Как да изберем най-добрия служител от тези, които идват на интервю.

Както всеки служител иска да намери Добра работа, както всеки работодател иска да наеме квалифицирани, отговорни и мотивирани служители. И това не е изненадващо, защото персоналът е „лицето“ на компанията. Служителите карат бизнеса да процъфтява или да се проваля.

В големите компании подборът на персонал обикновено се извършва от специално обучени хора - служители по персонала. Някои компании се обръщат към агенции за подбор на персонал. Но не всеки има възможност да наеме служител по персонала или да се свърже с такава агенция. Така начинаещите бизнесмени (както и някои опитни мениджъри) предпочитат сами да избират персонал. Ако сте един от тях, тогава първо трябва да знаете как да подберете правилните служители.

Описание на свободното място

На първо място, трябва да имате ясна представа в главата си какъв човек ви трябва. Изискванията винаги трябва да са конкретни и пълни. Въз основа на тях ще съставите длъжностна характеристика. Ако изискванията са формулирани неправилно, тогава огромен поток от хора ще се свърже с вас, от които ще бъде трудно да изберете най-достойните кандидати.

Когато описвате свободна позиция, не трябва да се фокусирате само върху желаните лични качества, образование и трудов опит. Трябва също така да посочите какви задължения ще изпълнява служителят на тази позиция. Това ще помогне да се избегнат неприятни недоразумения, когато още на етапа на интервюто кандидатът изведнъж съобщи, че всъщност е мислил за други отговорности, така че работата не е подходяща за него. Посочвайки конкретни отговорности, вие спестявате вашето и чуждо време и нерви.

Ето основната информация, която трябва да присъства в длъжностната характеристика:

Длъжност;
Размер на заплатата (препоръчително е да посочите конкретна заплата, тъй като кандидатите имат по-малко доверие към компании, които посочват „заплата по договаряне“);
Адрес на организацията (това е доста важно, тъй като близостта на работа до дома често е важна за хората);
Изисквания към кандидата (образование, трудов стаж, владеене на езици);
Длъжностни задължения;
Друга информация (например режим на работа).

Свободното място трябва да има какво да предложи търсещите работаот хора. За да направите това, можете да посочите в описанието за възможностите кариерно израстване, награди. Просто не лъжете в длъжностната характеристика - в най-добрия случай човек ще разбере това по време на интервюто, а в най-лошия случай, след като вече е започнал работа. И той много бързо ще те напусне и пак ще трябва да си търсиш работник.

Избор на метод за търсене

Днес има няколко начина за намиране на служители. Един от тях е търсенето чрез приятели. Но тук трябва да внимавате: не е факт, че един познат няма просто да реши да бъде приятелски на любим човек, „прикачете“ го. В резултат на това това лице може изобщо да не е квалифицирано лице.

Най-популярното нещо днес е публикуването на свободни работни места в интернет на специализирани сайтове. Това е доста ефективно, тъй като повечето трудоспособни хора търсят работа там. Напротив, вестниците като възможност за намиране на служител постепенно губят значението си. Благодарение на рекламите във вестниците може би можете да намерите хора с работни професии, хора на възраст.

Друг начин за намиране на служители е чрез търсене социална медия. В днешно време информацията се разпространява много бързо в тях и има много потребители в тях. Това означава, че е възможно да се намери правилният човек. Този метод на търсене е много популярен на Запад, но започва да се използва и у нас.

Панаирите на труда също могат да бъдат ефективни като инструмент за набиране на персонал. Имат обаче един голям минус - не се случват много често, 2-4 пъти в годината.

Ако имате нужда от студент, който учи по определена специалност, има смисъл да публикувате обяви във висшите учебни заведения.

Почти всички сайтове за работа съдържат база данни с автобиографии. Някои от тях таксуват работодателя да прегледа автобиографиите. Но можете да се справите с безплатни опции - има и много автобиографии за тях. Можете да ги разгледате и да извикате на интервю кандидатите, които харесате.

Резюме анализ

Да предположим, че сте публикували свободна позиция на сайта и вече сте получили няколко десетки автобиографии. Време е да започнете да ги анализирате и това трябва да се направи много внимателно, за да не губите време за неподходящи кандидати в бъдеще.

Вече можете да разберете много от автобиографията си. Да дадем примери. По този начин структурираната и добре написана автобиография вече кара човек да се отличава. В днешно време не всеки може да пише без грешки и да представя информацията логично.

Ако кандидатът посочи „всяка“ като желана позиция или изброи всичко подред, това трябва да отблъсне работодателя. Най-вероятно самият човек не знае какво иска. Ако служебни задълженияне са написани изобщо или описани с една фраза, тогава това трябва да ви предупреди. Невъзможно е да се разбере какво може да направи такъв кандидат. И ако не си е направил труда да посочи това в автобиографията си, едва ли е препоръчително да губите време за това.

Интервю

Последният етап от подбора на служители е интервюто. Първото нещо, на което трябва да обърнете внимание, е точността на кандидата: ако той закъсня с час или два, без дори да предупреди за закъснението си, това води до определени мисли. Външният вид също е важен момент. В крайна сметка, както се казва, познаваш някого по дрехите. Неподреден външен видще говори за безгрижното отношение на кандидата: като цяло той не се интересува дали ще получи работата или не. Защото всеки адекватен човек ще се постарае да изглежда добре на интервю.

Какви въпроси да зададете на кандидат зависи от желанията на интервюиращия. Но определено трябва да попитате за причините за напускане на предишни работни места. Това е рутинен въпрос, но почти никой работодател не се надява да чуе честната истина, когато отговаря на него. Това е тест. Човекът, който започне да говори колко ужасно е било там, едва ли е правилният човек за вас. Той не е тактичен и не разбира, че би било по-подходящо да каже нещо неутрално като липса на перспективи. За да разберете дали кандидатът е излъгал за трудовия си опит, опитайте се да зададете по-задълбочени въпроси по тази тема. Имате нужда от някой, който лесно може да опише функционалността му.

Видео

Каним ви да гледате полезни видеоклипове по темата на статията.

Подборът на персонал е една от основните отговорности на мениджърите по човешки ресурси. Правилният избор може да помогне за увеличаване на производителността, печалбите и морала на служителите.

Грешният избор обикновено води до голямо текучество на персонала или недостатъчна компетентност на служителите. Ако изберете грешния човек, тогава ще трябва да харчите пари отново за набиране на нови хора. Това може значително да увеличи разходите на всяка организация.

В тази статия ще разгледаме някои практически стъпки, което ще ви помогне да интервюирате и изберете най-добрите кандидати. Процесът на наемане не се ограничава до интервюиране на всички кандидати и избор на най-подходящия. Това е сложен случай и интервюто е само част от него.

По-долу са дадени десет съвета, които ще ви помогнат да направите по-добър избор при набиране на персонал.

1. Бъдете ясни относно това, от което се нуждаете.

Трябва да започнете с подробно описание на свободната позиция, за която търсите човек. Ако нямате подходящи описания, вие трябва сами да направите списък на отговорностите и изискванията, свързани с него.

Много е важно да разберете какво включва работата. Когато избирате, задачата е не само личните качества на човека, дошъл на интервюто, но и степента, в която той отговаря на свободното място.

Добре написаните описания ще ви помогнат да намерите правилните хора.

2. Търсете най-доброто

Подходящ човек може да бъде намерен чрез приятели, интернет, препоръки от други компании, агенции за подбор на персонал и обяви. В зависимост от големината на вашата фирма и нейните нужди можете да изберете един или друг вид търсене.

За много по най-добрия начиннамирането на нови служители са препоръки. Това е гаранция, че ще намерите някой с опит, без да разбиете банката. Въпреки това обявите остават най-популярният начин за намиране на кандидати. За да не се налага да преглеждате стотици автобиографии, напишете ясни и конкретни обяви за работа. Това не само ще премахне допълнителни хора, но също така ще улесни значително работата ви.

3. Подгответе се за интервюто

След като изберете автобиографии, трябва да ги сравните с описанието на длъжността, за да отсеете отново ненужните хора. Прегледайте отново автобиографиите, които харесвате. Правете бележки, ако е необходимо.

Добре е предварително да подготвите въпросите, които искате да зададете на кандидатите. Задавайте въпроси, свързани с работата, за да проверите специфичните знания на кандидатите. Опитайте се да не говорите с тях за неща като раса, възраст, социален статус, религиозни възгледи, националност и т.н. Може да изглеждате неучтиви. Обърнете специално внимание на личните качества, опит, способности и бъдещи планове на кандидата.

Почти всички кандидати са запознати с типичните въпроси за интервю:

Защо напусна последната си работа?
Защо се интересувате от тази работа?
Какво ще правиш след 5 години?
Какви са вашите силни и слаби страни?
Какво ви хареса най-много в последната ви работа?
Какво не ви хареса най-много?

Разбира се, те са много добри, но трябва да помислите за въпроси, за които кандидатът няма да е подготвен. Например тези:

Разкажете ни за най-добрия си шеф. Защо смятате, че е най-добрият?
Разкажете ни за най-лошия си шеф. Защо го смятате за най-лошия?
Какво може да направи шефът? да ти помогне?
Как подхождате към проблемите?
Опишете конфликт на работното място и как сте го разрешили.
Какво би могъл да направи предишният ви работодател, за да бъде по-успешен?
Какви умения бихте искали да придобиете през следващата година?

4. Създайте подходяща атмосфера за интервюто

Намерете тихо, уединено място за провеждане на интервюто. Отделете време, когато няма да ви прекъсват. Ако се разсеете, може да изглеждате груби с кандидата. Освен това ще попречи на концентрацията ви.

За да създадете правилното впечатление за кандидат, вие се нуждаете от липса на всякаква намеса и близък контакт. По време на интервюто кандидатът може да се чувства нервен или некомфортно. Вашата задача е да му помогнете да се почувства свободен. За да направите това, трябва да се срещнете с него, да се представите, да предложите чай или кафе, да бъдете учтиви и като цяло много гостоприемни.

Добрата атмосфера на интервю ще ви помогне:

получаване на по-адекватна информация за кандидата;
получавате по-естествени отговори;
напускам добро впечатлениеза организацията;
привличане на по-обещаващи служители.

5. Бъдете ясни относно вашата мисия

Въпреки че всичко изглежда ясно, трябва още веднъж да запомните целта на интервюто. Без да навлизате в много подробности, опишете накратко позицията, както и как ще проведете интервюто. Ще бъде ли прожекция? Някой друг ще интервюира ли кандидата? Ще има ли повторно интервю?

Също така информирайте кандидата за очакваната продължителност на интервюто и се уверете, че това няма да повлияе на собствените му планове. Веднага му кажете, че всички записи в трудова книжкаТе ще бъдат проверени. Също така разберете дали можете да се свържете с последните му работодатели.

6. Следете хода на интервюто

Трябва да използвате правилната методология и да задавате интелигентни въпроси, за да получите необходимата информация, за да вземете правилното решение. За да направите това, трябва да следите хода на интервюто и да не се разсейвате от второстепенни въпроси.

Разгледайте списъка с подготвени въпроси, ако е необходимо. Не правете често срещаната грешка на интервюиращите да говорите твърде много. Слушайте повече. Опитайте се да оставите кандидата да говори по-голямата част.

Разберете колкото е възможно повече за компетентността на кандидата (опит, образование, способности), отношението му към работата (ентусиазъм, предпочитания, цели) и социалните ценности (лични качества, характер). Бъдете готови за паузи. Кратките паузи могат да предоставят допълнителна информация за кандидата. Прекалено дългите паузи могат да бъдат странни.

7. Слушайте и си водете бележки

Вашата цел е да съберете свързана с работата информация за кандидата. За да направите това, трябва много внимателно да слушате какво казва той. Ако отделите цялото си внимание на събеседника си, той ще се чувства по-уверен в общуването с вас.

Запишете малко важни точки. Можете да използвате такива бележки, когато преглеждате по-внимателно кандидатите след интервюта. Можете също да запишете въпроси, възникнали по време на интервюто.

Кажете на събеседника си предварително, че ще си водите бележки. Пишете бързо и кратко, за да не разсейвате кандидата.

8. Отговаряйте на въпроси

Позволете на кандидата да задава въпроси за работата или компанията. Умните въпроси могат да ви дадат повече представа за мисленето му. Бъдете готови да отговорите трудни въпроси, Например:

Как се възнаграждават високите постижения?
Каква е ценностната система и етикет на компанията?
Какви възможности за кариера има в компанията?
Колко стабилна е позицията на компанията на пазара?

9. Осигурете необходимата информацияв края на интервюто

По-добре е да оставите подробна история за свободното място до края на интервюто. Тогава е по-добре да говорим за културата на компанията, взаимодействието на служителите и изискванията към тях. Казването на това рано ще помогне на кандидата да избере подходящи отговори на вашите въпроси.

Кажете истината за компанията и работата. Ако има такива отрицателни точки, говорете за тях. Потенциалните служители трябва да имат добра представа в какво се захващат и какво могат да очакват от бъдещата си работа.

Преговаряйте за заплата, график и предимства, предоставени от компанията. Разкажете ни за следващата стъпка в процеса на наемане. Завършете, като благодарите на кандидата за вниманието му към компанията.

Отделете известно време след интервюто, за да съберете мислите си и да оцените кандидата. За да направите това, може да се наложи да прегледате бележките, които сте водили по време на интервюто.

Опитайте се да не сте предубедени към кандидата. Съсредоточете се върху основните изисквания за работата. Въз основа на предишния опит на кандидата преценете доколко той е подходящ за настоящата работа. Бъдете готови да обосновете оценката си.

Ето трите най-важни въпроса, които трябва да запомните, за да намерите правилния служител:

Ще се справи ли кандидатът с работата?
Иска ли да работи?
Колко гъвкав ще бъде кандидатът, след като започне работа?

И едно последно нещо. Набирането на най-добрите служители може да бъде от решаващо значение за продължаващото представяне на компанията. Не забравяйте, че служителите са гаранцията за успеха на компанията. Това е съкровище, което трябва усърдно да се търси и пази по всякакъв начин.

Занимава се с подбор на персонал, но често такава позиция не е налична във фирмата и неговите отговорности се поемат от единия или от другия.

Ако изборът на служители се окаже грешен, това ще се отрази на факта, че ще има голям поток от персонал или персоналът няма да бъде напълно компетентен. Неправилният избор може значително да увеличи разходите за вашата организация.

Ще се опитаме да ви помогнем в този труден въпрос. По-долу ще видите десет прости препоръки, които ще ви помогнат да направите правилния избор.

1. Поставете си точна цел.

На първо място, трябва да опишете подробно отворената позиция. Ако не разполагате с тази информация, свържете се с консултант на агенция за подбор на персонал за помощ. Освен това трябва да разберете за каква работа търсите човек. Струва си да се обърне внимание не само на личните качества, но и на това доколко кандидатът е подходящ за свободното място.

добре и Подробно описаниеще ви помогне да изберете правилния персонал.

2. Не наемайте всеки - имате нужда от най-доброто.

Можете да намерите хора с помощта на познати и приятели, чрез интернет, с помощта на други компании или агенции за подбор на персонал. Най-добрият начин, който не изисква големи разходи, е препоръката. Най-популярният метод обаче са рекламите, така че ако изберете този метод, уверете се, че рекламите са пълни и ясни. Това ще спести усилия и пари.

3. Подгответе се за интервюто.

Когато изберете автобиография, сравнете я с изискванията на свободното място, за да прецените неподходящите кандидати. Оценете няколко пъти автобиографиите, които са ви харесали най-много, и си правете бележки. Подгответе въпросите, които планирате да зададете на кандидата. Не забравяйте за въпроси, свързани с работата, за да разберете дали човекът има необходимите знания.

Не говорете за раса, възраст, социален статус, религиозни възгледи или националност е неучтиво. Но не забравяйте да обърнете внимание на такива въпроси като опита, способностите и плановете за бъдещето на кандидата.

В допълнение към стандартните въпроси като:

Защо напусна последната си работа?
Защо се интересувате от тази работа?
Какво ще правиш след 5 години?
Какви са вашите силни и слаби страни?
Какво ви хареса най-много в последната ви работа?
Какво не ви хареса най-много?

Разбира се, тези въпроси са необходими на интервю, но помислете за неочаквани въпроси:

Как подхождате към проблемите?
Какви умения бихте искали да придобиете през следващата година?
Какво може да направи вашият шеф, за да ви помогне?
Разкажете ни за най-добрия си шеф. Защо смятате, че е най-добрият?
Разкажете ни за най-лошия си шеф. Защо го смятате за най-лошия?
Какво би могъл да направи предишният ви работодател, за да бъде по-успешен?
Опишете конфликт на работното място и как сте го разрешили.

4. Не забравяйте за атмосферата на интервюто.

По време на интервюто трябва да сте напълно свободни и да не се разсейвате от нищо. В противен случай това ще изглежда грубо за кандидата. Намерете неутрална територия за вас и кандидата, за да предотвратите напрежение. Кандидатът трябва да се чувства свободен.

Когато се срещате, представете се, бъдете учтиви, предложете чаша кафе или чай и просто бъдете гостоприемни.

Всичко това ще ви помогне да намерите пълна и адекватна и най-важното естествена информация за кандидата и да оставите добро впечатление за себе си и организацията.

5. Поставете всичко по рафтовете.

Говорете отново за свободното място, информирайте кандидата дали ще има второ интервю или някой друг ще говори с него. Също така си струва да се изясни дали интервюто ще попречи на плановете на самия човек и колко време ще отнеме.

Предоставете абсолютно цялата необходима информация.

6. Дръжте интервюто под контрол.

Не се разсейвайте, задавайте правилните, пълни въпроси - винаги можете да разгледате предварително подготвените въпроси. Опитайте се да накарате кандидата да говори вместо вас и, най-важното, повече от вас.

Опитайте се да разберете всичко за човека – от компетентност (опит, образование, способности), отношение към работата (ентусиазъм, предпочитания, цели) до социални ценности(лични качества, характер). Трябва да сте подготвени за паузи. Кратките паузи ще ви помогнат да научите нова информация, но дългите паузи могат да бъдат странни.

7. Не забравяйте да си водите бележки.

Слушайте внимателно думите на кандидата, тъй като основната ви цел е да съберете възможно най-много информация. Направете всичко, за да накарате събеседника да се чувства комфортно и уютно, така че той ще бъде по-уверен в комуникацията.

Запишете най-важните моменти. Тези записи трябва да се използват по-късно - когато изберете най-добрите, които харесвате. Също така си струва да предупредите кандидата, че ще си водите бележки и те трябва да бъдат написани бързо и кратко, за да не разсейват събеседника.

8. Трябва също да отговорите на зададените въпроси.

Подгответе отговори на въпроси относно компанията и самата работа. Освен това си струва да сте подготвени за трудни въпроси от кандидата:

Колко стабилна е позицията на компанията на пазара?
Каква е ценностната система и етикет на компанията?
Как се възнаграждават високите постижения?
Какви възможности за кариера има в компанията?

9. Опишете позицията подробно в края на интервюто.

В края на интервюто напишете подробно описание на самата позиция, фирмената култура, взаимодействието на служителите и изискванията към тях. Ако предоставите цялата тази информация навреме, кандидатът ще може да намери правилните отговори на всички въпроси.

Струва си да кажете истината както за работата, така и за компанията. Не крийте отрицателните страни.

Предоставете информация за заплатите, графиците и предимствата, които компанията предоставя. Уведомете кандидата какви ще бъдат следващите стъпки в процеса на наемане.

Трябва да завършите интервюто с благодарност за вниманието към компанията.

10. Оценете кандидата.

Останете след интервюто, за да помислите и решите дали този човек ще бъде вашият нов служител. Бележките, направени по време на интервюто, ще помогнат за това.

Не трябва да сте предубедени към кандидата. Помислете дали кандидатът има правилните умения за работата, независимо дали той или тя необходим опит, обосновете оценката си.

Отговорете си честно на тези въпроси:

Ще се справи ли кандидатът с работата?
Иска ли да работи?
Колко гъвкав ще бъде кандидатът, след като започне работа?

Не забравяйте, че служителите, които наемате, ще бъдат решаващи фактори и гаранция за успеха на компанията.

Бъдете добри, изключете JavaScript

12 коментара

Сергей Михалев 18.06.2013 г., 07:38

Anodi Animachi 21.06.2013 г., 23:48

Наскоро имах интервю в „също добро мнениеза себе си" на компанията и с удоволствие наблюдавах как мениджърът по човешки ресурси се озадачи и сви от изненада, когато отговорих на въпроса: Защо напуснахте предишната си работа?
Отговорих честно: Защото ми беше много скучно там!
Да, това също се случва...защо да се учудвате? :))))))

Алексей Крулев 08/02/2013, 10:58

Но ти не си помислил за това. че всеки човек има свое собствено тълкуване на думата „скучно“? Сигурен ли си, че те е разбрала правилно? Или мислиш, че всички трябва да разберат казаното от теб точно по този начин. ВИЕ кое е правилно???

Анна, DP Trans, LLC 04/02/2014, 09:33

Непрофесионално. Напомня ми на есе на ученик. И то с грешки!

Юлия Носко 12/08/2015, 18:55

Но какво да кажем за препоръките, ако кандидатът, който се бори, напусна предишната си позиция? Мениджърът лично обеща проблеми със заетостта. В такива случаи на кого да пиша като препоръка?? Зама? Тя беше подобна на първата. Даването на техния номер за връзка означава да подпишете собствената си смъртна присъда. И повечето служители се страхуват да кажат каквото и да било, защото смятат, че може да бъдат уволнени. Да, понякога дяволът се осмелява да се забие в офис, от който излизате и си мислите, че сте целият в лайна. И си отиде, слава Богу. Така че сега изобщо не работите никъде?

Сергей Черкашин 23.12.2015 г., 10:36

Например, аз се позовавам на бивши партньори, контрагенти по моите сделки. Цял списък. От някои писмени препоръки. Повечето хора просто не искаха да се занимават с тях.
Съвсем логично е мнението на тези хора за моите компетенции да е по-малко пристрастно и по-независимо от мнението на някой феодален деспот. Аз също трябваше да напусна „борбата“.
Понякога помагаше. Но има и минус: всъщност раздавам контакти на потенциални ключови клиенти.

Рахминов Роман, Alex Kom Ltd, PKF, LLC 02/06/2018, 15:28

Ние често използваме въпросите, повдигнати в предоставената информация в нашата работа и дори повече. За съжаление, не е необичайно кандидатите за работа да лъжат и да не се явят на интервю. Много е разочароващо, когато предложите стаж след интервю и в съгласие с кандидата, той изобщо не се появи и дори не ви каже причината за отказа. По принцип те се интересуват от заплати, които са високи, не отговарят на пазара в Киев, за определени позиции и дори работят в района, където живее кандидатът, след което не идват на интервю. Някои компании примамват с високи заплати, които, разбира се, не се дават и затова доста често виждате едни и същи кандидати на уебсайтовете на агенциите за подбор на персонал.

Анна Нестер 01.06.2018 г., 11:30

Защото стажовете могат да се завършат на базата на официално обучение и платени. Веднага след като човекът подпише договора и започне стаж преди вас, можете да сте сигурни, че той вече ще бъде признат за последователен. Благодарим ви, че сте освободени от всички разходи!

Татяна Маурина 02/06/2018, 23:55

За жалост, Миналата годинаОтбелязвам зачестилите случаи на неуспешни интервюта или неполучаване на стаж. Все още не мога да разбера хора - защо е това?

Иванов Андрей, Мегаполис-Днепър 02/10/2018, 14:39

Аз също искам да вложа моите два цента (..)
Когато бях млад, направих много интервюта и забелязах един проблем, наречен „мениджър по човешки ресурси“, тоест момичета психолози, които имат доста бегло разбиране за това какво трябва да има този или онзи кандидат, изпомпваха шаблонни профили на кандидати, с набор от глупави въпроси.... и съдейки по стила и манталитета на въпросите, това са въпросници за САЩ, но за нас това е тъжен проблем, съжалявам за онези предприятия, които наеха куп невежи служители по този начин )))) вероятно искрено не разбират какво има?, какво правим погрешно? защо сме в задънена улица?))))
Защото, например, ако си представите едно предприятие като голямо или малко, механизъм, в който всеки служител е зъбно колело, бутало, лагер или зъбно колело с ясно дефинирани задачи и отговорности за общото благо...
И така изпращаме едно момиче, което е абсолютно неразбиращо в технологиите с нулеви познания по тази тема, за да ИЗБЕРЕ РЕЗЕРВНИ ЧАСТИ за нашия механизъм, а тя дори не знае КАК ИЗГЛЕЖДА това зъбно колело, къде се намира в механизма, какви характеристики има трябваше... И ето това момиче с кошница, което търкаля през огромен склад с резервни части - безброй са... гледат я въпросително от рафтовете си.... като -
„вземи ме - не, имаш Кутията не е достатъчно ярка)))” ... но НЕ МОЖЕШ да използваш помощ „защо ще мислят, че не съм компетентен”, в склада само ТЯ избира никой друг.. .. и какво мислите след като тя излезе от склада с пълна кошница с грешни резервни части - ще работи ли нашият многострадален двигател?.... май не....

Ируна Тунук 04/09/2018, 19:00

Андрий, така е. Как може едно младо момиче да разбира хората? За кого са нужни и професионални, и житейски доказателства, а не само четене на разумни книги и тъпо копиране? Книгите също трябва да се четат и избират внимателно.Има различни ситуации и хора. И всеки човек има нужда от своя подход, да възпитава положително хората. А кандидатите искат да видят пред себе си човек, а не робот.

Ируна Тунук 04/09/2018, 18:51

Има ли повече красота чрез познати и приятели? Това професионалисти ли са или приятели? Е, точка 2, има много за довършване. Изберете тези, които режат. Але, за да вибрира, е необходимо някой да е красив. Това не означава, че трябва да кандидатствате за свободна позиция всеки ден в продължение на 2 месеца и да преглеждате стотици автобиографии. И все пак ще трябва да работите с тях. Полезен е най-краткият, който отговаря на вашите предимства и критерии, например за 8 точки. Но трябва да знаете кого искате да наемете. Опишете кандидата точка по точка. В противен случай се оказва, че дават свободно място, премахват автобиографии и не знаят с какво да работят, защото има много от тях. Професионалист, който може да избере подходящ кандидат от n, yati spivbesid, vpevno и shvidko. И някои хора прекарват месеци в търсене на кандидати, въпреки че имат много автобиографии и много добри кандидати. Е, не можем да го обърнем. Всички се шегуват. Не знам какво искам.

Съгласни сме, че е разумно и навременно да изберете (промените) персонал, който има не само необходимия трудов стаж според автобиографията, но и достатъчно нивокомпетентността е гаранция успешен бизнеси гаранцията за неговото подновяване. Изобщо не е необходимо да привличате специалисти от конкуренти; достатъчно е да наемете професионалист във вашата област, който наскоро е направил име за себе си на пазара на труда, така че вашият екип да почувства прилив на нова кръв, глътка свежест идеи по отношение на изграждането на бизнес и работни отношения.

Не само вашият бизнес се развива, пазарът като цяло се променя. Пазарът на труда е особено динамичен. Кандидатите за открити свободни позиции реагират остро, а понякога и болезнено, на компании, в които нищо не се променя, тъй като работят по познати, но остарели схеми.

„Новата кръв“ в една компания винаги е страхотна, независимо дали говорим за наскоро завършили специализирани университети или опитни професионалисти. Но кръвните групи трябва да съвпадат, в противен случай във вашия екип може да има служител, който според тенденциите на времето кандидатства за не съвсем адекватна заплата или бонуси, които не са съобразени с позицията му, което най-много вероятно вече са въведени от вашите конкуренти, но все още не са приети от вас.

Имате нужда от адекватен специалист, но специалист в своята област.

Как правилно да прецените това по време на интервю с кандидат за свободно място? Тук ще заобиколим проблема с намирането на специалисти, който е много актуален в наши дни, на него ще бъде посветена отделна статия. Няма универсални идеални кандидати, има кандидати, по-подходящи за конкретна свободна позицияв определена компания.

Профил на кандидата

На първо място е необходимо да се създаде профил на кандидат (профилът на кандидата е набор от лични данни, представа за трудовия опит и компетенциите на бъдещия служител, с други думи представа за неговия личностни характеристикии специфични умения) въз основа на нуждите на вашия бизнес. Няма значение дали търсите сами или наетата от вас компания за подбор на персонал ще се заеме с търсенето на персонал, важно е ясно да разберете какъв служител и каква заплата търсите.

Искате ли да видите на работното място ярка звездаили стабилен среден селянин, функционер, работен кон. Зависи дали например вашият бизнес току-що е започнал да се развива и дали изисква служители с умения да „прокарат“ оригинална бизнес идея или вашата компания е вече утвърдена и има нужда от постоянна и системна работа, за да я поддържа, тогава имате нужда от организиран, свикнал с Систематичен подходперсонал.

В зависимост от това вие търсите два напълно различни типа служители, с различни лични данни, трудов опит и различен набор от компетенции. От само себе си се разбира, че те ще имат различни изисквания за заплати. Би било добре да направите малко маркетингово проучване, за да разберете колко струва на пазара на труда служителят, от който се нуждаете, за да можете по време на интервюто да предложите цифри поне в областта на пазара.

Във всеки случай, независимо от заплатата, която предлагате, вашата компания получава или приток на свежа кръв, или кръв на група, която не е подходяща за нея. Дори много добър „скъп“ служител с умения и трудов опит, които са напълно подходящи за компанията, може да не се вписва в рамката на вашата съществуваща корпоративна култура и може да не се вписва в твърдата или демократична вертикална структура на властта, възприета в компанията. Следователно в съставянето на профила на кандидата трябва да участва бъдещият му пряк ръководител.

Интуитивните желания за кандидат не са подходящи за точен подбор, още преди да започне търсенето, трябва да се формира образ, в който новият служител повече или по-малко ще се впише.

В наше време е трудно да се намерят непоклатими ценности, но някаква обща представа за желаното човешко съдържание на служител, нает във всяка компания, е налице. Корпоративна култураТова е живо нещо, ако се случи, то засяга начина на мислене на всички служители и още повече на висшето ръководство. Много е желателно да уточните тези общи желания по отношение на ценностната система, която би изповядвал един нов служител, независимо дали за вас или за компанията за подбор на персонал, това вече не е толкова важно. Дали служителят, който наемате, трябва да бъде просто лоялен или винаги откровен с вас и дори взискателен, дали той ще бъде екипен играч или независим играч, дали трябва да бъде изпълнителен и дисциплиниран или креативен и необикновен, това трябва да определите веднага за себе си . За цялостно изграден профил на кандидата, освен изискванията за неговия опит и трудови умения, е необходимо да се разработят изисквания към неговите личностни качества, потенциалната му способност да израсне в екип с демократична или авторитарна традиция на управление.

Може да имаме работа с продуктивен, но несвързан екип, състоящ се от индивиди или, напротив, със социално зависима група от хора, които са свикнали да общуват тясно в себе си; съответно изискванията към личностните и комуникационни умения на бъдещия служител трябва да бъдат да бъдат посочени възможно най-подробно.

Въпреки факта, че настоящата тенденция е, че повечето компании искат готови кандидати и не искат да ги обучават, по-лесно е да обучите служител на техники за продажби, отколкото да му внушите необходимите лидерски качества или уверени умения на скромен изпълнител (да избера от).

Профилът на кандидата е индивидуален за всяка компания и трябва да бъде максимално такъв, въпреки факта, че отваряната позиция има много прилики с подобни позиции, открити в други компании.

Агенция за подбор на персонал в Санкт Петербург LLC "Ares",Подобно на много други компании за набиране на персонал, тя е съставила специално приложение към Споразумението „Описание на свободните позиции“, където са взети предвид и посочени всички възможни нюанси на профила на кандидата. Останалото може да обсъдите с наш консултант по телефона.

Интервю на чаша кафе

Имате описание на профила на кандидата, а има и самия кандидат. Как да структурирате интервю с него? Нека се спрем накратко на това, като имаме предвид подхода за провеждане на интервюта с кандидати за свободни позиции в космически кораби в Ares LLC в Санкт Петербург.

След като наскоро посетихме клиент, който се нуждаеше от нов ръководител на отдела за персонал (предишният беше в отпуск по майчинство), разбрахме, че много важен момент е прозрачността на процеса на интервюта с кандидатите, които провеждаме.

Собственикът на доста голям бизнес ( модерно производство, 200 служители) беше изключително важно да разберем как оценяваме персонала по време на нашите интервюта.

Сегашният ръководител на отдел "Човешки ресурси" представи 15 кандидати за свободна позиция в компанията, като нито един не удовлетвори мениджъра, което не е изненадващо. Доста трудно е да се оцени персоналът (сега всеки знае как да пише красиви автобиографии и е подготвен за интервюта с голям брой предварително завършени интервюта в други компании), и още повече - ръководителят на отдела за персонал, който от своя страна , ще трябва да търси и оценява този персонал. Този специалист е по-добре подготвен от другите за интервю, по-трудно е да го оцените обективно.

Решихме да поговорим малко тук за това как провеждаме интервюта с кандидатите.

Когато започваме интервю, ние се опитваме да спечелим кандидата, може би дори да се сприятелим с него, доколкото е възможно в строго ограничено време и в офис среда. Кандидатът трябва да се разкрие максимално. Напрегнат и недоверчив кандидат за интервю, което протича под тоталния диктат на интервюиращия, е неприемлив от всяка гледна точка.

Въпреки че именно в режим на разпит се провеждат интервюта в повечето космически агенции и компании. Но отговорът на отсрещната страна е важен за нас, в противен случай ще получим предвидими реакции, отработени върху колосален брой предварително завършени интервюта. Някои кандидати в длъжностните характеристики преминават до три интервюта на ден. И трябва да заинтересуваме кандидата да работи в предложената компания, затова в нашата агенция сме установили по-скоро диктатурата на кандидата, каквато наблюдаваме сега на реалния пазар на труда.

Така че кандидатът веднага или се интересува от компанията, или ние не се интересуваме от кандидата. Не трябва да примамвате кандидат на позиция, която в крайна сметка, както се казва, няма да бъде негова, той все пак ще напусне компанията. Тогава ще имаме проблеми като изпълнител с определени задължения по договора за гаранционна подмяна на избрания от нас специалист. Затова провеждаме интервюта като преговори между заинтересовани страни, във формат на бизнес среща, на чаша кафе.

Ние сме по-скоро заинтересована страна, тъй като кандидатът все още не е работил във фирмата и знае за нея само от нашите думи. Хубаво е, когато една компания има изграден имидж на пазара, който е привлекателен за кандидатите.

Ние винаги помним едно: няма лоши и добри кандидати, има подходящи или не толкова подходящи за конкретна компания, в съответствие с изискванията, посочени за свободната позиция. Сравняваме резултатите от интервюто с профила на кандидата, чието описание ни беше любезно предоставено от компанията клиент.

Ето някои основателни твърдения на кандидата относно интервюто (въз основа на резултатите от нашето собствено проучване на агенцията за подбор на персонал в Санкт Петербург, Ares LLC):

HR трябва да знаят ясно позицията и да не казват това, в което не са сигурни по отношение на позицията.
Въпросите относно подробностите от личния живот на кандидата са неуместни.
Изречението „разкажете ни за себе си“ поставя кандидата в напрегната ситуация и създава усещането, че автобиографията му не е прегледана.
Не е създадена атмосфера на интервюто (присъстват непознати и служители, пред които също е невъзможно да се зададе въпрос за заплата).

Така кандидатът се продава. Той идва да преговаря. Ние вярваме, че провеждането на т. нар. стрес интервюта отвлича вниманието от компанията и нейното предложение за работа. Имаме достатъчно стрес в живота и на работа, защо се нуждаем от неплатен стрес?

Всичко, от което се нуждаете, се открива лесно без много трикове, просто като оставите кандидата да говори сам. Важно е плавно да преминете към история за компанията, да разкриете спецификата на бизнеса, позицията, предложена за разглеждане, да говорите за причините за появата й и задачите, които ще бъдат възложени на новия служител.

Въз основа на факта, че кандидатът вече е получил представа за компанията, ние можем да му предложим казуси, ситуационни задачи, разработени за позицията и самата компания.

На етапа на разказване за компанията можем да проследим реакциите на кандидата към възможни трудности или, напротив, приятни нюанси, които ще го срещнат в компанията, като строг мениджър или комплекс, дълги продажби, доброволно здравно осигуряване, плащане за храна и пътуване (колко значимо може да бъде това за мениджър продажби, който сам регулира приходите си?) и подобни неща.

Задължителна част от интервюто обаче са въпросите, свързани с биографията на кандидата. Но в момента кандидатите са много добре подготвени за такива въпроси, те са подготвили отговори на всякакви стандартни въпроси у дома. Най-добре е интервюто да се разрежда с такива въпроси, но не и да се базира на тях, като се има предвид простият факт, че автобиографията на кандидата е пред вас.

На всеки етап от интервюто кандидатът се проявява без никакви усилия от страна на работодателя или работодателя.

На последния етап от интервюто самият кандидат задава въпроси и вие се съгласявате с него за по-нататъшния ход на действие.

Все по-рядко някой кандидат задава въпроси за бъдещето си професионална дейностили поне за екипа и управлението, които ще срещнете в работата си, за които по-често говорим заплатиа относно компенсациите, в наше време това е почти нормално. Някои кандидати дори започват интервюто, като говорят за планираното ниво на заплата за позицията. Спорен е въпросът дали това се счита за категоричен провал от страна на кандидата. Самата компания често се оценява по предлаганата заплата. Нека сега да поговорим за въпроси, които кандидатите не трябва да задават.

Какви въпроси не трябва да задавате на кандидат за работа?

Нека първо да поговорим за неефективните въпроси и как да ги направим по-ефективни.

Много специалисти по подбор на персонал и мениджъри по човешки ресурси все още молят кандидатите да говорят професионален опити за полученото специализирано образование. Такива въпроси от човек, който държи отговорите в ръцете си или на масата, са меко казано обезкуражаващи за кандидата. Разбира се, има смисъл да попитате за пропуски, ако има такива, в автобиографията, за да попълните пропуските. И след това с чиста душа можете да попитате как е допринесъл опитът, посочен в автобиографията професионално развитие, с какви трудности е трябвало да се сблъска кандидатът, докато работи по този или онзи проект.

Вдъхновяващите въпроси, предназначени да идентифицират личните характеристики на кандидата, все още са популярни сред мениджърите по човешки ресурси и специалистите по подбор на персонал. Те питат за всичко, чак до страстта към определени домашни любимци или къде и колко екстремно кандидатът предпочита да прекара ваканцията си. Не е ли по-добре да попитате директно дали интервюираният е готов да се адаптира към шефа - ако е необходимо - или, напротив, предпочита да се придържа към линията си? Можете да попитате за това по различен начин, като използвате информацията, получена от кандидата за предишни сблъсъци с ръководството, попитайте каква е била реакцията на кандидата в случай на очевидно несправедливо или неправилно решение на ръководството.

Понякога интервюиращите прибягват до стратегията за интервю на Google, очевидно за да погалят егото си и да видят как кандидатът ще реагира на неочакван въпрос като: кажете ми, защо мислите, че капаците на шахтите са кръгли?

Няма нужда да изнервяте кандидата. В Русия вече сме подложени на много стрес. Попитайте как кандидатът се справя със ситуацията (ако например кандидатства за длъжността ръководител на отдел "Човешки ресурси" голямо производство), когато се случи голям бройотворени свободни позиции в производството, но няма кандидати за тези свободни позиции? Как ще обясни сегашната ситуация на директора си, ако той изисква за една седмица да бъдат заети определен брой такива места и го заплашва с уволнение? Така веднага ще потопите кандидата в конкретна работа стресова ситуация, за което теоретично трябва да е готов или вече го е преминал. И веднага ще разберете колко професионалист е човекът пред вас, освен това ще имате възможност да сравните отговорите на няколко кандидата.

Какви въпроси не трябва да се задават или по-добре да се преформулират.

Разкажи ни за себе си?

Какво точно трябва да ви каже за себе си човек, който е дошъл да заеме конкретна свободна позиция, който е дошъл не само да продаде себе си, но и да купи - вашата оферта за работа? Този въпрос говори само за вашата неподготвеност за срещата с кандидата. Човек, идващ на интервю във фирма, очаква по-целенасочени въпроси и същите точни отговори на своите въпроси, които ще ви зададе в края на интервюто.

По каква причина напуснахте предишната си работа?

Първо, това Добър въпрос, необходимо. Но кандидатите вече са много трудни за това. Все по-често в напоследъкПричината за напускане на работа е ненавременно изплащане на заплати или неизпълнение на задълженията на ръководството на фирмата. Как можете да отговорите правилно на този важен въпрос, без да говорите негативно за ръководството на последното ви работно място или политиката на последната ви компания? Все пак препоръчваме да го зададете, но към края на интервюто, когато вече сте спечелили кандидата. Можете да преформулирате и да попитате какво не се е получило за кандидата на последната му работа.

Не трябва да питате в самото начало, докато не бъде постигнато необходимото ниво на доверие, за личните мотиватори на кандидата или за нивото на заплатата му на последното му работно място. Първо, кандидатът трябва да се интересува сериозно от вашето предложение и да разбира, че вие се интересувате сериозно от него. Тогава той ще се опита да отговори на всеки ваш въпрос.

Не всички кандидати могат да задават твърде лични въпроси (относно семейно положение, наема апартамент или не, планира да има деца и т.н.). Но по тези въпроси няма абсолютно никаква дискриминация, основана на пол или друга основа. Това са нормални въпроси и бих искал да знам отговорите на тях. Защо не опитате да разберете дали кандидатът е жена, колко е мотивирана, дали е сама или може би има съпруг изпълнителен директорв уважавана компания и просто й е скучно да седи у дома. Може би кандидатът, който седи пред вас, ще излезе в отпуск по майчинство в близко бъдеще, тя няма да отговори директно на въпроси относно личните си планове, но ако има подозрение от този вид, тогава защо учтиво не попитате и не видите реакцията , каква ще бъде тя? формулировка на отговора. Имате пълното право да попитате учтиво от какви доходи наистина се интересува кандидатът, ако наема жилище (между другото, къде и за колко, възможно е да плаща половината си заплата за жилище и да пътува през цялото град до работа).

Първо установяваме контакт, предупреждаваме за възможни твърде лични въпроси, позволяваме им да не отговарят на тях и след това много коректно - питаме. Това не винаги е уместно, главно когато има някои неясноти в автобиографията (големи пропуски в автобиографията или кандидатът наскоро се е преместил от друг град). Ние сме длъжни да задаваме лични въпроси, тъй като самият кандидат поражда опасения от този род, че кандидатства за неадекватна за него заплата или че кандидатът явно планира да си намери работа и да излезе в отпуск по майчинство. Ние носим отговорност пред компанията клиент за кандидата, който предоставяме.

Освен всичко изброено, не бива да забравяме, че в този моментМасова е практиката кандидатите да не се явяват на интервюта. Дали това е свързано с навлизането на малко безотговорното поколение от 90-те години на пазара на труда или с последиците от сложните социално-икономически превратности, които преживя страната ни, не е ясно. Едно е ясно: вече е по-лесно да загубиш кандидат, отколкото да намериш. И след като бъде намерен кандидат за свободно място, трябва да намерите надеждна информация за него.

Компания за подбор на персоналв Санкт Петербург Ares LLC. необходима е връзка към сайта

Уменията за интервюиране ще бъдат полезни на всички, които все още не са успели сами да намерят опитен HR специалист и служители за екипа. Нека започнем с факта, че интервюто идва от думата „разговор“, така че е важно не само да слушате, но и да задавате въпроси, които ще ви помогнат да извлечете необходимата информация от разговора.

За да изберете служител за интервю, трябва предварително да начертаете неговия професионален портрет за конкретна позиция и въз основа на този модел да съставите списък с необходимите характеристики и съответно въпроси.

Нивото на свободното място, разбира се, диктува структурата на интервюто и не винаги е възможно да се избегнат традиционните стандартни въпроси, но си струва да опитате, за да не попаднете в магията на подготвен кандидат, тъй като сега има много статии в интернет на тема: „Как да преминем успешно интервю за работа“.

В крайна сметка наемането на грешен служител заплашва загуба на пари и време, но правилният специалист може значително да ускори развитието на компанията и да увеличи печалбите.

Как да изберем най-добрия служител от тези, които идват на интервю:

Атмосфера!Използването на провокативни и стресиращи техники ще помогне да се получи информация за устойчивостта на стреса на кандидата и способността му да се адаптира към новите условия. Само не забравяйте да информирате лицето в края на „теста“, че това е тест. „Продавачите“ редовно се сблъскват с откази и за тях е важно да могат да работят с това. Чуждите компании, когато избират специалисти в тази професия, използват хитър трик. След първото интервю те канят кандидата при тях и му казват, че кандидатурата му е отхвърлена. Около 75% спокойно се съгласяват и затова се провалят на теста. Но тези, които не могат да приемат отхвърляне, са най-добрите в това, което правят.
Какво направи? Как го направи? Какви резултати постигнахте?Помолете събеседника си да говори за ежедневието на предишното си работно място. Така че можете да разберете какво наистина е направил там. И като зададете няколко теснопрофилни въпроса, ще определите колко компетентен е човекът в индустрията, от която се нуждаете.
След разказа за трудно решениеработа, която кандидатът е трябвало да поеме през последните шест месеца, е лесно да се оцени неговата или нейната способност за разсъждение, умения за решаване на проблеми и готовност за поемане на разумни рискове.
Какво иска той?Идентифицираме очакванията по отношение на новия работодател. В противен случай може да се окаже, че служителят, който харесвате, след известно време ще прецени, че не сте подходящи за него. Още на етапа на интервюто е необходимо да се разбере мотивацията на кандидата, ценностите, които споделя, и към какво се стреми. Важното е съвпадението на желаното и възможното. Обръщаме специално внимание на очакванията: във финансите и професионалните дейности.
Само истината!Говорете за предимствата на вашата компания, защото определени привилегии за служителите ще ви отличават от останалите работодатели. Но не трябва да се говори за нещо, което всъщност не съществува. Когато давате гаранции, трябва да ги изпълнявате. В противен случай, когато отидете на работа и се изправите пред реалностите, служителят ще се усъмни в истинността на думите ви. Никой не иска да работи за лъжец!

Наистина заинтересованият кандидат ще направи запитвания за потенциална работа предварително. Познаване на историята на компанията и нейните структурна организацияще му помогне да определи възможна роля в него и перспективи за кариера. Не губете време и съберете информация за бъдещия си събеседник. Избор на кандидат за лидерска позиция, трябва да разберете какви отношения е имал с колегите си на предишното си работно място. Това ще ви помогне да разберете дали той може да се впише във вашата компания и да се адаптира към новите условия.