Työntekijän väliaikainen siirto toiseen työhön.

Henkilöstökäytännössä varsin usein on tarvetta työntekijän siirtoon. Siirron syynä voi olla myös tuotannon tarve, joka johtaa muutoksiin henkilöstötaulukko; organisaation toiminnan laajentaminen tai päinvastoin vähentäminen; henkilöstön ammatillisen ja urakehityksen ongelmien ratkaiseminen; sertifiointitulokset, jotka johtivat työntekijän ylennukseen tai alentamiseen jne.
Siirtyminen toiseen työhön liittyy työsopimuksen olennaisten ehtojen muutokseen.

Tällaisia ehtoja ovat: työpaikka; työvoiman toiminta; palkat; työtunnit; edut ja muut laissa säädetyt olosuhteet, joista on sovittu suoraan työsopimusta tehtäessä, että johdannaisia. Siirto tarkoittaa muun kuin työsopimuksessa määrätyn työn suorittamista. Käännös muuttaa sopimuksen sisältöä ja on siten työlain mukainen Venäjän federaatio sallittu vain työntekijän kirjallisella suostumuksella.
Työlaki ei sisällä tyhjentävää luetteloa olennaisista sopimuksen ehdoista. Ne määritetään tapauskohtaisesti. Jos aineelliset olosuhteet muuttuvat ilman aikarajaa, muutokset katsotaan pysyviksi. Jos ne rajoittuvat tilauksessa mainittuun ajanjaksoon, ne luokitellaan väliaikaisiksi siirroiksi.
Myös ylennys ja alennukset ovat siirtoja, joihin vaaditaan työntekijän suostumus.

Muutto vai käännös?

Venäjän federaation työlain 72 artiklan 3 osassa todetaan, että "hänen siirtäminen samaan organisaatioon toiseen ei ole siirtoa toiseen vakituiseen työhön eikä vaadi työntekijän suostumusta". työpaikka, tämän organisaation toiselle rakenneyksikölle, työn siirtäminen toiseen mekanismiin tai yksikköön, jos tämä ei aiheuta muutosta työtehtävässä ja työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttamista." Tämä tarkoittaa, että työntekijä siirtyy toiseen rakenneyksikköön, mutta hänen asemansa, työtehtävänsä, palkkansa (tariffikanta) ja muut olennaiset työsopimuksen ehdot eivät muutu.
Ongelma johtuu siitä, että Venäjän federaation työlain 57 artiklassa "Työsopimuksen sisältö" Työsopimuksen olennaisista ehdoista ensimmäinen on työpaikka ja siinä tapauksessa, että työntekijä palkataan töihin muulla alueella sijaitsevaan organisaation sivuliikkeeseen, edustustoon tai muuhun erilliseen rakenneyksikköön, mainitaan rakenneyksikkö ja sen sijainti. Rakenneyksikkö on työsopimuksen olennainen ehto. Rakenneyksikön muutos katsotaan muutoksi vain, jos sitä (rakenneyksikköä) ei työsopimusta tehtäessä ole määritelty, eikä työsopimuksessa ollut ehtoa työskentelylle tässä rakenneyksikössä.
Jos työsopimusta tehtäessä on määritelty rakenneyksikkö, rakenneyksikön muutos katsotaan siirroksi ja sen toteuttamiseksi on ensin hankittava työntekijän kirjallinen suostumus.
Käytännössä on tapauksia, joissa liikkeet jonkin ajan kuluttua voidaan itse asiassa kokea siirroksi. Esimerkiksi työntekijä siirrettiin toiseen rakenneyksikköön muuttamatta hänen työtehtäväänsä, mutta uudessa rakenneyksikössä työskentelyprosessissa käy ilmi, että on tiettyjä erityispiirteitä, jotka automaattisesti johtavat piirin laajentumiseen. työvastuudet, työn määrän lisääminen jne. Siirretty työntekijä alkaa suuttua ja vaatia muutoksia työsopimukseen ja sen seurauksena korotusta. palkat- syntyy konfliktitilanne. Koska työtehtävien muutosten laskeminen työntekijän rakenneyksiköstä toiseen siirtymisvaiheessa on joskus melko vaikeaa, on henkilöstöasiantuntijan parempi tehdä se varmaksi välttääkseen konfliktitilanne edelleen.
Työntekijän siirtymisen rekisteröintimenettely on sama kuin siirrossa. Jos työsopimuksessa on sen rakenneyksikön nimi, johon työntekijä on palkattu, siihen tulee tehdä muutoksia.
Esimerkiksi: Tehtäessä työsopimusta johtajan kanssa sopimuksessa ilmoitettiin, että hänet palkattiin Teremok LLC: hen mainososastolle. Tältä osin henkilöstötarkastaja joutui tietyn ajan kuluttua virallistamaan siirtonsa (ennakolta saatu kirjallinen suostumus) hallintoon huolimatta siitä, että hänen työtehtävänsä, toimen nimike tai palkka eivät olleet muuttuneet. Ja jos työsopimuksessa ei olisi määritelty työpaikaksi "mainososastoa", kyseessä olisi ollut muutto, joka olisi aiheuttanut paljon vähemmän vaivaa.
Jatkuvat siirrot Seuraavat neljä työntekijätyyppiä ovat mahdollisia:
siirto saman organisaation sisällä sekä työnantajan että työntekijän aloitteesta;
siirto toiseen organisaatioon pysyvää työtä varten;
siirtää toiseen paikkaan yhdessä organisaation kanssa;
työntekijän siirto hänen suostumuksellaan lääkärinlausunnon perusteella.
Työlaissa määritelty Pysyvien siirtojen tyypit eroavat paitsi syistä, myös oikeudellisista seurauksista, jotka johtuvat työntekijän siirrosta kieltäytymisestä: jos työnantaja kieltäytyy siirrosta saman organisaation sisällä, työntekijä pysyy palveluksessa Edellinen työ, ja jos hän kieltäytyy kolmessa muussa tapauksessa, hänet irtisanotaan, mutta kolmesta eri syystä.
Jos työntekijän kirjallista suostumusta siirrolle ei saatu, mutta hän on vapaaehtoisesti ryhtynyt tekemään muuta työtä, voidaan tällaista siirtoa pitää laillisena (yliopistopäätöksen 12 kohta). korkein oikeus RF päivätty 22. joulukuuta 1992 nro 16).
Venäjän federaation työlain 74 §:ssä säädetään työsopimuksen olennaisten ehtojen muuttamisesta syistä, jotka liittyvät organisaation tai teknisten työolojen muutoksiin. Samalla on mahdollista muuttaa työnantajan aloitteesta osapuolten määrittelemiä työsopimuksen olennaisia ehtoja jatkaessaan työtä työtehtävää muuttamatta.
Venäjän federaation työlain 74 artikla laillistaa tämäntyyppisen siirron, joka ei aiheuta muutosta työtehtävissä, ja kaikki muut sopimuksen ehdot, mukaan lukien palkka, työ- ja lepoajat jne., voivat muuttua ilman työntekijän suostumuksella.
Tällaisissa tapauksissa työntekijälle annetaan tietyt takeet: työnantajan on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti näiden muutosten käyttöönotosta viimeistään kaksi kuukautta ennen uudistuksia; jos työntekijä ei suostu jatkamaan työskentelyä uusissa olosuhteissa, työnantaja on velvollinen tarjoamaan hänelle kirjallisesti muuta hänen pätevyyttään ja terveydentilaansa vastaavaa työpaikkaa organisaatiossa, ja jos tällaista työtä ei ole, - vapaana olevaa alempaa työpaikkaa. -palkkainen työ tai vähemmän palkattu työ, jota työntekijä voi tehdä pätevyyden ja terveydentilan perusteella.
Sitä paitsi, jos organisaatiossa tapahtuu muutoksia tai teknologiset työolot voivat johtaa työntekijöiden joukkoirtisanomiseen, työnantajalla on työpaikkojen säilyttämiseksi oikeus ottaa järjestön ammattiliittoelimen mielipide huomioon osa-aikatyötä enintään kuudeksi kuukaudeksi. Ja lopuksi tärkeä tae on, että Venäjän federaation työlain 74 artiklan mukaisesti tehdyt työsopimuksen olennaisten ehtojen muutokset eivät voi huonontaa työntekijän asemaa verrattuna työehtosopimuksen ehtoihin ja sopimus.
Jos aiempia välttämättömiä työehtoja ei voida säilyttää, eikä työntekijä suostu jatkamaan työskentelyä uusissa olosuhteissa, työnantaja on velvollinen tarjoamaan hänelle kirjallisesti muuta hänen käytettävissään olevaa työpaikkaa, joka vastaa työntekijän pätevyyttä ja terveydentilaa. . Tällaisten töiden puuttuessa työntekijälle tarjotaan työntekijän pätevyys ja terveydentila huomioon ottaen avointa alemman tason virkaa tai vähemmän palkattua työtä. Jos ehdotettu työ ei sovi työntekijälle tai samanlaista työtä työnantaja ei tee, työsopimus irtisanotaan Venäjän federaation työlain 77 artiklan 7 kohdan mukaisesti.
Työsopimuksen irtisanominen tällä perusteella on mahdollista vain, jos organisaation työoloissa tapahtuu todella merkittävä muutos, mikä edellyttää työnantajalta tarkkaa huomiota tällaisiin tilanteisiin.
Esimerkiksi: Parus LLC:n sihteeri erotettiin, koska hän kieltäytyi suorittamasta henkilöstötarkastajan tehtäviä. Hän meni oikeuteen ja hänet palautettiin edelliseen työhönsä.
Kun verrataan vanhoja ja uusia ohjeita tuomioistuin totesi sen sihteerille ei määrätty lisätehtäviä. Organisaatio säilytti henkilöstöosaston, eikä pelkkä henkilöstömäärän vähentäminen tällä osastolla riitä päättelemään, että sihteerin työoloja on tarpeen muuttaa siten, että henkilöstötarkastajan tehtävät sisällytetään hänen tehtäviinsä. .
Yleisin tilanne on siirto saman organisaation sisällä. Työnantaja voi siirtää työntekijän toiseen ammattiin, erikoisalaan, asemaan, pätevyyteen sekä töihin muualle, esimerkiksi toisessa kaupungissa sijaitsevaan toimipisteeseen.
Yleensä, työntekijän siirto on sallittu vain hänen suostumuksellaan(Venäjän federaation työlain 72-74 artikla), siirto voi olla pysyvä tai määräaikainen. Työntekijää ei saa siirtää työhön, joka on hänelle terveydellisistä syistä vasta-aiheinen.
Venäjän federaation työlain 74 artiklan vaatimusten mukaisesti Siirtoehdotuksesta on ilmoitettava työntekijälle kirjallisesti vähintään kaksi kuukautta etukäteen.
Jos työntekijän kanssa on päästy sopimukseen siirrosta, ei työsopimuksen ehtojen muuttamista tarvitse lykätä kahdella kuukaudella. Venäjän federaation työlain 72 §:n ehtojen mukaan, jos osapuolet sopivat, uuteen työhön siirtymistä koskevat työsopimuksen muutokset tulevat voimaan sovittuna päivänä.
Jos työntekijä ei hyväksy uusia ehtoja, yritys on ensin velvollinen tarjoamaan hänelle muuta hänen pätevyyttään ja terveydentilaa vastaavaa työtä. Jos tällaista työtä ei ole, johdon on tarjottava avoin alemman tason tai vähemmän palkattu työpaikka. Jos tämä on myös mahdotonta tai työntekijä itse kieltäytyy tällaisesta työstä, organisaatio voi irtisanoa hänet Venäjän federaation työlain 77 artiklan 7 kohdan perusteella.

Siirtyminen toiseen työhön lääkärinlausunnon mukaan

Joissakin tapauksissa työnantaja on velvollinen siirtämään työntekijän toiselle tai enemmän kevyttä työtä hänen kirjallisella suostumuksellaan ja määrätyllä tavalla annetun lääkärinlausunnon mukaisesti liittovaltion lait ja muut määräyksiä Venäjän federaatio. Siirto tulee tehdä työntekijöille, jotka tarvitsevat kevyttä työtä terveydellisistä syistä; raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia; työntekijöitä, jotka ovat loukkaantuneet tai muuten vahingoittuneet työssään.
Näissä tapauksissa siirtomääräys annetaan työntekijän hakemuksen ja vastaavan lääkärinlausunnon perusteella. Kun työntekijä siirtyy terveydellisistä syistä helpompaan, matalapalkkaiseen työhön hän säilyttää saman keskiansiot yhden kuukauden siirtopäivästä alkaen. Jos siirto liittyy vammaan tai ammattitautiin, keskipalkka säilyy pidempään - kunnes työntekijä toipuu tai lääkärit toteavat hänen vammansa (Venäjän federaation työlain 182 artikla).
Jos työntekijä on lääkärinlausunnon mukaan tarpeessa tilapäisessä siirrossa toiseen työhön enintään 4 kuukauden ajaksi, kieltäytyy siirrosta tai työnantajalla ei ole vastaavaa työpaikkaa työnantaja on velvollinen erottaa työntekijä työstä koko lääkärinlausunnossa määritellyksi ajaksi säilyttäen samalla työpaikkansa (asemansa).
Työkiellon aikana työntekijälle ei makseta palkkaa., paitsi työlaissa, muissa liittovaltion laeissa, työehtosopimuksissa, sopimuksissa tai työsopimuksissa säädetyissä tapauksissa.
Jos työntekijä tarvitsee lääkärinlausunnon mukaan tilapäistä siirtoa toiseen työhön yli 4 kuukauden ajaksi tai pysyvän siirron, siirrosta kieltäytyminen tai poissaolo työnantajalta vastaavaa työtä varten työsopimus irtisanotaan Venäjän federaation työlain 77 artiklan 8 kohdan mukaisesti.
Venäjän federaation työlain 169 artiklan mukaisesti organisaatio on velvollinen korvaamaan työntekijälle muuttokulut siirtyessään toiseen paikkaan. Korvataan työntekijän ja hänen perheenjäsentensä matkakulut sekä omaisuuden kuljetuksesta uudelle työpaikalle aiheutuneet kulut. Lisäksi työntekijälle maksetaan päivärahaa ja palkkaa jokaiselta matkapäivältä. Palkkaa maksetaan myös päiviltä, jolloin hän valmistautui matkaan ja asettui uuteen asuinpaikkaan.
Järjestöllä on oikeus asettaa muita korvausstandardeja - suurempina määrinä.
Jos työntekijä kieltäytyy muuttamasta toiseen paikkaan, hänet voidaan irtisanoa (Venäjän federaation työlain 9 § 77) maksamalla eroraha, joka vastaa hänen kahden viikon keskiansiota (työlain 178 artikla). Venäjän federaation koodi).

Käännöksen dokumentointimenettely

Jos työntekijä jatkaa työskentelyä samassa organisaatiossa, mutta hänen työtehtävänsä tai työsopimuksen olennaiset ehdot muuttuvat, on täytettävä seuraavat toimet. Aluksi asianosaiset - työntekijä, rakenneyksikön johtaja ja organisaation johtaja - neuvottelevat päästäkseen sopimukseen siirrosta. Jos päätös on myönteinen, työntekijä kirjoittaa organisaation johtajalle osoitetun siirtohakemuksen. Hakemusta voidaan pitää työntekijän suostumuksena siirtoon (Venäjän federaation työlain 72 artikla).
Monet henkilöstöpalvelutyöntekijät uskovat, että työntekijän allekirjoitus siirtomääräyksessä ”Olen lukenut tilauksen...” on hänen suostumuksensa siirtoon. Se ei ole oikein. Työntekijän suostumus siirtoon tulee saada ennen tilauksen antamista, ei sen jälkeen.. Lisäksi asiakirjaan tutustuminen ei tarkoita hyväksymistä sen sisällöstä. Tarvittaessa työntekijä voi ilmaista erimielisyytensä tai eriävän mielipiteensä allekirjoituksellaan.
Siirtyminen toiseen vakituiseen työhön voi tapahtua työntekijän aloitteesta tai työnantajan ehdotuksesta. Saatuaan tiedon avoimen työpaikan saatavuudesta ja vertailtuaan osaamistaan työnantajan avoimen viran hakijalle asettamiin vaatimuksiin, työntekijä voi jättää työnantajalle missä tahansa muodossa hakemuksen, jossa hän pyytää uutta nimitystä.
Rakenneyksikön johtaja leimaa tähän hakemukseen suostumuksensa siirtoon.

Työntekijän siirtäminen toiseen työhön tai tehtävään on varsin yleistä, sillä yritykset elävät omaa elämäänsä, jokin muuttuu niissä, kuten työntekijöissäkin. Siirto voi tapahtua esimerkiksi seuraavista syistä uran kasvu työntekijä tai siirtyminen sivukonttoriin tai työpaikan vaihto on tarpeen lääketieteellisistä syistä, tai yritystä muutettaessa tms.

Syitä työntekijän siirtämiseen toiseen työhön on monia, ja aloitteentekijä voi olla sekä työntekijä että työnantaja. Kuitenkin kääntäessään, kuten muutkin henkilöstön muutoksia, on tärkeää noudattaa menettelyn järjestystä, laatia kaikki asiakirjat oikein jne. Työntekijän siirtämismenettelyä säätelevät työlaki ja muut määräykset. Artikkelissamme emme vain puhu siirtomenettelyn ominaisuuksista, vaan tarjoamme myös näytesiirron toiseen asentoon - vaiheittaiset ohjeet.

Työntekijän siirto (siirtäminen) toiseen työhön on menettely, joka liittyy osapuolten määrittämiin muutoksiin työsopimuksen ehdoissa (Venäjän federaation työlain 72 artikla). Tällainen muutos on sallittu vain molempien osapuolten: työntekijän ja työnantajan suostumuksella. Poikkeuksena ovat työlain 72.2 §:n toisessa ja kolmannessa osassa mainitut tilapäisen luovutuksen tilanteet.

Työntekijän siirtäminen toiseen tehtävään tapahtuu:

määräaikainen tai vakituinen saman työnantajan palveluksessa;
toiseen paikkaan työnantajan kanssa;
toiselle työnantajalle.

Toisin sanoen siirto on muutos (pysyvä tai määräaikainen) työntekijän työtehtävässä ja (tai) muutos saman työnantajan palveluksessa olevassa rakenneyksikössä tai kun hän muuttaa toiseen paikkaan. Jos siirron alullepanija on organisaatio, työntekijän on annettava tähän kirjallinen suostumus (poikkeus - Venäjän federaation työlain 72.2 artikla). Suostumusta ei kuitenkaan tarvita, jos siirto tapahtuu saman työnantajan kanssa samalla alueella muuttamatta osapuolten määrittelemiä työsopimuksen ehtoja (Venäjän federaation työlain 72.1 artikla).

Huomautus että työntekijän siirto tai siirto ei voi olla esteenä hänen terveydentilansa vuoksi (Venäjän federaation työlain 72.1 artikla).

Työntekijän aloitteesta voidaan myös tehdä siirto toiseen työhön, joka tulee tehdä kirjallisesti hakemuksena. Siirron syyt voivat olla esimerkiksi lääketieteelliset oireet, työntekijän halu jne. Jos siirto tapahtuu pysyvästi toiselle työnantajalle, työsopimus aikaisemmasta työpaikasta päättyy 77 §:n mukaisesti. työlaki (Venäjän federaation työlain 72.1 artikla).

Työntekijän väliaikainen siirto toiseen työhön - ominaisuuksia

Työntekijän siirtoa toiseen tehtävään pidetään väliaikaisena, jos siirron kesto on enintään yksi vuosi (Venäjän federaation työlain 72.2 artikla). Tai se voi olla poissa olevan, mutta työpaikkansa säilyttävän työntekijän korvaaminen esimerkiksi Venäjän lain mukaan vanhempainvapaalla jne. Tällainen siirto voi kestää siihen asti, kunnes päätyöntekijä palaa töihin.

Väliaikainen siirto toiseen tehtävään tehdään osapuolten kirjallisella sopimuksella. Lisäksi, jos tilapäisen siirron aika on päättynyt, eikä toista työtä ole tarjottu ja työntekijä jatkaa työskentelyä tässä paikassa (eikä vaadi toista työtä), tilapäinen luonne menettää voimansa ja siirrosta tulee pysyvä (72.2 artikla). Venäjän federaation työlaki).

Suostumus enintään kuukauden tilapäiseen siirtoon samalta työnantajalta työhön, josta ei ole määrätty työsopimuksessa, ei vaadita (Venäjän federaation työlain 72.2 artikla):

odottamattomissa olosuhteissa: luonnollinen tai ihmisen aiheuttamia katastrofeja, teollisuusonnettomuudet, tulipalot, tulvat, epidemiat ja muut hengenvaarat niiden estämiseksi tai niiden seurausten poistamiseksi;
seisokkien varalta (taloudellisista, teknisistä ja muista syistä) sekä omaisuusvahingon estämiseksi tai tilapäisesti poissa olevan työntekijän korvaamiseksi, jos kaikki nämä tapaukset johtuvat hätätilanteista. Siirtyminen toiseen, vähemmän pätevään tehtävään voidaan kuitenkin suorittaa vain työntekijän kirjallisella suostumuksella.

Huomautus, että jos siirto suoritetaan työlain mukaisesti ilman työntekijän suostumusta, maksu suoritetaan tehdyn työn mukaan, mutta vähintään edellisen päätoimen keskiansiota (työlain 72.2 §). Venäjän federaatio).

Siirtyminen toiseen tehtävään lääketieteellisistä syistä - ominaisuudet

Työlaissa on erillinen pykälä omistettu työntekijän siirrolle toiseen työhön virallisen lääkärinlausunnon mukaisesti, joka annetaan olemassa olevat säännöt. SISÄÄN yleinen menettely, työnantajan on tällaisen lääkärinlausunnon perusteella siirrettävä työntekijä (kirjallisella suostumuksella) hänelle sopivaan työhön terveydellisistä syistä.

Käytännössä voi kuitenkin olla erilaisia tilanteita, esimerkiksi väliaikainen poisto töistä on tarpeen, organisaatiossa ei ole sopivaa asemaa, työntekijä kieltäytyy siirrosta jne. Silloin säännöstössä säädetään seuraavaa:

jos lääketieteellisistä syistä vaaditaan väliaikainen siirto toiseen työhön (enintään 4 kuukautta) ja työntekijä kieltäytyy, työnantaja voi erottaa hänet vaadittu aika työpaikan säilyttämisellä, mutta ilman palkkojen kertymistä (poikkeus - Venäjän lainsäädännön tai yrityksen sisäisten asiakirjojen edellyttämät tapaukset);
jos yrityksen johtaja (sivukonttori, edustusto tai muu) vaatii lääketieteellisistä syistä tilapäistä tai pysyvää siirtoa erillinen osasto) tai hänen sijaisensa tai pääkirjanpitäjänsä ja hän kieltäytyy siitä, niin työsopimus on irtisanottava työlain 77 §:n mukaisesti. Työntekijän hakemuksesta ja osapuolten lisäsopimuksesta on kuitenkin mahdollista vain tilapäinen erotus (aikasopimus) ilman palkan karttumista, paitsi laissa säädetty tai organisaation sisäiset asiakirjat.

Kuinka siirtää työntekijä toiseen työhön - vaiheittaiset ohjeet

Tässä osiossa tarjoamme sinulle esimerkkisiirron työntekijän toiseen tehtävään - vaiheittaiset ohjeet, joka suoritetaan yleisellä tavalla (saman työnantajan kanssa, samalla alueella).

Jos työnantajan siirron aloittaja(myös lääketieteellisistä syistä), hänen on ensin laadittava työntekijälle kirjallinen ehdotus kahdessa kappaleessa, jossa ilmoitetaan uusi tehtävä ja osasto. Ehdotus uusi työ kirjataan ilmoituslokiin. Yhdessä kappaleessa työntekijän on allekirjoitettava kuitti ja päivättävä se. Lisäksi, jos työntekijä suostuu, hän kirjoittaa hakemuksen siirtymisestä toiseen tehtävään, joka kirjataan hakemuslokiin. Tai työntekijä voi kirjoittaa tarjoukseen suostuvansa heti siirron.

Tämän jälkeen työnantaja valmistelee lisäsopimuksen työsopimus kahtena kappaleena työntekijän ja organisaation allekirjoittamana. Toinen kopio luovutetaan työntekijälle ja toinen kuittimerkinnällä työnantajalle. Tämän jälkeen laaditaan siirtomääräys toiseen työhön, johon työntekijä tutustuu, hän allekirjoittaa ja päivätää. Tilaus kirjataan myös organisaation tilauspäiväkirjaan.

Tämän jälkeen työntekijän työkirjaan tehdään vastaava merkintä: päivämäärä täytetään, kirjoitetaan "Siirretty tehtävään "Toiminnan nimi" (osasto, jos muuttuu) ja ilmoitetaan tiedot siirtomääräyksestä.

Jos työntekijä ei hyväksy siirtoa Kun olet lähettänyt hänelle tarjouksen, sinun on laadittava työnantajan ja kahden todistajan allekirjoittama asiakirja kieltäytymisestä vastaanottamasta työnantajan tarjousta. Tämä toimi on rekisteröity organisaation toimirekisteriin (samalaista menettelyä sovelletaan, jos siirtomenettelyn muissa vaiheissa on erimielisyyttä, esimerkiksi jos kieltäydytään tutustumasta siirtomääräykseen). Ja jatkossa on toimittava tilanteen ja työlain mukaisesti, eli esimerkiksi: tarjota toinen työpaikka (jos mahdollista), jättää se samaan asemaan, tilapäisesti keskeyttää tai irtisanoa.

Jos siirtotyöntekijän aloitteentekijä(mukaan lukien lääketieteelliset perusteet), hänen on itse laadittava vastaava lausunto, jossa ilmoitetaan myös asemansa ja osastonsa, ja lähetettävä se työnantajalle. Jatkomenettely on samanlainen kuin jo kuvattu. Työsopimukseen tehdään lisäsopimus ja siirtomääräys, tehdään merkintä henkilökorttiin ja työkirjaan jne.

Tehdään yhteenveto:

Kuten näette, työntekijän siirtäminen toiseen tehtävään on melko vaivalloinen toimenpide, mutta ei vaikein henkilöstörekisterien hallinnassa, vaikka tietyissä tapauksissa on paljon vivahteita kuinka edetä, olipa kyseessä sitten siirto toiseen divisioonaan, sivuliikkeelle tai toiselle työnantajalle. Mutta tärkeintä on noudattaa perusehtoja: molempien osapuolten suostumus, toimintamenettely, asiakirjojen oikein laatiminen, eivätkä myöskään ristiriidassa Työlaki ja muut määräykset. Jos arvelet tarvitsevasi apua käännösprosessissa, voit aina ottaa yhteyttä yritykseen, joka on erikoistunut .

Katso myös:

Lähes jokaisen yrityksen toiminnassa on tarve siirtää työntekijöitään toiseen tehtävään. Lain mukaan tällaisella työntekijän siirrolla yrityksen johdolla ei ole oikeutta muuttaa yksipuolisesti työtehtäviä ilman hakemusta. Se sisältää muun muassa tärkeän asian - se on perustelu käännöksen syiden välttämättömyydelle. On kuitenkin tilanteita, joissa tätä ei vaadita. Tarkastellaan kaikkia tämän menettelyn ominaisuuksia.

Siirtyminen toiseen työhön saattaa olla tarpeen seuraavissa tilanteissa:

työntekijän aloite;
yrityksen johdon aloite;
työnantajaorganisaation henkilöstön vähentäminen;
lääketieteelliset indikaatiot;
organisaation alueellinen siirtäminen.

Työpaikan (toimen) muutos voidaan tehdä määräaikaisesti tai pysyvästi. Työntekijä voidaan siirtää sekä organisaation sisällä, esimerkiksi siirtyessään divisioonasta toiseen, että yrityksen ulkopuolelle. Yrityksestä toiseen siirryttäessä tarvitaan nykyisen johtajan suostumus. Jos sitä ei saada, työntekijällä on oikeus irtisanoa työsuhde nykyisessä työpaikassaan ja löytää sitten työpaikka toisesta yrityksestä. Tämä ei kuitenkaan ole enää käännös.

Art. Työlain 72 §:n mukaan sekä työntekijä että työnantaja voivat aloittaa pysyvän siirron saman organisaation sisällä.

Syyt siirtoon toiseen työhön voivat edellä mainittujen tilanteiden lisäksi olla seuraavat:

Tuotantomäärien lisäys tai lasku;
Henkilöstöliikkeet työntekijöiden urakehityksen vuoksi;
Testien tulosten perusteella, kun henkilöstöä siirretään alempaan tai korkeampaan asemaan;
Perustuu lääkärintarkastusten tuloksiin tai indikaatioihin jne.

Jos aloite tulee työntekijältä, hänen on laadittava hakemus siirtymisestä toiseen tehtävään. Se vaaditaan myös, jos aloite tulee työnantajalta. Tällaisessa tilanteessa työntekijältä voidaan pyytää kirjallinen suostumus (lausunnon sijaan). Poikkeuksen muodostavat tilanteet, joissa liikkuminen tapahtuu lääketieteellisistä syistä tai organisaation työvoiman vähenemisen vuoksi, jolloin työntekijän suostumusta ei aina tarvita.

Kun hakemus vastaanotetaan työntekijän aloitteesta, yrityksen johdon on harkittava ja motivoitava se päätös. Tällöin huomioidaan työsopimuksen ehdot, hakijan pätevyys sekä nykyisten ja mahdollisten osastopäälliköiden mielipiteet. Yksi tärkeimmistä asioista hakijan pyynnön tyydyttämisessä on organisaation ja tekninen väline vaaditaan sisäänpääsyä varten uusi asema.

Väliaikaiset siirrot

Väliaikainen siirto voidaan suorittaa seuraavissa tilanteissa:

Perustuu työntekijän ja työnantajan väliseen sopimukseen. Se tehdään enintään vuodeksi.
Kun tilapäisesti korvataan asiantuntija, joka on poissa työpaikalta. Niissä tilanteissa, joissa lain mukaan poissa oleva työntekijä säilyttää työpaikkansa (kunnes hän palaa tehtäviinsä).
Ylivoimaisen esteen, työonnettomuuksien ja muiden väestön elämää tai terveyttä uhkaavien tapahtumien seurauksena. SISÄÄN vastaavia tilanteita Työntekijä voidaan siirtää enintään 1 kuukaudeksi ilman kirjallista suostumusta seurausten poistamiseen tai näiden tapaturmien ehkäisemiseen tähtäävien töiden suorittamiseen.
Muuttuneen terveydentilan takia.

Viimeinen kohta koskee työntekijöiden raskauden aikaisia tilanteita. Jos raskaana oleva nainen tekee hakemuksen ja lääkärinlausunto annetaan, työnantajan on vähennettävä tuotannon tasoa tai työpäivän pituutta tai siirrettävä työntekijä toiselle työpaikalle, joka sulkee pois epäsuotuisat terveysolosuhteet. Samaan aikaan keskiansiot eivät laske.

Menettely työntekijän siirtämiseksi toiseen virkaan Venäjän federaation työlaissa

Venäjän federaation työlain mukaan siirto toiseen virkaan on suoritettava tietyssä järjestyksessä. Perinteisesti koko tämä prosessi voidaan jakaa kahteen vaiheeseen. Ensimmäinen on valmistelu, ja toinen on tarvittavien asiakirjojen valmistelu.

Käännöksen valmistelut ovat seuraavat:

Välittömän esimiehen laatiminen (palautteet). Tässä asiakirjassa ilmoitetaan työntekijän liikkumisen syy, ja siihen on myös annettava työntekijän henkilötiedot.
Koordinointi yrityksen johdon kanssa. Raportin tai esityksen allekirjoittaa yrityksen johtaja.
Työntekijälle toimitetaan siirtoilmoitus toiseen tehtävään, josta näyte on vapaamuotoinen valmistelu.
Työntekijä kirjoittaa hakemuksen tai suostumuksen uuteen tehtävään. Hakemus on laadittu johtajan nimiin, se sisältää yrityksen nimen, tiedot työntekijästä, molemmat tehtävät on merkitty, päivämäärä ja allekirjoitus on kiinnitetty.

Toisessa vaiheessa osapuolet laativat ja allekirjoittavat tarvittavat asiakirjat. Katsotaanpa, kuinka virallistaa työntekijän siirto toiseen tehtävään oikein. Tätä varten sinun on täytettävä seuraavat asiakirjat:

Liite lisäsopimuksen muodossa. Tämä asiakirja on laadittu kahtena kappaleena ja sen molemmat osapuolet (yhtiön johto ja työntekijä) allekirjoittavat. Yksi kappale on työsopimuksen liitteenä, toinen luovutetaan työntekijälle. Se sisältää tiedot uudesta tehtävästä (palkka, työehdot, rakenneyksikkö jne.).
Toiseen työhön siirtymismääräys, johon työntekijän tulee merkitä tutustuminen. Tilauslomake siirtoa varten toiseen työhön (lomake nro 5a, nro T-5) laaditaan GOST R 6.30-97:n mukaisesti ja laaditaan yhtenä kappaleena (oikeaksi todistettu jäljennös voidaan antaa työntekijälle hänen pyynnöstään pyyntö).

Esimerkkitilaus siirtoa varten lomakkeella T-5

Jos työntekijä siirtyy uuteen tehtävään vakituisesti, hänen työkirja ja henkilökohtainen tiedosto (nro T-2), on tehtävä asianmukaiset merkinnät.

ei aiheuta erityisiä vaikeuksia työlainsäädännön noudattamisessa. Alla olevassa artikkelissa tarkastelemme yksityiskohtaisesti, missä tapauksissa tällainen siirto on mahdollista ja miten se tehdään.

Kuinka järjestää työntekijän pysyvä siirto toiseen tehtävään

Aseman muutos on eräänlainen siirtyminen toiseen työhön, nimittäin työtehtävän muutos, koska jälkimmäinen määritellään työksi tietyssä asemassa. Tältä osin artiklan 1 osa. Venäjän federaation työlain 72.1 kohta, jonka mukaan työntekijän asemaa voidaan muuttaa vain, jos hänellä on siihen kirjallinen suostumus. Samanaikaisesti aseman ilmoittaminen työsopimuksen tekstissä on pakollista, joten sitä vaihtaessasi sinun on tehtävä työntekijän kanssa asianmukainen lisäsopimus työsopimukseen (Venäjän työlain 72 artikla). liitto).

Työntekijän aseman muutoksen rekisteröintimenettely on seuraava:

Työntekijän kanssa tehdään lisäsopimus työsopimukseen. Asiakirjan ensimmäinen kopio annetaan työntekijälle, jonka jälkeen hän tekee merkinnän toiseen kopioon, joka jää työnantajalle, osoittaen kopion vastaanottamisen.
Julkaistu hallinnollinen asiakirja käännöksestä. Omaa lomaketta tai tilauslomaketta nro T-5 käytetään, jos 2 tai useampi työntekijä siirtyy samanaikaisesti - nro T-5a (molemmat ovat Venäjän federaation valtion tilastokomitean hyväksymiä päätöksessä yhtenäiset lomakkeet ..." päivätty 1.5.2004 nro 1). Työntekijä tutustuu tilaukseen kuittia vastaan.
Työkirja on täytetty (sinun on syötettävä tiedot työntekijän siirtäminen toiseen tehtävään).
Työntekijän henkilökortti täytetään samalla tavalla kuin työkortti.

Siirto toiselle osastolle - kuinka rekisteröityä, vaaditaanko ilmoitus?

Työnantajan toimet yksikön muutoksen virallistamiseksi, johon työntekijä on rekisteröity, riippuvat tilanteesta. Vaihtoehtoja voi olla 3:

Jos osasto mainitaan työsopimuksen tekstissä, sinun tulee toimia samalla tavalla kuin paikkaa vaihtaessasi.
Jos sopimuksessa ei ole mainintaa yksiköstä, mutta siirron seurauksena jokin siinä määritellyistä ehdoista (esimerkiksi velvoitteet) muuttuu, on toimittava kuten kohdassa 1.
Jos sopimuksessa ei ole mainintaa yksiköstä, mutta sopimuksessa määrätyt työtehtävät ja muut työehdot säilyvät ennallaan siirron jälkeen, yksikön vaihto kirjataan muutoksi. Tässä tapauksessa ei tarvitse pyytää työntekijän suostumusta tai ilmoittaa hänelle etukäteen (Venäjän federaation työlain 72.1 pykälän 3 osa) - riittää, että antaa muuttomääräyksen.

Tehdäänkö tilapäinen siirto aina poissa olevan työntekijän tilalle?

Taide. Venäjän federaation työlain 72.2 kohta sallii työntekijän aseman vaihtamisen tietyksi ajaksi. Työntekijän suostumuksella (tämän artiklan osa 1) siirto voi olla:

Liittyy tilapäisesti työttömän henkilön korvaamiseen. Tämäntyyppiselle tilapäiselle siirrolle ei ole aikarajaa, vaan uudessa tehtävässä työskentelyn kesto määräytyy tässä tapauksessa sen mukaan, milloin korvattu palaa töihin.
Ei liity tällaiseen korvaamiseen. Tässä tapauksessa voit siirtyä uuteen tehtävään enintään 1 vuoden ajaksi, mutta se on ilmoitettava tilauksessa.

Väliaikainen siirto käsitellään lähes samalla tavalla kuin pysyvä. Tässä on yksi ero - sinun ei tarvitse tehdä merkintöjä työkirjaan. Siirtoajan päätyttyä työnantaja voi (ja on jopa velvollinen, jos työntekijä niin pyytää) siirtää hänet aikaisempaan tehtäväänsä. Jos näin ei jostain syystä tapahdu, siirto tulee lopulliseksi, minkä jälkeen häntä ei voida ilman työntekijän suostumusta siirtää aiempaan tehtäväänsä eikä muuhunkaan.

Perusteet työntekijän siirtämiseen toiseen tehtävään ilman hänen suostumustaan

Myös Venäjän federaation työlaki antaa mahdollisuuden työntekijän siirtäminen toiseen tehtävään ilman hänen suostumustaan tietyin ehdoin. Lisäksi kaikissa tahdosta riippumattomissa siirroissa sen kesto ei saa ylittää kuukautta, vaikka laki ei sisällä kieltoa siirtää työntekijä toiseen tehtävään useita kertoja peräkkäin.

Kyseisen siirron peruste, joka seuraa 2 osan Työlain 72.2 kohta on mikä tahansa uhkaava poikkeustilanne normaaleissa olosuhteissa kaikkien ihmisten tai osan heistä olemassaolo tai elämä. Lista tällaisista tilanteista on avoin, esimerkkejä ovat tulipalot, maanjäristykset, teollisuusonnettomuudet jne. Käännöksen tarkoitus on tässä tapauksessa estää tällaiset tilanteet tai poistaa niiden seuraukset.

Art. 3 osan mukaan Venäjän federaation työlain 72.2 kohdan mukaan työntekijän tahaton siirto on sallittu, jos poikkeuksellisen tilanteen vuoksi ilmenee:

seisokit (eli työn keskeyttäminen);
tarve suojata omaisuutta hyökkäyksiltä;
tilapäisesti poissa olevan työntekijän tilalle.

Jos määräaikaisessa työsuhteessa työskentely edellyttää alempaa pätevyyttä, tulee työntekijältä myös tässä tapauksessa pyytää kirjallinen suostumus. Lisäksi tilapäinen siirto ilman työntekijän suostumusta tulee virallistaa määräyksellä. Perusteena on ilmoitettava erityiset olosuhteet, jotka aiheuttivat siirtotarpeen. Tässä tapauksessa työkirjaan ei tehdä merkintöjä.

Muun muassa Venäjän federaation työlaki artiklan 4 osassa. 72.2 vahvisti omasta tahdostaan siirrettyjen työntekijöiden palkitsemisesta erityissäännön: palkka maksetaan suoritetun työtehtävän mukaan, mutta ei saa olla pienempi kuin edellisen tehtävän keskipalkka. Lisäksi myös poikkeustilanteissa on yleinen kielto siirtää työhön, johon on terveydellisistä syistä lääketieteellisiä vasta-aiheita (Venäjän federaation työlain 72.1 §:n 4 osa).

Tehdään yhteenveto. Siirtyminen toiseen tehtävään on yksinkertainen toimenpide, varsinkin jos työntekijä on antanut suostumuksensa. Tahdonvastaisessa luovutuksessa työnantajan tulee olla varovainen, sillä todistustaakka poikkeuksellisten olosuhteiden olemassaolosta riitatilanteessa jää hänen harteilleen.

Siirtyminen toiseen virkaan työntekijän aloitteesta on hänen laissa vahvistettu oikeutensa. Pääedellytys sen soveltamiselle on asianmukaisten perusteiden olemassaolo.

Nämä sisältävät:

Siirtopyyntö

Jos työntekijällä ei ole työnantajan kanssa esisopimusta siirtymisestä toiseen tehtävään tai muuhun työpaikkaan, hänellä on oikeus vaatia siirtoa vain lääkärinlausunnon perusteella. Muissa tapauksissa on oltava molempien osapuolten sopimus.

terveydentila, jos se ei mahdollista aiotun työtehtävän jatkamista;
Työntekijän raskaus tai imetys merkitsee vapautusta fyysinen työ, suorittaa toimintoja haitallisissa (vaarallisissa) olosuhteissa (lue äitiysloman siirtämisestä toiseen työhön);
Poissa olevan työntekijän korvaaminen tietyn ajan tai eronneen työntekijän pysyvä korvaaminen;
Muut syyt (mukaan lukien palveluyksikön vaihto).

Siirtomenettely työntekijän aloitteesta

Lainsäädäntö määrittelee kaksi siirtomuotoa - sisäinen siirto toiseen tehtävään (yhden työnantajan kanssa) ja ulkoinen (tarkoittaa työnantajan vaihtoa). Tästä huolimatta siirto toiseen työhön työntekijän aloitteesta sisältää seuraavan toimintosarjan:

Hakemuksen täyttäminen. Se on osoitus työntekijän aloitteesta ja lähetetään esimiehen harkittavaksi. Hakemus on laadittu millä tahansa sanamuodolla tai yrityksen kirjelomakkeelle (jos paikalliset säädökset niin edellyttävät). Sisältö:
1. siirtopyyntö;
2. päätöksen syy;
3. asiakirjatodisteet (esimerkiksi lääkärinlausunto).
Siirron ehdot sisältävän sopimuksen laatiminen (johdon suostumuksella). Se on laadittu kirjallisesti ja jokaisen työsuhteen osapuolen allekirjoittama. Sopimus on työsopimuksen liitteenä ja se voi sisältää seuraavat tiedot:
1. edellytykset tulevalle työlle;
2. palkka työtehtävistä;
3. työtunnit;
4. muut työehdot (esimerkiksi loman antaminen, nimittäminen ja palkkioiden maksaminen).
Siirtomääräyksen antaminen (työntekijän ja työnantajan välisen sopimuksen perusteella). Kokoaminen tapahtuu lainsäätäjän yhtenäistämän lomakkeen T-5/T-5a mukaisesti. Tilauksen antaa johto ja työntekijä allekirjoittaa. Hänen allekirjoituksensa osoittaa perehtymistä luovutuksen ehtoihin ja työtehtävän jatkamiseen.
Muutosten tekeminen työkirjaan, työntekijän henkilökansioon. Oikaisut kirjataan tilauksen perusteella.

Molempien työsuhteen osapuolten on noudatettava edellä mainittua siirtomenettelyä.

Lue tästä videosta lisätietoja menettelystä työntekijän siirtämiseksi toiseen tehtävään

Siirto hintaan ½

Työntekijän siirtäminen osa-aikaiseen työntekijän aloitteesta on mahdollista, jos työntekijä ei selviä hänelle määrätyistä tehtävistä tai hän tarvitsee lisävapaita tunteja.

Tällaisen käännöksen menettely:

Hakemuksen laatiminen. Se myönnetään yrityksen (yrityksen) johtajan nimiin, ja siinä ilmoitetaan siirtopyyntö 0,5 prosenttiin ja syyt.
Sopimuksen tekeminen työsopimukseen. Sen tulee sisältää uudet muuttuneet työtehtävän suorittamisen ehdot (toimintaaikataulu, työviikon pituus, maksujärjestelmä jne.).
Työnantajan antama määräys. Se sisältää tiedot organisaation (yrityksen) henkilöstötaulukon muutoksista.

Tässä tapauksessa henkilökohtaisiin tiedostoihin tai työkirjaan ei tehdä muutoksia, koska koron muutos ei liity tietoihin, jotka vaativat tässä dokumentaatiossa ilmoittamisen.

Siirtyminen matalapalkkaiseen työhön

Lisäksi

Yrityksen työntekijä voi myös aloittaa siirtymisensä vakituiseen tehtävään, jos hän on aiemmin tehnyt määräaikaista työtä (esim. äitiysloma). Tilapäisestä pysyvälle työpaikalle siirtymismenettely kuvataan kohdassa.

Siirtyminen alempaan virkaan työntekijän aloitteesta tapahtuu samalla tavalla - laaditaan hakemus, laaditaan lisäsopimus sopimukseen, annetaan vastaava määräys, tehdään muutoksia työntekijän työkirjaan ja henkilökohtainen kortti. Työsuojeluviraston työntekijöillä saattaa olla epäilyksiä siitä, että työntekijän siirtyminen matalapalkkaiseen työhön on tapahtunut vapaaehtoisesti.

Tällaisten ennakkotapausten välttämiseksi on suositeltavaa ilmoittaa siirtohakemuksessa tällaisen päätöksen syy (esim. vanha ikä jne.). Ei voida sulkea pois tilanteita, joissa työntekijän on helpompi tehdä muuta työvastuudet ja saa vähemmän palkkaa kuin korkeammassa asemassa.

Onko sinulla kysyttävää siirtymisestä toiseen tehtävään työntekijän aloitteesta? Kysy heiltä kommenteissa