Millised on töötaja vallandamise põhjused? Millised on vallandamise alused tööseadustiku alusel

Tööõigus kaitseb mõlema töölepingu poole huve. Kuid töötajal kui tema kõige haavatavamal poolel on siiski mõned eelised. Seega on tööandjal väga raske vastumeelset inimest vallandada, kui selleks puuduvad mõjuvad põhjused. Töösuhte seadusliku lõpetamise aluste loetelu on suletud ega kuulu laia tõlgendamiseni. Sellegipoolest on viimase sajandi jooksul nende aluste arv rohkem kui neljakordistunud - täna on neid juba 18 (me räägime Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 81 sisalduvatest põhjustest). Ja see võimaldab väita, et seadusandja on arvestanud kõigi võimalike olukordadega, kui on vaja töötaja vallandada. Millised on siis 2016. aastal tööandja algatusel töötaja vallandamise korra tunnused?

Millistel juhtudel võib töötaja tööandja soovil vallandada?

Töötajat on võimalik ühepoolselt vallandada ainult tööseadustikus sõnaselgelt sätestatud aluste suletud loetelu alusel.

Töötava kodanikuga töösuhete sunniviisilise lõpetamise seadusandlik alus on art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Selles sisalduvad normid võib tinglikult jagada mitmeks rühmaks.

Tabel: artiklis sätestatud vallandamise põhjused. 81 TK

Teatud töötajate kategooriate vallandamise eraldi alused leiate tööseadustiku teistest artiklitest:

1. Art. 71 annab tööandjale õiguse vallandada töötaja, kes on testi käigus näidanud negatiivseid tulemusi.
2. Art. 278 kehtestab juhi vallandamisel mitu eripõhjust:
   • seoses tema juhtkonnast kõrvaldamisega pankroti ajal;
   • asutaja otsusega juriidilise isiku või selle volitatud asutus;
   • nõuete mittejärgimisel Art. 145 tööseadustiku keskmise töötasu maksimumtasemeni juhtivatel kohtadel mõned riiklikud fondid, asutused ja ettevõtted;
   • sõlmitud töölepingus sisalduvatel täiendavatel alustel.
3. Art. 307 võimaldab lepingusse kehtestada täiendavad ülesütlemise alused, kui tööandja on individuaalne ilma IP staatuseta.
4. Art. 312.5 võimaldab kaugtöölepingu lõpetada samas lepingus märgitud põhjustel.
5. Art. 347 annab tööandjale õiguse vallandada usuorganisatsiooni töötaja temaga sõlmitud töölepingus sisalduvatel täiendavatel alustel.
6. Art. 336 seadis täitmiseks erialused töötegevusõpetajad:
   • organisatsiooni põhikirja korduv jäme rikkumine;
   • ebaseaduslike kasvatusmeetodite kasutamine;
   • tööseadustikuga kehtestatud vanusepiirini jõudmine.

Tuleb märkida, et tööandja tahtel töötaja vallandamise reeglite kohaldamise reeglid võimaldavad neid kasutada kaugeltki igas olukorras, isegi kui selle põhjus on olemas ja ametlikult kinnitatud. Jah, sa ei saa vallandada.

• töötaja, kes tegelikult puudub töökohalt haiguse või ametliku puhkuse tõttu - kogu äraoleku aja;
• ametikohal olev naine (v.a juriidilise isiku tegevuse lõpetamise juhud);
• muudel kui lõigetes 1, 5–8, 10 ja 11 sätestatud põhjustel h.1 Artikkel. 81 ja tööseadustiku artikli 336 lõige 2:
  • lapse ema (isa või muu isik ema puudumisel) enne kolm aastat;
  • alaealise lapse või alaealise puudega lapse üksikema (ema puudumisel muu isik);
  • alaealise puudega lapse või alla kolmeaastase lapse ainus toitja, kui peres kasvab üle kolme alaealise lapse.

Kehtiv seadusandlus on loodud paljudeks eluolukordadeks. See kaitseb tööandja huve ja tootmisprotsess austades samal ajal kõige haavatavamaid töötajate kategooriaid ja järgides erijuhtudel õigluse põhimõtteid. Praktikas tekivad sageli järgmised ebastandardsed olukorrad:

1. Paljulapselise pere ema või isa, kui ta on pere ainuke teenija, ei saa sunniviisiliselt vallandada, kui tööandja soov leping üles öelda ei ole tingitud juriidilise isiku tegevuse lõpetamisest või süülisest tegevusest. töötajast. Samal ajal peab peres olema vähemalt üks alla kolmeaastane laps ja kolm - kuni 14-aastane.
2. Tööandja saab kaug- (kaug)töötaja vallandada ainult temaga sõlmitud lepingus sätestatud olukordades. Seega tuleb kaugtöötaja palkamise lepingu koostamisel hoolikalt läbi mõelda kõik võimalikud olukorrad ja lepingus ära näidata kõik võimalikud alused, isegi kui need dubleerivad TC.
3. Kui töötaja puudub haiguse tõttu, kuid on tehtud otsus vallandada ühel art. 81 (välja arvatud 1. osa lõige 1), saab teda vallandada alles tööle naasmisel.

Lepingu ülesütlemine mitmel põhjusel, mis näeb ette töötaja süü puudumise (vähendamine, likvideerimine, juhi lahkumine omanikuvahetuse ajal jne), toob kaasa hüvitise maksmise tööandjalt.

Video: töölepingu lõpetamine tööandja algatusel

Tööandja nõudmisel vallandamise protsessi tunnused

Paljude erinevate põhjuste olemasolu töötaja vallandamiseks tööandja nõudmisel ei võimalda meil rääkida konkreetsest toimingu algoritmist menetluse raames, mis sobiks igas olukorras. Igal üksikul põhjusel vallandamise protseduuril on ühel või teisel määral oma eripärad, sealhulgas:

1. Töötajatega lepingute lõpetamisel juriidilise isiku likvideerimise tõttu on tööandja kohustatud igaüht neist teavitama hiljemalt kaks kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva. Poolte kokkuleppel võib kodanik lahkuda enne määratud aega hüvitise maksmisega. rahaline tasu töötamata perioodiga proportsionaalse töötasu suuruses. Rendi- ja hooajatöötajatel on etteteatamistähtaega lühendatud vastavalt kahele ja seitsmele päevale.
2. Töötajate arvu vähendamisega on protsess veelgi keerulisem:
   • kõigepealt peab tööandja uue heaks kiitma personali komplekteerimine, määrates kindlaks kaotatavad ametikohad, võttes arvesse töökoha eelistusreegleid (artikkel 179);
   • 2 kuud ette ja massilise vähendamise korral - kolm - hoiatada iga selle alla kuuluvat töötajat (ajutisi ja hooajalisi töötajaid hoiatatakse vastavalt kaks ja seitse päeva ette);
   • teavitama sama aja jooksul kohalikku tööhõivekeskust ja ametiühinguorganisatsiooni;
   • poolte vastastikusel kokkuleppel võib vallandamise tähtaega edasi lükata varasemale kuupäevale koos hüvitise maksmisega samas suurusjärgus kui sarnastel asjaoludel organisatsiooni likvideerimise tingimustes;
   • pakkuda alandatud isikutele üleminekut neile vabadele ja neile sobivatele vabadele töökohtadele, nende puudumisel teavitada sellest töötajaid.
3. Vallandamisel kohaldati as distsiplinaarkaristus korduva üleastumise või ühe jämeda rikkumise korral tuleks meeles pidada distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaegu - mitte rohkem kui kuus kuud alates toimepanemise hetkest (välja arvatud need üleastumised, mis auditi käigus avastati) ja mitte rohkem kui kuu avastamise hetkest. Lisaks tuleb järgida järgmist protseduuri:
   • väärteo toimepanemise fakti fikseerimine (akti koostamine, juhtkonnale adresseeritud struktuuriüksuse juhi märgukiri);
   • süüteo toimepanija tutvumine teoga, temalt selgituste nõudmine (kirjalikult). Vajadusel nende toimingute tegemisest keeldumise fikseerimine (keeldumise kohta koostatakse akt).

Art. muude lõigete kohaldamisel. 81 või tööseadustiku muude artiklite kohaselt tööandja algatusel vallandamisel tuleb iga aluseks saanud asjaolu dokumenteerida (atesteerimiskomisjoni koosoleku protokolliga, juriidilise isiku kollektiivse juhtorgani otsusega). , volitatud riigiorgani otsusega vms). Koostatud dokument on edaspidi vallandamiskorralduse andmise aluseks.

Vallandamise kord ja alusdokumendid

Pärast paberimajanduse täitmist - vallandamise alus vastavalt töösuhte lõpetamise põhjusele, jätkab tööandja otse korralduse väljastamisega. Selles etapis tuleks järgida järgmist toimingute jada:

1. Teha vallandamismäärus, näidates ära põhjuse viitega tööseadustiku artiklile ja alustele (distsiplinaarsüüteo toimepanemist kinnitavad dokumendid, seletuskirjad jne).
2. Tutvuge vallandatuga haldusdokument ja kui ta keeldub selle kohta akti koostamast.
3. Väljasta töötajale lõpparve.
4. Sisestage tööraamatusse teave vallandamise kohta.
5. Tee ülesütlemise kohta märkmed isiklikku toimikusse ja töötaja isikukaardile.
6. Teatage sellest huvitatud riigiorganitele (teenistus kohtutäiturid, sõjaväelise registreerimise ja värbamise büroo), vajadusel.

Peamised dokumendid, mis tuleb tööandja algatusel vallandamismenetluses vormistada:

• teavitamine organisatsiooni vähendamisest või likvideerimisest;
• ettepanek üleviimiseks kodaniku kvalifikatsioonile vastavale vabale ametikohale;
• distsiplinaarsüüteo toimepanemise akt;
• vallandamise korraldus.

Fotogalerii: näidispaberitöö

Töölt puudumise tõttu koondamise korralduses on alusena märgitud selle üleastumise fakti fikseerivad dokumendid Töötaja üleastumise toimepanemise fakti fikseerivale aktile kirjutavad alla vähemalt kolm organisatsiooni töötajat. juriidilise isiku likvideerimine peab sisaldama viidet 1. osa lõikele 1. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81. Vallandamise korraldus koostatakse vormil T-8. Tööandja on kohustatud teavitama töötajaid ettevõtte likvideerimisest. korraldus ja sellega seoses eelseisvad ülesütlemised kaks kuud enne sündmuse toimumist. eraldi dokumendi vormis ning sisaldub alandamise teates.

Tööle teabe sisestamise reeglid

Personaliametniku poolt tööraamatusse kantud vallandamise märge peab sisaldama linki vallandamise aluseks olnud tööseadustiku artiklile ja põhjuste jaotust.

Tabel: näide tööraamatu täitmisest

Kulude ja hüvitamise korraldamine: mida on vaja maksta ja kuidas arvutada?

Tööandja algatusel vallandamisel tuleb töötajale tasuda viimasel tööpäeval:

1. Palk tasustamata tööaja eest - arvutatakse töötaja kuupalga alusel võrdeliselt töötatud päevade arvuga.
2. Lisatasud, lisatasud, toetused (kui need on kehtestatud seaduse, tööandja kohalike dokumentide või töölepinguga ja kuuluvad väljamaksmisele, arvestades töösuhte lõpetamise põhjust) - arvutatakse seaduses või kohalikes õigusaktides ettenähtud viisil.
3. Hüvitis kasutamata puhkuse eest täielikult või osaliselt – arvutatakse keskmise töötasu alusel proportsionaalselt välja võtmata jäänud päevade arvuga.

Lahkumishüvitist töösuhte lõppemisel vaadeldaval alusel makstakse tööseadustikus sätestatud juhtudel:

1. Personali vähendamise või juriidilise isiku tegevuse lõpetamise korral - keskmise kuupalga ulatuses (edaspidi saab töö puudumisel järgmise kahe kuu jooksul maksta veel kaks keskmist kuupalka).
2. Juhtivatel ametikohtadel töötavate töötajate vallandamisel:
   • juriidilise isiku vara omaniku vahetamisel - kahe nädala keskmise töötasu ulatuses;
   • omaniku või volitatud kollektiivse organi otsusel ilma juhi süüta - kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Näide. Juhtivspetsialist T. P. Spetsian tuleks koondada seoses personali vähendamisega 25. augustil 2016. Töölepingu järgi on tema palk 20 000 rubla. Ettevõtte preemiate määrus näeb ette igakuise lisatasu maksmise kõrgete töötulemuste eest 5% ulatuses (täitmata ja täitmata distsiplinaarkaristuste puudumisel). Ajavahemikul augustist 2015 kuni juulini 2016 sai T. P. Spetsian sissetulekut (miinus sotsiaalmaksed) 250 000 rubla, ta ei olnud puhkusel ega haiguslehel. Tööaasta eest (13. veebruarist 2016 kuni 12. veebruarini 2017) on T. P. Spetsianil õigus saada 28 päeva tööpuhkust.

Palgaarvestuse ettevalmistamine:

20 000 rubla / 23 tööpäeva (augustis kokku) x 19 tööpäeva (välja töötatud) = 16 522 rubla.

Lisatasu arvutamine:

20 000 rubla x 5% / 23 tööpäeva x 19 tööpäeva = 826 rubla. (arvutus on ligikaudne, konkreetses olukorras sõltub see selle paigaldamise dokumendiga määratud tingimustest).

Puhkusevaba puhkuse hüvitise arvutamine:

1. Päevade arv: 28 päeva / 12 kuud x 6 kuud (tööaastast täistöötatud) = 14 päeva.
2. Keskmine päevapalk: 250 000 rubla / 12 kuud / 29,3 (keskmine päevade arv kuus) \u003d 711 rubla.
3. Hüvitis: 14 päeva x 711 rubla. = 9 954 rubla.

Lahkumishüvitise arvutamine:

711 r. x 22 tööpäeva (järgmine kalendrikuu- september 2016) = 15 642 rubla.

Tööandjad peaksid täpselt järgima lõppmakse tasumise tähtaegu (viimasel tööpäeval ja töötaja puudumisel hiljemalt järgmisel päeval pärast maksenõude esitamist). Vastasel juhul peate iga viivitatud päeva eest maksma trahvi (1/300 Venemaa Panga kursist).

Töötaja õigused töölepingu lõpetamisel tööandja algatusel

Hoolimata asjaolust, et tööandja tahtel vallandatud töötaja soovimatus töölepingut üles öelda ei muuda tõenäoliselt olukorda tema kasuks, on tal siiski menetluses mitmeid õigusi:

1. Nõustuge tööpakkumisega või lükake need tagasi, kui kaalutakse töö lõpetamist töölepingut vähendada ettevõtte töötajate arvu.
2. Kokkuleppel tööandjaga saada hüvitist ja puhkust varem kui kaks kuud töösuhte lõppedes seoses juriidilise isiku likvideerimise või vähendamisega.
3. Tutvuge toimepandud üleastumise teoga.
4. Andke selgitusi distsipliini rikkumiseni viinud asjaolude kohta.
5. Saate ametiühinguorganisatsioonilt abi huvide kaitsmisel.
6. Taotlege õiguste kaitset tööinspektsioonist või prokuratuurist.
7. Kaebage tööandja õigusvastase tegevuse peale kohtusse.
8. Saate kolme kuu jooksul kohustuslikke makseid töötuse korral (vähendamiseks või likvideerimiseks koondatud).
9. Saate pärast vallandamist tööhõivekeskuse hüvitisi minimaalne suurus- distsiplinaarsüüteo eest vallandatutele, üldiselt - kõigile teistele.

Arbitraaž praktika

Arvestades ühepoolset töösuhete lõpetamise korda, on vaidluste arvult liider vaadeldav koondamiste kategooria. Kõige populaarsemate tööandjapoolsete rikkumiste hulgas, mis tõid kaasa kohtu otsuse tunnistada vallandamine seadusega vastuolus olevaks:

1. Töölepingu ülesütlemisel töölt puudumise ja muude raskete rikkumiste tõttu:
   • töökohalt puudumise aja ebaõige määramine;
   • töölt puudumise põhjuse ebaõiglane hindamine;
   • isiku vastutusele võtmise menetluslike aspektide eiramine (teo puudumine, töötaja tutvustamata jätmine, seletuskirja puudumine jne);
   • karistuse proportsionaalsuse ja toimepandud süüteo raskuse põhimõtte mittejärgimine;
   • töötaja vallandamine, kellel on sellel alusel vallandamine keelatud (näiteks rase naine);
   • vallandamine tööl viibimise pärast purjus ilma korraliku arstitõendita
2. Aluste rakendamisel - korduv distsiplinaarsüütegu:
   • korduste puudumine;
   • vastutusele võtmise tähtaegadest mitte kinnipidamine;
   • vastutusele võtmise korra eiramine;
   • ebaühtlus karistuse raskusastmes;
   • töötajate vallandamine, mida sellistel põhjustel ei vallandata.
3. Töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähendamiseks või juriidilise isiku likvideerimiseks:
   • juriidilise isiku tegeliku vähendamise või likvideerimise puudumine;
   • töötajate eelisarvamise reeglite eiramine vähendamise korral;
   • vallandamise korra eiramine (õigeaegne hoiatamine, töötajatele olemasolevatele vabadele töökohtadele üleviimise pakkumise puudumine, tööhõivekeskuse ja ametiühinguorganisatsiooni teavitamata jätmine jne);
   • filiaali või esinduse likvideerimisega seotud rikkumised (sel juhul võidakse töötajad vallandada ainult siis, kui organisatsioon on oma tegevuse antud piirkonnas täielikult lõpetanud);
   • lahkumishüvitise maksmisest keeldumine, lahkumishüvitise tasaarvestamise reeglite rikkumine.

Kaasaegsed Venemaa õigusaktid sisaldavad palju erinevaid aluseid töötajaga töösuhte lõpetamiseks tööandja tahtel. Nende hulgas on distsipliini rikkumised, madal tase töötaja kvalifikatsioon, töötajate korralise arvu reguleerimise ja juriidilise isiku tegevuse lõpetamisega kaasnevad põhjused, teatud töötajate kategooriate puhul kehtivad põhjused. Igal alusel on protseduuri protseduuriga seoses oma omadused, töötajad maksed, võimalikud vaidlused. Selleks, et vältida vaidlusi volitatud riigiorganitega ja veelgi enam tõsiste materiaalsete ja õiguslike tagajärgedega, peaks tööandja järgima vallandamismenetluse läbiviimisel rangelt seaduse tähte.

Riik, tegutsedes kodanike ees nende õiguste kaitse tagajana, ei muuda ennast töösuhete segmendis. Õigusaktid on hoolikalt läbimõeldud ega luba tööandjatel töötajaid põhjendamatult vallandada. Esindajad asuvad tõenäolisemalt töötajate poolele kohtusüsteem kui küsimus puudutab vallandamisotsust, mille täitevvõim on teinud seaduse täitmise äärel.

Kui töötaja vallandatakse tööandja algatusel, on juhil suur vastutus. Õigusnormide, tähtaegade ja maksete rikkumine võib esile kutsuda olukorra, kus kohtunikud mitte ainult ei tagasta töötajat sunniviisiliselt teenistusse, vaid määravad organisatsioonile ka olulise trahvi.

Selliste tagajärgede vältimiseks tuleks tutvuda tööseadusandlusega töötajate vallandamise reeglite ja protseduuride osas, samuti võtta arvesse teatud kodanike kategooriate erandeid.

Peamine dokument, mis reguleerib töötajate vallandamise kõiki aspekte, on tööseadustik.

Vundamendid

Kõikide tööandjate võimaluste loetelu töötajate vallandamise osas on märgitud Artikkel 77.

Töötaja vallandamine on lubatud:

• tema nõusolekul ja isiklikul algatusel;
• töötaja ja tema juhtkonna vahelise üldise kokkuleppe saavutamine;
• pooltevahelise lepingu tähtaja lõppemise ajal;
• muutunud asjaoludel ja töötingimustel, mille alusel töötaja ei soovi töösuhet jätkata;
• ettevõtte juhtkonna otsusega.

Erinevalt lepinguliste suhete lõpetamisest töötaja soovil, kui algatus tuleb tööandjalt, siis jõustuvad seadusest tulenevad piirangud ( Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81).

Põhjused

Ettevõtte juhtkond võib töötajaga töölepingu üles öelda, kui:

• kui ettevõte on likvideeritud ja tegevuse lõpetanud või selle omanik on vahetunud;
• teadliku otsuse tegemine personali vähendamise vajaduse kohta;
• kui töötaja töö ei vasta standarditele (ebapiisav kvalifikatsioon, ebamoraalne käitumine, tööst keeldumine ametlikud kohustused, reeglite rikkumine töödistsipliini või ohutusstandardid)
• kui töötaja terviseseisund, mis on kinnitatud raviasutuse dokumendiga, ei võimalda tööd jätkata (see võimalus kehtib ainult juhul, kui ettevõttel puudub sobiv asenduskoht või töötaja keeldub uuest töökohast);
• töötaja poolt ettevõtte huvide vastane tõendatud süütegu (vargus, omastamine, omastamine, töötajatele või varale tekitatud tahtlik kahjustamine, infoturbe standardite rikkumine);
• teabe varjamine huvide konflikti olemasolu kohta, mille üheks pooleks on töötaja;
• kui töötaja kasutas tööle kandideerimisel pettust, esitades valedokumente.

Tuues seadusandlusesse töötaja vallandamise aluste vajaduse, kaitseb riik kodanikke võimaliku diskrimineerimise ja juhtkonna subjektiivsete hinnangute eest. Kõik põhjused tuleb dokumenteerida.

Mida mitte teha

Seadus keelab mitmeid toiminguid töötajate vallandamisel juhtkonna algatusel.

Need sisaldavad:

• töötaja vallandamise võimatus haiguse ajal, mida kinnitab töövõimetusleht;
• vallandamise lubamatus mis tahes puhkuse ajal;
• teatud kodanike kategooriate vallandamise piirangud.

Töötaja üldiseks vallandamiseks peate veenduma, et ta ei kuulu erandlikku kategooriasse.

Üldiselt ei saa töötajaid vallandada, kui nad on:

• alaealised;
• rasedad naised;
• alla 14-aastaste lastega üksikemad;
• alla kolmeaastaste laste eest hoolitsevad kodanikud;
• kodanikud, kes hooldavad puudega last, kes pole veel täisealine.

See ei tähenda, et neid töötajaid ei saaks üldse vallandada. Riigi erikaitse all olevate eksklusiivsete kategooriatega lepingute lõpetamiseks on eraldi kokku lepitud tingimused ja reeglid.

Vallandamise kord

Tööseadustiku sätted kohustavad tööandjat vormistama vallandamise ettenähtud viisil (Vene Föderatsiooni töökoodeks, art. 84.1). Kui küsimus puudutab vallandamist ettevõtte juhtkonna algatusel, siis üldine kord koondamised on järgmised:

• juhtkonnal peab olema põhjus (otsuse dokumenteeritud põhjus);
• tööandja on kohustatud hoiatama töötajat lepingulise suhte eelseisva lõpetamise eest ametliku korraldusega, milles on ära näidatud alus;
• dokumendiga tutvumine peab olema töötaja allkirjaga kinnitatud;
• juhtkonna otsus peab kajastuma tööraamatus ning kandele tuleb lisada viide vallandamise aluseks olevale tööseadustiku artiklile;
• lepingu lõppemise päeval on vaja töötajale esitada personali dokumendid (väljastamiseks on kohustuslikud: tööraamat, tõend kahe aasta sissetuleku kohta ja tõend rahapesu andmebüroole tasutud sissemaksete kohta);
• ka vallandamise päeval on vaja töötajaga täielikult arveldada;
• eelseisvast vallandamisest töötaja teavitamise tähtajad sõltuvad töölepingu liigist ja on kohustuslikud.

Sõltuvalt ülesütlemise põhjusest lisatakse protseduurile eraldi punktid, mida tööandja on kohustatud täitma.

Likvideerimine

Kui vallandamise põhjuseks on kogu ettevõtte töö lõpetamine, siis lõpetatakse lepingud kõigi töötajatega. Sel põhjusel töötajate valikuline vallandamine on vastuvõetamatu.

Disaini etapid:

1. Organisatsiooni töö lõpetamise korralduse koostamine.
2. Töötajate teavitamine (isiklikult, allkirja vastu);
3. Ametiühingu ja tööhõiveameti esindajate teavitamine (Vene Föderatsiooni töökoodeks lk 180) kaks kuud enne korralduse jõustumise kuupäeva.
4. Personali vallandamise korralduste täitmine.
5. Arvutus.
6. Personalidokumentide väljastamine.

Kui ähvardab massiline koondamine, pikeneb etteteatamistähtaeg kolme kuuni.

Vähendamine

Kui on vaja ametikohtade arvu kärpida, peab tööandja juhinduma personali vähendamise menetlemise reeglitest. Korra järgi on need identsed ettevõtte likvideerimisel läbiviidud etappidega, ühe täiendusega.

Pärast koondamiskorralduse väljastamist peab tööandja kaaluma koondatavatele töötajatele töökoha asendamise pakkumist. Kui töötaja on sellega nõus uus positsioon, siis see tõlgitakse. Kui enne vallandamise päeva vaba ametikohta ei ilmu või töötaja ei ole pakutud töötingimustega nõus, antakse vallandamise korraldus, arvutatakse ja väljastatakse dokumendid.

Oluline on meeles pidada, et selle artikli alusel töötajate vallandamisel, samuti ettevõtte likvideerimisel on tööandja kohustatud neile maksma. vallandustasu. Selle suurus vastab kahe kuu palgale

"Artikli järgi"

Vallandamine "artikli all" jätab töötaja edasisele tööle teatud negatiivse jälje. Sel põhjusel avaldab töötaja sageli soovi vallandada omal algatusel. Tööandja jaoks seda liiki Koondamine tähendab lisavastutust. Otsustades, mille eest saab töötaja vallandada, peab ta tõendama olemasolevaid rikkumisi.

Rikkumised

Kui töötaja vallandatakse tema käitumise, käitumis- ja ohutusreeglite eiramise või oma töö tegemisest keeldumise tõttu, on sellise töötajaga lahkumineku kord järgmine:

1. Juhtkond peab väljastama juhtumit tõendava akti.
2. Kahe päeva jooksul pärast juhtumit intsidendilt kirjalike selgituste saamine (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193).
3. Korralduse täitmine ja rikkuja teavitamine.
4. Arvutus.
5. "Tööjõu" ja nõutavate tõendite väljastamine.

Et töötajal ei oleks põhjust oma õigusi kohtus kaitsta, peab iga töödistsipliini rikkumine tema juhtumis kajastuma. Hilinemine, töölt puudumine, töökohustuste täitmisest keeldumine ja muud hoolimatu töösse suhtumise ilmingud tuleks väljastada noomituste, karistuste, töölt kõrvaldamise jms kujul.

Otsuse tegemisel on oluline meeles pidada, et töötaja distsipliinirikkumisel võib olla mõjuv põhjus. Näiteks võib töölt puudumine osutuda haiguse tõttu töölt puudumiseks, mida kinnitab raviasutuse tõend. Sel juhul ei saa selle artikli alusel vallandamist teostada, kuna nii tööinspektsioon kui ka kohus asuvad töötaja poolele.

Vaatamata tööseadustiku otsesele viitele võimalusele vallandada inimene joobeseisundi tõttu, peab tööandja tõendama, et töötaja oli just töötamise hetkel joobes. Kui purjus töötaja sattus töökohale pärast tööpäeva või väljaspool vahetust, ei saa see olla vallandamise põhjuseks.

"Süüdlikud teod"

Kõige kohustuslikum vallandamise liik on rikkumised, mis on seotud tõendatud rikkumistega, mis on põhjustanud ettevõttele kahju. Sel juhul on registreerimisprotseduur sarnane rikkumiste eest vallandamisega. Töötaja süü fikseeritakse aktis ja kinnitatakse kohtuotsusega. Sageli ei anna ettevõtete omanikud asja kohtusse, lubades töötajal lahkuda "oma vabal tahtel", kuna tema ebaseaduslik tegevus mõjutab otseselt ettevõtte mainet.

Seadusandlus lubab ka töötajaid vallandada sõnastusega "usalduse kaotus". Selline ülesütlemise põhjus võib olla tingitud töötaja hooletusest või tahtlikust tegevusest, mis põhjustas või võib põhjustada kahju ettevõtte tegevusele.

Tuleb meeles pidada, et sel põhjusel saate lahku minna ainult nende töötajatega, kellele on ametlikult määratud rahaline vastutus. Enamasti on need finantsüksuse töötajad, müüjad, logistikud ja laotöötajad.

Professionaalsete oskuste puudumine

Kui tegemist on tulemuslikkuse kaebustega, tuleb vallandamisel järgida personali hindamise samme.

Atesteerimiskomisjoni koosseisu kuulub kindlasti ametiühingu esindaja. Ainult registreeritud mitterahuldav tulemus võib viia vallandamiseni. Enne töötaja vallandamist tuleks talle anda võimalus end tõestada lihtsamal ja vähem tulusamal ametikohal või tõsta kokkulepitud aja jooksul oma kvalifikatsioonitaset.

Menetlus:

1. Atesteerimiskorralduse väljastamine, töötajate teavitamine;
2. Hindamistegevuste läbiviimine ametiühingu esindajate osalusel;
3. Hindamistulemuste teavitamine.
4. Töötaja kvalifikatsioonile vastava alternatiivse töökoha võimaldamine. See punkt ei ole kohustuslik, selle rakendamine sõltub ettevõtte juhtimisest.
5. Üleviimise või vallandamise korralduse täitmine.
6. Arvutus.
7. Personalidokumentide väljastamine.

Töötaja vallandamisel "artikli alusel" peaksite veenduma, et faktid töötaja kehtestatud standarditele mittevastavuse kohta leiavad kinnitust ja nende õigustamiseks pole mõjuvaid põhjusi.

Vallandamise eritingimused ja kord

Teatud kodanike kategooriate jaoks ja olenevalt asjaoludest on õigusaktides erandid. Need on seotud mõne eelkirjeldatud põhjuse puudumisega töötaja vallandamisega, näevad ette teistsuguse korra, reguleerivad lepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaega ja tingimusi.

Katseajal

Sageli viitavad juhid katseajale mitte väljavaatele õige kandidaadi leidmiseks, vaid võimaluseks kasutada odavat tööjõudu mõistliku aja jooksul. Töötajatele ei maksta lisatasu ja vahel ei maksta üldse, vallandatakse põhjuseta. Töötajad, kes ei tea seaduse nõtkusi, ainult abistavad sellistele tööandjatele. Vahepeal vallandati töötaja, kes tööandjale ei sobinud katseaeg rangelt reguleeritud.

Hoolimata asjaolust, et seadus lubab testil oleva töötaja koondada lihtsustatud skeemi järgi, tuleks järgida kehtestatud norme(Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 71).

1. Tähelepanu õppeainete kujundusele.

Oluline on meeles pidada, et katseaega loetakse selliseks ainult siis, kui selle olemasolu on töötajaga sõlmitud lepingus ette nähtud. Töötaja kontrollimise aja mainimata jätmine dokumendi tekstis tühistab kõik lihtsustatud vallandamise menetluse tingimused, kuna loetakse, et töötaja on riiki vastu võetud ilma eelkatseta. Sama kehtib katseaja maksimaalse kestuse järgimise kohta. Suurema osa erialade puhul vastab see kolmele kuule.

1. kinnitatud alusel.

Katseajaga vallandamise põhjused hõlmavad kogu töötajate vallandamise põhjuste loetelu ( Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81). Lisaks võidakse vallandada kõik, kes ei suutnud testi piisavalt läbida. Selleks peab tööandja hindama töötaja tulemusi ja need välja kuulutama.

1. Ajastus.

Töötajat tuleb eelseisvast vallandamisest kirjalikult hoiatada kolm päeva enne töö lõppu, näidates ära põhjuse otsus. Kui katseaeg on lõppenud, loetakse, et töötaja on testi edukalt sooritanud. See tähendab, et tööandja saab testi "ebaõnnestumise" alusel töötajast omal algatusel lahku minna hiljemalt kolm päeva enne selle lõppu. Pärast katseaja möödumist tuleb töötaja koondada üldistel alustel.

Pensionäri vallandamine

Ealiste töötajate vallandamise kord erineb üldisest vähe, kuid sellel on oma nüansid, mida tuleks arvesse võtta.

1. Vähendamise eelised.

Sellele kodanike kategooriale antakse ametisse jäämise õiguses teiste töötajatega võrreldes eelisõigus (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 179). Samuti tuleks neile ennekõike pakkuda positsioone vastutasuks nende eest, keda kärbitakse.

1. tähelepanu põhjustele.

Töötaja vanus ei saa mingil juhul olla vallandamise põhjuseks (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artikkel 2). Pensionile jäämine peab olema töötaja enda algatusel. Erandiks on mitmed ametikohad ja erialad, millel on kehtestatud vanusepiirang. Ametikoha muutmine või pensionäri vallandamine tervislikel põhjustel on võimalik ainult meditsiiniliste näidustuste olemasolul, mis on dokumenteeritud.

1. Töötab maha.

Vallandamisel, mis on seotud töötaja pensionile jäämisega, vabastatakse töötaja töölt ja võib teenistusest lahkuda avalduse esitamise päeval (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80). Kord sel alusel töölt lahkunud pensionäril, kes jätkab töötamist, korduvaid tööst vabastamise soodustusi ei ole.

1. Andmete sisestamine dokumentidesse.

Pensionile jääva töötaja vallandamise avalduse esitamisel tuleb meeles pidada, et sellise sõnastusega tööraamatusse on lubatud teha ainult üks kord. Hilisemad vallandamised tuleb vormistada vastavalt artikli 77 punktile 3, 1. osale kui vabatahtlikule lahkumisele.

Puudega inimese vallandamine

Kodanikud koos puudega on üks haavatavamaid kategooriaid. Nende õiguste seadusandlikku kaitset on tugevdatud. Puudega inimese vallandamise otsustamisel seisavad tööandja alati silmitsi seadusest tulenevate piirangutega. Eriti kui töötaja sai töötamise ajal puudega isiku staatuse.

Ametlik vallandamine ähvardab ainult neid töötajaid, kelle arstlik komisjon tunnistab invaliidiks (1. invaliidsusrühm). Nad arvatakse töösuhtest välja ning tööandjal on õigus selline töötaja ilma täiendava põhjuseta vallandada.

Kui kodanik on puudest hoolimata töövõimeline, on juhtkonnal kohustus korraldada töötingimused, mis võimaldavad töötajal edasi töötada. See kehtib 2. ja 3. rühma puuetega inimeste kohta. Esimesel juhul, kuigi töötaja haigus võib olla pikenenud, piirab see enamasti tema võimeid ühes konkreetses valdkonnas. Vastavalt sellele on II rühma puudega inimesel võimalus töötada viljakalt teisel ametikohal ja soodsatel tingimustel:

• 35 töötundi nädalas 40 asemel;
• öiste vahetuste puudumine;
• töö puudumine üle normi;
• puhkust kuni 60 kalendripäeva.

Kui töötajale on määratud grupp 3, tähendab see, et puue on kas minimaalne või esineb perioodiliselt. Kõige keerulisem on 3. grupi puudega inimese koondamine piiratud töövõime tõttu, kuna sellised töötajad vajavad tööülesannete täitmiseks vaid mõningast koormuse vähendamist.

Kui pärast grupi loomist on töötaja rehabilitatsioon lühiajaline, mitte rohkem kui neli kuud, siis peaks juhtkond leidma võimaluse töö hõlbustamiseks. Pikema rehabilitatsiooni või inseneri-tehnilise töö tingimustele vastavate töötingimuste mittejärgimise korral on töötaja vallandamine lubatud.

Võimalikud valikud:

• vallandamine töötaja keeldumise tõttu kavandatud asenduskohalt;
• vallandamine suutmatuse tõttu kavandatud tööd teha (teostatud kerge töö puudumisel, suutmatus tagada töötaja rehabilitatsiooniprogrammi jaoks vastuvõetavaid töötingimusi);
• üleviimine teisele tööle atesteerimiskomisjoni hinnangu tulemuste alusel, mis kinnitab muutunud terviseseisundiga kaasnenud ametikohale mittevastavust;
• vallandamine töödistsipliini rikkumise eest;
• vallandamine ettevõtte likvideerimise või töötajate arvu vähendamise korral.

Erimenetlus "puude tõttu" vallandamiseks:

1. Töölt kõrvaldamise protseduur viiakse läbi viivitamatult, kui töötaja on saanud puuderühma määramise tõendi.
2. Töötaja otsusega kurssi viimine, teise rehabilitatsiooniplaanis toodud tingimustele vastava töö pakkumine.
3. Vallandamise korralduse andmise nõuet ei ole, töötaja eelavaldus.

Tellimus peab sisaldama:

• viide arstliku komisjoni otsusele;
• rehabilitatsiooniplaani näidustused;
• töökoha sertifitseerimise tulemused;
• tööjuhised.

Dokumendi eesmärk on põhjendada töötaja töö jätkamise võimatust tema ametikohal.

1. Üleviimine ja töötaja keeldumise või tingimustele vastava vaba ametikoha puudumise korral vallandamine.
2. Viimasel päeval toimub arvestus ja dokumentide väljastamine.

Kui puue saadi töötamise ajal, on puudega isikul õigus saada töövõime kaotuse hüvitamiseks mõeldud lahkumishüvitist.

Naised

Vallandamisel on töötajate erikategooriaks naised, kes valmistuvad emaks saama ja lapsi saama. Riik kaitseb rangelt nende huve, üldine vallandamine pole lubatud.

rase

Seadusandlus keelab rasedate vallandamise katseajal, samuti siis, kui viimased töökohustused jäetakse tähelepanuta.

Vallandamise otsus on seaduslik ainult siis, kui edasine töö koostööpartnerid on võimatu ( Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81):

• ettevõtte likvideerimisel;
• kui lepingu tähtaeg on möödunud;
• ettevõte muudab oma territoriaalset asukohta ja töötaja ise keeldub kolimast;
• töötaja ei ole rahul muutunud töötingimustega;
• tõendatud töövõimetus;
• töötaja luba (litsents) töö tegemiseks on lõppenud.

Sageli kasutab juhtkond "positsioonil olevate töötajate" vallandamiseks töötaja algatusel vallandamist. Kui aga naine läheb tööinspektsiooni ja pretendeerib sundimisele, asub tema poolele kõige sagedamini kontrolliv organ ja ka hilisem kohus.

üksikemad

Kui üksikemal on alla 14-aastane laps või tema ülalpidamisel on puudega isik, kes pole veel täisealine, on tööandja algatusel vallandamine piiratud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).

Vallandamine on lubatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 336):

• organisatsiooni lõpetamisel;
• jämedate töödistsipliini rikkumiste eest (kui töötajal on karistused - artikli 5 lõige 5 Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81);
• ebamoraalse käitumise eest;
• kui on tõendatud süü, mis on põhjustanud (või on võimeline tekitama) organisatsioonile kahju;
• töötaja poolt teenuse taotlemisel toime pandud pettuse avastamisel.

Oluline on selgelt mõista definitsiooni piire.

Üksikemad on naised:

• kes sünnitasid tundmatu isa lapse ja ei ole abielus;
• laste lapsendamine ilma abikaasata;
• lastel, kelle isad on edukalt isaduse vaidlustanud.

Kui ülaltoodud tegurid puuduvad, ei saa abielu lahutanud naist või leske pidada vallaliseks. Esimesel juhul peab lapse ülalpidamisest osa võtma isa, teisel juhul riik.

Samad piirangud kehtivad nendele emadele, kelle üks lastest on alla kolmeaastane, samuti paljulapselistele isadele.

Juhtivad töötajad

Juhtkonna ja juhtivate spetsialistide jaoks on ka vallandamise erikord. See kehtib direktorile, tema asetäitjale, pearaamatupidajale ja teistele ettevõtte põhikirjaga määratud ametikohtadele. Sageli on nende töölepingutes vallandamise tingimused eraldi läbi räägitud, kuna nende töö lõpetamine mõjutab otseselt organisatsiooni kui ettevõtte tegevust. terve.

Ametikoht ei mõjuta vallandamise põhjust, vaid selle korda.

Vallandamise protsess mõjutab paljusid aspekte, seetõttu kehtestatakse üleminekuperiood, mille jooksul koondatud töötaja saab juhtumeid üle kanda.

Kui rahaliselt vastutav töötaja vallandatakse, moodustatakse esmalt spetsiaalne komisjon, kes kontrollib kontode, organisatsiooni rahaliste vahendite ja dokumentide sisu. Väärtuste arvestamiseks enne töötaja vallandamist viiakse läbi inventuur.

Vallandamise teade peab sisaldama:

• testi tulemused;
• isik, kes on määratud täitma koondatud isiku ülesandeid üleminekuperioodil;
• ülemineku periood;
• asjade üleandmise kord ning vastuvõtu- ja üleandmisaktide vorm.

Hooldustähtaeg tuleks arvutada nii, et töötaja saaks juhtumid üle kanda viimane päev koondamised.

Õiguslikud tagajärjed

Paljud tööandjad, kes seisavad silmitsi "ebamugavate" või hoolimatute töötajatega, eelistavad jõuda kokkuleppele töö lõpetamises poolte kokkuleppel või töötaja soovil. Keeruline, kuid võimalik on tõestada, et töötaja on sunniviisiliselt sõlminud kokkuleppe või avalduse, mis on kirjutatud “oma vabast tahtest”. Kui töötaja suudab tõendada juhtkonna kavatsust põhjuseta vallandamiseks, võib ettevõtte kaasata kohtusse.

Tulemused võivad olla:

• trahvi;
• hüvitis töötajale sunniviisilise töölt puudumise ja moraalse kahju eest;
• töötaja tööle ennistamise vajadus.

Isegi kui töötaja kohtusse ei pöördu, vaid pöördub ainult tööinspektsiooni poole, järgnevad ikkagi seaduses sätestatud sanktsioonid.

Lisaks süülisele ülesütlemisele võib töötaja kaevata vallandamise korra rikkumise või vajalike maksete puudumise üle. Seetõttu tuleb töötaja koondamise võimalikkuse üle otsustamisel hoolikalt järgida seaduses ettenähtud tingimusi.

Tihti ähvardab tööandja hooletu töötaja artikli alusel vallandada, kuigi mõistet “artikli alusel vallandamine” juriidiliselt ei eksisteeri. Igasugune vallandamine toimub põhimõtteliselt Vene Föderatsiooni tööseadustiku ühe või teise artikli alusel, kuid mõned tööseadustiku artiklid võivad töötaja edasist töötamist negatiivselt mõjutada. Tööseadustiku artikkel 81 määratleb selgelt põhjused, miks tööandja võib töötaja vallandada.

Nüüd on meid vähem...

Selle artikli lõige 4 sätestab, et juhi, tema asetäitjad ja pearaamatupidaja võib vallandada, kui organisatsiooni omanik vahetub. Sellises olukorras saab vallandada ainult ülalnimetatud isikuid. Uuel omanikul ei ole selle artikli alusel õigust tavatöötajaid vallandada.

Kui organisatsioon likvideeritakse, võidakse kõik vallandada, see mõjutab isegi rasedaid ja noori emasid.

Arvu või osariigi vähendamisel on mitu inimrühma, kellel on ainuõigus mitte kaotada oma tööd. Nende inimeste hulka kuuluvad toitjad ja inimesed, kellel on pikaajaline pidev töökogemus antud ettevõttes, asutuses, organisatsioonis.

Kokkusobimatu…

Teine vallandamise põhjus on täpsustatud artikli lõikes 3. Tööseadustiku artikkel 81: "Töötaja mittevastavus ametikohale või tehtud tööle ebapiisava kvalifikatsiooni tõttu, mida kinnitavad atesteerimise tulemused."

Töötaja ebakompetentsuse tuvastamiseks tuleks luua spetsiaalne atesteerimiskomisjon, kuhu reeglina kuuluvad organisatsiooni asedirektor, personaliosakonna esindaja ja õppeaine vahetu juhendaja. Selle rakendamiseks antakse eritellimus. Uuritavale antakse ülesanne, millest kaugemale ei jõuta töö kirjeldus tema positsioonile vastav. Isegi kui komisjoni liikmed omavahel kuidagi kokku lepivad ja ülesanne võib näiteks tähtaegade osas ilmselgelt võimatu olla, saab tööinspektsioonile kaebuse kirjutada ja atesteerimise tulemused kohtus vaidlustada. Sertifitseerimise tulemuste kohta koostatakse lõpparuanne.

Vallandamine on lubatud, kui töötajat ei ole võimalik tema kirjalikul nõusolekul üle viia teisele tööandja käsutuses olevale tööle. See võib olla kas vaba ametikoht või töötaja kvalifikatsioonile vastav töö või vaba madalam ametikoht või madalamapalgaline töö, mida töötaja saab teha oma tervislikku seisundit arvestades. Samas on tööandjal kohustus pakkuda töötajale kõiki nimetatud nõuetele vastavaid vabu töökohti, mis tal antud valdkonnas on. Tööandja on kohustatud pakkuma vabu töökohti teistes piirkondades, kui see on ette nähtud kollektiivlepingus, lepingutes, töölepingus. Juhul, kui töötaja keeldub kirjalikult kõigist talle tehtud ettepanekutest, võib tööandja ta vallandada.

Ebaõnnestumine…

Töötaja võib vallandada ka ametikohustuste täitmata jätmise eest. Niisiis, vastavalt artikli lõikele 5. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt võib vallandamise põhjuseks olla "Töötaja korduv täitmata jätmine ilma mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmiseks, kui tal on distsiplinaarkaristus".

Töötaja ebaõnnestumine peab korduma ja ilma mõjuva põhjuseta. Pealegi tuleb töötajale juba distsiplinaarkaristus määrata.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 192 kohaselt on distsiplinaarakt töötaja poolt talle pandud töökohustuste täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine tema süül. Distsiplinaarmeetmed on lubatud ainult järgmisel kujul:

märkused, noomitus või vallandamist asjakohastel põhjustel.

Töötaja vallandamiseks art. lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 81 kohaselt peab tema töökohustuste täitmata jätmine olema:

a) korduv;

b) ilma mõjuva põhjuseta.

Mõjuvate põhjuste olemasolul peab töötaja need kirjalikult teatama. Ja samas peab töötajal olema juba korralikult teostatud distsiplinaarkaristus.

Ivanov, jälle hilja!

Teine vallandamise põhjus, nagu on märgitud artikli lõikes 6. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on "Töötaja poolt töökohustuste ühekordne jäme rikkumine".

Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta puudumist töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest. Kõige olulisem hea põhjus on haigusleht. Kui te pärast tööle naasmist haiguslehte ei anna, võib tööandja teid töölt puudumisele määrata.

Kui teil oli muid mõjuvaid asjaolusid, tuleb need kirjalikult teatada. Juhtkonna ülesanne on otsustada, kas teie põhjused on õiged.

Kui teil on vaja töölt puududa, kirjutage kahes eksemplaris avaldus, millele teie juhtkond märgib oma otsuse "ei vastuväiteid", kuupäeva ja allkirja. Esimene eksemplar on võimudel, teine ​​on teie jaoks.

Viivitused on erinevad. "Ühekordseks jämeks rikkumiseks loetakse ka mõjuva põhjuseta töökohalt puudumist rohkem kui neli tundi järjest tööpäeva (vahetuse) jooksul." See tähendab, et kui olete tund aega tööle hilinenud, ei saa teid selle punkti alusel vallandada. Korduva hilinemise korral võib aga artikli lõike 5 alusel määrata distsiplinaarkaristuse ja seejärel vallandada. 81, mis puudutab töötaja korduvat töökohustuste mõjuva põhjuseta täitmata jätmist.

Vargus ja omastamine

Võib-olla on vallandamise kõige vaieldamatum põhjus lõik D, lõige 6. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81 "Kellegi teise vara vargus (sealhulgas väikesed) töökohal, omastamine, selle tahtlik hävitamine või kahjustamine, mis on tuvastatud jõustunud kohtuotsuse või kohtuniku otsusega, organ, ametnik, kes on volitatud arutama haldusõiguserikkumiste juhtumeid.

Juba seaduse tekstist selgub, et töötaja sellel alusel vallandamiseks on vajalik kohtulahend või volitatud ametiisiku otsus ehk tuleb läbi viia uurimine. Praktikas võidakse aga paluda töötajal mitte lärmi teha, mis võib erinevatel asjaoludel mõjutada nii töötaja enda mainet (isegi kui ta pole milleski süüdi), kui ka organisatsiooni enda mainet. Ja siin on valik teie.

Sobimatus

Ametialane sobimatus on lahknevus töötava ametikoha töötaja kutseomaduste vahel. Ehk kui töötaja ei tule oma tööülesannetega toime või tuleb alla keskmise kehtestatud tasemele- selline töötaja võib ametialaselt sellele ametikohale sobimatu olla. Mida teha, kui sind vallandati?

Ole ettevaatlik!

Tegelikult on töötaja vallandamiseks palju rohkem põhjusi, kui ülalpool loetletud. Vallandamise põhjuste täielik loetelu sisaldab artiklit. Tööseadustiku artikkel 81, mida pead teadma peast.

Tööseadustik sätestab ka, et töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel võib toimuda ka muudel organisatsiooni juhi ja organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega sõlmitud töölepingus sätestatud juhtudel. Ja igal juhul tuleb teie vallandamise seaduslikkust kontrollida. Seega tutvu enne töölepingu sõlmimist sellega hoolikalt, et mitte ootamatuid "üllatusi" osaliseks saada.

Mis on pliiatsiga kirjutatud...

Mida teha, kui teie arvates on tööjõusse ilmunud ebaseaduslik sissekanne? Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 394 kohaselt võib kohus seadusliku aluseta vallandamise või vallandamise kehtestatud korra rikkumise või ebaseadusliku teisele tööle üleviimise korral töötaja taotlusel otsustada töötaja kasuks rahaline hüvitis nende tegudega talle tekitatud moraalse kahju eest.

Veelgi enam, kui kohus tunnistab vallandamise ebaseaduslikuks, on töötajal õigus taotleda kohtult ülesütlemise aluste sõnastuse muutmist omal tahtel ülesütlemiseks. Vastavalt tööraamatute pidamise ja säilitamise eeskirja punktile 33 blankettide valmistamine tööraamat ja tööandjatele nende andmine, mis on kinnitatud Vene Föderatsiooni valitsuse 16.04.2003 dekreediga N 225, kui tööraamatusse on tehtud kanne vallandamise või teisele tööle üleviimise kohta, mis on tunnistatud kehtetuks, töötaja kirjalikul kirjalikul alusel. avalduse, väljastatakse viimase töökoha tööraamatu duplikaat, kuhu kantakse üle kõik tööraamatusse tehtud kanded, välja arvatud kehtetuks tunnistatud kanne.

Uskumatult sagedaste koondamiste puhul abipalvete tõttu oleme koostanud spetsiaalselt tööotsijatele mõeldud TOP 7 olulised reeglid- Artikli alusel vallandamised. Infot koguti aastatel 2013-2015. et saaksite tööandjaga enesekindlalt suhelda. Kui aitasime teid, avaldage oma tänu lehe allosas olevates kommentaarides. Soovime Teile tööjõuküsimustele rahumeelset lahendust tööandjatega. Ja tööalast edu kolleegidele HR!

Oleme teie jaoks koostanud rohkem artikleid

Töölepingu lõpetamise menetlemise üldine kord on reguleeritud. Selles artiklis kirjeldatakse toimingute algoritmi, mida tuleb järgida.

Töölepingu lõpetamine vormistatakse tööandja korraldusega (juhisega). Tavaliselt kasutatakse ühtset vormi, mis kiidetakse heaks.

Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma. Korralduse kinnitatud ärakirja saab töötaja soovil üle anda töötajale.

Kõrval üldreeglid Töölepingu lõpetamise päevaks on alati töötaja viimane tööpäev, välja arvatud juhud, kui töötaja tegelikult ei töötanud, kuid töökoht talle jäeti.

Töölepingu lõppemise päeval peab tööandja:

• väljasta töötajale tööraamat (kui töötaja ei ole vallandamise päeval tööl, saadetakse talle teade vajadusest tööraamatule järele tulla või nõustuda selle postiga saatmisega);
• teha temaga arvutus vastavalt;
• töötaja kirjalikul nõudmisel väljastada tööga seotud dokumentide kinnitatud ärakirjad.

Kanne tööraamatusse töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta tehakse rangelt kooskõlas tööseadustiku või muu föderaalseaduse sõnastusega, viidates vastavale artiklile, artikli osale, lõikele. artiklit.

Personalispetsialistide vahel on pikka aega olnud vaidlusi, millist sõnastust kasutada: "töötaja vallandatud", "tööleping lõpetatud" või "tööleping lõpetatud"? Tööseadustik sellele küsimusele üheselt vastust ei anna, mistõttu valivad tööandjad sageli sõnastuse oma äranägemise järgi.

Töötaja vallandamise põhjused

1. Vallandamine katseajal

Töötamise katseaja kehtestamist reguleerib Art. 70 TK. See sisaldab loetelu töötajatest, kelle suhtes katseaega ei kohaldata:

• vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras;
• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrgharidus vastavalt riiklikult akrediteeritud haridusprogrammid ja esimest korda vastuvõetud erialale tööle asumine ühe aasta jooksul alates kättesaamise kuupäevast kutseharidus sobival tasemel;
• palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;
• teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;
• teistele isikutele töökoodeksis, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Katseajal peavad personaliametnikud fikseerima kõik kõrvalekalded uue töötaja töös märgukirjade, aktide abil. Kui katseaeg lõpeb ja tööandja hindab uustulnuka tulemusi mitterahuldavalt, peab ta oma otsuse kehtivuse dokumenteerima.

Tööandja võib ebarahuldava tulemusega töölepingu üles öelda enne testiperioodi lõppu, kuid ta peab sellest töötajale kirjalikult (teatise vormingus) hiljemalt kolme päeva jooksul teatama, märkides ära põhjused, mis olid testimise aluseks olnud. sellise otsuse tegemisel. Samal ajal peate olema valmis selleks, et töötajal on õigus see otsus kohtusse edasi kaevata.

Kui töötaja keeldub teatisele alla kirjutamast, koostatakse asjakohane akt, milles fikseeritakse asjaolu, et töötaja on teatise läbi lugenud ja keeldub sellele alla kirjutamast. Teatise alusel antakse korraldus T-8 töölepingu lõpetamiseks. Kui töötaja keeldub korraldust allkirjastamast, teeb personaliametnik korralduse allossa käsitsi sildi, et töötaja oli korraldusega tuttav, kuid keeldus alla kirjutamast või koostatakse vastav akt. Igal juhul on oluline fikseerida asjaolu, et töötaja on tellimusega kursis.

Töölepingu võib töötaja omal soovil ka katseajal üles öelda. Selleks peab ta esitama avalduse, samas ei pea ta ära näitama vallandamise põhjust. Etteteatamistähtaeg antud juhul vastavalt Art. 71 TC, saab olema kolm kalendripäevad. Vallandamine ise toimub alusel (töölepingu lõpetamine töötaja algatusel).

2. Vabatahtlik vallandamine

Millisele TC artiklile keskenduda:.

Töötajal on õigus tööleping omal soovil üles öelda, kuid ta peab sellest tööandjale kirjalikult teatama hiljemalt kaks nädalat ette, kui tööseadustiku või muu föderaalseadusega ei ole sätestatud teist tähtaega. Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja on saanud töötaja vallandamise avalduse. Poolte kokkuleppel võib seda tähtaega lühendada.

Juhtudel, kui vallandamine töötaja algatusel on tingitud töö jätkamise võimatusest, saab vallandamise kuupäeva määrata iseseisvalt. Art. Tööseadustiku artikkel 80 sisaldab põhjendusi, millal selline võimalus on võimalik: sissekirjutus haridusasutus, pensionile jäämine, tuvastatud tööseaduste rikkumine tööandja poolt jne. Töösuhete praktika näitab, et põhjuseid etteteatamistähtaja vähendamiseks on palju rohkem. Näiteks haigus, mis takistab selle töö jätkamist, kui on olemas vastav arstitõend; teise piirkonda kolimine ().

Mõjuvate vallandamise põhjuste loetelu avalduse esitamise päeval võib sätestada organisatsiooni sisemistes tööeeskirjades või kollektiivlepingus.

Enne ülesütlemisavalduse aegumist on töötajal õigus oma avaldus igal ajal tagasi võtta. Sel juhul vallandamist ei toimu, kui tema juurde ei kutsuta kirjalikult teist töötajat, kellele vastavalt tööseadustikule ja teistele föderaalseadustele ei saa keelduda töölepingu sõlmimisest. Näiteks Art. Tööseadustiku artikkel 64 ütleb, et teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras kirjalikult tööle kutsutud töötajatele on keelatud töölepingu sõlmimisest keelduda.

Töölepingu ülesütlemise tähtaja möödumisel on töötajal õigus töö lõpetada. Viimasel tööpäeval peab tööandja:

• väljastada töötajale tööraamat;
• väljastada töötaja kirjalikul nõudmisel muid tööga seotud dokumente;
• temaga kokkuleppele jõuda.

Kuidas dokumente vormistada?

Kui töötajal on õigus etteteatamistähtaega lühendada, kirjutab ta üles ülesütlemise kuupäeva, mis on tööandjale kohustuslik, see tähendab, et ta ei saa seda kuupäeva ühepoolselt ise muuta. Mõnikord ei ole töötajal õigust saada hüvitist, kuid ta palub end varem vallandada. Näiteks kirjutab ta avalduse 15. mail ja palub end vallandada 19. mail. Sel juhul võib tööandja tegutseda Art. 80 TK. Kui ta on nõus varem vallandama, võtab ta avalduse vastu ja annab korralduse. Kui ta ei nõustu, koostab ta töötajale teatise, milles selgitab, et ta ei saa sellise avalduse art. 80, mis nõuab kahenädalast etteteatamist ja nõuab uut avaldust.

Korralduse alusel tehakse kanne tööraamatusse (seda tehakse viimasel päeval enne raamatu väljastamist, nii et töötaja annab koheselt allkirja tööraamatute liikumise arvestusraamatusse).

3. Vallandamine poolte kokkuleppel

Millisele TC artiklile keskenduda:.

"Poolte kokkuleppel" vallandamise alus lisati 2006. aastal tööseadustikusse ja art. Sellele küsimusele pühendatud tööseadustiku artikkel 78 sisaldab ainult ühte lauset: "Töölepingu võib töölepingu poolte kokkuleppel igal ajal üles öelda." Ükskõik, kuidas sellist vallandamise alust ka ei tajutaks, tuleb ennekõike lähtuda sellest, et juba sõna "leping" viitab rahumeelsele alusele töösuhete lõpetamiseks.

Hoolimata asjaolust, et kokkulepet tööseadustik ette ei näe, on tegemist väga olulise dokumendiga, kuna see määrab kindlaks tingimused, mille alusel pooled töösuhte lõpetavad.

4. Vallandamine töölepingu lõppemise tõttu

Millisele TC artiklile keskenduda:.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused on kirjas. Kõige sagedamini - puuduva töötaja tööülesannete täitmise ajaks, kelle jaoks töökoht säilitatakse.

Kui töötajaga sõlmitakse tähtajaline tööleping, siis on töölepingu lõppemise kuupäev seotud kindla kuupäevaga, mis on lepingus endas ette nähtud. Kolm päeva enne seda tähtpäeva peab tööandja töötajale tähtaja möödumisest etteteatamise teel teatama.

Mõnikord on võimatu töölepingu lõppemise tähtaega ette määrata, sel juhul ei ole lepingus märgitud aegumiskuupäev, vaid tingimus. Sel juhul ei pea töölepingu lõpetamisest teatama, kuna juba põhitöötaja tööle asumine tähendab teda asendanud töötaja töölepingu lõppemist.

Art. Tööseadustiku artikkel 193 sätestab distsiplinaarkaristuse määramise. Tööandja tegevuste algoritm on sel juhul üsna selge. Kõigepealt koostatakse distsiplinaarrikkumise avastamisel akt, kuhu märgitakse rikkumise fakt, kõik selle avastamise asjaolud, kuupäev ja tunnistajad. Seejärel nõutakse töötaja kirjalikku selgitust (dokumendi esitamise tähtaeg on kaks tööpäeva). Töötaja seletuse andmata jätmine ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel. Selgituse olemasolul või puudumisel teeb tööandja otsuse, lähtudes tema hinnangust töötaja tegevusele.

Arvestada tuleb karistuse kohaldamise tähtaegadega - hiljemalt ühe kuu jooksul arvates üleastumise avastamise päevast, arvestamata töötaja haigestumise, puhkusel viibimise aega, samuti aega, mis kulub rikkumiste arvestamiseks. töötajate esinduskogu arvamus. Distsiplinaarkaristust ei või kohaldada hiljem kui kuus kuud alates süüteo toimepanemise päevast.

Direktori (isik, kes saab selles küsimuses otsuseid teha) nimele saadetakse märgukiri distsiplinaarsüüteo toimepanemise kohta. Ja töötajale antakse allkirja vastu teade kirjaliku seletuskirja esitamise nõudega. Kui ta seda ei anna, siis koostatakse akt.

Kui üleastumine on tõendatud, võetakse distsiplinaarkaristus. Rikkumiste “pehmete” variantide puhul tehakse kõigepealt töötajale noomitus. Samas on distsiplinaarkaristuse kohaldamise korralduses lingid kõikidele dokumentidele, mis kinnitavad karistuse kohaldamise alust.

7. Pikaajaliselt äraoleva töötaja vallandamine

Õigusaktid ei näe ette selgeid vahendeid sellise vallandamise vormistamiseks. Sageli tekivad probleemid seetõttu, et tööandja ei tea, kuidas toime tulla inimese pikema töölt puudumisega, kui puudub info selle puudumise põhjuste kohta. Samas ei ole tal õigust töötajat vallandada enne, kui on tuvastatud tööseadusandluse rikkumise fakt.

Sellise olukorra registreerimine algab iga tööpäeva kohta akti koostamisega, milles märgitakse, et inimene puudub teadmata põhjusel töölt (esimene akt näitab äraoleku aega "alates ... kuni" ja ülejäänud - "kogu tööpäeva jooksul").

Töötaja puudumise aktid tuleks esmalt vormistada iga päev, pikema puudumise korral - järgmise tööajalehe esitamise päeva seisuga.

Töötajale saadetakse kirjad palvega anda selgitusi puudumise põhjuste kohta (tuleb saata tähitud kirjaga koos lisade loeteluga).

Kui kadunud töötaja kohta pole rohkem kui aasta jooksul uudiseid, juhindub tööandja art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 ja Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku 31. peatüki alusel võib kadunud töötaja kohtu kaudu kadunuks tunnistada. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tsiviilseadustiku artikli 42 kohaselt võib kohus huvitatud isikute taotlusel kodaniku teadmata kadunuks tunnistada, kui aasta jooksul ei ole tema elukohas teavet tema elukoha kohta. Kui kohus täidab puuduvad töötaja teadmata kadunuks tunnistamise nõuded, saab tööandja selle töötajaga töölepingu üles öelda artikli 6 lõike 1 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 83.

Tellige meie kanal Telegramis, et saada teada kõigist olulisematest äritegevust puudutavatest muudatustest!

Hakkab elama uus töökoht, teevad kandidaadid tavaliselt endast lühikirjelduse-esitluse. See sisaldab isikuandmeid, teavet hariduse, töökogemuse, lisateabe ja soovitud ametikoha kohta uues kohas. Mõnikord, kuigi see pole nõutav, näidatakse vallandamise põhjus CV-s. Mida kirjutada, kui soovite ikkagi lahkumise põhjust märkida, ärge leiutage. Parim variant on kopeerida töövihikus kirjutatu.

Mille jaoks on CV?

Tööandja ei võta uut töötajat vastu enne, kui ta on oma erialast kõik põhjalikult välja selgitanud ja isikuomadused. Seetõttu tuleb uut tööd otsima asudes lühidalt kirjeldada enda kohta kõige olulisemat, et tööandja saaks sinust kui töötajast aimu.

Selle jaoks luuakse kokkuvõte, väike visiitkaart taotleja, reklaam ise, mis sisaldab teavet hariduse, töökogemuse, isikuandmete kohta. Küsimus vallandamise põhjuste kohta esitatakse alati isiklikul kohtumisel tööandjaga, seetõttu on parem CV-s lühidalt selgitada, mis vallandamise põhjustas.

Millised on kõige levinumad CV-st lahkumise põhjused?

Pole raske arvata, milliseid küsimusi värbaja vestlusel esitab, sest igaüks võib end tööandja asemel ette kujutada. Mida iganes sa oma tulevase töötaja kohta teada tahad, soovib sinu kohta teada sama potentsiaalne tööandja. Küsimuse, miks te eelmisest töökohast lahkusite, esitab ta teile kohe pärast seda, kui olete endast rääkinud.

Seetõttu märkige oma CV-s oma töös olev vallandamise põhjus ja mõelge läbi plaan, kuidas vastata vallandamise üksikasju puudutavatele abiküsimustele.

Oletame, et vallandamine toimus nende vabast tahtest. See on üldine sõnastus. Tõenäoliselt ei ütle see voolujooneline näotu fraas CV lugejale midagi. Seetõttu, märkides vallandamise põhjuse "oma soovi", lisage CV jaoks mõned üksikasjad, mis selgitavad üksikasjalikumalt töölt vallandamise põhjuseid. Näited:

Mõned faktid

CV-s vallandamise põhjuse ära märkimisel ärge unustage, et tõsine ja kogenud tööandja saab tööle kandideerides selles küsimuses selgust saada, helistades endisele juhile. Sellega seoses ei tohiks te tulla olukordadega, kus olite sunnitud eelmisest ettevõttest lahkuma. Ebamugava olukorra vältimiseks peate õppima, kuidas oma vallandamise põhjuseid õigesti selgitada.

1. Tagasitulek sellelt ametikohalt osutus oodatust väiksemaks, kuigi töö tervikuna saadi, ametivõimudelt kaebusi polnud.
2. Piiratud tööülesannete ring ei andnud võimalust õppida uusi asju, tõsta professionaalne tase, arendada oskusi.
3. Tähelepanematus töökorralduse parandamise ratsionaalsete ettepanekute suhtes, juhtkonna arusaamatus vähendas soovi töötada.

Kui tööraamatusse tehti kanne, et vallandamise aluseks oli distsiplinaarsüütegu, märkige CV-s kõrvalehoidev sõnastus, viitamata Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile ja valmistuge üksikasjalikumalt selgitama isiklik kohtumine.

Kuidas öelda lahkumise põhjus

Teie CV tuleks koostada nii, et see huvitaks personalispetsialisti mitte ainult selles sisalduva teabe, vaid ka teabe esitamise viisiga.

CV-ks töölt vallandamise põhjuse sõnastus peaks olema lühike, konkreetne, tõene, pädev.

• lühidus. Märkige vallandamise põhjus peaaegu samade sõnadega, mis kandis töökohta. Kui kirjes on negatiivne moment, ärge kopeerige seda, jätke see välja, kui see ei mõjuta üldist arusaama vallandamise põhjuse tähendusest. Parem on öelda oma versioon intervjuu ajal.
• Tõepärasus. Pidage meeles, et pettus selgub varem või hiljem. Ärge kirjutage valet, vaid leidke kõrvalehoidev sõnastus. Püüdke koosolekul ausalt selgitada, millise vea tegite. Tööandja hindab ausat ülestunnistust, mis näeb parem välja kui piinlik vale. Lisaks on tõtt-öelda vaja ka tahtejõudu, mis tähendab, et sul on see olemas. See on väike, kuid pluss.
• Konkreetsus. Püüdke mitte kirjutada üldisi fraase ja sõnastusi, tarbetut teavet. Esiteks on seda raske lugeda, teiseks võib jääda mulje, et sa ei oska infot selgelt ja selgelt esitada.
• Kirjaoskus. Vigadega koostatud dokument jätab negatiivse mulje ja tekitab kahtlusi kandidaadi professionaalsuses.

Vallandamise neutraalsete põhjuste loetelu

Lisainformatsioon

Tuleb mõista, et eelmisest töökohast võib vaja minna omadust. peal Sel hetkel see nähtus on väga populaarne, seega on parem lahkuda ilma skandaalideta. Kui ütlete uuele juhile, et ametikoht, millel töötasite, on lakanud olemast, peate olema valmis neid andmeid tõestama. Pealegi, positiivne tagasiside eelmisest töökohast on suur eelis uude ettevõttesse kandideerimisel.

Tavaliselt räägitakse tõeline põhjus Ma tõesti ei taha, et mind vallandataks. Ja kui lahkumise põhjuseks pole mitte üks, vaid mitu, võite valida neist ühe, kõige neutraalsema. Selgub, et sa ei valetanud ega öelnud välja seda, mida sa ei tahtnud.

Kõige populaarsemad neutraalsed põhjused lahkumiseks:

1. Tekkis soov muuta ameti tüüpi, töö iseloomu.
2. Soov on olemas karjääri kasvu tahavad seda ellu viia. Lisage, miks need takistasid teil eelmisel töökohal edasi liikuda.
3. Ei ole palgaga rahul. Keegi ei räägi rahast, kardab tunduda liiga merkantiilne. See põhjus on teie otsustada. Raha on suures plaanis kõigil vaja, suurema sissetulekuga koha otsimine on normaalne. Dešifreerige veidi, miks teile ootamatult eelmisest palgast ei piisanud (perekonnas täiendamine, korteri ostmiseks on vaja koguda jne).
4. Firmas toimus ümberkorraldus, tuli uus juhtkond, muutus töö iseloom.
5. Teise piirkonda kolides muutus sinna jõudmine ebamugavaks, teele kulus ebamõistlikult palju aega.
6. Ettevõte on oma asukohta muutnud ja see piirkond on väga ebamugav.

Sobiva vallandamise põhjuse valimine pole keeruline, kui tööraamatus ei ole konkreetselt välja toodud vallandamise ebasobivat põhjust (puudumine, joobeseisund tööaeg ja jne).

Kui vallandamine toimus artikli alusel, peate selgitama, miks selline tegu võimalikuks sai, leidma kergendavaid põhjuseid, lõpetades loo sõnumiga, kuidas kahetsete ja kahetsete oma üleastumist.

Põhjused, mis ei vääri mainimist

Iga tööandja soovib enda läheduses näha konfliktivaba, tasakaalukat, meeldivat inimest. Vallandamise põhjused, mida ei tohi mingil juhul välja öelda:

1. Vaenulikud suhted, konfliktid meeskonnas. Kolleegide kadedus, kes õhutasid igal võimalikul viisil talenti ja segasid kasvu. Suhtlemisoskus ja stressitaluvus on iga tööandja poolt teretulnud. Kui teil seda pole, nagu näitavad vallandamiseni viinud tülid tööl, paneb see teile kui kandidaadile paksu miinuse, hoolimata asja heast tundmisest.
2. Kasutud ülemused, kes teid ei hinnanud. Ei saa tegelikult ülemusi lahkumises süüdistada. Lihtsalt kirjeldage selle puudusi, toetades oma põhjendusi argumentidega. See ei tohiks olla laiaulatuslik süüdistus.
3. Ei saanud ametikõrgendust. Selline põhjus võib CV lugejat mõtlema panna, aga kas tõusul oli ka põhjust? Võib-olla pole sa veel peatooliks kasvanud.
4. Püsivad ületunnid. Uus tööandja võib värvata töötajaid ka lisatundide tegemiseks. Kui ületunnitöö pole sinu jaoks kriitilise tähtsusega, siis ära maini, et sulle ei meeldi ületunnitöö.
5. Isikliku plaani põhjused: haigusleht, uurimise alla sattumine, lahutus jne.
6. Ettevõtte personaliga töötamise süsteem. Regulaarselt sunnitud tegelema täiendõppega, läbima erikoolitusi, kursusi jne.
7. Palkade maksmine kehtestatud reeglitest mööda minnes.

Seega, et CV esitamise staadiumis tulevasele tööandjale mitte häbisse sattuda, mõelge hoolikalt läbi, kuidas esitada vallandamise põhjus, tõest kaugele kaldumata ja samal ajal oma võimalusi töökohana säilitada. otsija.

Peate hoolikalt ette valmistama vastused eelmiselt töökohalt lahkumise kohta. Vastasel juhul, isegi kui taotleja tuleb vestlusele ega suuda olukorda ja vallandamise põhjuseid selgitada, võidakse talle lihtsalt keelduda tööle asumisest.

Sobivate põhjuste loend

Mõeldes, milline vallandamise põhjus CV-s märkida ja kuidas seda võimalikult edukalt esitada, siduge sõnastus tööraamatu sissekande sisuga (kui see on jäetud). Kui tööraamatut pole, võite sel juhul vabalt tegutseda ja oma mainet kahjustamata põhjuse üles otsida. Niisiis otsustasite oma eelmiselt ametikohalt lahkuda, kuna:

1. Tahad kasvada, areneda, jõuda uutesse kõrgustesse, saavutada suurepäraseid tulemusi, ka materiaalses mõttes.
2. Toimus ettevõtte, osakonna, objekti sulgemine, likvideerimine, töötajate arvu vähendamine seoses organisatsiooni ümberprofileerimisega.
3. Abikaasa(te) üleviimine teise piirkonda, järgisite teda ja lahkusite eelmisest töökohast.
4. Peatas tööplaanide koostamine. Vaja on kahte üldpuhkust nädalas, mitte veerevaid.
5. Tööandja rikkus töölepingu tingimusi.

Lahkumise põhjuseid valides pidage meeles, et need peaksid lahkumist selgitama ja aitama luua teist positiivset muljet kui tulevasest töötajast.

Järeldus

Räägime sellest, Kuidas kirjutada vallandamise põhjus CV-sse, et vältida valeinfot, kui vallandamise põhjus on üks neist, mida CV-sse igal juhul kirjutada ei saa.

Märkige neutraalne sõnastus, näiteks ei leppinud nad kokku korralduslikes küsimustes, kuid suutma isiklikul kohtumisel veenda, et ebasündsa üleastumise põhjustas saatuslik asjaolude koosmõju.

Kui CV ei ole täidetud selle konkreetse tööandja välja töötatud küsimuste veergudega vormil, vaid vabas vormis, ei saa te vallandamise põhjuste kohta kirjet teha. Intervjuul isiklikul kohtumisel on parem olukorda selgitada töökohavahetusega, eriti kui pidite lahkuma mitte vastavalt tööseadustiku parimale artiklile.

Ärge lisage oma CV teksti sõnu nagu "alati, mitte kunagi, vihkamine, mitte midagi, viga, probleem, ebaõnnestumine". Psühholoogid ei soovita kasutada negatiivse tähendusega sõnu. Asendage need sünonüümidega. Näiteks mitte “viga”, vaid “väärtuslik õppetund”.

Esitage küsimusi artikli kommentaarides ja saate asjatundliku vastuse