Mille alusel sõlmitakse tähtajaline tööleping? Tähtajaline tööleping: millised on selle omadused.

Tere! Täna räägime tähtajalise töölepinguga töölevõtmisest. Sellise lepingu tunnused on üksikasjalikult kirjas tööseadustikus, kuid vaatamata sellele teeb ettevõte uute töötajate teatud perioodiks palkamisel sageli vigu. Kohtuvaidluste ja trahvide vältimiseks peaks tööandja kõiki küsimusi üksikasjalikult mõistma.

Mis on tähtajaline leping

Tähtajaline tööleping - levinud tööandja ja töötaja vaheline kokkulepe, kui teatud põhjustel on neil suhetel erinevalt tavapärasest kokkulepitud lõppkuupäev.

• Lae alla vorm, tähtajalise töölepingu näidis
• Laadige alla tähtajalise töölepingu alusel töövõtutellimuse näidis

Tähtajalised ja tähtajatud lepingud – mis vahet on

Võrdluse hõlbustamiseks esitame andmed tabeli kujul:

Samas ei ole tööandjal alati vabadus valida, millist lepingut taotlejale pakkuda, kuna mõnes punktis nõuab seadus STD sõlmimist ning mõnes teeb see tööandja sellise sammu võimalikuks, ei ole kohustuslik.

Millistel juhtudel on vaja töötaja registreerida STD järgi

On tööliike, mille iseloom ja tingimused nõuavad tähtajalise töölepingu sõlmimist. Enamasti on selle põhjuseks looduslikud või hooajalised iseärasused, aga ka võimetus teada tegevuse lõppkuupäeva.

Loetleme peamised juhtumid:

• Alalise töötaja äraoleku ajal (näiteks rasedus- ja sünnituspuhkuse tõttu);
• Töötaja välismaale tööle saatmisel;
• Sportlase ajutisel üleviimisel teisele tööandjale;
• Kui tööd andev organisatsioon ise on loodud ajutiselt konkreetse probleemi lahendamiseks;
• Organisatsioonile ebatüüpiliste tegevuste eest;
• Hooajatööde tegemiseks;
• Ajutise töö tegemiseks (kuni kaks kuud);
• Kutsetegevuse/praktikaga seotud töö eest;
• Avalikele tööle saadetud isikutele;
• Kui töötaja on kõrgkooli prorektor haridusasutus;
• Kui kodanikud läbivad alternatiivset tsiviilteenistust;
• Valitud organi liikmeks tähtajalisel valimisel.

Millistel juhtudel on võimalik töötaja STD alla registreerida, kuid mitte tingimata

Valikulist STD-d nimetatakse "poolte kokkuleppel".

Tööandja võib lepingu sõlmida isikutega järgmistel juhtudel:

• Väikeettevõtted, kus on kuni kolmkümmend viis töötajat;
• Töötaja pensioniiga, ja ka juhul, kui ta saab arsti ettekirjutuse kohaselt olla ainult ajutisel töökohal;
• Töötamine Kaug-Põhja tingimustes ja on seotud sinna kolimisega;
• Likvideerida katastroofide, epideemiate, õnnetuste tagajärgi, samuti ennetada neid sündmusi;
• Inimesed loomingulised elukutsed(filmitegijad, meediaajakirjanikud, teatri- ja tsirkuseartistid);
• Täiskohaga töötaja õppeasutuses;
• Mere- ja jõelaevade meeskonnaliikmed;
• ettevõtete juhid, nende asetäitjad ja pearaamatupidajad, sõltumata ettevõtte omandivormist ja tegevusest;
• osalise tööajaga töötajad;
• Kõrgkooli teadus- ja pedagoogiliste töötajate asetäitjad;
• Treeneriametile kutsutud isikud hoolealuseid võistluseks ette valmistama.

Kõigil muudel juhtudel (neist valdav enamus) näeb seadus ette töötajate palkamise vaid tähtajatu töölepingu alusel.

Kuidas taotleda tööd STD-ga

Seega, kui tööandja on veendunud, et tema tulevase töötaja juhtum kuulub ühe ülaltoodud punktide alla, tekib küsimus pädeva töötamise, sealhulgas kõigi dokumentide korrektse täitmise kohta. Üldiselt ei erine STD järgi töötamine traditsioonilisest, kuid sellel on mitmeid tunnuseid.

Mõlema töölevõtmise võimaluse korral peab töötaja personaliosakonda tooma järgmised dokumendid:

• Pass või muu isikut tõendav dokument;
• Tööraamat (kui töö on esimene, ei ole tööandjal seaduse järgi õigust paluda töötajal tuua tühja raamatut, kuna tegemist on range vastutuse dokumendiga. Selle peab sisestama tööandja ise);
• riikliku pensionikindlustuse kindlustustunnistus (SNILS);
• Sõjaväelise registreerimise dokumendid - kaitseväekohustuslastele;
• haridust või kvalifikatsiooni tõendav dokument;
• Süüdi mittemõistmise tunnistus.

Rangelt tööseadustiku järgi ei ole tööandjal õigust töötajalt nõuda TIN, samuti elukohas registreerimine, kuid neid on sageli vaja ja seetõttu taotletakse. Mis puutub meditsiiniraamatutesse, siis nende vajaduse määrab töötaja tegevuse laad (kaubandus, haridus, avalik toitlustamine ja muud).

Pärast töötaja dokumentide esitamist algab järgmine mitmeetapiline etapp - selle registreerimine organisatsiooni personaliosakonnas. Selles etapis on STD-le omane hulk nüansse.
Vaatame neid tabelis:

Ilma ebaõnnestumiseta peab töötaja isegi enne lepingu allkirjastamist tutvuma oma sisemiste tööeeskirjadega töö kirjeldus, samuti kinnitage oma tutvust allkirjaga vastavas ajakirjas.

Töölepingu, tellimuse ja tööraamatu registreerib personaliosakonna töötaja vastavates ajakirjades.

Millise katseaja saab määrata suguhaigusele

Teatavasti tavalise töölepingu alusel katseaeg ei tohi ületada kolme kuud (pearaamatupidaja või pearaamatupidaja ametikoha puhul kuus kuud). Suguhaiguste korral on tingimused siiski mõnevõrra erinevad, arvestades töö võimalikku lühikest kestust.

• Kui ei ole sätestatud teisiti, jääb prooviperioodiks kuni kolm kuud;
• Kui TD väljastatakse perioodiks kaks kuni kuus kuud, ei tohi testi kestus ületada kahte nädalat;
• Kui leping on sõlmitud alla kahe kuu, siis testi ei tehta.

Niisiis oleme analüüsinud tähtajalise töölepingu võtmeküsimusi. Loodame, et saadud teave võimaldab tööandjatel selles keerulises küsimuses paremini orienteeruda ja oma ettevõtet enesekindlamalt edule viia.

Mõnikord on ettevõttel vaja mõneks ajaks inimene palgata. Kuid tasub meeles pidada, et nagu iga lepingu sõlmimisel, on ka tähtajalise töölepingu sõlmimisel tunnuseid.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise alused

Vahel tuleb ette olukordi, kus ettevõttel on vaja töötajat, aga mitte püsivat. töökoht, aga mõnda aega. Tööandja võib palgata inimese teatud perioodiks, kuna see on lubatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikliga 58. Siiski on tähtajalise töölepingu sõlmimiseks teatud alused, mis on sätestatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, nimelt:

A) järeldus tähtajaline leping kui kiireloomulisus on vajalik:

• töötaja puudumine, kui tööõiguse norme sisaldava seaduse või organisatsiooni kohalike aktide kohaselt töökoht säilitatakse;
• ajutiste tööde tegemine, mille valmistamine võtab aega kuni kaks kuud;
• teatud teenuste osutamine või töö tegemine, kui tööde või teenuste lõpetamiseks ei ole võimalik määrata kindlat kuupäeva;
• hooajatöö perioodiks, mille loetelu on saadaval föderaalse tasandi tööstuslepingutes;
• töötaja saatmine tööle välisriiki;
• töötaja vastuvõtmine organisatsiooni, mis on loodud töö ajaks või rangelt piiratud ajaks;
• toodangu suurendamise või tootmistehnoloogia muutumise korral on võimalik tööle võtta ajutine töötaja uute seadmete paigaldamiseks ja kasutuselevõtuks;
• töötaja vastuvõtmisel praktikale, koolitusele või erialasele koolitusele;
• tööturuasutuse poolt ajutisele või avalikele töödele töötaja saatmisel;
• asendusteenistust täitva isiku puhul;
• isiku valimise ajaks riigivõimu või kohaliku omavalitsuse valitavale ametikohale;
• muudel Vene Föderatsiooni või föderaalse tööseadustikus sätestatud alustel määrused;

B) tähtajalise töölepingu sõlmimine poolte kokkuleppel:

• kui kunstiteoste loomise või eksponeerimise perioodiks palgatakse loovtöötajaid, kelle tööde ja elukutsete loetelu on selgelt reguleeritud Vene Föderatsiooni valitsuse poolt;
• palgatud isiku koolitamise korral täiskohagaõppimine;
• kui töötaja tuleb tööle osalise tööajaga;
• sisevee- ja/või merelaevade meeskonnaliikmetega;
• tähtajalise töölepingu sõlmimine pensionäridega;
• töötamine väikeettevõtlusorganisatsioonis või üksikettevõtja kui töötajate arv on alla 35 ja in jaemüük- vähem kui 20 töötajat;
• töö tegemisel Kaug-Põhja või nendega samaväärsetes piirkondades;
• hädaolukorra ohu korral või selle ärahoidmiseks võib tööandja palgata töötajaid ajutiselt, kuid ainult hädaolukorra tagajärgede või ohu kõrvaldamiseks;
• ettevõtte juhi, tema asetäitja või pearaamatupidajaga võib sõltumata ettevõtte organisatsioonilisest ja õiguslikust vormist sõlmida tähtajalise töölepingu;
• ka Vene Föderatsiooni töökoodeks või muud seadused võivad sisaldada muid lepingu kiireloomulisuse põhjuseid.

Tasub meeles pidada, et lepingu kiireloomulisuse aluse ebaõige märkimine võib kaasa tuua selle tunnistamise kohtu kaudu tähtajatuks sõlmituks. Sellise võimaluse annab töötajale Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58.

Kellega saab sõlmida tähtajalise töölepingu?

Loomulikult on vanusepiirangud vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 63. Töölepingu saab sõlmida isikuga, kes on saanud 16-aastaseks, sh tähtajalise. Vanemate või eestkostjate nõusolekul võib töölepingu sõlmida ka lastega alates 14. eluaastast, kuid siis töökohustused ei tohiks olla seotud raske või ohtliku tootmisega. Noorema töötajaga peab lisaks sellele, et nõutav on vanema nõusolek, töö olema seotud loomingulisusega ja nagu mäletame, oli töölepingu kiireloomulisuse üheks põhjuseks kunstiteoste loomine või eksponeerimine.

Soolised piirangud on seotud keeldudega palgata naisi kahjulikule või ohtlikule tööle vastavalt artiklile. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 253. Naistel on keelatud ka raskete esemete käsitsi tõstmise ja kandmisega seotud tööde võtmine. Vene Föderatsiooni valitsuse 25.02.2000 määrusega nr 162 kinnitatud raskete tööde nimekiri, mille tegemisel on keelatud kasutada naistööjõudu.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused

Tähtajalise töölepingu kohustuslikud tingimused

kandidaadi andmed, tema perekonnanimi, nimi ja isanimi,

Töötaja isikut tõendava dokumendi ja muude töölepingu sõlmimiseks esitatavate dokumentide andmed;

Tööandja andmed, tema TIN, PSRN, asukoha aadress;

Allkirjastatud andmed tööandja nimel;

töökoht, kus töötaja hakkab täitma ametiülesandeid;

Vahetult töötaja kohustused või link kohaliku aktiga, mis sätestab töökohustused;

Kuupäev, millest alates töötaja tööle hakkab;

Andmed töötaja töötasu kohta (palk on märgitud, aga kui on ette nähtud muud väljamaksed, siis peaks olema viide tööandja juures kehtivale kohalikule aktile);

Tööaeg, kui see erineb sisemiste tööeeskirjade või osakonna eeskirjadega kehtestatud tööaegadest;

Töötingimused töökohal (vajalik on näidata kahjulike või ohtlike ainete olemasolu tootmistegurid);

Seadusega kehtestatud garantiid;

Märge töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse kohta;

Muud kohustuslikud tingimused, mis on sätestatud muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides.

Ajutine leping peab sisaldama kõiki ülaltoodud punkte. Lisaks on tähtajalise töölepingu eelduseks lepingu kiireloomulisuse ja kestuse märkimine.

Töölepingusse võib lisada ka järgmised tingimused:

Palgatud töötaja katseaja kohta;

osakonna kohta, kuhu töötaja tööle võetakse;

Kandidaadile antavatest lisatagatistest, soodustustest ja parematest sotsiaalsetest tingimustest;

Töötajale oma ülesannete täitmisel saadud teabe avaldamise keelamise kohta ametlikud kohustused või lihtsalt organisatsioonis;

Kollektiivlepingust tulenevate täiendavate õiguste, kohustuste ja soodustuste kohta.

Tähtajalise lepingu sõlmimise kord

Tööle asumiseks peab kandidaat esitama tööandjale rea dokumente, mille loetelu on avalikustatud art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 65, nimelt:

isikut tõendav dokument;

Diplom või tunnistus õppeasutuse või eriala kursuste läbimise kohta;

Tööraamat, kui kandidaat on juba tööle võetud;

dokument selle kohta sõjaväeteenistus kui kandidaat on ajateenistuskohustuslik;

Vajadusel tõend karistusregistri puudumisest, haigusraamat või muu esitamiseks vajalik dokument vastavalt tööseadusandlusele.

Ajutise töötaja palkamisel on mõned nüansid. Näiteks kui töötaja võetakse tööle "hooajatöö" perioodiks, määratakse kindlaks hooajatööde loetelu, mida töötaja peab tegema. See nimekiri peab vastama töödele, mis on kindlaks määratud tööstuse või tööstusharudevahelistes lepingutes, mis on heaks kiidetud föderaalne tasand.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise korral peab tööandja meeles pidama ka kandidaadi testimist. Töökorralduses ja töölepingus peavad olema andmed katseaja kohta. Töötaja töölevõtmisel tähtajalise töölepingu alusel vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 70 kehtivad testi määramisel piirangud, nimelt:

Kui lepingu tähtaeg on lühem kui kaks kuud, siis juht katseaega ei kehtesta;

Kui leping on kokku lepitud perioodiks kaks kuni kuus kuud, näiteks ajaks, mil töötaja lepingus ettenähtud tööd teeb, peaks test olema alla kahe nädala.

Teatud olukordades ei saa või ei ole tööandjal õigust palgata taotlejat tähtajatu lepinguga teatud ametikohale. Sel juhul võib töötajaga sõlmida tähtajalise töölepingu Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 alusel. Samuti on sarnastel tingimustel võimalik sõlmida leping ametiühingu või töötajate volitatud esindajatega. Seda nimetatakse kollektiivlepinguks.

Mis on tähtajaline leping

Tähtajaline tööleping on õigusakt, mis reguleerib töötaja ja tööandja vahelisi ajutisi suhteid vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule. Põhifunktsioon selline dokument on selgelt määratletud töösuhete tingimused, mis võivad olla kuni 5 aastat. Sellise lepingu minimaalset tähtaega seadus ette ei näe. Samal ajal säilib tulevasel töötajal õigus põhipuhkusele, töötasule ja haiguslehele. Tööandja võib taotlejale määrata katseaja.

Millistel juhtudel on

Ajutine tööleping sõlmitakse Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59, kui alalise lepingu sõlmimine on võimatu. See olukord võib tekkida järgmiste tegurite tõttu:

1. Ajutise töö tegemine.
2. Osariiki täidab konkurents.
3. Avariide tagajärgede likvideerimine, lokaalne looduskatastroofid.
4. Töö iseloom erineb ettevõtte profiilist.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused

Lühiajaline leping on leping, mille õiguslik alus on täielikult üles ehitatud selle töö ajutisele iseloomule, mille jaoks taotleja palgatakse. Samuti saab õiguslikel põhjustel sellise lepingu sõlmida erikategooria kodanikega:

• asendusteenistuse täitmine;
• täiskoormusega õppejõudude üliõpilased;
• suunatud sunniviisilistele avalikele töödele;
• pensionäri staatuses inimesed;
• 2, 3 rühma puuetega inimesed.

Eelised ja miinused

Töösuhte ajutisel iseloomul, mida eeldab lühiajaline leping, on töötaja jaoks nii plusse kui miinuseid. Seda tüüpi lepingute puudused hõlmavad järgmist:

• lühike aeg positsiooni omandamiseks;
• töösuhte lõpetamine pärast kokkulepitud perioodi.

Kuid tähtajalisel lepingul on ka vaieldamatud eelised, mis võimaldavad pidada seda adekvaatseks alternatiiviks tavatööle. Nende hulgas on kõigi tööandjapoolsete sotsiaalsete garantiide täielik säilitamine:

• ametnik palk;
• puhkusetasu, haigusleht;
• vallandamise hüvitis.

Tähtajalise töölepingu vorm

Ajutise töö tähtajalise töölepingu näidis eeldab 2 punkti "alates" ja "kuni" olemasolu, mis on täidetud konkreetsete kuupäevadega. Vormi viimases lõigus peate märkima täpne kuupäev vallandamine või sellega seotud konkreetne sündmus. Lahtrisse "töö laad" tuleb märkida lepingu kiireloomulisus. Lepingu lõplik versioon peab sisaldama järgmisi GOST 6.30-ga määratletud punkte, mis reguleerivad kiireloomulise allkirjastamise protseduuri. töölepingud:

• tööandja nimi;
• dokumendi liik/kuupäev/number, allkirjastamise koht;
• pealkirjad, tekst ise;
• rakendused;
• allkirjad;
• kinnitustunnistused;
• pitsat;
• töötaja poolt teise eksemplari kättesaamise märge.

Tähtajalise töölepingu tingimused

Töötaja tähtajaline palkamine on seotud teatud raskuste ja tingimustega. Lepingu sõlmimise kohta tööraamatusse kande tegemisel selle tingimuste kohta märget ei tehta. STD-s tuleb kindlasti märkida tööpäeva režiim, puhkeaeg, puhkuse andmise kord, kui need erinevad töö iseloomu tõttu tavapärastest. Töötasu tingimused, hüvitise olemasolu ohtlikus tootmises töötamise eest, töötaja kohustusliku sotsiaalkindlustuse tingimus vastavalt Vene Föderatsiooni föderaalsele töökoodeksile.

Lisaleping

STD võib ette näha lisatingimused, mis ei riku töötaja õigusi. Need tingimused ei saa olla vastuolus töötajate värbamist reguleerivate õigusaktidega, muude regulatsioonidega, mis kajastavad poolte õigusi ja kohustusi töösuhte sõlmimisel. Lisalepingusse võib lisada järgmised tingimused:

• katseaeg;
• täiendav töötajate kindlustus;
• töötaja sotsiaalsete ja elutingimuste parandamine;
• pensioni mitteriiklik toetus;
• seadusega kaitstud saladuste mitteavaldamine;
• puhkuse kestus.

Kellega on tähtajaline tööleping

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on tähtajalise lepingu sõlmimiseks ette nähtud mitu olulist põhjust. Samuti on märgitud isikute rühmad, kellega tähtajalise lepingu sõlmimine on seaduslik. Tööandjaga võivad vastastikusel kokkuleppel töösuhte sõlmida järgmised kodanike rühmad:

• taotleja riigi põhjaosas;
• likvideerija;
• ametikoha täitmiseks palgatud töötaja (kaasa arvatud naised Rasedus-ja sünnituspuhkus, alalised töötajad);
• teatritöötaja, meedia;
• juhataja, assistent, raamatupidaja.

Kes ei saa sõlmida tähtajalist töölepingut

Nii nagu tähtajatu lepingu puhul, on ka töötajaga sõlmitud tähtajalisel lepingul mitmeid piiranguid, mis on seotud isikute nimekirjaga, kellega STD-d sõlmida on ebaseaduslik. Need võivad olla katseajal viibivad inimesed, kes on koduarestis. Ka erinevad haigused võivad lepingu sõlmimisel keelduda. Seega on ebaseaduslik tööle võtta 3. grupi puuetega inimesi, ametlikult kinnitatud psüühikahäirete või ohtlike nakkushaigustega inimesi.

Kui pikk on tähtajaline leping?

Vastavalt Art. 58, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt on tööandja kohustatud töötajaga sõlmitud lepingus märkima töösuhte konkreetsed tingimused. Käesoleva lepingu tegelik täitmise kuupäev määratakse lähtuvalt tööandja vajadustest ja seda saab poolte kokkuleppel pikendada. Töö laad, mis määrab lepingu kestuse, on sätestatud artiklis. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58.

Minimaalne tähtaeg

Vene Föderatsiooni seadus ei kehtesta STD sõlmimisest tulenevate töötaja ja tööandja vaheliste töösuhete minimaalset kehtivusaega. Igal üksikjuhul määrab lepingu minimaalse kestuse ainult tööandja, lähtudes oma vajadustest. Taotleja saab nõustuda lepingu allkirjastamisega või keelduda vaid juhul, kui ta ei ole töö kestusega rahul.

Maksimaalne tähtaeg

Nagu miinimumperioodi puhul, määrab maksimumperioodi tööandja vajadused, kuid erinevalt esimesest juhtumist on sellel juba seadusega kehtestatud piirangud. Suguhaigust ei saa kellegagi sõlmida kauemaks kui 5 aastaks. See ei tähenda, et selle aja möödudes peab töösuhe täielikult lõppema. STD-d saab poolte vastastikusel kokkuleppel pikendada. Peale kokkulepet tuleb lepingut uuendada.

Millal muutub tähtajaline leping tähtajatuks?

STD saab tähtajatuks muuta kohtulahendi alusel, millega tuvastati tööandjapoolse tähtajalise lepingu mitmekordse pikendamise fakt töötajate petmiseks ja nende õiguste riivamiseks. STD saab poolte kokkuleppel (töösuhte lõppedes) üle kanda tähtajatu vormingusse. See juhtub siis, kui ametikoht, millele taotleja asetäitjana palgati, vabaneb. Kohtuvaidluses töötaja, kes jätkas töötegevus pärast STD kehtivuse lõppemist saab tähtajatu tööõiguse.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

STD saab ennetähtaegselt lõpetada samamoodi nagu tüüplepingut (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77, artikkel 79). Töötajat saab alandada, teatades talle 2 kuud ette ja makstes vastavat hüvitist. Töötajal, kellega on sõlmitud tähtajaline leping, on õigus see üles öelda kl oma tahtmine esitades nõutud vormis avalduse 2 nädalat enne tähtaega. Tööandja poolt pole pärast lepingu lõppemist probleemiks ka töötaja vallandamine. 3 päeva enne STD lõppu väljastatakse töötaja nimele vallandamise korraldus. Seda ei saa vaidlustada.

Poolte kokkuleppel

Mis tahes lepingut saab poolte kokkuleppel vabalt lõpetada Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 78. STD lõpetamine vastastikusel kokkuleppel võib toimuda igal ajal, sõltumata õigussuhete lõppemise kuupäevast. Kui töötaja soovib lahkuda kokkuleppel, siis tuleb see koondamisavalduses eraldi ära märkida. Seda tüüpi ülesütlemist võib algatada ka tööandja, kuid ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta ta seda teha ei saa.

Töölise initsiatiivil

Art. Tööseadusandluse artikkel 80 reguleerib töösuhete lõpetamise korda töötaja soovil. Seaduse järgi on töötaja kohustatud omal soovil töölt lahkumise otsuse kohta saatma tööandjale teate 2 nädala jooksul. Vallandamise päeval makstakse töötajale kogu tasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 127). Erandiks on järgmised juhtumid:

1. Katseaeg. Selle aja jooksul peab töötaja kirjutama vastava avalduse 3 kalendripäevad(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).
2. Hooajatööde sooritamine, suguhaigused kuni 2 kuud. Need kategooriad on vabastatud kohustuslikust tööst 2 nädalaks ja võivad töölt lahkuda, hoiatades tööandjat 3 päeva ette (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 292, artikkel 296).

Tööandja algatusel

Lühiajalise lepingu lõpetamist tööandja algatusel reguleerib Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 81. Nii ajutist kui ka alalist töötajat on võimalik vallandada mitmel juhul, mis on töösuhte lõpetamise aluseks:

1. Ettevõtte likvideerimine, pankrot, tööandja tegevuse lõpetamine - IP.
2. Personali vähendamine.
3. Töötaja mittevastavus töötavale ametikohale tööseaduses sätestatud asjaolude tõttu, art. 81.

Raseda naisega

Nagu igal töötajal, on ka rasedal naisel õigus omal soovil või poolte kokkuleppel töölt lahkuda. Tööandjal on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklite alusel õigus temaga leping enne raseduse lõppu ilma töövaidlusteta üles öelda:

1. Puuduva töötaja lahkumine. See on õiguslik alus rasedate naiste vallandamiseks, mis on välja antud vastavalt STD-le (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 261).
2. Töötaja mittevastavus töötavale ametikohale Art.-s sätestatud asjaolude tõttu. 81 ja ei ole seotud raseduse faktiga.

Video

Tähtajalise töölepingu sõlmimine on seaduslik. Kuid tuleb meeles pidada, et see pole võimalik iga töötajaga ja mitte kõigis olukordades. Millele peaks tööandja tähtajalise töölepingu sõlmimisel ja selle ülesütlemisel tähelepanu pöörama?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku sätted kinnitasid kaks asjaolude rühma, mis võimaldavad sõlmida tähtajalisi töölepinguid:

• eelseisva töö iseloom või selle teostamise tingimused ei võimalda sõlmida tähtajatuid töösuhteid (artikkel 59 1. osa);
• töölepingu poolte vahel on kokkulepe, mille alusel saab selle sõlmida, arvestamata tehtava töö iseloomu ja selle teostamise tingimusi (artikkel 59 2. osa).

Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjused

Tööandja peab tähtajalise töölepingu sõlmimisel märkima põhjuse, miks töösuhet püsivalt ei ole võimalik luua. See tähendab, et palgatud töötaja peab teadma, et tema töö on ajutine ja ta võib lepingu lõppedes seaduslikult vallandada, isegi kui tööandjal pole tööülesannete täitmise kvaliteedile ja töödistsipliinile pretensioone.

Töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping, kui tehtava töö iseloomu või selle täitmise tingimuste alusel ei saa töösuhteid määrata tähtajatult. Art. Vene Föderatsiooni tsiviilkohtumenetluse seadustiku artikli 56 kohaselt lasub tööandjal kohustus tõendada asjaolude olemasolu, mis muudavad tähtajatu töölepingu sõlmimise võimatuks. Talle "vihjes" - Art. 1. osa. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 59, mis loetleb sellised asjaolud. Kui sellest artiklist tuleneb tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalus, ei ole nende põhjuste märkimiseks töölepingu tekstis alust. Kui aga tähtajaline tööleping sõlmitakse piisava aluse puudumisel, loetakse see sõlmituks määramata ajaks (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 58 osad 5, 6).

Tähtajatut töösuhet ei saa sõlmida järgmistel juhtudel:

Poolte kokkuleppel

Mõned tähtajalise töölepingu sõlmimise tunnused

Pöörake tähelepanu kahe siin toodud loendi viimastele üksustele – need tähendavad, et need loendid pole suletud. Kuid olgu kuidas on, tähtajalise lepingu sõlmimise võimalus peaks olema sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis või muudes, tingimata föderaalsetes seadustes.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel tuleb märkida, mis põhjusel valib tööandja selle konkreetse töösuhte vormi - vastavale alusele peab olema viide Vene Föderatsiooni töökoodeksist või muust föderaalseadusest. Oluline on märkida lepingu kestus (konkreetne kuupäev või teatud sündmuse toimumine). Kõik see on kirjas Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 57.

Tähtajalise töölepingu sõlmimise maksimaalne tähtaeg on viis aastat, välja arvatud juhul, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 58) on sätestatud teistsugune tähtaeg.

Vastavalt artikli 1 1. osa lõikele 2 Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 kohaselt on töölepingu lõpetamise aluseks selle tähtaja möödumine (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 79).

Tähtajalise töölepingu ülesütlemise põhjused nimetatud Art. 79:

• lepingu lõppemine;
• tööde lõpetamine, milleks leping sõlmiti;
• isiku töölt lahkumine, kelle ülesandeid täitsid ajutiselt;
• lepinguliste tööde hooaja lõpetamine.

Tähtajalise töölepingu lõppemisest peab tööandja töötajat kirjalikult teavitama vähemalt kolm kalendripäeva enne vallandamist (nõue ei kehti ajutiselt äraolevate töötajate tööülesannete täitmise lepingutele).

Tähtajaline tööleping lõpetatakse:

• kui ükski pool ei ole nõudnud selle lõpetamist aegumise tõttu;
• kui töötaja jätkab töötamist pärast töölepingu lõppemist.

Kuid nagu juba mainitud, ei lahku töötaja sel juhul töölt, vaid viiakse üle alalisele tööle. Lisakokkuleppega muudetakse töölepingut. Tuleb märkida, et Vene Föderatsiooni töökoodeksis vastavat lisalepingut ei mainita, kuid Rostrud soovitab sellise dokumendi koostada. Kuid tööraamatusse pole vaja ühtegi sissekannet teha.

Tähtajalise töölepingu lõpetamine

Probleemid "ajateenijate" vallandamisega

Tööandjale on kasulik sõlmida tähtajalised töölepingud ja töötajale mitte niivõrd. Selline õigussuhte vorm võimaldab vältida taunitava töötaja vallandamise keerulist menetlust. Inimene, kes mõistab, et võib töökoha kaotada, on leplikum ja püüdlikum.

Kuigi seadusandlus kehtestab piirangud tähtajalisele töölepingule, näitab praktika, et esiteks ei tõlgendata piiranguid alati õigesti, teiseks aga ei rakendata neid alati. Vaatame mõningaid vastuolulisi olukordi.

Juhataja sõlmis täiendava kokkuleppe tähtajalisele töölepingule, millega pikendati tema ülesannete täitmist veel kolme aasta võrra. Seega ületas ametis oldud aeg kokku üle viie aasta. Kas võib lugeda, et tööleping on muutunud tähtajatuks?

Lisakokkulepe, mis näeb muuhulgas ette ka juhataja ülesannete täitmise tähtaja, on uus tähtajaline tööleping. Sellest tulenevalt on töösuhe endiselt kiireloomuline. Analüüsime see olukord apellatsioonikohtu otsuse näitel ülemkohus Mordva Vabariik 16. jaanuarist 2014 asjas nr 33-91/2014.

Art. 1. osa lõikes 2 sätestatud alustel vallandati kooli direktor. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 (töölepingu lõppemine), pöördus kohtusse. Hageja põhjendas tööandja otsusega mittenõustumist sellega, et tema lepingu tähtaeg ületas lubatavat viit aastat - töösuhe tuleb tunnistada tähtajatuks. Tähtajaline leping juhatajaga haridusasutus sõlmiti 01.09.2007, selle kehtivusaeg lõppes 31.08.2010. Järgmisel päeval peale lepingu lõppu - 09.01.2010 - sõlmiti täiendav kokkulepe, millega kehtestati uued töölepingu tingimused - kuni 09.02.2013. Hageja leidis, et lisakokkulepe koostati ja allkirjastati pärast töölepingu lõppemist, mille jooksul oli võimalik teha muudatusi ehk siis, kui töösuhe kaotas oma kiireloomulisuse. Lisakokkulepe ei ole äsja sõlmitud tähtajaline tööleping, kuna peale 31.08.2010 koondamiskorraldusi, samuti äsja sõlmitud lepingu alusel töölevõtmise korraldusi 09.01.2010 ei tehtud, vastavaid kandeid ei tehtud. tööraamatus. Hageja töötas direktori ametikohal üle viie aasta (2007-2013), mis ei võimalda selliseid suhteid edasilükkamatuks kvalifitseerida.

Kohtud keeldusid nõudeid rahuldamast, põhjendades oma otsust järgmiselt. Täiendav kokkulepe on tegelikult äsja sõlmitud tööleping, mitte eelmise dokumendi jätk. Esimene tööleping lõppes 2013. aastal, mistõttu tekkis vajadus töösuhe uuesti vormistada.

Mitu korda võib sama töötajaga töölepingu sõlmida?

Uue tähtajalise töölepingu saab kohe peale eelmise lõppemist sõlmida töötajaga piiramatu arv kordi - piiranguid õigusaktides ei ole. Kui aga kohus tuvastab sama funktsiooni täitva töötajaga lepingulise suhte mitmekordse pikendamise, võib lepingu tunnistada tähtajatuks.

Toome näitena Sverdlovski oblastikohtu 19. märtsi 2015 apellatsioonimääruse asjas nr 33-4662/2015. Kooli juhataja asetäitja võeti tööle tähtajatu töölepingu alusel. Seejärel tunnistati täiendava kokkuleppega töösuhted kiireloomulisteks ja ametikoht nimetati ümber ilma tööfunktsiooni muutmata.

Vallandamise menetlus artikli 1 1. osa lõike 2 alusel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 koos uute kiireloomuliste suhete edasise registreerimisega toimus mitu korda, kuni lõplik vallandamine. Kohus määras hageja ametisse ennistamise, motiveerides otsust järgmiselt.

Tähtajaline tööleping sõlmitakse üksnes juhul, kui töösuhet ei saa sõlmida tähtajatult, arvestades tehtava töö iseloomu või selle tegemise tingimusi.

Kohus tõi välja, et poolte vahel tekkis tähtajatu töösuhe, tööandjal ei olnud põhjust seda töölepingut täiendava kokkuleppe alusel tähtajaliseks muuta. Ja tähtaja määramist ei saa käsitleda poolte määratud töölepingu tingimuste muutmisena, kuna termin viitab liigimoodustatavatele tunnustele.

Töötaja tööülesanded ei muutunud, töösuhted formaalselt ei katkenud.

Tööandja argumendid, et tähtajalised töölepingud sõlmiti poolte kokkuleppel, pidas kohus ebapiisavaks järeldamaks, et tähtajalisi töölepinguid on võimalik sõlmida seaduse otsesel viitamisel. Tööandja selliste lepingute sõlmimist konkreetselt ei põhjendanud, kuid seadusega ette nähtud puudus alus töötajaga tähtajalise töösuhte sisseseadmiseks.

Tööandja sundis töötajat sõlmima tähtajalise töölepingu. Kas kohus saab seadustada tähtajatu töösuhte?

Vastus sellele see küsimus tekib Vene Föderatsiooni Konstitutsioonikohtu õiguslik seisukoht, mis on sätestatud 15.05.2007 määruses nr 378-O-P, mis seisneb selles, et tähtajaline tööleping sõlmitakse vabatahtlikkuse alusel. töötaja ja tööandja nõusolek, kuid kui nõusolek lepingu sõlmimiseks andis töötaja tahtest olenemata, on tal õigus vaidlustada temaga tähtajalise töölepingu sõlmimise õiguspärasus. Tuleb märkida, et dokumendi allkirjastamise asjaolusid märkides peab töötaja esitama tõendid sundimise kohta ja tööandja, vastupidi, vabatahtlikkuse kohta.

Loogika ütleb, et mitte ükski töötaja ei muuda omal algatusel tähtajatut töösuhet tähtajaliseks. Tõendid on aga kohtute jaoks olulised ja enamikul vallandatud inimestel on nendega probleeme.

Kohtud juhinduvad selliseid vaidlusi käsitledes reeglina vabatahtlikkuse põhimõttest - kui töötaja sõlmis tähtajalise töölepingu, tähendab see, et ta nõustus selle tingimustega. Eespool käsitletud Sverdlovski oblastikohtu määruskaebus asjas nr 33-4662/2015 on pigem erand reeglist. Ja siin on tüüpiline näide - Tatarstani Vabariigi Riigikohtu apellatsioonimäärus 01.12.2014 asjas nr 33-16227/2014. Koos direktoriga lastekeskus kolmel korral sõlmiti tähtajaline tööleping, mis viitas sellele, et töö ei ole tähtajaline. Lepingute tingimused olid sarnased, juhataja ülesanded ja ülesanded kogu aja jooksul ei muutunud. Kohtud tõid välja, et töötaja allkiri tähtajalistes töölepingutes viitab nende vabatahtlikule sõlmimisele.

Näitena olukorrast, kus puuduvad tõendid sundimise kohta mitme järjestikuse tähtajalise lepingu sõlmimiseks koos edasise vallandamisega, on Permi ringkonnakohtu 30. septembri 2014. a määrus asjas nr 33-8619.

1999. aastal võeti pärast piirkondlikust haldusest üleviimist alaliselt tööle teatri juhataja asetäitja. Mõne aja pärast liigitati temaga sõlmitud tööleping ümber tähtajaliseks. Töösuhteid uuendati korduvalt pärast järgmise lepingu lõppemist. Kui tööandja ei pakkunud allakirjutamiseks teist tähtajalist lepingut, pöördus koondatud töötaja kohtusse, nõudes töösuhte tähtajatuks tunnistamist. Esimese astme kohus ja seejärel apellatsioonikomisjon asusid aga tööandja poolele, viidates, et töötaja sõlmis lepingutele vabatahtlikult.

Vastavalt artikli 2. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58 artikli 2. osas sätestatud juhtudel. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 59 kohaselt saab tähtajalist töölepingut seaduslikuks tunnistada, kui poolte vahel oli kokkulepe, st kui töötaja nõusolek oli antud vabatahtlikult. Kohtud kvalifitseerisid nõusolekuks töötaja allkirja olemasolu sellisel kokkuleppel. Asja materjalides kinnitati ka töötaja vabatahtlik tahe tähtajatu töölepingu ülesütlemise kohta üleminekuga tähtajalisele tööle.

Kui töötaja väidab, et tööandja sundis teda dokumendile alla kirjutama, kuulub see asjaolu kontrollimisele ja selle olemasolu tõendamise kohustus lasub töötajal. Teisisõnu peab töötaja esitama tõendid põhjusliku seose kohta tööandja tegevuse ja tähtajalise lepingu sunniviisilise sõlmimise vahel, veenma kohut tööandja tahtlikus tegutsemises. Näiteks konfliktisuhte olemasolu töötaja ja tööandja vahel ei saa iseenesest olla tingimusteta ja piisavaks tõendiks töölepingu sõlmimise kohta. psühholoogiline surve töötaja tahtel. Vajame otseseid tõendeid.

Tekib küsimus: milliseid tõendeid nõuab kohus sunniviisiliselt sõlmitud (st allkirjastatud) tähtajalise töölepingu tunnustamiseks? Võib-olla kaebus tööametile? Kuid mitte iga "ajateenija", olenevalt headest suhetest tööandjaga, ei riski pöörduda järelevalveasutuse poole kaebusega, et ta oli sunnitud alla kirjutama ebasoovitavale dokumendile. Teine võimalus on tunnistajate ütlused, kes on reeglina sama organisatsiooni töötajad ja tõenäoliselt ei taha oma ülemustele vastu seista (kuigi need olid tunnistajate sõnad, mis tõestasid, et dokument allkirjastati tööandja survel , mis mõjutas Voroneži piirkonnakohtu 25.01. aasta määruse .2011 nr 33-340 ebaseadusliku vallandamise kohta).

Tõendiks võib olla helisalvestis, mis ei salvesta mitte ainult töötajale lepingu allkirjastamisel avaldatud survet, vaid võimaldab tuvastada ka menetlusosaliste isikud, toimingu koha ja aja. Nagu teate, saavad vähesed töötajad selliste "trumbikaartidega" kiidelda. Kohtupraktika uuring sunnib tõdema, et üldjuhul kaotavad töötajad nõuded - tähtajaliste töölepingute sõlmimiseks on tööandjal formaalne alus.

Tähtajalise töölepingu sõlmimisel eksitati töötajat. Kas töösuhet on võimalik kohtu kaudu ümber kvalifitseerida tähtajatuks?

Kui töötaja suudab tõendada, et teda eksitati, saab tähtajalise töölepingu ümber õpetada tähtajatuks. Selle olukorra raskuseks on tõendite ebatõenäolisus. Tõepoolest, töötaja väiteks, et teda lihtsalt peteti, võib tööandja pakkuda tähtajalise töölepingu, millele selle osalejad on vabatahtlikult alla kirjutanud. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 59 kohaselt on tähtajalise töölepingu sõlmimise üks peamisi tingimusi just poolte kokkulepe. Kas kohtupraktikas on näiteid, kui eksitatud töötajatega tähtajalisi lepinguid vaadati üle? Teab. Kuid nendel juhtudel ei saanud reeglina otsustavaks argumendiks petetud hageja lootus kohtunike armule, vaid asjaolu, et tähtajalise töölepingu sõlmimise aluste loetelu on ammendav ega kuulu laialt tõlgendamisele. . Kui sellise kokkuleppe sõlmimise aluseid nimekirjas ei ole, võib vallandatud töötaja kohtuasja võita. Kui on alust, väheneb võiduvõimalus oluliselt. Mõelge kahele kohtuotsusele, kus "ajateenijad" uskusid, et neid on eksitatud. Esimesel juhul esitas avalduse tööõiguste kaitseks juhataja munitsipaalasutuses, teises - eraettevõtte turvamees. Hagejate väited, et neid eksitati töösuhte pikendamise kohta sellele ametikohale tulevikus, ei omanud poolte kokkulepet sõlmida tähtajaline leping õiguslikku tähendust, mida tõendavad nende allkirjad lepingus. mis sisaldab vastavat tingimust. Aga organisatsioonide juhtidega saab poolte kokkuleppel sõlmida tähtajalise töölepingu, kuid turvatöötaja ametit nimekirjas ei ole. Seetõttu ennistati kohtuotsusega turvamees tööle, pea aga mitte.

Kokkuvõtteks juhime taas tähelepanu asjaolule, et tähtajalise töölepingu sõlmimisel antud tööandja lubadused “alati koos olla” on vaid sõnad, millel tähtajalise lepingu sõlmimise aluse seadustamisel puudub õiguslik jõud. . Et end edaspidi kaitsta ja kinnitada, et dokumendile allakirjutamine on sunnitud tegevus, saab töötaja "kuni äikese puhkemiseni" tööinspektsioonist nõu küsida. Spetsialist ütleb teile, mida konkreetses olukorras teha.

Näiteks lepingu sõlmimine sporditreeningu läbiva isikuga art lg 8 alusel. 34.2 föderaalseadus 04.12.2007 nr 329-FZ “On kehaline kasvatus ja spordis Venemaa Föderatsioon».

2. osa Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59.

Loovtöötajate ametite ja ametikohtade loetelu, kinnitatud. Vene Föderatsiooni valitsuse 28. aprilli 2007. a määrus nr 252.

Näiteks artikli 2 lõige 2. 27. juuli 2004. aasta föderaalseaduse nr 79-FZ “Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta” punkt 25.1 sätestab teenistuses olevate riigiteenistujate vanusepiirangu saavutamise tunnused.

4. osa Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58.

Rostrudi kiri 20. novembrist 2006 nr 1904-6-1.

Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta dekreedi nr 2 „Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta” lõige 4, lõige 14 Töökoodeks Venemaa Föderatsioon” (edaspidi Vene Föderatsiooni Ülemkohtu määrus nr 2).

Tegemist on tähtajalise töölepinguga.

Tähtajalise töölepingu sõlmimine eeldab tööandjalt tõsist alust. Selle ettevalmistamise ja täitmise reeglite rikkumine võib kaasa tuua asjaolu, et ajutine töötaja tuleb tööle võtta alaliselt.

Normatiivne alus

Lepingute liike on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 58. Ajutise lepingu sõlmimise põhjused on näidatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 59.

Ajutise lepingu kehtivusaja lõppemist reguleerib Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõige 2.

Tähtajalise lepingu alusel palgatud töötajate katseaja välistamine on sätestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 289.

Hooajatöö kestus, mille alusel sõlmitakse tähtajaline leping, on kirjeldatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 293 ning nende tööde loetelu, kogemuste kogumine ja selle protsessi kord on loetletud dekreedis. Vene Föderatsiooni valitsuse 4. juuli 2002. a N 498.

Töölepingu sõlmimise kohustuslikud alused

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 59 sisaldab kahte peamist osa, mis on pühendatud tähtajalise töölepingu sõlmimise võimalikele alustele. Seega sisaldab käesoleva artikli 1. osa loetelu olukordadest, kus tähtajalise töölepingu allkirjastamine on kohustuslik. See hõlmab järgmisi asjaolusid:

vajadus täita põhitöötaja tööülesandeid, kes kehtiva seadusega kehtestatud põhjustel ei saa oma tööülesandeid täita, kuid kellel on õigus töökoht säilitada;

vajadus teha hooaja- või ajutist tööd ning viimase kestus tähtajalise töölepingu sõlmimiseks ei tohiks ületada kahte kuud;

töötajate meelitamine välismaale tööle;

organisatsiooni vajadus teostatavate tööde või osutatavate teenuste mahu või ulatuse ajutise laiendamise järele;

töötajate meelitamine tööle teatud ajaks loodud organisatsioonidesse või ajutise iseloomuga tööde tegemiseks. Seda tüüpi tegevus hõlmab muu hulgas avalikke töid, tööd tööhõiveametite suunamisel ja alternatiivset avalikku teenistust;

töötajate koolitamine praktika, praktika või muu õppetegevuse vormis, et omandada oskusi ja teadmisi konkreetse kutse- või eriala piires;

töötada valitud ametikohtadel või meeskonnas ametnik valitakse täitma poliitilisi ülesandeid, valla ülesandeid või avalik teenistus teatud perioodiks;

muud kohaldatava õigusega ette nähtud olukorrad.

Seega, kui töötaja kaasamise vajaduse tingib mõni loetletud põhjustest, on tööandjal kohustus sõlmida sellise töötajaga tähtajaline tööleping.

Praegune seadusandlus ei võimalda neil asjaoludel muid võimalusi töösuhete vormistamiseks.

Tähtajalise töölepingu kehtivusaeg

Töölepingu kestus peab olema selle tekstis selgelt kirjas. Tähtajalise töölepingu lubatud kestus määratakse Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 58. Tööseadustiku selle paragrahvi kohaselt on sellise dokumendi maksimaalne kehtivusaeg viis aastat. Samas võib tööandja ja töötaja vastastikusel kokkuleppel sõlmida tähtajalisi töölepinguid mis tahes tähtajaks nimetatud piirangu piires.

Pange tähele, et tähtajalise töölepingu sõlmimise miinimumtähtaega ei ole seadusega kehtestatud.

Mis vahe on tähtajalisel ja tähtajatu lepingul

Võrdluse hõlbustamiseks esitame andmed tabeli kujul:

Tähtajalise töölepingu vormistamise nüansid

Töölepingu sõlmimisel tuleb järgida teatud seadusest tulenevaid nõudeid. Tüüpiline tähtajaline tööleping peaks sisaldama järgmisi andmeid:

teave selle sõlminud osapoolte kohta;

lepingu objekt;

lepingu kehtivusaeg;

Tähtajaline tööleping: andmed raamatupidajale

• Kuidas pikendada tähtajalise töölepingu tähtaega?

  tööraamat? Tähtajalise töölepingu tähtaega on vaja pikendada (võib-olla töölepingu muutmise kaudu ... tähtajalise töölepingu pikendamine "soovitatav on pooltele tähtajalise töösuhte" ümberkujundamise" korral lepingusse ... sõlmiti tähtajalise töölepingu sõlmimine korrektselt (tähtajalise töölepingu sõlmimise fakti märkimata ), seejärel ... tähtajalise töölepingu muutmise lisakokkuleppe sõlmimisel a. ...

• Tõlke nüansid tähtajalise töölepingu sõlmimisel

  Sedapuhku kohtunik. Tähtajaliste töölepingute sõlmimise praktika on üsna levinud. Ja Vene Föderatsiooni avalikule teenistusele tundub see mitte midagi. Tähtajalises töölepingus peab olema märgitud selle kehtivusaeg ... tähtajalise töölepingu alusel. Vaatleme kõige levinumat. Olukord 1. Töötaja võetakse tööle tähtajalise töölepinguga, tähtajaline ... uus tähtajaline tööleping teisele ametikohale. Olukord 2. Tähtajalise töölepingu alusel töötav töötaja viiakse üle ...

• Kuidas viia töötaja tähtajatult töölepingust tähtajalisele tööle?

  Õigusaktidega tuleb sõlmida tähtajaline tööleping. Kuidas töötajat tähtajatult üle viia ... õigusaktide kohaselt tuleb sõlmida tähtajaline tööleping. Kuidas töötajat tähtajatult üle viia ... Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 58 kohaselt sõlmitakse tähtajaline tööleping ainult siis, kui .... Seega on seaduslik töötaja üleviimine tähtajalisele töölepingule ainult tema vallandamisega ...

• Tähtajalise töölepingu sõlmimise ja lõpetamise seaduslikkus

  Ajateenija? Mis on seadusega kehtestatud tähtajalise töölepingu sõlmimise alused? Kas ... tähtajaline tööleping võib olla seaduslik Selle kohta, kui seaduslik (see tähendab seadusega kooskõlas) tähtajalise töölepingu sõlmimine ... kohtulik protsess tähtajaliste töölepingute korduva sõlmimise fakt lühiajaliselt ... jaoks peamised märgid, et tähtajaline tööleping on sõlmitud õiguspäraselt. Tähtajaline tööleping sõlmitakse seaduslikult, kui ... ...

• Rostrud töölepingute kohta

  Osa lepingust. Tähtajalisele töölepingule esitatavad nõuded Tähtajalise töölepingu osas juhitakse aruandes tähelepanu ... tähtajalisele töölepingule esitatavad nõuded märgib Rostrud: 1. Teatud asjaoludel võib tähtajaline tööleping olla . .. kajastama tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjust. Küsimus: Kas tähtajalises töölepingus (kuni ...

• Viime töötaja tähtajalisest lepingust üle tähtajatule ja vastupidi

  See, keda soovitakse üle viia, on sõlmitud tähtajaline tööleping, kuid nad võtavad selle üle kiireloomulisest... Seega võeti töötaja tööle tähtajalise töölepingu alusel töölepingu täitmise ajaks. eemalviibijate tööülesanded ... Vene Föderatsiooni tööseadustik näeb ette tähtajalise töölepingu sõlmimise äraviija tööülesannete täitmise ajaks, kui organisatsiooni juht sõlmib tähtajalise töölepingu. tähtajaline tööleping, selle kehtivusaeg määratakse ... järeldus, et tähtajalise töölepingu sõlmimisel nõustus töötaja edasilükkamatu ...

• Osalise tööajaga töötajad: töölevõtmine, vallandamine, üleviimine

  Sõlmida nii tähtajatu kui ka tähtajaline tööleping. Sel juhul on järelduse aluseks ... . 2 spl. 59 on lubatud sõlmida poolte kokkuleppel tähtajaline tööleping mistahes ... on lubatud vallandada tähtajalise töölepingu alusel töötav osalise tööajaga töötaja seoses töölevõtmisega ...

• Raske olukord lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja vallandamisega

  Ajutiselt vaba koht nad võtavad uue tulija vastu tähtajalise töölepingu alusel. Siiski võib ta ... vallandada naistöötajaid, kes on töötaja äraoleku ajaks registreeritud tähtajalise töölepingu alusel, ... eest? Kuna mõlemad töötajad võeti põhitöötaja äraoleku ajaks tähtajalistele töölepingutele ... pole vaja. Tähtajalise töölepingu tähtajatuks lepinguks muutmise kanne ... neist. * * * Nagu näete, on tähtajalise töölepingu sõlmimine töötaja äraoleku ajaks, ...

• Vene Föderatsiooni ülemkohus töösuhete tekkimise põhjuste ja nende registreerimise korra kohta tööandjate-mikroettevõtete poolt

  Mikroettevõtete töötajad Kuidas põhjendada tähtajalise töölepingu sõlmimist? Otsuse ... nr 15 p 25 märgib: töötajaga tähtajalise töölepingu sõlmimisel vajab tööandja-mikroettevõte ... juhtumeid, mil tähtajalise tööleping on lubatud sõlmida tulenevalt töölepingu sõlmimisest. eesseisva töö olemus ... hõlmavad eelkõige: tähtajalise töölepingu sõlmimist tööle mineva töötajaga ... kui poolte kokkuleppel sõlmitakse tähtajaline tööleping (töölepingu artikkel 304). Vene Föderatsiooni töökoodeks). ...

• Kuidas saada õige praktika?

  Ei, siis tööandja, sõlmides tähtajalisi töölepinguid, kannab olulisi riske, ... koolitusel on lubatud sõlmida töötajaga tähtajaline tööleping. Leping sõlmitakse teatud ... - töölepingu lõppemise ajaks. Mugav ja otstarbekas on ka tähtajaline tööleping, näiteks ... mõnel juhul tähtajalise töölepingu sõlmimisel katseaega ei kehtestata (.... Aga uut tähtajalist sõlmida ei saa -tähtajaline tööleping, kuna puudub õigustus ...

• Alternatiivteenistuse läbimise tunnused

  Asendusteenistuse läbimisel sõlmitakse tähtajaline tööleping. Seejuures saab ... alustamise päevaks päev, mil tööandja lõpetab tähtajalise töölepingu alternatiivse tsiviil ... saab: keelduda tähtajalise töölepingu sõlmimisest, samuti alates täitmine ... tööandja esindaja poolt; tähtajalise töölepingu lõpetama (lõpetama) omal algatusel; jäta töötaja ..., tööandja lõpetab temaga tähtajalise töölepingu, maksab täistasu, väljastab ...

  Selle tingimuse täpsustamisel viitab see tähtajalistele töölepingutele. Tööandjad märgivad lepingu kestuse ...

• Õigusinfo kokkuvõte tööõiguse valdkonna spetsialistidele 2019. aasta I kvartali kohta

  Töötaja, kellega oli sõlmitud tähtajaline tööleping puuduva ... tööülesannete täitmise ajaks, mille puudumisel tähtajaline tööleping sõlmiti, läks tegelikult tööle (h...