Viralliset ja epäviralliset ryhmät johdossa. Tiivistelmä: Viralliset ja epämuodolliset ryhmät Ryhmät, muodolliset ja epäviralliset ihmisten yhdistykset

Testata kurinalaisuuden mukaan

"Hallinta".

Aihe 15. Viralliset ja epämuodolliset ryhmät.

1. Johdanto……………………………………………………………………………………………..sivu 2

2. Muodolliset ryhmät………………………………………………………………… sivu 2

3. Epäviralliset ryhmät…………………………………………………………………..sivu 4

4. Virallisten ja epävirallisten ryhmien johtaminen………………………………..sivu 7

5. Johtopäätös……………………………………………………………………………………………… sivu 18

6. Lähdeluettelo…………………………………………………..sivu 19

Johdanto

Organisaatio on sosiaalinen kategoria ja samalla keino saavuttaa tavoitteita. Se on paikka, jossa ihmiset rakentavat suhteita ja ovat vuorovaikutuksessa. Siksi jokaisessa muodollisessa organisaatiossa on monimutkainen epävirallisten ryhmien ja organisaatioiden kudos, jotka muodostuivat ilman johdon väliintuloa. Näillä epävirallisilla yhdistyksillä on usein vaikutusta vahva vaikutus toiminnan laadusta ja organisaation tehokkuudesta.

Vaikka epävirallisia organisaatioita ei synny johdon tahdosta, ne ovat jokaisen esimiehen huomioitava tekijä, koska tällaiset organisaatiot ja muut ryhmät voivat vaikuttaa voimakkaasti yksilön käyttäytymiseen ja työntekijöiden työkäyttäytymiseen. Lisäksi riippumatta siitä, kuinka hyvin johtaja hoitaa tehtävänsä, on mahdotonta määrittää, mitä toimia ja asenteita tarvitaan tavoitteiden saavuttamiseksi organisaatiossa eteenpäin. Johtaja ja alainen joutuvat usein olemaan vuorovaikutuksessa organisaation ulkopuolisten ihmisten ja alaistensa ulkopuolisten osastojen kanssa. Ihmiset eivät pysty hoitamaan tehtäviään menestyksekkäästi, jos he eivät saavuta niiden yksilöiden ja ryhmien tehokasta yhteistyötä, joista heidän toimintansa riippuu. Selviytyäkseen tällaisista tilanteista johtajan on ymmärrettävä, mikä rooli tällä tai tuolla ryhmällä on tietyssä tilanteessa ja mikä paikka johtamisprosessilla on siinä.

Yksi tehokkaan johtamisen välttämättömistä edellytyksistä on kyky työskennellä pienissä ryhmissä, kuten esimiesten itsensä luomissa komiteoissa tai komissioissa, sekä kyky rakentaa suhteita suoriin alaistensa kanssa.

Viralliset ryhmät.

Marvin Shaw'n määritelmän perusteella: ”Ryhmä on kaksi tai useampi yksilö, jotka ovat vuorovaikutuksessa keskenään siten, että jokainen henkilö vaikuttaa ja on samanaikaisesti vaikuttunut muihin yksilöihin”, minkä kokoisen organisaation voidaan katsoa koostuvan useista ryhmistä. Johto luo ryhmiä omasta tahdostaan, kun se jakaa työn horisontaalisesti (jaostot) ja vertikaalisesti (johtamistasot). Jokaisessa suuren organisaation monista osastoista voi olla kymmenkunta johtamistasoa. Esimerkiksi tuotanto tehtaalla voidaan jakaa pienempiin yksiköihin - koneistus, maalaus, kokoonpano. Nämä tuotannot puolestaan voidaan jakaa edelleen. Esimerkiksi koneistukseen osallistuva tuotantohenkilöstö voidaan jakaa kolmeen eri 10–16 hengen tiimiin, johon kuuluu esimies. Näin ollen suuri organisaatio voi koostua kirjaimellisesti sadoista tai jopa tuhansista pienistä ryhmistä.

Nämä ryhmät on luotu organisaation johdon tahdosta tuotantoprosessi, kutsutaan muodollisiksi ryhmiksi. Olivatpa ne kuinka pieniä tahansa, ne ovat muodollisia organisaatioita, joiden ensisijainen tehtävä suhteessa organisaatioon kokonaisuutena on suorittaa tiettyjä tehtäviä ja saavuttaa tiettyjä, erityisiä tavoitteita.

Organisaatiossa on kolme päätyyppiä muodollisia ryhmiä: johtajuusryhmät; tuotantoryhmät; komiteat.

Komento (ala)ryhmä Johtaja koostuu johtajasta ja hänen suorista alaisistaan, jotka puolestaan voivat olla myös esimiehiä. Yrityksen toimitusjohtaja ja varatoimitusjohtajat ovat tyypillinen tiimiryhmä. Toinen esimerkki komentoalaryhmästä on ilma-aluksen päällikkö, perämies ja lentoinsinööri.

Toinen muodollisen ryhmän tyyppi on työ (kohde)ryhmä . Se koostuu yleensä henkilöistä, jotka työskentelevät yhdessä saman tehtävän parissa. Vaikka heillä on yhteinen johtaja, nämä ryhmät eroavat komentoryhmästä siinä, että niillä on huomattavasti enemmän autonomiaa työnsä suunnittelussa ja toteuttamisessa. Työryhmät (kohde) koostuvat sellaisista kuuluisia yrityksiä kuten Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments ja General Motors. Yli kaksi kolmasosaa kokonaismäärä Texas Instruments -yhtiön työntekijät (yli 89 tuhatta henkilöä) ovat kohderyhmien jäseniä. Yrityksen kokonaistehokkuuden lisäämiseksi he voivat saada 15 prosentin bonuksen budjettiinsa. Tässä yrityksessä johto uskoo, että työryhmät murtavat epäluottamuksen esteitä johtajien ja työntekijöiden välillä. Lisäksi antamalla työntekijöille mahdollisuuden ajatella ja ratkaista omia tuotantoongelmiaan, he voivat vastata korkeamman tason työntekijöiden tarpeisiin.

Kolmas muodollisen ryhmän tyyppi on komitea . Tämä on ryhmä organisaatiossa, jolle on delegoitu valtuudet suorittaa tehtävä tai tehtäväryhmä. Komiteoita kutsutaan joskus neuvostoiksi, työryhmiksi, komissioiksi tai ryhmiksi.

Kaikkien tiimien ja työryhmien sekä komiteoiden tulee toimia tehokkaasti yhtenä, hyvin koordinoituna tiiminä. Ei ole enää tarvetta todistaa, että organisaation jokaisen muodollisen ryhmän tehokas hallinta on kriittistä. Nämä toisistaan riippuvaiset ryhmät ovat lohkoja, jotka muodostavat organisaation järjestelmänä. Organisaatio kokonaisuutena pystyy toteuttamaan globaalit tavoitteensa tehokkaasti vain, jos kunkin sen rakenneosaston tehtävät määritellään siten, että ne tukevat toistensa toimintaa. Lisäksi ryhmä kokonaisuutena vaikuttaa yksilön käyttäytymiseen. Mitä paremmin johtaja siis ymmärtää ryhmän ja sen tehokkuuden taustalla olevat tekijät, ja mitä paremmin hän hallitsee ryhmän tehokkaan johtamisen taidon, sitä todennäköisemmin hän parantaa kyseisen yksikön ja koko organisaation tuottavuutta.

Epäviralliset ryhmät.

Huolimatta siitä, että epävirallisia organisaatioita ei luoda johdon tahdosta, ne ovat voimakas voima, joka voi tietyin edellytyksin itse asiassa tulla hallitsevaksi organisaatiossa ja mitätöidä johdon ponnistelut. Lisäksi epävirallisilla organisaatioilla on taipumus tunkeutua toisiinsa. Jotkut johtajat eivät usein ymmärrä kuuluvansa yhteen tai useampaan näistä epävirallisista organisaatioista.

Tuotanto-olosuhteissa tarvitaan usein suojaa esimerkiksi haitallisilta tuotantoolosuhteilta, palkkojen alennuksilta ja irtisanomisilta. Tämä suoja löytyy epävirallisesta järjestäytyneestä ryhmästä.

Usein epäviralliset organisaatiot käyttävät epävirallista tietoa, ns. huhuja, jotka ovat yksilöiden turhamaisuuden tyydytyksen kohde. Ryhmässä voit myös ilmaista sympatiasi ja saada tyytyväisyyttä kommunikoimalla muiden työntekijöiden kanssa. Epäviralliset ryhmät kehittävät omia käyttäytymisnormejaan ja vaativat jäseniään noudattamaan näitä normeja.

Epävirallinen organisaatio on spontaanisti muodostunut ryhmä ihmisiä, jotka ovat säännöllisesti vuorovaikutuksessa saavuttaakseen tietty tarkoitus. Kuten muodollinen organisaatio, nämä tavoitteet ovat syy tällaisen epävirallisen organisaation olemassaoloon. On tärkeää ymmärtää, että suuressa organisaatiossa on enemmän kuin yksi epävirallinen organisaatio. Suurin osa niistä on vapaasti verkottunut. Siksi jotkut uskovat, että epävirallinen organisaatio on pohjimmiltaan epävirallisten organisaatioiden verkosto. Työympäristö on erityisen suotuisa tällaisten ryhmien muodostumiselle. Organisaation muodollisen rakenteen ja sen mission vuoksi samat ihmiset tapaavat yleensä joka päivä, joskus useiden vuosien ajan. Ihmiset, jotka muuten tuskin edes tapaisivat, joutuvat usein viettämään enemmän aikaa työtovereidensa kuin oman perheensä kanssa. Lisäksi heidän ratkaisemiensa tehtävien luonne pakottaa heidät monissa tapauksissa kommunikoimaan ja olemaan vuorovaikutuksessa toistensa kanssa usein. Saman organisaation jäsenet ovat monin tavoin riippuvaisia toisistaan. Tämän intensiivisen sosiaalisen vuorovaikutuksen luonnollinen tulos on epävirallisten organisaatioiden spontaani synty.

Epävirallisilla organisaatioilla on paljon yhteistä niiden muodollisten organisaatioiden kanssa, joihin ne ovat upottaneet. Ne on jollain tapaa organisoitunut samalla tavalla kuin muodolliset organisaatiot – niillä on hierarkia, johtajat ja tehtävät. Spontaanisti syntyvissä (syntyvissä) organisaatioissa on myös kirjallisia sääntöjä, joita kutsutaan normeiksi, jotka toimivat organisaation jäsenten käyttäytymisstandardeina. Näitä normeja vahvistaa palkkio- ja seuraamusjärjestelmä. Erikoisuutena on, että muodollinen organisaatio luodaan ennalta harkitun suunnitelman mukaan. Epävirallinen järjestäytyminen on todennäköisemmin spontaani reaktio tyydyttämättömiin yksilöllisiin tarpeisiin.

Ero muodollisten ja epävirallisten organisaatioiden muodostumismekanismissa näkyy kuvassa:

Epäviralliset ryhmät vastustavat yleensä toiminnallisia muutoksia, jotka voivat uhata ryhmän olemassaoloa. Uhkaavia tekijöitä voivat olla tuotannon laajentaminen, käyttöönotto uusi teknologia, uudelleenjärjestely. Näiden tekijöiden seurauksena on uusien ihmisten tulo, jotka voivat loukata vakiintuneita suhteita epävirallisessa organisaatiossa.

Virallisten ja epävirallisten ryhmien johtaminen.

Johtamisella on suuri vaikutus johtamiseen kokonaisuutena. Esimies on henkilö, joka johtajana johtaa tehokkaasti alaisiaan, jotta he voivat suorittaa säännöllisiä tehtäviä. Johtaja on henkilö, joka harjoittaa tehokkaasti muodollista ja epävirallista johtajuutta.

Virallinen ja epävirallinen

Johdon kirjoituksissa korostetaan jatkuvasti organisaation harmonisen toiminnan tärkeyttä. Monien kirjoittajien mukaan, jos oikea kaava löytyy, organisaatio toimii kuin hyvin öljytty kone.

Puhuessaan henkilöstöjohtamisjärjestelmän roolista yrityksen kehityksessä, yksi johtajista Amerikkalainen yritys 3M totesi, että ”henkilöresurssien” tehokas hallinta on nousemassa taloudellisen menestyksen kriittiseksi tekijäksi. Viime aikoina kilpailu on keskittynyt teknisen kehityksen, teknologioiden parantamisen, organisaatiorakenteiden, markkinoinnin ja huoltopalveluiden aloille. Mutta liiketoiminnan olemuksen määräävät ensisijaisesti ihmiset.

Jokainen yrityksemme työntekijä hoitaa oman tehtävänsä ja ponnistelee yhdessä muiden kanssa sen saavuttamiseksi kokonaistuloksia. Keskeinen osa liiketoimintaamme nykyään on henkilöstöjohtaminen. Se tarjoaa suotuisan ympäristön, jossa työvoimapotentiaali toteutuu, henkilökohtaisia kykyjä kehitetään, ihmiset saavat tyytyväisyyttä tehdystä työstä ja julkista tunnustusta saavutuksistaan.

Organisaation johtajat tuntevat tyytyväisyyttä, jos organisaatio jatkaa olemassaoloaan yhtenä organismina. Kuitenkin lähes aina todelliset stereotypiat organisaation jäsenten käyttäytymisestä ja asenteista poikkeavat hieman tai hyvin kaukana organisaation johtamisen muodollisesta suunnitelmasta.

Organisaatioissa muodostuvat epäviralliset ryhmät ovat voimakas voima, joka voi tietyin edellytyksin todellakin tulla hallitsevaksi organisaatiossa ja mitätöidä johdon ponnistelut. Epäviralliset ryhmät voivat myös vaikuttaa myönteisesti virallisen organisaation toimintaan.

Keskijohtajien on sovitettava yhteen organisaation epävirallisten ryhmien vaatimukset heidän yläpuolellaan olevan johtamiskoneiston vaatimuksiin. Tämä tarve rohkaisee johtajia etsimään innovatiivisia tekniikoita ihmisten johtamiseen tai käyttämään olemassa olevia tekniikoita tehokkaammin hyödyntääkseen mahdollisia etuja ja vähentääkseen epävirallisten ryhmien kielteisiä vaikutuksia.

Ryhmälle ei ole yksiselitteistä määritelmää, koska se on melko joustava ja olosuhteiden vaikutuksille alttiina ilmiö, vaan melko yleinen, vakiintunut näkemys ryhmästä suhteellisen eristettynä ilmiönä kahdesta tai useammasta yksilöstä, jotka ovat melko vakaassa vuorovaikutuksessa. ja yhteisten toimien toteuttaminen melko pitkän ajan kuluessa on laajalti hyväksytty. Ryhmän jäsenten vuorovaikutus perustuu johonkin yhteiseen etuun ja voi liittyä saavuttamiseen yhteinen päämäärä. Samalla ryhmällä on tietty ryhmäpotentiaali tai ryhmäkykyjä, joiden avulla se voi solmia suhteita ulkomaailmaan ja sopeutua ympäristössä tapahtuviin muutoksiin.

Ryhmän ominaispiirteet ovat seuraavat:

· Ryhmän jäsenet tunnistavat itsensä ja toimintansa ryhmän kanssa kokonaisuutena ja toimivat siten ikään kuin ryhmän puolesta ulkoisessa vuorovaikutuksessa. Ihminen ei puhu itsestään, vaan ryhmästä kokonaisuutena käyttäen pronominia "me".

· Ryhmän jäsenten välinen vuorovaikutus on luonteeltaan suoria kontakteja, henkilökohtaista keskustelua, toistensa käyttäytymisen tarkkailua jne. Ryhmässä ihmiset kommunikoivat suoraan toistensa kanssa antaen muodolliselle vuorovaikutukselle "inhimillisen muodon".

· Ryhmässä muodollisen roolijaon kanssa, jos sellainen on olemassa, kehittyy välttämättä epävirallinen roolijako, jonka ryhmä yleensä tunnistaa. Yksittäiset ryhmän jäsenet ottavat idean luojien roolin, toiset pyrkivät koordinoimaan ryhmän jäsenten ponnistuksia, toiset huolehtivat ryhmän ihmissuhteista. hyvä ilmasto ryhmässä neljäs varmistaa, että työssä on järjestys, kaikki valmistuu ajallaan ja valmiiksi. On ihmisiä, jotka toimivat strukturoijina, he asettavat ryhmälle tavoitteita ja seuraavat ympäristön vaikutusta ryhmän ratkaisemiin tehtäviin.

Ryhmiä on kahdenlaisia: virallisia ja epävirallisia. Tämäntyyppiset ryhmät ovat tärkeitä organisaatiolle ja niillä on vaikutusta suuri vaikutus järjestön jäsenistä.

Viralliset ryhmät yleensä tunnistetaan organisaation rakennejaostoiksi. Heillä on virallisesti nimitetty johtaja, muodollisesti määritelty rooli-, asema- ja asemarakenne yrityksessä sekä muodollisesti määrätyt toiminnot ja tehtävät.

Virallisella ryhmällä on seuraavat ominaisuudet:

1. Hän on rationaalinen, ts. se perustuu tarkoituksenmukaisuuden periaatteeseen, tietoiseen suuntaan tunnettu kohde;

2. Se on persoonaton, ts. suunniteltu yksilöille, joiden väliset suhteet muodostetaan laaditun ohjelman mukaisesti.

Muodollisessa ryhmässä tarjotaan vain yksilöiden välisiä palveluyhteyksiä ja se on vain toiminnallisten tavoitteiden alisteinen.

Virallisiin ryhmiin kuuluvat:

· Vertikaalinen (lineaarinen) organisaatio, joka yhdistää useita elimiä ja osastoja siten, että jokainen niistä sijaitsee kahden muun - korkeamman ja alemman - välissä, ja kunkin elimen ja divisioonan johto on keskittynyt yhteen henkilöön.

· Toimiva organisaatio, jonka mukaan johtaminen jakautuu useiden henkilöiden kesken, jotka ovat erikoistuneet suorittamaan tiettyjä tehtäviä ja tehtäviä.

· Henkilöstöorganisaatio, jolle on ominaista neuvonantajien, asiantuntijoiden ja avustajien henkilöstö, jotka eivät sisälly vertikaalisen organisaation järjestelmään.

Muodollisia ryhmiä voidaan muodostaa suorittamaan säännöllistä tehtävää, kuten kirjanpitoa, tai ne voidaan muodostaa tietyn tehtävän ratkaisemiseksi, esimerkiksi toimeksianto projektin kehittämisestä.

Epäviralliset ryhmät Ei ole luotu organisaation johdon määräysten ja muodollisten määräysten perusteella, vaan tämän organisaation jäsenten keskinäisten sympatioidensa, yhteisten etujensa, identtisten harrastuksiensa ja tapojensa mukaisesti. Näitä ryhmiä on kaikissa yrityksissä, vaikka niitä ei ole esitetty organisaation rakennetta ja sen rakennetta kuvaavissa kaavioissa.

Epävirallisilla ryhmillä on yleensä omat kirjoittamattomat säännöt ja käyttäytymisnormit; ihmiset tietävät hyvin, ketkä kuuluvat heidän epäviralliseen ryhmään ja ketkä eivät. Epävirallisissa ryhmissä muodostuu tietty rooli- ja asemajakauma. Tyypillisesti näillä ryhmillä on eksplisiittinen tai implisiittinen johtaja. Monissa tapauksissa epäviralliset ryhmät voivat vaikuttaa jäseniensä yhtäläisesti tai enemmän kuin muodolliset rakenteet.

Epämuodolliset ryhmät ovat spontaanisti (spontaanisti) muodostunut sosiaalisten yhteyksien, normien ja toimintojen järjestelmä, jotka ovat enemmän tai vähemmän pitkäaikaisen ihmisten välisen kommunikoinnin tulosta.

Epävirallisella ryhmällä on kaksi lajiketta:

1. Se on epävirallinen organisaatio, jossa epävirallisilla palvelusuhteilla on toiminnallinen (tuotanto)sisältö ja ne ovat rinnakkain muodollisen organisaation kanssa. Esimerkiksi, optimaalinen järjestelmä työntekijöiden välille spontaanisti kehittyvät liikesuhteet, rationalisointi- ja keksimismuodot, päätöksentekomenetelmät jne.

2. Se on sosiopsykologinen organisaatio, joka toimii ihmisten välisten yhteyksien muodossa, jotka syntyvät yksilöiden keskinäisen kiinnostuksen perusteella toisiaan kohtaan ilman yhteyttä toiminnallisiin tarpeisiin, ts. suora, spontaanisti syntyvä ihmisten yhteisö, joka perustuu henkilökohtaisiin yhteyksien ja assosiaatioiden valintaan heidän välillään (toverisuhteet, amatööriryhmät, arvosuhteet, johtajuus, sympatia jne.).

Kuva epävirallisesta ryhmästä on äärimmäisen monipuolinen ja vaihteleva kiinnostuksen kohteiden, toiminnan luonteen, iän ja sosiaalisen koostumuksen jne.

Ideologisesta ja moraalisesta suuntautumisesta, käyttäytymistyylistä riippuen epäviralliset ryhmät voidaan luokitella seuraavasti:

· Prososiaalinen, ts. sosiaalisesti myönteisiä ryhmiä. Nämä ovat sosiopoliittisia kansainvälisen ystävyyden kerhoja, sosiaalisten aloitteiden varoja, ympäristönsuojelu- ja kulttuurimuistomerkkien pelastusryhmiä, amatööriyhdistykset jne. Ne ovat yleensä positiivisia.

· Asosiaalinen, ts. ryhmiä, jotka eroavat sosiaalisista ongelmista.

· Epäsosiaalinen. Nämä ryhmät ovat yhteiskunnan heikoimmassa asemassa oleva osa ja aiheuttavat huolta. Toisaalta moraalinen kuurous, kyvyttömyys ymmärtää muita, erilainen näkökulma, toisaalta usein oma kipu ja kärsimys, joka kohtaa tätä ihmisryhmää, edistävät äärimmäisten näkemysten kehittymistä sen yksittäisten edustajien keskuudessa.

Kurssitutkinto

"Hallinta".

Aihe 15. Viralliset ja epämuodolliset ryhmät.

1. Johdanto……………………………………………………………………………………………..sivu 2

2. Muodolliset ryhmät………………………………………………………………… sivu 2

3. Epäviralliset ryhmät…………………………………………………………………..sivu 4

4. Virallisten ja epävirallisten ryhmien johtaminen………………………………..sivu 7

5. Johtopäätös……………………………………………………………………………………………… sivu 18

6. Lähdeluettelo…………………………………………………..sivu 19

Johdanto

Organisaatio on sosiaalinen kategoria ja samalla keino saavuttaa tavoitteita. Se on paikka, jossa ihmiset rakentavat suhteita ja ovat vuorovaikutuksessa. Siksi jokaisessa muodollisessa organisaatiossa on monimutkainen epävirallisten ryhmien ja organisaatioiden kudos, jotka muodostuivat ilman johdon väliintuloa. Näillä epävirallisilla yhdistyksillä on usein vahva vaikutus toiminnan laatuun ja organisaation tehokkuuteen.

Viralliset ryhmät.

Näitä ryhmiä, jotka on luotu johdon tahdosta organisoida tuotantoprosessi, kutsutaan muodollisiksi ryhmiksi. Olivatpa ne kuinka pieniä tahansa, ne ovat muodollisia organisaatioita, joiden ensisijainen tehtävä suhteessa organisaatioon kokonaisuutena on suorittaa tiettyjä tehtäviä ja saavuttaa tiettyjä, erityisiä tavoitteita.

Organisaatiossa on kolme päätyyppiä muodollisia ryhmiä: johtajuusryhmät; tuotantoryhmät; komiteat.

Toinen muodollisen ryhmän tyyppi on työ (kohde)ryhmä . Se koostuu yleensä henkilöistä, jotka työskentelevät yhdessä saman tehtävän parissa. Vaikka heillä on yhteinen johtaja, nämä ryhmät eroavat komentoryhmästä siinä, että niillä on huomattavasti enemmän autonomiaa työnsä suunnittelussa ja toteuttamisessa. Työryhmiä (kohde) on mukana sellaisissa tunnetuissa yrityksissä kuin Hewlett-Packard, Motorola, Texas Instruments ja General Motors. Yli kaksi kolmasosaa Texas Instrumentsin yli 89 000 työntekijästä on työryhmien jäseniä. Yrityksen kokonaistehokkuuden lisäämiseksi he voivat saada 15 prosentin bonuksen budjettiinsa. Tässä yrityksessä johto uskoo, että työryhmät murtavat epäluottamuksen esteitä johtajien ja työntekijöiden välillä. Lisäksi antamalla työntekijöille mahdollisuuden ajatella ja ratkaista omia tuotantoongelmiaan, he voivat vastata korkeamman tason työntekijöiden tarpeisiin.

Epäviralliset ryhmät.

Epävirallinen organisaatio on spontaanisti muodostunut ryhmä ihmisiä, jotka ovat säännöllisesti vuorovaikutuksessa tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Kuten muodollinen organisaatio, nämä tavoitteet ovat syy tällaisen epävirallisen organisaation olemassaoloon. On tärkeää ymmärtää, että suuressa organisaatiossa on enemmän kuin yksi epävirallinen organisaatio. Suurin osa niistä on vapaasti verkottunut. Siksi jotkut uskovat, että epävirallinen organisaatio on pohjimmiltaan epävirallisten organisaatioiden verkosto. Työympäristö on erityisen suotuisa tällaisten ryhmien muodostumiselle. Organisaation muodollisen rakenteen ja sen mission vuoksi samat ihmiset tapaavat yleensä joka päivä, joskus useiden vuosien ajan. Ihmiset, jotka muuten tuskin edes tapaisivat, joutuvat usein viettämään enemmän aikaa työtovereidensa kuin oman perheensä kanssa. Lisäksi heidän ratkaisemiensa tehtävien luonne pakottaa heidät monissa tapauksissa kommunikoimaan ja olemaan vuorovaikutuksessa toistensa kanssa usein. Saman organisaation jäsenet ovat monin tavoin riippuvaisia toisistaan. Tämän intensiivisen sosiaalisen vuorovaikutuksen luonnollinen tulos on epävirallisten organisaatioiden spontaani synty.

Ero muodollisten ja epävirallisten organisaatioiden muodostumismekanismissa näkyy kuvassa:

Epäviralliset ryhmät vastustavat yleensä toiminnallisia muutoksia, jotka voivat uhata ryhmän olemassaoloa. Uhkaavia tekijöitä voivat olla tuotannon laajentaminen, uuden teknologian käyttöönotto tai uudelleenjärjestely. Näiden tekijöiden seurauksena on uusien ihmisten tulo, jotka voivat loukata vakiintuneita suhteita epävirallisessa organisaatiossa.

Virallisten ja epävirallisten ryhmien johtaminen.

Johtajuus perustuu vaikuttamiseen. Vaikutus on "kaikki yhden yksilön käyttäytyminen, joka saa aikaan muutoksia käyttäytymisessä, asenteissa, tunteissa jne. toinen henkilö."

Yksi ihminen voi vaikuttaa toiseen myös yksin ideoin. Karl Marx, jolla ei koskaan ollut virallista auktoriteettia missään poliittinen organisaatio eikä koskaan käyttänyt sellaista keinoa kuin väkivaltaa, sillä oli tahaton vaikutus 1900-luvun tapahtumien kulkuun. Johtajien on vaikutettava tavalla, joka on helposti ennustettava ja joka ei johda vain tietyn idean hyväksymiseen, vaan toimintaan - varsinaiseen työhön, joka on välttämätöntä organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi. Tehdäkseen johtamisesta ja vaikuttamisesta tehokasta, johtajan on kehitettävä ja käytettävä valtaa. Toisin sanoen valtaa käytetään - kykyä vaikuttaa muiden käyttäytymiseen. Johtaja, jolla on auktoriteettia, mutta hänellä ei ole valtaa, ei voi hallita tehokkaasti.

Johtajalla on valtaa alaisiinsa, koska he ovat riippuvaisia hänestä palkat, sosiaalisten tarpeiden täyttäminen, työn esittely jne. Mutta alaisilla on myös tietty valta johtajaan nähden: tiedon saaminen, epäviralliset kontaktit, halu tehdä työtä.

Tehokkaan johtajan on käytettävä valtaansa kohtuullisissa rajoissa, jotta hänen alaisilla ei ole halua käyttää valtaansa, mikä voisi heikentää johtamisen tehokkuutta, ts. on välttämätöntä ylläpitää voimatasapainoa, saavuttaa asetetut tavoitteet eikä aiheuttaa alaisten tottelemattomuutta.

Esimiehillä, joista tiedon, raaka-aineiden ja laitteiden saaminen on riippuvainen, on myös tietty osuus valtaa suhteessa muihin esimiehiin. Jos johtaja hallitsee sitä, mistä alainen on kiinnostunut, hänellä on valta häneen, mikä pakottaa alaisen toimimaan oikeaan suuntaan. Pohjimmiltaan valta on esittäjän tarpeiden varassa.

Michiganin yliopiston professori R. French ja B. Raven ehdottivat seuraavaa vallan luokittelua.

1. Pakotukseen perustuva valta. Se perustuu alaisen uskomukseen, että vallan omaava johtaja voi häiritä jonkin tarpeen tyydyttämistä tai suorittaa muita ei-toivottuja toimia.

2. Palkkioihin perustuva voima. Alainen uskoo, että johtajalla on kyky tyydyttää tarpeitaan.

3. Asiantuntijavoimaa. Alainen on vakuuttunut siitä, että johtajan erityisosaaminen antaa hänelle mahdollisuuden tyydyttää tarpeensa.

4. Vertailuteho. Johtajalla on ominaisuuksia, jotka saavat esiintyjän haluamaan matkia häntä.

5. Laillinen auktoriteetti. Alainen uskoo, että johtajalla on oikeus määrätä, koska hän on johtamishierarkian korkeammalla tasolla. Vallan legitiimiys perustuu johtamisvallan delegointiin.

Muodollisesti organisoiduissa rakenteissa käytetään ensisijaisesti laillista auktoriteettia. Perinteisesti ihmiset raportoivat esimiehille, joilla on tiettyjä tehtäviä. Perinne on persoonaton. Alainen ei reagoi henkilöön, vaan asemaan. Tässä tapauksessa kyseessä on alisteisuus koko järjestelmälle.

Johtamisen teoriassa käytetään kolmea lähestymistapaa johtamisen tehokkuuden määrittämiseen: henkilökohtaisten ominaisuuksien näkökulmasta, käyttäytymis- ja tilannelähestymistapoja. Johtajan henkilökohtaisia ominaisuuksia, jotka määrittävät tehokkaan vaikutuksen alaisiin, ovat: korkea älykkyys ja tietotaso, rehellisyys, totuudenmukaisuus, aloitteellisuus, laillinen ja taloudellinen koulutus, itsetunto. On kuitenkin mahdotonta puhua tiettyjen ominaisuuksien summasta, joka varmasti antaa tehokkaan tuloksen johtamisessa. Tutkimukset ovat osoittaneet, että eri tilanteissa johtajan on käytettävä omaansa erilaisia ominaisuuksia, ja siksi vaikuttaa alaisiin eri tavalla. Tämä antaa meille mahdollisuuden puhua erilaisesta johtajakäyttäytymisestä eri olosuhteissa. Käyttäytymismallin kannattajat uskovat, että vaikuttamisen tehokkuutta eivät määrää johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet, vaan johtajan yleiset käyttäytymistyypit suhteissa alaistensa kanssa asetettujen tavoitteiden saavuttamisen prosessissa, ts. johtamistyyli.

Mutta emme saa unohtaa muita tekijöitä. Johtajan henkilökohtaiset ominaisuudet ja hänen käytöksensä määräävät menestymisen, ottaen huomioon alaisten tarpeet ja henkilökohtaiset ominaisuudet, tehtävän luonteen, vaikutuksen ympäristöön. Johtamisen määrittelyssä tarvitaan tilannekohtaista lähestymistapaa, johtajan henkilökohtaisten ominaisuuksien ja käyttäytymistyylien tulee vastata tiettyä tilannetta.

On tärkeää, että johtajat ymmärtävät, että epäviralliset organisaatiot ovat dynaamisesti vuorovaikutuksessa muodollisten organisaatioiden kanssa. Yksi ensimmäisistä, joka kiinnitti huomiota tähän tekijään, samoin kuin epävirallisten organisaatioiden muodostumiseen, oli George Homans, ryhmätutkimuksen alan teoreetikko. Homansin mallissa toiminnalla tarkoitetaan ihmisten tekemiä tehtäviä. Näitä tehtäviä suorittaessaan ihmiset ovat vuorovaikutuksessa, mikä puolestaan vaikuttaa tunteiden - positiivisten ja negatiivisten tunteiden syntymiseen toisiaan ja esimiehiään kohtaan. Nämä tunteet vaikuttavat siihen, miten ihmiset suorittavat toimintaansa ja ovat vuorovaikutuksessa tulevaisuudessa.

Sen lisäksi, että malli osoittaa miten johtamisprosessista
(vuorovaikutusta aiheuttavien tehtävien delegointi) epävirallisia organisaatioita syntyy, se osoittaa tarpeen hallita epävirallista organisaatiota. Koska ryhmän tunteet vaikuttavat sekä tehtäviin että vuorovaikutukseen, ne voivat vaikuttaa myös muodollisen organisaation tehokkuuteen. Tunteiden luonteesta riippuen (suotuisat tai epäsuotuisat) ne voivat johtaa joko tehokkuuden nousuun tai laskuun, poissaoloon, henkilöstön vaihtumiseen, valituksiin ja muihin organisaation suorituskyvyn arvioinnin kannalta tärkeisiin ilmiöihin. Siksi, vaikka muodollista organisaatiota ei luoda johdon tahdosta eikä se ole täysin sen hallinnassa, sitä on aina johdettava tehokkaasti, jotta se voi saavuttaa tavoitteensa.

Yksi suurimmista ja yleisimmistä ehkäisyvaikeuksista tehokas hallinta ryhmät ja epäviralliset organisaatiot - tämä on heidän johtajiensa alun perin alhainen mielipide heistä. Jotkut johtajat uskovat itsepintaisesti, että epävirallinen organisaatio on seurausta tehottomasta johtamisesta. Pohjimmiltaan epävirallisten organisaatioiden syntyminen on luonnollinen ja hyvin yleinen ilmiö - niitä on jokaisessa organisaatiossa. Kuten monet muutkin johtamisen alalla toimivat tekijät, niillä on sekä negatiivisia että myönteisiä puolia.

Itse asiassa jotkut epäviralliset ryhmät voivat käyttäytyä tuottamattomalla tavalla, joka häiritsee muodollisten tavoitteiden saavuttamista. Vääriä huhuja voidaan levittää epävirallisia kanavia pitkin, mikä johtaa negatiivisiin asenteisiin johtamista kohtaan. Ryhmän omaksumat normit voivat johtaa organisaation tuottavuuden heikkenemiseen kuin johdon määrittelemä. Taipumus vastustaa kaikkea muutosta ja taipumus säilyttää juurtuneet stereotypiat voivat viivyttää tuotannon tarpeellista modernisointia. Tällainen haitallinen käyttäytyminen on kuitenkin usein reaktio esimiesten asenteeseen tätä ryhmää kohtaan. Oikein tai väärin ryhmän jäsenet uskovat, että heitä kohdellaan epäoikeudenmukaisesti ja reagoivat kuten kuka tahansa henkilö reagoi johonkin, joka näyttää heistä epäreilulta.

Tällaiset vastareaktiot estävät joskus johtajia näkemästä epävirallisten organisaatioiden monia mahdollisia etuja. Koska ryhmän jäsenenä oleminen edellyttää työskentelyä organisaation hyväksi, lojaalisuus ryhmää kohtaan voi muuttua uskolliseksi organisaatiota kohtaan. Monet ihmiset kieltäytyvät korkeapalkkaisista tehtävistä muissa yrityksissä, koska he eivät halua katkaista kyseisessä yrityksessä luomiaan sosiaalisia yhteyksiä. Ryhmän tavoitteet voivat olla yhteneväisiä muodollisen organisaation tavoitteiden kanssa ja epävirallisen organisaation suorituskykystandardit voivat ylittää muodollisen organisaation normit. Esimerkiksi joillekin organisaatioille tyypillinen vahva kollektivismin henki, joka synnyttää vahvan menestymisen halun, kasvaa usein epävirallisista suhteista, johdon tahattomista toimista. Jopa epäviralliset viestintäkanavat voivat joskus auttaa virallista organisaatiota täydentämällä virallista viestintäjärjestelmää.

Johtajat jäävät usein paitsi näistä mahdollisista eduista, koska he eivät löydä tapoja toimia tehokkaasti vuorovaikutuksessa epävirallisten organisaatioiden kanssa tai yrittävät tukahduttaa niitä. Joka tapauksessa, riippumatta siitä, onko epävirallinen organisaatio haitallinen vai hyödyllinen, se on olemassa ja se on otettava huomioon. Vaikka johtajuus tuhoaisikin yhden ryhmän, sen tilalle syntyy varmasti toinen, joka voi kehittää tietoisesti kielteisen asenteen johtajuutta kohtaan.

Aiemmat kirjoittajat luulivat tietävänsä, kuinka käsitellä epävirallista organisaatiota – heidän täytyi vain tuhota se. Nykypäivän teoreetikot uskovat, että epävirallinen organisaatio voi auttaa muodollista organisaatiota saavuttamaan tavoitteensa. Scott ja Davis ehdottavat tämän ongelman ratkaisemista seuraavasti:
1. Tunnista epävirallisen organisaation olemassaolo ja ymmärrä, että sen tuhoaminen johtaa virallisen organisaation tuhoutumiseen. Siksi johdon tulee tunnistaa epävirallinen organisaatio, työskennellä sen kanssa eikä uhata sen olemassaoloa.

2. Kuuntele epävirallisten ryhmien jäsenten ja johtajien mielipiteitä. Kehittäessään tätä ideaa Davis kirjoittaa: ”Jokaisen johtajan tulisi tietää, keitä johtajat ovat kussakin epävirallisessa ryhmässä, ja työskennellä heidän kanssaan rohkaisemalla niitä, jotka eivät häiritse, mutta edistävät organisaation tavoitteiden saavuttamista. Kun epävirallinen johtaja vastustaa työnantajaansa, hänen laaja vaikutusvaltansa voi heikentää työntekijöiden motivaatiota ja työtyytyväisyyttä virallisessa organisaatiossa.
3. Ennen kuin ryhdyt toimiin, harkitse sen mahdollista kielteistä vaikutusta epäviralliseen organisaatioon.
4. Vähentääksesi epävirallista muutosvastarintaa, anna ryhmän osallistua päätöksentekoon.
5. Tarjoa oikeat tiedot nopeasti ja estä näin huhujen leviäminen.

Sen lisäksi, että epävirallisten organisaatioiden johtamisen haasteena on hyödyntää niiden mahdolliset hyödyt ja vähentää negatiivisia vaikutuksia, johdon on myös parannettava komentoryhmien ja komiteoiden tehokkuutta. Koska nämä ryhmät ovat tarkoituksella luotu osa muodollista organisaatiota, suurin osa mikä pitää paikkansa organisaation johtamisessa, pätee myös heille. Kuten koko organisaatio, ryhmät tarvitsevat suunnittelua, organisointia, motivaatiota ja valvontaa toimiakseen tehokkaasti.

Ryhmä pystyy saavuttamaan tavoitteensa enemmän tai vähemmän tehokkaasti seuraavien tekijöiden vaikutuksesta riippuen: sen jäsenten koko, kokoonpano, ryhmän normit, yhteenkuuluvuus, konfliktit, asema ja toiminnallinen rooli.

Koko. Johtamisen teoreetikot ovat käyttäneet paljon aikaa ihanteellisen ryhmäkoon määrittelemiseen. Hallintojohtamiskoulun kirjoittajat uskoivat, että muodollisen ryhmän tulisi olla suhteellisen pieni. Ralph K. Davisin mukaan ihanteellisen ryhmän tulisi koostua 3-9 henkilöstä. Hänen mielipiteensä jakaa Keith Davis, moderni teoreetikko, joka on viettänyt useita vuosia ryhmien tutkimiseen. Hän uskoo, että ryhmän jäsenmäärä on 5 henkilöä. Tutkimukset osoittavat, että itse asiassa 5-8 henkilöä osallistuu ryhmäkokouksiin.

Jotkut tutkimukset viittaavat siihen, että ryhmät, joissa on 5–11 jäsentä, tekevät yleensä tarkempia päätöksiä kuin sitä suuremmat. Tutkimukset ovat myös osoittaneet, että viiden hengen ryhmät ovat yleensä tyytyväisempiä kuin suuremmissa tai pienemmissä ryhmissä. Selitys tälle näyttää olevan se, että 2 tai 3 hengen ryhmissä jäsenet saattavat olla huolissaan siitä, että heidän henkilökohtainen vastuunsa päätöksistä on liian ilmeinen. Toisaalta yli 5 hengen ryhmissä sen jäsenillä voi olla vaikeuksia ja ujoutta ilmaista mielipiteensä muiden edessä.
Yleisesti ottaen ryhmän koon kasvaessa sen jäsenten välinen kommunikaatio monimutkaistaa ja ryhmän toimintaan ja tehtäviin liittyvistä asioista on vaikeampi päästä sopimukseen. Ryhmäkoon kasvattaminen lisää myös ryhmien taipumusta jakautua epävirallisesti alaryhmiin, mikä voi johtaa ristiriitaisiin tavoitteisiin ja klikkien muodostumiseen.

Yhdiste . Koostumuksella tarkoitetaan tässä persoonallisuuksien ja näkemysten samankaltaisuuden astetta, lähestymistapoja, joita ne osoittavat ongelmien ratkaisemisessa. Tärkeä syy Asian tuominen ryhmäpäätökseen on eri asentojen käyttäminen optimaalisen ratkaisun löytämiseksi. Siksi ei ole yllättävää, että tutkimus suosittelee ryhmän muodostamista erilaisista yksilöistä, koska tämä lupaa suurempaa tehokkuutta kuin jos ryhmän jäsenillä on samanlaiset näkemykset. Jotkut kiinnittävät enemmän huomiota projektien ja ongelmien tärkeisiin yksityiskohtiin, kun taas toiset haluavat tarkastella kokonaisuutta, toiset haluavat lähestyä ongelmaa systeemisestä näkökulmasta ja tarkastella eri näkökulmien keskinäisiä suhteita. Minerin mukaan, kun ”ryhmiin valitaan joko hyvin samanlaisia tai hyvin erilaisia ihmisiä, eri näkökulmista omaavat ryhmät tuottavat laadukkaampia ratkaisuja. Useat näkemykset ja näkökulmat tuottavat tulosta."

Ryhmän normit . Kuten varhaiset ryhmätutkijat havaitsivat, työryhmissä ryhmän omaksumilla normeilla on vahva vaikutus yksilön käyttäytymiseen ja siihen, mihin suuntaan ryhmä toimii: organisaation tavoitteiden saavuttamiseen tai niiden vastaiseen suuntaan. Normit on suunniteltu kertomaan ryhmän jäsenille, millaista käyttäytymistä ja työtä heiltä odotetaan. Normeilla on niin vahva vaikutus, koska vain jos heidän toimintansa on näiden normien mukaista, yksilö voi luottaa ryhmään kuulumiseen, sen tunnustamiseen ja tukeen.
Tämä koskee sekä epävirallisia että virallisia organisaatioita.

Koheesio. Ryhmän koheesio mittaa ryhmän jäsenten vetovoimaa toisiaan ja ryhmää kohtaan. Erittäin koheesiivinen ryhmä on ryhmä, jonka jäsenet tuntevat vahvaa vetovoimaa toisiaan kohtaan ja pitävät itseään samanlaisina.
Koska yhtenäinen ryhmä toimii hyvin tiiminä, korkea yhteenkuuluvuus voi parantaa koko organisaation tehokkuutta, jos molempien tavoitteet ovat linjassa. Erittäin koheesiokykyisillä ryhmillä on yleensä vähemmän kommunikaatioongelmia, ja ne, joita esiintyy, ovat vähemmän vakavia kuin muilla. Heillä on vähemmän väärinkäsityksiä, jännitystä, vihamielisyyttä ja epäluottamusta, ja heidän tuottavuutensa on korkeampi kuin hajanaisissa ryhmissä.
Mutta jos ryhmän ja koko organisaation tavoitteet eivät ole linjassa, korkea koheesioaste vaikuttaa negatiivisesti tuottavuuteen koko organisaatiossa.

Johto voi löytää mahdolliseksi lisätä yhteenkuuluvuuden myönteisiä vaikutuksia pitämällä säännöllisiä kokouksia ja korostamalla ryhmän yleisiä tavoitteita ja antamalla jokaisen jäsenen nähdä oman panoksensa näiden tavoitteiden saavuttamisessa. Johto voi myös vahvistaa yhteenkuuluvuutta antamalla alaistensa kokoontua säännöllisesti keskustelemaan mahdollisista tai nykyiset ongelmat, tulevien muutosten vaikutus tuotantotoimintaan sekä uudet hankkeet ja tulevaisuuden prioriteetit.

Korkean koheesion mahdollinen negatiivinen seuraus on ryhmän samanmielisyys.

Ryhmän yksimielisyys on yksilön taipumusta tukahduttaa todelliset näkemyksensä jostakin ilmiöstä, jotta se ei häiritsisi ryhmän harmoniaa. Ryhmän jäsenet uskovat, että erimielisyydet heikentävät heidän yhteenkuuluvuuden tunnetta, ja siksi erimielisyyttä tulee välttää. Säilyttääkseen ryhmän jäsenten välisen yhteisymmärryksen ja harmonian ryhmän jäsen päättää, että on parempi olla ilmaisematta mielipidettään. Ryhmän samanmielisyyden ilmapiirissä yksilön ensisijainen tehtävä on pysyä keskustelussa samalla linjalla, vaikka hänellä olisikin erilaisia tietoja tai uskomuksia. Tämä taipumus on itseään vahvistava, koska kukaan ei ilmaise muiden mielipiteitä tai tarjoa erilaista, vastakkaista tietoa tai näkökulmaa, jokainen olettaa, että kaikki muut ajattelevat samalla tavalla. Koska kukaan ei puhu, kukaan ei tiedä, että myös muut jäsenet voivat olla skeptisiä tai huolissaan. Tämän seurauksena ongelma ratkeaa pienemmällä tehokkuudella, koska koko tarvittavat tiedot Ja vaihtoehtoisia ratkaisuja niistä ei keskustella tai arvioida. Kun ryhmä on yksimielinen, todennäköisyys tehdä keskinkertainen päätös, joka ei vaikuta ketään, kasvaa.

Konflikti. Aiemmin mainittiin, että mielipide-erot johtavat yleensä tehokkaampaan ryhmäsuoritukseen. Se kuitenkin lisää myös konfliktin todennäköisyyttä. Vaikka aktiivinen ajatusten vaihto on hyödyllistä, se voi myös johtaa ryhmän sisäisiin kiistoihin ja muihin avoimen konfliktin muotoihin, jotka ovat aina haitallisia.

Ryhmän jäsentila . Yksilön asema organisaatiossa tai ryhmässä voi määräytyä useiden tekijöiden, kuten virka-ajan työhierarkiassa, tehtävänimikkeen, toimiston sijainnin, koulutuksen, sosiaalisten kykyjen, tietoisuuden ja kokemuksen perusteella. Nämä tekijät voivat johtaa tilan nousuun ja laskuun ryhmän arvoista ja normeista riippuen. Tutkimukset ovat osoittaneet, että korkeatasoiset ryhmän jäsenet pystyvät vaikuttamaan enemmän ryhmän päätöksiin kuin alhaisen aseman ryhmän jäsenet. Tämä ei kuitenkaan aina lisää tehokkuutta.

Lyhyen yrityksen palveluksessa olleella henkilöllä voi olla arvokkaampia ideoita ja parempaa kokemusta projektista kuin monen vuoden työllä yrityksen johdossa hankitulla korkealla asemalla. Sama koskee osastopäällikköä, jonka asema voi olla alempi kuin varapresidentti. Hyväksyä tehokkaita ratkaisuja, on tarpeen ottaa huomioon kaikki asiaan liittyvät tiedot ja punnita kaikkia ajatuksia objektiivisesti. Toimiakseen tehokkaasti ryhmä saattaa joutua tekemään yhteisiä ponnisteluja varmistaakseen, että korkeamman aseman jäsenten näkemykset eivät hallitse ryhmää.

Ryhmän jäsenten roolit. Kriittinen tekijä, joka määrää ryhmän tehokkuuden, on kunkin sen jäsenen käyttäytyminen. Jotta ryhmä toimisi tehokkaasti, sen jäsenten tulee käyttäytyä tavalla, joka edistää sen tavoitteiden saavuttamista ja sosiaalinen kanssakäyminen. Hyvin toimivan ryhmän luomisessa on kaksi päätyyppiä rooleja
- kohde- ja tukiroolit.

Kohderoolit on jaettu siten, että ryhmätehtävät voidaan valita ja suorittaa. Kohderooleja suorittaville työntekijöille on tunnusomaista seuraavat toiminnot:

1. Toiminnan aloittaminen. Tarjoa ratkaisuja, uusia ideoita, uusia ongelmien muotoiluja, uusia lähestymistapoja niiden ratkaisemiseen tai uusi organisaatio materiaalia.
2. Etsi tietoja. Etsi selvennyksiä esitettyyn ehdotukseen, lisätietoja tai tosiasioita.

3. Mielipiteiden kerääminen. Pyydä ryhmän jäseniä ilmaisemaan näkemyksensä keskusteltavana olevista asioista ja selventämään arvojaan tai ajatuksiaan.

4. Tietojen antaminen. Esitä ryhmälle faktoja tai yleistyksiä, käytä omia kokemuksiasi ryhmän ongelmien ratkaisemiseen tai havainnollistaa kohtia.

5. Mielipiteiden ilmaiseminen. On välttämätöntä ilmaista mielipiteitä tai uskomuksia mistä tahansa ehdotuksesta ja arvioida sitä, eikä vain raportoida tosiasioita.
6. Työstö. Selitä, anna esimerkkejä, kehitä ideoita, yritä ennustaa tuleva kohtalo ehdotus, jos se hyväksytään.
7. Koordinointi. Selitä ideoiden välisiä suhteita, yritä tiivistää ehdotuksia, yrittää integroida eri alaryhmien tai ryhmän jäsenten toimintaa.
8. Yleistäminen. Luettele ehdotukset uudelleen keskustelun päätyttyä.

Tukiroolit sisältävät käyttäytymistä, joka edistää ryhmän elämän ja toiminnan ylläpitämistä ja aktivointia. Tukirooleissa olevat työntekijät suorittavat seuraavat toiminnot:

1. Kannustaminen. Ole ystävällinen, vilpitön, reagoiva muita kohtaan.
Kiitä muita heidän ideoistaan, samaa mieltä muiden kanssa ja arvioi positiivisesti heidän panostaan ongelman ratkaisemiseen.

2. Varmista osallistuminen. Yritä luoda ympäristö, jossa jokainen ryhmän jäsen voi tehdä ehdotuksen. Kannusta tätä esimerkiksi seuraavilla sanoilla:
"Emme ole vielä kuulleet Jimistä mitään" tai tarjoa kaikille tietty aikaraja puhumiselle, jotta jokaisella on mahdollisuus puhua.
3. Kriteerien määrittäminen. Määrittele kriteerit, jotka ohjaavat ryhmää tehdessään aineellisia tai menettelyllisiä valintoja tai arvioidessaan ryhmän päätöstä. Muistuta ryhmää välttämään päätöksiä, jotka ovat ristiriidassa ryhmäkriteerien kanssa.

4. Toteutus. Seuraa ryhmän päätöksiä ja ota huomioon muiden yleisön muodostavien ihmisten ajatukset ryhmäkeskustelujen aikana.
5. Ryhmän tunteiden ilmaiseminen. Tee yhteenveto muodostuvasta ryhmän tunteesta. Kuvaile ryhmän jäsenten reaktioita ideoihin ja ratkaisuja ongelmiin.

Johtopäätös.

Ryhmäjohtaminen on erittäin hyvin tärkeä nykyaikaisessa johtamisessa. Koska kaikenkokoiset organisaatiot koostuvat ryhmistä, johtajilla on oltava hyvä käsitys virallisten ja epävirallisten ryhmien syntymisestä ja kehittymisestä. Nykyaikaisen johtajan on ymmärrettävä epävirallisten ryhmien olemassaolon merkitys. Hänen tulee pyrkiä varmistamaan läheinen vuorovaikutus virallisten ja epävirallisten organisaatioiden välillä, sillä epäviralliset organisaatiot ovat dynaamisesti vuorovaikutuksessa muodollisten organisaatioiden kanssa, vaikuttavat suoritetun työn laatuun ja ihmisten asenteisiin työhön ja esimiehiinsä.

Epävirallisiin organisaatioihin liittyviä ongelmia ovat tehokkuuden heikkeneminen, väärien huhujen leviäminen ja taipumus vastustaa muutosta. Mahdollisia etuja ovat: Suurempi sitoutuminen organisaatioon, korkea ryhmähenki ja parempi työsuoritus havaitaan, kun ryhmän normit ylittävät muodolliset normit. Selviytyäkseen mahdollisista ongelmista ja saavuttaakseen epävirallisen organisaation mahdolliset edut johdon on tunnistettava epävirallinen organisaatio ja työskenneltävä sen kanssa, kuunneltava epävirallisten johtajien ja ryhmän jäsenten mielipiteitä, harkittava epävirallisen organisaation päätösten tehokkuutta ja sallittava epävirallisten ryhmien osallistuminen. päätöksenteossa ja tukahduttaa huhut toimittamalla viipymättä virallisia tietoja.

Ryhmädynamiikan hyvin tunteva johto pystyy hallitsemaan tehokkaasti muodollisia ryhmiä ja käyttämään viisaasti rakenteita, kuten komiteoita, yrityksen toiminnassa.

Bibliografia.

Gerchikova I.N. Hallinto: Oppikirja. 3. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä – M.: Banks Exchange, UNIGI, 1999.

Zaitseva O.A., Radugin A.A., Radugin K.A., Rogacheva N.I., Johtamisen perusteet: M.: Center, 2000.

Korotkov E.M. Johtamisen käsite: Oppikirja. korvaus. – M., 1998

Meskon M.H., Albert M., Khedouri F. Johtamisen perusteet: -M., 1997.

Vershigora E.E., Johto: Oppikirja. korvaus. – 2. painos, tarkistettu. ja ylimääräisiä – M.INFRA-M. 2001

Odegov Yu.G., Zhuravlev P.V., Henkilöstöjohtaminen: - M., 2000

Shepel V.M., Käsikirja liikemiehelle ja johtajalle. – M., 2004

Yhteisöä, joka kommunikoi säännöllisesti ja on jatkuvasti vuorovaikutuksessa toistensa kanssa, kutsutaan ryhmäksi. Maapallolla ei ole paikkaa, jossa tämä ilmiö puuttuisi. Ihmiset kaikkialla luovat tietyntyyppisiä yhteisöjä, jotka voidaan jakaa muodollisiin ja epävirallisiin ryhmiin. Jokaisessa tällaisessa yhteisössä on oltava kaksi tai useampia ihmisiä, ja heidän kaikkien vaikutusten toisiinsa on oltava molemminpuolisia.

Määritelmä

Muodollinen ryhmä on pieni erillinen tiimi, joka on luotu puhtaasti johdon toimesta ja tarkoituksella yleinen joukkue, jonka tarkoituksena on organisoida tuotantoprosessi. Se on siis organisaatio, jolla on tietyt toiminnot, erityistehtävät ja selkeästi määritellyt tavoitteet. Toisin kuin muodolliset, epäviralliset ryhmät syntyvät spontaanisti ja niillä ei ole asemaa.

Organisaatio itse ja jokainen sen jaosto ovat myös ryhmiä, joiden jäsenillä on yhteiset arvot, asenteet, säännöt ja käyttäytymisstandardit. Jos työntekijät arvostavat organisaatiotaan, he käyttäytyvät asianmukaisesti. Tämä tarkoittaa, että muodollinen ryhmä on yhteisö, jota pitää koossa käyttäytymisnormin ymmärtäminen. Jokaisen organisaation sisäiset yhteydet muodostavat myös ryhmiä - sekä muodollisia, eli johtajan luomia ja dokumentoituja, että epämuodollisia, jotka kehittyvät spontaanisti ihmissuhteiden kautta ja joita ei ole virallisesti nimetty missään.

Tärkeimmät erot

Erokriteerien perusteella voidaan tehdä seuraava analyysi. Muodollinen ryhmä on sellainen, jonka organisaatio luo puhtaasti tarpeitaan varten, sen käyttäytymisominaisuuksiin voidaan vaikuttaa tietyllä toimenkuvan säännöksellä ja itse vaikuttaminen ulottuu vain ylhäältä alas. Ryhmän ominaisuudet määritellään selkeästi virallisten kanavien avulla, jopa ihmissuhteet ovat organisaation määräämiä, ja myös johtaja nimitetään esimiesten tahdolla.

Epäviralliset ryhmät syntyvät spontaanisti, tavoitteet täyttävät tarpeet puhtaasti ryhmän sisällä, yksilöt vaikuttavat toisiinsa, eikä ylhäältä alas, vaan usein päinvastoin. Ominaisuudet ovat epävakaita, vaihtelevia, suhteet syntyvät spontaanisti, ja jos johtaja ilmaantuu, se tapahtuu vain ryhmän itsensä tahdosta. Eli muodolliset ja epäviralliset ryhmät eroavat toisistaan lähes kaikissa suhteissa.

Tyypit

Ennen kuin määritellään ryhmätyyppi, on tarpeen selvittää, mille perustalle tämä yhteisö on rakennettu: ovatko ne ystävällisiä vai tuotantosuhteita. Joka tapauksessa minkä tahansa ryhmän luomisen perusta on organisaatio. Virallinen ryhmä voi olla yksi kolmesta tyypistä:

Ohjausryhmä: toimitusjohtaja ja hänen lähimmät alaisensa, myös johtajat. Esimerkiksi presidentti ja varapuheenjohtajat.
Työryhmä (tai työryhmä tai työryhmä): ihmiset, jotka suorittavat saman tehtävän, suunnittelevat sen itsenäisesti eikä kollegiaalisesti.
Toimikunta tai julkinen organisaatio: organisaation sisäinen ryhmä, joka tekee päätökset yhtiökokouksessa, koska se on perustettu koordinoimaan eri osastojen toimintaa. On komiteoita, jotka toimivat pysyvästi, ja komiteoita, jotka on luotu suorittamaan tiettyä tehtävää, toisin sanoen väliaikaisia

Vuorovaikutus

Viranomaisten tahdosta luotu muodollinen organisaatio on myös kaikenlaista ihmisten välistä vuorovaikutusta varten, eikä aina johdon ohjeiden mukaisesti. Tällaiset sosiaaliset suhteet synnyttävät joskus useita ystävällisiä ryhmiä yhteisen ryhmän sisällä, mutta yleensä ne edustavat yhtä organisaatiota. Virallinen ja epävirallinen sosiaaliset ryhmät on myös yhtäläisyyksiä ja eroja.

Jokainen yhteisössä oleva ihminen vaikuttaa väistämättä muihin ja häneen itseensä vaikutetaan kommunikaatioprosessissa - sekä positiivisesti että negatiivisesti. Näin muodostuvat jokaisen ryhmän jäsenen henkilökohtaiset piirteet ja käyttäytymisnormit tässä yhteisössä. Yksilö voi vaikuttaa koko ryhmään niin paljon kuin haluaa, se riippuu hänen auktoriteetistaan, jonka määrää sekä joukkueen epävirallinen että virallinen osa.

Luomisen tarkoitukset

Organisaation sisällä muodostuva yhteisö on tiettyjen yhteisten tavoitteiden puolesta spontaanisti vuorovaikutuksessa olevia ihmisiä, kun taas tuotantoon luodulla yhteisöllä on ytimessä harkittu suunnitelma. Organisaatioiden viralliset ja epäviralliset ryhmät ovat kuitenkin monella tapaa samanlaisia. Sekä siellä että siellä voi olla tehtäviä, johtajia voi ilmaantua ja hierarkiaa voidaan rakentaa.

Erona on se, että epäviralliset ryhmät ovat tahaton reaktio yksittäisiin tarpeisiin, joita organisaatio ei tyydytä, kun taas muodolliset ryhmät luodaan tietyn suunnitelman mukaan.

Myös muodollisen ryhmän tarkoitus on selkeä ja ymmärrettävä: siihen tullaan ammatillisen edun, arvovallan tai tulon vuoksi. Syy epävirallisen ryhmän syntymiseen on yleensä enemmän "henkistä": se on läheinen viestintä ja kiinnostus, yhteiset edut, keskinäinen suojelu, keskinäinen avunanto ja niin edelleen.

Syitä liittymiseen

Ensinnäkin syy muodollisiin ja epävirallisiin ryhmiin liittymiseen on sosiaalinen tarve kuulua siihen. Näin saadaan itsetuntemusta, itsevahvistusta, itsemääräämisoikeutta, tarpeet aktivoituvat ja niiden tyydyttämiselle luodaan ympäristö. Toisella sijalla on syy luottamuksen ja keskinäisen avun hakemiseen. Kun ihmiset kohtaavat vaikeuksia, he kääntyvät kollegoidensa puoleen johtajiensa sijaan. Tällaisissa suhteissa esiintyy ryhmävuorovaikutusta. Muodollisen ryhmän tavoitteena on terve, tehokas tiimi, ja siksi epävirallisten ryhmien muodostumista valvoo yleensä johtaja ja tarvittaessa säätelee suhteita niissä.

Suojellakseen henkilökohtaisia tai ryhmäetuja, esimerkiksi haitallisia olosuhteita, palkka-ongelmia ja niin edelleen, he myös useimmiten kääntyvät ryhmän puoleen. virallisessa ryhmässä he yleensä edistävät joukkueen yhteenkuuluvuutta. Usein ryhmäviestinnän perustana on yhteinen kiinnostuksen kohde, samat harrastukset, yhteiset henkiset arvot sekä kaikenlaisen tiedon saaminen, ei välttämättä vain teollista tietoa. Ja tietysti ystävällisellä viestinnällä ja molemminpuolisella sympatialla on valtava rooli ryhmän luomisessa. Näin ihmiset voivat välttää yksinäisyyttä, hyödyttömyyden tunteita, menetyksiä ja saada myös moraalista apua henkilökohtaisissa draamissa.

Ominaisuudet

Epävirallisissa organisaatioissa on aina määräysvalta kaikista ryhmän jäsenistä. Ensinnäkin tämä on käyttäytymisnormien vahvistamista. Jos muutokset joukkueessa uhkaavat rauhallista olemassaoloa, eli yhteiset edut kärsivät, positiivisia tunteita tai yhteinen kokemus viestinnästä, silloin epävirallinen ryhmä vastustaa aktiivisesti kaikkia organisaation muodollisia muodostelmia.

Johtajalla voi olla mikä tahansa muodollinen ryhmärakenne ja mikä tahansa jäsentämätön epävirallinen. Virallisella johtajalla on virallinen auktoriteetti, kun taas epävirallisella johtajalla on auktoriteetti tiimissä. Prioriteettien välisessä kamppailussa voittajaa on vaikea ennustaa, sillä ihmisiin keskittyminen ja hyvien suhteiden olemassaolo on lähes kalliimpaa kuin mikään virallinen asema. Älykkäät johtajat ymmärtävät tämän ja ohjaavat epävirallisen ryhmän energiaa oikeaan suuntaan, yleensä tuotantoon.

Epävirallinen ryhmäjohtaminen

Kaikki ryhmän ryhmämuodostelmat ovat välttämättä vuorovaikutuksessa ja dynaamisesti. Yleinen tunnetunnelma vaikuttaa suuresti sekä vuorovaikutukseen että tiimin edessä olevien tehtävien suorittamiseen. Virallisen ryhmän tehokkuus riippuu täysin epävirallisten ryhmien tunnelmasta. Siksi heidän lähentäminen on jokaisen johtajan tärkein tavoite, jotta negatiiviset ilmenemismuodot tiimin jäsenten keskinäisissä suhteissa katoavat, "epämuodolliset" suuntautuvat positiivisesti, he sopivat helposti sosiaaliseen tuotantotilaan.

Joukkueen koheesio on seurausta virallisten ja epävirallisten ryhmien intressien yhteensattumisesta, ja juuri sellaisissa olosuhteissa työn tuottavuus on korkein. Päinvastoin, jos intressit, säännöt ja normit eivät kohtaa, jopa arvovaltainen johtaja joutuu vaikeaan asemaan, joukkueen rakenteiden välinen kamppailu estää aina tuottavuuden kasvun. Epäviralliset suhteet voivat auttaa tässä, tätä tarkoitusta varten luodaan henkilöstöjohtamisen tekniikoita.

Muodostumismekanismit

Jos muodolliset ryhmät luodaan suunnitelman mukaan, niin epämuodolliset organisoituvat aina itse. Joskus käy niin, että epävirallinen ryhmä saa amatööriryhmän statuksen tai julkinen organisaatio. Jokaisessa tiimissä on muodollisia ja epävirallisia kontaktiryhmiä, ja vuorovaikutuksessa on sekä positiivisia että negatiivisia puolia. Älykäs johtaja osaa aina johtaa epävirallisia ryhmiä viisaasti niin, että ne auttavat saavuttamaan yrityksen asettamat tavoitteet.

Epävirallisten ryhmien syntymiseen liittyvät ongelmat tiimissä liittyvät useimmiten väärien huhujen leviämiseen, muutosvastaisuuteen ja työvoiman tehokkuuden heikkenemiseen. Mutta hyödyt ovat paljon mielenkiintoisempia: tämä on omistautumista tietylle yritykselle, kollektivismin henkeä. Tuottavuus kasvaa merkittävästi, jos ne alkavat ylittää virallisesti vahvistetut. Negatiivisia ilmentymiä vastaan on ehdottomasti taisteltava kuuntelemalla epävirallisten johtajien mielipiteitä, karkottamalla huhuja virkamieheltä täydelliset tiedot, ja myönteisiä periaatteita on tuettava antamalla epävirallisten ryhmien jäsenet osallistua päätöksentekoon.

Pieni muodollinen ryhmä

Se on liian joustava ilmiö, jotta sillä olisi vakiomääritelmä. Mutta ominaispiirteet muodolliset pienryhmät varmasti tekevät. Eristyneelle ihmisyhdistykselle, kuten pienelle ryhmälle, on ominaista toistuva vuorovaikutus toistensa kanssa, pakollinen itsensä tunnistaminen yhden ryhmän jäseniksi ja lähes kaikkien intressien jakaminen yhteisinä. Kaikki pienen ryhmän jäsenet osallistuvat roolijakojärjestelmään, he identifioivat itsensä samoihin objekteihin ja ihanteisiin. Pieni ryhmä tekee yhteistyötä kaikkien jäsentensä kanssa keskinäisessä riippuvuudessa saavuttaakseen täydellisen yhtenäisyyden tunteen. Ympäristöasioissa pienryhmä koordinoi toimintaansa.

Pienessä muodollisessa ryhmässä jäsenmäärä yltää harvoin kymmeneen henkilöön, mikä auttaa koordinoimaan yhteisiä toimia varsin pitkään. Nämä ryhmät ovat uskomattoman joustavia. He eivät vain suorita työtään, jota varten he yhtyivät, vaan saavat myös tuloksia ja palkintoja. Tietyn tehtävän suorittamisen lisäksi tässä on positiivista, että syntyy ympäristö itsensä vahvistamiselle ja itsetuntemukselle, mikä on jokaisen täysin objektiivinen tarve.

Lue myös:

Kysymys 11. Ryhmien sosiaalipsykologia. Pienet ryhmät, niiden luokittelu. Ryhmän kehityksen tasot ja vaiheet. Pieni ryhmä sosiaalistumisen tekijänä.
Kysymys 36. Normaalit perinnölliset monogeeniset ominaisuudet. Veren seerumiryhmät ja entsyymiryhmät. Kudosryhmät. Makuherkkyys
Kysymys nro 19. Käyttäytyminen pienissä ammattiryhmissä. Ihmisen ja ryhmän välisen vuorovaikutuksen piirteet.
Kysymys. Viralliset ja epämuodolliset ryhmät organisaatiossa.
Kaikki tuotantoprosessin katkokset on jaettu kahteen ryhmään.
Homologinen sarja tyydyttyneitä yksiemäksisiä karboksyylihappoja. Karboksyyliryhmän rakenne. Kemialliset ominaisuudet käyttämällä esimerkkinä etikkahappoa.
Desinfiointiaineiden vaikutus mikrobeihin. Listaa desinfiointiaineiden ryhmät niiden vaikutusmekanismin mukaan, nimeä kunkin ryhmän pääaineet.
Maisemaryhmät. Ryhmien rakentamisen periaatteet ja tekniikat
Ei-perinteiset uskonnot. Uuskristilliset uskonnolliset yhdistykset. Scientologian ohjeet. Saatanalliset ryhmät.

Joten on olemassa kahdenlaisia ryhmiä: virallisia ja epävirallisia. Tämäntyyppiset ryhmät ovat tärkeitä organisaatiolle ja niillä on suuri vaikutus organisaation jäseniin.

Muodolliset ryhmät ovat johdon tahdolla luotuja ryhmiä.

On olemassa johtoryhmiä, työryhmiä (kohde) ja toimikuntia.

· Johtoryhmä koostuu johtajasta ja hänen alaisistaan hänen alaisistaan (presidentti ja varatoimitusjohtajat).

· Työskentely (kohde)ryhmä - työntekijät työskentelevät yhden tehtävän parissa.

· Komitea - organisaatiossa oleva ryhmä, jolle on delegoitu valtuudet suorittaa jokin tehtävä tai tehtäväryhmä. Joskus komiteoita kutsutaan neuvostoiksi, komissioiksi tai työryhmiksi. On pysyviä ja erityistoimikuntia.

Epävirallinen ryhmä on spontaanisti syntyvä ryhmä ihmisiä, jotka ovat säännöllisesti vuorovaikutuksessa tietyn tavoitteen saavuttamiseksi. Syitä liittymiseen ovat yhteenkuuluvuuden tunne, apu, suoja, kommunikointi.

Epäviralliset järjestöt toteuttavat sosiaalinen valvonta jäsenilleen. Yleensä on olemassa tiettyjä normeja, joita jokaisen ryhmän jäsenen on noudatettava. Epävirallisissa organisaatioissa on taipumus vastustaa muutosta. Tyypillisesti epävirallista organisaatiota johtaa epävirallinen johtaja. Epävirallisen johtajan tulee auttaa ryhmää saavuttamaan tavoitteensa ja ylläpitämään olemassaoloaan.

Virallisten ja epävirallisten ryhmien tehokkuuteen vaikuttavat samat tekijät:

1. Ryhmän koko. Kun ryhmä kasvaa, jäsenten välinen viestintä vaikeutuu. Lisäksi ryhmän sisällä voi syntyä epävirallisia ryhmiä, joilla on omat tavoitteensa. Pienissä ryhmissä (2-3 henkilöä) ihmiset tuntevat henkilökohtaisen vastuun tietyn päätöksen tekemisestä. Ajattele sitä optimaalinen koko ryhmät 5-11 henkilöä.

2. Koostumus (tai persoonallisuuksien, näkemysten, lähestymistapojen samankaltaisuuden aste). Uskotaan, että optimaaliset päätökset voivat tehdä eri asemissa olevista ihmisistä koostuvat ryhmät (eli erilaiset ihmiset).

3. Ryhmänormit. Henkilön, joka haluaa tulla ryhmän hyväksytyksi, on noudatettava tiettyjä ryhmänormeja. (Positiiviset normit ovat normeja, jotka tukevat tavoitteiden saavuttamiseen tähtäävää käyttäytymistä. Negatiiviset normit ovat normeja, jotka kannustavat käyttäytymiseen, joka ei edistä tavoitteiden saavuttamista, kuten varkaus, myöhästyminen, poissaolot, alkoholinkäyttö työpaikalla jne.).

4. Koheesio. Sitä pidetään ryhmän jäsenten vetovoiman mittana toisiaan ja ryhmää kohtaan. Korkeatasoinen Ryhmän koheesio voi parantaa koko organisaation toimintaa.

5. Ryhmän samanmielisyys. Tämä on yksilön taipumus tukahduttaa näkemyksensä jostain ilmiöstä, jotta se ei häiritse ryhmän harmoniaa.

6. Konflikti. Mielipide-erot lisäävät konfliktin todennäköisyyttä. Konfliktin seuraukset voivat olla myönteisiä, koska niiden avulla voimme tunnistaa eri pisteet visio (tämä johtaa ryhmän tehokkuuden lisääntymiseen). Negatiivisia seurauksia ovat ryhmän tehokkuuden heikkeneminen: huono mielentila, alhainen yhteistyöaste, painopisteen siirtyminen (enemmä huomion kiinnittäminen omaan "voittoon" konfliktissa todellisen ongelman ratkaisemisen sijaan).

7. Ryhmän jäsenten tila. Se määräytyy työhierarkian iän, tehtävänimikkeen, koulutuksen, kokemuksen, tietoisuuden jne. perusteella. Yleensä korkean aseman omaavilla ryhmän jäsenillä on suurempi vaikutus muihin ryhmän jäseniin. On toivottavaa, että korkea-arvoisten ryhmän jäsenten mielipide ei ole hallitseva ryhmässä.

Muodolliset ryhmät tunnistetaan yleensä organisaation rakenneyksiköiksi. Heillä on virallisesti nimitetty johtaja, muodollisesti määritelty rooli-, asema- ja asemarakenne yrityksessä sekä muodollisesti määrätyt toiminnot ja tehtävät.

Virallisella ryhmällä on seuraavat ominaisuudet:

1. hän on rationaalinen, ts. se perustuu tarkoituksenmukaisuuden periaatteeseen, tietoiseen liikkumiseen kohti tunnettua päämäärää;

2. se on persoonaton, ts. suunniteltu yksilöille, joiden väliset suhteet muodostetaan laaditun ohjelman mukaisesti.

Muodollisessa ryhmässä tarjotaan vain yksilöiden välisiä palveluyhteyksiä ja se on vain toiminnallisten tavoitteiden alisteinen.

Virallisiin ryhmiin kuuluvat:

· Vertikaalinen organisaatio, joka yhdistää useita elimiä ja yksikköä siten, että jokainen niistä sijaitsee kahden muun - korkeamman ja alemman - välissä, ja kunkin elimen ja yksikön johto on keskittynyt yhteen henkilöön.

· Toimiva organisaatio, jonka mukaan johtaminen jakautuu useiden henkilöiden kesken, jotka ovat erikoistuneet suorittamaan tiettyjä tehtäviä ja tehtäviä.

· Henkilöstöorganisaatio, jolle on ominaista neuvonantajien, asiantuntijoiden ja avustajien henkilöstö, jotka eivät sisälly vertikaalisen organisaation järjestelmään.

Epävirallisia ryhmiä ei luoda järjestön johdon käskystä ja muodollisista määräyksistä, vaan tämän järjestön jäsenistä keskinäisten sympatioidensa, yhteisten etujensa, samojen harrastuksiensa ja tapojensa mukaisesti. Näitä ryhmiä on kaikissa yrityksissä, vaikka niitä ei ole esitetty organisaation rakennetta ja sen rakennetta kuvaavissa kaavioissa.

Käyttäytymistyylistä riippuen epäviralliset ryhmät voidaan luokitella seuraavasti:

· Prososiaalinen, ts. sosiaalisesti myönteisiä ryhmiä. Tämä yhteiskuntapoliittista kansainväliset ystävyysseurat, sosiaaliset aloiterahastot, ympäristönsuojelu- ja kulttuurimuistomerkkien pelastusryhmät, kerhoharrastelijat jne. Niillä on pääsääntöisesti positiivinen suuntaus.

· Asosiaalinen, ts. ryhmiä, jotka eroavat sosiaalisista ongelmista.

Ryhmän elämään ja toimintaan vaikuttaa kolme tekijää:

1. ryhmän jäsenten ominaisuudet;

2. ryhmän rakenteelliset ominaisuudet;

3. tilanteen ominaisuudet.

Ryhmän toimintaan vaikuttavia ryhmän jäsenten ominaisuuksia ovat yksilön persoonallisuusominaisuudet sekä kyvyt, koulutus ja elämänkokemukset.

Ryhmän rakenteellisia ominaisuuksia ovat mm.

· kommunikaatio ryhmässä ja käyttäytymisnormit (kuka ottaa yhteyttä ja miten);

· asema ja roolit (kuka on missäkin asemassa ryhmässä ja mitä he tekevät);

· henkilökohtaiset mieltymykset ja inhoukset ryhmän jäsenten välillä (kuka pitää kenestä ja kuka ei pidä kenestä);

· voima ja mukavuus (kuka vaikuttaa keneen, kuka on valmis kuuntelemaan ja ketä tottelemaan).

Kaksi ensimmäistä rakenteellista ominaisuutta liittyvät enemmän muodollisen organisaation analyysiin, loput - epävirallisten ryhmien kysymykseen.

Useat tekijät vaikuttavat merkittävästi ihmisten välisten ystävällisten suhteiden luomiseen:

1. Vuorovaikutteisten aineiden henkilökohtaiset ominaisuudet. Ihmiset rakastavat niitä, jotka pitävät samoista ilmiöistä, asioista, prosesseista, joista he pitävät, ts. ihmiset rakastavat niitä, jotka ovat heidän kaltaisiaan, jotka ovat lähellä heitä hengeltä, mausta ja mieltymyksistä. Ihmiset vetoavat niihin, joilla on sama tai samanlainen rotu, kansallisuus, koulutus, elämänkatsomus jne. Mahdollisesti ihmiset, joilla on samanlaiset persoonallisuusominaisuudet, muodostavat todennäköisemmin ystävyyssuhteita kuin ne, joilla on merkittävästi erilaisia persoonallisuusominaisuuksia.

2. Alueellisen läheisyyden esiintyminen näiden ihmisten sijainnissa. Mitä lähempänä ryhmän jäsenten työpaikat ovat, sitä todennäköisemmin he solmivat ystävyyssuhteita. Sama koskee heidän asuinpaikkansa läheisyyttä.

3. Tapaamisten tiheys sekä odotus, että näitä tapaamisia tulee jatkossa melko usein.

4. Kuinka onnistunutta ryhmän toiminta on? Yleensä menestys saa ihmiset kehittämään positiivisia asenteita toisiaan kohtaan enemmän kuin epäonnistunut ryhmätoiminta.

5. Yhden tavoitteen olemassaolo, jolle kaikkien ryhmän jäsenten toimet ovat alisteisia. Jos ryhmän jäsenet erotetaan toisistaan ratkaisemalla yksittäisiä ongelmia, keskinäinen sympatia ja ystävällisyys kehittyvät vähemmän kuin jos he työskentelevät kaikkien yhteisen ongelman ratkaisemiseksi.

6. Kaikkien ryhmän jäsenten laaja osallistuminen päätöksentekoon. Mahdollisuus vaikuttaa ryhmäprosesseihin stimuloi positiivisten käsitysten kehittymistä tiimistä ryhmän jäsenten keskuudessa.

Sympatian läsnäolo ihmisten välisissä suhteissa, ystävällisten suhteiden läsnäolo ryhmän jäsenten välillä vaikuttaa valtavasti ihmisten mielialaan, heidän tyytyväisyytensä työhönsä, heidän kuulumiseensa ryhmään. Ei kuitenkaan voida yksiselitteisesti sanoa, että ryhmän jäsenten väliset ystävälliset suhteet vaikuttaisivat vain positiivisesti työn tuloksiin ja koko organisaation toimintaan. Jos ihmisillä, jotka kokevat ystävällisiä suhteita keskenään, on korkea motivaatio työtoimintaa, silloin molemminpuolisen sympatian ja ystävyyden läsnäolo lisää merkittävästi heidän työnsä tuloksia ja vaikuttaa siten myönteisesti koko ryhmän toimintaan. Jos ihmiset ovat huonosti motivoituneita työskentelemään, tulos on täysin päinvastainen. He viettävät paljon aikaa keskusteluihin, jotka ovat hyödyttömiä työhön, tupakointitauoihin, teejuhliin jne., ja he ovat jatkuvasti hajamielisiä töistä, mikä heikentää jyrkästi työnsä tehokkuutta. Samalla he voivat kääntää toisten huomion pois työstä luoden joutilaisuuden ja rentoutumisen ilmapiirin.

Ryhmän tilanneominaisuudet riippuvat vähän ryhmän jäsenten ja koko ryhmän käyttäytymisestä. Nämä ominaisuudet liittyvät sen kokoon ja alueelliseen sijaintiin.

Pienryhmissä sopimukseen pääseminen on vaikeampaa, ja paljon aikaa kuluu suhteiden ja näkemysten selvittämiseen. SISÄÄN suuria ryhmiä Tiedon löytämisessä on vaikeuksia, koska ryhmän jäsenet käyttäytyvät yleensä pidättyvämmin.

Ryhmän jäsenten tilajärjestelyllä on merkittävä vaikutus heidän käyttäytymiseensä. Kolme erottuu joukosta tärkeitä ominaisuuksia yksilön spatiaalinen sijainti, josta yksilön ja ryhmän välinen suhde riippuu. Ensinnäkin se on pysyvän tai tietyn paikan tai alueen läsnäolo. Selvyyden puute tästä asiasta aiheuttaa monia ongelmia ja konflikteja ihmissuhteissa. Toiseksi tämä on henkilökohtainen tila, eli tila, jossa vain ruumis sijaitsee Tämä henkilö. Tilallinen läheisyys ihmisten sijoittamisessa voi aiheuttaa monia ongelmia. Kolmanneksi tämä on paikkojen suhteellinen järjestely. Jos henkilö on työpaikalla pöydän kärjessä, tämä asettaa hänet automaattisesti johtajan asemaan muiden ryhmän jäsenten silmissä. Johto, joka tietää nämä ja muut ryhmän jäsenten sijaintiin liittyvät asiat, voi saavuttaa merkittävän vaikutuksen vain oikealla työpaikkojen sijoittelulla.