Как да организираме сертифицирането на служителите в компанията. Видове сертифициране за ефективно управление на персонала

HR работата се състои от много компоненти. Важен елемент от него е оценката на качеството на подготовката на персонала. Така нареченото сертифициране - какво е това? Става дума за оценка на професионалната пригодност на работниците и степента, в която те отговарят на длъжността, която заемат, извършвана с определена редовност.

Сертифициране - какво е това? Кой не може без него?

Всеки бранш има списък с позиции и професии, които подлежат на тази процедура. От правна гледна точка Кодексът на труда, подобно на други нормативни актове, не съдържа императивна разпоредба, която да задължава всеки работодател задължително да освидетелства своите служители. Само представители на определени отрасли и видове дейности трябва да преминат през него, което е отразено в законодателството.

Кой точно се нуждае от сертифициране? На първо място, на служители на Руската федерация, представители на държавни и изпълнителни органи както на федерацията, така и на нейните съставни единици, както и на служители в общински органи.

Сертифицирането на служителите е задължително за персонала в редица отрасли, а именно тези, които отговарят за движението на влаковете по железници, извършва оперативен диспечерски контрол в електроенергийни предприятия, работи в опасни производствени съоръжения или е свързан с корабоплаването.

Освен това всички служители, свързани със съхранението и унищожаването, са сертифицирани химическо оръжиеи предмети йонизиращо лъчение. Това включва и авиационния персонал, както и тези, които работят в съоръжения, свързани с космоса.

От по-„мирните“ професии библиотечните работници, учителите и ръководството на образователни институции, както и единни предприятия подлежат на сертифициране. работници в категорията също е задължителна; от 2013 г. са направени някои промени в нейните правила.

Тези, които не са включени в този списък, преминават сертифициране на доброволна основа. Работодателят самостоятелно разработва и приема правилника за неговото прилагане. Негово задължение е да публикува условията и реда за провеждане на сертифицирането. Освен това формулировката на този документ трябва да отговаря на всички законови изисквания.

Удостоверение за квалификация. Какво е местен нормативен акт и какво съдържа?

Няма универсални препоръки за оценка на професионалните качества на работниците. Това се дължи на факта, че всяка организация има своя специфика. Нашата задача е да разгледаме само основните точки, съдържащи се в местния документ „Наредби за сертифициране“, чието правно значение не може да бъде оспорено.

Ръководителят на всяко предприятие, който одобрява такъв регламент за своите служители, трябва първо да посочи в него кои от техните категории подлежат на сертифициране и кои не.

Определянето на степента, в която даден служител съответства на длъжността, която заема, се извършва по отношение на категорията служители. Това определениеотнася се до социална групаработници, чиято работа е предимно не от физическо, а от психическо естество. Кръг от тях служебни задължениянай-често се състои от лидерство, развитие и вземане на решения и работа с информация.

Социална група, наречена работници, работи физически, създава материален продукт и осигурява дейности от техническа и производствена гледна точка. Тяхната квалификационна категория не следва да се потвърждава със свидетелство.

От своя страна служителите могат да бъдат класифицирани като мениджъри, специалисти или технически изпълнители. Решението за участие в сертифицирането на всяка от тези три групи се взема самостоятелно от всяка организация. Например, в някои предприятия не е обичайно да се сертифицират технически изпълнители.

Кой може да го пропусне?

Кой може да бъде законно освободен от тази процедура? Категорията, която не подлежи на сертифициране, включва доста голям брой работници, а именно:

1. Тези, чийто опит на тази позиция е по-малко от година. Разбираемо е, че техният трудов стаж е все още твърде малък, за да се направи обективен извод за професионална пригодност.

2. Бременни жени не могат да бъдат атестирани и дори да се разкрият признаци на нисък професионализъм, такъв служител не може да бъде уволнен. Тази забрана се съдържа в

3. Също така тази процедура не се прилага за жени с деца под три години, които са в отпуск по майчинство. Такъв служител може да бъде освидетелстван само една година след датата на постъпване на работа. Подразбира се, че на жена в дългосрочен отпуск автоматично се понижава квалификацията. Както и в предишния случай, този служител не може да бъде уволнен, дори ако квалификацията му оставя много да се желае.

Мениджърът има право да добавя други категории към този списък по свой собствен ред във връзка с тези, които работят на непълно работно време или срочен договорс продължителност не повече от две години. Освен това минало професионална преквалификацияили курсове за напреднали през следващата година.

Същият срок (1 година) предпазва от атестиране лицата, които са назначени на длъжността след проведен конкурс. Младите специалисти също могат да бъдат освободени от вземането му.

Относно датите

Колко често трябва да се извършва сертифицирането и в какъв срок? Регулаторна разпоредба, регулираща цялата процедура по сертифициране и одобрена през 1973 г. (оттогава последни променипрез 1986 г.) остава актуален и до днес. Съгласно него сертифицирането трябва да бъде планово и да се извършва периодично на интервали от 3 до 5 години.

Конкретният срок за изпълнението му за всяка организация трябва да бъде отразен в нейния местен акт - същия правилник. Там трябва да бъде посочен и периодът, определен за самата процедура, включително обобщаване.

Инсталира се независимо във всяко предприятие, като се ръководи от състава на сертификационната комисия и броя на персонала. От практическа гледна точка най-приемливият период е от три месеца до шест месеца. Тоест събитието трябва да приключи в рамките на определеното време. За организация с голям брой служители може да се извърши поетапно с разпределение на атестираните по години.

Предупредете служителите предварително

Следващият важен момент, който изисква задължително отразяване в местен регулаторен акт, е необходимостта от информиране на сертифицираните служители за предстоящата процедура поне месец предварително. Преди да премине сертифицирането, служителят трябва да бъде информиран за неговите дати и график.

Седмица преди очакваната дата трябва да му бъде дадена справка за характера за преглед. Има право да получи и други документи за заверка, които го засягат лично. И след приключване на неговото завършване, той има право да се запознае с резултатите и да поиска необходимите копия.

Какви сертификати може да има?

Следващите включват тези, които се извършват в предварително определен срок. За разлика от това ранното или междинното сертифициране е това, което трябваше да се организира по време на така наречения междусертификационен период.

Поради какви причини е необходимо да се оцени служител предсрочно? Това може да се случи при овакантяване на длъжността и издигането му на свободна позиция. Или обратното - при наличие на сериозни грешки или пропуски в работата, както и дисциплинарно нарушение, свързано с изпълнение на задълженията, възложени на длъжността.

Ако работата на целия отдел за определено време предизвика критика, това също може да послужи като основание за назначаване на обща предсрочна атестация. Може да се извърши и по желание на атестирания, който желае да се номинира за по-висока свободна длъжност.

Временното сертифициране може да „блести“ за служител, който по някаква причина е избегнал да премине през планирана подобна процедура. Обикновено това се прави, ако е необходимо да се проверят професионалните му качества. Друга причина за ранно сертифициране е завършването на предишния рейтинг „условно сертифициран“.

Всички основания и правила за провеждане на такава процедура (нейната ранна версия) трябва да бъдат изложени най-подробно в Правилника, за да се избегнат спорове и разногласия.

Нейните цели

Основните цели на това събитие (сертифициране) включват оценка на резултатите трудова дейностслужители, установяване на съответствието им със собствената им позиция, идентифициране на недостатъци и пропуски в нивото на професионална подготовка и съставяне на план за по-нататъшно развитие.

Освен това те проверяват за сертифициране психологическа съвместимостс други хора (екип), способността за вземане на групови решения, степента на лоялност, както и наблюдение на цялостната мотивация в трудовата дейност и в работата при това конкретно място. Крайният резултат е да се изяснят бъдещите перспективи за кариера на лицето, което се сертифицира.

По дефиниция неговите общи цели включват подобряване на качеството на управление на персонала и кадрова работакато цяло, както и подобряване на показателите за дисциплина и отговорност. Конкретната задача на това събитие е да се идентифицира кръг от хора или длъжности - най-близките кандидати за уволнение поради съкращаване на персонала и свързаното с това подобряване на моралния климат с подобряване на психологическите взаимоотношения.

Необходимостта от спазване на закона

Сертификационната комисия е длъжна да работи съгласно определени правила, също ясно посочени в Правилника (става дума за датите на заседанията и формулировката на взетите решения с най-малките нюанси на тяхното изпълнение).

Член 81 от Кодекса на труда посочва, че ако въз основа на резултатите от сертифицирането дадено лице може да бъде уволнено, съставът на комисията трябва задължително да включва член на синдикалния орган. Ако конкретна заверка няма нищо общо с възможността за уволнение, присъствието на тези представители не е задължително.

Формулираните от комисията резултати следва да бъдат под формата на „съответства” или „не отговаря на заеманата длъжност”. Понякога има и трети вид оценка - „условно съвместима“. Тази междинна опция ви позволява да окажете желаното въздействие върху сертифицираното лице.

Формулировката на резултатите трябва да бъде точно както е посочено по-горе. Други (като „преминал“, „сертифициран“) не отговарят на законовите стандарти, говорят за липса на професионализъм на персонала и могат да доведат до съдебни спорове.

Заключението за условна годност за заеманата длъжност не позволява уволнението на служител, докато не се провери съответствието му с всички получени препоръки. Тоест служителят трябва да бъде подложен на подобна повторна процедура след определен период от време. Правилата за сертифициране, съответно, трябва да предвиждат този сценарий и да посочват, че преоценката на комисията може да съществува само в една от двете опции: „съответства“ или „не съответства на заеманата длъжност“.

Окончателните документи трябва да бъдат изготвени в съответствие със списъка и правилата, предвидени също в Правилника. Основен е докладът за извършеното освидетелстване. Съставен въз основа на решенията на комисията, той съдържа информация за броя на служителите, чиято квалификационна категория е успешно потвърдена, и тези, по отношение на които са установени несъответствия.

След това се дават конкретни коментари и предложения за всеки служител. Водени от данните от доклада, властите по общ ред определят редица необходими мерки. Той възлага на кадровата служба да реши всички поставени задачи.

Техният списък може да включва трансфери на по-високи позиции, назначаване на нови квалификационни категории, увеличаване на заплатите, определяне, отмяна или промяна на размера на надбавки, стимули, както и уволнение или преместване на лица, чиято неадекватност за длъжността е идентифицирана и документирана. Времето за евентуални уволнения също трябва да се определи предварително, за да се избегнат спорове в съда.

Относно преводите

Ако служителят оставя много да се желае, ръководителят в рамките на два месеца след датата на сертифицирането може да прехвърли последния на друга работа или длъжност (разбира се, с негово съгласие). Когато такова преместване е невъзможно, законът позволява на ръководителя да прекрати трудовия договор със служителя в рамките на същите два месеца.

Ако двумесечният период е изтекъл, но не е имало уволнение или преместване, законът забранява това да се прави по-късно. Трябва да се помни, че Правилата не могат да предвиждат мерки за въздействие върху служителите под формата на дисциплинарни санкции. Това се дължи на факта, че недостатъчно високата квалификация на работещите не се счита за нарушение и не предполага вина на работника.

В случай на дисциплинарно наказание служителят има право да защитава нарушението на собствените си права, като се позовава на член 8 от Кодекса на труда.

допълнителни бележки

В заключение трябва да се отбележи, че оценката на професионализма на служителя по време на сертифицирането е строго забранено да бъде придружена от критика на неговите действия и методи на работа. При обявяване на резултатите от решението на комисията на служителя не трябва да се засягат въпроси за възнаграждението. В този смисъл каква е същността на понятието „сертифициране”? Подобно събитие да не се превръща в наказателен инструмент!

Окончателните документи трябва задължително да очертаят индивидуални планове кариерно израстванеи развитие на всички служители със списък от необходими дейности под формата на стажове, обучения, консултации, семинари и др.

Сертифицирането на служителите е процедура, която помага на организационното ръководство бързо и ефективно да определи дали служителите притежават знанията и уменията, от които се нуждаят, за да извършват успешни работни дейности на работното си място. Позволява да се установи кои от служителите в компанията са подходящи за позицията си и кои не.

За какво е?

Изискванията, на които трябва да отговаря един служител на фирмата са посочени в трудов договор, сключени между него и работодателя, както и в друга документация, като местни стандарти или квалификационни справочници. Когато в една компания работят малко хора, мениджърът не се нуждае от сертифициране на служителите, за да разбере кой от тях винаги изпълнява възложените си задължения навреме и ефективно и може да се класира за стимули, и кой от тях работи неефективно и не постига целите определени от администрацията.

Но ако една компания има много служители, тогава проследяването на представянето на всеки от тях става трудно. Задължително сертифициране за съответствие със заеманата длъжност се извършва само за държавни служители и работници в някои бюджетни организации. За работниците в други области тази процедура се извършва само ако ръководителят прецени, че е необходимо.

Въз основа на резултатите от дейностите по сертифициране е разрешено да се повишават служители или да се увеличава заплатата им, ако е успешно завършена. Но също така е възможно да се уволни служител, който е показал лоша подготовка за работа. За да се гарантира, че такова решение не може да бъде оспорено, експертите препоръчват включването във вътрешната документация на организацията на същите стандарти, които са посочени в държавните нормативни документиотносно сертифицирането. В този случай резултатите от събитието не могат да бъдат оспорени като получени в резултат на процедура, проведена съгласно дискриминационни стандарти.

Работниците не са сертифицирани през по-голямата частработодатели на Руската федерация. Смятат, че тази дейност изисква много труд и е трудна за изпълнение. И дори процедурата да се проведе, тя обикновено е само формална и следователно резултатите от нея не са значими. Въпреки това, ако това събитие е организирано правилно, то не само ще покаже реалното състояние на нещата, но и ще помогне:

• ръководителят на компанията може да оптимизира трудовите дейности на служителите, тъй като ще стане ясно какво е реалното ниво на квалификация на отделните работници и целия работен екип. Това ще даде възможност за допълнително стимулиране на работниците, които се нуждаят от това, повишаване на квалификацията на някои работници, освобождаване на неефективни служители (клауза 3, член 81 от Кодекса на труда), които нямат уменията и/или знанията, необходими за ефективна работа, и освобождаване на работни места за по-квалифицирани специалисти;
• служителят трябва да докаже на ръководството на компанията, че е ценен специалист, който притежава всички знания и умения, необходими за ефективна работа на работното си място, т.е. да се утвърди като професионалист и може би дори да получи повишение.

Работодателят ще може по-обективно да определя категориите на служителите и да определя как трябва да бъде платено дадено лице.

Как да проверите професионалното ниво на персонала

• създаване на висококвалифициран работен екип, показващ добри резултати в работата;
• идентифициране на служители, чиито знания и умения не отговарят на работното място, на което работят;
• насърчаване на работниците да подобряват своите ниво на квалификация;
• способността за обективно и разумно повишаване и понижаване на служителите;
• идентифициране на служители, за които трябва да се организира усъвършенствано обучение възможно най-скоро.

За да извършва сертификационни дейности съгласно закона, ръководителят на компанията трябва първо да издаде наредба за сертифициране на служители, съдържаща следната информация:

• информация кои лица са включени в комисията и как ще бъде сформирана;
• списък на групи служители, които трябва да преминат сертифициране, и списък на служители, за които това събитие не се изисква;
• критериите, по които ще се оценяват работещите във фирмата;
• списък на решенията, взети въз основа на резултатите от сертифицирането, и на какъв принцип се прави това;
• друга информация, която може да помогне за по-ефективното провеждане на сертифициране;
• процедурата за провеждане на сертифициране на служителите, под каква форма ще се проведе, както и през какъв период.

Местната документация трябва да съдържа ясни и прозрачни инструкции относно това как трябва да се оценяват квалификациите на служителя. Всички служители, по отношение на които ще се провежда процедурата, трябва да се запознаят с нея и да оставят своя подпис. Ако резултатите от него впоследствие бъдат оспорени, ръководителят на организацията трябва да има доказателства за факта, че работникът е бил уведомен предварително за методите за оценка на работата му и че въз основа на резултатите от събитието ръководителят е имал пълното право да уволни служители, показали слаби резултати.

Важно е служителят да се запознае не само със заповедта, посочваща планираната процедура, но и с документа, съдържащ подробно обяснение как точно ще се проведе сертификационното събитие. След това мениджърът трябва да одобри графика, според който ще се проведе сертифицирането на служителите. След подписването му всички лица, засегнати от процедурата, трябва да се запознаят с него. Те трябва да направят това не по-късно от 30 дни преди началото на събитието.

Този документ трябва да посочи точния ден и час на процедурата, както и срока, в който служителите трябва да предоставят необходимата документация на комисията. Ако това изискване не е спазено, може да се счита, че цялата процедура не отговаря на изискванията на закона.

Експертите препоръчват вписването на задължението на служителя, по нареждане на работодателя, да премине сертификационни дейности в трудовия договор. Тогава, за отказа на работника да премине сертифициране, той може да бъде подведен под отговорност, тъй като е нарушил нормите на сключеното споразумение.

Кой не трябва да се подлага на сертифициране?

Според препоръките на експертите сертификационните събития не трябва да се провеждат повече от веднъж на всеки 3 години. В края на краищата подготовката и организирането им отнема много време и усилия, а служителите на организацията могат да бъдат много психически стресирани по време на процедурата. Така законът от 27 юли 2004 г. N 79-FZ (член 48) установява, че за държавните служители сертификационните дейности се извършват с честотата, посочена по-горе, така че ръководителят на компанията може да вземе този период като основа.

Разбира се, непланирана ресертификация може да се извърши в специални ситуации, предвидени в местната документация на компанията. Работодателят трябва да вземе предвид, че процедурата по сертифициране не може да се проведе за определени категории работници, а именно:

• граждани, които са навършили 60 години;
• момичета, носещи дете;
• служители, които работят на настоящото си работно място по-малко от 12 месеца;
• момичета, които са взели отпуск във връзка с раждане или гледане на дете (това е възможно, докато синът или дъщерята на служителя навършат 3 години).

Кой може да бъде част от комисията, която атестира служителите? Обикновено се оглавява от един от управителите на дружеството или негов заместник, като той се подпомага при извършване на сертифицирането от лица, ръководещи отделни звена на дружеството. Препоръчително е комисията да се състои от минимум 3 души. Освен това може да има неограничен брой от тях. Един от неговите членове трябва да е представител на синдиката (чл. 82 от Кодекса на труда), ако такъв орган изобщо съществува в дружеството.

Ако компанията има много области на дейност или отдели работят отделно, тогава е разрешено формирането на няколко комисии, като в документацията се посочва процедурата за извършване на сертификационни дейности за всяка от тях. При атестирането ръководителят пише справка за всеки работник. Този документ показва качеството на работата на служителя, определено по определени критерии. Например, това могат да бъдат:

• ниво на знания и умения, свързани със специалността на служителя;
• бизнес качества: способност за решаване на сложни въпроси без външна помощ или организиране на собствени и чужди дейности и др.;
• показатели за трудова ефективност за напоследък;
• и други.

Работникът трябва да се запознае с този документ (след съставянето му) срещу подпис.

Методика

По преценка на работодателя специалисти предлагат различни начиниизвършване на удостоверителни дейности.

1. Интервю с работник без писмени задания. Най-простият метод. За да се приложи, се провежда устен разговор със служителя, който позволява в резултат на разговора да разбере дали лицето може да работи ефективно и да решава възникващи проблеми, как се чувства към работата и т.н. Това трябва да се случи в спокойна среда, така че човекът да не изпитва стрес и да може адекватно да изрази своята гледна точка по зададените въпроси. По време на разговора ръководителят на организацията или други лица изясняват информация, важна за комисията, канят служителя да оцени независимо резултатите от работата си и обяснява дали ги смята за най-ефективни. И ако не, какво може да направи ръководството на компанията, за да коригира ситуацията? Работникът не трябва да бъде принуждаван да отговаря на въпроси, които му се струват трудни. Основното е да разберете нивото на квалификация на служителя и да разберете дали има причини, които му пречат да работи ефективно на работното си място.
2. Предоставяне на служителя на писмени задачи, въпроси или тестове. По-труден за изпълнение метод, но в същото време ефективен и обективен, тъй като всички работници са включени равни условия, като нивото на професионална подготовка на всеки от тях ще бъде разкрито възможно най-точно. Тестовият формуляр или списък с въпроси трябва да бъдат изготвени от лице с достатъчно познания за това. Работниците трябва да знаят предварително колко правилни отговори ще бъдат необходими, за да се счита резултатът за положителен. Въпросите, фигуриращи в изпитната форма, трябва да съответстват на работното място, което заема атестираното лице.

Цялата информация, разкрита по време на сертифицирането, трябва да бъде записана в специален протокол, който ще се съхранява най-малко 15 години, а в някои организации - без ограничение във времето. Ако информацията, която мениджърът получава от служителя по време на дейностите по сертифициране, е непълна или невярна, тогава този факт трябва да бъде документиран, като се посочат точно какви искове се предявяват към служителя, който го е предоставил.

За да може цялата гама от разглеждани дейности да се извършва възможно най-ефективно и обективно, се препоръчва да се спазват правилата:

• неизменност на процедурата за извършване на сертификационни дейности. Правила, условия и други важни нюансипроцедурите не трябва да се променят, след като всички участващи лица са се запознали с тях. Не трябва да се налагат допълнителни или индивидуални изисквания към отделните служители. Всички кандидати трябва да бъдат в най-равни условия и да отговарят на стандартизирани въпроси, независимо дали по време на устно интервю или писмен тест;
• Комисията трябва да включва опитни специалисти. Не трябва да се включва колкото е възможно повече повече представителимениджърски екип. По-добре е те да са опитни специалисти, които познават добре специалността си и са спечелили положителна репутация на хора, които са безпристрастни към случващото се и към своите колеги;
• отговорност за нарушаване на реда за провеждане на сертификационни процедури. Тъй като неправилното изпълнение от член на комисията на задълженията за обективна оценка на уменията и знанията на други служители на организацията може да доведе до приемане на неправилно решение по отношение на тях, в крайни случаи водещо до уволнение на служителя, дисциплинарно наказание. трябва да се предвиди отговорност за нарушения, предписани в местната документация на организацията.

Колкото по-добре е организирано сертифицирането на работниците и служителите във фирмата, толкова по-ефективно ще бъде то. Трябва да се вземе ясно и точно решение по отношение на специалист, преминал процедурата по сертифициране. По-долу е даден списък с възможни присъди.

1. Уменията и знанията на служителя съответстват на работното място, което заема, за да може той да продължи да работи успешно в компанията.
2. Квалификациите на служителя не са достатъчни за ефективна работа на работното място.
3. Служителят притежава всички необходими умения за продължаване на ефективна трудова дейност и се препоръчва за повишаване/включване в резерва на лица, които ще бъдат повишени при освобождаване на съответното работно място.

Много работодатели възприемат сертифицирането на служителите като нещо формално. Това е разбираемо: Кодексът на труда не съдържа ясни указания относно процедурата и сроковете за неговото прилагане. Да, и разпоредбите в тази област са предназначени за търговски организации, не е публикуван наскоро (сертифицирането е задължително само за служители на организации в определени области на дейност): законодателството основно регулира процедурата за провеждане на сертифициране на служители в публичния сектор. Междувременно резултатите от сертифицирането могат да послужат като основание за уволнение на служител, така че ви препоръчваме да се отнасяте много сериозно към самото сертифициране, тъй като трудовите спорове не са необичайни и в повечето случаи съдиите застават на страната на служителя. За да научите как правилно да организирате сертифицирането, прочетете тази статия.

Сертифициране: колко много в тази дума...

Резултатите от сертифицирането ще спомогнат за оптимизиране на използването на трудовите ресурси, ще създадат допълнителни стимули за професионалното израстване на служителите, ще формират кадрови резерв от най-компетентните специалисти, както и ще уволнят служители, чиято квалификация не отговаря на изискванията за длъжностите, които заемат.

Когато се разглежда концепцията за сертифициране, не може да се пренебрегне определението за квалификация на служителя, което е дадено в част 1 на чл. 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация: това е нивото на знания, умения, професионални умения и опит на служителя. Характеристики на квалификациите, необходими на служителя за извършване на определен вид работа професионална дейност, се определя от професионалния стандарт (част 2 на член 195.1 от Кодекса на труда на Руската федерация). В момента е разработено достатъчно голям бройтакива стандарти. Те действат заедно с квалификационни справочници(ECC и ETKS): задължението за прилагане на стандартите все още не е установено.

Въпреки това от 1 юли 2016 г. чл. 195.3 от Кодекса на труда на Руската федерация, съгласно част 1 от която всички работодатели, за чиито служители са установени специални изисквания със закони или разпоредби, ще бъдат задължени да спазват професионалните стандарти. Това са медицински и педагогически работници, одитори, работници договорна службаи т.н., тоест тези, за които федералните закони налагат изисквания за квалификация (по-специално тяхното образование).

Въз основа на част 2 от този член, квалификационните характеристики, съдържащи се в професионални стандартии чието задължително използване не е установено, ще се използва от работодателите като основа за определяне на квалификационните изисквания към служителите, като се вземат предвид характеристиките на трудовите функции, изпълнявани от служителите, определени от използваните технологии и приетата организация на производство и труд.

Така в момента работодателите използват както квалификационни справочници, така и професионални стандарти, за да определят квалификацията на служителя, за да установят неговата пригодност за заеманата длъжност.

Задължително ли е провеждането на сертифициране на служителите?

Разработваме местен акт

Съответно, ако ръководството реши, че е необходимо да се извърши сертифициране на служителите в компанията, е необходимо да се разработи местен регулаторен акт, който да регулира процедурата за неговото прилагане.

Преди да започне разработването на такъв местен акт, е необходимо да се анализират съществуващите позиции и работа в компанията за задължително сертифициране и ако бъдат идентифицирани такива, тогава е необходимо да се вземат предвид разпоредбите на наредбите, уреждащи процедурата за извършване на сертификация за тях. Ако фирмата няма такива позиции и работа, работодателят е свободен да установи процедура за сертифициране. Все пак препоръчваме да се съсредоточите върху:

• към Резолюция на Държавния комитет за наука и технологии на СССР № 470, Държавен комитет по труда на СССР № 267 от 05.10.1973 г. „За одобряване на Правилника за процедурата за сертифициране на ръководни, инженерно-технически работници и други специалисти от предприятия и организации на промишлеността, строителството, селското стопанство, транспорта и съобщенията” (наричано по-нататък Резолюция № 470/267);
• към Правилника за реда за сертифициране на ръководни, научни, инженерни и технически работници и специалисти от научноизследователски институции, проектантски, технологични, проектантски, проучвателни и други научни организации, одобрен с решение на Държавния комитет за наука и технологии на СССР № 38, Госстрой на СССР № 20, Държавен комитет по труда на СССР № 50 от 17.02.1986 г.

Какво трябва да бъде включено в разпоредбата за сертифициране и на какви точки трябва да обърнете внимание, когато я разработвате? Представяме отговорите в таблицата.

Разбира се, местният акт може да има други раздели, необходими за определена организация. Допълнително, обикновено като приложение, се въвеждат формуляри на документи (например протокол от заседание на комисия, атестационен лист и др.).

След съгласуване на всички раздели от правилата за сертифициране, той се одобрява от ръководителя на организацията: или чрез издаване на заповед, или чрез поставяне на печата „Одобрен“, подписан от ръководителя. Нека отбележим, че ако разпоредбата е одобрена от неупълномощено лице, тогава резултатите от сертифицирането, дори ако са извършени в съответствие с правилата, установени в организацията, ще се считат за незаконни (вижте например решението за обжалване на Съдът на Чукотския автономен окръг от 27 октомври 2014 г. по дело № 33-173/14, 2-25/14).

Не забравяйте, че одобрените разпоредби за сертифициране на служители трябва да бъдат запознати с подпис. В случай на трудов спор работодателят е длъжен да представи доказателства, че служителят е бил информиран за възможността за оценка на резултатите от работата и личните му бизнес качества под формата на атестация и че въз основа на резултатите от атестацията , служителят може да бъде уволнен.

Процедура за сертифициране

1. подготовка за сертифициране;
2. извършване на сертификация;
3. обобщаване и предприемане на мерки въз основа на резултатите от сертифицирането.

На сцената подготовка за сертифицираненеобходимо е да се създаде атестационна комисия. Това става със заповед, като може да се издаде отделна заповед за създаване на комисия или това да се посочи в заповедта за атестиране. Да дадем пример.

На същия етап се разработва график за сертифициране на служителите. Необходимо е да се посочат не само пълните имена на служителите и имената на длъжностите, които заемат, но и датата, часа и мястото на сертифициране, както и списък на документите, необходими за представяне на сертификационната комисия. Освен това не забравяйте да включите колона в графика, която служителят да прегледа, където той ще постави своя подпис. Ако служител откаже да се запознае с графика за сертифициране, е необходимо да се направи подходяща бележка в графика и да се състави протокол, потвърждаващ това.

Лицето, отговорно за подготовката на документи за комисията по сертифицираните служители, на подготвителен етапизготвя и събира документи, необходими за сертифициране: прегледи, характеристики, въпросници, доклади и др.

Следващ етап - извършване на сертификация. Самата процедура се извършва на определено място. Сертифицирането трябва да се извършва в присъствието на атестирания служител и неговия пряк ръководител. Ако служител не присъства на заседание на комисията по сертифициране без основателна причина или откаже да премине сертификация, комисията може да проведе сертификация в негово отсъствие.

За ваша информация

Извършването на сертифициране без служител е разрешено само ако служителят е запознат писмено с датата на сертифицирането. В този случай работодателят има право да привлече служителя към дисциплинарна отговорност.

По време на заседанието комисията изслушва прекия ръководител на атестираното лице (той прави кратка оценка на неговите професионални, делови и личностни качества), преглежда подадените документи, задава въпроси за определяне нивото на професионални знания и провежда писмен тест на нивото на професионална подготовка и знания на всеки сертифициран служител.

Моля, имайте предвид, че е важно правилно да съставяте писмени задачи или да задавате устни въпроси. Например, в апелативното решение на Красноярския окръжен съд от 24 декември 2014 г. по дело № 33-12241, служител, уволнен поради несъответствие на длъжността поради недостатъчна квалификация, потвърдена от резултатите от сертифицирането, е възстановен на работа, тъй като ответникът е нарушил процедурата за сертифициране : въпросите, посочени в атестационния лист, не отговарят на изискванията на длъжностната характеристика, липсват отговори на ищеца на въпросите на членовете на комисията.

За ваша информация

Оценката на служителя се основава на съответствието му с квалификационните изисквания за заеманата длъжност, определени в длъжностната характеристика и трудовия му договор. В този случай трябва да се вземат предвид професионалните знания на служителя, трудовият опит, повишаването на квалификацията, преквалификацията и други обективни данни.

Резултатите от сертифицирането се вписват в сертификационния лист (формулярът му обикновено се утвърждава от местния нормативен акт), който се подписва от председателя, заместник-председателя, секретаря и членовете на атестационната комисия, присъстващи на заседанието и участващи в гласуването. Атестираният служител трябва да се запознае срещу подпис с атестационния лист.

Атестирането се придружава от водене на протокол, в който се вписва цялата информация, включително оценката на квалификацията на служителя. След това членовете на комисията провеждат обсъждане и вземат решение за сертифициране на всяко лице по начина, предписан от правилата за сертифициране (чрез открито или закрито гласуване, в присъствието или отсъствието на служителя и др.). Решението на комисията се вписва в протокол и се довежда до знанието на служителите срещу подпис в установения срок. След приключване на процедурата по сертифициране, съответната информация се въвежда в личната карта на служителя.

Крайният етапсертифицирането е решение на работодателя, което се формализира със заповед. Въз основа на резултатите от атестацията някои от атестираните могат да бъдат насърчени или предложено преместване на по-висока длъжност, а някой вероятно ще бъде уволнен.

Такава заповед (за резултатите от сертифицирането) трябва да бъде запозната с всички заинтересовани служители.

Обобщете

Въведен с Федерален закон № 122-FZ от 2 май 2015 г. „За изменение на Кодекс на трудаРуската федерация и членове 11 и 73 от Федералния закон „За образованието в Руската федерация“.

Какво е сертифициране на персонала?

Цели, предмети и критерии за оценяване, резултати от сертифицирането

Система за сертифициране.

1.1. Сертифицирането е форма на оценка на работата на персонала.

Сертифицирането на персонала е важно компонентуправление на персонала, най-ефективната форма за оценка на персонала.
Служителите подлежат на задължително сертифициране в случаите, предвидени в определени закони. Доброволната сертификация се извършва по преценка (решение) на администрацията с цел оптимизиране на управлението на персонала, а оттам и повишаване на ефективността и устойчивостта на бизнеса.
Атестацията е една от най-разпространените форми за оценка на работата на персонала, или по-точно на съответствието със заеманата длъжност.
Редовна процедура за оценка на бизнеса и лични качестваработниците, техните показатели за ефективност предполагат използването на тези резултати с цел подобряване на подбора и разположението на персонала, постоянно стимулиране на работниците да подобряват уменията си, да подобряват качеството и ефективността на работата. Ефективността на една организация се състои като цяло от ефективното използване на всички организационни ресурси, включително потенциала на всеки служител.

1.2. Цели на сертифицирането.

Получаване на информация за вземане на управленски решения.Оценяване на степента, в която потенциалът на служителите им позволява да реализират целите на компанията (формулирани цели и задачи на компанията, нейният имидж на пазара, проблеми с развитието са необходими). От значение за перспективни, активно развиващи се компании с гъвкава структура и система за управление. Получаване на информация за текуща работа с персонала- да коригира дейността и поведението на служителите, както и да идентифицира области, които изискват повишен контрол. Разработване на система за насърчаване и трансфер на служители, предимно наши специалисти. Вътрешното повишаване на служителите често е по-ефективно и по-евтино, особено в ситуации на недостиг на професионален персонал. Развитие и усъвършенстване на системата за обучение и развитие на персонала. Рационализиране на системата за вземане на решения за освобождаване на персонал.
Формиране (промяна) на система за мотивация и стимули за персонала.Повишаване на отговорността на персонала за компетентно изпълнение на трудовите задължения. Насърчаване на служителите за повишаване на професионализма, подобряване на уменията и знанията. Обединяване на индивидуалните цели на служителите и целите на организацията.
Подходящо за компании и отдели с голям брой служители, работещи на една и съща позиция и нямащи възможност за растеж в рамките на компанията.

1.3. Ефективност на сертифицирането

Ефективността на използването на сертифицирането, като една от основните технологии за управление на персонала, ще зависи преди всичко от степента на технологичност на процедурата и от нивото на владеене на нея от специалистите, които директно прилагат процедурата.
От друга страна, възвръщаемостта от прилагането и използването на сертификати ще зависи от отношението на ръководството към персонала, нивото на управленска компетентност и принципи кадрова политикакоито ръководството изповядва.
Всички организационни решения в компанията, които могат да бъдат програмирани и взети предвид при подготовката и разработването на системата за сертифициране, трябва да бъдат предвидени, за да се сведат до минимум трудностите, които възникват по време на самата процедура, да се повиши нейната ефективност и да се избегнат изненади. и неточности. Ако не сте наясно с правните аспекти на сертифицирането или не спазвате принципи като обективност на оценката и гарантиране на поверителността на резултатите, тази процедура може да доведе до цялостен отрицателен резултат за компанията под формата на конфликти и неоправдано време разходи.
Системата за сертифициране отваря възможности за вземане на решения въз основа на резултатите от оценката и може да повлияе на нивото на ангажираност или лоялност на персонала към компанията, участие в цялостната стратегия. Получаването на такива резултати се улеснява само от ясно разработени цели за процедурата по сертифициране, които, разбира се, могат да се променят в съответствие с общи целии стратегията на компанията, нивото на взаимовръзка и взаимозависимост на сертифицирането с други области на работа с персонала и следователно се разработват и развиват за всяка компания поотделно.
Правилно проведената атестация има положителен ефект върху всички аспекти на дейността на ръководителите и специалистите. Работата, свързана с организирането и провеждането на сертифициране, позволява по-задълбочено изучаване на персонала, подобряване на неговия подбор, разположение и използване. Сертифицирането стимулира развитието на творческата активност и инициативността на служителите, което е особено важно в съвременните условия.

2. Процедура за сертифициране

2.1. Етапи на сертифициране

Предварителен етап- Изготвяне на проект за внедряване на сертификация. Обосновка и представяне за управление на проекта за сертифициране.
Етап на формализиране на методи, стандарти, правила- Разработване на съответните документи, приемане на организационни решения от ръководството на фирмата. Компетентният подход към документирането на процедурата за сертифициране за първи път ви позволява да използвате създадените разработки в следващите сертификации.
Препоръчва се да се разработи „Наредба за сертифициране на персонала“ - единен вътрешен корпоративен регулаторен документ. Той установява единни изисквания за честотата, процедурата и методиката за провеждане на сертифициране на целия персонал, както и за съдържанието, процедурата за разработване и утвърждаване на методи за сертифициране. Формализирането на процедурата в документ ви принуждава да уточните и вземете предвид всички правила, да се задълбочите във формалните детайли и да запишете всички възможни въпроси и подробности по процедурата. Това ви позволява да направите процедурата прозрачна и разбираема от техническа страна.
Пробно удостоверяване- за тестване на предложената процедура стартира пилотен проект за сертифициране в отдела за управление на персонала, всички етапи на методологията, която се прилага в предприятието, се проверяват и усъвършенстват.
Подготвителен етап- Преди всяка предварително планирана сертификационна процедура служителите на отдела за управление на персонала извършват подготвителна консултантска работа. Атестираните 2 седмици преди атестирането се запознават с критериите за атестиране, въпросите за изпита, провеждат се разяснителни разговори и се съветват какво и как да правят. Извършване на сертификация- Сертификационни дейности, извършвани в съответствие с разработени методи и правила.
Обобщаване на резултатите от сертифицирането- Вземане на управленски решения, обсъждане на резултатите от сертифицирането в екипа, преценка на необходимия период за последващи сертификации.

2.2. График за сертифициране

• Още едно удостоверениеизвършва се най-малко веднъж на всеки 5 години; е задължително за всички служители. Основата за това удостоверяване е информация за професионалната дейност на служителя за определен период и неговия принос към цялостната работа на екипа. Тази информация се натрупва в обща база данни и може да се използва за последващи сертификации;
• Извънредна атестацияизвършва се, когато е необходимо да се оцени дейността и качествата на служител в случай на неговото повишаване, за да се формира резерв за номиниране или подбор за обучение за повишаване на квалификацията; ако е необходимо, идентифицирайте причините за незадоволителното представяне на отдел или служител.
• Удостоверение за повишение(или прехвърляне в друго звено) - извършва се, като се вземат предвид изискванията на новата предложена длъжност и новите отговорности. В същото време се разкриват потенциалните възможности на служителя и нивото на неговата професионална подготовка.
• Преосвидетелстваненазначен въз основа на резултата от последната атестация, когато са направени забележки към служителя и е определен срок за коригирането им. Може да се извърши по всеки от критериите, като се използват един или повече методи.
• Заверка след изтичане изпитателен срок – има за цел да получи документирано заключение въз основа на резултатите от сертифицирането, както и аргументирани препоръки за по-нататъшната професионална употреба на сертифицираното лице;

2.3. Субекти на оценка.

• Характеристики на поведението.Това изисква предварителен анализ на представянето и установяване на стандарти на поведение, които влияят върху изпълнението. Най-често се използва за оценка на персонал, който има пряк контакт с клиенти.
• Оперативна ефективност.Изисква ясни критерии за изпълнение като функция на решенията, взети от служителя, и предприетите действия. Методи за измерване на критериите за изпълнение: експертна оценка от мениджъра, оценка на икономическата ефективност, оценка на удовлетвореността на клиента.
• Ниво на постигане на целта.Изисква наличието на конкретни цели и ясни критерии за нивото на постигане на целите. Включва анализ на причините за неуспех в постигането на дадена цел. Методи за измерване: измерване на икономически резултати, експертна оценка. Изпълнение на служебни задължения. Използва се в условия, при които длъжностните отговорности са ясно определени и регламентирани.
• Ниво на компетентност.Изисква разработени профили на компетентност за всички видове работа и позиции. Обикновено такова сертифициране е насочено към обучение и повишаване на нивото на компетентност на служителите
• Личностните характеристики подлежат на оценка при подбор и планиране индивидуално развитиеслужител.

2.4. Критерии, използвани при сертифициране.

Компетентност - знания (резултат от образование), умения (резултат от трудов опит и обучение), способност за прилагане на знания при решаване на професионални проблеми. Разработените в компанията критерии за оценка са разделени на две големи групи:

• Професионална компетентност- критерии, съответстващи на конкретно работно място или вид дейност. Резултатите от работата, постигнати от служител при изпълнение на служебните му задължения. Количествени и качествени показатели за ефективността на изпълнението на всички компоненти на дейността (функции).
• Корпоративна компетентност- критерии, които съответстват на разбирането на служителя за целите и задачите на компанията, както и на неговите човешки качества.

Професионална компетентност

Професионално важните качества се разграничават в зависимост от заеманата длъжност и изпълняваните функции. Проектите за методи за сертифициране на ефективността се разработват от мениджърите по човешки ресурси в консултация с директори, ръководители на отдели и водещи специалисти. За тази цел се използват длъжностни характеристики, подчертавайки наистина значими дейности и критерии за оценка на ефективността.

Корпоративната компетентност включва познаване и разбиране на:

• Политики за качество,
• Организационна структура на компанията (структура, дирекция, основни функции на отделите),
• Документи, регулиращи дейността на предприятието и всички служители на компанията,
• Техническа компетентност: потребител на компютър (word, excel), умение за работа с интернет, имейл, познания на английскии други чужди езици.
• Съдържанието на знанията, свързани с професионалната компетентност, зависи от конкретната длъжност (професия).

Корпоративно важни личностни черти:

• Лоялност (приемане и спазване на корпоративните норми и ценности, адекватна реакция на нареждания и мнения на ръководството);
• Активна житейска позиция (желание за кариера, желание за съвършенство и развитие, желание за поемане на отговорност, мотивация за постижения);
• Развито логическо мислене (структурирано, аналитично, не хаотично мислене, самостоятелно мислене);
• Комуникационни умения (способност за общуване с хора и работа в група);
• Висока ефективност;
• Приличие, честност;
• Представителен външен вид(изпипан, благоприятен за общуване, подходящ бизнес стил).

2.5. Методи за оценка, използвани при сертифициране

• Метод на групова експертна оценка- атестируемото лице се оценява от експерти по избрани критерии по определена скала. След това се изчисляват общите и средните резултати за всеки критерий. Използва се за оценка на резултатите от работата, професионално и корпоративно важни качества.
• Изпит.Използва се за оценка на професионална и корпоративна компетентност. Провежда се устно или писмено. Оценката на компетентността се извършва по точкова скала.
• Метод за моделиране на работна ситуация- от атестираното лице се изисква да разреши симулирана ситуация, възникнала в работата му. Използва се при оценка на професионалната компетентност.
• Квалифицирана работа- самостоятелно разработване на проблем или въпрос. Използва се за оценка на професионалната компетентност.
• Интервю.
• Тестване.Използва се за диагностициране на личностни черти, ниво на интелектуално развитие и др. Като допълнителен метод за потвърждаване на резултатите от експертна оценка.

3. Извършване на освидетелстване.

3.1. Състав на работните групи на експертните и атестационни комисии

За двата основни етапа на процедурата е необходимо да се сформират работни групи, чийто състав варира:
Експертна комисия- формирана за извършване на технологията на експертните оценки. При провеждане на сертифициране на ръководители неговият състав включва висш ръководител, ръководители на други отдели, взаимодействащи с него, и преки подчинени. При сертифициране на специалисти и служители в качеството на експерти действат висшият ръководител, както и най-компетентните специалисти, взаимодействащи с атестирания. определен кръгвъпроси от кръга на служебните му задължения.
Удостоверителна комисия- оценява професионалната и корпоративната компетентност на служителя по метода на изпита. Атестационната комисия включва: председателя на комисията (генерален директор, директори по направление, заместник-директор по качеството; регионален директор и неговите заместници); секретар (водещ HR мениджър); членове на комисията (ръководители на отдели и висококвалифицирани специалисти; при необходимост в комисията се включват ръководител на отдел „Човешки ресурси“, заместник-директори по продуктова група и др.).
Важно е да инструктирате експертите и членовете на сертификационната комисия да се уверите, че интерпретират оценките по един и същи начин и разбират критериите. За точност можете да проверите последователността на експертните оценки.
В някои организации, например в образователни структури, участието на психолози в работата на сертификационните комисии е установено като задължително изискване. В предприятията отбранителен комплекс, в правоохранителните органи с повишена секретност и потенциална опасност по време на работа производствен капацитетВ атестационните комисии участват и представители на службата за сигурност.
В зависимост от нивото, мащаба и броя на служителите на организацията може да се сформират не една, а няколко комисии за сертифициране, което се определя със заповед на ръководителя на организацията.

3.2. Предоставени документи за служителя.

Преглед (характеристики)- съставен за всеки служител, подлежащ на сертифициране, от ръководителя на съответното структурно звено и съгласуван със заместник-ръководителя на организацията, отговорна за сертифицирането. Представя се на сертификационната комисия не по-късно от две седмици преди началото на сертифицирането.
Рецензията трябва да съдържа пълна, изчерпателна и обективна оценка на професионалните, бизнес и личните качества на атестирания служител и да отразява конкретните резултати от работата му на тази длъжност за периода, предшестващ атестирането. Атестираният служител трябва да се запознае с прегледа, съставен за него, най-малко две седмици преди началото на сертифицирането. В случай на несъгласие с предоставената рецензия, атестираният има право да заяви това и да предостави на атестиращата комисия допълнителна информация за трудовата си дейност за предходния период.
Атестационни листове от предишни заверки(ако има такива).

3.3. Извършване на експертна оценка.

Експертната комисия трябва да е запозната с целите на изпита, методиката, съдържанието на критериите за оценяване и реда за попълване на изпитните формуляри. Експертите попълват формулярите за оценка, предвидени в методите за сертифициране. Формулярите за оценка, попълнени и подписани от експерти, се събират и проверяват за последователност. Ако при обработката на резултатите се окаже, че максималните и минималните оценки се различават рязко от останалите, тогава е препоръчително да се преразгледат резултатите от работата на тези експерти. При необходимост следва да се проведе допълнителен разговор с експерти за уточняване на критериите и установяване на причините за несъответствието.
Всички формуляри за експертна оценка са приложени към удостоверителната карта. Въз основа на резултатите от оценката комисията по сертифициране може да реши, че служителят не е готов за извънредно сертифициране, за което се прави съответен запис в протокола от заседанието на комисията по сертифициране. За потвърждаване на резултатите от експертната оценка може да се извърши тестване, резултатите от което също се прилагат към картата за сертифициране.

3.4. Изпит. Заседание на сертификационната комисия.

Атестиращата комисия трябва да е запозната с целите на изпита, методиката, съдържанието на критериите за оценка и резултатите от експертната оценка. На заседанието атестиращата комисия разглежда представените материали и разговаря с атестирания за работата му, плановете му за подобряване на трудовата дейност, подобряване на условията и повишаване на производителността на труда. Освен това се чува кратко съобщениепрекия ръководител на атестирания служител с оценка на неговите професионални, делови и лични качества. Дискусията трябва да протече в атмосфера на обективност и добронамереност, изключваща проявата на субективизъм.
За да се гарантира обективността на оценките на служителите по време на сертифицирането, се препоръчва да се спазват следните принципи: еднакви условия за всички сертифицирани, обективност и ефективност, т.е. сертифицирането трябва да влияе върху подобряването на качествените характеристики и количествени показателив работата на служител, който е преминал сертифициране.
След полагане на изпита от служителя и последващо обсъждане, членовете на атестиращата комисия поставят оценка от изпита по точкова система, като оценката се вписва в атестационната карта.
След това на следизпитното заседание на комисията се обсъждат резултатите от експертната оценка, резултатите от други допълнителни методи за оценяване, ако са използвани, и резултатите от изпита.
Чрез открито гласуване се взема решение за пригодността на служителя за заеманата длъжност и, ако е необходимо, се определят коригиращи мерки (обучение, стаж, преместване на друга длъжност и др.).
Процедурата за вземане на решения и препоръки е установена в „Правилника за сертифициране“, но като правило решенията и препоръките на сертификационната комисия се приемат с мнозинство чрез явно гласуване.
Обсъждането на дейността на служителя и формирането на заключение се извършват в отсъствието на атестируемото лице. Резултатите от заверката се вписват в заверителния лист и се съобщават на заверяваното лице веднага след гласуването. Удостоверителният лист се съставя в един екземпляр, подписан от председателя, секретаря и членовете на атестационната комисия, участващи в гласуването. Прегледът (характеристиката) и сертификационният лист след завършване на сертифицирането се съхраняват в личното досие на служителя.

3.5. Резултати от сертифицирането.

След сертифицирането на служителите на организацията се издава заповед (инструкция или друг акт), която одобрява разработените мерки, промените в разположението на персонала и официалните заплати и положително сертифицираните служители се насърчават. Резултатите от сертифицирането се обсъждат на производствени срещи и срещи заедно с обществени организации. В същото време се анализират резултатите от сертифицирането, спазването на процедурата и условията за нейното изпълнение и се одобряват мерки за отстраняване на установените недостатъци.

Решения, взети въз основа на резултатите от сертифицирането

Служителят не е квалифициран за позицията.
Служителят може да бъде преместен на друга длъжност (с понижаване) или уволнен в съответствие с трудовото законодателство.Ако служителят не е съгласен с понижаването или е невъзможно да се прехвърли с негово съгласие на друга длъжност, ръководителят има право да реши за уволнение на служителя.
Трудовите спорове относно изпълнението на решенията на комисията по сертифициране и ръководството, свързани с уволнението или прехвърлянето на служители, признати за неподходящи за заеманата длъжност, се разглеждат в съответствие със законодателството на Руската федерация относно процедурата за разрешаване на индивидуални трудови спорове.

Служителят е подходящ за заеманата длъжност.
Служителят отговаря на заеманата длъжност, но има забележки относно качеството на изпълнение на служебните задължения, ниво на компетентност и др. В тази връзка може да се предпише повторно (контролно) сертифициране.
Служителят е напълно квалифициран за позицията си. Въз основа на това може да се реши въпросът за надграждане на категория в рамките на една позиция.
Служителят напълно отговаря на заеманата длъжност, но въз основа на своите знания, умения и лични качества е способен да заеме по-висока длъжност. Въз основа на това се взема решение за повишаване на категорията в рамките на длъжността, за повишаване на служителя на длъжност или за включването му в резерва за повишение.
Въз основа на резултатите от сертифицирането комисията по сертифициране може да реши да награди или накаже ръководителя на сертифицирания служител във връзка с отличната или незадоволителна подготовка за изпита на неговия подчинен.

Сертифицирането на персонала ви позволява да планирате всички основни управленски решения, предоставяне на ръководството на информация за повишение, ротация на персонала, необходимост от професионално развитие на служителите и оценка на пригодността на служителите за тяхната позиция. Безспорна е важността на етапа на работа с експерти, обучение на членове на експертни и атестационни комисии. Всяка компания трябва да вземе това предвид при разработването на система за сертифициране, ако се стреми към максимална надеждност на резултатите от оценката. Желателно е да се въведе задължително периодично освидетелстване. Това повишава ефективността на служителите, нарастването на техните показатели за представяне, консолидирането и прогресирането на техните лични и професионални качества и желанието да отговарят на зададените стандарти.

Литература
1. Кодекс на труда на Руската федерация
2. федералният законот 31 юли 1995 г. № 119-FZ „Относно основите публичната службаРуска федерация” (с измененията на 07.11.2000 г.)
3. „Основни разпоредби за реда за сертифициране на служители на институции, организации и предприятия, които се финансират от бюджета“, одобр. Резолюция на Министерството на труда на Русия и Министерството на правосъдието на Русия от 23 октомври 1992 г. № 27

Използването на материали от статии е разрешено само в Интернет, ако има текстова хипервръзка към сайта.

Сертифицирането на служителите е основно предназначено да идентифицира потенциалните способности на персонала, ако е необходимо, насочва служителите да преминат допълнително обучение, с финансови стимули и мотивация за най-опитните и компетентни служители.

В тази статия ще прочетете:

• Как да подготвим и проведем сертифициране на персонала
• Основни етапи на сертифициране на персонала
• Видове оценка и сертифициране на персонала

Атестация на персоналасе отнася до числото основни елементив организацията на работата с персонала, състояща се от периодичен преглед на работници от определена категория за професионална годност и годност за заеманата длъжност. Съставът на персонала, който трябва да премине сертифициране, се установява във всяка индустрия в съответствие със списъка на длъжностите на мениджъри, специалисти и други работници.

Сертифицирането на персонала е правното основание за повишения, премествания, награди, определяне на заплати, понижаване или уволнение на служители.

Сертифицирането на персонала е насочено към подобряване на качеството на персонала, определяне на степента на натоварване на служителите, включване на служител в тяхната специалност, подобряване на методите и стила на управление на персонала на организацията. Сертифицирането на персонала има за цел да намери резерви за повишаване на производителността на труда, заинтересоваността на служителите в резултатите от личния труд и организацията като цяло, оптимално използване на социалните гаранции и стимули, създаване на условия за цялостно и най-динамично развитие на личността.

4 вида сертифициране на персонала:

Още едно удостоверение– задължително за всички, провежда се най-малко веднъж на 2 години за ръководния персонал и най-малко на 3 години за специалисти и други служители.

Атестация след изпитателен срок- да разработи разумни препоръки за използване на служител въз основа на резултатите от трудовата му адаптация на новото му място.

Сертифициране на персонала за повишение– да се определи нивото на професионална подготовка и възможностите на служителя да заеме по-висока длъжност, като се вземат предвид изискванията на новото работно място и новите отговорности.

Удостоверяване при преместване в друго структурно звено– изисква се в случаите, когато има значителна промяна в длъжностните задължения и изискванията на новото работно място.

Оценката и сертифицирането на персонала се извършва редовно във всички отдели на организацията. Списъкът на длъжностите, които подлежат на сертифициране, както и времето за неговото изпълнение се определят от ръководителя на компанията.

Етапи на сертифициране на персонала

Оценката и сертифицирането на персонала в повечето компании се извършва по „метод 360 градуса“, ​​когато служителят се характеризира, той се оценява и от прекия си ръководител, подчинени и колеги.

Етап 1. Подготовка за атестиране

• Участници: сертифициран служител, пряк ръководител, подчинени, колеги.
• Задачи: разработване на формуляри, в които участниците в процедурата ще начисляват точки на атестирания служител, с оценка на всяко професионално качество - чрез изпращане на оценъчни листове до всички участници в процедурата. електронна поща, ще бъдат събрани оценъчни листове, ще бъдат предадени материалите на членовете на атестационната комисия за оценяване и ще бъде насрочена дата за заседание на комисията.
• Срокове: десет работни дни за изготвяне на документа.

За всяка категория оценители е необходимо да се състави отделен лист за оценка:

1. Лист за оценка, попълнен от подчинени и колеги. Трябва да се включите в колоната, която изброява професионалните умения на служителите, колони за оценки в точки, колони за посочване на силни страни и слаби чертислужител.

2. Оценъчна ведомост, попълнена от ръководителя на атестирания служител. Освен това съдържа колони за описание на работните цели на служителя за следващия период, очертаващи перспективите на длъжностното лице и професионално развитие, като посочва дали е необходимо обучение.

3. Лист за самооценка - допълнително включва колони, в които служителят може да посочи какви качества планира да развие, какво обучение смята за подходящо и в какви проекти би искал да участва.

Етап 2. Степен

• Отговорник: отдел "Човешки ресурси".
• Участници: генерален директор, заместници, началник отдел по персонала, началник на оценявания служител, атестиран служител
• Цели: да разберете как служителят вижда перспективите си за кариера в компанията, какви трудности възникват в работата, дава се конструктивна оценка на служителя, поставят му се цели за близко бъдеще, с идентифициране на кандидати за персонал резерв, приемане кадрови решениявъз основа на резултатите от сертифицирането (с промяна на заплатата, длъжността или уволнение).
• Времева рамка: 30 минути – 1 час на разговор.

Етап 3. Регистрация на приетите кадрови решения

• Отговорник за този етап: отдел персонал
• Участници в сертифицирането: ръководител на отдела по персонала, сертифициран служител
• Задачи: дизайн взети решениязаповед, запознаване на служителя с нея, извършване на промени в счетоводните документи
• Срокове: регистрация на всички решения в деня на заверката

Въз основа на резултатите от всичките три етапа на сертифициране на персонала комисията дава препоръки за повишаване на сертифицирания служител на по-висока длъжност, възнаграждение за успех, увеличаване на заплатите, прехвърляне на друга работа, освобождаване от длъжност и др. В бъдеще препоръките и заключенията, предоставени от сертификационната комисия, ще бъдат използвани при формирането на кадровата политика за управление на персонала и административни услуги на организацията.

За социалната защита на сертифицираните работници, за да се избегне субективизма на мнението на комисията по сертифициране, се предполага, че ще се вземе предвид тежестта на заключенията и оценките за служителя.

Ръководителят на организацията взема предвид препоръките на сертификационните комисии, като насърчава служителите по предписания начин. В срок не по-дълъг от 2 месеца от датата на сертифицирането може да се вземе решение за преместване на служителя на друга работа с негово съгласие. Ако това не е възможно, ръководителят може да прекрати договора със служителя в съответствие с действащото законодателство на страната.

Сертифициране на персонала по метода на Джак Уелч

„Крива на жизненост“ е терминът, който GE използва, за да опише своята методология за оценка и сертифициране на персонала. Предполага се, че всеки ръководител на отдел дава оценки на своите подчинени, за да определи кой в ​​екипа може да бъде класифициран като най-добър (20%), кой може да бъде класифициран като среден (70%) и кой може да бъде класифициран като най-лош (останалите 10%).

Такива оценки не се дават лесно и не винаги може да се говори за тяхната точност. Вероятно някои „звезди“ и служители, чийто потенциал ще бъде разкрит по-късно, дори ще бъдат пропуснати. В този случай кривата на жизнеспособността е ефективен метод, което ви позволява да увеличите шансовете за изграждане перфектен екип. Тази процедура включва разделяне на работниците в класове A, B и C.

Клас А – ентусиазирани, активни работници, винаги готови да приемат идеи от всякакъв източник. Усилията им дават увереност в интересен и ползотворна работа. Те имат принципи, известни в General Electric като "четирите Е": - високо нивоенергия, способността да заредите с енергия други хора за постигане на общи цели, способността да се вземат трудни решения и способността за последователно изпълнение правилната работаи вашите обещания.

Клас B е сърцето на компанията. Служителите от този клас са неразделен фактор за успеха на компанията. Целта на мениджърите е да помогнат на работниците да преминат от клас B директно в клас C.

Клас C – служители, които не могат да се справят с работата си. Техните дейности обезсърчават другите, така че работодателят трябва да се раздели с тях.

За всички тези класове системата за възнаграждение ще варира. По-специално, служителите от клас A трябва да получават заплата 2-3 пъти по-висока от тази от клас B. Служителите от клас B трябва да получават значително увеличение на заплатите всяка година като признание за техния принос към общия успех. Няма нужда да се увеличава заплатата за служителите на C.

Тази система за оценка и сертифициране на персонала има и някои недостатъци. Идентифицирането на работници от клас А е забавно, но справянето с аутсайдери е трудно. Особено за 2-3 години след въвеждането на вашия подход - все пак най-лошите вече бяха напуснали компанията до този период.

Някои смятат, че уволнението на долните 10% е твърде сурова мярка. Но според Джак Уелч най-трудната ситуация е, когато работодателят се колебае и съобщава за лоша професионална пригодност едва в по-късните етапи от кариерата си, когато вече има много финансови задължения, но малко други алтернативи за достойна работа.