Puhkusepäevade kogunemine. Kasutamata puhkuse andmise kord

Mitte kõik töötajad ei lähe igal aastal puhkusele. On neid, kes pole puhanud kolm, neli või enam aastat järjest. Selline olukord on vastuolus tööseadustikuga, mistõttu peavad personaliametnikud ja raamatupidajad kiiresti väljastama puhkuse eelmiste perioodide eest. Meie artikkel aitab teil välja mõelda, kuidas selles olukorras õigesti koostada puhkuse ajakava, millises järjestuses pakkuda puhkust eelmiste perioodide eest ja milline on maksimaalne puhkusepäevade arv, mida saate käesoleval aastal pakkuda.

"Ideaalne" puhkuseskeem
Kui järgite rangelt seaduse tähte, ei saa te puhkust "koguda" rohkem kui kaks aastat. See on otseselt sätestatud tööseadustiku artiklis 124. Seega, isegi kui töötaja ei soovi puhata, on tööandja kohustatud väljastama kohustusliku puhkuse.
Selleks piisab töötaja lisamisest puhkuse ajakavasse, mis vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 123 on kohustuslik mitte ainult tööandjale, vaid ka töötajale endale. Järgmisena tuleb hiljemalt kaks nädalat enne puhkuse algust teavitada isikut puhkuse algusest allkirja vastu, samuti koguda ja maksta puhkusetasu. Need toimingud tähendavad, et tööandja järgis seaduse nõudeid, sõltumata töötaja kavatsustest.
Päriselus aga paljud ettevõtted ja ettevõtjad seda ei tee. Seetõttu on töötajate hulgas neid, kes pole kolm, neli või enam aastat puhanud. Olukorra parandamiseks peavad personaliametnikud ja raamatupidajad kiiresti väljastama puhkuse möödunud perioodide eest.

Kas pean kasutamata puhkuse praegusesse ajakavasse lisama?
Arvatakse, et järgmise aasta ajakava koostamisel tuleks arvestada ainult käesolevaks perioodiks ette nähtud puhkusega. Kuid puhkust möödunud perioodide eest tuleks anda töötaja kirjalikul taotlusel. Selle seisukoha pooldajad viitavad Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 124, mis ütleb, et puhkuse edasilükkamine teiseks perioodiks toimub töötaja kirjalikul taotlusel.
Kuid on ka teine ​​seisukoht, millest me samuti kinni peame. Praegune ajakava peab sisaldama kõiki pühasid, sealhulgas eelmiste perioodide jaoks ette nähtud. On ju võimalik, et töötaja jätab avalduse kirjutamata ja siis saab graafikust ainsaks "tähtaja ületanud" puhkuse andmise aluseks.
Mis puudutab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 124, siis see viitab olukorrale, kus tööandja ei ole oma kohustusi täitnud. Nimelt ei väljastanud ta puhkusetasu või ei hoiatanud töötajat õigeaegselt puhkuse algusest. Sellisel juhul on puhkuse edasilükkamise põhjuseks töötaja avaldus. Kui puhkust ei kasutata töötaja algatusel, siis avaldust ei nõuta.

Millises järjekorras anda puhkust möödunud perioodide eest
Tööseadustik ei ütle, millises järjekorras tuleks anda eelmistel perioodidel kasutamata puhkust. Praktikas kasutavad eksperdid kahte erinevat lähenemisviisi.
Esimene lähenemisviis tähendab, et peate esmalt andma puhkuse jooksva perioodi eest ja alles pärast seda minema "tähtaja ületanud" puhkusele. Selle lähenemisviisi järgijad väidavad järgmiselt: kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 kohaselt tuleb puhkust anda igal aastal, on praegune periood prioriteetne. Lisaargumendiks on Rostrudi kiri 01.03.07 nr 473-6-0. See sisaldab järgmist fraasi: "Tööseadusandlus ei sisalda sätteid, mis näevad ette puhkuse kasutamise kronoloogilises järjestuses tööperioodidel." See tähendab, et hilisemateks perioodideks mõeldud puhkuse saab ära võtta enne, kui hakatakse kasutama varasemate perioodide puhkust.
Teine lähenemisviis on seevastu puhkuse andmine kronoloogilises järjekorras. Illustreerime näitega.
Oletame, et töötaja ei võtnud puhkust 2012., 2013. aasta ja nii edasi kuni täna. Sel juhul peab tööandja esmalt andma puhkust 2012. aasta eest, seejärel 2013. aasta eest jne. 2018. aasta puhkus jääb viimaseks. Selle põhjuseks on asjaolu, et tänu kronoloogilises järjekorras"vanu võlgu" vähendatakse ja tööandja parandab rikkumist järk-järgult. Samas peeti kinni Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 nõuest, sest sel aastal anti puhkus. See lähenemine ei ole vastuolus Rostrudi kirjaga nr 473-6-0, kuna see kiri ei keela selgesõnaliselt kronoloogilist järjestust.
Meie arvates on mõlemad lähenemisviisid vastuvõetavad. Tööandja peab valima selle, mis talle vastuvõetavam tundub ja fikseerima selle kohalikes eeskirjades (näiteks juhataja korralduses).

Mitu puhkusepäeva saab aasta jooksul pakkuda
Kui töötaja pole mitu aastat puhanud, siis võib kasutamata puhkusepäevade arv küündida kümnetesse, mõnikord isegi üle 100. Tekib küsimus: kas tööandja rikub seadust, kui annab kõik need päevad ühe aasta jooksul?
Sellel kontol pole piiranguid Töökoodeks ei sisalda. Lihtsamalt öeldes võib ettevõte või ettevõtja oma puhkusega seotud "võlad" turvaliselt tasuda summas, mis ei tee haiget tootmisprotsess. Veelgi enam, olukorras, kus kõik "tähtaja ületanud" puhkused antakse korraga, suureneb oluliselt tööandja võimalus vältida konflikti tööinspektoritega. Seega, kui me räägime kasutamata puhkustest, siis suvaline arv päevi on seaduslik.

Kas kasutamata puhkust saab põletada? - see küsimus tekib sageli töötajate ja tööandjate seas. Kuigi selle probleemi tõstatanud vastava ILO konventsiooni nr 132 ratifitseerimisest 2010. aastal on möödunud rohkem kui üks aasta. Vaatame, kas see vastab tõele mittepühade pühad maha põlema? Kas kasutamata puhkust saab üle kanda järgmisse aastasse? Millistele määrustele keskenduda ja muud küsimused.

Töökoodeks puhkuse edasilükkamise kohta

Vastavalt kehtivatele õigusaktidele on töötajal õigus 28-päevasele iga-aastasele tasulisele puhkusele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Kokkuleppel töötajaga võib puhkuse jagada mitmeks osaks, millest üks peab olema vähemalt 14 päeva. Teave töötajate puhkuste kohta registreeritakse, sellised graafikud koostatakse aasta lõpus tulevane periood aastas. Kui töötaja ei kasutanud tähtaeg aasta jooksul (mõjuval põhjusel), siis saab selle kasutamata osa üle kanda järgmisse aastasse (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124). Samas on seaduse järgi 2 aasta jooksul puhkuse mitteandmine keelatud. See tähendab, et võlgnevus 56 puhkusepäeva ulatuses on jäme seaduserikkumine.

ILO edasilükkamise konventsioon

ILO konventsioon nr 132 pühade kohta ratifitseeriti Venemaal 2010. aastal (FZ nr 139, 07.01.2010). Eelkõige on selles fikseeritud, et aasta puhkuse miinimumosa (s.o 14 päeva vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule) tuleb ära kasutada jooksval aastal. Ja ülejäänud saldo (st ka 14 päeva) hiljemalt 18 kuud. pärast selle aasta lõppu. Seega, kui arvestada konventsiooniga, siis puhkusevõlg ei tohi ületada 42 päeva (28 päeva eest sellel aastal+ 14 päeva per eelmisel aastal) 2 aasta jooksul.

Nii et kas eelmiste aastate puhkused põlevad läbi?

Esiteks väärib märkimist, et ILO konventsioonis, nagu ka tööseadustikus, puudub märge "puhkuse põletamisest". Eksperdid märgivad ka, et vastavalt tööseadustikule ja Vene Föderatsiooni põhiseadusele on ratifitseeritud ILO konventsioon kõrgem kui föderaalseadused. Vaatamata sellele, et koodeksisse seoses ratifitseerimisega muudatusi ei tehtud. Kui aga kohalikud seadused, kohtuotsused, kombed jms sätestavad töötajatele soodsamad tingimused, võib neid sätteid pidada konventsioonist ülimuslikumaks.

Lisaks sätestab tööseadustik, et vallandamisel peab töötaja saama hüvitist kõigi kasutamata puhkuste eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127). Seetõttu on konventsioonis märgitud 18-kuuline puhkus möödunud periood, pole sees see küsimus jõud, kuna koodeksit rakendatakse kõikjal Venemaal.

Lisaks, nagu me juba märkisime, on seadustikus selge määratlus, et töötajale ei saa puhkust anda kauemaks kui 2 aastat ja seetõttu ei tohi võlg kokku olla pikem kui 56 päeva (tööseadustiku artikkel 124). Vene Föderatsioonist). Praktikas on Venemaal puhkusevõlg keskmiselt 2 aastat, kuid see võib olla ka rohkem, 3-5 aastat.

Samuti peab töötaja konventsiooni järgi saama puhkust proportsionaalselt ajaga, mille eest ta veel puhkust ei ole võtnud.

Kokku võtma:

Hoolimata asjaolust, et töökoodeks ja teised Venemaa regulatsioonid, samuti ILO konventsioon nr 132 ei viita sõnaselgelt, et kasutamata puhkus võib läbi põleda, ei ole sellise võla olemasolu norm. Ja ennekõike on see ohtlik tööandjale, kuna koodeksi ja töökaitsenõuete eiramine on täis haldusvastutust, mis on alates 2015. aastast karmimaks muutunud. Lisaks on maksuriskid. Mis puutub töötajatesse endisse, siis nad ei tohiks unustada oma õigusi, vastupidi, nad peavad neid kaitsma, viidates nii töökoodeksile, Vene Föderatsiooni põhiseadusele kui ka teistele Venemaa määrused, ja ILO konventsioonile, samuti vajadusel kohtule.

Vaata ka:

Kahe järjestikuse aasta puhkuse andmata jätmine on Vene Föderatsiooni tööseadustikuga sõnaselgelt keelatud, sellise rikkumise korral võib tööandja võtta haldusvastutusele.

Paljud töötajad kardavad, et eelmiste tööaastate kasutamata puhkust ei anta kunagi. Selliste puhkuste "põletamist" käsitleb tööandja aga tööseadusandluse rikkumisena, mistõttu on ta kohustatud tagama töötajale kõik nõutavad puhkusepäevad. Ainus seaduslik läbipääsuvõimalus enda puhkus tööaasta jooksul on selle üleviimine järgmisse tööaastasse. Pealegi on selline üleviimine võimalik ainult töötaja enda nõusolekul ja organisatsioon on kohustatud talle selle puhkuse järgmise kalendriaasta jooksul maksma.

Mida teha, kui puhkus jääb vahele?

Kokkuleppel tööandjaga võib töötaja tööaasta jooksul mitu korda puhkusele minna, kuni ta kasutab ära kõik ettenähtud kalendripäevad. Vähemalt üks osa puhkusest peab sel juhul olema 14 päeva või rohkem.

Kui töötaja nõustus jooksval tööaastal oma puhkuse vahele jätma, peaksite hoolikalt läbi lugema puhkuse ajakava, mis kinnitatakse järgmiseks aastaks. Määratud ajakavas tuleb ette näha sellele töötajale topeltpuhkuse võimaldamine (selle saab jagada osadeks). Töötaja, kellel on õigus saada 28 päeva põhipuhkust, peab puhkuse kestus järgmisel tööaastal olema viiskümmend kuus päeva. Kui tööandja keeldub töötajat selliseks perioodiks vabastamast, väites, et tema eelmise aasta puhkus "põles läbi", siis on mõttekas esitada kaebus järelevalveasutustele.

Kuidas pidada tööandjaga läbirääkimisi puhkuse vahelejätmisel?

Kui töötaja ei läinud ühe tööaasta jooksul puhkusele ja tööandja ei saa teda järgmisel aastal viiekümne kuueks kalendripäevaks vabastada, siis on võimalik tööandjaga läbi rääkida. Tööõigusaktid võimaldavad teil ülejäänu osaliselt asendada rahalise hüvitisega. Sel juhul saab asendada ainult selle osa, mis on üle kahekümne kaheksa kalendripäeva. Teisisõnu, kui töötaja jääb ühe aasta oma puhkusest ilma, saab töötaja edasilükatud puhkusele asendada ja saada lisatulu. Möödunud aja puhkus ei "põle läbi", vaid konverteeritakse rahaks.

Kodanike õigus puhkusele on sätestatud Vene Föderatsiooni põhiseaduses, see kehtib ka ettevõtete töötajate kohta, nagu tööseadustikus on sõnaselgelt öeldud. Sellest hoolimata ei ole töötajatel alati võimalik väljateenitud puhkust võtta. Nad keelduvad puhkamast oma vabal tahtel, püüdes tõestada oma asendamatust töökohal. Mõnikord on ilma puhkuseta töötamine töötajate lojaalsuse väljendus raskustes oleva juhi suhtes, mõnikord aga tööandja väljapressimise tagajärg.

Ilma puhkuseta töötamisega nõustudes ei tea töötajad sageli, kas kasutamata puhkust põletatakse maha alates 2019. aastast või saab kogunenud kasutada vabad päevad hiljem või saada vastutasuks rahaline hüvitis.

Küsimus, võttes arvesse kasutamata puhkust, muutus eriti teravaks pärast 2010. aastat, mil Venemaa allkirjastas lepingu rahvusvaheline konventsioon kodanike töökorralduse kohta. Vastavalt rahvusvahelistele reeglitele on kasutamata puhkepäevade võimalus töötajale reserveeritud vaid 21 kuuks.

Kui inimene jäi hüvitamise tähtajast mööda, põlevad kõik kasutamata jäänud puhkusepäevad igaveseks läbi.

Eelnevalt peaksite tutvuma Venemaa 2019. aasta seadusandluse ja praktikaga tööandjate tasandil ja kohtuvaidlustes, et mõista, millistel tingimustel saate kasutamata puhkusepäevi või saada nende eest hüvitist.

Mis see on

Juba mõiste "kasutamata puhkus" tuleneb igale töötajale antud põhiõigusest vastavalt tööseadustiku 19. peatükile. Töötajal on õigus saada puhkust, kui ta on ettevõttes töötanud üle kuue kuu. Õiguse saab anda varem, kokkuleppel tööandjaga või seaduses sätestatud erandlike asjaolude ilmnemisel.

Seaduse järgi on puhkusi mitut tüüpi:

• , mis kestab 28 kalendripäeva;
• täiendavalt tasutud;
• lisatasuta.

Igasugusel tellimusel peab olema juhi viisa, misjärel see registreeritakse registris.

Päeviku ühtne vorm puudub, seetõttu moodustatakse see sõltuvalt andmetest, mille sisestamisega on tööandjal mugav personali puhkusi planeerida ja registreerida.

Kasutamata päevade ülekandmise, töötaja järgmiselt puhkuselt tagasikutsumise jms registreerimisel peab päevikus kajastuma planeeritud ajakavast kõrvalekaldumise lubamise alus. Realiseerimata puhkuse ülekandmise korral on see töötaja avaldus.

Kuidas üle kanda

Tööseadusandlus nõuab töötajatele iga-aastast puhkeaega ning puhkeaja puudumine kahel järjestikusel aastal on sõnaselgelt keelatud.

Samal ajal on puhkuse või selle osa ülekandmine seaduslikult lubatud:

• töötaja algatusel või tootmisvajaduse korral;
• tööandja ja töötaja vastastikusel nõusolekul;
• kui üleminekuperiood langeb graafikus fikseeritud perioodist kaugemale järgmise 12 kuu sisse.

Tööandja ei või töötajat planeeritud perioodil töölt vabastada, vaid ainult viimase nõusolekul. Kui puhkus sisaldub kinnitatud ajakavas, on töötajal õigus töölt lahkuda, hoolimata juhtkonna soovist üle viia. Seda õigust kasutavad töötajad aga üsna harva, kuna see väljendab lojaalsuse puudumist kogu meeskonna suhtes.

Mõned levinumad põhjused, miks juhid algatavad töötajate puhkuse edasilükkamise, on järgmised:

• töötaja hädavajalikkus ootamatult ilmunud töö tegemisel;
• uute tehnoloogiate või seadmete kasutuselevõtt ettevõttes, mis nõuavad töötaja kohalolekut;
• võimetus tühistada ärireis töötaja, kes langeb puhkuse ajale;
• vajadus usaldada haigestunud töötaja asjaajamine töötajale;
• äkiline kontroll ettevõttes või üksuses, kuhu töötaja kuulub.

Puhkuse jagamisel on ka piirang. Tema sõnul ei tohiks üks osa puhkusest olla lühem kui 14 päeva. See reegel annab töötajatele minimaalse puhkuseperioodi ja takistab tööandjatel personali puhkusega manipuleerimast.

Puhkuse ülekandmiseks järgmisse perioodi töötaja algatusel on lubatud ainult neli põhjust:

• kui tema puhkus langeb kokku ajutise puude perioodiga;
• kui esineb erakorralisi isiklikke asjaolusid;
• kui töötajat ei hoiatatud puhkusele mineku vajadusest seadusega kehtestatud tähtaja jooksul (kaks nädalat enne puhkuse algust);
• kui puhkusetasu ei kogunenud õigel ajal.

Kuna seaduses puudub täpsustus isiklike põhjuste märkimisel, mis võimaldavad töötajatel põhipuhkusi edasi lükata, on sellel alusel üleviimise võimalus jäetud ettevõtte juhtkonna otsustada. Puhkusevabade päevade lisamiseks järgmisele puhkuseperioodile peaks töötaja tegema avalduse.

Töötaja avaldus

Taotluse kirjutamisel erinõudeid ei ole. Tavaliselt koostatakse see tavalisele lehele.

• adressaat, kelleks võib olla vahetu juht, või ettevõtte juht, märkides ära tema ametikoha, täisnime, ärinime;
• taotleja nimi ja ametikoht;
• taotlus puhkusepäevade edasilükkamiseks, märkides ära nende arvu;
• üleviimise põhjus;
• töötaja allkiri.

Kui üleandmine toimub isiklikel põhjustel ja juhtkond ei vaidle vastu, piisab üldisest sõnastusest. Kui üleviimine on vajalik töötaja õigusi rikkuvatel põhjustel, on parem kirjeldada olukorda üksikasjalikult ja esitada avaldus kahes eksemplaris. Ühel töötajal olevast avaldusest peaksite saama vastuvõtumärgi.

Hüvitis

Töötajate puhkama motiveerimiseks piirab tööseadustik puhkuse rahalise hüvitamise võimalusi.

Seaduse järgi saab ettenähtud 28 päeva puhkust kasutada ainult:

• jooksval tööaastal ei ole võimalik raha saada;
• hüvitamine on lubatud ainult juhul, kui puhkus lükati edasi ja päevade arv kokku ületas 28 (vahe moodustavad ainsad päevad, mida saab töötajale järgmise aasta jooksul hüvitada);
• kaks aastat hiljem saab nende hüvitamisele loota ainult vallandamise korral.

Vallandamisel

Neile, kes otsustavad ettevõttest lahkuda, on kasutamiseks mitu võimalust puhkusepäevad mida tööperioodi jooksul ei rakendatud.

Võimalused ja tingimused:

• kui vallandamise hetkeks on jooksval aastal realiseerimata puhkust, saate seda kasutada seaduse kohaselt treenimiseks ettenähtud päevade vähendamiseks (olenevalt puhkusepäevade arvust saate seda vähendada kahe töönädalani);
• jooksva aasta puhkust saab kätte mitte päevades, vaid rahas;
• kui vallandamise hetkel on jooksva puhkuse päevade arv üle 14, siis saab vahe ainult hüvitada;
• möödunud puhkused, mida ei ole kasutatud üle kahe aasta, hüvitatakse rahas.

Võimaluse valik sõltub ainult töötajast. Tööandjal ei ole õigust kehtestada kasutamata puhkusepäevade käsutamise viisi.

Seega, kui puhkuse tõttu ei ole ette nähtud tööaega lühendada, et kompenseerida vallandamisel kasutamata jäänud päevade eest, jääb töötajal ainult raamatupidamisosakonna tööd kontrollida. vallandustasu tuleks arvutada, võttes arvesse realiseerimata puhkust ilma töötaja täiendavate pingutusteta.

Rasedus-ja sünnituspuhkus

Nende õigused on laiemad kui teistel töötajatel:

• raseduse ajal on peaaegu võimatu naist vallandada;
• naisele ei saa keelduda puhkusest enne dekreeti ja pärast seda, olenemata ettevõttes töötamise ajast;
• rasedate naiste puhkuselt tagasi kutsumine on keelatud;
• rasedad naised on kaitstud tööandja sekkumise eest põhi- ja rasedus- ja sünnituspuhkusele.

Lisaks ei ole tööandjal õigust keelduda mehele sobival ajal puhkuse andmisest, kui see langeb kokku naise rasedus- ja sünnituspuhkusega.

Rasedus- ja sünnituspuhkusele lahkudes saab naine seda täiendada nende päevadega, mida eelmiste puhkuste perioodidel ei kasutatud:

• tänu nendele päevadele saab varem rasedus- ja sünnituspuhkusele minna;
• saate need edasi lükata dekreedi lõpuni, pikendades seda;
• rahaline hüvitis keeldumise eest põhi- ja Rasedus-ja sünnituspuhkus ei ole lubatud.

Olenevalt sellest, millise määruse perioodi hulka kuulub kasutamata puhkus, arvutatakse puhkusetasu.

Seega ei saa tööandja 2019. aastal takistada töötajal seadusjärgse puhkuse kasutamist. Töötajale võidakse anda võimalus täiendavalt puhata või saada hüvitist. Tööandja on kohustatud vallandamisel tasuma täies ulatuses kõik puhkusepäevad, millele töötajal oli õigus töötamise ajal, kuid mida ta ei saanud kasutada.

Te ei tohiks alluda tööandja manipuleerimisele, kui ta kuritarvitab võimu ja sunnib teid puhkusepäevi raiskama.

Levinud skeemid:

• pühadele või nädalavahetustele langevate lühikeste pühade registreerimine;
• vabade päevade lisamine praegusele puhkusele, mis “söövad ära” mitu seni kasutamata puhkusepäeva;
• fiktiivsete puhkusetaotluste koostamine, mille juuresolekul töötaja jätkab tööd.

Tänu sellistele pettustele kaotavad töötajad raha ja kaotavad oma tähtpäevad ning tööandjaid saab süüdistada tööseaduste rikkumises.

Peaksite teadma, et kasutamata puhkuse eest hüvitise saamisega seotud küsimused, mida tööandjaga ei õnnestunud lahendada, tuleb lahendada tööinspektsiooni kaudu või kohtus. Töötajate õiguste rikkumise juhtumite aegumistähtaeg on kolm kuud.

Pärast probleemi kaalumist jõudsime järgmisele järeldusele:
Töötajatelt, kes ei kasutanud põhipuhkust varasematel aastatel, ei võeta ära selle kasutamise õigust ka edaspidi.

Järelduse põhjendus:
Tasustatud puhkust tuleb töötajale anda igal aastal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122).
Tasulise puhkuse andmise järjekord määratakse ajakavaga, mille kinnitab tööandja, võttes arvesse ametiühingu põhiorganisatsiooni valitud kogu arvamust hiljemalt kaks nädalat enne kalendriaasta algust (esimene osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Puhkuste ajakava on kohustuslik nii tööandjale kui ka töötajale.
Erandjuhtudel on lubatud töötaja nõusolekul puhkust edasi lükata järgmisele tööaastale, kui puhkuse andmine jooksval tööaastal võib negatiivselt mõjutada organisatsiooni tavapärast töökäiku, üksikettevõtja. Seejuures tuleb puhkust kasutada hiljemalt 12 kuud pärast selle tööaasta lõppu, milleks see antakse. Keelatud on mitte anda põhipuhkust kahel järjestikusel aastal, samuti põhipuhkuse andmata jätmine alla 18-aastastele töötajatele ja töötajatele, kes töötavad kahjulike ja (või) ohtlike töötingimustega tööl (kolmas ja neljas osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124).
Puhkuse kasutamise tähtaegade kehtestamine ei tähenda, et kui sellel perioodil puhkust ei kasutata, kaotab töötaja õiguse sellele. Vastupidi, see periood on vajalik töötaja puhkuseõiguse kasutamiseks lähiajal, et puhkuse andmine ei lükkuks määramata ajaks edasi.
Puhkuse andmise tingimuste rikkumine on aluseks tööandja haldusvastutusele võtmisel art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkt 5.27.
Rostrudi 01.03.2007 kirjas N 473-6-0 märgitakse ka asjaolu, et töötajatele jääb õigus kasutada kõiki tasumisele kuuluvaid iga-aastaseid tasulisi puhkusi, mida ei kasutatud mingil põhjusel eelmistel tööperioodidel.
Töötajad ei kaota õigust saada kasutamata puhkusepäevi ka pärast ILO tasustatud puhkuse konventsiooni nr 132 (edaspidi konventsioon nr 132), ratifitseeritud jõustumist. föderaalseadus kuupäevaga 01.07.2010 N 139-FZ.
Vastavalt artikli 1 lõikele 1 Konventsiooni N 132 artikli 9 kohaselt antakse põhipuhkuse katkematu osa ja see kasutatakse ära hiljemalt ühe aasta jooksul ning põhipuhkuse jääk hiljemalt kaheksateistkümne kuu jooksul alates selle aasta lõpust, mille eest puhkus antakse. antakse.
Konventsiooni sellest sättest ei tulene, et kui töötaja ei ole oma õigust puhkusele ettenähtud aja jooksul kasutanud, jääb ta sellest õigusest ilma.
Juhime teie tähelepanu Venemaa tervishoiu- ja sotsiaalarenguministeeriumi aseministri Aleksandr Safonovi pressikonverentsi materjalidele, mis avaldati " Vene ajaleht". Küsimusele "kas kahe-kolme aasta tagustest pühadest jäänud päevad ära ei põle?" Aleksander Safonov vastas ühemõtteliselt: "Need ei põle." Nüüd pole Venemaa õigusaktides puhkuse kogumise ja võtmise tähtaegadele piiranguid. Tõenäoliselt neid tulevikus ei ilmu. 18 kuud on ka omamoodi minimaalne garantiiaeg ja kui riigi seadused näevad ette laiemad raamid, siis keegi ei vaidle vastu. Inimeste õigused ju mitte ei vähene, vaid suurenevad.“ Selle pressikonverentsi materjaliga saab tutvuda internetis oleva lingi kaudu: http://www.rg.ru/2010/07/07/rabota.html.

Ettevalmistatud vastus:
Õigusnõustamisteenuse ekspert GARANT
Aleksander Arzamastsev

Vastuse kvaliteedikontroll:
Õigusnõustamisteenuse GARANT arvustaja
õigusteaduste kandidaat Kuzmina Anna

Materjal koostati teenuse raames toimunud individuaalse kirjaliku konsultatsiooni alusel