Quels sont les motifs de licenciement d'un salarié ? Quels sont les motifs de licenciement selon le Code du travail ?

La législation du travail protège les intérêts des deux parties au contrat de travail. Cependant, le salarié, en tant que côté le plus vulnérable, présente néanmoins certains avantages. Ainsi, il ne sera pas du tout facile pour un employeur de licencier une personne répréhensible à moins d’avoir de bonnes raisons de le faire. La liste des motifs permettant de mettre fin légalement à une relation de travail est fermée et n'est pas sujette à une interprétation large. Néanmoins, au cours du siècle dernier, le nombre de ces motifs a plus que quadruplé - il y en a déjà 18 aujourd'hui (nous parlons des motifs contenus dans l'article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). Et cela nous permet de dire que le législateur a pris en compte toutes les situations possibles où il est nécessaire de licencier un salarié. Alors quelles sont les caractéristiques de la procédure de licenciement d'un salarié à l'initiative de l'employeur en 2016 ?

Dans quels cas un salarié peut-il être licencié à la demande de l'employeur ?

Il n'est possible de licencier unilatéralement un salarié que sur la base d'une liste fermée de motifs expressément prévus par le Code du travail.

Base législative pour le licenciement forcé les relations de travail avec un citoyen qui travaille sont les dispositions de l'art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie. Les normes qu'il contient peuvent être conditionnellement divisées en plusieurs groupes.

Tableau : motifs de licenciement prévus à l'art. 81 savoirs traditionnels

Des motifs distincts de licenciement de certaines catégories de salariés peuvent être trouvés dans d'autres articles du Code du travail :

1. Art. 71 donne à l'employeur le droit de licencier un salarié qui présente des résultats négatifs lors du test.
2. Art. 278 établit plusieurs motifs particuliers de licenciement d'un dirigeant :
   • dans le cadre de sa révocation de la direction lors d'une faillite ;
   • par décision du fondateur entité légale ou son organisme agréé ;
   • en cas de non-respect des exigences de l'art. 145 TC au niveau maximum de la moyenne salaires Pour postes de direction certains fonds, institutions et entreprises de l'État ;
   • pour les motifs supplémentaires contenus dans le contrat de travail conclu.
3. Art. 307 permet d'établir des motifs supplémentaires de licenciement dans un contrat si l'employeur est individuel, qui n'a pas le statut d'entrepreneur individuel.
4. Art. 312.5 permet la résiliation d'un contrat avec un employé distant pour des raisons spécifiées dans le même accord.
5. Art. 347 donne à l'employeur le droit de licencier un employé d'une organisation religieuse pour des motifs supplémentaires contenus dans le contrat de travail conclu avec lui.
6. Art. 336 motifs spéciaux d'achèvement sont établis activité de travail enseignants:
   • violation flagrante et répétée de la charte de l’organisation ;
   • utilisation de méthodes d'éducation illégales;
   • atteindre la limite d'âge fixée par le Code du travail.

Il est à noter que les règles d'application des règles de licenciement d'un salarié au gré de l'employeur ne permettent pas leur utilisation dans toutes les situations, même si le motif existe et est officiellement confirmé. Vous ne pouvez donc pas tirer :

• un salarié effectivement absent du travail pour cause de maladie ou de congé officiel - pendant toute la durée de son absence ;
• une femme enceinte (sauf cas de cessation des activités d'une personne morale) ;
• pour des motifs autres que ceux établis aux clauses 1, 5 à 8, 10, 11, partie 1, art. 81 et alinéa 2 de l'article 336 du Code du travail :
  • mère (père ou autre personne en l'absence de la mère) de l'enfant jusqu'à ce que trois ans;
  • une mère célibataire (une autre personne en l'absence de mère) d'un jeune enfant ou d'un enfant mineur handicapé ;
  • le seul soutien de famille d'un enfant mineur handicapé ou d'un enfant de moins de trois ans s'il y a plus de trois jeunes enfants dans la famille.

La législation actuelle est développée pour de nombreuses situations de la vie. Il protège les intérêts de l'employeur et processus de production, tout en ne discriminant pas les catégories de travailleurs les plus vulnérables et en adhérant aux principes d'équité dans des cas particuliers. Dans la pratique, les situations non standard suivantes se présentent souvent :

1. La mère ou le père d'une famille nombreuse, s'il est le seul soutien de famille, ne peut être licencié de force, à condition que la volonté de l'employeur de résilier le contrat ne soit pas due à la cessation des activités de la personne morale ou à des actes coupables. du salarié. Parallèlement, la famille doit avoir au moins un enfant de moins de trois ans et trois de moins de 14 ans.
2. Un employeur ne peut licencier un employé distant (à distance) que dans les situations établies par le contrat conclu avec lui. Ainsi, lors de la rédaction d'un accord d'embauche d'un salarié à distance, il est nécessaire de bien réfléchir à l'avance à toutes les situations possibles et d'indiquer tous les motifs possibles dans l'accord, même s'ils font double emploi avec le Code du travail.
3. Si un salarié est absent pour cause de maladie, mais qu'une décision est prise de le licencier pour l'un des motifs établis par l'art. 81 (à l'exception de l'article 1, partie 1), il ne peut être licencié qu'à son retour au travail.

La rupture d'un contrat pour de nombreux motifs, prévoyant l'absence de faute du salarié (réduction d'effectifs, liquidation, départ d'un dirigeant en raison d'un changement d'actionnaire, etc.), nécessite le versement d'indemnités de la part de l'employeur.

Vidéo : rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Caractéristiques de la procédure de licenciement à la demande de l'employeur

La présence d'un grand nombre de motifs divers de licenciement d'un salarié à la demande de l'employeur ne permet pas de parler d'un algorithme spécifique d'actions dans le cadre de la procédure qui conviendrait à toute situation. La procédure de licenciement pour chaque motif individuel a, à un degré ou à un autre, ses propres caractéristiques, notamment :

1. En cas de rupture de contrat avec des salariés en raison de la liquidation d'une personne morale, l'employeur est tenu d'informer chacun d'eux au plus tard deux mois avant la date prévue du licenciement. D'un commun accord des parties, un citoyen peut partir avant l'heure fixée avec versement d'une indemnité Récompense monétaireà hauteur du salaire proportionnel à la période non travaillée. Pour les travailleurs temporaires et saisonniers, le délai de préavis est réduit respectivement à deux et sept jours.
2. Lorsqu’il s’agit de réduire les effectifs, le processus est encore plus complexe :
   • Tout d'abord, l'employeur doit approuver le nouveau tableau des effectifs, après avoir déterminé les postes à supprimer, en tenant compte des règles de maintien préférentiel au travail (article 179) ;
   • 2 mois à l'avance, et en cas de licenciements massifs - trois - avertir chaque salarié éligible (les intérimaires et les saisonniers sont prévenus respectivement deux et sept jours à l'avance) ;
   • avertir Pôle emploi local et l'organisation syndicale dans le même délai ;
   • d'un commun accord des parties, la date du licenciement peut être reportée à une date antérieure avec versement d'une indemnité du même montant que dans des circonstances similaires dans les conditions de liquidation de l'organisme ;
   • proposer aux personnes licenciées un transfert vers des postes vacants existants et appropriés et, en leur absence, en informer les salariés.
3. En cas de licenciement, appliqué comme des mesures disciplinaires en cas d'infraction répétée ou d'infraction grave ponctuelle, vous devez vous rappeler du calendrier des sanctions disciplinaires - pas plus de six mois à compter du moment de leur commission (à l'exception des infractions découvertes par l'audit) et pas plus d'un mois à compter de le moment de la découverte. De plus, la procédure suivante doit être suivie :
   • constatation du fait de commettre une infraction (rédaction d'un acte, d'une note du chef d'unité structurelle adressée à la direction) ;
   • familiariser l'auteur de l'infraction avec l'acte, lui demander des explications (par écrit). Le cas échéant, constater son refus d'accomplir ces actes (un acte de refus est dressé).

En cas d'application d'autres paragraphes de l'art. 81 ou d'autres articles du Code du travail, en cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, chaque circonstance qui en est devenue la base doit être documentée (procès-verbal d'une réunion de la commission de certification, décision de l'organe collectif de direction d'une personne morale, un résolution d'un organisme public autorisé, etc.). Le document établi servira ensuite de base à la délivrance d'un arrêté de licenciement.

Procédure de licenciement et documents de base

Après avoir complété les documents - les motifs de licenciement conformément au motif de la rupture de la relation de travail, l'employeur procède directement à l'émission de l'ordonnance. À ce stade, vous devez suivre la séquence d'actions suivante :

1. Délivrer un arrêté de licenciement en indiquant le motif en référence à l'article du Code du travail et les motifs (documents constatant la commission d'une infraction disciplinaire, notes explicatives, etc.).
2. Présenter la personne licenciée à document administratif, et en cas de refus de rédiger un acte à ce sujet.
3. Versez le paiement final à l’employé.
4. Saisissez les informations sur le licenciement dans le cahier de travail.
5. Notez le licenciement dans le dossier personnel et la carte personnelle de l’employé.
6. Avertir les agences gouvernementales concernées (service huissiers, bureau d'enregistrement et d'enrôlement militaire), si nécessaire.

Les principaux documents qui doivent être établis dans la procédure de licenciement à l'initiative de l'employeur :

• notification de réduction ou de liquidation de l'organisation;
• proposition de mutation à un poste vacant correspondant aux qualifications du citoyen ;
• acte de commettre une infraction disciplinaire;
• ordonnance de licenciement.

Galerie de photos : exemples de préparation de documents

L'ordonnance de licenciement pour absentéisme précise comme base les documents constatant que cette infraction a été commise. Un acte constatant que l'employé a commis une infraction est signé par au moins trois employés de l'organisation. la liquidation d'une personne morale doit contenir une référence au paragraphe 1 de la partie 1. 1, article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie L'ordre de licenciement est établi sur le formulaire T-8. L'employeur est tenu d'informer les salariés de la liquidation de l'organisation et les licenciements à venir en lien avec celle-ci deux mois avant l'événement. Une offre de mutation vers les postes vacants disponibles dans l'effectif pour un salarié licencié peut être rédigée comme suit : sous la forme d'un document séparé, et inclus dans l'avis de mise à pied.Le salarié doit être informé de l'avis de mise à pied par sa signature.

Règles de saisie des informations dans les dossiers de travail

L'avis de licenciement inscrit par le salarié RH dans le cahier de travail doit contenir un lien vers l'article du Code du travail ayant servi de base au licenciement et une description des motifs.

Tableau : exemple de remplissage d'un cahier de travail

Organisation des dépenses et des indemnisations : que faut-il payer et comment calculer ?

En cas de licenciement à l'initiative de l'employeur, le salarié doit être payé le dernier jour ouvrable :

1. Le salaire pour une période de travail non rémunérée est calculé sur la base du salaire mensuel du salarié au prorata du nombre de jours travaillés.
2. Les primes, primes, indemnités (le cas échéant sont fixées par la loi, les documents locaux de l'employeur ou le contrat de travail et sont soumises à paiement en tenant compte du motif choisi pour la rupture de la relation) - sont calculées de la manière établie par la loi ou les réglementations locales. .
3. Le remboursement des vacances non prises en totalité ou en partie est calculé sur la base du salaire moyen au prorata du nombre de jours non pris.

L'indemnité de départ en cas de rupture de la relation de travail pour le motif en question est versée dans les cas prévus par le Code du travail :

1. En cas de réduction des effectifs ou de cessation des activités d'une personne morale - à hauteur du salaire mensuel moyen (en outre, en cas d'absence d'emploi au cours des deux mois suivants, deux salaires mensuels moyens supplémentaires peuvent être payé).
2. Lors du licenciement de salariés occupant des postes de direction :
   • si le propriétaire des biens d'une personne morale change - à hauteur de deux semaines de salaire moyen ;
   • par décision du propriétaire ou d'un organisme collectif agréé sans faute du gérant - à hauteur de trois mois de salaire moyen.

Exemple. L'éminent spécialiste T.P. Spetsian devrait être licencié en raison d'une réduction d'effectifs le 25 août 2016. Son salaire, selon le contrat de travail, est de 20 000 roubles. La réglementation sur les primes dans l'entreprise prévoit le versement d'une prime mensuelle pour des performances professionnelles élevées d'un montant de 5 % (en l'absence de sanctions disciplinaires exceptionnelles et exceptionnelles). Pour la période d'août 2015 à juillet 2016, T. P. Spetsian a perçu un revenu (moins les prestations sociales) d'un montant de 250 000 roubles et n'était ni en vacances ni en congé de maladie. Pour l'année de travail (du 13 février 2016 au 12 février 2017), T. P. Spezian a droit à 28 jours de congé.

Préparation de la paie :

20 000 roubles/23 jours ouvrables (total en août) x 19 jours ouvrables (travaillés) = 16 522 roubles.

Calcul de l'indemnité :

20 000 roubles. x 5% / 23 jours ouvrables x 19 jours ouvrables = 826 frotter. (le calcul est approximatif, dans une situation précise il dépendra des conditions déterminées par le document par lequel il est établi).

Calcul de l'indemnité pour vacances manquées :

1. Nombre de jours : 28 jours / 12 mois x 6 mois (plein travail sur l'année de travail) = 14 jours.
2. Gain journalier moyen : 250 000 roubles / 12 mois / 29,3 (nombre moyen de jours dans un mois) = 711 roubles.
3. Compensation : 14 jours x 711 frotter. = 9 954 roubles.

Calcul de l'indemnité de départ :

711 roubles. x 22 jours ouvrés (suivant mois du calendrier- septembre 2016) = 15 642 roubles.

Les employeurs doivent respecter strictement les délais de paiement du paiement final (le dernier jour ouvrable et en l'absence du salarié - au plus tard le lendemain du dépôt de la demande de paiement). Dans le cas contraire, vous devrez assumer une responsabilité financière sous la forme d'une amende (1/300 du taux de la Banque de Russie) pour chaque jour de retard.

Droits des salariés en cas de rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur

Malgré le fait qu'il est peu probable que la réticence d'un salarié licencié au gré de l'employeur à mettre fin au contrat de travail change la situation en sa faveur, il bénéficie néanmoins d'un certain nombre de droits dans la procédure :

1. Accepter l'offre ou refuser les postes proposés si un licenciement est prévu accord de travail réduire le nombre d'employés dans l'entreprise.
2. En accord avec l'employeur, percevoir une indemnité et un congé dans les deux mois suivant la rupture de la relation de travail pour cause de liquidation de la personne morale ou de licenciement.
3. Prendre connaissance de l'acte de l'infraction commise.
4. Fournir des explications sur les circonstances qui ont conduit à la violation de la discipline.
5. Bénéficier de l'aide de l'organisation syndicale pour protéger les intérêts.
6. Contactez l'inspection du travail ou le parquet pour faire valoir vos droits.
7. Recours contre les actions illégales de l'employeur devant les tribunaux.
8. Bénéficier des indemnités légales pendant trois mois sous réserve de chômage (pour les personnes licenciées pour cause de réduction ou de liquidation).
9. Bénéficier des allocations Pôle emploi après un licenciement taille minimale- pour les personnes licenciées pour faute disciplinaire, à titre général - pour tous les autres.

Pratique de l'arbitrage

Compte tenu de la procédure unilatérale de rupture des relations de travail, cette catégorie de licenciements est leader en nombre de situations controversées. Parmi les violations les plus courantes de la part de l'employeur, qui ont donné lieu à une décision de justice déclarant le licenciement contraire à la loi :

1. En cas de rupture d'un contrat de travail pour absentéisme et autres violations flagrantes :
   • détermination incorrecte du temps d'absence du travail ;
   • évaluation injuste de la raison qui a provoqué l'absentéisme ;
   • non-respect des aspects procéduraux de la responsabilisation d'une personne (absence d'acte, défaut de familiarisation du salarié, absence de note explicative, etc.) ;
   • non-respect du principe de proportionnalité de la peine et de la gravité de l'infraction commise ;
   • licenciement d'un salarié à qui il est interdit de licencier sur ce motif (par exemple, une femme enceinte) ;
   • licenciement pour avoir travaillé dans ivre sans certificat médical correspondant
2. Lors de l'application du motif - faute disciplinaire répétée :
   • manque de répétition;
   • non-respect des délais de traduction en justice ;
   • non-respect de la procédure de poursuite en justice ;
   • incohérence avec la sévérité de la peine ;
   • licenciement des salariés qui ne font pas l'objet d'un licenciement pour de tels motifs.
3. En cas de rupture d'un contrat de travail en raison d'une réduction d'effectif ou d'une liquidation d'une personne morale :
   • absence de réduction ou de liquidation effective de la personne morale ;
   • non-respect des règles de rétention préférentielle des salariés lors de licenciements ;
   • non-respect de la procédure de licenciement (avertissement intempestif, non-proposition de mutation aux salariés vers des postes existants, non-information de Pôle emploi et de l'organisation syndicale, etc.) ;
   • violations liées à la liquidation d'une succursale ou d'un bureau de représentation (dans ce cas, les salariés ne peuvent être licenciés que si l'organisation a complètement cessé ses activités dans le domaine donné) ;
   • refus de verser une indemnité de départ, violation des règles de calcul de l'indemnité de départ.

La législation russe moderne contient un grand nombre de divers motifs de rupture des relations de travail avec un salarié au gré de l'employeur. Parmi eux figurent les violations de la discipline, niveau faible qualifications du salarié, motifs liés à la réglementation du nombre de salariés et à la cessation des activités d'une personne morale, motifs applicables à certaines catégories de salariés. Chacun des motifs a ses propres caractéristiques quant à l'ordre de la procédure, à cause des employés paiements, situations controversées possibles. Afin d'éviter l'apparition de litiges impliquant des organismes gouvernementaux habilités, et a fortiori impliquant de graves problèmes matériels et conséquences juridiques, l'employeur doit respecter strictement la lettre de la loi lors de la conduite de la procédure de licenciement.

L'État, agissant en tant que garant de la protection des droits des citoyens, ne se trahit pas dans le domaine des relations de travail. La législation est soigneusement réfléchie et ne permet pas aux employeurs de licencier des employés sans motif. Les représentants prennent souvent le parti des travailleurs système judiciaire, quand la question concerne une décision de licenciement prise par un dirigeant « sur le point » de se conformer à la loi.

Si un salarié est licencié à l'initiative de l'employeur, le manager porte une grande responsabilité. Les violations des normes juridiques, des délais et des paiements établis peuvent provoquer une situation dans laquelle les autorités judiciaires non seulement remettront de force l'employé au service, mais imposeront également une amende importante à l'organisation.

Pour éviter de telles conséquences, vous devez étudier la législation du travail concernant les règles et procédures de licenciement des salariés, ainsi que prendre en compte les exceptions accordées à certaines catégories de citoyens.

Le principal document réglementant tous les aspects du licenciement des travailleurs est le Code du travail.

Les raisons

La liste de toutes les possibilités offertes aux employeurs en matière de licenciement des salariés est indiquée dans Article 77.

Il est permis de licencier un salarié :

• avec son accord et de son initiative personnelle ;
• être parvenu à un accord général entre le salarié et sa direction ;
• au moment où le contrat entre les parties expire ;
• dans des circonstances et des conditions de travail modifiées, sur la base desquelles l'employé ne souhaite pas poursuivre la relation de travail ;
• par décision de la direction de l'entreprise.

Contrairement à la rupture des relations contractuelles à la demande du salarié, si l'initiative vient de l'employeur, alors des restrictions légales entrent en vigueur ( Code du travail de la Fédération de Russie Article 81).

Causes

La direction d'une entreprise peut résilier un contrat de travail avec un salarié dans les cas suivants :

• si l'entreprise a été liquidée et a cessé ses activités, ou si son propriétaire a changé ;
• prendre une décision éclairée sur la nécessité de réduire le personnel ;
• si le travail du salarié ne répond pas aux normes (manque de qualification, comportement immoral, refus d’effectuer responsabilités professionnelles, violation des normes discipline du travail ou normes de sécurité) ;
• si l'état de santé du salarié, confirmé par un document d'un établissement médical, ne lui permet pas de continuer à travailler (cette option n'est autorisée que si l'entreprise ne dispose pas d'un poste de remplacement adapté, ou si le salarié refuse un nouveau poste) ;
• une infraction avérée commise par un salarié contre les intérêts de l'entreprise (vol, détournement de fonds, vol, préjudice intentionnel causé aux salariés ou aux biens, violation des normes de sécurité de l'information) ;
• dissimulation d'informations sur l'existence d'un conflit d'intérêts dont l'une des parties est le salarié ;
• si un salarié, lors de sa candidature à un emploi, a eu recours à la tromperie en présentant de faux documents.

En introduisant dans la législation la nécessité d'un motif de licenciement d'un salarié, l'État protège les citoyens d'éventuelles discriminations et appréciations subjectives de la part de la direction. Toute raison doit être documentée.

Ce qu'il ne faut pas faire

La loi interdit un certain nombre d'actions en cas de licenciement de salariés à l'initiative de la direction.

Ceux-ci inclus:

• l'impossibilité de licencier un salarié au moment d'une maladie confirmée par un certificat d'incapacité de travail ;
• irrecevabilité du licenciement pendant les vacances de toute nature ;
• restrictions au licenciement de certaines catégories de citoyens.

Pour pouvoir licencier un salarié de manière générale, vous devez vous assurer qu'il n'appartient pas à une catégorie exceptionnelle.

D’une manière générale, les salariés ne peuvent être licenciés s’ils :

• mineurs;
• femmes enceintes;
• les mères célibataires avec des enfants de moins de 14 ans ;
• les citoyens qui s'occupent d'enfants de moins de trois ans ;
• les citoyens s'occupant d'un enfant handicapé n'ayant pas atteint l'âge de la majorité.

Cela ne signifie pas du tout que ces travailleurs ne peuvent pas être licenciés. Pour la résiliation des contrats avec des catégories exceptionnelles bénéficiant d'une protection spéciale de l'État, il existe des conditions et des règles spécifiées séparément.

Procédure de licenciement

Les dispositions du Code du travail obligent l'employeur à formaliser le licenciement de la manière prescrite (Code du travail de la Fédération de Russie, article 84.1). Si la question concerne le licenciement à l'initiative de la direction de l'entreprise, alors ordre général les licenciements sont les suivants :

• la direction doit avoir un fondement (raison documentée de la décision) ;
• l'employeur est tenu d'avertir le salarié de la rupture prochaine de la relation contractuelle par un arrêté officiel en précisant le motif ;
• la prise de connaissance du document doit être confirmée par la signature du salarié ;
• la décision de la direction doit être reflétée dans le cahier de travail, et l'inscription doit être accompagnée d'un lien vers l'article du Code du travail qui constitue le motif du licenciement ;
• le jour de la résiliation du contrat, il est nécessaire de fournir au salarié les documents personnels (à délivrer obligatoirement : un cahier de travail, une attestation de revenus de deux ans et une attestation de cotisations versées à la Caisse de Pension) ;
• Aussi, le jour du licenciement, un règlement intégral doit être conclu avec le salarié ;
• Le délai de notification à un salarié d'un licenciement à venir dépend du type de contrat de travail et est obligatoire pour son respect.

En fonction du motif du licenciement, des points distincts sont ajoutés à la procédure que l'employeur est tenu de suivre.

Liquidation

Si le licenciement est dû à la cessation du travail de l'ensemble de l'entreprise, les contrats avec tous les salariés sont alors résiliés. Le licenciement sélectif d’employés pour ce motif est inacceptable.

Étapes d'inscription :

1. Rédiger un ordre d'arrêter le travail de l'organisation.
2. Notification des salariés (personnellement, contre signature) ;
3. Notification aux représentants du syndicat et du service de l'emploi (Code du travail de la Fédération de Russie p. 180) deux mois avant l'entrée en vigueur de l'ordonnance.
4. Enregistrement des arrêtés de licenciement du personnel.
5. Calcul.
6. Délivrance des documents personnels.

Si un licenciement collectif est imminent, le délai de préavis passe à trois mois.

Réduction

S'il est nécessaire de réduire le nombre de postes de travail, l'employeur doit s'inspirer des règles relatives à l'enregistrement des réductions d'effectifs. La procédure est identique aux étapes réalisées lors de la liquidation d’une société, à un ajout près.

Après avoir pris un arrêté de réduction d'effectifs, l'employeur est tenu d'envisager la possibilité d'offrir des postes de remplacement aux salariés licenciés. Si l'employé accepte de nouvelle position, puis sa traduction est traitée. Si un poste vacant n'apparaît pas avant le jour du licenciement, ou si le salarié n'est pas d'accord avec les conditions de travail proposées, un arrêté de licenciement est émis, des calculs sont effectués et des documents sont délivrés.

Il est important de rappeler qu'en cas de licenciement de salariés en vertu de cet article, ainsi que lors de la liquidation d'une entreprise, l'employeur est tenu de les payer. indemnité de licenciement. Sa taille correspond à deux mois de salaire

"Selon l'article"

Le licenciement « en vertu de l’article » laisse une certaine empreinte négative sur le travail futur du salarié. Pour cette raison, un salarié exprime souvent le souhait d'officialiser son licenciement de sa propre initiative. Pour l'employeur ce type les licenciements signifient des responsabilités supplémentaires. Lorsqu'il décide pourquoi un employé peut être licencié, il est tenu de prouver les violations existantes.

Violations

Si un salarié fait l'objet d'un licenciement en raison de son comportement, du non-respect des règles de conduite et de sécurité ou du refus d'exercer son travail, alors la procédure pour se séparer d'un tel salarié est la suivante :

1. La direction doit établir un rapport prouvant l'incident.
2. Recevoir des explications écrites de l'auteur de l'incident (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 193) dans les deux jours suivant l'incident.
3. Émettre un ordre et informer le contrevenant.
4. Calcul.
5. Délivrance du « travail » et des certificats requis.

Afin que le salarié n'ait pas de motif pour défendre ses droits devant les tribunaux, toute violation de la discipline du travail doit être reflétée dans son dossier. Les retards, l'absentéisme, le refus d'accomplir ses tâches et autres manifestations d'une attitude imprudente à l'égard du travail doivent être formalisés sous forme de réprimandes, de sanctions, de suspensions de travail, etc.

Au moment de prendre une décision, il est important de se rappeler que le manquement à la discipline d’un employé peut avoir une bonne raison. Par exemple, l'absentéisme peut s'avérer être une absence du travail pour cause de maladie, confirmée par un certificat d'un établissement médical. Dans ce cas, le licenciement au titre de cet article ne peut être exécuté, puisque tant l'inspection du travail que le tribunal se rangeront du côté du salarié.

Malgré l'indication directe dans le Code du travail de la possibilité de licencier une personne pour ivresse, l'employeur devra prouver que le salarié était ivre au moment du travail. Si un salarié ivre se retrouve sur le lieu de travail après une journée de travail ou en dehors de son quart de travail, cela ne peut constituer un motif de licenciement.

"Actes coupables"

Le type de licenciement le plus péremptoire concerne les violations liées à des infractions avérées ayant causé un préjudice à l'entreprise. Dans ce cas, la procédure d'enregistrement s'apparente à un licenciement pour infraction. La culpabilité du salarié est constatée dans l’acte et confirmée par une décision de justice. Souvent, les propriétaires d'entreprise ne portent pas l'affaire devant les tribunaux, permettant à l'employé de partir « de son plein gré », puisque ses actions illégales affectent directement la réputation de l'entreprise.

La législation autorise également le licenciement d'employés avec la mention « perte de confiance ». Un tel motif de licenciement peut être lié à la négligence du salarié ou à des actions intentionnelles qui ont causé ou pourraient causer des dommages aux activités de l’entreprise.

Il ne faut pas oublier que pour cette raison, vous ne pouvez vous séparer que des employés officiellement chargés d'une responsabilité financière. Il s’agit le plus souvent d’employés du bloc financier, de vendeurs, de logisticiens et d’employés d’entrepôt.

Manque de compétences professionnelles

Lorsqu'il s'agit de plaintes liées au rendement, les étapes d'évaluation des employés doivent être suivies en cas de licenciement.

Un représentant syndical doit être inclus dans la commission de certification. Seuls les résultats insatisfaisants enregistrés peuvent entraîner un licenciement. Avant de licencier un salarié, il convient de lui donner la possibilité de faire ses preuves dans une position plus facile et moins rentable, ou d'améliorer sa situation. niveau de qualification dans les délais convenus.

Procédure:

1. Délivrer un arrêté d'accréditation, informer les salariés ;
2. Mener des activités d'évaluation avec la participation de représentants syndicaux ;
3. Notification des résultats de l'évaluation.
4. Offrir un lieu de service alternatif correspondant aux qualifications du salarié. Ce point n'est pas obligatoire, sa mise en œuvre dépend de la direction de l'entreprise.
5. Établir un ordre de mutation ou de licenciement.
6. Calcul.
7. Délivrance des documents personnels.

Lors du licenciement d'un employé « en vertu de l'article », vous devez vous assurer que les faits de non-respect par l'employé des normes établies sont confirmés et qu'il n'y a aucune raison valable pour les justifier.

Conditions et procédures particulières de licenciement

Pour certaines catégories de citoyens et selon les circonstances, il existe des exceptions dans la loi. Ils sont liés à l'impossibilité de licencier un salarié pour certains des motifs décrits ci-dessus, prévoient une procédure différente, réglementent les délais de préavis et les conditions de rupture du contrat.

En probation

Souvent, les managers considèrent la période d'essai non pas comme une perspective de trouver un candidat approprié, mais comme une opportunité d'utiliser une main-d'œuvre bon marché pendant une période raisonnable. Les employés ne reçoivent pas de rémunération supplémentaire, voire même pas du tout, et sont licenciés sans raison. Les employés, ne connaissant pas les subtilités de la loi, ne font que tolérer ces employeurs. Pendant ce temps, le licenciement d'un salarié qui n'a pas satisfait l'employeur période de probation strictement réglementé.

Malgré le fait que la loi permet de licencier un salarié en période d'essai dans le cadre d'un régime simplifié, vous devez respecter normes établies(LC RF article 71).

1. Attention à la conception des sujets.

Il est important de rappeler qu'une période d'essai n'est considérée comme telle que lorsque son existence est précisée dans le contrat avec le salarié. L'absence de mention du moment du test du salarié dans le texte du document annule toutes les conditions relatives à la procédure simplifiée de licenciement, puisqu'il est considéré que le salarié a été embauché sans test préalable. Il en va de même pour le respect de la durée maximale de la période d’essai. Pour la majorité des spécialités cela correspond à trois mois.

1. Base confirmée.

Les motifs de licenciement pendant la période probatoire comprennent la liste complète des motifs relatifs au licenciement de tout salarié ( Article 81 du Code du travail de la Fédération de Russie). De plus, toute personne qui ne réussit pas correctement le test peut être licenciée. Pour ce faire, l’employeur doit évaluer les résultats du salarié et les annoncer.

1. Délais.

Le salarié doit être informé par écrit du licenciement imminent trois jours avant la fin du travail, en indiquant le motif. décision prise. Si la période de test est terminée, le salarié est considéré comme ayant réussi le test. C'est-à-dire que l'employeur peut se séparer du salarié de sa propre initiative sur la base d'un « échec » au test, au plus tard trois jours avant sa fin. Après la période probatoire, le salarié doit démissionner dans des conditions générales.

Licenciement d'un retraité

La procédure de licenciement des salariés âgés diffère peu de la procédure générale, mais comporte ses propres nuances qui doivent être prises en compte.

1. Avantages en cas de réduction des effectifs.

Cette catégorie de citoyens a la priorité dans le droit de conserver son poste par rapport aux autres employés (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 179). Ils devraient également être les premiers à proposer des postes pour remplacer les personnes licenciées.

1. Attention aux raisons.

En aucun cas l’âge de l’employé ne peut constituer un motif de licenciement (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 2). La retraite doit être initiée par le salarié lui-même. L'exception concerne un certain nombre de postes et de spécialités dans lesquels une limite d'âge est fixée. Un changement de poste ou un licenciement d'un retraité pour raisons de santé n'est possible que s'il existe des indications médicales confirmées par des documents.

1. Entraînement.

En cas de licenciement lié au départ à la retraite de l'employé, ce dernier est exempté du temps de travail et peut quitter le service le jour du dépôt de la demande (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 80). Ayant démissionné une fois sur cette base, un retraité qui continue de travailler ne bénéficie pas de prestations répétées d'exemption de service.

1. Saisir des données dans des documents.

Lors de la formalisation du licenciement d'un salarié partant à la retraite, n'oubliez pas qu'une inscription dans le cahier de travail avec cette mention n'est autorisée qu'une seule fois. Les licenciements ultérieurs doivent être formalisés, conformément à la clause 3, partie 1, article 77, comme un départ à la demande.

Licenciement d'une personne handicapée

Citoyens avec handicapées– l’une des catégories les plus vulnérables. La protection législative de leurs droits a été renforcée. Ayant décidé de licencier une personne handicapée, un employeur sera invariablement confronté à des restrictions légales. Surtout si le salarié a obtenu le statut d'invalidité pendant qu'il travaillait.

Le licenciement officiel ne menace que les salariés reconnus handicapés par la commission médicale (groupe de handicap 1). Ils sont exclus de la relation de travail et l'employeur a le droit de licencier un tel salarié sans motif supplémentaire.

Si un citoyen, malgré un handicap, est capable de travailler, la direction est alors tenue d'organiser des conditions de travail permettant au salarié de continuer à travailler. Ceci s'applique aux personnes handicapées des groupes 2 et 3. Dans le premier cas, même si la maladie du salarié peut être de longue durée, elle limite le plus souvent ses capacités dans un domaine précis. Ainsi, une personne handicapée du groupe 2 a toujours la possibilité de travailler fructueusement dans un autre poste et à des conditions préférentielles :

• 35 heures de travail par semaine au lieu de 40 ;
• pas de quarts de nuit ;
• manque de travail au-delà de la norme ;
• vacances jusqu'à 60 jours calendaires.

Si un salarié est affecté au groupe 3, cela signifie que la perte d'aptitude au travail est soit minime, soit périodique. Le licenciement d'une personne handicapée du groupe 3 en raison d'une capacité de travail limitée est le plus difficile, car ces salariés n'ont besoin que d'une légère réduction de la charge de travail pour exercer leurs fonctions.

Si, après la constitution du groupe, la rééducation de l'employé est de courte durée, ne dépassant pas quatre mois, la direction doit alors trouver une opportunité pour un travail plus léger. Si la rééducation prend plus de temps ou s'il n'est pas possible de respecter des conditions de travail conformes aux conditions d'information technique et technique, il est permis de licencier le salarié.

Options possibles :

• licenciement suite au refus du salarié de remplacer le poste offert;
• licenciement pour incapacité à effectuer le travail proposé (effectué en l'absence de travaux légers, incapacité à offrir des conditions de travail acceptables par le programme de réadaptation des employés) ;
• transfert vers un autre emploi sur la base des résultats d'une évaluation par la commission de certification, confirmant l'inaptitude au poste en raison d'un état de santé modifié ;
• licenciement pour violation de la discipline du travail;
• licenciement en cas de liquidation de l'entreprise ou de réduction des effectifs.

Procédure particulière de licenciement « pour cause d’invalidité » :

1. La procédure de radiation est effectuée immédiatement dès que le salarié reçoit une attestation d'affectation à un groupe de handicap.
2. Familiariser le salarié avec la décision, lui proposer un autre emploi répondant aux conditions du plan de réadaptation.
3. Un arrêté de licenciement n'est pas nécessaire, une demande préalable du salarié n'est pas nécessaire.

La commande doit comprendre :

• lien avec la décision de la commission médicale ;
• indications pour le plan de réhabilitation;
• les résultats de la certification du lieu de travail ;
• instructions concernant les responsabilités professionnelles.

Le document a pour but de justifier l’impossibilité de poursuivre le travail du salarié dans son poste actuel.

1. Mutation, et si le salarié refuse ou s'il n'y a pas de poste vacant répondant aux conditions, licenciement.
2. Le dernier jour, les paiements sont effectués et les documents sont délivrés.

Si le handicap a été acquis pendant la période de travail, la personne handicapée a droit à une indemnité de départ destinée à compenser la perte de capacité de travail.

Femmes

Une catégorie particulière d'employés en cas de licenciement sont les femmes qui se préparent à devenir mères et à avoir des enfants. L'État protège strictement leurs intérêts et le licenciement général n'est pas autorisé.

Enceinte

La loi interdit le licenciement des femmes enceintes pendant la période d'essai, ainsi que si ces dernières négligent leurs tâches professionnelles.

La décision de licenciement ne sera légale que si la poursuite des travaux les employés est impossible ( Code du travail de la Fédération de Russie Article 81):

• lors de la liquidation de la société ;
• si la durée du contrat est expirée ;
• l'entreprise change de localisation territoriale et la salariée elle-même refuse de déménager ;
• l'employé n'est pas satisfait des conditions de travail modifiées ;
• incapacité avérée de continuer à travailler;
• L’autorisation (licence) de l’employé pour effectuer un travail a expiré.

Souvent, pour licencier des salariés occupant un « poste », la direction recourt au licenciement à l'initiative du salarié. Toutefois, si une femme s'adresse à l'inspection du travail et signale une contrainte, l'autorité de contrôle se range le plus souvent de son côté, tout comme le tribunal qui suit.

Mères célibataires

Si une mère célibataire a un enfant de moins de 14 ans ou est à la charge d'une personne handicapée n'ayant pas atteint l'âge de la majorité, le licenciement à l'initiative de l'employeur est limité (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 261).

Le licenciement est autorisé (Code du travail de la Fédération de Russie, art. 336) :

• à la fin des travaux de l'organisation ;
• pour violations flagrantes de la discipline du travail (si l'employé a des sanctions - article 5 art. 81 Code du travail de la Fédération de Russie);
• pour comportement immoral;
• si une culpabilité a été prouvée qui a causé (ou est susceptible de causer) un dommage à l'organisation ;
• lors de la détection d'une fraude commise par un salarié lors de sa candidature à un emploi.

Il est important de bien comprendre les limites de la définition.

Les mères célibataires sont des femmes :

• qui ont donné naissance à un enfant d'un père inconnu et qui ne sont pas mariées ;
• qui a adopté des enfants sans mari ;
• chez les enfants dont les pères ont réussi à contester la paternité.

Si les facteurs ci-dessus ne sont pas présents, une femme divorcée ou veuve ne peut pas être considérée comme célibataire. Dans le premier cas, le père doit participer à l'entretien de l'enfant, et dans le second, l'État.

Les mêmes restrictions s'appliquent aux mères dont un enfant a moins de trois ans, ainsi qu'aux pères de plusieurs enfants.

Employés de premier plan

Il existe également une procédure spéciale de licenciement pour la direction et les principaux spécialistes. Elle s'applique au directeur, à son adjoint, au chef comptable et aux autres postes déterminés par les statuts de l'entreprise. Souvent, dans leurs contrats de travail, les conditions de licenciement sont stipulées séparément, puisque la cessation de leur travail affecte directement les activités de l'organisation en tant que entier.

Le poste n'affecte pas le motif du licenciement, mais sa procédure.

Le processus de licenciement comporte de nombreux aspects, c'est pourquoi une période de transition est établie pendant laquelle le salarié licencié peut transférer ses affaires.

Si un employé financièrement responsable est licencié, une commission spéciale est d'abord créée pour procéder à un audit du contenu des comptes, des fonds de l'organisation et des documents. Pour comptabiliser les objets de valeur avant le licenciement d’un salarié, un inventaire est réalisé.

L'arrêté de licenciement doit contenir :

• résultats de test;
• une personne désignée pour exercer les fonctions de la personne licenciée pendant la période de transition ;
• durée de la période de transition;
• la procédure de transfert des dossiers et la forme des actes de réception.

La période de départ doit être calculée de manière à ce que le salarié puisse transférer ses affaires vers dernier jour licenciements.

Conséquences juridiques

De nombreux employeurs, confrontés à des salariés « gênants » ou sans scrupules, préfèrent parvenir à un accord pour mettre fin au travail par accord des parties ou à la demande du salarié. Il est difficile, mais possible, de prouver qu’un accord ou une déclaration écrite « de son plein gré » a été conclu sous la contrainte. Si un salarié est en mesure de prouver l’intention de la direction de licencier sans motif, l’entreprise peut être entraînée dans des poursuites judiciaires.

Les résultats peuvent être :

• bien;
• indemnisation du salarié pour absence forcée du travail et préjudice moral ;
• la nécessité de réintégrer le salarié.

Même si le salarié ne s'adresse pas au tribunal, mais fait uniquement appel à l'inspection du travail, les sanctions prévues par la loi suivront toujours.

En plus du licenciement abusif, un employé peut se plaindre d'une violation de la procédure de licenciement ou du manque de paiements nécessaires. Par conséquent, lorsque vous décidez s'il est possible de licencier un employé, vous devez suivre attentivement les conditions prescrites par la loi.

Souvent, un employeur menace de licencier un employé négligent en vertu d'un article, bien que légalement le terme « licenciement en vertu d'un article » n'existe pas. Tout licenciement, en principe, a lieu en vertu de l'un ou l'autre article du Code du travail de la Fédération de Russie, mais certains articles du Code du travail peuvent avoir un effet négatif sur la poursuite de l'emploi de l'employé. L'article 81 du Code du travail définit clairement les motifs pour lesquels un employeur peut licencier un salarié.

Maintenant, nous serons moins nombreux...

Le paragraphe 4 de cet article stipule que le directeur, ses adjoints et le chef comptable peuvent être licenciés en cas de changement de propriétaire de l'organisation. Dans cette situation, seules les personnes mentionnées ci-dessus peuvent être licenciées. Le nouveau propriétaire n'a pas le droit de licencier les employés ordinaires en vertu de cet article.

Lorsqu'une organisation est liquidée, tout le monde est sujet au licenciement, cela affectera même les femmes enceintes et les jeunes mamans.

Lors d'une réduction des effectifs ou d'une réduction des effectifs, plusieurs groupes de personnes ont le droit exclusif de ne pas perdre leur emploi. Ces personnes comprennent les soutiens de famille et les personnes ayant une expérience professionnelle longue et ininterrompue dans une entreprise, une institution ou une organisation donnée.

Incohérence...

Un autre motif de licenciement est précisé au paragraphe 3 de l'art. 81 du Code du travail : « Incohérence du salarié avec le poste occupé ou le travail effectué en raison d'une qualification insuffisante confirmée par les résultats de la certification. »

Pour identifier l'incompétence d'un employé, une commission spéciale de certification doit être créée, qui comprend, en règle générale, le directeur adjoint de l'organisation, un représentant du service du personnel et le supérieur immédiat du sujet. Un arrêté spécial est émis concernant sa mise en œuvre. Le sujet se voit confier une tâche qui ne va pas au-delà Description de l'emploi correspondant à sa position. Même si les membres de la commission s'accordent d'une manière ou d'une autre et que la tâche peut être manifestement impossible à accomplir, par exemple en termes de délais, vous pouvez déposer une plainte auprès de l'inspection du travail et contester les résultats de la certification devant le tribunal. Un rapport final est établi sur les résultats de la certification.

Le licenciement est autorisé s'il est impossible de transférer le salarié avec son accord écrit vers un autre emploi disponible pour l'employeur. Il peut s’agir soit d’un poste vacant ou d’un travail correspondant aux qualifications du salarié, soit d’un poste vacant de niveau inférieur ou d’un travail moins bien rémunéré que le salarié peut effectuer compte tenu de son état de santé. Dans ce cas, l'employeur est tenu de proposer au salarié tous les postes vacants disponibles dans la zone donnée qui répondent aux exigences spécifiées. L'employeur est tenu de proposer des postes vacants dans d'autres localités si cela est prévu par la convention collective, les accords ou le contrat de travail. Si le salarié refuse par écrit toutes les offres qui lui sont faites, l'employeur peut le licencier.

Non-respect...

Un employé peut également être licencié pour manquement à ses fonctions officielles. Ainsi, selon le paragraphe 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le motif de licenciement peut être « le manquement répété d'un employé à remplir ses fonctions sans motif valable, s'il fait l'objet d'une sanction disciplinaire ».

Les manquements du salarié doivent être répétés et sans motif valable. De plus, le salarié doit déjà avoir fait l'objet de mesures disciplinaires.

Selon l'article 192 du Code du travail de la Fédération de Russie, une mesure disciplinaire est l'échec ou la mauvaise exécution par un employé, par sa faute, des tâches qui lui sont confiées. Les mesures disciplinaires ne sont autorisées que sous la forme de :

commentaires, réprimande ou licenciement pour des raisons appropriées.

Licencier un employé sur la base de l'article 5 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie, le manquement aux obligations de travail doit être :

a) répété ;

b) sans raison valable.

S'il existe des raisons valables, le salarié doit les indiquer par écrit. Et en même temps, le salarié doit déjà disposer d’une sanction disciplinaire formalisée en conséquence.

Ivanov, encore en retard !

Un autre motif de licenciement, comme indiqué au paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie est « Une seule violation grave des obligations de travail par un employé ».

L'absentéisme est considéré comme une absence du lieu de travail sans motif valable pendant toute la journée de travail (poste), quelle que soit sa durée. La raison valable la plus importante est congé de maladie. Si, après votre retour au travail, vous ne prévoyez pas de congé de maladie, l'employeur peut alors vous accorder un absentéisme.

Si vous aviez d'autres circonstances atténuantes, elles doivent être signalées par écrit. La direction décide de la validité de vos raisons.

Si vous devez vous absenter du travail, rédigez une déclaration en deux exemplaires, sur laquelle votre direction appose sa résolution « Je ne m'y oppose pas », la date et la signature. Le premier exemplaire est chez vos supérieurs, conservez le second avec vous.

C'est différent quand tu es en retard.. «Une seule infraction grave est également considérée comme une absence du lieu de travail sans motif valable pendant plus de quatre heures consécutives au cours d'une journée de travail (poste).» Autrement dit, si vous êtes en retard d'une heure au travail, vous ne pouvez pas être licencié sur ce point. Toutefois, en cas de retard répété, une sanction disciplinaire peut être prononcée puis rejetée en vertu de l'article 5 de l'art. 81, comme en cas de manquement répété d'un salarié à remplir ses fonctions sans motif valable.

Vol et détournement de fonds

Le motif de licenciement le plus incontestable est peut-être contenu dans l'alinéa D, paragraphe 6 de l'art. 81 du Code du travail de la Fédération de Russie « Commission sur le lieu de travail de vol (y compris de petite taille) des biens d'autrui, de détournement de fonds, de destruction ou de dommages intentionnels, établi par une décision de justice entrée en vigueur ou une résolution d'un juge, organe, fonctionnaire habilité à connaître des cas d’infractions administratives.

Il ressort déjà du texte de la loi que pour licencier un employé sur cette base, une décision de justice ou une résolution d'un fonctionnaire autorisé est nécessaire, c'est-à-dire qu'une enquête doit être menée. Cependant, dans la pratique, il peut être demandé à un employé de ne pas faire de bruit, ce qui, dans diverses circonstances, peut affecter à la fois la réputation de l'employé lui-même (même s'il n'est coupable de rien) et la réputation de l'organisation elle-même. Et ici, le choix vous appartient.

Inadéquation

L'inaptitude professionnelle est un écart entre les qualités professionnelles d'un salarié et le poste occupé. En d'autres termes, si un employé ne parvient pas à assumer ses responsabilités, ou s'en sort en dessous de la moyenne niveau établi- un tel salarié peut être professionnellement inapte à ce poste. Que faire si vous êtes licencié ?

Sois prudent!

En fait, il existe bien plus de raisons de licencier un employé que celles énumérées ci-dessus. Une liste complète des motifs de licenciement est contenue dans l'art. 81 du Code du travail, qu'il faut connaître par cœur.

Le Code du travail prévoit également que la rupture d'un contrat de travail à l'initiative de l'employeur peut intervenir dans d'autres cas prévus dans le contrat de travail avec le chef de l'organisation et les membres de l'organe exécutif collégial de l'organisation. Et dans chaque cas, des contrôles doivent être effectués pour déterminer la légalité de votre licenciement. Ainsi, avant de signer un contrat de travail, étudiez-le attentivement afin de ne pas avoir de « surprises » inattendues.

Ce qui est écrit avec un stylo...

Que faire si, selon vous, il y a une inscription illégale dans le livret de travail ? Selon l'art. 394 du Code du travail de la Fédération de Russie, en cas de licenciement sans motif légal ou en violation de la procédure de licenciement établie, ou de transfert illégal vers un autre emploi, le tribunal, à la demande de l'employé, peut prendre une décision de récupération. en faveur du salarié compensation monétaire préjudice moral que lui ont causé ces actes.

De plus, si le tribunal juge le licenciement illégal, le salarié a le droit de demander au tribunal de modifier le libellé du motif de licenciement en licenciement à sa propre demande. Conformément à l'article 33 des Règles de tenue et de conservation des cahiers de travail, production des formulaires cahier de travail et les fournir aux employeurs approuvés par le décret du gouvernement de la Fédération de Russie du 16 avril 2003 N 225, s'il y a une inscription dans le cahier de travail concernant le licenciement ou le transfert vers un autre emploi déclaré invalide, l'employé, sur son écrit demande, se voit délivrer un duplicata du cahier de travail au dernier lieu de travail, dans lequel transfère toutes les inscriptions faites dans le cahier de travail, à l'exception des inscriptions déclarées invalides.

En raison des demandes d'aide incroyablement fréquentes en matière de licenciement, nous avons compilé le TOP 7 spécifiquement pour les demandeurs d'emploi. règles importantes– Licenciements en vertu de l’article. Les informations ont été collectées entre 2013 et 2015. afin que vous puissiez communiquer en toute confiance avec votre employeur. Si nous vous avons aidé, veuillez exprimer votre gratitude dans les commentaires en bas de page. Nous vous souhaitons une résolution pacifique des problèmes de travail avec les employeurs. Et à mes collègues réussite professionnelle!

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La procédure générale d'enregistrement de la rupture d'un contrat de travail est réglementée. Cet article décrit un algorithme d'actions à suivre.

La rupture d'un contrat de travail est formalisée par arrêté (instruction) de l'employeur. Habituellement, un formulaire unifié est utilisé, qui est approuvé.

Le salarié doit prendre connaissance de l'ordre contre signature. Une copie certifiée conforme de l'arrêté peut être remise au salarié à la demande du salarié.

Par règles générales Le jour de la rupture du contrat de travail est toujours le dernier jour de travail du salarié, à l'exception des cas où le salarié n'a pas effectivement travaillé, mais a conservé son lieu de travail.

Au jour de la rupture du contrat de travail, l'employeur est tenu de :

• délivrer un cahier de travail au salarié (si le salarié n'est pas au travail le jour du licenciement, il lui est adressé un avis de nécessité de récupérer le cahier de travail ou d'accepter qu'il lui soit envoyé par courrier) ;
• conclure un règlement avec lui conformément à ;
• sur demande écrite du salarié, délivrer des copies certifiées conformes des documents liés au travail.

Une inscription dans le cahier de travail sur le motif et le motif de la rupture du contrat de travail est effectuée en stricte conformité avec le libellé du Code du travail ou d'une autre loi fédérale, en référence à l'article, partie de l'article, paragraphe de l'article concerné. .

Il existe depuis longtemps un différend entre les spécialistes des RH sur la formulation à utiliser : « le salarié est licencié », « le contrat de travail est résilié » ou « le contrat de travail est résilié » ? Le Code du travail ne donne pas de réponse claire à cette question, c'est pourquoi les employeurs choisissent souvent le libellé à leur propre discrétion.

Motifs de licenciement d'un salarié

1. Licenciement pendant la période probatoire

L'établissement d'une période d'essai lors de l'embauche est réglementée par l'art. 70 savoirs traditionnels. Il fournit une liste des salariés pour lesquels une période d'essai n'est pas établie :

• les personnes élues par concours pour occuper le poste concerné, mené de la manière établie par la législation du travail et d'autres actes juridiques réglementaires contenant des normes du droit du travail ;
• les femmes enceintes et les femmes ayant des enfants de moins d'un an et demi ;
• les personnes de moins de 18 ans ;
• les personnes ayant reçu un enseignement professionnel secondaire ou l'enseignement supérieur selon les accrédités de l'État programmes éducatifs et pour la première fois entrer dans un travail dans la spécialité acquise dans un délai d'un an à compter de la date d'obtention enseignement professionnel niveau approprié;
• les personnes élues à un poste électif pour un travail rémunéré ;
• les personnes invitées à travailler par transfert d'un autre employeur comme convenu entre les employeurs ;
• les personnes concluant un contrat de travail d'une durée maximale de deux mois ;
• d'autres personnes dans les cas prévus par le Code du travail, d'autres Lois fédérales, convention collective.

La période probatoire ne peut excéder trois mois, et pour les chefs d'organisations et leurs adjoints, les chefs comptables et leurs adjoints, les chefs de succursales, de bureaux de représentation ou d'autres divisions structurelles distinctes des organisations - six mois, sauf disposition contraire de la loi fédérale.

Pendant la période probatoire, les responsables RH doivent enregistrer tout écart dans le travail du nouvel employé à l'aide de notes et de rapports. Lorsque la période probatoire se termine et que l’employeur évalue le rendement du nouvel arrivant comme insatisfaisant, il doit documenter le bien-fondé de sa décision.

L'employeur peut résilier le contrat de travail avant l'expiration de la période d'essai si le résultat n'est pas satisfaisant, mais il devra en informer le salarié par écrit (sous format notification) au plus tard trois jours à l'avance, en indiquant les raisons qui ont servi de raison. base pour prendre une telle décision. Dans le même temps, vous devez être préparé au fait que l'employé a le droit de faire appel de cette décision devant le tribunal.

Si un salarié refuse de signer un avis, un acte correspondant est dressé, qui constate que le salarié a lu l'avis et a refusé de le signer. Sur la base de la notification, l'ordonnance T-8 est émise pour résilier le contrat de travail. Si un employé refuse de signer un ordre, alors au bas de l'ordre, le responsable du personnel écrit à la main que l'employé connaissait l'ordre, mais a refusé de signer, ou un acte correspondant est rédigé. Dans tous les cas, il est important de consigner le fait que l'employé a lu l'ordre.

Un salarié peut également mettre fin à un contrat de travail à sa demande pendant une période d'essai. Pour ce faire, il doit introduire une candidature, mais il n'est pas obligé d'indiquer le motif du licenciement. Le délai de préavis dans ce cas, selon l'art. 71 TK, ce sera trois jours calendaires. Le licenciement lui-même est opéré sur le fondement de (résiliation du contrat de travail à l'initiative du salarié).

2. Licenciement à votre propre demande

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Un salarié a le droit de résilier un contrat de travail à sa propre demande, mais il doit en informer l'employeur par écrit au plus tard deux semaines à l'avance, à moins qu'un délai différent ne soit fixé par le Code du travail ou une autre loi fédérale. Le délai imparti commence le lendemain de la réception par l’employeur de la lettre de démission du salarié. D'un commun accord entre les parties, ce délai pourra être réduit.

Dans les cas où le licenciement à l'initiative du salarié est dû à l'impossibilité de poursuivre son travail, la date du licenciement peut être fixée de manière indépendante. Dans l'art. 80 du Code du travail contient des motifs pour lesquels cette option est possible : inscription à établissement d'enseignement, retraite, violation avérée du droit du travail par l'employeur, etc. La pratique en matière de relations de travail montre qu'il existe de nombreuses autres raisons de réduire les délais de préavis. Par exemple, une maladie qui empêche la poursuite de ce travail, à condition qu'il existe un certificat médical approprié ; déménager dans une autre zone ().

La liste des motifs valables de licenciement au jour du dépôt de la candidature peut être inscrite dans le règlement intérieur du travail de l'organisation ou dans la convention collective.

Avant l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de retirer sa demande à tout moment. Le licenciement dans ce cas n'est effectué que si un autre salarié est invité par écrit à sa place, qui, conformément au Code du travail et à d'autres lois fédérales, ne peut se voir refuser un contrat de travail. Par exemple, dans l'art. 64 du Code du travail précise qu'il est interdit de refuser de conclure un contrat de travail à des salariés invités par écrit à travailler en transfert d'un autre employeur.

À l'expiration du délai de préavis de licenciement, le salarié a le droit de cesser de travailler. Le dernier jour de travail, l'employeur doit :

• remettre au salarié un cahier de travail ;
• délivrer d'autres documents liés au travail sur demande écrite du salarié ;
• conclure un accord avec lui.

Comment préparer les documents ?

Lorsqu'un salarié a le droit de réduire le délai de préavis, il inscrit une date de licenciement, qui s'impose à l'employeur, c'est-à-dire qu'il ne peut pas modifier unilatéralement cette date par lui-même. Parfois, un employé n'a pas droit aux avantages sociaux, mais demande à être licencié plus tôt. Par exemple, il rédige une déclaration le 15 mai et demande son licenciement le 19 mai. Dans ce cas, l'employeur peut agir en vertu de l'art. 80 CT. S'il accepte de licencier plus tôt, il accepte la demande et rend une ordonnance. S'il n'est pas d'accord, il rédige alors une notification à l'intention du salarié, dans laquelle il explique qu'il ne peut accepter une telle déclaration sur la base de l'art. 80, qui nécessite un préavis de deux semaines et demande de rédiger une nouvelle demande.

Sur la base de l'ordre, une inscription est effectuée dans le cahier de travail (cela se fait le dernier jour avant l'émission du cahier, afin que le salarié signe immédiatement dans le cahier d'enregistrement du mouvement des cahiers de travail).

3. Révocation par accord des parties

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Le motif de licenciement « par accord des parties » a été inscrit dans le Code du travail en 2006, et l'art. L'article 78 du Code du travail, consacré à cette question, ne contient qu'une seule phrase : « Un contrat de travail peut être résilié à tout moment par accord des parties au contrat de travail. Quelle que soit la façon dont un tel motif de licenciement est perçu, il faut tout d'abord partir du fait que le mot « accord » lui-même indique une base pacifique pour la rupture de la relation de travail.

Malgré le fait que l'accord ne soit pas prévu par le Code du travail, il s'agit d'un document très important, puisqu'il précise les conditions dans lesquelles les parties mettent fin à la relation de travail.

4. Licenciement pour expiration du contrat de travail

À quel article du Code du travail faut-il se référer : .

Les motifs pour lesquels un contrat de travail à durée déterminée est conclu sont indiqués dans. Le plus souvent - pendant la durée des fonctions d'un salarié absent, qui conserve son lieu de travail.

Si un contrat de travail à durée déterminée est conclu avec un salarié, alors la date d'expiration du contrat de travail est associée à une date précise, qui est précisée dans le contrat lui-même. Trois jours avant cette date, l'employeur est tenu d'avertir le salarié de l'expiration du délai au moyen d'un préavis.

Parfois, la date d'expiration d'un contrat de travail ne peut être établie à l'avance ; dans ce cas, le contrat n'indique pas la date d'expiration, mais une condition. Dans ce cas, il n'est pas nécessaire de notifier la rupture du contrat de travail, puisque le fait même du retour au travail du salarié principal entraîne la rupture du contrat de travail du salarié qui l'a remplacé.

Dans l'art. 193 du Code du travail précise comment formaliser une sanction disciplinaire. L'algorithme d'action de l'employeur dans ce cas est assez clair. Tout d'abord, lorsqu'une infraction disciplinaire est découverte, un acte est dressé, qui constate le fait de l'infraction, toutes les circonstances dans lesquelles elle a été découverte, la date et les témoins. Ensuite, une explication écrite est exigée du salarié (le délai pour fournir le document est de deux jours ouvrés). Le fait qu’un employé ne fournisse pas d’explication ne constitue pas un obstacle à l’application de mesures disciplinaires. S’il y a ou pas d’explication, l’employeur prend une décision en fonction de son évaluation des actes de l’employé.

Le moment de l'application de la sanction doit être pris en compte - au plus tard un mois à compter de la date de découverte de la faute, sans compter le temps de maladie du salarié, son séjour en vacances, ainsi que le temps nécessaire pour prendre en compte l'avis de l'instance représentative des salariés. Une sanction disciplinaire ne peut être appliquée plus de six mois à compter de la date de commission de l'infraction.

Un rapport sur la commission d'une infraction disciplinaire est adressé au directeur (la personne qui peut prendre des décisions sur cette question). Et le salarié reçoit une mise en demeure contre signature avec obligation de fournir une explication écrite. S'il ne le fournit pas, alors un acte est dressé.

Si une faute est avérée, des mesures disciplinaires sont prises. En cas d'infractions « légères », le salarié est d'abord réprimandé. Parallèlement, l'ordre d'appliquer une sanction disciplinaire contient des liens vers tous les documents confirmant les motifs de l'application de la sanction.

7. Licenciement d'un salarié absent de longue durée

La législation ne prévoit pas d'outils clairs pour formaliser de tels licenciements. Des problèmes surviennent souvent parce que l'employeur ne sait pas comment traiter l'absence prolongée du travail d'une personne s'il n'existe aucune information sur les raisons de cette absence. Dans le même temps, il n'a pas le droit de licencier un salarié tant qu'une violation de la législation du travail n'est pas établie.

L'enregistrement d'une telle situation commence par l'établissement d'un acte pour chaque jour ouvrable attestant que la personne est absente du travail pour une raison inconnue (dans le premier acte l'heure d'absence est indiquée « du ... au », et dans le reste - « pendant toute la journée de travail »).

Les actes d'absence d'un salarié doivent d'abord être dressés quotidiennement, en cas d'absence de longue durée - dès le jour du dépôt de la prochaine feuille de temps.

Des courriers sont adressés au salarié pour lui demander des explications sur les motifs de sa non-présentation (ils doivent être envoyés par courrier recommandé avec liste de pièces jointes).

S'il n'y a pas de nouvelles du salarié disparu depuis plus d'un an, l'employeur, guidé par les dispositions de l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie et le chapitre 31 du Code de procédure civile de la Fédération de Russie peuvent, par l'intermédiaire du tribunal, reconnaître l'employé disparu comme disparu. Selon l'art. 42 du Code civil de la Fédération de Russie, un citoyen peut, à la demande des parties intéressées, être reconnu disparu par le tribunal si au cours de l'année il n'y a aucune information sur son lieu de résidence à son lieu de résidence. Si le tribunal satisfait aux exigences énoncées pour reconnaître l'employé disparu comme disparu, l'employeur pourra résilier le contrat de travail avec cet employé en vertu de l'article 6 de la partie 1 de l'art. 83 Code du travail de la Fédération de Russie.

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Sur le point de trouver un emploi nouveau travail, les candidats rédigent généralement une brève description-présentation sur eux-mêmes. Il comprend des données personnelles, des informations sur la formation, l'expérience professionnelle, des informations supplémentaires et le poste souhaité dans le nouveau lieu. Parfois, bien que cela ne soit pas obligatoire, le motif du licenciement est indiqué sur le CV. Il n'est pas nécessaire d'inventer quoi écrire si vous souhaitez quand même indiquer la raison de votre départ. La meilleure option, copiez ce qui est écrit dans le cahier de travail.

Pourquoi un CV est-il rédigé ?

L'employeur n'acceptera pas un nouvel employé tant qu'il n'aura pas tout compris sur son parcours professionnel et qualités personnelles. Par conséquent, lorsque vous commencez à chercher un nouveau lieu de travail, vous devez nous parler brièvement de vous, le plus important pour que l'employeur se fasse une idée de vous en tant qu'employé.

C'est pourquoi un CV est créé, un petit carte de visite candidat, auto-publicité, qui contient des informations sur l'éducation, l'expérience professionnelle et les données personnelles. La question sur les motifs du licenciement est toujours posée lors d'un entretien personnel avec l'employeur, il est donc préférable d'expliquer brièvement dans votre CV quel a été le motif du licenciement.

Quels sont les motifs de licenciement les plus courants indiqués sur les CV ?

Il n’est pas difficile de deviner quelles questions un recruteur va poser lors d’un entretien, puisque chacun peut se mettre à la place de l’employeur. Ce que vous aimeriez savoir sur votre futur employé, c'est ce qu'un employeur potentiel voudra savoir sur vous. Il vous posera la question de savoir pourquoi vous avez quitté votre emploi précédent immédiatement après avoir parlé de vous.

Par conséquent, dans votre CV, indiquez le motif du licenciement qui figure dans votre dossier de travail et réfléchissez à un plan pour répondre aux questions auxiliaires concernant les détails du licenciement.

Supposons que le licenciement soit volontaire. Il s'agit d'une formulation générale. Très probablement, cette phrase simplifiée et sans visage ne dira rien à la personne qui lit le CV. Par conséquent, en indiquant le motif du licenciement « propre désir », ajoutez quelques détails expliquant plus en détail les raisons du départ du travail pour votre CV. Exemples:

Quelques faits

Lorsque vous indiquez le motif du licenciement dans votre CV, n'oubliez pas qu'un employeur sérieux et expérimenté, lors de sa candidature à un emploi, pourra clarifier cette question en appelant Ancien chef. À cet égard, il ne faut pas inventer des situations dans lesquelles vous avez été contraint de quitter votre ancienne entreprise. Pour éviter une situation délicate, vous devez apprendre à expliquer correctement les raisons de votre licenciement.

1. Le retour de ce poste s'est avéré moindre que prévu, même si le travail dans son ensemble a été réussi, il n'y a eu aucune plainte de la part des autorités.
2. Un éventail limité de responsabilités ne permettait pas d'apprendre de nouvelles choses, de s'améliorer niveau professionnel, développez vos compétences.
3. L'inattention portée aux propositions rationnelles visant à améliorer l'organisation du travail, l'incompréhension de la direction ont réduit l'envie de travailler.

Si le cahier de travail indique que le motif du licenciement était une infraction disciplinaire, indiquez une formulation évasive dans votre curriculum vitae, sans référence à l'article du Code du travail de la Fédération de Russie, et préparez-vous à expliquer plus en détail lors d'un entretien personnel. réunion.

Comment indiquer le motif du licenciement

Votre CV doit être rédigé de manière à intéresser un spécialiste RH non seulement par les informations qu'il contient, mais également par la manière dont les informations sont présentées.

La formulation de la raison du départ d'un emploi pour un CV doit être brève, spécifique, véridique et compétente.

• Brièveté. Indiquez le motif du licenciement presque dans les mêmes mots que l'inscription au carnet de travail. S'il y a un point négatif dans l'enregistrement, ne le copiez pas, omettez-le si cela ne porte pas préjudice à la compréhension générale de la signification du motif du licenciement. Il est préférable de présenter votre version lors de l'entretien.
• Véracité. N'oubliez pas que la tromperie sera révélée tôt ou tard. N'écrivez pas de mensonges, mais proposez des formulations évasives. Lorsque vous vous rencontrez, essayez d'expliquer honnêtement quelle erreur vous avez commise. L’employeur appréciera une confession honnête, qui aura meilleure apparence qu’un mensonge maladroit. De plus, dire la vérité demande aussi de la volonté, ce qui signifie que vous l’avez. C'est petit, mais c'est un plus.
• Spécificité. Essayez de ne pas écrire de phrases et de formulations générales ou d'informations inutiles. Premièrement, c’est difficile à lire, et deuxièmement, vous pouvez avoir l’impression que vous ne savez pas comment présenter les informations de manière claire et claire.
• L'alphabétisation. Un document rédigé avec des erreurs fera une impression négative et soulèvera des doutes sur le professionnalisme du candidat.

Liste des motifs neutres de licenciement

Informations Complémentaires

Il faut comprendre qu'une référence d'un lieu de travail antérieur peut être requise. Sur ce moment ce phénomène est très populaire, il vaut donc mieux repartir sans scandales. Si vous dites à un nouveau manager que le poste dans lequel vous travailliez a cessé d'exister, vous devez être prêt à prouver cette donnée. En plus, commentaire positif de votre emploi précédent constitue un énorme avantage lorsque vous rejoignez une nouvelle entreprise.

En règle générale, parlez de la vraie raison Je n'ai pas vraiment envie d'être viré. Et si le motif du départ n’est pas un, mais plusieurs, vous pouvez en choisir un, le plus neutre. Il s’avère que vous n’avez pas menti et que vous n’avez pas exprimé ce que vous ne vouliez pas dire.

Les raisons neutres de départ les plus populaires :

1. Il y avait une volonté de changer le type d'occupation, la nature du travail.
2. Il y a un désir de évolution de carrière, vous souhaitez l'implémenter. Ajoutez pourquoi emploi précédent les progrès ont été empêchés.
3. Pas satisfait du salaire. Certaines personnes ne parlent pas d’argent de peur de paraître trop matérialistes. Cette raison est à votre discrétion. Dans l’ensemble, tout le monde a besoin d’argent, il est normal de chercher un logement avec un revenu plus élevé. Expliquez un peu pourquoi votre salaire précédent n'était soudainement plus suffisant (un nouveau venu dans la famille, vous devez économiser pour acheter un appartement, etc.).
4. L'entreprise a été réorganisée, une nouvelle direction est arrivée et la nature du travail a changé.
5. En déménageant dans une autre région, il devenait peu pratique de s'y rendre, le temps de trajet était déraisonnable.
6. L'entreprise a changé d'emplacement et cette zone est très gênante.

Il ne sera pas difficile de sélectionner un motif de licenciement approprié si le carnet de travail n'indique pas spécifiquement un motif de licenciement inconvenant (absentéisme, ivresse). temps de travail et etc.).

Si le licenciement était en vertu d'un article, vous devez expliquer pourquoi un tel acte est devenu possible, trouver des raisons atténuantes, en terminant l'histoire par un message expliquant comment vous regrettez et vous repentez de l'infraction commise.

Raisons qui ne devraient pas être exprimées

Tout employeur souhaite voir à proximité une personne non conflictuelle, équilibrée et agréable. Motifs de licenciement qui ne peuvent en aucun cas être divulgués :

1. Relations hostiles, conflits dans l'équipe. L'envie de collègues qui ont volé les talents de toutes les manières possibles et entravé la croissance. Les compétences en communication et la résistance au stress sont les bienvenues par tout employeur. Si vous ne l'avez pas, comme en témoignent les querelles au travail qui ont conduit au licenciement, cela vous portera un gros inconvénient en tant que candidat, malgré votre bonne connaissance du sujet.
2. Des pires patrons qui ne vous valorisaient pas. Vous ne pouvez pas ouvertement blâmer vos patrons pour votre départ. Décrivez simplement ses défauts, en étayant votre raisonnement par des arguments. Cela ne devrait pas ressembler à une accusation radicale.
3. Je n'ai pas été promu. Une telle raison peut inciter le lecteur du CV à se demander : y avait-il une raison pour la promotion ? Peut-être n’avez-vous pas encore atteint le niveau de leadership.
4. Des heures supplémentaires constantes. Le nouvel employeur peut également recruter des travailleurs pour effectuer des heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires ne sont pas critiques pour vous, ne dites pas que vous n'aimez pas les heures supplémentaires.
5. Raisons personnelles : arrêt de travail, mise en examen, divorce, etc.
6. Le système de travail de l'entreprise avec le personnel. Ils étaient régulièrement contraints d'améliorer leurs qualifications, de suivre des formations, des cours particuliers, etc.
7. Paiement des salaires en violation des règles établies.

Ainsi, pour ne pas vous retrouver en disgrâce auprès de votre futur employeur au stade du dépôt de votre CV, réfléchissez bien à la manière de présenter le motif de licenciement, sans vous éloigner de la vérité et en même temps, en préservant vos chances en tant que candidat. demandeur d'emploi.

Vous devez préparer soigneusement vos réponses concernant votre départ de votre emploi précédent. Sinon, même si un candidat se présente pour un entretien et ne peut ensuite pas expliquer la situation et les raisons du licenciement, il peut tout simplement se voir refuser l'emploi.

Liste des motifs éligibles

Lorsque vous réfléchissez au motif de licenciement à indiquer dans le CV et à la manière de le présenter avec le plus de succès possible, associez le libellé au contenu de l'inscription dans le cahier de travail (s'il est laissé). S'il n'y a pas de dossier de travail, dans ce cas, vous pouvez agir librement et choisir une raison sans nuire à votre réputation. Vous avez donc décidé de quitter votre ancien poste parce que :

1. Vous souhaitez grandir, vous développer, atteindre de nouveaux sommets, obtenir d'excellents résultats, y compris sur le plan matériel.
2. Il y a eu une fermeture, une liquidation d'une entreprise, d'un département, d'un site et une réduction des effectifs en raison de la réorganisation de l'organisation.
3. En transférant votre conjoint vers un autre endroit, vous l'avez suivi et avez quitté votre ancien emploi.
4. J'ai arrêté d'aménager mon horaire de travail. Deux jours de congé généraux par semaine sont requis, sans rotation.
5. L'employeur a violé les termes du contrat de travail.

Lorsque vous choisissez les motifs de licenciement, n'oubliez pas qu'ils doivent expliquer le départ et contribuer à vous faire une impression positive en tant que futur employé.

Conclusion

Parlons de la façon d'écrire le motif du licenciement sur un CV afin d'éviter les fausses informations si le motif du licenciement est un motif qui ne peut en aucun cas être écrit sur un CV.

Indiquez une formulation neutre, par exemple, vous n'êtes pas d'accord sur des questions d'organisation, mais lors d'une réunion personnelle, soyez capable de convaincre que l'offense inconvenante a été causée par un concours de circonstances fatal.

Si le CV est rempli non pas sur un formulaire avec des questions élaborées par cet employeur particulier, mais sous forme libre, vous n'êtes pas obligé d'inclure une clause sur les motifs du licenciement. Lors d'un entretien en personne, il vaudra mieux expliquer la situation du changement d'emploi, surtout si vous avez dû partir non à cause du meilleur article du Code du travail.

N'incluez pas de mots comme « toujours, jamais, haine, rien, erreur, problème, échec » dans votre CV. Les psychologues ne recommandent pas d'utiliser des mots ayant un sens négatif. Remplacez-les par des synonymes. Par exemple, pas « erreur », mais « leçon précieuse ».

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