Järjestä irtisanominen asianmukaisesti osapuolten sopimuksella. Irtisanominen osapuolten sopimuksella ja työlailla

Työnantajan ja työntekijän välinen suostumus tai sopimus on yksi työsuhteen päättämisen perusteista. Mutta ymmärtääksemme, mikä on irtisanominen osapuolten sopimuksella, on analysoitava nykyisen työlainsäädännön normeja ja "sopimuksen" käsitteen yleinen oikeudellinen luonne ymmärtääkseen sopimusoikeudellisten suhteiden ydin.

Tämän sanamuodon mukaista irtisanomismenettelyä ei ole määritelty Venäjän federaation työlaissa eikä missään selventävässä säädöksessä. Mitä tapahtuu, on irtisanomisen yhteydessä otettava huomioon paitsi työ-, myös siviililainsäädäntö, koska se määrittää sopimusten tekemisen käsitteen ja menettelyn. Samalla on tärkeää ottaa huomioon oikeuskäytännön vakiintuneet menettelytavat.

Milloin ja miten työntekijä irtisanotaan osapuolten sopimuksella

Työlain mukaan työnantajalla ja työntekijällä on oikeus irtisanoa työsopimus yhteisellä sopimuksella. Vain yksi säännöstön 78 artikla säätelee tällaista oikeutta. Mitä tulee työntekijöiden luokkiin tai muihin vaatimuksiin, säädös ei aseta. Tämän perusteella voimme päätellä, että sovitun sopimuksen johdosta irtisanominen katsotaan ennakkoon oikeaksi.

Mutta tämän suostumuksen olemassaololla on oltava todisteet - asiakirjat, kirjeenvaihto, joka osoittaa, että tämä sopimus kuitenkin tapahtui. Ja tätä varten ei ole tarpeetonta pyytää työntekijältä itseltään erokirjettä osapuolten sopimuksella. Koska yhtenäistä hyväksyttyä lomaketta ei ole, se laaditaan mielivaltaisesti. Olennaista on, että työntekijä voi jättää tällaisen hakemuksen paitsi työpaikalla ollessaan myös loma- ja sairausloman aikana.

Irtisanominen työsopimus voi tapahtua myös työntekijän ollessa poissa työpaikalta useista hyvistä syistä. Siksi irtisanominen tapahtuu milloin tahansa, osapuolten ilmoittamat sopimuksessa ja hakemuksessa. Yllä olevan lausunnon tulee sisältää tiedot työntekijän ja yrityksen suostumuksen saamisesta irtisanomiseen sekä viittaus artiklan normiin. Hakemuksessa tulee näkyä myös päivä, josta alkaen työsopimus irtisanotaan.

Sopimuksen mukaan lähtemisen edut

Työsopimuksen päättämisestä yhteisellä sopimuksella on etuja sekä työnantajalle että työntekijälle. Irtisanominen molempien osapuolten sopimuksella tapahtuu yksinkertaisemmalla menettelyllä kuin esimerkiksi irtisanominen yrityksen aloitteesta tai osapuolista riippumattomista syistä.

Työntekijän ei tarvitse työskennellä lain edellyttämää kahta viikkoa. Siksi hän säästää aikaansa kirjoittamalla lausunnon työsuhteen irtisanomisesta juuri tästä syystä. Työnantaja puolestaan ​​on vapautettu velvollisuudesta sovittaa työntekijän irtisanominen yhteen ammattiliiton kanssa ikään kuin hän suorittaisi työlain 81 §:n mukaista menettelyä.

Myös yritykselle selkeä plussa on työsopimuksen irtisanominen yhteisestä tahdosta johtuen siitä, että molemmat työntekijät on mahdollista irtisanoa äitiyslomalla ja raskauden aikana, mikä on täysin mahdotonta muissa tapauksissa, joissa yritys tarvitsee irtisanoa työsuhteet tällaisten työntekijäryhmien kanssa. Esimerkiksi tulevan vähennyksen myötä äitiysvapaalla olevia ei voida irtisanoa, mutta osapuolten sopimuksella ei ole kieltoa.

Miten työsopimus irtisanotaan oikein

Koska se säätelee irtisanomista osapuolten sopimuksella, art. Työlain 78 §, mutta yleisiä työsuhteen irtisanomisen perusteita on 77 §, johon on viitattava työkirjassa ja määräyksessä, joka määrittelee tämän pykälän 1 momentin asiakirjoissa.

Mutta kuten edellä mainittiin, pelkkä viittaus artikkelin normiin ei riitä. Tällaisesta työsopimuksen irtisanomisen perusteesta on oltava saatavilla tositteet. Toisin sanoen, jotta oikeussuhteen osapuolten välillä päästäisiin sopimukseen, on välttämätöntä, että toinen osapuoli saa toiselta osapuolelta aloitusasiakirjan. Yritys voi lähettää työntekijälle kirjeen neuvottelujen tarpeesta, jonka seurauksena tällainen päätös tehdään.

Työnantaja voi myös lähettää työntekijälle kirjeen, jossa ehdotetaan työsopimuksen ennenaikaista päättämistä osapuolten sopimuksella 1 momentin mukaisesti. Säännöstön 77 §. Mutta työntekijällä on myös täysi oikeus pyytää hänet irtisanoutumaan osapuolten sopimuksella viitaten hakemuksessaan samaan Code of the Coden nomaan.

Kuten jo mainittiin, työlainsäädännössä ei ole selkeitä ohjeita ja lisäartikloja, jotka koskevat työntekijän irtisanomista osapuolten sopimuksella. Siksi irtisanomisen yhteydessä työsopimus, tulee noudattaa yleisiä suosituksia suunnittelultaan.

Tärkeä rooli sopimuksen käsitteessä on vapaaehtoisuudella ilmoittaa kaikki kohdat, joita ei ole standardoitu säännöstössä. Tässä, ainakin ota eroraha. Sen lainsäätäjä ei velvoita maksamaan irtisanotulle palkkaa tällaisen sanamuodon mukaan. Ja silti yrityksellä on oikeus maksaa sopimuksen mukaan erokorvaus, joka on mainittava sopimuksessa. Myös tällaisten etuuksien määrä on mainittava asetuksessa ja sopimuksessa. Muista laskea siitä henkilökohtainen tulovero, koska tämä on verotettava lisäetu, toisin kuin työlaissa suoraan säädetyt tapaukset ja määrät.

Irtisanominen sopimuksen mukaan - vaiheittaiset ohjeet

Työsopimuksen purkamiseen on olemassa tietty yleinen menettely, jossa otetaan huomioon oikeussuhteen molempien osapuolten yhteisymmärrysmenettelyn erityispiirteet.

p> Kuten näette, alkaen yleinen järjestys Tällaiselle menettelylle on tunnusomaista osapuolten sopimus mahdollisuudesta irtisanoa työsopimus sekä tarve vahvistaa kirjallisesti saavutettu sopimus erillisen asiakirjan muodossa. Ilmoitettu lisäsopimus liitetään irtisanomismääräykseen osapuolten sopimuksella. Tämän lisäsopimuksen laatimiselle ei ole erityisiä vaatimuksia, mutta sitä laadittaessa on otettava huomioon Yleiset vaatimukset Venäjän federaation siviililaki sopimusten tekemistä koskevista säännöistä ja niiden lisäyksistä.

Monet työnantajat miettivät, onko tällaisen sopimuksen tekeminen ylipäätään tarpeen, koska työlain 78 §:ssä ei ole sitä säädetty, eikä yleensäkään työlainsäädäntö velvoita kirjalliseen sopimukseen. Ja usein yritys, jonka kanssa työntekijä irtisanoo työsuhteen, jättää tämän menettelyn vaiheen huomiotta. Tämä tilanne voi johtaa epämiellyttäviin "yllätyksiin" tulevaisuudessa, koska on erittäin ongelmallista todistaa suostumuksen tosiasia sekä se tosiasia, että työntekijä sai erokorvauksen, jos hän ei allekirjoita vastaanottotodistusta varoista.

Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta - tärkeitä vivahteita

Mihin työnantajan ja työntekijän tulee kiinnittää huomiota valitessaan tätä yhteistyön päättämistapaa:

• Työntekijällä on jatkuva virkaan kuukauden kuluessa tämän yrityksen tehtävästä poistumisesta;
• Työntekijä saa enemmän työttömyysetuuksia kuin mitä hän saisi irtisanoutuessaan oma tahto;
• Työnantajan irtisanominen osapuolten sopimuksella pykälän 1 momentin mukaisesti. Venäjän federaation työlain 77 artikla antaa oikeuden olla pyytämättä lupaa irtisanomiseen ammattiyhdistyselimeltä;
• Yritykselle tämä on kenties oikeutetuin ja kivuttomin artikkeli, jolla voi sanoa hyvästit vastenmieliselle asiantuntijalle, jonka kanssa on tehty työsopimus toistaiseksi;
• Tämän sanamuodon mukaan voit irtisanoa naisen, jopa asetuksen tai raskauden aikana.
• Työntekijä ei voi "muuttaa mieltään" irtisanoutumisesta, kuten hän voisi tehdä, irtisanoutuessaan omasta aloitteestaan.

Osapuolten tekemä sopimus voidaan irtisanoa vain työntekijän ja yrityksen yhteisellä sopimuksella. Vaikka kummankin osapuolen olosuhteet olisivat muuttuneet yksipuolisesti, sopimusta ei voida irtisanoa. Ellei työntekijä tietysti oikeudessa osoita, että sopimus on tehty hänelle vaikeiden olosuhteiden vuoksi tai työnantajan painostuksesta.

Riidanratkaisu

Usein työnantajat turvautuvat temppuihin, jotta ne eivät irtisanoisi asiantuntijoitaan irtisanomisten vuoksi ja pyytävät työntekijöitä kirjoittamaan lausunnon itse tai osapuolten sopimuksella. Ja se säästää paljon aikaa ja hermoja itse yritykselle. Eihän sitä tarvitse varoittaa kahta kuukautta etukäteen, vaan voit irtisanoa minä tahansa sopimuksessa mainittuna päivänä.

Jos työntekijä kieltäytyi irtisanoutumisesta osapuolten sopimuksella, yritys voi tehdä vähennyksen osapuolten sopimuksen ehdotuksesta. Eikä tässä tapauksessa ole merkittävää lainrikkomusta, jos työnantaja noudattaa laissa asetettuja määräaikoja. Tietäen, että häntä uhkaa irtisanominen, on mahdollista, että työntekijä valitsee sopimuksen. Sopimuksen allekirjoittamisen jälkeen ei ole enää mahdollista irtisanoa toisen artiklan nojalla, mukaan lukien henkilöstön määrän vähentäminen.

Toinen yleinen ongelma ja kiistatilanne on määräaikojen asettaminen sopimukseen. Joskus toinen osapuolista haluaa muuttaa niitä. Tämä ei ole ongelma, jos osapuolet allekirjoittavat uudelleen sopimukseen lisäyksen, jossa ne ilmoittavat ehtojen selventämisen tarpeellisuudesta ja laittavat omat allekirjoituksensa.

Monet työntekijät ja jopa työnantajat eivät tiedä, että osapuolten tekemä oikeudellinen asiakirja ei ole pätevä, jos valtuuttamaton edustaja allekirjoittaa sopimuksen työnantajan puolesta. Jotta valtuudet olisivat voimassa, työnantajan edustajan toiminnallisiin tehtäviin tai yrityksen lakisääteisiin asiakirjoihin tulee sisältyä lauseke, jonka mukaan edustajalla on oikeus irtisanoa henkilöstöä, tehdä sopimuksia ja sopimuksia työsopimuksen kanssa. niitä.

Irtisanominen osapuolten sopimuksella on omistettu yhdelle työlainsäädännön artiklalle - Art. Venäjän federaation työlain 78 §. Siinä sanotaan vähän: työsopimus voidaan irtisanoa yhteisellä sopimuksella.

Itse asiassa työntekijät tai työnantaja eivät ymmärrä irtisanomisen ydintä ja sen seurauksia. Tältä osin herää monia kysymyksiä: miten prosessi etenee, onko työntekijällä oikeutta maksuihin, mitkä voisivat olla syyt, jotka saivat työntekijän ja työnantajan tekemään tällaisen päätöksen.

Sopimuksen mukaan irtisanomisen ominaisuudet

Irtisanomisessa vastaavasta syystä on kaksi ominaisuutta:

• työntekijä voi irtisanoutua milloin haluaa (lomalla, sairauden aikana);
• Tällä perusteella voit irtisanoa opiskelijasopimuksen.

Tässä perusteessa on tietty vivahde - et voi laskea määrättyä 2 viikon ajanjaksoa, joka on pakollinen irtisanomisen yhteydessä omasta vapaasta tahdostaan.

Plussat ja miinukset työntekijälle

Täällä voit korostaa tällaisen työntekijän irtisanomisen edut ja haitat. Plussat sisältävät:

• aloite sopimuksen purkamisesta voi tulla sekä työntekijältä että työnantajalta;
• hylkäämisen syytä ei saa ilmoittaa hakemuksessa;
• hakemuksen jättämiselle ei ole aikarajaa;
• Voit irtisanoa työsopimuksen milloin tahansa, myös niissä tapauksissa, jotka ovat laissa kiellettyjä;
• voit "neuloa" työnantajan kanssa - keskustella hänen kanssaan ehdoista, erokorvauksen määrästä ja niin edelleen;
• sopimus irtisanomisesta ei "pilaa" työkirjaa;
• voi olla vaihtoehto irtisanomiselle, jos työntekijä on syyllinen;
• tällä irtisanomisen sanamuodolla kokemuksen jatkuvuus kestää vielä 1 kalenterikuukausi;
• jos rekisteröidyt sitten ilmoittautumispaikan työvoimatoimistoon, on työttömyysturva hieman korkeampi.

Mutta on myös haittoja. Ne viittaavat työntekijän haitoihin. Se:

• työnantaja voi irtisanoa työsuhteen milloin tahansa, myös laissa kielletyissä tapauksissa;
• ammattiliitto ei valvo irtisanomisen laillisuutta;
• työnantaja ei ole velvollinen maksamaan työntekijälle erorahaa, ellei siitä ole määrätty työehtosopimuksessa, lisäsopimuksessa tai muussa paikallisessa säädöksessä;
• on mahdotonta muuttaa yksipuolisesti mieltäsi ja peruuttaa erokirjettä, jos sopimus on jo allekirjoitettu;
• oikeuskäytäntö tällaisissa tapauksissa on niukka, koska työnantajan toimia on lähes mahdotonta riitauttaa.

Irtisanomisen rekisteröinti

Varsinainen sopimus työsopimuksen irtisanomisesta on tarpeen laatia (aloittajana voivat olla sekä organisaatio että työntekijä). Taide. Venäjän federaation työlain 67 §:ssä säädetään kirjallisesta työsopimuksen tekemisestä, joten on tarkoituksenmukaisempaa tehdä sopimus paperilla, ei sanoilla. Asiakirja on laadittu 2 kappaletta, ja siinä on kaikki tarvittavat tiedot.

Sopimuksen malli ja sisältö

Sen tulee sisältää seuraavat tiedot:

• osapuolten keskinäinen sisältö;
• irtisanottavan työsopimuksen tiedot;
• työsuhteen päättymispäivä, eli viimeisen työpäivän päivämäärä;
• työntekijälle maksettavan maksun määrä ja ehdot rahallinen korvaus, jos tarjotaan;
• sen tekemisen päivämäärä ja paikka. Ilman näitä tietoja asiakirja katsotaan mitättömäksi;
• työntekijän asema ja täydellinen nimi;
• työnantajan koko nimi ja organisaation tiedot juridinen lomake;
• sen henkilön asema ja täydellinen nimi, joka edustaa työnantajan etuja ja jolla on asiakirjojen allekirjoitusoikeus;
• irtisanotun työntekijän passitiedot;
• työnantajan TIN-tunnus;
• Allekirjoitukset ja transkriptit.

Sopimuksen allekirjoittavat molemmat osapuolet. Asiakirjassa voidaan määrätä rahallisen korvauksen maksamisesta työntekijälle sopimuksen irtisanomisesta (korvaus sopimuksen perusteella irtisanottaessa ei ole ollenkaan edellytys tällaiselle sopimuksen irtisanomiselle).

Maksut irtisanomisen yhteydessä

Perustuu Art. Venäjän federaation työlain 140 §:n mukaan työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle irtisanomispäivänä. Työntekijälle maksettava summa sisältää:

• palkka työtunteista;
• korvaus käyttämättömästä lomasta;
• korvaus sopimuksen irtisanomisesta, jos sopimuksessa niin määrättiin.

Millaista korvausta pyytää

Korvauksen suuruutta ei ole laissa määritelty. Hän voi olla kuka tahansa! Sen koko voidaan määritellä työehtosopimuksessa tai paikallisessa säädöksessä.
Pääehto on, että työntekijä ja työnantaja voivat neuvotella. Korvauksen määrä ei ole pääsääntöisesti pienempi kuin irtisanomisen yhteydessä - enintään 3 työntekijän keskipalkkaa. Näin käytäntö osoittaa. Työntekijällä on oikeus pyytää enemmän, työnantajalla on oikeus tarjota vähemmän.

Työnantaja on velvollinen maksamaan korvausta vain, jos niin määrätään määräyksiä yrityksen toimesta. Kaikissa muissa tapauksissa - se on hänen oikeutensa!
Korvauksen suuruus määritellään sopimuksessa, jonka molemmat osapuolet allekirjoittavat. Vain tässä tapauksessa työntekijä voi haastaa oikeuteen, jos työnantaja rikkoo tämän asiakirjan mukaisia ​​työsopimuksen irtisanomisen ehtoja.

Tällaista sopimusta ei voi irtisanoa kumpikaan osapuolista, sen purkaminen edellyttää kahden työsuhteeseen osallistujan: työntekijän (työntekijän) ja työnantajan halua - täysistunnon päätöksen 20 kohta korkein oikeus RF nro 2, päivätty 17.03.04.

Korvaussopimus

Joka tapauksessa työntekijä kirjoittaa lausunnon. Sen tulee sisältää seuraavat tiedot:

• työnantajan tai henkilön asema ja nimi. hänen valtuuttamansa allekirjoittaa hakemukset;
• työntekijän asema ja täydellinen nimi;
• pyytää sopimuksen purkamista;
• viittaus artiklan 1 kohtaan. Venäjän federaation työlain 77 § tai art. Venäjän federaation työlain 78 §;
• nykyisen työsopimuksen numero ja päivämäärä;
• päivämäärä, jona sopimus irtisanotaan;
• vaatia sopimuksessa määritellyn korvauksen maksamista;
• hakemuksen päivämäärä;
• hakijan allekirjoitus ja kopio.

Sopimus on sopimuksen liite. Sen voivat laatia sekä työntekijä että työnantaja. Työnantajalla on oikeus olla allekirjoittamatta hakemusta ennen kuin osapuolet ovat päässeet yksimielisyyteen.
Ehtojen neuvotteluaika saattaa viivästyä jonkin verran ja kaikki osapuolten keskustelemat asiat kirjataan erimielisyyteen pöytäkirjaan. Kun yhteisymmärrys saavutetaan, on tarpeen laatia uusi sopimusteksti tai tehdä muutoksia vanhaan asiakirjaan viitaten erimielisyyksien pöytäkirjaan.

Irtisanominen virallistetaan määräyksellä, jossa viitataan pykälän 1 momentin 1 momenttiin. Venäjän federaation työlain 77 artikla. Työntekijä allekirjoittaa tilauksen tai siihen tehdään huomautus mahdottomasta tutustua asiakirjaan (jos hän ei ole tai halua).

Irtisanotun työntekijän työkirjaan tehdään vastaava merkintä, joka osoittaa, että sopimus irtisanotaan yhteisellä sopimuksella.

Merkintä työkirjaan

Kirjan tekee henkilöstövastaava.
On kaksi vaihtoehtoa, miltä työntekijän työkirjamerkinnän pitäisi näyttää, kun hänet irtisanotaan tällaisesta syystä.

Vaihtoehto yksi:

• tietueen numero ilmoitetaan;
• päivämäärä, jolloin se tehtiin;
• sarakkeessa 3 kirjoitetaan: "irtisanottu osapuolten sopimuksella, Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 1 kohta"
• päivämäärä ja tilausnumero.

Vaihtoehto kaksi:

• sarakkeet 1, 2 ja 4 osoittavat samat tiedot kuin ensimmäisessä tapauksessa;
• sarakkeeseen 3 voit kirjoittaa: "työsopimus irtisanottiin osapuolten sopimuksella, Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 osan 1 kohta" Molemmilla merkinnöillä on sama oikeudellinen voima.

Kopio tilauksesta ja työkirjasta luovutetaan työntekijälle irtisanomispäivänä.

Lisätietoa infograafistamme

Irtisanomisperusteet ja irtisanomisperusteiden edut

Syyt, miksi työntekijä eroaa työnantajasta:

1. artikkelin mukaan (esimerkiksi poissaolot);
2. todennäköisyys saada "korvausta" työnantajalta (edullista palkattomalla "lapsilomalla" oleville naisille);
3. tarve mennä toiseen työhön, mutta ei ole aikaa työskennellä määräajan ulkopuolella.

Syitä työnantajalle irtisanoa työntekijä:

1. tarve irtisanoa työsuhde sopimattoman työntekijän kanssa;
2. tarve irtisanoa työntekijät, joita ei voida irtisanoa muista syistä (raskaana olevat naiset sairauslomalla, opiskelijat, työntekijät lomalla).

Edut työnantajalle:

1. ei ole tarvetta neuvotella ja ilmoittaa ammattiliitolle ehdotetusta irtisanomisesta;
2. työntekijä, jonka kanssa sopimus on tehty, voidaan joka tapauksessa irtisanoa, koska työntekijän itsensä päätöksen muuttaminen ei ole mahdollista ilman organisaation suostumusta.

Sopimusta tehtäessä on otettava huomioon, että työntekijällä on oikeus riitauttaa se oikeudessa perustellen kantaansa työnantajan painostuksella, erityisesti kun on kyse heikoimmassa asemassa olevista työntekijöistä, jotka on irtisanottu ilman rahallista korvausta.

Työvoimavaihtomaksut

2 viikon kuluessa irtisanomisesta työntekijällä on oikeus ilmoittautua asuinpaikkansa työvoimakeskukseen. Tämä vaatii seuraavat asiakirjat:

• passi;
• koulutus asiakirja;
• työhistoria;
• kopio osapuolten irtisanomista koskevasta sopimuksesta;
• todistus hakijan ansioista viimeisten 3 työkuukauden ajalta;
• hakemus määrätyssä muodossa.

Vuonna 2018 vain:

• työkykyiset kansalaiset;
• jotka ovat täyttäneet 16 vuotta;
• muut kuin eläkeläiset ja kokopäiväiset opiskelijat;
• Ei ole mukana yritystoimintaa;
• jotka eivät ole yritysten ja yritysten perustajien tehtäviä;
• tuomittiin vankeusrangaistukseen tai vankeuteen.

Etuuden suuruus riippuu työttömän viimeisten 3 kuukauden keskiansioista viimeisellä työpaikalla. Keskiansiot määräytyvät viimeisimmän työpaikan todistuksessa esitettyjen tietojen perusteella.
Kolmen ensimmäisen työttömän kuukauden aikana hakija saa 75 % keskiansioistaan. Seuraavien 4 kuukauden aikana - 60% ja sitten - 45%.

Päivärahaa kertyy ja maksetaan vain 12 kuukaudelta 1,5 vuoden sisällä. Jos työtön ei löytänyt työtä vuoden ajan ilman omaa syytään, maksetaan päivärahaa vielä 1 vuodelta. Sen koko on yhtä suuri kuin alueen vähimmäiskorvaus.
Hakija saa työttömän aseman 11. päivänä kaikkien asiakirjojen toimittamisesta. Ensimmäisen 10 päivän aikana työvoimakeskuksen työntekijät tarjoavat hänelle kaikki tarjolla olevat pätevyyden kannalta sopivat työpaikat.

Jos hakijalla on "epäsuosittu" erikoisala, hänelle tarjotaan koulutusta tai uudelleenkoulutusta. Jos hän ei löydä 10 päivässä sopiva työ tai ilmoittautumispaikkaan, hän saa 11. päivänä työttömän aseman ja saa työttömyysetuutta tästä päivästä alkaen.

Maksettavan etuuden määrä ei voi olla pienempi tai suurempi kuin 19. huhtikuuta 1991 "Väestön työllistämisestä" annetussa laissa nro 1032-1 säädetty määrä - 850 ruplaa ja 4 900 ruplaa.
Joidenkin alueiden viranomaiset maksavat työttömille lisäkorvauksia. Joten Moskovassa hallitus korvaa kuljetuskustannukset 1 190 ruplaa ja maksaa 850 ruplaa vähimmäis- ja enimmäismäärään. Siten työttömät moskovilaiset saavat 2 890 ja 6 940 ruplaa.

Jos hakija saa työpaikan vaihdon avulla tai omatoimisesti, hänet poistetaan rekisteristä ja hän lakkaa saamasta etuja. Häntä ei myöskään poisteta rekisteristä, jos hän kieltäytyi tarjotuista avoimista työpaikoista 2 kertaa tai kieltäytyi suorittamasta uudelleenkoulutusta keskustan suuntaan.

Vaiheittainen ohje

Työnantaja tarjoutuu irtisanomaan työsopimuksen yhteisellä sopimuksella? Varmistaaksesi, että oikeuksiasi työntekijänä ei rikota, sinun on noudatettava ohjeita:

• tämä sopimus vaaditaan. Molempien osapuolten on osallistuttava. Työntekijällä on täysi oikeus asettaa omat ehdot myöhempää irtisanomista varten. Hän voi tarjota hänelle korvauksen, hän voi ilmoittaa sen koon ja niin edelleen. Kannattaa harkita Art. Venäjän federaation työlain 349.3 kohta, jossa ilmoitetaan työntekijöiden luokat, joilla ei ole oikeutta erokorvaukseen. Sopimus on laadittu 2 kappaletta;
• sopimuksen rekisteröinti. Tämän tekee sihteeri tai virkailija työnantajan tavalla. Esimerkiksi sopimuslokissa;
• toisen kopion toimittaminen työntekijälle. Toimitus vahvistetaan työntekijän allekirjoituksella työnantajan kopiossa. Asiantuntijat suosittelevat kirjoittamista "Sain kopion sopimuksesta";

Monet työntekijät suhtautuvat varovaisesti ilmaisuun "irtisanottu osapuolten sopimuksella" ja pitävät sen sijaan vanhaa ja "ajan testattua" sanamuotoa "potkut omasta vapaasta tahdosta". Miten tällaiset irtisanomiset todellisuudessa eroavat toisistaan? Mitä hyviä ja huonoja puolia on irtisanomisesta osapuolten sopimuksella?

AT Viime vuosina sanamuoto "irtisanottu osapuolten sopimuksella" on yleistymässä. Mutta monet työntekijät pelkäävät tällaista ennätystä, koska he eivät ymmärrä, mitä tämän sanamuodon takana on. Omasta vapaasta tahdosta irtisanomisen myötä kaikki on selvää: hän halusi lopettaa - ja lopettaa. Ainakin näin he näkevät tämän sanamuodon "kotitalouden tasolla". Ja irtisanominen osapuolten sopimuksella vaikuttaa käsittämättömältä: halusiko työntekijä lähteä vai päättivätkö irtisanoa hänet? Oliko se neutraali irtisanominen vai oliko sen takana jokin konflikti? Siksi työntekijät usein kieltäytyvät irtisanoutumisesta osapuolten suostumuksella, he yrittävät pysyä "poissa haitasta";)

Irtisanomisella osapuolten sopimuksella, kuten tavallisella irtisanomisella omasta tahdostaan, on hyvät ja huonot puolensa.

Jos ymmärrät selvästi eron näiden kahden irtisanomisen välillä, on selvempää, millä sanamuodolla sinun tilanteessasi on kannattavampaa lopettaa.

Vaikea yksinkertainen sanamuoto

Mistä tämä sanamuoto on peräisin? Miksi hän herättää niin paljon kysymyksiä? Ensinnäkin siksi, että kyseessä on suhteellisen uusi irtisanomisperuste, joka ilmestyi vasta vuonna 2001 hyväksytyssä työlain uudessa versiossa, joka on ollut voimassa Venäjällä tammikuusta 2002 lähtien - hieman yli kymmenen vuotta. Sitä ennen säännöissä ei ollut mahdollisuutta irtisanomiseen osapuolten sopimuksella. Muuten, ulkomaisissa työsäännöissä on samanlaisia ​​​​formulaatioita - ja niitä käytetään erittäin aktiivisesti käytännössä.

On syytä huomata, että tällainen "mystinen halo" sanan "auttaa" ympärillä on myös erittäin ytimekäs työlaissa annettu määritelmä - lainsäätäjät eivät vaivautuneet yksityiskohtaisiin selityksiin. Venäjän federaation työlain 78 artiklaa kutsutaan Työsopimuksen irtisanominen osapuolten sopimuksella. Ja tämän otsikon alla oleva teksti näyttää tältä: "Työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa työsopimuksen osapuolten suostumuksella." Ja se on kaikki. Ei ole selityksiä tai tulkintoja.

Siksi jonkin aikaa paitsi työntekijät, myös henkilöstövirkailijat ymmärsivät tätä sanamuotoa. Tämä oli toinen (ehkä tärkein) syy epäluottamukselle tämäntyyppistä irtisanomista kohtaan. Mutta vuosikymmenen aikana uuden työlain käytön aikana monet asiat ovat tulleet selväksi, ja nyt on jo mahdollista puhua luottavaisemmin työntekijän (ja myös työnantajan) eduista ja haitoista tällaisessa muotoilussa ja milloin se on järkevää käyttää sitä.

Selvitetään, mikä on laillisen kaavan "potkut / potkut osapuolten sopimuksesta" takana. Jo Venäjän federaation työlain 78 artiklan otsikosta meille on selvää, että työsopimuksen purkamiseen tarvitaan osapuolten suostumus. Työsopimuksen osapuolia ovat, kuten tiedät, työntekijä ja työnantaja. Siksi sekä työntekijän että työnantajan on sovittava työsuhteen irtisanomisesta. He voivat tehdä tämän päätöksen joko yhdessä tai jommankumman osapuolen aloitteesta. Osoittautuu, että aloite irtisanomiseen voi tulla sekä työntekijältä että työnantajalta. Mutta on tärkeää, että toinen osapuoli lopulta suostuu tähän ehdotukseen - muuten "osapuolten sopimusta" ei yksinkertaisesti synny.

Osoittautuu, että tällainen sanamuoto on mahdollista sekä siinä tapauksessa, että työntekijä omasta tahdostaan ​​päätti lähteä yrityksestä (esimerkiksi hän sai lupaavamman tarjouksen toiselta organisaatiolta), että siinä tapauksessa, että työnantaja haluaa eroon työntekijästä, mutta työlaissa ei ole "epäystävällinen" pykälää. ei voi tai ei halua käyttää lakia työntekijän irtisanomiseen. Ja tässäkin voi olla monia syitä: työntekijä ei pystynyt luomaan suhteita kollegoihin ja / tai johtoon, pätevyystaso osoittautui riittämättömäksi, työntekijän työn laatu ei ole tyytyväinen ... Tämä voi yksinkertaisesti olla olla tulosta liiketoiminnan tavoitteiden uudelleenarvioinnista, jonka seurauksena jokin asema osoittautui tarpeettomaksi, tai - seurausta monimutkaisesta taloudellinen tilanne yritykset. Jälkimmäisessä tapauksessa työntekijästä eroon pyrkimisen takana on työnantajan halu alentaa palkanmaksun ja työntekijän työpaikan ylläpitämisen kustannuksia. Tässä tapauksessa työnantaja haluaa verhota henkilöstön tai organisaation henkilöstön vähentämisen sanamuodolla irtisanominen osapuolten sopimuksella (puhumme tästä tarkemmin alla).

Miten työntekijä ja työnantaja pääsevät yhteisymmärrykseen, miten he kannustavat toisiaan sopimaan tällaisesta päätöksestä - työlaki ei kuvaile. Se on jo, kuten sanotaan, henkilökohtaisia ​​ongelmia» työntekijä ja työnantaja. He voivat yksinkertaisesti sopia irtisanomispäivämäärästä (puhumme tästä myös hieman myöhemmin) tai jonkinlaisesta "korvauksesta" ja korvauksesta, jonka yritys maksaa työntekijälle (jos työnantaja on aloittanut se), tai jostain muusta - se riippuu täysin tilanteesta ja osapuolten toiveista. Yksinkertaisesti sanottuna he voivat sopia kaikista eron ehdoista, jotka eivät ole ristiriidassa keskenään Venäjän lakeja– sillä edellytyksellä, että molempien osapuolten on hyväksyttävä nämä ehdot.

Voimme sanoa, että työlaki antaa työntekijälle ja työnantajalle maksimaalisen riippumattomuuden, koska siinä säädetään mahdollisuudesta irtisanoa osapuolten sopimuksella, ja se kieltäytyy puuttumasta heidän asioihinsa ja sopimuksiinsa. Yksinkertaisesti sanottuna se antaa heille mahdollisuuden neuvotella työsuhteiden päättämisestä "markkinaehdoin".

Osapuolten välisten neuvottelujen tulosten perusteella laaditaan ”Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta”. Jonkin verran erityinen muoto tässä tapauksessa ei, joten yleensä osapuolet tekevät vakiosopimuksen. Samalla siinä voidaan joko mainita lisäehtoja, joista työntekijä ja työnantaja ovat sopineet, tai ei. Venäjällä yritykset ottavat useimmiten lähtökohtana ensimmäisen vaihtoehdon. Mutta länsimaisissa yrityksissä päinvastoin he yrittävät kuvata mahdollisimman yksityiskohtaisesti kaiken, mitä työntekijä ja yritys saavat seurauksena (korvaus työntekijälle ja työntekijän velvoitteet yritykselle). Ulkomaiset sopimukset voivat sisältää tiettyjä korvausmääriä, tietyt kannettavien tietokoneiden ja autojen mallit, jotka myönnetään työntekijälle korvauksena, asumis- ja kunnalliskulujen takaisinmaksusummia jne. On sanottava, että lain kannalta yksityiskohtainen ja tarkka ehtojen luettelo on tietysti parempi.

Kuten Venäjän federaation työlain 78 artiklan tekstistä ilmenee, voit erota osapuolten sopimuksella milloin tahansa. Tätä varten sinun on allekirjoitettava "Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta" (mainitsimme sen jo edellä). Milloin tahansa - tämä tarkoittaa, että voit lopettaa sekä loman aikana (mikä tahansa, myös opintovapaan aikana) että sairauden aikana.

Lain näkökulmasta sanamuoto "irtisanottu / irtisanottu osapuolten sopimuksella" ei ole työntekijälle huonompi kuin sanamuoto "irtisanottu omasta tahdostaan". Molemmat tietueet vahvistavat vain sen tosiasian, että työntekijä lähti yrityksestä. Kuten vapaaehtoisen irtisanomisen tapauksessa, työntekijän on saatava viimeisenä työpäivänä loppumaksu ja työkirja. Työkirjassa irtisanominen osapuolten sopimuksella laaditaan yleensä kahdella tavalla:

Ensimmäinen vaihtoehto: "Poistettu osapuolten sopimuksella - työlain 77 §:n ensimmäisen osan 1 kohta Venäjän federaatio».

Toinen vaihtoehto: "Poistettu osapuolten sopimuksella - Venäjän federaation työlain 78 artikla."

Molemmat sanamuodot ovat oikeita, koska sekä työlain 77 §:n ensimmäisen osan 1 momentissa että 78 §:ssä säännellään täsmällisesti irtisanomista osapuolten sopimuksella.

Irtisanominen osapuolten sopimuksen mukaan tai irtisanominen omasta tahdostaan

Jotkut näiden kahden formulaation välisistä eroista on jo mainittu edellä. Tässä keskitymme muutamaan tärkeämpään ominaisuuteen.

Yleensä työnantajalla on omasta tahdostaan ​​irtisanottaessa oikeus vaatia työntekijää työskentelemään vielä kaksi viikkoa (poikkeuksiakin on - esim. jos irtisanominen tapahtuu koeaika työntekijä). Oletetaan, että asiantuntija on jo löytänyt uusi työ ja hänen on muutettava kiireesti uuteen paikkaan. Irtisanominen osapuolten sopimuksella antaa hänelle vain tällaisen mahdollisuuden: tämä sanamuoto ei edellytä työskentelyn tarvetta, voit sopia tietystä irtisanomispäivämäärästä (muista, voit irtisanoa tämän artiklan mukaisen sopimuksen milloin tahansa - jopa heti sopimuksen allekirjoituspäivänä). Tämä on luonnollisesti mahdollista, jos voit sopia asiasta työnantajasi kanssa.

(On kuitenkin huomioitava, että irtisanoutuessaan omasta tahdostaan ​​työnantajalla on oikeus vaatia irtisanoutuneelta työtä, mutta hän voi sopia lyhyempään työhön, eikä myöskään vaadi työtä.)

Kuvittele nyt päinvastainen tilanne: työntekijä on päättänyt irtisanoutua ja haluaa varoittaa tästä työnantajaa etukäteen voidakseen osallistua haastatteluihin vapaammin, mutta ei haluaisi lähteä ennen kuin löytää uuden työpaikan. Oletetaan, että työntekijä on varma, että puolentoista kuukauden sisällä hän varmasti löytää uuden työpaikan. Jälleen irtisanominen osapuolten sopimuksella antaa hänelle mahdollisuuden sopia mistä tahansa irtisanomispäivästä - jopa muutaman kuukauden kuluttua. Väitteenä työnantajan vakuuttamiseksi voidaan käyttää seuraavaa: tällainen "viivästynyt" irtisanomispäivä antaa yritykselle mahdollisuuden löytää työntekijälle laadukas sijainen ilman kiirettä, ja eroava asiantuntija pystyy hitaasti suorittamaan kaikki tärkeät työt. tehtäviä. Erillisenä edellytyksenä on, että työnantajan kanssa on keskusteltava työntekijän mahdollisuudesta osallistua haastatteluihin jäljellä olevan työjakson aikana.

Toinen tärkeä ominaisuus, joka on muistettava: jättämällä irtisanoutumiskirjeen omasta tahdostaan, työntekijällä on oikeus "muuttaa mieltään" - ennen työajan päättymistä. Sitten hän voi yksinkertaisesti "peruuttaa" hakemuksensa. On epätodennäköistä, että hänen suhteensa työnantajaan säilyy tämän jälkeen ennallaan, mutta oikeudelliselta kannalta hänen työnsä jatkuu täsmälleen samalla tavalla kuin ennen - irtisanomisilmoituksen jättämiseen asti.

Jos irtisanominen tapahtuu osapuolten sopimuksella, tämä vaihtoehto ei toimi. Kun molemmat osapuolet ovat allekirjoittaneet "Sopimuksen työsopimuksen irtisanomisesta", työntekijä ei voi enää "muuttaa mieltään" ja jäädä - vaikka hänen irtisanomispäivänsä tulisi vasta muutaman kuukauden kuluttua. Ainoa vaihtoehto on neuvotella työnantajan kanssa ja saada hänet ottamaan sinut takaisin. Eli näiden toimien onnistuminen riippuu työnantajan "hyvästä tahdosta" - lain näkökulmasta hänellä ei ole velvollisuutta ottaa sinua takaisin - loppujen lopuksi se oli molempien osapuolten tasa-arvoinen sopimus.

Irtisanominen osapuolten sopimuksella tai irtisanominen alentamalla

Usein työnantaja tarjoaa työntekijöille irtisanomisen osapuolten sopimuksella henkilöstövähennyksen tai henkilöstömäärän vähentämisen vuoksi. Oikeudellisesta näkökulmasta nämä sanamuodot ovat täysin eri syistä, ja myös työsuhteen päättämismenettely on erilainen.

Mutta mitä tämä tarkoittaa työntekijälle? Ja mikä vaihtoehto valita? Vastataksesi tähän kysymykseen, sinun on verrattava, mitä hän saa yhdessä tapauksessa ja mitä - toisessa.

Irtisanottaessa työntekijöitä (vähennystä sääntelee Venäjän federaation työlain 81 artikla) ​​työnantajan on suoritettava melko monimutkainen menettely: ilmoitettava työntekijälle vähintään kaksi kuukautta etukäteen tulevasta vähennyksestä, analysoitava tiedot kaikki irtisanotut työntekijät, yksilöitävä ne, joita ei voida irtisanoa lain mukaan, sekä ne, joilla on etuja vähennettäessä, irtisanomisen yhteydessä, maksa lomautettulle työntekijälle kokonaisuudessaan palkat työskennellyltä ajalta, korvaus käyttämättömistä lomapäivistä sekä erokorvaus, keskiansioiden suuruinen. Irtisanomisen jälkeen kolmen kuukauden kuluessa työnantaja on velvollinen maksamaan työntekijälle rahallista korvausta, jos työntekijä on työvoimaviranomaisen rekisterissä eikä löytänyt uutta työtä tänä aikana.

Henkilöstön vähentäminen on siis aina työnantajalta tuleva menettely, jonka toteuttamisesta hänen on otettava täysi vastuu. Miksi työnantajan on hyödyllistä korvata vähennys irtisanomalla osapuolten sopimuksella?

Ensinnäkin yksinkertaisemman irtisanomismenettelyn vuoksi - monivaiheisen menettelyn sijaan on itse asiassa kaksi vaihetta:

- neuvottelut työntekijän kanssa, joiden aikana osapuolet sopivat "erotuksen" ehdoista (ne on vahvistettu "työsopimuksen irtisanomista koskevassa sopimuksessa");

- molemmat osapuolet täyttävät nämä ehdot.

Eli irtisanominen osapuolten sopimuksella on "helpompi" työsuhteen päättämisen muoto. Lisäksi oikeudenkäyntien todennäköisyys on tässä tapauksessa minimaalinen (toisin kuin irtisanomisten vuoksi). Työntekijä ei käytännössä voi riitauttaa irtisanomista oikeudessa osapuolten sopimuksella - loppujen lopuksi hän oli täysimääräinen osallistuja tähän sopimukseen ja hänen oli ymmärrettävä selvästi, mitä hän suostui.

Mutta edelleen on kysymys taloudellisesta korvauksesta - ehkä tärkein työntekijälle. Tästä alkaa täysimittaiset "markkinat": jos työntekijä edustaa oikein oikeuksiaan irtisanottaessa alennusta, hän voi helposti laskea, minkä tason korvausta (minimistä enimmäismäärään) hän voi saada työnantajalta tässä tapauksessa. On selvää, ettei hänen ole järkevää kieltäytyä maksamasta erokorvauksia ja muita maksuja joidenkin lyhytaikaisten etuuksien vuoksi. Siksi hän ei mene irtisanoutumiseen osapuolten sopimuksella "vain niin". Ja ilman hänen nimenomaista suostumustaan ​​ja hänen allekirjoitustaan ​​tämä sopimus ei yksinkertaisesti tapahdu.

Siksi, jos työnantaja haluaa yksinkertaistaa elämäänsä ja sen sijaan, että lomauttaisi työntekijöitä osapuolten sopimuksella, hänen on vakuutettava työntekijä "taloudellisilla perusteilla". Asiasta ei ole laissa selkeitä sääntöjä, kaikki riippuu siitä, mistä määristä ja ehdoista työntekijä ja työnantaja voivat sopia. Eli ei ole laillisia velvoitteita tarjota työntekijälle "korvausta" irtisanomisen yhteydessä työnantajan suostumuksella. Yleensä työnantaja tekee tämän taloudellisen tarkoituksenmukaisuuden vuoksi - siksi puhumme täysimittaisista markkinaneuvotteluista työntekijän ja työnantajan välillä.

Milloin työntekijän pitäisi suostua tällaiseen ehdotukseen - irtisanoutua osapuolten suostumuksella sen sijaan, että hänet irtisanottaisiin irtisanomisten vuoksi? Vain jos yritys tarjoaa todella houkuttelevampia ehtoja virallisiin irtisanomiskorvauksiin verrattuna (kuten olemme jo todenneet, niiden tulee olla vähintään kolme työntekijän keskiansioista ja enintään viisi tällaista keskiansiota). Siksi, jos yritys tarjoaa sinulle irtisanoutumista osapuolten sopimuksella irtisanomisten sijaan ja samalla tarjoaa samat kolme keskiansiota, niin tällaisen sopimuksen tekemisessä ei ole paljon järkeä. Yleinen markkinakäytäntö (Moskovan työmarkkinat) on, että tässä tapauksessa työntekijälle tarjotaan korvausta noin 1,3 - 1,5 kertaa enemmän kuin hän saisi irtisanoutuessa irtisanomisen vuoksi.

Jos sinulle on tarjottu todella houkuttelevaa taloudellista korvausta vaihtoehtona supistamiselle, on järkevää harkita tällaista tarjousta. Varsinkin jos sopimuksessa on myös lisälausekkeita (esim. työnantaja sitoutuu antamaan työntekijälle hyviä suosituksia jne.).

On erittäin suositeltavaa olla luottamatta pelkästään suullisiin lupauksiin ja kirjata ne yksityiskohtaisesti "Sopimus työsopimuksen irtisanomisesta" kaikki ehdot, joista sovit työnantajan kanssa. Tämä on todella tärkeää - varsinkin kun otetaan huomioon, että kun molemmat osapuolet ovat allekirjoittaneet sopimuksen, työntekijä ei voi enää irtisanoa sitä yksipuolisesti tai kieltäytyä siitä - ellei työnantaja suostu hänen ehdotukseensa, mikä tällaisessa tilanteessa on varsin kyseenalaista. Sopimus on täysi lainvoimainen sen allekirjoitushetkestä lähtien. Tässä tapauksessa osapuolten sopimusta ei pääsääntöisesti voida riitauttaa tuomioistuimessa. Oikeuskäytäntö on tässä asiassa melko vakaa: osapuolten sopimusta kutsutaan niin, koska se päätetään ja allekirjoitetaan yhdessä, ja se on erittäin harvoin purettava.

Toinen tärkeä argumentti tekee osapuolten sopimuksesta irtisanomisesta työntekijälle houkuttelevamman kuin vähennys (jos tietysti työntekijälle maksettavien maksujen määrä on tarpeeksi houkutteleva). Tämä hetki liittyy uusiin taloudellisiin ja uranäkymiin. Jos työntekijä haluaa "maksimissaan" saada taloudellista korvausta alentamisesta, hänen on rekisteröidyttävä työvoimaviranomaisille, eikä hänen ole sitten saatava töitä missään vähintään kahteen kuukauteen (ainakaan virallisesti), muuten etuuksien maksaminen lopetetaan. Ja jos irtisanotaan osapuolten sopimuksella, työntekijä saa kaikki sopimuksessa määrätyt korvaukset (yleensä muutaman keskiansion), riippumatta siitä, saiko hän uuden työpaikan vai ei ja kuinka nopeasti tämä tapahtui. Siksi voit saada uuden työn heti irtisanomisen jälkeen - taloudelliset tulosi eivät vain putoa, vaan ovat jopa huomattavasti korkeammat jonkin aikaa.

On myös tapauksia, joissa ei missään tapauksessa pidä sopia irtisanomisesta osapuolten sopimuksella irtisanomisen sijaan. Ensinnäkin, jos työnantaja, joka tarjoaa tällaista irtisanomista koskevaa sanamuotoa, ei tarjoa sinulle taloudellista korvausta, pyytää sinua "astumaan yrityksen asemaan" tai tarjoaa pienempää korvausta kuin mitä saat alentamisesta - puhumme esimerkiksi korvauksista yhteensä alle kolme keskikokoista työntekijän kuukausipalkka. Tässä tapauksessa työnantaja ei halua vain helpottaa omaa elämäänsä, vaan yrittää itse asiassa siirtää vähennyksen taloudellisen taakan työntekijöiden harteille. Siksi on järkevää tutkia oikeuksiasi ja olla antautumatta provokaatioille;)

Hyvät ja huonot puolet irtisanomisesta osapuolten sopimuksella

Joten, tehdään yhteenveto. Missä tapauksissa työntekijän on kannattavampaa erota osapuolten sopimuksella?

- jos on tärkeää valita sinulle sopiva irtisanomisaika (esimerkiksi sinun on lopetettava heti tai päinvastoin kuukauden, kahden jne.);

- jos työnantajalta on mahdollista saada houkuttelevampi korvaus kuin saisit muun irtisanomisen yhteydessä (esimerkiksi yritys on valmis maksamaan suurempaa korvausta kuin työntekijä olisi saanut irtisanomisen yhteydessä);

- jos työntekijä aikoo ilmoittautua työvoimatoimistoon irtisanomisen jälkeen - tässä tapauksessa hänelle maksetaan etuuksia isompi koko ja pidemmäksi ajaksi kuin omasta vapaasta tahdosta ilman hyvää syytä irtisanottuaan.

Nyt luetellaan irtisanomisen haitat osapuolten sopimuksella (työntekijälle):

- Venäjän federaation työlain 78 § sallii työntekijän irtisanomisen, vaikka hän on lomalla tai sairauslomalla. Kun työsopimus irtisanotaan työnantajan aloitteesta (harvinaisia ​​poikkeuksia lukuun ottamatta), työnantajalla ei ole tällaista mahdollisuutta. Tätä hetkeä ei kuitenkaan voida pitää täysin haittana, koska työntekijä ei ole velvollinen suostumaan tällaiseen työnantajan aloitteeseen - koska puhumme osapuolten sopimuksesta. Jos työntekijä sai hänen näkökulmastaan ​​riittävän korvauksen suostumuksestaan, tällainen irtisanominen voi olla hänelle jopa hyödyllistä.

- Irtisanominen osapuolten sopimuksella ei edellytä ammattiliittojen valvontaa. Työnantaja ei ole velvollinen sovittamaan päätöstään yhteen kenenkään kanssa, vaikka puhuttaisiin alaikäisistä työntekijöistä. Siksi tällaisen työntekijän päätöksen tulisi olla mahdollisimman tasapainoinen ja vastuullinen: hänen on huolehdittava omista eduistaan.

- Irtisanominen osapuolten sopimuksella ei sinänsä sisällä mitään korvauksia ja takuita työntekijälle (ellei siitä ole suoraan mainittu työ- tai työehtosopimuksessa). Toisin sanoen kaikkia työntekijälle maksettavia korvauksia säännellään vain hänen sopimuksella työnantajan kanssa - "automaattisiin" maksuihin ei tarvitse luottaa. Kaikki riippuu työntekijän ja työnantajan välisten neuvottelujen tuloksista.

- Työntekijä ei voi yksipuolisesti peruuttaa suostumustaan ​​ja "peruuttaa" irtisanomistaan ​​- työntekijän ja työnantajan välinen sopimus työsopimuksen irtisanomisesta tulee voimaan heti sen jälkeen, kun molemmat osapuolet ovat allekirjoittaneet sen.

- Työntekijä ei voi riitauttaa tällaista irtisanomista tuomioistuimessa (useimmissa tapauksissa). Kaksi viimeistä kohtaa tarkoittavat jälleen sitä, että työntekijän on tehtävä tasapainoinen päätös irtisanomisesta punnitsemalla kaikki edut ja haitat. Aikuisen on kuitenkin vastuullisesti tehtävä irtisanomispäätös sen oikeudellisesta muodosta riippumatta;)

Irtisanominen on työnantajan ja alaisen välinen irtisanomisprosessi. Tähän menettelyyn voi liittyä erilaisia ​​olosuhteita sekä syitä, jotka olivat perusteena sopimuksen irtisanomiselle. Yksi yleisimmistä työsuhteen päättämisen ehdoista on. On tärkeää, että työnantajat ja alaiset ymmärtävät tämän irtisanomisvaihtoehdon edut ja haitat.

Irtisanomisen käsite osapuolten sopimuksella

Irtisanomisesta osapuolten sopimuksella säädetään pykälässä. Venäjän federaation työlain 78 §. Tämän standardin tehtävät kuvastavat asemaa, jonka mukaan johtajalla ja hänen alaisensa on oikeus sopia keskenään työntekijän erottamisesta tehtävästään. Tällaisissa olosuhteissa ei ole tarpeen suorittaa ylimääräisiä toimenpiteitä, jotka on suoritettava muuntyyppisten irtisanomisten yhteydessä.

Harkittavan työsopimuksen irtisanomistavan ominaisuuksia ovat:

• Työntekijä voidaan erottaa tehtävästä olosuhteissa, joissa muunlainen irtisanominen on laitonta. Esimerkiksi kun kohde on säännöllisellä lomalla tai . Samalla tällä menetelmällä voidaan myös irtisanoa lasta odottava nainen tai äitiyslomalla oleva nainen. Osapuolten sopimus ratkaisee samanlaisen ongelman;
• Tällaisella sopimuksella on laillista katkaista opiskelijasopimuksen ammatilliset suhteet;
• Johtaja ja työntekijä voivat välttää useita muodollisuuksia, jotka tulisi suorittaa muilla irtisanomisvaihtoehdoilla. Erityisesti tutkittavalla on oikeus olla tekemättä työtä 2 lisäviikkoon ennen toimeksiannon välitöntä päättymistä virallisia tehtäviä. Samalla aiheet voivat keskustelun kautta joutua erityisiin, yksilöllisiin irtisanomisehtoihin ja sopia vivahteista, jotka sopivat sekä johtajalle että alaiselle. Usein tällaisia ​​tehtäviä ovat tietty virastaanottopäivä, korvausvarojen määrä ja niiden järjestämismenettely.

Käsiteltävänä olevan työsopimuksen irtisanomisen tyypissä on tärkeää, että molemmat osapuolet suostuvat menettelyyn. Vapaaehtoinen irtisanominen voidaan puolestaan ​​toteuttaa, jos vain työntekijä ilmaisee tahtonsa.

Samaan aikaan tämäntyyppiselle irtisanomiselle on ominaista säännös, jonka mukaan on käytännössä mahdotonta saavuttaa sopimuksen tunnustaminen laittomaksi. Tämä on kuitenkin merkityksellistä vain, jos menettely on laadittu oikein dokumentoinnin kannalta.

Käsiteltävänä olevan prosessin alullepanija voi olla sekä työnantaja että alainen. Lisäksi syynä tällaiseen menettelyyn voi olla myös ylitsepääsemättömien objektiivisten olosuhteiden vaikutus. Kuten käytäntö osoittaa, johtaja toimii kuitenkin usein aloitteentekijänä.

Irtisanominen osapuolten sopimuksella: plussat ja miinukset työntekijälle

Työsopimuksen osapuolten yhteisymmärryksessä virastaan ​​erotettu taho voi luottaa saavansa useita etuja tällaisesta prosessista. Erityisesti kyseessä olevan irtisanomisen etuja ovat:

Tämä menettely ei kuitenkaan sisällä pelkästään myönteisiä puolia. Huolimatta siitä, että tällaisen irtisanomisen haitat ovat paljon pienemmät kuin edut, niitä on kuitenkin olemassa:

• Käsiteltävänä olevan irtisanomisen tyypin mukaan työsopimuksen merkitystä ei voida irtisanoa vain yhden osapuolen tahdon ilmauksella. Tämä tarkoittaa, että jos työntekijä ensin antaa suostumuksensa tähän menettelyyn ja muuttaa sitten mielensä, jatka työtoimintaa Yritys vaatii työnantajan suostumuksen. Käytäntö osoittaa, että johtajat vaativat usein itseään, ja aiheet poistetaan myöhemmin tehtävistään. Siksi työntekijän on arvioitava tämä päätös oikein: tällaisen irtisanomisen lainvastaisuutta ei ole lähes koskaan mahdollista todistaa;
• Tämäntyyppinen irtisanominen ei edellytä työnantajan tarvetta maksaa palkkaa entiselle alaiselle.

Tällaista korvausta on kuitenkin maksettava olosuhteissa, joissa asianomainen määräys on määrätty tutkittavan henkilökohtaisessa työsopimuksessa;

• Jos työntekijä aikoo riitauttaa tällaisen irtisanomisen laillisuuden tuomioistuimessa, hänen on varauduttava vaikeuksiin. Tämä johtuu siitä, että tuomioistuimelle on vaikea toimittaa asiakirja- tai todistajanlausuntoa koskien irtisanotun kohteen psyykeen kohdistuvaa painetta.

Joten jos työntekijä arvioi kaiken ja teki tarkan päätöksen työtoimintansa lopettamisesta tietyssä organisaatiossa, irtisanominen osapuolten sopimuksella on hyödyllistä ja yksi parhaista. toimintatavat erottaminen virastaan.

Irtisanominen osapuolten sopimuksella: plussat ja miinukset työnantajalle

Osapuolten sopimuksen perusteella tapahtuvan irtisanomisen edut eivät ole vain työntekijän, vaan myös työnantajan kannalta. Erityisesti tällaisen irtisanomisen etuja johtajalle ovat:

• Jos ammatillista toimintaa tietty työntekijä lakkasi täyttämästä yrityksen etuja, tämä irtisanomistapa on eniten helppo vaihtoehto kohteen poistaminen virastaan ​​ilman oikeudenkäyntiä tai konflikteja;
• Kuten työntekijällä, myös johtajalla on oikeus olla ilmoittamatta syytä työsopimuksen irtisanomiseen alaisen kanssa. Sanamuoto "osapuolten suostumuksella" riittää;
• Lainsäädäntö antaa esimiehille mahdollisuuden tehdä alaistensa kanssa sopimuksia, joiden mukaan osapuolet voivat erikseen määrittää irtisanomisen vivahteet ( tarkka päivämäärä, korvaus, maksujen varmistamisen ehdot jne.);
• Tämäntyyppinen irtisanominen on ainoa tapa poistaa työntekijät, joita ei voida irtisanoa millään muulla tavalla.
• Yrityksen ammattiyhdistykset eivät puutu irtisanomisprosessiin osapuolten sopimuksella;
• Käsiteltävänä olevaa prosessia ei myöskään säännellä työsuojeluviranomaisella.

Tämä säännös on tyypillinen silloinkin, kun alle 18-vuotias henkilö erotetaan virastaan.

• Käytäntö osoittaa, että työnantajat käyttävät tällä tavalla lomautuksia peittääkseen varsinaiset irtisanomiset yrityksessä.

Tämän työnantajan irtisanomistavan haitoista voidaan erottaa seuraava: jos raskaana oleva työntekijä irtisanottiin tällä tavalla, hänellä on oikeus palata yritykseen, jos hän todistaa tämän sopimuksen allekirjoitushetkellä. hän ei tiennyt odottavansa lasta.

Korvauksen maksamisen ominaisuudet irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella

Pohdittuaan osapuolten yhteisellä sopimuksella irtisanomisen edut ja haitat on syytä kiinnittää erityistä huomiota menettelyyn, jolla entiselle työntekijälle myönnetään korvausvaroja. Joten maksut, jotka on suoritettava kohteelle, ovat:

• Lomapäivien korvaus Tämä vuosi joita henkilö ei ole vielä käyttänyt;
• Korvaus suoritetusta työstä, jota ei ole vielä suoritettu tutkittavalle edellisestä maksupäivästä ja varsinaiseen virastaan ​​poistamiseen asti;
• Lisämaksut (lisät, bonusmäärät jne.), jos työntekijän työsopimuksessa tai paikallisissa yrityssäännöissä niin määrätään.

Ammattisuhteen osapuolilla on sovitun lisäksi oikeus määrätä yksittäisessä sopimuksessa työntekijän mahdollisuudesta saada lisäkorvaus, jos siihen on sopivat ehdot, jotka osapuolet myös vahvistavat henkilökohtaisen sopimuksen perusteella.

Tärkeää on myös korostaa, että osapuolten sopimuksella irtisanomisesta maksettava korvaus ei ole veronalaista, jos korvauksen kokonaismäärä on alle kolme kertaa tietyn työntekijän keskimääräinen kuukausiansio. Kaukopohjolan alueilla on tyypillistä säännös tutkittavan palkan kuusinkertaisesta määrästä.

Irtisanomisen myöntämismenettely osapuolten sopimuksella

Laki ei sisällä selkeästi säänneltyä toiminta-algoritmia, jota voitaisiin noudattaa irtisanottaessa työntekijää osapuolten sopimuksella. Käytäntö osoittaa kuitenkin, että on olemassa yleisesti hyväksytty menettely, jota useimmat kotimaiset työnantajat noudattavat harkitessaan irtisanomisen tyyppiä:

Irtisanomisen yhteydessä toimitusjohtaja osakeyhtiö, häntä ei voida laillisesti erottaa tehtävästään osapuolten sopimuksella ilman osakkeenomistajien kirjallista suostumusta.

On myös aiheellista korostaa kyseisen irtisanomissopimuksen täytäntöönpanoa koskevia yleisiä sääntöjä. Joten asiakirjan tulee sisältää seuraavat tiedot:

• vahvistus molempien sopimuspuolten suostumuksesta;
• sen työsopimuksen tärkeimmät tiedot, jonka perusteella alainen työskenteli;
• yleiset tiedot työntekijästä (koko nimi, passin sarja ja numero sekä tutkittavan asema);
• yrityksen nimi ja sen TIN-tunnus. Oletetaan organisaation koko nimi sekä sen osoite;
• viimeisen työpäivän tietty päivämäärä;
• edellytykset korvausvarojen myöntämiselle työntekijälle sekä niiden määrä;
• päivämäärä ja paikka, jossa tämä asiakirja on myönnetty;
• yleiset tiedot työnantajan edustajasta (koko nimi sekä tutkittavan asema).

Määritetyllä henkilöllä on oltava valtuutus allekirjoittaa tällaiset asiakirjat. Jos harkitun menettelyn suorittaa taho, jolla ei ollut siihen valtuuksia, kaikki laaditut paperit ja sen seurauksena itse irtisanominen julistetaan mitättömäksi.

• johtajan ja irtisanotun kohteen allekirjoitukset ja heidän pöytäkirjansa.

Irtisanomisen vivahteet osapuolten sopimuksella

Irtisanominen osapuolten sopimuksella on kannattavin ja kätevin vaihtoehto molemmille työsopimuksen osapuolille. Kätevyyden ja tehokkuuden vuoksi työnantajat pyrkivät käyttämään tätä irtisanomistapaa konflikteissa alaistensa kanssa.

Tärkeää on huomioida, että tällaisen sopimuksen allekirjoittamisen ja siten kaikkien sopimusten varmentamisen jälkeen työnantajalla ei ole oikeutta muuttaa artiklaa, jonka perusteella työsuhde katkeaa. Tällaisessa tilanteessa tarvitaan toisen osapuolen suostumus. Tätä varten tutkittava laatii kirjallisen ilmoituksen, jonka jälkeen keskustelu alkaa. Tapauksissa, joissa molemmat osapuolet pääsevät keskustelun aikana uusiin sopimuksiin, on tarpeen laatia uusi asiakirja.

Jos molemmat osapuolet sopivat jatkavansa työskentelyä yhdessä irtisanomiskirjan allekirjoittamisen jälkeen osapuolten suostumuksella, on tarpeen julkaista uusi asiakirja - aiemman päätöksen peruutus tai aloittaa uuden työsopimuksen laatiminen.

Sopimuksen mukaisen irtisanomisen edut ja haitat voivat siis vaikuttaa tilanteisiin eri tavoin olosuhteista riippuen. Irtisanomismenettelyn kannattavimman ja asiantuntevimman suorittamisen varmistamiseksi on tärkeää, että työnantajat ja alaiset tuntevat menettelyn kaikkien irtisanomisvaihtoehtojen toteuttamiseksi.

Osapuolten sopimus irtisanomisesta on monissa tapauksissa ainoa tapa erota sopimattomasta työntekijästä ilman konflikteja. Tällainen työsuhteen päättäminen sopii usein työntekijöille itselleen, koska sopimuksessa osapuolet voivat sopia rahallisen korvauksen maksamisesta. Työlainsäädäntö ei aseta tiukkoja vaatimuksia sopimuksen suunnittelulle ja sisällölle, mutta sitä tehtäessä tulee noudattaa käytännössä kehittyneitä sääntöjä.

Osapuolten sopimuksella sekä määräaikainen että toistaiseksi tehty työsopimus voidaan irtisanoa milloin tahansa. Tätä varten toinen osapuolista (työntekijä tai työnantaja) tekee ehdotuksen irtisanomisesta osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 77 artiklan 1 kohta, osa 1). Aloite voidaan ilmaista suullisesti tai kirjallisesti (esimerkiksi työnantajan kirjallinen ehdotus työntekijälle irtisanomisesta osapuolten sopimuksella on esitetty verkkosivuston https://www.moedelo.org/Pro lomakkeet-osiossa (Venäjän federaation työlain 78 artikla, Venäjän federaation korkeimman oikeuden 17. maaliskuuta 2004 päivätyn päätöslauselman täysistunnon nro 2 kohta 20).

Kuinka tehdä sopimus?

Sopimus on laadittava työsopimuksen mukaisesti: kahtena kappaleena, joista jokainen on osapuolten allekirjoittama. Yksi kappale sopimuksesta on annettava työntekijälle, toinen jää työnantajalle. Työntekijän on allekirjoitettava kopio työnantajan säilyttämästä sopimuksesta saadakseen kopion. Esimerkiksi tässä muodossa: "Vastaanotettu kopio sopimuksesta. Allekirjoitus, päivämäärä" (Venäjän federaation työlain 67 artiklan 1 osa).

Mitä pitää sisällyttää sopimukseen?

• ilmoitus työntekijän ja työnantajan yhteisestä halusta irtisanoa työsopimus osapuolten sopimuksella. Tätä varten on suositeltavaa sisällyttää sopimukseen erillinen lauseke, jossa todetaan, että osapuolet (työntekijä ja työnantaja) allekirjoittavat sen vapaaehtoisesti, vapaan tahdon perusteella ja ilman mitään pakkoa;
• irtisanottavan työsopimuksen tiedot (päivämäärä ja numero);
• työsuhteen päättymispäivä (työntekijän viimeinen työpäivä).

Sopimukseen voi myös sisältyä ehto rahallisen korvauksen maksamisesta työntekijälle työsopimuksen irtisanomisesta, sen suuruudesta ja muista ehdoista. Rahallisen korvauksen maksaminen työntekijälle irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella ei ole pakollista(Venäjän federaation työlain 78 artikla).

Jos vuosiloma myönnetään työntekijän myöhemmän irtisanomisen yhteydessä osapuolten sopimuksella (Venäjän federaation työlain 127 §:n 1 osa), on suositeltavaa sisällyttää sopimukseen ehto loman myöntämiselle työntekijälle. myöhemmän irtisanomisen kanssa.

Sopimuksessa on oltava samat tiedot, jotka on ilmoitettu työsopimuksessa:

• sopimuksen tekopäivä ja paikka;
• työntekijän sukunimi, nimi, sukunimi ja sopimuksen tehneen työnantajan nimi;
• tiedot asiakirjoista, jotka todistavat työntekijän henkilöllisyyden;
• työnantajan TIN-tunnus;
• tiedot työnantajan edustajasta, joka on allekirjoittanut sopimuksen, ja perusteet, joiden perusteella hänellä on asianmukaiset valtuudet;
• työsopimuksen osapuolten allekirjoitukset (Venäjän federaation työlain 57 artiklan 1 osa).

Työnantaja tai työntekijä ei voi yksipuolisesti purkaa tai muuttaa välillään työsopimuksen irtisanomisesta tehtyä sopimusta. Sopimuksen purkaminen (peruuttaminen) tai muuttaminen on mahdollista vain osapuolten yhteisellä suostumuksella (Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunnon asetuksen nro 2, 17.3.2004, perustuslakituomioistuimen päätös, kohta 20 Venäjän federaation nro 1091-О-О, 13. lokakuuta 2009).

Kommentti - Usein käytännössä herää kysymys: kuinka kauan pitäisi kestää siitä hetkestä, kun sopimus työsopimuksen irtisanomisesta on allekirjoitettu, työntekijän irtisanomiseen? Kysymys herää siitä syystä, että omasta vapaasta tahdostaan ​​tapahtuvan irtisanomisen yhteydessä työntekijälle asetetaan tietty varoitusaika ("työskentely pois") - työnantajan mukaan. yleissääntö- kaksi viikkoa (Venäjän federaation työlain 80 artikla). Tilanteessa, jossa osapuolten välillä tehdään irtisanomissopimus, tällaista ajanjaksoa ei kuitenkaan määritellä.

Työsopimuksen osapuolet asettavat itse työsuhteen päättymispäivän (viimeisen työpäivän). Jos sopimuksen tekopäivä ja viimeinen työpäivä eivät ole samat, sopimuksen tekopäivän ja työsopimuksen päättymispäivän väliset työpäivät ovat aika, jolloin työntekijä työskentelee ennen irtisanomista. (esimerkiksi työsopimuksen irtisanomista koskevan sopimuksen tekopäivä on 11. tammikuuta ja työsuhteen päättymispäivä - 17. tammikuuta) (Venäjän federaation työlain 78 artikla, työsopimuksen 20 kohta Venäjän federaation korkeimman oikeuden täysistunto nro 2, 17. maaliskuuta 2004).

Annamme irtisanomisen

Irtisanomismääräys on ensisijainen kirjanpitoasiakirja ja se voidaan toteuttaa joko yhtenäisessä muodossa (nro T-8 tai nro T-8a) tai työnantajan itsenäisesti kehittämässä ja työnantajassaan hyväksymässä muodossa. kirjanpitopolitiikka. Käytetyn tilauslomakkeen tulee sisältää kaikki vaaditut tiedot, jotka on lueteltu Art. 9 liittovaltion laki nro 402-FZ, 6. joulukuuta 2011

Irtisanomispäivänä loppumaksu maksetaan työntekijälle, nimittäin hänelle maksetaan:

• palkka työtunteista, joita ei ole saatu irtisanomispäivään mennessä;
• korvausta käyttämättömät lomat(jos mitään);
• korvaus työsopimuksen irtisanomisesta (jos maksusta määrätään sopimuksessa) sopimuksessa määrätyn suuruisena.

Myös irtisanomispäivänä antaa työntekijälle työkirja, jossa on irtisanomisilmoitus, joka on merkitty kohdan "Työtä koskevat tiedot" sarakkeeseen 3 seuraavasti: "Työsopimus irtisanottiin osapuolten sopimuksella, Venäjän federaation työlain 77 §:n ensimmäisen osan 1 kohta." Irtisanomissyyn (työsopimuksen irtisanomisen) merkinnän on oltava täysin Venäjän federaation työlain sanamuodon mukainen viitaten artiklan asiaankuuluvaan artiklaan, osaan ja kohtaan. Kaikki merkinnän sanat on kirjoitettava kokonaan, ilman lyhenteitä (ohjeen 2 kohta, kohta 1.1, hyväksytty Venäjän työministeriön asetuksella nro 69, 10.10.2003).

Jos työntekijä on poissa työstä työsopimuksen päättymispäivänä, hänelle on lähetettävä postitse ilmoitus, jossa pyydetään saapumaan työkirjaan. Ilmoituksen lähettämisestä lähtien työnantaja vapautuu vastuusta viivästymisestä työkirja(Venäjän federaation työlain 84.1 §:n osat 4–6, kohdat 12, 36, 41