La procédure de licenciement à la demande du salarié - motifs, exemple de demande et procédure de calcul. Quels sont les motifs de licenciement d'un salarié ?

Quitter un emploi est un événement grave dans la vie d’une personne, car il est directement lié au problème de ses moyens de subsistance. C'est pourquoi le législateur réglemente la question du licenciement des salariés de manière exhaustive.

Selon qui insiste pour mettre fin au contrat de travail, une distinction est faite entre le licenciement à l'initiative du salarié et le licenciement à l'initiative de l'administration.

En plus Le Code du travail précise et un tas de motifs de licenciement d'un salarié, à la fois dépendants et indépendants de la volonté des parties, qui comprennent les éléments suivants :

accord des parties. Le salarié et l'employeur peuvent convenir de mettre fin à la relation de travail à tout moment. La résiliation de cet accord n'est là encore possible qu'avec l'accord mutuel de l'administration et du salarié ;

expiration Contrat de travail. Cette base s'applique aux travailleurs saisonniers, intérimaires ou à ceux avec lesquels un accord a été conclu contrat à durée déterminée. Si, après l'expiration du contrat, aucune des parties n'exige sa résiliation, alors le contrat est considéré comme continué pour une durée indéterminée ;

transfert d'un salarié avec son consentement vers une autre entreprise ou transfert à un poste électif;

refus d'un salarié de passer au travail en raison d'un changement important dans les conditions de travail;

la conscription ou l'entrée au service militaire de l'employé ;

entrée en vigueur d'une décision de justice, qui impose au salarié une sanction qui exclut la possibilité de poursuivre ce travail.

réintégration d'un salarié qui effectuait auparavant ce travail ;

autre.

Le transfert d'une entreprise de la subordination d'un organisme à un autre, ou un changement de propriétaire, ou une réorganisation (fusion, adhésion, scission, scission, transformation) ne met pas fin à la relation de travail, sauf s'il y a eu une réduction de la nombre ou effectif d'employés.

Licenciement à l'initiative du salarié (Article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie)

Fondé sur le principe de la liberté du travail et du droit inaliénable de chacun de choisir son lieu de travail, un salarié a le droit de mettre fin à tout moment à un contrat de travail à durée indéterminée. La seule condition posée par la loi est devoir de l'employéprévenir l'administration de votre départ deux semaines à l'avance. Ce délai est nécessaire à l'administration pour trouver un remplaçant au salarié, et au salarié afin qu'il puisse à nouveau peser le pour et le contre de sa décision, ainsi que trouver lui-même un nouveau lieu de travail. L'avertissement doit être donné dans en cours d'écriture. Au bout de deux semaines, le salarié a le droit d'arrêter de travailler et l'administration est obligée de lui délivrer cahier de travail et effectuez le calcul.

Si la volonté du salarié est motivée par des circonstances valables (inscription au collège, naissance d'un enfant, détérioration du climat psychologique dans l'équipe, etc.), le contrat de travail est résilié dans le délai précisé par le salarié.

Si le salarié arrête de travailler avant la fin des deux semaines, il pourra être licencié pour absentéisme. Le salarié a le droit de retirer sa lettre de démission avant l'expiration de ce délai si un salarié n'est pas invité à le remplacer par voie de mutation.

Si, après l'expiration du délai de préavis, aucun arrêté de licenciement n'a été prononcé et que le salarié continue de travailler, le licenciement est possible s'il reconfirme sa demande, à défaut le contrat de travail est considéré comme continué.

Il existe des cas où l'administration met un salarié dans des conditions telles qu'il est obligé de présenter une lettre de démission. Si un salarié conteste un tel licenciement devant le tribunal, le tribunal tranchera en sa faveur : le salarié doit introduire volontairement une demande de licenciement de son plein gré. Les raisons elles-mêmes d’un tel licenciement ne sont pas particulièrement importantes.

Peut ouvrier en avance sur le programme mettre fin contrat de travail à durée déterminée ! La loi accorde un tel droit au salarié seulements'il y a de bonnes raisons (maladie, violation de la législation du travail par l'administration, etc.). Si l'initiateur est l'employeur, il doit en informer par écrit trois jours à l'avance.

Terminercontrats de travail temporaires et saisonniers le salarié doit également en informer l'administrationpendant trois jours.

De manière générale, il convient de noter que le législateur traite les deux parties au contrat de travail avec compréhension et essaie de ne porter atteinte aux intérêts d'aucune des parties.

Licenciement à l'initiative de l'administration (Article 81 du Code du travail)

Cela n'est possible que pour les motifs spécifiés dans la loi. Oui, cela se comprend : les salariés doivent être assurés contre toute surprise. Dans l'art. 81 du Code du travail indique principalement des motifs de licenciement à caractère personnel, bien qu'il existe également des motifs industriels (liquidation d'une entreprise, réduction du nombre d'employés, etc.).

Avant de licencier un salarié en vertu de l'art. 81 du Code du travail, l'employeur est tenu de remplir un certain nombre de conditions selon le paragraphe de cet article qui s'applique.

Article 1 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Liquidation de l'entreprise ou cessation d'activité par l'employeur - un individu. Une économie de marché, contrairement à une économie dirigée et administrative, se caractérise par un dynamisme particulier. Le facteur déterminant ici est le bénéfice tiré de la vente des biens et services produits. Le consommateur pour lequel ils sont produits a des besoins très variables. C'est pourquoi les biens et services qui étaient auparavant demandés peuvent s'avérer inutiles à quiconque (et, par conséquent, à l'activité de l'entreprise) si le fabricant n'était pas en mesure de regarder un peu plus loin et de restructurer la production à l'avance. Bien entendu, les personnes employées dans cette entreprise en souffriront. Ils devront être licenciés en raison de la liquidation de l'entreprise. Cependant, le législateur cherche à atténuer ce coup dur pour eux, réglage suivantcommande licenciements :

l'employeur a l'obligationavertir sur le licenciement personnel de chaque personne licenciée contre récépissé, et au moinsdans deux mois;

Si l'employé est d'accord, vous pouvez le licencier etsans avertissement, MaisV Dans ce cas, une indemnisation doit être versée ;

la liquidation d'une entreprise est toujours associée à un licenciement massif et le législateur impose donc à l'employeur 3a en avertit le comité syndical pendant trois mois ;

l'employeur est obligé prendre les mesures nécessaires pour atténuer la situation et en même temps il est obligé prendre en compte l'avis du comité syndical ;

payer les employésindemnité de licenciement À cette vitessesalaire mensuel moyen ;

6) les gains sont économisés (sur décision du service de l'emploi) etau cours du troisième mois, si la salariée n'est pas employée par elle dans un délai de deux semaines.

Comme nous le voyons, le législateur essaie de manière très responsable de résoudre une situation négative pour les salariés, même si si nous parlons d'un travail qu'ils aiment, ce ne sera qu'une froide consolation.

Article 2 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Réduction du nombre ou du personnel d'employés . Dans une économie de marché, cette situation n’est pas rare non plus, car il existe une concurrence qui oblige l’entreprise à se réorganiser constamment. Cette raison est souvent utilisée pour réduire le nombre d’employés et libérer la main-d’œuvre excédentaire. La pratique juridique a considérablement élargi les cas de licenciement. article 2 art. 81 savoirs traditionnels. Cela comprend la suppression d'un ou plusieurs postes, une réduction du volume de travail et une réduction du fonds salarial (puisque les employeurs ne peuvent pas, à leur discrétion, réduire les salaires fixés dans le contrat de travail, ce qui conduit automatiquement à une réduction du nombre d'employés), et l'automatisation de la production, réduisant le besoin de main d'œuvre, etc.

Le licenciement sera légal si les conditions suivantes sont remplies :conditions.

Se produitréelle, réelle réduction des effectifs , et non imaginaire. Les tribunaux doivent soigneusement clarifier cela et, en particulier, prendre connaissance des ordonnances de réduction des effectifs, des horaires des effectifs, des données sur la réduction du fonds salarial, des changements dans la nature de la production, de la technologie, etc.

Licenciement de cet employécausés par les intérêts de la production, et pas parce qu'il ne plaisait pas à quelqu'un.

Rejeténe bénéficie pas d’avantages pour rester au travail. Le droit préférentiel de rester au travail en cas de réduction d'effectifs est accordé à un salarié ayant une productivité du travail et des qualifications plus élevées, en un mot, avec les meilleures qualités commerciales . Mais si à cet égard les travailleurs sont égaux Que pris en comptecirconstances personnelles et familiales :

avoir deux ou plusieurs personnes à charge ;

absence d'autres personnes dans la famille ayant un revenu indépendant ;

accident du travail ou maladie professionnelle subi dans cette entreprise ;

handicap dû à la Seconde Guerre mondiale et aux opérations de combat ;

formation sur le terrain sous la direction de l'employeur;

autres (prévus par la convention collective).

4. Administrationn’a pas la possibilité de passer à un autre emploi correspondant aux qualifications du salarié ou s'ila refusé le transfert.

Commande réductions de personnelégalement réglementé par la loi :

l'employeur a l'obligation avertir sur le licenciement personnel de chaque personne licenciée contre récépissé, et au moins dans deux mois;

Si l'employé est d'accord, vous pouvez le licencier et sans avertissement , mais dans ce cas, une compensation doit être versée au moins deux mois de gains ;

informer le comité syndical par écrit sur la réduction à venir dans deux mois et s'il est de nature massive, alors au plus tard dans trois mois ;

licenciement à intervenir à partir de compte tenu de l'avis motivé du comité syndical ;

payer les employésindemnité de licenciement À cette vitessesalaire mensuel moyen ;

les gains sont économisés (sur décision du service de l'emploi) etau cours du troisième mois, si la salariée n'est pas employée par elle dans un délai de deux semaines.

En un mot, réduire les effectifs ou le nombre d'employés est non seulement une entreprise psychologiquement douloureuse, mais aussi assez complexe sur le plan juridique.

Article 3 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Incohérence avec le poste occupé ou effectué travail. Seuls deux motifs peuvent constituer un motif de licenciement pour non-conformité :

état de santé;

qualifications insuffisantes.

Et même s'il n'y a souvent rien à reprocher au salarié (ce n'est pas de sa faute), il peut être licencié, si ces circonstances empêchent la poursuite du travail. Cela se produit, par exemple, lors du remplacement d’unités et de l’incapacité du travailleur à les maîtriser, lorsque la vision du conducteur diminue ou lorsqu’il y a une diminution générale de la capacité de travail en raison de l’âge ou d’une blessure. Et etc. L'exécution insatisfaisante des travaux pour les raisons spécifiées peut être mise en évidence par le non-respect des normes de production, des défauts systématiques de travail, le non-respect des délais Et etc. Toutefois, si l'invalidité partielle, même confirmée par un document médical, n'altère pas la qualité du travail, le licenciement sera illégal.

L'écart doit prouver à l'administration, mais le tribunal vérifie toujours si l'administration elle-même a assuré des conditions de travail normales (fonctionnement des équipements, livraison dans les délais des matériaux, conditions de travail sûres et saines, etc.). La nouveauté contenue dans le Code du travail de la Fédération de Russie est que l'administration doit désormais prouver le fait de non-respect publiquement, c'est-à-dire lors de la certification, et pas seulement auprès du tribunal, où la personne insatisfaite ira porter plainte.

Vous ne pouvez pas être licencié pour non-conformité :

en l'absence de diplôme éducation spéciale, si cela n'est pas requis par la loi et que l'employé s'acquitte de son travail ;

le salarié est reconnu invalide et bénéficie d'une pension, mais il fait du bon travail. Cependant, si le type de travail nécessite que les salariés aient des exigences particulières en matière de santé (par exemple, les salariés des services de restauration, des institutions pour enfants, des transports, des contrôleurs aériens, etc.), le facteur qualité de l'exécution du travail n'a pas d'importance.

Avant de licencier pour ce motif à l'employeur vous devrez faire ce qui suit conditions :

1) les qualifications insuffisantes révélées lors de la certification peuvent servir de motif de licenciement, à condition que la commission de certification comprenait un membre du comité syndical ;

2) si les qualifications du salarié sont insuffisantes, alors l'employeur est obligé demander l'avis du comité syndical et en tenir compte en cas de licenciement (à l'égard d'un salarié adhérent à un syndicat) ;

3)nécessaireoffre de traduction à un autre emploi offert à l'employeur;

4)si l'écart est dû à des problèmes de santé, l'employé doit alors recevoir unune indemnité de départ à hauteur de deux semaines de salaire.

Article 4 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Changement de propriétaire des biens de l'organisation . Cet événement plutôt ordinaire dans une économie de marché peut devenir fatidique pour les échelons supérieurs du personnel de l’organisation, car l’efficacité du travail de l’organisation dépend directement des gestionnaires. Et si le nouveau propriétaire n'est pas sûr que l'équipe de direction existante sera en mesure de remplir les tâches qui lui sont assignées, il peut alors les licencier en vertu de la clause 4 de l'art. 81.

Le législateur établit uniquement deux restrictions ou conditions , auquel congédiement sera légal :

le licenciement n'est possible que par rapport à un cercle très restreint de sujets :le chef de l'organisation, ses adjoints et le chef comptable . Ce sont ces individus dans toute organisation qui prennent des responsabilités importantes décisions de gestion, dont dépendent ses activités durables et efficaces. Les gestionnaires des niveaux inférieurs, d'une part, ne prennent pas de décisions si fondamentales pour la vie de l'organisation, et d'autre part, leurs activités sont contrôlées et corrigées par les cadres supérieurs ;

le nouveau propriétaire est tenu de payer les employés spécifiés en cas de licenciement indemnité de licenciementÀ cette vitesseau moins trois gains mensuels moyens . L'augmentation des indemnités de licenciement est due au fait qu'il n'est pas du tout si facile pour les travailleurs qualifiés de trouver du travail. De plus, leur embauche prend parfois beaucoup de temps, ce qui est lié à la collecte et à la vérification par l'employeur d'une grande quantité d'informations concernant les cadres supérieurs. Parfois, ces employés doivent participer à un concours pour occuper des postes de direction, ce qui, bien entendu, retarde le processus d'embauche.

Article 5 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Non-respect répété sans motif valable responsabilités de travail. Il s’agit d’un motif de licenciement assez complexe, qui peut être appliqué si les éléments suivants sont présents : conditions :

dans les actions de l'employé est visibleculpabilité manquement ou exécution inappropriée de ses tâches professionnelles (intentionnelle ou négligente) ;

disponiblefaits de violation les responsabilités professionnelles, etrépété , ce qui permet de parler d'un système de violations et que le salarié ne fait en aucun cas partie de ceux qui se consacrent au travail et soutiennent l'entreprise. La nature des infractions peut être très différente : non-respect des ordres de l'administration, absence du lieu de travail sans motif valable jusqu'à quatre heures, même sur le territoire de l'entreprise, violation des règles technologiques, refus de se soumettre à un examen médical (s'il est obligatoire) ou formation et examens spéciaux (s'il s'agit d'une condition obligatoire pour l'admission au travail), etc.

d'ici un an pourl'employé a déjà fait l'objet de mesures disciplinaires . Cela confirme la méchanceté du délinquant et sa réticence à améliorer son comportement ;

depuis le dernierl'infraction ne s'est pas écoulée plus d'un mois, ou six mois à compter de la date de sa découverte (si l'infraction est cachée), ou deux ans - sur la base des résultats de l'audit, de la vérification des éléments financiers et activité économique ou audit ;

lorsque vous décidez d'un licenciement sur cette base, vous deveztenir compte de la gravité de l'infraction. Ainsi, par exemple, le retard au travail d'un comptable et d'un ouvrier debout sur la chaîne de montage aura des degrés de gravité différents ;

charge de la preuve (fait d'une violation, répétition des infractions, culpabilité, etc.)incombe à l'administration;

nécessaireobtenir un avis motivé du comité syndical et en tenir compte (si le salarié est membre d'un syndicat).

Le législateur a regroupé en un seul paragraphe plusieurs motifs de licenciement à l'initiative de l'administration. (article 6) sous le terme " violation flagrante et ponctuelle des devoirs du travail », bien que, par essence, chacun d’eux ait une signification indépendante. Ces violations flagrantes comprennent : absentéisme, se présenter au travail ivre, divulgation de secrets protégés par la loi, vol, violation des règles de protection du travail.

L'alinéa « a » du paragraphe 6 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Absentéisme . Absentéisme - l'absence injustifiée du travail constitue une infraction flagrante en matière de travail. Force est de constater que le législateur, étant totalement du côté de l'employeur dans ce cas, permet de licencier immédiatement le salarié. Conditions licenciements assez facile:

il est nécessaire de connaître le temps pendant lequel le salarié était absent - cela doit êtreplus de quatre heures d'affilée De plus, peu importe que l'employé se trouve sur le territoire de l'organisation à ce moment-là. Il est nécessaire de prouver le fait de son absence du lieu de travail ;

l'absence du travail doit avoirlieu sans Ouah raisons vivantes. La loi ne définit pas la notion " de bonnes raisons " Elle est évaluative, c'est-à-dire déterminée dans chaque cas spécifique. Mais en pratique, ceux-ci incluent maladie d'un salarié (même s'il n'a pas bénéficié d'un arrêt maladie), maladie d'un enfant, retards de transport, accidents (rupture de conduite d'eau dans un appartement), catastrophes naturelles, dysfonctionnement d'ascenseur, etc. En un mot, il doit s'agir de circonstances que l'employé n'aurait pas pu prévoir et empêcher.

Le licenciement est possible même si l'absentéisme survient une seule fois, même si le salarié n'a pas eu auparavant sanctions disciplinaires.

En cas d’absence prolongée, la personne licenciée est exclue du personnel de l’organisation dès le premier jour d’absence du travail et à partir de ce jour elle est considérée comme licenciée, même si l’ordre est émis beaucoup plus tard.

Sous-clause "b" article 6 Art. 81 savoirs traditionnels . Apparence sur travail V état d'ivresse. L’application de cette base, malgré son apparente simplicité, est assez complexe, et la raison ici est la suivante : preuve d'ivresse. Malheureusement, récemment, non seulement l'alcool s'est répandu, mais en plus intoxication médicamenteuse et toxique, qui pourtant sont équivalents au premier. Le plus scandaleux parmi les faits d'intoxication est bien entendu le fait de consommer des boissons alcoolisées au travail (sur son territoire), où opèrent souvent des mécanismes complexes qui entrent dans la catégorie des sources de danger accru.

Vous pouvez licencier sur cette base même si infraction ponctuelle et si l'employé a continué à travailler ce jour-là ou a été suspendu.

La preuve est la suivante :

rapport médical; ,

attestation du salarié en état d'ébriété, signée par l'autorité compétente fonctionnaires et témoins ;

juste un témoignage;

d'autres preuves.

Les témoins doivent faire plus que simplement indiquer le fait d'une ivresse. Il faut apporter plusieurs (au moins deux) arguments (symptômes) confirmant l'intoxication : mauvaise haleine, hyperémie (rougeur) de la peau (principalement du visage), démarche instable, tremblements (tremblements) des mains, euphorie (état d'excitation joyeuse ) ou, au contraire, il peut y avoir un état dépressif, agressif, des pupilles dilatées, etc.

Tous les symptômes étant très relatifs, il faut s’efforcer d’en signaler non pas un seul, mais plusieurs à la fois. Et pourtant, les témoignages ne suffisent souvent pas à établir le fait de l'intoxication, il faut donc s'efforcer d'envoyer le salarié passer un examen médical.

L'alinéa « c » du paragraphe 6 de l'art. 81 savoirs traditionnels . Divulgation de secrets protégés par la loi . Le licenciement sur cette base est une nouveauté dans notre législation du travail. Il est clair que non seulement l'État et l'entrepreneur, lorsqu'ils participent à une concurrence, doivent garder certaines informations secrètes. Tout employeur a ses propres intérêts et il a le droit de les protéger, notamment en interdisant la diffusion de certains types d'informations officielles.

Quelques conditions Lors de l'application de cette base, l'employeur doit se conformer à :

les informations divulguées doivent être classées commeconfidentiel ou secret, c'est-à-dire ceux qu'il est interdit aux étrangers de connaître. Différents types de secrets sont protégés par la loi : État (par exemple, le nombre de missiles en service dans l'État, leur localisation, etc.), commercial (par exemple, la technologie de fabrication de Pepsi-Cola), officiel (données personnelles des salariés), etc. L'important ici est d'avoir les éléments suivants : employédoit savoir à l’avance que certaines informations sont confidentielles . A cet égard, il doit prendre connaissance d'un document juridique qui clarifie cette question : acte normatif(loi, décret gouvernemental, instruction ministérielle), arrêté du chef de l'organisation contenant une liste d'informations constituant un secret, Règlement sur les secrets d'affaires - un acte social en vigueur dans une organisation particulière, une description de poste, etc.

les informations divulguées sont devenues accessibles à l'employéconnus dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions. Ainsi, si un journaliste apprend par la presse le nombre de sous-marins qui n'ont pas été démolis ou s'il l'apprend de la bouche d'une autre personne, il peut difficilement être licencié pour avoir divulgué des secrets d'État. Cependant, s'il menait une enquête journalistique sur cette affaire, son licenciement serait alors légal.

Le paragraphe «d» de l'article 6 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Commettre un vol, un détournement de fonds, une destruction ou des dommages matériels. DANS En principe, il s’agit d’un motif de licenciement relativement simple. Ici, vous devez garder les éléments suivants à l’esprit :

il suffit d'installerun seul fait le vol (ainsi que le détournement, la destruction ou la dégradation) de biens commis par un salarié ;

le fait de vol peut survenir à la fois en relation avecbiens appartenant à l'organisation et autres biens trouvés sur son territoire (par exemple, biens loués par l'employeur ou appartenant à d'autres employés à titre de biens personnels). Cette interprétation large découle du sens de l'art. 81 du Code du travail et est justifiée : après avoir permis le vol d'autres biens, il est probable que l'auteur puisse le faire ultérieurement en relation avec des biens appartenant à l'organisation. De plus, cela nuit toujours à l’image de l’organisation ;

le vol doit arriversur le lieu de travail : sur le territoire de l'entreprise ou là où le salarié exerce ses fonctions professionnelles (par exemple, lors d'un voyage d'affaires) ;

l'ampleur du vol n'a pas d'importance pour licenciement. Même les petits larcins (ne dépassant pas 5 Smic) donnent à l'employeur la possibilité de se séparer du salarié ;

le fait du vol doit être établi par une décision de justice entrée en vigueur ou par une résolution de l'organisme qui a imposé la sanction administrative. Il semble que cette disposition lie les mains de l'employeur, qui est obligé de déployer des efforts considérables pour prouver le vol, mais elle est nécessaire pour protéger l'employé contre un licenciement illégal.

L'alinéa «e» du paragraphe 6 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Violation des règles de sécurité du travail. Quelques conditions le licenciement pour cette infraction est proposé par le législateur. Ceux-ci inclus:

1) employeurformation, instruction :, stage préalablement effectué sur le lieu de travail et tester les connaissances sur la protection du travail, ainsi que dans le magazine correspondantil y a une signature d’un salarié à cet effet ;

2)au moins identifiéun fait de violation des règles de protection du travail ;

3) installé culpabilité (intentionnelle ou imprudente) employé pour non-respect des exigences de protection du travail, c'est-à-dire qu'il a été établi qu'avec la bonne attitude, l'employé aurait pu agir comme l'exigent les règles ( par exemple, pour monter rapidement aux étages supérieurs d'une maison en construction, un ouvrier a utilisé une grue de chargement, ignorant l'ascenseur existant);

4) à la suite d'une violation des règles de protection du travail disponiblede graves conséquences (accident, panne, catastrophe) ou une menace réelle a été créée le début de celui-ci. Dans notre exemple, l'ouvrier, s'il a survécu, c'est par chance, puisque la charge sur laquelle il s'est perché, en montant, oscille toujours au cours du processus de levage.

Article 7 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Perte de confiance . Ce motif de licenciement existait dans l'ancienne législation du travail et, pour l'essentiel, sans modifications, a été transféré dans la nouvelle. Ici, le licenciement ne peut avoir lieu que si les éléments suivants conditions :

cela ne s'applique qu'aux employésau service des valeurs monétaires ou marchandes , c'est-à-dire les personnes impliquées dans leur réception, leur stockage, leur transport, leur distribution, etc. (vendeurs, caissiers, gérants d'entrepôt, etc.). Peu importe qu'un accord sur la pleine responsabilité financière ait été conclu avec eux ou non. Il est important qu’ils soient autorisés à travailler avec des valeurs ;

doit être installéculpabilité employé. Si des objets de valeur sont perdus pour des raisons indépendantes de sa volonté (catastrophe naturelle, effraction dans les locaux, etc.), sa culpabilité ne pourra être prise en compte ;

il faut absolument prouver au moins un fait précis confiscation d'objets de valeur par cet employé, mesure, pesée des clients, gonflement des prix, perte d'objets de valeur (par exemple lors d'un audit). Le licenciement sur la base d’une opinion générale ou de soupçons quant à la perte d’objets de valeur de l’employé est inacceptable ;

La responsabilité de prouver ces faits et cette culpabilité incombe à l'administration. Par rapport au salarié et dans ce cas la présomption d'innocence s'applique.

Article 8 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Commettre un délit immoral . C’est loin d’être un simple motif de licenciement et surtout en raison de son flou et de son ambiguïté. Les forces de l’ordre doivent garder à l’esprit les éléments suivants :

la loi ne définit pas ce que c'est délit immoral. Il s’agit d’un concept évaluatif, c’est-à-dire déterminé en référence à une situation spécifique. Cependant, la pratique judiciaire en a déjà élaboré une liste approximative. En un mot, il s'agit d'actes qui portent atteinte à l'opinion d'autrui sur cette personne en tant que personne respectable : abus d'alcool, querelles et bagarres tant au travail qu'à la maison, commission d'infractions illégales (petits larcins, petits hooliganismes), bestialité, etc.

pour le licenciement, il suffit de s'engagerun délit discréditant le caractère moral;

cette base est applicable uniquementaux salariés exerçant des fonctions éducatives (enseignants, monitrices, éducateurs, etc.). Ces travailleurs doivent avoir, outre les qualifications nécessaires, un caractère moral irréprochable, non seulement dans l'équipe, au travail, mais aussi dans la vie de tous les jours. Le fait est que l'une des principales composantes de l'éducation est la transmission de normes morales sur lesquelles une personne doit constamment se guider dans sa vie. Mais si l’éducateur lui-même donne le mauvais exemple à cet égard, alors tout le processus éducatif est réduit à zéro ;

l'infraction commise doit êtreincompatible avec la poursuite de ce travail . Ceci est décidé à chaque fois spécifiquement. Disons que si le professeur Jardin d'enfants répand des ragots et des querelles au sein de l'équipe (parle en mal de ses collègues, et ment aussi), il est peu probable que les enfants d'âge préscolaire soient au courant de ces faits. Si un enseignant, en présence d'écoliers, ne lésine pas sur une telle évaluation par rapport à ses collègues, cela peut alors servir de motif de licenciement en vertu de l'article 8 de l'art. 81 savoirs traditionnels.

Article 9 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Prendre une décision qui a entraîné une violation de la sécurité des biens de l’organisation. Il s'agit d'un nouveau motif de licenciement, et il s'applique à des matières particulières :

ils ne peuvent être quele chef de l'organisation (succursale, bureau de représentation), ses adjoints et le chef comptable. Ce sont ces personnes qui ont le droit de prendre des décisions concernant la circulation des biens ;

il doit y avoir une solutiondéraisonnable c'est-à-dire accepté sans tenir compte de toutes les circonstances, à la hâte, une solution qui n'a pas été entièrement élaborée ou élaborée sans l'intervention de spécialistes en la matière. Ce concept, même après son explication, reste évaluatif, puisqu'il ne peut être clarifié que lorsqu'il est lié à une situation spécifique. Ainsi, par exemple, afin de montrer une plus petite part des bénéfices selon les documents, il est décidé de produire par accord Avec toute entreprise transfère de l'argent sur son compte pour des services prétendument rendus ;

3) doit avoir lieu etrésultat négatif associés à la mise en œuvre d'une décision déraisonnable : la perte de biens, leur utilisation illégale ou d’autres dommages aux biens de l’organisation ;

Article 10 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Violation flagrante unique des devoirs du travail . La différence entre ce paragraphe et le paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail, formulant la même base, consiste en :

dans l'objet de l'infraction. Ici, seule la haute direction de l'organisation (succursale, bureau de représentation) est considérée comme telle :directeur et ses adjoints ;

dans la nature des infractions. En ce qui concerne les employés, une liste complète des violations flagrantes de leurs obligations de travail est fournie (signifie « a » - « e », paragraphe 6 de l'article 81). Cela ne peut pas se faire par rapport aux dirigeants de l'organisation : ils doivent accepter beaucoup de décisions sérieuses. Dans le même temps, ils doivent être guidés par la législation, les actes sociaux, leur description de poste, leur contrat de travail, les arrêtés du propriétaire, etc. ;

même un Une violation flagrante des obligations du travail offre une possibilité de licenciement. Le risque de permettre d'autres violations flagrantes de leurs devoirs de travail est trop grand.

Article 11 art. 81 savoirs traditionnels. Fournir de faux documents ou des informations sciemment fausses. Auparavant, cette base n'était pas identifiée séparément. Le législateur y accorde désormais une attention particulière. Il semble que ses réflexions à ce sujet soient les suivantes : V l'économie de marché est dominée par la propriété privée ; les entrepreneurs qui ne veulent pas faire faillite en embauchant des travailleurs doivent avoir confiance en eux et, pour cela, avoir une compréhension suffisante des travailleurs. Fournir de faux documents (informations) lors de la conclusion d'un contrat de travail les prive de la possibilité de prendre la bonne décision personnelle.

Article 12 art. 81 savoirs traditionnels. Cessation de l'accès aux secrets d'État . Ici, en cas de licenciement, on est promu uniquement une condition : si le travail effectué nécessite l’accès à des secrets d’État.

Article 13 de l'art. 81 savoirs traditionnels. Les motifs de licenciement prévus à Contrat de travail . En établissant ce point, le législateur a légalisé ce qui était le cas depuis longtemps, à savoir :

le contrat de travail peut également définir d'autres motifs de licenciement à l'initiative de l'administration, en plus de celles énumérées dans le Code du travail (par exemple, l'incapacité de l'organisation à atteindre un certain niveau de rentabilité, le manque de mises à jour annuelles des produits, une diminution du nombre de clients (part de marché des produits) et autres;

cela ne peut être fait qu'en relation avecdirigeants de l'organisation ou membres de l'organe exécutif collégial (direction, conseil d'administration, etc..). Ils ont des responsabilités particulières liées à la prise de décisions qui déterminent la viabilité de l'organisation.

En résumé, on peut constater que le licenciement à l'initiative de l'administration est devenu plus difficile que les époques précédentes, car nos vies sont devenues plus complexes. Et en même temps, le législateur essaie toujours de garder ce processus sous contrôle, ne permettant pas à l'administration d'arbitrer dans cette affaire très douloureuse.

Motifs de licenciement selon le Code du travail de la Fédération de Russie assez nombreux. Notre matériel présente les caractéristiques essentielles des principes généraux. Après avoir lu l'article, vous aurez une idée de​​l'application des normes du Code du travail de la Fédération de Russie en ce qui concerne les démissions d'employés dans différentes situations.

Motifs généraux et particuliers de licenciement d'un salarié

Sous les motifs généraux de résiliation les relations de travail(licenciement) il est nécessaire de comprendre les motifs applicables à toute personne en relation de travail (indépendamment de son appartenance à une catégorie de salariés). Tous sont indiqués dans la partie 1 de l'art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie et sont décrits en détail dans d'autres normes du code.

Contrairement aux motifs généraux, il existe des motifs particuliers de licenciement pour certaines catégories de travailleurs. Certains d'entre eux sont établis par le Code du travail de la Fédération de Russie (pour les travailleurs à domicile, les travailleurs à distance, les managers), d'autres par d'autres lois (pour les fonctionnaires, les élus). Ainsi, l'un des motifs particuliers de licenciement des fonctionnaires est la violation des restrictions qui leur sont imposées en raison de leur statut (par exemple, l'exercice d'une activité entrepreneuriale).

Consentement mutuel pour mettre fin à la relation de travail

Les parties à la relation de travail peuvent mettre fin à la relation à tout moment en parvenant à une décision convenue appropriée (article 78 du Code du travail de la Fédération de Russie). La date précise du licenciement est déterminée par accord (peut même coïncider avec la date de signature de l'accord).

Soulignons les caractéristiques du licenciement dans ce cas :

1. Tant le salarié que l'employeur peuvent présenter une proposition de licenciement pour le motif considéré, et vice versa. La seconde partie est seulement d'accord avec l'option proposée ou la refuse.
2. En pratique, un tel licenciement est formalisé par un document bilatéral - un accord. Toutefois, cela n’est pas nécessaire puisqu’il n’existe aucune exigence correspondante dans la loi. Un salarié peut s'adresser à la direction avec une demande de licenciement par accord des parties, et l'employeur peut délivrer un acte administratif de licenciement dans les conditions proposées par le salarié.
3. Le plus condition importante licenciement par accord - parvenir à un accord sans ambiguïté sur les motifs du licenciement et sa durée. Le ministère du Travail de Russie l'a indiqué dans l'une de ses lettres du 10 avril 2014, n° 14-2/OOG-1347.
4. En cas de licenciement d'un commun accord, le transfert des indemnités (indemnités de départ) est autorisé, mais uniquement celles établies dans l'accord - collectives ou de travail (partie 4 de l'article 178 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il faut cependant tenir compte de l'interdiction de verser une telle indemnité au chef de l'organisation (article 349.3 du Code du travail).
5. Par accord des parties, il est impossible de modifier les modalités de paiement en cas de licenciement, puisqu'il n'y a pas d'exception à l'art. 140 du Code du travail ne le prévoit pas.

Expiration du contrat de travail

Pour être licencié pour un tel motif (article 79 du Code du travail de la Fédération de Russie), l'employé doit être informé de l'expiration prochaine de son contrat. Cela doit être fait à l'avance - au moins 3 jours calendaires. La notification consiste à établir un document séparé (avertissement, mise en demeure) et à le remettre au salarié contre signature.

Un contrat à durée déterminée qui prend fin lors du retour au travail de la personne remplacée par le salarié actuel ne peut être résilié si cet événement ne se produit pas. Cela signifie que si, par exemple, le congé de maternité de l’employée principale a pris fin, mais qu’il ne se présente jamais au travail, l’intérimaire ne peut pas être licencié. Une particularité de ce cas est que le salarié principal n'a pas besoin d'être informé 3 jours à l'avance de la rupture du contrat en raison du retour au travail du salarié principal.

IMPORTANT! On considère qu'un contrat à durée déterminée continue d'être valable si ni le salarié ni l'employeur, au moment de sa résiliation, n'en ont demandé la résiliation. Dans ce cas, le contrat devient indéterminé.

Selon la partie 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, il est impossible de licencier des employés en congé de maladie uniquement pour des motifs liés à la volonté de l'employeur. Le licenciement pour cause d'expiration du contrat de travail ne s'applique pas à ceux-ci - cela signifie qu'il est possible de licencier un employé pendant un arrêt de travail sur cette base.

Rupture d'un contrat de travail à l'initiative du salarié

Tout employé a le droit de refuser les relations de travail de sa propre volonté (article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie). Pour ce faire, il lui faut :

1. Exprimez votre volonté par écrit (en remettant une lettre de démission rédigée et signée personnellement, en remplissant un formulaire employeur, etc.).
2. Informez la direction de votre intention de quitter le travail au moins 2 semaines calendaires avant la date de départ prévue (en remettant la déclaration ci-dessus à l'employeur en personne ou par courrier).

L'employeur doit absolument prêter attention aux points suivants :

1. La demande doit clairement établir le motif du licenciement, c’est-à-dire la volonté du salarié de cesser de travailler pour cet employeur. Cependant, aucune information contenue dans le document ne doit indiquer un licenciement forcé.
2. Il doit être clairement indiqué sur la candidature quel jour sera le dernier. Ainsi, d’après la formulation comme « Je vous demande de me virer le 24 janvier », il n’est pas clair si ce jour sera le 23 ou le 24. Dans ce cas, l'employeur doit agir, c'est-à-dire demander au salarié de réécrire la candidature. L'exclusion de la préposition « avec » avant la date apportera de la clarté, puisque la date 24 indiquée dans l'exemple dans ce cas sera le jour du licenciement (le dernier jour de travail).
3. Si la demande ne contient pas de date de licenciement, il est alors recommandé de licencier le salarié au plus tôt et au plus tard. dernier jour délai pour le préavis de licenciement.
4. Jusqu'au moment du licenciement, le travailleur peut changer d'avis et retirer sa candidature. L'employeur doit cesser les mesures de licenciement à moins qu'une autre personne n'ait déjà été invitée à combler le poste.

IMPORTANT! Il n'est pas nécessaire qu'un salarié travaille pendant 2 semaines au sens de « se trouver réellement sur le lieu de travail » après avoir déposé une candidature. Il est peut-être en vacances ou en congé de maladie à ce moment-là. En outre, il existe des circonstances dans lesquelles un employé ne doit pas notifier son licenciement à l'avance (partie 3 de l'article 80 du Code du travail de la Fédération de Russie) : le désir de prendre sa retraite, le transfert d'un conjoint pour travailler dans un autre région, etc

Motifs de licenciement à l'initiative de l'employeur

Les savoirs traditionnels contiennent tout à fait un grand nombre de motifs de rupture des relations de travail, combinés caractéristique commune— initiative de l'employeur (clause 4, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Listons-les :

1. Un salarié qui n'a pas terminé la période d'essai est passible de licenciement en vertu de la partie 1 de l'art. 71 Code du travail de la Fédération de Russie.
2. Fermeture d'une organisation ou d'une succursale (clause 1, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Selon la partie 4 de cet article, en cas de fermeture division distincte cette base devrait également s’appliquer. Cependant, nous parlons uniquement de succursales (bureaux de représentation) situées dans une zone différente, c'est-à-dire différente du territoire de l'organisation mère. Dans le cas contraire, le licenciement s'effectue par réduction, ce qui signifie que la personne licenciée doit se voir proposer un autre emploi (s'il y a des postes vacants).
3. Réduction du personnel, du nombre d'employés (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
4. Les qualifications établies par la commission de certification sont trop faibles pour cet emploi (clause 3, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
5. Changement de propriétaire de la masse immobilière de l'entreprise. Une telle circonstance peut devenir motifs de licenciement catégories de travailleurs strictement définies : dirigeants, leurs adjoints et chefs comptables (clause 4, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).
6. Licenciement en raison d'actions négatives d'un employé. Cela devrait inclure les motifs spécifiés dans les paragraphes. 5-11 heures 1 cuillère à soupe. 81 Code du travail : violations répétées et flagrantes des devoirs officiels, actions ayant entraîné une perte de confiance de la direction, actes immoraux, etc.
7. Autres motifs particuliers pouvant être établis par le contrat de travail ou le Code du travail de la Fédération de Russie pour certaines catégories d'employés (clauses 13-14, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Transfert vers une autre entreprise

Un transfert signifie un changement du côté de l'employeur dans la relation et est l'un des motifs de licenciement (clause 5, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Cela peut être fait des manières suivantes :

1. En déposant la déclaration d’intention d’un salarié de démissionner par mutation dans une autre entreprise. Parallèlement, il doit joindre une lettre de demande au contenu approprié émanant du nouvel employeur.
2. En donnant au salarié une réponse positive à l’offre de mutation de l’employeur.

Les caractéristiques de ce motif de licenciement sont les suivantes :

• Pour effectuer un transfert, la volonté de 3 entités est requise : l'ancien employeur, le salarié et le nouvel employeur ;
• un nouvel employeur n'a pas le droit de refuser d'embaucher un salarié qu'il a invité par écrit et qui a déjà démissionné par transfert (partie 4 de l'article 64 du Code du travail de la Fédération de Russie) ;
• non installé pour les salariés transférés probation(Partie 4 de l'article 70 du Code du travail de la Fédération de Russie).

Entrée dans un mandat électif

Pour entamer la procédure de licenciement liée au début d'un travail électif ou à l'accession à un poste électif (clause 5, partie 1, article 77 du Code du travail), un justificatif est requis, qui est généralement l'acte d'élection. Toutefois, contrairement à une mutation, le licenciement ne nécessite pas l’accord de l’employeur. De plus, il a l'obligation de mettre fin au contrat de travail avec le salarié.

Le licenciement sur cette base est possible en cas d'élection à n'importe quel poste électif, car la loi ne contient pas de précisions à ce sujet. Cela pourrait être un poste de direction dans structure commerciale, député, membre du corps élu d'un syndicat, etc.

Modification de la structure de l'entreprise ou des lignes hiérarchiques

Les employeurs peuvent licencier unilatéralement certains salariés (dirigeants, leurs adjoints et chefs comptables). Cela devient possible si le propriétaire des biens de l'entreprise change (clause 4, partie 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Les autres salariés ne peuvent pas être licenciés pour cette raison.

Au contraire, tout salarié dans de telles circonstances a le droit de refuser de continuer à travailler et l'employeur sera obligé de résilier le contrat de travail avec lui. Les salariés disposent du même droit en cas de changement de subordination d'une personne morale ou de sa réorganisation.

Les circonstances pertinentes doivent être confirmées :

• changement de propriétaire - un document prouvant le transfert des droits ;
• changement de juridiction - par acte-arrêté de l'organe exécutif ;
• réorganisation - un extrait du Registre d'État unifié des personnes morales.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas en détail la procédure de licenciement pour ces motifs. Il apparaît que l'employeur, sur la base des principes du droit du travail, prévient à l'avance les salariés des changements à venir et de leurs conséquences, et fixe également un délai pour exprimer son avis sur la rupture de la relation de travail.

Modification des termes du contrat de travail

Par règle générale tout changement dans les conditions des relations de travail n'est possible qu'en accord mutuel parties (article 72 du Code du travail de la Fédération de Russie). Il existe cependant une exception : l'employeur peut modifier ces conditions de sa propre initiative si les changements ont été provoqués par un changement dans les conditions de travail organisationnelles ou technologiques (article 74 du Code du travail). Un employé qui n'est pas d'accord avec les innovations a le droit de refuser de continuer à travailler et peut être licencié en vertu de l'article 7 de la partie 1 de l'art. 77 Code du travail de la Fédération de Russie.

IMPORTANT! Un employeur ne devrait pas abuser du droit de modifier les conditions de travail et forcer les employés indésirables à démissionner. En cas de litige, tous les documents justifiant la nécessité et le changement réel des conditions de travail seront soumis à une vérification approfondie. En l'absence de changements réels, le licenciement sera déclaré illégal (décision du tribunal municipal de Moscou du 6 juillet 2010 dans l'affaire n° 33-19889).

Pour être licencié dans ce cas, vous devez :

1. Informer l'employé des changements à venir à l'avance (2 mois ou plus).
2. Consigner le refus de continuer à travailler dans les nouvelles conditions (recevoir une déclaration du salarié ou une note correspondante dans l'avis).
3. Proposer par écrit d'éventuels postes vacants conformément à la partie 3 de l'art. 74 savoirs traditionnels.
4. Enregistrez le refus de l’employé des postes vacants proposés.

Contre-indications médicales au travail

Dans l'art. 73 du Code du travail de la Fédération de Russie établit l'obligation de l'employeur de transférer un employé à un autre emploi si ce dernier présente des contre-indications à l'emploi actuel (doit être confirmé par un rapport médical). Si la procédure légale a été pleinement suivie, mais que le salarié a refusé d'être muté ou emploi convenable n'était pas là du tout, alors licenciez-le en vertu de l'article 8, partie 1, art. 77 du Code du travail de la Fédération de Russie est possible, car cela n'est pas contraire à la loi. Le licenciement est effectué dans l'intérêt de l'employé et ne viole pas ses droits - telle est la position de la Cour constitutionnelle de la Fédération de Russie (arrêt du 14 juillet 2011 n° 887-О-О).

Le licenciement est prononcé s'il existe l'un des motifs suivants :

• un certificat médical délivré par une entité autorisée (MSEC ou KEK), selon lequel il existe des contre-indications au travail en cours pour une durée supérieure à 4 mois (y compris permanentes) ;
• des propositions d'autres travaux disponibles (écrits), pour lesquels il n'y a pas de contre-indications, avec une explication des conséquences du refus de traduction ;
• en constatant le refus de mutation du salarié dans la proposition de mutation ou en établissant un document séparé par le salarié.

Déménagement de l'employeur vers un autre endroit

Il peut arriver que l'employeur décide de changer de lieu, mais tous les travailleurs n'accepteront pas de déménager pour travailler. Dans ce cas, si le salarié ne souhaite pas être muté vers un autre lieu, il peut être licencié.

Le Code du travail de la Fédération de Russie ne réglemente pas en détail la procédure de licenciement sur cette base, mais il semble que le refus de transfert de l'employé doive être formulé par écrit. Il convient de noter que par localité dans le Code du travail de la Fédération de Russie, nous entendons le territoire situé à l'intérieur des limites d'une zone peuplée.

Circonstances indépendantes de la volonté des parties

Le Code du travail de la Fédération de Russie comprend un groupe motifs de licenciement, uni par une caractéristique telle que l'absence de volonté de mettre fin à la relation de travail de la part de l'employeur ou de l'employé. Tous sont répertoriés dans la partie 1 de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie. Il s'agit par exemple de la conscription dans l'armée, du décès d'un employé, d'une action militaire ou de l'exécution d'une peine prononcée par un tribunal.

Pour le licenciement pour certains de ces motifs dans la partie 2 de l'art. 83 du Code du travail de la Fédération de Russie établit la condition selon laquelle il est impossible de transférer vers un autre emploi situé dans une zone donnée et adapté à l'employé, en tenant compte de ses compétences et de ses indicateurs de santé (y compris les moins bien rémunérés). Dans ce cas, on peut parler, par exemple, de la cessation de l'accès aux secrets d'État ou de la réintégration d'une personne ayant précédemment occupé ce poste (par décision de justice).

Violations des normes du Code du travail de la Fédération de Russie lors de l'embauche, entraînant le licenciement

Le dernier des motifs généraux de rupture de la relation entre un salarié et un employeur est une violation de la procédure d'enregistrement, si elle interfère avec la poursuite des travaux(clause 11, partie 1, article 77 du Code du travail de la Fédération de Russie). Ces violations sont énumérées dans la partie 1 de l'art. 84 du Code du travail de la Fédération de Russie, bien qu'ils puissent être établis par d'autres lois.

Ces violations sont :

• embaucher une personne privée du droit d'exercer certaines activités (par exemple, l'enseignement) par décision de justice ;
• l'embauche malgré les restrictions à l'occupation de certains postes par certaines catégories de personnes (par exemple, la nomination d'une personne ayant un casier judiciaire au poste de juge) et certaines autres circonstances.

Ces violations peuvent être commises aussi bien par la faute de l'employeur que par la faute du salarié. Conséquences possibles pour chacun de ces cas, les parties 2-3 de l'art. 84 Code du travail de la Fédération de Russie.

Ainsi, si le salarié est fautif, il ne reçoit rien et ne se voit pas proposer un autre emploi. Si l'employeur est responsable des violations, il est alors tenu de :

• faire une offre pour effectuer d'autres travaux disponibles ;
• en cas de licenciement, verser au salarié le salaire moyen pendant 1 mois (indemnité de départ).

Que faire si, après le licenciement, les motifs de licenciement n'existent plus ?

Certains motifs de licenciement peuvent disparaître au cours du processus d'inscription. Ainsi, un salarié peut dernière heure le dernier jour de travail, changez d’avis sur votre démission et annulez votre candidature. L'ordre signé dans ce cas (même si le salarié en a déjà pris connaissance) ne constituera pas un motif suffisant pour licencier le salarié. DANS situations similaires, lorsque le salarié n'a pas encore été licencié, l'employeur doit annuler l'ordonnance de licenciement par une autre ordonnance.

La situation est beaucoup plus compliquée lorsque les circonstances qui ont provoqué le licenciement n'existent plus alors que le salarié a déjà été licencié. Cela peut arriver, par exemple, si l'employeur annule la réduction ou la liquidation de l'entreprise. Le Code du travail de la Fédération de Russie ne contient aucune règle pour un tel cas. A compter de la date du licenciement, le correspondant motifs de licenciement existait, la réintégration automatique des personnes licenciées sans leur consentement semble donc incorrecte. La réintégration est possible en vertu d'une décision de justice, d'un ordre de l'inspection du travail ou d'une réintégration volontaire par l'employeur de ces salariés. L'option optimale pour l'employeur est une offre volontaire de réintégration au travail aux personnes licenciées.

Comme vous pouvez le constater, chacun des motifs généraux de rupture d'une relation de travail présente des caractéristiques que l'employeur doit prendre en compte lors de leur application. La violation des normes du Code du travail de la Fédération de Russie relatives au licenciement entraîne dans la pratique les conséquences les plus défavorables pour l'employeur.

Parmi les principales raisons de rupture de la relation de travail entre un salarié et un employeur, il existe des raisons à la fois objectives et subjectives. Objectif, précisé dans les normes de la législation du travail en vigueur, comme fondement juridique général. Les motifs subjectifs de licenciement concernent plutôt les relations interpersonnelles qui se sont nouées au cours du travail entre le salarié et ses collègues, ou entre lui et ses supérieurs immédiats. De plus, le salarié peut souhaiter modifier ses qualifications, son lieu de résidence, etc.

Mais la loi nous donne des instructions claires concernant spécifiquement fondements juridiques mettre fin à un contrat de travail. Et, quelles que soient les questions personnelles, lors d'un licenciement, vous devez choisir la formulation du motif du licenciement, conformément au Code du travail. Il y a des raisons de licencier employé imprudent de la part de l’entreprise où il travaille et la volonté du salarié de quitter son poste. Considérons les motifs juridiques du licenciement.

Fin de la relation de travail

Conformément aux dispositions de la loi régissant les relations de travail, elles cessent de s'appliquer dans les cas suivants :

• à la demande du salarié, démissionner de son poste ;
• dès l'initiative du licenciement par l'employeur ;
• dès la conclusion d'un accord entre le salarié et l'entreprise sur la fin du travail en commun ;
• si un contrat de travail temporaire à durée déterminée a été conclu entre les parties et que sa durée a pris fin et qu'aucune des parties n'a exprimé le désir de le poursuivre, en le soutenant par des mesures appropriées ;
• lors de l'achèvement de la procédure de transfert d'un salarié vers un autre employeur à sa demande ou avec son accord ;
• transfert d'un salarié à un poste élu ;
• si le salarié refuse de poursuivre le contrat, en cas de changement dans la forme de propriété de l'organisation, ou dans la forme de gestion, propriétaire du bien ;
• lors de la modification des termes du contrat avec lesquels le subordonné n'est pas d'accord ;
• motifs de licenciement d'un employé pour des raisons médicales - s'il existe une interdiction médicale de continuer à travailler dans un poste donné, mais que l'employeur ne peut tout simplement pas en proposer un autre approprié, ou que l'employé lui-même a refusé le poste proposé ;
• en cas de changement de localisation de l'entreprise en raison d'un déménagement vers une autre zone, ce que le spécialiste a refusé ;
• il existe des circonstances qui ne dépendent en aucune façon de la volonté des parties (et nous les examinerons ci-dessous) ;
• en cas de violation de la législation du travail au stade de la conclusion des relations de travail, si de telles violations excluent la possibilité d'une coopération ultérieure.

Parallèlement, outre les principaux motifs de licenciement, il existe également des motifs particuliers réglementés par les lois et règlements. Par exemple, réglementation légale la révocation des juges et des procureurs, des fonctionnaires et du personnel militaire est effectuée par des lois spéciales qui ne s'appliquent qu'à eux. Examinons maintenant plus en détail les principales raisons.

Licenciement à votre propre demande

C'est peut-être la formulation la plus simple et préférée des agents du personnel. Et un tel licenciement est plus facile à traiter et vous devez collecter moins de documents. Et personne ne contestera un tel licenciement. Souvent, ce motif même de licenciement incite l'employeur à « faire pression » sur le subordonné pour qu'il rédige lui-même une déclaration le menaçant de licenciement en vertu de l'article ou d'autres conséquences négatives pour ce dernier. Les avocats conseillent de ne pas suivre l'exemple, malgré de telles menaces, et de rester sur leur lieu de travail, car un tel salarié ne recevra ni indemnité ni indemnité de licenciement en cas de licenciement, mais trouvera nouveau travail, ce n'est pas toujours possible tout de suite.

Si le désir de partir est valable et motivé, le salarié doit présenter une déclaration de son intention de quitter l'entreprise. Il vous suffit d'en informer deux semaines avant le licenciement. Le non-respect de cette exigence entraîne le plus souvent des conséquences négatives pour le salarié, car il peut être licencié en vertu de l'article pour absentéisme en cas de départ non autorisé du lieu de travail.

Parfois, il est permis de mettre fin à une relation de travail sans période de travail obligatoire de quatorze jours, mais il doit y avoir de bonnes raisons pour cela. Voyons donc quelles sont les bonnes raisons de licenciement à volonté, dans ce cas, le licenciement immédiat est autorisé :

1. maladie proche parent ou un enfant qui a besoin de soins ;
2. le mari ou la femme est envoyé pour un long voyage d'affaires en dehors de la ville (du pays), voire vers un emploi permanent ;
3. lors de l'admission aux études;
4. à la retraite.

Certains employeurs prennent en compte non seulement ces motifs, mais par accord, ils peuvent autoriser le licenciement à la date indiquée par le salarié dans sa candidature. D'ailleurs, il est nécessaire de faire référence aux motifs valables de licenciement anticipé dans la candidature, et pas seulement verbalement.

Lorsque le licenciement intervient à l'initiative de l'employeur

Une entreprise n'a le droit de se séparer de son employé, contre son gré, que dans les cas spécifiés dans le Code du travail de la Fédération de Russie. Il existe les motifs suivants de licenciement des salariés à l'initiative de l'entreprise, de l'entreprise ou de l'organisation dans laquelle ils travaillent :

• Le salarié n'a pas réussi la période d'essai, ou les résultats d'un tel test ont semblé insatisfaisants à la direction de l'entreprise ;
• Si l'employeur cesse ses activités commerciales (liquidation) ;
• En cas de décision de réduction des effectifs de l'organisation, ordonnée par l'organe de direction compétent entité légale;
• Sur la base des résultats d'une certification obtenue de manière insatisfaisante, lorsqu'il n'y a pas de postes vacants dans l'entreprise correspondant au niveau et aux qualifications de ce spécialiste ;
• La relation de travail avec le gérant ou le chef comptable prend fin en cas de changement de propriétaire de l'entreprise ;
• En cas de violations multiples discipline du travail et l'éthique du travail, si l'employé a déjà des sanctions disciplinaires en cours ;
• Si le salarié s'est absenté du lieu de travail pendant plus de quatre heures consécutives, ce qui est qualifié par la loi d'absentéisme ;
• Pour méfiance à l'égard d'un employé qui a commis des actes coupables ayant entraîné la perte des biens de base et des actifs monétaires de l'entreprise (en règle générale, ce sont des motifs de licenciement des vendeurs) ;
• Lors de votre présence ou de votre séjour au travail ivre;
• Lorsqu'un acte criminel est commis dans l'entreprise, par exemple un vol, un détournement de fonds, qui sera constaté et confirmé par une décision des autorités compétentes ;
• En cas de violation flagrante des règles et réglementations de sécurité du travail, lorsque cela a entraîné ou pourrait entraîner de graves conséquences pour les autres employés de l'entreprise ou la perte ou la destruction des biens de l'organisation ;
• Lors de la divulgation d'un secret commercial et/ou des données personnelles d'un autre employé ;
• Si le directeur ou le chef comptable a commis un acte ou pris une décision injustifiée ayant causé des dommages à l'entreprise, à ses biens et à des pertes matérielles.

Il existe d'autres motifs valables pour le licenciement d'un employé occupant un poste clé dans l'organisation, par exemple, une seule violation flagrante de ses fonctions de travail par un manager ou son adjoint suffit à résilier un contrat avec lui.

Circonstances qui ne dépendent pas de la volonté des parties

Le Code du travail précise les motifs pour lesquels un contrat de travail avec un salarié prend fin soit à l'initiative de l'employeur, soit du salarié. De telles circonstances sont dites indépendantes de la volonté des parties :

1. Lorsqu'un salarié illégalement licencié est réintégré à son poste précédent, en règle générale, par décision de justice ;
2. En cas de conscription dans l'armée ou de service alternatif ;
3. Lorsqu'un salarié occupe un poste électif et n'a pas été élu pour un nouveau mandat ;
4. Lorsqu'il y a une décision de justice contre un subordonné, qui exclut la possibilité de continuer à travailler dans l'entreprise ;
5. En cas de perte totale de l'aptitude au travail, confirmée par une conclusion médicale motivée ;
6. Décès d'un salarié ;
7. En cas de circonstances d'urgence reconnues comme telles par le Gouvernement de la Fédération de Russie ;
8. Lors de l'application d'une sanction administrative à un salarié liée à une interdiction d'occuper un certain poste, y compris la disqualification ;
9. Résiliation d'une licence ou d'un permis spécial pour l'exercice de certaines fonctions de travail, qui est délivré par un organisme gouvernemental autorisé ;
10. En cas d'annulation de la décision de justice par laquelle le salarié a été réintégré dans son poste.

Conformément à l'art. 83 du Code, ces motifs de licenciement d'un salarié ne sont pas considérés comme la volonté de l'employeur et, par conséquent, adhèrent à une procédure spéciale, qui consiste en une information préalable et de telles formalités ne sont pas nécessaires.

Autres cas et motifs de départ d'un salarié

Par ailleurs, je voudrais noter le licenciement dans l'ordre de mutation. Cette formulation de rupture d'un contrat de travail n'est pas très courante, puisqu'un subordonné, qui a trouvé un lieu de travail plus attractif pour lui, démissionne d'abord de son plein gré, et obtient ensuite seulement un nouvel emploi. Lors d'une mutation, les avantages sont nombreux pour le salarié lui-même. Premièrement, du temps est gagné pour les formalités de rupture d'un contrat de travail avec un ancien employeur et d'en conclure un nouveau. Deuxièmement, il n'y a pas de période de travail de deux semaines même endroit travail et période d'essai au nouveau.

Les motifs du licenciement d’un employé qui ne souhaite pas déménager avec l’employeur vers un autre lieu peuvent être caractérisés comme le désir de l’employé de démissionner. Mais ce n'est pas si simple. S'il rédige simplement une déclaration puis cesse de travailler dans l'organisation, les avantages de Pôle emploi ne lui seront pas applicables. Et avec cette formulation de licenciement, il est bien plus facile de trouver un nouvel emploi que d'expliquer à chaque fois pourquoi on voulait quitter son ancien emploi.

La législation du travail protège les intérêts des deux parties au contrat de travail. Cependant, le salarié, en tant que côté le plus vulnérable, présente néanmoins certains avantages. Ainsi, il ne sera pas du tout facile pour un employeur de licencier une personne répréhensible à moins d’avoir de bonnes raisons de le faire. La liste des motifs permettant de mettre fin légalement à une relation de travail est fermée et n'est pas sujette à une interprétation large. Néanmoins, au cours du siècle dernier, le nombre de ces motifs a plus que quadruplé - il y en a déjà 18 aujourd'hui (nous parlons des motifs contenus dans l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et cela nous permet de dire que le législateur a pris en compte toutes les situations possibles où il est nécessaire de licencier un salarié. Alors quelles sont les caractéristiques de la procédure de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur en 2016 ?

Dans quels cas un salarié peut-il être licencié à la demande de l'employeur ?

Il n'est possible de licencier unilatéralement un salarié que sur la base d'une liste fermée de motifs expressément prévus par le Code du travail.

La base législative pour la rupture forcée des relations de travail avec un citoyen qui travaille est constituée par les dispositions de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Les normes qu'il contient peuvent être conditionnellement divisées en plusieurs groupes.

Tableau : motifs de licenciement prévus à l'art. 81 savoirs traditionnels

Des motifs distincts de licenciement de certaines catégories de salariés peuvent être trouvés dans d'autres articles du Code du travail :

1. Art. 71 donne à l'employeur le droit de licencier un salarié qui présente des résultats négatifs lors du test.
2. Art. 278 établit plusieurs motifs particuliers de licenciement d'un dirigeant :
   • dans le cadre de sa révocation de la direction lors d'une faillite ;
   • par décision du fondateur d'une personne morale ou de son organisme habilité ;
   • en cas de non-respect des exigences de l'art. 145 TC au niveau maximum de la moyenne salaires Pour postes de direction certains fonds, institutions et entreprises de l'État ;
   • pour les motifs supplémentaires contenus dans le contrat de travail conclu.
3. Art. 307 permet d'établir des motifs supplémentaires de licenciement dans un contrat si l'employeur est individuel, qui n'a pas le statut d'entrepreneur individuel.
4. Art. 312.5 permet la résiliation d'un contrat avec un employé distant pour des raisons spécifiées dans le même accord.
5. Art. 347 donne à l'employeur le droit de licencier un employé d'une organisation religieuse pour des motifs supplémentaires contenus dans le contrat de travail conclu avec lui.
6. Art. 336 motifs spéciaux d'achèvement sont établis activité de travail enseignants:
   • violation flagrante et répétée de la charte de l’organisation ;
   • utilisation de méthodes d'éducation illégales;
   • atteindre la limite d'âge fixée par le Code du travail.

Il est à noter que les règles d'application des règles de licenciement d'un salarié au gré de l'employeur ne permettent pas leur utilisation dans toutes les situations, même si le motif existe et est officiellement confirmé. Vous ne pouvez donc pas tirer :

• un salarié effectivement absent du travail pour cause de maladie ou de congé officiel - pendant toute la durée de son absence ;
• une femme enceinte (sauf cas de cessation des activités d'une personne morale) ;
• pour des motifs autres que ceux établis aux clauses 1, 5 à 8, 10, 11, partie 1, art. 81 et alinéa 2 de l'article 336 du Code du travail :
  • mère (père ou autre personne en l'absence de la mère) de l'enfant jusqu'à ce que trois ans;
  • une mère célibataire (une autre personne en l'absence de mère) d'un jeune enfant ou d'un enfant mineur handicapé ;
  • le seul soutien de famille d'un enfant mineur handicapé ou d'un enfant de moins de trois ans s'il y a plus de trois jeunes enfants dans la famille.

La législation actuelle est développée pour de nombreuses situations de la vie. Il protège les intérêts de l'employeur et processus de production, tout en ne discriminant pas les catégories de travailleurs les plus vulnérables et en adhérant aux principes d'équité dans des cas particuliers. Dans la pratique, les situations non standard suivantes se présentent souvent :

1. La mère ou le père d'une famille nombreuse, s'il est le seul soutien de famille, ne peut être licencié de force, à condition que la volonté de l'employeur de résilier le contrat ne soit pas due à la cessation des activités de la personne morale ou à des actes coupables. du salarié. Parallèlement, la famille doit avoir au moins un enfant de moins de trois ans et trois de moins de 14 ans.
2. Un employeur ne peut licencier un employé distant (à distance) que dans les situations établies par le contrat conclu avec lui. Ainsi, lors de la rédaction d'un accord d'embauche d'un salarié à distance, il est nécessaire de bien réfléchir à l'avance à toutes les situations possibles et d'indiquer tous les motifs possibles dans l'accord, même s'ils font double emploi avec le Code du travail.
3. Si un salarié est absent pour cause de maladie, mais qu'une décision est prise de le licencier pour l'un des motifs établis par l'art. 81 (à l'exception de l'article 1, partie 1), il ne peut être licencié qu'à son retour au travail.

La rupture d'un contrat pour de nombreux motifs, prévoyant l'absence de faute du salarié (réduction d'effectifs, liquidation, départ d'un dirigeant en raison d'un changement d'actionnaire, etc.), nécessite le versement d'indemnités de la part de l'employeur.

Vidéo : rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Caractéristiques de la procédure de licenciement à la demande de l'employeur

La présence d'un grand nombre de motifs divers de licenciement d'un salarié à la demande de l'employeur ne permet pas de parler d'un algorithme spécifique d'actions dans le cadre de la procédure qui conviendrait à toute situation. La procédure de licenciement pour chaque motif individuel a, à un degré ou à un autre, ses propres caractéristiques, notamment :

1. En cas de rupture de contrat avec des salariés en raison de la liquidation d'une personne morale, l'employeur est tenu d'informer chacun d'eux au plus tard deux mois avant la date prévue du licenciement. D'un commun accord des parties, un citoyen peut partir avant l'heure fixée avec versement d'une indemnité Récompense monétaireà hauteur du salaire proportionnel à la période non travaillée. Pour les travailleurs temporaires et saisonniers, le délai de préavis est réduit respectivement à deux et sept jours.
2. Lorsqu’il s’agit de réduire les effectifs, le processus est encore plus complexe :
   • Tout d'abord, l'employeur doit approuver le nouveau tableau des effectifs, après avoir déterminé les postes à supprimer, en tenant compte des règles de maintien préférentiel au travail (article 179) ;
   • 2 mois à l'avance, et en cas de licenciements massifs - trois - avertir chaque salarié éligible (les intérimaires et les saisonniers sont prévenus respectivement deux et sept jours à l'avance) ;
   • avertir Pôle emploi local et l'organisation syndicale dans le même délai ;
   • d'un commun accord des parties, la date du licenciement peut être reportée à une date antérieure avec versement d'une indemnité du même montant que dans des circonstances similaires dans les conditions de liquidation de l'organisme ;
   • proposer aux personnes licenciées un transfert vers des postes vacants existants et appropriés et, en leur absence, en informer les salariés.
3. Lorsque le licenciement est appliqué comme sanction disciplinaire pour une faute répétée ou une infraction grave ponctuelle, vous devez vous rappeler le délai d'application des sanctions disciplinaires - pas plus de six mois à compter du moment de leur commission (sauf pour les infractions découvertes par l'audit) et pas plus d'un mois à compter du moment de la découverte. De plus, la procédure suivante doit être suivie :
   • constatation du fait de commettre une infraction (rédaction d'un acte, d'une note du chef d'unité structurelle adressée à la direction) ;
   • familiariser l'auteur de l'infraction avec l'acte, lui demander des explications (par écrit). Le cas échéant, constater son refus d'accomplir ces actes (un acte de refus est dressé).

En cas d'application d'autres paragraphes de l'art. 81 ou d'autres articles du Code du travail, en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, chaque circonstance qui en est devenue la base doit être documentée (procès-verbal d'une réunion de la commission de certification, décision de l'organe collectif de direction d'une personne morale, un résolution d'un organisme public autorisé, etc.). Le document établi servira ensuite de base à la délivrance d'un arrêté de licenciement.

Procédure de licenciement et documents de base

Après avoir complété les documents - les motifs de licenciement conformément au motif de la rupture de la relation de travail, l'employeur procède directement à l'émission de l'ordonnance. À ce stade, vous devez suivre la séquence d'actions suivante :

1. Délivrer un arrêté de licenciement en indiquant le motif en référence à l'article du Code du travail et les motifs (documents constatant la commission d'une infraction disciplinaire, notes explicatives, etc.).
2. Présenter la personne licenciée à document administratif, et en cas de refus de rédiger un acte à ce sujet.
3. Versez le paiement final à l’employé.
4. Saisissez les informations sur le licenciement dans le cahier de travail.
5. Notez le licenciement dans le dossier personnel et la carte personnelle de l’employé.
6. Avertir les agences gouvernementales concernées (service huissiers, bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire), si nécessaire.

Les principaux documents qui doivent être établis dans la procédure de licenciement à l'initiative de l'employeur :

• notification de réduction ou de liquidation de l'organisation;
• proposition de mutation à un poste vacant correspondant aux qualifications du citoyen ;
• acte de commettre une infraction disciplinaire;
• ordonnance de licenciement.

Galerie de photos : exemples de préparation de documents

L'ordonnance de licenciement pour absentéisme précise comme base les documents constatant que cette infraction a été commise. Un acte constatant que l'employé a commis une infraction est signé par au moins trois employés de l'organisation. la liquidation d'une personne morale doit contenir une référence au paragraphe 1 de la partie 1. 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie L'ordre de licenciement est établi sur le formulaire T-8. L'employeur est tenu d'informer les salariés de la liquidation de l'organisation et les licenciements à venir en lien avec celle-ci deux mois avant l'événement. Une offre de mutation vers les postes vacants disponibles dans l'effectif pour un salarié licencié peut être rédigée comme suit : sous la forme d'un document séparé, et inclus dans l'avis de mise à pied.Le salarié doit être informé de l'avis de mise à pied par sa signature.

Règles de saisie des informations dans les dossiers de travail

L'avis de licenciement inscrit par le salarié RH dans le cahier de travail doit contenir un lien vers l'article du Code du travail ayant servi de base au licenciement et une description des motifs.

Tableau : exemple de remplissage d'un cahier de travail

Organisation des dépenses et des indemnisations : que faut-il payer et comment calculer ?

En cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être payé le dernier jour ouvrable :

1. Le salaire pour une période de travail non rémunérée est calculé sur la base du salaire mensuel du salarié au prorata du nombre de jours travaillés.
2. Les primes, primes, indemnités (le cas échéant sont fixées par la loi, les documents locaux de l'employeur ou le contrat de travail et sont soumises à paiement en tenant compte du motif choisi pour la rupture de la relation) - sont calculées de la manière établie par la loi ou les réglementations locales. .
3. Le remboursement des vacances non prises en totalité ou en partie est calculé sur la base du salaire moyen au prorata du nombre de jours non pris.

L'indemnité de départ en cas de rupture de la relation de travail pour le motif en question est versée dans les cas prévus par le Code du travail :

1. En cas de réduction des effectifs ou de cessation des activités d'une personne morale - à hauteur du salaire mensuel moyen (en outre, en cas d'absence d'emploi au cours des deux mois suivants, deux salaires mensuels moyens supplémentaires peuvent être payé).
2. Lors du licenciement de salariés occupant des postes de direction :
   • si le propriétaire des biens d'une personne morale change - à hauteur de deux semaines de salaire moyen ;
   • par décision du propriétaire ou d'un organisme collectif agréé sans faute du gérant - à hauteur de trois mois de salaire moyen.

Exemple. L'éminent spécialiste T.P. Spetsian devrait être licencié en raison d'une réduction d'effectifs le 25 août 2016. Son salaire, selon le contrat de travail, est de 20 000 roubles. La réglementation sur les primes dans l'entreprise prévoit le versement d'une prime mensuelle pour des performances professionnelles élevées d'un montant de 5 % (en l'absence de sanctions disciplinaires exceptionnelles et exceptionnelles). Pour la période d'août 2015 à juillet 2016, T. P. Spetsian a perçu un revenu (moins les prestations sociales) d'un montant de 250 000 roubles et n'était ni en vacances ni en congé de maladie. Pour l'année de travail (du 13 février 2016 au 12 février 2017), T. P. Spezian a droit à 28 jours de congé.

Préparation de la paie :

20 000 roubles/23 jours ouvrables (total en août) x 19 jours ouvrables (travaillés) = 16 522 roubles.

Calcul de l'indemnité :

20 000 roubles. x 5% / 23 jours ouvrables x 19 jours ouvrables = 826 frotter. (le calcul est approximatif, dans une situation précise il dépendra des conditions déterminées par le document par lequel il est établi).

Calcul de l'indemnité pour vacances manquées :

1. Nombre de jours : 28 jours / 12 mois x 6 mois (plein travail sur l'année de travail) = 14 jours.
2. Gain journalier moyen : 250 000 roubles / 12 mois / 29,3 (nombre moyen de jours dans un mois) = 711 roubles.
3. Compensation : 14 jours x 711 frotter. = 9 954 roubles.

Calcul de l'indemnité de départ :

711 roubles. x 22 jours ouvrés (suivant mois du calendrier- septembre 2016) = 15 642 roubles.

Les employeurs doivent respecter strictement les délais de paiement du paiement final (le dernier jour ouvrable et en l'absence du salarié - au plus tard le lendemain du dépôt de la demande de paiement). Dans le cas contraire, vous devrez assumer une responsabilité financière sous la forme d'une amende (1/300 du taux de la Banque de Russie) pour chaque jour de retard.

Droits des salariés en cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Malgré le fait qu'il est peu probable que la réticence d'un salarié licencié au gré de l'employeur à mettre fin au contrat de travail change la situation en sa faveur, il bénéficie néanmoins d'un certain nombre de droits dans la procédure :

1. Acceptez l'offre ou refusez les postes vacants proposés s'il est prévu de résilier le contrat de travail afin de réduire le nombre d'employés de l'entreprise.
2. En accord avec l'employeur, percevoir une indemnité et un congé dans les deux mois suivant la rupture de la relation de travail pour cause de liquidation de la personne morale ou de licenciement.
3. Prendre connaissance de l'acte de l'infraction commise.
4. Fournir des explications sur les circonstances qui ont conduit à la violation de la discipline.
5. Bénéficier de l'aide de l'organisation syndicale pour protéger les intérêts.
6. Contactez l'inspection du travail ou le parquet pour faire valoir vos droits.
7. Recours contre les actions illégales de l'employeur devant les tribunaux.
8. Recevez les paiements légaux dans les trois mois sous réserve de manque d'emploi (pour les personnes licenciées pour cause de licenciement ou de liquidation).
9. Bénéficier des indemnités Pôle emploi après licenciement d'un montant minimum - pour les personnes licenciées pour faute disciplinaire, à titre général - pour tous les autres.

Pratique de l'arbitrage

Compte tenu de la procédure unilatérale de rupture des relations de travail, cette catégorie de licenciements est leader en nombre de situations controversées. Parmi les violations les plus courantes de la part de l'employeur, qui ont donné lieu à une décision de justice déclarant le licenciement contraire à la loi :

1. En cas de rupture d'un contrat de travail pour absentéisme et autres violations flagrantes :
   • détermination incorrecte du temps d'absence du travail ;
   • évaluation injuste de la raison qui a provoqué l'absentéisme ;
   • non-respect des aspects procéduraux de la responsabilisation d'une personne (absence d'acte, défaut de familiarisation du salarié, absence de note explicative, etc.) ;
   • non-respect du principe de proportionnalité de la peine et de la gravité de l'infraction commise ;
   • licenciement d'un salarié à qui il est interdit de licencier sur ce motif (par exemple, une femme enceinte) ;
   • licenciement pour ivresse au travail sans certificat médical approprié
2. Lors de l'application du motif - faute disciplinaire répétée :
   • manque de répétition;
   • non-respect des délais de traduction en justice ;
   • non-respect de la procédure de poursuite en justice ;
   • incohérence avec la sévérité de la peine ;
   • licenciement des salariés qui ne font pas l'objet d'un licenciement pour de tels motifs.
3. En cas de rupture d'un contrat de travail en raison d'une réduction d'effectif ou d'une liquidation d'une personne morale :
   • absence de réduction ou de liquidation effective de la personne morale ;
   • non-respect des règles de rétention préférentielle des salariés lors de licenciements ;
   • non-respect de la procédure de licenciement (avertissement intempestif, non-proposition de mutation aux salariés vers des postes existants, non-information de Pôle emploi et de l'organisation syndicale, etc.) ;
   • violations liées à la liquidation d'une succursale ou d'un bureau de représentation (dans ce cas, les salariés ne peuvent être licenciés que si l'organisation a complètement cessé ses activités dans le domaine donné) ;
   • refus de verser une indemnité de départ, violation des règles de calcul de l'indemnité de départ.

La législation russe moderne contient un grand nombre de motifs divers pour mettre fin à une relation de travail avec un employé au gré de l'employeur. Parmi eux figurent les violations de la discipline, niveau faible qualifications du salarié, motifs liés à la réglementation du nombre de salariés et à la cessation des activités d'une personne morale, motifs applicables à certaines catégories de salariés. Chacun des motifs a ses propres caractéristiques quant à l'ordre de la procédure, à cause des employés paiements, situations controversées possibles. Afin d'éviter l'apparition de litiges impliquant des organismes gouvernementaux habilités, et a fortiori impliquant de graves problèmes matériels et conséquences juridiques, l'employeur doit respecter strictement la lettre de la loi lors de la conduite de la procédure de licenciement.

Voyons quels sont les motifs de licenciement d'un salarié si l'initiateur est l'employeur. Tournons-nous vers les dispositions du Code du travail de la Fédération de Russie pour obtenir des réponses.

Chers lecteurs! L'article parle des moyens typiques de résoudre les problèmes juridiques, mais chaque cas est individuel. Si tu veux savoir comment résoudre exactement votre problème- contacter un conseiller :

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Le licenciement est une procédure qui doit être effectuée dans le respect de toutes les règles établies par la loi.

Le Code du travail prévoit la protection des droits des salariés, ce qui signifie qu'il est important de comprendre quand une personne peut se retrouver sans travail à la volonté de l'employeur tout à fait raisonnablement.

Aspects importants

Nous déterminerons quelles sont les relations de travail entre les parties et à quels articles les employeurs doivent se référer lorsqu'ils expriment leur volonté de licencier leurs subordonnés.

Ce que c'est

Un contrat de travail est un document qui décrit la relation de travail entre un salarié et un employeur. Cet accord définit un certain nombre de droits et d'obligations de chaque partie.

Il est établi d'un commun accord entre les parties. Également résilié conformément à Certaines règles prévu par la loi.

Le licenciement d'un salarié marque la fin de la relation juridique du travail entre le salarié et l'employeur.

Les motifs de rupture des relations de travail peuvent être différents - à l'initiative de l'individu lui-même, de son manager, ou d'un commun accord.

Procédure de rupture d'un contrat de travail

Il est obligatoire de donner un préavis écrit à chaque salarié licencié 2 mois avant le jour du « jugement ».

Dans ce cas, les représentants de l'organisation syndicale et du service local de l'emploi doivent également être informés.

Vous devez fournir des informations sur tous les salariés licenciés :

• sur le métier ;
• spécialités;
• qualifications;
• salaire, etc

Il existe certaines restrictions pour les entreprises lorsqu'elles mettent fin aux relations juridiques avec les salariés. Vous ne pouvez pas licencier une personne si :

En cas de liquidation d'une entreprise, tout le personnel sans exception est sujet au licenciement.

Les enseignants, qu'il s'agisse d'une institution publique, municipale ou privée, travaillent selon accords de travail. Cela signifie qu'en cas de licenciement, vous devez vous appuyer sur les dispositions de l'art. 77 savoirs traditionnels.

Vidéo : licenciement à l'initiative de l'employeur

La question est souvent posée : est-il possible de résilier un contrat avec un enseignant si les parents d'élèves ont déposé des réclamations auprès de la direction ?

Un enseignant est licencié si :

Il existe d'autres motifs pour mettre fin aux relations de travail avec personnel enseignant. Tous sont énoncés à l’art. 77 savoirs traditionnels.

Le motif du licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur d'une personne morale est également l'incohérence avec le poste qu'il occupe.

Les règles de certification sont prévues par la loi fédérale n° 273 du 29 décembre 2012. La direction ne peut pas licencier les enseignants.

Si l'employé n'est pas satisfait de ces propositions, le contrat est résilié conformément à la clause 3 de l'art. 81 Code du travail. Il est inacceptable de continuer à travailler si des actes immoraux sont commis.

Quelles difficultés peuvent survenir

Examinons plusieurs cas difficiles que vous pouvez rencontrer lors du licenciement d'un salarié.

Cas 1

La présence d'un résultat de test insatisfaisant pour.

Le contrat ne peut être résilié sur cette base si :

Cas 2

Il existe une réduction (clause 2, partie 1, article 81 du Code du travail). Le licenciement est interdit :

• en cas de non-respect des règles de réduction prévues à l'art. 81 et ;
• si l'employeur ne remplit pas les conditions fixées par la loi (par exemple, ne reçoit pas
• accord de l'inspection du travail) ;
• une personne qui ne peut pas être licenciée.

Situation 3

Il y a eu une violation flagrante de la discipline du travail sous forme d'absentéisme. Le contrat ne peut être résilié si :

Situation 4

La personne n'est pas apte à occuper le poste en raison de faibles qualifications conformément au rapport de certification.

Le licenciement sur cette base est impossible si :

Le changement de propriété des biens de l'entreprise n'est pas reconnu comme motif de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur.

Cela peut être la raison du licenciement uniquement des directeurs, adjoints et chefs comptables (mais pas des directeurs d'agence).

En plus, nouveau propriétaire ne peut licencier ces personnes si plus de 3 mois se sont écoulés depuis la création des droits de propriété.

Ce ne sont que des points généraux auxquels il convient de prêter attention. Il est conseillé aux employeurs d'étudier toutes les règles relatives au licenciement à son initiative.

En effet, en cas de violation des dispositions du Code du travail, des troubles peuvent survenir.

Et les personnels doivent relire attentivement les dispositions réglementaires afin de savoir comment se défendre en cas de licenciement injustifié.

LES CANDIDATURES ET LES APPELS SONT ACCEPTÉS 24h/24 et 7j/7.