Mitkä ovat työntekijän irtisanomisen perusteet? Mitkä ovat irtisanomisperusteet työlain mukaan

Työlainsäädäntö suojelee molempien työsopimuksen osapuolten etuja. Työntekijällä, hänen haavoittuvimpana puolensa, on kuitenkin edelleen joitain etuja. Työnantajan on siis erittäin vaikeaa irtisanoa moitittavaa henkilöä, jos siihen ei ole hyviä syitä. Luettelo työsuhteen laillisen päättämisen perusteista on suljettu eikä sitä tulkita laajasti. Kuitenkin viime vuosisadan aikana näiden perusteiden määrä on yli nelinkertaistunut - nykyään niitä on jo 18 (puhumme Venäjän federaation työlain 81 artiklaan sisältyvistä perusteista). Ja tämä antaa meille mahdollisuuden sanoa, että lainsäätäjä on ottanut huomioon kaikki mahdolliset tilanteet, joissa työntekijä on irtisanottava. Mitkä ovat siis menettelyn piirteet, joilla työntekijä irtisanotaan työnantajan aloitteesta vuonna 2016?

Missä tapauksissa työntekijä voidaan irtisanoa työnantajan pyynnöstä?

Työntekijän yksipuolinen irtisanominen on mahdollista vain työlaissa nimenomaisesti säädetyn suljetun luettelon perusteella.

Lainsäädäntöperusteena työsuhteen pakolliselle päättämiselle työskentelevän kansalaisen kanssa on pykälän säännökset. Venäjän federaation työlain 81 §. Sen sisältämät normit voidaan jakaa ehdollisesti useisiin ryhmiin.

Taulukko: Art.:ssa säädetyt irtisanomisen syyt. 81 TK

Erilliset perusteet tiettyjen työntekijäryhmien irtisanomiselle löytyvät muista työlain artikloista:

1. Taide. 71 antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa työntekijä, joka on osoittanut testin aikana negatiivisia tuloksia.
2. Taide. 278 sisältää useita erityisiä syitä johtajan irtisanomiseen:
   • hänen erottamisensa johdosta konkurssin aikana;
   • perustajan päätöksellä laillinen taho tai sen valtuutettu elin;
   • mikäli säännön vaatimuksia ei noudateta. 145 työlain keskipalkan enimmäistasolle johtotehtäviin jotkut valtion rahastot, laitokset ja yritykset;
   • tehdyssä työsopimuksessa mainituilla lisäperusteilla.
3. Taide. 307 mahdollistaa ylimääräisten irtisanomisperusteiden vahvistamisen sopimukseen, jos työnantaja on yksilöllinen ilman IP-tilaa.
4. Taide. 312.5 sallii etätyösopimuksen irtisanomisen samassa sopimuksessa määritellyistä syistä.
5. Taide. 347 antaa työnantajalle oikeuden irtisanoa uskonnollisen järjestön työntekijä hänen kanssaan tehdyssä työsopimuksessa mainituilla lisäperusteilla.
6. Taide. 336 asetti erityiset perusteet valmistumiselle työtoimintaa opettajat:
   • organisaation peruskirjan toistuva törkeä rikkominen;
   • laittomien koulutusmenetelmien käyttö;
   • saavuttaa työlaissa säädetyn ikärajan.

On huomattava, että säännöt työntekijän irtisanomista koskevien sääntöjen soveltamisesta työnantajan tahdosta antavat mahdollisuuden käyttää niitä kaukana missään tilanteessa, vaikka syy tähän olisi olemassa ja se olisi virallisesti vahvistettu. Kyllä, et voi irtisanoa.

• työntekijä, joka on tosiasiallisesti poissa työpaikalta sairauden tai virkavapaan vuoksi - koko poissaolonsa ajan;
• nainen asemassa (paitsi oikeushenkilön toiminnan loppuun saattamisessa);
• muilla kuin kohdissa 1, 5–8, 10, 11 h.1 säädetyillä perusteilla. 81 § ja työlain 336 §:n 2 momentti:
  • lapsen äiti (isä tai muu henkilö äidin poissaollessa) ennen kolme vuotta;
  • alaikäisen lapsen tai alaikäisen vammaisen lapsen yksinhuoltajaäiti (äidin poissa ollessa toinen henkilö);
  • alaikäisen vammaisen lapsen tai alle kolmivuotiaan lapsen ainoa elättäjä, jos perheessä on enemmän kuin kolme alaikäistä lasta.

Nykyinen lainsäädäntö on suunniteltu moneen elämäntilanteeseen. Se suojaa työnantajan etuja ja tuotantoprosessi kunnioittaen heikoimmassa asemassa olevia työntekijäryhmiä ja noudattaen oikeudenmukaisuuden periaatteita erityistapauksissa. Käytännössä esiintyy usein seuraavia epätyypillisiä tilanteita:

1. Suuren perheen äitiä tai isää, jos hän on perheen ainoa tulonsaaja, ei voida väkisin irtisanoa, jos työnantajan halu irtisanoa sopimus ei johdu oikeushenkilön toiminnan päättymisestä tai syyllisyydestä työntekijästä. Samaan aikaan perheessä on oltava vähintään yksi alle kolmevuotias lapsi ja kolme - enintään 14-vuotias.
2. Työnantaja voi irtisanoa etätyöntekijän vain hänen kanssaan tehdyssä sopimuksessa määrätyissä tilanteissa. Siksi etätyöntekijän palkkaamista koskevaa sopimusta laadittaessa on harkittava huolellisesti kaikkia mahdollisia tilanteita etukäteen ja ilmoitettava kaikki mahdolliset perusteet sopimuksessa, vaikka ne kopioisivat TC: n.
3. Jos työntekijä on poissa sairauden vuoksi, mutta hänet on päätetty irtisanoa jostakin 1 §:ssä säädetystä syystä. 81 (lukuun ottamatta osan 1 kohtaa), hänet voidaan irtisanoa vasta palattuaan töihin.

Sopimuksen irtisanominen monista syistä, jotka edellyttävät työntekijän syyn puuttumista (vähennys, selvitystila, päällikön poistuminen omistajanvaihdoksen yhteydessä jne.), edellyttää työnantajan suorittamia korvauksia.

Video: työsopimuksen irtisanominen työnantajan aloitteesta

Irtisanomisprosessin ominaisuudet työnantajan pyynnöstä

Lukuisten erilaisten syiden olemassaolo työntekijän irtisanomiseen työnantajan pyynnöstä ei anna meidän puhua tietystä menettelyn toiminta-algoritmista, joka soveltuisi mihin tahansa tilanteeseen. Irtisanomismenettelyllä jokaisesta yksittäisestä syystä, tavalla tai toisella, on omat ominaisuutensa, muun muassa:

1. Irtisanottaessa sopimuksia työntekijöiden kanssa oikeushenkilön purkamisen vuoksi, työnantaja on velvollinen ilmoittamaan niistä jokaiselle vähintään kaksi kuukautta ennen irtisanomispäivää. Osapuolten yhteisellä sopimuksella kansalainen voi lähteä ennen sovittua aikaa korvausta vastaan. rahallinen palkkio työttömään aikaan suhteutettuna palkan määränä. Vuokratyöntekijöiden irtisanomisaika on lyhennetty kahteen ja kausityöntekijöiden seitsemään päivään.
2. Henkilöstön vähentämisen myötä prosessi on vielä monimutkaisempi:
   • Ensinnäkin työnantajan on hyväksyttävä uusi henkilöstöä, määrittämällä lakkautettavat työpaikat ottaen huomioon etuuskohteluun oikeuttavaa työssäpitoa koskevat säännöt (179 artikla);
   • 2 kuukautta etukäteen ja massavähennystapauksissa - kolme - varoittaa jokaista sen piiriin kuuluvaa työntekijää (tilapäisiä ja kausityöntekijöitä varoitetaan kaksi ja seitsemän päivää etukäteen);
   • ilmoittaa samassa ajassa paikalliselle työvoimakeskukselle ja ammattiyhdistykselle;
   • osapuolten yhteisellä sopimuksella irtisanomisen määräaikaa voidaan lykätä aikaisempaan ajankohtaan maksamalla samansuuruinen korvaus kuin vastaavissa olosuhteissa organisaation selvitystilassa;
   • tarjota vähennetyille henkilöille siirtoa tarjolla oleviin ja heille sopiviin avoimiin työpaikkoihin heidän poissa ollessaan - ilmoittaa tästä työntekijöille.
3. Irtisanomisen yhteydessä sovellettiin as kurinpidollinen toimi toistuvasta väärinkäytöksestä tai yhdestä törkeästä rikkomuksesta tulee muistaa kurinpitoseuraamusten soveltamisen ehdot - enintään kuusi kuukautta tekohetkestä (lukuun ottamatta niitä väärinkäytöksiä, jotka tarkastuksessa havaittiin) ja enintään kuukausi löytämisen hetkestä lähtien. Lisäksi on noudatettava seuraavaa menettelyä:
   • väärinkäytöksen toteaminen (lain laatiminen, johdolle osoitettu rakenneyksikön johtajan muistio);
   • rikoksen tehneen henkilön tutustuttaminen tekoon ja selvitysten pyytäminen häneltä (kirjallisesti). Tarvittaessa vahvistamalla hänen kieltäytymisensä suorittaa näitä toimia (kieltäytymisestä laaditaan asiakirja).

Jos sovelletaan 1 artiklan muita kohtia. 81 tai muut työlain pykälät irtisanomisen yhteydessä työnantajan aloitteesta, jokainen perusteeksi tullut seikka on dokumentoitava (todistustoimikunnan kokouksen pöytäkirjalla, oikeushenkilön yhteisen hallintoelimen päätöksellä , valtuutetun valtion elimen päätöksellä jne.). Valmisteltu asiakirja toimii myöhemmin irtisanomismääräyksen perustana.

Irtisanomismenettely ja perusasiakirjat

Kun paperityöt - irtisanomisperusteet työsuhteen päättämisen syyn mukaisesti - on suoritettu, työnantaja siirtyy suoraan määräyksen antamiseen. Tässä vaiheessa on noudatettava seuraavaa toimintosarjaa:

1. Anna irtisanomismääräys, jossa ilmoitetaan syy viitaten työlain artiklaan ja perusteet (kurinpitorikoksen tekemisen vahvistavat asiakirjat, selitys jne.).
2. Tutustu irtisanotulle henkilölle hallinnollinen asiakirja, ja jos hän kieltäytyy laatimasta asiaa koskevaa lakia.
3. Lähetä loppulasku työntekijälle.
4. Syötä irtisanomisen tiedot työkirjaan.
5. Tee merkinnät irtisanomisesta henkilökansioon ja työntekijän henkilökorttiin.
6. Ilmoita asiasta kiinnostuneille valtion elimille (palvelu ulosottomiehet, sotilasrekisteri- ja värväystoimisto), tarvittaessa.

Tärkeimmät asiakirjat, jotka on laadittava irtisanomismenettelyssä työnantajan aloitteesta:

• ilmoitus organisaation supistamisesta tai purkamisesta;
• ehdotus siirtymisestä kansalaisen pätevyyttä vastaavaan avoimeen virkaan;
• kurinpitorikoksen tekemistä koskeva teko;
• irtisanomismääräys.

Kuvagalleria: mallipaperit

Irtisanomismääräyksessä poissaolojen perusteella on mainittava asiakirjat, jotka vahvistavat tämän virheen tosiasian. Työntekijän syyllistyneen rikkomuksen vahvistava asiakirja on allekirjoitettu vähintään kolmen organisaation työntekijän kanssa. oikeushenkilön selvitystilassa on oltava viittaus Venäjän federaation työlain 81 §:n 1 osan 1 momenttiin Irtisanomismääräys on laadittu T-8-lomakkeelle. organisaatiosta ja siihen liittyvistä irtisanomisista kaksi kuukautta ennen tapahtuman tapahtumista erillisen asiakirjan muodossa ja se sisältyy irtisanomisilmoitukseen Työntekijä on tutustuttava irtisanomisilmoitukseen allekirjoitusta vastaan

Säännöt tietojen syöttämisestä työhön

Henkilöstövastaavan työkirjaan merkitsemässä irtisanomisilmoituksessa on oltava linkki irtisanomisen perusteena olleeseen työlain artiklaan sekä erittely syistä.

Taulukko: esimerkki työkirjan täyttämisestä

Kulujen ja korvausten järjestäminen: mitä on maksettava ja miten lasketaan?

Työnantajan aloitteesta irtisanoessa työntekijälle on maksettava palkka viimeisenä työpäivänä:

1. Palkka palkattomalta työajalta - lasketaan työntekijän kuukausipalkkaan suhteessa työpäivien määrään.
2. Bonukset, bonukset, lisät (jos sellaisia ​​on säädetty laissa, työnantajan paikallisissa asiakirjoissa tai työsopimuksessa ja maksetaan työsuhteen päättämiselle valitun syyn perusteella) - lasketaan laissa tai paikallisissa säädöksissä määrätyllä tavalla.
3. Korvaus käyttämättömästä lomasta kokonaan tai osittain - lasketaan keskipalkan perusteella suhteessa vapaapäivien määrään.

Irtisanomiskorvaus työsuhteen päättyessä käsiteltävänä olevan syyn perusteella maksetaan työlaissa säädetyissä tapauksissa:

1. Henkilöstön vähentämisen tai oikeushenkilön toiminnan lopettamisen yhteydessä - keskimääräisen kuukausipalkan suuruisena (lisäksi, jos työsuhdetta ei ole kahden seuraavan kuukauden aikana, voidaan maksaa kaksi keskimääräistä kuukausiansiota lisää).
2. Johtotehtävissä olevien työntekijöiden irtisanomisen yhteydessä:
   • vaihdettaessa oikeushenkilön kiinteistön omistajaa - kahden viikon keskipalkan verran;
   • omistajan tai valtuutetun kollektiivisen toimielimen päätöksellä ilman johtajan syytä - kolmen kuukauden keskiansiota vastaava määrä.

Esimerkki. Johtava asiantuntija T.P. Spetsian tulee irtisanoa henkilöstövähennyksen vuoksi 25.8.2016. Työsopimuksen mukaan hänen palkkansa on 20 000 ruplaa. Yrityksen palkkioita koskevassa asetuksessa säädetään kuukausittaisen 5 prosentin bonuksen maksamisesta korkeista työsuorituksista (jos jäljellä olevia ja maksamattomia kurinpitoseuraamuksia ei ole). Elokuusta 2015 heinäkuuhun 2016 T.P. Spetsian sai tuloja (miinus sosiaalimaksut) 250 000 ruplaa, hän ei ollut lomalla tai sairauslomalla. Työvuodelta (13.2.2016 - 12.2.2017) T.P. Spetsianilla on oikeus 28 päivän työvapaaseen.

Palkanlaskennan valmistelu:

20 000 ruplaa / 23 työpäivää (elokuussa yhteensä) x 19 työpäivää (työstetty) = 16 522 ruplaa.

Lisämaksulaskenta:

20 000 ruplaa x 5% / 23 työpäivää x 19 työpäivää = 826 ruplaa. (laskenta on likimääräinen, tietyssä tilanteessa se riippuu olosuhteista, jotka määritetään asiakirjassa, jolla se asennetaan).

Korvauksen laskeminen poissaolosta:

1. Päivien lukumäärä: 28 päivää / 12 kk x 6 kk (täysi työvuosi työvuodesta) = 14 päivää.
2. Keskimääräiset päiväansiot: 250 000 ruplaa / 12 kuukautta / 29,3 (päivien keskimääräinen lukumäärä kuukaudessa) \u003d 711 ruplaa.
3. Korvaus: 14 päivää x 711 ruplaa. = 9 954 ruplaa.

Irtisanomiskorvauksen laskelma:

711 r. x 22 arkipäivää (seuraava kalenterikuukausi- syyskuu 2016) = 15 642 ruplaa.

Työnantajien tulee tiukasti noudattaa loppumaksun maksamisen määräaikoja (viimeisenä työpäivänä ja työntekijän poissa ollessa - viimeistään seuraavana päivänä maksupyynnön esittämisen jälkeen). Muussa tapauksessa joudut maksamaan sakkomaksun (1/300 Venäjän keskuspankin kurssista) jokaiselta viivästyspäivältä.

Työntekijän oikeudet työsuhteen päättyessä työnantajan aloitteesta

Huolimatta siitä, että työnantajan tahdosta irtisanotun työntekijän haluttomuus irtisanoa työsopimusta ei todennäköisesti muuta tilannetta hänen edukseen, hänellä on silti useita oikeuksia menettelyssä:

1. Hyväksy tai hylkää työtarjoukset, jos irtisanomista harkitaan työsopimus vähentää yrityksen työntekijöiden määrää.
2. Työnantajan kanssa sopimuksella saada korvaus ja loma ennen kuin kaksi kuukautta työsuhteen päättyessä oikeushenkilön purkamisen tai vähentämisen vuoksi.
3. Tutustu tehdyn rikkomuksen tekoon.
4. Anna selvitykset olosuhteista, jotka johtivat kurin rikkomiseen.
5. Saat ammattiliittojärjestöltä apua etujen suojaamisessa.
6. Hae oikeuksien suojaa työsuojeluviranomaiselta tai syyttäjänvirastolta.
7. Valitus työnantajan laittomista toimista oikeusviranomaisiin.
8. Saat lakisääteiset maksut kolmen kuukauden kuluessa työttömyyden varalta (vähennyksen tai selvitystilaan lomautettujen).
9. Saat työvoimakeskuksen etuja irtisanomisen jälkeen minimikoko- kurinpitorikoksen vuoksi irtisanotuille, yleisesti - kaikille muille.

Arbitraasi käytäntö

Kun otetaan huomioon yksipuolinen menettely työsuhteen päättämiseksi, käsiteltävänä oleva irtisanomisluokka on riitojen lukumäärän johtaja. Suosituimpia työnantajan rikkomuksia, jotka johtivat tuomioistuimen päätökseen tunnustaa irtisanominen lain vastaiseksi:

1. Irtisanottaessa työsopimus poissaolon ja muiden törkeiden rikkomusten vuoksi:
   • työpaikalta poissaoloajan virheellinen määrittäminen;
   • poissaolon syyn epäoikeudenmukainen arviointi;
   • henkilön vastuuseen asettamista koskevien menettelyllisten näkökohtien noudattamatta jättäminen (toimien puute, työntekijän tutustumatta jättäminen, selittävän huomautuksen puuttuminen jne.);
   • rangaistuksen suhteellisuuden ja tehdyn rikoksen vakavuuden periaatteen noudattamatta jättäminen;
   • sellaisen työntekijän irtisanominen, jonka irtisanominen on tällä perusteella kielletty (esimerkiksi raskaana oleva nainen);
   • irtisanominen työssäolon vuoksi humalassa ilman asianmukaista lääkärintodistusta
2. Perusteita sovellettaessa - toistuva kurinpitorikos:
   • toiston puute;
   • vastuuseen asettamista koskevien määräaikojen noudattamatta jättäminen;
   • vastuuseen saattamista koskevan menettelyn noudattamatta jättäminen;
   • epäjohdonmukaisuus rangaistuksen ankaruudessa;
   • sellaisten työntekijöiden irtisanominen, joita ei irtisanota tällä perusteella.
3. Kun irtisanotaan työsopimus henkilöstön vähentämiseksi tai oikeushenkilön purkamiseksi:
   • oikeushenkilön tosiasiallisen supistamisen tai selvitystilaan puuttuminen;
   • työntekijöiden etuuskohtelun hylkäämisen sääntöjen noudattamatta jättäminen vähennyksen yhteydessä;
   • irtisanomismenettelyn noudattamatta jättäminen (ennenaikainen varoitus, työntekijöille ei tarjottu siirtoa olemassa oleviin avoimiin työpaikkoihin, ilmoittamatta jättäminen työvoimakeskukselle ja ammattiliittojärjestölle jne.);
   • sivuliikkeen tai edustuston selvitystilaan liittyvät rikkomukset (tässä tapauksessa työntekijät voidaan irtisanoa vain, jos organisaatio on kokonaan lopettanut toimintansa tietyllä alueella);
   • irtisanomiskorvauksen maksamatta jättäminen, erokorvauksen kuittaamista koskevien sääntöjen rikkominen.

Nykyaikainen Venäjän lainsäädäntö sisältää suuren joukon erilaisia ​​​​perusteita työsuhteen päättämiseen työntekijän kanssa työnantajan tahdosta. Niiden joukossa ovat kurin rikkomukset, matala taso työntekijän pätevyys, säännöllisen henkilöstömäärän sääntelyyn ja oikeushenkilön toiminnan lopettamiseen liittyvät syyt, tiettyihin työntekijäryhmiin sovellettavat perusteet. Jokaisella pohjalla on omat ominaisuutensa menettelyn menettelyyn liittyen, työntekijät maksut, mahdolliset riidat. Jotta vältettäisiin kiistat, joihin liittyy valtuutettuja valtion elimiä, ja vielä enemmän vakavia aineellisia ja oikeudellisia seurauksia, työnantajan on noudatettava tiukasti lain kirjainta irtisanomismenettelyä suorittaessaan.

Valtio, joka toimii kansalaisten edessä heidän oikeuksiensa turvaamisen takaajana, ei muuta itseään työsuhteiden segmentissä. Lainsäädäntö on huolellisesti harkittu, eikä se salli työnantajien aiheettomia irtisanomisia. Edustajat asettuvat todennäköisemmin työntekijöiden puolelle oikeusjärjestelmä kun kysymys koskee irtisanomispäätöstä, jonka johtaja on tehnyt "lain noudattamisen partaalla".

Jos työntekijä irtisanotaan työnantajan aloitteesta, johtajalla on suuri vastuu. Oikeusnormien, määräaikojen ja maksujen rikkominen voi aiheuttaa tilanteen, jossa oikeuslaitos ei vain palauta työntekijää palvelukseen väkisin, vaan myös määrää organisaatiolle merkittävän sakon.

Tällaisten seurausten välttämiseksi on tutkittava työlainsäädäntöä työntekijöiden irtisanomista koskevien sääntöjen ja menettelyjen osalta sekä otettava huomioon tiettyjä kansalaisryhmiä koskevat poikkeukset.

Pääasiakirja, joka säätelee kaikkia työntekijöiden irtisanomiseen liittyviä näkökohtia, on työlaki.

Säätiöt

Luettelo kaikista työnantajien mahdollisuuksista työntekijöiden irtisanomiseen on merkitty 77 artikla.

Työntekijän irtisanominen on sallittua:

• hänen suostumuksellaan ja hänen henkilökohtaisesta aloitteestaan;
• on päässyt yleiseen sopimukseen työntekijän ja hänen johdon välillä;
• osapuolten välisen sopimuksen voimassaoloajan päättyessä;
• muuttuneissa olosuhteissa ja työoloissa, joiden perusteella työntekijä ei halua jatkaa työsuhdetta;
• yhtiön johdon päätöksellä.

Toisin kuin sopimussuhteen päättäminen työntekijän pyynnöstä, jos aloite tulee työnantajalta, lailliset rajoitukset tulevat voimaan ( Venäjän federaation työlaki, 81 artikla).

Syyt

Yrityksen johto voi irtisanoa työsopimuksen työntekijän kanssa, jos:

• jos yritys puretaan ja lakkaa toimimasta tai sen omistaja on vaihtunut;
• tietoisen päätöksen tekeminen tarpeesta vähentää henkilöstöä;
• jos työntekijän työ ei täytä standardeja (riittämätön pätevyys, moraaliton käytös, kieltäytyminen suorittamasta virallisia tehtäviä, sääntöjen rikkominen työkuri tai turvallisuusstandardit)
• jos työntekijän terveydentila, joka on vahvistettu hoitolaitoksen asiakirjalla, ei salli työskentelyn jatkamista (tämä vaihtoehto on voimassa vain, jos yrityksellä ei ole sopivaa sijaista tai työntekijä kieltäytyy uudesta työstä);
• työntekijän yrityksen etujen vastainen todistettu rikos (varkaus, kavallus, kavallus, tahallinen työntekijöille tai omaisuudelle aiheutettu vahinko, tietoturvastandardien rikkominen);
• tietojen salaaminen eturistiriidan olemassaolosta, jonka osapuoli on työntekijä;
• jos työntekijä työnhakiessaan turvautui petokseen esittämällä vääriä asiakirjoja.

Valtio suojelee kansalaisia ​​mahdolliselta syrjinnältä ja johdon subjektiiviselta arvioilta ottamalla lainsäädäntöön käyttöön työntekijän irtisanomisperusteiden tarpeen. Kaikki syyt on dokumentoitava.

Mitä ei saa tehdä

Laki kieltää joukon toimia, kun työntekijöitä irtisanotaan johdon aloitteesta.

Nämä sisältävät:

• työntekijän irtisanomisen mahdottomuus sairauden yhteydessä, mikä on vahvistettu työkyvyttömyystodistuksella;
• irtisanomisen hyväksymättä jättäminen kaikenlaisen loman aikana;
• tiettyjen kansalaisryhmien irtisanomista koskevia rajoituksia.

Jotta työntekijä voidaan irtisanoa yleisellä tavalla, on varmistettava, ettei hän kuulu poikkeusryhmään.

Yleisesti ottaen työntekijöitä ei voida irtisanoa, jos he ovat:

• alaikäiset;
• raskaana olevat naiset;
• yksinhuoltajaäidit, joilla on alle 14-vuotiaita lapsia;
• kansalaiset, jotka hoitavat alle kolmivuotiaita lapsia;
• kansalaiset, jotka hoitavat vammaista lasta, joka ei ole saavuttanut täysi-ikäistä.

Tämä ei tarkoita, että näitä työntekijöitä ei saisi irtisanoa ollenkaan. Valtion erityissuojelussa olevien yksinomaisten luokkien sopimusten irtisanomiseksi on erikseen sovittu ehdot ja säännöt.

Irtisanomismenettely

Työlain määräykset velvoittavat työnantajan virallistamaan irtisanomisen määrätyllä tavalla (Venäjän federaation työlaki, 84.1 artikla). Jos kysymys koskee irtisanomista yrityksen johdon aloitteesta, niin yleinen järjestys lomautukset ovat seuraavat:

• johdolla on oltava syy (dokumentoitu syy päätökseen);
• työnantaja on velvollinen varoittamaan työntekijää sopimussuhteen tulevasta päättymisestä virallisella määräyksellä, josta ilmenee peruste;
• asiakirjaan tutustuminen on vahvistettava työntekijän allekirjoituksella;
• johdon päätöksen tulee näkyä työkirjassa, ja merkintään on liitettävä viittaus työlain artiklaan, joka on irtisanomisen peruste;
• sopimuksen irtisanomispäivänä on tarpeen toimittaa työntekijälle henkilöstöasiakirjat (pakollisia antaminen on: työkirja, todistus kahden vuoden tuloista ja todistus rahanpesun selvittelykeskukselle suoritetuista maksuista);
• myös irtisanomispäivänä on tarpeen tehdä täydellinen ratkaisu työntekijän kanssa;
• ehdot työntekijälle tulevasta irtisanomisesta riippuvat työsopimuksen tyypistä ja ovat pakollisia.

Irtisanomissyistä riippuen menettelyyn lisätään erilliset kohdat, jotka työnantaja on velvollinen noudattamaan.

Selvitystila

Jos irtisanominen johtuu koko yrityksen työn päättymisestä, kaikkien työntekijöiden kanssa tehdyt sopimukset irtisanotaan. Tästä syystä työntekijöiden valikoivaa irtisanomista ei voida hyväksyä.

Suunnittelun vaiheet:

1. Järjestön toiminnan lopettamismääräyksen laatiminen.
2. Työntekijöiden ilmoittaminen (henkilökohtaisesti, allekirjoitusta vastaan);
3. Ilmoitus ammattiliiton ja työvoimatoimiston edustajille (Venäjän federaation työlaki s. 180) kaksi kuukautta ennen määräyksen voimaantulopäivää.
4. Henkilöstön irtisanomista koskevien määräysten täytäntöönpano.
5. Laskeminen.
6. Henkilöstöasiakirjojen myöntäminen.

Jos joukkoirtisanomisaika on uhattuna, irtisanomisaikaa pidennetään kolmeen kuukauteen.

Vähentäminen

Jos työpaikkojen määrää on tarpeen leikata, työnantajan on noudatettava henkilöstövähennysten käsittelyä koskevia sääntöjä. Menettelyn mukaan ne ovat identtisiä yhtiön selvitystilassa suoritettujen vaiheiden kanssa, yhdellä lisäyksellä.

Irtisanomismääräyksen antamisen jälkeen työnantajan on harkittava korvaavien työpaikkojen tarjoamista irtisanotuille työntekijöille. Jos työntekijä suostuu uusi asema, sitten se käännetään. Jos avoin työpaikka ei ilmesty ennen irtisanomispäivää tai työntekijä ei ole samaa mieltä ehdotetuista työehdoista, annetaan irtisanomismääräys, lasketaan ja myönnetään asiakirjat.

On tärkeää muistaa, että irtisanottaessa työntekijöitä tämän artiklan nojalla sekä yrityksen selvitystilan aikana työnantaja on velvollinen maksamaan heille palkkaa. eroraha. Sen koko vastaa kahden kuukauden palkkaa

"Artikkelin mukaan"

Irtisanominen "artikkelin alla" jättää tietyn negatiivisen jäljen työntekijän tulevaan työhön. Tästä syystä työntekijä ilmaisee usein halunsa irtisanoa omasta aloitteestaan. Työnantajan puolesta tätä lajia Irtisanomiset merkitsevät lisävastuuta. Päättäessään, mistä työntekijä voidaan irtisanoa, hänen on todistettava olemassa olevat rikkomukset.

Rikkomukset

Jos työntekijä joutuu irtisanomiseen hänen käyttäytymisensä, käyttäytymis- ja turvallisuussääntöjen laiminlyönnin tai työnsä kieltäytymisen vuoksi, eroamismenettely tällaisen työntekijän kanssa on seuraava:

1. Johdon tulee antaa asiakirja, joka todistaa tapahtuman.
2. Kirjallisten selvitysten saaminen tapahtuman tekijältä (Venäjän federaation työlaki, 193 artikla) ​​kahden päivän kuluessa tapahtumasta.
3. Määräyksen täytäntöönpano ja rikkojan ilmoittaminen.
4. Laskeminen.
5. "työvoiman" ja vaadittujen todistusten myöntäminen.

Jotta työntekijällä ei ole syytä puolustaa oikeuksiaan tuomioistuimessa, jokaisen työkuririkkomuksen on heijastuttava hänen tapaukseensa. Myöhästymisestä, poissaolosta, tehtävien suorittamisesta kieltäytymisestä ja muista huolimattomasta työhön asenteesta ilmenevistä ilmenemismuodoista on annettava huomautuksia, rangaistuksia, työkieltoja jne.

Päätöstä tehdessä on tärkeää muistaa, että työntekijän kurinrikkomukselle voi olla hyvä syy. Esimerkiksi poissaolo voi osoittautua sairauden vuoksi poissaoloksi työstä, joka vahvistetaan hoitolaitoksen todistuksella. Tässä tapauksessa tämän artiklan mukaista irtisanomista ei voida toteuttaa, koska sekä työtarkastusvirasto että tuomioistuin ovat työntekijän puolella.

Huolimatta työlaissa olevasta suorasta ilmoituksesta mahdollisuudesta irtisanoa henkilö juopumuksen vuoksi, työnantajan on todistettava, että työntekijä oli humalassa juuri työhetkellä. Jos humalainen työntekijä päätyi työpaikalle työpäivän jälkeen tai työvuoronsa ulkopuolella, tämä ei voi olla irtisanomissyy.

"Syylliset teot"

Kaikkein pakollisin irtisanomistyyppi on rikkomukset, jotka liittyvät todistettuihin rikkomuksiin, jotka ovat aiheuttaneet vahinkoa yritykselle. Tässä tapauksessa rekisteröintimenettely on samanlainen kuin irtisanominen rikkomuksista. Työntekijän syyllisyys kirjataan asiakirjaan ja vahvistetaan tuomioistuimen päätöksellä. Usein yritysten omistajat eivät vie tapausta oikeuteen, jolloin työntekijä voi lähteä "omasta vapaasta tahdostaan", koska hänen laittomat toimet vaikuttavat suoraan yrityksen maineeseen.

Laki sallii myös työntekijöiden irtisanomisen sanamuodolla "luottamuksen menetys". Tällainen irtisanomissyy voi johtua työntekijän huolimattomuudesta tai tahallisesta toiminnasta, joka aiheutti tai voisi aiheuttaa vahinkoa yhtiön toiminnalle.

On muistettava, että tästä syystä voit erota vain niistä työntekijöistä, joille on virallisesti määrätty taloudellinen vastuu. Useimmiten he ovat talousyksikön työntekijöitä, myyjiä, logistiikoita ja varaston työntekijöitä.

Ammattitaidon puute

Suoritusvalituksissa on noudatettava henkilöstön arviointivaiheita irtisanomisessa.

Todistustoimikunnan kokoonpanoon kuuluu ehdottomasti ammattiliiton edustaja. Vain kirjattu epätyydyttävä tulos voi johtaa irtisanomiseen. Ennen työntekijän irtisanomista hänelle tulee antaa mahdollisuus todistaa olevansa helpompi ja vähemmän kannattava asema tai parantaa pätevyyttään sovitussa ajassa.

Toimenpide:

1. Todistusmääräyksen antaminen, työntekijöiden ilmoittaminen;
2. Arviointitoimien toteuttaminen ammattiliiton edustajien osallistuessa;
3. Ilmoitus arvioinnin tuloksista.
4. Työntekijän pätevyyttä vastaavan vaihtoehtoisen työpaikan tarjoaminen. Tämä kohta ei ole pakollinen, sen toteuttaminen riippuu yrityksen johdosta.
5. Siirto- tai irtisanomismääräyksen täytäntöönpano.
6. Laskeminen.
7. Henkilöstöasiakirjojen myöntäminen.

Kun työntekijä irtisanotaan "artikkelin nojalla", sinun tulee varmistaa, että tosiasiat työntekijän asetettujen standardien noudattamatta jättämisestä vahvistetaan, eikä niille ole hyviä syitä.

Erityisehdot ja -menettelyt irtisanomiseen

Tietyille kansalaisryhmille ja olosuhteista riippuen lainsäädännössä on poikkeuksia. Ne liittyvät kyvyttömyyteen irtisanoa työntekijää joistakin edellä mainituista syistä, säätelevät erilaista menettelyä, säätelevät irtisanomisaikaa ja sopimuksen irtisanomisen ehtoja.

Ehdollisessa

Johtajat eivät usein viittaa koeajaan mahdollisuutena löytää oikea ehdokas, vaan mahdollisuutena käyttää halpaa työvoimaa kohtuullisen ajan. Työntekijöille ei makseta ylimääräistä palkkaa, ja joskus heille ei makseta ollenkaan, heidät irtisanotaan ilman syytä. Työntekijät, jotka eivät tunne lain monimutkaisuutta, vain pariutuvat tällaisiin työnantajiin. Samaan aikaan työntekijän irtisanominen, joka ei sopinut työnantajalle koeaika tiukasti säännelty.

Huolimatta siitä, että laki sallii kokeessa olevan työntekijän irtisanomisen yksinkertaistetun järjestelmän mukaisesti, on noudatettava vakiintuneita normeja(Venäjän federaation työlaki, 71 artikla).

1. Kiinnitä huomiota aiheiden suunnitteluun.

On tärkeää muistaa, että koeaika katsotaan sellaiseksi vain silloin, kun sen läsnäolo on määrätty työntekijän kanssa tehdyssä sopimuksessa. Se, että asiakirjan tekstistä puuttuu maininta työntekijän tarkastuksen ajoituksesta, kumoaa kaikki yksinkertaistetun irtisanomismenettelyn ehdot, koska katsotaan, että työntekijä on hyväksytty valtioon ilman alustavaa testiä. Sama koskee koeajan enimmäiskeston noudattamista. Suurimmalle osalle erikoisaloista se vastaa kolmea kuukautta.

1. vahvistetun perusteella.

Koeaikaisen irtisanomisen perusteet sisältävät koko luettelon syistä, jotka liittyvät jonkun työntekijän irtisanomiseen ( Venäjän federaation työlain 81 artikla). Lisäksi jokainen, joka ei läpäissyt koetta riittävästi, voidaan irtisanoa. Tätä varten työnantajan on arvioitava työntekijän tulokset ja ilmoitettava niistä.

1. Ajoitus.

Työntekijää on varoitettava tulevasta irtisanomisesta kirjallisesti kolme päivää ennen työn päättymistä ja ilmoitettava syy päätös. Jos koeaika on päättynyt, katsotaan, että työntekijä on läpäissyt kokeen. Toisin sanoen työnantaja voi erota työntekijän kanssa omasta aloitteestaan ​​testin "hylkäämisen" perusteella, viimeistään kolme päivää ennen sen päättymistä. Koeajan jälkeen työntekijä on irtisanottava yleisellä perusteella.

Eläkeläisen irtisanominen

Ikätyöntekijöiden irtisanomismenettely poikkeaa vähän yleisestä, mutta siinä on omat vivahteensa, jotka on otettava huomioon.

1. Vähennyksen edut.

Tämä kansalaisryhmä on etusijalla oikeudessa pysyä virassa verrattuna muihin työntekijöihin (Venäjän federaation työlaki, 179 artikla). Heille tulisi myös ennen kaikkea tarjota paikkoja vastineeksi niille, joita leikataan.

1. huomio syihin.

Työntekijän ikä ei voi missään tapauksessa olla irtisanomisen syy (Venäjän federaation työlaki, 2 artikla). Eläkkeelle siirtymisen tulee olla työntekijän itsensä aloitteesta. Poikkeuksen muodostavat useat tehtävät ja erikoisalat, joissa on asetettu ikäraja. Eläkeläisen aseman vaihto tai irtisanominen terveydellisistä syistä on mahdollista vain, jos siihen on dokumentoitu lääketieteellisiä aiheita.

1. Työskentely pois.

Irtisanomisen yhteydessä, joka liittyy työntekijän eläkkeelle siirtymiseen, työntekijä vapautetaan työsuhteesta ja voi poistua palveluksesta hakemuksen jättämispäivänä (Venäjän federaation työlaki, 80 artikla). Kerran tällä perusteella irtisanoutuneella eläkeläisellä, joka jatkaa työntekoa, ei ole toistuvia työvapausetuuksia.

1. Tietojen syöttäminen asiakirjoihin.

Haettaessa eläkkeelle jäävän työntekijän irtisanomista on muistettava, että merkintä työkirjaan tällä sanamuodolla on sallittu vain kerran. Myöhemmät irtisanomiset on muodollistettava 77 §:n 3 momentin 1 osan mukaisesti vapaaehtoiseksi eroksi.

Vammaisen henkilön irtisanominen

Kansalaiset kanssa vammainen on yksi haavoittuvimmista luokista. Heidän oikeuksiensa lainsäädäntöä on vahvistettu. Päättäessään irtisanoa vammaisen työnantaja kohtaa poikkeuksetta lakisääteisiä rajoituksia. Varsinkin jos työntekijä sai vammaisen aseman työaikana.

Virallinen irtisanominen uhkaa vain niitä työntekijöitä, jotka lääkärilautakunta tunnustaa vammaisiksi (1. vammaisuusryhmä). Heidät suljetaan pois työsuhteesta, ja työnantajalla on oikeus irtisanoa tällainen työntekijä ilman lisäsyitä.

Jos kansalainen vammaisuudestaan ​​huolimatta kykenee työskentelemään, johdon on järjestettävä työolot, jotka mahdollistavat työntekijän työskentelyn jatkamisen. Tämä koskee 2. ja 3. ryhmän vammaisia. Ensimmäisessä tapauksessa vaikka työntekijän sairaus voi pitkittyä, se useimmiten rajoittaa hänen kykyjään jollakin tietyllä alueella. Näin ollen 2. ryhmän vammaisella on mahdollisuus työskennellä hedelmällisesti toisessa asemassa ja edullisin ehdoin:

• 35 työtuntia viikossa 40 tunnin sijaan;
• yövuorojen puute;
• normin ylittävä työn puute;
• loma enintään 60 kalenteripäivää.

Jos työntekijä on luokiteltu ryhmään 3, tämä tarkoittaa, että työkyvyttömyys on joko vähäistä tai sitä esiintyy säännöllisesti. Ryhmän 3 vammaisen irtisanominen rajoitetun työkyvyn vuoksi on vaikeinta, koska tällaiset työntekijät tarvitsevat vain lievän työmäärän kevennyksen tehtäviensä suorittamiseksi.

Jos työntekijän kuntoutus on ryhmän perustamisen jälkeen lyhytaikaista, enintään neljä kuukautta, tulee johdon löytää mahdollisuus työn helpottamiseksi. Pidemmän kuntoutuksen tai kyvyttömyyden noudattaa insinööri- ja teknisen työn ehtoja vastaavia työehtoja työntekijän irtisanominen on sallittua.

Mahdolliset vaihtoehdot:

• irtisanominen, joka johtuu työntekijän kieltäytymisestä ehdotetusta korvauspaikasta;
• irtisanominen kyvyttömyyden vuoksi suorittaa ehdotettua työtä (suoritettu ilman kevyttä työtä, kyvyttömyys tarjota työntekijän kuntoutusohjelman kannalta hyväksyttäviä työoloja);
• siirtyminen toiseen työhön todistustoimikunnan arvioinnin tulosten perusteella, joka vahvistaa muuttuneeseen terveydentilaan liittyvän tehtävän noudattamatta jättämisen;
• irtisanominen työkurin rikkomisesta;
• irtisanominen, jos yritys puretaan tai henkilöstöä vähennetään.

Erityinen menettely "vammaisuuden vuoksi" irtisanomiseksi:

1. Työstä erottamismenettely suoritetaan välittömästi, kun työntekijä on saanut todistuksen vammaisuusryhmän osoittamisesta.
2. Työntekijän tutustuttaminen päätökseen, toisen kuntoutussuunnitelman ehdot täyttävän työn tarjoaminen.
3. Irtisanomismääräystä ei vaadita, työntekijän ennakkohakemus.

Tilauksen tulee sisältää:

• viittaus lääketieteellisen toimikunnan päätökseen;
• kuntoutussuunnitelman indikaatiot;
• työpaikan sertifioinnin tulokset;
• työohjeet.

Asiakirjan tarkoituksena on perustella mahdottomuus jatkaa työntekijän työtä hänen asemassaan.

1. Siirto ja irtisanominen, jos työntekijä kieltäytyy tai ei ole avointa työpaikkaa, joka täyttää ehdot.
2. Viimeisenä päivänä suoritetaan asiakirjojen laskenta ja myöntäminen.

Jos työkyvyttömyys on saatu työaikana, vammaisella on oikeus saada työkyvyttömyyden korvaamiseen tarkoitettu eroraha.

Naiset

Erityinen työntekijäryhmä irtisanomisen yhteydessä ovat naiset, jotka valmistautuvat tulemaan äideiksi ja hankkimaan lapsia. Valtio suojelee tiukasti heidän etujaan, yleinen irtisanominen ei ole sallittua.

raskaana

Lainsäädäntö kieltää raskaana olevien naisten irtisanomisen koeajan aikana sekä silloin, kun viimeiset työtehtävät laiminlyödään.

Irtisanomispäätös on laillinen vain, jos jatkotyötä yhteistyökumppanit on mahdotonta ( Venäjän federaation työlaki, 81 artikla):

• yrityksen selvitystilassa;
• jos sopimuksen voimassaoloaika on umpeutunut;
• yritys muuttaa alueellista sijaintiaan, ja työntekijä itse kieltäytyy muuttamasta;
• työntekijä ei ole tyytyväinen muuttuneisiin työoloihin;
• todistettu kyvyttömyys jatkaa työskentelyä;
• työntekijän työlupa (lisenssi) on päättynyt.

Usein irtisanoakseen työntekijät "asemassa" johto turvautuu irtisanomiseen työntekijän aloitteesta. Jos nainen kuitenkin menee työsuojeluviranomaiselle ja vaatii pakkokeinoa, niin valvontaelin on useimmiten hänen puolellaan, samoin kuin sitä seuraava tuomioistuin.

yksinhuoltajaäitejä

Jos yksinhuoltajaäidillä on alle 14-vuotias lapsi tai vammainen, joka ei ole saavuttanut täysi-ikäistä, on hänen huollettavanaan, irtisanominen työnantajan aloitteesta on rajoitettu (Venäjän federaation työlaki, 261 artikla).

Irtisanominen on sallittua (Venäjän federaation työlaki, 336 artikla):

• organisaation päättyessä;
• törkeistä työkuririkkomuksista (jos työntekijällä on seuraamuksia - artiklan 5 kohta Venäjän federaation työlain 81 §);
• moraalittomasta käytöksestä;
• jos todistetaan syyllisyys, joka on aiheuttanut (tai voi aiheuttaa) vahinkoa organisaatiolle;
• havaitessaan työntekijän palvelua hakiessaan tekemän petoksen.

On tärkeää ymmärtää selkeästi määritelmän rajat.

Yksinhuoltajaäidit ovat naisia:

• jotka synnyttivät lapsen tuntemattomalta isältä eivätkä ole naimisissa;
• lasten adoptio ilman aviomiestä;
• lapsilla, joiden isät ovat menestyksekkäästi kiistäneet isyyden.

Jos edellä mainitut tekijät eivät toteudu, avioliiton purkanutta naista tai leskeä ei voida pitää sinkkuna. Ensimmäisessä tapauksessa isän on osallistuttava lapsen elatukseen ja toisessa tapauksessa valtion.

Samat rajoitukset koskevat niitä äitejä, joiden toinen lapsista on alle kolmevuotias, sekä monilapsia isiä.

Johtavat työntekijät

Johdon ja johtavien asiantuntijoiden osalta on myös erityinen irtisanomismenettely. Sitä sovelletaan johtajaan, hänen sijaiseensa, pääkirjanpitäjään ja muihin yhtiön työjärjestyksen mukaan määrättyihin tehtäviin, joiden työsopimuksissa on usein neuvoteltu irtisanomisen ehdot erikseen, koska heidän työsuhteensa päättyminen vaikuttaa suoraan organisaation toimintaan. koko.

Tehtävä ei vaikuta irtisanomissyyn, vaan sen menettelyyn.

Irtisanomisprosessi vaikuttaa moniin näkökohtiin, joten on asetettu siirtymäaika, jonka aikana irtisanottu työntekijä voi siirtää tapauksia.

Jos taloudellisesti vastuussa oleva työntekijä irtisanotaan, luodaan ensin erityinen komissio tarkastamaan tilien, organisaation varojen ja asiakirjojen sisältöä. Arvojen huomioon ottamiseksi ennen työntekijän irtisanomista tehdään inventointi.

Irtisanomisilmoituksen tulee sisältää:

• testitulokset;
• henkilö, joka on nimitetty hoitamaan irtisanotun henkilön tehtäviä siirtymäkauden aikana;
• siirtymäaika;
• asioiden siirtomenettely sekä vastaanotto- ja siirtoasiakirjojen muoto.

Hoitoaika tulee laskea niin, että työntekijä voi siirtää tapauksia viimeinen päivä lomautuksia.

Oikeudelliset seuraukset

Monet työnantajat, jotka kohtaavat "epämukavia" tai häikäilemättömiä työntekijöitä, haluavat mieluummin sopia työsuhteen päättämisestä osapuolten sopimuksella tai työntekijän pyynnöstä. On vaikeaa, mutta mahdollista todistaa, että työntekijä teki sopimuksen tai lausunnon, joka on kirjoitettu "omasta vapaasta tahdosta" pakottamalla. Jos työntekijä pystyy osoittamaan johdon tarkoituksen irtisanoa ilman syytä, yhtiö voidaan haastaa oikeuteen.

Tulokset voivat olla:

• hieno;
• korvaus työntekijälle pakollisesta poissaolosta ja henkisestä vahingosta;
• tarve palauttaa työntekijä.

Vaikka työntekijä ei menisikään oikeuteen, vaan kääntyisi vain työsuojeluviranomaiseen, lain mukaiset seuraamukset tulevat siitä huolimatta.

Laittoman irtisanomisen lisäksi työntekijä voi valittaa irtisanomismenettelyn rikkomisesta tai välttämättömien maksujen puutteesta. Siksi päätettäessä, onko työntekijän irtisanominen mahdollista, on noudatettava tarkasti laissa säädettyjä ehtoja.

Usein työnantaja uhkaa irtisanoa laiminlyövän työntekijän artiklan nojalla, vaikka termiä "artiklan mukainen irtisanominen" ei ole laillisesti olemassa. Kaikki irtisanominen tapahtuu periaatteessa Venäjän federaation työlain yhden tai toisen artiklan nojalla, mutta jotkin työlain artiklat voivat vaikuttaa haitallisesti työntekijän työllistymiseen. Työlain 81 §:ssä määritellään selkeästi syyt, joiden vuoksi työnantaja voi irtisanoa työntekijän.

Nyt meitä on vähemmän...

Tämän artiklan 4 kohdassa todetaan, että johtaja, hänen sijaisensa ja pääkirjanpitäjä voidaan erottaa, kun organisaation omistaja vaihtuu. Tässä tilanteessa vain edellä mainitut henkilöt voidaan irtisanoa. Uudella omistajalla ei ole tämän artiklan nojalla oikeutta irtisanoa tavallisia työntekijöitä.

Kun organisaatio puretaan, kaikki irtisanotaan, tämä koskee myös raskaana olevia naisia ​​ja nuoria äitejä.

Määrää tai osavaltiota vähennettäessä on useita ihmisryhmiä, joilla on yksinoikeus olla menettämättä työtään. Näihin ihmisiin kuuluvat elättäjät ja ihmiset, joilla on pitkä jatkuva työkokemus tietystä yrityksestä, laitoksesta, organisaatiosta.

Epäsuhta…

Toinen irtisanomissyy on määritelty pykälän 3 momentissa. Työlain 81 kohta: "Työntekijän epäjohdonmukaisuus hänen asemansa tai tehdyn työn kanssa riittämättömän pätevyyden vuoksi, joka on vahvistettu sertifioinnin tuloksilla."

Työntekijän epäpätevyyden tunnistamiseksi olisi perustettava erityinen todistuskomissio, johon kuuluu pääsääntöisesti organisaation apulaisjohtaja, henkilöstöosaston edustaja ja kohteen välitön esimies. Sen toteuttamiseksi annetaan erityinen määräys. Kohde saa tehtävän, joka ei mene pidemmälle työnkuvaus vastaa hänen asemaansa. Vaikka toimikunnan jäsenet jotenkin olisivat keskenään samaa mieltä ja tehtävä saattaa olla esimerkiksi ajallisesti mahdoton, voit tehdä valituksen työsuojeluviranomaiselle ja riitauttaa sertifioinnin tulokset oikeudessa. Sertifioinnin tuloksista laaditaan loppuraportti.

Irtisanominen on sallittua, jos työntekijää ei ole mahdollista siirtää hänen kirjallisella suostumuksellaan toiseen työnantajan käytettävissä olevaan työhön. Kyseessä voi olla joko avoin työpaikka tai työntekijän pätevyyttä vastaava työ tai avoin alempi työpaikka tai huonompipalkkainen työ, jota työntekijä voi terveydentilansa huomioon ottaen tehdä. Samalla työnantaja on velvollinen tarjoamaan työntekijälle kaikki vaatimukset täyttävät avoimet työpaikat, joita hänellä on kyseisellä alueella. Työnantaja on velvollinen tarjoamaan avoimia työpaikkoja muilla paikkakunnilla, jos työehtosopimuksessa, sopimuksissa tai työsopimuksessa niin määrätään. Jos työntekijä kirjallisesti kieltäytyy kaikista hänelle tehdyistä ehdotuksista, työnantaja voi irtisanoa hänet.

Epäonnistuminen…

Työntekijä voidaan irtisanoa myös virkatehtävien laiminlyönnistä. Joten pykälän 5 momentin mukaan Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan irtisanomisen syy voi olla "Työntekijän toistuva laiminlyönti ilman pätevää syytä työvelvollisuuksiin, jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus".

Työntekijän laiminlyönti on toistettava ilman hyvää syytä. Lisäksi työntekijälle on jo määrättävä kurinpitoseuraamus.

Venäjän federaation työlain 192 §:n mukaan kurinpitotoimi on työntekijän laiminlyönti tai virheellinen suorittaminen hänen syytään hänelle osoitettujen työtehtävien vuoksi. Kurinpitotoimi on sallittu vain seuraavissa muodoissa:

huomautukset, nuhteet tai irtisanominen asianmukaisin perustein.

Työntekijän irtisanominen pykälän 5 momentin perusteella. Venäjän federaation työlain 81 §:n mukaan hänen laiminlyöntinsä työtehtäviensä on oltava:

a) toistuva;

b) ilman hyvää syytä.

Jos on painavia syitä, työntekijän on ilmoitettava ne kirjallisesti. Ja samalla työntekijällä tulee olla jo asianmukaisesti toteutettu kurinpitoseuraamus.

Ivanov, taas myöhässä!

Toinen irtisanomisen syy, kuten pykälän 6 momentissa todetaan. Venäjän federaation työlain 81 artikla on "Yksittäinen törkeä työntekijän työvelvollisuuksien rikkominen".

Poissaoloksi katsotaan poissaolo työpaikalta ilman pätevää syytä koko työpäivän (vuoron) ajan riippumatta sen kestosta. Tärkein hyvä syy on sairasloma. Jos et työhön palattuasi myönnä sairauslomaa, työnantaja voi määrätä sinut poissaoloon.

Jos sinulla oli muita päteviä olosuhteita, ne on ilmoitettava kirjallisesti. Johdon tehtävänä on päättää, ovatko syysi päteviä.

Jos joudut olemaan poissa töistä, kirjoita kahtena kappaleena lausunto, johon johtosi merkitsee päätöslauselman "ei vastusta", päivämäärä ja allekirjoitus. Ensimmäinen kopio on viranomaisten hallussa, toinen on sinulle.

Viiveet ovat erilaisia. "Yksittäinen törkeä rikkomus katsotaan myös poissaoloksi työpaikalta ilman pätevää syytä yli neljä tuntia peräkkäin työpäivän (vuoron) aikana." Eli jos myöhästyt töistä tunnin, et voi irtisanoa sinua tämän kohdan perusteella. Toistuvista viivästyksistä voidaan kuitenkin määrätä kurinpitoseuraamus, joka voidaan myöhemmin hylätä 1 artiklan 5 kohdan mukaisesti. 81, kuten työntekijän toistuvasta laiminlyönnistä ilman pätevää syytä työtehtäviinsä.

Varkaus ja kavaltaminen

Ehkä kiistattomin syy irtisanomiseen on D alakohdan 6 kohta. Venäjän federaation työlain 81 §:n "Jenen toisen omaisuuden varkaus työpaikalla (myös pieni), kavallus, sen tahallinen tuhoaminen tai vahingoittaminen, joka on todettu lainvoimaisella tuomiolla tai tuomarin päätöksellä , elin, virkamies, joka on valtuutettu käsittelemään hallinnollisia rikkomuksia."

Jo lain tekstistä käy ilmi, että työntekijän irtisanomiseksi tällä perusteella tarvitaan tuomioistuimen päätös tai valtuutetun virkamiehen päätös, eli on suoritettava tutkinta. Käytännössä työntekijää voidaan kuitenkin pyytää olemaan hälyttämättä, mikä voi eri olosuhteissa vaikuttaa sekä työntekijän itsensä maineeseen (vaikka hän ei ole syyllinen mistään) että organisaation itsensä maineeseen. Ja tässä valinta on sinun.

Sopimattomuus

Ammatillinen soveltumattomuus on ristiriita viran työntekijän ammatillisten ominaisuuksien välillä. Toisin sanoen, jos työntekijä ei selviä tehtävistään tai selviää keskimääräistä huonommin vakiintunut taso- tällainen työntekijä saattaa olla ammatillisesti sopimaton tähän tehtävään. Mitä tehdä, jos sinut erotettiin?

Ole varovainen!

Itse asiassa työntekijän irtisanomiseen on paljon enemmän syitä kuin edellä on lueteltu. Täydellinen luettelo irtisanomisperusteista sisältää Art. 81 työlain, joka sinun on tiedettävä ulkoa.

Työlaissa säädetään myös, että työsopimuksen purkaminen työnantajan aloitteesta voi tapahtua myös muissa järjestön johtajan ja järjestön kollegiaalisen toimeenpanevan elimen jäsenten kanssa tehdyssä työsopimuksessa määrätyissä tapauksissa. Ja jokaisessa tapauksessa on tarkastettava irtisanomisesi laillisuus. Siksi ennen työsopimuksen allekirjoittamista tutki se huolellisesti, jotta et saa odottamattomia "yllätyksiä".

Mitä kynällä on kirjoitettu...

Mitä tehdä, jos työvoimaan on mielestäsi ilmestynyt laitonta tuloa? Art. Venäjän federaation työlain 394 pykälän mukaan, jos irtisanominen tapahtuu ilman laillista perustetta tai määrätyn irtisanomismenettelyn vastaista tai laitonta siirtymistä toiseen työhön, tuomioistuin voi työntekijän pyynnöstä päättää palauttaa työntekijän hyväksi rahallinen korvaus hänelle näistä teoista aiheutuneesta moraalisesta vahingosta.

Lisäksi jos tuomioistuin totesi irtisanomisen laittomaksi, työntekijällä on oikeus pyytää tuomioistuinta muuttamaan irtisanomisperusteen sanamuodon irtisanomiseksi omasta tahdostaan. Työkirjojen ylläpitoa ja säilytystä koskevien sääntöjen kohdan 33 mukaisesti lomakkeiden valmistus työkirja ja niiden toimittaminen työnantajille, jotka on hyväksytty Venäjän federaation hallituksen asetuksella 16.04.2003 N 225, jos työkirjassa on merkintä irtisanomisesta tai siirrosta toiseen työhön, joka on tunnustettu pätemättömäksi, työntekijän kirjallisesti hakemukselle myönnetään viimeisen työpaikan työkirjan kaksoiskappale, johon kaikki työkirjaan tehdyt merkinnät siirretään, lukuun ottamatta mitättömäksi julistettua merkintää.

Irtisanomisiin liittyvien uskomattoman tiheiden avunpyyntöjen vuoksi olemme koonneet TOP 7 erityisesti työnhakijoille tärkeitä sääntöjä- Artiklan mukaiset irtisanomiset. Tiedot on kerätty vuosina 2013-2015. jotta voit luottavaisesti kommunikoida työnantajan kanssa. Jos auttoimme sinua, ole hyvä ja ilmaise kiitollisuutesi sivun alareunassa olevissa kommenteissa. Toivomme sinulle rauhanomaista ratkaisua työvoimakysymyksiin työnantajien kanssa. Ja ammatillista menestystä kollegoille HR!

Olemme laatineet sinulle lisää artikkeleita

Yleistä työsopimuksen irtisanomisen käsittelymenettelyä säännellään. Tässä artikkelissa kuvataan toimien algoritmi, joita on noudatettava.

Työsopimuksen irtisanominen vahvistetaan työnantajan määräyksellä (ohjeella). Yleensä käytetään yhtenäistä lomaketta, joka hyväksytään.

Työntekijän tulee tuntea allekirjoitusta vastaan ​​annettu määräys. Oikeaksi todistettu kopio tilauksesta voidaan luovuttaa työntekijälle työntekijän pyynnöstä.

Tekijä: yleiset säännöt Työsuhteen päättymispäivä on aina työntekijän viimeinen työpäivä, paitsi jos työntekijä ei varsinaisesti työskennellyt, mutta työpaikka säilytettiin hänelle.

Työsuhteen päättymispäivänä työnantajan tulee:

• antaa työntekijälle työkirja (jos työntekijä ei ole töissä irtisanomispäivänä, hänelle lähetetään ilmoitus tarpeesta noutaa työkirja tai suostua lähettämään se postitse);
• tehdä laskelma hänen kanssaan mukaisesti;
• antaa työntekijän kirjallisesta pyynnöstä oikeaksi todistetut jäljennökset työhön liittyvistä asiakirjoista.

Merkintä työkirjaan työsopimuksen irtisanomisen perusteesta ja syystä tehdään tiukasti työlain tai muun liittovaltion lain sanamuodon mukaisesti viitaten kyseiseen artiklaan, pykälän osaan, pykälän momenttiin. artikla.

HR-ammattilaisten kesken on pitkään ollut kiistaa siitä, mitä sanamuotoa käyttää: "työntekijä erotettu", "työsopimus irtisanottu" vai "työsopimus irtisanottu"? Työlaki ei anna tähän kysymykseen yksiselitteistä vastausta, joten työnantajat valitsevat sanamuodon usein oman harkintansa mukaan.

Työntekijän irtisanomisen perusteet

1. Irtisanominen koeajan aikana

Työsuhteen koeajan määräämisestä säädetään pykälässä. 70 TK. Siinä on luettelo työntekijöistä, jotka eivät ole koeajan alaisia:

• henkilöt, jotka on valittu kilpailun perusteella tehtävään työlainsäädännössä ja muissa työoikeudellisia normeja sisältävissä säädöksissä säädetyn menettelyn mukaisesti;
• raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
• alle 18-vuotiaat;
• henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen ammatillisen koulutuksen tai korkeampi koulutus valtion hyväksymän mukaan koulutusohjelmia ja ensimmäistä kertaa työhön vastaanotetulla erikoisalalla vuoden kuluessa vastaanottamisesta ammatillinen koulutus sopiva taso;
• palkkatyötä varten valittavaan virkaan valitut henkilöt;
• työhön kutsutut henkilöt työnantajien välisessä siirtojärjestyksessä toiselta työnantajalta;
• henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;
• muille henkilöille työlaissa, muissa liittovaltion laeissa tai työehtosopimuksessa määrätyissä tapauksissa.

Koeaika saa olla enintään kolme kuukautta ja organisaatioiden johtajien ja heidän sijaistensa, pääkirjanpitäjien ja heidän sijaisensa, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajien osalta kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä.

Henkilöstövastaavien tulee koeajan aikana kirjata uuden työntekijän työssä tapahtuneet poikkeamat muistiin, asiakirjoihin. Kun koeaika päättyy ja työnantaja arvioi uuden tulokkaan tuloksia epätyydyttävästi, hänen on dokumentoitava päätöksensä pätevyys.

Työnantaja voi irtisanoa työsopimuksen ennen koeajan päättymistä epätyydyttävällä tuloksella, mutta hänen on ilmoitettava siitä työntekijälle kirjallisesti (ilmoitusmuodossa) viimeistään kolmen päivän kuluessa ja ilmoitettava syyt, jotka olivat perusteena. tekee tällaisen päätöksen. Samalla sinun on oltava valmis siihen, että työntekijällä on oikeus valittaa tästä päätöksestä tuomioistuimessa.

Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta ilmoitusta, laaditaan asianmukainen asiakirja, jossa kirjataan, että työntekijä on lukenut ilmoituksen ja kieltäytyy allekirjoittamasta sitä. Ilmoituksen perusteella annetaan määräys T-8 työsopimuksen irtisanomisesta. Jos työntekijä kieltäytyy allekirjoittamasta määräystä, niin tilauksen alaosaan henkilöstövastaava tekee käsin merkinnän, että työntekijä tunsi tilauksen, mutta kieltäytyi allekirjoittamasta tai laaditaan asianmukainen asiakirja. Joka tapauksessa on tärkeää kirjata, että työntekijä tuntee tilauksen.

Työntekijä voi myös irtisanoa työsopimuksen omasta pyynnöstään koeajan aikana. Tätä varten hänen on jätettävä hakemus, mutta hänen ei tarvitse ilmoittaa irtisanomisen syytä. Irtisanomisaika tässä tapauksessa pykälän mukaan. 71 TC, tulee kolme kalenteripäivät. Itse irtisanominen tapahtuu sillä perusteella (työsopimuksen irtisanominen työntekijän aloitteesta).

2. Vapaaehtoinen irtisanominen

Mihin TC:n artikkeliin kannattaa keskittyä:

Työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään, mutta hänen on ilmoitettava siitä kirjallisesti työnantajalle viimeistään kaksi viikkoa etukäteen, ellei työlaissa tai muussa liittovaltion laissa säädetä muusta määräajasta. Määräaika alkaa seuraavana päivänä sen jälkeen, kun työnantaja on vastaanottanut työntekijän irtisanomishakemuksen. Osapuolten suostumuksella tätä ajanjaksoa voidaan lyhentää.

Tapauksissa, joissa irtisanominen työntekijän aloitteesta johtuu mahdottomuudesta jatkaa työtään, irtisanomispäivä voidaan asettaa itsenäisesti. Art. Työlain 80 § sisältää perusteet, milloin tällainen vaihtoehto on mahdollista: ilmoittautuminen oppilaitos, eläkkeelle jääminen, työnantajan toteama työlainsäädännön rikkominen jne. Työsuhdekäytäntö osoittaa, että syitä irtisanomisajan lyhentämiseen on paljon enemmän. Esimerkiksi sairaus, joka estää tämän työn jatkamisen, jos on asianmukainen lääkärintodistus; muuttaa toiselle alueelle ().

Luettelo pätevistä irtisanomissyistä hakemuksen jättöpäivänä voidaan kirjata organisaation sisäisiin työmääräyksiin tai työehtosopimukseen.

Ennen irtisanomisajan päättymistä työntekijällä on oikeus peruuttaa hakemus milloin tahansa. Tässä tapauksessa irtisanomista ei suoriteta, jos toista työntekijää ei kutsuta paikalleen kirjallisesti, jota ei työlain ja muiden liittovaltion lakien mukaan voida kieltäytyä tekemästä työsopimusta. Esimerkiksi Art. Työlain 64 §:n mukaan on kiellettyä kieltäytyä tekemästä työsopimusta työntekijältä, joka on kutsuttu työhön kirjallisesti toiselta työnantajalta siirtymisjärjestyksessä.

Irtisanomisajan päätyttyä työntekijällä on oikeus keskeyttää työ. Viimeisenä työpäivänä työnantajan tulee:

• antaa työntekijälle työkirja;
• antaa muita työhön liittyviä asiakirjoja työntekijän kirjallisesta pyynnöstä;
• sovi hänen kanssaan.

Miten asiakirjat laaditaan?

Kun työntekijällä on oikeus lyhentää irtisanomisaikaa, hän kirjoittaa irtisanomispäivän, joka on työnantajalle pakollinen, eli hän ei voi itse muuttaa tätä päivämäärää yksipuolisesti. Joskus työntekijä ei ole oikeutettu etuuteen, mutta hän pyytää irtisanomistaan ​​aikaisemmin. Hän esimerkiksi kirjoittaa lausunnon 15. toukokuuta ja pyytää saada potkut 19. toukokuuta. Tässä tapauksessa työnantaja voi toimia pykälän mukaisesti. 80 TK. Jos hän suostuu irtisanomaan aikaisemmin, hän hyväksyy hakemuksen ja antaa määräyksen. Jos hän ei suostu, hän laatii työntekijälle ilmoituksen, jossa hän selittää, ettei hän voi pykälän perusteella hyväksyä tällaista lausuntoa. 80, joka vaatii kahden viikon varoitusajan ja vaatii uuden hakemuksen.

Tilauksen perusteella tehdään merkintä työkirjaan (tämä tehdään viimeisenä päivänä ennen kirjan antamista niin, että työntekijä kirjautuu välittömästi työkirjojen siirron kirjanpitoon).

3. Irtisanominen osapuolten suostumuksella

Mihin TC:n artikkeliin kannattaa keskittyä:

Irtisanomisen peruste "osapuolten sopimuksella" sisällytettiin työlakiin vuonna 2006, ja 17 §:ssä. Tätä asiaa käsittelevä työlain 78 § sisältää vain yhden virkkeen: "Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten sopimuksella." Riippumatta siitä, miten tällainen irtisanomisperuste nähdään, on ensisijaisesti lähdettävä siitä, että sana "sopimus" itsessään viittaa rauhanomaiseen perusteeseen työsuhteen päättämiselle.

Huolimatta siitä, että sopimuksesta ei määrätä työlaissa, tämä on erittäin tärkeä asiakirja, koska siinä määritellään ehdot, joilla osapuolet irtisanovat työsuhteen.

4. Irtisanominen työsopimuksen päättymisen vuoksi

Mihin TC:n artikkeliin kannattaa keskittyä:

Määräaikaisen työsopimuksen solmimisen perusteet on täsmennetty. Useimmiten - poissa olevan työntekijän tehtävien suorittamisen ajaksi, jolle työpaikka säilytetään.

Jos työntekijän kanssa tehdään määräaikainen työsopimus, työsopimuksen päättymispäivä liittyy tiettyyn päivämäärään, joka on määrätty itse sopimuksessa. Kolme päivää ennen tätä päivää työnantaja on velvollinen ilmoittamaan työntekijälle määräajan päättymisestä irtisanomisella.

Joskus on mahdotonta määrittää työsopimuksen päättymispäivää etukäteen, jolloin sopimuksessa ei kerrota päättymispäivää, vaan ehtoa. Tässä tapauksessa ei tarvitse ilmoittaa työsopimuksen irtisanomisesta, koska jo se tosiasia, että päätyöntekijä tulee työhön, tarkoittaa hänen tilalleen tulleen työntekijän työsopimuksen päättymistä.

Art. Työlain 193 §:ssä säädetään kurinpitoseuraamusten määräämisestä. Työnantajan toimien algoritmi tässä tapauksessa on melko selvä. Ensinnäkin, kun kurinpitorikkomus havaitaan, laaditaan asiakirja, johon kirjataan rikkomuksen tosiasia, kaikki olosuhteet, joissa se havaittiin, päivämäärä ja todistajat. Tällöin työntekijältä vaaditaan kirjallinen selvitys (asiakirjan toimittamisen määräaika on kaksi arkipäivää). Se, että työntekijä ei anna selvitystä, ei ole este kurinpitoseuraamuksen soveltamiselle. Selityksen läsnä ollessa tai puuttuessa työnantaja tekee päätöksen työntekijän toiminnan arvioinnin perusteella.

Rangaistuksen soveltamisehdot on otettava huomioon - viimeistään kuukauden kuluttua virheen havaitsemisesta, ottamatta huomioon työntekijän sairastumisaikaa, hän oli lomalla sekä aikaa, joka vaaditaan rikkomuksen huomioon ottamiseksi. työntekijöitä edustavan elimen lausunto. Kurinpitoseuraamusta ei saa määrätä kuuden kuukauden kuluessa rikoksen tekopäivästä.

Muistio kurinpitorikoksesta lähetetään johtajan (henkilön, joka voi päättää tästä asiasta) nimelle. Ja työntekijälle annetaan allekirjoitusta vastaan ​​​​ilmoitus, jossa vaaditaan kirjallinen selitys. Jos hän ei toimita sitä, laaditaan laki.

Jos väärinkäytös osoitetaan, rangaistaan. "Pehmeiden" rikkomusten muunnelmissa työntekijä saa ensin nuhteen. Samanaikaisesti kurinpitoseuraamusmääräys sisältää linkit kaikkiin asiakirjoihin, jotka vahvistavat rangaistuksen perusteen.

7. Pitkäaikaisen poissa olevan työntekijän irtisanominen

Lainsäädäntö ei tarjoa selkeitä työkaluja tällaisten irtisanomisten virallistamiseen. Ongelmia syntyy usein siitä, että työnantaja ei osaa käsitellä henkilön pitkittynyttä työstä poissaoloa, jos poissaolon syistä ei ole tietoa. Samalla hänellä ei ole oikeutta irtisanoa työntekijää ennen kuin työlainsäädännön rikkominen on todettu.

Tällaisen tilanteen rekisteröinti alkaa laatimalla kullekin työpäivälle säädös, jossa todetaan, että henkilö on poissa työstä tuntemattomasta syystä (ensimmäinen teko osoittaa poissaoloajan "alkaen ..." ja loput - "koko työpäivän ajan").

Työntekijän poissaololaki tulee ensin laatia päivittäin, pitkän poissaolon tapauksessa - seuraavan tuntilomakkeen jättöpäivästä alkaen.

Työntekijälle lähetetään kirjeet, joissa pyydetään selitystä poissaolon syistä (lähetetään kirjattuna kirjeenä liiteluetteloineen).

Jos kadonneesta työntekijästä ei ole tullut uutisia yli vuoteen, työnantaja pykälän säännösten mukaisesti. Venäjän federaation siviililain 42 §:n ja Venäjän federaation siviiliprosessilain 31 luvun pykälän mukaan, voi tunnustaa kadonneen työntekijän kadonneeksi tuomioistuimen kautta. Art. Venäjän federaation siviililain 42 §:n mukaan tuomioistuin voi asianomaisten henkilöiden pyynnöstä tunnustaa kansalaisen kadonneeksi, jos vuoden aikana hänen asuinpaikastaan ​​ei ole tietoa hänen asuinpaikastaan. Jos tuomioistuin täyttää asetetut vaatimukset puuttuvan työntekijän toteamiseksi kadonneeksi, työnantaja voi irtisanoa tämän työntekijän työsopimuksen 6 §:n 1 momentin 1 momentin mukaisesti. Venäjän federaation työlain 83 §.

Tilaa kanavamme Telegramissa saadaksesi tietoa kaikista tärkeimmistä liiketoimintaa koskevista muutoksista!

Tulee asettumaan uusi työ, ehdokkaat tekevät yleensä lyhyen kuvauksen-esityksen itsestään. Se sisältää henkilötiedot, tiedot koulutuksesta, työkokemuksesta, lisätiedot ja halutun työpaikan uudessa paikassa. Joskus, vaikka tätä ei vaadita, irtisanomisen syy ilmoitetaan ansioluettelossa. Mitä kirjoittaa, jos haluat silti ilmoittaa lähtemisen syyn, sinun ei pitäisi keksiä. Paras vaihtoehto on kopioida työkirjaan kirjoitettu.

Mihin ansioluettelo on tarkoitettu?

Työnantaja ei ota uutta työntekijää vastaan ​​ennen kuin hän on saanut perusteellisesti selville kaiken ammatistaan ​​ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Siksi, kun aloitat etsimään uutta työtä, sinun tulee kuvailla lyhyesti tärkeintä itsestäsi, jotta työnantaja saa käsityksen sinusta työntekijänä.

Tätä varten luodaan yhteenveto, pieni käyntikortti hakija, ilmoittaa itsensä, joka sisältää tiedot koulutuksesta, työkokemuksesta, henkilötiedoista. Kysymys irtisanomisen syistä kysytään aina henkilökohtaisessa tapaamisessa työnantajan kanssa, joten ansioluettelossa on parempi selittää lyhyesti, mikä irtisanomisen aiheutti.

Mitkä ovat yleisimmät syyt ansioluettelon jättämiseen?

Ei ole vaikea arvata, mitä kysymyksiä rekrytoija haastattelussa esittää, sillä jokainen voi kuvitella itsensä työnantajan paikalle. Mitä tahansa haluat tietää tulevasta työntekijästäsi, sama mahdollinen työnantaja haluaa tietää sinusta. Kysymys, miksi lähdit edellisestä työstäsi, hän kysyy sinulta heti, kun kerrot itsestäsi.

Ilmoita siksi ansioluettelossasi työssäsi oleva irtisanomisen syy ja mieti suunnitelma irtisanomisen yksityiskohtia koskeviin apukysymyksiin vastaamiseksi.

Oletetaan, että irtisanominen tapahtui heidän omasta tahdostaan. Tämä on yleinen sanamuoto. Todennäköisesti tämä virtaviivainen, kasvoton lause ei sano mitään ansioluettelon lukijalle. Siksi ilmoittamalla irtisanomisen syy "oma halu", lisää muutama yksityiskohta, jotka selittävät yksityiskohtaisemmin työstä irtisanomisen syitä, ansioluetteloa varten. Esimerkkejä:

Muutama fakta

Kun ilmoitat irtisanomisen syyn ansioluettelossa, älä unohda, että vakava ja kokenut työnantaja voi työpaikkaa hakiessaan selvittää tämän asian soittamalla entiselle johtajalle. Tältä osin sinun ei pitäisi keksiä tilanteita, joissa jouduit jättämään edellisen yrityksen. Kiusallisen tilanteen välttämiseksi sinun on opittava selittämään oikein irtisanomisesi syyt.

1. Palkka tästä paikasta osoittautui odotettua pienemmäksi, vaikka työ kokonaisuutena saatiin, ei viranomaisilta valituksia tullut.
2. Tehtävien rajallinen valikoima ei antanut mahdollisuutta oppia uutta, korottaa ammatillinen taso, kehittää taitoja.
3. Välinpitämättömyys rationaalisiin ehdotuksiin työn organisoinnin parantamiseksi, johdon väärinymmärrys vähensi halukkuutta tehdä työtä.

Jos työkirjaan on tehty merkintä, että irtisanomisen perusteena oli kurinpitorikos, ilmoita ansioluettelossa välttelevä sanamuoto viittaamatta Venäjän federaation työlain artiklaan ja valmistaudu selittämään tarkemmin henkilökohtainen tapaaminen.

Kuinka ilmoittaa lähtemisen syy

Ansioluettelosi tulee kirjoittaa siten, että se kiinnostaa HR-asiantuntijaa paitsi sen sisältämillä tiedoilla, myös tietojen esittämistavalla.

Työstä irtisanomisen syyn sanamuodon tulee olla lyhyt, täsmällinen, totuudenmukainen ja pätevä.

• lyhyys. Ilmoita irtisanomisen syy lähes samoilla sanoilla kuin työtulo. Jos pöytäkirjassa on negatiivinen hetki, älä kopioi sitä, jätä se pois, jos se ei vaikuta yleiseen käsitykseen irtisanomissyyn merkityksestä. On parempi kertoa oma versiosi haastattelun aikana.
• Totuudenmukaisuus. Muista, että petos paljastuu ennemmin tai myöhemmin. Älä kirjoita valhetta, vaan keksi välttelevä sanamuoto. Yritä kokouksessa selittää rehellisesti, minkä virheen teit. Työnantaja arvostaa rehellistä tunnustusta, joka näyttää paremmalta kuin kiusallista valhetta. Lisäksi, totta puhuen, tarvitaan myös tahdonvoimaa, mikä tarkoittaa, että sinulla on sitä. Se on pieni, mutta plussaa.
• Konkreettisuus. Yritä olla kirjoittamatta yleisiä lauseita ja muotoiluja, tarpeettomia tietoja. Ensinnäkin sitä on vaikea lukea, ja toiseksi saatat saada vaikutelman, että et osaa esittää tietoa selkeästi ja selkeästi.
• Luku-ja kirjoitustaito. Virheellisesti laadittu asiakirja tekee kielteisen vaikutelman ja herättää epäilyksiä hakijan ammattitaidosta.

Luettelo neutraaleista irtisanomisen syistä

lisäinformaatio

On ymmärrettävä, että ominaisuus voidaan tarvita aikaisemmasta työpaikasta. Käytössä Tämä hetki tämä ilmiö on erittäin suosittu, joten on parempi lähteä ilman skandaaleja. Jos kerrot uudelle johtajalle, että työpaikkasi on lakannut olemasta, sinun on oltava valmis todistamaan nämä tiedot. Sitä paitsi, positiivista palautetta aiemmasta työpaikasta on valtava etu, kun haet uuteen yritykseen.

Yleensä puhutaan todellinen syy En todellakaan halua saada potkut. Ja jos lähtemisen taustalla ei ole yksi, vaan useita, voit valita niistä yhden, neutraalimman. Osoittautuu, että et valehdellut etkä lausunut sitä, mitä et halunnut.

Suosituimmat neutraalit syyt lähtemiseen:

1. Haluttiin muuttaa ammatin tyyppiä, työn luonnetta.
2. Haluaa on uran kasvu haluavat toteuttaa sen. Lisää miksi he estivät sinua siirtymästä eteenpäin edellisessä työssäsi.
3. Ei tyytyväinen palkkaan. Joku ei puhu rahasta, pelkää näyttää liian kaupalliselta. Tämä syy on sinun. Pääsääntöisesti kaikki tarvitsevat rahaa, korkeamman tulotason paikan etsiminen on normaalia. Selvitä hieman, miksi et yhtäkkiä riittänyt aiempaan palkkaasi (perheen täydennys, sinun täytyy säästää asunnon ostamiseksi jne.).
4. Yrityksessä tapahtui uudelleenjärjestely, uusi johto tuli, työn luonne muuttui.
5. Toiselle alueelle muuttaessa sinne oli hankala päästä, tie vei kohtuuttoman paljon aikaa.
6. Yritys on vaihtanut sijaintiaan ja tämä alue on erittäin epämukava.

Sopivan irtisanomissyyn valitseminen ei ole vaikeaa, jos työkirjassa ei ole erikseen mainittu sopimatonta irtisanomissyytä (poissaolot, juopuminen työaika jne.).

Jos irtisanominen tapahtui artikkelin alaisena, sinun on selitettävä, miksi tällainen teko tuli mahdolliseksi, löydettävä lieventäviä syitä ja päätettävä tarina viestillä siitä, kuinka kadut ja kadut väärinkäytöksiäsi.

Mainitsemisen arvoisia syitä

Jokainen työnantaja haluaa nähdä lähellään konfliktittoman, tasapainoisen, miellyttävän ihmisen. Irtisanomisen syyt, joita ei saa ilmaista missään olosuhteissa:

1. Vihamieliset suhteet, konfliktit tiimissä. Kateus työtovereille, jotka kaikin mahdollisin tavoin yllyttivät lahjakkuutta ja häiritsivät kasvua. Kommunikointitaidot ja stressinsietokyky ovat kaikki työnantajat tervetulleita. Jos sinulla ei ole sitä, kuten irtisanomiseen johtaneet kiistat työssä osoittavat, se antaa sinulle miinuksen ehdokkaana hyvästä asian tuntemisesta huolimatta.
2. Hyödyttömät pomot, jotka eivät arvostaneet sinua. Et voi todella syyttää pomoja lähtemisestä. Kuvaile vain sen puutteita tukemalla perustelujasi argumenteilla. Tätä ei pitäisi nähdä laajana syytöksenä.
3. Ei ylennetty. Tällainen syy saattaa saada CV:n lukijan ajattelemaan, mutta oliko korotukselle syytä? Ehkä et ole vielä kasvanut pään tuoliin.
4. Pysyvät ylityöt. Uusi työnantaja voi myös rekrytoida työntekijöitä ylimääräisiin töihin. Jos ylityöt eivät ole sinulle kriittisiä, älä mainitse, että et pidä ylitöiden tekemisestä.
5. Syyt henkilökohtaiseen suunnitelmaan: sairausloma, tutkinnan kohteeksi joutuminen, avioero jne.
6. Yrityksen työskentelyjärjestelmä henkilöstön kanssa. Säännöllisesti pakotettu osallistumaan jatkokoulutukseen, käymään erityiskoulutuksia, kursseja jne.
7. Palkkojen maksaminen vakiintuneita sääntöjä kiertäen.

Joten, jotta et joutuisi häpeään tulevan työnantajan edessä ansioluettelon jättövaiheessa, mieti tarkkaan, kuinka ilmoittaa irtisanomissyy poikkeamatta kaukana totuudesta ja samalla säilyttää mahdollisuutesi työpaikkana etsijä.

Sinun on valmisteltava huolellisesti vastaukset edellisestä työstäsi lähtemiseen. Muutoin, vaikka hakija tulisi haastatteluun eikä pysty selittämään tilannetta ja irtisanomisen syitä, häneltä voidaan yksinkertaisesti kieltäytyä työllistymisestä.

Luettelo sopivista syistä

Mieti, mikä irtisanomissyy tulee ilmoittaa ansioluettelossa ja miten se esitetään mahdollisimman onnistuneesti, linkitä sanamuoto työkirjan merkinnän sisältöön (jos se on jätetty). Jos työkirjaa ei ole, voit tässä tapauksessa toimia vapaasti ja poimia syyn maineesi vahingoittamatta. Joten päätit jättää edellisen tehtäväsi, koska:

1. Haluat kasvaa, kehittyä, saavuttaa uusia korkeuksia, saavuttaa mahtavia tuloksia, myös aineellisesti.
2. Yrityksen, osaston, toimipaikan sulkeminen, selvitystila, henkilöstön vähennys organisaation uudelleenprofiloinnin vuoksi.
3. Kun puoliso (puolisot) siirrettiin toiselle paikkakunnalle, seurasit häntä ja lopetit aiemman työsi.
4. Aikataulutyöt lopetettu. Vaaditaan kaksi yleistä vapaapäivää viikossa, ei jatkuvaa.
5. Työnantaja rikkoi työsopimuksen ehtoja.

Kun valitset lähdön syitä, muista, että niiden tulee selittää lähtö ja auttaa luomaan sinusta positiivisen vaikutelman tulevana työntekijänä.

Johtopäätös

Puhutaanpa irtisanomisen syyn kirjoittamisesta ansioluetteloon väärien tietojen välttämiseksi, jos irtisanomissyy on yksi niistä, joita ei voida missään tapauksessa kirjoittaa ansioluetteloon.

Esitä neutraali sanamuoto, esimerkiksi he eivät olleet yksimielisiä organisatorisista asioista, mutta henkilökohtaisessa tapaamisessa kyettävä vakuuttumaan siitä, että sopimattoman väärinkäytöksen syynä on kohtalokas olosuhteiden yhdistelmä.

Jos ansioluetteloa ei ole täytetty tämän työnantajan kehittämällä lomakkeella, jossa on kysymyssarakkeet, vaan vapaassa muodossa, et voi tehdä kohtaa irtisanomisen syistä. Haastattelussa henkilökohtaisessa tapaamisessa on parempi selittää tilanne työnvaihdolla, varsinkin jos jouduit lähtemään työlain parhaan artiklan mukaan.

Älä lisää ansioluetteloosi sanoja, kuten "aina, ei koskaan, vihaa, ei mitään, virhe, ongelma, epäonnistuminen". Psykologit eivät suosittele sanojen käyttöä, joilla on negatiivinen merkitys. Korvaa ne synonyymeillä. Esimerkiksi, ei "virhe", vaan "arvokas oppitunti".

Esitä kysymyksiä artikkelin kommenteissa ja saat asiantuntijan vastauksen