Kādi ir darbinieka atlaišanas iemesli? Kādi ir atlaišanas pamati saskaņā ar Darba kodeksu

Darba tiesības aizsargā abu darba līguma pušu intereses. Tomēr darba ņēmējam kā viņa visneaizsargātākajai pusei joprojām ir dažas priekšrocības. Tātad darba devējam būs ļoti grūti atlaist no darba iebilstošu personu, ja tam nav pamatotu iemeslu. Darba attiecību tiesiskās izbeigšanas pamatu saraksts ir slēgts un nav plaši interpretējams. Tomēr pēdējā gadsimta laikā šo iemeslu skaits ir vairāk nekā četrkāršojies - šodien jau ir 18 (mēs runājam par Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantā ietvertajiem pamatiem). Un tas ļauj teikt, ka likumdevējs ir ņēmis vērā visas iespējamās situācijas, kad nepieciešams darbinieku atlaist. Tātad, kādas ir darbinieka atlaišanas kārtības iezīmes pēc darba devēja iniciatīvas 2016. gadā?

Kādos gadījumos darbinieku var atlaist pēc darba devēja pieprasījuma?

Vienpusēji atlaist darbinieku ir iespējams, tikai pamatojoties uz slēgtu iemeslu sarakstu, kas skaidri paredzēts Darba kodeksā.

Likumdošanas pamats darba attiecību piespiedu izbeigšanai ar strādājošu pilsoni ir Art. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. Tajā ietvertās normas nosacīti var iedalīt vairākās grupās.

Tabula: atlaišanas iemesli, kas paredzēti Art. 81 TK

Atsevišķus iemeslus noteiktu kategoriju darbinieku atlaišanai var atrast citos Darba kodeksa pantos:

1. Art. 71 dod tiesības darba devējam atlaist darbinieku, kurš pārbaudes laikā uzrādījis negatīvus rezultātus.
2. Art. 278 nosaka vairākus īpašus iemeslus vadītāja atlaišanai:
   • saistībā ar viņa atcelšanu no vadības bankrota laikā;
   • ar dibinātāja lēmumu juridiska persona vai tās pilnvarotā iestāde;
   • panta prasību neievērošanas gadījumā. 145 Darba kodeksa līdz maksimālajam vidējās algas līmenim par vadošos amatos daži valsts fondi, iestādes un uzņēmumi;
   • pamatojoties uz papildu pamatojumu, kas ietverts noslēgtajā darba līgumā.
3. Art. 307 ļauj līgumā noteikt papildu atlaišanas pamatojumu, ja darba devējs ir individuāls bez IP statusa.
4. Art. 312.5 ļauj izbeigt attālinātā darbinieka līgumu tajā pašā līgumā norādīto iemeslu dēļ.
5. Art. 347 dod darba devējam tiesības atlaist reliģiskās organizācijas darbinieku, pamatojoties uz papildu pamatojumu, kas ietverts ar viņu noslēgtajā darba līgumā.
6. Art. 336 noteica īpašus pabeigšanas pamatojumus darba aktivitāte skolotāji:
   • atkārtots rupjš organizācijas statūtu pārkāpums;
   • nelikumīgu audzināšanas metožu izmantošana;
   • sasniedzot Darba kodeksā noteikto vecuma ierobežojumu.

Jāatzīmē, ka noteikumi par darbinieka atlaišanas noteikumu piemērošanu pēc darba devēja gribas ļauj tos izmantot nevienā situācijā, pat ja tam pastāv iemesls un tas ir oficiāli apstiprināts. Jā, jūs nevarat atlaist.

• darbinieks, kurš slimības vai dienesta atvaļinājuma dēļ faktiski atrodas prombūtnē no darba vietas, - visu prombūtnes laiku;
• sieviete amatā (izņemot juridiskas personas darbības pabeigšanas gadījumus);
• citu iemeslu dēļ, kas nav noteikti 1., 5.–8., 10., 11. h.1. pants. 81 un Darba kodeksa 336. panta 2. punktu:
  • bērna māte (tēvs vai cita persona mātes prombūtnes laikā) pirms tam trīs gadi;
  • nepilngadīga bērna vai nepilngadīga bērna ar invaliditāti vientuļā māte (cita persona mātes prombūtnes laikā);
  • nepilngadīga bērna invalīda vai bērna līdz trīs gadu vecumam vienīgais apgādnieks, ja ģimenē ir vairāk par trim nepilngadīgiem bērniem.

Pašreizējie tiesību akti ir paredzēti daudzām dzīves situācijām. Tas aizsargā darba devēja intereses un ražošanas process vienlaikus ievērojot visneaizsargātākās darba ņēmēju kategorijas un īpašos gadījumos ievērojot taisnīguma principus. Praksē bieži rodas šādas nestandarta situācijas:

1. Daudzbērnu ģimenes māti vai tēvu, ja viņa ir vienīgais pelnītājs ģimenē, nevar atlaist piespiedu kārtā, ja darba devēja vēlme lauzt līgumu nav radusies juridiskās personas darbības izbeigšanas vai vainīgās rīcības dēļ. no darbinieka. Tajā pašā laikā ģimenē jābūt vismaz vienam bērnam līdz trīs gadu vecumam un trīs - līdz 14 gadu vecumam.
2. Attālināto (attālināto) darbinieku darba devējs var atlaist tikai ar viņu noslēgtajā līgumā paredzētajās situācijās. Tādējādi, sastādot līgumu par attālināta darbinieka pieņemšanu darbā, iepriekš rūpīgi jāizvērtē visas iespējamās situācijas un līgumā jānorāda visi iespējamie pamati, pat ja tie dublēs TC.
3. Ja darbinieks ir prombūtnē slimības dēļ, bet ir pieņemts lēmums viņu atlaist kāda no 1. pantā noteiktā iemesla dēļ. 81 (izņemot 1. daļas 1. punktu), viņu varēs atbrīvot tikai pēc atgriešanās darbā.

Līguma izbeigšana daudzu iemeslu dēļ, paredzot darbinieka vainas neesamību (samazināšana, likvidācija, vadītāja aiziešana īpašumtiesību maiņas laikā utt.), ir saistīta ar kompensācijas izmaksu no darba devēja.

Video: darba līguma izbeigšana pēc darba devēja iniciatīvas

Atlaišanas procesa iezīmes pēc darba devēja pieprasījuma

Liela skaita dažādu pamatojumu klātbūtne darbinieka atlaišanai pēc darba devēja pieprasījuma neļauj runāt par konkrētu darbību algoritmu procedūras ietvaros, kas būtu piemērots jebkurai situācijai. Atlaišanas procedūrai katra atsevišķa iemesla dēļ vienā vai otrā pakāpē ir savas īpašības, tostarp:

1. Izbeidzot līgumus ar darbiniekiem sakarā ar juridiskās personas likvidāciju, darba devējam ir pienākums informēt katru no viņiem ne vēlāk kā divus mēnešus pirms paredzamā atlaišanas datuma. Pusēm savstarpēji vienojoties, pilsonis var izbraukt pirms noteiktā laika, samaksājot kompensāciju. naudas atlīdzība nenostrādātajam periodam proporcionālā darba samaksas apmērā. Pagaidu un sezonas darbiniekiem uzteikuma termiņš samazināts attiecīgi līdz divām un septiņām dienām.
2. Samazinoties personālam, process kļūst vēl sarežģītāks:
   • vispirms darba devējam jāapstiprina jaunais personāla komplektēšana, nosakot likvidējamos amatus, ņemot vērā noteikumus par preferenciālu saglabāšanu darbā (179. pants);
   • 2 mēnešus iepriekš, bet masveida samazināšanas gadījumā - trīs - brīdināt katru darbinieku, uz kuru tas attiecas (pagaidu un sezonas darbinieki tiek brīdināti attiecīgi divas un septiņas dienas iepriekš);
   • tajā pašā termiņā paziņo vietējam nodarbinātības centram un arodbiedrības organizācijai;
   • pēc pušu savstarpējas vienošanās atlaišanas termiņu var pārcelt uz agrāku datumu, izmaksājot kompensāciju tādā pašā apmērā kā līdzīgos apstākļos organizācijas likvidācijas apstākļos;
   • piedāvāt samazinātajām personām pārcelšanu uz tām pieejamajām un piemērotajām vakancēm, viņu prombūtnes laikā - par to informēt darbiniekus.
3. Pēc atlaišanas pieteicās kā disciplinārsods par atkārtotu pārkāpumu vai vienu rupju pārkāpumu jāatceras disciplinārsodu piemērošanas termiņi - ne vairāk kā seši mēneši no izdarīšanas brīža (izņemot tos pārkāpumus, kurus atklāja revīzija) un ne vairāk kā mēnesis. no atklāšanas brīža. Turklāt ir jāievēro šāda procedūra:
   • pārkāpuma izdarīšanas fakta fiksēšana (akta, vadībai adresēta struktūrvienības vadītāja memoranda sastādīšana);
   • likumpārkāpumu izdarījušās personas iepazīstināšana ar nodarījumu, pieprasot no tās paskaidrojumus (rakstiski). Ja nepieciešams, fiksējot viņa atteikumu veikt šīs darbības (par atteikumu tiek sastādīts akts).

Gadījumā, ja tiek piemēroti citi Art. 81 vai citiem Darba kodeksa pantiem, atlaižot no darba pēc darba devēja iniciatīvas, katrs apstāklis, kas kļuva par pamatu, ir jādokumentē (ar atestācijas komisijas sēdes protokolu, ar juridiskās personas kolektīvās vadības institūcijas lēmumu , ar pilnvarotās valsts institūcijas lēmumu utt.). Pēc tam sagatavotais dokuments kalpos par pamatu rīkojuma par atlaišanu izdošanai.

Atlaišanas kārtība un pamatdokumenti

Pēc dokumentu noformēšanas - atlaišanas pamatojums saskaņā ar darba attiecību izbeigšanas iemeslu, darba devējs pāriet tieši uz rīkojuma izdošanu. Šajā posmā ir jāievēro šāda darbību secība:

1. Izdod rīkojumu par atlaišanu, norādot iemeslu ar atsauci uz Darba kodeksa pantu un pamatojumu (dokumenti, kas apliecina disciplinārpārkāpuma izdarīšanu, paskaidrojumi u.c.).
2. Iepazstieties ar atlaisto personu administratīvais dokuments, un gadījumā, ja viņš atsakās sastādīt aktu par to.
3. Izsniedziet darbiniekam gala rēķinu.
4. Ievadiet informāciju par atlaišanu darba grāmatā.
5. Par atlaišanu veiciet atzīmes personas lietā un darbinieka personīgajā kartē.
6. Paziņojiet ieinteresētajām valsts iestādēm (dienests tiesu izpildītāji, militārās reģistrācijas un iesaukšanas birojs), ja nepieciešams.

Galvenie dokumenti, kas jāsagatavo atlaišanas procedūrā pēc darba devēja iniciatīvas:

• paziņojums par organizācijas samazināšanu vai likvidāciju;
• ierosinājums pārcelt uz vakanto pilsoņa kvalifikācijai atbilstošu amatu;
• aktu par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu;
• rīkojums par atlaišanu.

Fotogalerija: dokumentu paraugs

Rīkojumā par atlaišanu par prombūtni kā pamats norādīti dokumenti, kas fiksē šī pārkāpuma faktu.Aktu, kurā fiksēts fakts, ka darbinieks izdarījis pārkāpumu, paraksta vismaz trīs organizācijas darbinieki Atlaišanas rīkojumu saistībā ar juridiskas personas likvidācijai jābūt atsaucei uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. panta 1. daļas 1. punktu Atlaišanas rīkojums ir sastādīts uz veidlapas T-8. Darba devējam ir pienākums informēt darbiniekus par uzņēmuma likvidāciju. organizāciju un gaidāmajām atlaišanām saistībā ar to divus mēnešus pirms notikuma.atsevišķa dokumenta veidā, un ir iekļauts paziņojumā par samazināšanu Darbinieks ir jāiepazīstina ar paziņojumu par samazināšanu pret parakstu

Noteikumi informācijas ievadīšanai darbā

Atlaišanas atzīmei, ko personāla darbinieks ierakstījis darba grāmatā, jābūt saitei uz Darba kodeksa pantu, kas kalpoja par atlaišanas pamatu, un iemeslu sadalījumam.

Tabula: darba grāmatas aizpildīšanas piemērs

Izdevumu un kompensāciju organizēšana: kas jāmaksā un kā aprēķināt?

Atlaižot no darba pēc darba devēja iniciatīvas, darbiniekam pēdējā darba dienā jāsamaksā:

1. Darba samaksa par neapmaksāto darba laiku - tiek aprēķināta, pamatojoties uz darbinieka mēnešalgu proporcionāli nostrādāto dienu skaitam.
2. Prēmijas, prēmijas, piemaksas (ja tādas noteiktas ar likumu, darba devēja vietējiem dokumentiem vai darba līgumu un ir izmaksājamas, ņemot vērā izvēlēto attiecību izbeigšanas iemeslu) - tiek aprēķinātas likumā vai vietējos tiesību aktos noteiktajā kārtībā.
3. Kompensācija par neizmantoto atvaļinājumu pilnībā vai daļēji - tiek aprēķināta, pamatojoties uz vidējo algu proporcionāli neizmantoto dienu skaitam.

Atlaišanas pabalstu, beidzoties darba attiecībām, pamatojoties uz aplūkojamo iemeslu, izmaksā Darba kodeksā noteiktajos gadījumos:

1. Juridiskas personas štata samazināšanas vai darbības izbeigšanas gadījumā - vidējās mēneša darba algas apmērā (turpmāk, ja turpmāko divu mēnešu laikā nav darba, var izmaksāt vēl divas vidējās mēneša izpeļņas).
2. Atlaižot darbiniekus, kuri ieņem vadošus amatus:
   • mainot juridiskas personas īpašuma īpašnieku - divu nedēļu vidējās algas apmērā;
   • ar īpašnieka vai pilnvarotas kolektīvās institūcijas lēmumu bez vadītāja vainas - trīs mēnešu vidējās izpeļņas apmērā.

Piemērs. Vadošā speciāliste T.P.Spetsian jāatlaiž štatu samazināšanas dēļ 2016.gada 25.augustā.Saskaņā ar darba līgumu viņas alga ir 20 000 rubļu. Noteikumi par piemaksām uzņēmumā paredz ikmēneša piemaksu par augstiem darba sasniegumiem 5% apmērā (ja nav nenomaksātu un nenomaksātu disciplinārsodu). Par laika posmu no 2015. gada augusta līdz 2016. gada jūlijam T. P. Spetsiana saņēma ienākumus (atskaitot sociālos maksājumus) 250 000 rubļu apmērā, viņa nebija atvaļinājumā vai slimības atvaļinājumā. Darba gadā (no 2016. gada 13. februāra līdz 2017. gada 12. februārim) T. P. Spetsianam pienākas 28 darba atvaļinājuma dienas.

Algas sagatavošana:

20 000 rubļu / 23 darba dienas (kopā augustā) x 19 darba dienas (izstrādāts) = 16 522 rubļi.

Piemaksas aprēķins:

20 000 rubļu x 5% / 23 darba dienas x 19 darba dienas = 826 rubļi. (aprēķins ir aptuvens, konkrētā situācijā tas būs atkarīgs no nosacījumiem, kas noteikti dokumentā, ar kuru tas ir uzstādīts).

Kompensācijas aprēķins par atvaļinājumu bez atvaļinājuma:

1. Dienu skaits: 28 dienas / 12 mēneši x 6 mēneši (pilns nostrādāts ārpus darba gada) = 14 dienas.
2. Vidējā dienas izpeļņa: 250 000 rubļu / 12 mēneši / 29,3 (vidējais dienu skaits mēnesī) \u003d 711 rubļi.
3. Kompensācija: 14 dienas x 711 rubļi. = 9 954 rubļi.

Atlaišanas pabalsta aprēķins:

711 r. x 22 darba dienas (nākamā kalendārais mēnesis- 2016. gada septembris) = 15 642 rubļi.

Darba devējiem stingri jāievēro gala norēķinu apmaksas termiņi (pēdējā darba dienā, bet darbinieka prombūtnes gadījumā - ne vēlāk kā nākamajā dienā pēc norēķinu prasības uzrādīšanas). Pretējā gadījumā jums būs jāuzņemas atbildība soda naudas veidā (1/300 no Krievijas Bankas likmes) par katru nokavēto dienu.

Darbinieka tiesības, izbeidzot darba līgumu pēc darba devēja iniciatīvas

Neskatoties uz to, ka pēc darba devēja vēlēšanās atlaista darbinieka nevēlēšanās uzteikt darba līgumu, visticamāk, nemainīs situāciju viņam par labu, viņam joprojām ir vairākas tiesības šajā procedūrā:

1. Pieņemiet vai noraidiet darba piedāvājumus, ja tiek domāts par darba pārtraukšanu darba līgums samazināt darbinieku skaitu uzņēmumā.
2. Vienojoties ar darba devēju, saņemt kompensāciju un atvaļinājumu ātrāk par diviem mēnešiem, beidzoties darba tiesiskajām attiecībām sakarā ar juridiskās personas likvidāciju vai samazināšanu.
3. Iepazīstieties ar izdarītā pārkāpuma aktu.
4. Sniegt paskaidrojumus par apstākļiem, kas izraisījuši disciplīnas pārkāpumu.
5. Saņemt palīdzību interešu aizstāvībā no arodbiedrību organizācijas.
6. Pieteikties tiesību aizsardzībai darba inspekcijā vai prokuratūrā.
7. Pārsūdzēt darba devēja prettiesiskās darbības tiesu iestādēs.
8. Saņemt likumā noteiktos maksājumus trīs mēnešu laikā, ja ir bezdarbs (tiem, kas atlaisti samazināšanai vai likvidācijai).
9. Saņemiet nodarbinātības centra pabalstus pēc atlaišanas minimālais izmērs- par disciplinārpārkāpumu atlaistajiem, vispārīgi - visiem pārējiem.

Arbitrāžas prakse

Ņemot vērā vienpusējo darba attiecību izbeigšanas kārtību, izskatāmā atlaišanas kategorija ir līdere strīdu skaita ziņā. Starp populārākajiem pārkāpumiem no darba devēja puses, kas noveda pie tiesas lēmuma atzīt atlaišanu par neatbilstošu likumam:

1. Izbeidzot darba līgumu par prombūtni un citiem rupjiem pārkāpumiem:
   • nepareiza prombūtnes no darba vietas laika noteikšana;
   • netaisnīgs prombūtnes iemesla novērtējums;
   • personas saukšanas pie atbildības procesuālo aspektu neievērošana (darbības trūkums, darbinieka neiepazīšana, paskaidrojuma raksta trūkums u.c.);
   • soda samērīguma un izdarītā nodarījuma smaguma principa neievērošana;
   • darbinieka atlaišana, kuram uz šī pamata ir aizliegts atlaist (piemēram, grūtniece);
   • atlaišana par atrašanos darbā piedzēries bez atbilstošas ​​medicīniskās izziņas
2. Piemērojot pamatojumu - atkārtots disciplinārpārkāpums:
   • atkārtošanās trūkums;
   • saukšanas pie atbildības termiņu neievērošana;
   • saukšanas pie atbildības kārtības neievērošana;
   • soda bardzības neatbilstība;
   • tādu darbinieku atlaišana no darba, kas nav atlaižami šādu iemeslu dēļ.
3. Izbeidzot darba līgumu, lai samazinātu darbinieku skaitu vai likvidētu juridisku personu:
   • juridiskās personas faktiskas samazināšanas vai likvidācijas neesamība;
   • darbinieku preferenciālas atlaišanas noteikumu neievērošana samazināšanas gadījumā;
   • atlaišanas kārtības neievērošana (savlaicīga brīdināšana, darbinieku nepiedāvāšana pārcelšanai uz esošajām vakancēm, neziņošana nodarbinātības centram un arodbiedrības organizācijai utt.);
   • pārkāpumi, kas saistīti ar filiāles vai pārstāvniecības likvidāciju (šajā gadījumā darbinieki tiek atlaisti tikai tad, ja organizācija ir pilnībā pārtraukusi darbību attiecīgajā jomā);
   • atteikums izmaksāt atlaišanas pabalstu, atlaišanas pabalsta ieskaitīšanas noteikumu pārkāpums.

Mūsdienu Krievijas tiesību aktos ir daudz dažādu iemeslu darba attiecību izbeigšanai ar darbinieku pēc darba devēja vēlēšanās. Starp tiem ir disciplīnas pārkāpumi, zems līmenis darbinieka kvalifikāciju, iemeslus, kas saistīti ar regulārā darbinieku skaita regulēšanu un juridiskās personas darbības izbeigšanu, pamatojumu, kas attiecas uz noteiktām darbinieku kategorijām. Katrai no bāzēm ir savas īpašības attiecībā uz procedūras procedūru, darbiniekiem maksājumi, iespējamie strīdi. Lai izvairītos no strīdiem ar pilnvarotām valsts struktūrām un vēl jo vairāk no nopietnām materiālām un juridiskām sekām, darba devējam, veicot atlaišanas procedūru, ir stingri jāievēro likuma burts.

Valsts, darbojoties pilsoņu priekšā kā viņu tiesību aizsardzības garants, darba attiecību segmentā pati nemainās. Tiesību akti ir rūpīgi pārdomāti un nepieļauj darba devēju nepamatotu darbinieku atlaišanu. Pārstāvji biežāk nostāsies strādnieku pusē tiesu sistēma kad jautājums attiecas uz lēmumu par atlaišanu, ko pieņēmusi izpildvara "uz likuma ievērošanas robežas".

Ja darbinieks tiek atlaists pēc darba devēja iniciatīvas, vadītājam ir liela atbildība. Tiesību normu, termiņu un maksājumu pārkāpumi var provocēt situāciju, kurā tiesu vara ne tikai atgriezīs darbinieku piespiedu kārtā, bet arī uzliks organizācijai ievērojamu naudas sodu.

Lai izvairītos no šādām sekām, ir jāizpēta darba likumdošana attiecībā uz darbinieku atlaišanas noteikumiem un procedūrām, kā arī jāņem vērā izņēmumi noteiktām pilsoņu kategorijām.

Galvenais dokuments, kas regulē visus darbinieku atlaišanas aspektus, ir Darba kodekss.

Pamati

Norādīts visu darba devēju iespēju saraksts darbinieku atlaišanas ziņā 77. pants.

Atlaist darbinieku ir atļauts:

• ar viņa piekrišanu un pēc viņa personiskas iniciatīvas;
• panākot vispārēju vienošanos starp darbinieku un viņa vadību;
• brīdī, kad beidzas līguma termiņš starp pusēm;
• mainītos apstākļos un darba apstākļos, uz kuru pamata darbinieks nevēlas turpināt darba attiecības;
• ar uzņēmuma vadības lēmumu.

Atšķirībā no līgumattiecību izbeigšanas pēc darbinieka lūguma, ja iniciatīva nāk no darba devēja, tad stājas spēkā juridiski ierobežojumi ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants).

Iemesli

Uzņēmuma vadība var uzteikt darba līgumu ar darbinieku, ja:

• ja uzņēmums tiek likvidēts un pārtrauc darbību vai ir mainījies tā īpašnieks;
• apzināta lēmuma pieņemšana par štatu samazināšanas nepieciešamību;
• ja darbinieka darbs neatbilst standartiem (nepietiekama kvalifikācija, amorāla uzvedība, atteikšanās veikt oficiālos pienākumus, noteikumu pārkāpšana darba disciplīna vai drošības standarti)
• ja darbinieka veselības stāvoklis, kas apliecināts ar ārstniecības iestādes dokumentu, neļauj turpināt darbu (šī iespēja ir spēkā tikai tad, ja uzņēmumam nav piemērotas aizvietošanas vietas, vai darbinieks atsakās no jauna darba);
• pierādīts darbinieka izdarīts nodarījums pret uzņēmuma interesēm (zādzība, piesavināšanās, piesavināšanās, tīša kaitējuma nodarīšana darbiniekiem vai īpašumam, informācijas drošības standartu pārkāpšana);
• informācijas slēpšana par interešu konflikta esamību, kura viena no pusēm ir darbinieks;
• ja darbinieks, piesakoties darbā, ķēries pie maldināšanas, uzrādot viltotus dokumentus.

Ieviešot likumdošanā nepieciešamību pēc darbinieka atlaišanas pamata, valsts aizsargā iedzīvotājus no iespējamās diskriminācijas un subjektīviem vadības vērtējumiem. Jebkurš iemesls ir jādokumentē.

Ko Nedarīt

Likums aizliedz vairākas darbības, atlaižot darbiniekus pēc vadības iniciatīvas.

Tie ietver:

• neiespējamība atlaist darbinieku slimības laikā, ko apliecina darbnespējas lapa;
• atlaišanas nepieņemamība jebkāda veida atvaļinājuma laikā;
• ierobežojumi noteiktu kategoriju pilsoņu atlaišanai.

Lai varētu vispārēji atlaist darbinieku, jums jāpārliecinās, ka viņš nepieder pie izņēmuma kategorijas.

Kopumā darbiniekus nevar atlaist, ja viņi ir:

• nepilngadīgie;
• sieviete stāvoklī;
• vientuļās mātes ar bērniem līdz 14 gadu vecumam;
• pilsoņi, kas rūpējas par bērniem līdz trīs gadu vecumam;
• pilsoņi, kas rūpējas par bērnu invalīdu, kurš nav sasniedzis pilngadību.

Tas gan nenozīmē, ka šos strādniekus vispār nevar atlaist. Līgumu izbeigšanai ar ekskluzīvām kategorijām, kuras atrodas īpašā valsts aizsardzībā, ir atsevišķi saskaņoti nosacījumi un noteikumi.

Atlaišanas procedūra

Darba kodeksa noteikumi uzliek darba devējam pienākumu noteiktajā kārtībā noformēt atlaišanu (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 84.1. pants). Ja jautājums attiecas uz atlaišanu pēc uzņēmuma vadības iniciatīvas, tad vispārējā kārtība atlaišanas gadījumi ir šādi:

• vadībai ir jābūt iemeslam (dokumentētam lēmuma iemeslam);
• darba devējam ir pienākums brīdināt darbinieku par gaidāmo līguma attiecību izbeigšanu ar oficiālu rīkojumu, kurā norādīts pamatojums;
• iepazīšanās ar dokumentu jāapstiprina ar darbinieka parakstu;
• vadības lēmums jāatspoguļo darba grāmatiņā, un ierakstam jāpievieno atsauce uz Darba kodeksa pantu, kas ir pamats atlaišanai;
• līguma izbeigšanas dienā nepieciešams nodrošināt darbinieku ar personāla dokumentiem (obligāti izsniegšanai ir: darba grāmatiņa, izziņa par ienākumiem par diviem gadiem un izziņa par FIU veiktajām iemaksām);
• arī atlaišanas dienā nepieciešams veikt pilnu norēķinu ar darbinieku;
• termiņi darbinieka paziņošanai par gaidāmo atlaišanu ir atkarīgi no darba līguma veida un ir obligāti.

Atkarībā no atlaišanas iemesla procedūrai, kas darba devējam ir jāizpilda, tiek pievienoti atsevišķi punkti.

likvidācija

Ja atlaišana ir saistīta ar visa uzņēmuma darba pārtraukšanu, tad līgumi ar visiem darbiniekiem tiek izbeigti. Selektīva darbinieku atlaišana šī iemesla dēļ ir nepieņemama.

Projektēšanas posmi:

1. Rīkojuma sastādīšana par organizācijas darba izbeigšanu.
2. Darbinieku paziņošana (personīgi, pret parakstu);
3. Paziņojums arodbiedrības un nodarbinātības dienesta pārstāvjiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 180. lpp.) divus mēnešus pirms rīkojuma spēkā stāšanās dienas.
4. Rīkojumu izpilde par personāla atlaišanu.
5. Aprēķins.
6. Personāla dokumentu izsniegšana.

Ja draud masveida atlaišana, brīdinājuma termiņš tiek pagarināts līdz trim mēnešiem.

Samazinājums

Ja nepieciešams samazināt darba vietu skaitu, darba devējam ir jāvadās pēc noteikumiem, kas attiecas uz štata samazināšanas procesu. Atbilstoši kārtībai tie ir identiski uzņēmuma likvidācijas laikā veiktajiem posmiem, ar vienu papildinājumu.

Pēc atlaišanas rīkojuma izdošanas darba devējam ir jāapsver iespēja piedāvāt atlaistajiem darbiniekiem aizvietot darbu. Ja darbinieks tam piekrīt jauna pozīcija, tad tas tiek tulkots. Ja brīva vieta neparādās līdz atlaišanas dienai vai darbinieks nepiekrīt piedāvātajiem darba apstākļiem, tiek izdots rīkojums par atlaišanu, tiek aprēķināti un izsniegti dokumenti.

Ir svarīgi atcerēties, ka, atlaižot darbiniekus saskaņā ar šo pantu, kā arī uzņēmuma likvidācijas laikā, darba devējam ir pienākums viņiem samaksāt atlaišanas pabalsts. Tās lielums atbilst divu mēnešu algai

"Saskaņā ar rakstu"

Atlaišana "zem raksta" atstāj zināmu negatīvu nospiedumu uz darbinieka turpmāko darbu. Šī iemesla dēļ darbinieks bieži vien izsaka vēlmi uzteikt atlaišanu pēc savas iniciatīvas. Darba devējam šī suga Atlaišana nozīmē papildu atbildību. Lemjot par ko darbinieku var atlaist, viņam jāpierāda esošie pārkāpumi.

Pārkāpumi

Ja darbinieks tiek atlaists viņa uzvedības, uzvedības un drošības noteikumu neievērošanas vai atteikšanās veikt savu darbu dēļ, šķiršanās no šāda darbinieka procedūra ir šāda:

1. Vadībai ir jāizdod akts, kas pierāda notikušo.
2. Rakstisku paskaidrojumu saņemšana no notikušā vaininieka (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 193. pants) divu dienu laikā pēc notikušā.
3. Rīkojuma izpilde un pārkāpēja paziņošana.
4. Aprēķins.
5. "Darba" un nepieciešamo sertifikātu izsniegšana.

Lai darbiniekam nebūtu pamata aizstāvēt savas tiesības tiesā, katrs darba disciplīnas pārkāpums ir jāatspoguļo viņa lietā. Kavēšanās, darba kavējumi, atteikšanās pildīt pienākumus un citas neuzmanīgas attieksmes pret darbu izpausmes jāizsaka kā aizrādījumi, sodi, atstādināšana no darba utt.

Pieņemot lēmumu, ir svarīgi atcerēties, ka darbinieka disciplīnas pārkāpumam var būt labs iemesls. Piemēram, prombūtne var izrādīties slimības dēļ prombūtne no darba, ko apliecina ārstniecības iestādes izziņa. Šajā gadījumā atlaišanu saskaņā ar šo pantu nevar izpildīt, jo gan darba inspekcija, gan tiesa nostāsies darbinieka pusē.

Neraugoties uz tiešu norādi Darba kodeksā par iespēju atlaist personu reibuma dēļ, darba devējam būs jāpierāda, ka darbinieks bija piedzēries tieši darba brīdī. Ja iereibis darbinieks nokļuva darba vietā pēc darba dienas vai ārpus savas maiņas, tas nevar būt par iemeslu atlaišanai.

"Vainīgas darbības"

Visnepatīkamākais atlaišanas veids ir pārkāpumi, kas saistīti ar pierādītiem pārkāpumiem, kas radījuši uzņēmumam zaudējumus. Šajā gadījumā reģistrācijas procedūra ir līdzīga atlaišanai par pārkāpumiem. Darbinieka vaina tiek fiksēta aktā un apstiprināta ar tiesas lēmumu. Bieži vien uzņēmumu īpašnieki nenodod lietu tiesā, ļaujot darbiniekam aiziet "pēc paša vēlēšanās", jo viņa prettiesiskā darbība tieši ietekmē uzņēmuma reputāciju.

Tāpat likumdošana pieļauj darbinieku atlaišanu ar formulējumu "uzticības zaudēšana". Šāds atlaišanas iemesls var būt darbinieka nolaidība vai apzināta rīcība, kas radījusi vai varētu radīt kaitējumu uzņēmuma darbībai.

Jāatceras, ka šī iemesla dēļ jūs varat šķirties tikai no tiem darbiniekiem, kuriem oficiāli ir uzticēta finansiālā atbildība. Visbiežāk tie ir finanšu struktūrvienības darbinieki, pārdevēji, loģistikas un noliktavas darbinieki.

Profesionālo iemaņu trūkums

Ja runa ir par sūdzībām par sniegumu, darbinieku atlaišanai ir jāievēro personāla novērtēšanas darbības.

Atestācijas komisijas sastāvā bez šaubām ir arodbiedrības pārstāvis. Tikai reģistrēts neapmierinošs rezultāts var novest pie atlaišanas. Pirms darbinieka atlaišanas viņam jādod iespēja pierādīt sevi vieglākā un mazāk ienesīgākā amatā vai paaugstināt savu kvalifikācijas līmeni norunātajā termiņā.

Procedūra:

1. Atestācijas rīkojuma izsniegšana, darbinieku apziņošana;
2. Izvērtēšanas pasākumu veikšana ar arodbiedrības pārstāvju piedalīšanos;
3. Novērtēšanas rezultātu paziņošana.
4. Darbinieka kvalifikācijai atbilstošas ​​alternatīvas darba vietas nodrošināšana. Šis postenis nav obligāts, tā īstenošana ir atkarīga no uzņēmuma vadības.
5. Rīkojuma par pārcelšanu vai atlaišanu izpilde.
6. Aprēķins.
7. Personāla dokumentu izsniegšana.

Atlaižot darbinieku “saskaņā ar pantu”, jums jāpārliecinās, ka tiek apstiprināti fakti par darbinieka neatbilstību noteiktajiem standartiem, un to attaisnošanai nav pamatotu iemeslu.

Īpaši atlaišanas nosacījumi un kārtība

Dažām pilsoņu kategorijām un atkarībā no apstākļiem tiesību aktos ir paredzēti izņēmumi. Tie ir saistīti ar nespēju atlaist darbinieku dažu iepriekš aprakstīto iemeslu dēļ, paredz atšķirīgu kārtību, reglamentē uzteikuma termiņu un līguma laušanas nosacījumus.

Uz pārbaudes laiku

Bieži vadītāji uz pārbaudes laiku atsaucas nevis kā uz iespēju atrast īsto kandidātu, bet gan par iespēju izmantot lētu darbaspēku uz saprātīgu laiku. Darbiniekiem piemaksu nemaksā, un dažkārt vispār nemaksā, atlaiž bez iemesla. Darbinieki, nezinot likuma smalkumus, tikai piedod šādiem darba devējiem. Tikmēr darba devējam neatbilstoša darbinieka atlaišana pārbaudes laiks stingri reglamentēts.

Neskatoties uz to, ka likums atļauj darbinieku, kurš iziet pārbaudi, atbrīvot no darba pēc vienkāršotas shēmas, ir jāievēro noteiktās normas(Krievijas Federācijas Darba kodeksa 71. pants).

1. Uzmanība mācību priekšmetu noformējumam.

Svarīgi atcerēties, ka pārbaudes laiks par tādu tiek uzskatīts tikai tad, ja tā klātbūtne ir noteikta līgumā ar darbinieku. Tas, ka dokumenta tekstā nav minēts darbinieka pārbaudes laiks, atceļ visus nosacījumus attiecībā uz vienkāršoto atlaišanas procedūru, jo tiek uzskatīts, ka darbinieks ir pieņemts valstī bez iepriekšējas pārbaudes. Tas pats attiecas uz maksimālā pārbaudes laika ilguma ievērošanu. Lielākajai daļai specialitāšu tas atbilst trim mēnešiem.

1. apstiprināts pamats.

Atlaišanas pamatojums uz pārbaudes laiku ietver visu iemeslu sarakstu, kas saistīti ar kāda darbinieka atlaišanu ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants). Turklāt ikvienu, kurš nav spējis pienācīgi nokārtot pārbaudi, var atlaist. Lai to izdarītu, darba devējam ir jāizvērtē darbinieka rezultāti un tie jāpaziņo.

1. Laiks.

Darbinieks trīs dienas pirms darba beigām rakstiski jābrīdina par gaidāmo atlaišanu, norādot iemeslu lēmumu. Ja pārbaudes laiks ir beidzies, tiek uzskatīts, ka darbinieks ir sekmīgi nokārtojis pārbaudi. Tas ir, darba devējs var šķirties no darbinieka pēc savas iniciatīvas, pamatojoties uz pārbaudes "neveiksmi", ne vēlāk kā trīs dienas pirms tā beigām. Pēc pārbaudes laika darbinieks ir jāatlaiž vispārēji.

Pensionāra atlaišana

Vecuma darbinieku atlaišanas kārtība maz atšķiras no vispārējās, taču tai ir savas nianses, kas jāņem vērā.

1. Samazināšanas priekšrocības.

Šai pilsoņu kategorijai tiek dota prioritāte tiesībās palikt amatā salīdzinājumā ar citiem darbiniekiem (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 179. pants). Tāpat viņiem pirmām kārtām būtu jāpiedāvā amati apmaiņā pret tiem, kurus nogriež.

1. uzmanību iemesliem.

Nekādā gadījumā darbinieka vecums nevar būt par iemeslu atlaišanai (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 2. pants). Aiziešana pensijā ir jāuzsāk pašam darbiniekam. Izņēmums ir vairāki amati un specialitātes, kurās ir noteikts vecuma ierobežojums. Amata maiņa vai pensionāra atlaišana veselības apsvērumu dēļ iespējama tikai tad, ja ir dokumentētas medicīniskās indikācijas.

1. Strādājot.

Pēc atlaišanas, kas saistīta ar darbinieka aiziešanu pensijā, darbinieks tiek atbrīvots no darba un var atstāt dienestu pieteikuma iesniegšanas dienā (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 80. pants). Ja uz šī pamata vienreiz pametis darbu, pensionāram, kurš turpina strādāt, nav atkārtoti atvieglojumi par atbrīvošanu no darba.

1. Datu ievadīšana dokumentos.

Iesniedzot atlaišanu darbiniekam, kurš aiziet pensijā, jāatceras, ka ieraksts darba grāmatā ar šādu formulējumu ir atļauts tikai vienu reizi. Turpmāka atlaišana ir jāformulē saskaņā ar 77. panta 3. panta 1. daļu kā brīvprātīgu aiziešanu no darba.

Invalīda atlaišana no darba

Iedzīvotāji ar invalīds ir viena no visneaizsargātākajām kategorijām. Ir nostiprināta viņu tiesību likumdošanas aizsardzība. Pieņemot lēmumu par invalīda atlaišanu, darba devējs vienmēr saskarsies ar juridiskiem ierobežojumiem. It īpaši, ja darbinieks darba laikā saņēmis invalīda statusu.

Oficiāla atlaišana draud tikai tiem darbiniekiem, kurus medicīnas komisija atzīs par invalīdiem (1.invaliditātes grupa). Viņi tiek izslēgti no darba attiecībām, un darba devējam ir tiesības šādu darbinieku atlaist bez papildu iemesla.

Ja pilsonis, neskatoties uz invaliditāti, ir spējīgs strādāt, tad vadībai ir pienākums organizēt darba apstākļus, kas ļauj darbiniekam turpināt darbu. Tas attiecas uz 2. un 3. grupas invalīdiem. Pirmajā gadījumā, lai arī darbinieka slimība var ieilgt, visbiežāk tas ierobežo viņa spējas kādā konkrētā jomā. Attiecīgi 2.grupas invalīdam ir iespēja auglīgi strādāt citā amatā un ar labvēlīgiem nosacījumiem:

• 35 darba stundas nedēļā 40 vietā;
• nakts maiņu trūkums;
• darba trūkums ārpus normas;
• atvaļinājums līdz 60 kalendārajām dienām.

Ja darbiniekam ir piešķirta 3. grupa, tas nozīmē, ka invaliditāte ir minimāla vai rodas periodiski. Visgrūtāk ir 3.grupas invalīda atbrīvošana no darba ierobežotu darbspēju dēļ, jo šiem darbiniekiem darba pienākumu veikšanai nepieciešams tikai neliels slodzes samazinājums.

Ja pēc grupas izveidošanas darbinieka rehabilitācija ir īslaicīga, ne ilgāka par četriem mēnešiem, tad vadībai jārod iespēja atvieglot darbu. Ar ilgāku rehabilitāciju vai nespēju ievērot darba apstākļus, kas atbilst inženiertehniskā darba apstākļiem, ir pieļaujams darbinieku atlaist.

Iespējamie varianti:

• atlaišana darbinieka atteikuma dēļ no piedāvātā aizvietošanas amata;
• atlaišana, pamatojoties uz nespēju veikt paredzēto darbu (veikta, ja nav viegla darba, nespēja nodrošināt darbinieka rehabilitācijas programmai pieņemamus darba apstākļus);
• pārcelt citā darbā, pamatojoties uz atestācijas komisijas vērtējuma rezultātiem, kas apliecina neatbilstību amatam, kas saistīts ar veselības stāvokļa maiņu;
• atlaišana par darba disciplīnas pārkāpumu;
• atlaišana uzņēmuma likvidācijas vai personāla skaita samazināšanas gadījumā.

Īpaša atlaišanas procedūra "invaliditātes dēļ":

1. Atstādināšanas no darba procedūra tiek veikta nekavējoties, tiklīdz darbinieks ir saņēmis apliecību par invaliditātes grupas piešķiršanu.
2. Darbinieka iepazīstināšana ar pieņemto lēmumu, cita darba piedāvāšana, kas atbilst rehabilitācijas plāna nosacījumiem.
3. Nav prasības izdot rīkojumu par atlaišanu, darbinieka iepriekšēju iesniegumu.

Pasūtījumā jāiekļauj:

• atsauce uz ārstu komisijas lēmumu;
• rehabilitācijas plāna indikācijas;
• darba vietas sertifikācijas rezultāti;
• darba instrukcijas.

Dokumenta mērķis ir pamatot darbinieka neiespējamību turpināt darbu viņa amatā.

1. Pārcelšana un darbinieka atteikuma vai nosacījumiem atbilstoša brīva amata trūkuma gadījumā - atlaišana.
2. Pēdējā dienā tiek veikts aprēķins un dokumentu izsniegšana.

Ja invaliditāte saņemta darba laikā, invalīdam ir tiesības saņemt atlaišanas pabalstu, kas paredzēts darbspēju zaudējuma kompensācijai.

Sievietes

Īpaša darbinieku kategorija pēc atlaišanas ir sievietes, kuras gatavojas kļūt par mātēm un dzemdēt bērnus. Valsts strikti aizsargā viņu intereses, atlaišana uz vispārējiem pamatiem nav pieļaujama.

grūtniece

Normatīvie akti aizliedz grūtnieces atlaist no darba pārbaudes laikā, kā arī tad, kad tiek atstāti novārtā pēdējie darba pienākumi.

Lēmums par atlaišanu būs likumīgs tikai tad, ja turpmākais darbs līdzstrādnieki ir neiespējami ( Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants):

• pēc uzņēmuma likvidācijas;
• ja ir beidzies līguma termiņš;
• uzņēmums maina savu teritoriālo atrašanās vietu, un pati darbiniece atsakās pārcelties;
• darbinieks nav apmierināts ar mainītajiem darba apstākļiem;
• pierādīta nespēja turpināt darbu;
• darbiniekam ir beigusies atļauja (licence) darbu veikšanai.

Bieži vien, lai atlaistu darbiniekus “amatā”, vadība izmanto atlaišanu pēc darbinieka iniciatīvas. Taču, ja sieviete dodas uz darba inspekciju un pieprasa piespiešanu, viņas pusē visbiežāk nostājas kontrolējošā institūcija, kā arī tai sekojošā tiesa.

vientuļās mātes

Ja vientuļajai mātei ir bērns, kas jaunāks par 14 gadiem, vai viņas apgādībā ir invalīds, kurš nav sasniedzis pilngadību, atlaišana pēc darba devēja iniciatīvas ir ierobežota (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 261. pants).

Atlaišana ir pieļaujama (Krievijas Federācijas Darba kodeksa 336. pants):

• pēc organizācijas darbības izbeigšanas;
• par rupjiem darba disciplīnas pārkāpumiem (ja darbiniekam ir sods - panta 5. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81);
• par amorālu uzvedību;
• ja tiek pierādīta vaina, kas nodarījusi (vai spēj nodarīt) kaitējumu organizācijai;
• konstatējot darbinieka pieļautu maldināšanu, piesakoties pakalpojumam.

Ir svarīgi skaidri saprast definīcijas robežas.

Vientuļās mātes ir sievietes:

• kuras dzemdējušas bērnu no nezināma tēva un nav precējušās;
• bērnu adoptēšana bez vīra;
• bērniem, kuru tēvi ir veiksmīgi apstrīdējuši paternitāti.

Ja iepriekšminētie faktori nepastāv, tad sievieti, kura ir šķirusi laulību, vai atraitni nevar uzskatīt par neprecētu. Pirmajā gadījumā bērna uzturēšanā jāpiedalās tēvam, bet otrajā – valstij.

Tādi paši ierobežojumi attiecas uz tām mātēm, kuru viens no bērniem ir jaunāks par trim gadiem, kā arī uz daudzbērnu tēviem.

Vadošie darbinieki

Vadībai un vadošajiem speciālistiem ir arī īpaša atlaišanas kārtība. Tas attiecas uz direktoru, viņa vietnieku, galveno grāmatvedi un citiem amatiem, kas noteikti uzņēmuma statūtos. Bieži vien viņu darba līgumos atlaišanas nosacījumi tiek apspriesti atsevišķi, jo viņu darba pārtraukšana tieši ietekmē organizācijas darbību. vesels.

Amats neietekmē atlaišanas iemeslu, bet gan tā procedūru.

Atlaišanas process skar daudzus aspektus, tāpēc tiek noteikts pārejas periods, kurā atlaistajam darbiniekam būs iespēja nodot lietas.

Ja finansiāli atbildīgs darbinieks tiek atlaists, tad vispirms tiek izveidota speciāla komisija kontu, organizācijas līdzekļu un dokumentu satura pārbaudei. Lai uzskaitītu vērtības pirms darbinieka atlaišanas, tiek veikta inventarizācija.

Paziņojumā par atlaišanu jāiekļauj:

• testa rezultāti;
• persona, kura pārejas periodā iecelta pildīt atlaižamās personas pienākumus;
• pārejas periods;
• lietu nodošanas kārtību un pieņemšanas un nodošanas aktu formu.

Aprūpes termiņš jāaprēķina tā, lai darbinieks varētu nodot lietas uz pēdējā diena atlaišanas.

Juridiskās sekas

Daudzi darba devēji, saskaroties ar "neērtiem" vai negodīgiem darbiniekiem, dod priekšroku vienoties par darba pārtraukšanu, pusēm vienojoties vai pēc darbinieka pieprasījuma. Ir grūti, bet iespējams pierādīt, ka darbinieks piespiedu kārtā noslēdzis vienošanos vai paziņojumu, kas rakstīts “pēc paša vēlēšanās”. Ja darbinieks spēj pierādīt vadības nodomu atlaist bez iemesla, uzņēmums var tikt saukts tiesā.

Rezultāti var būt:

• naudas sods;
• kompensācija darbiniekam par piespiedu darba kavējumu un morālo kaitējumu;
• nepieciešamība atjaunot darbinieku darbā.

Pat ja darbinieks nevēršas tiesā, bet tikai vēršas darba inspekcijā, likumā noteiktās sankcijas tik un tā sekos.

Papildus nelikumīgai atlaišanai darbinieks var sūdzēties par atlaišanas kārtības pārkāpumu vai nepieciešamo maksājumu trūkumu. Tāpēc, lemjot, vai ir iespējams darbinieku atlaist, rūpīgi jāievēro likumā noteiktie nosacījumi.

Bieži vien darba devējs draud atlaist nolaidīgu darbinieku saskaņā ar pantu, lai gan termins "atlaišana saskaņā ar pantu" juridiski nepastāv. Jebkura atlaišana principā notiek saskaņā ar vienu vai otru Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu, taču daži Darba kodeksa panti var negatīvi ietekmēt darbinieka turpmāko nodarbinātību. Darba likuma 81. pantā ir skaidri noteikti iemesli, kādēļ darba devējs var atlaist darbinieku.

Tagad mūsu ir mazāk...

Šī panta 4.punkts nosaka, ka vadītāju, viņa vietniekus un galveno grāmatvedi var atlaist, mainoties organizācijas īpašniekam. Šādā situācijā var atlaist tikai iepriekš minētās personas. Saskaņā ar šo pantu jaunajam īpašniekam nav tiesību atlaist parastos darbiniekus.

Kad organizācija tiek likvidēta, visi tiek atlaisti, tas skars pat grūtnieces un jaunas māmiņas.

Samazinot skaitu vai darbiniekus, ir vairākas cilvēku grupas, kuras bauda ekskluzīvas tiesības nezaudēt darbu. Šie cilvēki ir apgādnieki un cilvēki ar ilgstošu nepārtrauktu darba pieredzi noteiktā uzņēmumā, iestādē, organizācijā.

Neatbilstība…

Cits atlaišanas iemesls ir norādīts Art. 3. punktā. Darba kodeksa 81. pants: "Darbinieka neatbilstība ieņemamajam amatam vai veiktajam darbam nepietiekamas kvalifikācijas dēļ, ko apliecina atestācijas rezultāti."

Lai identificētu darbinieka nekompetenci, ir jāizveido īpaša atestācijas komisija, kurā parasti ietilpst organizācijas direktora vietnieks, personāla nodaļas pārstāvis un priekšmeta tiešais vadītājs. Tā īstenošanai tiek izdots īpašs pasūtījums. Priekšmetam tiek dots uzdevums, kas nepārsniedz darba apraksts atbilst viņa amatam. Pat ja komisijas locekļi kaut kā savā starpā vienojas un uzdevums var būt acīmredzami neiespējams, piemēram, termiņu ziņā, var rakstīt sūdzību darba inspekcijai un atestācijas rezultātus apstrīdēt tiesā. Par sertifikācijas rezultātiem tiek sastādīts gala ziņojums.

Atlaišana ir pieļaujama, ja darbinieku ar viņa rakstisku piekrišanu nav iespējams pārcelt uz citu darba devējam pieejamu darbu. Tas var būt vai nu vakants amats vai darbinieka kvalifikācijai atbilstošs darbs, vai arī vakants zemāks amats vai mazāk apmaksāts darbs, ko darbinieks var veikt, ņemot vērā viņa veselības stāvokli. Vienlaikus darba devējam ir pienākums piedāvāt darbiniekam visas noteiktajām prasībām atbilstošās vakances, kas viņam ir konkrētajā jomā. Darba devējam ir pienākums piedāvāt vakances citās vietās, ja to paredz koplīgums, līgumi, darba līgums. Gadījumā, ja darbinieks rakstiski atsakās no visiem viņam izteiktajiem priekšlikumiem, darba devējs var viņu atlaist.

Neveiksme…

Darbinieku var atlaist arī par dienesta pienākumu nepildīšanu. Tātad saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu atlaišanas iemesls var būt "Atkārtota darbinieka nepildīšana bez pamatota darba pienākumu veikšanas, ja viņam ir piemērots disciplinārsods".

Darbinieka neveiksmei jābūt atkārtotai un bez pamatota iemesla. Turklāt darbiniekam jau ir jāpiemēro disciplinārsods.

Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 192. pantu disciplinārsods ir darbinieka nepildīšana vai nepareiza izpilde viņam uzticēto darba pienākumu dēļ viņa vainas dēļ. Disciplinārā darbība ir atļauta tikai šādā veidā:

piezīmes, aizrādījums vai atlaišanu uz atbilstoša pamata.

Atlaist darbinieku, pamatojoties uz Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pantu, viņa darba pienākumu nepildīšanai jābūt:

a) atkārtots;

b) bez pamatota iemesla.

Ja ir pamatoti iemesli, tad darbiniekam tie ir jānorāda rakstiski. Un tajā pašā laikā darbiniekam jau ir jābūt pareizi izpildītam disciplinārsodam.

Ivanovs, atkal par vēlu!

Vēl viens atlaišanas iemesls, kā norādīts Art. 6. punktā. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants ir "vienreizējs rupjš darbinieka darba pienākumu pārkāpums".

Par prombūtni tiek uzskatīta prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla visas darba dienas (maiņas) laikā neatkarīgi no tās ilguma. Vissvarīgākais pareizais iemesls ir slimības atvaļinājums. Ja pēc atgriešanās darbā jūs nepiešķirat slimības atvaļinājumu, darba devējs var jums piemērot atvaļinājumu.

Ja jums bija citi pamatoti apstākļi, tie ir jānorāda rakstiski. Vadības ziņā ir izlemt, vai jūsu iemesli ir pamatoti.

Ja jums ir nepieciešams būt prombūtnē no darba, uzrakstiet paziņojumu divos eksemplāros, uz kuriem jūsu vadība norāda savu lēmumu “nav iebildumu”, datumu un parakstu. Pirmais eksemplārs ir varas iestādēm, otrais ir paredzēts jums.

Kavēšanās ir atšķirīga. "Par vienu rupju pārkāpumu uzskatāma arī prombūtne no darba vietas bez pamatota iemesla ilgāk par četrām stundām pēc kārtas darba dienas (maiņas) laikā." Tas ir, ja jūs stundu kavējat darbu, jūs nevarat atlaist saskaņā ar šo posteni. Tomēr par atkārtotu kavēšanos var uzlikt disciplinārsodu un pēc tam to atlaist saskaņā ar 1. panta 5. punktu. 81, kas attiecas uz darbinieka atkārtotu darba pienākumu nepildīšanu bez pamatota iemesla.

Zādzība un piesavināšanās

Iespējams, neapstrīdamākais atlaišanas iemesls ir D apakšpunkta 6. punkts. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 81. pants “Svešas mantas zādzība (arī neliela apjoma) darba vietā, piesavināšanās, tās tīša iznīcināšana vai bojāšana, kas konstatēta ar spēkā stājušos tiesas spriedumu vai tiesneša lēmumu, iestāde, amatpersona, kas pilnvarota izskatīt administratīvo pārkāpumu lietas.”

Jau no likuma teksta ir skaidrs, ka, lai uz šī pamata atbrīvotu darbinieku, ir nepieciešams tiesas lēmums vai pilnvarotas amatpersonas lēmums, tas ir, jāveic izmeklēšana. Taču praksē var prasīt no darbinieka necelt traci, kas dažādos apstākļos var ietekmēt gan paša darbinieka reputāciju (pat ja viņš ne pie kā nav vainojams), gan pašas organizācijas reputāciju. Un šeit izvēle ir jūsu.

Nepiemērotība

Profesionālā nepiemērotība ir neatbilstība starp ieņemamā amata darbinieka profesionālajām īpašībām. Proti, ja darbinieks netiek galā ar saviem pienākumiem vai tiek galā zem vidējā līmeņa noteiktais līmenis- šāds darbinieks var būt profesionāli nepiemērots šim amatam. Ko darīt, ja tevi atlaiž no darba?

Esi uzmanīgs!

Faktiski darbinieku atlaišanai ir daudz vairāk iemeslu, nekā minēts iepriekš. Pilns atlaišanas iemeslu saraksts satur Art. Darba kodeksa 81. pants, kas jāzina no galvas.

Darba kodekss arī paredz, ka darba līguma uzteikšana pēc darba devēja iniciatīvas var notikt arī citos gadījumos, kas paredzēti darba līgumā ar organizācijas vadītāju un organizācijas koleģiālās izpildinstitūcijas locekļiem. Un katrā gadījumā ir jāpārbauda jūsu atlaišanas likumība. Tādējādi pirms darba līguma parakstīšanas rūpīgi to izpētiet, lai nesaņemtu negaidītus "pārsteigumus".

Kas rakstīts ar pildspalvu...

Ko darīt, ja, jūsuprāt, darbā ir parādījies nelegāls ieraksts? Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Darba kodeksa 394. pantu, atlaišanas gadījumos bez likumīga pamata vai pārkāpjot noteikto atlaišanas kārtību vai nelikumīgu pārcelšanu uz citu darbu, tiesa pēc darbinieka pieprasījuma var pieņemt lēmumu par piedziņu. labvēlība darbiniekam naudas kompensācija par morālo kaitējumu, kas viņam nodarīts ar šīm darbībām.

Turklāt, ja atlaišanu tiesa atzinusi par nelikumīgu, darbiniekam ir tiesības lūgt tiesu mainīt atlaišanas pamata formulējumu uz atlaišanu pēc paša vēlēšanās. Saskaņā ar Darba grāmatu uzturēšanas un uzglabāšanas noteikumu 33. punktu veidlapu izgatavošana darba burtnīca un darba devēju nodrošināšana ar tiem, kas apstiprināti ar Krievijas Federācijas valdības 16.04.2003. dekrētu N 225, ja darba grāmatiņā ir ieraksts par atlaišanu vai pārcelšanu uz citu darbu, kas atzīts par nederīgu, darbinieks pēc viņa rakstveida iesniegumu, tiek izsniegts darba grāmatiņas dublikāts par pēdējo darba vietu, kurā tiek pārsūtīti visi darba grāmatiņā izdarītie ieraksti, izņemot ierakstu, kas atzīts par nederīgu.

Sakarā ar neticami biežajiem lūgumiem pēc palīdzības saistībā ar atlaišanu, esam apkopojuši TOP 7, kas īpaši domāti darba meklētājiem svarīgi noteikumi- Atlaišana saskaņā ar pantu. Informācija apkopota 2013.-2015.gadā. lai jūs varētu droši sazināties ar darba devēju. Ja mēs jums palīdzējām, lūdzu, izsakiet savu pateicību komentāros lapas apakšā. Novēlam miermīlīgu darba jautājumu risinājumu ar darba devējiem. Un profesionālus panākumus kolēģiem HR!

Mēs esam jums sagatavojuši vairāk rakstu

Tiek reglamentēta vispārējā darba līguma uzteikuma izskatīšanas kārtība. Šajā rakstā ir aprakstīts darbību algoritms, kas jāievēro.

Darba līguma izbeigšana tiek noformēta ar darba devēja rīkojumu (instrukciju). Parasti tiek izmantota vienota forma, kas tiek apstiprināta.

Darbiniekam ir jāiepazīstas ar rīkojumu pret parakstu. Rīkojuma apliecinātu kopiju var nodot darbiniekam pēc darbinieka pieprasījuma.

Autors vispārīgie noteikumi darba līguma izbeigšanas diena vienmēr ir darbinieka pēdējā darba diena, izņemot gadījumus, kad darbinieks faktiski nestrādāja, bet darba vieta viņam tika saglabāta.

Darba līguma izbeigšanas dienā darba devējam:

• izsniedz darbiniekam darba grāmatiņu (ja darbinieks atlaišanas dienā neatrodas darbā, tad viņam tiek nosūtīts paziņojums par nepieciešamību izņemt darba grāmatiņu vai piekrītu tās nosūtīšanai pa pastu);
• veikt aprēķinu ar viņu saskaņā ar;
• pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma izsniedz ar darbu saistīto dokumentu apliecinātas kopijas.

Ieraksts darba grāmatā par darba līguma izbeigšanas pamatojumu un iemeslu tiek veikts stingri saskaņā ar Darba kodeksa vai cita federālā likuma redakciju, atsaucoties uz attiecīgo pantu, panta daļu, punktu. rakstu.

Personālvadības speciālistu starpā jau sen ir strīds par to, kādu formulējumu lietot: “darbinieks atlaists”, “darba līgums lauzts” vai “darba līgums izbeigts”? Darba kodekss nedod viennozīmīgu atbildi uz šo jautājumu, tāpēc darba devēji bieži izvēlas formulējumu pēc saviem ieskatiem.

Darbinieka atlaišanas pamatojums

1. Atlaišana pārbaudes laikā

Pārbaudes laika noteikšanu nodarbinātībai reglamentē Art. 70 TK. Tajā sniegts to darbinieku saraksts, uz kuriem neattiecas pārbaudes laiks:

• personas, kas ievēlētas konkursa kārtībā uz attiecīgo amatu darba likumdošanā un citos darba tiesību normas saturošajos normatīvajos aktos noteiktajā kārtībā;
• grūtnieces un sievietes ar bērniem līdz pusotra gada vecumam;
• personas, kas jaunākas par 18 gadiem;
• personām, kuras ieguvušas vidējo profesionālo izglītību vai augstākā izglītība saskaņā ar valsts akreditētu izglītības programmas un pirmo reizi stājoties darbā saņemtajā specialitātē gada laikā no saņemšanas dienas profesionālā izglītība atbilstošs līmenis;
• personas, kas ievēlētas algota darba amatā;
• personas, kas uzaicinātas darbā pārcelšanas kārtībā no cita darba devēja, saskaņā ar darba devēju vienošanos;
• personas, kas slēdz darba līgumu uz laiku līdz diviem mēnešiem;
• citām personām Darba kodeksā, citos federālajos likumos, koplīgumā noteiktajos gadījumos.

Pārbaudes laiks nedrīkst pārsniegt trīs mēnešus, bet organizāciju vadītājiem un viņu vietniekiem, galvenajiem grāmatvežiem un viņu vietniekiem, filiāļu, pārstāvniecību vai citu atsevišķu organizāciju struktūrvienību vadītājiem - sešus mēnešus, ja vien federālajā likumā nav noteikts citādi.

Pārbaudes laikā personāla darbiniekiem ir jāfiksē jebkādas novirzes jaunā darbinieka darbā, izmantojot memorandus, aktus. Kad pārbaudes laiks beidzas un darba devējs neapmierinoši novērtē jaunpienācēja rezultātus, viņam ir jādokumentē sava lēmuma pamatotība.

Darba devējs var izbeigt darba līgumu pirms pārbaudes laika beigām ar neapmierinošu rezultātu, taču viņam būs jābrīdina darbinieks rakstiski (paziņojuma formātā) ne vēlāk kā trīs dienu laikā, norādot iemeslus, kas bija par pamatu. pieņemot šādu lēmumu. Tajā pašā laikā jums jābūt gatavam tam, ka darbiniekam ir tiesības pārsūdzēt šo lēmumu tiesā.

Ja darbinieks atsakās parakstīt paziņojumu, tiek sastādīts attiecīgs akts, kurā tiek fiksēts fakts, ka darbinieks ir iepazinies ar paziņojumu un atteikumu to parakstīt. Pamatojoties uz paziņojumu, tiek izdots rīkojums T-8 par darba līguma izbeigšanu. Ja darbinieks atsakās parakstīt rīkojumu, tad rīkojuma apakšā personāla darbinieks ar roku izdara uzrakstu, ka darbinieks bija iepazinies ar rīkojumu, bet atteicās parakstīt, vai tiek sastādīts attiecīgs akts. Jebkurā gadījumā ir svarīgi fiksēt faktu, ka darbinieks ir iepazinies ar pasūtījumu.

Pārbaudes laikā darbinieks var arī uzteikt darba līgumu pēc paša vēlēšanās. Lai to izdarītu, viņam ir jāiesniedz pieteikums, savukārt viņam nav jānorāda atlaišanas iemesls. Uzteikuma termiņš šajā gadījumā saskaņā ar Art. 71 TC, būs trīs kalendārās dienas. Pati atlaišana notiek uz pamata (darba līguma izbeigšana pēc darbinieka iniciatīvas).

2. Brīvprātīga atlaišana

Uz kuru TC pantu pievērst uzmanību:.

Darbiniekam ir tiesības uzteikt darba līgumu pēc paša lūguma, taču viņam par to rakstiski jāpaziņo darba devējam ne vēlāk kā divas nedēļas iepriekš, ja vien Darba kodeksā vai citā federālajā likumā nav noteikts cits termiņš. Norādītais termiņš sākas nākamajā dienā pēc tam, kad darba devējs ir saņēmis darbinieka iesniegumu par atlaišanu. Pusēm vienojoties, šo termiņu var samazināt.

Gadījumos, kad atlaišana pēc darbinieka iniciatīvas ir saistīta ar neiespējamību turpināt darbu, atlaišanas datumu var noteikt neatkarīgi. Art. Darba kodeksa 80. pantā ir ietverts pamatojums, kad šāda iespēja ir iespējama: iestāšanās izglītības iestāde, pensionēšanās, konstatēts darba devēja darba likumu pārkāpums u.c. Darba attiecību prakse liecina, ka uzteikuma termiņa samazināšanai ir daudz vairāk iemeslu. Piemēram, slimība, kas traucē turpināt šo darbu, ja ir atbilstoša medicīniskā izziņa; pārcelšanās uz citu vietu ().

Derīgo atlaišanas iemeslu sarakstu pieteikuma iesniegšanas dienā var iekļaut organizācijas iekšējos darba noteikumos vai koplīgumā.

Pirms uzteikuma termiņa beigām darbiniekam ir tiesības jebkurā laikā atsaukt savu pieteikumu. Atlaišana šajā gadījumā netiek veikta, ja viņa vietā rakstiski nav uzaicināts cits darbinieks, kuram saskaņā ar Darba kodeksu un citiem federālajiem likumiem nevar atteikt slēgt darba līgumu. Piemēram, Art. Darba kodeksa 64. pants nosaka, ka ir aizliegts atteikties slēgt darba līgumu darbiniekiem, kas rakstiski uzaicināti strādāt pārcelšanas kārtībā no cita darba devēja.

Beidzoties uzteikuma termiņam, darbiniekam ir tiesības pārtraukt darbu. Pēdējā darba dienā darba devējam:

• izsniedz darbiniekam darba grāmatu;
• pēc darbinieka rakstiska pieprasījuma izsniedz citus ar darbu saistītus dokumentus;
• noslēdz ar viņu izlīgumu.

Kā noformēt dokumentus?

Kad darbiniekam ir tiesības samazināt uzteikuma termiņu, viņš raksta atlaišanas datumu, kas ir obligāts darba devējam, tas ir, viņš nevar vienpusēji mainīt šo datumu pats. Dažkārt darbiniekam nepienākas pabalsts, bet viņš lūdz agrāk atlaist. Piemēram, viņš raksta paziņojumu 15. maijā, un lūdz atlaist 19. maijā. Šajā gadījumā darba devējs var rīkoties saskaņā ar Art. 80 TK. Ja viņš piekrīt atlaišanai agrāk, viņš pieņem pieteikumu un izdod rīkojumu. Ja viņš nepiekrīt, viņš sastāda darbiniekam uzteikumu, kurā paskaidro, ka nevar pieņemt šādu paziņojumu, pamatojoties uz Art. 80, kas prasa brīdinājumu divas nedēļas un prasa jaunu pieteikumu.

Uz rīkojuma pamata tiek veikts ieraksts darba grāmatiņā (to veic pēdējā dienā pirms grāmatiņas izsniegšanas, lai darbinieks nekavējoties parakstās uzskaites grāmatiņā par darba grāmatiņu pārvietošanu).

3. Atlaišana pēc pušu vienošanās

Uz kuru TC pantu pievērst uzmanību:.

Pamats atlaišanai "pēc pušu vienošanās" tika iekļauts Darba kodeksā 2006. gadā, un Art. Darba kodeksa 78. pantā, kas ir veltīts šim jautājumam, ir tikai viens teikums: "Darba līgumu var uzteikt jebkurā laikā pēc darba līguma pušu vienošanās." Lai arī kā šāds atlaišanas pamats tiktu uztverts, vispirms ir jāvadās no tā, ka pats vārds “līgums” norāda uz mierīgu darba attiecību izbeigšanas pamatu.

Neskatoties uz to, ka līgums nav paredzēts Darba kodeksā, tas ir ļoti svarīgs dokuments, jo tajā ir noteikti nosacījumi, ar kādiem puses pārtrauc darba attiecības.

4. Atlaišana sakarā ar darba līguma termiņa beigām

Uz kuru TC pantu pievērst uzmanību:.

Noteikts, kādēļ tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku. Visbiežāk - uz prombūtnē esoša darbinieka pienākumu pildīšanas laiku, kuram tiek saglabāta darba vieta.

Ja ar darbinieku tiek noslēgts darba līgums uz noteiktu laiku, tad darba līguma beigu termiņš tiek saistīts ar noteiktu datumu, kas ir noteikts pašā līgumā. Trīs dienas pirms šī datuma darba devējam ir pienākums ar uzteikuma palīdzību paziņot darbiniekam par termiņa izbeigšanos.

Dažkārt nav iespējams iepriekš noteikt darba līguma beigu termiņu, tādā gadījumā līgumā nav norādīts beigu termiņš, bet gan nosacījums. Šajā gadījumā nav jāpaziņo par darba līguma izbeigšanu, jo pats fakts, ka galvenais darbinieks stājas darbā, nozīmē darba līguma izbeigšanu ar darbinieku, kurš viņu aizstāja.

Art. Darba kodeksa 193. pantā ir noteikts, kā uzlikt disciplinārsodu. Darba devēja darbību algoritms šajā gadījumā ir diezgan skaidrs. Pirmkārt, atklājot disciplinārpārkāpumu, tiek sastādīts akts, kurā tiek fiksēts pārkāpuma fakts, visi apstākļi, kādos tas atklāts, datums, liecinieki. Tad no darbinieka ir nepieciešams rakstisks paskaidrojums (dokumenta iesniegšanas termiņš ir divas darba dienas). Darbinieka paskaidrojuma nesniegšana nav šķērslis disciplinārsoda piemērošanai. Paskaidrojuma klātbūtnē vai bez tā darba devējs pieņem lēmumu, pamatojoties uz viņa vērtējumu par darbinieka rīcību.

Jāņem vērā soda piemērošanas termiņi - ne vēlāk kā vienu mēnesi no pārkāpuma atklāšanas dienas, neskaitot laiku, kad darbinieks slimoja, viņš atradās atvaļinājumā, kā arī laiku, kas nepieciešams, lai ņemtu vērā pārkāpuma izdarīšanu. darbinieku pārstāvības institūcijas atzinums. Disciplinārsodu nevar piemērot vēlāk kā sešus mēnešus no pārkāpuma izdarīšanas dienas.

Memorandu par disciplinārpārkāpuma izdarīšanu nosūta uz direktora (personas, kas var pieņemt lēmumus šajā jautājumā) vārda. Un darbiniekam tiek izsniegts uzteikums pret parakstu ar prasību sniegt rakstisku paskaidrojumu. Ja viņš to nesniedz, tad tiek sastādīts akts.

Ja pārkāpums tiks pierādīts, tiks piemērots disciplinārsods. Ar “mīkstajiem” pārkāpumu variantiem darbiniekam vispirms tiek izteikts aizrādījums. Vienlaikus rīkojumā par disciplinārsoda piemērošanu ir norādītas saites uz visiem dokumentiem, kas apliecina soda piemērošanas pamatojumu.

7. Ilgstoši prombūtnē esoša darbinieka atlaišana

Tiesību akti neparedz skaidrus instrumentus šādas atlaišanas formalizēšanai. Problēmas nereti rodas tāpēc, ka darba devējs nezina, kā rīkoties cilvēka ilgstošas ​​prombūtnes gadījumā, ja nav informācijas par šīs prombūtnes iemesliem. Tajā pašā laikā viņam nav tiesību atlaist darbinieku, kamēr nav konstatēts darba tiesību aktu pārkāpuma fakts.

Šādas situācijas reģistrēšana sākas ar akta sagatavošanu par katru darba dienu, kurā norādīts, ka persona ir prombūtnē no darba nezināma iemesla dēļ (pirmajā aktā norādīts prombūtnes laiks “no ... līdz”, bet pārējais - “visas darba dienas laikā”).

Darbinieka prombūtnes akti vispirms jāsastāda katru dienu, ilgstošas ​​prombūtnes gadījumā - ar dienu, kad tika iesniegta nākamā darba laika uzskaite.

Darbiniekam tiek nosūtītas vēstules ar lūgumu sniegt paskaidrojumu par prombūtnes iemesliem (jāsūta ierakstītā vēstulē ar pielikumu sarakstu).

Ja vairāk nekā gadu nav ziņu no pazudušā darbinieka, darba devējs, vadoties pēc Art. Krievijas Federācijas Civilkodeksa 42. pantu un Krievijas Federācijas Civilprocesa kodeksa 31. nodaļu, var tiesas ceļā atzīt pazudušo darbinieku par pazudušo. Saskaņā ar Art. Saskaņā ar Krievijas Federācijas Civilkodeksa 42. pantu tiesa pēc ieinteresēto personu lūguma pilsoni var atzīt par bezvēsts pazudušo, ja gada laikā viņa dzīvesvietā nav informācijas par viņa dzīvesvietu. Ja tiesa apmierinās izvirzītās prasības atzīt pazudušo darbinieku par pazudušo, darba devējs varēs uzteikt darba līgumu ar šo darbinieku saskaņā ar 6.punkta 1.punktu. Krievijas Federācijas Darba kodeksa 83. pants.

Abonējiet mūsu kanālu Telegram, lai uzzinātu par visām svarīgākajām izmaiņām, kas skar uzņēmējdarbību!

Dodos iekārtoties jauns darbs, kandidāti parasti veido īsu aprakstu-prezentāciju par sevi. Tas ietver personas datus, informāciju par izglītību, darba pieredzi, papildu informāciju un vēlamo amatu jaunā vietā. Dažreiz, lai gan tas nav nepieciešams, atlaišanas iemesls tiek norādīts CV. Ko rakstīt, ja tomēr gribi norādīt aizbraukšanas iemeslu, nevajag izdomāt. Labākais variants ir kopēt to, kas rakstīts darba grāmatā.

Kam paredzēts CV?

Darba devējs nepieņems jaunu darbinieku, kamēr viņš kārtīgi neuzzinās visu par savu profesionālo un personiskās īpašības. Tāpēc, sākot meklēt jaunu darbu, īsi jāapraksta svarīgākais par sevi, lai darba devējs gūtu priekšstatu par tevi kā darbinieku.

Šim nolūkam tiek izveidots kopsavilkums, neliels vizīt karte pretendents, reklamē sevi, kurā ir informācija par izglītību, darba pieredzi, personas datiem. Jautājums par atlaišanas iemesliem vienmēr tiek uzdots personīgā tikšanās reizē ar darba devēju, tāpēc CV labāk īsi paskaidrot, kas izraisījis atlaišanu.

Kādi ir visizplatītākie iemesli, kāpēc atstājat CV?

Nav grūti uzminēt, kādus jautājumus vervētājs uzdos intervijā, jo ikviens var iedomāties sevi darba devēja vietā. Neatkarīgi no tā, ko vēlaties uzzināt par savu nākamo darbinieku, potenciālais darba devējs vēlēsies uzzināt par jums. Jautājumu par to, kāpēc pametāt iepriekšējo darbu, viņš jums uzdos uzreiz pēc tam, kad pastāstīsit par sevi.

Tāpēc savā CV norādiet atlaišanas iemeslu, kas ir jūsu darbā, un pārdomājiet plānu, kā atbildēt uz papildu jautājumiem par atlaišanas detaļām.

Pieņemsim, ka atlaišana notika pēc viņu pašu gribas. Šis ir vispārīgais formulējums. Visticamāk, šī racionālā, bez sejas frāze CV lasītājam neko nepateiks. Tāpēc, norādot atlaišanas iemeslu "pašu vēlme", ​​pievienojiet dažas detaļas, kas sīkāk izskaidro atlaišanas iemeslus, lai atsāktu. Piemēri:

Daži fakti

Norādot atlaišanas iemeslu CV, neaizmirstiet, ka nopietns un pieredzējis darba devējs, piesakoties darbā, šo jautājumu varēs noskaidrot, piezvanot bijušajam vadītājam. Šajā sakarā jums nevajadzētu nākt klajā ar situācijām, kurās esat spiests pamest iepriekšējo uzņēmumu. Lai izvairītos no neērtas situācijas, jums jāiemācās pareizi izskaidrot atlaišanas iemeslus.

1. Atdeve no šī amata izrādījās mazāka nekā cerēts, lai gan darbs kopumā tika iegūts, no varas iestādēm sūdzību nebija.
2. Ierobežotais pienākumu loks nedeva iespēju apgūt jaunas lietas, celt profesionālajā līmenī, attīstīt prasmes.
3. Neuzmanība pret racionāliem priekšlikumiem darba organizācijas uzlabošanai, vadības neizpratne mazināja vēlmi strādāt.

Ja darba grāmatiņā ir izdarīts ieraksts, ka par pamatu atlaišanai izmantots disciplinārpārkāpums, CV norādiet izvairīgu formulējumu, neatsaucoties uz Krievijas Federācijas Darba kodeksa pantu un sagatavojieties sīkāk paskaidrot personīgā tikšanās.

Kā norādīt aiziešanas iemeslu

Tavs CV jāraksta tā, lai cilvēkresursu speciālistu ieinteresētu ne tikai ar tajā ietverto informāciju, bet arī informācijas pasniegšanas veidu.

Atlaišanas no darba iemesla formulējumam, lai atsāktu, jābūt īsam, konkrētam, patiesam un kompetentam.

• īsums. Norādiet atlaišanas iemeslu gandrīz ar tādiem pašiem vārdiem kā ierakstu darbā. Ja ierakstā ir kāds negatīvs moments, nekopējiet to, izlaidiet to, ja tas neskar vispārējo izpratni par atlaišanas iemesla nozīmi. Savu versiju labāk izsaki intervijas laikā.
• Īstenība. Atcerieties, ka maldināšana agrāk vai vēlāk atklāsies. Nerakstiet melus, bet izdomājiet izvairīgu formulējumu. Sanāksmē mēģiniet godīgi paskaidrot, kādu kļūdu esat pieļāvis. Darba devējs novērtēs godīgu atzīšanos, kas izskatās labāk nekā apkaunojoši meli. Turklāt, patiesību sakot, ir vajadzīgs arī gribasspēks, kas nozīmē, ka jums tas ir. Tas ir mazs, bet plus.
• Konkrētība. Centieties nerakstīt vispārīgas frāzes un formulējumus, nevajadzīgu informāciju. Pirmkārt, to ir grūti lasīt, otrkārt, var rasties iespaids, ka neproti skaidri un gaiši pasniegt informāciju.
• Lasītprasme. Ar kļūdām sastādīts dokuments atstās negatīvu iespaidu un radīs šaubas par kandidāta profesionalitāti.

Neitrālu atlaišanas iemeslu saraksts

Papildus informācija

Jāsaprot, ka var būt nepieciešams raksturlielums no iepriekšējās darba vietas. Uz Šis brīdisšī parādība ir ļoti populāra, tāpēc labāk ir atstāt bez skandāliem. Ja jaunam vadītājam sakāt, ka amats, kurā strādājāt, ir beidzis pastāvēt, jums jābūt gatavam pierādīt šos datus. Turklāt, pozitīvas atsauksmes no iepriekšējā darba ir milzīga priekšrocība, piesakoties jaunā uzņēmumā.

Parasti runā par īsts iemesls Es tiešām nevēlos tikt atlaista. Un, ja aiziešanas iemesls nav viens, bet vairāki, varat izvēlēties vienu no tiem, neitrālāko. Izrādās, ka jūs nemelojāt un neizteicāt to, ko nevēlējāties.

Populārākie neitrālie aiziešanas iemesli:

1. Bija vēlme mainīt nodarbošanās veidu, darba raksturu.
2. Ir vēlme pēc karjeras izaugsme vēlas to īstenot. Pievienojiet, kāpēc viņi neļāva jums virzīties uz priekšu jūsu iepriekšējā darbā.
3. Nav apmierināts ar algu. Kāds nerunā par naudu, baidās šķist pārāk merkantils. Šis iemesls ir atkarīgs no jums. Pa lielam naudu vajag visiem, meklēt vietu ar lielākiem ienākumiem ir normāli. Nedaudz atšifrējiet, kāpēc jums pēkšņi nepietika ar iepriekšējo algu (papildināšana ģimenē, jākrāj, lai iegādātos dzīvokli utt.).
4. Uzņēmumā notika reorganizācija, nāca jauna vadība, mainījās darba raksturs.
5. Pārceļoties uz citu rajonu, kļuva neērti tur nokļūt, ceļš prasīja nepamatoti daudz laika.
6. Uzņēmums ir mainījis atrašanās vietu, un šis rajons ir ļoti neērts.

Nebūs grūti izvēlēties piemērotu atlaišanas iemeslu, ja darba grāmatiņā nav konkrēti norādīts nepiedienīgais atlaišanas iemesls (nepieciešama darba kavēšana, dzērums darba laiks un utt.).

Ja atlaišana notika saskaņā ar rakstu, jums jāpaskaidro, kāpēc šāda rīcība kļuva iespējama, jāatrod vainu mīkstinoši iemesli, beidzot stāstu ar ziņojumu par to, kā jūs nožēlo un nožēlo savu pārkāpumu.

Iemesli, kurus nav vērts pieminēt

Jebkurš darba devējs vēlas redzēt tuvumā nekonfliktu, nosvērtu, patīkamu cilvēku. Atlaišanas iemesli, kurus nekādā gadījumā nedrīkst izpaust:

1. Naidīgas attiecības, konflikti kolektīvā. Skaudība pret kolēģiem, kuri visos iespējamos veidos kūdīja talantu un traucēja izaugsmei. Komunikācijas prasmes un stresa noturību atzinīgi vērtē jebkurš darba devējs. Ja jums tā nav, par ko liecina strīdi darbā, kas noveda pie atlaišanas, tas jums kā kandidātam ieliks treknu mīnusu, neskatoties uz labām zināšanām par šo lietu.
2. Bezjēdzīgi priekšnieki, kuri jūs nenovērtēja. Nevar īsti vainot priekšniekus aiziešanā. Vienkārši aprakstiet tās trūkumus, pamatojot savu argumentāciju ar argumentiem. To nevajadzētu uztvert kā visaptverošu apsūdzību.
3. Netika paaugstināts. Šāds iemesls var mudināt CV lasītāju aizdomāties, bet vai paaugstināšanai bija iemesls? Varbūt vēl neesi izaudzis līdz galvas krēslam.
4. Pastāvīgās virsstundas. Jaunais darba devējs var arī pieņemt darbā darbiniekus papildu stundu darbam. Ja virsstundas tev nav kritiskas, nemini, ka tev nepatīk strādāt virsstundas.
5. Iemesli personīgajam plānam: slimības atvaļinājums, nonācis izmeklēšanā, šķiršanās utt.
6. Uzņēmuma darba sistēma ar personālu. Regulāri spiests iesaistīties padziļinātā apmācībā, iziet speciālas apmācības, kursus utt.
7. Algu izmaksa, apejot noteiktos noteikumus.

Tāpēc, lai CV iesniegšanas posmā nebūtu apkaunojošs ar topošo darba devēju, rūpīgi pārdomājiet, kā iesniegt atlaišanas iemeslu, nenovirzoties tālu no patiesības un vienlaikus saglabājot savas iespējas kā darbu. meklētājs.

Jums rūpīgi jāsagatavo atbildes par aiziešanu no iepriekšējā darba. Pretējā gadījumā, pat ja pretendents ierodas uz interviju un pēc tam nevar izskaidrot situāciju un atlaišanas iemeslus, viņam var vienkārši atteikt darbu.

Piemēroto iemeslu saraksts

Pārdomājot, kādu atlaišanas iemeslu norādīt CV un kā to pēc iespējas veiksmīgāk uzrādīt, sasaistiet formulējumu ar ieraksta saturu darba grāmatiņā (ja tas ir atstāts). Ja nav darba grāmatas, šajā gadījumā varat rīkoties brīvi un noskaidrot iemeslu, nekaitējot savai reputācijai. Tātad jūs nolēmāt pamest savu iepriekšējo amatu, jo:

1. Vēlaties augt, attīstīties, sasniegt jaunas virsotnes, sasniegt lieliskus rezultātus, arī materiālā ziņā.
2. Notika uzņēmuma, nodaļas, objekta slēgšana, likvidācija, darbinieku skaita samazināšana sakarā ar organizācijas pārprofilēšanu.
3. Dzīvesbiedra(-u) pārcelšana uz citu vietu, jūs sekojāt viņam un pametāt savu iepriekšējo darbu.
4. Pārtraukts plānošanas darbs. Nepieciešamas divas vispārējās brīvdienas nedēļā, nevis ritošās.
5. Darba devējs pārkāpa darba līguma noteikumus.

Izvēloties aiziešanas iemeslus, atcerieties, ka viņiem ir jāpaskaidro aiziešana un jāpalīdz radīt pozitīvu iespaidu par jums kā par nākamo darbinieku.

Secinājums

Parunāsim par to, kā CV uzrakstīt atlaišanas iemeslu, lai izvairītos no nepatiesas informācijas, ja atlaišanas iemesls ir viens no tiem, ko nekādā gadījumā nevar ierakstīt CV.

Norādiet neitrālu formulējumu, piemēram, viņi nav vienojušies par organizatoriskiem jautājumiem, bet personīgā tikšanās reizē spēt pārliecināt, ka nepiedienīgu pārkāpumu izraisījusi liktenīga apstākļu kombinācija.

Ja CV nav aizpildīts šī konkrētā darba devēja izstrādātajā veidlapā ar jautājumu ailēm, bet gan brīvā formā, jūs nevarat izveidot punktu par atlaišanas iemesliem. Intervijā personīgā tikšanās reizē labāk būs izskaidrot situāciju ar darba maiņu, īpaši, ja nācies aiziet ne pēc labākā Darba kodeksa panta.

Neiekļaujiet savā CV tekstā tādus vārdus kā "vienmēr, nekad, naids, nekas, kļūda, problēma, neveiksme". Psihologi neiesaka lietot vārdus ar negatīvu nozīmi. Aizstāt tos ar sinonīmiem. Piemēram, nevis “kļūda”, bet gan “vērtīga mācība”.

Uzdodiet jautājumus raksta komentāros un saņemiet eksperta atbildi