Mitkä ovat Venäjän federaation työlain mukaiset kurinpitoseuraamukset? Kurinpitotoimien tyypit. Kurinpitoseuraamusten soveltamismenettely

Kurinpitoseuraamus on rangaistus, joka määrätään sotilashenkilöstölle tai työntekijälle vahvistettujen kurinpitosääntöjen rikkomisesta. Jos sinun on tiedettävä tarkalleen, mitä kohtaat, sinun tulee tutustua kysymykseen yksityiskohtaisesti. Kaikkea keräämiseen liittyvää käsitellään Venäjän federaation työlain 192 artiklassa.

Kurinpitotoimien tyypit

Kurinpitotoimi on yleinen lain mukaisesti virallisesti hyväksytty toimenpide. On olemassa useita lajeja, joilla on omat ominaisuutensa. Heihin tutustumisen jälkeen henkilö selvittää yksityiskohdat mahdollisia seurauksia yksi tai toinen rikkomus:

Kommentti

Varoitus on yksinkertaisin tapa rangaista esimieheltä tai valvontaviranomaiselta. Tässä tapauksessa kerääminen tapahtuu suullisesti, ja siksi siihen liittyy harvoin vakavia seuraamuksia. Tyypillisesti tällainen rangaistus on alustava toimenpide, jonka jälkeen sinun on kohdattava sakko tai irtisanominen.

Varoitus on edelleen yksinkertaisin toimenpide, joten se annetaan myös vähäisistä rikkomuksista, esimerkiksi myöhästymisestä.

Nuhtele

Muistutus on vakava kirjallinen huomautus. Yleensä sen esiintyminen edellyttää tiukkoja täytäntöönpanotoimia tai "henkilökohtaiseen tiedostoon kirjaamista". Tämä tarkoittaa pitkää voimassaoloaikaa, joten sitä ei ole mahdollista poistaa vapaasti.

Tässä on esimerkkimääräys varoituksen antamiseksi:

Käytännössä tällaista rangaistusta ei voida kutsua heikoksi, koska rikoksesta riippuen siitä määrätään sakko tai tapahtuu aseman ja aseman alentaminen.

Nuhtelua ei poisteta Lyhytaikainen. Tämä vaatii erityisolosuhteet, sekä pakollinen rikkomusten poissaolo pitkään aikaan. Muussa tapauksessa johto koventaa rangaistusta tarvittaessa työntekijän irtisanomiseen asti.

Hylkääminen

Irtisanominen on johdon kategorinen rangaistus. Tällaiset päätökset tehdään vakavissa kurinpitorikkomuksissa tai kaikkien ohjeiden täydellisessä noudattamatta jättämisessä. Lisäksi päätöstä on lähes mahdotonta kumota jopa käyttämällä Venäjän federaation lainsäädännössä määriteltyjä omia oikeuksiasi.

Irtisanomisesta tulee viimeinen rangaistus. Tällaiset kurinpitotoimenpiteet johtavat työpaikan menettämiseen, ja niitä tukevat dokumentoidut syyt. Tällaisissa tapauksissa ei ole mahdollista päästä eroon sakosta riippumatta siitä, kuinka paljon työntekijä sitä vaatii, mikä liittyy suoraan irtisanomiseen johtaneiden syiden vakavuuteen.

Kurinpitoseuraamusten soveltamismenettely

Se on kuvattu virallisesti, ja sen yksityiskohdat voidaan selventää työlain 193 §:ssä:

• Työnantaja toteaa kurinpitorikoksen tosiasian saamalla ilmoituksen, joka sisältää tosiasiat tehdyistä rikkomuksista.

Hallinto on velvollinen ottamaan huomioon tehdyn teon lisäksi myös olosuhteet, jotka aiheuttivat tällaisen toiminnan;

• Ennen kurinpidollisen seuraamuksen määräämistä sinun tulee pyytää työntekijältä kirjallinen selvitys:

• Työntekijällä on oikeus kieltäytyä paljastamasta väärinkäytökseen johtaneita syitä, minkä jälkeen laaditaan yksityiskohtainen selvitys seuraavan esimerkin mukaisesti:

• Kurinpitopäätöksessä otetaan huomioon ammattiyhdistystoimikunnan tai muun työntekijän oikeuksia edustavan elimen päätös. Kurinpitotoimi voidaan määrätä rikosoikeudellisen menettelyn perusteella;
• Rangaistus määrätään yksinomaan määräyksenä ja se on saatettava työntekijän tietoon allekirjoitusta vastaan ​​3 päivän kuluessa:

• Työntekijä ei halua allekirjoittaa ilmoitusta, sitten suoritetaan vastaavan asiakirjan täyttömenettely.

Hallituksen päätös

Useimmiten kurinpitotoimi poistetaan hallinnon päätöksellä. Syynä voi olla valitun rangaistustavan virheellinen tai työntekijän palvelusaika. On harvinaista, että johto haluaa jatkaa työntekijän rankaisemista toimikauden loppuun asti, joten he käyttävät toimenpiteitä pelkästään tiimin pelotteluun.

Jos hallinto tekee päätöksen, kurinpitoseuraamus puretaan etuajassa ja vastaava määräys annetaan:

Työntekijälle ilmoitetaan tästä, mutta hänen ei tule tehdä samoja rikoksia jatkossa, muuten seuraamusta voidaan korottaa. Erinomaisena esimerkkinä ovat irtisanomiset 3-4 myöhäisen saapumisen jälkeen. työpaikka.

Ammattiyhdistystoimikunnan päätös

Kurinpitoseuraamusta määrättäessä otetaan huomioon myös ammattiyhdistystoimikunnan päätös. Sitä voidaan käyttää myös lauseen varhaiseen poistamiseen. Tällaiset toimet tulivat mahdollisiksi, kun työlakiin tehtiin muutoksia, jotka otettiin käyttöön virallisia edustajia vastuussa työntekijöiden oikeuksista. Voit nyt hakea apua, jota tarjotaan tapauksen uuden tarkastelun jälkeen.

Ammattiyhdistystoimikunnan päätös - monimutkainen kysymys. Toistaiseksi se on myönnetty johdon toiveet huomioon ottaen, joten se ei aina ole oikea. Useimmiten työntekijät eivät edes yritä ottaa yhteyttä asianomaisiin viranomaisiin, vaikka heidän tukensa on mainittu Venäjän federaation lainsäädännössä.

Kurinpitotoimien kesto

Kurinpitotoimi voidaan määrätä vain 1 kuukauden kuluessa rikkomuksen toteamisesta. Tänä aikana seuraavia aikavälejä ei kuitenkaan oteta huomioon:

• sairasloma;
• lomapalkka;
• aika, joka tarvitaan sopimukseen ammattiliiton kanssa.

Tätä rangaistusta ei voida soveltaa seuraavien ajanjaksojen aikana:

• 6 kuukauden kuluttua kurinpitorikoksen päivämäärästä.
• 24 kuukauden kuluttua asiaankuuluvien tarkastusten tuloksena todetun rikoksen tekopäivästä.

Näissä määräajoissa ei oteta huomioon aikaa, joka kuluu rikosasian käsittelyyn (jos se aloitetaan).

Kurinpitorangaistuksesta valittaminen

Työntekijä voi valittaa kurinpitoseuraamuksesta, jos hän ei hyväksy tällaista päätöstä. Tätä varten hänen on otettava yhteyttä Valtion työsuojeluvirastoon, työriitalautakuntaan tai tuomioistuimeen ja laadittava asianmukainen asiakirja näytteen mukaan:

Vetoomus on laadittava mahdollisimman totuudenmukaisesti, muuten, jos petoksesta ilmenee, rangaistusta voidaan koventaa.

Voit tehdä valituksen 3 kuukauden kuluessa määräyksen antamisesta. Tämä aika lyhenee kuitenkin 1 kuukauteen, jos kurinpitoseuraamuksen seurauksena on irtisanominen.

Valitukseen voi olla monia syitä, mukaan lukien:

• perintämääräys toteutettiin virheellisesti;
• rangaistus määrättiin määräaikojen vastaisesti;
• rangaistus määrättiin työntekijän ollessa sairauslomalla tai lomalla;
• työntekijä ei saanut ilmoitusta pyynnöstä.

Valituksen hyväksymisen jälkeen tällaisen päätöksen tehneen elimen on ryhdyttävä ankariin toimiin organisaation johtajaa vastaan. Syynä tähän on toimien laittomuuden vahvistus.

Video: Kurinpitotoimi työpaikalla

Kurinpitotoimia käsitellään täysin seuraavassa videossa:

Päätöksentekomenettely vaatii yksityiskohtaista pohdintaa eri tasoilla. Kurinpitoseuraamukset laaditaan vain kirjallisina tarvittavilla asiakirjoilla. On olemassa tiettyjä voimassaoloaikoja sekä vaikutusvälineitä rangaistuksen ennenaikaiseen poistamiseen.

Käytä yhtä tai toista tyyppiä kurinpitoseuraamuksia mahdollista noudattamalla tiukasti lakia, mikä auttaa estämään työriitoja ja oikeudenkäyntejä.

Kurinpitoseuraamusten tyypit

Työpaikalla rikkomukseen syyllistynyt työntekijä joutuu kurinpitotoimiin. Asiantuntijan syyllinen, lainvastainen teko tai hänelle annettujen tehtävien sopimaton suorittaminen työvastuudet edustaa poikkeamaa yrityksessä hyväksytyistä käyttäytymisnormeista. Vain työntekijän laiton toiminta tai sen puute katsotaan kurinpitorikokseen, joka liittyy suoraan hänen suoritukseensa työvoimavastuut.

Kurinpitorikoksena pidetyt poikkeamat työkurista ovat esimerkiksi:

• työntekijän saapumatta jättäminen tai saapumatta jättäminen työpaikalle ilman hyvää syytä;
• työntekijän ilman objektiivisia syitä erimielisyyttä virkatehtävien suorittamisesta työnormien muutoksen vuoksi lain mukaisesti;
• työntekijöiden erimielisyydet tai haluttomuus tietyillä erikoisaloilla ilman hyvää syytä lääkärintarkastus mukaan lukien kieltäytyminen vastaanottamasta virka-aikana ammattimainen koulutus ja läpäise työsuojelutietosi kokeen.

Työntekijän syyllisestä, laittomasta toiminnasta tai epäasianmukaisesta suorittamisesta johtajansa hänelle osoittamia virkatehtäviä varten hallintoviranomaisella on oikeus soveltaa niitä seuraamuksia, jotka ovat työlain 192 §:ssä säädettyjä kurinpitoseuraamuksia. Näitä ovat varoitus, varoitus ja irtisanominen.

Kurinpitotoimi ei sisällä palkkion puuttumista tai alentamista, joka johtuu siitä, että se tapahtuu yrityksen paikallisten määräysten mukaisesti.

Kurinpitotoimi moitteen muodossa

Yksi häikäilemättömään työntekijään kohdistetuista toimenpiteistä on varoitus. Kurinpitoseuraamus varoituksena syntyy, kun työntekijä tekee lieviä rikkomuksia. Tässä tapauksessa puhutaan väärinkäytöksistä, joilla ei ole merkittäviä seurauksia sekä koko organisaation että sen joidenkin toimialojen tai virkamiesten toiminnalle.

Tämän lisäksi työntekijän oikeudet ja velvollisuudet, jotka syntyvät hänelle määrättäessä varoitus, ovat samanlaiset kuin varoituksen yhteydessä.

Kurinpitoseuraamuksen soveltaminen huomautuksen muodossa voi myötävaikuttaa useiden epämiellyttävien tulosten syntymiseen, nimittäin:

1. Menetetään mahdollisuus saada bonuksia ja kannustimia. Tämä tapahtuu vain, jos siinä yrityksessä, jossa työntekijä suorittaa työtehtäviään, maksetaan bonus.
2. Irtisanominen, jos toistuva kurinpitorikos tehdään tulevaisuudessa, kun aikaisempaa rangaistusta ei ole poistettu (rangaistus ei menetä voimaansa vuoden kuluessa sen määräämisestä). Siten, jos työntekijä tänä aikana tekee toistuvan rangaistukseen johtaneen rikkomuksen, johtajalla on oikeus irtisanoa hänet.

Määrätessään työntekijälle rangaistusta huomautuksen muodossa, johtaja on velvollinen noudattamaan Venäjän federaation työlain 193 artiklaa, jonka mukaan vastuuseen saattaminen on seuraava:

1. Työntekijä laatii selvityksen havaitusta väärinkäytöksestä. Hänellä on kaksi päivää aikaa kirjoittaa se. Jos työntekijä ei ole tätä tehnyt, esimiehen on laadittava vastaava laki.
2. Johtaja antaa kurinpitoseuraamusmääräyksen huomautuksen muodossa (näyte kurinpitoseuraamuksesta huomautuksen muodossa on ladattavissa alta).

Tarvittavat tiedot tilauksen rakenteesta ja muodosta:

1. Se julkaistaan kirjelomake organisaatio, jossa ilmoitetaan asiakirjan numero ja sen perustamispäivä.
2. Seuraava esimerkkimääräys on mahdollinen: ”Kunnpitorikoksen tekemisen yhteydessä (kirjoitetaan rikkomuksen tehneen työntekijän koko nimi ja asema) kurinpitorikoksen, erityisesti (ilmoita mitä työntekijä tarkalleen teki), määrään, että ( sukunimi, etunimi, sukunimi) ja työntekijän asema) huomautus. Rangaistuksen syyt ovat (ilmoita syytteeseen johtaneet syyt, esim. tarkastusraportit, välittömän esimiesmuistiot, tarkastuksen tulokset jne.).
3. Tilauksen lopussa asetetaan organisaation johtajan allekirjoitus ja transkriptio.

Työntekijän on tutustuttava tilaukseen viimeistään kolmen päivän kuluessa sen julkaisemisesta. Jos työntekijä kieltäytyy lukemasta asiakirjaa, esimiehen on laadittava vastaava selvitys.

Kun työntekijä vastustaa johtajan toimintaa, hän voi vastustaa häntä kohdistettua kurinpitoseuraamusta seuraavilla tavoilla:

• kirjoita valitus alueelliselle työsuojeluviranomaiselle;
• hakea tuomioistuimelta laittoman kurinpitorangaistuksen kumoamista varoituksen muodossa;
• Jos yrityksessä on työriitalautakunta, työntekijä voi tehdä valituksen sinne.

Kurinpitotoimi tuomioistuimessa: mitä työnantajan tulee tehdä?

Kuvittele tilanne: työntekijä rikkoi kalliita laitteita tai teki virheen, jonka vuoksi yritys joutui maksamaan suuren sakon. Työnantaja ei anna työntekijälle anteeksi aiheutunutta vahinkoa ja haluaa periä vahingot. Tämä ei kuitenkaan ole aina mahdollista. Tuomioistuin astuu yrityksen puolelle vain, jos on näyttöä vahingon ja työntekijän toiminnan välisestä yhteydestä.

Lehden toimittajat kertoivat, miten tässä tilanteessa tulee toimia. toimitusjohtaja"ohjeartikkelissa.

Kurinpitotoimi moitteen muodossa

Kurinpitotoimi nuhteen muodossa on tulkittu Venäjän federaation työlain 192 §:ssä. Tämä rangaistus on vakava vastuu, toisin kuin varoitus, mutta lievempi kuin irtisanominen. Mutta todellisuudessa varoitus ja nuhde eroavat hieman toisistaan, ja työntekijälle niillä on samanlainen vaikutus.

Johtajalla on sääntelyasiakirjojen mukaan oikeus päättää, millaisia ​​kurinpitoseuraamuksia sovelletaan työntekijän tekemän rikkomuksen vakavuudesta riippuen. Näin ollen voidaan tiivistää: kun työntekijä tekee merkittävämpiä rikkomuksia, hänelle annetaan huomautus, ei varoitus. Toisin sanoen varoitus ei aiheuta työntekijälle erityisiä ongelmia, mutta tiettyjä seurauksia voi aiheutua. Venäjän federaation työlaissa vahvistettujen oikeusnormien mukaan tiedot työntekijälle määrätyistä varoituksista eivät enää sisälly työkirja, kuten ennenkin. Sillä välin se on johtajan hallussa vuoden ajan, mukaan lukien varoituspäivää seuraavan päivän. Venäjän federaation työlain 81 artiklassa määriteltyjen oikeusnormien mukaan johtaja voi irtisanoa työntekijän, jos hän tekee tänä aikana toistuvan rikkomuksen, mikä johtaa kurinpidollisten toimenpiteiden soveltamiseen.

Tarkasteltaessa vallitsevaa käytäntöä oikeudenkäynnissä tässä asiassa, on selvää, että pääasiassa työnantajien päätöksiä työntekijöiden irtisanomisesta toistuvien kurinpitorangaistusten vuoksi (edellyttäen, että työntekijällä on kaksi huomautusta tai kaksi huomautusta) ei kumota. tuomioistuimet.

On myös mahdollista, että alainen joutuu kurinpitotoimiin aineellisten etujen menettämisen muodossa. Näin tapahtuu kuitenkin, jos yrityksellä on bonuksia ja korvauksia. Johtajalla on oikeus riistää työntekijältä nämä maksut kokonaan tai osittain, jos hänellä on kurinpidollinen seuraamus.

Muistutuksen muodossa oleva rangaistus tapahtuu työlain 193 §:ssä säädetyssä järjestyksessä. Tämän artiklan määräysten mukaisesti seuraamukset määrätään seuraavassa järjestyksessä:

1. Työntekijän on annettava selvitys havaitusta väärinkäytöksestä. Tätä varten rikoksentekijällä on kaksi työpäivää. Jos johtaja kieltäytyy kirjoittamasta selitystä tai laiminlyö tähän annettua aikaa, laaditaan asianmukainen asiakirja.
2. Johtaja antaa työntekijälle kurinpitoseuraamusmääräyksen varoituksena, kun selvitys vastaanotetaan tai säädös on laadittu. On ilmoitettava, että hän on velvollinen tutustumaan alaisensa tilaukseen kolmen päivän kuluessa. Tämän jälkeen työntekijän tulee allekirjoittaa. Jos kieltäydyt tutustumasta tilaukseen, johtajan valtuutetut edustajat ovat velvollisia ottamaan huomioon tämän kohdan laatimalla asianmukaisen asiakirjan.

Johtajalla on oikeus saattaa alainen oikeuteen kuukauden kuluessa rikoksen havaitsemisesta. Työntekijää vastaan ​​ei voida ryhtyä toimenpiteisiin, jos tämä virhe havaitaan kuuden kuukauden kuluttua. Jos talous- ja rahoitustoiminnan tilintarkastuksessa tai tarkastuksessa havaitaan rikkomus, vanhentumisaika pitenee kahteen vuoteen.

Sinun tulee tietää, että kurinpitotoimien kielteiset seuraukset moitteen muodossa eivät jatku loputtomiin, kunnes työntekijä lähtee organisaatiosta. Erityistapauksissa Venäjän federaation työlain 194 artikla mahdollistaa rangaistuksen poistamisen useilla tavoilla.

1. Rangaistuksen automaattinen peruuttaminen vuoden kuluttua siitä, kun se määrättiin työntekijälle, on yleistynyt. Tämä tapahtuu vain, jos kansalainen ei tee toistuvia rikoksia ja on vastuussa tänä aikana.
2. Varoitus on mahdollista poistaa aikaisemmin esimiesten tai muiden toimivaltaisten viranomaisten, erityisesti rangaistuksen saaneen työntekijän välittömän esimiehen, pyynnöstä. Kun yrityksen johtaja tekee tällaiset päätökset itsenäisesti (esimerkiksi työntekijän oikaisun yhteydessä), annetaan asianmukainen määräys. Muiden virkamiesten hakemuksesta lähetetään työnantajalle muistio, jossa vaaditaan huomautuksen poistamista. Kun positiivinen vastaus saadaan, johtaja antaa asianmukaisen määräyksen.
3. Kurinpitovastuu on mahdollista peruuttaa työntekijöitä edustavan toimielimen pyynnöstä. Menettely on samanlainen kuin edellä.
4. On myös mahdollista peruuttaa sakko työntekijän pyynnöstä. Tässä tapauksessa hänen on itse käännyttävä johdon puoleen ja pyydettävä peruuttamaan varoitus rangaistustavoitteen saavuttamisen ja syyllisyytensä täydellisen tietoisuuden vuoksi. Johtaja, jos hän tekee myönteisen päätöksen, antaa asianmukaisen määräyksen samalla tavalla.

Huolimatta siitä, että johdolla on lain mukaan oikeus nostaa kurinpitotoimia työntekijöitä vastaan, he voivat tehdä valituksen, jos he katsovat sen lainvastaiseksi.

Selityksessä työntekijä voi aluksi esittää todisteita siitä, ettei hän ole syyllinen rikokseen. Jos johtaja on tyytymätön saamaansa selvitykseen ja työntekijälle annetaan huomautus, hänellä on oikeus valittaa jo määrätystä rangaistuksesta.

Rangaistuksen riitauttaminen tapahtuu lähettämällä asianmukainen hakemus:

• alueelliselle työtarkastuslaitokselle;
• työriitalautakunta;
• tuomioistuimissa.

Työsuojeluviranomainen on tietyillä alueilla valtuutettu valvomaan ja valvomaan työlaissa ja muissa säädöksissä määriteltyjen normien noudattamista. säännöksiä työstä. Työsuojeluvirasto suorittaa seuraavia tehtäviä: ottaa vastaan ​​kansalaisten hakemukset, käsittelee ne, antaa vastauksen, joka on lähetettävä 30 päivän kuluessa asiakirjojen vastaanottamisesta.

Johdon tai työntekijöiden pyynnöstä yritykseen muodostetaan työriitalautakuntia, joihin kuuluu yhtä monta valtuutettua edustajaa molemmilta osapuolilta. Tällaisen elimen toimivaltaan sisältyy harkinta työkonfliktit osapuolten välisen sopimuksen puuttuessa. Työntekijän aloittama riita käsitellään Venäjän federaation työlain mukaisesti komissiossa enintään 10 päivän kuluttua hakemuksen toimittamisesta. Jakson laskennassa otetaan huomioon vain kalenteripäivät ja tapahtuu seuraavana päivänä asiakirjojen vastaanottamisen jälkeen. Huomautettakoon, että työlaissa säädetään joistakin riita-asioista, joita työlautakunnat eivät käsittele.

Kanteen nostaminen mahdollisuutena suojella omia työoikeuksiasi on listan lopussa, vaikka se on tärkeää eikä vähempää tehokas menetelmä. Kanteen nostamisen järjestys määräytyy siviiliprosessilain oikeudellisissa normeissa Venäjän federaatio. Kun työntekijä valittaa kurinpitorangaistuksen määräämisestä, hän näyttää asioiden todellisen tilan ja liittää mukaan olemassa olevat todisteet syytteen laittomuudesta. Lisäksi hakemukseen on liitetty asiakirja, joka todistaa valtionmaksun suorittamisen.

Jos tuomioistuin tekee myönteisen päätöksen, työntekijällä on määrätyn rangaistuksen kumoamisen lisäksi oikeus vaatia johtajalta korvausta valtionmaksun ja asianajajan palveluista aiheutuneista kuluista, jos hän on ottanut häneen yhteyttä. Myös silloin, kun työntekijältä nostetaan bonuksia ja korvauksia moitteen vuoksi, johtajan on palautettava hänelle osoitetut varat. Jos työntekijälle tehdään kielteinen päätös, kuluja ei palauteta ja kurinpitoseuraamus poistetaan lain mukaisesti.

• 5 sääntöä työntekijöiden irtisanomisesta poissaolojen tai humalassa töihin ilmestymisen vuoksi

Kurinpitotoimi irtisanomisen muodossa

Irtisanomisen muodossa oleva kurinpitotoimi on rangaistusvaihtoehto, joka koostuu työsopimuksen irtisanomisesta kansalaisen kanssa jatkuvan ja mahdottoman työtehtävien kiertämisen vuoksi.

Kurinpitovastuussa tehtävän menettämisen syyt on ilmoitettu työlaissa, toisin kuin johdon omasta päätöksestään käyttämä varoitus tai varoitus.

Käytä tämä tyyppi merkittävimmät rangaistukset eivät ole sen arvoisia ilman erityisiä syitä. Tärkeimmät irtisanomiseen johtavat määräykset on määritelty Venäjän federaation työlain 81 artiklassa. Tämä koskee tietyntyyppisiä tämän artiklan 5–10 mukaisia ​​kurinalaisuutta.

Toistuvasti velvollisuuksiensa huomiotta jättäminen ja niiden täyttämisen välttäminen."Toistuvan rikoksen" käsite sisältää rikoksen tekemisen useammin kuin kerran ja kirjallisen ilmoituksen työntekijälle vapaassa muodossa. Siten vain toistuvan rikkomuksen yhteydessä, kun työntekijä on tietoinen todennäköisistä seurauksista, voidaan soveltaa kurinpitotoimia irtisanomisen muodossa.

Yksittäinen velvollisuuksien rikkominen edellyttäen että se on kyynistä ja on aiheuttanut yhden tai toisen ei-toivotun lopputuloksen. Näitä olosuhteita ovat mm.

• poissaolo - pitkäaikainen, yli neljä tuntia, poissaolo töistä ilman hyvää syytä;
• olla töissä alkoholin vaikutuksen alaisena, myrkylliset aineet tai huumeita;
• luottamuksellisten tietojen luovuttaminen virkatehtäviä hoitaessaan. Tämä sisältää kaupallisia, valtion, virkasalaisuuksia tai muita lain suojaamia tietoja;
• jonkun muun omaisuuden varkaus tai varkaus työpaikalla sen koosta riippumatta, kavallus, toisen omaisuuden tahallinen vahingoittaminen, mukaan lukien organisaation omaisuus;
• työterveys- ja työturvallisuusvaatimusten noudattamatta jättäminen, joka aiheuttaa todellisen vaaran ihmisten hengelle tai terveydelle tai vammoihin.

Työntekijä, joka tekee moraalittoman teon toimia vain silloin, kun hänen virkatehtäviinsä kuuluu koulutustehtävien hoitaminen.

Kansalaisen toteuttama toimia tai toimia, jotka ovat perustana luottamuksen menetys häneen työnantajan puolelta. Tämä tapahtuu, kun työtoimintaan liittyy työskentelyä hyödykkeiden ja rahallisten aineellisten hyödykkeiden kanssa.

Jos kansalaisen tekemän päätöksen seurauksena oli yrityksen omaisuuden turvallisuus vaarantuu, sitä on käytetty kohtuuttomasti tai siitä aiheutui erityisiä menetyksiä. Tämä koskee vain organisaation hallintokoneistoa: johtajaa, hänen sijaisensa tai.

Yrityksen johtajalle, osaston johtajalle, tytäryhtiö Kurinpitoseuraamus voidaan määrätä irtisanomisena, jos heiltä on kirjattu tosiasia vakavan kurinpitorikoksen tekemisestä. Tämä koskee myös näiden virkojen sijaisia.

Kaikilla yllä olevilla irtisanomissyillä on oltava joko asiakirjatodisteet tai todistus, jotta ne voidaan tarvittaessa perustella tuomioistuimessa.

Jos työntekijä osoittaa, että rikkomusta ei ole tapahtunut, esimerkiksi hän ei ollut töissä hyvästä syystä, johtaja ei voi rankaista alaista, ja määräys kurinpitoseuraamuksesta irtisanomisen muodossa on annettava. vedetty pois.

Vastuumenettely on laillinen, jos se noudattaa tarkasti lain vaatimuksia.

Toimien järjestys käytettäessä rangaistusta irtisanomisen muodossa

1. Työntekijä, joka havaitsee kurinpitorikoksen, ilmoittaa siitä yrityksen johtajalle tai muulle luotettavalle edustajalle, esimerkiksi sivuliikkeen johtajalle.

2. Työnantajan velvollisuuksiin tällaisen tiedon saatuaan kuuluu:

• tehdä kaikkensa rikoksen tai sen seurausten tukahduttamiseksi;
• hanki työntekijältä kirjallinen selvitys.

3. Jos työntekijä ei toimita edellä mainittua asiakirjaa sovittuna aikana, laaditaan asianmukainen selityshaluttomuuden todistus ja usean henkilön todistama.

4. Irtisanomismääräys kurinpitotoimista laaditaan virallisesti, kun työntekijän syyllisyys on täysin todettu ja vaaditut asiakirjat ovat olemassa.

On tärkeää muistaa, että jotta irtisanominen tästä syystä olisi laillista, on noudatettava laissa säädettyä aikaa. Tämä ajanjakso on yhtä suuri kuin:

• kuukauden kuluttua rikoksen havaitsemisesta, sairaus- tai loma-aikaa lukuun ottamatta;
• kuusi kuukautta rikoksen tekoajankohdasta. Se voidaan pidentää kahdeksi vuodeksi, jos valvonta- tai tilintarkastusprosessin aikana havaitaan rikkomus.

Edellyttäen, että työntekijä ei tee uutta rikosta vuoden kuluessa kurinpitovastuun saamisesta, alkuperäinen rangaistus poistetaan automaattisesti, joten kansalaisella ei ole rangaistusta.

Jokaiseen yksittäiseen tosiasiaan voidaan tarvita myös muita tietoja: kirjallinen todistus, väärinkäytöksen paljastaneiden henkilöiden raportit, valokopiot organisaation sisäisistä asiakirjoista, kuten työaikatauluista, työnkuvauksista jne.

Irtisanomisprosessi on laillisempi, jos johtajalla on huomattava määrä todisteita.

Työnantajien virheet kurinpidollisten seuraamusten määräämisessä

Laiton moite

Työntekijä nosti kanteen väite johtajaa vastaan ​​ja vaati, että määräys kurinpidollisen vastuun määräämisestä varoituksen muodossa julistetaan laittomaksi ja peruutetaan.

Oikeuden mukaan työntekijää kurinpitovastuuseen nostettaessa ei noudatettu laissa säädettyä kuukauden määräaikaa. Lisäksi ei ollut näyttöä tämän määräajan keskeyttämiselle työlain 193 §:n 3 osan mukaisista syistä. Tuomioistuin suhtautui esimiehen selvitykseen työntekijän kuuden kuukauden määräajan noudattamisesta epäilevästi, koska työlain 193 §:n 4 :n säännöksiä käytetään silloin, kun rikosta ei ole todettu osassa määrätyn kuukauden kuluessa. Työlain 193 §:n 3 momentin mukaan seuraamuksen määräämisestä.

Tästä syystä tuomioistuimen määräys kurinpitovastuun määräämisestä työntekijälle varoituksen muodossa todettiin lainvastaiseksi ja kumottiin. Päätettiin myös periä korvausta henkisestä vahingosta työntekijän hyväksi (päätös, tehty 9. helmikuuta 2012, asiassa nro 2-19/2012, Lermontovin kaupungin Stavropolin alueella, Lermontovin kaupungin alueella).

Laiton huomautus

Työkyvyttömyystodistuksella vahvistetun sairauden aikana työntekijä joutui kurinpitotoimiin varoituksen muodossa. Tuomioistuin tunnusti tämän määräyksen lailliseksi rikoksen tekemisen todisteiden vuoksi - työntekijältä on selittävä raportti. Johtaja ei rikkonut Venäjän federaation työlain 193 artiklan mukaista rangaistuksen määräämismenettelyä ja määräaikaa, vaikka kantaja oli sairaana sen määräämispäivänä ja hänellä oli kaikki kohtuulliset syyt soveltaa tätä rangaistusta. SISÄÄN määräyksiä säätelevät työtoimintaa, ei ole rajoitettu kurinpitoseuraamuksen määräämistä huomautuksena työntekijän sairauden aikana. Päämies otti rangaistusta antaessaan erityisesti huomioon tehdyn rikoksen vakavuuden. Kurinpitovastuuta määrätessään työnantaja otti huomioon rikkomuksen vakavuuden ja todellisen tilanteen (Uljanovskin alueoikeuden valituspäätös 2.6.2015 asiassa nro 33-2190/2015).

Laiton irtisanominen

Tuomioistuin totesi, että työntekijä irtisanottiin virkatehtävistään Venäjän federaation työlain 81 §:n 1 osan 5 kohdan mukaisesti systemaattisen ilman pätevää syytä kiertämisen vuoksi virkatehtävien suorittamisesta. Johtaja ei kuitenkaan maininnut määräyksessä erityistä työn suorittamisen virhettä, joka johti kurinpitoseuraamukseen irtisanomisen muodossa, eli mitä toimintoja ei suoritettu uudelleen. Tämä asiakirja sisältää vain alaviitteitä aikaisempiin moitteisiin.

Tuomioistuin totesi, että työntekijälle määrättiin jälleen irtisanomisrangaistus rikoksesta, josta hän oli jo saanut kurinpitorangaistuksen. Koska johtajan puolelta ei ollut näyttöä toisen kurinpitovastuuseen saamisen jälkeen tehdystä rikkomuksesta, joka johti työntekijän irtisanomiseen, johtajalla ei ollut syytä irtisanoa työsopimusta tämän kanssa. Venäjän federaation työlain 8 artiklan 1 osan 5 lausekkeen mukaisesti.

Työlain 81 §:n 1 osan 5 momentin säännösten virheellisen ymmärtämisen vuoksi johtaja piti laillisena irtisanoa alainen, jolle oli määrätty kaksi kurinpitoseuraamusta ilman muuta rikkomusta. Pohjimmiltaan edellä olevissa säännöksissä on välttämätöntä, että työntekijän suhteen katkaistaan ​​tästä syystä, että tämä tekee rikoksen rangaistuksen määräämisen jälkeen.

Esitetyssä esimerkissä johtaja irtisanoi alaisen samasta asiasta, josta oli jo sovellettu kurinpitovastuu varoituksen ja huomautuksen muodossa. Tässä tilanteessa tuomioistuin päätti, että johtajan toimet olivat lainvastaisia ​​ja että työntekijä palautettiin työpaikalle (Moskovan Meshchanskyn piirioikeuden päätös asiassa nro 2-512/2013, 16.1.2013).

Sakko kurinpidollisena seuraamuksena

Esimies voi määrätä työntekijälle rangaistuksen seuraamuksen muodossa Raha. Mielestämme joissain tapauksissa on suositeltavaa tehdä tämä. Mutta on epätodennäköistä, että tämän tyyppistä kurinpitotoimia voidaan määritellä sakoksi. Toistuvasti kirjallisuudessa erityinen tarkoitus näet termin "poistot", joka on tunnustettu "sakon" määritelmää vastaavaksi. Mutta sakko on yksi työntekijöiden kurinpitoseuraamusten tyypeistä, joka lasketaan rahassa ja kerätään rikoksen tekemisestä, kun taas bonus on eräänlainen palkkio työsuorituksista. Etuliite "de" tarkoittaa palkan karttumattomuutta tai peruuttamista, eikä tämä koske rankaisevia, rankaisevia toimenpiteitä.

Venäjän federaation työlain 129 ja 135 pykälien säännösten mukainen bonus on kannustinpalkkio, joten se ei ole vakio palkkarakenteessa. Palkkion määrässä voi tapahtua muutoksia työehtosopimuksessa ja bonussäännöissä määritellyistä kriteereistä johtuen.

Lainmukaista olisi poistaa rikkomuksen tehnyt työntekijä palkkamääräyksestä tai alentaa palkkion määrää sen sijaan, että kyseisessä määräyksessä määrätty palkkio peruutettaisiin.

Venäjän federaation työlain 191 §:ssä todetaan, että johtaja voi rohkaista työntekijöitä, jotka suorittavat työtehtävänsä rehellisesti. Kannustimiin kuuluu myös bonusten maksaminen. Näin ollen työntekijä on velvollinen täyttämään organisaation bonussäännöissä vahvistetut vaatimukset saadakseen lisäpalkkiota. Työkuria noudattamatta jättäminen, mukaan lukien työsopimuksella asiantuntijalle määrättyjen tehtävien suorittamatta jättäminen, vaikuttaa myös kertyneen kannustinpalkkion määrään.

Jos haluat rangaista kansalaista ruplalla työjärjestyksen rikkomisesta, sinun on syötettävä bonussääntöihin seuraava määritelmä: "Henkilökunnalle maksetaan 1-100 prosentin bonus työsuorituksista ilman kurinpitoa. sanktioita."

Älä missään tapauksessa saa mainita paikallisissa määräyksissä, asiantuntijan työsopimuksessa tai palkkiomääräyksessä sanamuotoa: "riistää", "riistää" tai "vähentää bonuksen määrää" (Työministeriön kirje sosiaalinen kehitys RF, päivätty 31. heinäkuuta 2000 nro 985-11).

Älä unohda, että Venäjän federaation työlain mukaan on mahdotonta sakottaa työntekijää kurinpidollisista rikkomuksista tai muuttaa hänen asemaansa huonompaan verrattuna vahvistettuun työsopimukseen ja työlakiin.

Valitettavasti kaikki eivät pysty noudattamaan tiukasti ohjeita tai noudattamaan työkuria. Tästä johtuen puhkeamista tapahtuu. Hallinto rankaisee työntekijää. Mutta ei vain tavalliset työntekijät, vaan myös johto ei toisinaan tiedä, millaisia ​​kurinpitoseuraamuksia on olemassa ja kuinka niitä sovelletaan oikein. Tämä asia on muuten hyvin monimutkainen, täynnä kaikenlaisia ​​vivahteita. Mielenkiintoista? Selvitetään se, jotta emme joutuisi vaikeuksiin, emme kärsisi niin sanotusti viattomasti.

Miksi heitä voidaan rangaista?

Ei-asiantuntijan on tiedettävä, ettei vain hallinnolla ole oikeuksia. Työntekijällä on ne täysillä. Kyllä, kaikki eivät opi työlakia, mutta siellä kirjataan kurinpitotoimien tyypit. Nämä eivät ole johdon keksintöjä, vaan lain määräämiä toimenpiteitä. Niitä käytetään tiukasti tietyissä tapauksissa. Kaikki tämä sisältyy Venäjän federaation työlain 192 artiklaan. Siinä sanotaan erityisesti, että työntekijää voidaan rangaista, jos hän ei täytä velvollisuuksiaan. Mutta ei vain. Joitakin kurinpidollisia toimenpiteitä sovelletaan, jos henkilö ei tehnyt mitään, eli ei ollut aktiivinen, ja nämä toimet johtivat vakaviin seurauksiin.

Siksi anna meidän selittää matkan varrella, jos he päättävät rangaista sinua, niin muista kysyä, miksi vahingoitit tuotantoa niin paljon. Anna hallinnon vastata sinulle kirjallisesti. Muuten uskomme usein, että työntekijällä ei ole oikeuksia ja häntä voidaan rangaista haluamallaan tavalla. Tämä ei kuitenkaan pidä lainkaan paikkaansa. Kurinpitotoimien tyypit eivät ole vain tiukasti määriteltyjä laissa. Se myös selittää, milloin ja mitä käytetään. Lisäksi on olemassa menettely, jota ilman rangaistus voidaan julistaa (tuomioistuimen toimesta) epäpäteväksi.

Hypoteettisesti hallinto on tässä tapauksessa velvollinen korvaamaan rangaistukselle aiheutuneet vahingot. Käytännössä tätä tapahtuu harvoin. Ihmiset menevät oikeuteen vain laittoman irtisanomisen yhteydessä. Kyllä, ja tätä ei tapahdu kovin usein. Hallinto yrittää noudattaa kaikkia lain hienouksia ja vivahteita, jotta rikkojalle ei maksettaisi korvausta. Eikä kukaan halua mennä oikeuteen. Yhteenvetona: työntekijää voidaan rangaista, kun hän on rikkonut työkuri. Tämä käsite on melko laaja. Ymmärretään tarkemmin.

Kurinpitotoimien tyypit

Avaamme työlain, jotta emme sekoita mitään. Analysoimme asiaa Venäjän lainsäädännön esimerkin avulla. Jos sinun on ymmärrettävä, kuinka työntekijöitä rangaistaan ​​muissa maissa, sinun tulee noudattaa järjestelmäämme. Useimmissa maissa on samanlainen lainsäädäntö, joka sisältää samanlaisia ​​tietoja. Venäjän federaation työlain 192 §:ssä todetaan, että työntekijälle voidaan antaa huomautus tai varoitus.

Kovin rangaistus on irtisanominen. Tämä koskee kaikkia työntekijöitä. Joillekin työntekijöille voidaan kuitenkin määrätä muunlaisia ​​rangaistuksia. Ne määräytyvät liittovaltion tai paikallisten lakien mukaan. Muuten, asiakirjat, joiden mukaisesti kurinpitotoimenpiteitä sovelletaan, ovat erityinen asia, koska ne on jaettu kahteen luokkaan: liittovaltion ja paikallisen. Jälkimmäisiin kuuluvat yrityksen hyväksymät peruskirjat tai kurinpitosäännöt.

Työntekijän tulee tutustua näihin asiakirjoihin palkkaamisen yhteydessä. Rikkojat! Älä yritä muistaa, mitkä paperit allekirjoitit, vaan pyydä vain todisteita siitä, että tiedät niiden sisällön. Nimittäin allekirjoituksesi asiakirjassa. Se on osoitus siitä, että tunnet tässä organisaatiossa hyväksytyt säännöt. Jos sellaista ei ole, voit keskustella hallinnon kanssa. Varsinkin jos he yrittävät vaikuttaa sinuun toimenpiteillä, joista ei ole säädetty työlaissa. Muuten on valitettavasti vaikeampaa suojella itseäsi. Liittovaltion lait ovat pakollisia.

Miksi heidät voidaan erottaa?

Työpaikan menettäminen on tietysti pahin rangaistus. Eikä vain siksi, että joudut etsimään uutta paikkaa. Irtisanomisen tapauksessa "artiklan alla" tehdään vastaava merkintä työkirjaan. Ja tämä on elämää varten. Yritä sitten selittää toisessa paikassa, että et ole syyllinen! Myös syyt, jotka johtavat kurinpitorangaistuksen määräämiseen irtisanomisena, on kuvattu yksityiskohtaisesti lainsäädännössä. Näitä ovat poissaolot, mutta ei vain yksi, vaan useita. Työntekijää ei kuitenkaan voi irtisanoa välittömästi.

Ensin sinun täytyy "kouluttaa" hänet. Nimittäin soveltaa muuta laissa säädettyä toimenpidettä. On erittäin vaikeaa irtisanoa ihmistä noin vain ilman nuhtelua. Toinen syy ankara rangaistus saattaa esiintyä töissä päihtyneenä. Se voi olla luonteeltaan alkoholipitoista, myrkyllistä tai huumaavaa. Ei se mitään. Mikä tahansa päihtymys on kurin vastaista. Jokainen, joka paljastaa salaisuuksia, voidaan erottaa. Tämä koskee vain niitä ihmisiä, joita varoitettiin tällaisesta vivahteesta hakiessaan työtä. Tämä "haitallinen" salaisuus voi olla joko valtiollinen, kaupallinen tai virallinen.

Joka tapauksessa työntekijää varoitetaan, ettei tietoja saa paljastaa. Heidät voidaan silti irtisanoa, jos muut ovat loukkaantuneet virkamiehen syyn vuoksi. Tapahtui esimerkiksi tapaturma tai vaaratilanne, joka johti loukkaantumiseen, kuolemaan tai työkyvyn menettämiseen. Muuten, myös varkaudesta irtisanotaan, jos henkilön syyllisyys todistetaan. Ja tämä on jo työtä lainvalvonta. Johtajilla on tietysti vielä suurempi vastuu. He voivat menettää asemansa "artikkelin alla" tehdäkseen luvattomia päätöksiä.

Kurinpitoseuraamusten soveltamismenettely

Jos sinulla on jo tunne omasta puolustuskyvyttömyydestäsi, jatka lukemista. Työntekijä ei ole niin voimaton. Loppujen lopuksi koko prosessi dokumentoidaan erityisillä asiakirjoilla. Voit ottaa niistä selvää katsomalla kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelyä. Se kuvataan yksityiskohtaisesti työlain 193 §:ssä. Erityisesti koko prosessi on jaettu useisiin vaiheisiin. Ensinnäkin väärinkäytöksestä on ilmoitettava johdolle. Tämä tehdään yleensä kirjallisesti. Esimerkiksi henkilö, jolla ei ole oikeutta rangaista itseään, kirjoittaa johtajalle osoitetun muistion. Useimmiten tämä "tiedottaja" on rikoksentekijän välitön esimies.

Tämän jälkeen tehdään todistajien kysely eli kerätään tietoa tapahtuneesta työtovereiden ja työtovereiden kyselyllä. Ennen kurinpitoseuraamusmääräyksen allekirjoittamista johtaja tutustuu tapausmateriaaliin. Niihin sisältyy myös itse rikoksentekijän selitys. Henkilölle annetaan kaksi työpäivää sen laatimiseen. Jos hän ei suostu kertomaan kirjallisesti väärinkäytöksensä syistä, on laadittava asianmukainen toimi. Selittävän huomautuksen puuttuminen ei vapauta rikoksentekijää rangaistuksesta. Kerättyään kaikki asiakirjat johtaja tekee päätöksen rangaistuksen tyypistä.

Miten työntekijän selitys muotoillaan?

Yksi tärkeimmistä asiakirjoista, joka suojaa myös työntekijän itsensä oikeuksia, on hänen oma mielipide rikkomisen tosiasian suhteen. Käytännössä he yrittävät olla allekirjoittamatta kurinpitoseuraamusmääräystä ilman tätä asiakirjaa. Vaikka työlain 193 §:ssä todetaan, että sen puuttuminen ei vapauta vastuusta. Mutta itse selittävä huomautus voi selventää olosuhteita, jotka oikeuttavat rikkojan.

Työntekijän on suositeltavaa kirjoittaa se omalla kädellä, vapaassa muodossa. Mutta joillakin organisaatioilla on tapana täyttää valmis asiakirjalomake. Sen tulee sisältää seuraavat kohdat. Työntekijää pyydetään vastaamaan, mitkä ovat hänen rikkomuksensa motiivit ja onko hän tietoinen syyllisyydestään. Jos henkilö ei myönnä syyllistyneensä kurinpitorikkomukseen, häntä pyydetään ilmaisemaan versionsa. Eli hänen täytyy kirjoittaa, kuka on syyllinen tapahtuneeseen. Tämä asiakirja on täytettävä oikein. Se on osoitettu henkilölle, joka osallistuu rangaistusprosessiin. Yleensä tämä on organisaation johtaja tai välitön esimies.

Joissakin tapauksissa henkilöstöosaston päällikölle kirjoitetaan selostus. On olemassa toinenkin tapa ottaa huomioon rikkojan mielipide. Tuotannossa rikoksesta voidaan tehdä erityisselostus. Työntekijän tulee allekirjoittaa se henkilökohtaisesti. Lisäksi on otettava huomioon rikoksen vakavuus, liiketoiminta ja henkilökohtaiset ominaisuudet tämä asiantuntija. Mutta tuomioistuimen kannalta, jos asia tulee siihen, on parempi kirjoittaa käsin selittävä huomautus. Muussa tapauksessa hallinnon on todistettava irtisanomisen perustuslainmukaisuus. Eli prosessissa ei rikottu perustuslain periaatteita.

Tilauksen oikea toteutus

Käytännössä ulosmittaukset usein peruutetaan. Asia on siinä, että kurinpitoseuraamusmääräys annetaan usein törkeillä rikkomuksilla. Ensimmäinen niistä on TC:n väärintulkinta. Siinä sanotaan selvästi, että rikoksesta voidaan tuomita vain kerran. Jos henkilö esimerkiksi syyllistyi poissaoloon ja sai moitteen, hänen erottaminen samasta rikkomuksesta olisi laitonta. Mutta on myös poikkeuksia. Tämä on jatkoa rikkomukselle. Nimittäin: henkilöä rangaistiin, mutta hän ei muuttanut asennettaan työhön, ei täyttänyt velvollisuuksiaan. Sitten siihen voidaan soveltaa lisätoimenpiteitä.

Luonnollisesti tämä teko on todistettava ja dokumentoitava. Toinen virhe on rangaistuksen määräaikojen noudattamatta jättäminen. He ovat sellaisia. Kurinpitomääräys on annettava kuukauden kuluessa siitä, kun rikkomus tuli tiedoksi. Tämä kirjataan muistioon. Henkilöstöpalveluita tarvitaan päivämäärän noudattamisen varmistamiseksi. Tämä ajanjakso ei sisällä päiviä, jolloin rikoksentekijä oli sairas tai lomalla (millään tahansa). Mutta vapaa-aika ei vaikuta tähän ajanjaksoon.

Niitä ei oteta huomioon, kun kurinpitotoimi on tarpeen. Lisäksi on mahdotonta rangaista, jos rikoksen tekemisestä on kulunut kuusi kuukautta. Määräys kurinpitotoimista tämän säännön rikkomisesta katsotaan lainvastaiseksi. Taloudellisia ja aineellisia menetyksiä aiheuttavien rikosten osalta tämä ajanjakso on kaksi vuotta. Rikoksentekijälle tulee olla tietoinen hänen rangaistustaan ​​koskevasta määräyksestä. Tämä tehdään kolmen päivän kuluessa. Työntekijän on allekirjoitettava se. Kieltäytymisestä laaditaan vastaava asiakirja. On muistettava (kaikki ovat osallisena prosessissa), että kurinpitotoimien ehtoja ei saa rikkoa missään olosuhteissa. Muussa tapauksessa laki julistetaan pätemättömäksi.

Ulostulon poistaminen

On selvää, että rangaistus ei voi kestää ikuisesti. Kurinpitomenettely sisältää myös ehdot sen poistamiselle. Tämä on myös tärkeä asia sekä työnantajalle että työntekijälle. Rangaistus voi "roikkua" koko vuoden. Vasta tämän ajan kuluttua katsotaan, että työntekijällä ei ole rangaistusta. Tämä on kirjoitettu työlain 194 §:ssä.

Mutta on myös erityisehtoja. Kurinpitoseuraamus voidaan poistaa määräaikaa aikaisemmin. Todellakin, miksi rankaista hyvää työntekijää. Rikos voidaan kuitenkin tehdä vahingossa tai olosuhteiden vuoksi. Jos henkilö noudattaa kurinalaisuutta ja toimii hyvin, niin hallinnolla on oikeus vaatia rangaistuksen poistamista. Lisäksi tällainen aloite voi tulla työntekijältä itseltään, hänen pomoltaan tai edustukseltaan.

Jokainen tapaus dokumentoidaan asianmukaisella asiakirjalla. Jos aloite tulee johdolta, se on virallistettu henkilöstövastaavan muistiossa. Itse asiassa useimmissa tapauksissa juuri tämä virkamies valvoo rangaistun henkilön käyttäytymistä hallinnosta. Työntekijällä itsellään on myös oikeus kirjoittaa johtajalle osoitettu lausunto, jossa pyydetään tarkistamaan rangaistusjärjestys. Sen tulee osoittaa, että henkilö on ymmärtänyt syyllisyytensä ja korjannut itsensä täysin. Hänen välittömällä esimiehellään on myös oikeus kirjoittaa samansisältöinen hakemus.

Dokumentissa kuvataan, miten työntekijä tällä hetkellä suhtautuu tehtäviinsä, mitä indikaattoreita hän on saavuttanut ja niin edelleen. Vetoomus (tai lausunto) on osoitettu virallinen, joka allekirjoitti määräyksen rangaistuksen määräämisestä. Edustajaelin toimii samalla tavalla. Hänen puolestaan ​​laaditaan esitys tai vetoomus. Jos joukkueen kokouksessa esitettiin johdolle pyyntö rangaistuksen poistamisesta, se kirjataan pöytäkirjaan. Tämä asiakirja esitetään organisaation johtajalle tarkistettavaksi. Hänen päätöksensä perusteella määrätään kurinpitorangaistuksen kumoamisesta. Entinen rikoksentekijä puolestaan ​​esitellään hänelle (allekirjoituksensa alla).

Jatkuva rikos

Katsotaanpa tuotannossa mahdollisia erikoistapauksia. Kuten jo mainittiin, kurinpitotoimia sovelletaan vain kerran. Eli henkilöä ei voida rangaista toista kertaa samasta rikkomuksesta. Mutta ne on kirjattu työlakiin erikoistapaukset. Tämä on jatkuva rikos. Tämä on rikkomus, jota havaitaan edelleen rangaistuksen jälkeenkin. Joskus se sekoitetaan toistuvaan rikokseen. Jos esimerkiksi henkilö myöhästyi, häntä rangaistiin ja jonkin ajan kuluttua ei tullut töihin ajoissa, tällainen rikkomus ei ole jatkuvaa. Tämä on vain toistuva rikkomustapaus.

Tässä tapauksessa toista kurinpitoseuraamusta ei voida määrätä. Työlaki kieltää tämän selvästi. Mutta kun työntekijää rangaistiin esimerkiksi ilmoitusten jättämisestä ajoissa, mutta hän ei edes ajatellut toimittaa niitä seuraavaan määräaikaan mennessä, niin rikkomus jatkuu. Eli rangaistuksesta huolimatta henkilö ei muuttanut kielteistä asennettaan työtehtäviensä suorittamiseen. Tässä tapauksessa asianmukaisesti dokumentoitu toistuva rangaistus, mukaan lukien irtisanominen, on sallittu.

Taloudellisesta vastuusta

Hyvin usein sekä työntekijät että jotkut yrityshallinnon edustajat tulkitsevat väärin työlain kaksoisrangaistuksia koskevia säännöksiä. Tosiasia on, että jotkin rikkomukset johtavat aineellisiin tai taloudellisiin menetyksiin. Työnantajan oikeus periä vahingon määrä on säädetty laissa. Luonnollisesti työntekijän syyllisyys on todistettava ja hänen itsensä tunnustettava. Perintä rikoksentekijältä suoritetaan asiakirjalla. Se osoittaa, mikä rikos johti tappioihin, niiden suuruus ja korvaustavat.

Perintä ei kuitenkaan ole rangaistus. Tämä on vain syyllinen tapa korvata työnantajan tappiot. Tämä säännös on kirjattu työlain 248 §:ään (kuudenteen osaan). Siinä todetaan, että tekijä on velvollinen korvaamaan aineelliset vahingot riippumatta siitä, minkä rangaistuksen hän joutuu. Tämä ei tarkoita vain kurinpitotoimia, vaan myös hallinnollista tai rikosoikeudellista vastuuta. Tosiasia on, että kurinpitorangaistus on kasvatuksellinen toimenpide. Sitä käytetään väärinkäytösten poistamiseen. Ja taloudellinen vastuu on vahingonkorvaus.

Tyypillisiä virheitä asiakirjojen valmistelussa

Katsotaanpa asiaa työnantajan puolelta. He usein häviävät asiat tuomioistuimessa asiaankuuluvien asiakirjojen virheellisen täytäntöönpanon vuoksi. Jokainen pieni yksityiskohta on tärkeä. Muuten, Tämä informaatio Se on hyödyllinen myös älykkäille työntekijöille, jotka ovat taipuvaisia ​​myöhästymään tai laiskoja. Henkilöstövastaavan, jonka harteille pääsääntöisesti lankeaa epämiellyttävä vastuu kaikkien "paperien" keräämisestä ja valmistelusta, on ymmärrettävä, että mikä tahansa virhe voi muuttua laittomaksi, jopa ansaituksi kurinpitoseuraamukseksi.

Näyte raporteista ja selityksistä sekä määräyksestä on laadittava ja sovittava hyvän asianajajan kanssa. Papereita valmisteltaessa tulee kiinnittää erityistä huomiota jo mainittuihin päivämääriin. Tarkoitus on todistaa esimerkiksi rangaistuksen virheellisyys näkökulmasta tuotantoprosessi Se on tarpeeksi vaikeaa. Mutta työlain rikkomuksen löytäminen papereista on melko yksinkertaista, kuten loukkaaneiden työntekijöiden asianajajat yleensä tekevät.

Rikkomuksesta on laadittava raportti, jossa on päivämäärät ja kaikenlaiset yksityiskohdat. Se osoittaa rikoksen ajan ja paikan. Minkä asiakirjan tiettyä säännöstä (lauseketta) rikotaan. Kuka tallensi tämän rikoksen? Ohjaajalle tulee antaa myös muita asiaan liittyviä tietoja. Esim:

• "Johtajalle (koko nimi) pomolta... Muistio. Haluan ilmoittaa, että tuolla ja sellaisella päivämäärällä, sellaiseen aikaan, alaiseni (tehtävä, koko nimi) myöhästyi aloittaa työt kolmeksi tunniksi. Koska teknistä prosessia ei voitu pysäyttää, niin se ja se tuotiin ylitöihin. Pyydän kurinpidollisia toimenpiteitä (koko nimi) sen vuoksi, että tämä rikkomus on ei eristetty. Hän on järjestelmällisesti myöhässä työn alkamisesta 15-30 minuuttia. Suulliset kommentit eivät tuottaneet vaadittua vaikutusta. Allekirjoitus, päivämäärä."

Jos loukkaajan irtisanomista suunnitellaan, on suositeltavaa liittää tähän asiakirjaan hänen kollegoidensa todistus. Ne on myös dokumentoitu muistioihin. Rikoksentekijän selityksessä ja määräyksessä kaikkien ehtojen ja päivämäärien on vastattava alkuperäisessä asiakirjassa ilmoitettuja. Eli jos siinä sanotaan, että työntekijä oli kaksi tuntia myöhässä, jokainen paperi osoittaa tarkalleen tämän ajanjakson. Muussa tapauksessa tuomioistuin tunnustaa asiakirjat virheellisesti täytettyiksi ja rangaistuksen laittomaksi.

Kulkee ilman konflikteja. Kaikkia niitä ei kuitenkaan ratkaista rauhanomaisesti. Koko työnantajan ja työntekijän välisten suhteiden kirjossa kurinalaisuutta pidetään tärkeimpänä. Riidan osapuolten henkilökohtaiset ominaisuudet ovat erityisen tärkeitä sen päätöksenteossa. Samaan aikaan tarvitaan myös mekanismeja tilanteen pitämiseksi oikeudellisten normien puitteissa.

Yleiset säännöt

Jos on syytä, työnantaja voi määrätä työntekijälle kurinpitoseuraamuksia. Venäjän federaation työlaki tarjoaa työntekijöille useita vastuullisuuden mittareita. Työnantaja voi soveltaa niitä missä tahansa järjestyksessä. Vakiintuneet toimenpiteet ovat huomautus, huomautus ja irtisanominen. Jälkimmäistä käytetään vakaviin rikkomuksiin. Käytännössä johtajat määräävät pehmeimmän ensin kurinpidollinen toimi. Venäjän federaation työlaki vahvistetaan tietty menettely vastuutoimenpiteiden soveltamiseksi. On syytä sanoa, että monet aiemmin käytetyt termit eivät ole voimassa nykyisessä lainsäädännössä. Tämä koskee erityisesti sellaista käsitettä kuin "ankara moite". Samaan aikaan jotkut johtajat jatkavat uhkailua sen käytöllä. Työntekijöiden tulee olla tietoisia siitä, ettei ole olemassa sellaista asiaa kuin "ankara moite". Irtisanomisen tosiasia kirjataan työkirjaan. Muiden seuraamusten soveltaminen kirjataan työntekijän henkilökorttiin.

Normatiivinen perusta

Taide. Venäjän federaation työlain 192 artiklaa sovelletaan, jos työntekijä suorittaa laissa, sopimuksessa, sisäisissä määräyksissä ja muissa määräyksissä määriteltyjä tehtäviä väärin. Työntekijän tulee työsopimusta tehdessään tutustua paikallisiin asiakirjoihin, jotka vahvistavat hänen tehtävänsä ja vastuunsa, allekirjoitusta vastaan. Taide. Venäjän federaation työlain 192 §:ssä säädetään työnantajan oikeudesta saattaa työntekijät vastuuseen. Käytännössä on kehitetty tietty menettely toimenpiteiden soveltamiselle.

Varoitus kurinpitoseuraamuksena

Säännöstössä ei ole selkeää luetteloa rikkomuksista, joihin tätä toimenpidettä sovelletaan. Käytännössä se voidaan kuitenkin periä vakavista, toistuvista tai järjestelmällisistä rikkomuksista. Esimerkiksi:

Hakemusmenettely

Pääsääntöisesti se seuraa lievimmän seuraamuksen määräämisen jälkeen. Tällä on tietty käytännön merkitys. Johtaja, soveltamalla ensin havaintoa, tavoittelee kahta päätavoitetta. Ensinnäkin työntekijälle annetaan mahdollisuus kehittyä. Samalla työnantaja vapauttaa itsensä myöhemmän riskin riskeistä oikeuskäsittelyt. On sanottava, että säännöstö kieltää kahden seuraamuksen soveltamisen samasta rikkomuksesta. Tämä tarkoittaa, että jos työntekijällä on huomautus, häntä ei nuhdeta.

Tärkeä pointti

Oikeudenkäynnin yhteydessä selvitetään ensinnäkin työntekijän lievempien toimenpiteiden soveltamista. Jos vastaajana toimiva työnantaja ei pysty esittämään todisteita siitä, että huomautus seurasi huomautusta, tosiseikkojen puuttuminen todistaa hakijan, oikeuksiaan puolustavan työntekijän, eduksi. Tuomioistuin voi pitää vastuutoimenpidettä soveltaneen johtajan toimia suhteettomina rikkomukseen nähden.

Rikkomuksen tallentaminen

Ennen kuin julkaiset moitemääräys, on noudatettava tiettyä järjestystä. Ensinnäkin rikkomus, josta seuraamus määrätään, on kirjattava. Tätä varten työntekijän välittömän esimiehen on toimitettava yrityksen johdolle muistio. Se kuvaa säännösten noudattamatta jättämistä. Muistiossa esitetään tapahtuman olosuhteet, päivämäärä ja siihen osallistuneet henkilöt. Lisäksi asiakirjassa on oltava seuraavan tyyppinen lause: "Yllä olevan mukaisesti pyydän kurinpidollisia toimenpiteitä vastaan...". Rikkojan välitön esimies voi ilmaista oman mielipiteensä tapahtuneesta, mutta oletettuna.

Toimia

On syytä sanoa, että jos on muistio, johtaja voi aloittaa seuraamusten määräämismenettelyn. Paremman legitiimiyden vuoksi on kuitenkin suositeltavaa tehdä rikkomusasia. Tätä asiakirjaa pidetään oikeudelliselta kannalta edullisempana, koska siinä on oltava vähintään kolme saman osaston työntekijän nimeä. Jos syntyy erimielisyyksiä, heidät kutsutaan todistajiksi.

Kokoamisen ominaisuudet

Laki on laadittu mielivaltaisesti. Se sisältää samat tiedot kuin muistiossa, mutta ilman kommentteja. Teksti alkaa lauseella "Me, jotka olemme allekirjoittaneet alla... olemme laatineet lain, jossa todetaan, että...". Asiakirjassa on oltava lause, jossa todetaan, että rikoksentekijää on pyydetty antamaan kirjallinen selitys tapahtumasta. On otettava huomioon, että tekijän nimen tulee olla muiden teon allekirjoittajien joukossa. Tässä tapauksessa on mahdotonta vaatia työntekijältä allekirjoitusta. Voimme vain ehdottaa. Työntekijällä on oikeus kieltäytyä allekirjoittamasta asiakirjaa. Tässä tapauksessa hänen sukunimensä viereen sijoitetaan vastaava merkki.

Ilmoitus

Kuten edellä todettiin, rikoksentekijää tulee pyytää antamaan kirjallinen selitys. Kuten säädöksen allekirjoittamisen yhteydessä, on mahdotonta vaatia työntekijältä selityksiä. Tämä on työntekijän oikeus. Hän ei ehkä käytä sitä. Työnantajan oikeus pyytää työntekijältä selvitystä on säädetty työlain 192 ja 193 §:ssä. Nämä normit säätelevät johtajan toimia. Työntekijän kirjallinen selvityspyyntö esitetään ilmoituksessa. Se toimitetaan rikoksentekijälle allekirjoitusta vastaan. Tämän jälkeen rikkojan on myös vastattava kirjallisesti kahden päivän kuluessa. Jos työntekijä ei allekirjoita ilmoitusta, siitä laaditaan raportti.

Kieltäytyminen selittämästä

2 päivän kuluttua, jos rikkoja ei vastaa, laaditaan raportti. Määräajasta säädetään säännöstön 193 artiklassa. Kirjallisen selvityksen antamisesta kieltäytymisasiakirja on laadittava aikaisintaan 2 päivän kuluttua ilmoitukseen tutustumisesta. Muussa tapauksessa tämä toiminta voi vaikuttaa tekijän edun syntymiseen, jos menettely jatkuu tuomioistuimessa. Saatuasi selvityksen ja harkittuasi voit tehdä varoitusmääräyksen. On syytä sanoa, että tämä asiakirja laaditaan, vaikka työntekijä kieltäytyisi antamasta selityksiä. Pääasia, että noudatetaan määräaikoja.

Varoitus: esimerkki paikallisesta toimista

Asiakirja on myös laadittu missä tahansa muodossa. Joitakin sääntöjä on kuitenkin noudatettava. Paikallinen rangaistuksen määräämistä koskeva laki sanoo:

1. Asiakirjan sarjanumero.
2. Päivämäärä.
3. Tietoja esimiehestä ja työntekijästä.
4. Syy miksi työntekijää moitittiin. Paikallinen laki on laadittu siten, että siitä käy selvästi ilmi, miksi työntekijään rangaistus on kohdistettu. Asiakirjassa kuvataan rikos menemättä kaikkiin yksityiskohtiin.

Tarkemmat tiedot suunnittelusta

Yrityksen nimen on oltava asiakirjan otsikossa. Alla tilausnumero. Se määräytyy sisäisen asiakirjavirran mukaisesti. Tämän jälkeen ilmoitetaan asiakirjan nimi - Määräys varoituksen antamisesta ... (rikoksentekijän koko nimi annetaan tässä). Seuraavassa on lyhyt kuvaus rikoksesta. Esimerkiksi: "Aseta rangaistus varoituksen muodossa noudattamatta jättämisestä toiminnalliset vastuut työsopimuksessa määrätty ilman hyvää syytä." Sanamuoto riippuu rikkomuksen luonteesta. Määräys voi sisältää erilaisilla perusteilla soveltaa seuraamuksia. Esimerkiksi jos varoitus annetaan työntekijän systemaattisen myöhästymisen vuoksi, siihen viittaavat teot ilmoitetaan. Näissä asiakirjoissa on oltava tietyt päivämäärät ja kellonajat. Voit myös heijastaa tietoa kirjallisen selityksen olemassaolosta/puuttumisesta. Asiakirjan lopussa allekirjoitetaan organisaation johtajan ja rikoksen tehneen työntekijän allekirjoitus. Ilmoittautumispäivä on asetettu.

Seuraukset

Varoituksen tosiasia näkyy työntekijän henkilökohtaisessa kortissa (lomake T-2). Tietoa tästä seuraamuksesta ei ole missään muualla. Se vaikuttaa kuitenkin negatiivisesti bonusten, bonusten ja muiden lisäkannustimien määrään. Työntekijä voi kuitenkin korjata tilanteen myös rangaistuksen jälkeen. Jos hän ei riko sääntöjä vuoden kuluessa sen vastaanottamisesta, se poistetaan automaattisesti. Lisäksi kurinpitoseuraamuksena annettu varoitus voidaan irtisanoa ennenaikaisesti. Tämä vaatii työntekijän ja hänen välittömän esimiehensä hakemuksen. On huomattava, että tällainen tilanne on mahdollinen vain, jos tekijä on uskollinen tapahtuneen sisäiselle tutkimukselle ja jos hän ei ole kieltäytynyt antamasta selitystä ja allekirjoittamasta tekoja.

Vivahteita

Monet työnantajat ovat kiinnostuneita siitä, onko työkirjaan tarpeen merkitä varoitus järjestelmällisesti yhdelle työntekijälle? Kuten edellä todettiin, mukaan yleiset säännöt, tämä asiakirja sisältää tietoja vain irtisanomisesta. Käytännössä kuitenkin, jos esimies on objektiivisista syistä joutunut jatkuvasti nuhtelemaan työntekijää, nämä tiedot voidaan sisällyttää työkirjaan. Jos seuraamus sovellettiin kerran, asiakirja pysyy "puhdas".

Haastava

Jos työntekijä on eri mieltä sovelletusta vastuutoimenpiteestä, hän voi valittaa johdon päätöksestä oikeuteen. Laki antaa tähän kolme kuukautta. Työntekijä laatii vastaavan lausunnon, jossa selvitetään tapahtuman ydin ja kerrotaan, mistä hän ei tarkalleen ole samaa mieltä. Yrityksen johtajan on oletettava, että työntekijä ottaa tällaisen askeleen. Kuten käytäntö osoittaa, varoitusta, toisin kuin irtisanomista, ei kuitenkaan käytännössä riitauteta tuomioistuimessa. Joka tapauksessa työntekijän vaatimuksen täyttymisen todennäköisyys minimoituu, jos työnantajan toimista on asiakirjatodisteita.

Rangaistuksen lainvastaisuus

Jos huomautus on annettu laittomasti ja tämä todistetaan oikeudessa, organisaation johto joutuu hallinnolliseen vastuuseen. Siitä säädetään hallintolain 5.27 §:ssä. Normaalisti seuraamuksia määrätään sekä koko yritykselle että yksittäiselle henkilölle. Yksityishenkilöille voidaan määrätä sakko enintään 5 tuhatta ruplaa, oikeushenkilöitä - jopa 50 tuhatta ruplaa.

Lisäksi

Tietenkin organisaation johtajan on ryhdyttävä toimenpiteisiin varmistaakseen yrityksen sisäisten määräysten asianmukaisen noudattamisen. Tämä ei aina ole mahdollista diplomatialla. Samalla johtajan on säilytettävä tasapaino sanktioiden ja palkkioiden välillä, eikä se saa soveltaa lakia ilman syytä. Sellaiset sisäisten määräysten noudattamatta jättäminen, kuten kertaluonteinen myöhästyminen, noudattamatta jättäminen tuotantotehtävä määrätyssä ajassa toteutuksen aikana vahingossa tapahtunut laiminlyönti ammatillista toimintaa, niillä ei ole merkittävää vaikutusta prosessin etenemiseen koko yrityksessä. Näin ollen tällaisen väärinkäytöksen ei pitäisi aina välittömästi johtaa vakavien seuraamusten määräämiseen. Useimmissa tapauksissa työntekijä on tietoinen virheestään. Kukaan ei halua joutua nurkkaan. Mutta kun käytät virallista keräysmekanismia, tämä tapahtuu varmasti. Yrityksen johtajan on pyrittävä säilyttämään "kultainen keskitie". Joka tapauksessa sinun tulee kerätä selvitykset tehdyistä rikkomuksista tai laatia raportti, jos ne evätään. Jos tällaisia ​​tilanteita kertyy enemmän kuin kolme, seuraamusten soveltaminen on täysin laillista. Tässä tapauksessa kannattaa kuitenkin keskustella työntekijän kanssa. Keskustelun aikana johtaja selittää toimintansa motiivit ja tehtyjä päätöksiä. Tämän ei tietenkään pitäisi näyttää tekosyyltä. Lyhyt tiivistelmä tilanteesta seuraamuksen poistamisen kanssa miellyttää kuitenkin rikkojaa enemmän kuin rangaistuksen poistamisen sallivat säännökset.

Johtopäätös

Varoituksen jälkeen johtajalla on vain yksi rangaistusmuoto - irtisanominen. Työntekijän on puolestaan ​​​​pohdittava käyttäytymistään ja arvioitava tulevaisuuden näkymiä. Varoitus voidaan harkita viimeinen argumentti, tapa saattaa työntekijöiden toimet säännösten mukaisiksi. Siksi tämän toimenpiteen käyttö on perusteltua vain, jos työntekijä rikkoo suoraan ja avoimesti säännöstössä ja muissa oikeudellisissa asiakirjoissa vahvistettuja normeja. Kaiken edellä sanotun perusteella voidaan tehdä seuraava johtopäätös. Jos syntyy tilanne, jossa rikos ei ole tarpeeksi vakava rangaistuksen määräämiseksi, sinun on käytettävä tervettä järkeä eikä määrätä rangaistusta. Jos työntekijä ei ole vastaanottavainen keskusteluille ja jatkaa rikkomista, on käytettävä laillisia mekanismeja.

Organisaation työssä joskus on tarpeen käsitellä työntekijöiden epärehellistä tehtäviensä suorittamista ja kurin rikkomuksia. Tällaiset tapaukset edellyttävät tietysti jonkin verran rangaistusta rikkoneelle työntekijälle. Kurinpitoseuraamusten soveltamismenettelystä säädetään Venäjän federaation työlaissa.

Monet johtajat eivät ota organisaatiossaan käytettyä rangaistusjärjestelmää tarpeeksi vakavasti. Siten syyllisten työntekijöiden rankaiseminen on usein subjektiivista, ei korreloi tehdyn rikoksen vakavuuteen eikä ota huomioon sen olosuhteita. Tällaisten toimenpiteiden soveltaminen ei useinkaan noudata lakisääteisiä vaatimuksia.

Monilla organisaatioilla on epämääräinen palkkio- ja rangaistusjärjestelmä, jota ei ole dokumentoitu millään tavalla. Samalla henkilöstölle määrätään rangaistuksia mielivaltaisesti, "sanoin" ilman asianmukaista virallistamista.

Lisäksi jotkut johtajat käyttävät kurinpitotoimia väärin manipuloidakseen alaisiaan. Tämä on kuitenkin suuri virhe. Loukkaantunut työntekijä voi valittaa laittomasti sovelletusta rangaistuksesta ja johtaa erittäin epämiellyttäviin seurauksiin yrityksen johdolle.

Millaisia ​​kurinpitoseuraamuksia on olemassa?

Laillisesti sallittu perusteltu hakemus kolmenlaisia ​​kurinpitorangaistuksia:

1. kommentti;
2. nuhtelee;
3. hylkääminen.

Työnantajalla ei ole oikeutta käyttää muunlaisia ​​rangaistuksia, kuten vähennyksiä ja sakkoja, jos niitä ei ole mainittu yrityksen säädöksissä.

Joissakin organisaatioissa muun tyyppiset rangaistukset ovat mahdollisia lain ja tällaisten yritysten paikallisten asiakirjojen erityisten normien mukaisesti.

Missä tapauksissa kurinpitotoimia sovelletaan?

Tapaukset, joissa seuraamuksia määrätään, määrätään 192 artiklassa Työlaki RF. Tämä on työntekijän epäonnistumista tai epärehellistä työskentelyä. Tätä varten hänen tehtävänsä on määriteltävä työsopimuksessa tai muussa asiakirjassa, jossa on pakollinen perehdytys työntekijän allekirjoitukseen.

Kurinpitotoimia sovelletaan:

• jos työntekijä on tehnyt toiminnan, joka ei ollut sallittu työohjeissa tai muissa säädöksissä;
• jos työntekijä rikkoi toimenkuvaa tai muita organisaation normeja (esimerkiksi ei täyttänyt suoria tehtäviä tai johdon määräyksiä);
• jos työntekijä ei noudata työkuria (on myöhässä, poissa työstä).

Miten kurinpitoseuraamus määrätään?

1. Kurinpitorikkomus dokumentoidaan. Tätä varten laaditaan yksi tai useampi asiakirja seuraavasta luettelosta:

• toimi (esimerkiksi työntekijän poissaolosta töistä);
• muistio (hankkeen määräaikojen rikkomisesta);
• toimikunnan päätös (tarkastuslautakunnan päätelmä puutteen määrän pidättämisestä).

2. Kun rikkomus on kirjattu, on tarpeen saada työntekijältä selvitys. Tämä antaa työntekijälle mahdollisuuden ilmoittaa toimintansa syyt. Selvityksen jättäminen kahden arkipäivän kuluessa kirjataan vastaavaan lakiin.

On parempi virallistaa työnantajan selvityspyyntö paperille ja toimittaa se työntekijän allekirjoitusta vastaan. Työntekijän kieltäytyminen allekirjoittamasta pyyntöä kirjataan asiakirjaan. Kirjallinen pyyntö ja laadittu selvitys työntekijän selvityksen puuttumisesta voivat olla riittävä peruste kurinpitoseuraamuksen määräämiseen.

Jos syyllinen antaa selityksen ajoissa, työnantaja tekee päätöksen sen käsittelyn aikana. Jos ilmoitetut tapahtumaan johtaneet syyt katsotaan päteviksi, kurinpitotoimia ei välttämättä seuraa. Muussa tapauksessa setelistä tulee rangaistuksen peruste.

3. Kurinpitorangaistuksen virallistamisen seuraava vaihe on määräyksen luominen. Esimies päättää itsenäisesti, mitä kolmesta rangaistuksesta käyttää kussakin tapauksessa, ottaen huomioon kaikki tiedossa olevat rikoksen olosuhteet, suhteessa sen vakavuuteen ja seurauksiin sekä työntekijän syyllisyyteen.

Tilaus laaditaan ja toimitetaan työntekijän allekirjoituksella kolmen työpäivän kuluessa.

Tilauksen tulee sisältää:

• tiedot työntekijästä, hänen asemastaan ​​ja työpaikastaan;
• tapahtuman pohjimmiltaan viittaus sääntöasiakirjojen rikottuihin lausekkeisiin;
• kuvaus rikkomuksesta ja päätelmät sen vakavuudesta ja työntekijän syyllisyydestä;
• määrätyn rangaistuksen tyyppi;
• takaisinperinnän perusteet (tiedot asiakirjoista, joissa rikkomus on kirjattu, selitykset, toimet).

Jos syyllinen kieltäytyy lukemasta määräystä ja allekirjoittamasta asiakirjaa, tehdään raportti.

4. Merkinnän tekeminen työntekijän henkilökansioon on vapaaehtoista. Tieto varoituksen tai varoituksen olemassaolosta voidaan syöttää henkilökohtaiseen korttiin, mutta ei työntekijän työkirjaan.

Missä ajassa kurinpitotoimia voidaan toteuttaa?

Pääsääntöisesti rangaistus määrätään kuukauden kuluessa siitä, kun syyllisen työntekijän suora johto on havainnut tapahtuman, ja viimeistään kuuden kuukauden kuluessa sen tapahtumisesta. Työntekijän pätevistä syistä poissaoloaika ei sisälly tähän ajanjaksoon. Jos tarkastuksen tai auditoinnin aikana havaitaan rikkomus, tämä aika pidennetään 2 vuoteen. Aika tuotantotoimintaa rikkomuksen perusteella aloitetussa rikosasiassa ei myöskään lasketa rikoksen kokonaisvanhentumisaikaa.

Miten kurinpitoseuraamus kumotaan?

Kurinpitoseuraamus peruuntuu automaattisesti tai työnantajan itsensä aloitteesta. Tästä hetkestä lähtien työntekijällä ei katsota olevan seuraamuksia.

1. Rangaistus poistetaan automaattisesti työntekijältä vuoden kuluttua siitä, kun se määrättiin Venäjän federaation työlain 194 artiklan mukaisesti. Edellytyksenä rangaistuksen automaattiselle poistamiselle on muiden rikkomusten puuttuminen vuoden aikana.
2. Rangaistus voidaan peruuttaa etuajassa johdon ilmoituksella. Työntekijä itse tai hänen välitön esimiehensä voi vaatia rangaistuksen irtisanomista. Jos työntekijä siirretään rangaistuksen voimassaoloaikana toiseen työhön, on tämä riittävä syy rangaistuksen irtisanomiseen.

Rangaistuksen ennenaikainen peruuttaminen virallistetaan asianmukaisella määräyksellä, joka toimitetaan työntekijälle hänen allekirjoitustaan ​​vastaan.

Mitä seurauksia kurinpitoseuraamuksella on työntekijälle?

• Jos työntekijällä on rangaistus, työnantajalla on oikeus riistää työntekijältä bonus osittain tai kokonaan ja riistää häneltä muut kannustinmaksut, jos organisaation säädösasiakirjoissa säädetään tällaisesta mahdollisuudesta.
• Työlain 81 §:n 5 momentin mukaan toistuva rikkominen voimassa olevan kurinpitorangaistuksen aikana on peruste työntekijän irtisanomiseen.

Kuinka kurinpitoseuraamuksia sovelletaan oikein?

Kurinpitoseuraamusten soveltamiseen tulee suhtautua täysin vastuullisesti. Tämä koskee erityisesti niin vakavaa rangaistusta kuin irtisanominen. Työntekijän saa irtisanoa työnantajan aloitteesta vain toistuvan rikkomuksen jälkeen jo voimassa olevalla rangaistuksella.

Työnantajan on seurattava toimintansa järjestystä. On muistettava, että yhdestä rikkomuksesta ei voida rangaista kahdesti. Jos myöhästynyt on jo saanut nuhteen, häntä ei voida nuhdella.

On välttämätöntä valmistella ja toteuttaa huolellisesti kaikki asiakirjat: sekä sisäiset määräykset, jotka luovat suhteita työntekijöihin, että asiakirjat, jotka liittyvät tiettyyn kurinpitotapaukseen.

Työtehtävät on jaettava työntekijälle oikein. Jos työntekijällä on jokin uusi vastuu, se tulee virallistaa. Työsopimus, työnkuvaus, paikalliset määräykset ja henkilöstön työaikataulut on laadittava oikein, ja niissä on oltava täydellinen luettelo työntekijän tehtävistä. Työntekijän on allekirjoitettava, että hän on lukenut tämän asiakirjan.

Virheellisesti laaditut työmääräykset aiheuttavat varmasti vaikeuksia, jos kurinpitotoimia on tarpeen soveltaa. Asiakirja on laadittava kaikkien sääntöjen mukaisesti: ilmoittamalla organisaation nimi, tutustuttamalla kaikki työntekijät tarvittavien allekirjoitusten ja päivämäärien läsnäoloon.

Kun laadit asiakirjoja työntekijän rangaistuksen yhteydessä, tarkista huolellisesti kaikkien tarvittavien papereiden saatavuus: ilmoita ja liitetiedot, rangaistuksen määrääminen, työaikataulu ja selvityskortti sekä muut asiakirjat. Tarkista kaikki allekirjoitukset ja päivämäärät asiakirjoista.

Mikä vastuu organisaatiolla on perintämenettelyn rikkomisesta?

Työsuojeluviranomainen voi rangaistun työntekijän valituksen perusteella tehdä tarkastuksen kurinpitorangaistuksen laillisuuden ja täytäntöönpanon oikeellisuuden selvittämiseksi. Jos rikkomuksia havaitaan, organisaatio voidaan saattaa hallinnolliseen vastuuseen. Lisäksi perusteeton tai lain vastaisesti sovellettu rangaistus katsotaan lainvastaiseksi.

Tässä tapauksessa irtisanotulla työntekijällä on oikeus palata työhön tuomioistuimen kautta, saada työnantajalta korvaus pakkopoissaolosta ja henkisestä vahingosta.

Työnantajalle aiheutuu oikeudenkäyntikuluja, työsuojelutarkastuksia, syyttäjänviraston tarkastuksia ja joutuu maksamaan asianajajien kulut ja mahdollisesti sakon. Organisaatio uhkaa myös vahingoittaa liiketoimintamaansa ja menettää uskottavuutta omien työntekijöidensä keskuudessa.