Keda ei tohiks töölevõtmiseks katseajale panna. Töötaja katseaeg tööle asumisel

Katseaeg on oluline aeg kohanemist ettevõttes, samuti võimalust kontrollida, kas ametikoht sulle sobib ja kas sa sobid sellele. Sel perioodil otsib kandidaat uut tööd ja juht kontrollib töötaja professionaalseid omadusi. Seetõttu on see kasulik nii juhtkonnale kui ka töötajatele. Enda jaoks uude kohta tööle võetud töötaja, kes peab läbima katseaja, peab teadma mõningaid juriidilisi peensusi.

Tööseadustikus Venemaa Föderatsioon Artiklid 70 ja 71 on pühendatud katseajale. Nende artiklite kohaselt ei ole katseaja kehtestamine kohustuslik tingimus. Teid saab ilma testita tööle võtta. Seega määratakse tähtaeg ainult poolte kokkuleppel. Kui sa ei soovi, siis pole tööandjal õigust sind testida. Ja siis kas ta võtab su ilma katseajata tööle või lahkud ettevõttest ja lähed uuesti tööd otsima. Kuid sagedamini kui keeldute sõlmimast lepingut, millel on katseaeg, siis te lihtsalt ei saa tööd.

Töökoodeks loetleb ka kõik töötajate kategooriad, kes ei pea põhimõtteliselt katseaega kehtestama. Nende hulka kuuluvad alla pooleteiseaastaste lastega naised, rasedad, alaealised (alla 18-aastased), aga ka noored spetsialistid. Noorte spetsialistide osas kehtib seadus reservatsiooniga, et nad peavad omandama hariduse riikliku akrediteeringuga koolis, ülikoolis jms asutustes ning minema esimest korda oma erialale tööle ja seda alles aasta jooksul pärast lõpetamist. Kuna see viitab otseselt seadusele, ei kehti selles lõikes olev leping isegi siis, kui allkirjastasite lepingu, milles on teie jaoks määratud katseaeg.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud. Vähemalt üks päev vähem – saab, aga rohkem – ei saa. Pearaamatupidajad ning nende asetäitjad ja juhid võivad aga määrata kuni kuuekuulise katseaja, kuna töö on vastutusrikas. Sulle määratakse konkreetne periood ja see peab olema töölepingus kirjas. Arvestada tuleb ka asjaoluga, et haiguslehel viibitud aeg ei kuulu katseaja hulka. Kui oled kolm nädalat haige olnud, lisatakse need tähtajale. Katseaega võib tööandja äranägemisel siiski lühendada. Kuid selle suurendamiseks pole tal õigust.

Tööandjal on õigus teiega leping katseajal üles öelda, kui ta ei ole teie tööga rahul. Selleks tuleb järgida teatud tingimusi: leping lõpetatakse enne katseaja möödumist ning vallandamisest oleks tulnud kirjalikult hoiatada hiljemalt kolm päeva ette, tuues ära kõik põhjused. Näiteks kui tööandja leiab, et tegite ebakvaliteetset tööd, jätsite tähtaegadest mööda või hilinesite tööle, siis tuleks see kõik välja kirjutada. Tööandjal ei ole õigust sinu vigu peast välja võtta. Ta peab need dokumenteerima. Näiteks hilinemise korral peaks olema seletuskiri ja memo. Võite vallandamisotsuse kohtus edasi kaevata, kui arvate, et teid vallandati põhjuseta. Seaduse seisukohast ei ole sellised populaarsed sõnastused nagu: "katseperioodil on palk 20 tuhat rubla ja pärast 30 tuhat rubla" õiguspärased. Seaduse järgi ei ole katseajal võimalik madalamat töötasu kehtestada. Kuid juhendis on lahendus. Lepingus on sulle määratud üks palk ja nad annavad Sulle suuliselt teada, et peale katseaega tõstetakse Sulle seda. Kõik kohusetundlikud tööandjad peavad lubadusest kinni ning pärast testiperioodi edukat läbimist kutsutakse teid sõlmima lisakokkulepet, kus on märgitud lubatud summa. Kuid ebaausad inimesed seda tõenäoliselt ei tee, nii et saate keskenduda ainult ettevõtte heale mainele.

Lepingus peaks olema selgelt kirjas töötaja kohustused. Näiteks kui töötate raamatupidaja ametikohal, tuleks selgelt määratleda töövaldkond, näiteks raamatupidamine. laoarvestus, palgaarvestus või maksuarvestus. See tähendab kõike, mida töötaja on kohustatud katseajal tegema. Selline dokument tuleb esitada töötajale allkirjastamiseks.

Kui kõik teie testi tingimused on ette nähtud ainult tööle asumise korralduses ja lepingus pole neist sõnagi, siis sel juhul loetakse katseaeg ebaseaduslikuks. Antud juhul tähendab see, et töötaja võetakse tööle ilma katseajata. Kui teie katseaeg on lõppenud ja tööandja vaikib, tähendab see, et läbisite selle aukalt ja olete nüüd ettevõtte täieõiguslik töötaja. Viiteid unustamisele ei aktsepteerita.

Kui teile ei ole esitatud professionaalsuse nõudeid, ei saa miski muu olla vallandamise põhjuseks. Loomulikult ei tohiks isiksuseomadusi arvesse võtta. Praktikas on see aga sageli erinev. Paljude ametikohtade puhul on raske eristada professionaalset ja isiklikust.

Kui taotlete prooviperioodi, pidage meeles, et teil on alati raskeid hetki ja harjumisperioode (meie värbamisjuhid hoiatavad teid alati prooviperioodi eest). Esimestel nädalatel on see väga raske ja sel perioodil ei tohiks teha rutakaid otsuseid. Kuid juba pärast esimest töökuud võite otsustada, kas teile meeldib selline töö või mitte ja kui mugav on teil töökohal töötada.

Töötaja määratud tööle sobivuse kontrollimiseks võib tööandja töölepingus ette näha katseaja. Kui kaua selline test võib kesta ja isikute kohta, kellele katseaega ei saa kehtestada, räägime oma konsultatsioonis.

Töötamise katseaeg

Tööseadustiku järgi on maksimaalne katseaeg 6 kuud. Kuid sellise kestusega testi ei tohi kehtestada kõigile töötajatele, vaid ainult organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste või organisatsiooni muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele. Muudel juhtudel on töötajate maksimaalne testimisperiood kokku 3 kuud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku 5. osa, artikkel 70).

Töötajatele, kellega sõlmitakse tööleping 2-6 kuuks, kehtestatakse erikatseaeg. Töötamise katseaja maksimaalne kestus on sel juhul 2 nädalat (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 6. osa).

Juhime tähelepanu, et kui töölepingus ei ole katseaja klauslit, loetakse, et töötaja on tööle võetud ilma katseaja.

Ja kui tegelikult lubati töötajal töötada ilma registreerimata tööleping? Tuletame meelde, et kui töötaja tegelikult tööle lubatakse, on tööandja kohustatud temaga hiljemalt 3 tööpäeva jooksul kirjaliku töölepingu sõlmima (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa). Sel juhul on võimalik töölepingusse lisada katsetingimus ainult siis, kui pooled on selle enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis koostanud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 2. osa).

Kui töötaja ei soovi läbida katseaega, mida tööandja nõuab, siis sellise töötajaga töölepingut ei sõlmita.

Pange tähele, et isegi töötaja nõusolekul ei ole tööandjal õigust kehtestada pikemat katseaega, kui on lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja föderaalseadustega. Teisalt võib tööandja katseaja maksimaalse kestuse piires määrata mis tahes ajavahemiku või keelduda töötaja testimisest üldse.

Kuidas katseaega arvestatakse?

Ajavahemikku, milleks töötaja pannakse katseajale, arvestatakse tööle asumise päevast ja see hõlmab ainult perioode, mille jooksul töötaja tegelikult töötas. Kui töötaja puudus töölt (näiteks oli haiguslehel või omal kulul puhkusel), ei arvestata määratud aega testimisperioodi sisse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 artikkel 7). . See tähendab, et tegelikult katseaeg pikeneb.

Kellele ei kehti katseaeg?

Tööandjal ei ole õigust kehtestada katseaega eelkõige järgmistele isikutele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 4. osa, artikli 207 1. osa):

• rasedad naised;
• alla 1,5-aastaste lastega naised;
• teise tööandja juurest üleviimise järjekorras tööle kutsutud isikud;
• isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrgharidus vastavalt riiklikult akrediteeritud haridusprogrammid ja esimest korda saadud erialale tööle tulemine 1 aasta jooksul alates lõpetamise päevast;
• isikud, kes on edukalt läbinud õpipoisiõppe, sõlmides tööandjaga töölepingu lepingu alusel, millega nad koolitati;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni 2 kuud;
• vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud.

Tuletame meelde, et testitava töötaja suhtes kehtivad tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide sätted, kollektiivleping, lepingud, tööandja kohalikud eeskirjad (

Katseaega ei määra praegu töötajatele ainult laisk tööandja. Isegi kui selle kasutamine on õigusvastane, eelistab tööandja seda igaks juhuks töölepingu tüüpvormist mitte eemaldada. Samal ajal on vaid vähesed õppinud seda tingimust töötajatest lahkumiseks õigesti kasutama.

Töötamise testi kehtestamise võimalus on sätestatud art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Testi all mõistetakse selle artikli kohaselt töötaja kontrollimist määratud töö järgimise kohta.

Testi koostamise põhitõed

Töölepingus katseaja tingimuse fikseerimisel tuleks meeles pidada Vene Föderatsiooni töökoodeksiga määratud piiranguid ja keelde. Seega ei ole töötamise testi kehtestatud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 4. osa):

- tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud;

- rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;

- alla 18-aastased isikud;

- isikud, kes on omandanud keskerihariduse või kõrghariduse riikliku akrediteeringuga õppekavadel ja tulevad esmakordselt omandatud erialale tööle ühe aasta jooksul saamise päevast arvates. kutseharidus sobival tasemel;

- palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;

- tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;

- isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;

- muud isikud Vene Föderatsiooni töökoodeksis, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Kui keeldu rikkudes on töölepinguga kehtestatud katseaeg, siis tuleb arvestada, et katsetingimust ei kohaldata ning töötaja vallandamine mitterahuldava testitulemuse alusel (1. osa). Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 71 punkt) tunnistab kohus kirjeldatud olukorras ebaseaduslikuks.

Lisaks tuleb meeles pidada, et seadus kehtestab piiravad (maksimaalsed) testiperioodid (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 osad 5 ja 6):

- kolm kuud kõigi töötajate puhul,

- kuus kuud organisatsioonide juhtidele ja nende asetäitjatele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele (kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti),

- kaks nädalat - töölepingu sõlmimisel tähtajaga kaks kuni kuus kuud.

Samas ei arvestata katseaja hulka töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Katseklausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võeti tööle ilma testita (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 2. osa). Juhul, kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 2. osa), saab katsetingimuse töölepingusse lisada ainult siis, kui pooled on selle koostanud. enne tööle asumist eraldi kokkuleppe vormis. Selle normi sõnasõnaline tõlgendus ei võimalda katseaja kehtestamise “unustanud” tööandjal seda juba töösuhetes töölepingule lisakokkuleppega kehtestada.

Märge.Katseajal kehtivad töötajale tööõigusaktid ja muud tööõiguse norme sisaldavad normatiivaktid, kollektiivleping, lepingud, kohalikud eeskirjad (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 3. osa). Sõnasõnaline tõlgendus võimaldab teha ühemõttelise järelduse: palgasummat ei saa katseaja eest vähendada. Tegelikult rikkumine see reegel enamiku tööandjate poolt aktsepteeritud.

Katsetingimuse tegemine

Katsetingimuste täitmine ise erilisi raskusi ei tekita. Töötaja töölepingu tekstis peaks olema järgmine säte: "...Töötajale määratakse kolmekuuline katseaeg."

Mõlemale töösuhte poolele annab selle lause lisamine töölepingusse teatud eelised. See võimaldab tööandjal lõpetada töölepingu töötajaga enne katseperioodi lõppu, kui testi tulemus on mitterahuldav artikli 1. osas ettenähtud viisil. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71.

Märge.Katseajal kehtivad töötajale kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksi normid, sealhulgas kõik Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud ja konkreetse olukorra jaoks sobivad vallandamise põhjused. See tähendab, et töötaja võib vallandada nii töölt puudumise tõttu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi lõik 6 lõige 6, artikkel 81) kui ka koondamise tõttu (tööseadustiku artikkel 81, lõige 2, lõige 1). Vene Föderatsiooni koodeks) ja muudel põhjustel .

Kui töölepingus on katseklausel, on töötajal võimalik tööandjat koondamise eest hoiatada lühendatud aja jooksul. Seega, kui ta jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping üles öelda. oma tahtmist, hoiatades tööandjat sellest kirjalikult kolm päeva ette (ja mitte kaks nädalat ette, nagu nõuab Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 80 omal tahtel vallandamisel).

Pange tähele, et lahkumisavalduse põhjus viitab üldisele - "oma vabast tahtest". Sellest, et töö ei vastanud töötaja ootustele, võib vaikida. Igal juhul kehtib kahe nädala asemel kolmepäevane etteteatamisaeg.

Töölepingu lõpetamise registreerimine

Vallandamise registreerimisega artikli 1. osas sätestatud alustel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 71 - mitterahuldava testi tulemusel on paljudel tööandjatel probleeme. Nimetatud põhjustel vallandamise ebaseaduslikuks tunnistamise riski minimeerimiseks läbime kõik selle menetluse etapid koos.

Mugavuse huvides kaaluge järgmist olukorda.

Ettevõttesse on tööle võetud uus töötaja, kellega sõlmiti tööleping 17.02.2014. Töölepingu tingimuste kohaselt peab töötaja tööle asuma just sellest päevast. Töölepingus on ette nähtud kolmekuuline katseaeg. Uue töötaja vahetu juhi hinnangul ei vasta teadmiste tase, oskused, töösse suhtumine tööandja nõuetele. See ametnik teatas sellest ettevõtte direktorile 30. aprillil 2014 toimunud planeerimiskoosolekul ja tegi ettepaneku algatada vallandamismenetlus ebarahuldava testitulemuse tõttu. Samas selgitas töötaja juht, et uus töötaja puudus töölt 13.03.2014-17.03.2014 haiguse tõttu (esitati töövõimetusleht).

1. Arvestame termineid

Kõigepealt peate välja selgitama katseaja lõpukuupäeva. Vaatlusaluse olukorra tingimuste kohaselt langeb katseaja viimane päev 12.04.2014. Seoses töötaja töölt puudumisega 13.03.2014-17.03.2014 tuleks aga katseaega viie võrra pikendada. kalendripäevad, see tähendab kuni 17.04.2014.

Olles määranud katseaja lõpukuupäeva, määrame kindlaks viimase kuupäeva, millal tuleb töötajale mitterahuldavast testitulemusest teada anda. Vastavalt artikli 1. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt tuleb teade saata hiljemalt kolm päeva enne katseaja lõppu.

Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 14 kohaselt algab ajavahemik, millega Vene Föderatsiooni tööseadustik seob tööõiguste ja -kohustuste tekkimise, nende õiguste ja kohustuste tekkimise alguse kalendripäevast. Ajavahemik, millega Vene Föderatsiooni töökoodeks seob tööõiguste ja -kohustuste lõppemise, algab järgmisel päeval pärast kalendrikuupäeva, mis määrab töösuhte lõppemise. Aastates, kuudes, nädalates arvutatud tähtajad aeguvad vastaval kuupäeval eelmisel aastal, kuu või nädala tähtaeg. Kalendrinädalates või -päevades arvestatava perioodi hulka arvatakse ka puhkepäevad. Kui tähtaja viimane päev langeb puhkepäevale, loetakse tähtaja lõppemise tähtpäevaks sellele järgnev tööpäev.

Meie olukorras on eelseisvast vallandamisest teatamise viimane päev 14.04.2014.

küsimus. Kas töötaja vallandamise menetlust saab alustada enne katseaja lõppu, kui tööandja jõuab järeldusele, et töötaja ei ole katseaega läbinud?

Alustage vallandamise menetlust artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt saate mitterahuldava testitulemuse tõttu igal ajal. Siiski tuleb meeles pidada, et selleks ajaks peaks olema juba kogutud piisav kogus dokumenteeritud tõendeid selle kohta, et töötaja testi ei läbinud.

2. Kogume tõendeid mitterahuldava testitulemuse kohta

Aruandlus / kontori märkmed juhi ja muude talituste, töötaja üleastumise ametkondliku uurimise aktid, töötaja ekslikku tegevust fikseerivad kontrolliaktid ja muud kirjalikud tõendid.

3. Väljastame teatise

Teatises tuleks selgelt ja arusaadavalt kirjeldada põhjuseid, miks testitulemus leiti olevat mitterahuldav (näide 2).

kohaletoimetamine

JSC "Kiire kohaletoimetamine"

N. A. Kozlov

Moskva, St. Pirogova, 7-aastane, eluk. 24

Teavitus

Kallis Nikolai Aleksandrovitš!

Anname teada, et Teie ja Fast Delivery OJSC vahel 17.02.2014 (N TD-14) sõlmitud töölepingu punktiga 2.5 kehtestatud testitulemuse tunnistas tööandja allpool toodud põhjustel mitterahuldavaks.

Vastavalt seadusele ametlik uurimine kuupäevaga 25.03.2014, Teie töö käigus 17.02.2014-24.03.2014 tehtud kontrolli tulemuste põhjal kinnitatud saadetiste adressaatidele kättetoimetamise eeskirja punktide 4.1 ja 4.1.2 rikkumine. 07.10.2011 korraldusega nr 417 ja p 3.1. töö kirjeldus kättetoimetamise osakonna juhtivspetsialist, kinnitatud 30.10.2012, nimelt: 25.02.2014 väljasõit N 41 toimetati adressaadile hilinemisega kell 14:00, 26.02.2014 N 54 väljasõit oli tarnitud 2 tundi hilinemisega, 03.06.2014 N 62 väljasõit 4 tundi hilinemisega.

Seoses testi mitterahuldava tulemusega otsustas JSC "Speed ​​​​Delivery" juhtkond lõpetada teiega 17. veebruaril 2014 N TD-14 sõlmitud töölepingu artikli 1. osa alusel. 71 Töökoodeks RF (mitterahuldava testitulemusega) 16.05.2014.

Teatan, et kuni vallandamise kuupäevani (16.05.2014) on Teil õigus tööleping omal soovil üles öelda.

JSC "Speed ​​​​Delivery" direktor Smirnov N. A. Smirnov

Kui töötaja keeldus teatise kättesaamisel allkirja andmast (või keeldus seda lugemast), tuleb selle kohta koostada akt (näide 3).

Avatud aktsiaselts "Speed ​​Delivery"

seadus

Moskva

Tutvumisel allkirja andmisest keeldumise kohta

Meie, allakirjutanu: direktor Smirnov N. A., direktori asetäitja Tkatšov E. N., pearaamatupidaja Nosov N. S., personaliosakonna juhataja Ivanova N. K., oleme käesoleva akti koostanud järgmiselt:

Täna, 12. mail 2014, N.A. Kozlov, Express Delivery OJSC juhtivspetsialist, kell 12.30 Express Delivery OJSC, N.A. 2014 N 45, direktori kabinetis mitterahuldava testitulemuse kohta. Pärast tutvumist Kozlov N. A. kõigi allakirjutanute juuresolekul ametnikud Ta keeldus nimetatud teate kättesaamisel allkirja andmast ja sellega tutvumise kohta.

Smirnov N. A. Smirnov

Tkatšov E. N. Tkatšov

Nosov N. S. Nosov

Ivanova N. K. Ivanova

4. Anname töötajale valikuvõimaluse

Enamasti kirjutavad töötajad pärast sellise teate saamist omal soovil lahkumisavalduse. Seadus ei keela, kui vallandamiseks on mitu alust, valida neist ühte, sealhulgas koondada töötaja omal algatusel.

küsimus. Töötajale teatati mitterahuldava testitulemuse kohta tähtaja möödumisel. Kohe pärast selle lugemist kirjutas ta omal soovil lahkumisavalduse, kuid vallandamise tähtajaks oli ette nähtud kaks nädalat. Art. 80 TK RF. Vallandamise kuupäev läheb aga juba katseajast kaugemale. Kuidas kaitsta end riski eest, et töötaja võtab kohe pärast katseaja lõppu lahkumisavalduse tagasi?

Saate end kaitsta ainult olukorra sellise kavala pöörde eest:

- paludes töötajal avaldus ümber kirjutada, märkides ära vallandamise kuupäeva, mis arvatakse katseaja hulka;

– lõpetades töölepingu poolte kokkuleppel „nõutud“ kuupäeval;

- töölepingu ülesütlemisega varem planeeritud alusel, mis on sätestatud art 1. osas. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt teatises märgitud kuupäeval, hoolimata töötaja vallandamise avalduse olemasolust.

5. Väljastame vallandamise

Sel juhul on vallandamise kord standardne.

Samm 1. Vallandamise päeval on vaja anda vallandamise korraldus (projekti saab ka eelnevalt koostada).

Märge.Teil on õigus kasutada ühtset vormi N T-8, mis on heaks kiidetud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 01.05.2004 määrusega N 1 "Tööjõu ja raamatupidamisarvestuse esmase raamatupidamisdokumentatsiooni ühtsete vormide kinnitamise kohta. selle makse." Vaatamata sellele, et alates 01.01.2013 ei ole ühtsed vormid enam kohustuslikud, annavad need kõige rohkem teavet ning on tänu oma mitmekülgsusele ja tuttavlikkusele paljudele tööandjatele endiselt mugavaimad. Kuid ärge unustage, et need peavad olema ettevõtte tellimusega kinnitatud.

Samm 2. Seejärel tuleb töötajat korraldusega isikliku allkirja all tutvuda või teha korraldusele (juhisele) vastav kanne juhuks, kui töölepingu ülesütlemise korraldusele ei ole võimalik töötaja või töötaja tähelepanu juhtida. keeldub seda allkirja all lugemast (TC RF artikli 84.1 1. osa).

Etapp 3. Tehke töötajaga täielik arveldus vastavalt arvelduskirjale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 140).

Samm 4. Väljasta töötajale dokumentide koopiad, sh 2-NDFL-i tõend, selle taotluse olemasolul tõend töösuhte lõpetamise aastale eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta (p 3, osa 29. detsembri 2006. aasta föderaalseaduse N 255-FZ "Kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta ajutise puude korral ja seoses emadusega" artikkel 2, artikkel 4.1). Sertifikaadi vorm kinnitati Venemaa Tööministeeriumi 30. aprilli 2013. aasta korraldusega N 182n.

Samm 5. Tehke vallandamise kanne tööraamatusse. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku punkti 84.1 kohaselt tuleb tööraamatusse kanne töölepingu lõpetamise aluse ja põhjuse kohta teha rangelt kooskõlas Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse sõnastusega ja viitega Vene Föderatsiooni töökoodeksi või muu föderaalseaduse vastavale artiklile, artikli osale, artikli lõikele.

Samm 6. Väljasta ülejäänud personalidokumendid töösuhete arvestuseks:

- töötaja isiklik kaart (enamik tööandjaid kasutab jätkuvalt ühtset vormi N T-2). Kaardile on vaja saada töötaja allkirjad mõnes vormis ettenähtud kohas;

- töölepingu ülesütlemise (vallandamise) teade, mis saadetakse sõjaväe registreerimis- ja värbamisametisse kahe nädala jooksul alates vallandamise kuupäevast. Töötaja allkirja sellel ei nõuta ( Juhised Venemaa Föderatsiooni Relvajõudude Peastaabi poolt 11.04.2008 kinnitatud organisatsioonides sõjalise arvestuse pidamise kohta).

Samm 7. Väljasta töötajale tööraamat. Väljastamine toimub töötaja isikliku allkirja all tööraamatute ja nende vahelehtede liikumise registrisse laekumise kuupäevaga (näide 5). Vorm kiideti heaks Venemaa Tööministeeriumi 10.10.2003 määrusega N 69 "Tööraamatute täitmise juhiste kinnitamise kohta".

Lisa nr 3

To dekreet Venemaa Tööministeerium, 10.10.2003 N 69

Tööraamatute ja nendes olevate lisade liikumise arvestusraamat

Juhul, kui töötajale ei ole võimalik tööraamatut väljastada töölepingu lõppemise päeval tema puudumise või selle vastuvõtmisest keeldumise tõttu, on tööandja kohustatud saatma töötajale ilmumise vajaduse kohta teatise. selle eest või nõustute selle postiga saatma. Alates nimetatud teatise saatmise kuupäevast vabastatakse tööandja vastutusest tööraamatu väljastamisega viivitamise eest (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 84.1).

Vead töölepingu lõpetamisel

Praktika analüüs näitas, et peamised vead sel alusel vallandamisel on:

1) hoiatustähtajast mitte kinnipidamine või hoiatuse puudumine üldse. Tööandja peab töötajale selle alusel töölepingu ülesütlemisest ette teatama hiljemalt kolm päeva;

2) hoiatuse kirjaliku vormi täitmata jätmine;

3) eirates seadusandja nõuet näidata põhjused, mis olid selle töötaja testi läbi kukkunuks tunnistamise aluseks. Tööandja väide mitterahuldava testitulemuse kohta ei saa olla alusetu, see tuleb dokumenteerida;

4) tegevuse/tegevusetuse ebaõige kvalifitseerimine töötaja mitterahuldava testitulemuse põhjuseks. Näiteks kui palkasite juhi ilma usaldatud auto pesemist tema tööülesannete hulka, siis ei saa tema selle funktsiooni mittetäitmist mingil juhul pidada ebarahuldava testitulemuse tõendiks;

5) töölepingu ülesütlemine nimelisel alusel pärast katseaja möödumist.

Kõik need registreerimisnõuded on sätestatud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71. Sellest hoolimata ei vähene nende tööandjate arv, kes on sunnitud neid nõudeid rikkudes vallandatud töötajaid tööle ennistama.

Arbitraaž praktika. Art. 1. osa alusel vallandatud töötaja. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt ennistas kohus tema ametikohale. Arvestades asja, jõudis kohus järeldusele, et kostja ei järginud vallandamise korda, ei toonud välja konkreetseid põhjuseid, mis olid aluseks töötaja testi mitteläbinud tunnistamise aluseks, mis on tööseadusandluse jäme rikkumine. . Töötaja testi tulemuste hindamise õigus on tööandjal, kes peab katseajal välja selgitama töötaja ärilised ja kutsealased omadused. Seega, kui töötaja vallandatakse kui eksami läbikukkunu, lasub tema mitterahuldava töö fakti tõendamise kohustus tööandjal.

Kostja ei esitanud aga piisavalt ja veenvaid tõendeid, mis toetaksid töötaja teatise lisas toodud asjaolusid mitterahuldava testitulemuse kohta. Esitatud tõenditest ei nähtu, kuidas hinnati hageja professionaalsuse taset ja tema tööülesannete täitmise kvaliteeti. Kohtu hinnangul ei esitanud kostja tõendeid, mis veenvalt tunnistaksid hageja ametiülesannete mittenõuetekohast täitmist. Seega jõudis kohus õigele järeldusele, et töötaja testi tulemuste mitterahuldavaks tunnistamiseks ei olnud alust (Peterburi Linnakohtu 14. oktoobri 2013. a otsus N 33-15722).

* * *

Tuleb meeles pidada, et vallandamisel artikli 1. osa alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 kohaselt on kõige olulisem järgida vallandamise korda. Lisaks on see seaduslik ainult siis, kui on tõendeid töötaja testi ebarahuldavate tulemuste kohta.

Isegi kui tööandja püüab täita kõiki seaduse nõudeid, nagu praktika näitab, pole ta töötaja tööle ennistamise eest kaitstud. Kui kohus tuvastab konkreetsed asjaolud, võib kohus järeldada, et tööandja rikkus vallandamise korda, hoolimata asjaolust, et töötaja tegevuses võivad ilmneda õiguse kuritarvitamise tunnused (näiteks haiguse olemasolust vaikimine ja lahtine haigusleht ).

A. Poljanina, Vene Föderatsiooni Sberbanki juhtiv õigusnõunik, RSSU aspirant

Tööotsing, nagu ka ettevõttes sobiva töötaja otsimine, on pikk ja keeruline protsess, mis nõuab potentsiaalselt tööandjalt ja töötajalt vastutustundlikku lähenemist. Õige töökoha valimine ja kvalifitseeritud töötajate palkamine on seotud teatud riskiga mõlemalt poolt. Tööseadusandlusega reguleeritud katseaja kehtestamise võimalus on mõeldud selleks, et aidata tööandjal kindlaks teha, kuidas uus töötaja vastab ettevõtte nõuetele ning töötajal omakorda hinnata pakutava töö vastavust tema huvidele ja ootustele. ja kui tulemus on negatiivne, lõpetage, hoiatades tööandjat kolm päeva ette, mitte kaks nädalat üldreegel.

Seetõttu on väärarusaamade vältimiseks eriti oluline käsitleda katseaja kehtestamist vaid õigusena nii tööandjale kui ka töötajale. Selle õiguse rakendamine on seotud suure hulga kohustuslike formaalsuste, juriidiliste peensustega, aga ka seaduse enda mitte päris täpse sõnastusega. Seega oleks soovitav tööseadustiku artiklis peamise eesmärgina märkida mitte ainult töötaja määratud tööle vastavuse kontrollimine, vaid ka "töö" vastavus töötaja nõuetele. katseaja kehtestamine.

Arvamused katseaja kohaldamise kohta on Nõukogude seadusandluse aegadest suhteliselt vähe muutunud. Testi toimumise aega on muudetud; isikute ring, kelle suhtes ei kohaldata katseaja kehtestamist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi uudsuseks on ka töötaja õigus katseajal lõpetada tööleping omal tahtel tööandjale kolmepäevase hoiatusega. Vastavalt nõukogude tööseadusandlusele (mis kehtis aastatel 1971–2002, tööseadustik) on katseaeg töötaja või töötaja talle määratud töö täitmise kontrollimine, mis määratakse kindlaks poolte kokkuleppel, kui töölepingu sõlmimine. Katseaeg ei võinud ületada 1 nädalat töötajatel, 2 nädalat töötajatel (va vastutavad töötajad) ja 1 kuu vastutavatel töötajatel.

Sertifitseeritavate töötajate palkamisel teadus-, projekteerimis-, projekteerimis-, tehnoloogiaorganisatsioonides ja ülikoolide teadusosakondades võib kehtestada kuni 3-kuulise, mõnel juhul kuni 6-kuulise testi. Tööseadustik välistas testi kehtestamise koos teiste kodanike kategooriatega ka puuetega inimeste jaoks Isamaasõda mõeldud töötama spetsiaalsete soomuste arvelt. Testi ainus eesmärk tööle kandideerimisel oli välja selgitada töötaja erialase ettevalmistuse ja äriliste omaduste vastavus ametikoha nõuetele.

Samal ajal on kaasaegsete tööseadusandluste sätted töötamise katsete kohta täis palju ebakindlust, probleeme ja vaevu nähtavaid nüansse. Katseaja kehtestamine, läbimine ja tulemused nõuavad tööandjalt mitte ainult kompetentset täitmist, vaid ka palgatud töötaja märkimisväärset õigusteadlikkust, et vältida tema tööjõu kasutamist omakasu eesmärgil. See eeldab muidugi tööseadustiku vastavate artiklite hoolikat lugemist.

Artikkel 70

Töölepingu sõlmimisel võib poolte kokkuleppel ette näha tingimuse töötaja testimiseks, et kontrollida tema vastavust määratud tööle.

Katseklausli puudumine töölepingus tähendab, et töötaja võetakse tööle ilma testita. Juhul, kui töötajal on tegelikult lubatud töötada ilma töölepingut sõlmimata (käesoleva seadustiku artikli 67 teine ​​osa), saab töölepingusse lisada kontrolltingimuse ainult juhul, kui pooled on selle vormistanud töölepingut sõlmimata. eraldi kokkuleppel enne tööle asumist.

Katseajal kohaldatakse töötajale tööseadusandluse ja muude tööõigusnorme sisaldavate normatiivaktide, kollektiivlepingu, lepingute, kohalike määruste sätteid.
Töötamise testi ei kehtestata:
- vastavale ametikohale konkursi korras valitud isikud tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud korras;
- rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
- alla 18-aastased isikud;
- isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ja tulevad esimest korda oma erialale tööle ühe aasta jooksul alates lõpetamise päevast haridusasutus;
- palgatööks valitavale ametikohale valitud isikud;
- tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
– isikud, kes sõlmivad töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud;
- muud isikud käesolevas seadustikus, muudes föderaalseadustes, kollektiivlepingus sätestatud juhtudel.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui föderaalseadusega ei ole sätestatud teisiti.

Kahe kuni kuue kuu pikkuse töölepingu sõlmimisel ei või katseaeg ületada kahte nädalat.
Katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise puude aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Artikkel 71
Ebarahuldava testitulemuse korral on tööandjal õigus töötajaga tööleping üles öelda enne testiperioodi lõppu, teatades sellest talle kirjalikult hiljemalt kolm päeva ette, näidates ära põhjused, mis olid selle aluseks olnud. tunnistada, et see töötaja ei ole testi läbinud. Töötajal on õigus tööandja otsus edasi kaevata kohtusse.

(muudetud 30. juuni 2006. aasta föderaalseadusega nr 90-FZ)
Kui testi tulemus on mitterahuldav, siis lõpetatakse töölepingu üles vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.

Kui katseaeg on möödunud ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta katseaja läbinuks ja töölepingu hilisem ülesütlemine on lubatud ainult üldistel alustel.

Kui töötaja jõuab katseajal järeldusele, et talle pakutav töö ei sobi, siis on tal õigus tööleping omal soovil üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult kolm päeva ette.

Iga personaliametniku jaoks ilmselgete, arusaadavate ja tuttavate hulgas on katseaja kohta seadusesätted järgmised.

Esiteks kehtestatakse test ainult poolte kokkuleppel kohustusliku lisamisega töölepingu teksti. Teiseks ei tohiks see periood ületada kolme kuud. Erand tehakse ainult organisatsioonide juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele, samuti filiaalide, esinduste ja muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtidele. Nende töötajate äriliste ja professionaalsete omaduste test võib kesta kuni kuus kuud. Mõnel juhul kehtestatakse pikem katseaeg, eriti riigiteenistujatele (dokumentide konkursi tulemuste alusel föderaalseadus 27. juulist 2004 nr. või riigiteenistujale teise rühma avalikule ametikohale üleviimisel). või muul erialal, määratakse test ajavahemikuks 3 kuni 6 kuud, st mitte vähem kui 3 ja mitte rohkem kui 6 kuud).

Kolmandaks on isikute ring, kellele tööandjal pole õigust isegi katseaega pakkuda. Nendeks on rasedad, alla pooleteiseaastaste lastega naised, alla 18-aastased isikud, teise tööandja juurest ülekandega tööle kutsutud töötajad, samuti noored spetsialistid, kes astuvad esmakordselt oma erialale ühe aasta jooksul alates alates õppeasutuse lõpetamise kuupäev, vastavale ametikohale konkursi alusel valitud isikud, kes on tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktidega kehtestatud korras, isikud, kes on sõlminud töölepingu periood kuni kaks kuud. Neljandaks, kui töötaja kutseomadused osutuvad mitterahuldavaks, on organisatsioonil õigus pärast kolmepäevast etteteatamist temaga tööleping lõpetada ametiühingu arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata. . Viiendaks, äraolekuperioode, sealhulgas puhkust, ajutist invaliidsust ja muud, ei arvestata katseaja sisse.

Kuid mitte kõik, kes on ühel või teisel viisil seotud katseaja reeglitega, ei süvene oma arusaamisesse. Nende normide praktikas rakendamisel on mõningaid raskusi, mis viib nende tekkimiseni konfliktsituatsioonid. Tähelepanu tuleb pöörata "mitteprofessionaalsete" silmade eest sageli varjatud hetkedele.

1. Teadaolevalt saab katseaega kehtestada ainult vastastikusel tahteavaldusel, mistõttu tuleks katseaja kokkuleppe või töölepingu sõlmimisel pidada olulisimaks asjaoluks tööandja ja töötaja nõusolekut. katseaja läbimise tingimused. Katseaja sätete lisamine tööle asumise korraldusse ei tühista mingil juhul töölepingut või katseaja kokkulepet, vaid täiendab seda. Kuid samal ajal viitab töötajale katseaja kehtestamise märke puudumine töölevõtmise korralduses (juhendis) tööandja ühepoolsele keeldumisele testi kehtestamisest. Selle korralduse avaldamine on tööseadusandlusega lubatud, kuna see parandab töötaja positsiooni võrreldes sõlmitud lepinguga.

2. Kui töötaja keeldub oma kutseomadusi proovile panemast (ja see on seaduse seisukohast täiesti võimalik), pole kellelgi õigust teda võrdselt kohustada ja keelduda tööle võtmast. Vastasel juhul võib seda pidada põhjendamatuks töölevõtmisest keeldumiseks ja taotlejal on põhjust pöörduda kohtusse.

3. Eriti oluline on, et tööleping katseaja kehtestamise tingimusega oleks sõlmitud enne palgatud töötaja tegelikku tööle lubamist. Töötaja sisenemine tema juurde töökohustused tema ja tööandja vahel rakendatakse (ka ilma selle praktilise ettevalmistamiseta) töölepingu tingimusi, mis ei sisalda katseaja sätet.

Millal töölevõtmine töötaja avalduse ja katseajaga tööle asumise korralduse alusel, loetakse töötaja ilma katseajata tööle võetuks, kuna töötaja ei nõustunud töölevõtmisel testi kehtestamisega. Sellest tulenevalt loetakse töötaja tööle võetud ilma testita ja tööandja saab ta vallandada vaid üldistel alustel.

4. Töölepingus peavad olema selged andmed katseaja kestuse kohta. Nende puudumine jätab katseaja tingimuse jõust ilma, kuna perioodi mõiste hõlmab teatud ajavahemikku.

5. Katseaeg määratakse ainult enne töö algust, mitte tööandja poolt soovitud ajavahemikku.

Alguses kokkulepitud katseaja pikendamine ei ole lubatud.

6. Töötaja töötasu katseajal ei tohiks vähendada. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 135 rõhutab, et töölepinguga kindlaksmääratud töötasu tingimusi ei saa halvendada võrreldes kehtivate õigusaktidega. Katseaega tuleks kasutada töötaja kvalifikatsiooni kontrollimiseks, mitte ettevõtte tööjõukulude kokkuhoiu vahendina.

7. Seadus määratleb isikute ringi, kellele tööandjal ei ole õigust kehtestada katseaega ka siis, kui nad avaldavad oma vabatahtlikku tahet. Katseaja kehtestamise takistuseks on esiteks töötaja valimine ainult föderaal- või piirkondliku seaduse alusel toimuva konkursi korras, mitte aga muu toimingu alusel. Eeldatakse, et mitterahuldava soorituse korral saab sellise töötaja osalejate koosolekul lihtsalt tagasi valida. Teiseks raseduse olemasolu kinnitav meditsiiniline dokument, mille saab esitada ka katseajal. Viimasel juhul on ta kohustatud andma korralduse töötaja katseaja läbimisest vabastamiseks. Dokument, mis kinnitab, et töötajal on alla pooleteise aastane laps (pass, sünnitunnistus). Kolmandaks vastuvõetud töötaja vähemus. Neljandaks dokument alg-, kesk- või kutsekõrghariduse omandamise ja omandatavale kutseharidusele vastavale töökohale esmakordselt vastuvõtmise kohta ühe aasta jooksul alates lõpetamise hetkest.

Viiendaks, dokumendid, mis kinnitavad valitud palgalisele ametikohale. Kuuendaks, kutse uus töökoht, mida kinnitab tööandja kiri palvega vabastada töötaja teisele tööle üleviimise järjekorras, samuti kanne töötaja tööraamatusse tema vallandamise kohta Töölepingu artikli 77 lõike 5 alusel. Vene Föderatsiooni seadustik seoses teisele tööandjale üleviimisega ja/või korraldus tema vallandamiseks tööraamatu kaotamise korral. Seitsmendaks tööleping kuni kaheks kuuks.

Nende juhtumite loetelu ei ole ammendav ja seda saab täiendada kollektiivlepingu vastuvõtmisega, mis näitab täiendavaid kodanike kategooriaid, kellel on keelatud katseaega kehtestada.

8. Kuni 6-kuulise katseaja, välja arvatud organisatsiooni juht, tema asetäitjad, pearaamatupidaja ja tema asetäitjad, võib määrata ka filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse juhile.

Seega on tsiviilõiguse kohaselt (tsiviilseadustiku artikkel 55) eraldi struktuuriüksused filiaalid ja esindused. juriidilise isiku. See tähendab, et kuni 6-kuulise katseaja saab määrata ainult nende struktuuriüksuste juhtidele, mitte aga töökoja, osakonna, sektori ja muude sarnaste struktuuriüksuste juhatajale.

9. Test määratakse ainult palgatud töötajatele, mitte juba ettevõttes töötavatele töötajatele, näiteks kõrgemale ametikohale üleminekul.

10. Tööstaaži hulka arvatakse kogu katseaja aeg, mis annab õiguse iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele. See tähendab, et kui töötaja koondatakse katseajal, makstakse töötajale hüvitist kasutamata puhkus proportsionaalselt ettevõttes töötatud ajaga.

11. Levinuim viga on mitterahuldavate testitulemuste olemuse mõistmatus nii töötajate kui ka tööandjate poolt.

Tööseadusandlus näeb töötaja professionaalsuse kontrollina ette katseaja ning sellest lähtuvalt peab vallandamise otsus olema põhjendatud, õige, objektiivne ja selge tõendusmaterjaliga.

Seega kontrollitakse vastava elukutse, eriala teoreetiliste ja praktiliste teadmiste ja oskuste taset, kvalifikatsiooni, klientidega töötamise oskust ja muid selle töö tegemiseks vajalikke erialaseid teadmisi ja oskusi ning isikuomadusi mitteomavaid omadusi, distsipliini ja nõuetele vastavust. nö ärikultuuri. Momendid, mil töötaja ei tulnud määratud tööga toime, tööfunktsiooni ebaõige täitmise faktid, tootmisstandardite täitmata jätmine, ajanormide mittejärgimine, tuleb tingimata registreerida. Lisaks asjaolule, et need asjaolud on dokumenteeritud, fikseeritud, tuleks nõuda töötajalt endalt kirjalikke selgitusi tema toimepandud rikkumiste põhjuste kohta. Katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu vallandamise põhjenduseks võib olla: dokument, mis kinnitab töö mittevastavust tootmisstandarditele ja ajanormidele, abielutunnistused, klientide, vastaspoolte kirjalikud kaebused, töötajate seletused, tunnistajate ütlused.

Töölepingu tekstis ei saa olla tööandja äranägemisel vallandamise tingimust, see on vastuolus seadusega. Eriti oluline on märkida, et tööandjal ei ole võimalust töötajat rikkumise tõttu vallandada töödistsipliini, sest see ei kajasta järeldust tema professionaalsuse kohta. Sel juhul tuleb ta Vene Föderatsiooni tööseadustiku vastava normi alusel vallandada. On arusaadav, et kohusetundliku töösse suhtumise ja töötaja süü puudumise korral ei suuda ta oma töökohustusi täielikult täita.

Katseajal tuleb töötajale tagada kõik vajalikud tingimused normaalseks tööks ja ohututeks töötingimusteks (hoolduskõlblikud seadmed, toorainega varustamine, transport, telefon), vastasel juhul ei oma kõik viited töötaja ebaõigetele äriomadustele jõudu. Vaidluse korral on tööandja kohustatud sellised argumendid dokumenteerima.

Igal juhul tuleb töötajale tööülesannete täitmise kohta pretensioone esitades tutvuda (allkirja vastu) ametijuhendi ja muude kohalike eeskirjadega.

12. Tööandjal on õigus teha otsus töötaja määratud tööle mittevastavuse kohta ainult katseajal. Väga sageli aga eiratakse töötaja eelseisva vallandamise eest hoiatamise tähtaega ja vormi.

Seaduse järgi tuleb mitterahuldava testitulemuse teade vormistada kirjalikult kahes eksemplaris: üks töötajale, teine ​​tööandjale ning töötajale isikliku allkirjaga kolm päeva ette teatada.

Samal ajal tuleb meeles pidada, et tööõiguste ja -kohustuste lõppemisega seotud periood algab järgmisel päeval pärast kalendrikuupäeva, mis määrab töösuhete lõppemise (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 14). Töötaja vallandamine ei saa toimuda varem kui neljandal päeval alates talle teatise kättetoimetamise kuupäevast. Samo kirjalik hoiatus peab sisaldama selgelt väljendatud ülesütlemise põhjust, mis põhineb dokumentidel, kuupäeval, väljamineku numbril, volitatud isiku allkirjal, pitsati jäljendil.

13. Teatega tutvumisest keeldumise korral koostatakse asjakohane akt. Vastasel juhul ei jää tööandjal tõendeid selle kohta, et teatud ajal, kindlas kohas ja teatud isikute juuresolekul paluti töötajal tutvuda katseaja tulemuste teatega. Akt peab sisaldama nii teatise enda esitamise kui ka akti koostamise konkreetseid asjaolusid: koht (büroo aadress, büroo number jne); kellaaeg (kuupäev, tund, minutid).

Sellise akti peavad allkirjastama töötajad, eelistatavalt mittehuvitatud, näiteks ettevõtte erinevatest osakondadest, mitte töötaja otsesed ülemused või alluvad, kohustusliku dekodeerimise ja ametikohtade äranäitamisega. Teate koopia võib saata töötaja kodusele aadressile kinnitatud kirjaga koos väljastusteatega.

Kiri tuleb postiasutusele esitada vähemalt kolm päeva enne töötajale määratud katseaja lõppu, mida kinnitab kviitungile postitempli jäljend ja tööandjale tagastatud kirja kättesaamise teatis.

14. Katseajal kehtivad töötajale kõik sätted föderaalseadused, muud normatiivaktid, kohalikud aktid, samuti kollektiivlepingud ja lepingud tingimusel, et need sisaldavad tööõiguse norme, sealhulgas norme ja garantiisid tööandja algatusel ülesütlemise aluste kohta.

Näiteks kui katseajaga tööle võetud töötaja vallandatakse lahkumishüvitise ja kahekuulise etteteatamisega töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttu või seoses distsiplinaarkaristus vallandamine peab toimuma vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku asjakohastele artiklitele.

Katsetulemuste fikseerimise meetodid määravad konkreetse toodangu omadused ja töötaja enda töö iseloom. Mõne organisatsiooni puhul võib soovitada kasutada töötaja testiplaani, mille koostab tema vahetu juht. Selles sätestatakse iga tööülesanne, tähtajad ja teostamise järjekord, antakse hinnang töötaja tegevusele ning seejärel antakse mõistlik ülevaade katseaja tulemustest. Kõik see muudab tööandja otsuse põhjendamise lihtsamaks.

Tuleb märkida, et mitterahuldava testitulemuse tõttu vallandamisel on mitmeid raskusi ja ebakindlust nii töötaja mittevastavuse kohta tehtud tööle kui ka töö tegemise korra ja ajastuse osas. Selle alusel on vaja vallandamise korra seadusandlikku regulatsiooni parim kasutus neid standardeid praktikas.

Sellegipoolest võimaldab igale töösuhte poolele töö vastuvõtmisel testi koostamine võimalikult lühikese aja jooksul ja liigse formalismita välja selgitada, kuivõrd need vastavad üksteise ootustele ja võimalustele.

Tänapäeval leidub väga harva ettevõtteid, kes ei kehtesta uutele töötajatele oma kutsesobivuse kontrollimiseks katseaega. Tihti ei saa aga ei töötaja ega isegi tööandja täielikult aru katseaja tähendusest ja selle kehtestamise tagajärgedest. Seetõttu räägime edaspidi, millistel juhtudel saab katseaega kehtestada, milline on selle kehtestamise kord ja tagajärjed ning kirjeldame katseajaga kaasnevaid põhijooni.

Millal ja millises järjekorras võib katseaja kehtestada

Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku (edaspidi "Vene Föderatsiooni tööseadustik") artikli 70 kohaselt kehtestatakse poolte kokkuleppel töötamise test, et kontrollida, kas töötaja täidab talle määratud tööd. Seega saab katseaja fikseerida vaid poolte kokkuleppes. milleks on tavaliselt tööleping. Katsetingimust ei saa kehtestada tööandja korraldusega ja seda ei saa fikseerida organisatsiooni kohalikes aktides, mida töötajale pärast töölevõtmist tutvustatakse.

Kui töötaja töölevõtmisel "ei olnud registreeritud" st temaga töölepingut ei sõlmitud, siis Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 16 kohaselt loetakse selline töötaja reeglina siiski aktsepteerituks ja tal on kõik õigused vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Kuna antud juhul tööleping puudub, siis puudub ka kokkulepe katseaja kehtestamises. Seetõttu loetakse töötaja ilma testimiseta vastuvõetuks.

Kuna katseaeg määratakse alles töölevõtmisel, siis seda ei saa ka poolte kokkuleppel hiljem määrata. Seega, kui töötamiseks sõlmitud töölepingus pole katseaja kannet, ei ole enam võimalik seaduslike meetoditega katseaega kehtestada.

Pange tähele, et Vene Föderatsiooni töökoodeks ei räägi katseajast, vaid kasutab mõistet "test". Seetõttu peaks töötaja ja tööandja vaheliste vaidluste vältimiseks töölepingus olema kirjas testi kehtestamine, mitte katseaeg.

Art. 70 ja mõned muud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid on näidatud isikud, keda ei saa panna tingimisi. Enamasti kehtib see piirang järgmistele isikute kategooriatele:

• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• isikud, kes on lõpetanud riiklikult akrediteeritud põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutused ja tulevad esimest korda oma erialale tööle ühe aasta jooksul alates õppeasutuse lõpetamise kuupäevast (jutt on kooli lõpetanud noortest spetsialistidest). Ülikool);
• tööle kutsutud isikud teiselt tööandjalt üleviimise järjekorras vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele.

Seega isegi juhul, kui nende isikutega sõlmitud tööleping sisaldab katsetingimust, on see tingimus seadusega vastuolus olevana kehtetu. Nende inimeste jaoks on test põhimõtteliselt vastuvõetamatu.

Üldreeglina ei või katseaeg ületada kolme kuud.. Organisatsiooni juhtidele, pearaamatupidajatele ja nende asetäitjatele - 6 kuud. Oluline on märkida, et katseaja hulka ei arvata aega, mil töötaja tegelikult töölt puudus, näiteks oli haige.

Katseaja tagajärjed

Katseaja kehtestamise peamine tagajärg on töölepingu lihtsustatud ülesütlemise võimalus nii töötajale kui ka tööandjale.

Lihtsustatud kord väljendub selles, et töötaja katseajal vallandamiseks piisab "mitterahuldavast testitulemusest". Kuigi on oluline märkida, et mitterahuldavad tulemused tuleb kinnitada ja need peavad olema seotud täpselt töötaja äriliste omadustega. Teisisõnu on võimatu töötajat vallandada, kui tema vastu ei olnud ärilise poole pealt pretensioone, kuid "tegelastes ei olnud kokku lepitud". Viimasel juhul tunnistatakse vallandamine ebaseaduslikuks. Töötaja ebaseadusliku vallandamise korral tegutsemise korda kirjeldatakse eraldi artiklis.

Peamised tõendid ebarahuldava testitulemuse kohta võivad olla:

• distsiplinaarmäärused,
• vahetu ülemuse memorandumid alluva töö ebarahuldava kvaliteedi kohta,
• selgitavad märkused töötaja ise toimepandud rikkumiste faktide kohta,
• siseauditi tulemuste põhjal koostatud akt jne.

Väga oluline on, et tööandjal oleks tõendid selle kohta, et töötaja ei tulnud oma tööga toime. Kui töötaja hilineb või puudub, tuleb järgida kogu distsiplinaarvastutusele võtmise korda. Kui töötaja sõimab kolleegidega roppusi, on vaja määrata sisekontroll, koguda seletuskirjad ja tulemuste põhjal koostada akt. Ja seda tuleks teha igas olukorras, kui töötaja tegevus ei ole rahul. Kohtus vaidluses ebaseadusliku vallandamise üle lihtsad sõnad täiuslikust töölt puudumisest ja vastutustundetust lähenemisest tööle ei piisa.

Enne töötaja vallandamist on tööandja kohustatud teda eelseisvast vallandamisest ette teatama hiljemalt kolm päeva. Teates tuleb ära näidata põhjused, miks tööandja järeldas, et testi tulemus oli mitterahuldav. Alles kolme päeva möödumisel teatamise päevast saab tööandja teha korralduse töölepingu ülesütlemiseks, vastasel juhul võidakse vallandamine tunnistada ebaseaduslikuks kehtestatud korra mittejärgimise tõttu. Vallandamise korraldus tuleb anda katseaja jooksul.

Töötaja saab töölepingu üles öelda ka lihtsustatud korras. Kui tavaliselt on töötajal omal tahtel vallandamisel kohustus tööandjat kaks nädalat ette teavitada, siis katseajal peab töötaja tööandjat vallandamisest teavitama kõigest kolme päeva jooksul.

Üldiselt muid tagajärgi, välja arvatud töölepingu ülesütlemise lihtsustatud kord, katseaja kehtestamine kaasa ei too. Seetõttu on katseajal töötajal samad õigused kui ülejäänud organisatsiooni töötajatel.. Seoses testiga ei saa talle väiksemat määrata palk, pikk tööaeg jne. Ainus erinevus sellise töötaja vahel on see, et teda saab koondada lihtsustatud korras. Muus osas on tal samad õigused ja kohustused nagu tema kolleegidel.