Етапи на подбор на персонал. Етапи на подбор на персонал: кои методи заслужават вниманието на мениджърите по човешки ресурси

Етап 1.

Изготвяне на заявление за подбор на кандидат. Процесът на набиране на персонал започва с попълване от клиента (ръководителя на структурното звено) на формуляр за кандидатстване за избор на кандидат. Следните елементи трябва да бъдат посочени:

· Име на свободната длъжност, в кое структурно звено е разкрита;

· Причина за свободното място;

· На кого се отчита специалистът на тази позиция/брой подчинени;

· Функционални отговорности;

Основни изисквания към кандидатите (необходим опит, пол, възраст, специални умения)

Преди да започнете търсенето си, внимателно анализирайте и обосновете изискванията към кандидата, посочени в заявлението:

· възрастови ограничения;

· задължителна степен на образование (специализация, квалификация, наличност специално образованиеи т.н.);

· необходим трудов опит (области на дейност, наименование на длъжността, отдел, в който специалистът е могъл да работи преди това);

· високоспециализирани професионални умения (ниво на компютърни познания, владеене чужди езици, шофьорски опит и др.).

Работодателят е длъжен да знае какви професионални познания за дадена длъжност са необходими и какви са желателни, какви бизнес и лични качества трябва да притежава служителят. Да има ясно разбиране за изискванията на мениджъра към бъдещия служител, нюансите на работа, особеностите на микроклимата в екипа на структурното звено и Корпоративна културапредприятието като цяло, се формира профилът на длъжността.

Етап 2.

Планиране на набор от дейности за подбор. След формирането на длъжностния профил се разработва и утвърждава набор от мерки за търсене/подбор на кандидати. В зависимост от изискванията за свободното място се избират източници за подбор:

· съществуващи служители (включително кадрови резерв);

· млади специалисти, преминали успешно стаж (практика);

· външно търсене (Интернет, вестници, реклами);

· база данни на бивши служители на предприятието, напуснали поради по желаниеили уволнен по причини, които не поставят под въпрос професионалните и личните качества на служителя (например поради съкращаване на персонала);

· база данни с автобиографии, фирми;

· сътрудничество с персонала и агенции за подбор на персонал;

· сътрудничество с университети, средни специални учебни заведения, професионални училища;

· лизинг на персонал (за временна работа);

· директно търсене.

Дейностите се планират последователно и в рамките на бюджета. Винаги трябва да изчислявате разходите предварително във връзка с финансовите загуби от празно работно място. Ако в момента нямате нужда от служител, би било оптимално да използвате безплатни ресурси за търсене на персонал. Не можете да очаквате голям поток от квалифицирани кандидати, но този метод е чудесен за попълване на резерва от таланти за в бъдеще. Единственото, което трябва да се вземе предвид, са разходите за труд на служителя, който ще анализира входящите автобиографии. В други ситуации е икономически по-изгодно да се включи агенция в подбора.

Етап 3.Първоначален подбор на персонал за обявената свободна позиция. Благодарение на добре установената работа в съответствие с плана за привличане на персонал, ние получаваме ежедневен поток от автобиографии на кандидати. Всички те се анализират, информацията за кандидатите се въвежда в базата данни. Ако кандидатът отговаря на основните изисквания на позицията, рекрутерът провежда предварително интервю с него по телефона.

Въз основа на резултатите от телефонното интервю, кандидатът за позицията е поканен на среща. По делото се провеждат и интервюта положителна оценкакандидатът се допуска до следващия етап от процедурата за подбор. Рекрутерът координира датите и часовете на всички интервюта с клиента (ако е необходимо, с ръководителя на службата за сигурност). За всеки кандидат се съставя личен профил и се дава обща оценка за съответствието на кандидата с изискванията на свободното място.

Етап 4.Психологическо тестване (ако е предвидено). Въз основа на резултатите от теста психологът дава заключение, което отразява съответствието психологически характеристикиизискванията на кандидата за свободната позиция, силните му страни и слаби страни, възможни трудности при адаптиране към ново работно място.

Етап 5.Интервю с прекия мениджър. Рекрутерът предоставя на клиента следната информация за кандидата:

· резюме;

· обща оценка на кандидата;

· резултати от психологическо изследване (ако е проведено).

Ръководителят на структурното звено е длъжен в срок до три работни дни от момента на предоставяне на информацията за кандидата да определи дата и час за провеждане на интервюто, което трябва да се проведе в рамките на седем работни дни. След интервюто клиентът е длъжен да предостави на специалиста по подбор заключения за професионалното ниво на кандидата и съответствието му с посочените изисквания в рамките на два работни дни. Ако оценката е положителна, лицето преминава към следващия етап от процедурата за подбор.

Етап 6.

Проверка на информацията за кандидата от службата за сигурност на фирмата. Ако прекият мениджър вземе положително решение въз основа на резултатите от интервюто, рекрутерът прехвърля информация за кандидата на службата за сигурност на компанията. Специалистът от Службата за сигурност е длъжен да провери тези данни и да даде заключение в рамките на три работни дни. При положителна обратна връзкакандидатът се допуска до следващия етап от процедурата за подбор.

Етап 7.

Проверка на референции. Рекрутерът събира (изяснява) препоръки от предишните места на работа на кандидата: позицията, която заема, функционални отговорности, професионално ниво, характерен отстрани бивши колеги, причини за уволнение и др.

Етап 8Вземане на решение за приемане на кандидат. На този етап специалистът по наемане на персонал представя пакет от документи на вземащия решение за разглеждане:

· автобиография на кандидата;

· резултати от психологическо изследване (ако е проведено);

· заключение на службата за сигурност.

Определя се дата и час за второ интервю с кандидата (или се взема решение за назначаването му без интервю). Ако решението е положително, специалистът по набиране на персонал изпраща кандидата в отдел „Човешки ресурси“ за попълване на документите.

Ако кандидатът не отговаря на изискванията на позицията на който и да е етап от процеса на подбор, специалистът по подбор на персонал благодари на лицето, че се е отзовало на обявата за свободна позиция и учтиво му отказва. Данните за профила на отхвърления кандидат се въвеждат в базата данни с бележки, които по-късно могат да бъдат полезни при попълване на друга свободна позиция.

Ако се използва състезателен принцип на подбор, на този етап се прави сравнителна оценка на финалистите.

Етап 9.Регистрация за работа. Ако кандидатът отговаря на всички изисквания на длъжността, ръководителят на структурното звено съгласува с него датата на действителното връщане на работа.

Свързана информация.

Етапи на набиране на персонал

Основните задачи на службите за персонал при подбора на персонал могат да бъдат представени под формата на следните етапи на работа с персонала:

1 Планиране на персонала.

2 Набиране на персонал.

3 Подбор на персонал.

4 Определяне на заплата и обезщетения.

5 Професионална адаптация.

6 Обучение на персонала.

7 Атестация на персонала.

8 Пренареждане на рамки.

9 Обучение на управленски персонал.

10 Социална защита на персонала.

11 Правни и дисциплинарни аспекти.

важно системен подходкъм организацията и подбора на персонала, т.к Подборът на персонал е един комплекс от 5 форми на неговото предоставяне:

1) научно-методически,

2) организационни,

3) персонал,

4) логистични,

5) софтуер.

Въз основа на това могат да се разграничат следните етапи на подбор на персонал:

Идентифициране на свободни позиции. Изискванията към персонала се определят в съответствие с стратегически плановеи целите на компанията. Първоначалната основа за определяне на изискванията за персонал и целите за набиране на персонал е организационна структураи персонал.

Планирането на наемане на персонал се извършва стриктно в съответствие със свободните работни места, отразени в щатно разписание, въз основа на което се съставя график за заемане на свободните длъжности. А закриването им, т.е. Директният подбор на персонал се извършва в съответствие със Стандартите за заемане на свободни длъжности.

Детайлизиране на изискванията за свободно работно място и кандидат за заемането му – традиционно този процес се базира на подготовка описание на работата, т.е. документ, описващ основните функции на служителя, който заема тази длъжност работно място. Въпреки това, за да се улесни процесът на набиране на персонал, е препоръчително да се създадат документи, описващи основните характеристики, които трябва да притежава един служител успешна работана тази позиция - Професионален портрет на длъжността (портрети или профили на идеални служители).

Професионален портрет на длъжност е документ, който се изготвя съвместно от ръководителя на отдела и специалисти по човешки ресурси с цел подобряване на качеството на подбора на персонал въз основа на длъжностната характеристика и представлява набор от:

Квалификационни характеристики ( общо образование, специално образование, специални умения - владеене на чужд език, компютърни умения и др.), които трябва да притежава "идеалният" служител, заемащ тази позиция;

Личните характеристики на човек отразяват способността му да изпълнява определени функции, видове поведение и социални роли, като например фокусиране върху интересите на клиента, способност за работа в група, категоричност, оригиналност на мисленето.

Също толкова важен документ, който е доста разпространен в практиката за подбор на персонал, е Заявлението за свободна длъжност. В този документ е обърнато специално внимание на Подробно описаниелични качества и компетенции на „идеалния” кандидат за определена длъжност.

Подбор на кандидати - методите за набиране на персонал за свободни позиции включват следните методи:

1 Търсете в организацията. Преди да влезете на пазара на труда с цел набиране на персонал, има смисъл да търсите кандидати в " собствен дом". Най-често срещаните методи за вътрешно набиране на персонал са обявите за свободни работни места в вътрешни средстваинформация: корпоративни вестници, стенни вестници, специално публикувани информационни брошури, както и обръщение към ръководителите на отдели с искане за номиниране на кандидати и анализ на лични досиета, за да се подбере персонал с необходимите характеристики. Търсенето в рамките на организацията като правило не изисква значителни финансови разходи и помага за укрепване на авторитета на ръководството в очите на служителите. В същото време вътрешното търсене често среща съпротива от ръководители на отдели, които се опитват да „скрият“ най-добрите служителии ги запазете „за себе си“. Освен това при набиране на персонал в организацията изборът е ограничен от броя на нейните служители, сред които може да липсват необходимите хора.

2 Подбор с помощта на служители. Като един от методите за подбор на персонал можете да използвате тази възможност - свържете се с персонала на организацията с молба за оказване на помощ и да се включите в неофициално търсене на кандидати сред вашите роднини и приятели. Този метод е привлекателен, първо, поради ниските си разходи и, второ, постижението е доста висока степенсъвместимост на кандидатите с организацията поради близките им контакти с представители на организацията. Недостатъците му са свързани с „неформалността“ - обикновените служители не са професионалисти в областта на подбора на персонал, не винаги имат достатъчно информация за работното място, възнагражденията и т.н., а често и необективни относно потенциала на близките си хора. тях.

3 самодоказали се кандидати. Почти всяка организация получава писма телефонни обажданияи други заявки от хора, търсещи работа. Дори и да нямате нужда от техния труд в момента, не трябва просто да отказвате предложението им – трябва да поддържате база данни с тези хора; знанията и квалификациите могат да бъдат полезни в бъдеще при набиране на персонал за новооткрита свободна позиция. Поддържането на такива бази данни е евтино и ви позволява да разполагате с представителна група от кандидати.

4 Реклами в медиите средства за масова информация- по телевизията, радиото, в пресата. Основното предимство на този метод за подбор на персонал е широкото покритие на населението при относително ниски разходи. Недостатъците са обратна странапредимства - рекламите в медиите могат да доведат до огромен наплив от кандидати, повечето от които няма да притежават необходимите характеристики. Този метод за подбор на персонал може успешно да се използва за подбор на персонал за масови професии. За привличане на специалисти се поставят реклами в специализирана литература (например финансови или счетоводни публикации). Този фокус върху подбора на персонал ограничава броя на потенциалните кандидати, осигурява повече високо нивотехния професионализъм и значително улеснява последващия подбор в процеса на подбор на персонал.

5 Пътуване до институти и други образователни институции. Препоръчително е да използвате този метод за подбор на персонал за привличане на млади специалисти. Когато посещавате образователни институции, можете да направите презентация на компанията, да организирате изказвания на ръководството, да демонстрирате продукти, видеоклипове на организацията, да отговаряте на въпроси от заинтересовани студенти и да провеждате интервюта с бъдещи възпитаници. Този метод за подбор на персонал е много ефективен при привличането на определен тип кандидати - млади специалисти. В същото време обхватът на приложение на този метод е ограничен (например за търсене Генералният директорНяма смисъл да ходя в колеж).

6 Държавни агенции по заетостта. Всяко бюро по труда (център по заетостта) разполага с база данни. Използването на държавни агенции при подбора на персонал дава възможност да се провежда целенасочено търсене на кандидати на ниска цена. въпреки това този методНабирането рядко осигурява широк кръг от потенциални кандидати.

7 Частни агенции за подбор на персонал. Всяка агенция разполага със собствена база данни и също така извършва специално търсене на кандидати в съответствие с изискванията на клиента. Частните агенции осигуряват достатъчно високо качество на подбора на персонал, съответствието му с изискванията на клиента и по този начин значително улесняват по-нататъшния процес на подбор. Високите разходи са ограничаващ фактор широко приложениетози метод за подбор на персонал, който се използва в случаите на търсене на мениджъри и специалисти, които имат значително влияние върху функционирането на организацията.

За да организирате успешно подбора на персонал, трябва да се ръководите от две основни правила:

Винаги набирайте служители в организацията;

Използвайте поне два външни метода за набиране на персонал.

Подбор на кандидати

Първичен подбор - Интервю със служители на отдел "Човешки ресурси" - Сертификати за кандидата - Интервю с мениджъра - Тест - Решение за наемане.

Първичният подбор при набиране на персонал трябва да започне с анализ на списъка с кандидати по отношение на тяхното съответствие с изискванията на организацията за бъдещ служител. Основната цел на първичния подбор при подбора на персонал е да се отсеят кандидати, които не притежават минималния набор от характеристики, необходими за заемане на свободна позиция. Естествено това минимален наборе различен за различните специалности и организации. Най-често срещаните методи за първичен подбор при подбора на персонал са анализ на лични данни, тестване и изследване на почерка.

Този етап завършва със създаването на ограничен списък от кандидати, които най-добре отговарят на изискванията на организацията. Останалите кандидати се уведомяват за решението да се преустанови разглеждането на техните кандидатури за тази длъжност.

Важно е да се оцени служител при подбора на персонал е цялостен анализ на неговата личност въз основа на данни различни тестовеи въпросници.

Интервю със служители на отдел Човешки ресурси. Целта на интервютата в процеса на подбор на персонал е да се оцени степента на съответствие на кандидата с портрета на идеален служител, способността му да изпълнява изискванията на длъжностната характеристика, потенциала професионално развитиеи развитие, способност за адаптиране към организацията, запознаване с очакванията на кандидата относно организацията, условията на труд, възнаграждението и др. Важно е да запомните, че интервюто е двустранен процес – не само организацията оценява кандидата, но и кандидатът оценява организацията от гледна точка на съответствието й с неговите собствени интереси и нужди. Служителят, който провежда интервюто за набиране на персонал, трябва да предостави максимално обективна информация за организацията, за да заинтересува кандидата и в същото време да избягва наемането на хора, чиито очаквания се различават от възможностите на организацията. Рязкото несъответствие между ценностите е изпълнено с конфликт, болезнен както за служителя, така и за организацията.

Резултатите от интервюто за наемане на работа трябва да бъдат документирани. Резултатите от интервюто трябва да съдържат оценка на кандидата и предложение за продължаване или спиране на работа с него. Заключението на интервюиращия се предава на ръководителя на отдела с вакантната позиция, който взема решение за по-нататъшни действия по отношение на този кандидат в процеса на подбор на персонал.

Информация за кандидата. За да оценят по-добре професионалните и личностни качества на даден кандидат, организациите могат да потърсят информация от хора и организации, които го познават чрез обучение, работа, спорт и др. Можете да поканите самия кандидат да назове имената на хора, които биха могли да го характеризират, и след това да говорите с тези хора. И в двата случая по време на процеса на набиране на персонал – устен или писмена препоръка, има проблем с получаването на обективна информация, тъй като хората, избрани от кандидата, обикновено подчертават само неговите положителни страни.

Можете също да получите информация за кандидата, като се свържете директно с организациите, в които той преди е работил или учил. Въпреки това служителите, предоставящи характеристики, може да са пристрастни, да не познават достатъчно добре кандидата и т.н.

Интервю с прекия мениджър. Ако ръководителят на отдела е доволен от резултатите от интервюто, проведено от служителя по човешки ресурси, той назначава среща с кандидата. За разлика от интервюто със специалисти по човешки ресурси, това интервю в процеса на подбор на персонал трябва да ни позволи да оценим преди всичко професионалните качества на кандидата и способността му да изпълнява производствени функции. В същото време ръководителят оценява степента на своята лична и професионална съвместимост с кандидата и вероятността последният да се интегрира успешно в отдела.

Освен това мениджърът предоставя на кандидата подробна информация за неговия отдел, свободната позиция и функциите, които кандидатът ще трябва да изпълнява, ако бъде нает. Резултатите от интервюто също се записват от ръководителя в писмен вид.

Въз основа на анализ на резултатите от интервюто ръководителят на отдела (с участието на специалист по човешки ресурси) избира кандидата, който според него е най-подходящ за позицията. Решен изпитателен срокза служителя и други важни параметри, свързани с работата на служителя на тази конкретна длъжност, които са фиксирани в съответните документи.

Наемането е последният етап от подбора на персонал.

При наемане на служител се сключва писмен трудов договор.

Специалист по човешки ресурси на трудов договор:

Издава заповед за приемане на работа;

Попълва трудова книжкаслед 5 дни работа на служителя (ако през това време служителят промени решението си да продължи да работи за Компанията, няма да се прави запис в трудовата книжка).

Компетентните служители допринасят за бързото развитие на организацията и увеличаване на броя на произвежданите стоки и услуги. Ето защо е важно да се следват всички етапи на подбор на персонал, насочени към отсяване на неподходящи кандидати.

От статията ще научите:

Основни етапи на подбор на персонал: обща информация

Преди да започнете да извършвате основните етапи на подбор на персонал, трябва да намерите кандидати за позицията. Това може да стане чрез общи методи, които включват: вътрешно или външно търсене, подбор чрез агенции, образователни институции или трудови борси, използване на реклами в медиите.

В някои случаи работодателите се вслушват в препоръките на своите служители и партньори, ако търсят подходящи кандидати. Всички методи са скъпи и ефективни, така че те трябва да бъдат избрани в зависимост от текущите нужди на организацията, както и финансовите възможности.

След като бъдат идентифицирани кандидатите за позицията, следват етапите на набиране и подбор на персонал:

• изучаване на автобиографии;
• покана за интервю с кандидати;
• провеждане на допълнителни методи за подбор;
• изучаване на всички препоръки от предишното място на работа;
• вземане на решение;
• проверка на тялото;
• наемане на работа.

Етапи на процедурата за подбор на персонал за лидерски позицииЧесто е невъзможно да го направите сами, така че мениджърите често се обръщат към специализирани агенции. Работодателите използват съвременни техники, включително привличане на служители от трети страни с опит. Може да бъде избран персонал от ниско или средно ниво мениджъркато се вземат предвид модерни технологиии метод на тестване.

Етапи на професионален подбор на персонал: традиционни методи

Етапите на професионален подбор на персонал включват традиционни и нетрадиционни методи. Подбират се в зависимост от изискванията към специалиста. В някои случаи се използват няколко метода, за да се избегне правилният избор. Това е особено вярно, ако лицето, което кандидатства за позицията голям бройхора или специалисти са обект на строги изисквания.

Традиционни методи

Етап 1. Изготвяне на заявление за избор на кандидат. Процесът на набиране на персонал започва с попълване от клиента (ръководителя на структурното звено) на формуляр за кандидатстване за избор на кандидат. Следните елементи трябва да бъдат посочени:

1. Наименование на свободната длъжност, в кое структурно звено е разкрита;

2. Причината за свободното място;

3. На кого се отчита специалистът на тази позиция/брой подчинени;

4. Функционални отговорности;

5. Основни изисквания към кандидатите (необходим опит, пол, възраст, специални умения) Преди да започнете търсенето, внимателно анализирайте и обосновете изискванията към кандидата, посочени в заявлението:

· възрастови ограничения;

· задължително ниво на образование (специализация, квалификация, наличие на специално обучение и др.);

· необходим трудов опит (области на дейност, наименование на длъжността, отдел, в който специалистът е могъл да работи преди това);

· високоспециализирани професионални умения (ниво на компютърни познания, владеене на чужди езици, опит в управлението на МПС и др.). Работодателят е длъжен да знае какви професионални познания за дадена длъжност са необходими и какви са желателни, какви бизнес и лични качества трябва да притежава служителят. Имайки ясно разбиране за изискванията на мениджъра към бъдещия служител, нюансите на работа, особеностите на микроклимата в екипа на структурното звено и корпоративната култура на предприятието като цяло, работен профил.

Етап 2. Планиране на набор от селекционни дейности. След формирането на длъжностния профил той се разработва и утвърждава набор от събитияпо търсене/подбор на кандидати. В зависимост от изискванията за свободното място се избират източници за подбор:

· - съществуващи служители (включително кадрови резерв);

· -млади специалисти, преминали успешно стаж (практика);

· -външно търсене (Интернет, вестници, реклами);

· - база данни на бивши служители на предприятието, които са напуснали по собствено желание или са били уволнени по причини, които не поставят под въпрос професионалните и личните качества на служителя (например поради съкращаване на персонала);

· -база данни с автобиографии, фирми;

Сътрудничество с персонал и агенции за подбор на персонал;

· -сътрудничество с университети, средни специални учебни заведения, професионални училища;

Лизинг на персонал (за временна работа); - директно търсене. Дейностите се планират последователно и в рамките на бюджета. Винаги трябва да изчислявате разходите предварително във връзка с финансовите загуби от празно работно място. Ако в момента нямате нужда от служител, би било оптимално да използвате безплатни ресурси за търсене на персонал. Не можете да очаквате голям поток от квалифицирани кандидати, но този метод е чудесен за попълване на резерва от таланти за в бъдеще. Единственото, което трябва да се вземе предвид, са разходите за труд на служителя, който ще анализира входящите автобиографии. В други ситуации е икономически по-изгодно да се включи агенция в подбора.

Етап 3. Първоначален подбор на персонал за обявената свободна позиция. Благодарение на добре установената работа в съответствие с плана за привличане на персонал, ние получаваме ежедневен поток от автобиографии на кандидати. Всички те се анализират, информацията за кандидатите се въвежда в базата данни. Ако кандидатът отговаря на основните изисквания на позицията, специалистът по набиране на персонал провежда предварително интервю с него по телефона. Въз основа на резултатите от телефонното интервю, кандидатът за позицията е поканен на среща. Провежда се интервю и при положителна оценка кандидатът се допуска към следващия етап от процедурата за подбор. Рекрутерът координира датите и часовете на всички интервюта с клиента (ако е необходимо, с ръководителя на службата за сигурност). За всеки кандидат се съставя личен профил и се дава обща оценка за съответствието на кандидата с изискванията на свободното място.

Етап 4. Психологическо тестване (ако е предвидено). Въз основа на резултатите от теста психологът дава заключение, което отразява съответствието на психологическите характеристики на кандидата с изискванията на свободната позиция, неговите силни и слаби страни и възможните трудности при адаптирането към ново работно място.

Етап 5. Интервю с прекия ръководител. Рекрутерът предоставя на клиента следната информация за кандидата:

1. 1.резюме;

2. 2.обща оценка на кандидата;

3. 3. резултати от психологическо изследване (ако е проведено). Ръководителят на структурното звено е длъжен да определи дата и час за събеседване, което трябва да се проведе в рамките на седем работни дни, в рамките на три работни дни от датата на предоставяне на информация за кандидата. След интервюто клиентът е длъжен да предостави на специалиста по подбор заключения за професионалното ниво на кандидата и съответствието му с посочените изисквания в рамките на два работни дни. Ако оценката е положителна, лицето преминава към следващия етап от процедурата за подбор.

Етап 6. Проверка на информацията за кандидата от службата за сигурност на фирмата. Ако прекият мениджър вземе положително решение въз основа на резултатите от интервюто, рекрутерът прехвърля информация за кандидата на службата за сигурност на компанията. Специалистът от Службата за сигурност е длъжен да провери тези данни и да даде заключение в рамките на три работни дни. При положителна оценка кандидатът се допуска до следващия етап от процедурата за подбор.

Етап 7. Проверка на референции. Рекрутерът събира (изяснява) препоръки от предишните места на работа на кандидата: неговата позиция, функционални отговорности, професионално ниво, препоръки от бивши колеги, причини за уволнение и др.

Етап 8. Вземане на решение за приемане на кандидата. На този етап специалистът по наемане на персонал представя пакет от документи на вземащия решение за разглеждане:

1. 1.автобиография на кандидата;

2. 2. резултати от психологическо изследване (ако е проведено);

4. 4. заключение на СБ. Определя се дата и час за второ интервю с кандидата (или се взема решение за назначаването му без интервю). Ако решението е положително, специалистът по набиране на персонал изпраща кандидата в отдел „Човешки ресурси“ за попълване на документите. Ако кандидатът не отговаря на изискванията на позицията на който и да е етап от процеса на подбор, специалистът по подбор на персонал благодари на лицето, че се е отзовало на обявата за свободна позиция и любезно му отказва. Данните за профила на отхвърления кандидат се въвеждат в базата данни с бележки, които по-късно могат да бъдат полезни при попълване на друга свободна позиция. Ако се използва състезателен принцип на подбор, на този етап се прави сравнителна оценка на финалистите.

Етап 9. Кандидатстване за работа. Ако кандидатът отговаря на всички изисквания на длъжността, ръководителят на структурното звено съгласува с него датата на действителното връщане на работа.

ВЪПРОС 15 ИЗТОЧНИЦИ ЗА НАБИРАНЕ НА ПЕРСОНАЛКогато една организация трябва да наеме нови служители, възниква проблемът къде да се търсят потенциални служители. Източници на набиране на персонал. 1. Вътрешни източници. Най-популярните източници за привличане на персонал на свободни позиции са служители на собственото им предприятие и специалисти, които самостоятелно търсещите работа. Повечето компании използват тези източници. Тази опция за наемане има редица предимства в сравнение с други: служителят на нашето предприятие вече ни е добре познат, той може да бъде съден по приноса му към делата на компанията. Повишаването на този служител е стимул за останалите служители. Тази употреба се счита за ефективна вътрешни източницинабиране на управленски персонал, както и преместване на мениджъри. Методите за набиране на персонал от вътрешни източници са разнообразни. Службата за персонал може да изпрати информация за свободни работни места до всички отдели, да уведоми всички служители за това и да ги помоли да препоръчат своите приятели и познати за работата. Използването на този източник се извършва: 1) в желанието да се формира минимален бройперсонал; 2) при преразпределение на персонала; 3) при преместване на персонал, например, напускането на човек, който е бил на определено ниво на пирамидата, се компенсира с повишаването на персонала от едно ниво на по-ниски нива. Предимствата на използването на вътрешни източници включват факта, че организацията продължава да работи с вече известни служители, а финансовите разходи за набиране на персонал също са намалени. Недостатъци: 1) възможен риск от усложнения в личните отношения между служителите; 2) може да възникне „непотизъм“. 2 . Външни източници са всички онези неопределен брой хора, които са способни да работят в организацията, но в момента не работят в нея. Те включват следното. - Контакт обществена услугаПо този начин често е изгодно да се избират служители в професии със средно специално образование образователни институции, както и препоръки от приятели и познати, използващи базата данни. Най-рядко използваните методи за набиране на персонал са обявите за работа по радиото и телевизията и независимо търсенекандидати по обяви VСРЕДСТВА ЗА МАСОВА ИНФОРМАЦИЯ. Но използването на Интернет от работодателите практически не се използва, тъй като тематичните сървъри принадлежат на компании за набиране на персонал, които по този начин просто прехвърлят част от работата си в мрежата. Клиенти и доставчици могат да предложат необходимите кандидати. В допълнение, подобно сътрудничество между клиенти и доставчици допринася за създаването на добро бизнес отношениямежду тях. Предимствата на използването на външни източници за привличане на персонал включват възможността да избирате от голям брой кандидати. Новите хора означават нови идеи и методи на работа. Недостатъците включват трудности при адаптирането на нов служител, възможно влошаване на моралния и психологическия климат сред дългогодишните служители.

ВЪПРОС 16 Методи за подбор на персонал

Тестване. Тестове за скорост/тестове за производителност. Тест за скороствключва много прости въпроси, така че полагащият теста почти винаги дава правилните отговори. Времето за теста е ограничено, а самият тест съдържа повече задачи, отколкото могат да бъдат изпълнени за определеното време. Крайният показател е броят на отговорените въпроси; тя отразява скоростта на работа на субекта. Тест за представяневключва доста трудни въпроси; Полагащият теста обикновено не може да даде верни отговори на всички задачи. По правило не се налагат ограничения във времето. Крайният показател е броят на верните отговори. Индивидуални/групови тестове. Индивидуални тестовеадресирани до едно лице. При такова тестване експериментаторът трябва да играе активна роля (например да задава въпроси, да показва предмет), а не просто да наблюдава изпълнението на задачите. Групови тестовепредлага се на няколко души едновременно; те се използват по-често от индивидуалните. При провеждането им не се очаква активното участие на експериментатора. Писмени (хартия - молив) контролни / практически / тестове. Писмени тестове –най-често срещаният тип тест.

Интервю Интервюса по-субективни от тестовете, така че вероятността от дискриминация в този случай е по-висока, особено ако интервюиращият няма достатъчно познания добра подготовка. Основата за въпросите на интервюто трябва да бъде информацията, получена по време на анализа на работата. Интервютата могат да бъдат класифицирани според степента на структура, която се отнася до нивото на процедурна променливост от един кандидат към друг. IN неструктурирано интервюИнтервюиращият обикновено предлага на кандидата и трудов стаж. Интервюиращият се ползва с голяма свобода при избора на предметите на дискусия. Структурирани интервютаимат зададена форма на питане, наблюдение и оценка на отговорите. Въпросите, които ще бъдат задавани, се определят предварително и са еднакви за всички кандидати. В такива случаи интервюиращият използва стандартизирана скала, за да оцени отговорите на кандидатите. Обикновено интервютата за работа попадат някъде между „неструктурирани“ и „структурирани“. Резултатите от проучването обаче показват, че последните са по-ефективни. Въпреки всички аргументи в полза на структурираните интервюта, има доказателства, че неструктурираните интервюта също са ценни за организацията. Това позволява на интервюиращия да говори за организацията, нейните ценности и култура. Смята се, че вероятно компромисен вариант за постигане на целите на такова интервю е интервю, чиято процедура е структурирана само на 50%. IN ситуационно интервюкандидатът е помолен да разгледа определена ситуация и е помолен да опише действията, които ще предприеме в този случай. Някои от тези форми се отнасят до хипотетичен, ориентиран към бъдещето контекст. В същото време кандидатите се питат как биха реагирали, ако се сблъскат с тези проблеми. Други ситуационни интервюта имат за цел да оценят как кандидатите са се справяли в миналото със ситуации, които предлагат опит в уменията и способностите, необходими за ефективно представяне. Тези интервюта се наричат ​​„преживяващи интервюта“. Ситуационните интервюта са особено ефективни при оценката на кандидатите за ръководни позиции. Центрове за оценка Центрове за оценкапредлагат оценка на кандидатите за работа, обикновено на управленско ниво, като се използват няколко метода и експерти. Центровете за оценка на персонала предоставят групово ориентирани, стандартизирани мерки, които позволяват да се правят конкретни преценки или прогнози относно поведението, свързано с представянето на служителите. Работата на центровете за оценка има следните особености: 1. Оценяваните се изследват в групи от 10-20 души. Общата стратегия е да се сравняват индикаторите конкретно лицес представянето на други членове на групата. 2. Оценката се извършва от няколко експерти. Те работят в екипи, колективно или индивидуално, като предлагат съвети относно кадрови решения. 3. Използва се голямо разнообразие от методи за оценка. Много включват групови задачи - например дискусии без лидери, в които лидерите се „откриват“ с напредването на задачата. Други методи включват тестове за решаване на проблеми, проективни личностни тестове, въпросници и интервюта. Изпълнението на програмата обикновено отнема от един до няколко дни. Такова разнообразие от методи ви позволява да получите разнообразна информация за успешното представяне на оценявания служител. Експертите изхождат от параметри, които са от значение за съответната работа. Въз основа на оценките експертите изготвят окончателен доклад за всеки оценяван човек и предлагат своите препоръки по въпроси, свързани с персонала, на организацията за разглеждане. ОТНОСНО работни образци и ситуационни упражнения Образци на работа- високоточни модели, където точност -това е нивото на реализъм в оценката. Методът на примерната работа включва представяне на кандидата с внимателно разработени примери за проблеми, свързани с работата, и от него се иска да ги разреши, сякаш той, кандидатът, е в процес на извършване на работата, когато всъщност не е. Като цяло този метод е едно от най-ефективните средства за подбор на персонал. Методът на работните проби обаче има и своите недостатъци. Първо, той е ефективен предимно за физически работници, които или изпълняват технически задачи (напр. механици, дърводелци, електротехници) или манипулират предмети. Значително по-малко ефективно е, когато работата включва взаимодействие с хора, а не с предмети. Второ, този метод ви позволява да оцените какво може да направи човек, но не и потенциала на човека. И накрая, този метод е свързан с голяма инвестиция на време и пари. Но въпреки всички недостатъци, методът на извадката от работа е практически ценен за подбор на персонал. Има още едно предимство на разглеждания метод: методът на извадката от работа спечели положителна оценка от кандидатите, тъй като те ясно виждат връзката между това колко добре се справят с извадката и степента, в която биха се справили успешно с работата. Ситуационни упражненияПодобно на метода на извадката от работа, те са насочени към служители с бели якички и следователно се използват при подбора за ръководни и висококвалифицирани позиции. За разлика от примерния метод, който трябва да копира работата, ситуационните упражнения отразяват само част от нея. Наричат ​​се „неточни модели“, защото на кандидатите се дава само описание на проблема и се изисква да кажат как биха се справили с него. Ситуационните упражнения включват група от тестове, които оценяват способността за решаване на проблеми. Наблюдателите оценяват кандидата по фактори като производителност (колко работа се върши) и ефективност (гъвкавост и мобилност) при разрешаване на проблеми. Б графична информация и препоръчителни писма Биографични сведения . Теорията за използването на биографична информация като метод за подбор на персонал се основава на идеята, че човек се развива като индивид. Събитията от миналото и настоящето формират стереотипи на поведение, нагласи и ценности. Тъй като поведението, нагласите и ценностите са доста стабилни, оценката им от минал опит трябва да предскаже съответните събития в бъдеще. Биографични сведенияни позволява да оценим конструктите, които формират поведението ни – общителност и инициативност. Дотолкова, доколкото последните позволяват да се предвиди бъдещето професионална дейност, с помощта на биографични сведения можем да оценим предишното житейски опит, което беше проява на тези конструкции. Използването на биографична информация при набирането става все по-важно, но има предизвикателства, свързани с справедливостта, правните въпроси и честността на отговора. Трябва да се отбележи, че нито един от методите за подбор на персонал, взет поотделно, няма да даде цялостна картина на кандидата за позицията. Само с помощта на набор от методи можем да говорим за високо качество на процедурата за подбор на персонал.