Faze selekcije kadrova. Faze selekcije osoblja: koje metode zaslužuju pažnju HR menadžera

Faza 1.

Sastavljanje prijave za izbor kandidata. Proces zapošljavanja počinje tako što naručilac (rukovodilac strukturne jedinice) popunjava prijavni formular za izbor kandidata. Sljedeće stavke moraju biti specificirane:

· naziv radnog mjesta u kojoj je strukturnoj jedinici otvoreno;

· Razlog upražnjenog radnog mjesta;

· Kome odgovara specijalista na ovoj poziciji/broju podređenih;

· Funkcionalne odgovornosti;

Osnovni uslovi za kandidate (potrebno iskustvo, pol, godine, posebne vještine)

Prije nego što započnete pretragu, pažljivo analizirajte i obrazložite zahtjeve za podnosioca koji su navedeni u prijavi:

· starosna ograničenja;

· obavezan nivo obrazovanja (specijalizacija, kvalifikacije, dostupnost specijalno obrazovanje itd.);

· potrebno radno iskustvo (oblasti delatnosti, naziv radnog mesta, odsek u okviru kojeg je specijalista prethodno mogao da radi);

· visoko specijalizovane profesionalne veštine (nivo poznavanja računara, stručnost stranim jezicima, vozačko iskustvo itd.).

Poslodavac je dužan da zna koja su stručna znanja za datu poziciju neophodna, a šta poželjno, koje poslovne i lične kvalitete zaposleni treba da posjeduje. Jasno razumijevanje zahtjeva menadžera za budućeg zaposlenika, nijansi rada, posebnosti mikroklime u timu strukturne jedinice i korporativna kultura preduzeća u celini, formira se profil pozicije.

Faza 2.

Planiranje skupa selekcijskih aktivnosti. Nakon formiranja profila pozicije, izrađuje se i odobrava set mjera za traženje/odabir kandidata. Ovisno o zahtjevima za radno mjesto, odabiru se izvori odabira:

· postojeći zaposleni (uključujući rezervu osoblja);

· mladi specijalisti koji su uspješno završili pripravnički staž (praksu);

· eksterno pretraživanje (Internet, novine, reklame);

· baza podataka bivših radnika preduzeća koji su otišli zbog po volji ili otpušten iz razloga koji ne dovode u pitanje profesionalne i lične kvalitete zaposlenog (na primjer, zbog smanjenja broja zaposlenih);

· baza biografija, kompanija;

· saradnja sa osobljem i agencije za zapošljavanje;

· saradnja sa univerzitetima, srednjim specijalizovanim obrazovnim institucijama, stručnim školama;

· iznajmljivanje osoblja (za privremeni rad);

· direktna pretraga.

Aktivnosti se planiraju dosledno i u okviru budžeta. Uvek treba unapred izračunati troškove u odnosu na finansijske gubitke od praznog radnog mesta. Ako vam trenutno ne treba zaposlenik, bilo bi optimalno koristiti besplatne resurse za traženje kadrova. Ne možete očekivati ​​veliki protok kvalifikovanih kandidata, ali ova metoda je odlična za popunjavanje fonda talenata za budućnost. Jedino što treba uzeti u obzir su troškovi rada zaposlenika koji će analizirati pristigle biografije. U drugim situacijama, ekonomski je isplativije uključiti agenciju u odabir.

Faza 3. Inicijalna selekcija kadrova na raspisani konkurs. Zahvaljujući dobro uhodanom radu u skladu sa planom privlačenja kadrova, svakodnevno dobijamo tok biografije kandidata. Svi se analiziraju, podaci o kandidatima se unose u bazu podataka. Ukoliko kandidat ispunjava osnovne uslove za radnu poziciju, regruter obavlja sa njim preliminarni razgovor telefonom.

Na osnovu rezultata telefonskog intervjua, kandidat za poziciju se poziva na sastanak. Intervjui se takođe obavljaju u slučaju pozitivna ocjena aplikant je primljen u sljedeću fazu postupka selekcije. Regruter koordinira datume i vrijeme svih razgovora sa klijentom (ako je potrebno, sa šefom službe obezbjeđenja). Za svakog kandidata sastavlja se profil ličnosti i daje se ukupna ocjena usaglašenosti kandidata sa zahtjevima konkursa.

Faza 4. Psihološko testiranje (ako postoji). Na osnovu rezultata testa, psiholog daje zaključak koji odražava usklađenost psihološke karakteristike uslove kandidata za upražnjenu poziciju, njegove snage i slabosti, moguće poteškoće pri prilagođavanju na novo radno mjesto.

Faza 5. Intervju sa linijskim menadžerom. Regruter daje kupcu sljedeće informacije o kandidatu:

· životopis;

· opšta ocjena kandidata;

· rezultati psihološkog testiranja (ako je sprovedeno).

Rukovodilac strukturne jedinice dužan je da u roku od tri radna dana od dana dostavljanja podataka o kandidatu odredi datum i vrijeme za intervju koji se mora održati u roku od sedam radnih dana. Nakon obavljenog intervjua, naručilac je dužan da regruteru dostavi zaključke o stručnom nivou kandidata i njegovoj usklađenosti sa navedenim uslovima u roku od dva radna dana. Ako je ocjena pozitivna, osoba prelazi na sljedeću fazu postupka selekcije.

Faza 6.

Provjera podataka o kandidatu od strane službe sigurnosti kompanije. Ako linijski menadžer donese pozitivnu odluku na osnovu rezultata intervjua, regruter prenosi informacije o kandidatu službi sigurnosti kompanije. Stručnjak Službe obezbjeđenja dužan je provjeriti ove podatke i dati zaključak u roku od tri radna dana. At pozitivne povratne informacije kandidat se prima u narednu fazu postupka selekcije.

Faza 7.

Provjera referenci. Regruter prikuplja (razjašnjava) preporuke sa prethodnih mjesta rada kandidata: pozicija koju zauzima, funkcionalne odgovornosti, profesionalnom nivou, karakteristike izvana bivšim kolegama, razlozi za otkaz itd.

Faza 8 Donošenje odluke o prihvatanju kandidata. U ovoj fazi, regruter podnosi paket dokumenata donosiocu odluke na razmatranje:

· biografiju kandidata;

· rezultati psihološkog testiranja (ako je sprovedeno);

· zaključak službe obezbeđenja.

Određuje se datum i vrijeme za drugi razgovor sa kandidatom (ili se donosi odluka da se zaposli bez intervjua). Ako je odluka pozitivna, regruter šalje kandidata u odjel za ljudske resurse da popuni dokumente.

Ako kandidat ne ispunjava uslove za poziciju u bilo kojoj fazi procesa selekcije, regruter se zahvaljuje osobi što je odgovorila na oglas i ljubazno ga odbija. Podaci o profilu odbijenog kandidata unose se u bazu podataka sa napomenama koje kasnije mogu biti od koristi prilikom popunjavanja drugog radnog mjesta.

Ako se koristi princip konkurentskog odabira, u ovoj fazi se vrši uporedna procjena finalista.

Faza 9. Prijava za rad. Ukoliko podnosilac zahtjeva ispunjava sve uslove radnog mjesta, rukovodilac strukturne jedinice sa njim se dogovara o datumu stvarnog povratka na posao.

Povezane informacije.

Faze zapošljavanja

Glavni zadaci kadrovskih službi u odabiru osoblja mogu se predstaviti u obliku sljedećih faza rada s osobljem:

1 Planiranje osoblja.

2 Regrutacija.

3 Izbor osoblja.

4 Određivanje plate i beneficija.

5 Profesionalna adaptacija.

6 Obuka osoblja.

7 Sertifikacija osoblja.

8 Preuređivanje okvira.

9 Obuka rukovodećeg osoblja.

10 Socijalna zaštita osoblja.

11 Pravni i disciplinski aspekti.

Važno sistematski pristup organizaciji i odabiru kadrova, jer selekcija kadrova je jedinstven kompleks od 5 oblika njegovog pružanja:

1) naučno-metodološki,

2) organizacione,

3) osoblje,

4) logistički,

5) softver.

Na osnovu toga mogu se razlikovati sljedeće faze selekcije osoblja:

Identifikacija slobodnih pozicija. Zahtjevi za osobljem utvrđuju se u skladu sa strateški planovi i ciljevima Kompanije. Početna osnova za određivanje kadrovskih zahtjeva i ciljeva zapošljavanja je organizaciona struktura i osoblje.

Planiranje zapošljavanja odvija se striktno u skladu sa slobodnim radnim mjestima personalni sto, na osnovu čega se sastavlja raspored popunjavanja upražnjenih radnih mjesta. I njihovo zatvaranje, tj. Direktan odabir kadrova vrši se u skladu sa Standardima za popunjavanje radnih mjesta.

Detaljan opis uslova za upražnjeno radno mesto i kandidata da ga popuni – tradicionalno se ovaj proces zasniva na pripremi opis posla, tj. dokument koji opisuje glavne funkcije zaposlenika koji zauzima ovo radno mjesto radno mjesto. Međutim, kako bi se olakšao proces zapošljavanja, preporučljivo je kreirati dokumente koji opisuju glavne karakteristike koje zaposlenik mora imati uspješan rad na ovoj poziciji - Profesionalni portret pozicije (portreti ili profili idealnih radnika).

Profesionalni portret radnog mjesta je dokument koji zajednički pripremaju šef odjeljenja i stručnjaci za ljudske resurse u cilju poboljšanja kvaliteta selekcije kadrova na osnovu opisa posla, a predstavlja skup:

Kvalifikacione karakteristike ( opšte obrazovanje, specijalno obrazovanje, specijalne veštine - poznavanje stranog jezika, poznavanje rada na računaru i sl.) koje treba da poseduje „idealan“ radnik na ovoj poziciji;

Lične karakteristike osobe odražavaju njegovu sposobnost da obavlja određene funkcije, vrste ponašanja i društvene uloge, kao što su, na primjer, usmjerenost na interese klijenta, sposobnost rada u grupi, asertivnost, originalnost razmišljanja.

Jednako važan dokument, koji je prilično rasprostranjen u praksi selekcije kadrova, je Prijava za upražnjeno radno mjesto. Posebna pažnja u ovom dokumentu je posvećena detaljan opis lične kvalitete i kompetencije “idealnog” kandidata za određenu poziciju.

Selekcija kandidata - metode regrutovanja kadrova za upražnjena radna mjesta uključuje sljedeće metode:

1 Pretražite unutar organizacije. Prije ulaska na tržište rada u svrhu zapošljavanja kadrova, ima smisla tražiti kandidate u " vlastiti dom„. Najčešći načini internog zapošljavanja su oglasi za slobodna radna mjesta u internim sredstvima informacije: poslovne novine, zidne novine, posebno objavljeni informativni letci, kao i apel šefovima odjeljenja sa zahtjevom za imenovanje kandidata i analizom ličnih dosijea radi odabira kadrova sa traženim karakteristikama. Pretraga unutar organizacije, po pravilu, ne zahteva značajne finansijske troškove i pomaže u jačanju autoriteta menadžmenta u očima zaposlenih. Istovremeno, interna pretraga često nailazi na otpor šefova odjela koji pokušavaju "sakriti" najbolji radnici i zadržite ih “za sebe”. Osim toga, kada se regrutuje osoblje unutar organizacije, izbor je ograničen brojem njenih zaposlenih, među kojima potrebni ljudi možda neće biti dostupni.

2 Selekcija uz pomoć zaposlenih. Kao jedan od načina odabira osoblja, možete iskoristiti ovu priliku - kontaktirati osoblje organizacije sa zahtjevom za pružanje pomoći i uključiti se u neformalnu potragu za kandidatima među svojim rođacima i prijateljima. Ova metoda je atraktivna, prvo, zbog niskih troškova, a drugo, postignuće je prilično visok stepen kompatibilnost kandidata sa organizacijom zbog njihovih bliskih kontakata sa predstavnicima organizacije. Njegovi nedostaci su vezani za „neformalnost“ – obični zaposlenici nisu profesionalci u oblasti selekcije kadrova, nemaju uvijek dovoljno informacija o radnom mjestu, platama i sl., a često nisu objektivni u pogledu potencijala bliskih ljudi. njima.

3 kandidata koji su se dokazali. Skoro svaka organizacija prima pisma telefonske pozive i drugi zahtjevi ljudi koji traže posao. Čak i ako trenutno nemate potrebu za njihovim radom, ne biste trebali jednostavno odbiti njihovu ponudu – morate održavati bazu podataka tih ljudi; znanja i kvalifikacije mogu biti od koristi u budućnosti prilikom zapošljavanja kadrova za novootvoreno radno mjesto. Održavanje takvih baza podataka je jeftino i omogućava vam da imate reprezentativan skup kandidata pri ruci.

4 Oglasi u medijima masovni mediji- na televiziji, radiju, u štampi. Glavna prednost ove metode selekcije kadrova je široka pokrivenost stanovništva uz relativno niske troškove. Nedostaci su poleđina prednosti – oglasi u medijima mogu dovesti do velikog priliva kandidata, od kojih većina neće imati tražene karakteristike. Ova metoda selekcije kadrova može se uspješno koristiti za odabir kadrova za masovne profesije. Da bi se privukli stručnjaci, oglasi se postavljaju u specijalizovanu literaturu (na primjer, finansijske ili računovodstvene publikacije). Ovaj fokus na selekciju kadrova ograničava broj potencijalnih kandidata, pruža više visok nivo njihovu profesionalnost i uvelike olakšava kasniji odabir u procesu selekcije kadrova.

5 Putovanje u institute i druge obrazovne institucije. Preporučljivo je koristiti ovu metodu odabira osoblja za privlačenje mladih stručnjaka. Prilikom posjete obrazovnim institucijama možete napraviti prezentaciju kompanije, organizirati govore menadžmenta, demonstrirati proizvode, video zapise organizacije, odgovarati na pitanja zainteresiranih studenata i voditi intervjue sa budućim diplomcima. Ovaj metod selekcije kadrova je veoma efikasan u privlačenju određene vrste kandidata – mladih stručnjaka. Istovremeno, opseg primjene ove metode je ograničen (na primjer, na pretraživanje generalni direktor Nema smisla ići na fakultet).

6 Državnih agencija za zapošljavanje. Svaki zavod za zapošljavanje (centar za zapošljavanje) ima bazu podataka. Korištenje vladinih agencija u odabiru kadrova omogućava fokusiranu potragu za kandidatima uz niske troškove. Međutim ovu metodu Regrutacija rijetko pruža širok spektar potencijalnih kandidata.

7 privatnih agencija za zapošljavanje. Svaka agencija ima svoju bazu podataka i vrši posebnu pretragu kandidata u skladu sa zahtjevima klijenta. Privatne agencije osiguravaju dovoljno kvalitetan odabir kadrova, njihovu usklađenost sa zahtjevima klijenta i na taj način značajno olakšavaju dalji proces selekcije. Visoki troškovi su ograničavajući faktor široka primena ovaj metod selekcije osoblja, koji se koristi u slučajevima traženja menadžera i stručnjaka koji imaju značajan uticaj na funkcionisanje organizacije.

Da biste uspješno organizirali odabir osoblja, trebali biste se voditi dva osnovna pravila:

Uvijek zapošljavajte unutar organizacije;

Koristite najmanje dvije metode eksternog zapošljavanja.

Selekcija kandidata

Primarna selekcija - Intervju sa zaposlenima u HR odjelu - Potvrde o kandidatu - Intervju sa menadžerom - Test - Odluka o prijemu u radni odnos.

Primarnu selekciju prilikom regrutovanja osoblja treba započeti analizom liste kandidata u smislu njihove usklađenosti sa zahtjevima organizacije za budućeg zaposlenika. Osnovna svrha primarne selekcije u kadrovskoj selekciji je da se odaberu kandidati koji nemaju minimalni skup karakteristika neophodnih za zauzimanje upražnjene pozicije. Naravno ovo minimalni set razlikuje se za različite specijalnosti i organizacije. Najčešći metodi primarne selekcije u selekciji kadrova su analiza ličnih podataka, testiranje i ispitivanje rukopisa.

Ova faza se završava kreiranjem ograničene liste kandidata koji najbolje ispunjavaju zahtjeve organizacije. Preostali kandidati se obavještavaju o odluci o prekidu razmatranja njihovih kandidatura za ovu poziciju.

Važno je ocijeniti zaposlenog kada odabir kadrova predstavlja sveobuhvatnu analizu njegove ličnosti na osnovu podataka razni testovi i upitnike.

Intervju sa zaposlenima u HR odjelu. Svrha intervjua u procesu selekcije kadrova je da se proceni stepen usaglašenosti kandidata sa portretom idealnog zaposlenog, njegova sposobnost da ispuni uslove iz opisa posla, potencijal profesionalni rast i razvoj, sposobnost prilagođavanja organizaciji, poznavanje očekivanja kandidata u pogledu organizacije, uslova rada, naknade itd. Važno je zapamtiti da je intervju dvosmjeran proces – ne samo da organizacija ocjenjuje kandidata, već kandidat ocjenjuje i organizaciju u smislu usklađenosti s njegovim vlastitim interesima i potrebama. Zaposlenik koji vodi intervju za zapošljavanje mora dati najobjektivnije informacije o organizaciji kako bi zainteresovao kandidata i istovremeno izbjegao zapošljavanje onih čija se očekivanja razlikuju od mogućnosti organizacije. Oštar nesklad između vrijednosti prepun je sukoba, bolnih i za zaposlenika i za organizaciju.

Rezultati intervjua za zapošljavanje moraju biti dokumentovani. Rezultati intervjua moraju sadržati ocjenu kandidata i prijedlog za nastavak ili prestanak rada sa njim. Zaključak anketara se dostavlja načelniku odjeljenja sa konkursom, koji odlučuje o daljem postupanju u odnosu na ovog kandidata u procesu selekcije kadrova.

Podaci o kandidatu. Kako bi bolje procijenile profesionalne i lične kvalitete kandidata, organizacije mogu tražiti informacije od ljudi i organizacija koje ga poznaju kroz učenje, rad, sport itd. Možete pozvati samog kandidata da navede imena ljudi koji bi ga mogli okarakterizirati, a zatim razgovarati s tim ljudima. U oba slučaja, tokom procesa zapošljavanja – verbalno ili pisana preporuka, postoji problem u dobijanju objektivnih informacija, jer ljudi koje kandidat bira obično ističu samo njegove pozitivne strane.

Informacije o kandidatu možete dobiti i direktnim kontaktiranjem organizacija u kojima je prethodno radio ili studirao. Međutim, zaposleni koji daju karakteristike mogu biti pristrasni, možda ne poznaju dovoljno dobro kandidata itd.

Intervju sa linijskim menadžerom. Ako je šef odjeljenja zadovoljan rezultatima intervjua koji je obavio službenik za ljudske resurse, zakazuje sastanak sa kandidatom. Za razliku od intervjua sa stručnjacima za ljudske resurse, ovaj intervju u procesu selekcije kadrova treba nam omogućiti da procijenimo, prije svega, profesionalne kvalitete kandidata i njegovu sposobnost obavljanja proizvodnih funkcija. Istovremeno, menadžer procjenjuje stepen njegove lične i profesionalne kompatibilnosti sa kandidatom i vjerovatnoću njegove uspješne integracije u odjel.

Osim toga, menadžer daje kandidatu detaljne informacije o njegovom odjelu, upražnjenom radnom mjestu i funkcijama koje će kandidat morati obavljati ako bude primljen. Rezultate intervjua menadžer takođe bilježi u pisanoj formi.

Na osnovu analize rezultata intervjua, šef odjeljenja (uz učešće stručnjaka za ljudske resurse) bira kandidata koji je, po njegovom mišljenju, najpogodniji za tu poziciju. Odlučan uslovno za zaposlenog i druge bitne parametre koji se odnose na rad zaposlenog na ovoj poziciji, a koji su utvrđeni u relevantnim dokumentima.

Zapošljavanje je završna faza selekcije osoblja.

Prilikom prijema radnika u radni odnos zaključuje se pismeni ugovor o radu.

HR specijalista, na osnovu ugovora o radu:

Izdaje nalog za prijem u radni odnos;

Popunjava radna knjižica nakon 5 dana rada zaposlenog (ako se zaposleni u tom periodu predomisli da nastavi sa radom u Preduzeću, neće se vršiti upis u radnu knjižicu).

Kompetentni zaposlenici doprinose brzom razvoju organizacije i povećanju broja proizvedenih roba i usluga. Zato je važno pratiti sve faze selekcije kadrova u cilju otklanjanja nepodobnih kandidata.

Iz članka ćete naučiti:

Glavne faze selekcije osoblja: opšte informacije

Prije nego što počnete provoditi glavne faze odabira osoblja, morate pronaći kandidate za poziciju. To se može učiniti uobičajenim metodama, koje uključuju: internu ili eksternu pretragu, selekciju preko agencija, obrazovnih institucija ili berzi rada, korištenjem oglasa u medijima.

U nekim slučajevima poslodavci slušaju preporuke svojih zaposlenika i partnera ako traže odgovarajuće kandidate. Sve metode su skupe i efikasne, pa ih je potrebno birati u zavisnosti od trenutnih potreba organizacije, kao i finansijskih mogućnosti.

Nakon što se identifikuju kandidati za poziciju, slijede faze regrutovanja i odabira osoblja:

• studijske biografije;
• poziv na intervju sa kandidatima;
• sprovođenje dodatnih metoda selekcije;
• proučavanje svih preporuka sa prethodnog radnog mjesta;
• donošenje odluka;
• ljekarski pregled;
• zapošljavanje.

Faze postupka odabira osoblja za liderske pozicijeČesto je to nemoguće učiniti sami, pa se menadžeri često obraćaju specijaliziranim agencijama. Regruteri koriste moderne tehnike, uključujući privlačenje zaposlenika iz trećih kompanija s iskustvom. Može se odabrati osoblje nižeg ili srednjeg nivoa menadžer uzimajući u obzir moderne tehnologije i metoda testiranja.

Faze selekcije stručnog kadra: tradicionalne metode

Faze selekcije stručnog osoblja uključuju tradicionalne i netradicionalne metode. Odabiru se ovisno o zahtjevima za specijaliste. U nekim slučajevima se koristi nekoliko metoda kako bi se izbjegao pravi izbor. Ovo je posebno tačno ako osoba koja se prijavljuje za poziciju jeste veliki broj ljudi ili stručnjaci podliježu strogim zahtjevima.

Tradicionalne metode

Faza 1. Sastavljanje prijave za izbor kandidata. Proces zapošljavanja počinje tako što naručilac (rukovodilac strukturne jedinice) popunjava prijavni formular za izbor kandidata. Sljedeće stavke moraju biti specificirane:

1. Naziv radnog mjesta u kojoj je strukturnoj jedinici otvoreno;

2. Razlog konkursa;

3. Kome specijalista na ovoj poziciji odgovara/broju podređenih;

4. Funkcionalne odgovornosti;

5. Osnovni zahtjevi za kandidate (potrebno iskustvo, pol, godine, posebne vještine) Prije početka potrage, pažljivo analizirajte i obrazložite zahtjeve za kandidata navedene u prijavi:

· starosna ograničenja;

· obavezan nivo obrazovanja (specijalizacija, kvalifikacije, dostupnost posebne obuke, itd.);

· potrebno radno iskustvo (oblasti delatnosti, naziv radnog mesta, odsek u okviru kojeg je specijalista prethodno mogao da radi);

· visokospecijalizovane profesionalne veštine (nivo poznavanja računara, poznavanje stranih jezika, iskustvo u upravljanju vozilima i sl.). Poslodavac je dužan da zna koja su stručna znanja za datu poziciju neophodna, a šta poželjno, koje poslovne i lične kvalitete zaposleni treba da posjeduje. Imajući jasno razumijevanje zahtjeva menadžera za budućeg zaposlenika, nijanse rada, posebnosti mikroklime u timu strukturne jedinice i korporativnu kulturu poduzeća u cjelini, profil posla.

Faza 2. Planiranje skupa selekcionih aktivnosti. Nakon formiranja profila pozicije, on se izrađuje i odobrava skup događaja o traženju/izboru kandidata. Ovisno o zahtjevima za radno mjesto, odabiru se izvori odabira:

· - postojeće zaposlene (uključujući kadrovsku rezervu);

· -mladi specijalisti koji su uspješno završili pripravnički staž (praksu);

· -eksterna pretraga (Internet, novine, reklame);

· - baza podataka o bivšim radnicima preduzeća koji su svojom voljom dali otkaz ili su otpušteni iz razloga koji ne dovode u pitanje profesionalne i lične kvalitete zaposlenog (na primjer, zbog smanjenja broja zaposlenih);

· -baza životopisa, preduzeća;

Saradnja sa kadrovskim i agencijama za zapošljavanje;

· -saradnja sa univerzitetima, srednjim specijalizovanim obrazovnim institucijama, stručnim školama;

Iznajmljivanje osoblja (za privremeni rad); -direktna pretraga. Aktivnosti se planiraju dosledno i u okviru budžeta. Uvek treba unapred izračunati troškove u odnosu na finansijske gubitke od praznog radnog mesta. Ako vam trenutno ne treba zaposlenik, bilo bi optimalno koristiti besplatne resurse za traženje kadrova. Ne možete očekivati ​​veliki protok kvalifikovanih kandidata, ali ova metoda je odlična za popunjavanje fonda talenata za budućnost. Jedino što treba uzeti u obzir su troškovi rada zaposlenika koji će analizirati pristigle biografije. U drugim situacijama, ekonomski je isplativije uključiti agenciju u odabir.

Faza 3. Inicijalna selekcija kadrova za raspisani konkurs. Zahvaljujući dobro uhodanom radu u skladu sa planom privlačenja kadrova, svakodnevno dobijamo tok biografije kandidata. Svi se analiziraju, podaci o kandidatima se unose u bazu podataka. Ukoliko kandidat ispunjava osnovne uslove za radnu poziciju, regruter obavlja sa njim preliminarni razgovor telefonom. Na osnovu rezultata telefonskog intervjua, kandidat za poziciju se poziva na sastanak. Obavlja se intervju i ako je ocjena pozitivna, podnosiocu zahtjeva se omogućava da pređe u sljedeću fazu postupka selekcije. Regruter koordinira datume i vrijeme svih razgovora sa klijentom (ako je potrebno, sa šefom službe obezbjeđenja). Za svakog kandidata sastavlja se profil ličnosti i daje se ukupna ocjena usaglašenosti kandidata sa zahtjevima konkursa.

Faza 4. Psihološko testiranje (ako postoji). Na osnovu rezultata testiranja, psiholog daje zaključak koji odražava usklađenost psiholoških karakteristika kandidata sa zahtjevima upražnjenog radnog mjesta, njegovim prednostima i slabostima, te mogućim poteškoćama u prilagođavanju na novo radno mjesto.

Faza 5. Intervju sa linijskim menadžerom. Regruter daje kupcu sljedeće informacije o kandidatu:

1. 1.životopis;

2. 2. opšta ocjena kandidata;

3. 3.rezultati psihološkog testiranja (ako je sprovedeno). Rukovodilac strukturne jedinice dužan je da u roku od tri radna dana od dana dostavljanja podataka o kandidatu odredi datum i vrijeme za intervju koji se mora održati u roku od sedam radnih dana. Nakon obavljenog intervjua, naručilac je dužan da regruteru dostavi zaključke o stručnom nivou kandidata i njegovoj usklađenosti sa navedenim uslovima u roku od dva radna dana. Ako je ocjena pozitivna, osoba prelazi na sljedeću fazu postupka selekcije.

Faza 6. Provjera podataka o kandidatu od strane službe obezbjeđenja kompanije. Ako linijski menadžer donese pozitivnu odluku na osnovu rezultata intervjua, regruter prenosi informacije o kandidatu službi sigurnosti kompanije. Stručnjak Službe obezbjeđenja dužan je provjeriti ove podatke i dati zaključak u roku od tri radna dana. Ako je ocjena pozitivna, kandidat se prima u sljedeću fazu postupka selekcije.

Faza 7. Provjera referenci. Regruter prikuplja (razjašnjava) preporuke sa ranijih mjesta rada kandidata: njegovu poziciju, funkcionalne odgovornosti, profesionalni nivo, preporuke bivših kolega, razloge za otpuštanje itd.

Faza 8. Odlučivanje o prihvatanju kandidata. U ovoj fazi, regruter podnosi paket dokumenata donosiocu odluke na razmatranje:

1. 1.biografiju kandidata;

2. 2. rezultate psihološkog testiranja (ako je sprovedeno);

4. 4. zaključak Vijeća sigurnosti. Određuje se datum i vrijeme za drugi razgovor sa kandidatom (ili se donosi odluka da se zaposli bez intervjua). Ako je odluka pozitivna, regruter šalje kandidata u odjel za ljudske resurse da popuni dokumente. Ako kandidat ne ispunjava uslove za poziciju u bilo kojoj fazi procesa selekcije, regruter se zahvaljuje osobi što je odgovorila na oglas i ljubazno ga odbija. Podaci o profilu odbijenog kandidata unose se u bazu podataka sa napomenama koje kasnije mogu biti od koristi prilikom popunjavanja drugog radnog mjesta. Ako se koristi princip konkurentskog odabira, u ovoj fazi se vrši uporedna procjena finalista.

Faza 9. Prijava za posao. Ukoliko podnosilac zahtjeva ispunjava sve uslove radnog mjesta, rukovodilac strukturne jedinice sa njim se dogovara o datumu stvarnog povratka na posao.

PITANJE 15 IZVORI ZAPOŠLJAVANJA OSOBLJA Kada organizacija treba da zaposli nove radnike, javlja se problem gde tražiti potencijalne zaposlene. Izvori zapošljavanja. 1. Interni izvori. Najpopularniji izvori privlačenja osoblja na slobodna radna mjesta su zaposleni u vlastitom preduzeću i stručnjaci koji samostalno tražitelje posla. Većina kompanija koristi ove izvore. Ova opcija zapošljavanja ima niz prednosti u odnosu na druge: zaposlenik našeg preduzeća nam je već dobro poznat, o njemu se može suditi po njegovom doprinosu poslovima kompanije. Napredovanje ovog radnika je podsticaj za ostale zaposlene. Ova upotreba se smatra efikasnom interni izvori zapošljavanje rukovodećeg osoblja, kao i premještanje menadžera. Metode regrutacije iz internih izvora su različite. Kadrovska služba može poslati informacije o otvorenim konkursima svim odjeljenjima, obavijestiti sve zaposlene o tome i zamoliti ih da preporuče svoje prijatelje i poznanike za posao. Upotreba ovog izvora se vrši: 1) u želji za formiranjem minimalni broj osoblje; 2) prilikom preraspodjele osoblja; 3) pri premeštanju osoblja, na primer, odlazak osobe koja je bila na određenom nivou piramide nadoknađuje se unapređenjem osoblja sa jednog nivoa na nižim nivoima. Prednosti korištenja internih izvora uključuju činjenicu da organizacija nastavlja raditi sa zaposlenima koji su već poznati, a smanjuju se i finansijski troškovi regrutacije osoblja. Nedostaci: 1) mogući rizik od komplikacija u ličnim odnosima između zaposlenih; 2) može se pojaviti “nepotizam”. 2 . Eksterni izvori su sav taj neodređeni broj ljudi koji su sposobni da rade u organizaciji, ali trenutno ne rade u njoj. - Kontakt javna služba zapošljavanje Stoga je često isplativo birati zaposlene u zanimanjima sa srednjim stručnim obrazovanjem obrazovne institucije, kao i preporuke prijatelja i poznanika, koristeći bazu podataka. Najrjeđe korištene metode zapošljavanja su oglasi za posao na radiju i televiziji i nezavisna pretraga kandidata na osnovu oglasa V Mediji. Ali korištenje interneta od strane poslodavaca se praktički ne koristi, jer tematski serveri pripadaju regrutnim kompanijama, koje na taj način jednostavno prenose dio svog posla na mrežu. Klijenti i dobavljači mogu predložiti potrebne kandidate. Osim toga, takva saradnja između kupaca i dobavljača doprinosi stvaranju dobra poslovni odnosi između njih. Prednosti korištenja eksternih izvora privlačenja kadrova uključuju mogućnost izbora između velikog broja kandidata. Novi ljudi znače nove ideje i metode rada.

PITANJE 16 Metode odabira osoblja

Testiranje. Testovi brzine/testovi performansi. Test brzine uključuje mnogo jednostavnih pitanja, tako da ispitanik gotovo uvijek daje tačne odgovore. Vrijeme testiranja je ograničeno, a sam test sadrži više zadataka nego što se može završiti u zadanom vremenu. Konačni indikator je broj pitanja na koja je odgovoreno; odražava brzinu rada subjekta. Test performansi uključuje prilično teška pitanja; Ispitivač obično ne može dati tačne odgovore na sve zadatke. U pravilu se ne nameću vremenska ograničenja. Konačni pokazatelj je broj tačnih odgovora. Individualni/grupni testovi. Individualni testovi upućeno jednoj osobi. U takvom testiranju, eksperimentator mora igrati aktivnu ulogu (na primjer, postavljati pitanja, pokazati predmet), a ne samo pratiti završetak zadataka. Grupni testovi ponuđeno nekoliko ljudi odjednom; koriste se češće od pojedinačnih. Prilikom njihovog izvođenja ne očekuje se aktivno učešće eksperimentatora. Pismeni (papir - olovka) testovi / praktični / testovi. pisani testovi - najčešći tip testa.

Intervju Intervju subjektivniji su od testova, pa je vjerovatnoća diskriminacije u ovom slučaju veća, posebno ako anketar nema dovoljno znanja dobra priprema. Osnova za pitanja za intervju treba da budu informacije dobijene tokom analize posla. Intervjui se mogu klasifikovati prema stepenu strukture, koja se odnosi na nivo proceduralne varijabilnosti od jednog do drugog kandidata. IN nestrukturirani intervju Anketar obično nudi kandidatu i radno iskustvo. Anketar uživa veliku slobodu u izboru predmeta razgovora. Strukturirani intervjui imaju zadani oblik pitanja, posmatranja i evaluacije odgovora. Pitanja koja će biti postavljena unaprijed su određena i ista su za sve kandidate. U takvim slučajevima, anketar koristi standardiziranu skalu za procjenu odgovora kandidata. Obično intervjui za posao spadaju negdje između “nestrukturiranih” i “strukturiranih”. Međutim, rezultati studije pokazuju da su potonji efikasniji. Uprkos svim argumentima u korist strukturiranih intervjua, postoje dokazi da su nestrukturirani intervjui također vrijedni za organizaciju. Omogućava intervjueru da govori o organizaciji, njenim vrijednostima i kulturi. Vjeruje se da je vjerovatno kompromisna opcija za postizanje ciljeva ovakvog intervjua intervju, čija je procedura samo 50% strukturirana. IN situacioni intervju od podnosioca zahteva se traži da razmotri određenu situaciju i od njega se traži da opiše radnje koje će preduzeti u ovom slučaju. Neki od ovih oblika odnose se na hipotetički kontekst orijentiran na budućnost. Istovremeno, aplikanti se pitaju kako bi reagovali da se suoče sa ovim problemima. Drugi situacioni intervjui imaju za cilj da procijene kako su se kandidati u prošlosti nosili sa situacijama koje nude stručnost u vještinama i sposobnostima potrebnim za efikasan rad. Ovi intervjui se nazivaju “iskustveni intervjui”. Situacioni intervjui su posebno efikasni u proceni kandidata za rukovodeće pozicije. Centri za procjenu Centri za procjenu ponuditi evaluaciju kandidata za posao, obično na menadžerskom nivou, koristeći nekoliko metoda i stručnjaka. Centri za procenu osoblja pružaju grupno orijentisane, standardizovane mere koje omogućavaju da se donesu specifične prosudbe ili predviđanja o ponašanju zaposlenih u vezi sa učinkom. Rad centara za procjenu ima sljedeće karakteristike: 1. Ocjenjivani se ispituju u grupama od 10-20 osoba. Opšta strategija je da se uporede indikatori konkretnu osobu uz nastup ostalih članova grupe. 2. Procjenu vrši nekoliko stručnjaka. Rade u timovima, kolektivno ili pojedinačno, nudeći savjete u vezi s tim kadrovske odluke. 3. Koriste se različite metode procjene. Mnogi uključuju grupne zadatke—na primjer, diskusije bez vođe u kojima se lideri „otkrivaju“ kako zadatak napreduje. Ostale metode uključuju testove rješavanja problema, projektivne testove ličnosti, upitnike i intervjue. Za završetak programa obično je potrebno od jednog do nekoliko dana. Ovakva raznolikost metoda omogućava vam da dobijete različite informacije o uspješnom učinku zaposlenika koji se ocjenjuje. Stručnjaci polaze od parametara koji su relevantni za relevantni posao. Na osnovu procjena, stručnjaci pripremaju završni izvještaj o svakoj osobi koja se procjenjuje i daju svoje preporuke o kadrovskim pitanjima organizaciji na razmatranje. O uzorci rada i situacijske vježbe Uzorci rada- visoko precizni modeli, gdje tačnost - ovo je nivo realizma u proceni. Metoda radnog uzorka uključuje prezentovanje podnosioca zahteva pažljivo osmišljenim primerima problema u vezi sa poslom i traženje od njega da ih reši kao da je on, podnosilac zahteva, u procesu obavljanja posla, a u stvari nije. Općenito, ova metoda je jedno od najefikasnijih načina odabira osoblja. Međutim, metoda radnog uzorka ima i svoje nedostatke. Prvo, djelotvoran je prvenstveno za fizičke radnike koji ili obavljaju tehničke zadatke (npr. mehaničari, stolari, električari) ili manipuliraju predmetima. Znatno je manje efikasan kada posao uključuje interakciju sa ljudima, a ne sa objektima. Drugo, ova metoda vam omogućava da procijenite šta osoba može učiniti, ali ne i njen potencijal. Konačno, ova metoda je povezana s velikim ulaganjem vremena i novca. Međutim, i pored svih nedostataka, metoda uzorka rada je praktično vrijedna za odabir kadrova. Postoji još jedna prednost razmatrane metode: metoda uzorka rada je dobila pozitivnu ocjenu kandidata, jer oni jasno vide vezu između toga koliko se dobro nose sa uzorkom i u kojoj mjeri bi se uspješno nosili sa poslom. Situacijske vježbe Slično kao i metoda radnog uzorka, oni su namijenjeni bijelim ovratnicima i stoga se koriste u odabiru za rukovodeće i visoko kvalifikovane pozicije. Za razliku od metode uzorka, koja mora kopirati rad, situacijske vježbe odražavaju samo njegov dio. Nazivaju se "nepreciznim modelima" jer se podnosiocima zahtjeva daje samo opis problema i od njih se traži da kažu kako će se nositi s njim. Situacijske vježbe uključuju grupu testova koji procjenjuju sposobnost rješavanja problema. Posmatrači ocjenjuju kandidata na osnovu faktora kao što su produktivnost (koliko posla bude obavljeno) i efikasnost (fleksibilnost i mobilnost) u rješavanju problema. B grafičke informacije i pisma preporuke Biografski podaci . Teorija upotrebe biografskih podataka kao metode regrutacije zasniva se na ideji da se ljudi razvijaju kao pojedinci. Događaji prošlosti i sadašnjosti formiraju stereotipe ponašanja, stavova i vrijednosti. Budući da su ponašanje, stavovi i vrijednosti prilično stabilni, njihovo procjenjivanje iz prethodnog iskustva trebalo bi predvidjeti odgovarajuće događaje u budućnosti. Biografski podaci omogućava nam da procijenimo konstrukte koji oblikuju naše ponašanje – društvenost i inicijativu. U meri u kojoj ove poslednje omogućavaju predviđanje budućnosti profesionalna aktivnost, uz pomoć biografskih podataka možemo ocijeniti prethodno životno iskustvo, što je bila manifestacija ovih konstrukcija. Upotreba biografskih podataka u regrutovanju postaje sve važnija, ali postoje izazovi koji se odnose na pravičnost, pravna pitanja i pravičnost odgovora. Treba napomenuti da nijedan od metoda selekcije kadrova, odvojeno, neće dati holističku sliku kandidata za poziciju. Samo korištenjem skupa metoda možemo govoriti o visokom kvalitetu postupka odabira kadrova.