Ketä ei pidä asettaa koeajalle työsuhteen vuoksi. Työntekijän koeaika työsuhteessa

Koeaika on tärkeä aika sopeutumista yrityksessä, sekä mahdollisuuden tarkistaa, sopiiko tehtävä sinulle ja soveltutko siihen. Tänä aikana hakija etsii uutta työpaikkaa ja johtaja tarkistaa työntekijän ammatilliset ominaisuudet. Siksi se on hyödyllinen sekä johdolle että työntekijöille. Työntekijän, joka työllistyy itselleen uuteen paikkaan ja joutuu käymään koeajalla, on tiedettävä joitain oikeudellisia vivahteita.

Työlaissa Venäjän federaatio 70 ja 71 artikla on omistettu koeajalle. Näiden pykälien mukaan koeajan asettaminen ei ole pakollinen ehto. Voit palkata ilman koetta. Näin ollen määräaika asetetaan vain osapuolten sopimuksella. Jos et halua, työnantajalla ei ole oikeutta testata sinua. Ja sitten hän joko palkkaa sinut ilman koeaikaa tai lähdet yrityksestä ja lähdet etsimään työtä uudelleen. Mutta useammin kuin ei, jos kieltäydyt allekirjoittamasta sopimusta, jossa on koeaika, et yksinkertaisesti saa työtä.

Työlaissa luetellaan myös kaikki työntekijäryhmät, joiden ei periaatteessa pidä asettaa koeaikaa. Näitä ovat naiset, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia, raskaana olevat naiset, alaikäiset (alle 18-vuotiaat) sekä nuoret ammattilaiset. Nuorten asiantuntijoiden osalta laki toimii varauksella, että heidän tulee saada koulutusta valtion akkreditoidussa koulussa, yliopistossa ja vastaavissa oppilaitoksissa ja mennä ensimmäistä kertaa töihin erikoisalaansa ja vasta vuoden sisällä valmistumisesta. Koska tämä on suora osoitus laista, vaikka olisit allekirjoittanut sopimuksen, jossa koeaika on asetettu sinulle, tämän kappaleen sopimus ei ole pätevä.

Koeaika saa olla enintään kolme kuukautta. Ainakin yksi päivä vähemmän - voit, mutta enemmän - et voi. Pääkirjanpitäjät ja heidän sijaisensa ja johtajansa voivat kuitenkin asettaa enintään kuuden kuukauden koeajan, koska työ on vastuullista. Sinulle on asetettu tietty aika, ja se on mainittava työsopimuksessa. On myös otettava huomioon, että sairauslomalla viettämäsi aika ei sisälly koeaikaan. Jos olet ollut sairas kolme viikkoa, ne lisätään määräaikaan. Koeaikaa voidaan kuitenkin lyhentää työnantajan harkinnan mukaan. Mutta lisätä sitä, hänellä ei ole oikeutta.

Työnantajalla on oikeus irtisanoa työsopimus kanssasi koeaikana, jos hän ei ole tyytyväinen työhön. Tätä varten sinun on noudatettava tiettyjä ehtoja: sopimus irtisanotaan ennen koeajan umpeutumista, ja sinua olisi pitänyt varoittaa kirjallisesti irtisanomisesta viimeistään kolme päivää etukäteen ja ilmoittaa kaikki syyt. Esimerkiksi, jos työnantaja katsoo, että teit huonoa työtä, myöhästyit määräajoista tai myöhästyit töistä, kaikki tämä tulee mainita. Työnantajalla ei ole oikeutta ottaa virheitäsi pois päästäsi. Hänen on dokumentoitava ne. Esimerkiksi myöhästyessäsi tulee olla selitys ja muistio. Voit valittaa irtisanomispäätöksestä oikeuteen, jos uskot, että sinut on irtisanottu ilman syytä. Lain näkökulmasta sellaiset suositut sanamuodot kuin: "koeajan aikana palkka on 20 tuhatta ruplaa ja 30 tuhannen ruplan jälkeen" eivät ole laillisia. Koeaikana lain mukaan on mahdotonta vahvistaa alempaa palkkaa. Käsikirjassa on kuitenkin ratkaisu. Sopimuksessa sinulle määrätään yksi palkka, ja sinulle ilmoitetaan suullisesti, että koeajan jälkeen sitä korotetaan sinulle. Kaikki tunnolliset työnantajat pitävät lupauksensa, ja testijakson läpäisyn jälkeen sinut pyydetään tekemään lisäsopimus, jossa ilmoitetaan luvattu summa. Mutta häikäilemättömät ihmiset eivät todennäköisesti tee tätä, joten voit keskittyä vain yrityksen hyvään maineeseen.

Työsopimuksessa tulee selkeästi mainita työntekijän vastuut. Esimerkiksi, jos sinulla on kirjanpitäjän asema, työalue on määriteltävä selvästi, esimerkiksi kirjanpito. varastokirjanpito, palkanlaskenta tai verokirjanpito. Eli kaikki, mitä työntekijä on velvollinen suorittamaan koeajan aikana. Tällainen asiakirja on toimitettava työntekijälle allekirjoittamista varten.

Jos kaikki testisi ehdot on määrätty vain työmääräyksessä, eikä niistä ole sanaakaan sopimuksessa, niin tässä tapauksessa koeaikaa pidetään laittomana. Tässä tapauksessa tämä tarkoittaa, että työntekijä on palkattu ilman koeaikaa. Jos koeaikasi on päättynyt ja työnantaja on hiljaa, se tarkoittaa, että läpäisit sen kunnialla ja olet nyt yrityksen täysivaltainen työntekijä. Viittauksia unohtamiseen ei hyväksytä.

Jos sinulle ei ole esitetty ammattitaitovaatimuksia, mikään muu ei voi olla irtisanomisen syy. Persoonallisuuden ominaisuuksia ei tietenkään pidä ottaa huomioon. Käytännössä asia on kuitenkin usein toisin. Monissa tehtävissä on vaikea erottaa ammattia henkilökohtaisesta.

Jos haet koeaikaa, muista, että sinulla tulee aina olemaan vaikeita hetkiä ja totuttelujaksoja (rekrytointipäällikkömme varoittavat sinua aina koeajasta). Se on erittäin vaikeaa ensimmäisinä viikkoina, eikä sinun pitäisi tehdä hätäisiä päätöksiä tänä aikana. Mutta jo ensimmäisen työkuukauden jälkeen voit hyvinkin päättää, pidätkö tällaisesta työstä vai et ja kuinka mukavaa sinulla on työskennellä työpaikalla.

Tarkastellakseen työntekijän soveltuvuutta määrättyyn työhön työnantaja voi määrätä työsopimukseen koeajan. Kuinka pitkä tällainen testi voi olla ja henkilöistä, joille koeaikaa ei voida asettaa, kerromme konsultaatiossamme.

Työsuhteen koeaika

Työlain mukainen enimmäiskoeaika on 6 kuukautta. Mutta tämän pituista testiä ei voida asettaa kaikille työntekijöille, vaan vain organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai organisaation muille erillisille rakenneosastoille. Muissa tapauksissa työntekijöiden enimmäistestausaika on 3 kuukautta (Venäjän federaation työlain 5 osa, 70 artikla).

Työntekijälle, jonka kanssa työsopimus on tehty 2-6 kuukaudeksi, määrätään erityinen koeaika. Työsuhteen koeajan enimmäiskesto on tässä tapauksessa 2 viikkoa (Venäjän federaation työlain 70 §:n 6 osa).

Huomioi, että jos työsopimuksessa ei ole koeaikaa, katsotaan, että työntekijä on otettu palvelukseen ilman koeaikaa.

Ja jos työntekijä todella sai tehdä työtä ilman rekisteröintiä työsopimus? Muista, että kun työntekijä todella hyväksytään työhön, työnantajan on tehtävä hänen kanssaan kirjallinen työsopimus viimeistään 3 työpäivän kuluessa (Venäjän federaation työlain 67 artiklan 2 osa). Tässä tapauksessa on mahdollista sisällyttää koeehto työsopimukseen vain, jos osapuolet ovat laatineet sen erillisenä sopimuksena ennen työn aloittamista (Venäjän federaation työlain 70 §:n 2 osa).

Jos työntekijä ei halua tehdä koeaikaa, jota työnantaja vaatii, työsopimusta tällaisen työntekijän kanssa ei tehdä.

Huomaa, että työnantajalla ei ole edes työntekijän suostumuksella oikeutta asettaa pidempään koeaikaa kuin Venäjän federaation työlaissa ja liittovaltion laeissa sallitaan. Toisaalta työnantaja voi koeajan enimmäiskestossa asettaa minkä tahansa koeajan tai kieltäytyä testaamasta työntekijää ollenkaan.

Miten koeaika lasketaan?

Työntekijän koeaika lasketaan työn alkamispäivästä ja sisältää vain ne ajanjaksot, joina työntekijä tosiasiallisesti työskenteli. Jos työntekijä oli poissa työstä (esimerkiksi hän oli sairaslomalla tai lomalla omalla kustannuksellaan), määritettyä aikaa ei lasketa koejaksoon (Venäjän federaation työlain 70 §:n 7 osa) . Eli itse asiassa koeaikaa pidennetään.

Kuka ei ole oikeutettu koeajalle?

Työnantajalla ei ole oikeutta asettaa koeaikaa erityisesti seuraaville henkilöryhmille (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 4 osa, 207 artiklan 1 osa):

• raskaana olevat naiset;
• naiset, joilla on alle 1,5-vuotiaita lapsia;
• henkilöt, jotka on kutsuttu työhön toiselta työnantajalta siirtymisjärjestyksessä;
• henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen ammatillisen koulutuksen tai korkeampi koulutus valtion hyväksymän mukaan koulutusohjelmia ja ensimmäistä kertaa töihin vastaanotetulle erikoisuudelle vuoden kuluessa valmistumisesta;
• henkilöt, jotka ovat suorittaneet oppisopimuskoulutuksen, tehdessään työsopimuksen työnantajan kanssa sen sopimuksen perusteella, jonka kanssa heidät on koulutettu;
• alle 18-vuotiaat;
• henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään 2 kuukauden ajaksi;
• henkilöt, jotka on valittu kilpailulla vastaavaan virkaan.

Muista, että testattavaan työntekijään sovelletaan työlainsäädäntöä ja muita työoikeudellisia normeja sisältäviä säädöksiä, työehtosopimusta, sopimuksia, työnantajan paikallisia määräyksiä (

Koeaikaa ei tällä hetkellä aseta työntekijöille vain laiska työnantaja. Vaikka sen käyttö olisi laitonta, työnantaja ei varmuuden vuoksi halua poistaa sitä työsopimuksen vakiolomakkeesta. Samaan aikaan vain harvat ovat oppineet käyttämään tätä ehtoa oikein erottaessaan työntekijöistä.

Mahdollisuudesta tehdä työllisyyskoe säädetään 11 ​​artiklassa. Venäjän federaation työlain 70 §. Testin alla tämän artiklan mukaan ymmärretään työntekijän tarkastus siitä, että hän noudattaa määrättyä työtä.

Testin perustamisen perusteet

Työsopimukseen koeajan ehtoa vahvistettaessa tulee muistaa Venäjän federaation työlaissa määrätyt rajoitukset ja kiellot. Joten työllisyystestiä ei ole asetettu (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 4 osa):

- henkilöt, jotka on valittu kilpailun perusteella vastaavaan virkaan työlainsäädännössä ja muissa työoikeudellisia normeja sisältävissä säädöksissä säädetyn menettelyn mukaisesti;

- raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;

- alle 18-vuotiaat henkilöt;

- henkilöt, jotka ovat saaneet toisen asteen ammatillisen koulutuksen tai korkea-asteen koulutuksen valtion akkreditoiduissa koulutusohjelmissa ja tulevat ensimmäistä kertaa töihin saamalleen erikoisalalle vuoden kuluessa vastaanottamisesta ammatillinen koulutus sopiva taso;

- palkkatyötä varten valittavaan virkaan valitut henkilöt;

- työhön kutsutut henkilöt työnantajien välisessä siirtojärjestyksessä toiselta työnantajalta;

- henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;

- muut henkilöt Venäjän federaation työlaissa, muissa liittovaltion laeissa, työehtosopimuksessa säädetyissä tapauksissa.

Jos työsopimuksessa määrätään kiellon vastaisesta koeajasta, on pidettävä mielessä, että koeehtoa ei sovelleta, ja työntekijän irtisanominen epätyydyttävän koetuloksen perusteella (osa 1 Venäjän federaation työlain 71 pykälä) tuomioistuin tunnustaa kuvatussa tilanteessa laittomaksi.

Lisäksi on muistettava, että laissa säädetään rajoittavista (enimmäis)testijaksoista (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 5 ja 6 osat):

- kolme kuukautta kaikille työntekijöille,

- kuusi kuukautta organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajille (ellei liittovaltion laissa toisin säädetä),

- kaksi viikkoa - tehtäessä työsopimus kahdesta kuuteen kuukauteen.

Samaan aikaan työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden aikaa ja muita jaksoja, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä, ei lasketa koeaikaan.

Testilausekkeen puuttuminen työsopimuksesta tarkoittaa, että työntekijä palkattiin ilman koetta (Venäjän federaation työlain 70 artiklan 2 osa). Siinä tapauksessa, että työntekijä saa todella tehdä työtä ilman työsopimusta (Venäjän federaation työlain 67 §:n 2 osa), testiehto voidaan sisällyttää työsopimukseen vain, jos osapuolet ovat laatineet sen erillisellä sopimuksella ennen työn aloittamista. Tämän normin kirjaimellinen tulkinta ei salli työnantajan, joka "unohti" asettaa koeajan, vahvistaa sitä lisäsopimuksella työsopimukseen jo työsuhteessa.

Merkintä.Koeajan aikana työntekijään sovelletaan työlainsäädäntöä ja muita työoikeudellisia normeja sisältäviä säädöksiä, työehtosopimusta, sopimuksia, paikallisia määräyksiä (Venäjän federaation työlain 70 §:n 3 osa). Kirjaimellinen tulkinta antaa meille mahdollisuuden tehdä yksiselitteinen johtopäätös: palkkojen määrää ei voida alentaa koeajalla. Itse asiassa rikkomus tämä sääntö useimmat työnantajat hyväksyvät.

Testiehdon tekeminen

Itse testiehdon suorittaminen ei aiheuta erityisiä vaikeuksia. Työntekijän työsopimuksen tekstissä tulee olla seuraava määräys: "...Työntekijälle määrätään kolmen kuukauden koeaika."

Tämän lausekkeen sisällyttäminen työsopimukseen tuo tiettyjä etuja työsuhteen molemmille osapuolille. Tämä antaa työnantajalle mahdollisuuden irtisanoa työntekijän työsopimus ennen koeajan päättymistä, jos testitulos on epätyydyttävä pykälän 1 momentissa säädetyllä tavalla. Venäjän federaation työlain 71 §.

Merkintä.Koeajan aikana työntekijään sovelletaan kaikkia Venäjän federaation työlain normeja, mukaan lukien kaikki Venäjän federaation työlaissa säädetyt ja tiettyyn tilanteeseen sopivat irtisanomisperusteet. Toisin sanoen työntekijä voidaan irtisanoa sekä poissaolon vuoksi (Venäjän federaation työlain 81 §:n 6 momentin 1 osa) että henkilöstön supistamisen vuoksi (työlain 2 momentin 1 osa, 81 artikla). Venäjän federaation koodi) ja muista syistä .

Työntekijä, jos työsopimuksessa on testilauseke, voi varoittaa työnantajaa irtisanomisestaan ​​lyhennetyn ajan kuluessa. Joten jos hän koeajan aikana tulee siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus oma tahto, varoittaa työnantajaa tästä kirjallisesti kolme päivää etukäteen (eikä kahta viikkoa etukäteen, kuten Venäjän federaation työlain 80 §:ssä edellytetään irtisanomisen yhteydessä omasta tahdostaan).

Huomaa, että erokirjeen syy viittaa yleiseen - "omasta vapaasta tahdosta". Siitä, että työ ei vastannut työntekijän odotuksia, voi olla hiljaa. Joka tapauksessa noudatetaan kolmen päivän irtisanomisaikaa kahden viikon sijaan.

Työsopimuksen irtisanomisen rekisteröinti

Kun irtisanominen rekisteröidään artiklan 1 osassa säädetyin perustein. Venäjän federaation työlain 71 artikla - epätyydyttävän testin seurauksena monilla työnantajilla on ongelmia. Minimoidaksemme riskin todeta irtisanominen mainituista syistä laittomaksi käymme läpi kaikki tämän menettelyn vaiheet yhdessä.

Harkitse seuraavaa tilannetta mukavuuden vuoksi.

Yritykseen on palkattu uusi työntekijä, jonka kanssa solmittiin työsopimus 17.2.2014. Työsopimuksen ehtojen mukaan työntekijän on aloitettava työt tästä päivästä. Työsopimuksessa määrätään kolmen kuukauden koeajasta. Uuden työntekijän välittömän esimiehen mukaan tietotaso, taidot ja asenne työhön eivät täytä työnantajan vaatimuksia. Tämä virkamies ilmoitti asiasta yrityksen johtajalle suunnittelukokouksessa 30.4.2014 ja ehdotti irtisanomismenettelyn aloittamista epätyydyttävän testituloksen vuoksi. Samalla työntekijän johtaja selitti, että uusi työntekijä oli poissa työstä 13.3.2014-17.3.2014 sairauden vuoksi (työkyvyttömyystodistus toimitettiin).

1. Otamme huomioon ehdot

Ensin sinun on selvitettävä koeajan päättymispäivä. Käsiteltävänä olevan tilanteen mukaan koeajan viimeinen päivä osuu 12.4.2014. Työntekijän työstä poissaolon vuoksi 13.3.2014-17.3.2014 koeaikaa tulisi kuitenkin pidentää viidellä kalenteripäivät, eli 17.4.2014 asti.

Asetettuamme koeajan päättymispäivän määritämme viimeisen päivän, jolloin työntekijälle tulee ilmoittaa epätyydyttävästä testituloksesta. Art. 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 71 §:n mukaan ilmoitus on lähetettävä viimeistään kolme päivää ennen koeajan päättymistä.

Art. Venäjän federaation työlain 14 §:n mukaan ajanjakso, johon Venäjän federaation työlaki yhdistää työntekijöiden oikeuksien ja velvollisuuksien syntymisen, alkaa kalenteripäivästä, jona näiden oikeuksien ja velvollisuuksien syntymisen alkamispäivä määritetään. Ajanjakso, johon Venäjän federaation työlaki yhdistää työoikeuksien ja velvollisuuksien päättymisen, alkaa työsuhteen päättymisen määräävän kalenteripäivän jälkeisenä päivänä. Vuosina, kuukausina, viikkoina lasketut ehdot päättyvät vastaavana päivänä viime vuonna, kuukausi tai viikko. Myös vapaapäivät sisältyvät kalenteriviikkoina tai -päivinä laskettuun ajanjaksoon. Jos määräajan viimeinen päivä osuu vapaalle päivälle, määräajan päättymispäivä on sitä seuraava työpäivä.

Meidän tilanteessamme tulevan irtisanomisilmoituksen viimeinen päivä on 14.4.2014.

Kysymys. Onko mahdollista aloittaa työntekijän irtisanominen ennen koeajan päättymistä, jos työnantaja tulee siihen tulokseen, että työntekijä ei ole läpäissyt koeaikaa?

Aloita irtisanomismenettely artiklan 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 71 pykälän mukaisesti voit milloin tahansa epätyydyttävän testituloksen seurauksena. On kuitenkin syytä muistaa, että siihen mennessä pitäisi olla jo kerätty riittävä määrä dokumentoitua näyttöä siitä, että työntekijä ei läpäissyt koetta.

2. Keräämme todisteita epätyydyttävästä testituloksesta

Raportointi / toimiston muistiinpanoja päällikön ja muiden yksiköiden virkamiehet, työntekijän virheellisen toiminnan tarkastukset, työntekijän virheellisen toiminnan kirjaavat tarkastukset ja muut kirjalliset todisteet.

3. Annamme ilmoituksen

Ilmoituksessa tulee kuvata selkeästi ja ymmärrettävästi syyt, miksi testitulos todettiin epätyydyttäväksi (esimerkki 2).

toimitus

JSC "Speed ​​​​Delivery"

N. A. Kozlov

Moskova, st. Pirogova, d. 7, asunto 24

Ilmoitus

Rakas Nikolai Aleksandrovitš!

Ilmoitamme, että sinun ja Fast Delivery OJSC:n välillä 17.2.2014 (N TD-14) solmitun työsopimuksen kohdassa 2.5 todetun testituloksen (N TD-14) tunnusti työnantaja epätyydyttäväksi alla mainituista syistä.

Lain mukaisesti virallinen tutkinta päivätty 25.3.2014, työssäsi 17.2.2014-24.3.2014 tehdyn tarkastuksen tulosten perusteella hyväksytty lähetysten toimittamista vastaanottajille koskevien sääntöjen kohtia 4.1 ja 4.1.2. määräyksellä nro 417 7.10.2011 ja lausekkeella 3.1 työnkuvaus jakeluosaston johtava asiantuntija, hyväksytty 30.10.2012, eli: 25.2.2014 lähtö N 41 toimitettiin vastaanottajalle myöhään klo 14.00, 26.2.2014 N 54 lähtö oli toimitettu 2 tuntia myöhässä, lähtö 3.6.2014 N 62 toimitettiin 4 tuntia myöhässä.

Testin epätyydyttävän tuloksen vuoksi JSC "Speed ​​​​Delivery" johto päätti irtisanoa kanssasi 17.2.2014 päivätyn työsopimuksen N TD-14 osan 1 mukaisesti. 71 Työlaki RF (epätyydyttävällä testituloksella) 16.5.2014.

Ilmoitan, että sinulla on irtisanomispäivään (16.5.2014) saakka oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstäsi.

JSC "Speed ​​​​Delivery" johtaja Smirnov N. A. Smirnov

Jos työntekijä kieltäytyi allekirjoittamasta ilmoituksen saatuaan (tai kieltäytyi lukemasta sitä), on asiasta laadittava laki (esimerkki 3).

Avoin osakeyhtiö "Speed ​​Delivery"

Toimia

Moskova

Allekirjoituksesta kieltäytymisestä tutustumisessa

Me allekirjoittaneet: johtaja Smirnov N. A., apulaisjohtaja Tkachev E. N., pääkirjanpitäjä Nosov N. S., henkilöstöosaston päällikkö Ivanova N. K., olemme laatineet tämän lain seuraavasti:

Tänään, 12. toukokuuta 2014, N.A. Kozlov, Express Delivery OJSC:n johtava asiantuntija, klo 12.30 Express Delivery OJSC:n, N.A. 2014 N 45, johtajan toimistossa epätyydyttävästä testituloksesta. Tutustumisen jälkeen Kozlov N. A. kaikkien allekirjoittaneiden läsnäollessa virkamiehet Hän kieltäytyi allekirjoittamasta mainitun ilmoituksen saatuaan ja allekirjoittamasta siihen tutustumista.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkachev E. N. Tkachev

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N.K. Ivanova

4. Annamme työntekijälle mahdollisuuden valita

Useimmissa tapauksissa työntekijät kirjoittavat tällaisen ilmoituksen saatuaan irtisanomiskirjeen omasta tahdostaan. Laki ei kiellä, jos irtisanomisperusteita on useita, valita niistä yhtä, mukaan lukien työntekijän irtisanominen omasta aloitteestaan.

Kysymys. Työntekijälle annettiin ilmoitus epätyydyttävästä koetuloksesta määräaikojen partaalla. Välittömästi sen luettuaan hän kirjoitti irtisanoutumiskirjeen omasta tahdostaan, mutta määräajaksi irtisanomiselle on kaksi viikkoa. Taide. 80 TK RF. Irtisanomispäivä kuitenkin ylittää jo koeajan. Kuinka suojautua siltä riskiltä, ​​että työntekijä peruuttaa irtisanomiskirjeensä heti koeajan päätyttyä?

Voit suojautua vain sellaiselta tilanteen ovelalta käänteeltä:

- pyytämällä työntekijää kirjoittamaan uudelleen hakemuksen, jossa ilmoitetaan irtisanomispäivä, joka sisältyy koeaikaan;

– irtisanomalla työsopimus osapuolten sopimuksella "vaadittavana" päivänä;

- irtisanomalla työsopimus aiemmin suunnitellulla perusteella, pykälän 1 momentissa säädetyllä tavalla. Venäjän federaation työlain 71 pykälä ilmoituksessa mainittuna päivänä huolimatta työntekijän irtisanomishakemuksesta.

5. Myönnämme irtisanomisen

Irtisanomismenettely on tässä tapauksessa vakio.

Vaihe 1. Irtisanomispäivänä on tarpeen antaa irtisanomismääräys (projekti voidaan myös valmistella etukäteen).

Merkintä.Sinulla on oikeus käyttää yhtenäistä lomaketta N T-8, joka on hyväksytty Venäjän federaation valtion tilastokomitean asetuksella 01/05/2004 N 1 "Työ- ja työvoiman kirjanpidon ensisijaisten kirjanpitoasiakirjojen yhtenäisten muotojen hyväksymisestä sen maksu." Huolimatta siitä, että 1.1.2013 lähtien yhtenäiset lomakkeet ovat lakanneet olemasta pakollisia, ne tarjoavat eniten tietoa ja ovat monille työnantajille edelleen kätevimmät monipuolisuutensa ja tutuisuutensa ansiosta. Älä kuitenkaan unohda, että ne on hyväksyttävä yrityksen tilauksella.

Vaihe 2. Tämän jälkeen työntekijä on tutustuttava toimeksiantoon henkilökohtaisella allekirjoituksella tai tehtävä siihen asianmukainen merkintä (ohje) siinä tapauksessa, että työsopimuksen purkamismääräystä ei voida saattaa työntekijän tai työntekijän tietoon kieltäytyy lukemasta sitä allekirjoituksella (artiklan 84.1 TC RF osa 1).

Vaihe 3. Tee täydellinen selvitys työntekijän kanssa sovintoilmoituksen mukaisesti (Venäjän federaation työlain 140 artikla).

Vaihe 4. Anna työntekijälle kopiot asiakirjoista, mukaan lukien 2-NDFL-todistus, jos tätä koskeva hakemus on, todistus työsuhteen päättymisvuotta edeltäneiden kahden kalenterivuoden ansioiden määrästä (kohta 3, osa 2, 29. joulukuuta 2006 annetun liittovaltion lain N 255-FZ "Pakollisesta sosiaalivakuutuksesta tilapäisen vammaisuuden ja äitiyden yhteydessä" § 4.1). Todistuksen muoto on hyväksytty Venäjän työministeriön 30. huhtikuuta 2013 päivätyllä määräyksellä N 182n.

Vaihe 5. Merkitse irtisanominen työkirjaan. Art. Venäjän federaation työlain 84.1 kohdan mukaan merkintä työkirjaan työsopimuksen irtisanomisen perusteesta ja syystä on tehtävä tiukasti Venäjän federaation työlain tai muun liittovaltion lain sanamuodon mukaisesti ja viitaten Venäjän federaation työlain tai muun liittovaltion lain kyseiseen artiklaan, artiklan osaan, artiklan kappaleeseen.

Vaihe 6. Anna jäljellä olevat henkilöstöasiakirjat työsuhteiden kirjanpitoon:

- työntekijän henkilökortti (useimmat työnantajat käyttävät edelleen yhtenäistä lomaketta N T-2). Kortille on hankittava työntekijän allekirjoitukset joissakin lomakkeen mukaisissa paikoissa;

- ilmoitus työsopimuksen irtisanomisesta (irtisanominen), joka lähetetään sotilasrekisteri- ja värväystoimistoon kahden viikon kuluessa irtisanomispäivästä. Siinä ei vaadita työntekijän allekirjoitusta ( Ohjeita sotilaskirjanpidosta Venäjän federaation puolustusvoimien pääesikunnan 11.4.2008 hyväksymissä organisaatioissa).

Vaihe 7. Anna työntekijälle työkirja. Myöntäminen on tehtävä työntekijän henkilökohtaisella allekirjoituksella, jossa on vastaanottopäivä työkirjojen ja niihin liittyvien liitteiden siirtorekisteriin (esimerkki 5). Lomake on hyväksytty Venäjän työministeriön 10.10.2003 annetulla asetuksella N 69 "Työkirjojen täyttöohjeiden hyväksymisestä".

Liite nro 3

Vastaanottaja asetus Venäjän työministeriö, 10.10.2003 N 69

Kirjanpitokirja työkirjojen ja niissä olevien liitteiden siirtämisestä

Jos työntekijälle ei ole mahdollista antaa työkirjaa työsopimuksen päättymispäivänä hänen poissaolon tai kieltäytymisen vuoksi, työnantaja on velvollinen lähettämään työntekijälle ilmoituksen saapumistarpeesta. tai suostut lähettämään sen postitse. Mainitun ilmoituksen lähettämispäivästä alkaen työnantaja vapautuu vastuusta työkirjan myöntämisen viivästymisestä (Venäjän federaation työlain 84.1 artikla).

Virheet työsopimusta irtisanottaessa

Käytännön analyysi osoitti, että tärkeimmät virheet tällä perusteella irtisanomisessa ovat:

1) varoitusajan noudattamatta jättäminen tai varoituksen puuttuminen kokonaan. Työnantajan on ilmoitettava työntekijälle työsuhteen päättymisestä tällä perusteella viimeistään kolme päivää etukäteen;

2) kirjallisen varoituksen noudattamatta jättäminen;

3) jättää huomiotta lainsäätäjän vaatimus ilmoittaa syyt, joiden perusteella tämä työntekijä tunnustettiin kokeesta läpäisemättömäksi. Työnantajan lausunto epätyydyttävästä koetuloksesta ei voi olla perusteeton, se on dokumentoitava;

4) toiminnan/toimimattomuuden virheellinen luokittelu syyksi työntekijän epätyydyttävään testitulokseen. Jos esimerkiksi palkkasit kuljettajan ottamatta huomioon uskotun auton pesua hänen tehtäviinsä, tämän toiminnon suorittamatta jättämistä ei missään tapauksessa voida pitää todisteena epätyydyttävästä testituloksesta;

5) työsopimuksen päättäminen nimetyllä perusteella koeajan päätyttyä.

Kaikista näistä rekisteröintivaatimuksista säädetään Art. 1:ssä. Venäjän federaation työlain 71 §. Tästä huolimatta niiden työnantajien määrä, jotka on pakotettu palauttamaan näiden vaatimusten vastaisesti irtisanottuja työntekijöitä, ei ole vähenemässä.

Arbitraasi käytäntö. Artiklan 1 osan nojalla irtisanottu työntekijä. Tuomioistuin palautti hänen asemaansa Venäjän federaation työlain 71 artiklan mukaisesti. Asiaa käsiteltäessä tuomioistuin päätyi siihen tulokseen, että vastaaja ei noudattanut irtisanomismenettelyä, ei ilmoittanut niitä erityisiä syitä, jotka olivat perustana työntekijän tunnustamiselle koetta läpäisemättömäksi, mikä on törkeä työlainsäädännön rikkomus . Oikeus arvioida työntekijän kokeen tuloksia on työnantajalla, jonka on koeajan aikana selvitettävä työntekijän liiketoiminnalliset ja ammatilliset ominaisuudet. Siksi, kun työntekijä irtisanotaan kokeen läpäisemättömänä, velvollisuus osoittaa hänen epätyydyttävä työnsä on työnantajalla.

Vastaaja ei kuitenkaan esittänyt riittävää ja vakuuttavaa näyttöä työntekijän epätyydyttävästä koetuloksesta tehdyn ilmoituksen liitteessä esitettyjen tosiseikkojen tueksi. Esitetyistä todisteista ei käy ilmi, miten kantajan ammattitaitoa ja hänen tehtäviensä suorittamisen laatua on arvioitu. Tuomioistuimen mielestä vastaaja ei ole esittänyt todisteita, jotka osoittaisivat vakuuttavasti kantajan virkatehtäviensä virheellisestä suorittamisesta. Näin ollen tuomioistuin päätyi oikeaan johtopäätökseen, ettei ollut perustetta tunnustaa työntekijän kokeen tuloksia epätyydyttäväksi (Pietarin kaupungin tuomioistuimen päätös 14.10.2013 N 33-15722).

* * *

On muistettava, että irtisanomisen yhteydessä artiklan 1 osan mukaisesti. Venäjän federaation työlain 71 artiklan mukaan tärkeintä on noudattaa irtisanomismenettelyä. Lisäksi se on laillista vain, jos on näyttöä työntekijän testin epätyydyttävistä tuloksista.

Vaikka työnantaja yrittää noudattaa kaikkia lain vaatimuksia, kuten käytäntö osoittaa, hän ei ole immuuni työntekijän palauttamiselle. Tuomioistuimen toteaessa erityisiä olosuhteita tuomioistuin voi todeta työnantajan rikkoneen irtisanomismenettelyä, vaikka työntekijän toiminnassa voi olla merkkejä oikeuden väärinkäytöstä (esim. sairauden olemassaolosta vaikeneminen ja avoin sairausloma) ).

A. Polyanina, Venäjän federaation Sberbankin johtava lakimies, RSSU:n jatko-opiskelija

Työnhaku, kuten sopivan työntekijän etsiminen yrityksessä, on pitkä ja monimutkainen prosessi, joka vaatii vastuullista lähestymistapaa mahdolliselta työnantajalta ja työntekijältä. Oikean työpaikan valintaan ja pätevän henkilöstön palkkaamiseen liittyy tietty riski molemmin puolin. Mahdollisuus asettaa työlainsäädännössä säännelty koeaika on suunniteltu auttamaan työnantajaa määrittämään, kuinka uusi työntekijä täyttää yrityksen vaatimukset, ja työntekijä puolestaan ​​​​arvioimaan, vastaako ehdotettu työ hänen etujaan ja odotuksiaan. ja jos tulos on negatiivinen, irtisanoudu varoittamalla työnantajaa kolme päivää etukäteen, ei kahta viikkoa ennen yleissääntö.

Siksi väärinkäsitysten välttämiseksi on erityisen tärkeää tarkastella koeajan asettamista vain oikeutena sekä työnantajalle että työntekijälle. Tämän oikeuden toteuttamiseen liittyy lukuisia pakollisia muodollisuuksia, oikeudellisia hienouksia sekä itse lain epätarkkoja sanamuotoja. Siten olisi suositeltavaa ilmoittaa työlain artiklassa paitsi sen varmistaminen, että työntekijä noudattaa määrättyä työtä, vaan myös "työn" noudattaminen työntekijän vaatimusten kanssa päätavoitteena. koeajan asettamisesta.

Näkemykset koeajan soveltamisesta ovat muuttuneet suhteellisen vähän Neuvostoliiton lainsäädännön ajoista. Testin ajankohtaa on muutettu; joukko henkilöitä, joille ei ole asetettu koeaikaa. Venäjän federaation työlain uutuus on myös työntekijän oikeus koeajan aikana irtisanoa työsopimus omasta tahdostaan ​​antamalla työnantajalle kolmen päivän varoituksen. Neuvostoliiton työlainsäädännön (joka oli voimassa vuosina 1971-2002, työlakilaki) mukaan koeaika on tarkastus siitä, että työntekijä tai työntekijä noudattaa hänelle määrättyä työtä, joka määräytyy osapuolten sopimuksella, kun työsopimuksen tekeminen. Koeaika ei saisi ylittää 1 viikkoa työntekijöille, 2 viikkoa työntekijöille (paitsi vastuuhenkilöille) ja 1 kuukausi vastuullisille työntekijöille.

Sertifioinnin alaisia ​​työntekijöitä palkattaessa tutkimus-, suunnittelu-, suunnittelu-, teknologiaorganisaatioihin ja yliopistojen tutkimusosastoihin voidaan asettaa enintään 3 kuukauden ja joissakin tapauksissa jopa 6 kuukauden koe. Työlaissa suljettiin pois kokeen perustaminen muiden kansalaisryhmien ohella myös vammaisille Isänmaallinen sota suunniteltu toimimaan erikoispanssarin kustannuksella. Testin ainoana tarkoituksena työpaikkaa haettaessa oli selvittää työntekijän ammatillisen koulutuksen ja liiketoiminnallisten ominaisuuksien vastaavuus viran vaatimuksia.

Samaan aikaan nykyaikaisen työlainsäädännön työkokeita koskevat säännökset ovat täynnä monia epävarmuustekijöitä, ongelmia ja tuskin näkyviä vivahteita. Koeajan asettaminen, kuluminen ja tulos edellyttävät työnantajalta paitsi asiantuntevaa täytäntöönpanoa, myös palkatun työntekijän huomattavaa oikeustietoisuutta, jotta hänen työvoimansa ei käytetä henkilökohtaiseen hyötyyn. Tämä edellyttää tietysti työlain asiaankuuluvien artiklojen huolellista lukemista.

70 artikla

Työsopimusta tehtäessä siinä voidaan osapuolten sopimuksella asettaa edellytys työntekijän testaamisesta sen varmistamiseksi, että hän noudattaa määrättyä työtä.

Testilausekkeen puuttuminen työsopimuksesta tarkoittaa, että työntekijä palkataan ilman koetta. Siinä tapauksessa, että työntekijä saa tosiasiallisesti työskennellä ilman työsopimusta (tämän lain 67 §:n toinen osa), työsopimukseen voidaan sisällyttää koeehto vain, jos osapuolet ovat laatineet sen työsopimuksella. erillinen sopimus ennen työn aloittamista.

Työntekijään sovelletaan koeajan aikana työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten määräyksiä, työehtosopimusta, sopimuksia, paikallisia määräyksiä.
Työllisyyskoetta ei ole asetettu seuraaville:
- henkilöt, jotka on valittu kilpailulla tehtävään työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten edellyttämällä tavalla;
- raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
- alle 18-vuotiaat henkilöt;
- henkilöt, jotka ovat valmistuneet valtion hyväksymistä perus-, toisen asteen ja korkea-asteen ammatillisista oppilaitoksista ja tulevat ensimmäistä kertaa erikoisalaansa töihin vuoden kuluessa valmistumispäivästä oppilaitos;
- palkkatyötä varten valittavaan virkaan valitut henkilöt;
- työhön kutsutut henkilöt työnantajien välisessä siirtojärjestyksessä toiselta työnantajalta;
– henkilöt, jotka tekevät työsopimuksen enintään kahdeksi kuukaudeksi;
- muut henkilöt tässä laissa, muissa liittovaltion laeissa tai työehtosopimuksessa säädetyissä tapauksissa.

Koeaika saa olla enintään kolme kuukautta ja organisaatioiden johtajille ja heidän sijaisilleen, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen, sivukonttoreiden, edustustojen tai muiden organisaatioiden erillisten rakenteellisten osastojen johtajille - kuusi kuukautta, ellei liittovaltion laissa toisin säädetä.

Tehtäessä työsopimusta kahdesta kuuteen kuukauteen, koeaika saa olla enintään kaksi viikkoa.
Työntekijän tilapäisen työkyvyttömyyden aikaa ja muita jaksoja, jolloin hän oli tosiasiallisesti poissa työstä, ei lasketa koeaikaan.

71 artikla
Epätyydyttävän koetuloksen sattuessa työnantajalla on oikeus irtisanoa työntekijän työsopimus ennen koeajan päättymistä ilmoittamalla siitä hänelle kirjallisesti viimeistään kolme päivää etukäteen ja ilmoittamalla syyt, jotka olivat perusteena. tunnustetaan, että tämä työntekijä ei läpäissyt koetta. Työntekijällä on oikeus valittaa työnantajan päätöksestä oikeuteen.

(muutettu liittovaltion lailla nro 90-FZ, 30. kesäkuuta 2006)
Jos kokeen tulos on epätyydyttävä, työsopimus irtisanotaan ottamatta huomioon asianomaisen ammattiliiton lausuntoa ja maksamatta erorahaa.

Jos koeaika on umpeutunut ja työntekijä jatkaa työskentelyä, hänen katsotaan läpäissyt koeajan ja työsopimuksen myöhempi irtisanominen on sallittu vain yleisellä perusteella.

Jos työntekijä koeajan aikana tulee siihen tulokseen, että hänelle tarjottu työ ei sovi hänelle, hänellä on oikeus irtisanoa työsopimus omasta pyynnöstään ilmoittamalla siitä työnantajalle kirjallisesti kolme päivää etukäteen.

Ilmeisistä, ymmärrettävistä ja kenelle tahansa henkilöstövirkailijalle tutuista koeaikaa koskevat lain säännökset ovat seuraavat.

Ensinnäkin testi vahvistetaan vain osapuolten sopimuksella pakollisella sisällyttämisellä työsopimuksen tekstiin. Toiseksi tämä ajanjakso ei saa ylittää kolmea kuukautta. Poikkeuksena ovat vain järjestöjen päälliköt, pääkirjanpitäjät ja heidän sijaisiaan sekä sivukonttoreiden, edustustojen ja muiden erillisten rakenteellisten yksiköiden päälliköt. Näiden työntekijöiden liiketoiminta- ja ammatillisten ominaisuuksien koe voi kestää jopa kuusi kuukautta. Joissakin tapauksissa vahvistetaan pidempi koeaika, erityisesti virkamiehille (liittovaltion laki 27. heinäkuuta 2004 nro asiakirjakilpailun tulosten perusteella tai virkamiehelle, kun hänet siirretään toisen ryhmän julkiseen virkaan tai muulla erikoisalalla, kokeen kesto on 3–6 kuukautta, eli vähintään 3 ja enintään 6 kuukautta).

Kolmanneksi on olemassa joukko henkilöitä, joille työnantajalla ei ole oikeutta edes tarjota koeaikaa. Näitä ovat raskaana olevat naiset, naiset, joilla on alle puolitoista vuotta vanhoja lapsia, alle 18-vuotiaat, toiselta työnantajalta siirrolla työhön kutsutut työntekijät sekä nuoret asiantuntijat, jotka tulevat ensimmäisen kerran erikoisalaansa vuoden sisällä valmistumispäivä oppilaitoksista, henkilöt, jotka on valittu kilpailun perusteella tehtävään työlainsäädännön ja muiden työoikeudellisia normeja sisältävien säädösten säädetyn menettelyn mukaisesti, henkilöt, jotka ovat tehneet työsopimuksen enintään kahden kuukauden ajan. Neljänneksi, jos työntekijän ammatilliset ominaisuudet osoittautuvat epätyydyttäväksi, järjestöllä on oikeus kolme päivää etukäteen varoituksen jälkeen irtisanoa hänen kanssaan työsopimus ottamatta huomioon ammattiliiton mielipidettä ja maksamatta erorahaa. . Viidenneksi poissaolojaksot, mukaan lukien loma, tilapäinen työkyvyttömyys ja muut, eivät lasketa koeaikaan.

Kaikki koeajan sääntöihin tavalla tai toisella liittyvät eivät kuitenkaan syvenny ymmärrykseensä. Näiden normien soveltamisessa käytännössä on vaikeuksia, mikä johtaa syntymiseen konfliktitilanteita. On välttämätöntä kiinnittää huomiota hetkiin, jotka usein piilotetaan "ei-ammattimaisilta" silmiltä.

1. Tiedetään, että koeaika voidaan asettaa vain molemminpuolisella tahdonilmaisulla, joten tärkeimmäksi seikaksi tulee pitää työnantajan ja työntekijän suostumus tehtäessä sopimusta koeajasta tai työsopimusta, jossa määrätään koeajan läpäisemisen edellytykset. Koeaikamääräysten sisällyttäminen työmääräykseen ei missään tapauksessa pura, vaan täydentää työsopimusta tai koesopimusta. Mutta samalla se, että palkkaamista koskevassa määräyksessä (ohjeessa) ei ole viitteitä työntekijän koeajan asettamisesta, osoittaa työnantajan yksipuolista kieltäytymistä testin asettamisesta. Tämän määräyksen julkaiseminen on työlainsäädännön sallimaa, koska se parantaa työntekijän asemaa tehtyyn sopimukseen verrattuna.

2. Jos työntekijä kieltäytyy testaamasta ammatillisia ominaisuuksiaan (ja tämä on lain kannalta täysin mahdollista), kenelläkään ei ole oikeutta velvoittaa häntä yhtäläisesti ja kieltäytyä palkkaamasta häntä. Muussa tapauksessa tätä voidaan pitää perusteettomana kieltäytymisenä palkkaamisesta, ja hakijalla on syy hakeutua oikeuteen.

3. Erityisen tärkeää on, että työsopimus koeajan asettamisesta tehdään ennen palkatun työntekijän varsinaista työhönottoa. Työntekijän sisäänkäynti hänen luokseen työvastuudet työsopimuksen ehdot pannaan täytäntöön (jopa ilman sen käytännön valmistelua) hänen ja työnantajan välillä, mikä ei sisällä koeaikaa.

Kun työsuhteeseen työntekijän hakemuksen ja koeaikaisen työmääräyksen perusteella, työntekijä katsotaan otetun ilman koeaikaa, koska työntekijä ei suostunut testin asettamiseen työhönotossa. Näin ollen työntekijä katsotaan palkatuksi ilman koetta, ja työnantaja voi irtisanoa hänet vain yleisellä perusteella.

4. Työsopimuksessa on oltava selkeät merkinnät koeajan pituudesta. Heidän poissaolonsa riistää koeajan ehdon voimassaolon, koska itse ajanjakson käsite merkitsee tiettyä ajanjaksoa.

5. Koeaika asetetaan vain ennen työn alkamista, ei työnantajan haluamaa aikaa.

Alussa sovitun koeajan pidentäminen ei ole sallittua.

6. Työntekijän palkkaa koeajan aikana ei tule alentaa. Venäjän federaation työlain 135 §:ssä korostetaan, että työsopimuksessa määrättyjä palkkaehtoja ei voida huonontaa nykyiseen lainsäädäntöön verrattuna. Koeaikaa tulisi käyttää työntekijän pätevyyden testaamiseen, ei keinona säästää yrityksen työvoimakustannuksia.

7. Laissa määritellään niiden henkilöiden joukko, joille työnantajalla ei ole oikeutta asettaa koeaikaa, vaikka he ilmaisevat vapaaehtoisen tahtonsa. Esteenä koeajan asettamiselle on ensinnäkin se, että työntekijä valitaan kilpailulla, joka järjestetään vain liittovaltio- tai aluelain perusteella, ei minkään muun lain perusteella. Oletetaan, että epätyydyttävän suorituskyvyn tapauksessa tällainen työntekijä voidaan yksinkertaisesti valita uudelleen osallistujien kokouksessa. Toiseksi raskauden olemassaolon vahvistava lääketieteellinen asiakirja, joka voidaan toimittaa myös koeajan aikana. Jälkimmäisessä tapauksessa hän on velvollinen antamaan määräyksen vapauttaa työntekijä koeajan suorittamisesta. Asiakirja, joka vahvistaa, että työntekijällä on alle puolitoistavuotias lapsi (passi, syntymätodistus). Kolmanneksi hyväksytyn työntekijän vähemmistö. Neljänneksi asiakirja perus-, toisen asteen tai korkea-asteen ammatillisesta koulutuksesta ja pääsystä hankittua ammatillista koulutusta vastaavaan työhön ensimmäisen kerran vuoden kuluessa valmistumisesta.

Viidenneksi asiakirjat, jotka vahvistavat valinnan valittavaan palkalliseen virkaan. Kuudenneksi, kutsu uusi työ, joka vahvistetaan työnantajan kirjeellä, jossa pyydetään vapauttamaan työntekijä toiseen työhön siirtojärjestyksessä, sekä merkintä työntekijän työkirjaan hänen irtisanomisestaan ​​työlain 77 §:n 5 momentin mukaisesti Venäjän federaation laki, joka liittyy siirtoon toiselle työnantajalle ja/tai määräyksellä hänen irtisanomisesta, jos työkirjat menetetään. Seitsemänneksi työsopimus enintään kahdeksi kuukaudeksi.

Luettelo näistä tapauksista ei ole tyhjentävä, ja sitä voidaan täydentää hyväksymällä työehtosopimus, jossa mainitaan muita kansalaisryhmiä, jotka ovat kiellettyjä koeajan asettamisesta.

8. Sivukonttorin, edustuston tai muun erillisen rakenneyksikön johtajalle voidaan asettaa myös enintään 6 kuukauden koeaika, lukuun ottamatta järjestön johtajaa, hänen sijaisiaan, pääkirjanpitäjää ja hänen sijaisiaan.

Siviililain (siviililain 55 §) mukaisesti erilliset rakenneyksiköt ovat siis sivukonttorit ja edustustot. laillinen taho. Tämä tarkoittaa, että vain näiden rakenneyksiköiden päälliköille voidaan asettaa enintään 6 kuukauden koeaika, ei työpajan, osaston, sektorin tai muiden vastaavien rakennejaostojen päällikölle.

9. Testi on asetettu vain palkatuille työntekijöille, jotka eivät jo ole yrityksessä töissä esimerkiksi ylempään virkaan siirtyessään.

10. Koko koeaika lasketaan palvelusaikaan, mikä oikeuttaa vuosittaiseen palkalliseen peruslomaan. Eli kun työntekijä irtisanotaan koeajan aikana, työntekijälle maksetaan korvausta käyttämätön loma suhteessa yrityksessä työskentelyaikaan.

11. Yleisin virhe on se, etteivät työntekijät ja työnantajat ymmärrä epätyydyttävien testitulosten olemusta.

Työlainsäädännössä säädetään koeajasta työntekijän ammattitaidosta, ja sen mukaisesti irtisanomispäätöksen on oltava perusteltu, oikea, objektiivinen ja sillä on oltava selkeä näyttö.

Siten testataan teoreettisten ja käytännön tietojen ja taitojen taso kyseisessä ammatissa, erikoisaloissa, pätevyydet, kyky työskennellä asiakkaiden kanssa ja muut tämän työn suorittamiseen tarvittavat ammatilliset tiedot ja taidot sekä ei-henkilökohtaiset ominaisuudet, kurinalaisuus ja vaatimustenmukaisuus. niin sanottu yrityskulttuuri. Hetket, jolloin työntekijä ei selvinnyt määrätystä työstä, työtehtävän virheellisestä suorittamisesta, tuotantostandardien noudattamatta jättämisestä, aikastandardien noudattamatta jättämisestä on välttämättä kirjattava. Sen lisäksi, että nämä olosuhteet on dokumentoitu, kirjattu, tulee työntekijältä itseltään pyytää kirjallisia selvityksiä hänen tekemiensä rikkomusten syistä. Irtisanomisen perusteena koeajan epätyydyttävien tulosten vuoksi voi olla: asiakirja, joka vahvistaa työn tuotannon ja aikastandardien noudattamatta jättämisen, vihkitodistukset, asiakkaiden, vastapuolten kirjalliset valitukset, työntekijöiden selitykset, todistajien todistukset.

Työsopimuksen teksti ei voi sisältää irtisanomisehtoa työnantajan harkinnan mukaan, tämä on lain vastaista. Erityisen tärkeää on huomioida, että työnantajalla ei ole mahdollisuutta irtisanoa työntekijää rikkomuksen vuoksi työkuri, koska se ei heijasta päätelmää hänen ammattitaidosta. Tässä tapauksessa hänet on irtisanottava Venäjän federaation työlain asiaa koskevan normin perusteella. Ymmärretään, että tunnollisella asenteella työhön ja työntekijän syyllisyyden puuttumiseen hän ei pysty täysin täyttämään työtehtäviään.

Koeajan aikana työntekijälle on annettava kaikki tarvittavat ehdot normaalia työtä ja turvallisia työoloja varten (huoltokelpoiset laitteet, raaka-aineiden hankinta, kuljetus, puhelin), muuten kaikki viittaukset työntekijän sopimattomiin liiketoimintaominaisuuksiin eivät ole voimassa. Riitatapauksissa työnantajan on dokumentoitava tällaiset väitteet.

Joka tapauksessa tehdessään työntekijälle tehtävien suorittamista koskevia vaatimuksia hänen on tutustuttava (allekirjoitusta vastaan) toimenkuvan ja muiden paikallisten määräysten sisältöön.

12. Työnantajalla on oikeus tehdä päätös työntekijän laiminlyönnistä määrätyssä työssä vain koeajan aikana. Hyvin usein työntekijän tulevasta irtisanomisesta varoituksen määräaikaa ja muotoa ei kuitenkaan noudateta.

Lain mukaan ilmoitus epätyydyttävästä testituloksesta on tehtävä kirjallisesti kahtena kappaleena: toinen työntekijälle, toinen työnantajalle ja ilmoitettava työntekijälle henkilökohtaisella allekirjoituksella kolme päivää etukäteen.

Samalla on muistettava, että työoikeuksien ja velvollisuuksien päättymiseen liittyvä ajanjakso alkaa työsuhteen päättymisen määräävän kalenteripäivän jälkeisenä päivänä (Venäjän federaation työlain 14 artikla). Työntekijän irtisanominen ei voi tapahtua aikaisemmin kuin neljäntenä päivänä ilmoituksen toimittamisesta hänelle. Samo kirjallinen varoitus tulee sisältää selkeästi ilmaistu asiakirjoihin perustuva irtisanomisen syy, päivämäärä, lähtevä numero, valtuutetun henkilön allekirjoitus, sinetti.

13. Jos ilmoitukseen tutustumisesta kieltäydytään, laaditaan asianmukainen asiakirja. Muutoin työnantajalla ei ole näyttöä siitä, että työntekijää on tiettynä ajankohtana, tietyssä paikassa ja tiettyjen henkilöiden läsnäollessa pyydetty tutustumaan koeajan tuloksiin. Lakiin tulee sisältyä sekä itse ilmoituksen antamiseen että säädöksen laatimiseen liittyvät erityisolosuhteet: paikka (toimipaikan osoite, toimipaikan numero jne.); aika (päivämäärä, tunti, minuutit).

Tällainen asiakirja on allekirjoitettava työntekijöiden, mieluiten kiinnostumattomien, esimerkiksi yrityksen eri osastojen, eikä työntekijän välittömien esimiesten tai alaisten, ja pakollinen dekoodaus ja tehtävien ilmoittaminen. Ilmoituksesta voidaan lähettää kopio työntekijän kotiosoitteeseen varmennetulla kirjeellä vastaanottotodistuksella.

Kirje on toimitettava postiviranomaiselle vähintään kolme päivää ennen työntekijälle asetetun koeajan päättymistä, mikä vahvistetaan kuitissa olevalla postileimalla ja työnantajalle palautetulla kirjeen vastaanottoilmoituksella.

14. Koeajan aikana työntekijään sovelletaan kaikkia ehtoja liittovaltion lait, muut säädökset, paikalliset säädökset sekä työehtosopimukset ja sopimukset edellyttäen, että ne sisältävät työoikeudellisia normeja, mukaan lukien normit ja takuut irtisanomisperusteista työnantajan aloitteesta.

Esimerkiksi jos koeajalla palkattu työntekijä joutuu irtisanomiseen työntekijöiden määrän tai henkilöstön vähentämisen vuoksi irtisanomiskorvauksella ja kahden kuukauden irtisanomisajalla tai kurinpidollinen toimi irtisanominen on tehtävä Venäjän federaation työlain asiaa koskevien artiklojen mukaisesti.

Testitulosten kiinnitysmenetelmät määräytyvät tietyn tuotannon ominaisuuksien ja työntekijän itsensä työn luonteen mukaan. Joillekin organisaatioille voi olla suositeltavaa käyttää työntekijän testisuunnitelmaa, jonka hänen välitön esimies laatii. Siinä määritellään jokainen työtehtävä, määräajat ja toteutusjärjestys, arvioidaan työntekijän toimintaa, minkä jälkeen koeajan tuloksista annetaan kohtuullinen katsaus. Kaikki tämä helpottaa työnantajan päätöksen perustelemista.

On huomattava, että irtisanomiseen epätyydyttävän koetuloksen vuoksi liittyy useita vaikeuksia ja epävarmuustekijöitä sekä todisteiden suhteen, että työntekijä on epäjohdonmukainen suoritetun työn kanssa, että suorittamisen menettelyyn ja ajoitukseen. Tällä perusteella tarvitaan lainsäädännöllistä irtisanomismenettelyä paras käyttö näitä standardeja käytännössä.

Testin asettaminen työn vastaanottamisen yhteydessä kullekin työsuhteen osapuolelle antaa kuitenkin mahdollisuuden saada selville mahdollisimman lyhyessä ajassa ja ilman liiallista formalismia, kuinka paljon ne vastaavat toistensa odotuksia ja kykyjä.

Nykyään on hyvin harvinaista löytää yrityksiä, jotka eivät aseta uusille työntekijöille koeaikaa ammatillisen soveltuvuuden testaamiseksi. Usein työntekijä tai edes työnantaja ei kuitenkaan täysin ymmärrä koeajan merkitystä ja sen asettamisen seurauksia. Siksi puhumme edelleen tapauksista, joissa koeaika voidaan asettaa, mikä on sen asettamisen menettely ja seuraukset, sekä kuvataan koeaikaan liittyvät pääpiirteet.

Milloin ja missä järjestyksessä koeaika voidaan asettaa

Art. Venäjän federaation työlain (jäljempänä Venäjän federaation työlaki) 70 §:n mukaan osapuolten sopimuksella perustetaan työllisyystesti sen varmistamiseksi, että työntekijä noudattaa määrättyä työtä. Näin ollen koeaika voidaan vahvistaa vain osapuolten sopimuksella. joka on yleensä työsopimus. Testiehtoa ei voida vahvistaa työnantajan määräyksellä, eikä sitä voida vahvistaa paikallisiin organisaation lakeihin, jotka esitellään työntekijälle palkkaamisen jälkeen.

Jos työntekijä "ei ollut rekisteröitynyt" palkkaamisen yhteydessä, toisin sanoen hänen kanssaan ei tehty työsopimusta, silloin 100 artiklan nojalla. Venäjän federaation työlain 16 §:n mukaan tällainen työntekijä katsotaan kuitenkin pääsääntöisesti hyväksytyksi ja hänellä on kaikki Venäjän federaation työlain mukaiset oikeudet. Koska tässä tapauksessa ei ole työsopimusta, ei ole myöskään sovittu koeajan asettamisesta. Siksi työntekijä katsotaan hyväksytyksi ilman testausta.

Koska koeaika asetetaan vasta palkkaamisen yhteydessä, sitä ei voida määrätä myöhemmin edes osapuolten sopimuksella. Näin ollen, jos työskentelyä varten tehdyssä työsopimuksessa ei ole kirjaa koeajasta, koeaikaa ei voida enää ottaa käyttöön laillisin keinoin.

Huomaa, että Venäjän federaation työlaissa ei puhuta koeajasta, vaan käytetään termiä "testi". Siksi työsopimuksessa tulisi määritellä koeajan, ei koeajan, määrittäminen työntekijän ja työnantajan välisten riitojen välttämiseksi.

Art. 70 ja jotkut muut Venäjän federaation työlain artiklat on merkitty henkilöt, joita ei voida asettaa koeajalle. Useimmiten tämä rajoitus koskee seuraavia henkilöryhmiä:

• raskaana olevat naiset ja naiset, joilla on alle puolentoista vuoden ikäisiä lapsia;
• henkilöt, jotka ovat valmistuneet valtion akkreditoiduista perus-, keski- ja korkea-asteen ammatillisista oppilaitoksista ja tulevat ensimmäistä kertaa töihin erikoisalaansa vuoden kuluessa oppilaitoksen valmistumisesta (puhumme nuorista asiantuntijoista, jotka ovat valmistuneet yliopisto);
• työhön kutsutut henkilöt työnantajien välisessä siirtojärjestyksessä toiselta työnantajalta.

Näin ollen vaikka näiden henkilöiden kanssa tehdyssä työsopimuksessa olisi koeaika, tämä ehto on lain vastaisena pätemätön. Näille henkilöille testi on pohjimmiltaan mahdoton hyväksyä.

Pääsääntöisesti koeaika ei saa ylittää kolmea kuukautta.. Organisaation johtajille, pääkirjanpitäjille ja heidän sijaisilleen - 6 kuukautta. Tärkeää on huomioida, että koeaikaan ei lasketa aikaa, jolloin työntekijä todella oli poissa töistä, esimerkiksi sairastui.

Koeajan seuraukset

Pääasiallinen seuraus koeajan asettamisesta on mahdollisuus yksinkertaistettuun työsopimuksen irtisanomiseen sekä työntekijälle että työnantajalle.

Yksinkertaistettu menettely ilmaistaan ​​siinä, että "epätyydyttävä testitulos" riittää työntekijän irtisanomiseen koeajan aikana. Vaikka on tärkeää huomata, että epätyydyttävät tulokset on vahvistettava ja niiden on liityttävä tarkasti työntekijän liiketoimintaominaisuuksiin. Toisin sanoen on mahdotonta irtisanoa työntekijää, jos häntä kohtaan ei ole esitetty vaatimuksia liiketoiminnassa, mutta "ei ollut samaa mieltä hahmoista". Jälkimmäisessä tapauksessa irtisanominen julistetaan laittomaksi. Menettely, jolla työntekijä toimii laittoman irtisanomisen yhteydessä, on kuvattu erillisessä artikkelissa.

Tärkeimmät todisteet epätyydyttävästä testituloksesta voivat olla:

• kurinpitomääräykset,
• välittömän esimiehen muistiot alaisen työn epätyydyttävästä laadusta,
• liitetiedot työntekijä itse tehdyistä rikkomuksista,
• sisäisen tarkastuksen tulosten perusteella laadittu laki jne.

On erittäin tärkeää, että työnantajalla on näyttöä siitä, ettei työntekijä ole selvinnyt työstään. Jos työntekijä on myöhässä tai poissa, on noudatettava koko kurinpitovastuumenettelyä. Jos työntekijä kiroilee törkeästi kollegoidensa kanssa, on tarpeen määrätä sisäinen tarkastus, kerätä selitykset ja laatia tulosten perusteella säädös. Ja tämä tulee tehdä joka tilanteessa, kun työntekijän toimet eivät ole tyytyväisiä. Oikeudessa laitonta irtisanomista koskevassa kiistassa yksinkertaisia ​​sanoja täydellinen poissaolo ja vastuuton lähestymistapa työhön eivät riitä.

Ennen työntekijän irtisanomista työnantaja on velvollinen ilmoittamaan hänelle tulevasta irtisanomisesta viimeistään kolme päivää etukäteen. Ilmoituksessa on mainittava syyt, joiden vuoksi työnantaja katsoi, että testitulos oli epätyydyttävä. Vasta kolmen päivän kuluttua ilmoituksesta työnantaja voi antaa määräyksen työsopimuksen irtisanomisesta, muuten irtisanominen voidaan julistaa laittomaksi määrätyn menettelyn noudattamatta jättämisen vuoksi. Irtisanomismääräys on annettava koeajan kuluessa.

Työntekijä voi myös irtisanoa työsopimuksen yksinkertaistetulla tavalla. Jos työntekijä on tavallisesti omasta tahdostaan ​​irtisanoessaan velvollinen ilmoittamaan työnantajalle kaksi viikkoa etukäteen, niin koeajalla työntekijän tulee ilmoittaa irtisanomisesta työnantajalle kolmen päivän kuluessa.

Pääsääntöisesti muita seurauksia, lukuun ottamatta yksinkertaistettua työsopimuksen irtisanomista koskevaa menettelyä, koeajan määrääminen ei aiheuta. Siksi työntekijällä koeajan aikana on samat oikeudet kuin muilla organisaation työntekijöillä.. Kokeen yhteydessä hänelle ei voi määrätä pienempää palkka, pitkä käyttöaika jne. Ainoa ero tällaisen työntekijän välillä on se, että hänet voidaan irtisanoa yksinkertaistetulla tavalla. Muilta osin hänellä on samat oikeudet ja velvollisuudet kuin kollegoillaan.