На кого не трябва да се дава изпитателен срок при наемане. Изпитателен срок за служител при наемане

Изпитателният срок е важно времеадаптация в компанията, както и възможност да проверите дали тази позиция е подходяща за вас и дали сте подходящи за нея. През този период кандидатът търси нова работа, а мениджърът проверява професионалните качества на служителя. Следователно е полезно както за ръководството, така и за служителите. Служител, назначен на нова длъжност, който ще трябва да премине изпитателен срок, трябва да знае някои правни тънкости.

В Кодекса на труда Руска федерацияЧленове 70 и 71 са посветени на изпитателния срок. Съгласно тези членове установяването на изпитателен срок не е задължително условие. Можете да бъдете наети без тест. По този начин срокът се установява само по споразумение на страните. Ако не желаете, тогава работодателят няма право да ви изпитва. И тогава или те назначава без изпитателен срок, или напускаш фирмата и пак си търсиш работа. Но по-често, ако откажете да подпишете споразумение, което определя изпитателен срок, тогава просто не получавате работата.

Кодексът на труда също изброява всички категории работници, за които по принцип не се предвижда да се установява изпитателен срок. Те включват жени с деца на възраст под година и половина, бременни жени, непълнолетни (под 18 години), както и млади специалисти. По отношение на младите специалисти законът се прилага с уговорката, че те трябва да получат образование в училище, университет и други подобни институции с държавна акредитация и да постъпят за първи път на работа по специалността си и то не по-късно от една година след дипломирането. Тъй като това е пряка индикация на закона, дори ако сте подписали споразумение, което определя изпитателен срок за вас, споразумението в този параграф не е валидно.

Изпитателният срок не трябва да надвишава три месеца. Поне един ден по-малко може, но повече не може. Главните счетоводители и техните заместници и ръководители обаче могат да определят изпитателен срок до шест месеца, тъй като работата е отговорна. За вас се определя конкретен период, който трябва да бъде посочен в трудовия договор. Също така е необходимо да се вземе предвид фактът, че времето, което сте прекарали в отпуск по болест, не се включва в изпитателния срок. Ако сте били болни от три седмици, тогава те се добавят към датата на падежа. Въпреки това изпитателният срок по преценка на работодателя може да бъде съкратен. Но той няма право да го увеличава.

Работодателят има право да прекрати договора с вас по време на изпитателния срок, ако не е доволен от работата ви. За да направите това, трябва да сте сигурни, че са изпълнени определени условия: договорът е прекратен преди изтичането на изпитателния срок и трябва да сте уведомени за уволнението писмено не по-късно от три дни предварително, като посочите всички причини. Например, ако работодателят смята, че сте свършили работата лошо, не сте спазили сроковете или сте закъснели за работа, тогава всичко това трябва да бъде записано. Работодателят няма право да изважда грешките ви „от главата си“. Той трябва да ги потвърди с документи. Например, ако закъснеете, трябва да има обяснителна записка и протокол. Можете да обжалвате решението за уволнение в съда, ако смятате, че сте били уволнени без причина. От гледна точка на закона такива популярни формулировки като: „по време на изпитателния срок заплатата е 20 хиляди рубли, а след 30 хиляди рубли“ не са легитимни. По закон не можете да определяте по-ниска заплата по време на изпитателния срок. Въпреки това, ръководството има заобиколно решение. В договора Ви се определя една заплата, като устно Ви се уведомява, че след изтичане на изпитателния срок тя ще бъде увеличена. Всички добросъвестни работодатели спазват обещанието си и след успешно приключване на тестовия период, вие сте поканени да сключите допълнително споразумение, в което да уточните обещаната сума. Но безскрупулните хора едва ли ще направят това, така че можете да разчитате само на добрата репутация на компанията.

Договорът трябва ясно да посочва отговорностите, които падат върху служителя. Например, ако заемате позицията на счетоводител, тогава областта на работа трябва да бъде ясно дефинирана, например счетоводство. складово счетоводство, удръжки от заплата или услуги по поддръжка данъчно счетоводство. Тоест всичко, което служителят е длъжен да направи по време на изпитателния срок. Такъв документ трябва да бъде представен на служителя за подпис.

Ако всички условия на вашия изпитателен срок са посочени само в заповедта за работа и в договора няма нито дума за тях, тогава в този случай изпитателният срок се счита за незаконен. В този случай това означава, че служителят е назначен без изпитателен срок. Ако вашият изпитателен срок е изтекъл, а работодателят мълчи, това означава, че сте го изкарали с чест и вече сте щатен служител на компанията. Препратки към забравяне не се приемат.

Ако няма претенции към вашия професионализъм, тогава нищо друго не може да бъде причина за уволнение. Разбира се, личностните черти не трябва да се вземат предвид. На практика обаче често е различно. За много позиции е трудно да се отдели професионалното от личното.

Ако кандидатствате за изпитателен срок, не забравяйте, че винаги ще имате трудни моменти и периоди на приспособяване (нашите мениджъри по подбор на персонал винаги ще ви предупреждават за изпитателния период). През първите седмици ще бъде много трудно и не трябва да вземате прибързани решения през този период. Но след първия месец работа можете лесно да решите дали ви харесва този вид работа или не и колко удобно ще ви е да работите на работното място.

За да провери годността на служителя за възложената работа, работодателят може да включи клауза за тест в трудовия договор. Ще ви кажем в нашата консултация колко дълго може да бъде такъв процес и за лицата, за които не може да бъде установен изпитателен срок.

Пробен период за наемане

Максималният срок за изпитване по Кодекса на труда е 6 месеца. Но тест с такава продължителност не може да бъде установен за всички служители, а само за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организацията. В други случаи максималният общ изпитателен срок за работниците е 3 месеца (член 70, част 5 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Установява се специален изпитателен срок за служителите, с които е сключен трудов договор за срок от 2 до 6 месеца. Максималната продължителност на изпитателния срок при наемане в този случай е 2 седмици (част 6, член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Имайте предвид, че ако трудовият договор не съдържа клауза за изпитване, се счита, че служителят е назначен без изпит.

И ако служителят действително е бил допуснат да работи без регистрация трудов договор? Нека ви напомним, че когато служител действително е допуснат до работа, работодателят е длъжен да състави трудов договор с него в писмен вид не по-късно от 3 работни дни (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация). В този случай е възможно да се включи клауза за изпитване в трудовия договор само ако страните са го формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа (част 2 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Ако служител не желае да премине изпитателния срок, за който работодателят настоява, тогава с такъв служител не се сключва трудов договор.

Моля, имайте предвид, че дори със съгласието на служителя, работодателят няма право да установява изпитателен срок, по-дълъг от този, разрешен от Кодекса на труда на Руската федерация и федералните закони. От друга страна, в рамките на максималната продължителност на изпитателния срок, работодателят може да определи какъвто и да е срок или изобщо да откаже да тества служителя.

Как се изчислява изпитателният срок?

Срокът, за който служителят е поставен на изпитателен срок, се изчислява от датата на постъпване на работа и включва само периодите, през които служителят действително е работил. Ако служителят е отсъствал от работа (например е бил в отпуск по болест или на почивка за своя сметка), определеното време не се зачита към изпитателния срок (част 7, член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Тоест всъщност изпитателният срок се удължава.

На кого не трябва да се дава изпитателен срок?

Работодателят няма право да установява изпитателен срок, по-специално за следните категории лица (част 4 от член 70, част 1 от член 207 от Кодекса на труда на Руската федерация):

• бременни жени;
• жени с деца под 1,5 години;
• лица, поканени на работа при преместване от друг работодател;
• лица, които са получили средно професионално образование или висше образованиеспоред тези с държавна акредитация образователни програмии постъпващите за първи път по придобитата специалност до 1 година от датата на завършване на обучението;
• лица, преминали успешно стаж, при сключване на трудов договор с работодателя по договора, при който са се обучавали;
• лица под 18 години;
• лица, които сключват трудов договор за срок до 2 месеца;
• лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност.

Нека ви напомним, че служител, който е подложен на тестване, се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения и местни разпоредби на работодателя (

Само мързеливите работодатели в момента не установяват изпитателен срок за служителите. Дори ако използването му е незаконно, работодателят за всеки случай предпочита да не го премахва от стандартната форма на трудовия договор. В същото време само няколко са се научили да използват правилно това условие за раздяла със служителите.

Възможността за установяване на тест при наемане е предвидена в чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация. Тестването, съгласно този член, означава проверка на служител, за да се определи съответствието му с възложената работа.

Основи на установяване на тестове

Когато определяте условието за изпитателен срок в трудовия договор, трябва да запомните ограниченията и забраните, определени от Кодекса на труда на Руската федерация. По този начин не е установен тест за наемане на работа (част 4 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация):

- лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;

— бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;

- лица под осемнадесет години;

- лица, които са получили средно професионално образование или висше образование по държавно акредитирани образователни програми и за първи път постъпват на работа по придобитата специалност в рамките на една година от датата на получаване. професионално образованиеподходящо ниво;

— лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;

— лицата, поканени на работа чрез прехвърляне от друг работодател по договореност между работодателите;

— лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;

- други лица в случаите, предвидени от Кодекса на труда на Руската федерация, други федерални закони и колективен трудов договор.

Ако в нарушение на забраната е установен изпитателен срок с трудов договор, тогава трябва да се има предвид, че условието за изпитване няма да се прилага, а уволнението на служител въз основа на незадоволителен резултат от теста (част 1 от член 71 от Кодекса на труда на Руската федерация) в описаната ситуация ще бъдат признати от съда за незаконни.

Освен това трябва да се помни, че законът установява ограничителни (максимални) периоди на изпитване (член 70, части 5 и 6 от Кодекса на труда на Руската федерация):

- три месеца за всички служители,

— шест месеца за ръководители на организации и техните заместници, главни счетоводители и техните заместници, ръководители на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации (освен ако федералният закон не предвижда друго),

- две седмици - при сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца.

В същото време периодът на временна неработоспособност на служителя и други периоди, когато той действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.

Липсата на клауза за изпитване в трудовия договор означава, че служителят е бил нает без изпитание (част 2 на член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). В случай, че на служител действително е разрешено да работи без сключване на трудов договор (част 2 от член 67 от Кодекса на труда на Руската федерация), условието за изпитване може да бъде включено в трудовия договор само ако страните го формализират в под формата на отделно споразумение преди започване на работа. Буквалното тълкуване на тази норма не позволява на работодател, който е „забравил“ да установи изпитателен срок, да го установи с допълнително споразумение към трудовия договор още в процеса на трудово правоотношение.

За ваша информация.По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения, местни разпоредби (част 3 от член 70 от Кодекса на труда на Руската федерация). Буквалното тълкуване ни позволява да направим недвусмислено заключение: размерът на заплатите не може да бъде намален по време на изпитателния срок. Всъщност това е нарушение от това правилоприети от повечето работодатели.

Регистрация на условията за изпитване

Самото съставяне на условията на теста не представлява особени трудности. Текстът на трудовия договор на служителя трябва да включва следната разпоредба: „...На служителя се дава изпитателен срок от три месеца.“

Включването на тази фраза в трудовия договор осигурява определени предимства и за двете страни по трудовото правоотношение. Това позволява на работодателя преди изтичане на срока за изпитване да прекрати трудовия договор със служителя, ако резултатът от теста е незадоволителен по начина, предвиден в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация.

За ваша информация.По време на изпитателния срок служителят се подчинява на всички норми на Кодекса на труда на Руската федерация, включително всички основания за уволнение, предвидени в Кодекса на труда на Руската федерация и подходящи за конкретната текуща ситуация. Тоест, служител може да бъде уволнен за отсъствие (подточка „а“, клауза 6, част 1, член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация) и поради намаляване на персонала (клауза 2, част 1, член 81 от Кодекс на труда на Руската федерация) и по други причини.

Служителят, ако в трудовия договор има клауза за изпитване, ще може да уведоми работодателя за уволнението си в съкратен срок. Така че, ако по време на изпитателния срок прецени, че предложената му работа не е подходяща за него, то той има право да прекрати трудовия договор съгл. по желание, предупреждавайки работодателя за това писмено три дни предварително (а не две седмици, както се изисква от член 80 от Кодекса на труда на Руската федерация за доброволно уволнение).

Обърнете внимание, че мотивът, посочен в писмото за напускане, е общ – „по собствено желание“. Фактът, че работата не отговаря на очакванията на служителя, може да се премълчи. Във всеки случай ще се прилага период на предизвестие от три дни вместо две седмици.

Регистрация на прекратяване на трудов договор

С регистрация на уволнение на основание, предвидено в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация - в резултат на незадоволителен тест много работодатели имат проблеми. За да минимизираме риска уволнението да бъде обявено за незаконно на горните основания, ще преминем заедно през всички етапи на тази процедура.

За удобство разгледайте следната ситуация.

Във фирмата е назначен нов служител, с който е сключен трудов договор на 17.02.2014г. Съгласно условията на трудовия договор служителят трябва да започне работа на този ден. В трудовия договор е предвиден изпитателен срок от три месеца. Според прекия ръководител на новия служител нивото на знания, умения и отношение към работата не отговарят на изискванията на работодателя. Този служител докладва това на директора на предприятието на планова среща на 30 април 2014 г. и предлага да започне процедура за уволнение в резултат на незадоволителен резултат от теста. В същото време ръководителят на служителя обясни, че новият служител е отсъствал от работа от 13.03.2014 г. до 17.03.2014 г. поради заболяване (представен е лист за неработоспособност).

1. Отчитаме сроковете

Първо трябва да разберете крайната дата на изпитателния период. При условията на разглежданата ситуация последният ден от изпитателния срок е 12.04.2014 г. Въпреки това, поради отсъствието на служителя от работа от 13.03.2014 г. до 17.03.2014 г., периодът на изпитване трябва да бъде удължен с пет календарни дни, тоест до 17.04.2014г.

След като установихме крайната дата на изпитателния срок, ние определяме последната дата, на която служителят трябва да бъде уведомен за незадоволителен резултат от теста. В съответствие с част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, уведомлението трябва да бъде изпратено не по-късно от три дни преди края на изпитателния срок.

Съгласно чл. 14 от Кодекса на труда на Руската федерация периодът от време, с който Кодексът на труда на Руската федерация свързва възникването на трудови права и задължения, започва с календарната дата, която определя началото на възникването на тези права и задължения. Периодът от време, с който Кодексът на труда на Руската федерация свързва прекратяването на трудовите права и задължения, започва на следващия ден след календарната дата, която определя края на трудовото правоотношение. Срокове, изчислени в години, месеци, седмици, изтичат на съответната дата миналата година, месец или седмица. Периодът, изчислен в календарни седмици или дни, включва и неработни дни. Ако последният ден от срока попада в неработен ден, то за край на срока се счита следващият работен ден след него.

В нашата ситуация последният ден за връчване на предизвестие за предстоящо уволнение ще бъде 14.04.2014 г.

Въпрос. Възможно ли е да започне процедура за уволнение на служител преди края на изпитателния срок, ако работодателят стигне до заключението, че служителят не е завършил изпитателния срок?

Започнете процедурата по уволнение по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация в резултат на незадоволителен резултат от теста е възможно по всяко време. Трябва обаче да се има предвид, че до този момент трябва да са събрани достатъчно количество документирани доказателства, че служителят не е издържал теста.

2. Събираме доказателства за незадоволителен резултат от теста

Такива основания могат да включват доклади / служебни бележкимениджър и други служби, актове за вътрешни разследвания на неправомерно поведение на служителите, актове за проверки, записващи грешни действия на служителя и други писмени доказателства.

3. Издаваме уведомление

Уведомлението трябва ясно и ясно да описва причините, поради които резултатът от теста е счетен за незадоволителен (Пример 2).

доставка

АД "Скоростна доставка"

Н. А. Козлова

Москва, ул. Пирогова, 7, ап. 24

уведомление

Уважаеми Николай Александрович!

Уведомяваме ви, че резултатът от теста, установен с клауза 2.5 от трудовия договор, сключен между вас и OJSC „Speed ​​​​Delivery“ на 17 февруари 2014 г. (№ TD-14), е признат от работодателя за незадоволителен по причините, посочени по-долу .

В съответствие с акта официално разследванеот 25.03.2014 г., въз основа на резултатите от проверка през периода на вашата работа от 17.02.2014 г. до 24.03.2014 г., нарушение на клаузи 4.1 и 4.1.2 от Правилата за доставка на пратки до адресати, одобрен със заповед от 10.07.2011 г. N 417, и е разкрита клауза 3.1 описание на работатаводещ специалист на отдела за доставка, одобрен на 30.10.2012 г., а именно: пратката от 25.02.2014 г. N 41 е доставена на адресата със закъснение от 14 часа, пратката от 26.02.2014 г. N 54 е доставена на адресата доставена със закъснение от 2 часа, пратката от 06.03.2014 г. N 62 е доставена с 4 часа закъснение.

Поради незадоволителния резултат от теста, ръководството на High-Speed ​​​​Delivery OJSC взе решение да прекрати трудовия ви договор от 17 февруари 2014 г. № TD-14 по част 1 на чл. 71 Кодекс на труда RF (ако резултатът от теста е незадоволителен) 16.05.2014 г.

Уведомявам Ви, че преди датата на уволнението (16.05.2014 г.) Вие запазвате правото си да прекратите трудовия договор по Ваше желание.

Директор на OJSC "Speed ​​​​Delivery" Смирнов Н. А. Смирнов

Ако служителят откаже да подпише разписката за получаване на уведомлението (или откаже да го прочете), е необходимо да се състави протокол за това (Пример 3).

Отворено акционерно дружество "Спийд Деливъри"

действайте

Москва

При отказ да се постави подпис на познатия

Ние, долуподписаните: директор Смирнов Н.А., заместник-директор Ткачев Е.Н., главен счетоводител Носов Н.С., началник отдел „Персонал“ Иванова Н.К., съставихме този акт за следното:

Днес, 12 май 2014 г., в 12:30 часа в кабинета на директора на OJSC High-Speed ​​​​Delivery Н.А. Смирнов, водещият специалист на OJSC High-Speed ​​​​Delivery Н.А. Козлов беше представен с известие от 12.05 за преглед и подписване при получаване 2014 N 45 за незадоволителни резултати от теста. След запознаване с Козлов Н.А. в присъствието на всички долуподписани длъжностни лицае отказал да се подпише при получаване на посоченото уведомление и да се подпише при запознаване с него.

Смирнов Н. А. Смирнов

Ткачев Е. Н. Ткачев

Носов Н. С. Носов

Иванова Н. К. Иванова

4. Даваме избор на служителя

В повечето случаи при получаване на такова известие служителите пишат писмо за напускане по собствено желание. Законът не забранява, ако има няколко основания за уволнение, да изберете едно от тях, включително уволнение на служител по негова инициатива.

Въпрос. Служителят е уведомен за незадоволителен резултат от теста на границата на крайния срок. Веднага след като го прочете, той написа писмо за напускане по собствено желание, но посочи крайния срок за уволнение след две седмици, както е предвидено Изкуство. 80Кодекс на труда на Руската федерация. Датата на уволнението обаче вече ще надхвърли изпитателния срок. Как да се предпазите от риска служител да оттегли молбата си за уволнение веднага след края на изпитателния срок?

Можете само да се предпазите от такъв труден обрат на ситуацията:

- искане от служителя да пренапише заявлението, като посочи датата на уволнение, което е включено в изпитателния срок;

— чрез прекратяване на трудовия договор по споразумение на страните на „желаната“ дата;

- чрез прекратяване на трудовия договор на предварително планирана основа, предвидена в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, на датата, посочена в известието, въпреки наличието на писмо за напускане на служителя.

5. Формализирайте уволнението си

Процедурата за уволнение в този случай е стандартна.

Стъпка 1. В деня на уволнението трябва да издадете заповед за уволнение (проектът може да бъде подготвен предварително).

За ваша информация.Имате право да използвате унифициран формуляр N T-8, одобрен с решение на Държавния комитет по статистика на Руската федерация от 5 януари 2004 г. N 1 „За утвърждаване на унифицирани форми на първична счетоводна документация за отчитане на труда и неговото заплащане. ” Въпреки факта, че от 01.01.2013 г. унифицираните формуляри вече не са задължителни за използване, те осигуряват най-голямо информационно съдържание и за много работодатели остават най-удобните поради своята гъвкавост и познатост. Не забравяйте обаче, че те трябва да бъдат одобрени със заповед на компанията.

Стъпка 2. След това служителят трябва да бъде запознат със заповедта под личния си подпис или да се направи подходящо вписване в заповедта (инструкцията) в случай, че заповедта за прекратяване на трудовия договор не може да бъде доведена до знанието на служителя или служителят отказва да се запознае с него под подписа си (част 1 от член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Стъпка 3. Направете пълно споразумение със служителя в съответствие с бележката за споразумение (член 140 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Стъпка 4. Издайте на служителя копия от документи, включително удостоверение 2-NDFL, ако има неговото заявление, удостоверение за размера на доходите за двете календарни години, предхождащи годината на прекратяване на работата (клауза 3, част 2, член 4.1 от Федералния закон от 29 декември 2006 г. N 255-FZ „За задължителното социално осигуряване в случай на временна нетрудоспособност и във връзка с майчинство“). Формата на сертификата е одобрена със заповед на Министерството на труда на Русия от 30 април 2013 г. N 182n.

Стъпка 5. Запишете уволнението в трудовата книжка. Съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, вписването в трудовата книжка относно основанието и причината за прекратяване на трудовия договор трябва да се извършва в строго съответствие с текста на Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон и с препратка към съответния член, част от член, параграф от член от Кодекса на труда на Руската федерация или друг федерален закон.

Стъпка 6. Попълнете останалите документи за персонала, за да регистрирате трудовите отношения:

— лична карта на служителя (повечето работодатели продължават да използват унифицирания формуляр N T-2). Необходимо е да получите подписи на служителя върху картата на определени места, предвидени във формуляра;

— известие за прекратяване на трудовия договор (уволнение), изпратено до службата за военна регистрация и вписване в рамките на две седмици от датата на уволнението. Не се изисква подпис на служителя върху него ( Насокиотносно воденето на военни записи в организациите, одобрени от Генералния щаб на въоръжените сили на Руската федерация от 11 април 2008 г.).

Стъпка 7. Издайте трудова книжка на служителя. Издаването се извършва под личен подпис на служителя с датата на получаване в дневника, в който се записва движението на трудовите книжки и вложките в тях (Пример 5). Формулярът е одобрен с постановление на Министерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. N 69 „За одобряване на Инструкциите за попълване на трудови книжки“.

Приложение No3

ДА СЕ РезолюцияМинистерството на труда на Русия от 10 октомври 2003 г. N 69

Книга за движение на трудови книжки и вложки в тях

Ако е невъзможно да се издаде трудова книжка на служител в деня на прекратяване на трудовия договор поради неговото отсъствие или отказ да я получи, работодателят е длъжен да изпрати на служителя известие за необходимостта да се яви за това или да се съгласи да го изпратите по пощата. От датата на изпращане на посоченото уведомление работодателят се освобождава от отговорност за забавяне на издаването на трудовата книжка (член 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация).

Грешки при прекратяване на трудов договор

Анализът на практиката показа, че основните грешки при уволнение на това основание са:

1) неспазване на периода на предупреждение или липса на предупреждение изобщо. Работодателят трябва да уведоми служителя за прекратяване на трудовия договор на това основание не по-късно от три дни предварително;

2) неспазване на писмената форма на предупреждението;

3) пренебрегване на изискването на законодателя да посочи причините, послужили като основа за признаването на този служител като неиздържал теста. Изявлението на работодателя за незадоволителен резултат от теста не може да бъде неоснователно, то трябва да бъде подкрепено с документи;

4) неправилно класифициране на действия/бездействия като причина за незадоволителния резултат от теста на служителя. Например, ако сте наели шофьор, без да включите в неговите задължения измиването на поверената кола, тогава неизпълнението на тази функция в никакъв случай не може да се счита за доказателство за незадоволителен резултат от теста;

5) прекратяване на трудовия договор на горните основания след изтичане на срока за изпитване.

Всички посочени изисквания за регистрация са предвидени в част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация. Въпреки това броят на работодателите, принудени да възстановят служители, уволнени в нарушение на тези изисквания, не намалява.

Арбитражна практика. Служител, уволнен по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, е възстановен от съда. Разглеждайки делото, съдът стигна до извода, че ответникът не е спазил процедурата за уволнение и не е посочил конкретни причини, които са послужили като основание за признаване на служителя за неиздържал изпита, което е грубо нарушение на трудовото законодателство . Правото да оценява резултатите от теста на служителя принадлежи на работодателя, който по време на изпитателния срок трябва да определи бизнес и професионалните качества на служителя. Следователно, когато уволнявате служител като неиздържал теста, задължението да докаже факта на неговата незадоволителна работа е на работодателя.

Ответникът обаче не представи достатъчно и убедителни доказателства, които да потвърдят фактите, изложени в приложението към уведомлението на служителя за незадоволителен резултат от теста. От представените доказателства не следва как е оценено нивото на професионализъм на ищцата и качеството на изпълнение на задълженията й. Според съда ответникът не е представил убедителни доказателства, които да сочат, че ищцата неправилно изпълнява служебните си задължения. По този начин съдът стигна до правилното заключение, че няма основания да се считат резултатите от теста на служителя за незадоволителни (решение на Градския съд на Санкт Петербург от 14 октомври 2013 г. N 33-15722).

* * *

Трябва да се помни, че при уволнение по част 1 на чл. 71 от Кодекса на труда на Руската федерация, най-важното е спазването на процедурата за уволнение. Освен това ще бъде законно само ако има доказателства за незадоволителни резултати от теста за служителя.

Дори ако работодателят се опита да спази всички изисквания на закона, както показва практиката, той не е имунизиран от възстановяването на служителя. Ако съдът установи конкретни обстоятелства, съдът може да заключи, че работодателят е нарушил процедурата за уволнение, въпреки факта, че действията на служителя могат да показват признаци на злоупотреба с права (например мълчание за наличието на заболяване и открит отпуск по болест).

А. Полянина, водещ юрисконсулт на клона на Сбербанк на Руската федерация, аспирант на RGSU

Търсенето на работа, както и търсенето на подходящ служител, е дълъг и сложен процес, който изисква отговорен подход от потенциални работодатели и служители. Изборът на подходящо място за работа и наемането на квалифициран персонал крие известен риск и от двете страни. Възможността за установяване на изпитателен срок, регламентиран от трудовото законодателство, има за цел да помогне на работодателя да определи доколко новият служител отговаря на изискванията, определени от компанията, а служителят от своя страна да оцени съответствието на предложената работа с неговите интереси и очаквания и при отрицателен резултат да напусне, като уведоми работодателя три дни предварително.след две седмици общо правило.

Ето защо, за да се избегнат погрешни схващания, е особено важно да се разглежда установяването на изпитателен срок само като право както на работодателя, така и на служителя. Прилагането на това право е свързано с голям брой задължителни формалности, правни тънкости, както и не съвсем точна формулировка на самия закон. Следователно би било препоръчително като основна цел за установяване на изпитателен срок да се посочи в член от Кодекса на труда не само проверката на съответствието на служителя с възложената работа, но и съответствието на „работата“ с изискванията на служителя .

Възгледите за използването на пробацията са се променили сравнително малко от времето на съветското законодателство. Времето на теста е променено; кръг от лица, които не подлежат на изпитателен срок. Новост в Кодекса на труда на Руската федерация е правото на служител по време на изпитателния срок да прекрати трудовия договор по свое желание с тридневно предизвестие до работодателя. Според съветското трудово законодателство (Кодексът на труда в сила от 1971 до 2002 г.) изпитателният срок е проверка на съответствието на работник или служител с възложената му работа, определена по споразумение на страните при сключване на трудов договор. Тестовият период не може да надвишава 1 седмица за работниците, 2 седмици за служителите (с изключение на отговорните служители) и 1 месец за отговорните служители.

При наемане на работници, подлежащи на сертифициране, изследователски, проектантски, дизайнерски, инженерни, технологични организации и изследователски отдели на университетите могат да бъдат подложени на изпитателен срок до 3 месеца, а в някои случаи - до 6 месеца. Кодексът на труда изключва установяването на тестове за хора с увреждания наред с други категории граждани Отечествена война, насочени към работа срещу специална броня. Единствената цел на теста за наемане на работа беше да се установи съответствието на професионалната подготовка и бизнес качествата на служителя с изискванията на длъжността.

Междувременно разпоредбите на съвременното трудово законодателство относно тестването за заетост са изпълнени с много неясноти, проблеми и едва видими нюанси. Установяването, завършването и резултатите от изпитателния срок изискват не само компетентно изпълнение от работодателя, но и значително правно съзнание на наетия служител, за да се предотврати използването на труда му за лична изгода. Това, разбира се, изисква внимателно прочитане на съответните членове от Кодекса на труда.

Член 70. Тест за работа

При сключване на трудов договор, по споразумение на страните, той може да включва разпоредба за изпитване на служителя, за да се провери съответствието му с възложената работа.

Липсата на клауза за изпитване в трудовия договор означава, че служителят е назначен без пробен период. В случай, че на служител действително е разрешено да работи без изготвяне на трудов договор (част втора на член 67 от този кодекс), клаузата за изпитване може да бъде включена в трудовия договор само ако страните са я формализирали под формата на отделно споразумение преди започване на работа.

По време на изпитателния срок служителят се подчинява на разпоредбите на трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, колективни договори, споразумения и местни разпоредби.
Тест за наемане не се установява за:
- лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право;
- бременни жени и жени с деца на възраст под една година и половина;
– лица под осемнадесет години;
– лица, завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и постъпващи за първи път на работа по придобитата специалност в рамките на една година от датата на дипломирането. образователна институция;
– лица, избрани на изборна длъжност за платена работа;
– лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите;
– лица, сключили трудов договор за срок до два месеца;
- други лица в случаите, предвидени в този кодекс, други федерални закони и колективен трудов договор.

Изпитателният срок не може да надвишава три месеца, а за ръководителите на организации и техните заместници, главните счетоводители и техните заместници, ръководителите на клонове, представителства или други отделни структурни подразделения на организации - шест месеца, освен ако федералният закон не предвижда друго.

При сключване на трудов договор за срок от два до шест месеца срокът за изпитване не може да надвишава две седмици.
Периодът на временна неработоспособност и други периоди, когато служителят действително е отсъствал от работа, не се включват в изпитателния срок.

Чл. 71. Резултат от теста за работа
Ако резултатът от теста е незадоволителен, работодателят има право да прекрати трудовия договор със служителя преди изтичането на срока за теста, като го предупреди писмено не по-късно от три дни предварително, като посочи причините, послужили като основание за признаване този служител като неиздържал изпита. Служителят има право да обжалва решението на работодателя в съда.

(изменен с Федералния закон от 30 юни 2006 г. № 90-FZ)
При незадоволителен резултат от проверката трудовият договор се прекратява, без да се взема предвид становището на съответния синдикален орган и без да се изплаща обезщетение.

Ако срокът за изпитване е изтекъл и служителят продължава да работи, тогава той се счита за издържал изпита и последващо прекратяване на трудовия договор се допуска само на общо основание.

Ако по време на изпитателния срок служителят прецени, че предложената му работа не е подходяща за него, той има право да прекрати трудовия договор по свое желание, като уведоми писмено работодателя три дни предварително.

Сред очевидните, разбираеми и познати на всеки служител по персонала законови изисквания по отношение на изпитателния срок са следните.

Първо, тестът се установява само по споразумение на страните със задължително включване в текста на трудовия договор. Второ, този период не трябва да надвишава три месеца. Изключение се прави само за ръководители на организации, главни счетоводители и техните заместници, както и за ръководители на клонове, представителства и други обособени структурни подразделения. Проверката на бизнес и професионалните качества на тези работници може да продължи до шест месеца. В някои случаи се установява по-дълъг изпитателен срок, по-специално за държавните служители (Федерален закон № 79-FZ от 27 юли 2004 г. „За държавната държавна служба на Руската федерация“ гласи, че за гражданин, нает за първи път на публична длъжност, включително въз основа на резултатите от конкурс за документи, или за държавен служител при преместване на публична длъжност от друга група или друга специализация, изпитанието се установява за период от 3 до 6 месеца, т.е. не по-малко от 3 и не повече от 6 месеца).

Трето, има кръг от хора, на които работодателят дори няма право да предложи изпитателен срок. Това са бременни жени, жени с деца до година и половина, лица под 18-годишна възраст, служители, поканени на работа като трансфер от друг работодател, както и млади специалисти, които за първи път постъпват на работа по специалността си в рамките на един година от датата на завършване на техните образователни институции, лица, избрани чрез конкурс за заемане на съответната длъжност, проведен по начина, установен от трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, лица, които са сключили трудов договор за период до два месеца. Четвърто, ако професионалните качества на служителя се окажат незадоволителни, организацията има право с тридневно предизвестие да прекрати трудовия договор с него, без да взема предвид становището на профсъюза и без да изплаща обезщетение. Пето, периодите на отсъствие, включително ваканция, временна нетрудоспособност и други, не се зачитат към изпитателния срок.

Но не всеки, който по един или друг начин е засегнат от правилата за изпитателния срок, навлиза по-дълбоко в тяхното разбиране. Възникват известни трудности при прилагането на тези норми на практика, което води до появата на конфликтни ситуации. Изключително необходимо е да се обърне внимание на моменти, които често са скрити от „непрофесионалните“ очи.

1. Известно е, че изпитателният срок може да бъде установен само по взаимно волеизявление, поради което най-важното обстоятелство трябва да бъде съгласието на работодателя и служителя при сключване на споразумение за изпитателен срок или трудов договор, който предвижда условията за изкарване на изпитателния срок. Включването на разпоредби за изпитателен срок в заповедта за работа в никакъв случай не отменя, а по-скоро допълва трудовия договор или споразумението за изпитване. Но в същото време липсата в заповедта за работа (инструкция) на указание за установяване на изпитателен срок за служителя показва едностранния отказ на работодателя да установи изпитателен срок. Издаването на тази заповед е разрешено от трудовото законодателство, тъй като това подобрява положението на служителя в сравнение със сключения договор.

2. Ако служител откаже да провери професионалните му качества (а това е напълно възможно от гледна точка на закона), никой няма право да го задължава еднакво и да отказва да го наеме. В противен случай това може да се счита за неоснователен отказ за наемане и кандидатът ще има причина да се обърне към съда.

3. Особено важно е трудовият договор с условие за установяване на изпитателен срок да бъде сключен, преди приетият служител реално да бъде допуснат до работа. С влизането на служителя в неговия трудови задължениясе изпълняват условията на трудовия договор (дори и без практическата му подготовка) между него и работодателя, който не съдържа уговорка за изпитване.

Когапри наемане на работа въз основа на заявление от служителя и заповед за наемане на работа с изпитателен срок, служителят се счита за нает без изпитателен срок, тъй като при наемането на работа служителят не е дал съгласие за установяване на пробен период. Следователно служителят се счита за нает без тест и работодателят може да го уволни само на общо основание.

4. Трудовият договор трябва да съдържа ясни указания за продължителността на изпитателния срок. Липсата им води до недействителност на изпитателния срок, тъй като самото понятие за срок предполага определен период от време.

5. Срокът за изпитване се установява само преди започване на работа, а не за желан от работодателя срок.

Не се разрешава удължаване на уговорения в началото тестов период.

6. Заплатата на служителя по време на изпитателния срок не трябва да се намалява. Член 135 от Кодекса на труда на Руската федерация подчертава, че условията за възнаграждение, определени в трудовия договор, не могат да бъдат влошени в сравнение с действащото законодателство. Изпитателният срок трябва да се използва за проверка на квалификацията на служителя, а не като средство предприятието да спести разходи за труд.

7. Законът определя кръга на лицата, за които работодателят няма право да установява срок за изпитване, дори и при доброволно изявление. Пречка за установяване на изпитателен срок е, на първо място, актът за избиране на служител чрез конкурс, проведен само въз основа на федерален или регионален закон, а не друг акт. Предполага се, че ако резултатите от работата са незадоволителни, такъв служител може просто да бъде преизбран от събранието на участниците. Второ, медицински документ, потвърждаващ наличието на бременност, който може да бъде представен по време на изпитателния срок. В последния случай той е длъжен да издаде заповед за освобождаване на служителя от изпитателния срок. Документ, потвърждаващ, че служителят има дете на възраст под една година и половина (паспорт, акт за раждане). Трето, приетият служител е непълнолетен. Четвърто, документ за основно, средно или висше професионално образование и заетост, съответстваща на полученото професионално образование, за първи път в рамките на една година от датата на завършване.

Пето, документи, потвърждаващи избора на избрана платена длъжност. Шесто, покана за нова работа, което се потвърждава с писмо от работодателя с искане за освобождаване на служителя на друга работа по реда на преместването, както и вписване в трудовата книжка на служителя за уволнението му по параграф 5 на член 77 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с прехвърляне към друг работодател и / или заповед за уволнението му в случай на загуба на трудови книжки. Седмо, трудов договор за срок до два месеца.

Списъкът на тези случаи не е изчерпателен и може да бъде допълнен чрез приемане на колективен трудов договор, посочващ допълнителни категории граждани, на които е забранено да установяват изпитателен срок.

8. Изпитателен срок до 6 месеца, в допълнение към ръководителя на организацията, неговите заместници, главния счетоводител и неговите заместници, може да се установи и за ръководителя на клон, представителство или друга отделна структурна единица.

По този начин, в съответствие с гражданското законодателство (член 55 от Гражданския кодекс), отделни структурни подразделения са клонове и представителства юридическо лице. Това означава, че срок на изпитване до 6 месеца може да се определя само за ръководителите на тези структурни звена, а не за началник на цех, отдел, сектор и други подобни структурни звена.

9. Тестът се установява само за служители, които се наемат, а не за тези, които вече работят в предприятието, например при прехвърляне на по-висока длъжност.

10. Целият период на изпитателния срок се включва в трудовия стаж, който дава право на основен платен годишен отпуск. Тоест, ако служител бъде уволнен по време на изпитателния срок, на служителя се изплаща обезщетение за неизползван отпускпропорционално на отработеното време във фирмата.

11. Най-честата грешка е неразбирането на същността на незадоволителни резултати от теста както от страна на служителите, така и от страна на работодателите.

Трудовото законодателство предвижда изпитателен срок като тест за професионализма на служителя и съответно решението за уволнение трябва да бъде мотивирано, правилно, обективно и да има ясна доказателствена база.

По този начин се проверяват нивото на теоретични и практически знания и умения по съответната професия, специалност, квалификация, способност за работа с клиенти и други професионални знания и умения, необходими за извършване на тази работа, и неличностни качества, дисциплина и спазване на т.нар Корпоративна култура. Моментите, когато служителят не може да се справи с възложената работа, фактите на неправилно изпълнение на трудова функция, неспазване на стандартите за производство и неспазване на стандартите за време трябва да бъдат записани. В допълнение към факта, че тези обстоятелства са документирани и записани, трябва да се изискват писмени обяснения от самия служител за причините за извършените от него нарушения. Обосновката за уволнение поради незадоволителни резултати от изпитателния срок може да включва: документ, потвърждаващ несъответствието на работата с производствените стандарти и стандартите за време, сертификати за освобождаване на дефекти, писмени жалби от клиенти, изпълнители, обяснения на служителя, свидетелски показания на свидетели.

Текстът на трудовия договор не може да включва условие за уволнение по преценка на работодателя, това противоречи на закона. Особено важно е да се отбележи, че работодателят няма възможност да уволни служител поради нарушение трудова дисциплина, тъй като не отразява извод за неговия професионализъм. В този случай той трябва да бъде уволнен въз основа на съответната норма от Кодекса на труда на Руската федерация. Разбираемо е, че при добросъвестно отношение към работата и липса на вина от страна на служителя, той не е в състояние да изпълнява пълноценно трудовите си задължения.

По време на изпитателния срок на служителя трябва да бъде осигурено всичко необходимите условияза нормална работа и безопасни условия на труд (работно оборудване, осигуряване на суровини, транспорт, телефон), в противен случай всички препратки към неподходящите бизнес качества на служителя няма да имат сила. В случай на спор, работодателят ще трябва да документира тези аргументи.

Във всеки случай, когато предявява претенции към служител относно изпълнението на неговите задължения, той трябва да се запознае (срещу подпис) със съдържанието на длъжностната характеристика и други местни разпоредби.

12. Работодателят има право да прецени, че служителят не е подходящ за възложената работа само по време на изпитателния срок. Много често обаче има неспазване на срока и формата за предупреждение на служителя за предстоящото уволнение.

По закон уведомлението за незадоволителен резултат от теста трябва да бъде направено писмено в два екземпляра: единият за служителя, вторият за работодателя и съобщен на служителя под неговия личен подпис три дни предварително.

Трябва да се помни, че периодът от време, свързан с прекратяването на трудовите права и задължения, започва на следващия ден след календарната дата, която определя края на трудовото правоотношение (член 14 от Кодекса на труда на Руската федерация). Уволнението на служител не може да бъде извършено по-рано от четвъртия ден от датата на връчване на предизвестието. себе си писмено предупреждениетрябва да съдържа ясно посочена по документи причина за уволнение, дата, референтен номер, подпис на упълномощено лице, печат.

13. При отказ да се запознаете с уведомлението се съставя съответен акт. В противен случай работодателят няма да има доказателства, че в определено време, на определено място и в присъствието на определени лица служителят е бил помолен да се запознае с известието за резултатите от изпитателния срок. Актът трябва да съдържа конкретни обстоятелства както за предоставянето на самото уведомление, така и за съставянето на акта: място (адрес на служба, номер на служба и др.); време (дата, час, минути).

Такъв акт трябва да бъде подписан от служители, за предпочитане незаинтересовани, например от различни отдели на предприятието, а не от преките началници или подчинени на служителя, със задължително декодиране и посочване на длъжности. Копие от предизвестието може да бъде изпратено на домашния адрес на служителя с препоръчана поща с обратна разписка.

Писмото трябва да бъде предадено на пощенската служба най-малко три дни преди изтичането на изпитателния срок, установен за служителя, което се потвърждава от пощенското клеймо върху разписката и известието за доставка на писмото, върнато на работодателя.

14. По време на изпитателния срок служителят подлежи на всички разпоредби федерални закони, други регулаторни правни актове, местни актове, както и колективни споразумения и договори, при условие че съдържат норми на трудовото право, включително норми и гаранции относно основанията за уволнение по инициатива на работодателя.

Например, ако служител, нает с изпитателен срок, подлежи на уволнение поради намаляване на броя или персонала на служителите с изплащане на обезщетение и двумесечно предизвестие или поради дисциплинарни меркиуволнението трябва да се извърши в съответствие със съответните членове от Кодекса на труда на Руската федерация.

Методите за записване на резултатите от изпитването се определят от характеристиките на конкретното производство и естеството на работата на работника. За някои организации може да се препоръча използването на план за преминаване на теста от служителя, който се изготвя от неговия пряк ръководител. Посочва всяка работна задача, срокове и ред на изпълнение, оценява действията на служителя, след което се дава разумна обратна връзка за резултатите от изпитателния срок. Всичко това улеснява обосноваването на решението на работодателя.

Трябва да се отбележи, че уволнението поради незадоволителен резултат от теста има редица трудности и неясноти по отношение на доказателствата за неадекватността на служителя за извършената работа, както и процедурата и времето за завършване. Необходимо е законодателно регулиране на процедурата за уволнение на тази основа най-добра употребатези стандарти на практика.

Въпреки това, установяването на тест при приемане на работа за всяка от страните по трудовото правоотношение ви позволява да разберете в най-кратки срокове и без излишен формализъм доколко те отговарят на очакванията и възможностите на другите.

Днес е много рядко да се намерят компании, които не определят изпитателен срок на новите служители, за да проверят професионалната им пригодност. Често обаче нито служителят, нито дори работодателят разбират напълно значението на изпитателния срок и последиците от неговото установяване. Ето защо по-долу ще говорим за това в какви случаи може да се установи изпитателен срок, каква е процедурата и последиците от неговото установяване и ще опишем основните характеристики, свързани с изпитателния срок.

Кога и по какъв ред може да се установи изпитателен срок?

В съответствие с чл. 70 от Кодекса на труда на Руската федерация (наричан по-нататък Кодекса на труда на Руската федерация), тест при наемане се установява по споразумение на страните, за да се провери съответствието на служителя с възложената работа. Следователно изпитателният срок може да бъде фиксиран само в споразумение между страните, което обикновено е трудов договор. Условието за тест не може да бъде установено със заповед на работодателя и не може да бъде записано в местните актове на организацията, които се представят на служителя след наемане.

Ако при наемане служителят е „нерегистриран“, т.е с него не е бил сключен трудов договор, то по силата на чл. 16 от Кодекса на труда на Руската федерация, като общо правило, такъв служител все пак се счита за приет и има всички права в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация. Тъй като в случая липсва трудов договор, няма и споразумение за установяване на изпитателен срок. Следователно служителят се счита за приет без тестване.

Тъй като изпитателният срок се установява само по време на наемането, той не може да бъде установен по-късно, дори по споразумение на страните. Следователно, ако трудовият договор, сключен за наемане, не съдържа запис за изпитателен срок, вече няма да е възможно да се въведе изпитателен срок по законови методи.

Моля, имайте предвид, че Кодексът на труда на Руската федерация не говори за изпитателен срок, но използва термина „тест“. Следователно, за да се избегнат спорове между служителя и работодателя, в трудовия договор трябва да се посочи установяването на пробен, а не на изпитателен срок.

В чл. 70 и някои други членове от Кодекса на труда на Руската федерация лица, за които не може да се установи пробация. Най-често това ограничение се прилага за следните категории лица:

• бременни жени и жени с деца на възраст под година и половина;
• лица, които са завършили държавно акредитирани учебни заведения за основно, средно и висше професионално образование и постъпват на работа за първи път по специалността си в рамките на една година от датата на завършване на учебното заведение (става дума за млади специалисти, завършващи университет);
• лица, поканени на работа чрез преместване от друг работодател по договореност между работодателите.

Така дори в трудовия договор, сключен с тези лица, да има условие за изпитване, това условие ще бъде недействително като противоречащо на закона. За тези лица тестът е принципно неприемлив.

Като общо правило изпитателният срок не може да надвишава три месеца.. За организационни ръководители, главни счетоводители и техните заместници – 6 месеца. Важно е да се отбележи, че в изпитателния срок не се брои времето, когато служителят действително е отсъствал от работа, например, болен.

Последици от установяване на изпитателен срок

Основната последица от установяването на изпитателен срок е възможност за опростено прекратяване на трудов договор, както за работника, така и за работодателя.

Опростената процедура се изразява в това, че „незадоволителен резултат от теста“ е достатъчен за освобождаване на служител по време на изпитателния срок. Въпреки че е важно да се отбележи, че незадоволителните резултати трябва да бъдат потвърдени и трябва да се отнасят конкретно до бизнес качествата на служителя. С други думи, не можете да уволните служител, ако няма бизнес искове срещу него, но „те не се разбират“. В последния случай уволнението ще се счита за незаконно. Процедурата за действие на служител в случай на незаконно уволнение е описана в отделна статия.

Основното доказателство за незадоволителен резултат от теста може да бъде:

• заповеди за дисциплинарни наказания,
• бележки от прекия началник за незадоволителното качество на работа на подчинения,
• обяснителни бележкисамият служител относно извършени нарушения,
• акт, съставен въз основа на резултатите от вътрешен одит и др.

За работодателя е много важно да има доказателства, че служителят не си е вършил работата.При закъснение или отсъствие на служител трябва да се спази цялата процедура за налагане на дисциплинарно наказание. Ако служител псува нецензурно към колегите си, е необходимо да се назначи вътрешна проверка, да се съберат обяснителни бележки и да се състави протокол въз основа на резултатите. И това трябва да се прави във всяка ситуация, когато действията на служителя не са задоволителни. В съда по спор за незаконно уволнение прости думиотсъствието от работа и безотговорният подход към работата няма да са достатъчни.

Преди да уволни служител, работодателят е длъжен да го уведоми за предстоящото уволнение не по-късно от три дни предварително. Известието трябва да посочва причините, поради които работодателят е заключил, че резултатът от теста е незадоволителен. Само след три дни от датата на уведомяване работодателят може да издаде заповед за прекратяване на трудовия договор, в противен случай уволнението може да се счита за незаконно поради неспазване на установената процедура. Заповедта за уволнение трябва да бъде издадена в рамките на изпитателния срок.

Работникът може да прекрати трудовия договор и по опростен начин. Ако обикновено, когато напуска по собствено желание, служителят е длъжен да уведоми работодателя две седмици предварително, тогава докато е на изпитателен срок, служителят трябва да уведоми работодателя за уволнение само за три дни.

Като цяло установяването на изпитателен срок не води до други последици освен опростена процедура за прекратяване на трудовия договор. Следователно по време на изпитателния срок служителят е надарен със същите права като другите служители на организацията.. Във връзка с теста не може да му бъде назначено по-ниско заплата, дълго работно време и др. Единствената разлика с такъв служител е, че той може да бъде уволнен по опростен начин. Във всички останали отношения той има същите права и носи същите отговорности като колегите си.