Kuinka järjestää työntekijöiden sertifiointi yrityksessä. Sertifiointityypit tehokkaalle henkilöstöjohtamiselle

HR-työ koostuu monesta osasta. Tärkeä osa sitä on henkilöstön koulutuksen laadun arviointi. Ns. sertifiointi - mitä se on? Puhumme työntekijöiden ammatillisen soveltuvuuden arvioinnista ja siitä, missä määrin he vastaavat heidän tehtäviään tietyllä säännöllisyydellä.

Sertifiointi - mitä se on? Kuka ei pärjää ilman sitä?

Jokaisella toimialalla on luettelo tehtävistä ja ammateista, joita tämä menettely koskee. Oikeudellisesta näkökulmasta työlaki, kuten muutkin määräykset, ei sisällä pakottavaa säännöstä, joka pakottaisi työnantajan omien työntekijöidensä sertifiointiin. Vain tiettyjen toimialojen ja toimintojen edustajien on läpäistävä se, mikä näkyy lainsäädännössä.

Kuka tarkalleen tarvitsee sertifioinnin? Ensinnäkin Venäjän federaation työntekijöille, sekä federaation että sen muodostavien yksiköiden valtion- ja toimeenpanoviranomaisten edustajille sekä kunnallisten elinten työntekijöille.

Työntekijöiden sertifiointi on pakollinen henkilökunnalle useilla toimialoilla, nimittäin niille, jotka vastaavat junien liikkumisesta rautatiet, suorittaa operatiivista lähetysvalvontaa sähköyhtiöissä, työskentelee vaarallisissa tuotantolaitoksissa tai liittyy merenkulkuun.

Lisäksi kaikki varastointiin ja tuhoamiseen liittyvät työntekijät ovat sertifioituja kemikaaliset aseet ja esineitä ionisoiva säteily. Tämä koskee myös ilmailuhenkilöstöä sekä avaruuteen liittyvissä tiloissa työskenteleviä.

"Rauhanomaisimmista" ammateista sertifioinnin alaisia ​​ovat kirjastotyöntekijät, opettajat ja oppilaitosten johto sekä yhtenäiset yritykset. Työntekijöiden lisääminen luokkaan on myös pakollinen, ja vuoden 2013 jälkeen sen sääntöihin on tehty joitain muutoksia.

Ne, jotka eivät ole tässä luettelossa, käyvät sertifioinnin läpi vapaaehtoisesti. Työnantaja laatii ja hyväksyy sen täytäntöönpanosäännöt itsenäisesti. Hänen velvollisuutensa on julkaista sertifioinnin suorittamisen ehdot ja menettelyt. Lisäksi tämän asiakirjan sanamuodon on oltava kaikkien lakisääteisten vaatimusten mukainen.

Pätevyystodistus. Mikä on paikallinen säädös ja mitä se sisältää?

Ei ole olemassa yleisiä suosituksia työntekijöiden ammatillisten ominaisuuksien arvioimiseksi. Tämä johtuu siitä, että jokaisella organisaatiolla on omat erityispiirteensä. Tehtävämme on ottaa huomioon vain paikallisen asiakirjan "Sertifiointisäännöt" sisältämät pääkohdat, joiden oikeudellista merkitystä ei voida kiistää.

Yrityksen päällikön, joka hyväksyy tällaisen määräyksen työntekijöilleen, on ensin määriteltävä siinä, mitkä heidän luokistaan ​​ovat sertifioinnin alaisia ​​ja mitkä eivät.

Sen määrittäminen, missä määrin työntekijä vastaa hänen hoitamaansa asemaa, tehdään suhteessa työntekijäryhmään. Tämä määritelmä viittaa sosiaalinen ryhmä työntekijöitä, joiden työ ei ole pääasiassa fyysistä vaan henkistä. Niiden ympyrä työvastuudet koostuu useimmiten johtamisesta, kehittämisestä ja päätöksenteosta sekä tiedon kanssa työskentelystä.

Työläiset työskentelevät fyysisesti, luovat aineellisen tuotteen ja tarjoavat toimintaa teknisesti ja tuotannollisesti. Heidän pätevyysluokkaansa ei pidä vahvistaa sertifioinnilla.

Työntekijät voidaan puolestaan ​​luokitella esimiehiksi, asiantuntijoiksi tai teknisiksi suorittajiksi. Päätöksen osallistua minkä tahansa näiden kolmen ryhmän sertifiointiin tekee kukin organisaatio itsenäisesti. Esimerkiksi joissain yrityksissä ei ole tapana sertifioida teknisiä suorittajia.

Kuka voi ohittaa sen?

Kuka voidaan laillisesti vapauttaa tästä menettelystä? Luokkaan, jota ei tarvitse sertifioida, kuuluu melko suuri määrä työntekijöitä, nimittäin:

1. Ne, joiden kokemus tästä tehtävästä on alle vuosi. Ymmärretään, että heidän työkokemuksensa on vielä liian pieni tehdäkseen objektiivista johtopäätöstä ammatillisesta soveltuvuudesta.

2. Raskaana olevia naisia ​​ei voida sertifioida, ja vaikka heikosta ammattitaidosta paljastuu, tällaista työntekijää ei voida irtisanoa. Tämä kielto sisältyy

3. Tämä menettely ei myöskään koske naisia, joilla on alle 3-vuotiaita lapsia ja jotka ovat äitiyslomalla. Tällainen työntekijä voidaan sertifioida vasta vuoden kuluttua työhöntulopäivästä. On selvää, että pitkäaikaisella vapaalla olevan naisen pätevyys heikkenee automaattisesti. Kuten edellisessä tapauksessa, tätä työntekijää ei voida irtisanoa, vaikka hänen pätevyytensä jättäisi paljon toivomisen varaa.

Johtajalla on oikeus lisätä tähän listaan ​​muita luokkia omasta tilauksestaan ​​osa-aikatyössä tai määräaikainen sopimus kestää enintään kaksi vuotta. Lisäksi menneitä ammatillinen uudelleenkoulutus tai jatkokoulutuskursseja seuraavan vuoden aikana.

Sama aika (1 vuosi) suojaa sertifioinnilta niitä, jotka on nimitetty tehtävään kilpailun tuloksena. Nuoret asiantuntijat voidaan myös vapauttaa sen ottamisesta.

Tietoa päivämääristä

Kuinka usein sertifiointi tulisi suorittaa ja missä ajassa? Koko sertifiointimenettelyä säätelevä säännös, joka on hyväksytty vuonna 1973 (alkaen viimeisimmät muutokset vuonna 1986) on edelleen ajankohtainen. Sen mukaan sertifiointi tulee ajoittaa ja suorittaa 3–5 vuoden välein.

Sen täytäntöönpanon erityinen määräaika jokaiselle organisaatiolle tulee näkyä sen paikallisessa säädöksessä - samoissa asetuksissa. Siinä on myös ilmoitettava itse menettelylle varattu aika, mukaan lukien yhteenveto.

Se asennetaan itsenäisesti jokaiseen yritykseen sertifiointitoimikunnan kokoonpanon ja henkilöstön määrän ohjaamana. Käytännön kannalta hyväksyttävin ajanjakso on kolmesta kuuteen kuukauteen. Eli tapahtuma on saatava päätökseen määritetyssä ajassa. Suuren työntekijämäärän organisaatiossa se voidaan toteuttaa vaiheittain jakamalla sertifioidut vuosittain.

Varoita työntekijöitä etukäteen

Seuraava tärkeä asia, joka vaatii pakollista pohdintaa paikallisessa säädöksessä, on tarve ilmoittaa sertifioiduille työntekijöille tulevasta menettelystä vähintään kuukautta etukäteen. Ennen sertifioinnin suorittamista työntekijälle on ilmoitettava sen päivämäärät ja aikataulu.

Viikkoa ennen odotettua päivämäärää hänelle on annettava hänelle laadittu hahmoviite tarkistettavaksi. Hänellä on oikeus saada muita häntä henkilökohtaisesti koskevia asiakirjoja todistusta varten. Ja sen valmistuttua hänellä on oikeus tutustua tuloksiin ja pyytää tarvittavat kopiot.

Millaisia ​​sertifikaatteja voi olla?

Seuraavat sisältävät ne, jotka suoritetaan ennalta määrätyn ajan kuluessa. Sitä vastoin varhainen tai välisertifiointi on se, joka oli järjestettävä ns. inter-sertifiointijakson aikana.

Mistä syistä työntekijä on arvioitava etuajassa? Tämä voi tapahtua, jos työpaikka vapautuu ja hänet ylennetään avoimeen virkaan. Tai päinvastoin - jos työssä on vakavia virhearviointeja tai laiminlyöntejä, sekä virkaan määrättyjen tehtävien suorittamiseen liittyvä kurinpitorikos.

Jos koko osaston työskentely tietyn ajan herättää kritiikkiä, se voi toimia myös pohjana yleisen varhaissertifioinnin myöntämiselle. Se voidaan suorittaa myös sellaisen sertifioitavan henkilön pyynnöstä, joka haluaa asettua ylempään avoimeen paikkaan.

Väliaikainen sertifiointi voi "loistaa" työntekijälle, joka jostain syystä vältti suunnitellun samanlaisen menettelyn läpikäymistä. Tämä tehdään yleensä, jos on tarpeen varmistaa hänen ammatilliset ominaisuudet. Toinen syy varhaiseen sertifiointiin on aikaisemman "ehdollisesti sertifioitu" -luokituksen täyttäminen.

Kaikki perusteet ja säännöt tällaisen menettelyn suorittamiselle (sen varhainen versio) on esitettävä yksityiskohtaisimmalla tavalla säännöissä riitojen ja erimielisyyksien välttämiseksi.

Hänen tavoitteensa

Tämän tapahtuman päätavoitteisiin (sertifiointiin) kuuluu tulosten arviointi työtoimintaa työntekijöitä, selvittää, miten he vastaavat omaa asemaansa, tunnistaa puutteita ja puutteita ammatillisen koulutuksen tasolla ja laatia suunnitelma jatkokehitystä varten.

Lisäksi he tarkistavat sertifioinnin psykologinen yhteensopivuus muiden ihmisten (tiimin) kanssa, kyky tehdä ryhmäpäätöksiä, lojaalisuuden aste sekä seurata yleistä motivaatiota työtoiminnassa ja työssä tässä tietty paikka. Lopputuloksena selvitetään sertifioitavan henkilön tulevaisuuden uranäkymiä.

Sen yleisiin tavoitteisiin kuuluu määritelmän mukaan henkilöstöjohtamisen laadun parantaminen ja henkilöstötyötä yleisellä tasolla sekä kurinalaisuuden ja vastuullisuuden indikaattoreiden parantaminen. Tämän tapahtuman erityistehtävänä on tunnistaa joukko ihmisiä tai tehtäviä - lähimmät irtisanomisehdokkaat henkilöstövähennyksistä ja siihen liittyvästä moraalisen ilmapiirin paranemisesta psykologisten suhteiden paranemisen myötä.

Tarve noudattaa lakia

Sertifiointikomissio on velvollinen työskentelemään tiettyjen määräysten mukaisesti, jotka on myös selkeästi mainittu säännöissä (puhumme kokousten päivämääristä ja tehtyjen päätösten sanamuodosta niiden täytäntöönpanon pienimmällä vivahteella).

Työlain 81 §:ssä todetaan, että jos henkilö voidaan sertifioinnin tulosten perusteella irtisanoa, toimikunnan kokoonpanossa on välttämättä oltava ammattiliiton jäsen. Jos tietyllä todistuksella ei ole mitään tekemistä irtisanomismahdollisuuden kanssa, näiden edustajien läsnäolo ei ole pakollista.

Komission muotoilemien tulosten tulee olla muodossa "noudattaa" tai "ei vastaa asemaa". Joskus on olemassa kolmas arviointityyppi - "ehdollisesti yhteensopiva". Tällä välivaihtoehdolla voit saada halutun vaikutuksen sertifioituun henkilöön.

Tulosten sanamuodon on oltava täsmälleen edellä esitetyn mukainen. Toiset (kuten "hyväksytty", "sertifioitu") eivät noudata lakisääteisiä normeja, puhuvat henkilöstöpalvelun ammattitaidottomuudesta ja voivat johtaa oikeudenkäynteihin.

Päätelmä ehdollisesta soveltuvuudesta virkaan ei salli työntekijän irtisanomista, ennen kuin on varmistettu, että hän noudattaa kaikkia saatuja suosituksia. Toisin sanoen työntekijälle on suoritettava samanlainen toistuva menettely tietyn ajan kuluttua. Sertifiointia koskevissa määräyksissä olisi siis säädettävä tästä skenaariosta ja todettava, että toimeksiannon uudelleenarviointi voi olla vain jompikumpi kahdesta vaihtoehdosta: "vastaa" tai "ei vastaa virkaa".

Lopulliset asiakirjat on laadittava säännöissä säädetyn luettelon ja sääntöjen mukaisesti. Tärkein niistä on raportti suoritetusta sertifioinnista. Toimikunnan päätösten perusteella koottu se sisältää tiedot niiden työntekijöiden lukumäärästä, joiden kelpoisuusluokka on varmistettu, ja niistä, joiden suhteen on havaittu epäjohdonmukaisuuksia.

Sitten jokaiselle työntekijälle annetaan erityisiä kommentteja ja ehdotuksia. Raportin tietojen perusteella viranomaiset määräävät yleisellä määräyksellä tarpeelliset toimenpiteet. Hän ohjaa henkilöstöpalvelua ratkaisemaan kaikki sille osoitetut tehtävät.

Heidän luettelossaan voi olla siirtoja korkeampiin tehtäviin, uusien toimeksiantoja pätevyysluokat, palkkojen korottaminen, palkkioiden, palkkioiden asettaminen, peruuttaminen tai koon muuttaminen sekä sellaisten henkilöiden irtisanominen tai siirto, joiden riittämättömyys tehtävään on todettu ja dokumentoitu. Myös mahdollisten irtisanomisten ajankohta tulee määrittää etukäteen, jotta vältytään riita-asioista tuomioistuimessa.

Tietoja käännöksistä

Jos työntekijä jättää paljon toivomisen varaa, johtaja voi kahden kuukauden kuluessa sertifioinnin päivämäärästä siirtää jälkimmäisen toiseen työhön tai virkaan (tietysti hänen suostumuksellaan). Kun siirtäminen on mahdotonta, laki sallii johtajan irtisanoa työsopimuksen työntekijän kanssa saman kahden kuukauden kuluessa.

Jos kahden kuukauden määräaika on kulunut, mutta irtisanomista tai siirtoa ei ole tapahtunut, laki kieltää tämän tekemisen myöhemmin. On muistettava, että määräykset eivät voi säätää työntekijöihin kohdistuvia toimenpiteitä kurinpidollisten seuraamusten muodossa. Tämä johtuu siitä, että työskentelevien riittämättömästi korkeaa pätevyyttä ei pidetä rikkomuksena, eikä se tarkoita työntekijän syyllisyyttä.

Kurinpitorangaistuksen sattuessa työntekijällä on oikeus puolustaa omien oikeuksiensa loukkaamista työlain 8 §:ään viitaten.

Lisämerkinnät

Yhteenvetona on huomattava, että työntekijän ammattitaitoarviointiin sertifioinnin aikana on ehdottomasti kiellettyä liittää kritiikki hänen toimintaansa ja työmenetelmiään kohtaan. Palkitsemiskysymyksiin ei pidä puuttua, kun toimikunnan päätöksen tuloksia tiedotetaan työntekijälle. Mikä tässä mielessä on "sertifioinnin" käsitteen ydin? Että tällaisen tapahtuman ei pitäisi muuttua rangaistusvälineeksi!

Lopullisissa asiakirjoissa on välttämättä esitettävä pääpiirteet yksittäisiä suunnitelmia uran kasvu ja kaikkien työntekijöiden kehittäminen luettelolla tarvittavista toiminnoista harjoittelupaikkojen, koulutusten, konsultaatioiden, seminaarien jne. muodossa.

Työntekijöiden sertifiointi on menettely, joka auttaa organisaation johtoa määrittämään nopeasti ja tehokkaasti, onko työntekijöillä tiedot ja taidot, joita he tarvitsevat menestyäkseen työpaikallaan. Sen avulla voidaan tunnistaa, ketkä yrityksen työntekijöistä sopivat tehtäväänsä ja ketkä eivät.

Mitä varten se on?

Vaatimukset, jotka yrityksen työntekijän on täytettävä, on määritelty työsopimus, hänen ja työnantajan välillä tehdyssä sopimuksessa sekä muissa asiakirjoissa, kuten paikallisesti sovellettavissa standardeissa tai pätevyyskirjoissa. Kun yritys työllistää vähän ihmisiä, johtaja ei tarvitse työntekijöiden sertifiointia selvittääkseen, kuka heistä aina suorittaa heille määrätyt tehtävät ajallaan ja tehokkaasti ja voi saada kannustimia ja kuka heistä työskentelee tehottomasti ja ei saavuta tavoitteita. hallinnon asettama.

Mutta jos yrityksellä on paljon työntekijöitä, jokaisen suorituksen seuraaminen on vaikeaa. Pakollinen todistus tehtävän noudattamisesta suoritetaan vain joidenkin budjettiorganisaatioiden virkamiehille ja työntekijöille. Muiden alueiden työntekijöille tämä menettely suoritetaan vain, jos johtaja katsoo sen tarpeelliseksi.

Sertifiointitoiminnan tulosten perusteella työntekijöiden ylennys tai palkankorotus on sallittua, jos se onnistuu. Mutta on myös mahdollista irtisanoa työntekijä, joka on osoittanut huonosti valmistautumista työhön. Jotta tällaista päätöstä ei voida riitauttaa, asiantuntijat suosittelevat sisällyttämään organisaation sisäisiin asiakirjoihin samat standardit, jotka on määritelty valtiossa. säädösasiakirjat sertifioinnista. Tässä tapauksessa tapahtuman tuloksia ei voida kyseenalaistaa syrjivien standardien mukaisesti suoritetun menettelyn tuloksena.

Työntekijöitä ei ole sertifioitu suurimmaksi osaksi Venäjän federaation työnantajat. He uskovat, että tämä toiminta vaatii paljon työtä ja on vaikea toteuttaa. Ja vaikka menettely suoritetaan, se on yleensä vain muodollinen, joten sen tulokset eivät ole merkittäviä. Jos tämä tapahtuma kuitenkin järjestetään oikein, se ei vain näytä todellista tilannetta, vaan auttaa myös:

• yrityksen päällikkö voi optimoida työntekijöiden työtoimintaa, sillä selviää mikä on yksittäisten työntekijöiden ja koko työryhmän todellinen pätevyystaso. Näin voidaan edelleen kannustaa sitä tarvitsevia työntekijöitä, parantaa joidenkin työntekijöiden ammattitaitoa, irtisanoa tehottomia työntekijöitä (työlain 3 §, 81 §), joilla ei ole tehokkaan työn edellyttämiä taitoja ja/tai tietoja, ja vapauttaa työpaikkoja pätevämmille asiantuntijoille;
• Työntekijän on osoitettava yrityksen johdolle, että hän on arvokas asiantuntija, jolla on kaikki tiedot ja taidot, joita tarvitaan tehokkaaseen työskentelyyn työpaikallaan, eli vakiinnuttaakseen itsensä ammattilaiseksi ja ehkä jopa saada ylennyksen.

Työnantaja voi objektiivisemmin jakaa työntekijöille luokkia ja määrittää, kuinka tietylle henkilölle tulee maksaa.

Kuinka tarkistaa henkilöstön ammattitaito

• korkeasti koulutetun ja hyviä työtuloksia osoittavan työryhmän luominen;
• tunnistaa työntekijät, joiden tiedot ja taidot eivät vastaa työpaikkaa, jossa he työskentelevät;
• kannustaa työntekijöitä parantamaan omaa toimintaansa pätevyystaso;
• kyky objektiivisesti ja kohtuullisesti ylentää ja alentaa työntekijöitä;
• tunnistaa työntekijät, joille jatkokoulutusta tulisi järjestää mahdollisimman pian.

Lain mukaisen sertifiointitoiminnan suorittamiseksi yrityksen johtajan on ensin annettava henkilöstön sertifioinnista määräys, joka sisältää seuraavat tiedot:

• tiedot siitä, ketkä henkilöt komissioon kuuluvat ja miten se muodostetaan;
• luettelo työntekijäryhmistä, joille on suoritettava sertifiointi, ja luettelo työntekijöistä, joilta tätä tapahtumaa ei vaadita;
• kriteerit, joilla yrityksessä työskenteleviä arvioidaan;
• luettelo sertifioinnin tulosten perusteella tehdyistä päätöksistä ja millä periaatteella tämä tehdään;
• muita tietoja, jotka voivat auttaa suorittamaan sertifioinnin tehokkaammin;
• menettely työntekijöiden sertifioinnin suorittamiseksi, missä muodossa se suoritetaan ja myös minkä ajanjakson aikana.

Paikallisessa dokumentaatiossa tulee olla selkeät ja läpinäkyvät ohjeet siitä, miten työntekijän pätevyys tulee arvioida. Kaikkien työntekijöiden, joiden osalta menettely suoritetaan, on tutustuttava siihen ja jätettävä allekirjoituksensa. Jos sen tulokset kiistetään myöhemmin, organisaation johtajalla on oltava todisteet siitä, että työntekijälle on ilmoitettu etukäteen hänen työnsä arviointimenetelmistä ja että johtajalla oli tapahtuman tulosten perusteella täysi oikeus irtisanoa. huonoja tuloksia osoittaneet työntekijät.

On tärkeää, että työntekijä tutustuu suunniteltua menettelyä ilmaisevaan tilaukseen, mutta myös asiakirjaan, joka sisältää yksityiskohtaisen selvityksen siitä, kuinka sertifiointitapahtuma tarkalleen suoritetaan. Tämän jälkeen esimiehen tulee hyväksyä aikataulu, jonka mukaan työntekijöiden sertifiointi tapahtuu. Sen allekirjoittamisen jälkeen kaikkien, joita menettely koskee, tulee tutustua siihen. Heidän on tehtävä tämä viimeistään 30 päivää ennen tapahtuman alkua.

Tässä paperissa on ilmoitettava menettelyn tarkka päivä ja kellonaika sekä aika, jonka kuluessa työntekijöiden on toimitettava vaaditut asiakirjat komissiolle. Jos tämä vaatimus ei täyty, voidaan katsoa, ​​että koko menettely ei täytä lain vaatimuksia.

Asiantuntijat suosittelevat, että työntekijän velvollisuus suorittaa sertifiointitoiminta kirjataan työnantajan määräyksestä työsopimukseen. Sitten työntekijän kieltäytymisestä sertifioinnista hänet voidaan saattaa vastuuseen, koska hän rikkoi tehdyn sopimuksen normeja.

Kenen ei pitäisi suorittaa sertifiointia?

Asiantuntijoiden suositusten mukaan sertifiointitapahtumia ei tulisi suorittaa useammin kuin kerran 3 vuodessa. Loppujen lopuksi niiden valmistelu ja organisointi vie paljon aikaa ja vaivaa, ja organisaation työntekijät voivat olla henkisesti erittäin stressaantuneita toimenpiteen aikana. Siten 27. heinäkuuta 2004 annetussa laissa N 79-FZ (48 artikla) ​​määrättiin, että virkamiesten sertifiointitoimet suoritetaan edellä mainitulla tiheydellä, joten yrityksen johtaja voi ottaa tämän ajanjakson perustana.

Suunnittelematon uudelleensertifiointi voidaan tietysti tehdä yrityksen paikallisen dokumentaation edellyttämissä erityistilanteissa. Työnantajan on otettava huomioon, että sertifiointimenettelyä ei voida suorittaa tietyille työntekijäryhmille, nimittäin:

• 60 vuotta täyttäneet kansalaiset;
• tytöt kantavat lasta;
• työntekijät, jotka ovat työskennelleet nykyisellä työpaikallaan alle 12 kuukautta;
• tytöt, jotka ovat pitäneet lomaa lapsen synnyttämisen tai hoitamisen yhteydessä (tämä on mahdollista kunnes työntekijän poika tai tytär täyttää 3 vuotta).

Kuka voi olla osa komissiota, joka sertifioi työntekijöitä? Yleensä sitä johtaa joku yrityksen johtajista tai hänen sijaisensa, ja häntä avustavat sertifioinnin suorittamisessa yrityksen yksittäisiä divisioonaa johtavat henkilöt. Suositeltavaa on, että komissiossa on vähintään 3 henkilöä. Lisäksi niitä voi olla rajoittamaton määrä. Yhden sen jäsenistä tulee olla ammattiliiton edustaja (työlain 82 §), jos tämä toimielin yhtiössä ylipäätään on olemassa.

Jos yrityksellä on monia toiminta-aloja tai osastot työskentelevät erikseen, useiden toimikuntien muodostaminen on sallittua, ja dokumentaatiossa ilmoitetaan kunkin niistä sertifiointitoimien suorittamismenettely. Kun sertifiointi tapahtuu, johtaja kirjoittaa referenssin jokaiselle työntekijälle. Tämä asiakirja näyttää työntekijän työn laadun tietyillä kriteereillä. Nämä voivat olla esimerkiksi:

• työntekijän erikoisalaan liittyvien tietojen ja taitojen taso;
• liiketoiminnalliset ominaisuudet: kyky ratkaista monimutkaisia ​​asioita ilman ulkopuolista apua tai organisoida omaa ja muiden toimintaa jne.;
• työvoiman suorituskykyindikaattorit Viime aikoina;
• ja muut.

Työntekijä tulee tutustua tähän paperiin (sen jälkeen kun se on laadittu) allekirjoitusta vastaan.

Metodologia

Asiantuntijat tarjoavat työnantajan harkinnan mukaan eri tavoilla sertifiointitoimintojen suorittaminen.

1. Työntekijän haastattelu ilman kirjallisia tehtäviä. Yksinkertaisin menetelmä. Sen toteuttamiseksi työntekijän kanssa käydään suullinen keskustelu, jossa keskustelun tuloksena saadaan selville, pystyykö henkilö työskentelemään tehokkaasti ja ratkaisemaan esiin nousevia ongelmia, miten hän suhtautuu työhön jne. Tämän pitäisi tapahtua rauhallinen ympäristö, jotta henkilö ei koe stressiä ja voi ilmaista riittävästi näkemystäsi esitettyihin kysymyksiin. Keskustelun aikana organisaation johtaja tai muut henkilöt selventävät toimikunnalle tärkeitä tietoja, kutsuvat työntekijän arvioimaan itsenäisesti työnsä tuloksia ja selittämään, pitääkö niitä tehokkaimpana. Ja jos ei, mitä yrityksen johto voi tehdä tilanteen korjaamiseksi? Työntekijää ei pidä pakottaa vastaamaan kysymyksiin, jotka tuntuvat hänelle vaikeilta. Tärkeintä on selvittää työntekijän pätevyystaso ja ymmärtää, onko syitä, jotka estävät häntä työskentelemästä tehokkaasti työpaikallaan.
2. Kirjallisten tehtävien, kysymysten tai testien antaminen työntekijälle. Vaikeampi tapa toteuttaa, mutta samalla tehokas ja objektiivinen, koska kaikki työntekijät ovat mukana yhtäläiset olosuhteet, ja kunkin heistä ammatillisen koulutuksen taso paljastetaan mahdollisimman tarkasti. Testilomakkeen tai kysymysluettelon tulee laatia henkilö, jolla on siihen riittävät tiedot. Työntekijöiden on tiedettävä etukäteen, kuinka monta oikeaa vastausta tarvitaan, jotta tulos katsottaisiin positiiviseksi. Testauslomakkeessa olevien kysymysten tulee vastata sertifioitavan henkilön työpaikkaa.

Kaikki sertifioinnin aikana paljastuvat tiedot on tallennettava erityiseen pöytäkirjaan, jota säilytetään vähintään 15 vuotta, ja joissakin organisaatioissa - ilman aikarajoitusta. Jos tiedot, jotka johtaja saa työntekijältä sertifiointitoimien aikana, ovat puutteellisia tai virheellisiä, tämä seikka tulee dokumentoida ja osoittaa tarkalleen, mitä vaatimuksia ne toimittanutta työntekijää vastaan ​​esitetään.

Jotta kaikki tarkasteltavana olevat toiminnot voidaan suorittaa mahdollisimman tehokkaasti ja objektiivisesti, on suositeltavaa noudattaa sääntöjä:

• sertifiointitoimien suorittamismenettelyn muuttumattomuus. Ehdot, ehdot ja muut tärkeitä vivahteita menettelyjä ei pidä muuttaa sen jälkeen, kun kaikki asianosaiset ovat tutustuneet niihin. Yksittäisille työntekijöille ei pitäisi asettaa lisä- tai yksittäisiä vaatimuksia. Kaikkien ehdokkaiden on oltava tasavertaisimmissa olosuhteissa ja vastattava standardoituihin kysymyksiin joko suullisen haastattelun tai kirjallisen kokeen aikana;
• Toimikuntaan tulisi kuulua kokeneita asiantuntijoita. Sitä ei pitäisi sisällyttää niin paljon kuin mahdollista lisää edustajia johtoryhmä. On parempi, jos he ovat kokeneita asiantuntijoita, jotka tuntevat erikoisalansa hyvin ja ovat ansainneet positiivisen maineen ihmisinä, jotka ovat puolueettomia tapahtumien ja kollegoiden suhteen;
• vastuuseen sertifiointimenettelyjen suorittamismenettelyn rikkomisesta. Koska toimikunnan jäsenen virheellinen suorittaminen arvioida objektiivisesti organisaation muiden työntekijöiden taitoja ja tietoja voi johtaa virheellisen päätöksen tekemiseen heidän suhteensa, mikä äärimmäisissä tapauksissa johtaa työntekijän irtisanomiseen, kurinpito Vastuu rikkomuksista on määrättävä organisaation paikallisissa asiakirjoissa.

Mitä paremmin yrityksen työntekijöiden ja työntekijöiden sertifiointi on järjestetty, sitä tehokkaampi se on. Sertifiointimenettelyn läpäisseen asiantuntijan suhteen on tehtävä selkeä ja tarkka päätös. Alla on luettelo mahdollisista tuomioista.

1. Työntekijän taidot ja tiedot vastaavat hänen työpaikkaansa, joten hän voi jatkaa menestyksekkäästi yrityksessä.
2. Työntekijän pätevyys ei riitä tehokkaaseen työskentelyyn työpaikalla.
3. Työntekijällä on kaikki tarvittavat taidot tehokkaan työtoiminnan jatkamiseen ja häntä suositellaan ylennettäviksi/ylennettävien henkilöiden reserviin vastaavan työpaikan vapautuessa.

Monet työnantajat pitävät työntekijöiden sertifiointia muodollisena. Tämä on ymmärrettävää: työlaki ei sisällä selkeitä ohjeita sen täytäntöönpanon menettelystä ja ajoituksesta. Kyllä, ja tämän alan määräykset on tarkoitettu kaupalliset järjestöt, ei ole julkaistu äskettäin (sertifiointi on pakollinen vain tiettyjen toimialojen organisaatioiden työntekijöille): lainsäädäntö säätelee periaatteessa julkisen sektorin työntekijöiden sertifiointimenettelyä. Samaan aikaan sertifioinnin tulokset voivat toimia perustana työntekijän irtisanomiselle, joten suosittelemme ottamaan itse sertifioinnin erittäin vakavasti, sillä työkiistat eivät ole harvinaisia ​​ja useimmissa tapauksissa tuomarit ovat työntekijän puolella. Lue tästä artikkelista, miten sertifiointi järjestetään oikein.

Todistus: kuinka paljon tässä sanassa...

Sertifioinnin tulokset auttavat optimoimaan työvoimaresurssien käyttöä, luovat lisäkannustimia työntekijöiden ammatilliseen kasvuun, muodostavat henkilöstöreservin pätevimmistä asiantuntijoista ja myös irtisanovat työntekijät, joiden pätevyys ei täytä heidän tehtäviensä vaatimuksia.

Kun tarkastellaan sertifioinnin käsitettä, ei voida jättää huomiotta työntekijän pätevyyden määritelmää, joka on annettu 1 §:n osassa. Venäjän federaation työlain 195.1: tämä on työntekijän tietojen, taitojen, ammatillisten taitojen ja kokemuksen taso. Työntekijän tietyn tyyppisen työn suorittamiseen vaadittavan pätevyyden ominaisuudet ammatillista toimintaa, määräytyy ammattistandardin mukaan (Venäjän federaation työlain 195.1 artiklan 2 osa). Tällä hetkellä sitä on kehitetty tarpeeksi suuri määrä tällaisia ​​standardeja. He toimivat yhdessä tutkinnon hakuteoksia(ECC ja ETKS): velvollisuutta soveltaa standardeja ei ole vielä vahvistettu.

Kuitenkin 1. heinäkuuta 2016 alkaen Art. Venäjän federaation työlain 195.3, jonka osan 1 mukaan kaikkien työnantajien, joiden työntekijöille asetetaan erityisiä vaatimuksia laeilla tai asetuksilla, on noudatettava ammattistandardeja. Nämä ovat lääketieteellisiä ja pedagogisia työntekijöitä, tilintarkastajia, työntekijöitä sopimuspalvelu jne. eli ne, joille liittovaltion lait asettavat pätevyysvaatimukset (erityisesti heidän koulutuksensa).

Tämän artikkelin osan 2 perusteella pätevyysominaisuudet, jotka sisältyvät ammatilliset standardit ja joiden pakollista käyttöä ei ole vahvistettu, työnantajat käyttävät perustana määrittäessään työntekijöiden pätevyysvaatimuksia ottaen huomioon työntekijöiden suorittamien työtehtävien ominaispiirteet, jotka määräytyvät käytetyn tekniikan ja hyväksytyn organisaation mukaan. tuotantoa ja työvoimaa.

Tällä hetkellä työnantajat käyttävät työntekijän pätevyyden määrittämisessä sekä pätevyyskäsikirjoja että ammatillisia standardeja selvittääkseen hänen soveltuvuuttaan tehtävään.

Onko työntekijöiden sertifiointi pakollista?

Kehitämme paikallista toimintaa

Näin ollen, jos johto on päättänyt, että on tarpeen suorittaa työntekijöiden sertifiointi yrityksessä, on tarpeen kehittää paikallinen säädös, joka säätelee sen täytäntöönpanomenettelyä.

Ennen tällaisen paikallisen lain kehittämistä on tarpeen analysoida olemassa olevat asemat ja työskennellä yrityksessä pakollisen sertifioinnin saamiseksi, ja jos sellaisia ​​havaitaan, on otettava huomioon sertifioinnin suorittamismenettelyä koskevien määräysten määräykset. heille. Jos yrityksellä ei ole tällaisia ​​tehtäviä ja töitä, työnantaja voi vapaasti perustaa sertifiointimenettelyn. Suosittelemme kuitenkin keskittymään seuraaviin asioihin:

• Neuvostoliiton valtiollisen tiede- ja teknologiakomitean päätökseen nro 470, Neuvostoliiton valtion työkomitean nro 267, 5.10.1973 "Johdon, insinöörin ja teknisten työntekijöiden ja teknisten työntekijöiden sertifiointimenettelyä koskevien määräysten hyväksymisestä muut teollisuuden, rakentamisen, maatalouden, liikenteen ja viestinnän yritysten ja järjestöjen asiantuntijat” (jäljempänä päätös nro 470/267);
• Neuvostoliiton valtion tiede- ja teknologiakomitean päätöksellä hyväksyttyihin määräyksiin tieteellisten tutkimuslaitosten, suunnittelu-, teknologia-, suunnittelu-, tutkimus- ja muiden tieteellisten organisaatioiden johdon, tieteellisten, insinöörien ja teknisten työntekijöiden ja asiantuntijoiden sertifiointimenettelystä nro 38, Gosstroy of the USSR nro 20, Neuvostoliiton valtion työkomitea nro 50, päivätty 17.2.1986.

Mitä sertifiointiehtoon tulisi sisällyttää ja mihin seikkoihin kannattaa kiinnittää huomiota sitä kehitettäessä? Esitämme vastaukset taulukossa.

Tietenkin paikallisessa säädöksessä voi olla muita tietylle organisaatiolle välttämättömiä osia. Lisäksi yleensä liitteenä syötetään asiakirjalomakkeita (esim. toimikunnan kokouksen pöytäkirja, todistuslomake jne.).

Kun kaikki sertifiointisääntöjen kohdat on sovittu, organisaation johtaja hyväksyy sen: joko antamalla tilauksen tai kiinnittämällä johtajan allekirjoittaman leiman "Hyväksytty". Huomattakoon, että jos säännöksen hyväksyy asiaton henkilö, niin sertifioinnin tulokset, vaikka ne olisi suoritettu organisaatiossa vahvistettujen sääntöjen mukaisesti, katsotaan laittomaksi (ks. esim. viraston valituspäätös Tšukotkan autonomisen piirin tuomioistuin 27. lokakuuta 2014 asiassa nro 33-173/14, 2-25/14).

Muista, että hyväksyttyihin työntekijöiden sertifiointia koskeviin määräyksiin tulee perehtyä allekirjoituksella. Työriitatilanteessa työnantaja on velvollinen esittämään todisteet siitä, että työntekijälle on tiedotettu mahdollisuudesta arvioida työnsä tuloksia ja hänen henkilökohtaisia ​​liiketoiminnallisia ominaisuuksiaan todistuksen muodossa ja että sertifioinnin tulosten perusteella , työntekijä voidaan irtisanoa.

Sertifiointimenettely

1. valmistautuminen sertifiointiin;
2. sertifioinnin suorittaminen;
3. yhteenveto ja toimenpiteiden toteuttaminen sertifioinnin tulosten perusteella.

Lavalla valmistautuminen sertifiointiin on tarpeen perustaa sertifiointikomissio. Tämä tehdään tilauksella ja toimeksiannon perustamisesta voidaan antaa erillinen määräys tai se voidaan mainita varmentamismääräyksessä. Otetaan esimerkki.

Samassa vaiheessa laaditaan aikataulu työntekijöiden sertifioinnille. On tarpeen ilmoittaa paitsi työntekijöiden koko nimen ja heidän hoitamiensa tehtävien nimet, myös sertifioinnin päivämäärä, aika ja paikka sekä luettelo asiakirjoista, jotka vaaditaan toimitettavaksi sertifiointitoimikunnalle. Lisäksi muista sisällyttää aikatauluun sarake, jonka työntekijä tarkistaa, johon hän laittaa allekirjoituksensa. Jos työntekijä kieltäytyy tutustumasta sertifiointiaikatauluun, on tehtävä aikatauluun asianmukainen merkintä ja laadittava tämän vahvistava raportti.

Henkilö, joka on vastuussa asiakirjojen valmistelusta valtuutettujen työntekijöiden toimeksiannosta varten valmisteluvaihe valmistelee ja kerää sertifiointiin tarvittavat asiakirjat: katsaukset, ominaisuudet, kyselylomakkeet, raportit jne.

Seuraava vaihe - sertifioinnin suorittaminen. Itse toimenpide suoritetaan määrätyssä paikassa. Sertifiointi on suoritettava sertifioitavan työntekijän ja hänen välittömän esimiehensä läsnä ollessa. Jos työntekijä ilman hyvää syytä jättää osallistumatta sertifiointitoimikunnan kokoukseen tai kieltäytyy sertifioinnista, toimikunta voi suorittaa sertifioinnin hänen poissa ollessaan.

Tiedoksesi

Sertifioinnin suorittaminen ilman työntekijää on sallittua vain, jos työntekijä tuntee sertifioinnin päivämäärän kirjallisesti. Tässä tapauksessa työnantajalla on oikeus saattaa työntekijä kurinpidolliseen vastuuseen.

Kokouksen aikana valiokunta kuuntelee sertifioitavan henkilön välitöntä esimiestä (hän ​​arvioi lyhyesti hänen ammatillisia, liike- ja henkilökohtaisia ​​ominaisuuksiaan), käy läpi toimitetut asiakirjat, esittää kysymyksiä ammatillisen tietämyksen tason määrittämiseksi ja suorittaa kirjallisen kokeen. kunkin sertifioidun työntekijän ammatillisen koulutuksen ja tietämyksen taso.

Huomioi, että on tärkeää kirjoittaa oikein kirjalliset tehtävät tai esittää suullisia kysymyksiä. Esimerkiksi Krasnojarskin alueoikeuden 24.12.2014 asiassa nro 33-12241 antamassa muutoksenhakupäätöksessä työntekijä, joka irtisanottiin riittämättömyyden vuoksi tehtävään riittämättömän pätevyyden vuoksi, joka vahvistettiin sertifiointituloksilla, palautettiin, koska vastaaja rikkoi sertifiointimenettelyä. : todistuslomakkeessa ilmoitetut kysymykset eivät täytä toimenkuvauksen vaatimuksia, kantajan vastaukset toimikunnan jäsenten kysymyksiin puuttuvat.

Tiedoksesi

Työntekijän arviointi perustuu siihen, että hän täyttää tehtävänkuvauksen ja työsopimuksen mukaiset kelpoisuusvaatimukset. Tällöin on otettava huomioon työntekijän ammatillinen tietämys, työkokemus, jatkokoulutus, uudelleenkoulutus ja muut objektiiviset tiedot.

Sertifioinnin tulokset kirjataan sertifiointilomakkeelle (sen lomakkeen hyväksyy yleensä paikallinen normisäädös), jonka allekirjoittavat puheenjohtaja, varapuheenjohtaja, sihteeri ja kokouksessa läsnä olevat ja äänestykseen osallistuvat sertifiointitoimikunnan jäsenet. Sertifioitu työntekijä on tutustuttava todistuslomakkeeseen allekirjoitusta vastaan.

Sertifiointiin liittyy pöytäkirjan pitäminen, johon kirjataan kaikki tiedot, mukaan lukien työntekijän pätevyyden arviointi. Tämän jälkeen toimikunnan jäsenet käyvät keskustelun ja tekevät päätöksen jokaisesta sertifioitavasta sertifiointimääräysten edellyttämällä tavalla (avoimella tai suljetulla äänestyksellä, työntekijän läsnä tai poissa ollessa jne.). Toimikunnan päätös kirjataan pöytäkirjaan ja tuodaan työntekijöiden tietoon allekirjoitusta vastaan ​​vahvistetussa määräajassa. Sertifiointimenettelyn päätyttyä asiaankuuluvat tiedot syötetään työntekijän henkilökohtaiseen korttiin.

Viimeinen vaihe sertifiointi on työnantajan tekemä päätös, joka vahvistetaan määräyksellä. Sertifioinnin tulosten perusteella osa sertifioiduista saatetaan rohkaista tai tarjota siirtoa korkeampaan asemaan, ja joku todennäköisesti irtisanotaan.

Tällainen tilaus (sertifioinnin tuloksista) on tutustuttava kaikille kiinnostuneille työntekijöille.

Tee yhteenveto

Otettu käyttöön liittovaltion lailla nro 122-FZ, päivätty 2. toukokuuta 2015 "muutoksista Työlaki Venäjän federaatio ja liittovaltion lain "Koulutuksesta Venäjän federaatiossa" 11 ja 73 artiklat.

Mitä on henkilöstön sertifiointi?

Tavoitteet, aiheet ja arviointikriteerit, sertifioinnin tulokset

Sertifiointijärjestelmä.

1.1. Sertifiointi on henkilöstön suorituskyvyn arviointi.

Henkilöstön sertifiointi on tärkeää komponentti henkilöstöjohtaminen, tehokkain henkilöstön arvioinnin muoto.
Työntekijöiltä vaaditaan pakollinen todistus tietyissä laeissa säädetyissä tapauksissa. Vapaaehtoinen sertifiointi toteutetaan hallinnon harkinnan (päätöksen) mukaan henkilöstöjohtamisen optimoimiseksi ja siten liiketoiminnan tehokkuuden ja kestävyyden lisäämiseksi.
Sertifiointi on yksi yleisimmistä tavoista arvioida henkilöstön suoriutumista tai tarkemmin sanottuna viran noudattamista.
Säännöllinen menettely yritysten ja henkilökohtaiset ominaisuudet Työntekijöiden suoritusindikaattorit edellyttävät näiden tulosten käyttöä henkilöstön valinnan ja sijoittamisen parantamiseksi, kannustaen jatkuvasti työntekijöitä parantamaan taitojaan, parantamaan työn laatua ja tehokkuutta. Organisaation tehokkuus koostuu kokonaisuutena kaikkien organisaation resurssien tehokkaasta käytöstä, mukaan lukien jokaisen työntekijän potentiaali.

1.2. Sertifioinnin tavoitteet.

Tietojen hankkiminen johtamispäätösten tekemistä varten. Arvioimalla, missä määrin työntekijöiden potentiaali mahdollistaa yrityksen tavoitteiden toteuttamisen (vaatii yrityksen muotoiltuja tavoitteita, imagoa markkinoilla, kehitysongelmia). Soveltuu lupaaville, aktiivisesti kehittyville yrityksille, joilla on joustava rakenne ja johtamisjärjestelmä. Tietojen hankkiminen jatkuvaa henkilöstötyötä varten- Korjaa työntekijöiden toimintaa ja käyttäytymistä sekä tunnistaa alueita, jotka vaativat lisää valvontaa. Kehitetään henkilöstön, ensisijaisesti asiantuntijoidemme, ylentämistä ja siirtoa varten. Työntekijöiden sisäinen edistäminen on usein tehokkaampaa ja halvempaa, etenkin tilanteissa, joissa on pulaa ammattitaitoisesta henkilöstöstä. Henkilöstön koulutus- ja kehittämisjärjestelmän kehittäminen ja hiominen. Virtaviivaistaa henkilöstön irtisanomispäätösten tekojärjestelmää.
Henkilöstön motivaatio- ja kannustusjärjestelmän muodostuminen (muutos). Henkilöstön vastuun lisääminen asiantuntevasta työtehtävien suorittamisesta. Kannustetaan työntekijöitä lisäämään ammattitaitoa, parantamaan taitoja ja tietoja. Yhdistetään työntekijöiden yksilölliset tavoitteet ja organisaation tavoitteet.
Soveltuu yrityksille ja osastoille, joissa suuri määrä työntekijöitä työskentelee samassa asemassa ja joilla ei ole mahdollisuutta kasvaa yrityksen sisällä.

1.3. Sertifioinnin tehokkuus

Sertifioinnin käytön tehokkuus yhtenä henkilöstöjohtamisen pääteknologioista riippuu ensisijaisesti menettelyn valmistettavuuden asteesta ja menettelyn suoraan toteuttavien asiantuntijoiden pätevyydestä.
Toisaalta sertifikaattien käyttöönoton ja käytön tuotto riippuu johdon asenteista henkilöstöä kohtaan, esimieskompetenssin tasosta ja periaatteista. henkilöstöpolitiikka jonka johto tunnustaa.
Kaikki organisaation päätökset, jotka voidaan ohjelmoida ja huomioida sertifiointijärjestelmän valmistelun ja kehittämisen aikana, on varauduttava itse menettelyn aikana ilmenevien vaikeuksien minimoimiseksi, sen tehokkuuden lisäämiseksi ja yllätyksien välttämiseksi. ja epätarkkuuksia. Jos et ole tietoinen sertifioinnin oikeudellisista näkökohdista tai et noudata sellaisia ​​periaatteita kuin arvioinnin objektiivisuus ja tulosten luottamuksellisuuden varmistaminen, tämä menettely voi aiheuttaa yritykselle kaiken kaikkiaan negatiivisen tuloksen ristiriitojen ja perusteettoman ajan muodossa. kustannuksia.
Sertifiointijärjestelmä avaa mahdollisuuksia tehdä päätöksiä arvioinnin tulosten perusteella ja voi vaikuttaa henkilöstön sitoutuneisuuteen tai lojaalisuuteen yritykseen, osallistumiseen kokonaisstrategiaan. Tällaisten tulosten saamista helpottavat vain selkeästi laaditut sertifiointimenettelyn tavoitteet, jotka voivat tietysti muuttua yhteisiä tavoitteita ja yrityksen strategiaa, sertifioinnin keskinäisen suhteen ja keskinäisen riippuvuuden tasoa muiden henkilöstötyön osa-alueiden kanssa, ja siksi niitä kehitetään ja kehitetään jokaiselle yritykselle erikseen.
Oikein suoritetulla sertifioinnilla on myönteinen vaikutus esimiesten ja asiantuntijoiden toiminnan kaikkeen. Sertifioinnin järjestämiseen ja toteuttamiseen liittyvä työ mahdollistaa henkilöstön syventämisen, valinnan, sijoittelun ja käytön parantamisen. Sertifiointi stimuloi työntekijöiden luovan toiminnan ja aloitteellisuuden kehittymistä, mikä on erityisen tärkeää nykyaikaisissa olosuhteissa.

2. Sertifiointimenettely

2.1. Sertifioinnin vaiheet

Alustava vaihe- Sertifioinnin toteutusprojektin valmistelu. Sertifiointiprojektin johtamisen perustelut ja esitys.
Menetelmien, standardien, sääntöjen formalisoinnin vaihe- Asiaankuuluvien asiakirjojen kehittäminen, yrityksen johdon organisaatiopäätösten hyväksyminen. Asiantunteva lähestymistapa sertifiointimenettelyn dokumentoimiseen ensimmäistä kertaa antaa sinun käyttää luotua kehitystä myöhemmissä sertifioinneissa.
On suositeltavaa kehittää "Säännös henkilöstön sertifioinnista" - yksi ainoa yrityksen sisäinen sääntelyasiakirja. Se asettaa yhtenäiset vaatimukset koko henkilöstön sertifioinnin suorittamisen tiheydelle, menettelylle ja menetelmille sekä sertifiointimenetelmien sisällölle, kehittämismenettelylle ja hyväksymiselle. Menettelyn virallistaminen asiakirjassa pakottaa täsmentämään ja ottamaan huomioon kaikki säännöt, syventämään muodollisia yksityiskohtia ja kirjoittamaan kaikki mahdolliset kysymykset ja menettelyn yksityiskohdat. Näin voit tehdä menettelystä läpinäkyvän ja ymmärrettävän tekniseltä puolelta.
Kokeilusertifiointi- ehdotetun menettelyn testaamiseksi käynnistetään pilottisertifiointiprojekti henkilöstöhallinnon osastolla, jossa tarkastetaan ja jalostetaan kaikki yrityksessä käyttöön otettavan metodologian vaiheet.
Valmisteluvaihe- Ennen jokaista etukäteen suunniteltua sertifiointimenettelyä henkilöstöhallintoosaston työntekijät tekevät valmistelevan konsultointityön. Sertifioitaville 2 viikkoa ennen sertifiointia tiedotetaan sertifioinnin kriteereistä, kokeen kysymyksistä, käydään selittäviä keskusteluja ja neuvotaan mitä ja miten tehdä. Sertifioinnin suorittaminen- Sertifiointitoimet toteutetaan kehitettyjen menetelmien ja sääntöjen mukaisesti.
Yhteenveto sertifioinnin tuloksista- Johdon päätösten tekeminen, sertifioinnin tulosten käsittely tiimissä, tarvittavan ajanjakson arvioiminen myöhempiä sertifiointeja varten.

2.2. Sertifiointiaikataulu

• Toinen todistus suoritetaan vähintään kerran 5 vuodessa; on pakollinen kaikille työntekijöille. Tämän todistuksen perustana ovat tiedot työntekijän ammatillisesta toiminnasta tietyltä ajanjaksolta ja hänen panoksestaan ​​​​ryhmän kokonaistyöhön. Nämä tiedot kerätään yhteiseen tietopankkiin ja niitä voidaan käyttää myöhemmissä sertifioinneissa;
• Poikkeuksellinen sertifikaatti suoritetaan, kun on tarpeen arvioida työntekijän toimintaa ja ominaisuuksia hänen ylennyksensä yhteydessä, jotta voidaan muodostaa varaus jatkokoulutukseen liittyvää nimitystä tai valintaa varten; tarvittaessa tunnistaa syyt osaston tai työntekijän epätyydyttävälle suoritukselle.
• Sertifiointi ylennystä varten(tai siirto toiseen yksikköön) - suoritetaan ottaen huomioon uuden ehdotetun toimen vaatimukset ja uudet vastuut. Samalla paljastetaan työntekijän mahdolliset kyvyt ja hänen ammatillisen koulutuksensa taso.
• Uudelleensertifiointi nimitetty viimeisen sertifioinnin tuloksen perusteella, jolloin työntekijälle tehtiin huomautukset ja määrättiin määräaika niiden korjaamiselle. Voidaan suorittaa minkä tahansa kriteerin mukaan käyttämällä yhtä tai useampaa menetelmää.
• Sertifiointi voimassaolon päätyttyä koeaika – pyrkii saamaan sertifioinnin tulosten perusteella dokumentoidun johtopäätöksen sekä perusteltuja suosituksia sertifioidun henkilön ammatillista jatkokäyttöä varten;

2.3. Arvioinnin kohteet.

• Käyttäytymisen piirteet. Tämä edellyttää suorituskyvyn alustavaa analysointia ja suorituskykyyn vaikuttavien käyttäytymisstandardien luomista. Useimmiten käytetään arvioimaan henkilöstöä, jolla on suora yhteys asiakkaisiin.
• Toiminnallinen tehokkuus. Edellyttää selkeät suorituskriteerit työntekijän tekemien päätösten ja toimenpiteiden funktiona. Suorituskriteerien mittausmenetelmät: johtajan asiantuntija-arvio, taloudellisen tehokkuuden arviointi, asiakastyytyväisyyden arviointi.
• Tavoitteen saavuttamisen taso. Edellyttää tiettyjen tavoitteiden ja selkeät kriteerit tavoitteiden saavuttamisen tasolle. Sisältää tavoitteen saavuttamatta jättämisen syiden analysoinnin. Mittausmenetelmät: taloudellisten tulosten mittaus, asiantuntija-arvio. Virallisten tehtävien suorittaminen. Sitä käytetään olosuhteissa, joissa työvelvollisuudet on selkeästi määritelty ja säännelty.
• Pätevyystaso. Edellyttää kehitettyjä pätevyysprofiileja kaikenlaisiin töihin ja tehtäviin. Tyypillisesti tällaisella sertifioinnilla pyritään kouluttamaan ja nostamaan työntekijöiden osaamistasoa
• Persoonallisuuden ominaisuuksia arvioidaan valinnan ja suunnittelun yhteydessä yksilöllistä kehitystä työntekijä.

2.4. Sertifioinnin aikana käytetyt kriteerit.

Pätevyys - tieto (koulutuksen tulos), taidot (työkokemuksen ja koulutuksen tulos), kyky soveltaa tietoa ammatillisia ongelmia ratkaistaessa. Yrityksessä kehitetyt arviointikriteerit on jaettu kahteen osaan suuria ryhmiä:

• Ammatillinen pätevyys- tiettyä työpaikkaa tai toimintatyyppiä vastaavat kriteerit. Työn tulokset, jotka työntekijä on saavuttanut hänen virkatehtäviään suorittaessaan. Kvantitatiiviset ja laadulliset indikaattorit toiminnan kaikkien osien (toimintojen) toteuttamisen tehokkuudesta.
• Yritysosaaminen- kriteerit, jotka vastaavat työntekijän ymmärrystä yrityksen päämääristä ja tavoitteista sekä hänen inhimillisiä ominaisuuksiaan.

Ammatillinen pätevyys

Ammattimaisesti tärkeät ominaisuudet erotellaan tehtävästä ja suoritettavista tehtävistä riippuen. Suoprojekteja kehittävät henkilöstöjohtajat yhteistyössä johtajien, osastopäälliköiden ja johtavien asiantuntijoiden kanssa. Tätä tarkoitusta varten niitä käytetään työ kuvaukset, jossa korostetaan todella merkittäviä toimintoja ja tehokkuuden arviointikriteereitä.

Yritysosaaminen sisältää tiedot ja ymmärryksen seuraavista asioista:

• Laatupolitiikka,
• Yrityksen organisaatiorakenne (rakenne, johtoryhmä, osastojen päätehtävät),
• Yrityksen ja kaikkien yhtiön työntekijöiden toimintaa säätelevät asiakirjat,
• Tekninen osaaminen: PC-käyttäjä (word, excel), kyky työskennellä Internetin kanssa, sähköposti, tiedot englanniksi ja muita vieraita kieliä.
• Ammatilliseen osaamiseen liittyvän tiedon sisältö riippuu tietystä asemasta (ammatista).

Yrityksen kannalta tärkeät persoonallisuuden piirteet:

• Lojaalisuus (yritysnormien ja arvojen hyväksyminen ja noudattaminen, riittävä vastaus johdon käskyihin ja mielipiteisiin);
• Aktiivinen elämäntehtävä (halu uralle, halu huippuosaamiseen ja kehittymiseen, halu ottaa vastuuta, motivaatio saavuttaa);
• Kehittynyt looginen ajattelu (strukturoitu, analyyttinen, ei kaoottinen ajattelu, itsenäinen ajattelu);
• Viestintätaidot (kyky kommunikoida ihmisten kanssa ja työskennellä ryhmässä);
• Korkea hyötysuhde;
• Kunnollisuus, rehellisyys;
• Mallikas ulkomuoto(siisti, kommunikointia edistävä, sopiva liiketapa).

2.5. Sertifioinnissa käytetyt arviointimenetelmät

• Ryhmäasiantuntija-arviointimenetelmä- asiantuntijat arvioivat sertifioitavan henkilön valituilla kriteereillä tietyssä mittakaavassa. Sitten lasketaan kunkin kriteerin kokonais- ja keskiarvopisteet. Sen avulla arvioidaan työn tuloksia, ammatillisesti ja yritystoiminnallisesti tärkeitä ominaisuuksia.
• Koe. Käytetään ammatillisen ja yrityksen osaamisen arvioimiseen. Suoritetaan suullisesti tai kirjallisesti. Pätevyysarviointi suoritetaan pisteasteikolla.
• Työtilanteen mallinnusmenetelmä- sertifioitavaa pyydetään ratkaisemaan työssään kohtaama simuloitu tilanne. Käytetään ammatillisen pätevyyden arvioinnissa.
• Pätevyystyötä- ongelman tai kysymyksen itsenäinen kehittäminen. Käytetään ammatillisen pätevyyden arvioimiseen.
• Haastatella.
• Testaus. Käytetään persoonallisuuden ominaisuuksien, älyllisen kehitystason jne. diagnosointiin lisämenetelmänä asiantuntija-arvioinnin tulosten vahvistamiseksi.

3. Sertifioinnin suorittaminen.

3.1. Asiantuntija- ja sertifiointitoimikuntien työryhmien kokoonpano

Menettelyn kahta päävaihetta varten on tarpeen muodostaa työryhmiä, joiden kokoonpano vaihtelee:
Asiantuntijakomissio- muodostettu suorittamaan asiantuntija-arviointitekniikkaa. Esimiesten sertifiointia suoritettaessa sen kokoonpanoon kuuluu esimies, hänen kanssaan vuorovaikutuksessa olevien muiden osastojen päälliköt ja suorat alaiset. Sertifioitaessa asiantuntijoita ja työntekijöitä asiantuntijoina toimii ylin johtaja sekä pätevimmat sertifioitavan kanssa vuorovaikutuksessa olevat asiantuntijat. tietty ympyrä virkatehtäviinsä kuuluvissa asioissa.
Sertifiointikomissio- arvioi työntekijän ammatillista ja yrityspätevyyttä koemenetelmällä. Sertifiointitoimikuntaan kuuluvat: toimikunnan puheenjohtaja (pääjohtaja, alueen johtajat, laatujohtaja; aluejohtaja ja hänen sijaisensa); sihteeri (johtava henkilöstöpäällikkö); toimikunnan jäsenet (osastopäälliköt ja korkeasti koulutetut asiantuntijat; tarvittaessa toimikuntaan kuuluu henkilöstöosaston päällikkö, tuoteryhmän varajohtajat jne.).
On tärkeää ohjata asiantuntijoita ja sertifiointitoimikunnan jäseniä varmistamaan, että he tulkitsevat arvioita samalla tavalla ja ymmärtävät kriteerit. Tarkkuuden vuoksi voit tarkistaa asiantuntija-arvioiden johdonmukaisuuden.
Joissakin organisaatioissa, esimerkiksi koulutusrakenteissa, psykologien osallistuminen sertifiointitoimikuntien työhön on asetettu pakolliseksi vaatimukseksi. Yrityksissä puolustuskompleksi, lainvalvontaviranomaisissa, joilla on lisääntynyt salaisuus ja mahdollinen vaara toiminnan aikana tuotantokapasiteetti Sertifiointitoimikuntiin kuuluu myös turvallisuuspalvelun edustajia.
Organisaation tasosta, laajuudesta ja henkilöstömäärästä riippuen voidaan muodostaa ei yksi, vaan useita sertifiointikomisioita, jotka määräytyvät organisaation johtajan määräyksellä.

3.2. Työntekijälle toimitetut asiakirjat.

Arvostelu (ominaisuudet)- laaditaan kunkin sertifioitavan työntekijän osalta asianomaisen rakenneyksikön johtajan toimesta ja sovitaan sertifioinnista vastaavan organisaation apulaisjohtajan kanssa. Toimitettu sertifiointitoimikunnalle viimeistään kaksi viikkoa ennen sertifioinnin alkamista.
Katsauksen tulee sisältää täydellinen, kattava ja objektiivinen arvio sertifioidun työntekijän ammatillisista, liiketoiminnallisista ja henkilökohtaisista ominaisuuksista, ja sen tulee heijastaa hänen työstään tässä tehtävässä sertifiointia edeltäneeltä ajalta. Sertifioitavan työntekijän tulee tutustua hänelle laadittuun katsaukseen vähintään kaksi viikkoa ennen sertifioinnin alkamista. Mikäli sertifioidulla henkilöllä on erimielisyyttä toimitetun katsauksen kanssa, on oikeus ilmoittaa tästä ja antaa sertifiointitoimikunnalle lisätietoja työtoiminnastaan ​​edelliseltä kaudelta.
Todistuslomakkeet aiemmista sertifikaateista(jos sellaisia ​​on suoritettu).

3.3. Asiantuntijaarvioinnin tekeminen.

Asiantuntijatoimikunnan tulee tuntea tutkinnan tavoitteet, menetelmät, arviointiperusteiden sisältö ja tarkastuslomakkeiden täyttömenettely. Asiantuntijat täyttävät sertifiointimenetelmissä olevat arviointilomakkeet. Asiantuntijoiden täyttämät ja allekirjoittamat arviointilomakkeet kerätään ja niiden johdonmukaisuus tarkistetaan. Jos tuloksia käsiteltäessä käy ilmi, että maksimi- ja minimiarviot eroavat jyrkästi muista, on suositeltavaa harkita uudelleen näiden asiantuntijoiden työn tuloksia. Tarvittaessa tulee käydä lisäkeskustelu asiantuntijoiden kanssa kriteerien selventämiseksi ja poikkeaman syiden selvittämiseksi.
Kaikki asiantuntija-arviolomakkeet on liitetty kelpuutuskorttiin. Arvioinnin tulosten perusteella sertifiointilautakunta voi päättää, että työntekijä ei ole valmis ylimääräiseen sertifiointiin, josta tehdään vastaava merkintä sertifiointitoimikunnan kokouksen pöytäkirjaan. Asiantuntijaarvioinnin tulosten vahvistamiseksi voidaan suorittaa testaus, jonka tulokset liitetään myös sertifiointikorttiin.

3.4. Koe. Sertifiointitoimikunnan kokous.

Sertifiointitoimikunnan tulee tuntea tarkastuksen tavoitteet, menetelmät, arviointiperusteiden sisältö ja asiantuntija-arvioinnin tulokset. Sertifiointilautakunta käsittelee kokouksessa toimitetut materiaalit ja keskustelee sertifioitavan kanssa hänen työstään, hänen suunnitelmistaan ​​työaktiivisuuden parantamiseksi, olosuhteiden parantamiseksi ja työn tuottavuuden lisäämiseksi. Lisäksi sitä kuullaan lyhyt viesti sertifioidun työntekijän välitön esimies ja hänen ammatilliset, liiketoiminnalliset ja henkilökohtaiset ominaisuudet. Keskustelun tulee tapahtua objektiivisuuden ja hyväntahtoisuuden ilmapiirissä, subjektiivisuuden ilmentymisen poissulkeminen.
Henkilöarvioinnin objektiivisuuden varmistamiseksi sertifioinnin aikana on suositeltavaa noudattaa periaatteita noudattaen: ehtojen yhdenmukaisuus kaikille sertifioitaville, objektiivisuus ja tehokkuus, eli sertifioinnin pitäisi vaikuttaa laatuominaisuuksien ja määrälliset indikaattorit sertifioinnin suorittaneen työntekijän työssä.
Kun työntekijä on läpäissyt kokeen ja sen jälkeen keskustelun, sertifiointitoimikunnan jäsenet antavat kokeesta arvosanan pisteasteikolla, ja arvosana kirjataan todistuskorttiin.
Tämän jälkeen toimikunnan jälkitarkastuskokouksessa keskustellaan asiantuntija-arvioinnin tuloksista, muiden lisäarviointimenetelmien tuloksista, jos niitä on käytetty, sekä tenttituloksista.
Avoimella äänestyksellä päätetään työntekijän soveltuvuudesta tehtävään ja tarvittaessa määritellään korjaavat toimenpiteet (koulutus, harjoittelu, siirto toiseen tehtävään jne.).
Päätösten ja suositusten tekomenettely on määritelty "Sertifiointisäännöissä", mutta pääsääntöisesti sertifiointitoimikunnan päätökset ja suositukset hyväksytään äänten enemmistöllä avoimella äänestyksellä.
Työntekijän toiminnasta keskustellaan ja johtopäätöksen tekeminen tapahtuu sertifioitavan henkilön poissa ollessa. Sertifioinnin tulokset kirjataan sertifiointilomakkeelle ja ilmoitetaan sertifioitavalle välittömästi äänestämisen jälkeen. Todistuslomake laaditaan yhtenä kappaleena, jonka allekirjoittavat puheenjohtaja, sihteeri ja äänestykseen osallistuvat sertifiointilautakunnan jäsenet. Katsaus (ominaisuus) ja todistuslomake sertifioinnin suorittamisen jälkeen säilytetään työntekijän henkilökansiossa.

3.5. Sertifioinnin tulokset.

Organisaation työntekijöiden sertifioinnin jälkeen annetaan määräys (ohje tai muu toimi), jossa hyväksytään kehitetyt toimenpiteet, henkilöstön sijoittelun ja virkapalkkojen muutokset sekä positiivisesti sertifioituja työntekijöitä kannustetaan. Sertifioinnin tuloksista keskustellaan tuotantokokouksissa ja tapaamisissa yhdessä julkiset järjestöt. Samalla analysoidaan sertifioinnin tulokset, menettelyn noudattaminen ja sen toteuttamisen ehdot sekä hyväksytään toimenpiteet havaittujen puutteiden poistamiseksi.

Sertifioinnin tulosten perusteella tehdyt päätökset

Työntekijä ei ole pätevä tehtävään.
Työntekijä voidaan siirtää toiseen tehtävään (alennuksella) tai irtisanoa työlainsäädännön mukaisesti. Jos työntekijä ei suostu alentamiseen tai hänen suostumuksellaan siirtyminen toiseen tehtävään ei ole mahdollista, on esimiehellä oikeus päättää irtisanoa työntekijä.
Työriidat, jotka koskevat sertifiointitoimikunnan ja johdon päätösten täytäntöönpanoa, jotka liittyvät tehtäviin soveltumattomiksi tunnustettujen työntekijöiden irtisanomiseen tai siirtoon, käsitellään Venäjän federaation yksittäisten työriitojen ratkaisumenettelyä koskevan lainsäädännön mukaisesti.

Työntekijä soveltuu tehtävään.
Työntekijä vastaa tehtävää, mutta huomioita on työtehtävien suorittamisen laadusta, pätevyyden tasosta jne. Tältä osin voidaan määrätä toistuva (kontrolli)todistus.
Työntekijä on täysin pätevä tehtäväänsä. Tämän perusteella voidaan päättää luokan korottaminen yhden viran sisällä.
Työntekijä vastaa täysin hänen asemaansa, mutta osaamisensa, taitojensa ja henkilökohtaisten ominaisuuksiensa perusteella hän pystyy ylempään asemaan. Tämän perusteella päätetään tehtävän luokan korotuksesta, työntekijän ylentämisestä tehtävään tai ylennysreserviin.
Sertifiointitoimikunta voi sertifioinnin tulosten perusteella päättää palkita tai rangaista sertifioidun työntekijän johtajaa hänen alaisensa erinomaisesta tai epätyydyttävästä kokeeseen valmistautumisesta.

Henkilöstön sertifioinnin avulla voit suunnitella kaikki suuret johdon päätöksiä, antaa johdolle tietoa etenemiseen, henkilöstön kiertoon, työntekijöiden ammatillisen kehittymisen tarpeeseen ja henkilöstön sopivuuden arvioimiseen tehtävään. Asiantuntijoiden kanssa työskentelyn, asiantuntija- ja sertifiointikomissioiden jäsenten koulutusvaiheen merkitys on kiistaton. Jokaisen yrityksen tulee ottaa tämä huomioon sertifiointijärjestelmää kehitettäessä, jos se pyrkii arvioinnin tulosten maksimaaliseen luotettavuuteen. On toivottavaa ottaa käyttöön pakollinen määräaikaissertifiointi. Tämä lisää työntekijöiden tehokkuutta, heidän suoritusindikaattoreidensa kasvua, henkilökohtaisten ja ammatillisten ominaisuuksien vahvistumista ja kehittymistä sekä halua täyttää tietyt standardit.

Kirjallisuus
1. Venäjän federaation työlaki
2. liittovaltion laki päivätty 31. heinäkuuta 1995 nro 119-FZ "Perustekijöistä siviilipalvelus Venäjän federaatio” (muutettu 7.11.2000)
3. Hyväksyttiin talousarviosta rahoitettavien laitosten, järjestöjen ja yritysten työntekijöiden sertifiointimenettelyn perussäännökset. Venäjän työministeriön ja Venäjän oikeusministeriön päätös 23. lokakuuta 1992 nro 27

Artikkelimateriaalien käyttö on sallittu vain Internetissä, jos sivustolle on linkki tekstiin.

Työntekijöiden sertifioinnin tarkoituksena on ensisijaisesti tunnistaa henkilöstön potentiaaliset valmiudet, tarvittaessa ohjata työntekijöitä lisäkoulutusta, taloudellisilla kannustimilla ja motivaatiolla kokeneimmille ja osaavimmille työntekijöille.

Tässä artikkelissa luet:

• Kuinka valmistella ja suorittaa henkilöstön sertifiointi
• Henkilöstön sertifioinnin päävaiheet
• Henkilöstön arvioinnin ja sertifioinnin tyypit

Henkilöstön sertifiointi viittaa numeroon tarvittavat elementit henkilöstötyön organisoinnissa, joka koostuu tiettyyn luokkaan kuuluvien työntekijöiden säännöllisestä ammatillisesta soveltuvuudesta ja soveltuvuudesta tehtävään. Sertifioitavan henkilöstön kokoonpano määritetään kullakin toimialalla johtajien, asiantuntijoiden ja muiden työntekijöiden asemaluettelon mukaisesti.

Henkilöstön sertifiointi on laillinen perusta työntekijöiden ylennyksille, siirroille, palkinnoille, palkkojen määrittämiselle, alentamiselle tai irtisanomiselle.

Henkilöstön sertifioinnilla pyritään parantamaan henkilöstön laatua, määrittämään työntekijöiden työmäärää, ottamaan työntekijä mukaan omaan erikoisalaansa, parantamaan organisaation henkilöstöjohtamisen menetelmiä ja tyyliä. Henkilöstön sertifioinnilla pyritään löytämään resursseja työn tuottavuuden lisäämiseen, työntekijöiden kiinnostukseen henkilökohtaisen työn tuloksia ja koko organisaatiota kohtaan, hyödyntäen optimaalisesti sosiaalisia takeita ja kannustimia sekä luomalla edellytykset yksilön kokonaisvaltaiselle ja dynaamisimmalle kehitykselle.

4 tyyppistä henkilöstösertifikaattia:

Toinen todistus– pakollinen kaikille, pidetään vähintään kerran kahdessa vuodessa johtohenkilöille ja vähintään joka kolmas vuosi asiantuntijoille ja muille työntekijöille.

Todistus koeajan jälkeen– kehittää kohtuullisia suosituksia työntekijän käyttöön perustuen hänen työelämään sopeutumisen tuloksiin uudessa paikassa.

Henkilöstön sertifiointi ylennyksiä varten– tunnistaa ammatillisen koulutuksen taso ja työntekijän mahdollisuudet korkeampaan asemaan ottaen huomioon uuden työpaikan vaatimukset ja uudet vastuut.

Todistus siirrettäessä toiseen rakenneyksikköön– vaaditaan tapauksissa, joissa työtehtävissä ja vaatimuksissa tapahtuu merkittävä muutos uudella työpaikalla.

Henkilöstön arviointia ja sertifiointia suoritetaan säännöllisesti organisaation kaikilla osastoilla. Luettelon sertifioitavista tehtävistä sekä sen toteuttamisen ajoituksesta vahvistaa yrityksen johtaja.

Henkilöstön sertifioinnin vaiheet

Henkilöstön arviointi ja sertifiointi suoritetaan useimmissa yrityksissä "360 asteen menetelmällä", kun työntekijä luonnehtii itseään, hänet arvioivat myös hänen välitön esimies, alaiset ja työtoverit.

Vaihe 1. Valmistautuminen sertifiointiin

• Osallistujat: sertifioitu työntekijä, välitön esimies, alaiset, kollegat.
• Tehtävät: kehittää lomakkeita, joissa prosessiin osallistujat antavat pisteet sertifioidulle työntekijälle, arvioiden jokaisen ammatillisen laadun - lähettämällä arviointilomakkeet kaikille prosessiin osallistujille sähköposti, kerätään arviointilomakkeet, luovutetaan materiaalit sertifiointitoimikunnan jäsenille arvioitavaksi ja sovitaan valiokunnan kokouksen päivämäärä.
• Määräajat: kymmenen työpäivää asiakirjan laatimiseen.

Jokaiselle arvioijaryhmälle on laadittava erillinen arviointilomake:

1. Alaistensa ja työtovereiden täyttämä arviointilomake. Sinun tulee sisällyttää itsesi sarakkeeseen, jossa luetellaan työntekijöiden ammatilliset taidot, sarakkeisiin arvosanapisteisiin, sarakkeisiin vahvuuksien osoittamiseen ja heikkoja piirteitä työntekijä.

2. Sertifioitavan työntekijän esimiehen täyttämä arviointilomake. Lisäksi se sisältää sarakkeita, jotka kuvaavat työntekijän työtavoitteita seuraavalle kaudelle, hahmottelevat virkamiehen tulevaisuudennäkymiä ja ammatillinen kasvu, joka osoittaa, tarvitaanko koulutusta.

3. Itsearviointilomake - sisältää lisäksi sarakkeet, joissa työntekijä voi ilmoittaa, mitä ominaisuuksia hän aikoo kehittää, mitä koulutusta hän pitää sopivana ja mihin projekteihin hän haluaisi osallistua.

Vaihe 2. Arvosana

• Vastuuhenkilö: HR-osasto
• Osallistujat: pääjohtaja, varajäsenet, henkilöstöosaston päällikkö, arvioitavan työntekijän pomo, sertifioitava työntekijä
• Tavoitteet: selvittää, miten työntekijä näkee uranäkymänsä yrityksessä, mitä vaikeuksia työssä ilmenee, työntekijälle annetaan rakentava arviointi, hänelle asetetaan tavoitteet lähitulevaisuudelle, henkilökunnan ehdokkaiden tunnistaminen varaus, hyväksyntä henkilöstöpäätökset sertifioinnin tulosten perusteella (palkan, viran tai irtisanomisen muutoksella).
• Aikakehys: 30 minuuttia – 1 tunti per keskustelu.

Vaihe 3. Tehtyjen henkilöstöpäätösten rekisteröinti

• Tästä vaiheesta vastaa: henkilöstöosasto
• Sertifiointiin osallistuvat: henkilöstöosaston päällikkö, sertifioitu työntekijä
• Tehtävät: suunnittelu tehtyjä päätöksiä tilaus, työntekijän tutustuttaminen siihen, muutosten tekeminen kirjanpitoasiakirjoihin
• Määräajat: kaikkien päätösten rekisteröinti sertifiointipäivänä

Kaikkien kolmen henkilöstön sertifioinnin tulosten perusteella komissio antaa suosituksia sertifioidun työntekijän ylentämiseksi korkeampaan asemaan, menestyksestä palkitsemiseen, palkkojen korottamiseen, siirtymiseen toiseen työhön, irtisanomiseen jne. Jatkossa suositukset ja sertifiointitoimikunnan antamia päätelmiä hyödynnetään organisaation henkilöstöpolitiikan henkilöstöjohtamis- ja hallintopalveluiden muodostamisessa.

Sertifiointitoimikunnan lausunnon subjektiivisuuden välttämiseksi sertifioitujen työntekijöiden sosiaaliturvan kannalta oletetaan, että päätelmien ja arvioiden painoarvo työntekijän kannalta otetaan huomioon.

Organisaation johtaja ottaa huomioon sertifiointitoimikuntien suositukset ja kannustaa työntekijöitä määrätyllä tavalla. Päätös työntekijän siirtämisestä toiseen työhön voidaan hänen suostumuksellaan tehdä enintään 2 kuukauden kuluessa todistuksen myöntämispäivästä. Jos tämä ei ole mahdollista, johtaja voi irtisanoa sopimuksen työntekijän kanssa maan voimassa olevan lainsäädännön mukaisesti.

Henkilöstön sertifiointi Jack Welch -menetelmällä

"Elinvoimakäyrä" on termi, jota GE käyttää kuvaamaan henkilöstön arviointi- ja sertifiointimenetelmiään. Siinä oletetaan, että jokainen osastopäällikkö antaa alaisilleen arvosanat määrittääkseen, ketkä tiimistä voidaan luokitella parhaaksi (20 %), ketkä voidaan luokitella keskitasoiseksi (70 %) ja ketkä voidaan luokitella huonoimmaksi (loput). 10 %).

Tällaisia ​​arvioita ei ole helppo antaa, eikä niiden tarkkuudesta aina voida puhua. On todennäköistä, että jotkut "tähdet" ja työntekijät, joiden potentiaali paljastuu myöhemmin, jäävät jopa kaipaamaan. Tässä tapauksessa elinkelpoisuuskäyrä on tehokas menetelmä, jonka avulla voit lisätä rakentamismahdollisuuksia täydellinen joukkue. Tämä menettely sisältää työntekijöiden jakamisen luokkiin A, B ja C.

Luokka A – innostunut, aktiivinen työntekijä, aina valmis ottamaan vastaan ​​ideoita mistä tahansa lähteestä. Heidän ponnistelunsa antavat luottamusta mielenkiintoiseen ja tuottava työ. Heillä on periaatteet, jotka General Electric tunnetaan "neljänä E:nä": - korkeatasoinen energiaa, kykyä energisoida muita ihmisiä saavuttamaan yhteisiä tavoitteita, kykyä tehdä vaikeita päätöksiä ja kykyä johdonmukaisesti toteuttaa oikea työ ja lupauksesi.

Luokka B on yrityksen sydän. Tämän luokan työntekijät ovat olennainen tekijä yrityksen menestyksessä. Esimiesten tavoitteena on auttaa työntekijöitä siirtymään luokasta B suoraan C-luokkaan.

Luokka C – työntekijät, jotka eivät selviä työstään. Heidän toimintansa lannistaa muita, joten työnantajan on erotettava heistä.

Kaikkien näiden luokkien palkitsemisjärjestelmä vaihtelee. Erityisesti luokan A työntekijöiden pitäisi saada 2–3 kertaa korkeampi palkka kuin luokan B. Luokan B työntekijöille tulisi antaa vuosittain merkittäviä palkankorotuksia tunnustuksena heidän panoksestaan ​​yleiseen menestykseen. C-työntekijöiden palkkaa ei tarvitse korottaa.

Tässä henkilöstön arviointi- ja sertifiointijärjestelmässä on myös tiettyjä puutteita. Luokan A työntekijöiden tunnistaminen on hauskaa, mutta ulkopuolisten kanssa tekeminen on vaikeaa. Varsinkin 2-3 vuotta lähestymistapasi käyttöönoton jälkeen - pahimmat olivathan jo lähteneet yhtiöstä tähän aikaan.

Jotkut uskovat, että alimman 10 prosentin ampuminen on liian ankara toimenpide. Mutta Jack Welchin mukaan vaikein tilanne on, kun työnantaja epäröi ja ilmoittaa huonosta ammatillisesta soveltuvuudesta vasta uransa myöhemmissä vaiheissa, kun hänellä on jo paljon taloudellisia velvoitteita, mutta vähän muita vaihtoehtoja ihmisarvoiseen työsuhteeseen.