Kuinka valita haastatteluun tulevien joukosta paras työntekijä.

Kuten jokainen työntekijä haluaa löytää Hyvää työtä, aivan kuten jokainen työnantaja haluaa palkata päteviä, vastuullisia ja motivoituneita työntekijöitä. Ja tämä ei ole yllättävää, koska henkilökunta on yrityksen "kasvot". Työntekijät saavat yrityksen menestymään tai epäonnistumaan.

Suurissa yrityksissä henkilöstön valinnasta vastaavat yleensä erityisesti koulutetut ihmiset - henkilöstöpäälliköt. Jotkut yritykset kääntyvät rekrytointitoimistojen puoleen. Mutta kaikilla ei ole mahdollisuutta palkata henkilöstövirkailijaa tai ottaa yhteyttä tällaiseen virastoon. Siten aloittelevat liikemiehet (sekä jotkut kokeneet johtajat) valitsevat mieluummin henkilöstön itse. Jos olet yksi heistä, sinun on ensin tiedettävä, kuinka valita oikeat työntekijät.

Avoimen työpaikan kuvaus

Ensinnäkin sinulla pitäisi olla päässäsi selkeä käsitys siitä, millaista henkilöä tarvitset. Vaatimusten on aina oltava täsmällisiä ja täydellisiä. Niiden perusteella luot työnkuvan. Jos vaatimukset on muotoiltu väärin, sinuun ottaa yhteyttä valtava joukko ihmisiä, joista on vaikea valita arvokkaimpia ehdokkaita.

Avointa työpaikkaa kuvattaessa ei pidä keskittyä vain haluttuihin henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, koulutukseen ja työkokemukseen. Sinun on myös ilmoitettava, mitä tehtäviä työntekijä suorittaa tässä tehtävässä. Tämä auttaa välttämään epämiellyttäviä väärinkäsityksiä, kun hakija jo haastatteluvaiheessa yhtäkkiä ilmoittaa, että hän itse asiassa ajatteli muita vastuita, joten työ ei sovi hänelle. Määrittämällä erityisiä vastuita säästät omaa ja muiden aikaa ja hermoja.

Tässä on perustiedot, jotka pitäisi olla työnkuvassa:

• Työnimike;
• Palkan määrä (on suositeltavaa ilmoittaa tietty palkka, koska ehdokkaat luottavat vähemmän yrityksiin, jotka ilmoittavat "neuvoteltu palkka");
• Organisaation osoite (tämä on varsin tärkeää, koska työpaikan läheisyys kotiin on usein tärkeää ihmisille);
• Vaatimukset hakijalle (koulutus, työkokemus, kielitaito);
• Työvastuudet;
• Muut tiedot (esimerkiksi käyttötapa).

Avoimella työpaikalla täytyy olla tarjottavaa työnhakijat ihmisistä. Voit tehdä tämän ilmoittamalla ominaisuuksien kuvauksessa uran kasvu, palkinnot. Älä vain valehtele työnkuvaan - parhaassa tapauksessa ihminen ymmärtää tämän haastattelun aikana ja pahimmassa tapauksessa jo työn aloittamisen jälkeen. Ja hän jättää sinut hyvin nopeasti, ja sinun on etsittävä työntekijää uudelleen.

Hakutavan valinta

Nykyään on useita tapoja löytää työntekijöitä. Yksi heistä etsii ystävien kautta. Mutta tässä sinun on oltava varovainen: ei ole tosiasia, että tuttava ei vain päätä olla ystävällinen rakkaalle, "kiinnitä" hänet. Tämän seurauksena tämä henkilö ei ehkä ole ollenkaan pätevä henkilö.

Suosituin asia nykyään on avoimien työpaikkojen lähettäminen Internetiin erikoistuneilla sivustoilla. Tämä on varsin tehokasta, koska useimmat työkykyiset ihmiset etsivät työtä sieltä. Päinvastoin, sanomalehdet mahdollisuutena löytää työntekijä ovat vähitellen menettämässä merkitystään. Sanomalehtien ilmoitusten ansiosta löydät kenties työssäkäyviä, ikäisiä ihmisiä.

Toinen tapa löytää työntekijöitä on etsiä sosiaalinen media. Nykyään tieto leviää niissä hyvin nopeasti ja käyttäjiä niissä on paljon. Tämä tarkoittaa, että se on mahdollista löytää oikea henkilö. Tämä hakumenetelmä on erittäin suosittu lännessä, mutta sitä aletaan käyttää myös maassamme.

Työpaikkamessut voivat olla myös tehokas rekrytointiväline. Niillä on kuitenkin yksi suuri haitta - niitä ei tapahdu kovin usein, 2-4 kertaa vuodessa.

Jos tarvitset opiskelijaa, joka opiskelee tietyllä erikoisalalla, on järkevää laittaa ilmoituksia korkeakouluihin.

Lähes kaikilla työpaikoilla on tietokanta ansioluetteloista. Jotkut heistä veloittavat työnantajan ansioluetteloiden tarkistamisesta. Mutta voit kuitenkin pärjätä ilmaisilla vaihtoehdoilla - niille on myös runsaasti ansioluetteloita. Voit tarkastella niitä ja soittaa haluamillesi ehdokkaille haastatteluun.

Jatka analyysiä

Oletetaan, että julkaisit sivustolle avoimen työpaikan, ja nyt olet jo saanut useita kymmeniä ansioluetteloita. On aika aloittaa niiden analysointi, ja se on tehtävä erittäin huolellisesti, jotta et tuhlaa aikaa sopimattomiin ehdokkaisiin tulevaisuudessa.

Ansioluettelostasi voi jo ymmärtää paljon. Annetaan esimerkkejä. Siten jäsennelty ja hyvin kirjoitettu ansioluettelo erottuu jo joukosta. Nykyään kaikki eivät osaa kirjoittaa virheettömästi ja esittää tietoa loogisesti.

Jos ehdokas ilmoittaa halutuksi tehtäväksi "mitä tahansa" tai luettelee kaiken peräkkäin, tämän pitäisi hylätä työnantaja. Todennäköisesti henkilö itse ei tiedä mitä haluaa. Jos työvastuudet ei ole kirjoitettu ollenkaan tai kuvattu yhdellä lauseella, tämän pitäisi varoittaa sinua. On mahdotonta ymmärtää, mitä tällainen ehdokas voi tehdä. Ja jos hän ei ole vaivautunut ilmoittamaan tätä ansioluettelossaan, on tuskin suositeltavaa tuhlata aikaa siihen.

Haastatella

Työntekijän valinnan viimeinen vaihe on haastattelu. Ensimmäinen asia, johon sinun tulee kiinnittää huomiota, on ehdokkaan täsmällisyys: jos hän myöhästyi tunnin tai pari, varoittamatta edes myöhästymisstään, se johtaa tiettyihin ajatuksia. Ulkonäkö on myös tärkeä asia. Loppujen lopuksi, kuten sanotaan, tapaat jonkun vaatteiden perusteella. Epäsiisti ulkomuoto puhuu ehdokkaan paholaisen asenteesta: yleensä hän ei välitä siitä, saako hän työpaikan vai ei. Koska jokainen riittävä henkilö yrittää näyttää hyvältä haastattelussa.

Mitä kysymyksiä hakijalta kysytään, riippuu haastattelijan toiveista. Mutta ehdottomasti kannattaa kysyä syitä aiemmista työpaikoista lähtemiseen. Tämä on rutiinikysymys, mutta melkein yksikään työnantaja ei toivo kuulevansa rehellistä totuutta siihen vastatessaan. Tämä on testi. Henkilö, joka alkaa puhua siitä, kuinka kauheaa siellä oli, ei todennäköisesti ole oikea henkilö sinulle. Hän ei ole tahdikas, eikä ymmärrä, että olisi sopivampaa sanoa jotain neutraalia, kuten tulevaisuudennäkymien puutetta. Ymmärtääksesi, onko ehdokas valehdellut työkokemuksestaan, yritä esittää syvempiä kysymyksiä tästä aiheesta. Tarvitset jonkun, joka voi helposti kuvailla sen toimivuutta.

Video

Kutsumme sinut katsomaan hyödyllisiä videoita artikkelin aiheesta.

Henkilöstön valinta on yksi henkilöstöjohtajien päätehtävistä. Oikeiden valintojen tekeminen voi auttaa lisäämään tuottavuutta, voittoja ja työntekijöiden moraalia.

Väärä valinta johtaa yleensä korkeaan henkilöstön vaihtumiseen tai riittämättömään henkilöstön osaamiseen. Jos valitset väärän henkilön, joudut taas käyttämään rahaa uusien ihmisten rekrytointiin. Tämä voi lisätä merkittävästi minkä tahansa organisaation kustannuksia.

Tässä artikkelissa tarkastelemme joitain käytännön askeleita, joka auttaa sinua haastattelemaan ja valitsemaan parhaat ehdokkaat. Rekrytointiprosessi ei rajoitu kaikkien hakijoiden haastatteluun ja sopivimman valintaan. Tämä on monimutkainen tapaus ja haastattelu on vain yksi osa sitä.

Alla on kymmenen vinkkiä, joiden avulla voit tehdä parempia rekrytointivalintoja.

1. Tee selväksi, mitä tarvitset.

Sinun on aloitettava yksityiskohtaisella kuvauksella avoimesta työpaikasta, johon etsit henkilöä. Jos sinulla ei ole sopivat kuvaukset, sinun on itse tehtävä luettelo siihen liittyvistä vastuista ja vaatimuksista.

On erittäin tärkeää ymmärtää, mitä työ sisältää. Kun valitset, tehtävänä ei ole vain haastatteluun tulleen henkilön henkilökohtaiset ominaisuudet, vaan se, missä määrin hän sopii avoimeen paikkaan.

Hyvin kirjoitetut kuvaukset auttavat sinua löytämään oikeat ihmiset.

2. Etsi parasta

Sopivan henkilön voi löytää ystävien, Internetin, muiden yritysten suosittelujen, rekrytointitoimistojen ja ilmoitusten kautta. Yrityksesi koosta ja tarpeista riippuen voit valita yhden tai toisen hakutyypin.

Useille paras tapa uusien työntekijöiden löytäminen ovat suosituksia. Tämä on takuu siitä, että löydät jonkun, jolla on kokemusta ilman pankin rikkomista. Mainokset ovat kuitenkin edelleen suosituin tapa löytää ehdokkaita. Jotta sinun ei tarvitse seuloa satoja ansioluetteloita, kirjoita selkeät ja täsmälliset työpaikkailmoitukset. Tämä ei vain karkoita ylimääräisiä ihmisiä, mutta se myös helpottaa paljon työtäsi.

3. Valmistaudu haastatteluun

Kun olet valinnut ansioluettelot, sinun on verrattava niitä työnkuvaan, jotta turhat ihmiset karsitaan uudelleen. Tarkista haluamasi ansioluettelot uudelleen. Tee muistiinpanoja tarvittaessa.

Kysymykset, jotka haluat esittää hakijoille, on hyvä valmistella etukäteen. Esitä työkohtaisia ​​kysymyksiä testataksesi hakijoiden erityisiä tietoja. Yritä olla puhumatta heille sellaisista asioista kuin rodusta, iästä, sosiaalisesta asemasta, uskonnollisista näkemyksistä, kansallisuudesta jne. Saatat vaikuttaa epäkohteliaalta. Kiinnitä erityistä huomiota ehdokkaan henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, kokemukseen, kykyihin ja tulevaisuuden suunnitelmiin.

Melkein kaikki hakijat tuntevat tyypilliset haastattelukysymykset:

• Miksi lähdit edellisestä työstäsi?
• Miksi olet kiinnostunut tästä työstä?
• Mitä aiot tehdä 5 vuoden päästä?
• Mitkä ovat vahvuutesi ja heikkoutesi?
• Mistä pidit eniten viime työssäsi?
• Mistä et pitänyt eniten?

Tietenkin ne ovat erittäin hyviä, mutta sinun on mietittävä kysymyksiä, joihin ehdokas ei ole valmis. Esimerkiksi nämä:

• Kerro meille parhaasta pomostasi. Miksi se on mielestäsi paras?
• Kerro meille pahimmasta pomostasi. Miksi pidät häntä pahimpana?
• Mitä pomo voi tehdä? auttaa sinua?
• Miten lähestyt ongelmia?
• Kuvaile konfliktia työssä ja kuinka ratkaisit sen.
• Mitä edellinen työnantajasi olisi voinut tehdä menestyäkseen paremmin?
• Mitä taitoja haluaisit hankkia seuraavan vuoden aikana?

4. Luo haastattelulle sopiva ilmapiiri

Etsi rauhallinen, yksityinen paikka haastattelulle. Varaa aika, jolloin sinua ei keskeytetä. Jos olet hajamielinen, saatat näyttää töykeältä ehdokkaalle. Lisäksi se häiritsee keskittymistäsi.

Jotta voit muodostaa oikean vaikutelman ehdokkaasta, tarvitset puuttumisen puuttumisen ja läheisen kontaktin. Haastattelun aikana ehdokas voi tuntea olonsa hermostuneeksi tai epämukavaksi. Sinun tehtäväsi on auttaa häntä tuntemaan olonsa vapaaksi. Tätä varten sinun on tavattava hänet, esiteltävä itsesi, tarjottava teetä tai kahvia, oltava kohtelias ja yleensä erittäin vieraanvarainen.

Hyvä haastatteluilmapiiri auttaa sinua:

• saada riittävästi tietoa ehdokkaasta;
• saada luonnollisempia vastauksia;
• lähteä hyvä vaikutelma organisaatiosta;
• houkutella lisää lupaavia työntekijöitä.

5. Selvitä tehtäväsi

Vaikka kaikki näyttää selvältä, sinun on vielä kerran muistettava haastattelun tarkoitus. Menettelemättä yksityiskohtiin, kuvaile lyhyesti asemaa ja myös tapaa, jolla aiot suorittaa haastattelun. Onko se seulonta? Haastatteleeko joku muu ehdokasta? Tuleeko uusintahaastattelu?

Ilmoita hakijalle myös haastattelun arvioitu pituus ja varmista, ettei se vaikuta hänen omiin suunnitelmiinsa. Kerro hänelle välittömästi, että kaikki merkinnät tulevat sisään työkirja Ne tarkistetaan. Ota myös selvää, voidaanko hänen viimeisimpiin työnantajiinsa ottaa yhteyttä.

6. Seuraa haastattelun edistymistä

Sinun on käytettävä oikeita menetelmiä ja esitettävä älykkäitä kysymyksiä saadaksesi oikean päätöksen tekemiseen tarvitsemasi tiedot. Tätä varten sinun on seurattava haastattelun etenemistä, eikä sinua saa häiritä toissijaisista asioista.

Katso valmisteltujen kysymysten luettelo tarvittaessa. Älä tee tavallista haastattelijan virhettä puhuessaan liikaa. Kuuntele lisää. Yritä antaa ehdokkaan puhua suurimmaksi osaksi.

Ota mahdollisimman paljon selvää hakijan osaamisesta (kokemus, koulutus, kyvyt), hänen asenteestaan ​​työhön (innostus, mieltymykset, tavoitteet) ja sosiaalisista arvoista (henkilökohtaiset ominaisuudet, luonne). Valmistaudu tauoihin. Lyhyet tauot voivat antaa lisätietoa ehdokkaasta. Liian pitkät tauot voivat olla outoja.

7. Kuuntele ja tee muistiinpanoja

Tavoitteesi on kerätä työhön liittyviä tietoja hakijasta. Tätä varten sinun on kuunneltava erittäin tarkasti, mitä hän sanoo. Jos annat keskustelukumppanillesi täyden huomiosi, hän tuntee olonsa luottavaisemmaksi kommunikoidessaan kanssasi.

Kirjoita muutama tärkeitä kohtia. Voit käyttää tällaisia ​​huomautuksia arvioidessasi ehdokkaita tarkemmin haastattelujen jälkeen. Voit myös kirjoittaa ylös haastattelussa esiin tulleita kysymyksiä.

Kerro keskustelukumppanillesi etukäteen, että aiot tehdä muistiinpanoja. Kirjoita nopeasti ja ytimekkäästi, jotta et häiritse ehdokasta.

8. Vastaa kysymyksiin

Anna hakijan esittää kysymyksiä työstä tai yrityksestä. Älykkäät kysymykset voivat antaa sinulle enemmän käsitystä hänen ajattelustaan. Ole valmis vastaamaan vaikeita kysymyksiä, Esimerkiksi:

• Miten huippuosaamista palkitaan?
• Mikä on yrityksen arvojärjestelmä ja etiketti?
• Millaisia ​​uramahdollisuuksia yrityksessä on?
• Kuinka vakaa on yrityksen asema markkinoilla?

9. Tarjoa tarvittavat tiedot haastattelun lopussa

Yksityiskohtainen tarina avoimesta paikasta on parempi jättää haastattelun loppuun. Silloin on parempi puhua yrityksen kulttuurista, työntekijöiden vuorovaikutuksesta ja heille asetetuista vaatimuksista. Tämän sanominen ajoissa auttaa ehdokasta valitsemaan oikeat vastaukset kysymyksiisi.

Kerro totuus yrityksestä ja työstä. Jos niitä on negatiiviset kohdat, puhu niistä. Potentiaalisilla työntekijöillä on oltava hyvä käsitys siitä, mihin he ryhtyvät ja mitä he voivat odottaa tulevalta työltään.

Neuvottele palkasta, aikataulusta ja yrityksen tarjoamista eduista. Kerro meille rekrytointiprosessin seuraavasta vaiheesta. Kiitä lopuksi ehdokasta hänen huomiostaan ​​yritystä kohtaan.

Käytä haastattelun jälkeen hetki ajatuksesi kokoamiseen ja ehdokkaan arvioimiseen. Tätä varten sinun on ehkä viitattava haastattelun aikana tekemiisi muistiinpanoihin.

Yritä olla puolueellinen ehdokasta kohtaan. Keskity työn olennaisiin vaatimuksiin. Arvioi hakijan aiemman kokemuksen perusteella, kuinka hyvin hän soveltuu nykyiseen työhön. Ole valmis perustelemaan arviosi.

Tässä on kolme tärkeintä kysymystä, jotka on muistettava oikean työntekijän löytämiseksi:

1. Pystyykö ehdokas tehtäväänsä?
2. Haluaako hän työskennellä?
3. Kuinka joustava hakija on aloittaessaan työnsä?

Ja viimeinen asia. Parhaiden työntekijöiden rekrytointi voi olla ratkaisevan tärkeää yrityksen jatkuvan suorituskyvyn kannalta. Muista, että työntekijät ovat yrityksen menestyksen tae. Tämä on aarre, jota tulee ahkerasti etsiä ja suojella kaikin mahdollisin tavoin.

Hän on mukana henkilöstön valinnassa, mutta usein sellaista asemaa ei ole yrityksessä tarjolla, ja hänen vastuunsa ottaa jompikumpi tai hän.

Jos työntekijöiden valinta osoittautuu vääräksi, tämä vaikuttaa siihen, että henkilöstöä on paljon tai henkilöstö ei ole täysin pätevää. Väärä valinta voi lisätä merkittävästi organisaatiosi kustannuksia.

Yritämme auttaa sinua tässä vaikeassa asiassa. Alla näet kymmenen yksinkertaista suositusta, jotka auttavat sinua tekemään oikean valinnan.

1. Aseta tarkka tavoite.

Ensinnäkin sinun on kuvattava avoin avoin työpaikka yksityiskohtaisesti. Jos sinulla ei ole näitä tietoja, ota yhteyttä rekrytointitoimiston konsulttiin saadaksesi apua. Sinun on myös ymmärrettävä, millaista työtä etsit henkilöä. On syytä kiinnittää huomiota paitsi henkilökohtaisiin ominaisuuksiin, myös siihen, kuinka ehdokas sopii avoimeen paikkaan.

hyvä ja Yksityiskohtainen kuvaus auttaa sinua valitsemaan oikean henkilöstön.

2. Älä palkkaa vain ketään - tarvitset parasta.

Voit löytää ihmisiä tuttujen ja ystävien avulla, Internetin kautta, muiden yritysten tai rekrytointitoimistojen avulla. Paras tapa, joka ei vaadi suuria kustannuksia, on suositus. Suosituin tapa on kuitenkin mainokset, joten jos valitset tämän menetelmän, varmista, että mainokset ovat täydellisiä ja selkeitä. Tämä säästää vaivaa ja rahaa.

3. Valmistaudu haastatteluun.

Kun valitset ansioluettelon, vertaa sitä avoimen työpaikan vaatimuksiin, jotta voit tarkistaa sopimattomat hakijat uudelleen. Arvioi useita kertoja ansioluettelot, joista pidit eniten, ja tee muistiinpanoja. Valmistele kysymykset, jotka aiot esittää ehdokkaalle. Älä unohda työhön liittyviä kysymyksiä ymmärtääksesi, onko henkilöllä tarvittavat tiedot.

Älä puhu rodusta, iästä, sosiaalinen asema, uskonnolliset näkemykset tai kansallisuus on epäkohteliasta. Mutta muista kiinnittää huomiota sellaisiin asioihin kuin ehdokkaan kokemus, kyvyt ja tulevaisuuden suunnitelmat.

Tavallisten kysymysten lisäksi, kuten:

• Miksi lähdit edellisestä työstäsi?
• Miksi olet kiinnostunut tästä työstä?
• Mitä aiot tehdä 5 vuoden päästä?
• Mitkä ovat vahvuutesi ja heikkoutesi?
• Mistä pidit eniten viime työssäsi?
• Mistä et pitänyt eniten?

Tietenkin nämä kysymykset ovat välttämättömiä haastattelussa, mutta ajattele odottamattomia kysymyksiä:

• Miten lähestyt ongelmia?
• Mitä taitoja haluaisit hankkia seuraavan vuoden aikana?
• Mitä pomosi voi tehdä auttaakseen sinua?
• Kerro meille parhaasta pomostasi. Miksi se on mielestäsi paras?
• Kerro meille pahimmasta pomostasi. Miksi pidät häntä pahimpana?
• Mitä edellinen työnantajasi olisi voinut tehdä menestyäkseen paremmin?
• Kuvaile konfliktia työssä ja kuinka ratkaisit sen.

4. Älä unohda haastattelun ilmapiiriä.

Haastattelun aikana sinun tulee olla täysin vapaa, eikä mikään saa häiritä sinua. Muuten se näyttää töykeältä ehdokkaasta. Etsi neutraali alue sinulle ja hakijalle jännitteiden välttämiseksi. Ehdokkaan tulee tuntea olonsa vapaaksi.

Kun tapaat, esittele itsesi, ole kohtelias, tarjoa kuppi kahvia tai teetä ja ole vain vieraanvarainen.

Kaikki tämä auttaa sinua saamaan täydelliset ja riittävät, ja mikä tärkeintä luonnolliset tiedot ehdokkaasta ja jättämään hyvän vaikutelman itsestäsi ja organisaatiosta.

5. Laita kaikki hyllyille.

Keskustele avoimesta paikasta uudelleen, ilmoita hakijalle, tuleeko toinen haastattelu vai puhuuko joku muu hänen kanssaan. On myös syytä selvittää, häiritseekö haastattelu henkilön itsensä suunnitelmia ja kuinka kauan se kestää.

Anna ehdottomasti kaikki tarvittavat tiedot.

6. Pidä haastattelu hallinnassa.

Älä häiritse, kysy oikeita, täydellisiä kysymyksiä - voit aina katsoa aiemmin valmisteltuja kysymyksiä. Yritä saada ehdokas puhumaan puolestasi, ja mikä tärkeintä, enemmän kuin sinä.

Yritä saada selville kaikki henkilöstä - pätevyydestä (kokemus, koulutus, kyvyt), asenteesta työhön (innostus, mieltymykset, tavoitteet) sosiaalisia arvoja(henkilökohtaiset ominaisuudet, luonne). Sinun tulee valmistautua taukoja. Lyhyet tauot auttavat sinua oppimaan uutta tietoa, mutta pitkät tauot voivat olla outoja.

7. Älä unohda tehdä muistiinpanoja.

Kuuntele tarkasti ehdokkaan sanoja, sillä päätavoitteesi on kerätä mahdollisimman paljon tietoa. Tee kaikkensa, jotta keskustelukumppani tuntee olonsa mukavaksi ja viihtyisäksi, jotta hän luottaa viestintään.

Kirjoita ylös tärkeimmät hetket. Näitä tallenteita tulee käyttää myöhemmin - kun valitset niistä parhaimmat, joista pidät. Lisäksi kannattaa varoittaa ehdokasta, että teet muistiinpanoja, ja ne tulee kirjoittaa nopeasti ja lyhyesti, jotta keskustelukumppanin huomio ei häiritse.

8. Sinun on myös vastattava esitettyihin kysymyksiin.

Valmista vastauksia yritystä ja itse työpaikkaa koskeviin kysymyksiin. Myös ehdokkaan vaikeisiin kysymyksiin kannattaa varautua:

• Kuinka vakaa on yrityksen asema markkinoilla?
• Mikä on yrityksen arvojärjestelmä ja etiketti?
• Miten huippuosaamista palkitaan?
• Millaisia ​​uramahdollisuuksia yrityksessä on?

9. Kuvaile asemaa yksityiskohtaisesti haastattelun lopussa.

Kirjoita haastattelun lopuksi yksityiskohtainen kuvaus itse asemasta, yrityskulttuurista, työntekijöiden vuorovaikutuksesta ja heille asetetuista vaatimuksista. Jos annat kaikki nämä tiedot ajoissa, ehdokas voi löytää oikeat vastaukset kaikkiin kysymyksiin.

Kannattaa kertoa totuus sekä työstä että yrityksestä. Älä piilota negatiivisia puolia.

Anna tietoa yrityksen tarjoamista palkoista, aikatauluista ja eduista. Kerro hakijalle, mitkä ovat seuraavat vaiheet rekrytointiprosessissa.

Sinun on lopetettava haastattelu kiitollisena huomiostasi yritykseen.

10. Arvioi ehdokas.

Jää haastattelun jälkeen miettimään ja päättämään, tuleeko tämä henkilö sinun uudeksi työntekijäsi. Haastattelun aikana tehdyt muistiinpanot auttavat tässä.

Ei pidä olla puolueellinen ehdokasta kohtaan. Mieti, onko hakijalla oikeat taidot työhön, olipa hän tarvittava kokemus, perustele arviosi.

Vastaa itsellesi rehellisesti näihin kysymyksiin:

• Pystyykö ehdokas tehtäväänsä?
• Haluaako hän työskennellä?
• Kuinka joustava hakija on aloittaessaan työnsä?

Muista, että palkkaamasi työntekijät ovat ratkaisevia tekijöitä ja yrityksen menestyksen tae.

Ole ystävällinen ja poista JavaScript käytöstä

12 kommenttia

Sergei Mihalev 18.6.2013, 07:38

Anodi Animachi 21.6.2013, 23:48

Kävin hiljattain haastattelussa osoitteessa " too hyvä mielipide itsestäni" yrityksestä ja katselin ilolla kuinka HR-päällikkö oli hämmentynyt ja nyppinyt hämmästyksestäni, kun vastasin kysymykseen: Miksi lähdit edellisestä työstäsi?
Vastasin rehellisesti: Koska minulla oli erittäin tylsää siellä!
Kyllä, tätäkin tapahtuu... miksi olla niin yllättynyt? :)))))

Aleksei Kroulev 8.2.2013, 10:58

Mutta et ajatellut sitä. että jokaisella on oma tulkintansa sanasta "tylsä"? Oletko varma, että hän ymmärsi sinut oikein? Vai luuletko, että kaikkien pitäisi ymmärtää, mitä sanoit juuri tällä tavalla. mikä on mielestäsi oikein???

Anna, DP Trans, LLC 4.2.2014, 9.33

Epäammattimaista. Tulee mieleen koulupojan essee. Ja virheillä!

Yulia Nosko 8.12.2015, klo 18.55

Mutta entä suositukset, jos hakija "taistelee" jätti aikaisemman asemansa? Johtaja lupasi henkilökohtaisesti ongelmia työllisyyden kanssa. Kenelle tällaisissa tapauksissa pitäisi kirjoittaa suosituksena?? Zama? Hän oli samanlainen kuin ensimmäinen. Heidän yhteystietonsa antaminen tarkoittaa oman kuolemantuomion allekirjoittamista. Ja useimmat työntekijät pelkäävät sanoa mitään, koska he luulevat saavansa potkut. Kyllä, joskus paholainen uskaltaa juuttua toimistoon, josta poistut ja luulet olevasi paskan peitossa. Ja hän lähti, luojan kiitos. Etkö siis työskentele missään?

Sergey Cherkashin 23.12.2015, 10:36

Viittaan esimerkiksi entisiin kumppaneihin, liiketoimieni vastapuoliin. Kokonainen lista. Joiltakin kirjallisia suosituksia. Useimmat ihmiset eivät yksinkertaisesti halunneet vaivautua heidän kanssaan.
On aivan loogista, että näiden ihmisten mielipide kompetensseistani on vähemmän puolueellinen ja riippumattomampi kuin jonkun feodaalisen despootin mielipide. Minun piti myös lähteä "taistelemaan".
Joskus se auttoi. Mutta on myös miinus: itse asiassa annan pois mahdollisten avainasiakkaiden yhteystietoja.

Rakhminov Roman, Alex Kom Ltd, PKF, LLC 02.06.2018, 15:28

Käytämme usein työssämme toimitetussa tiedossa esiin tulleita kysymyksiä ja enemmänkin. Valitettavasti ei ole harvinaista, että työnhakijat valehtelevat eivätkä ilmesty haastatteluun. On suuri pettymys, kun tarjoat työharjoittelupaikkaa haastattelun jälkeen, eivätkä hakijan suostumuksella tule paikalle, eivätkä edes kerro kieltäytymisen syytä. Pohjimmiltaan he ovat kiinnostuneita palkoista, jotka ovat korkeat, eivät vastaa Kiovan markkinoita, tietyissä tehtävissä ja jopa työskentelevät alueella, jossa hakija asuu, ja sitten he eivät tule haastatteluun. Jotkut yritykset houkuttelevat korkeilla palkoilla, joita ei tietenkään anneta, ja siksi näkee melko usein samoja hakijoita rekrytointitoimistojen verkkosivuilla.

Anna Nester 1.6.2018, klo 11.30

Koska harjoittelut voidaan suorittaa virallisen koulutuksen perusteella ja palkalla. Jos henkilö allekirjoittaa sopimuksen ja aloittaa harjoittelun ennen sinua, usko minua, hänet tunnustetaan jo johdonmukaisiksi. Kiitos, että olet vapaa kaikista kustannuksista!

Tatyana Maurina 6.2.2018, 23:55

Valitettavasti, Viime vuonna Panen merkille, että epäonnistuneet haastattelut tai työharjoittelupaikan epäonnistuminen lisääntyy. En edelleenkään ymmärrä ihmisiä - miksi tämä on?

Ivanov Andrey, Megapolis-Dnepr 10.2.2018, 14:39

Haluan myös laittaa kaksi senttiäni (..)
Kun olin nuori, kävin paljon haastatteluissa, ja huomasin yhden ongelman nimeltä "HR Manager", eli tyttöpsykologit, joilla on melko epämääräinen käsitys siitä, mitä tällä tai toisella ehdokkaalla pitäisi olla, pumppasivat mallihakijaprofiileja, joukolla tyhmiä kysymyksiä... ja tyylin ja kysymysten mentaliteetin perusteella päätellen nämä ovat USA:n kyselylomakkeita, mutta meille se on surullinen ongelma, olen pahoillani niistä yrityksistä, jotka rekrytoivat joukon tietämättömiä työntekijöitä tällä tavalla )))) he eivät ehkä vilpittömästi ymmärrä mistä on kysymys?, mitä me teemme väärin? miksi olemme umpikujassa?))))
Koska esimerkiksi jos kuvittelet yrityksen suureksi tai pieneksi, mekanismi, jossa jokainen työntekijä on hammaspyörä, mäntä, laakeri tai hammaspyörä, jolla on selkeästi määritellyt tehtävät ja vastuut yhteisen hyvän puolesta...
Ja niin lähetämme tytön, joka on täysin tietämätön tekniikasta ja jolla ei ole tietoa tästä aiheesta, VALITSEMAAN VARAOSAT mekanismiimme, eikä hän edes tiedä MILTÄ tämä vaihde NÄYTTÄÄ, missä se sijaitsee mekanismissa, mitkä ominaisuudet sillä olisi pitänyt... Ja tässä on tämä tyttö korilla, jota hän kiertelee valtavan varaosavaraston läpi - niitä on lukemattomia... he katsovat häntä kysyvästi hyllystään... kuten -
"ota minut - ei, sinulla on Laatikko ei ole tarpeeksi kirkas)))" ... mutta et VOI käyttää apua "miksi he luulevat etten ole pätevä", varastossa vain HÄN ei valitse ketään muuta.. .. ja mitä mieltä olette sen jälkeen kun hän tulee ulos varastosta kori täynnä vääriä varaosia - toimiiko pitkään kärsinyt moottorimme?.... luultavasti ei....

Iruna Tunuk 9.4.2018, klo 19.00

Andriy, niin on. Kuinka nuori tyttö voi ymmärtää ihmisiä? Kenelle tarvitaan sekä ammatillisia että elämäntodisteita, ei vain järkevien kirjojen lukemista ja niiden typerää kopioimista? Kirjoja pitää myös lukea ja valita huolella, tilanteita ja ihmisiä on erilaisia. Ja jokainen ihminen tarvitsee lähestymistapaansa, ihmisten positiivista kouluttamista. Ehdokkaat haluavat nähdä edessään ihmisen, eivät robotin.

Iruna Tunuk 9.4.2018, 18:51

Onko tuttavien ja ystävien kautta enemmän kauneutta? Ovatko nämä ammattilaisia ​​vai ystäviä? No, kohta 2, on paljon viimeistelettävää. Valitse ne, jotka leikkaavat. Ale, jotta se värähtelee, on välttämätöntä, että joku on kaunis. Tämä ei tarkoita, että sinun on haettava paikkaa joka päivä 2 kuukauden ajan ja seulottava satoja ansioluetteloita. Ja sinun on silti työskenneltävä heidän kanssaan. Lyhin, joka vastaa etujasi ja kriteereitäsi, esimerkiksi 8 pistettä, oli hyödyksi. Mutta sinun on tiedettävä, kenet haluat palkata. Kuvaile ehdokas kohta kohdalta. Muuten käy ilmi, että he antavat avoimen työpaikan, poistavat ansioluetteloita eivätkä tiedä mitä työskennellä, koska heitä on paljon. Ammattilainen, joka voi valita sopivan ehdokkaan joukosta n, yati spivbesid, vpevno i shvidko. Ja jotkut ihmiset etsivät kuukausia ehdokkaita, vaikka heillä on paljon ansioluetteloita ja paljon hyviä ehdokkaita. No, emme voi kääntää sitä. Kaikki vain vitsailevat. En tiedä mitä haluan.

Olemme samaa mieltä siitä, että on viisasta ja oikea-aikaista valita (vaihtaa) henkilöstöä, jolla on ansioluettelon mukaisen työkokemuksen lisäksi myös riittävä taso pätevyys on takuu menestyvä yritys ja takuu sen uusimisesta. Asiantuntijoita ei tarvitse houkutella kilpailijoilta, riittää, kun palkkaat äskettäin työmarkkinoilla mainetta saavuttaneen oman alasi ammattilaisen, jotta tiimisi tuntee uuden veren tulvan, tuoreen tuulahduksen ideoita liiketoiminnan ja työsuhteiden rakentamiseen.

Yrityksesi ei vain kehity, vaan koko markkinat muuttuvat. Työmarkkinat ovat erityisen dynaamiset. Avoimiin työpaikkoihin hakijat reagoivat terävästi ja joskus tuskallisesti yrityksiin, joissa mikään ei muutu, koska ne toimivat tuttujen mutta vanhentuneiden suunnitelmien mukaan.

”Uusi veri” yrityksessä on aina hienoa, puhutaanpa sitten vastavalmistuneista erikoisyliopistoista tai kokeneista ammattilaisista. Mutta veriryhmien on vastattava toisiaan, muuten tiimissäsi saattaa olla työntekijä, joka ajan trendien mukaisesti hakee ei aivan riittävää palkkaa tai asemaansa suhteettomia bonuksia, joita useimmat todennäköisesti kilpailijasi ovat jo ottaneet käyttöön, mutta et ole vielä hyväksynyt niitä.

Tarvitset riittävän asiantuntijan, mutta oman alasi asiantuntijan.

Kuinka arvioida tätä oikein haastattelussa avoimeen työpaikkaan hakijan kanssa? Tässä ohitamme asiantuntijoiden löytämisen ongelman, joka on erittäin tärkeä nykyään; sille omistetaan erillinen artikkeli. Ei ole olemassa universaaleja ihanteellisia ehdokkaita, on ehdokkaita, jotka sopivat paremmin tietty avoin työpaikka tietyssä yrityksessä.

Ehdokasprofiili

Ensinnäkin on tarpeen luoda ehdokasprofiili (ehdokasprofiili on joukko henkilötietoja, käsitys tulevan työntekijän työkokemuksesta ja osaamisesta, toisin sanoen käsitys hänen työstään henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia ja erityistaidot) yrityksesi tarpeiden perusteella. Ei ole väliä, teetkö haun itse vai palkkaamasi rekrytointiyritys suorittaa henkilöstön haun, on tärkeää ymmärtää selkeästi, millaista työntekijää ja millaista palkkaa haet.

Haluatko nähdä työpaikalla kirkas tähti tai tallikeskitalonpoika, toimihenkilö, työhevonen. Riippuu siitä, onko yrityksesi esimerkiksi vasta alkanut kehittyä ja vaatiiko se työntekijöitä, joilla on taidot "työntää" alkuperäistä liikeideaa, vai onko yrityksesi jo vakiintunut ja tarvitsee jatkuvaa ja systemaattista työtä sen ylläpitämiseksi. tarvitset järjestäytynyttä, tottunutta järjestelmällinen lähestymistapa henkilöstöä.

Tästä riippuen etsit kahta täysin erilaista työntekijää, joilla on erilaiset henkilötiedot, työkokemus ja erilaiset osaamiset. On sanomattakin selvää, että heillä on erilaiset palkkavaatimukset. Olisi hyvä tehdä pieni markkinointitutkimus, jotta saataisiin selville tarvitsemasi työntekijän arvo työmarkkinoilla, jotta haastattelun aikana pystyt tarjoamaan lukuja ainakin markkina-alueelta.

Joka tapauksessa, vaikka tarjoamastasi palkasta huolimatta, yrityksesi saa joko tuoretta verta tai siihen sopimattoman ryhmän verta. Edes erittäin hyvä "rakas" työntekijä, jolla on yritykseen täydellisesti sopivat taidot ja työkokemus, ei välttämättä sovi olemassa olevan yrityskulttuurisi kehykseen eikä välttämättä sopeudu yrityksen jäykkään tai demokraattiseen vertikaaliseen valtarakenteeseen. Siksi hänen tulevan välittömän esimiehensä tulisi osallistua ehdokkaan profiilin laatimiseen.

Intuitiiviset toiveet hakijalle eivät sovi tarkkaan valintaan, jo ennen haun alkamista on muodostettava mielikuva, johon uusi työntekijä enemmän tai vähemmän sopii.

Meidän aikanamme on vaikea löytää horjumattomia arvoja, mutta jonkinlainen yleinen käsitys mihin tahansa yritykseen palkatun työntekijän halutusta inhimillisestä sisällöstä on olemassa. Yrityskulttuuri Se on elävä asia, jos sitä tapahtuu, se vaikuttaa kaikkien työntekijöiden ja vielä enemmän ylimmän johdon ajattelutapaan. On erittäin toivottavaa täsmentää nämä yleiset toiveet uuden työntekijän arvojärjestelmästä, olipa se sitten itsellesi tai rekrytointiyritykselle, sillä ei ole enää niin suurta merkitystä. Riippumatta siitä, onko palkkaamasi työntekijän oltava yksinkertaisesti uskollinen vai aina rehellinen sinulle ja jopa vaativa, onko hän tiimipelaaja vai itsenäinen pelaaja, onko hänen oltava toimeenpaneva ja kurinalainen vai luova ja poikkeuksellinen, sinun on määritettävä tämä välittömästi. sinä itse. Täysin kehittyneen ehdokkaan profiilin saavuttamiseksi hänen kokemuksensa ja työtaitojensa lisäksi on tarpeen kehittää vaatimuksia hänen henkilökohtaisille ominaisuuksilleen, hänen mahdolliselle kyvylleen kasvaa tiimiksi, jolla on demokraattinen tai autoritaarinen johtamisperinne.

Saatamme olla tekemisissä tuottavan, mutta erillään olevan yksilöistä koostuvan tiimin kanssa tai päinvastoin sosiaalisesti riippuvaisen ryhmän kanssa, joka on tottunut tiiviisti kommunikoimaan sisällään, joten tulevan työntekijän henkilökohtaisia ​​ja kommunikointitaitoja koskevien vaatimusten tulee olla määritellään mahdollisimman yksityiskohtaisesti.

Huolimatta siitä, että tämänhetkinen trendi on, että useimmat yritykset haluavat valmiita ehdokkaita eivätkä halua kouluttaa heitä, on helpompi kouluttaa työntekijä myyntitekniikoihin kuin juurruttaa häneen tarvittavat johtajuusominaisuudet tai nöyrän esiintyjän itsevarmat taidot. (mistä valita).

Ehdokasprofiili on jokaiselle yritykselle yksilöllinen ja sen tulee olla mahdollisimman sellainen, vaikka avattavassa tehtävässä on paljon yhtäläisyyksiä muissa yrityksissä avattujen vastaavien tehtävien kanssa.

Rekrytointitoimisto Pietarissa LLC "Ares", Kuten monet muutkin rekrytointiyritykset, se on koonnut sopimukseen erityisen liitteen ”avoin työpaikkakuvaus”, jossa on huomioitu ja täsmennetty kaikki mahdolliset hakijan profiilin vivahteet. Loput voidaan keskustella konsulttimme kanssa puhelimitse.

Haastattelu kahvikupin ääressä

Sinulla on kuvaus ehdokkaan profiilista, ja siellä on itse ehdokas. Kuinka rakentaa haastattelu hänen kanssaan? Käsitellään tätä lyhyesti pitäen mielessä lähestymistapa haastattelujen suorittamiseen Pietarin Ares LLC:n avoimiin avaruusalustehtäviin hakijoiden kanssa.

Vieraillessamme äskettäin uutta henkilöstöosaston päällikköä tarvinneen asiakkaan luona (edellinen oli äitiyslomalla), ymmärsimme, että erittäin tärkeä asia on tekemiemme ehdokkaiden haastatteluprosessin läpinäkyvyys.

Melko suuren yrityksen omistaja ( moderni tuotanto, 200 työntekijää) oli erittäin tärkeää ymmärtää, miten arvioimme henkilöstöä haastatteluissamme.

Nykyinen HR-osaston johtaja esitti 15 ehdokasta avoimeen paikkaan yrityksessä, eikä yksikään ollut tyytyväinen johtajaan, mikä ei ole yllättävää. Henkilöstön arviointi on melko vaikeaa (kaikki osaavat nyt kirjoittaa kauniita ansioluetteloita ja ovat valmiita haastatteluihin suurella määrällä aiemmin suoritettuja haastatteluja muissa yrityksissä), ja vielä enemmän - henkilöstöosaston päällikkö, joka puolestaan , täytyy etsiä ja arvioida tämä henkilöstö. Tämä asiantuntija on muita paremmin valmistautunut haastatteluun, häntä on vaikeampi arvioida objektiivisesti.

Päätimme puhua täällä hieman siitä, kuinka teemme haastatteluja hakijoiden kanssa.

Haastattelua aloitettaessa pyrimme saamaan ehdokkaan suosion, ehkä jopa ystävystymään hänen kanssaan, niin paljon kuin mahdollista rajoitetun ajan rajoissa ja toimistoympäristössä. Ehdokkaan tulee paljastaa itsensä mahdollisimman paljon. Jännittynyttä ja epäluuloista haastatteluehdokasta, joka tapahtuu haastattelijan täydessä sanelussa, ei voida hyväksyä mistään näkökulmasta.

Vaikka haastattelut suoritetaan useimmissa avaruusjärjestöissä ja -yrityksissä kuulustelutilassa. Mutta toisen osapuolen vastaus on meille tärkeä, muuten saamme ennustettavia reaktioita, jotka on kehitetty valtavasta määrästä aiemmin valmistuneita haastatteluja. Jotkut työnkuvaan hakijat käyvät jopa kolme haastattelua päivässä. Ja meidän on kiinnostava ehdokas työskentelemään ehdotetussa yrityksessä, joten olemme virastossamme vakiinnuttaneet pikemminkin ehdokkaan diktatuurin, jota näemme nyt todellisilla työmarkkinoilla.

Hakija on siis välittömästi joko kiinnostunut yrityksestä tai emme ole kiinnostuneita ehdokkaasta. Sinun ei pitäisi houkutella ehdokasta asemaan, joka loppujen lopuksi, kuten sanotaan, ei ole hänen; hän silti lähtee yrityksestä. Silloin meillä on urakoitsijana ongelmia tiettyjen sopimusvelvoitteiden kanssa valitsemamme asiantuntijan takuuvaihdosta. Siksi teemme haastatteluja neuvotteluina kiinnostuneiden välillä liiketapaamisen muodossa, kahvikupin ääressä.

Olemme enemmän kiinnostuneita, koska ehdokas ei ole vielä työskennellyt yrityksessä ja tietää sen vain sanoistamme. On hyvä, kun yrityksellä on vakiintunut imago markkinoilla, joka houkuttelee ehdokkaita.

Muistamme aina yhden asian: ei ole huonoja tai hyviä hakijoita, on olemassa sopivia tai ei niin sopivia tietylle yritykselle, avoimen työpaikan vaatimusten mukaisesti. Vertaamme haastattelun tuloksia hakijan profiiliin, jonka kuvauksen asiakasyritys ystävällisesti meille toimitti.

Tässä on joitain hakijan perusteltuja väitteitä haastattelusta (perustuu Pietarissa toimivan rekrytointitoimiston Ares LLC:n oman kyselyn tuloksiin):

• HR:n tulee tuntea asema selkeästi, eikä hän saa sanoa, mistä he eivät ole varmoja tehtävän suhteen.
• Kysymykset hakijan henkilökohtaisesta elämästä ovat sopimattomia.
• Lause ”kerro itsestäsi” asettaa ehdokkaan jännittyneeseen tilanteeseen ja saa tunteen, ettei hänen ansioluetteloaan ole tarkistettu.
• Haastattelun ilmapiiriä ei ole luotu (vieraat ja työntekijät ovat paikalla, joiden edessä on myös mahdotonta esittää kysymystä palkasta).

Eli ehdokas myy itsensä. Hän tulee neuvottelemaan. Uskomme, että niin sanottujen stressihaastattelujen tekeminen heikentää yritystä ja sen työtarjontaa. Meillä on tarpeeksi stressiä elämässä ja työssä, miksi tarvitsemme palkatonta stressiä?

Kaikki tarvitsemasi selviää helposti ilman suuria temppuja, vain antamalla hakijan puhua omasta puolestaan. On tärkeää siirtyä sujuvasti yrityksen tarinaan, paljastaa yrityksen erityispiirteet, harkittavaksi ehdotettu asema, puhua sen esiintymisen syistä ja uudelle työntekijälle osoitetuista tehtävistä.

Sen perusteella, että ehdokas on jo saanut käsityksen yrityksestä, voimme sitten tarjota hänelle tapauksia, tehtävään kehitettyjä tilannetehtäviä ja itse yritystä.

Yrityksestä kertomisen vaiheessa voimme seurata ehdokkaan reaktioita mahdollisiin vaikeuksiin tai päinvastoin miellyttäviä vivahteita, jotka kohtaavat hänet yrityksessä, kuten ankara johtaja tai monimutkainen, pitkä myynti, vapaaehtoinen sairausvakuutus, maksu ruokaan ja matkustamiseen (kuinka merkittävää tämä voi olla myyntipäällikölle, joka säätelee omia tulojaan?) ja vastaavia asioita.

Hakijan elämäkertaan liittyvät kysymykset ovat kuitenkin pakollinen osa haastattelua. Mutta tällä hetkellä ehdokkaat ovat erittäin hyvin valmistautuneita tällaisiin kysymyksiin, he ovat valmistaneet vastaukset kaikkiin vakiokysymyksiin kotona. Haastattelu on parasta laimentaa tällaisilla kysymyksillä, mutta ei perustaa sitä niihin, kun otetaan huomioon se yksinkertainen tosiasia, että ehdokkaan ansioluettelo on edessäsi.

Haastattelun jokaisessa vaiheessa hakija näyttää itsensä ilman työnantajan tai rekrytoijan ponnisteluja.

Haastattelun viimeisessä vaiheessa hakija itse esittää kysymyksiä ja olet samaa mieltä hänen kanssaan jatkotoimista.

Yhä harvemmin ehdokas esittää kysymyksiä tulevaisuudestaan ammatillista toimintaa tai ainakin tiimistä ja johdosta, joita työssäsi kohtaat, useammin puhumme palkat ja korvauksista, meidän aikanamme tämä on melkein normaalia. Jotkut hakijat jopa aloittavat haastattelun puhumalla viran suunnitellusta palkkatasosta. On kyseenalaista, pidetäänkö tätä kategorisena epäonnistumisena ehdokkaan puolelta. Itse yritystä arvostellaan usein tarjotun palkan perusteella. Puhutaan nyt kysymyksistä, joita hakijoiden ei pitäisi kysyä.

Mitä kysymyksiä työnhakijalle ei pidä esittää?

Puhutaan ensin tehottomista kysymyksistä ja niiden tehostamisesta.

Monet rekrytoijat ja henkilöstöjohtajat pyytävät edelleen hakijoita puhumaan ammatillinen kokemus ja saadusta erikoiskoulutuksesta. Tällaiset kysymykset henkilöltä, joka pitää vastauksia käsissään tai pöydällä, ovat hakijalle lievästi sanottuna lannistavia. Tietysti on järkevää kysyä ansioluettelossa aukkoja, jos niitä on, aukkojen täyttämiseksi. Ja sen jälkeen voit puhtaalla sielulla kysyä, miten ansioluettelossa mainittu kokemus vaikutti ammatillinen kasvu, mitä vaikeuksia ehdokas joutui kohtaamaan työskennellessään tämän tai toisen projektin parissa.

Inspiroivat kysymykset, joiden tarkoituksena on tunnistaa ehdokkaan henkilökohtaisia ​​ominaisuuksia, ovat edelleen suosittuja henkilöstöjohtajien ja rekrytoijien keskuudessa. He kysyvät kaikesta, aina intohimoon tiettyjä lemmikkejä kohtaan tai siihen, missä ja kuinka äärimmäisenä ehdokas mieluiten viettää lomansa. Eikö olisikin parempi kysyä suoraan, onko haastateltava tarvittaessa valmis sopeutumaan pomoon vai päinvastoin, pitääkö hän mieluummin kiinni linjastaan? Voit kysyä tätä toisin, käyttämällä hakijalta saatuja tietoja aikaisemmista yhteenotoista johdon kanssa, kysyä, mikä oli ehdokkaan reaktio johdon selvästi epäoikeudenmukaisen tai virheellisen päätöksen tapauksessa.

Joskus haastattelijat turvautuvat Googlen haastattelustrategiaan, ilmeisesti silittääkseen egoaan ja nähdäkseen, kuinka ehdokas reagoi odottamattomaan kysymykseen, kuten: kerro minulle, miksi luulet, että kaivon kannet tehdään pyöreiksi?

Ehdokasta ei tarvitse hermostella. Venäjällä olemme jo nyt suuren stressin kohteena. Kysy miten ehdokas selviytyy tilanteesta (jos hän esimerkiksi hakee henkilöstöosaston johtajan virkaa suuri tuotanto) kun se tapahtuu suuri määrä tuotannossa avoimia työpaikkoja, mutta näihin avoimiin työpaikkoihin ei ole ehdokkaita? Miten hän selittää nykyisen tilanteen johtajalleen, jos hän vaatii tietyn määrän tällaisia ​​avoimia paikkoja täytettäväksi viikon sisällä ja uhkaa häntä irtisanomalla? Siten uppoat ehdokkaan välittömästi tiettyyn työhön stressaava tilanne, johon hänen pitäisi teoriassa olla valmis tai hän on jo läpäissyt sen. Ja ymmärrät heti, kuinka ammattimainen edessäsi oleva henkilö on; lisäksi sinulla on mahdollisuus verrata useiden ehdokkaiden vastauksia.

Mitä kysymyksiä ei pitäisi esittää tai muotoilla paremmin uudelleen.

Kerro meille itsestäsi?

Mitä tarkalleen ottaen henkilön, joka on tullut täyttämään tiettyä paikkaa, joka on tullut paitsi myymään itseään myös ostamaan, pitäisi kertoa itsestään - työtarjouksestasi? Tämä kysymys kertoo vain valmistautumattomuudestasi tapaamiseen ehdokkaan kanssa. Yritykseen haastatteluun tuleva henkilö odottaa tarkempia kysymyksiä ja samoja täsmällisiä vastauksia kysymyksiinsä, jotka hän kysyy sinulta haastattelun lopussa.

Mistä syystä lähdit edellisestä työstäsi?

Ensinnäkin tämä hyvä kysymys, tarpeellista. Mutta hakijoiden on jo erittäin vaikea sulattaa sitä. Yhä enemmän sisään Viime aikoina Syynä työstä lähtemiseen on palkkojen ennenaikainen maksaminen tai yrityksen johdon epäonnistuminen velvollisuuksiensa täyttämisessä. Kuinka voit vastata tähän tärkeään kysymykseen oikein puhumatta kielteisesti viimeisimmän työpaikkasi johtamisesta tai viimeisen yrityksesi politiikasta? Suosittelemme edelleen kysymään sitä, mutta haastattelun loppupuolella, kun olet jo voittanut ehdokkaan. Voit muotoilla uudelleen ja kysyä, mikä ei toiminut hakijalle hänen viimeisessä työssään.

Ei kannata kysyä heti alussa, ennen kuin vaadittu luottamustaso on saavutettu, hakijan henkilökohtaisista motivoijista tai hänen palkkatasostaan ​​viimeisellä työpaikalla. Ensinnäkin ehdokkaan on oltava vakavasti kiinnostunut ehdotuksestasi ja ymmärtää, että olet vakavasti kiinnostunut siitä. Sitten hän yrittää vastata kaikkiin kysymyksiisi.

Kaikki hakijat eivät osaa esittää liian henkilökohtaisia ​​kysymyksiä (n Siviilisääty, vuokraako asunnon vai ei, suunnittelee lasten hankkimista jne.). Mutta näissä asioissa ei ole mitään sukupuoleen tai muuhunkaan perustuvaa syrjintää. Nämä ovat normaaleja kysymyksiä, ja haluaisin tietää vastaukset niihin. Mikset yrittäisi selvittää, onko ehdokas nainen, kuinka motivoitunut hän on, onko hän yksin tai onko hänellä aviomies toimitusjohtaja kunnioitettavassa seurassa ja hänellä on vain tylsää istua kotona. Ehkä edessäsi istuva hakija lähtee lähitulevaisuudessa äitiyslomalle, hän ei vastaa suoraan henkilökohtaisia ​​suunnitelmiaan koskeviin kysymyksiin, mutta jos tällaista epäillään, niin miksi et kysyisi kohteliaasti ja katso reaktiota , millainen hän tulee olemaan? vastauksen sanamuoto. Sinulla on täysi oikeus kohteliaasti tiedustella, minkälaisista tuloista hakija todella on kiinnostunut vuokraamalla asunnon (muuten missä ja kuinka paljon, on mahdollista, että hän maksaa puolet palkastaan ​​asumisesta ja työmatkalla koko alueella kaupungista töihin).

Ensin otamme yhteyttä, varoitamme mahdollisista liian henkilökohtaisista kysymyksistä, annamme heidän olla vastaamatta niihin ja sitten erittäin oikein - kysymme. Tällä ei ole aina merkitystä, lähinnä silloin, kun ansioluettelossa on epäselvyyksiä (suuria aukkoja ansioluettelossa tai hakija on äskettäin muuttanut toisesta kaupungista). Olemme velvollisia esittämään henkilökohtaisia ​​kysymyksiä, koska hakija itse esittää tämänkaltaisia ​​huolenaiheita, että hän hakee hänelle riittämätöntä palkkaa tai hakija suunnittelee selkeästi työllistymistä ja äitiyslomaa. Olemme vastuussa asiakasyritykselle tarjoamastamme ehdokkaasta.

Kaiken edellä mainitun lisäksi emme saa unohtaa sitä Tämä hetki Käytäntö, jossa hakijat eivät ilmesty haastatteluihin, on laajalle levinnyt. On epäselvää, liittyykö tämä 90-luvun jokseenkin vastuuttoman sukupolven tuloon työmarkkinoille vai maamme kokemien monimutkaisten sosioekonomisten vaihteluiden seurauksiin. Yksi asia on selvä: nyt on helpompi menettää ehdokas kuin löytää sellainen. Ja kun ehdokas avoimeen työpaikkaan on löydetty, sinun on löydettävä luotettavat tiedot hänestä.

Rekrytointiyritys Pietarissa Ares LLC. linkki sivustolle vaaditaan

Haastattelutaidoista on hyötyä kaikille, jotka eivät ole vielä onnistuneet löytämään itse tiimiin kokenutta HR-asiantuntijaa ja työntekijöitä. Aloitetaan siitä, että haastattelu tulee sanasta "keskustelu", joten on tärkeää paitsi kuunnella, myös esittää kysymyksiä, jotka auttavat sinua saamaan tarvittavat tiedot keskustelusta.

Työntekijän valitsemiseksi haastatteluun sinun on piirrettävä etukäteen hänen ammattikuvansa tiettyä asemaa varten ja laadittava tämän mallin perusteella luettelo tarvittavista ominaisuuksista ja vastaavasti kysymyksistä.

Avoimen paikan taso tietysti sanelee haastattelun rakenteen, eikä perinteisiä vakiokysymyksiä aina voida välttää, mutta kannattaa yrittää, jotta ei joudu valmistautuneen hakijan loitsuun, sillä nyt on monia artikkeleita Internetissä aiheesta: "Kuinka menestyä työhaastattelussa."

Loppujen lopuksi väärän työntekijän palkkaaminen uhkaa tuhlata rahaa ja aikaa, mutta oikea asiantuntija voi merkittävästi nopeuttaa yrityksen kehitystä ja kasvattaa voittoja.

Kuinka valita haastatteluun tulevien joukosta paras työntekijä:

1. Tunnelma! Provokatiivisten ja stressaavien tekniikoiden käyttö auttaa saamaan tietoa hakijan stressinkestävyydestä ja kyvystä sopeutua uusiin olosuhteisiin. Älä vain unohda ilmoittaa henkilölle "testin" lopussa, että se oli testi. ”Myyjät” kohtaavat säännöllisesti kieltäytymistä, ja heille on tärkeää, että he voivat työskennellä sen kanssa. Ulkomaiset yritykset käyttävät ovelaa temppua valitessaan tämän ammatin asiantuntijoita. Ensimmäisen haastattelun jälkeen he kutsuvat hakijan luokseen ja kertovat hänelle, että hänen ehdokkuutensa on hylätty. Noin 75 % on rauhallisesti samaa mieltä ja epäonnistuu siksi kokeessa. Kuitenkin ne, jotka eivät pysty hyväksymään hylkäämistä, ovat parhaita siinä, mitä tekevät.
2. Mitä sinä teit? Miten teit sen? Mitä tuloksia saavutit? Pyydä keskustelukumppaniasi keskustelemaan päivittäisistä rutiineistaan ​​edellisellä työpaikallaan. Joten voit ymmärtää, mitä hän todella teki siellä. Ja kysymällä muutaman kapeaprofiilisen kysymyksen voit määrittää, kuinka pätevä henkilö on tarvitsemallasi alalla.
3. Tarinan jälkeen aiheesta vaikea päätös työssä, johon hakija on joutunut osallistumaan viimeisen puolen vuoden aikana, on helppo arvioida hänen päättelykykynsä, ongelmanratkaisukykynsä ja halukkuutensa ottaa kohtuullisia riskejä.
4. Mitä hän haluaa? Tunnistamme odotukset uuden työnantajan suhteen. Muuten voi käydä niin, että työntekijä, josta pidät, ajattelee jonkin ajan kuluttua, että et ole hänelle sopiva. Jo haastatteluvaiheessa on ymmärrettävä hakijan motivaatio, hänen yhteiset arvonsa ja mihin hän pyrkii. Tärkeintä on halutun ja mahdollisen yhteensattuma. Kiinnitämme erityistä huomiota odotuksiin: taloudessa ja ammatillisessa toiminnassa.
5. Vain totuus! Keskustele yrityksesi eduista, sillä tietyt työntekijöiden etuoikeudet erottavat sinut muista työnantajista. Mutta ei pidä puhua asiasta, jota ei ole olemassa. Takuita antaessasi sinun on täytettävä ne. Muuten, kun menet töihin ja kohtaat todellisuuden, työntekijä epäilee sanojesi todenperäisyyttä. Kukaan ei halua työskennellä valehtelijalle!

Aidosti kiinnostunut hakija tiedustelee potentiaalista työpaikkaa etukäteen. Yrityksen ja sen historian tuntemus rakenteellinen organisaatio auttaa häntä määrittämään mahdollisen roolin siinä ja uranäkymiä. Älä tuhlaa aikaa ja kerää myös tietoa tulevasta keskustelukumppanistasi. Ehdokkaan valinta johtava asema, sinun on selvitettävä, millainen suhde hänellä oli työtovereihinsa edellisessä työpaikassaan. Tämä auttaa sinua ymmärtämään, sopiiko hän yritykseesi ja sopeutuuko uusiin olosuhteisiin.