Postupak otpuštanja na lični zahtjev zaposlenog - razlozi, uzorak prijave i postupak obračuna. Koji su razlozi za otpuštanje radnika?

Napuštanje posla je ozbiljan događaj u životu osobe, jer je u direktnoj vezi sa problemom njegove egzistencije. Zato zakonodavac pitanje otpuštanja zaposlenih reguliše na iscrpan način.

U zavisnosti od toga ko insistira na otkazu ugovora o radu, pravi se razlika između otkaza na inicijativu radnika i otkaza na inicijativu uprave.

Osim ovoga Zakon o radu precizira i mnogi osnov za otpuštanje radnika, i zavisne i nezavisne od volje stranaka, što uključuje sljedeće :

dogovor stranaka. Zaposlenik i poslodavac se mogu dogovoriti o raskidu radnog odnosa u bilo koje vrijeme. Raskid ovog ugovora ponovo je moguć samo uz obostranu saglasnost administracije i radnika;

isteka ugovor o radu. Ova osnova se odnosi na sezonske radnike, radnike na određeno vrijeme ili one s kojima ugovor na određeno vrijeme. Ako nakon isteka ugovora nijedna strana ne zahtijeva njegov raskid, smatra se da je ugovor nastavljen na neodređeno vrijeme;

premeštaj zaposlenog uz njegovu saglasnost u drugo preduzeće ili premeštaj na izborno radno mesto;

odbijanje zaposlenog da pređe na posao zbog promjene značajnih uslova rada;

regrutacija ili stupanje u vojnu službu zaposlenog;

stupanja na snagu sudske presude, kojom se radniku izriče kazna, isključujući mogućnost nastavka ovog posla.

vraćanje na posao radnika koji je prethodno obavljao ovaj posao;

ostalo.

Prelaskom preduzeća iz subordinacije jednog organa u drugi, ili promjenom vlasnika, ili reorganizacijom (spajanje, pripajanje, izdvajanje, podjela, transformacija) ne prestaje radni odnos, osim ako je došlo do smanjenja radnog odnosa. broj ili osoblje zaposlenih.

Otpuštanje na inicijativu radnika (član 80 Zakona o radu Ruske Federacije)

Na osnovu principa slobode rada i neotuđivog prava svakoga na izbor mjesta rada, zaposleni ima pravo da u bilo koje vrijeme otkaže ugovor o radu na neodređeno vrijeme. Jedini uslov koji zakon postavlja je dužnost zaposlenogobavijestite administraciju o vašem odlasku dvije sedmice unaprijed. Ovaj period je neophodan kako bi administracija pronašla zamjenu za zaposlenog, a za zaposlenog da još jednom odvagne prednosti i nedostatke svoje odluke, kao i da sam pronađe novo radno mjesto. Upozorenje se mora dati pismeno. Posle dve nedelje, zaposleni ima pravo da prestane sa radom, a uprava je dužna da ga izda radna knjižica i izvršite proračun.

Ako je želja zaposlenog uzrokovana valjanim okolnostima (upis na fakultet, rođenje djeteta, pogoršanje psihičke klime u timu i sl.), otkazuje se ugovor o radu u roku koji odredi zaposlenik.

Ako zaposleni prestane da radi prije isteka dvije sedmice, može biti otpušten zbog odsustva. Zaposleni ima pravo da povuče svoj otkaz prije isteka ovog roka ako zaposleni nije pozvan da ga zamijeni putem premještanja.

Ako nakon isteka roka opomene nije izdan nalog za otkaz, a radnik nastavi da radi, otkaz je moguć ako ponovo potvrdi prijavu, u suprotnom se ugovor o radu smatra produženim.

Postoje slučajevi kada uprava dovede zaposlenog u takve uslove da je primoran da podnese otkaz s posla. Ako zaposleni ospori takav otkaz na sudu, sud će presuditi u njegovu korist: zaposlenik mora dobrovoljno podnijeti zahtjev za otkaz. Sami razlozi takvog otpuštanja nisu posebno važni.

Može radnik pre roka prekinuti ugovor o radu na određeno vrijeme ! Zakon predviđa takvo pravo zaposlenom samoako postoje dobri razlozi (bolest, kršenje radnog zakonodavstva od strane uprave, itd.). Ako je inicijator poslodavac, dužan je o tome pismeno obavijestiti tri dana unaprijed.

Za prekidugovori o privremenim i sezonskim poslovima zaposleni takođe treba da obavesti upravuza tri dana.

Općenito, treba napomenuti da se zakonodavac prema obje strane u ugovoru o radu odnosi s razumijevanjem i trudi se da ne zadire u interese nijedne strane.

Razrješenje na inicijativu uprave (član 81. Zakona o radu)

To je moguće samo na osnovu zakonskih osnova. Da, to je razumljivo: zaposlenima se mora garantovati da neće biti iznenađenja. U čl. 81. Zakona o radu navodi uglavnom razloge za otpuštanje lične prirode, iako postoje i industrijski razlozi (likvidacija preduzeća, smanjenje broja zaposlenih itd.).

Prije otpuštanja radnika iz čl. 81. Zakona o radu, poslodavac je dužan da ispuni niz uslova u zavisnosti od toga koji stav ovog člana se primenjuje.

Tačka 1. čl. 81 TK. Likvidacija preduzeća ili prestanak aktivnosti od strane poslodavca - pojedinac. Tržišnu ekonomiju, za razliku od administrativno-komandne ekonomije, karakteriše poseban dinamizam. Odlučujući faktor ovdje je dobit ostvarena prodajom proizvedenih dobara i usluga. Potrošač za kojeg se proizvode imaju vrlo promjenjive potrebe. Zbog toga se roba i usluge koje su ranije bile tražene mogu nikome pokazati (a samim tim i djelatnost poduzeća) ako proizvođač nije mogao gledati malo unaprijed i unaprijed restrukturirati proizvodnju. Naravno, zbog toga će patiti ljudi zaposleni u ovom preduzeću. Oni će morati da budu otpušteni zbog likvidacije preduzeća. Međutim, zakonodavac nastoji da im ublaži ovaj udarac, postavljanje sljedećered otpuštanja:

poslodavac ima obavezuupozoriti o ličnom otpuštanju svake osobe otpuštene uz potvrdu, a ne manje odza dva mjeseca;

Ako se zaposlenik slaže, onda ga možete otpustiti ibez upozorenja, AliV U ovom slučaju, kompenzacija se mora isplatiti ;

Likvidacija preduzeća je uvek povezana sa masovnim otpuštanjem i stoga zakonodavac zahteva od poslodavca 3a upozoriti na to sindikalni odbor tri mjeseca;

poslodavac je dužan preduzeti potrebne mjere da ublaži situaciju i istovremeno je dužan uzeti u obzir mišljenje sindikalnog odbora;

plate zaposlenimaotpremnine u veličiniprosječne mjesečne zarade ;

6) zarada je sačuvana (odlukom službe za zapošljavanje) itokom trećeg meseca, ako se zaposlenik kod nje ne zaposli u roku od dvije sedmice.

Kao što vidimo, zakonodavac se vrlo odgovorno trudi da riješi situaciju koja je negativna za zaposlene, mada ako govorimo o poslu koji vole, onda će to biti samo hladna utjeha.

Tačka 2 čl. 81 TK. Smanjenje broja ili osoblja zaposlenih . U tržišnoj ekonomiji ova situacija opet nije neuobičajena pojava, jer postoji konkurencija koja primorava preduzeće na stalnu reorganizaciju. Često se ovaj razlog koristi za smanjenje broja zaposlenih i oslobađanje viška radne snage. Pravna praksa je značajno proširila slučajeve otpuštanja. klauzula 2 čl. 81 TK. To uključuje i ukidanje jednog ili više radnih mjesta, i smanjenje obima posla i smanjenje fonda zarada (pošto poslodavci ne mogu, po svom nahođenju, smanjiti plaće utvrđene ugovorom o radu, a to automatski dovodi do smanjenje broja zaposlenih) i automatizacija proizvodnje, smanjenje potrebe za radnom snagom itd.

Otpuštanje će biti zakonito ako je ispunjeno sljedeće:uslovima.

Odvija sestvarno, stvarno smanjenje osoblja , a ne imaginarne.

Sudovi moraju to pažljivo razjasniti, a posebno se upoznati sa nalozima za smanjenje broja zaposlenih, rasporedom kadrova, podacima o smanjenju platnog fonda, promjenama u prirodi proizvodnje, tehnologiji itd.Otpuštanje ovog radnika uzrokovane interesima proizvodnje,.

a ne zato što se nekome nije svidioOtpušteno nema beneficije da ostane na poslu. Prednostno pravo da ostane na poslu u slučaju smanjenja broja zaposlenih ima zaposleni sa većom produktivnošću i kvalifikacijama, jednom riječju, . sa najboljim poslovnim kvalitetima Ali ako u tom pogledu radnici su jednaki Touzeti u obzir :

lične i porodične prilike

imati dvoje ili više izdržavanih osoba;

odsustvo drugih lica u porodici sa samostalnim prihodima;

povreda na radu ili profesionalna bolest primljena u ovom preduzeću;

invalidnost zbog Drugog svjetskog rata i borbenih dejstava;

obuka na radnom mjestu po uputama poslodavca;

4. ostalo (predviđeno kolektivnim ugovorom).Administracija nema mogućnost prelaska na drugi posao koji odgovara kvalifikacijama zaposlenogili ako on

odbio transfer. Red smanjenje osoblja

zakonom regulisano i: upozoriti poslodavac ima obavezu za dva mjeseca;

o ličnom otpuštanju svake osobe otpuštene uz potvrdu, a ne manje od Ako se zaposlenik slaže, onda ga možete otpustiti i , bez upozorenja ali u ovom slučaju se mora platiti kompenzacija ;

zarade za najmanje dva mjeseca pismeno obavijestiti sindikalni odbor o predstojećem smanjenju a ako je masovne prirode, onda najkasnije do za tri mjeseca;

otpuštanje iz kojeg treba izvršiti uzimanje u obzir motivisanog mišljenja sindikalnog odbora;

plate zaposlenimaotpremnine u veličiniprosječne mjesečne zarade ;

zarada je sačuvana (odlukom službe za zapošljavanje) itokom trećeg meseca, ako se zaposlenik kod nje ne zaposli u roku od dvije sedmice.

Jednom riječju, smanjenje osoblja ili broja zaposlenih nije samo psihički bolan poduhvat, već je i pravno prilično složen.

Tačka 3. čl. 81 TK. Nedosljednost sa zauzetim položajem ili izvedeno rad. Samo dva razloga mogu biti osnov za otpuštanje zbog nepoštivanja obaveza:

zdravstveno stanje;

nedovoljne kvalifikacije.

I iako se često zaposleniku nema za što zamjeriti (nije njegova krivica), on može dobiti otkaz, ako ove okolnosti onemogućavaju nastavak rada. To se događa, na primjer, prilikom zamjene jedinica i nemogućnosti zaposlenika da ih ovlada, kada se vozaču smanji vid ili kada dođe do generalnog smanjenja radne sposobnosti zbog starosti ili ozljede. I itd. Nezadovoljavajuće obavljanje poslova iz navedenih razloga može se iskazati nepoštovanjem standarda proizvodnje, sistematskim nedostacima u radu, nepoštovanjem rokova I itd. Međutim, ako djelomični invaliditet, čak i potvrđen medicinskom ispravom, ne utiče na kvalitet rada, otkaz će biti nezakonit.

Neslaganje mora dokazati upravi, ali sud uvijek utvrđuje da li je uprava sama obezbijedila normalne uslove za rad (operativnost opreme, blagovremena isporuka materijala, bezbedni i zdravi uslovi rada itd.). Novina sadržana u Zakonu o radu Ruske Federacije je da uprava sada mora dokazati činjenicu nepoštovanja javno, odnosno prilikom ovjere, a ne samo na sudu, gdje će nezadovoljna osoba ići da se žali.

Ne možete biti otpušteni zbog nepoštivanja:

u nedostatku diplome specijalno obrazovanje, ako to nije propisano zakonom, a zaposleni se nosi sa poslom;

radnik je proglašen invalidom i dobija penziju, ali dobro radi svoj posao. Međutim, ako priroda posla zahtijeva da zaposleni imaju posebne zdravstvene zahtjeve (npr. zaposleni u ugostiteljskim odjelima, vrtićima, transportu, kontrolori letenja itd.), faktor kvaliteta rada nije bitan.

Prije otpuštanja po ovom osnovu poslodavcu moraćete da uradite sledeće uslovima :

1) nedovoljne kvalifikacije otkrivene tokom sertifikacije mogu poslužiti kao osnov za razrešenje, pod uslovom da u sertifikacionoj komisiji je bio član sindikalnog odbora;

2) ako su kvalifikacije radnika nedovoljne, poslodavac je dužan zatražiti mišljenje sindikalnog odbora i uzeti ga u obzir po otpuštanju (u odnosu na zaposlenog koji je član sindikata);

3)neophodnoponuditi prevod na drugi posao dostupan poslodavcu;

4)ako je neslaganje uzrokovano zdravstvenim stanjem, onda se radniku mora dati aotpremninu u visini dvonedeljne zarade.

Tačka 4. čl. 81 TK. Promjena vlasnika imovine organizacije . Ovaj prilično običan događaj u tržišnoj ekonomiji može postati sudbonosan za najviši ešalon osoblja organizacije, jer efikasnost rada organizacije direktno zavisi od menadžera. A ako novi vlasnik nije uvjeren da će postojeći upravljački tim biti u stanju ispuniti zadatke koji su mu dodijeljeni, onda ih može otpustiti prema klauzuli 4. čl. 81.

Zakonodavac samo utvrđuje dva ograničenja ili uslovima , na kojoj otpuštanje bit će legalno:

otpuštanje je moguće samo u odnosu na vrlo uzak krug subjekata:šef organizacije, njegovi zamjenici i glavni računovođa . Ovi pojedinci u bilo kojoj organizaciji su ti koji su važni upravljačke odluke, od kojih zavise njegove održive i efektivne aktivnosti. Menadžeri na nižim nivoima, prvo, ne donose odluke koje su toliko fundamentalne za život organizacije, a drugo, njihove aktivnosti kontrolišu i koriguju viši menadžeri;

novi vlasnik je u obavezi da u slučaju otpuštanja isplati navedene radnike otpremnine u veličininajmanje tri prosječne mjesečne zarade . Povećane otpremnine posljedica su činjenice da kvalifikovanim radnicima uopće nije lako naći posao.

Osim toga, njihovo zapošljavanje ponekad traje dugo, što je povezano sa prikupljanjem i provjerom velikog broja informacija o višim menadžerima od strane poslodavca. Ponekad ovi zaposleni moraju da učestvuju na konkursu za popunjavanje rukovodećih pozicija, što, naravno, odlaže proces njihovog zapošljavanja. Tačka 5 čl. 81 TK. Ponovljeno nepoštovanje bez valjanog razloga. radne obaveze Ovo je prilično složen osnov za otpuštanje, koji se može primijeniti ako su prisutni: :

uslovimavidi se u radnjama zaposlenog krivica

neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza (namjerno ili nemarno);dostupan činjenice kršenjaradne obaveze i , što nam omogućava da govorimo o sistemu prekršaja i da zaposleni nikako nije od onih koji se posvećuju poslu i podržavanju preduzeća. Priroda prekršaja može biti veoma različita: nepoštovanje naloga uprave, odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga do četiri sata, čak i na teritoriji preduzeća, kršenje tehnoloških pravila, odbijanje da se podvrgne ljekarski pregled (ako je obavezan) ili posebna obuka i ispiti (ako je to obavezan uslov za prijem na posao) itd.;

u roku od godinu dana dozaposleni je već bio podvrgnut disciplinskim mjerama . Ovo potvrđuje zlonamjernost i nespremnost počinitelja da poboljša svoje ponašanje;

od poslednjegkrivično djelo nije prošlo više od mjesec dana, odnosno šest mjeseci od dana otkrivanja (ako je djelo skriveno), odnosno dvije godine - na osnovu rezultata revizije, provjere finansijskih i ekonomska aktivnost ili revizija;

kada odlučujete o otkazu po ovom osnovu, trebali bisteuzeti u obzir težinu prekršaja. Tako će, na primjer, kašnjenje na posao od strane računovođe i radnika koji stoji na montažnoj traci imati različite stepene ozbiljnosti;

teret dokazivanja (činjenica povrede, ponavljanje prekršaja, krivica, itd.)leži u administraciji;

neophodnopribaviti obrazloženo mišljenje od sindikalnog odbora i uzeti ga u obzir (ako je zaposleni član sindikata).

Zakonodavac je u jednom stavu objedinio niz razloga za razrješenje na inicijativu uprave (klauzula 6) pod pojmom " jednokratno grubo kršenje radnih obaveza”, iako, u suštini, svaki od njih ima nezavisno značenje. Takva gruba kršenja uključuju: izostanak, pojavljivanje na poslu opijen, odavanje zakonom zaštićene tajne, krađa, kršenje pravila zaštite rada.

Podstav “a” stava 6 čl. 81 TK. Apsentizam . Apsentizam - neopravdani izostanak sa posla je flagrantni prekršaj iz radnog odnosa. Jasno je da zakonodavac, koji je u ovom slučaju potpuno na strani poslodavca, omogućava da se radnik odmah otpusti. Uslovi otpuštanja prilično jednostavno:

potrebno je saznati vrijeme tokom kojeg je zaposlenik bio odsutan - mora bitiviše od četiri sata uzastopno Štaviše, nije bitno da li je zaposlenik u to vrijeme bio na teritoriji organizacije.

Neophodno je dokazati činjenicu njegovog odsustva sa radnog mjesta;odsustvo sa posla mora imati mjesto bez wow živih razloga. Zakon ne definiše pojam" " Ona je evaluativna, odnosno određena u svakom konkretnom slučaju. Ali u praksi to uključuje bolest zaposlenog (čak i ako nije imao bolovanje), bolest djeteta, kašnjenja u transportu, nezgode (puk vode u stanu), elementarne nepogode, kvar lifta itd.

Jednom riječju, to moraju biti okolnosti koje zaposleni nije mogao predvidjeti i spriječiti. Otkaz je moguć čak i ako se izostanak dogodi jednom, čak i ako zaposlenik ranije nije imao.

disciplinske sankcije

U slučaju duže odsutnosti otpušteno lice se isključuje iz osoblja organizacije od prvog dana odsustva s posla i od tog dana se smatra otpuštenim, čak i ako je nalog izdat znatno kasnije. Podklauzula "b" klauzula 6 Art. . 81 TK Izgled on V rad stanje intoksikacije. Primjena ove osnove, uprkos njenoj prividnoj jednostavnosti, prilično je složena, a razlog je ovdje dokaz intoksikacije. Nažalost, u posljednje vrijeme ne samo da je alkohol postao široko rasprostranjen, već i pored toga intoksikacija lijekovima i toksičnim tvarima , koji, međutim, su ekvivalentni do prvog

. Najnečuvenija među činjenicama opijanja je, naravno, činjenica pijenja alkoholnih pića na poslu (na njegovoj teritoriji), gdje često djeluju složeni mehanizmi koji spadaju u kategoriju izvora povećane opasnosti. Možete otpustiti po ovom osnovu čak i ako jednokratni prekršaj

i da li je zaposlenik nastavio da radi tog dana ili je suspendovan.

Dokazi su: ,

medicinski izvještaj; potvrdu da je zaposleni u alkoholisanom stanju, potpisanu od strane nadležnih zvaničnici

i svjedoci;

samo svjedočenje;

drugi dokazi.

Svjedoci moraju učiniti više od jednostavnog ukazivanja na činjenicu opijanja. Potrebno je navesti nekoliko (najmanje dva) argumenata (simptoma) koji potvrđuju intoksikaciju: loš zadah, hiperemija (crvenilo) kože (prvenstveno lica), nesiguran hod, drhtanje (drhtanje) ruku, euforija (radosno uzbuđeno stanje ) ili, naprotiv, može doći do depresivnog, agresivnog stanja, proširenih zjenica itd.

Budući da su svi simptomi veoma relativni, treba nastojati da se istakne ne samo jedan od njih, već nekoliko odjednom. Pa ipak, iskaz svjedoka često nije dovoljan da se utvrdi činjenica opijanja, pa je potrebno nastojati da se zaposlenik pošalje na ljekarski pregled. . Podstav “c” stava 6 čl. 81 TK . Otpuštanje po ovom osnovu je novina u našem radnom zakonodavstvu. Sasvim je jasno da ne samo država i preduzetnik, kada učestvuju u konkurenciji, moraju da čuvaju određene podatke u tajnosti. Svaki poslodavac ima svoje interese i ima pravo da ih štiti, uključujući i nametanje zabrane širenja određenih vrsta službenih informacija.

Neki Ovo je prilično složen osnov za otpuštanje, koji se može primijeniti ako su prisutni: Prilikom primjene ovog osnova, poslodavac se mora pridržavati:

objavljene informacije moraju biti klasifikovane kaopovjerljivo ili tajno, tj. one koje je strancima zabranjeno da znaju. Zakonom su zaštićene različite vrste tajni: stanje (na primjer, broj projektila u službi sa državom, njihova lokacija, itd.), komercijalni (na primjer, tehnologija proizvodnje Pepsi-Cole), službeni (lični podaci zaposlenih) itd. Ovdje je važno imati sljedeće: zaposlenogmoraju unaprijed znati da su određene informacije povjerljive . U tom smislu, on mora biti upoznat sa pravnim dokumentom koji pojašnjava ovo pitanje: normativni akt(zakon, uredba Vlade, uputstvo ministarstva), naredba rukovodioca organizacije koja sadrži spisak podataka koji predstavljaju tajnu, Pravilnik o poslovnoj tajni - korporativni akt koji je na snazi ​​u određenoj organizaciji, opis poslova i sl.;

objavljeni podaci postali su dostupni zaposlenikupoznati u vezi sa obavljanjem svojih radnih obaveza. Dakle, ako je novinar saznao iz štampe za broj podmornica koje nisu rashodovane, ili je to saznao sa usana druge osobe, onda teško može biti otpušten zbog odavanja državne tajne. Međutim, ako bi on vodio novinarsku istragu o ovom pitanju, onda bi njegova smjena bila zakonita.

Podtačka "d" tačke 6 čl. 81 TK. Počiniti krađu, pronevjeru, uništavanje ili oštećenje imovine. IN U principu, ovo je relativno jednostavan razlog za otpuštanje. Ovdje morate imati na umu sljedeće:

samo instalirajjedna činjenica krađu (kao i pronevjeru, uništavanje ili oštećenje) imovine koju je počinio zaposleni;

činjenica krađe može nastupiti i u odnosu naimovinu koja pripada organizaciji i drugu imovinu koja se nalazi na njenoj teritoriji (na primjer, imovina koju je poslodavac iznajmio ili u vlasništvu drugih zaposlenih). Ovo široko tumačenje proizilazi iz značenja čl. 81. Zakona o radu i opravdano je: nakon što je dozvolio krađu druge imovine, vjerovatno je da će počinitelj to naknadno učiniti u odnosu na imovinu koja pripada organizaciji. Osim toga, to uvijek šteti imidžu organizacije;

krađa se mora desitina radnom mjestu: na teritoriji preduzeća ili gde zaposleni obavlja svoje poslove (na primer, na službenom putu);

veličina krađe nije bitna za otkaz. Čak i sitna krađa (koja ne prelazi 5 minimalnih plata) daje poslodavcu mogućnost da se rastane od zaposlenog;

činjenica krađe se utvrđuje pravosnažnom sudskom presudom ili rješenjem organa koji je izrekao upravnu kaznu.Čini se da ova odredba veže ruke poslodavcu, koji je primoran uložiti znatne napore u dokazivanju činjenice krađe, ali je to neophodno kako bi se zaposlenik zaštitio od nezakonitog otkaza.

Podstav “e” stava 6 čl. 81 TK. Kršenje pravila zaštite na radu. Neki Ovo je prilično složen osnov za otpuštanje, koji se može primijeniti ako su prisutni: otpuštanje zbog ovog prekršaja predlaže zakonodavac. To uključuje:

1) poslodavacprethodno obavljena obuka, obuka:, pripravnički staž na radnom mjestu i provjera znanja o zaštiti na radu, te u relevantnom časopisupostoji potpis zaposlenog u tom smislu;

2)barem identifikovanjedan činjenica kršenja pravila zaštite rada;

3) instaliran krivica (namjerna ili nemarna) zaposlenog zbog nepoštovanja uslova zaštite na radu, odnosno utvrđeno je da je uz pravilan odnos zaposleni mogao postupiti onako kako to nalažu pravila ( na primjer, da bi se brzo popeo na gornje spratove kuće u izgradnji, radnik je koristio teretnu dizalicu, ignorirajući postojeći lift);

4) zbog povrede pravila zaštite na radu neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih obaveza (namjerno ili nemarno);teške posledice (nesreća, kvar, katastrofa) ili stvorena je stvarna prijetnja početak takvog. U našem primjeru, ako je radnik preživio, to je bila sreća, jer se teret na koji je sjeo dok se penjao uvijek ljulja u procesu podizanja.

Član 7. čl. 81 TK. Gubitak povjerenja . Ovaj osnov za otpuštanje postojao je u starom radnom zakonodavstvu i, u suštini, bez izmjena je prešao u novo. Ovdje do otpuštanja može doći samo ako je slijedeće Ovo je prilično složen osnov za otpuštanje, koji se može primijeniti ako su prisutni: :

odnosi se samo na zaposleneservisiranje novčanih ili robnih vrijednosti , tj. oni koji su uključeni u njihov prijem, skladištenje, transport, distribuciju itd. (prodavci, blagajnici, upravitelji skladišta, itd.).

Nije bitno da li je sa njima sklopljen ugovor o punoj finansijskoj odgovornosti ili ne.vidi se u radnjama zaposlenog Važno je da im je dozvoljeno da rade sa vrednostima; mora biti instaliran

zaposlenik . Ako su dragocjenosti izgubljene iz razloga van njegove kontrole (prirodna katastrofa, kriminalci koji provaljuju u prostorije, itd.), njegova krivica se ne može smatrati;

apsolutno je potrebno dokazati barem jedna konkretna činjenica

oduzimanje vrijednih stvari od strane ovog zaposlenika, mjerenje, vaganje kupaca, naduvavanje cijena, gubitak dragocjenosti (na primjer, tokom revizije). Otpuštanje na osnovu opšteg mišljenja ili sumnje da je zaposlenik izgubio dragocjenosti je neprihvatljiv; Odgovornost za dokazivanje takvih činjenica i krivice leži na administraciji. U odnosu na zaposlenog iu ovom slučaju . primjenjuje se pretpostavka nevinosti.

Član 8. čl. 81 TK. Izvršenje nemoralnog prekršaja Ovo je daleko od jednostavnog razloga za smjenu, a prije svega zbog njegove nedorečenosti i nejasnoće. Organ za sprovođenje zakona mora imati na umu sljedeće: zakon ne definiše šta je to

nemoralni prekršaj.Ovo je evaluativni koncept, tj. određen upućivanjem na konkretnu situaciju. Međutim, sudska praksa je već razvila približnu listu takvih. jednom riječju,

radi se o radnjama koje narušavaju mišljenje drugih o ovoj osobi kao o uglednoj osobi: zloupotreba alkohola, svađe i tuče kako na poslu tako i kod kuće, činjenje nezakonitih djela (sitne krađe, sitni huliganizam), zvjerstvo i sl.;za otpuštanje je dovoljno da se obaveže jedan prekršaj koji diskredituje moralni karakter; ova osnova je primjenjiva samo

zaposlenima koji obavljaju obrazovne funkcije(učitelji, instruktori, radnici za brigu o djeci, itd.). . Ovi radnici moraju imati, pored potrebnih kvalifikacija, i besprijekoran moralni karakter, ne samo u timu, na poslu, već iu svakodnevnom životu. Činjenica je da je jedna od glavnih komponenti odgoja prenošenje moralnih standarda kojima se čovjek treba stalno rukovoditi u svom životu. Ali ako sam odgajatelj daje loš primjer u tom pogledu, onda se cijeli proces obrazovanja svodi na nulu; počinjeni prekršaj mora bitiširi tračeve i svađe u timu (govori loše o svojim kolegama, a i laže), malo je vjerovatno da će predškolska djeca biti svjesna ovih činjenica.

Ako nastavnik, u prisustvu učenika, ne štedi na takvoj ocjeni u odnosu na svoje kolege, onda to može poslužiti kao osnov za otpuštanje prema čl. 8. čl. 81 TK. Član 9. čl. 81 TK. Donošenje odluke koja je rezultirala narušavanjem sigurnosti imovine organizacije.

Ovo je novi osnov za otkaz, a odnosi se na specijalne predmete:samo mogu biti šef organizacije (filijala, predstavništvo), njegovi zamjenici i glavni računovođa.

Upravo ta lica imaju pravo da donose odluke o kretanju imovine;mora postojati rješenje nerazumno tj. prihvaćen bez uzimanja u obzir svih okolnosti , na brzinu, rješenje koje nije u potpunosti razrađeno ili razrađeno bez uključivanja stručnjaka za ovu materiju. Ovaj koncept, čak i nakon njegovog objašnjenja, i dalje ostaje evaluativan, jer se može razjasniti samo kada se poveže sa konkretnom situacijom. Tako, na primjer, da bi se po dokumentima prikazao manji udio dobiti, donosi se odluka o proizvodnji po dogovoru With

3) svaka kompanija prenosi novac na njen račun za navodno obavljene usluge;mora se održati i negativan rezultat povezano sa provođenjem nerazumne odluke:

gubitak imovine, njeno nezakonito korištenje ili drugo oštećenje imovine organizacije; . Član 10. čl. 81 TK. Pojedinačna gruba povreda radnih obaveza

Razlika između ovog stava i stava 6 čl. 81. Zakona o radu, koji formuliše istu osnovu, sastoji se od: u predmetu krivičnog djela.Ovdje se takvim smatra samo najviši menadžment organizacije (filijala, predstavništvo): ;

direktora i njegovih zamjenika u prirodi krivičnih dela. U odnosu na zaposlene dat je kompletan spisak teških povreda njihovih radnih obaveza (znači „a”-„e”, stav 6. člana 81). To se ne može učiniti u odnosu na lidere organizacije: oni moraju prihvatiti mnogo ozbiljnih odluka.

Istovremeno, moraju se rukovoditi zakonodavstvom, korporativnim aktima, opisom posla, ugovorom o radu, nalozima vlasnika itd.; čak jedan

Grubo kršenje radnih obaveza pruža mogućnost za otpuštanje. Rizik da se dopuste druga gruba kršenja njihovih radnih obaveza je prevelik. Ranije ova osnova nije posebno identifikovana. Sada zakonodavac na to posvećuje posebnu pažnju. Čini se da su njegova razmišljanja o ovom pitanju sljedeća: V tržišnom ekonomijom dominira privatna svojina; preduzetnici koji ne žele bankrot pri zapošljavanju radnika moraju biti sigurni u njih, a za to imati dovoljno razumijevanja za radnike. Davanje lažnih dokumenata (podataka) prilikom sklapanja ugovora o radu lišava ih mogućnosti da donesu ispravnu kadrovsku odluku.

Član 12 čl. 81 TK. Prestanak pristupa državnim tajnama . Ovdje se po otpuštanju samo jedan unapređuje jedan uslov: ako je za obavljeni posao potreban pristup državnim tajnama.

Član 13. čl. 81 TK. Razlozi za razrješenje predviđeni u ugovor o radu . Ustanovljavajući ovu tačku, zakonodavac je legalizovao ono što je dugo bio slučaj, i to:

ugovorom o radu može se odrediti i drugi osnov za otkaz na inicijativu uprave, pored onih navedenih u Zakonu o radu (na primjer, neuspjeh organizacije da postigne određeni nivo profitabilnosti, nedostatak godišnjih ažuriranja proizvoda, smanjenje broja kupaca (udio na tržištu proizvoda) i drugo;

ovo se može uraditi samo u vezi sarukovodioci organizacije ili članovi kolegijalnog izvršnog organa (direkcija, odbor, itd..).

Oni imaju posebne odgovornosti vezane za donošenje odluka koje određuju održivost organizacije.

Da sumiramo, može se primijetiti da je otpuštanje na inicijativu uprave postalo teže u odnosu na prethodna vremena, jer su nam životi postali složeniji. A istovremeno, zakonodavac i dalje pokušava da ovaj proces drži pod kontrolom, ne dozvoljavajući administraciji da arbitrira u ovoj veoma bolnoj stvari. Razlozi za otpuštanje prema Zakonu o radu Ruske Federacije

prilično brojni. Naš materijal ocrtava bitne karakteristike općih principa. Nakon čitanja članka, dobit ćete predstavu o primjeni normi Zakona o radu Ruske Federacije u odnosu na zaposlenike koji daju otkaz u različitim situacijama.

Opšti i posebni razlozi za otpuštanje radnika Pod opštim razlozima za raskid radnih odnosa

Za razliku od opštih, za pojedine kategorije radnika postoje posebni razlozi za otpuštanje. Neki od njih su utvrđeni Zakonom o radu Ruske Federacije (za kućne radnike, udaljene radnike, menadžere), neki - drugim zakonima (za državne službenike, izabrane zvaničnike). Dakle, jedan od posebnih razloga za razrješenje državnih službenika je kršenje ograničenja koja im se nameću u vezi sa statusom (npr. bavljenje poduzetničkom djelatnošću).

Obostrana saglasnost za raskid radnog odnosa

Strane u radnom odnosu mogu prekinuti odnos u bilo kom trenutku donošenjem odgovarajuće dogovorene odluke (član 78. Zakona o radu Ruske Federacije). Konkretan datum otpuštanja određuje se sporazumom (može se čak poklopiti sa datumom potpisivanja sporazuma).

Istaknimo karakteristike otkaza u ovom slučaju:

1. Predlog za otkaz po osnovu razmatranja mogu podnijeti i zaposleni i poslodavac, i obrnuto. Druga strana se samo slaže sa predloženom opcijom ili je odbija.
2. U praksi je takvo otpuštanje formalizovano bilateralnim dokumentom - sporazumom. Međutim, to nije neophodno, jer ne postoji odgovarajući uslov u zakonu. Zaposleni se može obratiti upravi sa zahtjevom za otpuštanje sporazumno stranaka, a poslodavac može izdati upravni akt o otkazu pod uslovima koje predloži zaposleni.
3. Najviše važan uslov razrešenje sporazumno - postizanje nedvosmislenog sporazuma o osnovama razrešenja i njegovom trajanju. Ministarstvo rada Rusije je to navelo u jednom od svojih pisama - od 10. aprila 2014. br. 14-2/OOG-1347.
4. Prilikom otpuštanja sporazumno, dozvoljen je prijenos naknade (otpremnine), ali samo onih utvrđenih u sporazumu - kolektivne ili radne (dio 4. člana 178. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, mora se uzeti u obzir zabrana plaćanja takve naknade šefu organizacije (član 349.3 Zakona o radu).
5. Po dogovoru stranaka, nemoguće je promijeniti uslove plaćanja u vezi sa otkazom, jer nema izuzetaka od čl. 140. Zakona o radu to ne predviđa.

Istek ugovora o radu

Da bi bio otpušten iz takvog razloga (član 79. Zakona o radu Ruske Federacije), zaposlenik mora biti obaviješten da će ugovor uskoro isteći. To se mora učiniti unaprijed - najmanje 3 kalendarskih dana. Obavještavanje podrazumijeva sastavljanje posebnog dokumenta (upozorenje, obavijest) i predaju ga zaposleniku uz potpis.

Ugovor na određeno vrijeme koji prestaje vraćanjem na posao licu koje sada zaposleni zamjenjuje ne može se raskinuti ako do tog događaja ne dođe. To znači da ako je, na primjer, glavnom zaposleniku isteklo porodiljsko odsustvo, a on se nikada ne pojavi na poslu, tada zaposleni na određeno vrijeme ne može biti otpušten. Posebnost ovog slučaja je da se glavni radnik ne mora obavijestiti 3 dana unaprijed o raskidu ugovora zbog povratka na posao glavnog radnika.

VAŽNO! Smatra se da ugovor na određeno vrijeme važi ako ni zaposleni ni poslodavac u trenutku njegovog prestanka nisu postavili zahtjev za njegov raskid. U tom slučaju ugovor postaje neodređen.

Prema dijelu 5 čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, nemoguće je otpustiti zaposlenike koji su na bolovanju samo na osnovu volje poslodavca. Na ove se ne odnosi otkaz zbog isteka ugovora o radu - to znači da je po ovom osnovu moguće otpustiti zaposlenog za vrijeme bolovanja.

Otkaz ugovora o radu na inicijativu radnika

Svaki zaposlenik ima pravo odbiti radni odnos po svojoj volji (član 80 Zakona o radu Ruske Federacije). Za to mu je potrebno:

1. Izrazite svoju volju u pisanoj formi (predavanjem vlastitog pismenog i potpisanog pisma o ostavci, popunjavanjem obrasca poslodavca, itd.).
2. Obavijestite menadžment o svojoj namjeri da napustite posao najmanje 2 kalendarske sedmice prije planiranog datuma odlaska (dostavljanjem gore navedene izjave poslodavcu lično ili poštom).

Poslodavac svakako treba obratiti pažnju na sljedeće:

1. U prijavi mora biti jasno naveden razlog za otkaz, odnosno želja zaposlenog da prestane raditi kod ovog poslodavca. Međutim, nijedna informacija sadržana u dokumentu ne bi trebala ukazivati ​​na prinudno otpuštanje.
2. Iz prijave bi trebalo biti jasno koji će dan biti posljednji. Dakle, iz formulacije tipa “molim vas da me otpustite 24. januara” nije jasno da li će taj dan biti 23. ili 24.. U tom slučaju poslodavac mora poduzeti mjere, odnosno zatražiti od zaposlenog da ponovo napiše prijavu. Isključivanje prijedloga "sa" prije datuma će unijeti jasnoću, jer će datum 24 naveden u primjeru u ovom slučaju biti dan otpuštanja (zadnji dan rada).
3. Ako prijava ne sadrži datum otpuštanja, preporučuje se otpuštanje zaposlenika ne ranije i najkasnije. zadnji dan rok za obaveštenje o otkazu.
4. Do momenta otpuštanja, radnik se može predomisliti i povući prijavu. Poslodavac mora prekinuti mjere otpuštanja osim ako je druga osoba već pozvana da popuni radno mjesto.

VAŽNO! Nije neophodno da zaposleni radi 2 sedmice u smislu da je „stvarno na radnom mjestu“ nakon podnošenja prijave. Možda je u ovom trenutku na odmoru ili bolovanju. Osim toga, postoje okolnosti u kojima zaposlenik ne bi trebao unaprijed obavijestiti o otkazu (dio 3. člana 80. Zakona o radu Ruske Federacije): želja za penzionisanjem, premještanje supružnika na rad u drugu region, itd.

Razlozi za otkaz na inicijativu poslodavca

TK sadrži prilično veliki broj razlozi za prekid radnog odnosa, kombinovani zajednička karakteristika— inicijativa poslodavca (klauzula 4, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). Nabrojimo ih:

1. Zaposleni koji nije odradio probni rad podliježe otkazu prema dijelu 1. čl. 71 Zakona o radu Ruske Federacije.
2. Zatvaranje organizacije ili podružnice (klauzula 1, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Prema dijelu 4. ovog člana, u slučaju zatvaranja odvojena divizija ova osnova takođe treba da važi. Međutim, radi se samo o filijalama (predstavništva) koje se nalaze na drugom području, odnosno različitom od teritorije matične organizacije. U suprotnom, otkaz se vrši zbog smanjenja, što znači da se otpuštenom mora ponuditi drugi posao (ako ima slobodnih radnih mjesta).
3. Smanjenje osoblja, broj zaposlenih (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
4. Kvalifikacije koje je utvrdila komisija za certifikaciju su preniske za ovaj posao (klauzula 3, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
5. Promjena vlasništva mase imovine kompanije. Takva okolnost može postati osnov za otkaz strogo određene kategorije radnika: menadžeri, njihovi zamjenici i glavni računovođe (klauzula 4, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).
6. Otkaz zbog negativnih radnji uposlenika. Ovo bi trebalo da uključuje osnove navedene u paragrafima. 5-11 sati 1 tbsp. 81 Zakona o radu: ponovljena i gruba kršenja službene dužnosti, radnje koje su rezultirale gubitkom povjerenja među menadžmentom, nemoralni postupci itd.
7. Drugi posebni razlozi koji se mogu utvrditi ugovorom o radu ili Zakonom o radu Ruske Federacije za određene kategorije zaposlenih (klauzule 13-14, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prebacivanje u drugu kompaniju

Transfer znači promjenu strane poslodavca u odnosu i jedan je od razloga za otpuštanje (klauzula 5, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). To se može uraditi na sljedeće načine:

1. Podnošenjem izjave o namjeri zaposlenog da da otkaz prelaskom u drugu kompaniju. Istovremeno, mora priložiti i zahtjev sa odgovarajućim sadržajem koji dolazi od novog poslodavca.
2. Davanjem pozitivnog odgovora zaposlenom na ponudu poslodavca za transfer.

Karakteristike ovog razrješenja su sljedeće:

• Za izvršenje transfera potrebna je volja 3 subjekta: starog poslodavca, zaposlenog i novog poslodavca;
• novi poslodavac nema pravo odbiti zaposliti zaposlenika kojeg je pozvao u pisanoj formi i koji je već dao otkaz premještajem (dio 4. člana 64. Zakona o radu Ruske Federacije);
• nije instalirano za premeštene zaposlene uslovno(Deo 4 člana 70 Zakona o radu Ruske Federacije).

Ulazak na izbornu funkciju

Za otpočinjanje postupka razrješenja u vezi sa otpočinjanjem izbornog rada ili stupanja na izbornu funkciju (član 5. dio 1. član 77. Zakona o radu) potrebna je dokumentarna osnova, a to je najčešće akt o izboru. Međutim, za razliku od premještaja, za otpuštanje nije potrebna saglasnost poslodavca. Štaviše, on ima obavezu da radniku otkaže ugovor o radu.

Razrješenje po ovom osnovu moguće je prilikom izbora na bilo koju izbornu funkciju, budući da zakon ne sadrži pojašnjenja po ovom pitanju. Ovo bi mogla biti rukovodeća pozicija komercijalna struktura, zamjenik, član izbornog organa sindikata i dr.

Promjena strukture kompanije ili linija izvještavanja

Poslodavci mogu jednostrano otpustiti neke radnike (menadžere, njihove zamjenike i šefove računovođe). To postaje moguće ako se vlasnik masovne imovine kompanije promijeni (klauzula 4, dio 1, član 81 Zakona o radu Ruske Federacije). Ostali zaposleni ne mogu biti otpušteni iz ovog razloga.

Svaki zaposleni u takvim okolnostima, naprotiv, ima pravo da odbije da radi, a poslodavac će biti dužan da s njim raskine ugovor o radu. Zaposleni imaju isto pravo u slučaju promjene podređenosti pravnog lica ili njegove reorganizacije.

Relevantne okolnosti moraju biti potvrđene:

• promjena vlasnika - dokument kojim se dokazuje prenos prava;
• promjena nadležnosti - aktom-naredbom izvršnog organa;
• reorganizacija - izvod iz Jedinstvenog državnog registra pravnih lica.

Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše detaljno postupak otpuštanja po ovim osnovama. Čini se da poslodavac, na osnovu principa radnog prava, unaprijed upozorava zaposlene o nadolazećim promjenama i njihovim posljedicama, te određuje rok za izjašnjavanje o prestanku radnog odnosa.

Promjena uslova ugovora o radu

By opšte pravilo bilo kakve promjene u uslovima radnih odnosa moguće su samo putem obostrani dogovor stranke (član 72 Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, postoji izuzetak: poslodavac može samoinicijativno promijeniti takve uslove ako su promjene uzrokovane promjenom organizacionih ili tehnoloških uslova rada (član 74. Zakona o radu). Zaposleni koji se ne slaže sa novinama ima pravo da odbije da radi i može biti otpušten prema tački 7. dela 1. čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije.

VAŽNO! Poslodavac ne treba da zloupotrebljava pravo na promjenu uslova rada i prisiljava neželjene radnike da daju otkaz. U slučaju pravnog spora, svi dokumenti koji potvrđuju potrebu i stvarnu promjenu uslova rada biće podvrgnuti detaljnoj provjeri. U nedostatku stvarnih promjena, otpuštanje će biti proglašeno nezakonitim (odluka Moskovskog gradskog suda od 6. jula 2010. u predmetu br. 33-19889).

Da biste bili otpušteni u ovom slučaju, morate:

1. Obavijestite zaposlenog o predstojećim promjenama unaprijed (2 mjeseca ili više).
2. Zabilježite odbijanje nastavka rada pod novim uslovima (primite izjavu zaposlenog ili odgovarajuću napomenu u obavijesti).
3. Ponudite eventualna slobodna radna mjesta u pisanoj formi u skladu sa dijelom 3 čl. 74 TK.
4. Zabilježite odbijanje zaposlenog na ponuđena slobodna radna mjesta.

Medicinske kontraindikacije za rad

U čl. 73 Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje obavezu poslodavca da premjesti zaposlenika na drugi posao ako potonji ima kontraindikacije na postojeći (mora biti potvrđeno medicinskim izvještajem). Ukoliko je zakonska procedura u potpunosti ispoštovana, ali je zaposlenik odbio da bude premješten ili odgovarajući posao uopšte nije bio tamo, onda ga otpusti po klauzuli 8, deo 1, čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije je moguće, jer to nije u suprotnosti sa zakonom. Otpuštanje se vrši u interesu zaposlenog i ne krši njegova prava - ovo je stav Ustavnog suda Ruske Federacije (odluka od 14. jula 2011. br. 887-O-O).

Razrješenje se vrši ako postoji jedan od sljedećih razloga:

• ljekarsko uvjerenje izdato od ovlaštenog subjekta (MSEC ili KEK), prema kojem postoje kontraindikacije za tekući rad duži od 4 mjeseca (uključujući i stalne);
• prijedlozi za drugi raspoloživi rad (pisani), za koji ne postoje kontraindikacije, sa obrazloženjem posljedica odbijanja prevoda;
• evidentiranje odbijanja zaposlenog da pređe u prijedlog za premještaj ili sastavljanjem posebnog dokumenta od strane zaposlenika.

Preseljenje poslodavca na drugu lokaciju

Može se dogoditi da poslodavac odluči promijeniti lokaciju, ali neće svi radnici pristati da se presele zbog posla. U tom slučaju, ako zaposlenik ne želi da bude premješten na drugu lokaciju, može dobiti otkaz.

Zakon o radu Ruske Federacije ne reguliše detaljno postupak otpuštanja po ovom osnovu, ali čini se da odbijanje zaposlenog da pređe mora biti pismeno. Treba napomenuti da pod lokalitetom u Zakonu o radu Ruske Federacije podrazumijevamo teritoriju unutar granica naseljenog područja.

Okolnosti van kontrole stranaka

Zakon o radu Ruske Federacije ima grupu osnov za otkaz, koje objedinjuje takva karakteristika kao što je nedostatak volje za raskidom radnog odnosa kod poslodavca ili zaposlenog. Svi oni su navedeni u dijelu 1. čl. 83 Zakon o radu Ruske Federacije. To uključuje, na primjer, regrutaciju u vojsku, smrt zaposlenog, vojnu akciju ili izdržavanje kazne po sudskoj presudi.

Za razrješenje po nekom od ovih osnova u dijelu 2 čl. 83. Zakona o radu Ruske Federacije utvrđuje uvjet da je nemoguće premjestiti na drugi posao koji se nalazi na određenom području i koji je pogodan za zaposlenika, uzimajući u obzir njegove vještine i zdravstvene pokazatelje (uključujući niže plaće). U ovom slučaju možemo govoriti o, na primjer, ukidanju pristupa državnim tajnama ili vraćanju na posao nekoga ko je ranije radio na ovoj poziciji (odlukom suda).

Kršenje normi Zakona o radu Ruske Federacije prilikom zapošljavanja, što rezultira otpuštanjem

Posljednji od općih razloga za prestanak odnosa između zaposlenog i poslodavca je povreda postupka za njihovu registraciju, ako ometa dalji rad(član 11, dio 1, član 77 Zakona o radu Ruske Federacije). Takvi prekršaji su navedeni u dijelu 1. čl. 84. Zakona o radu Ruske Federacije, iako se mogu utvrditi drugim zakonima.

Takvi prekršaji su:

• angažovanje osobe kojoj je sudskom presudom oduzeto pravo da se bavi određenim aktivnostima (npr. nastavnim radom);
• prijem u radni odnos uprkos ograničenjima u obavljanju određenih funkcija od strane određenih kategorija lica (npr. imenovanje osobe sa krivičnim dosijeom na poziciju sudije) i neke druge okolnosti.

Ovi prekršaji mogu biti počinjeni kako krivicom poslodavca, tako i krivicom zaposlenog. Moguće posljedice za svaki od ovih slučajeva, dijelovi 2-3 čl. 84 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dakle, ako je radnik kriv, ništa mu se ne plaća i ne nudi mu se drugi posao. Ako je za prekršaje kriv poslodavac, onda je dužan da:

• dati ponudu za obavljanje drugih poslova koji su dostupni;
• pri otkazu isplatiti radniku prosječnu platu za 1 mjesec (otpremninu).

Šta učiniti ako nakon otkaza više ne postoji osnov za otkaz?

Neki od razloga za otpuštanje mogu nestati tokom procesa registracije. Dakle, zaposleni može zadnji sat posljednjeg dana rada, predomislite se o prestanku rada i otkažite prijavu. U ovom slučaju, potpisani nalog (čak i ako je zaposlenik već upoznat sa njim) neće biti dovoljan osnov za otpuštanje radnika. IN slične situacije, kada radnik još nije otpušten, poslodavac treba drugim nalogom da poništi nalog za otkaz.

Situacija je mnogo složenija kada više ne postoje okolnosti koje su dovele do otkaza nakon što je radnik već dobio otkaz. To se može dogoditi, na primjer, ako poslodavac otkaže smanjenje ili likvidaciju kompanije. Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži pravila za takav slučaj. Od dana razrješenja, odgovarajući osnov za otkaz postojao, stoga se automatsko vraćanje na posao otpuštenih bez njihovog pristanka čini netačnim. Vraćanje na posao je moguće sudskom odlukom, nalogom inspekcije rada ili dobrovoljnim vraćanjem na posao od strane poslodavca takvih radnika. Optimalna opcija za poslodavca je dobrovoljna ponuda otpuštenima da se vrate na posao.

Kao što vidite, svaki od opštih osnova za prestanak radnog odnosa ima karakteristike koje poslodavac mora uzeti u obzir prilikom njihove primjene. Kršenje normi Zakona o radu Ruske Federacije u vezi s otpuštanjem, u praksi, dovodi do najnepovoljnijih posljedica za poslodavca.

Među glavnim razlozima za prestanak radnog odnosa između zaposlenog i poslodavca postoje i objektivni i subjektivni razlozi. Cilj, preciziran u normama važećeg radnog zakonodavstva, kao opšti pravni osnov. Subjektivni razlozi za otkaz odnose se, prije, na međuljudske odnose koji su nastali u procesu rada između zaposlenog i njegovih kolega, odnosno između njega i njegovih neposrednih pretpostavljenih. Osim toga, zaposlenik može htjeti promijeniti svoje kvalifikacije, mjesto stanovanja itd.

Ali zakon nam daje jasne upute konkretno o tome pravne osnove da otkaže ugovor o radu. I, bez obzira na lične probleme, prilikom otpuštanja treba izabrati formulaciju razloga za otkaz, u skladu sa Zakonom o radu. Postoje razlozi za otpuštanje nemaran radnik od strane preduzeća u kojem radi, te želju zaposlenog da napusti radnu poziciju. Razmotrimo zakonske osnove za otpuštanje.

Prestanak radnog odnosa

U skladu sa odredbama zakona kojim se uređuju radni odnosi, prestaju da se primenjuju u sledećim slučajevima:

• na zahtjev zaposlenog, da podnese ostavku na funkciju;
• po pokretanju otkaza od strane poslodavca;
• po postizanju sporazuma između zaposlenog i preduzeća o završetku zajedničkog rada;
• ako je između stranaka zaključen ugovor o radu na određeno vrijeme, pa mu je istekao rok, a nijedna strana nije izrazila želju da ga nastavi, potkrepljujući to odgovarajućim radnjama;
• prilikom okončanja postupka premještaja zaposlenog kod drugog poslodavca na njegov zahtjev ili saglasnost;
• premeštanje zaposlenog na izabrano mesto;
• ako zaposleni odbije da nastavi ugovor, u slučaju promjene oblika vlasništva organizacije, odnosno oblika upravljanja, vlasnika imovine;
• pri promeni uslova ugovora sa kojima se podređeni ne slaže;
• razlozi za otpuštanje radnika iz zdravstvenih razloga - ako postoji medicinska zabrana nastavka rada na datom radnom mjestu, a poslodavac jednostavno ne može ponuditi drugu odgovarajuću ili je sam zaposlenik odbio predloženo radno mjesto;
• u slučaju promjene lokacije poduzeća zbog preseljenja u drugo područje, što je stručnjak odbio;
• postoje okolnosti koje ni na koji način ne zavise od volje stranaka (a mi ćemo ih razmotriti u nastavku);
• u slučaju kršenja radnog zakonodavstva u fazi zaključivanja radnog odnosa, ako takva kršenja isključuju mogućnost dalje saradnje.

Istovremeno, pored osnovnih razloga za smjenu, postoje i posebni razlozi koji su regulisani zakonima i propisima. na primjer, zakonska regulativa razrješenja sudija i tužilaca, državnih službenika i vojnih lica vrše se posebnim zakonima koji se odnose samo na njih. Pogledajmo sada detaljnije glavne razloge.

Otpuštanje na vlastiti zahtjev

Ovo je možda najjednostavnija i omiljena formulacija kadrovskih službenika. A takvo otpuštanje je lakše obraditi i potrebno je prikupiti manje dokumenata. I niko neće osporiti takvu smjenu. Često je upravo ovaj razlog za otkaz poticaj poslodavcu da „izvrši pritisak“ na podređenog tako da on sam napiše izjavu u kojoj mu prijeti otkazom po članu ili drugim negativnim posljedicama po njega. Advokati savjetuju da, uprkos ovakvim prijetnjama, ne slijedite primjer i da ostanete na svom radnom mjestu, jer takav zaposlenik neće dobiti ni naknadu ni otpremninu pri otkazu, već će novi posao, nije uvijek moguće odmah.

Ukoliko je želja za odlaskom opravdana i motivisana, zaposleni treba da dostavi izjavu o namjeri da napusti kompaniju. Samo trebate obavijestiti o tome dvije sedmice prije otpuštanja. Nepoštovanje ovog uslova najčešće ima negativne posledice po zaposlenog, jer može dobiti otkaz po članu zbog izostanka, u slučaju neovlašćenog napuštanja radnog mesta.

Ponekad je dozvoljen prestanak radnog odnosa bez obaveznog rada od četrnaest dana, ali za to moraju postojati valjani razlozi. Dakle, pogledajmo koji dobri razlozi postoje za otpuštanje po volji, u slučaju čega je dozvoljeno trenutno otpuštanje:

1. bolest bliski rođak ili dijete kojem je potrebna njega;
2. muž ili žena se šalju na duže službeno putovanje van grada (države), ili čak na stalni posao;
3. po prijemu na studij;
4. nakon odlaska u penziju.

Neki poslodavci uzimaju u obzir ne samo ove razloge, već po dogovoru mogu dozvoliti otpuštanje na datum koji zaposlenik navede u svojoj prijavi. Inače, u prijavi je potrebno navesti valjane razloge za prijevremeni otkaz, a ne samo usmeno.

Kada do otkaza dođe na inicijativu poslodavca

Preduzeće ima pravo da se rastane sa svojim zaposlenim, protiv njegove volje, samo u slučajevima navedenim u Zakonu o radu Ruske Federacije. Postoje sljedeći razlozi za otpuštanje radnika na inicijativu preduzeća, preduzeća ili organizacije u kojoj rade:

• Zaposleni nije prošao probni period ili su se rezultati takvog testa činili nezadovoljavajućim za menadžment preduzeća;
• Ako poslodavac prestane sa poslovanjem (likvidacija);
• Ako se donese odluka o smanjenju osoblja organizacije, o čemu nalaže nadležni organ upravljanja pravno lice;
• Na osnovu rezultata nezadovoljavajuće položene sertifikacije, kada u preduzeću nema slobodnih radnih mesta koja odgovaraju nivou i kvalifikacijama ovog specijaliste;
• Radni odnos sa direktorom ili glavnim računovođom prestaje kada se promijeni vlasnik preduzeća;
• U slučaju višestrukih prekršaja radna disciplina i radnu etiku, ako zaposleni već ima neizmirene disciplinske kazne;
• Ako je zaposlenik bio odsutan sa radnog mjesta duže od četiri sata uzastopno, što se po zakonu kvalifikuje kao izostanak;
• Za nepovjerenje prema zaposleniku koji je počinio krivična djela koja su rezultirala gubitkom robne i novčane imovine kompanije (u pravilu su to razlozi za otpuštanje prodavaca);
• Prilikom pojavljivanja ili boravka na poslu u pijan;
• Kada je u preduzeću izvršeno krivično delo, na primer, krađa, pronevera, što će se utvrditi i potvrditi odlukom nadležnih organa;
• U slučaju grubog kršenja pravila i propisa o zaštiti na radu, kada je to za sobom povuklo ili bi moglo imati teške posljedice za druge zaposlene u kompaniji ili gubitak ili uništenje imovine organizacije;
• Prilikom odavanja poslovne tajne i/ili ličnih podataka drugog zaposlenog;
• Ako je direktor ili glavni računovođa počinio radnju ili donio neopravdanu odluku koja je prouzrokovala štetu preduzeću, njegovoj imovini i materijalnim gubicima.

Postoje i drugi valjani razlozi za otpuštanje zaposlenika koji zauzima ključnu poziciju u organizaciji, na primjer, samo jedno grubo kršenje njegovih radnih funkcija od strane menadžera ili njegovog zamjenika dovoljan je za raskid ugovora s njim.

Okolnosti koje ne zavise od volje stranaka

Zakon o radu precizira razloge zbog kojih zaposleniku otkazuje ugovor o radu na inicijativu poslodavca ili zaposlenog. Takve okolnosti nazivaju se nezavisnim od volje stranaka:

1. Kada se nezakonito otpušteni radnik vrati na pređašnje radno mjesto, po pravilu, odlukom suda;
2. U slučaju poziva u vojsku ili alternativnu službu;
3. Kada je zaposleni na izbornoj funkciji, a nije biran na novi mandat;
4. Kada postoji sudska presuda protiv podređenog, koja isključuje mogućnost daljeg rada u preduzeću;
5. U slučaju potpunog gubitka radne sposobnosti, što je potvrđeno medicinskim obrazloženim zaključkom;
6. Smrt zaposlenog;
7. U slučaju vanrednih okolnosti koje je Vlada Ruske Federacije priznala kao takve;
8. Prilikom primjene administrativne kazne za zaposlenog u vezi sa zabranom obavljanja određene funkcije, uključujući diskvalifikaciju;
9. Prestanak licence ili posebne dozvole za obavljanje određenih radnih funkcija koju izdaje nadležni državni organ;
10. U slučaju poništenja sudske odluke kojom je zaposlenik vraćen na radno mjesto.

U skladu sa čl. 83 Zakonika, takvi razlozi za otpuštanje radnika ne smatraju se voljom poslodavca, te se stoga pridržavaju posebne procedure koja se sastoji od prethodnog obavještavanja i takve formalnosti nisu potrebne.

Drugi slučajevi i razlozi zbog kojih zaposleni napušta radno mjesto

Zasebno, želio bih napomenuti otpuštanje u redoslijedu premještanja. Ovakva formulacija otkaza ugovora o radu nije baš uobičajena, jer podređeni, koji mu je našao atraktivnije radno mjesto, prvo svojom voljom daje otkaz, a tek onda dobiva novi posao. Prilikom premještaja postoje mnoge prednosti za samog zaposlenika. Prvo, štedi se vrijeme za formalnosti raskida ugovora o radu sa prethodnim poslodavcem i sklapanja novog. Drugo, ne postoji dvonedeljni radni period isto mjesto rad i probni rok na novom.

Razlozi za otpuštanje radnika koji ne želi da se preseli kod poslodavca na drugu lokaciju mogu se okarakterisati kao želja zaposlenog da da otkaz. Ali to nije tako jednostavno. Ako jednostavno napiše izjavu, a zatim prestane raditi u organizaciji, na njega se neće odnositi beneficije u centru za zapošljavanje. A uz ovu formulaciju otkaza, mnogo je lakše dobiti novi posao nego svaki put objašnjavati zašto ste htjeli napustiti prethodni posao.

Radno zakonodavstvo štiti interese obje strane u ugovoru o radu. Međutim, zaposlenik, kao njegova najranjivija strana, ipak ima neke prednosti. Stoga poslodavcu neće biti nimalo lako otpustiti nepoželjnu osobu osim ako za to postoje dobri razlozi. Lista osnova za zakonski prestanak radnog odnosa je zatvorena i ne podliježe širokom tumačenju. Ipak, tokom prošlog stoljeća broj ovih osnova se povećao više od četiri puta - danas ih ima već 18 (govorimo o osnovama sadržanim u članku 81. Zakona o radu Ruske Federacije). A to nam omogućava da kažemo da je zakonodavac uzeo u obzir sve moguće situacije kada je potrebno otpustiti zaposlenog. Dakle, koje su karakteristike postupka za otpuštanje radnika na inicijativu poslodavca u 2016. godini?

U kojim slučajevima se radnik može otpustiti na zahtjev poslodavca?

Jednostrano otpuštanje radnika moguće je samo na osnovu zatvorene liste razloga izričito predviđenih Zakonom o radu.

Zakonski osnov za prinudni prestanak radnog odnosa sa zaposlenim državljaninom su odredbe čl. 81 Zakon o radu Ruske Federacije.

Norme sadržane u njemu mogu se uvjetno podijeliti u nekoliko grupa.

Odvojeni razlozi za otpuštanje određenih kategorija zaposlenih mogu se naći u drugim članovima Zakona o radu:

1. Art. 71 daje pravo poslodavcu da otpusti radnika koji pokaže negativne rezultate tokom testiranja.
2. Art. 278 utvrđuje nekoliko posebnih razloga za razrješenje direktora:
   • u vezi sa njegovom smjenom sa uprave tokom stečaja;
   • odlukom osnivača pravnog lica ili njegovog ovlašćenog organa;
   • u slučaju nepoštivanja uslova iz čl. 145 TC do maksimalnog nivoa prosjeka plate Za liderske pozicije neki državni fondovi, institucije i preduzeća;
   • po dodatnim osnovama sadržanim u zaključenom ugovoru o radu.
3. Art. 307 omogućava utvrđivanje dodatnih razloga za otkaz u ugovoru ako poslodavac jeste pojedinac, koji nema status individualnog preduzetnika.
4. Art. 312.5 dozvoljava raskid ugovora sa udaljenim zaposlenim iz razloga navedenih u istom ugovoru.
5. Art. 347 daje poslodavcu pravo da otpusti radnika vjerske organizacije po dodatnim osnovama sadržanim u ugovoru o radu koji je s njim zaključen.
6. Art. Utvrđeno je 336 posebnih osnova za završetak radna aktivnost nastavnici:
   • opetovano grubo kršenje statuta organizacije;
   • korištenje ilegalnih metoda obrazovanja;
   • dostizanje starosne granice utvrđene Zakonom o radu.

Treba napomenuti da pravila za primjenu pravila o otkazu radnika po volji poslodavca ne dozvoljavaju njihovu upotrebu u svakoj situaciji, čak i ako razlog postoji i službeno je potvrđen. Dakle, ne možete pucati:

• zaposlenom koji je zbog bolesti ili službenog odsustva stvarno odsutan sa posla - za sve vreme njegovog odsustva;
• trudnica (osim u slučajevima prestanka delatnosti pravnog lica);
• po osnovu drugačijim od onih utvrđenih u tač. 1, 5–8, 10, 11, dio 1, čl. 81. i tačka 2. člana 336. Zakona o radu:
  • majka (otac ili druga osoba u odsustvu majke) djeteta do tri godine;
  • samohrana majka (drugo lice u odsustvu majke) malog djeteta ili maloljetnog djeteta sa invaliditetom;
  • jedini hranitelj maloljetnog djeteta s invaliditetom ili djeteta mlađeg od tri godine ako u porodici ima više od troje maloljetne djece.

Sadašnje zakonodavstvo je razvijeno za mnoge životne situacije. Štiti interese poslodavca i proizvodni proces, ne diskriminirajući najugroženije kategorije radnika i pridržavajući se principa pravičnosti u posebnim slučajevima. U praksi se često javljaju sljedeće nestandardne situacije:

1. Majka ili otac višečlane porodice, ako je jedini hranitelj porodice u porodici, ne može biti prinudno otpušten, pod uslovom da želja poslodavca da raskine ugovor nije posledica prestanka delatnosti pravnog lica ili krivičnih radnji. zaposlenog. Istovremeno, porodica mora imati najmanje jedno dijete do tri godine i troje do 14 godina.
2. Poslodavac može otpustiti radnika na daljinu samo u situacijama utvrđenim ugovorom koji je sa njim zaključen. Dakle, prilikom sastavljanja ugovora o zapošljavanju udaljenog radnika, potrebno je unaprijed pažljivo razmisliti o svim mogućim situacijama i navesti sve moguće osnove u ugovoru, čak i ako dupliraju Zakon o radu.
3. Ako je zaposleni odsutan zbog bolesti, ali se donese odluka o njegovom otpuštanju iz jednog od razloga utvrđenih čl. 81 (osim tačke 1, dio 1), može dobiti otkaz samo po povratku na posao.

Raskid ugovora iz više razloga, koji predviđaju odsustvo krivice zaposlenog (smanjenje broja zaposlenih, likvidacija, odlazak direktora zbog promjene vlasništva, itd.), zahtijeva isplatu naknade od poslodavca.

Video: otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Karakteristike postupka otpuštanja na zahtjev poslodavca

Prisutnost velikog broja raznovrsnih osnova za otpuštanje zaposlenika na zahtjev poslodavca ne dozvoljava nam da govorimo o konkretnom algoritmu radnji u okviru postupka koji bi bio prikladan za svaku situaciju.

1. Postupak otpuštanja iz svakog pojedinačnog razloga ima svoje karakteristike u jednom ili drugom stepenu, uključujući: Prilikom raskida ugovora sa zaposlenima zbog likvidacije pravnog lica, poslodavac je dužan da obavesti svakog od njih najkasnije dva meseca pre očekivanog datuma otkaza. Po obostranom dogovoru, građanin može otići prije predviđenog roka uz isplatu naknade novčana nagrada
2. u visini zarada srazmernom periodu nerade. Za privremene i sezonske radnike otkazni rok se smanjuje na dva, odnosno sedam dana.
   • Kod smanjenja broja zaposlenih, proces je još složeniji: Prije svega, poslodavac mora odobriti novi personalni sto
   • 2 mjeseca unaprijed, a u slučaju masovnih otpuštanja - tri - upozoriti svakog kvalifikovanog radnika (privremeni i sezonski radnici se upozoravaju dva, odnosno sedam dana unaprijed);
   • u istom roku obavijestiti lokalni centar za zapošljavanje i sindikalnu organizaciju;
   • sporazumnim dogovorom stranaka, datum otpuštanja može se odgoditi na raniji datum uz isplatu naknade u istom iznosu kao pod sličnim okolnostima u uslovima likvidacije organizacije;
   • otpuštenim licima ponuditi premještaj na postojeća i odgovarajuća slobodna radna mjesta, a u njihovom odsustvu o tome obavijestiti zaposlene.
3. Kada se otpuštanje primjenjuje kao disciplinska sankcija za ponovljeni prekršaj ili jednokratni teški prekršaj, treba imati na umu vremenski rok za primjenu disciplinskih sankcija - ne više od šest mjeseci od trenutka počinjenja (osim za one prekršaje koji su otkriveni od strane revizije) i to ne više od mjesec dana od trenutka otkrivanja. Osim toga, potrebno je slijediti sljedeću proceduru:
   • evidentiranje činjenice počinjenja prekršaja (sastavljanje akta, dopis rukovodioca strukturne jedinice upućen rukovodstvu);
   • upoznavanje lica koje je počinilo prekršaj sa djelom, traženje objašnjenja od njega (pismeno). Ako je potrebno, zabilježite njegovo odbijanje da izvrši ove radnje (sastavlja se akt o odbijanju).

U slučaju primjene drugih stavova čl. 81. ili drugih članova Zakona o radu, prilikom otpuštanja na inicijativu poslodavca, svaka okolnost koja je postala osnov mora biti dokumentovana (zapisnik sa sjednice komisije za ovjeru, odluka kolektivnog organa upravljanja pravnog lica, rješenjem nadležnog državnog organa i dr.).

Sastavljeni dokument će naknadno poslužiti kao osnova za izdavanje naloga za otpuštanje.

Postupak razrješenja i osnovna dokumenta

1. Nakon kompletiranja dokumentacije – osnova za otkaz u skladu sa razlogom za prestanak radnog odnosa, poslodavac prelazi direktno na izdavanje naloga. U ovoj fazi trebate slijediti sljedeći redoslijed radnji:
2. Izdati nalog za otpuštanje, navodeći razlog sa pozivom na član Zakona o radu i razloge (dokumenti koji potvrđuju počinjenje disciplinskog prekršaja, objašnjenja i sl.). Upoznati otpuštenu osobu administrativni dokument
3. , a u slučaju njegovog odbijanja da o tome sačini akt.
4. Izdajte završnu isplatu zaposleniku.
5. Zabilježite otkaz u ličnom dosijeu i ličnoj kartici zaposlenika.
6. Obavijestiti nadležne državne organe (službe sudski izvršitelji, vojna služba), po potrebi.

Glavni dokumenti koji se moraju sastaviti u postupku otpuštanja na inicijativu poslodavca:

• obaveštenje o smanjenju ili likvidaciji organizacije;
• predlog za premeštaj na upražnjeno radno mesto koje odgovara kvalifikacijama građanina;
• radnja izvršenja disciplinskog prekršaja;
• nalog za otkaz.

Galerija fotografija: uzorci dokumenata

U naredbi o otpuštanju zbog izostanka sa posla se navode dokumenti koji evidentiraju da je ovaj prekršaj učinjen do likvidacije pravnog lica mora sadržavati upućivanje na stav 1. dijela 1. 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije. Naredba o otpuštanju sastavlja se na obrascu T-8. Poslodavac je dužan obavijestiti zaposlene likvidacije organizacije i predstojećih otpuštanja u vezi s tim dva mjeseca prije događaja Ponuda za prelazak na slobodna radna mjesta u osoblju za viška radnika može se sastaviti na sljedeći način: u obliku posebnog dokumenta. , a uvršten u obavijest o otkazu Zaposleni mora biti upoznat sa obavještenjem o otkazu.

Pravila za unos podataka u radnu evidenciju

Obavijest o otkazu koju zaposlenik ljudskih resursa upisuje u radnu knjižicu mora sadržavati link do članka Zakona o radu koji je poslužio kao osnov za otkaz i opis razloga.

Tabela: primjer popunjavanja radne knjižice

Organizacija troškova i naknada: šta treba platiti i kako izračunati?

Prilikom otpuštanja na inicijativu poslodavca, radniku se poslednjeg radnog dana mora isplatiti:

1. Zarada za neisplaćeni period rada obračunava se na osnovu mjesečne zarade zaposlenog srazmjerno broju radnih dana.
2. Premije, bonusi, dodaci (ako postoje utvrđeni zakonom, lokalnim dokumentima poslodavca ili ugovorom o radu i podliježu isplati uzimajući u obzir razlog odabran za raskid odnosa) - obračunavaju se na način utvrđen zakonom ili lokalnim propisima .
3. Naknada za neiskorišteni godišnji odmor u cijelosti ili djelimično obračunava se na osnovu prosječne plate srazmjerno broju neiskorištenih dana.

Otpremnina po prestanku radnog odnosa po predmetnom osnovu isplaćuje se u slučajevima utvrđenim Zakonom o radu:

1. U slučaju smanjenja broja zaposlenih ili prestanka obavljanja djelatnosti pravnog lica - u visini prosječne mjesečne zarade (dalje, u slučaju neuposlenosti u naredna dva mjeseca mogu se naplatiti još dvije prosječne mjesečne zarade). plaćeno).
2. Prilikom otpuštanja zaposlenih na rukovodećim pozicijama:
   • ako se promijeni vlasnik imovine pravnog lica - u visini dvonedeljne prosječne plate;
   • odlukom vlasnika ili nadležnog kolektivnog organa bez krivice upravnika - u visini tromjesečne prosječne zarade.

Primjer. Vodeći specijalista T.P. Spetsian trebala bi biti otpuštena zbog smanjenja osoblja 25. avgusta 2016. Njena plata, prema ugovoru o radu, iznosi 20.000 rubalja. Pravilnikom o bonusima u preduzeću predviđena je isplata mjesečnog bonusa za visoke radne uspjehe u iznosu od 5% (u nedostatku neizmirenih i neizmirenih disciplinskih kazni). Za period od avgusta 2015. do jula 2016., T. P. Spetian je primio prihod (umanjeni za socijalna davanja) u iznosu od 250.000 rubalja, a nije bio na odmoru ili bolovanju. Za radnu godinu (od 13. februara 2016. do 12. februara 2017.) T. P. Spezian ima pravo na 28 dana odsustva.

Obračun platnog spiska:

20.000 rub./23 radna dana (ukupno u avgustu) x 19 radnih dana (radno) = 16.522 rub.

Obračun naknade:

20.000 rub. x 5% / 23 radna dana x 19 radnih dana = 826 rub. (proračun je okviran, u konkretnoj situaciji zavisiće od uslova utvrđenih dokumentom kojim se utvrđuje).

Obračun naknade za propušteni godišnji odmor:

1. Broj dana: 28 dana / 12 mjeseci x 6 mjeseci (puna odrađena radna godina) = 14 dana.
2. Prosječna dnevna zarada: 250.000 rubalja / 12 mjeseci / 29,3 (prosječan broj dana u mjesecu) = 711 rubalja.
3. Nadoknada: 14 dana x 711 rub. = 9.954 rub.

Obračun otpremnine:

711 rub. x 22 radna dana (sljedeća kalendarski mjesec- septembar 2016.) = 15.642 rubalja.

Poslodavci treba da se striktno pridržavaju rokova za isplatu konačne uplate (poslednjeg radnog dana, a u odsustvu zaposlenog - najkasnije narednog dana nakon podnošenja zahtjeva za isplatu). U suprotnom, moraćete da snosite finansijsku odgovornost u vidu novčane kazne (1/300 stope Banke Rusije) za svaki dan kašnjenja.

Prava radnika pri otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Unatoč činjenici da nevoljkost radnika otpuštenog voljom poslodavca da raskine ugovor o radu vjerojatno neće promijeniti situaciju u njegovu korist, on i dalje ima niz prava u postupku:

1. Prihvatite ponudu ili odbijte predložena slobodna radna mjesta ako se namjerava otkazati ugovor o radu radi smanjenja broja zaposlenih u preduzeću.
2. Po dogovoru sa poslodavcem dobijaju naknadu i odsustvo prije dva mjeseca po prestanku radnog odnosa zbog likvidacije pravnog lica ili otpuštanja.
3. Upoznati se sa radnjom počinjenog prekršaja.
4. Dati objašnjenja u vezi sa okolnostima koje su dovele do povrede discipline.
5. Dobiti pomoć u zaštiti interesa od sindikalne organizacije.
6. Za zaštitu svojih prava obratite se inspekciji rada ili tužilaštvu.
7. Žalba na nezakonite radnje poslodavca pred sudom.
8. Primite zakonske uplate u roku tri mjeseca podložni nedostatku zaposlenja (za one koji su otpušteni zbog otpuštanja ili likvidacije).
9. Primajte beneficije od centra za zapošljavanje nakon otpuštanja u minimalnom iznosu - za one koji su otpušteni zbog disciplinskog prestupa, po opštem osnovu - za sve ostale.

Sudska praksa

Uzimajući u obzir jednostranu proceduru prestanka radnog odnosa, ova kategorija otkaza je lider po broju kontroverznih situacija. Među najpopularnijim prekršajima od strane poslodavca, koji su rezultirali sudskom odlukom kojom je otkaz proglašen nesuglasnim sa zakonom:

1. Prilikom otkazivanja ugovora o radu zbog izostanka i drugih grubih prekršaja:
   • pogrešno određivanje vremena odsustva sa posla;
   • nepravedna procjena razloga koji je uzrokovao izostanak;
   • nepoštivanje proceduralnih aspekata pozivanja lica na odgovornost (odsustvo akta, neupoznavanje zaposlenog, nedostatak objašnjenja, itd.);
   • nepoštivanje načela srazmjernosti kazne i težine počinjenog djela;
   • otpuštanje uposlenice kojoj je po ovom osnovu zabranjeno otpuštanje (na primjer, trudnica);
   • otkaz zbog pijanog stanja na poslu bez odgovarajućeg ljekarskog uvjerenja
2. Prilikom primjene osnova - ponovljeni disciplinski prekršaj:
   • nedostatak ponavljanja;
   • nepoštivanje rokova za privođenje pravdi;
   • nepoštivanje procedure za privođenje pravdi;
   • nedoslednost sa strožinom kazne;
   • otpuštanje radnika koji po tom osnovu ne podliježu otkazu.
3. Po prestanku ugovora o radu zbog smanjenja broja zaposlenih ili likvidacije pravnog lica:
   • odsustvo stvarnog smanjenja ili likvidacije pravnog lica;
   • nepoštovanje pravila preferencijalnog zadržavanja zaposlenih prilikom otpuštanja;
   • nepoštivanje procedure za otpuštanje (neblagovremeno opomena, nenuđenje zaposlenima premještaj na postojeće slobodna radna mjesta, neobavještavanje centra za zapošljavanje i sindikalne organizacije i sl.);
   • kršenja vezana za likvidaciju filijale ili predstavništva (u ovom slučaju zaposleni podliježu otpuštanju samo ako je organizacija potpuno prestala sa svojim aktivnostima u datoj oblasti);
   • odbijanje isplate otpremnine, kršenje pravila za obračun otpremnine.

Moderno rusko zakonodavstvo sadrži veliki broj različitih osnova za prestanak radnog odnosa sa zaposlenikom po volji poslodavca. Među njima su povrede discipline, nizak nivo kvalifikacije zaposlenog, razlozi koji se odnose na regulisanje broja zaposlenih i prestanak delatnosti pravnog lica, razlozi koji važe za pojedine kategorije zaposlenih. Svaki od osnova ima svoje karakteristike u pogledu redosleda postupka, zbog zaposlenih plaćanja, moguće kontroverzne situacije. Kako bi se izbjeglo nastajanje sporova u koje su uključeni nadležni državni organi, a još više koji podrazumijevaju ozbiljne materijalne i pravne posledice, poslodavac treba striktno poštovati slovo zakona prilikom provođenja postupka otpuštanja.

Razmotrimo koji su razlozi za otpuštanje radnika ako je inicijator poslodavac. Za odgovore se obratimo odredbama Zakona o radu Ruske Federacije.

Dragi čitaoci! Članak govori o tipičnim načinima rješavanja pravnih pitanja, ali svaki slučaj je individualan. Ako želiš znati kako reši tačno svoj problem- kontaktirajte konsultanta:

Brzo je i BESPLATNO!

Razrješenje je postupak koji se mora provesti uz poštivanje svih propisa utvrđenih zakonom.

Zakon o radu predviđa zaštitu prava zaposlenih, što znači da je važno razumjeti kada osoba može sasvim razumno ostati bez posla po volji poslodavca.

Važni aspekti

Utvrdićemo kakvi su radni odnosi između stranaka i na koje članke poslodavci treba da se pozivaju kada izraze želju da otpuste svoje podređene.

sta je to

Ugovor o radu je dokument koji opisuje radni odnos između zaposlenog i poslodavca. Ovaj sporazum utvrđuje niz prava i obaveza svake strane.

Sastavlja se sporazumom stranaka. Također prekinut u skladu sa određena pravila predviđeno zakonom.

Otpuštanjem zaposlenog prestaje radni pravni odnos između zaposlenog i poslodavca.

Razlozi za prestanak radnog odnosa mogu biti različiti - na inicijativu samog pojedinca, njegovog rukovodioca ili sporazumno.

Postupak za prestanak ugovora o radu

Svakom otpuštenom radniku obavezno je dostaviti pismenu obavijest 2 mjeseca prije dana „presude“.

U tom slučaju obavezni su i predstavnici sindikalne organizacije i lokalne službe za zapošljavanje.

Morate dati podatke o svim otpuštenim zaposlenima:

• o profesiji;
• specijaliteti;
• kvalifikacije;
• plata itd.

Postoje određena ograničenja za preduzeća prilikom raskida pravnih odnosa sa zaposlenima. Ne možete otpustiti osobu ako:

Ako je kompanija likvidirana, svo osoblje bez izuzetka podliježe otpuštanju.

Nastavnici, bez obzira da li je riječ o državnoj, opštinskoj ili privatnoj ustanovi, rade prema ugovori o radu. To znači da se prilikom otpuštanja treba osloniti na odredbe čl. 77 TK.

Video: otkaz na inicijativu poslodavca

Često se postavlja pitanje: da li je moguće raskinuti ugovor sa nastavnikom ako su roditelji učenika podnijeli pritužbe upravi?

Nastavnik se otpušta ako:

Postoje i drugi razlozi za prestanak radnog odnosa sa nastavno osoblje. Svi su navedeni u čl. 77 TK.

Osnov za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca pravnog lica je i nesaglasnost sa radnim mjestom koje obavlja.

Pravila sertifikacije su predviđena Saveznim zakonom br. 273 od 29. decembra 2012. Menadžment ne može otpustiti nastavnike.

Ako zaposleni nije zadovoljan ovakvim prijedlozima, onda se ugovor raskida u skladu sa čl. 3. čl. 81 Zakon o radu. Neprihvatljivo je nastaviti rad ako se počine nemoralna djela.

Kakve poteškoće mogu nastati

Pogledajmo nekoliko teških slučajeva na koje možete naići prilikom otpuštanja zaposlenika.

Situacija 1

Prisustvo nezadovoljavajućeg rezultata testa za.

Ugovor se ne može raskinuti po ovom osnovu ako:

Situacija 2

Postoji smanjenje (klauzula 2, dio 1, član 81 Zakona o radu). Otpuštanje je zabranjeno:

• u slučaju nepoštivanja pravila smanjenja predviđenih u čl. 81 i ;
• ako poslodavac ne ispunjava uslove utvrđene zakonom (npr. ne prima
• saglasnost inspekcije rada);
• osoba koja ne može biti otpuštena.

Situacija 3

Došlo je do grubog kršenja radne discipline u vidu izostanaka. Ugovor se ne može raskinuti ako:

Situacija 4

Osoba nije pogodna za tu poziciju zbog niskih kvalifikacija u skladu sa izvještajem o ovjeri.

Otpuštanje po ovom osnovu je nemoguće ako:

Promjena vlasništva nad imovinom preduzeća ne priznaje se kao osnov za otpuštanje zaposlenog na inicijativu poslodavca.

To može biti razlog za smjenu samo rukovodilaca, zamjenika i šefova računovođe (ali ne i direktora filijala).

osim toga, novi vlasnik ne može otpustiti takva lica ako je prošlo više od 3 mjeseca od nastanka prava vlasništva.

Ovo su samo opšte tačke na koje vredi obratiti pažnju. Preporučljivo je da poslodavci prouče sva pravila koja se odnose na otpuštanje na njegovu inicijativu.

Zaista, u slučaju kršenja odredbi Zakona o radu, mogu nastati nevolje.

A osoblje treba da pažljivo pročita odredbe propisa kako bi se znalo braniti u slučaju neopravdanog otkaza.

PRIJAVE I POZIVI SE PRIMAJU 24/7 i 7 dana u nedelji.