Comment organiser la certification des salariés au sein de l'entreprise. Types de certification pour une gestion efficace du personnel

Le travail RH comprend de nombreux éléments. Un élément important en est l'évaluation de la qualité de la formation du personnel. Ce qu'on appelle la certification - qu'est-ce que c'est ? Il s'agit d'évaluer l'aptitude professionnelle des travailleurs et leur adéquation au poste qu'ils occupent, réalisée avec une certaine régularité.

La certification : qu'est-ce que c'est ? Qui ne peut pas s'en passer ?

Chaque secteur d'activité dispose d'une liste de postes et de professions soumis à cette procédure. D'un point de vue juridique, le Code du travail, comme d'autres réglementations, ne contient pas de disposition impérative obligeant tout employeur à certifier obligatoirement ses propres salariés. Seuls les représentants de certaines industries et types d'activités doivent y être soumis, ce qui est reflété dans la législation.

Qui exactement a besoin d’une certification ? Tout d'abord, aux employés de la Fédération de Russie, aux représentants de l'État et des autorités exécutives de la Fédération et de ses entités constitutives, ainsi qu'aux travailleurs des organes municipaux.

La certification des employés est obligatoire pour le personnel d'un certain nombre d'industries, notamment pour ceux qui sont responsables de la circulation des trains sur les chemins de fer, effectue le contrôle opérationnel des expéditions dans les entreprises d'énergie électrique, travaille dans des installations de production dangereuses ou est associé au transport maritime.

De plus, tous les employés associés au stockage et à la destruction sont certifiés armes chimiques et des objets rayonnement ionisant. Cela inclut également le personnel de l’aviation, ainsi que ceux qui travaillent dans des installations liées à l’espace.

Parmi les professions les plus « pacifiques », les bibliothécaires, les enseignants et les dirigeants d'établissements d'enseignement, ainsi que les entreprises unitaires, sont soumis à certification. l'entrée des travailleurs dans cette catégorie est également obligatoire ; depuis 2013, certaines modifications ont été apportées à ses règles.

Ceux qui ne figurent pas dans cette liste subissent une certification sur une base volontaire. L'employeur élabore et adopte de manière indépendante les règles relatives à sa mise en œuvre. Sa mission est de publier les modalités et modalités de réalisation de la certification. De plus, la rédaction de ce document doit être conforme à toutes les exigences légales.

Certificat de qualification. Qu'est-ce qu'un acte réglementaire local et que contient-il ?

Il n'existe pas de recommandations universelles pour évaluer les qualités professionnelles des travailleurs. Cela est dû au fait que chaque organisation a ses propres spécificités. Notre tâche est de considérer uniquement les points principaux contenus dans le document local « Règlement sur la certification », dont la signification juridique ne peut être contestée.

Le chef de toute entreprise qui approuve un tel règlement pour ses salariés doit tout d'abord y préciser lesquelles de leurs catégories sont soumises à certification et lesquelles ne le sont pas.

La détermination de la mesure dans laquelle un salarié correspond au poste qu'il occupe s'effectue par rapport à la catégorie de salariés. Cette définition fait référence à groupe social des travailleurs dont le travail n'est principalement pas de nature physique, mais de nature mentale. Cercle d'entre eux responsabilités professionnelles consiste le plus souvent en leadership, en développement et en prise de décision, ainsi qu'en travail avec l'information.

Un groupe social appelé travailleurs travaille physiquement, crée un produit matériel et assure des activités d'un point de vue technique et productif. Leur catégorie de qualification ne doit pas être confirmée par une certification.

À leur tour, les employés peuvent être classés en gestionnaires, spécialistes ou agents techniques. La décision de participer à la certification de l'un de ces trois groupes est prise indépendamment par chaque organisation. Par exemple, dans certaines entreprises, il n'est pas habituel de certifier les exécutants techniques.

Qui peut s'en passer ?

Qui peut être légalement dispensé de subir cette procédure ? La catégorie non soumise à certification comprend un nombre assez important de travailleurs, à savoir :

1. Ceux dont l'expérience à ce poste est inférieure à un an. Il est entendu que leur expérience professionnelle est encore trop limitée pour pouvoir tirer une conclusion objective sur leur aptitude professionnelle.

2. Les femmes enceintes ne peuvent pas être certifiées, et même si des signes de manque de professionnalisme sont révélés, un tel employé ne peut pas être licencié. Cette interdiction est contenue dans

3. De plus, cette procédure ne s'applique pas aux femmes ayant des enfants de moins de trois ans et qui sont en congé de maternité. Un tel employé ne peut être certifié qu'un an après la date d'entrée au travail. Il est entendu qu'une femme en congé de longue durée voit automatiquement ses qualifications réduites. Tout comme dans le cas précédent, cette salariée ne peut être licenciée, même si ses qualifications laissent beaucoup à désirer.

Le gestionnaire a le droit d'ajouter d'autres catégories à cette liste par son propre arrêté par rapport à ceux qui travaillent à temps partiel ou contrat à durée déterminée ne dure pas plus de deux ans. De plus, passé reconversion professionnelle ou des cours de perfectionnement au cours de l'année suivante.

La même période (1 an) protège de l'accréditation ceux qui ont été nommés au poste à la suite d'un concours. Les jeunes spécialistes peuvent également en être dispensés.

A propos des dates

À quelle fréquence la certification doit-elle être effectuée et dans quel délai ? Une disposition réglementaire réglementant l'ensemble de la procédure de certification et approuvée dès 1973 (depuis derniers changements en 1986) reste d'actualité à ce jour. Selon celui-ci, la certification devrait être programmée et réalisée périodiquement à des intervalles de 3 à 5 ans.

Le délai précis de sa mise en œuvre pour chaque organisation doit être reflété dans sa loi locale - le même Règlement. Le délai imparti pour la procédure elle-même, y compris le récapitulatif, doit également y être indiqué.

Il est installé indépendamment dans chaque entreprise, en fonction de la composition de la commission de certification et de l'effectif. D'un point de vue pratique, le délai le plus acceptable est de trois à six mois. Autrement dit, l'événement doit être terminé dans le délai imparti. Pour une organisation comptant un grand nombre d'employés, elle peut être réalisée par étapes avec la répartition des certifiés par année.

Avertir les salariés à l'avance

Le prochain point important qui nécessite une réflexion obligatoire dans un acte réglementaire local est la nécessité d'informer les employés certifiés de la procédure à venir au moins un mois à l'avance. Avant de se soumettre à la certification, le salarié doit être informé de ses dates et de son horaire.

Une semaine avant la date prévue, il devra se voir remettre une référence de caractère établie à son intention pour examen. Il a le droit de recevoir d'autres documents de certification qui le concernent personnellement. Et une fois celui-ci terminé, il a le droit de prendre connaissance des résultats et de demander les copies nécessaires.

Quels types de certifications peut-il y avoir ?

Les suivantes incluent celles réalisées dans un délai prédéterminé. En revanche, la certification précoce ou intermédiaire est celle qui devait être organisée pendant la période dite d'intercertification.

Pour quelles raisons est-il nécessaire d'évaluer un salarié plus tôt que prévu ? Cela peut arriver en cas de vacance et de promotion à un poste vacant. Ou vice versa - en présence d'erreurs de calcul ou d'omissions graves dans le travail, ainsi que d'une infraction disciplinaire liée à l'exercice des fonctions assignées au poste.

Si le travail de l'ensemble du département pendant un certain temps suscite des critiques, cela peut également servir de base à l'attribution d'une certification générale anticipée. Elle peut également être réalisée à la demande de la personne certifiée qui souhaite se présenter à un poste vacant supérieur.

La certification provisoire peut « briller » pour un employé qui, pour une raison quelconque, a évité de suivre une procédure similaire prévue. Cela se fait généralement s'il est nécessaire de vérifier ses qualités professionnelles. Et une autre raison pour une certification précoce est l’obtention de la notation précédente de « certifié sous condition ».

Tous les motifs et règles pour mener une telle procédure (sa première version) doivent être exposés de la manière la plus détaillée dans le Règlement afin d'éviter les litiges et les désaccords.

Ses objectifs

Les principaux objectifs de cet événement (certification) incluent l'évaluation des résultats activité de travail les employés, découvrir comment ils correspondent à leur propre poste, identifier les lacunes et les lacunes dans le niveau de formation professionnelle et élaborer un plan de développement ultérieur.

De plus, ils vérifient la certification compatibilité psychologique avec d'autres personnes (équipe), la capacité de prendre des décisions de groupe, le degré de loyauté, ainsi que de surveiller la motivation globale dans l'activité professionnelle et dans le travail à ce sujet endroit précis. Le résultat final est de clarifier les perspectives de carrière futures de la personne certifiée.

Par définition, ses objectifs généraux incluent l'amélioration de la qualité de la gestion du personnel et travail du personnel en général, ainsi que l'amélioration des indicateurs de discipline et de responsabilité. La tâche spécifique de cet événement est d'identifier un cercle de personnes ou de postes - les candidats les plus proches au licenciement en raison de réductions d'effectifs et d'une amélioration associée du climat moral avec l'amélioration des relations psychologiques.

La nécessité de se conformer à la loi

La commission de certification est tenue de travailler selon certaines règles, également clairement énoncées dans le Règlement (on parle des dates des réunions, et du libellé des décisions prises avec les moindres nuances de leur exécution).

L'article 81 du Code du travail indique que si, sur la base des résultats de l'accréditation, une personne peut être licenciée, la composition de la commission doit nécessairement comprendre un membre de l'organisme syndical. Si une attestation spécifique n'a rien à voir avec la possibilité de licenciement, la présence de ces représentants n'est pas obligatoire.

Les résultats formulés par la commission devraient être sous la forme « conforme » ou « ne correspond pas à la position occupée ». Il existe parfois un troisième type d'évaluation : la « conformité conditionnelle ». Cette option intermédiaire permet d’avoir l’impact souhaité sur la personne certifiée.

La formulation des résultats doit être exactement celle indiquée ci-dessus. D'autres (comme « réussi », « certifié ») ne respectent pas les normes légales, parlent du manque de professionnalisme du service du personnel et peuvent conduire à des litiges.

Une conclusion d'aptitude conditionnelle au poste occupé ne permet pas de licencier un salarié tant que son respect de toutes les recommandations reçues n'est pas vérifié. Autrement dit, l'employé doit être soumis à une procédure répétée similaire après un certain temps. Le règlement sur la certification devrait donc prévoir ce scénario et préciser que la réévaluation de la commission ne peut exister que dans l'une des deux options suivantes : « correspond » ou « ne correspond pas au poste occupé ».

Les documents définitifs doivent être établis conformément à la liste et aux règles également prévues par le Règlement. Le principal est le rapport sur la certification réalisée. Compilé sur la base des décisions de la commission, il contient des informations sur le nombre de salariés dont la catégorie de qualification a été confirmée avec succès et ceux pour lesquels des incohérences ont été identifiées.

Ensuite, des commentaires et suggestions spécifiques sont donnés à chaque employé. Guidées par les données du rapport, les autorités, par arrêté général, établissent un certain nombre de mesures nécessaires. Il charge le service du personnel de résoudre toutes les tâches assignées.

Leur liste peut inclure des transferts vers des postes supérieurs, l'affectation de nouveaux catégories de qualification, l'augmentation des salaires, la fixation, l'annulation ou la modification du montant des indemnités, des incitations, ainsi que le licenciement ou le transfert de ceux dont l'inadéquation au poste a été identifiée et documentée. Le calendrier des éventuels licenciements doit également être déterminé à l’avance afin d’éviter des litiges devant les tribunaux.

À propos des traductions

Si le salarié laisse beaucoup à désirer, le manager, dans un délai de deux mois après la date de certification, peut transférer ce dernier vers un autre emploi ou poste (bien entendu, avec son accord). Lorsqu'un tel transfert est impossible, la loi permet au dirigeant de mettre fin au contrat de travail avec le salarié dans le même délai de deux mois.

Si le délai de deux mois est écoulé, mais qu'il n'y a pas eu de licenciement ou de mutation, la loi interdit de le faire plus tard. Rappelons que le Règlement ne peut prévoir de mesures d'influence sur les salariés sous forme de sanctions disciplinaires. Cela est dû au fait que les qualifications insuffisamment élevées de ceux qui travaillent ne sont pas considérées comme des violations et n'impliquent pas la culpabilité du travailleur.

En cas de sanction disciplinaire, le salarié a le droit de défendre la violation de ses propres droits, en se référant à l'article 8 du Code du travail.

Notes complémentaires

En conclusion, il convient de préciser qu’il est strictement interdit que l’évaluation du professionnalisme d’un salarié lors de la certification soit accompagnée de critiques sur ses actions et ses méthodes de travail. Lors de l'annonce des résultats de la décision de la commission au salarié, les questions de rémunération ne doivent pas être abordées. En ce sens, quelle est l’essence du concept de « certification » ? Qu’un tel événement ne puisse pas se transformer en instrument punitif !

Les documents finaux doivent nécessairement décrire plans individuels évolution de carrière et développement de tous les employés avec une liste d'activités nécessaires sous forme de stages, formations, consultations, séminaires, etc.

La certification des employés est une procédure qui aide la direction organisationnelle à déterminer rapidement et efficacement si les employés possèdent les connaissances et les compétences dont ils ont besoin pour mener à bien leurs activités professionnelles sur leur lieu de travail. Il permet d'identifier lesquels des salariés de l'entreprise sont adaptés à leur poste et lesquels ne le sont pas.

Pourquoi est-ce?

Les exigences auxquelles doit satisfaire un salarié de l'entreprise sont précisées dans Contrat de travail, conclu entre lui et l'employeur, ainsi que dans d'autres documents, tels que les normes applicables localement ou les référentiels de qualification. Lorsqu'une entreprise emploie peu de personnes, le dirigeant n'a pas besoin de certification des employés pour déterminer lesquels d'entre eux remplissent toujours les tâches qui leur sont assignées à temps et efficacement et peuvent bénéficier d'incitations, et lesquels d'entre eux travaillent de manière inefficace et n'atteignent pas les objectifs. fixée par l'administration.

Mais si une entreprise compte de nombreux employés, il devient alors difficile de suivre les performances de chacun d’entre eux. La certification obligatoire du respect du poste occupé n'est effectuée que pour les fonctionnaires et les travailleurs de certains organismes budgétaires. Pour les travailleurs d'autres domaines, cette procédure n'est effectuée que si le gestionnaire l'estime nécessaire.

Sur la base des résultats des activités de certification, il est permis de promouvoir les employés ou d'augmenter leur salaire si l'activité est menée à bien. Mais il est également possible de licencier un salarié qui s'est montré mal préparé au travail. Pour garantir qu'une telle décision ne puisse être contestée, les experts recommandent d'inclure dans la documentation interne de l'organisation les mêmes normes que celles spécifiées dans l'État. documents réglementaires sur la certification. Dans ce cas, les résultats de l'événement ne peuvent être contestés comme obtenus à la suite d'une procédure menée selon des normes discriminatoires.

Les travailleurs ne sont pas certifiés pour la plupart employeurs de la Fédération de Russie. Ils estiment que cette activité demande beaucoup de main d’œuvre et est difficile à mettre en œuvre. Et même si la procédure est effectuée, elle n'est généralement que formelle et ses résultats ne sont donc pas significatifs. Cependant, si cet événement est organisé correctement, il montrera non seulement l'état réel des choses, mais contribuera également à :

• le chef d'entreprise peut optimiser les activités de travail des employés, car il deviendra clair quel est le niveau réel de qualification des travailleurs individuels et de l'ensemble de l'équipe de travail. Cela permettra de stimuler davantage les travailleurs qui en ont besoin, d'améliorer les compétences de certains travailleurs, de licencier les salariés inefficaces (clause 3, article 81 du Code du travail) qui ne possèdent pas les compétences et/ou les connaissances requises pour un travail efficace, et libérer des emplois pour des spécialistes plus qualifiés ;
• l'employé doit prouver à la direction de l'entreprise qu'il est un spécialiste précieux qui possède toutes les connaissances et compétences nécessaires pour travailler efficacement sur son lieu de travail, c'est-à-dire s'imposer en tant que professionnel, et peut-être même obtenir une promotion.

L'employeur pourra attribuer plus objectivement des catégories aux employés et déterminer comment une personne en particulier doit être payée.

Comment vérifier le niveau professionnel du personnel

• création d'une équipe de travail hautement qualifiée qui montre de bons résultats de travail ;
• identifier les employés dont les connaissances et les compétences ne correspondent pas au lieu de travail dans lequel ils travaillent ;
• encourager les travailleurs à améliorer leur niveau de qualification;
• la capacité de promouvoir et rétrograder des employés de manière objective et raisonnable ;
• identifier les salariés pour lesquels une formation continue doit être organisée dans les plus brefs délais.

Afin d'exercer les activités de certification conformément à la loi, le chef d'entreprise doit au préalable édicter un règlement sur la certification des salariés contenant les informations suivantes :

• des informations sur les personnes qui font partie de la commission et comment elle sera formée ;
• une liste des groupes de salariés qui doivent se soumettre à une certification et une liste des salariés pour lesquels cet événement n'est pas obligatoire ;
• les critères selon lesquels les personnes travaillant dans l'entreprise seront évaluées ;
• une liste des décisions prises sur la base des résultats de la certification et sur quel principe cela est fait ;
• d'autres informations qui peuvent aider à mener la certification plus efficacement ;
• la procédure de réalisation de la certification des salariés, sous quelle forme elle sera réalisée, ainsi que pendant quelle période.

La documentation locale doit contenir des instructions claires et transparentes sur la manière dont les qualifications de l'employé doivent être évaluées. Tous les salariés pour lesquels la procédure sera effectuée doivent en prendre connaissance et apposer leur signature. Si ses résultats sont contestés par la suite, le chef de l'organisation doit avoir la preuve que le travailleur a été informé au préalable des modalités d'évaluation de son travail et que, sur la base des résultats de l'événement, le responsable avait parfaitement le droit de licencier. employés qui ont montré de mauvais résultats.

Il est important que l'employé se familiarise non seulement avec l'arrêté indiquant la procédure prévue, mais également avec le document contenant une explication détaillée du déroulement exact de l'événement de certification. Après cela, le gestionnaire doit approuver le calendrier selon lequel aura lieu la certification des salariés. Après l'avoir signé, toutes les personnes concernées par la procédure doivent en prendre connaissance. Ils doivent le faire au plus tard 30 jours avant le début de l'événement.

Ce document doit indiquer le jour et l'heure exactes de la procédure, ainsi que le délai dans lequel les salariés doivent fournir la documentation requise à la commission. Si cette condition n’est pas remplie, l’ensemble de la procédure peut être considéré comme ne satisfaisant pas aux exigences de la loi.

Les experts recommandent d’inscrire dans le contrat de travail l’obligation du salarié, sur ordre de l’employeur, de se soumettre à des activités de certification. Ensuite, pour le refus du travailleur de se soumettre à la certification, il peut être tenu responsable, car il a violé les normes de l'accord conclu.

Qui ne devrait pas passer de certification ?

Selon les recommandations des experts, les événements de certification ne devraient pas être organisés plus d'une fois tous les 3 ans. Après tout, leur préparation et leur organisation demandent beaucoup de temps et d’efforts, et les employés de l’organisation peuvent être très stressés mentalement pendant la procédure. Ainsi, la loi du 27 juillet 2004 N 79-FZ (article 48) a établi que pour les fonctionnaires les activités de certification sont réalisées avec la fréquence indiquée ci-dessus, le chef d'entreprise peut donc se baser sur ce délai.

Bien entendu, une recertification non programmée peut être effectuée dans des situations particulières prévues par la documentation locale de l'entreprise. L'employeur doit tenir compte du fait que la procédure de certification ne peut être effectuée pour certaines catégories de travailleurs, à savoir :

• les citoyens âgés de 60 ans ou plus ;
• les filles portant un enfant ;
• les salariés qui travaillent sur leur lieu de travail actuel depuis moins de 12 mois ;
• les filles qui ont pris un congé pour avoir ou s’occuper d’un enfant (cela est possible jusqu’à ce que le fils ou la fille du salarié atteigne l’âge de 3 ans).

Qui peut faire partie de la commission qui certifie les salariés ? Il est généralement dirigé par l'un des dirigeants de l'entreprise ou son adjoint, et il est assisté dans la certification par les personnes dirigeant les différentes divisions de l'entreprise. Il est recommandé que la commission soit composée d'au moins 3 personnes. De plus, il peut y en avoir un nombre illimité. L'un de ses membres doit être un représentant du syndicat (article 82 du Code du travail), si cet organe existe dans l'entreprise.

Si l'entreprise a de nombreux domaines d'activité ou si des départements travaillent séparément, la formation de plusieurs commissions est alors autorisée, indiquant dans la documentation la procédure à suivre pour mener les activités de certification pour chacune d'elles. Lors de la certification, le gestionnaire rédige une référence pour chaque travailleur. Ce document affiche la qualité du travail d’un salarié, déterminée par certains critères. Par exemple, il pourrait s'agir de :

• niveau de connaissances et de compétences liées à la spécialité de l’employé ;
• qualités commerciales : capacité à résoudre des problèmes complexes sans aide extérieure ou à organiser ses propres activités et celles des autres, etc. ;
• indicateurs de performance du travail pour Dernièrement;
• et autre.

Le travailleur doit prendre connaissance de ce document (après sa rédaction) contre signature.

Méthodologie

À la discrétion de l'employeur, des spécialistes proposent différentes façons réaliser des activités de certification.

1. Entretien avec un travailleur sans missions écrites. La méthode la plus simple. Pour le mettre en œuvre, une conversation orale est tenue avec l'employé, qui permet, à la suite de la conversation, de savoir si la personne est capable de travailler efficacement et de résoudre les problèmes émergents, ce qu'elle pense du travail, etc. environnement calme afin que la personne ne subisse pas de stress et puisse exprimer adéquatement son point de vue sur les questions posées. Au cours de la conversation, le chef de l'organisation ou d'autres personnes clarifient les informations importantes pour la commission, invitent l'employé à évaluer de manière indépendante les résultats de son travail et expliquent s'il les considère comme les plus efficaces. Et si ce n’est pas le cas, que peut faire la direction de l’entreprise pour corriger la situation ? Un travailleur ne doit pas être obligé de répondre à des questions qui lui semblent difficiles. L'essentiel est de connaître le niveau de qualification de l'employé et de comprendre s'il existe des raisons qui l'empêchent de travailler efficacement sur son lieu de travail.
2. Fournir à l'employé des devoirs écrits, des questions ou des tests. Une méthode plus difficile à mettre en œuvre, mais à la fois efficace et objective, puisque tous les travailleurs sont en conditions égales, et le niveau de formation professionnelle de chacun d'eux sera révélé le plus précisément possible. Le formulaire de test ou la liste de questions doivent être préparés par une personne ayant suffisamment de connaissances pour le faire. Les travailleurs doivent savoir à l'avance combien de réponses correctes seront nécessaires pour que le résultat soit considéré comme positif. Les questions apparaissant dans le formulaire d'examen doivent correspondre au lieu de travail occupé par la personne certifiée.

Toutes les informations révélées lors de la certification doivent être enregistrées dans un protocole spécial, qui sera conservé pendant au moins 15 ans, et dans certaines organisations - sans limite de temps. Si les informations que le gestionnaire reçoit de l'employé lors des activités de certification sont incomplètes ou incorrectes, ce fait doit alors être documenté, indiquant exactement quelles réclamations sont déposées contre le travailleur qui les a fournies.

Afin que l'ensemble des activités considérées soit réalisé de la manière la plus efficace et objective possible, il est recommandé de suivre les règles :

• invariabilité de la procédure de conduite des activités de certification. Termes, conditions et autres nuances importantes les procédures ne doivent pas être modifiées une fois que toutes les personnes impliquées se sont familiarisées avec elles. Aucune exigence supplémentaire ou individuelle ne devrait être imposée à des employés individuels. Tous les candidats doivent se trouver dans les conditions les plus égales et répondre à des questions standardisées, que ce soit lors d'un entretien oral ou d'une épreuve écrite ;
• La commission devrait comprendre des spécialistes expérimentés. Il ne faut pas l'inclure autant que possible plus de représentantséquipe de direction. Il est préférable qu'il s'agisse de spécialistes expérimentés qui connaissent bien leur spécialité et qui ont acquis une réputation positive en tant que personnes impartiales à l'égard de ce qui se passe et de leurs collègues ;
• responsabilité en cas de violation de la procédure de conduite des procédures de certification. Étant donné qu'une mauvaise exécution par un membre de la commission des fonctions d'évaluation objective des compétences et des connaissances des autres employés de l'organisation peut conduire à l'adoption d'une décision incorrecte à leur égard, dans des cas extrêmes conduisant au licenciement de l'employé, des mesures disciplinaires la responsabilité doit être prévue pour les violations, prescrites dans la documentation locale de l'organisation.

Mieux la certification des travailleurs et des salariés de l’entreprise sera organisée, plus elle sera efficace. Une décision claire et précise doit être prise concernant un spécialiste ayant réussi la procédure de certification. Vous trouverez ci-dessous une liste de verdicts possibles.

1. Les compétences et les connaissances du salarié correspondent au lieu de travail qu’il occupe, afin qu’il puisse continuer à travailler avec succès dans l’entreprise.
2. Les qualifications de l’employé ne sont pas suffisantes pour travailler efficacement sur le lieu de travail.
3. L'employé possède toutes les compétences nécessaires pour poursuivre une activité professionnelle efficace et est recommandé pour la promotion/l'inclusion dans la réserve de personnes qui seront promues lorsque le poste de travail correspondant deviendra vacant.

De nombreux employeurs perçoivent la certification des employés comme quelque chose de formel. Cela est compréhensible : le Code du travail ne contient pas d'instructions claires sur la procédure et le calendrier de sa mise en œuvre. Oui, et les réglementations dans ce domaine destinées à organisations commerciales, n'a pas été publié récemment (la certification n'est obligatoire que pour les salariés des organisations dans certains domaines d'activité) : la législation réglemente essentiellement la procédure de certification des salariés du secteur public. En attendant, les résultats de la certification peuvent servir de base au licenciement d'un employé, nous vous recommandons donc de prendre la certification elle-même très au sérieux, car les conflits du travail ne sont pas rares et dans la plupart des cas, les juges se rangent du côté de l'employé. Pour savoir comment bien organiser la certification, lisez cet article.

Certification : combien dans ce mot...

Les résultats de la certification contribueront à optimiser l'utilisation des ressources en main-d'œuvre, à créer des incitations supplémentaires pour l'évolution professionnelle des salariés, à constituer une réserve de personnel composée des spécialistes les plus compétents et également à licencier les salariés dont les qualifications ne répondent pas aux exigences des postes qu'ils occupent.

Lorsqu'on considère la notion de certification, on ne peut ignorer la définition des qualifications d'un employé, qui est donnée par la partie 1 de l'art. 195.1 du Code du travail de la Fédération de Russie : il s'agit du niveau de connaissances, de compétences, de compétences professionnelles et d'expérience de l'employé. Caractéristiques des qualifications requises pour qu'un salarié puisse effectuer un certain type de travail activité professionnelle, est déterminé par la norme professionnelle (partie 2 de l'article 195.1 du Code du travail de la Fédération de Russie). Actuellement, suffisamment de choses ont été développées un grand nombre de de telles normes. Ils agissent avec ouvrages de référence sur les qualifications(ECC et ETKS) : l’obligation d’appliquer les normes n’est pas encore établie.

Cependant, depuis le 1er juillet 2016, l'art. 195.3 du Code du travail de la Fédération de Russie, selon la partie 1 de laquelle tous les employeurs pour lesquels les employés dont les exigences particulières sont établies par des lois ou des règlements seront tenus de se conformer aux normes professionnelles. Ce sont des travailleurs médicaux et pédagogiques, des auditeurs, des ouvriers service contractuel etc., c'est-à-dire ceux pour lesquels les lois fédérales imposent des conditions de qualification (notamment leur éducation).

Sur la base de la partie 2 de cet article, les caractéristiques de qualification contenues dans Normes professionnelles et dont l'utilisation obligatoire n'a pas été établie, sera utilisée par les employeurs comme base pour déterminer les exigences de qualification des salariés, en tenant compte des caractéristiques des fonctions de travail exercées par les salariés, déterminées par les technologies utilisées et l'organisation acceptée de production et travail.

Ainsi, à l'heure actuelle, les employeurs utilisent à la fois des ouvrages de référence sur les qualifications et des normes professionnelles pour déterminer les qualifications d'un salarié afin d'établir son aptitude au poste occupé.

Est-il obligatoire de procéder à une certification des employés ?

Nous développons une loi locale

En conséquence, si la direction a décidé qu'il est nécessaire de procéder à une certification des salariés de l'entreprise, il est nécessaire d'élaborer un acte réglementaire local réglementant la procédure de sa mise en œuvre.

Avant de commencer à élaborer un tel acte local, il est nécessaire d'analyser les postes et travaux existants dans l'entreprise pour la certification obligatoire, et s'il y en a, il est alors nécessaire de prendre en compte les dispositions du règlement régissant la procédure de certification. pour eux. Si l’entreprise ne dispose pas de tels postes et emplois, l’employeur est libre d’établir une procédure de certification. Cependant, nous recommandons tout de même de se concentrer sur :

• à la résolution du Comité d'État pour la science et la technologie de l'URSS n° 470, du Comité d'État pour le travail de l'URSS n° 267 du 05.10.1973 « Sur l'approbation du Règlement sur la procédure de certification des travailleurs de la direction, de l'ingénierie et des techniques et autres spécialistes des entreprises et organisations de l'industrie, de la construction, de l'agriculture, des transports et des communications » (ci-après dénommée la Résolution n° 470/267) ;
• au Règlement sur la procédure de certification des travailleurs et des spécialistes de la direction, des sciences, de l'ingénierie et de la technique des instituts de recherche scientifique, des organismes de conception, technologiques, de projet, d'enquête et autres organismes scientifiques, approuvé par résolution du Comité d'État pour la science et la technologie de l'URSS N° 38, Gosstroy de l'URSS n° 20, Comité d'État pour le travail de l'URSS n° 50 du 17/02/1986.

Que doit-on inclure dans la disposition de certification et à quels points devez-vous prêter attention lors de son élaboration ? Nous présentons les réponses dans le tableau.

Bien entendu, une loi locale peut comporter d'autres sections nécessaires à une organisation particulière. De plus, généralement en annexe, des formulaires de documents sont saisis (par exemple, un procès-verbal d'une réunion de commission, une feuille d'attestation, etc.).

Après accord sur toutes les sections du règlement de certification, celui-ci est agréé par le responsable de l'organisme : soit par l'émission d'un arrêté, soit par l'apposition du cachet « Approuvé » signé par le responsable. Notons que si la fourniture est approuvée par une personne non autorisée, alors les résultats de la certification, même s'ils sont effectués conformément aux règles établies dans l'organisation, seront considérés comme illégaux (voir, par exemple, l'arrêt d'appel du Tribunal du district autonome de Chukotka en date du 27 octobre 2014 dans l'affaire n° 33-173/14, 2-25/14).

N'oubliez pas que les règlements approuvés sur la certification des employés doivent être familiarisés avec la signature. En cas de conflit du travail, l'employeur est tenu de fournir la preuve que le salarié a été informé de la possibilité d'évaluer les résultats de son travail et ses qualités professionnelles personnelles sous forme de certification et que, sur la base des résultats de la certification , le salarié pourrait être licencié.

Procédure de certification

1. préparation à la certification;
2. procéder à la certification;
3. résumer et prendre des mesures en fonction des résultats de la certification.

À l'étape préparation à la certification il est nécessaire de créer une commission de certification. Cela se fait par arrêté, et un arrêté séparé peut être émis sur la création d'une commission, ou cela peut être indiqué dans l'arrêté de certification. Donnons un exemple.

Au même stade, un calendrier de certification des salariés est élaboré. Il est nécessaire d'indiquer non seulement le nom complet des salariés et les noms des postes qu'ils occupent, mais également la date, l'heure et le lieu de certification, ainsi qu'une liste des documents requis pour la soumission à la commission de certification. De plus, assurez-vous d'inclure une colonne dans l'horaire que l'employé pourra examiner, où il apposera sa signature. Si un salarié refuse de prendre connaissance du calendrier de certification, il est nécessaire de faire une mention appropriée dans le calendrier et d'établir un rapport le confirmant.

La personne responsable de préparer les documents pour la commission des employés certifiés, sur étape préparatoire prépare et collecte les documents nécessaires à la certification : avis, caractéristiques, questionnaires, rapports, etc.

Étape suivante - réalisation d'une certification. La procédure elle-même se déroule dans un endroit désigné. La certification doit être effectuée en présence du salarié certifié et de son supérieur immédiat. Si un salarié ne se présente pas à une réunion de la commission de certification sans motif valable ou refuse de se soumettre à la certification, la commission peut procéder à la certification en son absence.

Pour votre information

La réalisation d'une certification sans salarié n'est autorisée que si le salarié connaît par écrit la date de certification. Dans ce cas, l'employeur a le droit d'engager la responsabilité disciplinaire du salarié.

Lors de la réunion, la commission écoute le supérieur immédiat de la personne certifiée (il évalue brièvement ses qualités professionnelles, commerciales et personnelles), examine les documents soumis, pose des questions pour déterminer le niveau de connaissances professionnelles et procède à un test écrit de le niveau de formation professionnelle et de connaissances de chaque employé certifié.

Veuillez noter qu'il est important de rédiger correctement des devoirs écrits ou de poser des questions orales. Par exemple, dans la décision d'appel du tribunal régional de Krasnoïarsk du 24 décembre 2014 dans l'affaire n° 33-12241, un employé licencié pour inadéquation au poste en raison de qualifications insuffisantes confirmées par les résultats de la certification a été réintégré parce que le défendeur a violé la procédure de certification. : les questions précisées dans la fiche d’attestation, ne répondent pas aux exigences de la description de poste, il manque les réponses du plaignant aux questions des membres de la commission.

Pour votre information

L'évaluation du salarié repose sur son respect des exigences de qualification pour le poste occupé, telles que précisées dans sa description de poste et son contrat de travail. Dans ce cas, les connaissances professionnelles, l’expérience professionnelle, la formation avancée, la reconversion et d’autres données objectives du salarié doivent être prises en compte.

Les résultats de la certification sont consignés dans la fiche de certification (sa forme est généralement approuvée par le acte normatif), qui est signé par le président, le vice-président, le secrétaire et les membres de la commission de certification présents à l'assemblée et participant au vote. Le salarié certifié doit prendre connaissance de la fiche de certification contre signature.

La certification s’accompagne de la tenue d’un protocole dans lequel sont inscrites toutes les informations, y compris l’évaluation des qualifications du salarié. Ensuite, les membres de la commission discutent et décident de la certification de chaque personne de la manière prescrite par le règlement de certification (par vote ouvert ou fermé, en présence ou en l'absence du salarié, etc.). La décision de la commission est consignée dans le protocole et portée à la connaissance des salariés contre signature dans les délais impartis. Une fois la procédure de certification terminée, les informations pertinentes sont inscrites sur la carte personnelle de l’employé.

La dernière étape la certification, c'est l'employeur qui prend une décision, qui est formalisée par arrêté. Sur la base des résultats de la certification, certaines des personnes certifiées peuvent être encouragées ou proposées à un transfert vers un poste supérieur, et quelqu'un sera probablement licencié.

Un tel arrêté (sur les résultats de la certification) doit être familiarisé avec tous les salariés intéressés.

Résumer

Introduit par la loi fédérale n° 122-FZ du 2 mai 2015 « portant modification de Code du travail Fédération de Russie et articles 11 et 73 de la loi fédérale « sur l’éducation dans la Fédération de Russie ».

Qu'est-ce que la certification du personnel ?

Objectifs, matières et critères d'évaluation, résultats de certification

Système de certification.

1.1. La certification est une forme d'évaluation des performances du personnel.

La certification du personnel est importante composant la gestion du personnel, la forme la plus efficace d'évaluation du personnel.
Les salariés sont soumis à une certification obligatoire dans les cas prévus par certaines lois. La certification volontaire est réalisée à la discrétion (décision) de l'administration afin d'optimiser la gestion du personnel, et donc d'augmenter l'efficacité et la pérennité de l'entreprise.
La certification est l'une des formes les plus courantes d'évaluation des performances du personnel, ou plus précisément du respect du poste occupé.
Procédure régulière d'évaluation des entreprises et qualités personnelles travailleurs, leurs indicateurs de performance impliquent l'utilisation de ces résultats afin d'améliorer la sélection et le placement du personnel, en stimulant constamment les travailleurs à améliorer leurs compétences, à améliorer la qualité et l'efficacité du travail. L'efficacité d'une organisation consiste dans son ensemble à utiliser efficacement toutes les ressources organisationnelles, y compris le potentiel de chaque employé.

1.2. Objectifs de la certification.

Obtenir des informations pour prendre des décisions de gestion.Évaluer dans quelle mesure le potentiel des employés leur permet de réaliser les objectifs de l’entreprise (les buts et objectifs formulés de l’entreprise, son image sur le marché, les problèmes de développement sont requis). Pertinent pour les entreprises prometteuses et en développement actif avec une structure et un système de gestion flexibles. Obtenir des informations pour le travail en cours avec le personnel- corriger les activités et le comportement des employés, ainsi que d'identifier les domaines qui nécessitent un contrôle accru. Développement d'un système de promotion et de transfert d'employés, principalement nos spécialistes. La promotion interne des salariés est souvent plus efficace et moins coûteuse, notamment dans les situations de pénurie de personnel professionnel. Développement et perfectionnement du système de formation et de développement du personnel. Rationaliser le système de prise de décision en matière de licenciement du personnel.
Formation (changement) d'un système de motivation et d'incitations pour le personnel. Accroître la responsabilité du personnel pour l'exécution compétente des tâches professionnelles. Encourager les employés à accroître leur professionnalisme, à améliorer leurs compétences et leurs connaissances. Réunir les objectifs individuels des employés et les objectifs de l’organisation.
Pertinent pour les entreprises et les départements comptant un grand nombre d'employés travaillant au même poste et n'ayant pas la possibilité d'évoluer au sein de l'entreprise.

1.3. Efficacité de la certification

L'efficacité de l'utilisation de la certification, en tant qu'une des principales technologies de gestion du personnel, dépendra principalement du degré de fabricabilité de la procédure et du niveau de maîtrise de celle-ci par les spécialistes mettant directement en œuvre la procédure.
D’autre part, le retour sur la mise en œuvre et l’utilisation des certifications dépendra de l’attitude de la direction à l’égard du personnel, du niveau de compétence et des principes managériaux. politique du personnel que professe la direction.
Toutes les décisions organisationnelles de l'entreprise qui peuvent être programmées et prises en compte lors de l'élaboration et du développement du système de certification doivent être prévues afin de minimiser les difficultés qui surviennent au cours de la procédure elle-même, d'augmenter son efficacité et d'éviter les surprises. et des inexactitudes. Si vous ignorez les aspects juridiques de la certification ou si vous ne respectez pas des principes tels que l'objectivité de l'évaluation et la garantie de la confidentialité des résultats, cette procédure peut entraîner un résultat globalement négatif pour l'entreprise sous forme de conflits et de délais injustifiés. frais.
Le système de certification ouvre des opportunités de prise de décision sur la base des résultats de l'évaluation, et peut influencer le niveau d'engagement ou de fidélité du personnel envers l'entreprise, l'implication dans la stratégie globale. L'obtention de tels résultats n'est facilitée que par des objectifs clairement définis pour la procédure de certification, qui, bien entendu, peuvent changer en fonction de Buts communs et la stratégie de l’entreprise, le niveau d’interrelation et d’interdépendance de la certification avec d’autres domaines de travail avec le personnel et sont donc développés et développés pour chaque entreprise individuellement.
Une certification correctement menée a un effet positif sur tous les aspects des activités des managers et des spécialistes. Le travail associé à l'organisation et à la conduite de la certification permet une étude plus approfondie du personnel, améliorant ainsi sa sélection, son placement et son utilisation. La certification stimule le développement de l'activité créative et de l'initiative des employés, ce qui est particulièrement important dans les conditions modernes.

2. Procédure de certification

2.1. Étapes de certification

Stage préliminaire- Préparation du projet de mise en œuvre de la certification. Justification et présentation pour la gestion du projet de certification.
Étape de formalisation des méthodes, normes, règles- Élaboration des documents pertinents, adoption des décisions organisationnelles par la direction de l'entreprise. Une approche compétente pour documenter la procédure de certification pour la première fois vous permet d'utiliser les développements créés dans les certifications ultérieures.
Il est recommandé d'élaborer un « Règlement sur la certification du personnel » - un document réglementaire interne unique à l'entreprise. Il établit des exigences uniformes concernant la fréquence, la procédure et la méthodologie de certification de tout le personnel, ainsi que le contenu, la procédure de développement et d'approbation des méthodes de certification. Formaliser la procédure dans un document oblige à préciser et prendre en compte toutes les règles, à approfondir les détails formels et à noter toutes les questions et détails possibles de la procédure. Cela vous permet de rendre la procédure transparente et compréhensible du point de vue technique.
Certification d'essai- pour tester la procédure proposée, un projet pilote de certification est lancé au sein du service gestion du personnel, toutes les étapes de la méthodologie mise en œuvre dans l'entreprise sont vérifiées et affinées.
Étape préparatoire- Avant chaque procédure de certification planifiée à l'avance, les collaborateurs du service de gestion du personnel effectuent des travaux de conseil préparatoires. Les personnes certifiées 2 semaines avant la certification sont informées des critères de certification, des questions de l'examen, ont des conversations explicatives et sont conseillées sur quoi et comment faire. Réalisation de la certification- Activités de certification réalisées conformément aux méthodes et règles développées.
Résumer les résultats de la certification- Prendre des décisions de gestion, discuter des résultats de la certification en équipe, évaluer la période requise pour les certifications ultérieures.

2.2. Calendrier des certifications

• Une autre attestation effectué au moins une fois tous les 5 ans ; est obligatoire pour tous les salariés. La base de cette certification est l’information sur les activités professionnelles du salarié pendant une certaine période et sa contribution au travail global de l’équipe. Ces informations sont accumulées dans une banque de données commune et peuvent être utilisées pour des certifications ultérieures ;
• Certification extraordinaire effectué lorsqu'il est nécessaire d'évaluer les activités et les qualités d'un salarié en cas de promotion, afin de constituer une réserve de nomination ou de sélection pour une formation de perfectionnement ; si nécessaire, identifier les raisons de la performance insatisfaisante d'un service ou d'un employé.
• Certification pour la promotion(ou transfert vers une autre unité) - s'effectue en tenant compte des exigences du nouveau poste proposé et des nouvelles responsabilités. Parallèlement, les capacités potentielles du salarié et le niveau de sa formation professionnelle sont identifiés.
• Re-certification nommé sur la base du résultat de la dernière certification, lorsque des commentaires ont été faits au salarié et qu'un délai pour leur correction a été déterminé. Peut être réalisé selon n'importe lequel des critères, en utilisant une ou plusieurs méthodes.
• Certification à l'expiration période de probation – vise à obtenir une conclusion documentée basée sur les résultats de la certification, ainsi que des recommandations motivées pour l'utilisation professionnelle ultérieure de la personne certifiée ;

2.3. Sujets d'évaluation.

• Caractéristiques du comportement. Cela nécessite une analyse préliminaire des performances et l'établissement de normes de comportement qui affectent les performances. Le plus souvent utilisé pour évaluer le personnel en contact direct avec les clients.
• Efficacité opérationnelle. Nécessite des critères de performance clairs en fonction des décisions prises par l'employé et des actions entreprises. Modalités de mesure des critères de performance : expertise du dirigeant, évaluation de l'efficacité économique, évaluation de la satisfaction client.
• Niveau d'atteinte des objectifs. Nécessite la présence d'objectifs spécifiques et de critères clairs pour le niveau de réalisation des objectifs. Implique d’analyser les raisons de l’échec à atteindre un objectif. Méthodes de mesure : mesure des résultats économiques, expertise. Exercer des fonctions officielles. Il est utilisé dans des conditions où les responsabilités professionnelles sont clairement définies et réglementées.
• Niveau de compétence. Nécessite des profils de compétences développés pour tous les types de travail et de postes. En règle générale, une telle certification vise à former et à augmenter le niveau de compétence des employés.
• Les caractéristiques de la personnalité sont soumises à une évaluation lors de la sélection et de la planification développement individuel employé.

2.4. Critères utilisés lors de la certification.

Compétence - connaissances (résultat de l'éducation), compétences (résultat d'une expérience professionnelle et d'une formation), capacité à appliquer les connaissances lors de la résolution de problèmes professionnels. Les critères d'évaluation développés dans l'entreprise sont divisés en deux Grands groupes:

• Compétence professionnelle- des critères correspondant à un lieu de travail ou à un type d'activité spécifique. Les résultats du travail réalisé par un employé dans l'exercice de ses fonctions officielles. Indicateurs quantitatifs et qualitatifs de l'efficacité de la mise en œuvre de toutes les composantes de l'activité (fonctions).
• Compétence d'entreprise- des critères qui correspondent à la compréhension par le salarié des buts et objectifs de l’entreprise, ainsi qu’à ses qualités humaines.

Compétence professionnelle

Les qualités professionnellement importantes se distinguent en fonction du poste occupé et des fonctions exercées. Les projets de méthodes de certification des performances sont élaborés par les responsables RH en concertation avec les directeurs, les chefs de service et les plus grands spécialistes. A cet effet, ils sont utilisés les descriptions d'emploi, mettant en évidence les activités et les critères véritablement significatifs pour évaluer l’efficacité.

La compétence en entreprise comprend la connaissance et la compréhension de :

• Politiques de qualité,
• Structure organisationnelle de l'entreprise (structure, direction, principales fonctions des divisions),
• Documents réglementant les activités de l'entreprise et de tous les salariés de l'entreprise,
• Compétence technique : utilisateur de PC (Word, Excel), capacité à travailler avec Internet, courrier électronique, connaissances En anglais et d'autres langues étrangères.
• Le contenu des connaissances liées à la compétence professionnelle dépend du poste spécifique (profession).

Traits de personnalité importants pour l'entreprise :

• Loyauté (acceptation et respect des normes et valeurs de l'entreprise, réponse adéquate aux ordres et opinions de la direction) ;
• Position de vie active (envie de faire carrière, envie d'excellence et d'évolution, envie de prendre des responsabilités, motivation pour réussir) ;
• Pensée logique développée (pensée structurée, analytique, non chaotique, pensée indépendante);
• Compétences en communication (capacité à communiquer avec les gens et à travailler en groupe);
• Haute efficacité;
• Décence, honnêteté ;
• Présentable apparence(soigné, propice à la communication, style business approprié).

2.5. Méthodes d'évaluation utilisées en certification

• Méthode d’expertise collective- la personne en cours de certification est évaluée par des experts selon des critères sélectionnés selon une certaine échelle. Ensuite, les notes totales et moyennes sont calculées pour chaque critère. Il est utilisé pour évaluer les résultats du travail et les qualités importantes sur le plan professionnel et corporatif.
• Examen. Utilisé pour évaluer les compétences professionnelles et corporatives. Mené oralement ou par écrit. L'évaluation des compétences est effectuée à l'aide d'une échelle de points.
• Méthode de modélisation des situations de travail- il est demandé à la personne certifiée de résoudre une situation simulée rencontrée dans son travail. Utilisé pour évaluer les compétences professionnelles.
• Travail qualifiant- développement indépendant d'un problème ou d'une question. Utilisé pour évaluer la compétence professionnelle.
• Entretien.
• Essai. Utilisé pour diagnostiquer les traits de personnalité, le niveau de développement intellectuel, etc. comme méthode supplémentaire de confirmation des résultats d'une expertise.

3. Réalisation de la certification.

3.1. Composition des groupes de travail des commissions d'expertise et de certification

Pour les deux principales étapes de la procédure, il est nécessaire de constituer des groupes de travail dont la composition varie :
Commission d'experts- formé pour réaliser la technologie des expertises. Lors de la certification des managers, sa composition comprend un manager supérieur, des chefs d'autres départements interagissant avec lui et des subordonnés directs. Lors de la certification des spécialistes et des employés, le cadre supérieur, ainsi que les spécialistes les plus compétents en interaction avec la personne certifiée, agissent en qualité d'experts. certain cercle questions entrant dans le cadre de ses fonctions officielles.
Commission de certification- évalue la compétence professionnelle et corporative du salarié par la méthode de l'examen. La commission de certification comprend : le président de la commission (directeur général, directeurs de zone, vice-directeur de la qualité ; directeur régional et ses adjoints) ; secrétaire (responsable RH principal) ; membres de la commission (chefs de service et spécialistes hautement qualifiés ; si nécessaire, la commission comprend le chef du service des ressources humaines, les vice-directeurs du groupe de produits, etc.).
Il est important de demander aux experts et aux membres de la commission de certification de s'assurer qu'ils interprètent les évaluations de la même manière et comprennent les critères. Pour plus d'exactitude, vous pouvez vérifier la cohérence des expertises.
Dans certaines organisations, par exemple dans les structures éducatives, la participation des psychologues aux travaux des commissions de certification est érigée en condition obligatoire. Dans les entreprises complexe de défense, dans les forces de l'ordre avec un secret accru et un danger potentiel pendant le fonctionnement capacité de production Les commissions de certification comprennent également des représentants du service de sécurité.
En fonction du niveau, de l'ampleur et du nombre d'employés d'une organisation, non pas une, mais plusieurs commissions de certification peuvent être constituées, qui sont déterminées par arrêté du chef de l'organisation.

3.2. Documents fournis pour le salarié.

Revue (caractéristiques)- établi pour chaque salarié soumis à certification par le chef de l'unité structurelle concernée et convenu avec le chef adjoint de l'organisation responsable de la certification. Soumis à la commission de certification au plus tard deux semaines avant le début de la certification.
L'examen doit contenir une évaluation complète, exhaustive et objective des qualités professionnelles, commerciales et personnelles du salarié certifié, et refléter les résultats précis de son travail dans ce poste pour la période précédant la certification. Le salarié en cours de certification doit prendre connaissance du bilan rédigé pour lui au moins deux semaines avant le début de la certification. En cas de désaccord avec l'avis soumis, la personne certifiée a le droit de le déclarer et de fournir à la commission de certification des informations complémentaires sur son activité professionnelle pour la période précédente.
Feuilles d'attestation des certifications précédentes(s'il y en a eu).

3.3. Réalisation d'une expertise.

La commission d'experts doit connaître les objectifs de l'examen, la méthodologie, le contenu des critères d'évaluation et la procédure de remplissage des formulaires d'examen. Les experts remplissent les fiches d’évaluation prévues dans les modalités de certification. Les formulaires d'évaluation complétés et signés par des experts sont collectés et vérifiés pour leur cohérence. Si, lors du traitement des résultats, il s'avère que les estimations maximales et minimales diffèrent fortement des autres, il convient alors de reconsidérer les résultats des travaux de ces experts. Si nécessaire, une conversation supplémentaire devrait avoir lieu avec des experts pour clarifier les critères et identifier les raisons de l'écart.
Toutes les fiches d'expertise sont jointes à la fiche de certification. Sur la base des résultats de l'évaluation, la commission de certification peut décider que le salarié n'est pas prêt pour une certification extraordinaire, dont une mention correspondante est faite au procès-verbal de la réunion de la commission de certification. Pour confirmer les résultats de l'expertise, des tests peuvent être effectués dont les résultats sont également joints à la fiche de certification.

3.4. Examen. Réunion de la commission de certification.

La commission de certification doit connaître les objectifs de l'examen, la méthodologie, le contenu des critères d'évaluation et les résultats de l'expertise. Lors de la réunion, la commission de certification examine les documents soumis et s'entretient avec la personne certifiée de son travail, de ses projets pour améliorer l'activité de travail, améliorer les conditions et augmenter la productivité du travail. De plus, on entend message court le supérieur immédiat du salarié certifié avec une évaluation de ses qualités professionnelles, commerciales et personnelles. La discussion doit se dérouler dans une atmosphère d'objectivité et de bonne volonté, excluant toute manifestation de subjectivité.
Pour garantir l'objectivité des évaluations des employés lors de la certification, il est recommandé de respecter principes suivants: uniformité des conditions pour tous ceux qui sont certifiés, objectivité et efficacité, c'est-à-dire que la certification doit influencer l'amélioration des caractéristiques de qualité et indicateurs quantitatifs dans le travail d'un employé certifié.
Une fois que l'employé a réussi l'examen et les discussions qui ont suivi, les membres de la commission de certification attribuent une note pour l'examen sur une échelle de points, et la note est inscrite sur la carte de certification.
Puis, lors de la réunion post-examen de la commission, les résultats de l'expertise, les résultats des autres méthodes d'évaluation complémentaires, si elles ont été utilisées, ainsi que les résultats de l'examen sont discutés.
Par vote ouvert, une décision est prise sur l’adéquation du salarié au poste occupé et, si nécessaire, des mesures correctives sont déterminées (formation, stage, mutation vers un autre poste, etc.).
La procédure de prise de décisions et de recommandations est établie dans le « Règlement sur la certification », mais en règle générale, les décisions et recommandations de la commission de certification sont adoptées à la majorité par vote ouvert.
La discussion des activités de l’employé et la formation d’une conclusion s’effectuent en l’absence de la personne certifiée. Les résultats de la certification sont inscrits sur la fiche de certification et communiqués à la personne certifiée immédiatement après le vote. La fiche de certification est établie en un seul exemplaire, signée par le président, le secrétaire et les membres de la commission de certification participant au vote. L’évaluation (caractéristique) et la fiche de certification après réalisation de la certification sont conservées dans le dossier personnel du salarié.

3.5. Résultats des certifications.

Après la certification des employés de l'organisation, un arrêté (instruction ou autre acte) est émis, qui approuve les mesures développées, les changements dans le placement du personnel et les salaires officiels, et les employés certifiés positivement sont encouragés. Les résultats de la certification sont discutés lors des réunions de production et des réunions avec organismes publics. Parallèlement, les résultats de la certification, le respect de la procédure et les conditions de sa mise en œuvre sont analysés et des mesures sont approuvées pour éliminer les manquements identifiés.

Décisions prises sur la base des résultats de la certification

L'employé n'est pas qualifié pour le poste.
Un salarié peut être muté à un autre poste (avec rétrogradation) ou licencié conformément à la législation du travail. Si le salarié n'accepte pas la rétrogradation ou s'il est impossible de muter avec son consentement à un autre poste, le manager a le droit de décider de licencier le salarié.
Les conflits du travail concernant l'exécution des décisions de la commission de certification et de la direction relatives au licenciement ou au transfert d'employés reconnus inaptes au poste occupé sont examinés conformément à la législation de la Fédération de Russie sur la procédure de résolution des conflits individuels du travail.

Le salarié est apte au poste occupé.
Le salarié correspond au poste occupé, mais il y a quelques commentaires concernant la qualité de l'exécution des tâches, le niveau de compétence, etc. À cet égard, une certification (de contrôle) répétée peut être prescrite.
Le salarié est pleinement qualifié pour son poste. Sur cette base, la question du reclassement d'une catégorie au sein d'un poste peut être tranchée.
Le salarié correspond pleinement au poste occupé, mais de par ses connaissances, ses compétences et ses qualités personnelles, il est capable d'occuper un poste plus élevé. Sur cette base, il est décidé d'augmenter la catégorie au sein du poste, de promouvoir le salarié à un poste ou de l'inclure dans la réserve de promotion.
Sur la base des résultats de la certification, la commission de certification peut décider de récompenser ou de punir le manager du salarié certifié en lien avec la préparation excellente ou insatisfaisante à l'examen de son subordonné.

La certification du personnel vous permet de planifier tous les principaux décisions de gestion, fournir à la direction des informations sur la promotion, la rotation du personnel, la nécessité de développement professionnel des employés et évaluer l'adéquation des employés à leur poste. L'importance de l'étape de collaboration avec les experts, de formation des membres des commissions d'expertise et de certification est indéniable. Toute entreprise doit en tenir compte lors de l'élaboration d'un système de certification si elle s'efforce d'obtenir une fiabilité maximale des résultats d'évaluation. Il est souhaitable d'introduire une certification périodique obligatoire. Cela augmente l'efficacité des salariés, la croissance de leurs indicateurs de performance, la consolidation et la progression de leurs qualités personnelles et professionnelles, ainsi que la volonté de répondre aux normes données.

Littérature
1. Code du travail de la Fédération de Russie
2. la loi fédérale du 31 juillet 1995 n° 119-FZ « Sur les fondamentaux service civil Fédération de Russie » (tel que modifié le 07.11.2000)
3. « Dispositions de base sur la procédure de certification des employés des institutions, organisations et entreprises financées par le budget », approuvées. Résolution du ministère du Travail de Russie et du ministère de la Justice de Russie du 23 octobre 1992 n° 27

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La certification des employés vise principalement à identifier les capacités potentielles du personnel, si nécessaire, en ordonnant aux employés de se soumettre à entrainement supplémentaire, avec des incitations financières et une motivation pour les employés les plus expérimentés et les plus compétents.

Dans cet article, vous lirez :

• Comment préparer et effectuer la certification du personnel
• Principales étapes de la certification du personnel
• Types d'évaluation et de certification du personnel

Certification du personnel fait référence au numéro éléments essentiels dans l'organisation du travail du personnel, consistant en un examen périodique des travailleurs d'une certaine catégorie pour leur aptitude professionnelle et leur aptitude au poste occupé. La composition du personnel devant se faire certifier est établie dans chaque industrie conformément à la liste des postes de cadres, spécialistes et autres travailleurs.

La certification du personnel constitue la base juridique des promotions, des transferts, des récompenses, de la détermination des salaires, de la rétrogradation ou du licenciement des employés.

La certification du personnel vise à améliorer la qualité du personnel, à déterminer le degré de charge de travail des employés, à impliquer un employé dans sa spécialité, à améliorer les méthodes et le style de gestion du personnel de l'organisation. La certification du personnel vise à trouver des réserves pour augmenter la productivité du travail, l'intérêt des employés pour les résultats du travail personnel et l'organisation dans son ensemble, en utilisant de manière optimale les garanties et incitations sociales, en créant les conditions pour le développement global et le plus dynamique de l'individu.

4 types de certification du personnel :

Une autre attestation– obligatoire pour tous, organisé au moins une fois tous les 2 ans pour le personnel d'encadrement et au moins tous les 3 ans pour les spécialistes et autres salariés.

Certification après la période probatoire– élaborer des recommandations raisonnables pour le recours à un salarié en fonction des résultats de son adaptation au travail dans son nouveau lieu.

Certification du personnel pour la promotion– identifier le niveau de formation professionnelle et les capacités du salarié à occuper un poste plus élevé, en tenant compte des exigences du nouveau lieu de travail et des nouvelles responsabilités.

Attestation lors du transfert vers une autre unité structurelle– requis dans les cas où il y a un changement significatif dans les responsabilités et les exigences professionnelles sur le nouveau lieu de travail.

L'évaluation et la certification du personnel sont effectuées régulièrement dans tous les départements de l'organisation. La liste des postes soumis à certification, ainsi que le calendrier de sa mise en œuvre, sont établis par le chef d'entreprise.

Étapes de certification du personnel

L'évaluation et la certification du personnel dans la plupart des entreprises sont réalisées selon la « méthode 360 ​​degrés », lorsque le salarié se caractérise, il est également évalué par son supérieur immédiat, ses subordonnés et ses collègues.

Étape 1. Préparation à la certification

• Participants : employé certifié, superviseur immédiat, subordonnés, collègues.
• Tâches : élaborer des formulaires dans lesquels les participants à la procédure attribueront des points au salarié certifié, avec une évaluation de chaque qualité professionnelle - en envoyant des fiches d'évaluation à tous les participants à la procédure e-mail, des fiches d'évaluation seront collectées, le matériel sera remis aux membres de la commission de certification pour évaluation et une date sera fixée pour la réunion de la commission.
• Délais : dix jours ouvrables pour préparer le document.

Il est nécessaire d'établir une fiche d'évaluation distincte pour chaque catégorie d'évaluateurs :

1. Fiche d'évaluation remplie par les subordonnés et les collègues. Vous devez vous inclure dans la colonne qui répertorie les compétences professionnelles des employés, les colonnes pour les notes en points, les colonnes pour indiquer les points forts et traits faibles employé.

2. Une fiche d'évaluation remplie par le gestionnaire du salarié à certifier. De plus, il contient des colonnes décrivant les objectifs de travail de l'employé pour la période suivante, décrivant les perspectives du fonctionnaire et croissance professionnelle, indiquant si une formation est nécessaire.

3. Fiche d'auto-évaluation - comprend en outre des colonnes dans lesquelles le salarié peut indiquer les qualités qu'il envisage de développer, la formation qu'il juge appropriée et les projets auxquels il souhaite participer.

Étape 2. Grade

• Responsable : service RH
• Participants : directeur général, adjoints, chef du service du personnel, patron du salarié évalué, salarié en cours de certification
• Objectifs : savoir comment le salarié envisage ses perspectives de carrière dans l'entreprise, quelles difficultés surviennent dans le travail, une évaluation constructive est faite au salarié, des objectifs lui sont fixés dans un avenir proche, avec l'identification de candidats pour le personnel réserve, acceptation décisions relatives au personnel sur la base des résultats de la certification (avec changement de salaire, de poste ou licenciement).
• Durée : 30 minutes à 1 heure par conversation.

Étape 3. Enregistrement des décisions de personnel adoptées

• Responsable de cette étape : service du personnel
• Participants à la certification : chef du service du personnel, salarié certifié
• Tâches : conception décisions prises ordre, en familiariser le salarié, apporter des modifications aux documents comptables
• Délais : enregistrement de toutes les décisions le jour de la certification

Sur la base des résultats des trois étapes de certification du personnel, la commission formule des recommandations pour promouvoir l'employé certifié à un poste plus élevé, récompenser sa réussite, augmenter les salaires, passer à un autre emploi, le licenciement, etc. et les conclusions fournies par la commission de certification seront utilisées dans l'élaboration de la politique du personnel des services de gestion et d'administration du personnel de l'organisation.

Pour la protection sociale des travailleurs certifiés, afin d'éviter la subjectivité de l'avis de la commission de certification, il est supposé que le poids des conclusions et des appréciations pour le salarié sera pris en compte.

Le chef de l'organisation prend en compte les recommandations des commissions de certification, encourageant les salariés de la manière prescrite. Dans un délai n'excédant pas 2 mois à compter de la date d'attestation, une décision peut être prise de transférer le salarié vers un autre emploi avec son accord. Si cela n'est pas possible, le manager peut résilier le contrat avec le salarié conformément à la législation en vigueur du pays.

Certification du personnel selon la méthode Jack Welch

« Courbe de vitalité » est le terme que GE utilise pour décrire sa méthodologie d'évaluation et de certification du personnel. Il suppose que chaque chef de service attribue des notes à ses subordonnés pour déterminer qui dans l'équipe peut être classé comme le meilleur (20 %), qui peut être classé comme moyen (70 %) et qui peut être classé comme le pire (le reste dix%).

De telles estimations ne sont pas faciles à donner et il n'est pas toujours possible de parler de leur exactitude. Il est probable que certaines « stars » et collaborateurs dont le potentiel sera révélé plus tard passeront même à côté. Dans ce cas, la courbe de viabilité est méthode efficace, ce qui vous permet d'augmenter les chances de construire équipe parfaite. Cette procédure consiste à diviser les travailleurs en classes A, B et C.

Classe A – travailleurs enthousiastes et actifs, toujours prêts à accepter les idées de n’importe quelle source. Leurs efforts donnent confiance dans une perspective intéressante et travail productif. Ils ont des principes connus chez General Electric sous le nom de « quatre E » : - haut niveau l'énergie, la capacité de dynamiser les autres pour atteindre des objectifs communs, la capacité de prendre des décisions difficiles et la capacité d'exécuter de manière cohérente le bon travail et tes promesses.

La classe B est le cœur de l'entreprise. Les employés de cette classe font partie intégrante du succès de l'entreprise. L’objectif des managers est d’aider les travailleurs à passer directement de la classe B à la classe C.

Classe C – employés qui ne peuvent pas faire face à leur travail. Leurs activités découragent les autres, l'employeur doit donc s'en séparer.

Pour toutes ces classes, le système de récompense variera. En particulier, les employés de classe A devraient recevoir un salaire 2 à 3 fois supérieur à celui de la classe B. Les employés de classe B devraient recevoir des augmentations de salaire significatives chaque année en reconnaissance de leur contribution au succès global. Il n’est pas nécessaire d’augmenter le salaire des salariés C.

Ce système d'évaluation et de certification du personnel présente également certaines lacunes. Identifier les travailleurs de classe A est amusant, mais traiter avec des étrangers est difficile. Surtout pendant 2-3 ans après l'introduction de votre approche - après tout, les pires d'entre eux avaient déjà quitté l'entreprise à cette période.

Certains estiment que licencier les 10 % les plus pauvres est une mesure trop sévère. Mais selon Jack Welch, la situation la plus difficile est lorsque l'employeur hésite et signale une mauvaise aptitude professionnelle seulement à des stades ultérieurs de sa carrière, alors qu'il a déjà de nombreuses obligations financières, mais peu d'autres alternatives pour un emploi décent.