdziens "mobings" ir sinonīms jēdzienam "bullying" (no angļu bully - bully). Iebiedēšana nozīmē arī atklātu agresiju no vajātāja puses. Dažkārt šis termins nozīmē tikai vertikālo mobingu – tas ir, priekšnieka spiedienu. Asprātīgie mūsu portāla lietotāji šo biroja iebiedēšanas veidu dēvēja arī par “bosingu”.

Mobinga iemesli

Tās var būt ļoti dažādas. Piemēram, bailes, ka jauns, strādīgs darbinieks, kas tikko pievienojies kolektīvam, pievērsīs vadības uzmanību, ka “veču” sasniegumi ir ļoti pieticīgi un pārliecinās pārskatīt atalgojuma sistēmu. Vai arī skaudība pret nepelnītajiem, pēc citu domām, izceļot vienu darbinieku no daudziem - paaugstinot amatā, algā, nodrošinot pabalstus utt. Dažkārt mobinga iemesli ir tik neracionāli, ka var tikai brīnīties par fantāzijām, nāk prātā darbiniekiem. Piemēram, viens no mūsu portāla apmeklētājiem stāstīja, ka viņu darbā vajā par... atteikšanos sakārtot savu personīgo dzīvi. Bet, ja neuztver absolūti absurdas situācijas, tad mobinga iemesli vairumā gadījumu ir saistīti ar banālām cilvēka vājībām vai bailēm.

melna skaudība

Lūk, stāstu stāstīja viens no Planet HR lasītājiem, kurš diemžēl ar sevi neiepazīstināja. Pēc vidusskolas beigšanas jaunietis iekārtojās aptiekā par farmaceitu un, pateicoties cieņpilnajai attieksmei pret apmeklētājiem, ātri iemantoja viņu uzticību. "Cilvēki nāca tikai pie manis, un, kad man bija nedēļas nogale, viņi jautāja, kad es strādāšu, pagriezās un aizgāja." Aptiekas kolektīvs bija sievišķīgs, un darbiniecēm nepatika, ka jaunpienācējs klientus "velk" pie sevis. “Sākumā es jutos “nobriedušu” sieviešu “iestatīta”. Tad manā maiņā visas preces (2-3 dienas iepriekš) tiks izvilktas un man pēc darba (un viņi strādāja līdz vieniem naktī) prasa, lai sakārtoju aprēķinu, novietoju noliktavas vietās ... "

Uzliesmojušais konflikts tika atrisināts, pateicoties aptiekas vadītāja prasmīgai rīcībai, kura, sapratusi, kas par problēmu, spēja celt citu kolektīva biedru pašcieņu. Sajūtot to nozīmi, jaunieša kolēģi atvēsinājās un pārstāja viņam pieķerties. Bet ar to mūsu lasītāja nepatikšanas nebeidzās. Tā kā viņš paveica labu darbu, viņš tika paaugstināts amatā un pārcelts uz darbu mārketinga nodaļā, kur jaunpienācējs saskārās ar iebiedēšanu no sava tiešā vadītāja puses.

“Manas praktiskās zināšanas par zālēm, straujā izaugsme patiešām radīja spiedienu uz nodaļas vadītāju. Viņa vienkārši bija sašutusi, kad es viņu netīšām laboju, lai izvairītos no globālām plānošanas kļūdām. Tad sākās: ziņojumi, par kuriem es nezināju, netika izpildīti, un, kad tiem bija pienācis laiks, mani pārņēma burzma: “Ko jūs šeit darāt? Vai nevarējāt man pajautāt, vai jums vēl ir darbs?” (sēžot pie galdiem viens otram pretī). Tad sākās "pieņēmumi", ka es vienkārši izdzēšu visus uzdevumus, kas tiek saņemti pa e-pastu ... "

Nevarēdams izturēt situācijas absurdumu, jaunietis pēc paša vēlēšanās bija spiests atkāpties no amata un pāriet pie mediķu pārstāvjiem.

Tevis te nebija!

Mūsu lasītāja Nadežda Baramzina saskārās ar mobingu, jo jaunā vadība vēlējās “atbrīvot” darba vietu “savējai personai”. Astoņus gadus viņa strādāja par galveno grāmatvedi pazīstamas bankas meitasuzņēmumā, kuru laikā sekmīgi izgāja vairākas lauka nodokļu revīzijas, bija labā stāvoklī ar vadību, un par darbu nebija sūdzību. Taču pēc tam, kad banka mainīja īpašnieku, tika lūgta, maigi izsakoties, vecā komanda. "Patiesībā sākās vajāšanas - gan jaunajai valdībai nelojālais ģenerālis un finanšu direktors, gan vadošie vadītāji, gan es (jo īpaši tāpēc, ka manam amatam bija labs, pretimnākošs kandidāts - mana vietniece un nepilna laika meita -Bankas galvenā grāmatveža likums, kuram piederēja mūsu uzņēmums...),” stāsta Nadežda.

Firma, kas bankai atnesa miljonus dividendēs, tika pasludināta par nelikvīdu, vadītāji tika apsūdzēti nespējā veikt darījumus. Racionālie argumenti netika ņemti vērā. Sākās personīgo rēķinu kārtošana. "Piemēram, mūsu" kurators ", kurš gadu iepriekš dzēra konjaku ar manu priekšnieku korporatīvajās ballītēs un priecīgi čīkstēja ("Ak, kā es jūs visus mīlu, cik jauki ar jums strādāt"), tagad privātā sarunā. viņa atļāvās man adresētus izteikumus, piemēram: “Tu piedalījies zādzībā” ... Kad mēģināju draudēt tiesai, man ar jezuītu smaidu teica: “Ko tu, neviens mūs nedzird, tu uzvarēji. neko nepierādīt” ... Pēc tam devos pie viņas uz tikšanos ar diktofonu... Situācija bija tāda – es gribēju aizbēgt, neatskatoties...” turpina lasītāja.

Situāciju saasināja bankas baumas par atlaišanu ar jebkādu ieganstu pēc kārtējās visaptverošās revīzijas. Rezultātā viss ģenerālštābs, neizturot spiedienu, atkāpās no amata. “Ģenerālis, būdams liels dzīves jokdaris, galu galā aizgāja plānāks un pelēks. Finanšu direktore man stāstīja, ka ar viņu notikušas arī sarunas: “Labāk piekrist pazemināšanai amatā, vai arī mēs tevi vienalga atlaidīsim, ja gribēsim...” Viņa arī pameta darbu, un viņa aizgāja, pat nepaņēmusi personīgās mantas.

Nadežda arī to nevarēja izturēt - viņa pameta darbu, pareizāk sakot, aizbēga no darba uz nekurieni. “Pusgadu nepārtrauktas galvassāpes un rezultātā nervu izsīkums...” viņa skumji nosaka.

Kā cīnīties?

Pastāvīga psiholoģiskā spiediena apstākļos strādāt ir ļoti grūti. Ja šis spiediens nāk no tiešā vadītāja, vairumā gadījumu ir tikai viena izeja no situācijas - atlaišana. Vieglāk ir atmest, lai nesabojātu nervus, jo ar nopelnīto naudu var nepietikt, lai tos atjaunotu. Un ja kolēģi izdarītu spiedienu? Es nevēlos doties prom, jo ​​komandā ir daži ļaunie gari. Bet kā rīkoties, ja atrodaties vajāšanas pozīcijā? Karatajeva princips "Pagrieziet otru vaigu" šajā situācijā acīmredzami nav piemērojams. Mūsu lasītāji piedāvā divas izejas no situācijas.

Kas pie mums nāks ar zobenu, tas no zobena mirs

Pirmais, kas nāk prātā, kad saņem sitienu, ir sist pretī, jo agresija rada agresiju. Tātad jūs gūstat morālu gandarījumu no tā, ka jums nav jāierobežo sevi. Jūtieties brīvi pateikt, ko domājat, un dodieties tieši pie ienaidnieka! Ja jūs sitīsit pretī, ienaidnieks baidīsies no jūsu spēka un atkāpsies, iespējams, uz visiem laikiem. Tā domā viena mūsu auditorijas daļa.

“Jums jāatrod spēks strīdēties un kļūt pretrunīgiem. Ar bezkonfliktiem, klusiem un saticīgiem cilvēkiem, protams, ir patīkami runāt, taču tieši šīs īpašības piesaista mafiozus kā haizivju asinis, – stāsta viens no diskusijas dalībniekiem Antons Pahmutovs. – Bet stipro neviens neapvainos, ja vājais ir tuvumā. Un ir daudz vāju - veselas nodaļas, priekšnieki un padotie. Šādā situācijā jums nav jābūt pieklājīgam un jāsaka: "Paldies, ka man iespēri, es daudz uzzināju." Konfliktu komunikācijas robežas ir jāpārceļ uz tām robežām, aiz kurām sāk darboties likums, nevis korporatīvā ētika. Ja mafiozs zina, ka kolēģa “sišana” garantēti būs konflikta pilns, kurā diskomforta iespējamība būs diezgan augsta, viņš izvēlēsies sev citu mērķi.

Ja situācija nonāk līdz atlaišanai, jums ir jāstāv līdz pēdējam, jo ​​saskaņā ar likumu ir ļoti grūti atlaist darbinieku. Uzņēmumam, kas pats nodarbojas ar iebiedēšanu un tai sekojošu atlaišanu “pēc paša gribas”, ir jābūt likuma nepatikšanām, kas nozīmē, ka arī darba devējam ir ko iebiedēt. Kad esat pilnīgi nepanesams, varat atmest, taču pat aiziešanai vajadzētu būt darba devējam indikatīvai. "Jums nav jāraksta:" Lūdzu, atlaidiet mani ... ", šī frāze pazemo cilvēku kā darbinieku, un to neparedz neviens normatīvais tiesību akts. Darbinieks slēdz līgumu ar uzņēmumu, tas ir, divpusēju līgumu, ko regulē Darba kodekss, tāpēc mierīgi rakstiet: “Es pārtraucu darba līgums saskaņā ar 80. pantu Darba kodekss Krievijas Federācija pēc vēlēšanās." Nevienam, nevienai grāmatvedības nodaļai vai personāla nodaļai nav tiesību piespiest darbinieku pārrakstīt saskaņā ar likuma burtu uzrakstītu paziņojumu,” uzstāj Pakhmutovs.

Smaidiet - tas kaitina visus

Varbūt izvairīšanās no konfliktiem ir vairāk pareizais ceļš neitralizēt nelabvēļus, uzskata agresīvo pretmošanās metožu pretinieki mobingam. Ir nepieciešams nepadoties provokatīviem izteikumiem un uz aizskarošām darbībām reaģēt citādi, nekā to iesaka ienaidnieki. Citiem vārdiem sakot, jūs nekādā gadījumā nevarat parādīt, ka viņu darbības jūs sāpina. “Jums nevajadzētu pievērst uzmanību muļķiem, kuri domā par sevi,” saka mūsu lasītāja Džūlija.

Protams, dažreiz ir kārdinājums uz rupjībām atbildēt ar to pašu. Bet to nekad nevajadzētu darīt. Jums ir nepieciešams kontrolēt sevi. Kad ienaidnieki sapratīs, ka viņu pūles ir veltīgas, viņi zaudēs interesi par jums un pāries uz citu objektu.

HeadHunter Live diskusijas dalībnieks Antons Viktorovičs Gubarkovs dalās savā receptē pareizai attieksmei pret vajātājiem: “Lai veiksmīgi komunicētu ar cilvēkiem, kuri tevi “indē”, jāiemācās ar viņiem nevis strīdēties, bet vienoties. Pat ja tās ir pilnīgas muļķības. Galu galā, ja viņi runā muļķības, tad viņu viedoklis mums nav vērts. Un mūsu līgums ar viņiem arī ir lēts. Jo mēs tā nedomājam. Tāpēc lai viņi kļūdās un uzskata mūs par pusgudriem, nekompetentiem utt. Un mēs varam tikai strādāt un mācīties strādāt vēl labāk. Un viņiem pateikt sirsnīgu paldies par kritiku. Viņi bez maksas parāda mums ceļu uz uzlabojumiem. “Svētī tos, kas jūs vajā. Viņi, pat nenojaušot, virza jūs uz gaišāku nākotni.

Saglabāt šādu filozofisku mieru, protams, nav iespējams visiem. It īpaši, ja situācija ir nonākusi tik tālu, ka var tikt atlaists apmelošanas dēļ. Bet šī nav sliktākā izeja no situācijas. Pirmkārt, jums beidzot nebūs jāstrādā briesmīgos apstākļos. Otrkārt, jūs atbrīvosities no vāja priekšnieka, kurš nespēj atrisināt konfliktu starp saviem darbiniekiem un saprast, kur ir patiesība un kur ir apmelojums. Ir acīmredzams, ka jūsu attīstība uzņēmumā pašreizējā situācijā joprojām būs neiespējama: jums traucēs profesionāli virzīties uz priekšu pastāvīgi sabojāts garastāvoklis, un karjeras izaugsme nebūs iespējama tuvredzīgas vadības dēļ.

Mūsu lasītājs Antons Viktorovičs Gubarkovs dalās ar vēstules paraugu, ko varētu nosūtīt kā atvadas savam priekšniekam: “Cienījamais, pilns vārds. Paldies, ka mani atlaidāt. Tas visu laiku ir absolūti neiespējami... (ir visu apmelojumu un apsūdzību saraksts). Pilnīgi piekrītu, ka ar savu pašreizējo kvalifikācijas līmeni... (zemāk uzskaitot visus savus patiesos nopelnus) esmu pilnīgi nepiemērots darbam kā... (amats). Sakiet, lūdzu, kādas personiskās īpašības un prasmes man jāattīsta un no kā jāatbrīvojas, lai būtu cienīgs strādāt tik brīnišķīgā uzņēmumā kā ... (organizācijas nosaukums). No darba brīvo laiku centīšos izmantot sevis pilnveidošanai. Ar cieņu (paraksts).

Mierīga attieksme pret notiekošo jebkurā gadījumā palīdzēs saglabāt pašcieņu un palikt situācijas saimniekam.

Protams, katrs var brīvi izvēlēties viņam pieņemamāko veidu, kā cīnīties ar mobingu. Vislabāk ir rīkoties atbilstoši situācijai. Dažreiz, lai saglabātu seju, ir doties prom laikā, un dažreiz cīnīties līdz pēdējam un uzvarēt!

Mobings un iebiedēšana

Materiāls no vasaras nometnes

MOBINGS

Mobings (no angļu valodas mob - pūlis) ir psiholoģiskas vardarbības veids, kas izpaužas kā darbinieka vajāšana komandā, kā likums, ar mērķi viņu vēlāk atlaist. Tāpat mobings bieži sastopams bērnu vidē. Vienaudži ņirgājas, izsmej savus vienaudžus, kuri var neģērbties, uzvesties utt., kā ierasts viņu vidē.

Mobinga veidi:

niķošana

· Smiekli

Nepatiesas informācijas sniegšana

trauksmes celšana

Dažādas iebiedēšanas

Mobingu var raksturot kā "psiholoģisko teroru", kas ietver "sistemātiski atkārtotu viena vai vairāku cilvēku naidīgu un neētisku attieksmi, kas vērsta pret citu personu, galvenokārt vienu". Mobingam raksturīgas uzvedības variācijas: slēpšana nepieciešamo informāciju, sociālā izolācija, apmelošana, nemitīga kritika, nepamatotu baumu izplatīšana, izsmiekls.

Kāda ir mobinga jēga un pamatojums no psiholoģiskā viedokļa?

Mobinga rašanos nav tik daudz stimulu. Viena no galvenajām ir bailes, kas ir viena no mūsu spēcīgākajām emocijām. Nav noslēpums, ka kolektīvs izrāda piesardzīgu attieksmi pret tiem, kuri "nav tādi kā visi", "autsaideri". Tajā pašā laikā mobings šādu baiļu dēļ nerodas jaunās kopienās, kur faktiski joprojām nav dalījuma “mēs” un “viņos”. Bet izveidotā komandā mobinga reakcija ir diezgan iespējama, tiklīdz grupā parādās jaunpienācējs ar neparastu uzvedību vai izskatu.

Vēl viens iemesls, kas iedarbina mobinga mehānismu, ir visas komandas iekšējā spriedze. Tas rodas saskaņā ar dažādi iemesli, bet tas nevar uzkrāties bezgalīgi - nepieciešama izeja, izlāde. Un, tiklīdz kāds no grupas dalībniekiem savā uzrunā izsauc negatīvu emociju uzliesmojumu, tad vienreizēja agresija, ko veicina vispārēja spriedze, var izvērsties par pilnvērtīgu emocionālu iebiedēšanu.

Vēl viens mobinga iemesls ir dīkdienība un garlaicība. Kad grupas dalībnieki ir aizņemti ar viņiem uzticētajiem uzdevumiem, viņiem vienkārši nav jātērē laiks un enerģija psiholoģiskajam teroram. Un pieprasījuma trūkumu var kompensēt ar agresiju

Mobinga organizatoriski iemesli (piezīme konsultantiem)

atgriezeniskās saites trūkums

savaldīga attieksme pret intrigu un aizkulišu spēļu cienītājiem

Slikta informācijas plūsmu organizācija

Izplūdušas atbildības un atbildības līnijas

sistēmas trūkums un iespējas ieviest veiksmes stāvokli

Personisko (izlases) vai ģimenes saišu izplatība starp palātām un pieaugušajiem

Liela atsevišķu bērnu pārslodze.

Kas ir tipisks skolas mafiozs?

Viens no plaši izplatītajiem mītiem vēsta, ka mobinga kūdītāji ir nedroši indivīdi. Bet tas tā nebūt nav. Parasti mafiozi ir fiziski spēcīgi skolēni ar lielu pašnovērtējumu un augstu agresijas līmeni pret bērniem un pieaugušajiem. Viņiem ir izteikta tieksme uz vardarbību un zems līmenis empātija - viņi nejūt empātiju un nespēj sevi nostādīt savu upuru vietā, lai izjustu savas jūtas. Socioloģisko pētījumu rezultāti liecina, ka mafiozi četras reizes biežāk nekā citi ierauj jauniešu noziedzības sfērā.

Tam gan jāpiebilst, ka iebiedēšanas iniciatori ne vienmēr ir tikai skolas spēkavīri. Ja stiprie bērni aiz garlaicības vai sava prieka dēļ apkauno citus, tad vāji bērni to dara, lai nostiprinātu savu nestabilo stāvokli skolas hierarhijā.

Vai ir iespējams izveidot vispārinātu mobinga upura portretu?

To būs grūti izdarīt. Jebkurš bērns var tikt vajāts neatkarīgi no viņa izskats, fiziskais trūkums vai vieta komandā. Turklāt gan zēni, gan meitenes vienlīdz ir mobinga upuri.

Nevar nepieminēt to, ka komandā bieži vien ir bērni-"bruņinieki", kuri slepus vai atklāti jūt līdzi vajāšanas upuriem. Ir trīs šādi personības veidi. "Mini bruņinieki" nepauž savu atbalstu tieši, bet cenšas uzmundrināt un mierināt cietušo pēc kārtējā incidenta. Drosmīgākie bērni, tā sauktie "vidējie bruņinieki", aktīvi cenšas atturēt no iebiedēšanas, mudinot citus iejaukties konfliktā. Nu "maksibruņinieki" nevilcinās reaģēt un bez vilcināšanās steidzas aizsargāt vājos

Kurš ir mobinga mērķis?

Protams, tas, kuru vienaudži neatzīst par "savējo", tiek uzskatīts par dīvainu vai "ne kā visi citi". Mobings ir pakļauts neglītiem bērniem ar sejas, redzes, dzirdes defektiem, ļoti gariem vai ļoti maziem, ar kustību, runas uc defektiem. Tie ir puiši, kuri ir resnāki vai tievāki, vājāki, iespaidojamāki par pārējiem, viņi zīmējas. uzmanību sev ar savu uzvedību vai fiziskajām iezīmēm. Daudzi bērni uzreiz tiek stigmatizēti: “nav mūsu”, jo viņi nezina valodu pietiekami labi, viņiem ir akcents, jauc vārdus, ģērbjas savādāk nekā visi citi, valkā nepareizus apavus, nepareizus džinsus, nepareizu frizūru, klausās nepareiza mūzika, par to nerunāšana u.t.t.. Īpaši cieš "zvaigžņu bērni", ģimenēs viņi tika "uzlikti uz pjedestāla", kopti, loloti, un, nonākot vienaudžu nežēlīgajā vidē, tiek pakļauti pazemojumiem un iebiedēšana. Atrašanās nedraudzīgā vidē, nespēja pastāvēt par sevi un aizstāvēt sevi, un līdz ar to arī vienaudžu bezpalīdzība, ko izmanto izsmieklam un iebiedēšanai, ir nopietna problēma arī bērniem.

Mobinga formas

Tie ir ņirgāšanās par fiziskiem traucējumiem, norobežošanās, noraidīšana, ķircināšana, grūstīšana (bērniem īpaši patīk aizķert otru ar plecu, darot to šķietami pavirši, šķietami nemanāmi, bet aizvainotajam bērnam vienmēr liekas, ka tas tiek darīts speciāli), drēbju ņirgāšanās. uc Mobings var sākties un pret bērnu (parasti pusaudzi), kurš iekrīt izveidotā komandā.

Pasākumi mobinga apkarošanai

Atdalījumā jāizstrādā visiem bērniem saistoši noteikumi, kā uzvesties, sazinoties vienam ar otru

· mobinga gadījumā ir jāveic saruna gan ar cietušo, gan ar vainīgajiem. Lai to izdarītu, jāiesaista bērni, kuri nav saistīti ar mobingu.

Pirmkārt, komandā ir jābūt labvēlīgai psiholoģiskai videi, un tās dalībniekiem jāsaprot, ka tas galvenokārt ir atkarīgs no viņiem. Turklāt ne mazāk svarīga ir paša indivīda uzvedība: nevajadzētu uzskatīt, ka mobings ir tikai kolektīva vēlme: viņam kaut kā izdevās to novirzīt sev, atrast un palīdzēt mainīt sevī to, kas citiem neder.

Mobings bērnam, īpaši jaunākām vienībām, ir pastāvīgs stress, kas noved pie nervu slimībām. Bērniem, kā arī pieaugušajiem var būt izdegšanas sindroms, izdegšanas sindroms, kad iestājas fiziskais un emocionālais izsīkums, kas noved pie dažādām somatiskām saslimšanām. Turklāt šīs slimības neattīstās uzreiz. Sākumā bērna pārdzīvojumi (pastāvīgi mikrostressi) kādu laiku neizraisa acīmredzamas veselības problēmas, bet uzkrājas un izpaužas, no pirmā acu uzmetiena, diezgan negaidīti nopietnu nervu sabrukumu. Šajās situācijās ļoti svarīgas ir bērna uzticības attiecības ar konsultantu, jo bieži vien bērns pats nevar izdomāt sarežģītas attiecības ar vienaudžiem, nejūt, kurš ir mobinga ierosinātājs un kurš veicējs. Ja bērns nelūdz konsultantam iejaukties situācijā, bet uzskata, ka viņš pats to var izdomāt, tad nevajag uz viņu izdarīt spiedienu, vest visus pie tīra ūdens. Jums vajadzētu neuzkrītoši iztaujāt bērnu, apzināties viņa lietas un, kā saka, "sekot līdzi". Tajā pašā laikā pārmērīga iejaukšanās un pārmērīga aizbildnība, īpaši pusaudzim, var izraisīt visnelabvēlīgākās sekas. Ja konsultants redz, ka situācija ar viņa toriādas bērna mobingu ir nonākusi strupceļā, viņam nekavējoties jāiejaucas.

Iebiedēšana ir līdzīga mobinga jēdzienam. Parasti iebiedēšana ir smagāka forma nekā mobings.

IEBIEDĪŠANAS JĒDZIENS

Iebiedēšana ir sociāla parādība, kas raksturīga galvenokārt organizētām bērnu grupām. Šāds apstāklis ​​galvenokārt skaidrojams ar to, ka nometne (tāpat kā, piemēram, skola) ir universāla arēna, izmēģinājumu poligons bērniem, lai izlādētu daudzos mājās uzkrātos negatīvos impulsus.

Nometnē starp bērniem “līdera-izstumtajā” grupā veidojas noteiktas lomu spēles attiecības. Papildu faktors, kas veicina iebiedēšanas izdzīvošanu bērnu kolektīva telpā, ir skolotāju nespēja un dažos gadījumos arī nevēlēšanās tikt galā ar šo problēmu. Iebiedēšana izpaužas caur dažādas formas fiziska un (vai) garīga uzmākšanās, ko piedzīvojuši bērni no citiem bērniem. Dažiem bērniem tas ir sistemātisks izsmiekls, kas atspoguļo dažas upuru izskata vai personības iezīmes. Pārējiem - personīgo mantu bojāšana, spērieni, izspiešana. Trešajam - atklāta iebiedēšana, kas pazemo cilvēka cieņas sajūtu, piemēram, mēģinājums piespiest publiski lūgt piedošanu, nometoties ceļos pazemojošā priekšā.

Visas iebiedēšanas izpausmes ir iespējams sistematizēt divās lielās grupās:

1. grupa - izpausmes, kas galvenokārt saistītas ar aktīvām pazemošanas formām;

2. grupa - izpausmes, kas saistītas ar apzinātu izolāciju, upuru obstrukciju.

Tajā pašā laikā dažādi bērni atšķirīgi reaģē uz dažāda satura un intensitātes iebiedēšanas izpausmēm.

Iebiedēšanas seku identificēšana un diagnostika

Mēs izceļam trīs galvenos faktorus, kuru klātbūtne ļauj klasificēt bērnu kā iebiedēšanas riska grupu:

1. Daudzkārtējs stress. Lieta ir tāda, ka iebiedēšanas upuri ir apgrūtināti ar daudzām problēmām. Slikta veselība, zems sociālais statuss, neapmierinošas attiecības ar vienaudžiem, izteikts sociālais trūkums, kā arī zemas kompensācijas iespējas – tas viss ir ļoti raksturīgi iebiedēšanas upuriem.

2. Upura provokatīvās pazīmes. Tā sauktie provokatīvie upuri ir diezgan neviendabīga bērnu un pusaudžu grupa, kas savu personības īpašību dēļ uzvedības līmenī var būt kaitinoši faktori lielākajai daļai nosacīti tolerantu vienaudžu. Faktiski mēs runājam par "citādības" fenomenu bērnu grupās. "Neparasts" runas veids, "neparasti" smiekli, "neparasts" humors utt., "parasto" bērnu skatījumā, jau var būt pietiekams iemesls negatīvai attieksmei pret "šiem neparastajiem". Par provokatīvu iemeslu iebiedēšanas sākumam var būt šādu bērnu un pusaudžu neuzmanīga (bez ļauna nolūka) uzvedība, piemēram, hiperaktīvs bērns nejauši pieskārās “mierīgam” vienaudžiem. Tieši šajā grupā robežpsihopatoloģijas ietvaros dominē akcentēti pusaudži, bērni ar kognitīvās un uzvedības uzvedības traucējumiem, neirotiski bērni un nepilngadīgie ar šizoīda spektra traucējumiem.

3. Bērna stigmatizācija un fiziskās īpašības. Pēdējais attiecas ne tikai uz acīmredzamu fizisku anomāliju klātbūtni, piemēram, lūpas plaisu vai sensorineirālu dzirdes zudumu, bet arī uz dažām fenotipiskām iezīmēm. Sarkana matu krāsa, neparasts balss tembrs, ausu forma utt. noteiktai bērnu un pusaudžu kategorijai var būt pamudinājums uzmākties saviem vienaudžiem.

Lielākajai daļai iebiedēšanas upuru ir lielāka iespēja ilgstoši slēpt savu problēmu pat acīmredzamas fiziskas vardarbības gadījumā. Bērni un pusaudži to atzīst vai aktīvi ziņo daudz retāk.

Iebiedēšanas diagnosticēšanas problēmas

Konkrēta nav psiholoģiskais portrets iebiedēšanas upuriem, kas simptomātiski varētu palīdzēt diagnosticēt šīs traumatiskās situācijas izpausmes skartajiem bērniem. Nav arī upurim un vajātājam raksturīgās īpašības.

Nav īpašu psiholoģisku iebiedēšanas pazīmju kā tādas. Tomēr, novērojot šādus bērnus, var parādīties šādas emocionālās un uzvedības pazīmes, kas raksturīgas citiem iebiedēšanas pieredzes veidiem.

Uzvedības iezīmes:

attālums no pieaugušajiem un bērniem;

negatīvisms, apspriežot iebiedēšanas tēmu;

Emocionālās īpašības:

spriedze un bailes, kad parādās vienaudži;

pieskāriens un aizkaitināmība;

skumjas, skumjas un nestabils garastāvoklis.

Protams, maksimālu informāciju var iegūt skolotāja un cietušā sirsnīgas sarunas rezultātā. Tomēr tas ne vienmēr ir iespējams, un arī nepieciešama īpaša sagatavošanās. Kategoriski nav iespējams “izsist” bērna vai pusaudža atbildes par vardarbības tēmu. No otras puses, jābūt gatavam adekvātai, saprotošai un iejūtīgai traumatizēta bērna atzīšanās par citu bērnu iebiedēšanu atspoguļojumam, ja pēdējais nolemj viņam atvērties. Īpaši skumji ir tad, kad bērns vai pusaudzis (kā likums, pusaudžiem tas ir ārkārtīgi grūti) nolemj atvērties pieaugušajam, pastāstīt par savām nepatikšanām, un viena vai otra iemesla dēļ šādas atklāsmes pieaugušajam neinteresē. . Šī var būt vērtīga iespēja uzzināt par nopietnām problēmām bērnu un pusaudžu dzīvē, kas, iespējams, pat nav saistītas ar vardarbības tēmu. Bērni daudzos gadījumos mēdz par savu uzticības personu izvēlēties autoritatīvus pieaugušos. Bērna cerību sabrukums, ja "viņa varonis" rupji ignorē krīzē nonākuša bērna aicinājumu viņam, var izraisīt letālas sekas. Daudziem bērniem konsultants ir pēdējā aizsardzības līnija, pēdējā cerība uz palīdzību. Tikai tad, kad pieaugušie ir liecinieki nepārprotamai vardarbībai, viņi ar dažādu panākumu pakāpi iejaucas upura turpmākajā drošā dzīvē. Uz šī fona daudziem pieaugušajiem šķiet nenozīmīgas “nenozīmīgas”, “neacīmredzamas” bērnu, kuri cietuši no iebiedēšanas, pieredzes. Turklāt daudzu pieaugušo gatavība, kas saistīta ar kādu no aizspriedumiem, reaģēt uz bērniem un īpaši pusaudžiem, kuri vēršas pie viņiem pēc palīdzības no iebiedēšanas, kā pret slēptuvēm un krāpniekiem.

Šajā amatā īpaši grūti ir analizēt iebiedēto bērnu un pusaudžu pieredzi.

Lai noteiktu iebiedēšanas situāciju un tās sekas, nepieciešams apkopot attiecīgo informāciju un veikt klīnisko un psiholoģisko pārbaudi.

Informācija tiek vākta šādās jomās:

No paša upura

no iespējamiem cietušā vardarbības dalībniekiem un lieciniekiem.

Visa saņemtā informācija ir rūpīgi jāizanalizē. Analīzes rezultātā ir nepieciešams noskaidrot šādus aspektus:

pašas iebiedēšanas realitāte;

tā ilgums;

viņa raksturs (fizisks, psiholoģisks, jaukts);

galvenās iebiedēšanas izpausmes;

dalībnieki (iebiedēšanas iniciatori un vainīgie);

viņu motivācija iebiedēšanai;

Liecinieki un viņu attieksme pret notiekošo;

cietušā (upura) uzvedība;

visa notiekošā dinamika;

Citi diagnozei svarīgi apstākļi.

Konsultantam jāsalīdzina saņemtā informācija ar skarto bērnu dzīves anamnēzi. Dzīves anamnēzē jebkuri dati par iepriekšējo negatīvo dzīves pieredzešādi bērni ģimenē, dažādās bērnu grupās un vienaudžu vidū neformālās situācijās, gadījumu skaits un pagātnē piedzīvotās vardarbības raksturs, īpaši iebiedēšana. Tas ņem vērā iespējamību, ka bērns pats apmelos vai nepatiesi, kļūdaini interpretēs starppersonu attiecības, kā arī atteikšanos apspriest savu situāciju no upura puses vai gan paša iebiedēšanas fakta, gan tā seku disimilāciju (slēpšanu). .

Tiek uzskatīts, ka pēcstresa traucējumi (PTSD) bērnam iziet 5 attīstības fāzes:

1. Izmisums. Tā ir tūlītēja reakcija uz traumatisku notikumu. Bērns joprojām nespēj aptvert notikušo. Izteikts akūtā trauksmē.

2. Noliegums. Bērns apspiež notikušo. Atsakās tam ticēt. Iespējama: bezmiegs, amnēzija, abstinences reakcija, nejutīgums, pseido-frontālā disinhibīcija, somatiskie simptomi.

3. Apsēstība. Bērns samierinās ar notikušo. Dažreiz to sauc arī par depresijas fāzi. Raksturīgi: bailes, emocionāla labilitāte, pastāvīgs uzbudinājums, miega traucējumi, pazemināts garastāvoklis.

4, 5. Apstrāde un pabeigšana ir pēdējās fāzes: bērns apzinās notikušā iemeslus un tad iegūst cerību un spēju plānot nākotni.

Ir svarīgi paturēt prātā, ka gan PTSS, gan pielāgošanās traucējumu attīstības laikā var būt: nejutīgums, kad bērni atkal un atkal sīki atceras traumatisko notikumu; regresīva uzvedība - enurēze, sāpīga pieķeršanās konsultantiem, higiēnas iemaņu un citu iepriekš iegūto prasmju zudums. Notiek arī fobijas, trauksme, disociācija, smagi miega traucējumi, aizkaitināmība, dusmu uzliesmojumi un antisociāla uzvedība (piemēram, zagšana). Īpaši bīstama ir pašnāvības tieksmju parādīšanās.

Pēcstresa traucējumu un adaptīvo traucējumu diagnostika bērniem

Diagnosticējot PTSS un pielāgošanās traucējumus (AD) bērniem, ir svarīgi identificēt specifiskās bērna iebiedēšanas vai vardarbības pazīmes, piemēram:

1. Cik reāli bērna prātā bija draudi viņa dzīvībai vai nopietnas traumas draudi.

2. Cik lielā mērā viņš bija iesaistīts vardarbībā un kādi traumas aspekti bija visbiedējošākie.

3. Cik lielas bija briesmas par viņam nozīmīgiem cilvēkiem bērna prātā.

4. Situācijas reālā bīstamības pakāpe.

5. Bērnam nozīmīgu cilvēku reakcija uz traumatisku notikumu.

Piedāvājiet standartizētu interviju, kuras mērķis ir diagnosticēt PTSS un palīdzēt bērnam tikt galā ar traumu.

Pieredze rāda, ka kopumā to var izmantot arī diagnostikas darbam ar nepilngadīgajiem, kuri cietuši no iebiedēšanas. Vienlaikus jāņem vērā, ka grūti būs arī gan bērnam, kurš piedzīvojis vardarbību, gan speciālistam, kurš to veic, jo cietušais var ilgstoši klusēt un sastingt. Arī pati traumatiskā pieredze bērnam var būt pārāk smaga un pat nepanesama.

Intervija notiek 3 posmos:

1. Sākums: Ļaujiet bērnam vispirms izteikt traumu, izmantojot spēli, fantāziju, metaforu, projektīvu zīmēšanu ar brīvroku un stāstījumu.

2. Darbs ar traumām: bērna pieredzes terapeitiska izpēte.

3. Secinājums: palīdzēt bērnam veidot pašreizējo dzīvi.

1 posms

Fokusēšana. Šeit ir svarīgi ļaut bērnam vai pusaudzim saprast, ka jums ir svarīgi tas, ko viņš ir piedzīvojis, ka citi bērni, ar kuriem esat runājuši, ir to pārdzīvojuši.

Stāsta zīmēšana un rakstīšana. Aiciniet bērnu vai pusaudzi uzzīmēt to, ko viņi vēlas, un pēc tam izveidojiet stāstu, pamatojoties uz zīmējumu. Ar savu dabisko interesi jūs sniedzat ieguldījumu bērna (pusaudža) spontānā darbībā. Ir svarīgi precizēt savus jautājumus zīmējumam un stāstam: “Un kas tad notika?”, “Kas tas ir?”, “Ko tas nozīmē?”. Ar pirmklasniekiem un infantīliem bērniem šo principu var iedarbināt ar leļļu palīdzību. Piemēram, īpašs didaktiskais lupatu leļļu komplekts, kas ražots Zviedrijā.

Korelācija ar traumatisku notikumu. Zīmējums sniedz pavedienu, kā izprast trauksmi un pārvarēšanas mehānismus. Bērni parasti tiek galā ar trauksmi tūlīt pēc traumas šādos veidos:

· Noliegums iztēlē – izdomā citu traumatiskā notikuma iznākumu.

· Apspiest spontānas domas par notikumu, izvairies no atgādinājumiem par to.

Notikums neatspoguļojas iztēlē – bērns uzzīmē reālu ainu un sniedz neemocionālu, "dokumentālu" notikumu izklāstu.

Bērns ir satraukts, domā par iespējamām negatīvām sekām, bet nevar koncentrēties uz aktuālo tēmu.

Pieredzes atdzimšana. Pārejot no zīmējuma un stāsta uz paša traumatiskā notikuma diskusiju. Šeit var sagaidīt emociju sprādzienu, un bērnam ir jājūt tavs atbalsts, jābūt gatavam pasargāt bērnu no pārmērīgām emocijām. Terapeitam jābūt gatavam dalīties bēdās un bailēs ar bērnu un sniegt fizisku komfortu.

Traumatiska notikuma atkārtojums. Taču pirms tam ir jābūt garantijām, ka cietušais tiks galā ar spēcīgām negatīvām emocijām: "Tagad pastāstiet, kas notika, kā bija." Traumatiskā notikuma uztvere. Šeit mēs runājam par pāreju dažādās maņu sistēmās: “Tas bija kauns, stiprs kauns!”, “Kur tieši jūs izjutāt šo kaunu?”. Terapeita uzdevums ir radīt drošu vidi turpmākai darba ar cietušo turpināšanai.

Īpaša informācija par notikumu. Šeit ir jāpalīdz bērnam nošķirt sevi un upuri vai sevi un izvarotāju.

Briesmīgākais vardarbības moments: psiholoģiskie aspekti, fiziskie aspekti.

Tikt galā ar traumatisku pieredzi. Svarīgi pārrunāt jautājumus par atbildību par vardarbību. iekšējais rīcības plāns. Pārrunājiet ar cietušo, kā vardarbību varēja novērst. Izpildot visas pacienta fantāzijas saistībā ar to. Ir svarīgi noskaidrot, vai upuris vaino vardarbību uz sevi.

Sods vai izrēķināšanās. Terapeits var atbalstīt idejas par atriebību, lai palīdzētu tikt galā ar bezpalīdzības sajūtu.

Bailes no turpmākas vardarbības.

Impulsu kontrole. Ja upuris agresora darbības saista ar niknumu, naidu, neprātu, ar viņu var pārrunāt, ko viņš dara, piedzīvojot šādas sajūtas. Bieži vien viņš baidās no saviem nevaldāmajiem impulsiem, īpaši, ja tie ir saistīti ar atriebību.

Briesmīgi sapņi.

Orientēšanās uz nākotni.

Pašreizējās problēmas

Kopsavilkums. Intervijas diskusija. konsultants upurim liek saprast, ka viņš pieņem viņa jūtas kā patiesas un saprotamas jebkurai personai šādā situācijā. Šeit: bērns (pusaudzis) nejutīsies vientuļš un var paļauties uz nepārtrauktu palīdzību un atbalstu.

Īstas bailes. Paskaidrojiet, ka ir pilnīgi normāli piedzīvot visas šīs sajūtas traumas situācijā.

Ko sagaidīt? Precīza informācija par to, ko vēl no psiholoģiskajām un patoloģiskām parādībām cietušais var izjust. Šīs potenciālās vai faktiskās pieredzes dinamika.

Upura drosme. Viņam vajadzīgs pašcieņas paaugstinājums. Novērtējiet viņa drosmi, slavējiet viņu par viņa uzvedību intervijas laikā. "Jūs parādījāt patiesu drosmi, pastāstot man visu par notikušo."

Bērna (pusaudža) apskats par interviju. Bērna viedoklis par interviju, kas viņam bija noderīgs, kas bija īpaši grūts un nepatīkams.

Nobeiguma vārdi. Paldies savam bērnam, ka dalījās ar jums savā pieredzē. Intervijas laikā ir svarīgi droši uzdot mērķtiecīgus jautājumus par cietušā psihopatoloģiskā stāvokļa noskaidrošanu. Šeit ir svarīgi, lai "specifiskas" psihiskas problēmas nepasliktinātu bērna un īpaši pusaudža stāvokli. Bērnam (pusaudzim) var šķist, ka tu ar viņu runā kā traks. Rezultātā apvainojums jums un atteikums turpināt interviju. Piemēram, maksimālo simptomu skaitu, kas saistīti ar uztveres traucējumiem, var noskaidrot, analizējot upura fantāzijas un bailes.

PROFILAKSES DARBS BULLING (MOBINGS).

Palīdzība vardarbības skartiem bērniem.

Jo ātrāk cietušajam sāk sniegt profesionālu palīdzību, jo labāka ir prognoze (psiholoģiski-pedagoģiskā, psihoterapeitiskā, psihiatriskā (atkarībā no cietušā stāvokļa smaguma). Darbā jāaptver visas cietušajiem nodarīto bojājumu jomas, ņemot vērā viņu stāvoklis (somatiskais, garīgais, sociālais).Terapeitiskā palīdzība jau sākas ar iepriekš minēto interviju.

Svarīga loma atvēlēta darbam pie attiecību veidošanas ar sociālo vidi. Ir nepieciešams nošķirt bērnu (pusaudzi) ar atbilstošām stresa ietekmēm.

Profilakses psiholoģiskie un pedagoģiskie aspekti iebiedēšana (mobings)

Primārā profilakseīstenota trīs jomās:

¾ Apstākļu radīšana iebiedēšanas (mobingu) novēršanai.

¾ Ātra un kompetenta bērna atdalīšana ar atbilstošu stresa ietekmi.

¾ Organisma aizsargspēju stiprināšana pretoties iebiedēšanai gan salīdzinoši veseliem bērniem, gan tiem, kuriem jau ir somatiska vai garīga patoloģija.

Lielākā daļa ASV pedagogu, psihoterapeitu un konsultantu Amerikas skolās uzskata, ka uzmākšanās, iebiedēšanas, vardarbības novēršanas problēma ir risināma pakāpeniski.

Pirmais solis ir atzīt, ka pastāv problēma. Problēmas atpazīšana bērnu kolektīvā prasa, lai kāds uzņemtos iniciatīvu runāt par tās esamību un strādāt ar to. Darbs ar iebiedēšanu var būt efektīvs tikai tad, ja konkrēta grupa vai skola kopumā identificē problēmu un piekrīt, ka ir svarīgi situāciju mainīt. Kamēr nav panākta vienošanās, nav jēgas sākt darbu. Svarīgi, lai skolas kolektīvam pievienotos skolēni un viņu vecāki. Vispirms jums ir jānosaka problēmas apjoms. To var izdarīt dažādos veidos, piemēram, anonīmi jautājot skolēniem, vai viņiem līdz šim ir bijušas problēmas bērnu grupiņā, vai viņiem šobrīd ir problēmas, vai viņi zina kādu, kuram ir problēmas, vai viņiem pašlaik nav problēmas personīgi, vai viņi vispār baidās par savu drošību?

Tāda pati aptauja būtu jāveic arī skolotāju vidū. Pēc tam salīdziniet abu aptauju rezultātus un salīdziniet tos ar informāciju, kas saņemta no bērniem vai viņu vecākiem (aptauja par vecāku bažām).

Otrais posms ir problēmas definēšana (tās būtība, smagums, rašanās biežums, ilgums, cietušā stāvoklis, dalībnieki, liecinieki); likumpārkāpēju agresīvo nodomu un cietušā stāvokļa kontrole; situācijas risināšanas plāna izstrāde.

Trešais posms ir izstrādātā plāna īstenošana.

Radīt neiecietības atmosfēru pret jebkuru vardarbības aktu bērnu kolektīvā;

Labāka zāļu, atpūtas telpu, ēdamistabu uzraudzība;

Sociālās rehabilitācijas nodaļas ētikas kodeksa izstrāde;

Skaidri izteikta cerība, ka skolēni par pārkāpumiem ziņos vai nu administrācijai, vai brīvprātīgajiem.

Svarīgs punkts ir sagatavot pedagogus, kā rīkoties, ja viņi saskaras ar iebiedēšanas situāciju. Šeit ir daži ieteikumi:

¾ saglabāt mieru un pārvaldīt situāciju;

¾ uztver incidentu vai stāstu par to nopietni;

¾ rīkoties pēc iespējas ātrāk;

¾ iedrošiniet upuri, neļaujiet viņam justies nepietiekamam vai stulbam;

¾ piedāvāt cietušajam īpašu palīdzību, padomu un atbalstu

¾ liec likumpārkāpējam saprast, ka JŪS nepiekrītat viņa uzvedībai;

¾ mēģināt likt likumpārkāpējam redzēt upura viedokli;

¾ sodīt likumpārkāpēju, ja nepieciešams, bet ļoti līdzsvarotu pieeju, kā to izdarīt, lai nekaitētu “upurim”;

¾ skaidri paskaidrojiet sodu un priekš kam tas paredzēts.

Sekundārā profilakse

Sekundārā profilakse tiek samazināta līdz savlaicīgai bērnu un pusaudžu iebiedēšanas (mobingu) patoloģisko seku konstatēšanai un savlaicīgai kvalificētas visaptverošas psihologa, psihoterapeita palīdzības sniegšanai.

Terciārā profilakse

Terciārā profilakse ietver tādu bērnu un pusaudžu rehabilitāciju, kuriem ir smagas iebiedēšanas seku formas. Jāatgādina, ka akūta psihoze un pašnāvnieciska uzvedība ir iemesls ārkārtas hospitalizācijai. Nosakot smagu garīgo traucējumu pazīmes, ir steidzami jāpārliecina vecāki konsultēties ar bērnu pie psihiatra.

Akūta psihoze vai pašnāvības nodomi ir iemesls neatliekamai psihiatra konsultācijai pat bez vecāku piekrišanas, jo vecāku prombūtnes laikā par bērna dzīvību un veselību atbild skolotājs.

Īpaša uzmanība palīdzības sniegšanā iebiedēšanas (mobingu) upuriem jāvelta bērniem no disfunkcionālām ģimenēm, kuriem ir augsts risks piedzīvot vardarbību vardarbīgākā ielas vidē.

Jo ātrāk tiek atklāti fakti par sliktu izturēšanos, vardarbību bērnu vidē, jo vieglāk novērst tās smagās patoloģiskās sekas.

Uzmanies MOBING!!!

Wkāda ir situācija? Vai jums ir atmiņas par "labvēlīgajiem" darba kolēģiem, kas lika steigties piektā stūra meklējumos? Šajā gadījumā nesteidzieties rakstīt atkāpšanās vēstuli – darbinieki vienkārši sajuta tevī spēcīgu konkurentu, sava veida "dzīvībai bīstamu plēsēju". Lai gan starp mums jūs tikko kļuvāt par mobinga upuri.
Iedomājieties, piemēram, vienas no lielākajām bankām plastikāta karšu nodaļas vadītāju - izcilu speciālistu Sidorovu - tikai pirms gada, kā saka, "pārsolīja", vilinot ar lielu algu. Pirmās divas nedēļas viss gāja lieliski. Un tad kādu dienu, Sidorova iedvesmots, viņš liftā sadūrās ar bankas valdes priekšsēdētāju, kurš parasti ir nepieejams sava līmeņa darbiniekiem. Atbildot uz pieklājīgu “kā iet?” mūsu speciālists ar entuziasmu sāka stāstīt par iecerēto projektu, un tagad (ak, pats laimīgākais brīdis) priekšnieks norunāja viņam tikšanos savā kabinetā uz detalizētu sarunu. Priecīgs, bet ļoti vienkāršas sirds Sidorovs dalījās savā veiksmē ar nodaļas vadītāju un kolēģiem darbā. Kopš tās dienas viņa dzīve radikāli mainījās. Turpmāk viņu vairs neslavēja, projekti nevienu neinteresēja, gluži otrādi, visi Sidorova priekšlikumi tika apsmieti, pārmeta neprofesionalitāti. Pat fiziski traucējumi kalpoja par ieganstu kolēģu iebiedēšanai. Pēc nogurdinošas mēnešus ilgas cīņas, mēģinot atrast izeju no šīs situācijas, Sidorovs nolēma atmest.
Šis ir tipisks mobinga gadījums – psiholoģiska uzmākšanās darbā, kas rada šausmīgu kaitējumu cilvēka psihei, graujot veselību un dažkārt pat novedot līdz pašnāvībai.

Mobings kā bara dopings
Slavenais dabas pētnieks Konrāds Lorencs savā grāmatā "Agresija" apraksta vienu kuriozu parādību - gadījumu, kad plēsējs uzbrūk pretuzbrukumā: ganāmpulka dzīvnieki pēkšņi uzbrūk vilkam. Kādā nolūkā? Lai saglabātu skatu, protams. Viņi jūt, tā sakot, pēc ienaidnieka dzīvības briesmu smaržas.

Pastāvīgs stress darbā padara cilvēkus par invalīdiem. Tagad Eiropā vārds "mobile" skan gandrīz visur. Rietumos, kur dažās valstīs bezdarba līmenis sasniedz kritisko līmeni, līdz 17% iedzīvotāju ir pakļauti psihoteroram darba vietā. Mobings ir īpaši izplatīts balto apkaklīšu, tas ir, darbinieku vidū. Jo prestižāks ir darbinieka ieņemtais amats un augstāks viņa kvalifikācijas līmenis, jo lielāka iespēja, ka viņam uzbruks kolēģi un priekšnieks.

Medicīnas pētījumi ir parādījuši, ka cilvēks, kurš tiek iebiedēts darbā, ļoti drīz kļūst psiholoģiski nestabils. Viņš tērē visu savu enerģiju, lai pierādītu sarežģītāko un tajā pašā laikā ne visai saprātīgo teorēmu dzīvē: “Es jums parādīšu, ko es esmu vērts! Jūs visu uzzināsiet un nožēlosiet." Vienkārši sakot, viņš sāk pastāvīgi pierādīt darba kolektīvam savu profesionālo un sociālo dzīvotspēju. Psihoteroram pastiprinoties, darbinieks nonāk sociālajā izolācijā, tā sauktajā informācijas vakuumā. Iztērējis visus spēkus stulbiem pierādījumiem, viņš joprojām nesaņem galveno - pozitīvus savas rīcības vērtējumus. Kļūst bezpalīdzīgs, nedrošs un neaizsargāts. Viņu moka šaubas un dažādas fobijas. Mazinās pašvērtējums, parādās stresu pavadoši psihosomatiski simptomi - migrēnas, saaukstēšanās, bezmiegs... Pamazām veidojas hroniskas saslimšanas. Vārdu sakot, mobinga upuris bieži saslimst, tiek ierauts apburtā lokā: prombūtne no darba sliktas veselības dēļ izraisa ražošanas pretenzijas un, protams, turpmākus pūļa uzbrukumus.

Par grēkāžiem
Tomēr ir diezgan grūti atpazīt mobingu. Jā, neveselīga vide kolektīvā (kolēģu agresīvi uzbrukumi, nepieļaujams tonis komunikācijā, apmelojumi un tenkas) viņam ir auglīga augsne. Bet tiem, kuri ir īpaši aizdomīgi un tiecas no mušas taisīt kurmju kalnu, nevajadzētu jaukt šādu psihoteroru ar parastu industriālu konfliktu vai nesakārtotām personiskām attiecībām. Starp citu, tie, kas patiešām ir mobinga upuri, nav pārāk gatavi runāt par saviem pazemojumiem. Mobinga iniciatoriem arī nepatīk runāt par savām izdarībām. Turklāt “neliešu” rīcība bieži vien ir neapzināta: “Kas par vainu? Vai viņš nesaprot jokus? Augsti grūts cilvēks- Briesmīgs raksturs...
Kāpēc viņi to dara? Nu, piemēram, par cilvēku agresiju un tiešu mobingu Konrāds Lorencs mēdza teikt tā: “Un vēlamā galīgā situācija nekādā gadījumā nav tāda, ka ienaidnieks manā priekšā atrodas miris. Ak nē! Viņš ir jūtīgi jāsit, pazemīgi atzīstot manu fizisko, un, ja viņš ir paviāns, tad arī garīgo pārākumu.

Par mobinga upuri var kļūt gan jauns speciālists, gan pieredzējis profesionālis. Izplatīta iespēja ir iebiedēt jaunpienācēju. It īpaši, ja viņš ir jauns un vēl nezina, kā pastāvēt par sevi. Adaptācijas periodā iesācējam bez profesionālas palīdzības ir īpaši grūti. Priekšnieks un kolēģi nomāc viņu savu neapmierinātību, padara viņu par grēkāzi. Loģika ir vienkārša – viņa priekšgājējs, lai arī slikti, ar saviem pienākumiem tika galā. Bet jo aktīvāk upuris cenšas pierādīt savu vērtību, jo prasīgāki ir citi. Dodot arvien vairāk iemeslu sevi kritizēt, cilvēks kļūst arvien nedrošāks, viņa pozīcija ar katru dienu vājinās. Problēma ir tā, ka drīz viņš pats sāk uzskatīt sevi par pilnīgi bezpalīdzīgu. Bet kas cits ir šausmīgāks: nedod Dievs jaunpienācējam būt labākam un talantīgākam par ne tikai viņa priekšgājēju, bet arī daudziem pieredzējušiem speciālistiem - viņi to apēdīs. Iebiedēšanas iemesli darbā var būt ļoti dažādi un triviāli - personisks konflikts, elementāra skaudība un pat noraidītas seksuālas pretenzijas. Iespējams, kanibāls priekšnieks ir pieradis “apēst” cilvēku mēnesī, vai arī priekšnieks ir aizvainots, ka viņa personīgajā dzīvē viss ir kārtībā, bet viņam tā nav, vai arī viņa bērni ir daudz stulbāki un slinkāki par jauno. Vai varbūt priekšnieks cieš no aizdomīguma, un viņam pēkšņi šķita, ka augstāka vadība dod priekšroku jaunam darbiniekam ...
Visizplatītākie mobinga paņēmieni ir kliegšana, tenkošana, darbinieka apgrūtināšana ar darbu utt. Turklāt ir nozares metodes, kā izrēķināties. Piemēram, datorzinātnieki bieži izmanto vīrusus vai uzlaušanu, lai mainītu darba rezultātu vai atspējotu datoru. Īpašs prieks ir terorizēt slimo ar telefona zvaniem.

Ko darīt?

Mobings ir kaitīgs ne tikai darbiniekam, kuram uzbrūk. Arī uzņēmums cieš. Darbplūsma palēninās, ja uzmāktie vai mobings darbinieki sistemātiski kavē lēmumu pieņemšanu, neizpauž informāciju vai apzināti to sagroza. Pēc vācu zinātnieku aplēsēm, psihoterora finansiālais kaitējums vidējā Rietumeiropas uzņēmumā var būt 25-75 tūkstoši eiro gadā.
Eiropā ar šo problēmu nodarbojas psihologi, veselas klīnikas specializējas mobinga upuru ārstēšanā, speciālie konsultāciju centri palīdz izkļūt no krīzes stāvokļiem, internetā tiek izveidoti desmitiem mobinga vietņu, kurās var rast atbalstu.

Bet mūsu valstī mobinga upuri nevar gaidīt palīdzību no neviena. Tiesa, pēdējā laikā pie mums strādā arī augsti kvalificēti psihologi, kas piedāvā apmācību dalībniekiem savu know-how šajā jautājumā. Un tomēr... Ja esi kļuvis par vajāšanas objektu, apdomā, vai ir vērts tērēt spēkus un veselību cīņai, vai tomēr labāk atrast citu darbu. Nu, ja jūtat sevī cīnītāja potenciālu, vienkārši mēģiniet ignorēt visus uzbrukumus. Dažreiz tas palīdz...
Emocionāla vardarbība darbā: klusa aizraušanās?
Mobings ir kolektīvs psiholoģisks terors, viņa kolēģu, padoto vai priekšnieku vajāšana pret kādu no strādniekiem, ko veic, lai piespiestu viņu atstāt darba vietu. Līdzekļi mērķa sasniegšanai ir baumu izplatīšana, iebiedēšana, sociālā atstumtība un jo īpaši pazemošana. Šīs nemitīgās, ārkārtīgi izteiktās naidīgās attieksmes rezultātā garīgās un fiziskais stāvoklis persona, kas ir bijusi šādas vajāšanas upuri, var ievērojami pasliktināties. Šis raksts izgaismo plaši izplatīto mobinga fenomenu un piedāvā risinājumus un padomus upuriem, viņu ģimenēm un organizācijām.

Miljoniem visu vecumu, tautību un rasu vīriešu un sieviešu ienīst iet uz darbu, pakāpeniski kļūst izmisuši un bieži smagi slimo. Dažiem jābēg no paša kādreiz iemīļotā darba, citi iztur šādu situāciju, nevarot atrast izeju. “Katra diena bija kā došanās uz kaujas lauku. Es nekad nezināju, kad tiks nomesta nākamā bumba. Baidoties, ka kāds varētu būt mans ienaidnieks, es baidījos kādam uzticēties. Biju psiholoģiski un fiziski noguris. Zināju, ka drīz man noteikti vajadzēs kādu atvieglojumu. Taču uz atelpu nebija cerību,” Diāna sacīja, kad jautājām, ko viņa ikdienā pārdzīvo. Kas notiek? Kāpēc tas notiek? Cik plaši šī parādība ir izplatīta? Ko var darīt lietas labā?

Vārds "mobings" nozīmē kolēģu, vadības vai padoto uzvedību attiecībā pret kādu no darbiniekiem, kad viņi periodiski, nedēļu, mēnešu un pat gadu garumā veic mērķtiecīgu vajāšanu, uzbrukumus, kas aizskar viņa pašapziņu, graujot reputāciju un profesionālo kompetenci. Cilvēks tiek tieši vai netieši emocionāli aizskarts, pastāvīgi pazemots un bieži vien negodīgi apsūdzēts. Rezultāts vienmēr ir psiholoģiska trauma un atlaišana. Psihologs un medicīnas zinātnieks Dr Hanz Leiman pirmo reizi veica pētījumu par šo fenomenu Zviedrijas darbavietās 1980. gadu sākumā. Viņš šādu uzvedību nosauca par mobingu un raksturoja to kā "psiholoģisko teroru", kas ietver "sistemātiski atkārtotu viena vai vairāku cilvēku naidīgu un neētisku attieksmi, kas vērsta pret citu personu, galvenokārt vienu". Leimanis identificēja 45 mobingam raksturīgas uzvedības izpausmes: nepieciešamās informācijas noklusēšana, sociālā izolēšana, apmelošana, nemitīga kritika, nepamatotu baumu izplatīšana, izsmiekls, kliegšana u.c. Tā kā organizācija ignorē šādu savu darbinieku uzvedību, izdabā vai pat provocē šīs darbības, var teikt, ka upuris, šķietami bezpalīdzīgs pret spēku un skaitu, patiesībā tiek nomedīts. Šādiem uzbrukumiem pakļautā cilvēka veselība un garīgais stāvoklis ļoti cieš, parādās nervu slimības un sociālās mazvērtības sajūta.

Lai gan mobings un iebiedēšana ir līdzīgi jēdzieni, mobings attiecas uz darbinieka uzmākšanos, ko veic organizācijas vadītājs, tiešais vadītājs, kolēģis vai padotais, kas iesaista citus sistemātiskā un bieži atkārtotā iebiedēšanai. Iebiedēšana attiecas uz individuālu uzmākšanos. Runājot par mobingu, vadība bieži vien ir netieši iesaistīta procesā. Tieši tāpēc šādā gadījumā cietušajam ļoti reti izdodas saņemt palīdzību. Jebkuru var mobedēt. Tā nav agresija, kas vērsta pret ikvienu, kam pieder noteiktu loku aizsargāta kā diskriminācija vecuma, dzimuma, rases, reliģijas vai tautības dēļ. Tāpēc iebiedēšana/mobings attiecas uz darbībām, kuras Safolkas Universitātes Juridiskās skolas profesors Deivids Jamada ir nosaucis par kopīgām visiem jeb "neatšķirības statusu".

Mobinga sekas
Mobings ir viens no vardarbības veidiem, tā ir emocionāla vardarbība. Starptautiskā Darba biroja (SDO) 1998. gadā izdotajā grāmatā Violence at Work mobings un iebiedēšana ir minēta tāpat kā slepkavība, izvarošana vai laupīšana. Un, lai gan iebiedēšana vai mobings var šķist nekaitīgs salīdzinājumā ar izvarošanu vai citiem fiziskas vardarbības veidiem, tās ietekme uz upuri, īpaši, ja tā ilgst pietiekami ilgi, ir tik postoša, ka daži cilvēki apsver iespēju izdarīt pašnāvību. Un mēs neizslēdzam iespēju, ka daži nemotivētas agresijas lēkmju gadījumi var būt jūtu rezultāts, ko piedzīvojuši cilvēki, kuri darbā bijuši pakļauti emocionālai vardarbībai.

Mobinga un iebiedēšanas sekas galvenokārt ietekmē cilvēka veselību un garīgo stāvokli. Atkarībā no šādas iedarbības smaguma, biežuma un ilguma, kā arī cilvēka psiholoģiskā noturības pret to, cilvēki var ciest no dažādiem psiholoģiskiem un fiziskiem traucējumiem, sākot no neregulārām miega problēmām līdz pat nervu sabrukumi, no aizkaitināmības līdz depresijai, no koncentrēšanās grūtībām līdz panikas lēkmēm vai pat sirdslēkmēm. Ja darbinieks tikai reizēm nebija darbā, tad mobinga vai iebiedēšanas gadījumā tas var izvērsties par biežu un ilgstošu slimības atvaļinājumu.

Daudziem, kas kļuvuši par mobinga objektu, veselības stāvoklis ir tik ļoti pasliktinājies, ka viņi vairs nevar pildīt dienesta pienākumus. Galu galā viņi atkāpjas brīvprātīgi vai pret to, viņu līgumi tiek lauzti vai viņi ir spiesti doties priekšlaicīgā pensijā. Savādi, bet upuri tiek likti vainot sevi par to, viņi tiek pasniegti kā cilvēki, kas šīs nelaimes nesa sev. Un daudzos gadījumos pēc personas atlaišanas vai aiziešanas pamata veselības problēmas var saglabāties un pat pasliktināties un izraisīt posttraumatiskā stresa traucējumu diagnozi. Bet ne tikai cilvēka garīgais stāvoklis un veselība tiek pakļauta spēcīgai negatīvai ietekmei. Sekas nopietni skar arī šo cilvēku ģimenes un organizācijas, kurās viņi strādā. Cieš attiecības, krītas darba produktivitātes līmenis uzņēmumā, jo cilvēku enerģija tiek novirzīta mobinga īstenošanai, nevis svarīgu ikdienas uzdevumu veikšanai.

Kā tas sākas un kāpēc tas notiek
Bieži vien viss sākas ar konfliktu un jebkuru. Šāds konflikts bieži rodas dažādu pārmaiņu dēļ. Un neatkarīgi no tā, kā cilvēks cenšas atrisināt problēmu, konflikts ir neatrisināms. Tādam liekas, ka palīdzību nav kur meklēt. Konflikts nepazūd, bet pamazām saasinās tiktāl, ka vairs nav atgriešanās. Tas, ko varēja atrisināt ar nelielu labas gribas palīdzību un ar atbilstošu pašvaldību mehānismu palīdzību, tagad pārvēršas strīdā par to, "kuram taisnība un kuram nav".

Dažus darbinieka pārmetumus un pazemojumus var izraisīt neveselīga psiholoģiskā gaisotne, kas valda organizācijā un prasa grēkāzi, kā arī varas slāpes pār citiem un baiļu vai skaudības diktēta personiskā ļaunprātība. Šeit spēlē grupas psiholoģija un organizācijas sociālo procesu sarežģītā saviešanās.

Kādēļ tas notiek un kāpēc šāda uzmākšanās ir atļauta darbavietā, jūs jautājat, ja darbinieku aizsardzībai ir vairāk struktūru un likumu nekā jebkad agrāk? Mēs uzskatām, ka tam ir trīs iemesli. Pirmā no tām ir mobinga izpausmju ignorēšana, tolerance pret to, nepareiza interpretācija vai faktiski tā apzināta provokācija no paša uzņēmuma vai organizācijas vadības puses. Otrs iemesls ir tāds, ka šādas darbības joprojām netiek uzskatītas par darbībām darba vietā, kas ir pilnīgi atšķirīgas no seksuālas uzmākšanās vai diskriminācijas. Un visbeidzot trešais iemesls - vairumā gadījumu upuri ir vienkārši izsmelti. Viņi ir pārguruši un nespēj sevi aizstāvēt, nemaz nerunājot par tiesas prāvas sākšanu.

mobinga maksa
1991. gadā Breidijs Vilsons, klīniskais psihologs, kurš specializējas psiholoģisko traumu ārstēšanā darbā, rakstīja Personnel Journal (tagad Workforce Magazine), ka “strādnieku psiholoģiskās vardarbības rezultātā ir zaudēti miljardiem dolāru. Psiholoģiskā trauma, kas gūta darbā mobinga rezultātā, ir darbiniekam un darba devējam postošāks faktors nekā visi citi ar to saistītie stress. darba aktivitāte". Faktiskie zaudējumi, kas izpaužas kā darba ražīguma samazināšanās, izmaksas par medicīniskā aprūpe un izmēģinājumi, nemaz nerunājot par sociālpsiholoģiskajām sekām, vēl ir jāaprēķina. Dr. Hārvijs Hornšteins, profesors Izglītības koledža Kolumbijas Universitāte, kas strādā organizāciju sociālās psiholoģijas jomā, savā grāmatā Brutal Bosses and Their Prey lēš, ka pat 20 miljoni amerikāņu katru dienu piedzīvo sliktu izturēšanos darbā, un ir pienācis laiks runāt par epidēmiju.

Uzziniet vairāk par problēmu
Lai kā arī būtu, par šo parādību tiek uzzināts arvien vairāk. Plašsaziņas līdzekļos un profesionālajās kopienās arvien vairāk tiek apspriesta iebiedēšanas un mobinga problēma darbā. Arī organizāciju zinātnieki tagad pievērš uzmanību šai problēmai. Tādējādi pēdējo divu gadu laikā ir iznākušas vairākas publikācijas zinātniskie žurnāli un ir uzrakstītas vairākas grāmatas, kurās aplūkota slikta izturēšanās darba vietā, varas iestāžu brutalitāte, iebiedēšanas un mobinga problēma.

Ko var darīt
Izpratnes paaugstināšana par esošā problēma ir radījis vairākas organizācijas, kas sniedz palīdzību grūtībās darbā, kur cilvēki var vērsties pēc atbalsta. Tiem, kuri ir bijuši mobed vai iebiedēti, ir vairākas iespējas, kā ar to tikt galā.
Pats galvenais, viņiem jāsaprot, ka tam, kas viņiem tagad ir jāpiedzīvo, ir nosaukums, šī parādība ir kļuvusi plaši pazīstama un tiek pētīta arvien vairāk. Viņiem jāsaprot, ka viņi ir kļuvuši par upuriem un maz ko var darīt lietas labā.
Otrkārt, viņiem ir jāapsver iespējas risināt problēmu īstermiņā, vidējā termiņā vai ilgtermiņā: vai ir kāds veids, kā viņi var saņemt palīdzību, ko viņi vēl nav mēģinājuši? Vai es varu pāriet uz citu amatu uzņēmumā? Vai viņi ir gatavi meklēt citu darbu? Kas jādara, lai sagatavotos šādai pārejai? Vai nepieciešama medicīniskā vai profilaktiskā aprūpe?
Mēs iesakām šiem cilvēkiem rūpīgi izvērtēt visas iespējas, censties būt pašpārliecinātiem un, galvenais, kontrolēt situāciju. Un mēs arī iesakām pamest šo darba vietu, un jo ātrāk, jo labāk. Labāk ir nest šos pagaidu upurus, nekā izturēt ilgstošus pazemojumus, kam vēlāk var būt daudz spēcīgāka ietekme. negatīva ietekme par veselību.

Arī vadībai jābūt modrai un jāatpazīst pirmās mobinga pazīmes. Uzņēmuma politika, kas pieprasa darbiniekiem izturēties vienam pret otru ar cieņu un veicina pieklājīgu attieksmi, palīdz novērst mobinga rašanos. Eiropas Psihoterapijas asociācijas speciālistiem ir īpašas tiesības noteikt mobingu kā iespējamo iemeslu, lai darbinieks meklētu palīdzību. Bieži vien viņi ir pirmie, pie kuriem vēršas vai tiek vērsts darbinieks, kuram ir sociāli psiholoģiska rakstura problēmas. Tāpēc ir būtiski, lai cilvēki apzinātos mobinga sekas darbā kā iespējamu augsta riska faktoru.

Pateicoties lielajam literatūras un mediju apjomam, kas atspoguļo šo tēmu Eiropā, mobinga problēma darba vietā ir kļuvusi plaši zināma. Mobings ir kļuvis ne tikai par plaši pazīstamu vārdu Skandināvijā un vāciski runājošajās valstīs, bet, lai ar likumdošanas palīdzību atrisinātu mobinga problēmu, vairākas valstis ir pieņēmušas jaunus likumus, lai novērstu šīs parādības rašanos, aizsargātu un nodrošinātu drošību. darbinieki darba vietā, tostarp veselības darba emocionālā sastāvdaļa.darbs.

Piemēram, 1993. gadā Zviedrijas Nacionālā Darba drošības un veselības pārvalde pieņēma regulu par uzmākšanos darba vietā. Turklāt ir izveidotas jaunas organizācijas, lai palīdzētu mobinga upuriem visā Eiropā un Austrālijā. Salīdzinoši īsā laikā veikti pasākumi, lai apkarotu mobinga izpausmes, sniegtu palīdzību tā upuriem un novērstu šīs parādības rašanos nākotnē. Piemēram, ikdienas prese publicēja uzticības tālruņa numurus un kontaktadreses, lai saņemtu padomu šajā jautājumā.

Kopsavilkums
Mobings - tā ir emocionāla vardarbība, slikta izturēšanās, ko tieši vai netieši veic darbinieku grupa attiecībā pret kādu no darbiniekiem. Mobinga cilvēki piedzīvo smagas ciešanas. Mobings ir nopietna problēma darba vietā, kas vairumā gadījumu noved pie atlaišanas pēc darbinieka paša vēlēšanās vai pret viņu. Sociālie un ekonomiskās sekas sindroms, ko sauc par "mobingu", vēl nav kvantificēts. Mobings var turpināt pastāvēt tikai tik ilgi, kamēr tas ir atļauts. Organizācijas vadībai ir izšķiroša loma šīs parādības novēršanā. Ja tu uzstāj uz noteikumu ievērošanu labas manieres, pieklājīgu attieksmi, augstus morāles standartus darba vietā un radīt darbinieku bažīgu atmosfēru, tad var novērst mobinga un iebiedēšanas rašanos. Miljoniem dažādu līmeņu vadītāju un tūkstošiem uzņēmumu tieši to dara. Viņi kalpo kā labs piemērs un īsts patvērums saviem darbiniekiem.

Noa Devenports, profesors Valsts universitāte Aiovas štata universitāte, konfliktu pārvaldības speciālists, grāmatas Mobing: Emocionālā vardarbība ASV darbavietā līdzautors. Pēdējā laikā viņš ir konsultāciju uzņēmuma DNZ Training and Consulting treneris.

Iebiedēšana. biroja huligāni
Jebkurā zināšanu jomā noteikti ir ne tikai labs, bet ļoti labs speciālists, kurš ir devis nozīmīgu ieguldījumu zināšanu attīstībā un popularizēšanā. Iebiedēšanai ir arī guru. Viņa nopelns ir tas, ka 1997. gadā viņš izveidoja resursu internetā ar nosaukumu Bully OnLine (www.bullyonline.org), kur palīdzību var saņemt ikviens, kas ir iebiedēšanas upuris. Mūsdienās šis resurss ir vispopulārākais pasaulē. Valērija Kičkajeva intervija ar dibinātāju un izpilddirektors The Field Foundation autors Tims Fīlds.
Valērijs Kičkajevs: Tim, kas izraisīja jūsu interesi par iebiedēšanu? Cik man zināms, jūs esat ieguvis izglītību nedaudz citā jomā.

Tims Fīlds: Ļoti bieži dzīvē notiek tā, ka līdz brīdim, kad pats saskaraties ar kādu konkrētu problēmu, jūs to nekad nevarat pamanīt. Tā notika arī ar mani – es vienkārši kļuvu par iebiedēšanas upuri.

VK: Tātad jūs bērnībā nesapņojāt cīnīties ar iebiedēšanu?

T.F.: Varbūt tas liksies dīvaini – es nesapņoju. (Smejas.) Tad tāda vārda nebija. Mani drīzāk piesaistīja viss, kas saistīts ar tehnoloģijām, tāpēc iestājos Stafordšīras Universitātē (Stafordšīras Universitātē), tajos gados Ziemeļu Politehniskajā universitātē. Pēc absolvēšanas viņš apmēram 15 gadus strādāja nozarē informācijas tehnoloģijas. Precīzāk sakot, biju iesaistīts datorsistēmu izstrādē un atbalstīšanā, kas pēdējos gados ir pazīstamas kā CRM sistēmas. Es biju ļoti apmierināts ar savu darbu. Astoņdesmito gadu beigās es vadīju vienu no četrām programmatūras pārdošanas nodaļas nodaļām uzņēmumā. Mums bija labi koordinēta, motivēta komanda, lielisks nodaļas vadītājs.

VK: Un kas izjauca šo idilli?

T.F.: Es joprojām nezinu iemeslu, bet nodaļas vadītājs pēkšņi atstāja amatu mums visiem ...

V.K .: ... un svēta vieta nekad nav tukša ...

T.F.: ...tā drīz viņa vietā un iekšā ieņēma kāds cits īstermiņa, kā precīzāk sakot, morāles un ētikas līmenis nodaļā ir nokrities līdz minimumam. Šī situācija ļoti ietekmēja mūsu nodaļas efektivitāti, jo bijām tiešā kontaktā ar programmatūras pircējiem, un tas prasīja lēmumu pieņemšanas ātrumu. Lai panāktu šādu efektivitāti, bija nepieciešams visu sekcijas strādnieku saskaņots darbs, taču tas tika pārkāpts līdz ar jauna vadītāja atrašanos.

VK: Kādas īsti bija nodaļas vadītāja destruktīvās darbības?

T.F.: Es mēģināju identificēt un sistematizēt visas parādības, kas sāka parādīties, un tas ir tas, ko es saņēmu. Regulāra ķemmēšana par katru sīkumu. Neskaidra un nepamatota kritika. Panākumi, ko līdz šim bija guvuši mūsu sekcija, tika pilnībā ignorēti. Visi jaunie piedāvājumi sāka bloķēt. Jaunais vadītājs, ja viņš mani uzaicināja uz sanāksmēm, nedeva man vārdu, lai runātu ar viņiem. Pēc kāda laika viņš vispār pārstāja mani aicināt. Tagad ir nepieciešams atrisināt pat nelielas problēmas liels skaits apstiprinājumus. Ja mēģināju iebilst, tas uzreiz izraisīja agresiju no jaunā vadītāja puses. Piemēram, esmu dzirdējis sekojošo: “Iepriekšējā vadība kļūdījās, ieceļot tevi par nodaļas vadītāju” vai “Varbūt tavs darbs būtu bijis efektīvāks citā nodaļā, bet zemākā amatā”. Mūsu nodaļa ieguva mazāk resursu, lai paveiktu darbu, un mums tika dots pilnīgi nevajadzīgs darbs, atstājot daudzus darbiniekus noslogotus. Man bija jāstrādā par trim.

VK: Kā tas viss beidzās?

T.F.: Man viss beidzās ar smagu stresu, un faktiski bija jāārstējas divus gadus. Dabiski, ka šis darbs bija jāatsakās, bet, acīmredzot, bez labuma nav ļauna.

VK: Vai pēc atveseļošanās nolēmāt nopietni pievērsties iebiedēšanas problēmām?

T.F.: Jā, es izveidoju palīdzības tālruni (The UK National Workplace Bullying Advice Line), uz kuru varēja zvanīt cilvēki, kuri cieta no iebiedēšanas darbā. Es arī uzrakstīju savu pirmo grāmatu Bully in Sight.

VK: Vai bija daudz zvanu?

T.M.: Telefons bija sarkans no neticami daudzajiem zvaniem, un drīz vien nolēmu izveidot mājaslapu internetā. Bija 90. gadu otrā puse, un sākās globālā tīmekļa strauja izaugsme.

VK: Vai iebiedēšana tiešām ir tik liela problēma? Maz ticams, ka biznesa pasauli var iedomāties kā cienījamas, idilliskas attiecības.

T.M.: Tici man, arī man nav ilūziju, bet iebiedēšana patiešām ir milzīga problēma. Rezultātā cilvēka karjera sabrūk, un bieži vien viss var beigties ar pašnāvību. Iebiedēšana izmaksā dārgi ne tikai darbiniekam, bet arī darba devējam, jo ​​darbinieka produktivitāte ievērojami samazinās pastāvīgas slimības, prombūtnes no darba dēļ. Es nerunāju par psiholoģiskā spiediena pakļauta darbinieka produktivitāti. Manus vārdus apstiprina statistika. Jau 1996. gadā Lielbritānijas Personāla un attīstības institūts (IPD) publicēja pirmos iebiedēšanas aptaujas rezultātus. Katrs astotais Lielbritānijas darbinieks, un tas ir aptuveni 3 miljoni cilvēku, bija iebiedēšanas upuris darba vietā. Vairāk nekā puse aptaujāto atzina, ka viņu uzņēmumā iebiedēšana ir ikdienas prakse.

Burtiski gadu vēlāk Lielbritānijas arodbiedrību kongress TUC organizēja “karsto līniju” Bad Boss Hotline (sliktā priekšnieka “karstā līnija”), caur kuru varēja sūdzēties par vadītāju.
38% zvanītāju sūdzējās par vadības iebiedēšanu, 25% par zemām algām, 15% no līgumiem (verdzība), 13% par virsstundām, 11% par netaisnīgu atlaišanu, 10% par veselību un drošību, 4% par īsu atvaļinājumu, 3% - par rasu, seksuālu uzmākšanos un vecuma diskrimināciju.

1998. gadā katrs sestais Lielbritānijas strādnieks uzskatīja sevi par iebiedēšanas upuri.

Pētījumu veica arī mana dzimtā Stafordšīras universitāte. Saskaņā ar tās rezultātiem 53% Lielbritānijas darbinieku (aptuveni 14 miljoni cilvēku) savas darba dzīves laikā cieta no iebiedēšanas darbā.

Manuprāt, iebiedēšana Apvienotajai Karalistei izmaksā 30 miljardus eiro gadā. Ticiet man, šis skaitlis nav no griestiem.

V. K.: Es zinu, ka ir liels skaits iebiedēšanas jēdziena definīciju. ko tu lieto?

T.F.: Iebiedēšana ir viena darbinieka regulāra negatīva uzvedība attiecībā pret citu darbinieku vai veselu darbinieku grupu.
Tas ietver dažādus niecīgus sīkumus, bieži vien pilnīgi nepamatotus, negatīvu darba novērtējumu vai atteikšanos no jebkāda vērtējuma, vēlmi izolēt darbinieku vai darbinieku grupu no pārējiem, atlaišanu. netīras baumas un tenkas. Saraksts turpinās. Iesaku apmeklēt mūsu vietniwww.bullyonline.org, kur var atrast lielu skaitu uzvedības definīciju un pazīmju.

VK: Kāds ir tipiska bullera portrets un vai bulleri atšķiras viens no otra?

T.F.: Galvenais, kas raksturo kausli, ir tas, ka pēc tam, kad viņš beidz vajāt vienu upuri (viņa, piemēram, ir spiesta pamest savu darba vietu), sākas vajāšana pēc cita un tā tālāk bezgalīgi. Es tādus bullerus saucu par seriāliem. Tie ir galvenās briesmas. Es sniegšu tikai dažas sērijas buller īpašības. Prasmīgs melis, spējīgs ekspromts. Dzīvo kā Džekils un Haids. Džekila tēlā - labs un pūkains, Haida tēlā - atriebīgs. Viņš labi uzvedas vadības klātbūtnē un pretīgi padoto priekšā. Viņš cenšas visus pārliecināt, ka ir ļoti aktīvs, talantīgs vadītājs, kurš spēj sasniegt augstus rezultātus savā darbā. Protams, viņš dažādos veidos pārliecina priekšniekus un padotos. Cieš no augstprātības, narcisma. Vēlas tikt uzskatīts par visu zinošu. Var izlikties par dziļi reliģiozu cilvēku. Brīvi rīkojas ar vārdiem, var viegli sagrozīt teiktā nozīmi. Var būt ironiski. Cenšas izvairīties no atbildības.

Runājot par tipoloģiju, pateicoties tam, ka man bija jārisina vairāki tūkstoši iebiedēšanas gadījumu, es izveidoju savu tipoloģiju. Pilns tipu raksturojums ir atrodams mūsu vietnē, es pie katra pakavēšos tikai īsi. Tātad ir četri galvenie bulleru veidi.

Veids"Meklēju uzmanību"(Uzmanības meklētājs) - parasti sieviete. Galvenais mērķis ir radīt iespaidu par laipnu, gādīgu un līdzjūtīgu cilvēku. Patiesībā aiz skaistas maskas slēpjas mānīga un augstprātīga daba, tajā pašā laikā nekompetenta profesionālās darbības jomā. Var izrādīt atklātu ļaunprātību, ja ieliek par kaut ko atbildīgo.

Veids"ES gribu būt"(Wannabe) - parasti vīrietis. Šāda tipa bulleri sapņo par godu un cieņu, taču tam viņiem trūkst profesionalitātes savā jomā. Viņi patiesībā uz to netiecas, jo tas prasa pūles, kuras viņi nevēlas pielikt. Turklāt viņiem ir liegta inteliģence. Tā vietā, lai kaut kā labotu šo situāciju, viņi visas savas niecīgās zināšanas novirza uz maldināšanu, krāpšanu, glaimiem.

Veids"Guru"(Guru) - atšķiras no pārējiem ar to, ka viņš parasti ir kompetents profesionālajā jomā (parasti tehniskajā), tomēr bieži vien diezgan šaurā. Viņa vājā vieta ir sociālās prasmes. Šie cilvēki ir nejūtīgi, viņu emocijas nav attīstītas. Viņi nespēj izrādīt empātiju. Manuprāt, šie cilvēki cieš no vieglas autisma formas. Tomēr tas ir tikai mans minējums. Viņi arī cieš no narcisma, psihopātijas.

Veids"Sociopāts"(Sociopāts). Manuprāt, vispretīgākais Bulleru pārstāvis parasti ir vīrietis. Intelektuāli augsti attīstīts, bet nav spējīgs uz līdzjūtību. Nejūtas vainas sajūtas un nespēj nožēlot. Viņš gūst lielu gandarījumu, nostādot cilvēkus vienu pret otru, kamēr viņš pats darbojas kā novērotājs. Viņam patīk vadīt informācijas plūsmu, kontrolēt lēmumu pieņemšanu, īpaši personālu. Kā izpildītājs viņam patīk izmantot veidu "Es gribu būt". Vārdu sakot, velns miesā.

VK: Mūsu valstī vārds "huligānisms" gandrīz nekad nav sastopams. Parasti tiek lietots vārds "mobings". Vai ir atšķirība starp šiem jēdzieniem?
TF: Iebiedēšana ir vārds, ko galvenokārt lieto Apvienotajā Karalistē. Pirmo reizi angļu žurnālists Endrjū Adamss to izmantoja, lai atsauktos uz šo fenomenu 1990. gadā. Tad parādījās frāze "huligānisms darba vietā". Citās Eiropas valstīs bieži tiek lietots vārds mobings. Laika gaitā parādījās eksperti, kuri sāka runāt par atšķirību starp šiem jēdzieniem. Piemēram, ka mobings ir sava veida vienas grupas iebiedēšana no citas vai grupas attiecībā pret vienu personu. Tādējādi viņi vēlas uzsvērt, ka cilvēku grupa darbojas kā agresors. Manuprāt, starp šiem jēdzieniem nav principiālas atšķirības, jo īpaši tāpēc, ka uzskatu, ka grupai vienmēr ir līderis, kurš dažreiz ir vienkārši neredzams.
V. K.: Vai ir atšķirība starp bulleri vīrieti un mātīti?

T.F.: Ja ir atšķirība, tad tai nav jēgas. Vīrieši ir agresīvāki un mēdz demonstrēt fizisko spēku līdz pat tā izmantošanas draudiem. Sievietes rīkojas smalkāk, cenšas slēpt savus sliktos nodomus, maldināt. Ja viņiem ir nepieciešams spiediens un agresija, lai sasniegtu savus mērķus, viņi, visticamāk, izmantos vīrieti, nekā viņi paši pie tā ķersies. Viņu princips ir ļaut vīrietim darīt melno darbu manā vietā.

VK: Kādas ir iebiedēšanas sekas?

T.F.: Sarunas sākumā jau teicu, ka sekas var būt letālas, piemēram, pašnāvība. Bulleri rada paši savu pasauli, otru realitāti, kurā iesūc upuri, un viņa ir spiesta dzīvot saskaņā ar šajā pseidorealitātē radītajiem likumiem. Tāpēc galvenais uzdevums ir atgriezt cilvēku reālajā pasaulē.

VK: Un kā to atgriezt reālajā pasaulē?

T.F.: Bullers prasmīgi manipulē ar cilvēku, viltīgi, melo, un beigās upuris sāk šaubīties par savām spējām un par sevi. Tāpēc svarīgākais ir izskaidrot cilvēkam, kas ar viņu noticis, parādīt patieso ainu, atjaunot pārliecību par savām spējām un pastāstīt, kā rīkoties situācijā, kādā viņš izrādījās.

VK: Starp citu, vai darbiniekam, kurš tika izvēlēts par upuri, ir vērts cīnīties, vai labāk ir pēc iespējas ātrāk mainīt darbu?

T.F.: Tā kā situācija parasti tiek atstāta novārtā, tomēr labāk ir atstāt darba vietu. Tici man, labāk ir atrast citu darbu, kur tavs darbs patiešām tiek novērtēts, nekā cītīgi cīnīties vecajā vietā.

V. K.: Runājot par palīdzību, mēs vienmēr domājam iebiedēšanas upurus, bet paši varmācīgie zināmā mērā ir šādas uzvedības ķīlnieki. Vai jums bija viņiem jāpalīdz?

T.F.: Viss nebūtu tik skumji un bezcerīgi, ja ne viens fakts. Bullers ir cilvēks, kura galvenā iezīme ir patoloģiska nevēlēšanās uzskatīt savu uzvedību par destruktīvu. Viņš domā, ka problēma nav viņa uzvedībā, bet gan viņa upuru uzvedībā. Ļoti retos gadījumos kauslinieki vērsās pie manis pēc palīdzības, un arī tad šādus cilvēkus diez vai varēja saukt par huligāniem šī vārda pilnā nozīmē. Tie bija cilvēki, kuri kaut kādu negatīvu apstākļu dēļ, kas bija izveidojušies viņu dzīvē, nokļuva sērijveida iebiedēšanas iespaidā un bija spiesti izmantot netīras metodes.

VK: Tim, es vēlētos dzirdēt jūsu viedokli par personāla vadītāju lomu iebiedēšanas novēršanā.

T.F.: Šis fakts tev var šķist pārsteidzošs, taču 98% gadījumu personāla vadītāji ne tikai nepalīdz iebiedēšanas upuriem, bet arī paši labprāt piedalās darbinieka iebiedēšanai. Bieži vien viņi ir šādas uzmākšanās pirmās vijoles, lai gan dažkārt darbojas tikai kā uzņēmuma vadītāju instruments. Es daudz runāju ar iebiedēšanas upuriem, un man stāstīja skumjus stāstus, ka iebiedēšanu organizēja personāla vadītāji. Iespējams, mans viedoklis liksies diezgan pretrunīgs, taču izrādās, ka personāla vadītāju galvenais uzdevums vismaz Lielbritānijā ir aizsargāt darba devēju, nevis kolēģu intereses darbā. Atvainojiet, bet es nevaru pateikt pietiekami daudz labas lietas par personāla vadītāju pozitīvo lomu. Tā ir mana personīgā pieredze.

V.K.: Izrādās, ka cilvēkresursu vadītājiem ir galvenā loma iebiedēšanas jomā, tikai ar mīnusa zīmi.

T.F.: Par to neskumsim. Ir pozitīvas pazīmes, ka pašreizējā profesionālu personāla vadītāju paaudze būs atvērtāka iebiedēšanas problēmai.

VK: Jūs jau vairāk nekā desmit gadus cīnāties ar iebiedēšanu. Vai gadu gaitā ir notikušas pozitīvas izmaiņas?

T.F.: Iebiedēšana, man šķiet, uz šīs planētas parādījās vienlaikus ar cilvēkiem. Tāpēc ir ļoti grūti radikāli mainīt cilvēka uzvedības raksturu pat dažu gadu desmitu laikā, nemaz nerunājot par dažiem gadiem. Tomēr ir jācīnās ar negatīvām izpausmēm. Tas, ka iebiedēšana civilizētās valstīs tiek atzīta par nepieņemamu rīcību, ir liels progress. Pēdējo 50 gadu laikā ir pieņemti vairāki likumi, kas aizliedz diskrimināciju nacionālā, rases un reliģiskā pamata dēļ. Seksuālās minoritātes saņēma aizsardzību. Pret vajāšanu (stalkingu) jau ir likumi, un domāju, ka šis process turpināsies. Var paiet vēl desmit gadi, bet galu galā būs likums pret iebiedēšanu. Vienlaikus jāturpina strādāt, lai izglītotu sabiedrību, ka iebiedēšana ir nepieņemama, jo tai ir atbalstītāji, kas cenšas rast attaisnojumu šādai uzvedībai.

VK: Vai ir vismaz viena valsts, kurā būtu likums pret iebiedēšanu?

T.F.: Jā, tā ir Zviedrija. Starp citu, ar galvenajām šajā valstī pieņemtā likuma normām varat iepazīties mūsu mājaslapā.

VK: Kāda ir šī likuma galvenā būtība?

T.F.: Būtība ir tāda, ka darba devēja pienākums ir plānot un organizēt darbu tā, lai nepieļautu iebiedēšanas rašanos. Ja pazīmes tomēr tiek atrastas, tiek piedāvāts saraksts ar pretpasākumiem, kas darba devējam jāveic.

VK: Ko tu pašlaik dari?

TF: Godīgi sakot, esmu bijis tik noguris no pēdējiem 12 gadiem, kas saistīti ar iebiedēšanu, ka esmu nolēmis doties pensijā un nedaudz atpūsties.

VK: Lielbritānijas un visas pasaules Bulleri priecājas!

T.F.: Nē, nē, es neesmu aizmirsis par iebiedēšanu! Šobrīd kā rakstnieka asistents filmēju filmu par iebiedēšanu, un gada beigās turpināšu rakstīt grāmatu par to, kā atpazīt iebiedētājus un psihopātus darbavietā.

VK: Tim, es vēlos jums pateikties par piekrišanu atbildēt uz maniem jautājumiem un novēlēt jums panākumus cīņā pret psihopātiem un iebiedētājiem.

T.F.: Un paldies, ka izvēlējāties žurnāla lappusēs runāt par tādu problēmu kā iebiedēšana un par personāla vadītāju galveno lomu. (Smejas.)

iebiedēšana!!! (no angļu valodas bully - bully) - negatīva rakstura psiholoģiskais spiediens uz cilvēku no cita - bieži vien agresīva indivīda. Šis termins tiek lietots, lai apzīmētu mijiedarbību starp cilvēkiem profesionālajā jomā - uzņēmumā, birojā (tas ir, darba vietā). Pirmais, kurš lietoja šo terminu, lai apzīmētu šo fenomenu, bija Endrjū Adamss, un tā radās jēdziens "huligānisms darba vietā" (1990).

iebiedēšana var izpausties apzināti augstprātīgā attieksmē pret darbinieku, kad visas viņa darbības tiek kritizētas un pat izsmietas, iebiedējot, “uzbrucējs” nereti ar visiem līdzekļiem cenšas pierādīt sava “upura” “neprofesionalitāti”, nepiemērotību. Ar agresīvu iebiedēšanu "uzbrucēja" attieksme var izpausties atklātos apvainojumos, pazemojumos, mēģinājumos graut "upura" reputāciju. "Uzbrucējs" bieži vien ir kolēģis vai priekšnieks – tādā veidā viņš var sevi apliecināt, tikt paaugstināts amatā utt. Iebiedēšanas laikā jums vai nu jāmeklē palīdzība pie savas nodaļas vadītāja (ja "uzbrucējs" ir jūsu kolēģis un jūs nevarat ar viņu sarunāties kā ar cilvēku), vai arī pie psihologa birojā (ja tāds ir jūsu biroja darbiniekiem), vai citiem kolēģiem, kas var ietekmēt "uzbrucēju".

Iebiedēšanas briesmas ir tas, ka bieži vien nav iespējams viņam pretoties, it īpaši, ja "uzbrucējs" ir jūsu tiešais vadītājs, jo kolēģi šādos gadījumos parasti vai nu klusē (saglabā neitrālu) vai atbalsta "uzbrucēju" (baidoties zaudēt darbu, jo nevēlēšanās iejaukties un risināt citu cilvēku problēmas). Labākais variants šajā gadījumā ir mainīt darbu, jo, redz, jūsu mierīgs prāts un veselība ir dārgāka.

Statistika liecina, ka katru ceturto bērnu skolā iebiedē citi skolēni. Tāpēc šādi bērni skolā nejūtas droši un ērti.

Iebiedēšana izglītība- tā ir psiholoģiska vai fiziska vardarbība, lai piespiestu viņus klasē pakļauties vadošajai grupai (līderim) un tās likumiem vai piespiestu viņus pamest skolu. Līdzekļi šī mērķa sasniegšanai ir: baumu izplatīšana, iebiedēšana, izolācija, apvainojumi un pazemojumi, fiziska vardarbība.

Diemžēl iebiedēšana skolā ir plaši izplatīta parādība gan pie mums, gan ārpus tās.

Mobings, huligānisms, mānīšanās, kibermobings un kiberhuligānisms- šīs bīstamās parādības šķirņu nosaukumi angļu valodā.

Jebkurā skolā, jebkurā klasē, no vienas puses, ir bērni, kuriem patīk apvainot, iebiedēt, sist, apsaukāt, atņemt viņiem naudu un lietas, no otras puses, ir bērni, kuri biežāk nekā citi kļūt par viņu upuriem. Parasti tie ir bērni:

• fiziski vājš;
• pārāk aizsargājoši vecāki;
• ložņāt;
• cieš no slimībām, kas viņus atšķir no komandas;
• nav mūsdienu progresa elektronisko jaunumu vai ir visdārgākais no tiem, kas nav pieejams citiem bērniem;
• geeks;
• zaudētāji;
• skolotāju mīļākie.

Šajā sakarā klasē var veidoties šādas skolēnu grupas: vieni vajāšanas procesā piedalās tieši, kā agresors vai upuris, citi – lielākā daļa – pasīvi, kā aculiecinieki un liecinieki.

Galvenais, ka nekad nevar teikt, ka tas neskars manu bērnu, jo šīs parādības cēloņi slēpjas tajā, ka daži bērni uz citu pazemošanas rēķina cenšas justies foršāki un nozīmīgāki. Tāpēc vecākiem jābūt gataviem laikus pamanīt un kopā ar skolu novērst šo vardarbību, jo skolotājiem ar savu slodzi un psihoemocionālo nogurumu dažkārt nav spēka un laika sakārtot bērnu strīdus un konfliktus.

Kas ir mobings?

Mobings (angļu valodā mob — crowd) — tas ir psiholoģiskas vardarbības veids, kas izpaužas kā personas masveida vajāšana komandā.

skolas mobings- tā ir sava veida emocionāla vardarbība skolā, kad klase vai lielākā daļa klases paņem ieročus pret vienu cilvēku un sāk viņu indēt jebkādam nolūkam (spilgts piemērs ir filma "Putnubiedēkļi"). Tos, kas saindē, sauc par mafioziem, un tos, kuri ir saindējušies, sauc par "upuriem".

Mobings- tas ir sava veida "psiholoģiskais terors", tostarp sistemātiski atkārtota dažu cilvēku naidīga un neētiska attieksme, kas vērsta pret citiem, galvenokārt pret vienu personu. Piemēram, mobings pret "jaunpienācēju".

Mobinga veidi: ņirgāšanās par fiziskiem trūkumiem, izolācija, noraidīšana, ķircināšana, grūstīšanās, drēbju apsmiešana utt.

Kas ir bulling?

iebiedēšana(angļu valodā bullying, no bully - bully, fighter, bully, rude, rapist) ir sistemātiska, regulāri atkārtota vardarbība, viena skolēna vai skolēnu grupas iebiedēšana pret atsevišķu skolēnu, kurš nevar sevi aizsargāt.

iebiedēšana Tas ir psiholoģisks terors. Viņš vienmēr tiecas pēc mērķa – nodzīt upuri, izraisīt viņā bailes, demoralizēt, pazemot, pakļaut. Likumpārkāpēji bērnam dod nepatīkamas iesaukas, apsaukājas, boikotē, draud, atņem personīgās mantas vai tīši sabojā tās, sit vai sper, piespiež uz neestētiskām un pazemojošām darbībām, izplata nepatiesu informāciju, tenkas un baumas, izslēdz bērnu no sociālajiem. apļi, kopīgas aktivitātes, spēles , ignorēšana utt. Pārkāpēji – kauslinieki – ir ārkārtīgi atjautīgi.

Pusaudžu meitenes var būt arī iebiedēšanas, jo iebiedēšana nav atkarīga no dzimuma, auguma, tautības vai vēlmēm. Viņš vienkārši ir un viss, kā skolas dzīves elements. Iemesls var būt ļoti atšķirīgs. Tāpēc ikviens skolēns var ciest no iebiedēšanas. Tajā pašā laikā agresijai bieži vien pat var nebūt konkrētu iemeslu. Iebiedēšanas mērķi visbiežāk izvēlas tie, kuri atšķiras no citiem bērniem un nevar sevi pasargāt.

Kāda ir atšķirība starp mobingu un iebiedēšanu?

Patiesībā mobings un iebiedēšana ir līdzīgi jēdzieni – tā ir iebiedēšana. Tajā pašā laikā iebiedēšana no mobinga atšķiras ar to, ka nevis visa klase darbojas kā vajātājs, bet gan konkrēts skolēns vai skolēnu grupa, kam ir autoritāte.

Kas ir huzings?

Huizings(Angļu) miglošana) - neformāli rituāli vardarbīgi rituāli, kas tiek veikti, ieejot noteiktā grupā, un lai turpmāk uzturētu hierarhiju šajā grupā. Lielākā mērā miglošana ir raksturīga slēgtām (militārajām, sporta, internātskolām u.c.) iestādēm.

Huizings- tā ir miglošana komandā, piemēram, labi zināmā hazēšana.

Huizings Tas ir atrodams arī parastajās skolās un koledžās, it īpaši, ja tajās ir hosteļi. Iesācējiem klasesbiedri vai vecāko klašu (kursu) audzēkņi uzliek dažādas pazemojošas darbības, piemēram, staigāt kailām sabiedrībā, mazgāt grīdu tualetē ar zobu birsti u.c. (piemērs ir rezonanses iniciācija studentiem ar izģērbšanos vienā no valsts augstskolām šogad).

Kas ir kibermobings un kiberhuligānisms?

Nesen globālā tīmekļa iespējas ir pievienotas psiholoģiskā spiediena formām, kas raksturīgas tradicionālajai iebiedēšanai - kibermobingu un kiberhuligānismu.

Kibermobilings un kiberhuligānisms Interneta uzmākšanās ir tīši apvainojumi, draudi, kompromitējošu datu nodošana citiem, izmantojot mūsdienīgus saziņas līdzekļus: datorus, mobilos tālruņus, E-pasts, Internets, sociālie tīkli, emuāri, tērzēšana utt.

Interneta iebiedēšana var būt arī skarbu, rupju vai vardarbīgu īsziņu parādīšana un sūtīšana, upura ņirgāšanās tiešsaistē, personas informācijas, fotoattēlu vai videoklipu publicēšana publiskajā telpā ar nolūku kaitēt upurim vai viņu apkaunot; viltojuma izveide konts sociālajos medijos, e-pastā, tīmekļa lapās, lai upura vārdā uzmāktos un iebiedētu citus utt.

Interneta iebiedēšana atšķiras no citiem vardarbības veidiem ar to, ka tā ļauj varmāka palikt anonīmam un, iespējams, nepamanītam.

Efekti

Skolēna iebiedēšanas sekas ir skumjas: vardarbība deformē bērna psihi un var izraisīt patoloģiskus traucējumus, sociāli bīstamu vardarbīgas, pašnāvnieciskas un atkarīgas uzvedības formas. Pusaudži, kuri ir bijuši mobingi un mobīši, domā, ka visa problēma ir viņos, ka viņi ir vainīgi, ka pret viņiem tā izturas, un tāpēc viņiem veidojas kompleksi.

saņemts skolas vecumā psiholoģiska trauma var pārvērsties par diezgan nopietnām pieaugušo problēmām. Speciālisti (psihologi, pētnieki, zinātnieki) uzskata, ka iebiedēšana in skolas gadi neiziet bez pēdām visiem tā dalībniekiem, un tā sekas ietekmē gandrīz visu cilvēka dzīvi.

Kūdītājiem un vajātājiem attīstās antisociālas iezīmes, viņi ir pakļauti atkarībām, ir pakļauti pārmērīgai trauksmei un depresijai.

Bijušajam “upurim” ir grūti veidot attiecības ar citiem cilvēkiem, uzticēties, brīvi uzvesties sabiedrībā. Dažkārt nākotnē viņi paši kļūst par vajāšanu rosinātājiem, tādējādi cenšoties aizmirst par piedzīvoto pazemojumu.

Interneta iebiedēšanas “upuri” zaudē pašapziņu, kas var novest pie dažāda smaguma psihiskiem traucējumiem, kā arī psihosomatiskām saslimšanām un izraisīt pašnāvību.

Arī paši bērni bieži slēpj, ka klasesbiedri viņus iebiedē un vajā. Tāpēc vecākiem ir ļoti svarīgi nekavējoties noskaidrot, vai viss ir kārtībā, ja viņi pamana, ka bērns:

• pastāvīgi ir nomākts garastāvoklis;
• sāka iegūt sliktas atzīmes;
• meklē attaisnojumu neiet uz skolu;
• ceļā uz skolu un mājām izvēlas apvedceļus;
• nāk ar bojātām vai netīrām drēbēm, saplēstām mācību grāmatām un burtnīcām;
• šad tad "pazaudē" lietas un kabatas naudu;
• neiet ārā spēlēties pagalmā;
• bieži nāk ar sasitumiem un nobrāzumiem;
• nesatiekas ar klasesbiedriem, neaicina mājās un nebrauc ciemos;
• kļuva noslēgts vai īslaicīgs.

Diemžēl nav universālas atbildes uz jautājumu, kā rīkoties, ja pēkšņi izrādās, ka bērns ir bijis iebiedēšanas upuris. Daudz kas ir atkarīgs no situācijas klasē un skolā, no skolotāju nostājas, no bērna personības īpašībām. Skaidrs ir viens – steidzami jādodas uz skolu un kopā ar skolotājiem jāmeklē veidi, kā problēmu atrisināt. Pieaugušajiem vajadzētu pareizi izprast situāciju, pārdomāt to, noteikti sazināties ar psihologu, izlasīt literatūru, kuras par šo jautājumu ir daudz.

Ja vecāki neatrod atbalstu skolā, tad jāvēršas augstākās iestādēs. Sliktākajā gadījumā mainīt skolu.

Galvenais ir rīkoties nekavējoties. Vecākiem, pirmkārt, jāatbalsta bērns, lai viņš nejustos vientuļš, jo viņam šobrīd vairāk nekā jebkad ir vajadzīgs draugs, aizsargs un padomdevējs.

P.S. Irkutskas apgabala Izmeklēšanas komitejas mājaslapā publicēts vecākiem adresēts materiāls “Bērnu glābšana no kibernoziegumiem”, kurā ir saraksts ar bīstamām pusaudžu uzvedības pazīmēm, kurām Izmeklēšanas komiteja iesaka pievērst uzmanību.

Sagatavošanā izmantotie materiāli:

Mobings, iebiedēšana, miglošana - kāpēc tie ir bīstami skolēniem

Droši vien katrai skolas klasei ir savs grēkāzis. Kā likums, tas kļūst par studentu, kurš nav tāds kā citi. Un ne vienmēr komandai ir vajadzīgs labs iemesls iebiedēšanai. Manā klasē, piemēram, viņi mocīja meiteni ar lielām kājām.
Birojs ir tā pati skola, tikai pieaugušie atrodas psiholoģiskā spiediena apstākļos. Pirmo reizi šīs parādības izpēti Zviedrijā veica 80. gadu sākumā psihologs Dr. Hancs Leimans. Viņš šo uzvedību nosauca par mobingu (no angļu mob — pūlis) un raksturoja to kā "psiholoģisko teroru" darba vietā.

Brīži, ko regulārais "grēkāzis" pavada birojā "svilpo kā lodes templī". Mobinga upuris katru minūti sagaida triku, uzstādījumu, uzbrukumu: no uzņēmuma vadītāja, tiešā vadītāja (vertikālais mobings) vai no kolēģiem (horizontālais mobings).

Agri vai vēlu pat upurim lojāli darbinieki tiek iesaistīti viena cilvēka uzsāktajā vajāšanā: galu galā situācijas, kurās izsmalcināti mafiozi ieliek "citplanētieti", ir patiešām smieklīgas. Pat laipni un pieklājīgi cilvēki neattur smaidu: "Protams, ir grēks smieties, bet tas ir patiešām smieklīgi."

Mobinga dēļ samazinās produktivitāte: daudzi darbinieki vispirms sāk iet uz darbu, lai uzzinātu, ko vēl šis ekscentriskais kolēģis izmērcēs, kā reaģēs uz jauniem trikiem un tiks ārā no tikko izraktajām bedrēm. Mobings vieno nevis darba kolektīvu, bet biroja pūli, palīdz cilvēkiem justies droši.
Ikviens var kļūt par mobinga objektu, norāda pētnieki. Bet, kamēr biroja "gudrības" vērš viņu emociju uguni uz atstumtajiem, pārējiem iebiedēšana nedraud. Nav pārsteidzoši, ka neviens nesteidzas aizsargāt atstumto. Darbojas principi “mana būda ir uz malas” un “necīnīties no komandas”. Visbiežāk piever acis uz kolektīvā un līderos notiekošo. Un daži pat atbalsta mafiozus. Redzēju, kā priekšnieks vienā izdevniecībā vispār kārtībā nosita balonu no pazemotā padotā sejas. Viņš mēģināja smaidīt, cenšoties parādīt, ka nejūtas neērti. Rezultātā viņš tika pārcelts uz zemāku amatu, un viņš joprojām izstājās.

Tomēr ne visi dod priekšroku kopšanai. Mobings ir nelietība un netīrība, taču viņiem ir jāiztur pārbaudījums ar cieņu, uzskata daudzi. Cilvēki nevēlas sevi atzīt par uzvarētiem, viņi cenšas izdzīvot par katru cenu. Atteikšanās nav iekļauta viņu noteikumos – šādi viņi jums atbildēs, ja jautāsiet, kāpēc viņi nekavējoties nepameta. Citi neaizbrauc, jo baidās, ka neatradīs darbu.
Skaidrs, ka pēdējā gadījumā cilvēka pašvērtējums ir tuvu nullei. Bet viņa nokritīs "zem plintes", ja jūs vilksit ar atlaišanu. Apburto loku dažkārt pārrauj vadītāji: “izdzīvojušais” darbinieks nez kāpēc tiek atlaists no darba, nereti patālu. "Un nesakiet man, ka žurnālfails ir izdzēsts no datora. Jūs to vienkārši nesagatavojāt, ”sacīs priekšnieks.

Un mafiozie suņi nedaudz sarūgtinās par netveramo "gardumu" un sāks skatīties apkārt, meklējot jaunu upuri. “Manuprāt, debitants uzvedas dīvaini? Jā, viņš mūs vienkārši nicina, nostādiet viņu vietā! Mobinga vīruss, reiz aktivizēts, izpaudīsies atkal un atkal, panākot pilnīgu komandas sadalīšanos.
Infekcijas avoti
Visbiežāk mobings rodas grupās šādos apstākļos:
1. Komandā ir ģimenes/intīmas saites.
2. Strādā gados vecāki darbinieki, kuri baidās zaudēt darbu.
3. Amati tiek dublēti.
4. Ļaujieties intrigantiem un tenkām.
5. Atbildības un amata pienākumu robežas ir neskaidras.
6. Nevienmērīgi sadalīts darbs (citi smagi strādā, citiem ir mūžīgs pusdienu pārtraukums).
7. Nav karjeras iespēju.
8. Priekšnieks ir gļēvulis un vārgs, kuram gūst labumu no strīdiem kolektīvā: viņam šķiet, ka šādi viņu vadīt ir vieglāk.

Ikviens var kļūt par mobinga upuri, taču lielākās izredzes ir vairākām grupām:
1. Neparastas personības, tās, kas izceļas no pūļa.
2. Emocionāli atvērti vienkārši.
3. Augstprātīgi individuālisti.
4. Iesācējs, ko veterāni uztver kā konkurentu.
5. Tie, kurus īpaši iecienījuši varas pārstāvji.
6. Darbinieks, kurš iecelts par priekšnieku pār saviem bijušajiem darba kolēģiem.
7. Krasi pazemināts darbinieks.
8. Jauns priekšnieks, ātri ievieš jauninājumus. Viņa uzdevumi var vienbalsīgi sabotēt, rezultāts ir atlaišana kā nespēja tikt galā ar vadību.
9. Darbinieks, kuru viņi vēlas "apvienot" no uzņēmuma.
10. Kolēģis, ar kuru pēkšņi jāsadala darbs.
11. "Lucky" provinciāle, citas tautības pārstāvis.
12. Darbinieki, kuri pretojas priekšnieka/kolēģa seksuālai uzmākšanai.

Mobbers var sasniegt dažādus mērķus. Tāpēc dažiem šī ir iespēja “izlādēties”, paspilgtināt garlaicīgas darba dienas un vingrināties asprātībā. Citi vēlas atriebties kolēģim par panākumiem, atšķirību. Un vēl citi uzskata mobingu labā nozīmē sodīt kolēģi, kurš noraidīja pieklājību. Starp citu, ļoti nozīmīgs mobinga parādīšanās faktors ir personīgās dzīves trūkums darbinieku vidū.
Dažas funkcijas var pastiprināt mobinga jau tā negatīvo ietekmi uz upuri. Galvenais ir interešu trūkums ārpus darba, apsēstība ar biroju. Turklāt situāciju nopietni pasliktina tendence uz pastiprinātu trauksmi un depresīvām reakcijām.
Jēdziens "mobings" ir sinonīms jēdzienam "bullying" (no angļu bully - bully). Iebiedēšana nozīmē arī atklātu agresiju no vajātāja puses. Dažkārt šis termins nozīmē tikai vertikālo mobingu – tas ir, priekšnieka spiedienu.

Kā cīnīties…
Ja esi kļuvis par mobinga upuri, jāvēro, kas notiek komandā, jāpamana izmaiņas attieksmē pret tevi un jāanalizē iemesli. Nebrīnieties, ja netiks atrasti objektīvi iemesli.
Svarīgi ir atrast tos, kuri atturējušies no mobinga, kuriem patīk, un censties viņus iekarot savā pusē, nevis izolēties, uzturēt draudzīgas attiecības ar tiem, ar kuriem tas ir iespējams. Var izsekot mafiozu “vadoni”, mēģināt sarunāties, lūgt palīdzību (ja, protams, ar viņu vispār var kaut ko runāt). Vislabāk ir arī nekavējoties sazināties ar Cilvēkresursu nodaļu, lai saņemtu palīdzību.
Esiet pieticīgs, mierīgs un draudzīgs, bet tā, lai jūsu augsto profesionālajā līmenī bija acīmredzams. Izvairieties no atklātiem strīdiem, dusmu lēkmēm: tas tikai iedvesmo mafiozus. Bet, ja mobings ir agrīnā stadijā, jūs varat atkal ļaut agresijai nākt ārā.
Ja situācija darbojas un ir grūti to mainīt, taupiet nervus - pārtrauciet darbu.

22 BIĻETE:

1.Neatrisināmu un neatrisināmu konfliktu regulēšanas tehnoloģija.

Regulēšana - tiek izmantota neatrisināmos un neatrisināmos konfliktos. Šī metode attiecas uz nobriedušu konfliktu pārvaldību (normatīvā konflikti, kuru pamatā ir kas slēpjas vērtībās, viedokļos, pārliecībās)

Atrisināšanas rezultātā samazinās konflikta tēmas un struktūras asums

Regulēšanas posmi:

1) Konflikta atzīšana no visām pusēm

2) Objektīvs konflikta skaidrojums pusēm.

Paskaidrojiet, ka konflikts, ja tas netiek atrisināts, var izraisīt vēl briesmīgākas sekas.

Pretiniekiem ir jāatzīst, ka konflikts ir jāatrisina un pastāv psiholoģiskas nesaderības faktors.

3) Savstarpējā diskusijā tiek izstrādātas kompromisa normas un konfliktu mijiedarbības noteikumi.Prasties nevis vienpusēji, bet dot kaut ko pretī.

Institucionalizācija - normu un noteikumu izstrāde.

Leģitimizācija - atgriešanās pie normu un noteikumu apspriešanas, lai tās nostiprinātu un pārvērstu konfliktu organizētā.

4) Dažās situācijās ir iespējama atļauja:

a) Partiju apvienošana ārēju draudu ietekmē

b) Konflikta pārcelšana uz citu līmeni.

Papildinājums: Ja grupa ir iesaistīta neatrisināmā konfliktā, ir nepieciešams strukturēt (izvēlēties vadītāju un lūgt viņu sarunāties)

2.Administratīvās ietekmes kā konfliktu vadības veida īpatnības un paņēmieni.

Biznesa konfliktu risināšanu var veikt, izmantojot tīri administratīvās metodes, kuras var pielietot komandas vadītājs.

Prasību precizēšana. Vadītājs cenšas pēc iespējas skaidrāk formulēt nosacījumus uzdevuma izpildei: kas tieši ir jādara un kas ir personīgi atbildīgs par darbu (spēkā gadījumos, kad padotie ir augsti kvalificēti un ar lielu darba pieredzi).

Uzdevuma izdošana. Izsniedzot ražošanas uzdevumu, jāņem vērā, ka padotie ir cilvēki ar dažādi varoņi, zināšanu un pieredzes līmeņi ar dažādu attieksmi pret darbu un vadītāju.

"Es tev lūdzu". Vadītājs uzdevumu formulē pieprasījuma un vēlmes veidā, pamatojoties uz tā īstenošanas objektīvo nepieciešamību (efektīvi ar augsti kvalificētiem speciālistiem, kuri apzinīgi izturas pret savu darbu).

"Es ieteiktu to darīt."Šeit tiek izmantota viegla personiskās ietekmes forma uz padoto (efektīva tikai pieredzējušam vadītājam, kuram komandā ir neapšaubāma autoritāte). Šādi vajadzētu sadarboties ar izpildvaras padotajiem, kuriem trūkst pieredzes un profesionālo zināšanu.

"Jums ir dots norādījums to darīt."Šādā formā uzdevums ir jāizdod situācijā ar augstu atbildību, laika ierobežojumiem uzdevuma izpildei.

"Es tev pavēlu..."(administratīvais spiediens). Paredzama rūpīga uzraudzība (efektīva neobligātajiem darbiniekiem, kuri nevēlas ievērot stingru disciplīnu).

“Es kategoriski lieku jums veikt šo uzdevumu. Neatbilstības gadījumā pret jums tiks veikti šādi pasākumi ... ". Šo norīkojuma formu izmanto darba disciplīnas pārkāpējiem. Nodrošina stingru regulāru kontroli.

Sodu un atlīdzības sistēma. Lietišķās mijiedarbības jomā īpaši efektīvi ir vadītāja pavēles un pavēles atņemt likumpārkāpējam darbiniekam prēmiju. Un kā atlīdzība par veiksmīgu darbu - pateicība, dažādi materiālās stimulēšanas veidi, paaugstināšana amatā.

Vadītājam jāņem vērā, ka darbinieks saņem adekvātu sava darba novērtējumu: iedrošinājums un uzslavas par panākumiem un konstruktīva kritika par kļūdām un kļūdām.

Negatīvā vērtējuma formula. Lai negatīvs padotā rīcības novērtējums būtu efektīvs, vadītājam jāņem vērā, ka viņa izteikumam jāsatur četras galvenās daļas.

Pirmā daļa: kombinezona labošana pozitīvs vērtējums darbinieks kā darbinieks un persona.

Otrā daļa: kritiska novērtējuma formulēšana.

Trešā daļa: atzīšana, ka darbinieks ir labs profesionālis, neskatoties uz to, ka viņš ir kļūdījies.

Ceturtā daļa: veidojot pozitīvu nākotnes perspektīvu.

Subordinācijas hierarhija . Konfliktu vadība biznesa attiecībās var būt efektīva, ja tiek īstenota reāla vara, kas atbilst pareizajam vadītāja statusam. Padotajiem ir jāzina, kura rīkojumu viņi izpilda un kam viņiem jāatskaitās.

Piespiešana attiecas uz valdības kontroli. Pakļaušana un piespiešana ir efektīva gadījumos, kad vadītājs vada darbiniekus, kuriem ir zems kvalifikācijas līmenis un kuri pārkāpj darba disciplīnu.

Ir trīs galvenie iesniegšanas veidi:

1. Iesniegums iekšējā protesta gadījumā. Darbinieks ir pretrunā vadītāja rīkojumiem. Pakļaušanās kā tāda viņam ir nepatīkama un izraisa iekšēju protestu un aizkaitinājumu. Šāda veida padotajiem vadītājam ir jāizvirza prasības, neuzsverot savu augstāko stāvokli.

2. Subordinācija bez neatkarības.("Lai varas iestādes domā"). Lai šādā darbiniekā attīstītu personīgo iniciatīvu, vēlams viņam uzdevumu formulēt problēmas veidā, nevis piedāvāt gatavu tā risinājumu.

3. Iesniegšanas objektīvās nepieciešamības apzināšanās.Šis strādnieku veids ir visvērtīgākais un uzticamākais. Padevības sajūta viņā neizraisa sāpīgas reakcijas, bet tiek uzskatīta par nepieciešamu nosacījumu saskarsmē ar vadītāju.