Дистанционно управление. Обучение "дистанционно управление на служители"

Активно развиващите се компании с широка клонова мрежа рано или късно се сблъскват с проблема с дистанционното управление в регионите. Географски разпръснатите звена, които не са обединени в общи връзки на една верига, създават много проблеми на мениджърите.

Какво пречи на ефективното управление на клона?

• Недостатъчен достъп до информация за случващото се в отдалеченото устройство
• Висока независимост при вземане на оперативни решения. Това е следствие от недостатъчна осведоменост: по-лесно и по-бързо е да реагирате сами на необичайна ситуация на място, отколкото да използвате стандартна схемавзаимодействие с дистанционно управление
• Трудност при контролиране на персонала и изграждане на бизнес процеси

Какво ще помогне на мениджъра да контролира работата на клона?

• Висококачествени, автоматизирани и операционна системасчетоводство и отчетност
• всичко възможни средствавръзка за улесняване на комуникацията с отдалечено устройство
• Планиране, прогнозиране, наблюдение на състоянието на фирми, работещи по подобен начин
• Проста система за мотивация за резултати
• Компетентно управление на риска и навременно прогнозиране

Какво представлява главният офис на клон?
Една още по-далечна вселена, влизането в която е привилегия и предизвикателство едновременно.

Нека се спрем на линейно-функционална системадистанционно управление на регионален екип. Тя се основава на йерархичен принцип: щабът отговаря за стратегията и тактиката, а служителите, разположени в регионите, отговарят за теренната и оперативната работа.

Тази система работи добре, ако са изпълнени следните основни фактори:

• Високо професионално нивослужители,
• ясна стандартизация на процесите на управление и разпределение на функционалността на местно ниво,
• бързо и качествено вземане на решения,
• възможност за привличане на специалисти високо нивоза отделни функции.

Тези точки трябва да бъдат ясно разписани и записани в съответните разпоредби, за да се избегне дублирането на функции между специалистите. Разработването на регулации и тяхното стриктно прилагане при такава система на управление е един от важните инструменти. Това помага да се избегне загуба на информация и качество на работа за служители, които се намират далеч от представителите на централния офис.

Мениджърските служители, работещи в централата, вземат решения, разработват стратегия и поради своята професионална компетентност могат да влияят на преките мениджъри на място, без да участват в изпълнението. оперативни задачидиректно.

Всяко подразделение има свои собствени цели, но регионът има общ план, който отчита местните цели като компоненти на общата.

Система ключови показателиефективност
Ръководният екип, отговарящ за тактиката и стратегията, и регионалният мениджър, работещ със служители на място, споделят общи KPI. За служителите на терен на регионално ниво KPI се изчисляват отделно по функции, като има и общи KPI, обвързани със спецификата на работата на даден регион.

Например, когато въвежда нов продукт, всеки служител на своето ниво има набор от задачи, които са му възложени. Регионалният мениджър отговаря за конкретния резултат от внедряването на продукта в подчинения му регион. Обучител - за обучение на продавачи в целия регион в характеристиките на продукта и методите за неговото промоциране, мърчандайзер - за компетентно излагане на стоки в пунктове, отдел за документооборот - за обща документална поддръжка на процеса. Има изградена система за организация на работа в града и региона. Времето за въвеждане на нов продукт в градските и регионалните подразделения също ще варира. Всичко това трябва да се вземе предвид при изчисляването на ключови показатели за ефективност.

Планиране
Планирането играе важна роля в управлението на развита клонова мрежа. Планирането на целите се извършва годишно, тримесечно и месечно. Ясно структурирана система за отчитане помага да се проследи реалното състояние на нещата и тяхното съответствие със стратегическите цели и цели, записани в плановете.

Поставяне на задачи и контрол
Задачите за района се поставят ежеседмично. Използват се системи за управление на задачи и технически средства под формата на аудио или видеоконференции. Работата на отделите е структурирана в съответствие с установените правила, което означава, че има обща системаи оперативните проблеми, възникващи на място в различни региони, могат да имат общи причини.

Аудио-видео конференции
Ако имате възможност да избирате между аудио или видео конферентна връзка, опцията за видео е с приоритет, това дава възможност не само да четете текста, но и да виждате мимики, жестове, говорители и следователно да имате повече информация.

При подготовката за видеоконференция задачата на организатора е да предостави на всички участници еднакви документи; съответно файловете се изпращат предварително, на хората се дава време да се запознаят. И тогава всички участници в конференцията имат възможност едновременно да видят един и същ документ, който се обсъжда.

Максималната продължителност на събитието е 1 час. Ако една видеоконференция продължи по-дълго, хората се уморяват, концентрацията намалява, а оттам и ефективността на събитието. На такова отчетно събрание не се обсъжда реалността на числата, те вече са приети като факт и съгласувани от всички органи „зад кулисите“. Обсъждат се само документирани резултати. Например според плана за продажби за макрорегиона като цяло.

Събитието започва със слово на ръководителя на макрорегиона и кратък прегледкакво се случва. Тъй като времето на събитието е ограничено, всяко представление има строги правила. Прилага се правилото на трите. Първо, представители на трите най-успешни региона на продажби говорят и говорят за събитията, чрез които са постигнати толкова високи резултати. И ръководителите на трите региона с най-ниски резултати отчитат по същия начин. Споделят проблеми, изразяват как виждат решенията и сроковете за коригиране на ситуацията. Времето за тези презентации също е строго ограничено - както А, така и Б учениците имат по пет минути на доклад. Останалото време на срещата преминава в обобщаване на резултатите и поставяне на задачи пред макрорегиона за нов периодвреме до следващото събитие.

Сформиране и подбор на екип
как повече силаи време, инвестирано в човешки ресурси, толкова по-ефективно работи екипът. Първичният подбор на местно ниво се извършва от HR и регионалните мениджъри, но мениджърът, отговарящ за регионалните задачи, трябва да знае кой работи в екипа му; окончателното решение за всеки кандидат за свободна позиция трябва да остане на него.

Когато извършвате одити, комуникацията с персонала на място е важна, за да разберете истинските им роли и ефективността на работата им на място.

Редовни посещения на региони
Контролът върху работата на клона се осъществява на различни нива, но основният инструмент за взаимодействие на мениджърите с хората е личната комуникация лице в лице.

Необходим е ясен график за пътуване на служителите от централния офис до всеки регион. Въз основа на резултатите от посещението в клона се изготвя доклад за всички области на дейността на клона, за всички плюсове и успехи, минуси и трудности. Въз основа на този анализ, стратегически и оперативен управленски решения.

Както планираните, така и непланираните посещения на мениджъра, отговорен за общото управление на макрорегиона, на място са необходими за среща с партньори, лична комуникация с регионални мениджъри, служители на място и провеждане на общ одит на региона.

Какво предоставя подобна система за дистанционно управление на клонове?
Минимизиране на рисковете, способност за разбиране на причините за работата на нерентабилно подразделение и превръщане на изоставащ регион в лидер в продажбите.

Като пример
Дълго време един от регионите, като част от голям макрорегион, се смяташе за нерентабилен. Причините бяха неясни, тъй като отчитането се извършваше правилно и хората на място не се променяха.

По време на една от планираните проверки на проблемен клон, управителят, след разговор със служители и самия управител, установява, че ръководителят на клона не разделя своите специалисти по функционалност. Всички негови служители на терен участват във всички процеси, никой не поема отговорност за нещо конкретно.

В резултат на това не се установяват грешки и пропуски, а бонусната част не се разпределя прозрачно, според разработените KPI за региона, а според личните симпатии на мениджъра.

Сменен е управителят на клона. След това екипът беше актуализиран, като всяка функция беше възложена поотделно отговорно лице. Мина доста време, почти година, докато машината заработи според очакванията и регионът от нерентабилен и изоставащ се превърна в печелившо подразделение.

Дистанционното управление на регионален екип е интересна задача за мениджъра, изискваща отлични управленски умения, ефективност и способност за стратегическо мислене.

Обобщавайки всичко по-горе, си струва да обърнете внимание още веднъж основни инструменти ефективно управлениерегионален отбор:

• Индивидуален подход при подбора на персонал от мениджър, отговорен за общите резултати.
• Прозрачна, проста система за поставяне на цели и задачи.
• Материална мотивация, обвързана с крайния резултат.
• Количествена, а не качествена оценка на резултатите.
• Редовен дистанционен мониторинг (аудио-видео конференции, добре работеща система за отчитане).
• Редовен контрол лице в лице (ясен график за седмично присъствие на представители на централата за всеки регион).
• Систематичен анализ на работата въз основа на доклади във всички области на базата на резултатите от всяко посещение на клон.

Обучението е предназначеноза мениджъри от различни нива, чиито компетенции включват комуникация и управление на служители, намиращи се извън офиса и/или на значително разстояние.

Програма за обучение:

1. Въведение
   • Влиянието на служителите върху представянето на компанията
   • Функции на мениджъра
   • Стилове на лидерство
   • Принципи на дистанционно управление: планиране, мотивация, контрол, делегиране
2. Характеристики на работа от разстояние
   • Кой може да работи от разстояние: профил на компетентност на служителите за отдалечена работа
   • Характеристики на търсене на отдалечени служители, обсъждане на условията
   • Критерии за ефективност на служителите, работещи от разстояние
   • Характеристики на трудовите отношения от разстояние
3. Поставяне на цели и планиране на дейностите на служителите от разстояние
   • Защо е толкова важно да се поставят цели на служителите?
   • Правила за дистанционно целеполагане. SMART като инструмент за ефективно управление
   • Определяне на приоритети за служителите. Определяне на критерии за резултат
   • Планиране на ресурсите. Финанси, маркетинг, събития, управление на продуктови линии
   • Планирайте индивидуална работа(PIP): условия за използване и заплахи
   • Основни грешки при целеполагане и планиране
4. Дистанционно наблюдение на дейностите на служителите
   • Видове контрол
   • Честота на контрол. Характеристики на дистанционно управление
   • Контрол на приходите и разходите
   • Посещения на мениджъра: техника, грешки, области на използване
   • Обратна връзка за резултатите от мониторинга на работата на служителите
5. Обратна връзка
   • Обратната връзка като инструмент за управление
   • Време и място на обратна връзка със служителя
   • Алгоритъм за ефективна обратна връзка със служител
   • Грешки в обратната връзка
6. Комуникация със служители от разстояние
   • Значението на комуникацията със служителите от разстояние
   • Видове комуникации и особености на използване
   • Грешки в комуникацията със служителите от разстояние
   • Закони за отдалечени комуникации. Ефект на избледняване, принципът на „повреден телефон“, измамни съобщения
   • Теле- и видеоконферентна технология
7. Работа с документи и имейл
   • Цели и задачи на генериране на документи и имейли
   • Писането на писмо като инструмент за управление на времето
   • Определяне на получатели на писма и документи. Логистична информация
   • Отговаряне на имейли на служители
8. Делегиране или е по-лесно да направите всичко сами...
   • Принципи на делегиране
   • Индикатори за недостатъчно делегиране
   • Митове за делегирането. Грешки при делегирането
   • Техники за делегиране и оценка на изпълнението
9. Мотивиране на служители от разстояние
   • Мотивационно поле на служителите
   • Съотношение между фирмените цели и целите на служителите: търсене на общ знаменател
   • Управител, представляващ фирмата пред служител
   • Начини за управление на мотивацията на служителите от разстояние. Демотивиращи фактори
   • Признаци на професионално прегаряне. Начини за справяне с прегарянето
   • Не се прави нищо като инструмент за повишаване на мотивацията
10. Резултати от обучението
    • Оформяне на план по-нататъшна работаИ индивидуално развитиеучастници

Автор и водещ:
Бизнес обучител, консултант по управление, изпълнителен коуч.
Специализация: управленски умения, преговори, продажби и обслужване на клиенти, лична ефективност, HR технологии.

Разходи за участие в събитието: 27700 рубли.

Местоположение.

Всяка година пазарът за дистанционно предоставяне на услуги нараства с 10-15%. Особено бързо се развива пазарът на дистанционни услуги в областта на маркетинга, създаването на софтуер, дизайна и промоцията на уебсайтове. Този растеж води до ускорено наемане на отдалечени служители и формиране на работни екипи. За да направи механизма за дистанционно сътрудничество ефективен, лидерът или мениджърът трябва да приложи умения за изграждане на екип и специални умения за управление на отдалечен персонал. софтуер, оптимизиране на екипната работа по проекта и контрол на времето, изразходвано за него.

Ползи от управлението на отдалечени екипи

Аутсорсингът под всякаква форма спестява ресурси на компанията, не създава допълнителни работни места и не налага разходи за наемане на помещения и оборудване (). Аутсорсването на услуги за дистанционен персонал има няколко други предимства:

• възможността да наемете най-добрите специалисти на пазара и да им заплатите само за действително отработеното време, а не за цял ден;
• възможност за работа с най-добрите професионалисти от различни градове и с различно мислене;
• възможността един мениджър да управлява едновременно няколко проекта за няколко клиента.

Съвременните техники за набиране на персонал (вижте), адаптирането и мотивирането на персонала ще помогнат да направите екипа по проекта още по-ефективен.

Търсенето на служители най-често се извършва на борси на свободна практика или чрез механизма социални мрежи. Във втория случай предпочитание често се дава на онези кандидати, които вече са се доказали в някой от отдалечените екипи или са нечии познати. Този механизъм за набиране не винаги работи успешно.

Когато избирате служител, трябва да се съсредоточите върху неговите лични качества, включително:

• инициативност;
• готовност за работа в екип и самостоятелно взаимодействие с членовете на екипа;
• умение за работа с технически средства за комуникация и програмни продукти;
• желание да се работи върху резултата, а не върху процеса.

Предварително подготвените анкети и тестове ще помогнат за идентифицирането на такива служители.

Адаптиране и мотивиране на отдалечени служители

Нов член на екипа не може веднага да се впише във вече установен екип. Трябва да отделите време и усилия за това. За да направите това ви трябва:

• създават и предоставят за тяхно ползване услуга за поддръжка, способна да отговаря своевременно на всички въпроси;
• адаптирайте новодошлите към съществуващата корпоративна култура на екипа и неговата база от знания, като използвате уебинари и обучения (вижте).

Член на екипа, който вече допринася за екипа, трябва да има потенциал да расте. Това ще стане основното ядро ​​за неговата мотивация. Други инструменти за мотивация могат да бъдат:

• въвеждане на система от оценки (нива) кариерно израстване), в който служителят израства от начинаещ до гуру;
• възлагане на ръководни функции на него;
• обучение по сродни специалности и разширяване на обхвата на работа и следователно на заплатите.

Дистанционно обучение за отдалечени служители

Дистанционното обучение на служители се превръща в основно средство за насърчаване на отдалечен служител. Малките екипи не винаги могат да си позволят да плащат за допълнителни курсове. Решението на проблема може да бъде организирането на уебинари и обучения, корпоративно обучение, въз основа на резултатите от успешното завършване на което оценката на служителя ще се повиши. Важно е обучението да не се превърне в загуба на време, което освен това няма да бъде платено, а естествена стъпка в растежа. Резултатите от него трябва да бъдат записани в портфолиото на служителя и отразени във възнаграждението му.

Дистанционно управление на работната сила

Всеки екип изисква качествен мениджмънт. Никой няма да работи по-ефективно сам. Управлението включва:

• Поставяне на цели;
• разпределение на отговорностите (виж);
• разпределение на ресурсите;
• наблюдение на напредъка на проекта;
• приемане на резултата от работата;
• контрол на качеството на работата.

Има редица принципи, прилагането на които ще направи работата на мениджъра по-ефективна, повече за тях по-късно в статията.

1. Създаване на стабилни комуникационни канали.Това може да бъде всеки групов чат в месинджър или Skype, или някои CRM системи ви позволяват да провеждате групови срещи. За групова комуникация времето трябва да се определи първоначално и да не се променя през цялата работа по проекта.
2. Гласова комуникация.Гласът има способността да предава повече смислови нюанси от текста и с негова помощ е по-лесно да мотивирате или да предадете най-много важни съобщения. Освен това гласовата комуникация повишава чувството за собственост сред служителите.
3. Колегиална дискусия.Всички важни етапи от проекта трябва да бъдат обсъдени в групов чат. Това създава разбиране сред служителите за общи задачи и отговорност за тяхното изпълнение.
4. Използване на програми за сътрудничество (или платформи като WeVue) за съвместна работа по проект, в който всеки може да види неговите етапи и дела на своята работа и отговорност за него.
5. Създаване на вътрешен блог на проекта.Този механизъм на комуникация и обратна връзка може лесно да се превърне в средство за неформална комуникация и създаване на екип със собствени традиции и забавления.
6. Образуване на единичен Корпоративна култура - см. .
7. Използване на видео разговори.Това позволява да се създаде усещане за единство.
8. Ненатрапчив, но пълен контролотдалечени служители и времето, прекарано в работа по проекта с помощта на модерни технически средства.
9. Прехвърляне на някои контролни функциивърху служителите.
10. Отчитане на различията между традициите и културитеразлични членове на екипа, някои московски шеги няма да бъдат разбрани в Тюмен и художникът не винаги ще оцени хумора на разработчика.

10 често срещани грешки в управлението. Как да контролирате отдалечени служители без типични проблеми?

Управленските грешки могат да доведат до провал на проекта. По-добре е да не ги правите. Сред най-типичните:

1. Налагане на вашето мнение.Всеки мениджър винаги се смята за по-умен от своите служители, тъй като той е шефът. В същото време, когато се наема професионалист, априори се предполага, че по отношение на своите компетенции той превъзхожда останалите кандидати и знае малко повече. Трябва да го оставим да покаже собствените си умения, а не да налагаме мнението на шефа.
2. Прекален контрол.Когато управлявате отдалечени служители, срещите, финалните, междинните и ежедневните отчети често отнемат повече време от служителя, отколкото работата по проекта. Това натоварване трябва да е разумно.
3. Грешки във времето.Служителите могат да работят в различни часови зони и времето за комуникация трябва да е удобно за всички.
4. Липса на обратна връзка.Всеки служител трябва да може да достигне до мениджъра със своите задачи и проблеми.
5. „Управление на гъбите“.Лозунгът „Дръжте ги на тъмно, хранете ги с невярна информация и се надявайте да пораснат“ не работи с професионалисти. Информацията за напредъка на проекта и неговите цели трябва да бъде навременна и надеждна.
6. Недостатъчно дистанционно наблюдение на работата на служителите.Без стриктни срокове и контрол върху тяхното спазване, без анализ на времето, изразходвано за всеки етап, сроковете на проекта могат да бъдат пропуснати.
7. Използване на различни платформи и софтуерза различни членове на екипа.
8. Идентифициране на фаворити и губещи.Системата за оценяване трябва да бъде обективна и прозрачна.
9. Липса на ясни критерии за качествоприемане на работа.
10. Няма наличен мениджърпо всяко време на деня.

10 полезни услуги (програми, приложения) за контрол на служителите и организиране на тяхната работа

Невъзможно е да се управлява отдалечен персонал без технически средства. 10 софтуерни продукта ще ви помогнат да направите това ефективно:

1. Wrike.Услуга за управление на проекти, задаване на задачи и следене на времето за работа по тях. С Raik можете да работите с големи екипи, да задавате приоритети и да проследявате изпълнението на задачите. Предлага се както в уеб версия, така и като приложение за iOS и Android.
2. Работна секция. Идеална системаза дигитални компании. Позволява ви да проследявате времето, да контролирате сътрудничеството и има CRM функционалност. С негова помощ можете да провеждате големи системни проекти.
3. Асана.Уеб приложение с версии за мобилни устройства, с което можете да организирате работата на малки екипи. Опростен аналог на Wrike. Uber се използва успешно при работа с таксита.
4. Отпуснатост.Програма за екипна комуникация. Корпоративен месинджър, който се позиционира като „убиец на Skype“ и вътрешнокорпоративен имейл. Подходящ за всички задачи за изграждане на екип и докладване.
5. Битрикс 24. Безплатна системаза управление на проекти и контрол на времето. Платената версия има възможности за управление на проекти в екипи, подобно на Microsoft Project, в безплатната версия - групов чат и месинджър се интегрира със социалните мрежи. Позволява ви да задавате задачи и да проследявате изпълнението.
6. Мегаплан.Руска програма за облачно сътрудничество, има платени и безплатни версии. Можете да задавате задачи и да проследявате изпълнението; има функция за контрол на времето.
7. Джира. Програма за съвместна дейност, система за разрешаване на оперативни проблеми и проследяване на грешки с разширени възможности за управление на проекти.
8. Trello. Програма за организация работа по проектмалки групи, разработени от Fog Creek Software. Базиран на бизнес идеологията на системата за управление на проекти Kanban, той поддържа работа с мобилни устройства.
9. Kickidler. Програма за наблюдение на човешкото поведение на компютър. Инсталирането му има смисъл, ако мениджърът се интересува от времето, прекарано на работното място, а не от обмисляне на въпрос или създаване на идея. IN определени случаиможе да се счита за нахлуване в личния живот.
10. StaffCop. Програма за наблюдение на работното време, тя следи и анализира всички действия на компютъра, но за анализ предлага да се използват отчетите на самия потребител. Повишава дисциплината на служителите.

Управление на отдалечени служители - интересни факти

За тези, които изучават въпроса как да управляват отдалечен екип, следните факти могат да бъдат полезни:

• през последните 10 години броят на служителите, работещи дистанционно в Съединените щати, се е увеличил със 115%;
• медийната компания Makeshift, работеща с дистанционни служители в 80 страни, се превърна в световен лидер по брой ексклузивни материали, понякога получени от опасни места;
• Меморандумът „забрана на работа от вкъщи“, издаден от изпълнителния директор на Yahoo Мариса Майер, призоваващ работниците да се върнат в офисите, не постигна успех и беше отменен.

Дистанционните екипи са бъдещето! Задачата на присъстващите е да организират работата си ефективно!

Управлението на отдалечени служители е трудно, но правилните книги и техники могат да направят процеса много по-лесен. Мениджърът по човешки ресурси на Toggl Евелин Андреспок разказа за грешките, които е допуснала като лидер на отдалечен екип.

1. Самият аз не съм работил дистанционно.

Първият отдалечен служител се присъедини към нашия екип две седмици след мен. Продължихме активно да наемаме дистанционни работници през следващите петнадесет месеца. През цялото това време работех в офис в Талин. Отчасти това се дължи на факта, че бях офис мениджър и ми харесваше да общувам с хора в реалния живот.

След това заминах на дълго пътуване до САЩ и там работех от вкъщи. Беше много трудно да си в различна часова зона - да се събуждаш осем часа след началото на работния ден в Европа и да четеш тонове дискусии сутрин. Понякога екипът вземаше големи решения, докато спях. Не можех да общувам добре с колегите си и пропуснах цялото забавление. Тази изолация ме караше да се чувствам изоставена и сама.

След пътуването започнах все по-често да работя от вкъщи. Това ми помогна да разбера как да намеря баланс между офиса и отдалечения персонал. Днес почти не ходя на работа. Мога да кажа същото и за останалите ми колеги, които живеят в Талин. Всички можем да спрем да работим в офиса наведнъж без загуба на производителност.

Научен урок:като HR мениджър трябва да се поставите на мястото на вашите служители и да се потопите в тяхната работна среда. Това трябва да стане възможно най-рано. Всъщност всеки, който работи заедно с отдалечени служители, трябва да прекарва повече време извън офиса, за да разбира по-добре своите колеги.

2. Не съм документирал процесите.

В малка фирма, в която всички служители работят в офис, винаги е ясно как работи организацията и какви са нейните политики. Ако не знаете нещо, можете да попитате колега. В дистанционен екип това е много по-трудно.

Когато преминахме към дистанционна работа, беше очевидно, че новите служители трудно разбират как работи компанията. И въпреки че създадох документ, който обхваща основни теми в областта на човешките ресурси, всички все още имаха много въпроси.

В самото начало не можех да предвидя как липсата на информация може да забави напредъка ни. Сега осъзнавам, че когато нещата не са документирани, ще прекарвате много време, отговаряйки на едни и същи въпроси отново и отново. Липсата на яснота и прозрачност определено ще доведе до недоразумения.

Научен урок:трябва да има един истински източник на информация, който да засяга всички. Документирайте възможно най-много процеси и обяснете фирмените политики на ясен и разбираем език.

3. Фокусирах се върху дистанционна работа, а не върху дистанционно управление.

Преди четири години никой от екипа ни нямаше опит с дистанционна работа. Прекарахме твърде много време в измисляне как да останем фокусирани и да увеличим максимално производителността, докато работим от вкъщи. Просто не знаехме какво да правим.

По това време имаше малко информация за дистанционната работа, но открихме някои вдъхновяващи примери. Например, раздадохме копия на книгите „Отдалечено. Офисът не е задължителен от Джейсън Фрийд и Дейвид Хайнемайер Хенссон и Годината без панталони от Скот Беркун. Тези истории ни вдъхнаха увереност, че не сме луди с нашата идея.

Поглеждайки назад, осъзнавам, че вероятно сме положили твърде много усилия, за да разберем как да работим дистанционно, без да разберем как да управляваме дистанционно добре. Тайната на ефективното управление във всяка компания е доброто лидерство и ефективната обратна връзка. Почти всеки може лесно да работи от вкъщи, ако мениджърът ясно дефинира целите и дава ясна обратна връзка.

Управлението на отдалечени екипи е по-трудно, защото комуникацията е силно ограничена. Как можете да определите настроението на служител в чат на Slack? Освен това е трудно да следите целите и напредъка на всеки, без да губите време за микроуправление и проверка.

Скоро след сформирането на екипите, ръководителите на екипи трябваше редовно да провеждат индивидуални разговори със своите служители. Сега разбирам, че би било възможно да поканим треньори - независимото мнение помага много. Не можете да станете добър лидер, като прочетете само една книга. Само системното обучение ще помогне на мениджърите да се развиват по-бързо и да се адаптират към новата среда.

Би било несправедливо да кажа, че ръководителите на екипи не са успели бързо да се адаптират към новите си роли, но бих могъл да улесня процеса. Сега провеждам още обучения и създавам наръчник за ръководители на екипи. Разбира се, има още много да се направи, но е ясно, че всички лидери се нуждаят от система за поддръжка от първия ден.

Научен урок:В отдалечен екип изграждането на силна култура на управление трябва да бъде основен приоритет. Професионалните лидери ще поставят правилните цели, ще подкрепят служителите и ще ги вдъхновяват да дават най-доброто от себе си, независимо откъде работят.

Малките предприятия и стартиращите компании често трябва да прибягват до услугите на отдалечени служители, което значително намалява разходите за правене на бизнес. Особено често дизайнерите, счетоводителите и помощният персонал се наемат дистанционно. Много хора са подходящи за успешно координиране на такива служители основни принципиуправление на персонала. В същото време, за да бъде работата на този вид екип възможно най-ефективна, в допълнение към традиционни методиръководството трябва да използва нови стратегии, както и модерни цифрови инструменти. В тази статия ще споделим няколко съвета за управление на отдалечен екип.

Направете последователните комуникации свой приоритет №1.

За да имате успех с отдалечен екип, трябва да накарате служителите си да се чувстват възможно най-ангажирани. Когато те не са в полезрението ви, това е така не е лесна задача. Ключът към решаването му е постоянната комуникация, благодарение на която всеки служител ще се чувства като част от сплотен екип.

1. Ежедневните срещи ще помогнат на служителите да почувстват, че наистина се интересувате от това как върви работата им и ще покажат, че ги подкрепяте.
2. Не по-малко важно е седмичното Обратна връзка. Особено ако го давате не под формата на строги и официални срещи, а във формата на онлайн срещи, по време на които заедно обобщавате резултатите от седмицата, обсъждате задачи и идеи за следващата седмица, а също така хвалите служителите си за текущата им работа.
3. Тримесечните прегледи също допринасят за укрепване на дистанционния екип. По време на тях можете да анализирате текущото представяне и да очертаете по-нататъшни планове за развитие.

Изберете оптималните цифрови инструменти

Няма значение дали имате голяма компания или стартиращ, ще имате полза от използването модерни технологиии услуги. За да работите ефективно, ще ви трябват услуги за поставяне и проследяване на задачи, сътрудничество по проекти и тяхното обсъждане, споделяне и редактиране на документи.

1. За да обсъждате проекти, можете да използвате групови чатове в Slack, Telegram, Whatsapp като канал за корпоративна комуникация.
2. Услуги на Google като Drive, Hangouts и Google Meet са подходящи за съвместна работа с документи, планиране на срещи и видео разговори.
3. За да управлявате отдалечени екипни задачи, препоръчваме да използвате
4. За съвместно обсъждане на проекти онлайн има инструменти като Join.me, GoToMeeting.

Не пестете средства за лични срещи

Когато работите с отдалечен екип, е много важно да отделите време за срещи лице в лице. Провеждайте офлайн събития, в които ще участват всички ваши служители. Това ще спомогне за по-ефективното обединяване на съществуващия екип.

Ясно разпределете ролите и отговорностите

Когато ясно разпределите ролите в екипа и определите последователността на работа, ще има много по-малко случаи на недоразумения и вашите служители ще могат да планират работата си правилно. работно времеи приоритизирайте задачите си. Повечето хора, които успешно работят от разстояние, са самоорганизирани и дисциплинирани. Но дори и най-уверените и организирани служители могат да се почувстват тревожни, ако техните роли и отговорности са неясни. Затова, преди да започнете работа с всеки нов дистанционен служител, посочете какви очаквания и изисквания имате към него. Не забравяйте да му предоставите следната информация своевременно:

• Ясно формулиране на задачите и ежеседмично проследяване, контакти на членове на екипа, които могат да помогнат
• Къде се записват задачите и какъв е показателят за ефективността на тяхното изпълнение?
• Месечен/тримесечен план за следване
• Контакти на вътрешната служба за поддръжка на компанията (или компетентно лице) за разрешаване на въпроси и проблеми от разстояние, както и висше лице, с което винаги можете да се свържете
• Информационен лист за служителите: позиции и информация за контакт (имейл, телефонни номера, социални мрежи и др.)

Ясно демонстрират приноса си за развитието на компанията

Сега не е времето, когато хората остават в една и съща компания в продължение на десетилетия. Затова е важно да мотивирате служителите да се развиват в конкретна компания и ясно да покажете как допринасят за нейния растеж. Когато хората се чувстват съпричастни към успеха на компанията, работата им продължава да бъде продуктивна и ефективна за по-дълъг период от време.

Основният съвет за управление на екип е да познавате добре всеки служител и да го възприемате като индивидуалност, защото няма нито един екип, който да се състои от едни и същи хора. Използвайте най-добрите налични инструменти, за да поддържате връзка, да сте наясно с очакванията и ролите и не забравяйте да подкрепяте и насочвате служителите. Тогава твоето дистанционна командаще се превърне в наистина ценен актив.